公司股权激励的方案篇1
关键词：股权激励扣除非经常性损益的净资产收益率公司绩效
引言
科技型企业一般是指在技术能力、知识产权、特许经营等方面具有较高的优势，产品和服务附加值较高，可以超常速成长，同时也往往伴随着高风险性的企业。它们普遍具有高收益、高成长、高风险并行是科技型企业发展的主要特点。科技型企业竞争的核心是人才的竞争，对人才实施有效的激励机制是企业增强核心竞争力和提高自身效率的最主要动力源。而股权激励是对其高级管理人员及核心技术员工等采用的长期有效的激励机制。
科技型企业实施股权激励的重要性表现为：第一，科技型企业竞争的核心是人才，因此只有采用科学合理的股权激励机制才能吸引、保持人才长期有效地发挥主观能动性，推动企业快速发展。第二，实施股权激励机制能够降低企业初期的成本，使人才和企业同步成长，共同进步。第三，实施股权激励机制，可以使员工自觉形成团队意识，为了达到股权激励目标而共同努力，增强企业的凝聚力。
然而，我国股权激励机制不足的问题一直制约了我国高新技术产业的发展，与发达国家和地区差距较大，导致对科技人员的激励力度不够，出现人才外流和企业难以做大做强的现状。激励机制问题束缚了我国科技型企业的发展，尤其是国有的科技型企业。从高新技术产业发展的角度看，用股权激励方式强化科技型企业激励机制，具有必要性和紧迫性。
由于我国法律体制、资本市场发展程度、监督管理水平和上市公司治理结构等问题，股权激励的实施，是否仅仅是一场管理层自我激励？它对于上市公司业绩的是否做出了真正的贡献？贡献程度又有多大呢？由股东对员工推出的股权激励又对股东利益产生了多大的实质性影响？股权激励方案的实施国内现有股权激励模式有哪些成功之处、又存在哪些问题、可以从哪些方面加以完善？本文试图回答上述问题。
二、文献概述
国内外相关研究主要从股权激励与公司业绩相关性的角度来分析，对股权激励与股东投资回报的研究比较少。本文将在总结前人的研究的基础上，深入研究股权激励的实质所在--提升股东投资回报，分析股权激励与股东投资回报之间的关系。
国内外学者针对股权激励与企业绩效之间的关系研究，得出了不同的结论。主要有以下几个观点：Jensen和meckling（1976）、mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝进和谢明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通过实证研究股权激励与企业绩效的关系，发现股权激励对经营绩效具有正面激励效应，也就是说企业实施股权激励能够提高企业的业绩。Fame和Jensen（1983）、朱治龙和丁立权（2003）等的研究得出了相反的结论，股权激励对经营绩效具有负面激励效应，也就是说企业实施股权激励降低了企业的业绩。Dements（1983）、DementsandLehn（1985）、魏刚（2000）、李增泉（2000）采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归分析，发现这二者之间并不存在显著的相关关系。
虽然，目前国内外学者对股权激励有效性从不同的方面作出了深入的研究，但在某种程度上仍存在一定的局限性。
股权激励的作用机理即股权激励--公司业绩--股东投资回报。本文将以股权激励的作用机理为基本思路，收集国内科技型上市公司股权激励相关数据，综合运用扣除非经常性损益的净利润增长率等业绩指标，排除上市公司盈余管理甚至业绩造假等假象的影响，甄别获得上市公司股权激励与上市公司业绩变动关系的更为真实可靠的数据，然后进一步研究股权激励方案实施，结合具体案例分析我国科技型上市公司股权激励的特点、成功经验及存在的问题，全面考察股权激励对公司业绩的影响，并提出相应的政策建议。
三、我国科技型上市公司企业股权激励现状的总体考察
（一）数据来源及研究方法
数据来源：我们以2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》为标准，高新技术上市公司所有数据及相关财务数据均来源于锐思数据库（resset）。以我国沪深两地科技型上市公司为研究对象，从2008年到2011年4年间披露已经实施股权激励的上市公司为样本，最后对样本数据进行必要的处理：剔除数据残缺、没有公布具体实施股权激励时间和模式的公司，剔除t类公司及个别异常的样本，获得53家股权激励方案已经实施完毕或者正在实施股权激励的科技型上市公司。接下来我们先从以下几方面进行总体分析。
研究方法：实证分析、定量与定性相结合。采用实证分析的方法，定量分析与定性分析相结合，对我国沪深两市a股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。采用统计性描述将现有的相关资料进行加工，对不同样本进行归类，总结科技型上市公司股权激励方案特点、及其对上市公司业绩，分析其内在原因及作用机理，探求优化科技型上市公司治理结构、完善股权激励方案等方面的途径和对策。
（二）已经实施股权激励方案的科技型上市公司股权激励方案特点、公司治理结构描述性统计
表1股权激励前样本公司及同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）的描述性统计
从表1统计结果中可以看出，06年到11年五年间实施股权激励方案的科技型上市公司，样本公司的平均净资产收益率是科技型上市公司总体净资产收益率的1.599886倍，而样本公司的扣除非经常性损益的净利润增长率更是总体科技型上市公司的3.007618倍。样本公司激励前的净资产收益率（扣除）的标准差是同期总体公司净资产收益率（扣除）的0.474195倍；样本公司激励前净利润增长率（扣除）标准差是同期总体公司激励净利润增长率（扣除）标准差的0.187455倍，这说明选择推出实施股权激励的科技型上市公司业绩比同期科技型上市公司总体业绩具有更高的稳定性。采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。
从股权激励模式选择的统计结果可以看出，我国现阶段科技型上市公司股权激励模式普遍以股票期权形式推出（样占本总数的65%），其次限制性股票也是实施股权激励方案的重要方式（样占本总数的33%）。从激励股份占总股本的比例来看，科技型上市公司激励股份占总股本比例普遍偏低（样本均值为3.45227%，其中股票期权模式占比稍高，为3.656071%，限制性股票占总股本比例为3.204481%）。激励股份占总股本比例最大值为9.94%，逼近激励股份比例10%的上限，最小值却仅仅占总股本的0.04%，接近于0。
（三）已经实施股权激励方案的科技型上市公司业绩变动特征分析
表2实施股权激励后样本公司与总体公司净资产收益率（扣除）比较
从表2的统计结果可以看到，样本公司在股权激励实施后净资产收益率（扣除）与同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激励前这一比例为1.599886倍，并未发生明显变化（变化率仅为5.6920626%）。标准差方面，样本公司实施股权激励后净资产收益率（扣除）标准差是同期总体科技型上市企业的0.381636倍，激励实施前这一比例为0.474195倍。可以看出，样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。
四、结论
本文通过对我国沪深两市a股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。发现采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。
我们发现，目前股权激励的实施并没有使得上市公司业绩取得实质性的提升，反而有一定的下降。这说明，现阶段的股权激励并没有起到预想中的作用。我们应该谨慎使用股权激励这一激励机制，同时，已经实施或者继续选择实施股权激励的公司要不断探索真正符合国情和公司实际情况的方式。
参考文献
[1]陈清泰、吴敬琏：《股票期权实证研究》，中国经济出版社，2001年
公司股权激励的方案篇2
关键词：上市公司、股权激励、政策建议
一、前言
股权激励，指通过一定形式使公司高管、核心技术人员及公司认为应当激励的其他职员获得公司一部分股权的长期激励制度。股权激励的愿景是使被激励人员与公司利润共享、风险共担，从而达到激励他们积极的为公司提供长期尽责的服务。
二、中国上市公司股权激励实施现状及分析
我国真正意义上的股权激励是始于2006年，截止2011年底我国上市公司股权激励的实施状况如何？实施中存在着哪些问题？今后又该如何发展？本队针对这些问题将对中国上市公司股权激励的实施状况进行系统的全面分析。
（一）股权激励年度统计情况
股权激励在2006年得到迅猛发展，迎来了第一个高潮；2007年证监会开展的“加强上市公司治理专项活动”将公司治理结构的规范作为实施股权激励的前提条件，从而暂缓了股权激励方案的审批；2008年是中国股权激励取得阶段性成就的一年，当年公告股权激励计划的公司数量明显剧增。然而经过2008年金融危机和股权激励政策趋紧的双重压力，09年股权激励的行情处于谨慎观望期。2011年度a股上市公司推行股权激励的热情空前高涨，一年之内便有114家上市公司首次披露股权激励方案草案，超过2009年和2010年两年之和。截至2011年底，首次披露股权激励方案草案的a股上市公司共362家，约占a股上市公司总数的15%。
（二）股权激励的上市公司分析
从市场分布来看，中小板和创业板实施股权激励的积极性最高，截至2011年底，共88家创业板和中小板企业披露股权激励方案。主要原因在于以下几点：一是由于扩容，中小板和创业板公司数量不断增加，这些公司大都分布于高技术行业，该行业对人力资本的高依赖度使得其推行股权激励的需求本身较为强烈；二是与众多具有国有控股或特殊行业背景的主板公司相比，中小板和创业板公司主要以民营企业为主，实施股权激励的政策限制较少；三是近年来因股权激励在创业板上演的一个个造富神话使得高管们对于股权激励的渴望越发强烈。
（三）股权激励的方案特征分析
1、股权激励方式
在2011年推出股权激励方案的114家公司中，79家（占比69%）公司包含期权工具，38家（占比33%）包含限制性股票工具，4家（3.5%）包含股票增值权，可见股票期权仍然是a股上市公司股权激励的首选模式，同时限制性股票也渐受欢迎，一些机制灵活的民营企业已经开始积极探索两种激励工具的复合方式。因为股票期权的收益来自行权价和股票市价的差异收益，公司和个人都无支付压力，这是它的优势所在，适用于那些处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。而限制性股票对于处于稳定期，股价缺乏大幅成长空间的企业而言，则更具有优势。将这两种工具结合使用，可以起到优势互补的作用。
2、激励计划有效期
本文对上市公司已披露股权激励方案的激励计划有效期进行了分类，统计结果显示，32.46%的样本公司股权激励计划有效期选择5年；有70家激励有效期集中在5年以内，占样本总数的61.40%；其余有效期超过5年的占4.39%。可见，现阶段上市公司股权激励方案在设计激励计划有效期时，设置的激励期限不够长。
吕长江等（2009）指出，上市公司可能通过缩短激励期限以达到公司利益输送的目的，他们研究发现中国上市公司股权激励设置的有效期都比较短，并且存在从众思想。本文对已公告股权激励计划有效期的统计结果证实了吕长江等人的观点。
3、激励人数与对象
在股权激励人数方面，受激励人数占授予时公司总人数的比例呈现出明显的增长态势，中位值达到6.1%。上市公司最关注的激励群体依然是执行董事/高管与中层管理人员，覆盖率均在95%以上。从激励额度来看，年度授予个人价值日趋回归理性，各职位之间及职位内部的差异度越来越小。
三、中国上市公司股权激励实施存在的问题及分析
与欧美成熟市场相比，国内a股市场的股权激励实施现状表现出授予率（53.7%）偏低，停止率（30.5%）偏高的特点。在所有公布股权激励计划公告的上市企业中，实际授予187个计划，65个计划实现首次行权/解锁，106个计划停止实施。主要表现在：
1、目前中国市场上的股权激励缺乏转换机制，一旦期权潜水或限制性股票低于授予价，企业往往选择停止或不再授予。同时，股权激励的审批也需要一段时期，短则数月，长则数年，审批期间企业实施股权激励的初衷和环境可能发生变化，从而导致授予率偏低，停止率偏高。
2、要警惕低含金量股权激励，即行权条件过于宽松带来的危害。一般来说，股权激励会使高管创造更多的价值，而带上“金手铐”的上市公司高管，他们自然会尽职地去啃企业遇到的最难啃的骨头。然而投资者需要警惕的是，管理层为了自己利益最大化，可能不择手段进行利润操纵，一是在实行管理层股权激励计划前，有意隐瞒或压低上市公司利润，待推出具体股权激励方案后，前期人为隐瞒的利润就会发挥功效，公司高管也就可轻而易举获得供激励的标的股票。二是激励股票行权或解锁阶段，管理层得到的这些标的股票，要兑现后才能最终体现价值，这时可能出现管理层虚增上市公司利润，从而达到高价出手标的股票的目的。这类股权激励概念股不仅没有投资价值反而会成为损害投资者利益的地雷。
四、完善股权激励机制的政策建议
1、适当延长激励计划有效期
激励有效期是激励计划的时间长度。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，由于每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱。此外，较长的激励有效期可以减少每期行权的数量，从而削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。股权激励作为一种长期的激励机制，只有在较长的时间内才能发挥明显的激励效果。
2、强化激励条件的约束力
激励条件是衡量激励对象能否行权的标准，过于宽松的激励条件无法对激励对象的行权资格设置实质性门槛，反而会带来利润操纵、盈余管理的空间。因此业绩考核指标应该全面合理，既要符合公司的发展情况，又要强化对激励对象的约束力。
3、完善企业内部治理结构
改善股权结构，激活公司治理结构，从而使利益各方达到相互制衡、相互监督，实现对公司治理的目的。健全董事会，提高董事会的质量，保证独立性。另外，董事会中应该有一定的职工代表，以充分体现独立治理的原则。完善公司薪酬委员会制度，确保其能独立于公司高管人员做出判断。提高监事会独立性，强化监督力度，监事会负责监督股权激励制度的实施，并定期向股东大会公布在监督过程中发现的问题。
参考文献：
[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法（试行）[Z].2005.
[2]和君咨询.2011中国股权激励年度报告[Z].2011
公司股权激励的方案篇3
[关键词]上市公司；股权激励；问题；对策
所谓股权激励，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。它最大的优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
2006年是我国上市公司股权激励元年，1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施后，2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。随着《公司法》、《证券法》、《企业会计准则11号――股份支付》及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布，不断完善了股权激励制度。到目前为止，股权激励已经实施了3年整，现阶段我国上市公司股权激励实施状况如何?其是否发挥了应有的效用?实施中还存在什么问题?我国今后的股权激励应如何应对与发展?本文拟对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励实施现状及分析
截至2007年底，总计有52家上市公司公布实施了股权激励方案。其中，2006年共有42家上市公司推出了规范的股权激励计划，2007年有10家上市公司推出了股权激励计划。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案及其2006、2007年的年报数据进行了统计和分析，发现尽管各公司具体的激励计划在激励模式、激励数量、激励幅度等方面有所不同，但总体上看上市公司股权激励呈现以下特征：
(一)实施股权激励方案公司的行业及地区差异显著
从各上市公司的股权激励方案来看，实施股权激励的企业最多的是制造业，有34家，占股权激励上市公司总数的65.38％；其次是房地产开发与经营业，有5家，占总数的9.63％。具体来看，实施股权激励方案的上市公司集中在制造业，主要是因为制造业在上市公司中本身比重比较大的缘故(如表1)，并且这些公司主要分布在广东、浙江等经济发达省份。
(二)实施股权激励方案公司的规模及性质差异显著
从52个样本公司来看，规模最小的为双鹭药业0.828亿元，最大的为宝钢股份175.12亿元，绝大部分上市公司的规模都集中在1-10亿元之间，有35家，占样本总数的67，31％，而10亿元以下的比例为75.01％，占了全部样本数的绝大多数。这也许与我国现存的对股权激励机制的约束有关，因此尝试实施这一激励机制的大部分仍是经营灵活的小规模企业。另外，52家上市公司中共有32家民营企业，占总数的比例高达61.54％。股权激励民企唱主角的主要原因是该类企业运行机制比较灵活，决策效率较高，引入股权激励能够大大提高管理层的积极性。
(三)上市公司实施股权激励的方式与股票来源较为单一
《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司可以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权激励。52家上市公司中选择股票期权作为激励方式的有42家，占公司总数的78％选择限制性股票方式的有10家。占公司总数的18％；其余两家选择的是复合方式，如图1所示。对于股票来源，向激励对象定向增发股份的占主流地位，有46家，占88％采用二级市场回购与复合方式即定向增发和回购的各有3家，占6％，如图2所示。由于在实践中，股票期权的激励方式与定向增发股份的操作简便、激励成本更低，因此在政策允许的条件下，上市公司更愿意选择这些激励措施程序。
(四)股权激励考核目标较为谨慎
从52家样本公司的股权激励方案来看，考核目标主要以净利润增长率、净资产收益率为指标，部分公司还增加了营业收入增长率，把净资产收益增长率、每股收益、净利润绝对额指标等作为次要目标。从这些指标的具体数值来看，绝大多数公司在确定业绩增长目标时都比较谨慎，净资产收益率的指标大多在10％左右，年均利润的增长多在10％～25％之间。
(五)激励效果有待进一步提高
本文选取了2006年公布股权激励方案的42家公司作为研究股权激励实施效果的样本。这些样本公司在2007年之前确切实施了股权激励机制。通过对其2007年的年度报告及股权激励计划的分析统计可知；42家2006年推出股权激励方案的公司中，在股改时实施了股权激励机制后，有29家公司2007年的净资产收益率与2006年相比有所增长，占样本比重为69.90％，另外13家的净资产收益率在2007年出现了下降；有30家上市公司2007年营业利润率与2006年相比有所增长，占样本比重为71.43％，另外12家公司的营业利润率在2007年出现了下降；从样本公司总体业绩统计情况看，2007年度，样本公司的平均净资产收益率为16.89％，而沪深两市1574家上市公司2007年的平均净资产收益率为14.79％。可见，实施股票期权激励公司的业绩确实要好于上市公司的整体业绩，但程度并不是很明显。
二、我国上市公司股权激励机制存在问题的分析
通过对我国股权激励实施现状的描述和分析可以看到，总体上股权激励取得了一定的效果，但同时，一些公司的股权激励并没有收到预期的效果，其实施中还存在一定的问题，主要如下：
(一)目前我国公司治理结构不完善
公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。作为一种长效性激励机制的股权激励必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，绝大部分上市公司都只是由经营者全权履行职责，股东大会起不到作用，弱化了对经营者的监督责任，形成“内部人控制”，致使经营者有机可乘。此时，股权激励的实施只会使经
营者为了自身利益片面追求股价或业绩的上涨而实施盈余管理，使股价和公司的业绩相悖。这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施。
(二)绩效考核体系不够健全
股权激励机制是建立在对经营者的科学评价体系之上的。然而，大多数上市公司都是以经营业绩作为考核指标，并且多选择净资产收益率和营业利润率这两个财务指标，但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。从实践和发展来看，绩效考核体系应当包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面，以便更全面、准确地反映经营者的经营效果。
(三)股权激励方案设计不完善
完善的股票激励方案可以健全公司的激励、约束机制。提高公司的可持续发展能力，使经营者、员工和股东形成利益共同体，提高管理效率和经营者、员工的积极性、创造性与责任心，并最终提高公司业绩。然而，用于激励的股票数量、价格，激励方式、范围，行权价格等在公司的方案中存在很大差异，不少公司的激励幅度明显过大。另外，股权激励本身是把双刃剑，而现阶段推出的股权激励方案在负激励方面(约束方面)的体现较为有限。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，一旦股权激励方案设计不够完善，股权激励很容易就会流于形式而难以为继，甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。
(四)缺乏强有效的资本市场
股权激励机制实现的基本逻辑是：提供股权激励方案――管理层积极工作――公司业绩上升――公司股价上涨――实现股权激励目标。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。只有在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。然而，目前我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反应比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。
三、完善我国股权激励机制的对策和建议
(一)优化上市公司的内部治理结构
完善的上市公司内部治理结构是有效实施股权激励制度的必要约束条件之一。建立现代企业制度是中国企业改革的方向，而完善内部治理结构、建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。
(二)建立科学的业绩评价体系
经营者业绩评价体系应与其他指标结合起来，不仅要考虑能反映被授予者过去业绩的指标，而且还要考虑市场价值等能预示企业未来发展潜力的指标，还要对一些重要的能反映其业绩的定性指标进行评估，以弥补定量指标评价的不足，做到合理地、全面地对被授予者的业绩进行综合的评价。因此，指标体系的设计应当采用财务指标和非财务指标相结合的模式，避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用，还应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。
(三)股权激励方案的设计应更科学、周密
精细的设计方案是保证股票期权激励效用的必要条件，因此股票期权激励方案合理的设计是至关重要的。好的股权激励方案应坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。同时，股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。
公司股权激励的方案篇4
[关键词]上市公司；股权激励；问题；对策
所谓股权激励，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。它最大的优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
2006年是我国上市公司股权激励元年，1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施后，2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。随着《公司法》、《证券法》、《企业会计准则11号——股份支付》及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布，不断完善了股权激励制度。到目前为止，股权激励已经实施了3年整，现阶段我国上市公司股权激励实施状况如何?其是否发挥了应有的效用?实施中还存在什么问题?我国今后的股权激励应如何应对与发展?本文拟对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励实施现状及分析
截至2007年底，总计有52家上市公司公布实施了股权激励方案。其中，2006年共有42家上市公司推出了规范的股权激励计划，2007年有10家上市公司推出了股权激励计划。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案及其2006、2007年的年报数据进行了统计和分析，发现尽管各公司具体的激励计划在激励模式、激励数量、激励幅度等方面有所不同，但总体上看上市公司股权激励呈现以下特征：
(一)实施股权激励方案公司的行业及地区差异显著
从各上市公司的股权激励方案来看，实施股权激励的企业最多的是制造业，有34家，占股权激励上市公司总数的65.38％；其次是房地产开发与经营业，有5家，占总数的9.63％。具体来看，实施股权激励方案的上市公司集中在制造业，主要是因为制造业在上市公司中本身比重比较大的缘故(如表1)，并且这些公司主要分布在广东、浙江等经济发达省份。
(二)实施股权激励方案公司的规模及性质差异显著
从52个样本公司来看，规模最小的为双鹭药业0.828亿元，最大的为宝钢股份175.12亿元，绝大部分上市公司的规模都集中在1-10亿元之间，有35家，占样本总数的67，31％，而10亿元以下的比例为75.01％，占了全部样本数的绝大多数。这也许与我国现存的对股权激励机制的约束有关，因此尝试实施这一激励机制的大部分仍是经营灵活的小规模企业。另外，52家上市公司中共有32家民营企业，占总数的比例高达61.54％。股权激励民企唱主角的主要原因是该类企业运行机制比较灵活，决策效率较高，引入股权激励能够大大提高管理层的积极性。
(三)上市公司实施股权激励的方式与股票来源较为单一
《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司可以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权激励。52家上市公司中选择股票期权作为激励方式的有42家，占公司总数的78％选择限制性股票方式的有10家。占公司总数的18％；其余两家选择的是复合方式，如图1所示。对于股票来源，向激励对象定向增发股份的占主流地位，有46家，占88％采用二级市场回购与复合方式即定向增发和回购的各有3家，占6％，如图2所示。由于在实践中，股票期权的激励方式与定向增发股份的操作简便、激励成本更低，因此在政策允许的条件下，上市公司更愿意选择这些激励措施程序。
(四)股权激励考核目标较为谨慎
从52家样本公司的股权激励方案来看，考核目标主要以净利润增长率、净资产收益率为指标，部分公司还增加了营业收入增长率，把净资产收益增长率、每股收益、净利润绝对额指标等作为次要目标。从这些指标的具体数值来看，绝大多数公司在确定业绩增长目标时都比较谨慎，净资产收益率的指标大多在10％左右，年均利润的增长多在10％～25％之间。
(五)激励效果有待进一步提高
本文选取了2006年公布股权激励方案的42家公司作为研究股权激励实施效果的样本。这些样本公司在2007年之前确切实施了股权激励机制。通过对其2007年的年度报告及股权激励计划的分析统计可知；42家2006年推出股权激励方案的公司中，在股改时实施了股权激励机制后，有29家公司2007年的净资产收益率与2006年相比有所增长，占样本比重为69.90％，另外13家的净资产收益率在2007年出现了下降；有30家上市公司2007年营业利润率与2006年相比有所增长，占样本比重为71.43％，另外12家公司的营业利润率在2007年出现了下降；从样本公司总体业绩统计情况看，2007年度，样本公司的平均净资产收益率为16.89％，而沪深两市1574家上市公司2007年的平均净资产收益率为14.79％。可见，实施股票期权激励公司的业绩确实要好于上市公司的整体业绩，但程度并不是很明显。
二、我国上市公司股权激励机制存在问题的分析
通过对我国股权激励实施现状的描述和分析可以看到，总体上股权激励取得了一定的效果，但同时，一些公司的股权激励并没有收到预期的效果，其实施中还存在一定的问题，主要如下：
(一)目前我国公司治理结构不完善
公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。作为一种长效性激励机制的股权激励必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，绝大部分上市公司都只是由经营者全权履行职责，股东大会起不到作用，弱化了对经营者的监督责任，形成“内部人控制”，致使经营者有机可乘。此时，股权激励的实施只会使经营者为了自身利益片面追求股价或业绩的上涨而实施盈余管理，使股价和公司的业绩相悖。这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施。
(二)绩效考核体系不够健全
股权激励机制是建立在对经营者的科学评价体系之上的。然而，大多数上市公司都是以经营业绩作为考核指标，并且多选择净资产收益率和营业利润率这两个财务指标，但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。从实践和发展来看，绩效考核体系应当包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面，以便更全面、准确地反映经营者的经营效果。
(三)股权激励方案设计不完善
完善的股票激励方案可以健全公司的激励、约束机制。提高公司的可持续发展能力，使经营者、员工和股东形成利益共同体，提高管理效率和经营者、员工的积极性、创造性与责任心，并最终提高公司业绩。然而，用于激励的股票数量、价格，激励方式、范围，行权价格等在公司的方案中存在很大差异，不少公司的激励幅度明显过大。另外，股权激励本身是把双刃剑，而现阶段推出的股权激励方案在负激励方面(约束方面)的体现较为有限。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，一旦股权激励方案设计不够完善，股权激励很容易就会流于形式而难以为继，甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。
(四)缺乏强有效的资本市场
股权激励机制实现的基本逻辑是：提供股权激励方案——管理层积极工作——公司业绩上升——公司股价上涨——实现股权激励目标。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。只有在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。然而，目前我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反应比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。
三、完善我国股权激励机制的对策和建议
(一)优化上市公司的内部治理结构
完善的上市公司内部治理结构是有效实施股权激励制度的必要约束条件之一。建立现代企业制度是中国企业改革的方向，而完善内部治理结构、建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。
(二)建立科学的业绩评价体系
经营者业绩评价体系应与其他指标结合起来，不仅要考虑能反映被授予者过去业绩的指标，而且还要考虑市场价值等能预示企业未来发展潜力的指标，还要对一些重要的能反映其业绩的定性指标进行评估，以弥补定量指标评价的不足，做到合理地、全面地对被授予者的业绩进行综合的评价。因此，指标体系的设计应当采用财务指标和非财务指标相结合的模式，避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用，还应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。
(三)股权激励方案的设计应更科学、周密
精细的设计方案是保证股票期权激励效用的必要条件，因此股票期权激励方案合理的设计是至关重要的。好的股权激励方案应坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。同时，股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。
公司股权激励的方案篇5
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科a、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
公司股权激励的方案篇6
整体趋势有所变化
数据显示,自今年年初截至8月31日,沪深两市共有22家公司新公布了股权激励计划。从统计数据来看,今年实施的激励方案总体趋势上对比往年有许多新的变化。
激励计划实施率大幅度提升。今年22家公司新公布股权激励计划,未实施终止的只有1家,而2009年公布的30份激励计划中未实施终止的有4家,2008年公布的61份激励计划中未实施终止的更有31家之多,2007年和2006年未实施终止的公司也分别有6家和10家。(见图1)
虽然今年实施股权激励的公司在数量上比以往有所减少,但是实施率却比往年明显增高很多。这一现象体现了上市公司在拟订股权激励方案时已经不再跟风,而是出于自身真正的需求,上市公司也在这个过程中逐渐完成了由感性向理性的转变。
民营企业逐渐成为股权激励的主角。从推出股权激励的上市公司类型来看,2006年实施股权激励的公司中,央企6家、外企1家、地方国企14家、民营企业18家,民营企业约占公司总数的46%。2007年实施股权激励的公司中,民营企业约占了公司总数的42%。这个比例在2008年和2009年分别上升至57%和79%。今年以来,民营企业更是成了绝对的主角,实施股权激励的22家上市公司里有20家是民营企业,占公司总数的90%。
民营企业占比不断提高也使得公司在地域分布上呈现出由内地逐渐向沿海扩散的特征。近年来,借着国家政策扶持的东风,民营企业有着较快的发展,但是民营企业要走的路依然很长,而股权激励作为促进公司业绩增长的重要手段之一,将会是以后很长一段时期内民营企业探索的重点。
冷门行业迎头而上,行业分布趋于平均化。在经历了前几年房地产、信息设备、医药生物等行业实施股权激励的热浪之后,今年诸如公共事业、纺织服装业等冷门行业也开始逐渐探索激励计划。相对于往年热点突出的局面,今年公布股权激励计划的公司的行业分布已趋于平均化,22家企业虽然只是沪深两市1900多家公司中的极少部分,但却覆盖了大部分的主要行业,其中纺织服装业相对比较突出,占据了22家公司中的4个席位。(见图2)
激励方案呈现新特点
自《上市公司股权激励管理办法》实施后,上市公司对股权激励方案进行了不断地调整和更新,而今年以来公布的激励方案在内容和形式等要素上也呈现出许多新的特点。
激励额度有所降低。《上市公司股权激励管理办法》之初,上市公司在拟定激励方案时往往力求激励额度最大化。早年的激励方案中拟定的激励额度往往占到公司总股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激励额度占总股本比例平均数约为6.02%),部分公司的额度占比达到9%以上。而2007年股权激励方案的中化国际更是至今为止唯一一家额度占比触及《上市公司股权激励管理办法》中规定的比例上限的公司。
上市公司一味追求激励额度最大化短期内确实能带给激励对象极大的动力,但一味追求激励额度的行为没有全面考虑到公司的盈利与业绩同激励额度的关联。过大的激励额度往往容易吞噬公司的大部分利润,甚至造成激励额度大过公司当期总利润的情况,不利于公司的长期发展。而近年来这种状况已经有所改善,上市公司在拟定激励方案时在充分结合公司当期利润的前提下适当地提高激励额度,在给予公司员工激励的同时也兼顾了公司的利益分配,有利于公司的长期发展。
授予价格更加贴近市场。国内上市公司初步实施股权激励方案时由于缺乏适当的定价机制使得股权授予价格时常出现不合理现象。恒生电子2005年的激励方案中,确定以不低于最近一期经审计的每股净资产价格作为股权授予价格;而万科2006年股权激励方案,方案规定当公司业绩达到行权条件时,公司将无偿授予激励对象一定数量的公司股票。
股权授予价格与公司股票市场价格的差价往往由公司承担,过低的授予价格在经济方面会稀释掉公司部分利润,带给公司一定的资金压力。近年实施激励计划的公司在股权授予价格方面往往结合多方面指标,定价机制逐渐趋于合理;而行权资金往往也由激励对象自己筹措,一定程度上减轻了公司的资金压力。
考核条件更加严格。大多数上市公司主要以净利润增长率、净资产收益率为业绩目标。数据显示,早期公布的股权激励方案中大多要求净资产收益率在10%左右,而年均净利润增长率多在10%-25%之间。而最近公布的激励方案中考核条件有明显的提高,如今年6月公布激励方案的路翔股份,在考核条件方面规定2011-2013年,加权平均净资产收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年净利润为基数,2011-2013年净利润增长率达到或超过40%、80%、120%。同期公布激励方案的卧龙地产也将考核条件设为2010-2012年度净利润相比2009年度增长分别不低于80%、150%、200%。
过去的考核条件通常以净利润增长率为考核指标,而企业单期的净利润高增长率只能说明企业在当期内业绩有爆发式的增长,不能全面地反映企业的成长价值。近年来上市公司在拟定激励方案时逐步引入“复合增长率”的概念,作为一个长期时间基础上的核算指标,复合增长率能够更准确地说明企业的潜力和预期,更全面的反映出企业的成长价值。
激励对象覆盖面更为广泛。国内上市公司2005年时便开始陆续实施股权激励计划,但当时公司拟定的激励对象通常局限于管理层且人数相对较少。如2006年伟星股份实施的股权激励计划中,激励对象仅仅只有包括董事长在内的9人;而同年泛海建设股权激励计划,确定首批激励对象为公司董事(不包括独立董事)、监事及高级管理人员共11人。这样的方案只注重到对公司管理层的激励,仅仅在决策性方面起到了一定的作用,但基层员工并没有享受到股权激励方案带来的利益,使得股权激励在实施性方面的成效并不显著。
相对于过去激励对象较少的现象,今年推出的股权激励方案在激励范围上对比以前有所扩大,除了公司的管理层,更多的方案涉及到了公司的技术人员及核心员工。如斯米克的激励方案中,激励对象设定为7名高管以及其他骨干人员26人;富安娜作为国内纺织业第一家实施股权激励计划的公司,更是在方案中提到“本次激励计划除了13.8万份授予尚未获得股权的两位副总外,其余256.2万份期权授予对象十分广泛,基本涵盖了公司设计、研发、采购、生产、销售等公司所有部门的中层骨干,其中,销售部门中大区经理至一线店柜长都在激励对象范围内”;而不久前刚推出激励方案的苏宁电器更是在激励对象中加入了97名表现优秀应届毕业生。(见表)
激励对象由高管扩大到核心员工和技术骨干加大了激励的覆盖面,基层员工只要表现出众也同样有机会获得与自己付出的努力相对应的回报。激励范围的扩大更有效地激发了全体员工的斗志,兼顾了公平与效率的原则,从层次上加强了计划的实施效果,更有利于公司长远的发展。
激励过程中出现新问题
国内的股权激励经过这几年的发展取得了一定的成果,但是现阶段仍然存在许多问题需要我们在以后不断完善。
公司股权激励的方案篇7
【关键词】股权激励制度；存在的问题；改进建议
一、我国上市公司股权激励现状分析
1.总体状况分析
2005年12月31日，《上市公司股权激励管理办法》出台，上市公司股权激励风起云涌。2006年9月，国资委及财政部联合颁发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，标志着国有上市公司股权激励结束了破冰之旅。2006年可以称得上是我国上市公司实施股权激励计划的元年，从收集的数据来看，2006年沪深两市共有43家上市公司公布了股权激励计划草案，不到上市公司总数的3%。在2007年前三个季度，很少有股权激励方案公布，但随着公司治理专项活动的结束，以中化国际、中粮地产为首的部分企业率先推出股权激励方案，打破了2007年中国股权激励市场的沉默。虽然2007年只有13家上市公司公布了股权激励方案，但是与2006年相比，股权激励方案的质量有了明显的提高。2008年是五年中实施股权激励计划上市公司数量最多的一年，达60家，占两市上市公司总数的3.61%。在方案具体设计上，“民营企业、股票期权模式、定向增发方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睐也让我们看到了市场变化对股权激励产生的影响。由于受全球金融危机的影响，2009年我国公布股权激励方案的上市公司只有18家，大多数公司基本上是处于谨慎观望期。由于有利的外部环境和上市公司实施股权激励的积极性提高，2010年公布股权激励的公司达55家，相比2009年数目显著提高。
2.股权激励模式分析
我国上市公司采用的激励模式主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、业绩股票、组合模式五种模式。对我国上市公司股权激励模式的基本状况进行分析，得到我国上市公司股权激励模式分布如表1。
表1上市公司激励模式分析
激励模式数量所占%
股票期权14375.66%
股票增值权10.53%
限制性股票3719.58%
业绩股票10.53%
组合模式73.70%
合计189100.00%
从表1中可以得出，我国上市公司股权激励的激励模式主要以股票期权模式为主。五年中，有143家上市公司采用了股票期权的激励模式，占所有公司的75.66%；单独采用股票增值权和业绩股票的激励模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激励模式，占所有公司的19.58%；其余还有7家公司采用了以上四种模式的组合模式。
3.企业性质分析
利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的企业性质进行分析，得到以下企业性质分布表（详见表2）。
表2股权激励计划企业性质分布表
激励模式企业性质
国企民企外资
数量所占%数量所占%数量所占%
合计3978.84%14920.63%10.53%
从表2中可以得出，我国在2006-2010年提出股权方案的189家上市公司中149家（占78.84%）为民营企业，39家（占20.63%）为国企，五年中仅有1家外企提出股权激励方案，采用的是股票期权的激励模式，民营企业所占的比例为国企的3.82倍。
4.股票来源分析
利用以上189家样本公司的数据对实施股权激励计划的股票来源进行分析，得到以下股票来源分布表（详见表3）。
表3股权激励计划股票来源分布表
激励模式股票来源
大股东转让定向增发回购原非流通股定向增发或回购
数量所占%数量所占%数量所占%数量所占%数量所占%
合计73.7%16486.77%105.3%10.53%73.7%
由表3结合原始样本数据分析可知，2006-2010年我国上市公司实施股权激励的股票来源主要有大股东转让、定向增发、回购等形式，采用定向增发的公司有164家（占86.77%），采用回购方式的有10家（占5.3%），采用大股东转让和不确定来源的各有7（占3.70%），仅有中信证券1家公司的股权激励股票来源为原非流通股。
5.激励额度分析
所有公布股权激励方案的189家企业中，排除未明确激励额度和混合激励额度的公司后，明确激励额度的有177家（详见表4）。
表4上市公司股权激励额度统计表
激励额度3%以下3%-5%5%-8%8%-10%
公司数量74424120
所占%41.81%23.73%23.16%11.30%
由表4结合原始样本数据分析可知，有74家企业激励额度在3%以下，占比41.81%；有42家企业激励额度在3%-5%，占比23.73%；41家企业选择了5%-8%这一激励额度的中上区间，占比23.16%；剩余20家企业激励额度在8%以上。激励比例为10%的公司有金发科技、报喜鸟、德美化工、隆平高科，激励比例最小的公司正泰电器为0.0199%，平均为4.01%。
二、我国上市公司股权激励中存在的问题
公司股权激励的方案篇8
一、上市公司高管股权激励制度
（一）摸索阶段的股权激励制度摸索阶段是指中国证监会2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》之前的时期。改革开放后，我国经济体制逐渐由原有的计划经济体制向市场经济体制转变，企业的所有制理论以及收入分配制度也有所突破，企业内部职工持股在各地悄然兴起，我国股权激励的发展就源于企业内部职工股。1982年，沈阳一些企业开始吸收本企业的职工入股；1984年7月，北京天桥百货公司店面装修，为此企业向内部职工发行了300万元的内部职工股股票，不过当时这些投资并不是以规范的股份出现，企业也不是规范的股份有限公司。此后，更多的企业加入到了推行内部职工持股的队伍中，深圳万科股份有限公司也于1993年起草过《职员股份计划规则》。但由于当时缺乏相关的法律法规规范，且一级市场与二级市场存在巨大的价差收益，大多数的职工都在短期内抛掉自己手中的股份，并没有长期持有，从而丧失了股权激励本身的意义。
1989年，《中国人民银行关于加强企业内部集资管理的通知》对企业内部职工股的发行审批、额度管理等做出规定；1992年，原国家体改委颁布的《股份有限公司规范意见》中明确了内部职工股的额度大小、转让限制等。后来，内部职工股因企业上市获得了较大的升值空间，一些本没有相应股权发行额度的企业私下发行股权证，造成当时整个内部职工股市场混乱。为此，原体改委于1993年与1994年先后两次发文，要求“立即停止内部职工股的审批和发行”，并禁止批准设立定向募集股份公司，定向募集公司内部职工股的发行也不再出现，但围绕已发行的企业内部职工股的规范、清理等大量问题依然存在。
1994年，原外经贸委和原国家体改委颁布了《外经贸股份有限公司内部职工持股企业试点暂行办法》，该办法确立了职工持股会的组织形式。1997年10月6日，民政部、原外经贸部、原国家体改委和国家工商局颁布《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理问题的暂行规定》，正式确立了职工持股会的社团法人资格。职工持股会出现了，职工持股会是我国国企产权制度改革过程殊历史时期的产物，在实施别容易导致职工的个人利益同企业的长远发展不协调，对企业的成长造成不利影响，职工持股会的弊端越来越突出。对此，2000年7月7日，民政部办公厅于印发了《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》，否认了职工持股会的法人资格，从此不再对职工持股会给予登记。
上世纪九十年代，在国企改革的大背景下，为解决长期以来我国企业经营者的长期激励问题，mBo（管理层收购）模式引入我国。1999年，四通集团收购案成为我国成功实施且被冠名为“管理层收购”的第一个案例。此后，为解决企业激励机制难题，宇通客车、粤美的、深方大等企业纷纷推行管理层收购，引发了国内企业管理层收购的热潮。然而短暂的火热之后，由于对管理层收购缺乏相关的法律法规规范及有效的监管措施，在实施中出现了国有资产大量流失、非法融资、操作不透明、损害社会公平等诸多问题，国有企业的管理层收购在2003年以后先后被暂缓或叫停。
在经历了企业内部职工股、职工持股会、管理层收购模式之后，上世纪九十年代后期，我国对股权激励机制的探索迈进了一个新的阶段，陆续出现了多种形式的股权激励方式。如仪电模式（期股模式）、武汉模式（股票期权模式）、贝岭模式（模拟股票期权模式）、泰达模式（激励基金购股模式）及吴仪模式（期权+股权组合模式）等较为典型的实务操作方式。在当时，由于有关股份来源、股份流通转让等棘手问题缺乏相关法规制度的全面保障，上市公司的股权激励只能通过各种“模式”在制度框架内进行变通和尝试，股权激励只能在观望与质疑中缓慢前行。
（二）初级阶段的股权激励制度初级阶段是指中国证监会2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》之后的时期。随着股权分置改革工作的顺利进行，资本市场环境逐步改善，上市公司治理结构日益规范，股权意识得以觉醒，再加上有关股权激励的法律法规文件的颁布，从此我国股权激励终于进入了实际可操作阶段。但毕竟正式实施股权激励的时期较短，完善股权激励制度是一个漫长而复杂的过程，因而2006年至今也只是实施股权激励的初级阶段。
在这一阶段，为了保证股权激励的顺利实施，国家出台了一系列相关的法律法规文件作为实施股权激励的制度保障。2005年12月31日证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司股权激励的实施清除了法律上的障碍；紧接着，国资委于2006年1月27日颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》；财政部于2006年9月30日颁布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这些文件的颁布进一步规范了我国上市公司实施股权激励计划的行为，越来越多的上市公司顺势推出了股权激励计划，股权激励的实施暗潮涌动，其中以股票期权和限制性股票的激励方式最为引人关注。2007年，为开展加强上市公司治理专项活动，我国证监会有关股权激励的备案工作暂缓。2008年，为使上市公司股权激励的实施进一步规范，中国证监会陆续《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件；2008年10月21日，国有资产监督管理委员会了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》；2009年，国家税务总局又相继出台了《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》、《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，对上市公司实施股权激励涉及到的所得税问题做了明确的规定。
二、上市公司高管股权激励现状
在《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施后，我国上市公司实施股权激励日渐盛行，成为进一步完善公司治理结构、有效的激励与约束公司高管的行为、保障公司健康发展的重要手段。本文通过整理国泰君安数据服务中心提供的a股上市公司股权激励实施情况文件中的数据，得到从2006年至2011年间历年通过股权激励方案的a股上市公司数据，如表1所示；历年通过股权激励的公司家数变化趋势，如图1所示：
图1历年通过股权激励的公司家数变化趋势图
从表1和图1可以看出，2006年后规范化的股权激励得到了广泛认可。2007年只有10家上市公司通过了股权激励计划，实施股权激励的步伐明显放缓。原因在于：证监会当年为开展“加强上市公司治理专项活动”暂缓了股权激励方案的审批。2008年公司治理专项活动结束，再加上股权激励3个备忘录及《补充通知》的陆续推出，股权激励实施中的有关问题得以规范，促使更多的公司选择适时推出股权激励计划，23家公司通过了股权激励方案。
2009年股权激励的推行处于谨慎观望期，只有12家通过股权激励方案，主要是受2008年金融危机和股权激励政策趋紧的影响。2010年我国经济环境继续好转，股权激励制度经过了4年的实践和发展，不断的完善，社会各界对股权激励计划的认可度也逐步提升，2010年股权激励在上市公司的推广进入了黄金时期，到2011年，当年通过的股权激励公司家数已经达到了90家。
（一）股权激励的主要模式股权激励的模式可分为两大类，即以业绩为基础的股权激励模式和以股价为基础的股权激励模式。以业绩为基础的股权激励模式包括：限制性股票、业绩股票、延期支付；以股价为基础的股权激励模式包括：股票期权、股票增值权、虚拟股票。目前，我国常见的股权激励模式主要是：股票期权、限制性股票及股票增值权。
（1）股票期权。股票期权是目前国际上最流行也最为经典的一种股权激励模式。依据该模式，上市公司的激励对象拥有在未来某一特定时期按预定的价格和条件购买一定数量的本公司股票的选择权，预定的价格即为行权价，按股票期权激励计划购买本公司股票的过程即为行权，股价与行权价格之间的差额即为激励对象的收益。这种激励模式不需要公司大笔的现金支出，因而该模式适用于成长初期或者处于高速扩张期的公司。再者，股票期权激励对象的收益和股价挂钩，因而这类公司股价升值空间大，管理层更有动力努力提升公司业绩，长期激励效果好，也有较强的约束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先预定的条件授予激励对象不得随意出售的本公司特定数量的股票，在公司的经营绩效或激励对象的工作年限等指标达到激励计划预定的条件后，激励对象才能够出售其所持有的限制性股票并从中获益。该激励模式将公司的业绩与激励对象的收益紧密的联系在一起，目的是激励高管人员将更多时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，长期激励效果好，适用于成熟型的公司，激励对象更关注股票本身的价值，而不仅仅是股票升值的空间。
（3）股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来的一定时期内，按预定条件有权获得特定数量的股票因股价上升所带来收益，激励对象无股票的所有权，不能享有所持股份的表决权与配股权，因而股票增值权并非真正意义上的股票，不影响公司股本结构。该激励模式操作方便、快捷，不需财政部、证监会等行政机构审批，经股东大会通过便可实施。不过，股票增值权需要公司支出大笔现金用于激励本公司的高管人员，现金支付压力较大，一般适用于现金充裕、经营稳定公司。
我国常见的股权激励模式从上市公司统计的数据来看只有前三种模式。2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家a股上市公司各自选用的股权激励模式统计数据，见表2；2006年至2011年6年198家上市公司股权激励模式分布图，见图2。
图22006年～2011年6年198家上市公司股权激励模式分布图
从表2可以看出，虽然每年通过股权激励的上市公司数量不同，但除2007年外都有一个总体特征，那就是超过半数的公司选择股票期权模式，其次是限制性股票期权，而只有极少部分公司选择股票增值权，这可能是因为股票增值权模式不是证监会推荐的标的物形式。2010年以来，股权激励方案中选用限制性股票激励的公司占比有所上升，一方面这是由于限制性股票的行权价有可以相对于定价日市场价不高于50%的折让，较利于在熊市市场环境下行权；另一方面，激励对象将与股东共同承担股价下行的风险，在证券市场不景气的情况下激励作用更加明显。从图2绘制的6年共198家上市公司各种股权激励模式所占比例来看，采用股票期权模式的共有138家，大约占总数70%；采用限制性股票期权模式的共计54家，约占27%的比例；选择股票增值权模式的共计6家，约占3%的比例。
（二）股权激励的股票来源实施股权激励计划必需要有一定数量的股票来源，即“有股可授”。目前，我国上市公司推行股权激励计划的股票来源主要有三种方式：一是定向发行，即向公司激励对象直接定向增发新股作为股权激励计划的股票来源；二是回购本公司股票，即经公司股东大会决议回购本公司股份作为股权激励计划的股票来源；三是股东转让，即由现有股东将其持有的部分股权出让给激励对象作为股权激励计划的股票来源。
2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家a股上市公司股权激励的股票来源统计数据，见表3。
从表3可以看出，目前，我国股权激励的股票来源绝大部分是靠定向发行新股。在198家上市公司方案中，选用定向发行新股方式的就有182家，占总数量的91.92%；而通过向二级市场回购股票的有6家，占总数量的3.03%；股东转让方式的有4家，占总数的2.02%，其他来源占总数量的3.03%。上市公司大多选择定向发行新股的原因主要在于：首先，定向发行新股是大多上市公司最为熟悉的操作方式，与向二级市场回购股票相比，操作过程简单，而且向二级市场回购股票容易引起股价的波动，激励成本也很高；其次，在2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后，采用由公司大股东转让股份作为激励股票来源的方式逐渐退出，这进一步加强了定向发行新股的首选地位。
（三）业绩考核指标目前，中国的上市公司往往采用的加权平均净资产收益率及回报等指标作为绩效考核指标的组合，绩效考核指标，每家公司的相似程度更高的选择，有牛群的形式。
目前，我国上市公司业绩考核指标往往采用加权平均净资产收益率同其他指标组合的形式，各公司采用的业绩考核指标大多类似，没有大的差别。有研究表明：在2010年已披露激励方案的219家我国上市公司样本中，有27家选用单一指标作为考核标准，其中3家选用加权平均Roe，24家选用净利润增长率；有134家选用加权平均Roe与另一指标组合，有24家选用加权平均Roe、净利润增长率与另一指标组合，这两种组合方式共计占样本总数的72.15%，其余的采用其他方式。根据《股权激励有关备忘录2号》的规定，公司应从本企业的实际情况出发确定合理的考核指标，包括财务指标与非财务指标，建立完善的业绩考核体系和考核办法。尽管有少数公司开始尝试采用经营性净现金流与现金营运指数等指标作为考核标准，但要真正建立完善的股权激励业绩考核体系还有很长一段路要走。
参考文献：
[1]陈文：《股权激励法律实务》，法律出版社2010年版。
公司股权激励的方案篇9
【摘要】本文从上市公司管理层股权激励行权条件指标与公司战略拟合度角度研究股权激励行权条件指标的设计。首先，文章从指标内容和指标数值两方面分析了我国股权激励行权条件指标设计的现状。其次，文章提出股权激励行权条件指标设计应以公司战略为导向。最后，文章对以公司战略为导向的股权激励行权条件指标的设计提出建议，以期对上市公司在公司战略指导下制定合理的股权激励方案提供理论参考。
【关键词】上市公司；股权激励；公司战略；行权条件
一、股权激励行权条件指标设计现状
1.指标内容以财务指标为主，未能充分考虑非财务指标
本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司为总体，通过对这1422家上市公司研究得出有133家上市实施过股权激励计划，其中5家上市公司的股权激励计划草案未能搜集到，所以本文的样本量为128家上市公司。
从上市公司公布的股权激励草案中可以看出规定的行权条件主要包括两方面：一方面是对公司层面的行权条件要求；另一方面是对高管人员自身的行权条件要求。公司层面行权条件主要包括公司合规性要求和公司层面行权业绩条件要求。从表1可以看出：加权平均净资产收益率使用次数为103，净利润（增长率）指标的使用次数为115，绝大多数上市公司都选择了这两项指标且两者经常搭配使用。然而，每股收益（增长率）、营业收入/主营业务收入增长率（比例）、营业利润/主营业务利润增长率（比例）、股价等指标的使用次数很少，且与加权平均净资产收益率、净利润（增长率）使用次数的差距很大。另外，通过统计还得出上市公司指标选取个数的平均值为2.10。由以上分析可知，我国上市公司股权激励草案中行权条件指标内容设计单一且以财务指标为主，未能充分考虑非财务指标，如此的指标内容设计未能体现公司战略。
高管人员自身行权条件要求方面主要包括个人合规性要求和个人层面业绩考核要求。上市公司已公布的股权激励计划实施考核办法对个人层面业绩考核主要包括三大方面：工作业绩、工作能力和工作态度。绝大多数上市公司对个人的业绩考核都是从这三大方面进行的，也有少数上市公司的方案中除了这三大方面还包括了创新及额外工作加分、重大失误和违纪减分这两项（如伟星股份第二期股票期权激励计划实施考核办法）。例如：伟星股份工作业绩占50%；工作态度、职业道德占30%；领导和管理能力、团队精神和企业文化占20%。广州国光工作业绩占60%；工作能力20%；工作态度20%。苏泊尔工作业绩占80%；能力及态度占20%。由此可见，虽然采用定性与定量相结合的方法进行工作业绩考核，但财务指标（工作业绩）在考核中仍占据主导地位。
2.指标数值的设定缺乏规范性标准
上市公司股权激励草案中行权条件指标数值的确定局限于公司自身的历史数据。有些上市公司股权激励方案行权指标数值远远低于公司前几年已经实现的水平，很明显，这样的股权激励方案不能起到股权激励应有的激励作用。同样地，数值偏低的指标也不能激起管理层更进一步的决心，这样的方案对公司的长远发展意义不大。目前上市公司股权激励行权指标数值的设定有很大的自由空间，这就需要上市公司在设定指标数值时要拓宽视野以公司战略为导向，综合考虑股东和管理层利益、中小投资者的利益和相关法律制度，同时参照行业平均值，制定出一个既能对管理层起到激励和约束作用又能有利于公司战略目标实现的合理的股权激励方案。
二、股权激励行权条件指标与公司战略拟合度研究
1.股权激励行权条件指标设计应以公司战略为导向
本文研究股权激励行权条件指标与公司战略拟合度是基于公司战略层次。股东对公司的未来发展通过公司战略体现，公司战略针对企业整体，以明确企业目标以及实现目标的计划和行动。公司战略立足于未来，为公司的长远发展进行了全面规划，具有长远性。而现实中管理层与股东的利益并不总是一致的，这就需要管理层主动与股东沟通以减少信息不对称，从而有利于股东及时了解公司信息并适时调整公司战略。同时，也需要股东采取激励机制激励管理层实现公司战略目标，激励机制是解决管理层与股东之间问题的基本途径，股权激励机制是一种长期且稳定的高管薪酬激励机制，关注企业的长期发展和战略目标的实现。所以，股权激励草案的制定对激励管理层实现战略目标至关重要，而行权条件指标的设计对股权激励能否起到应有的激励效应起着本质性的决定作用，因此，要使股权激励计划真正起到使得管理层和股东的利益趋同的作用，股权激励行权条件指标设计必须以公司战略目标为导向。只有在设计行权条件指标时以公司战略为导向，关注长远利益，才能最终使得管理层和股东利益一致，从而有利于公司战略目标的实现。
2.股权激励行权条件指标与公司战略拟合度
股权激励行权条件指标与公司战略的拟合度是指行权条件指标的设计是否以公司战略为导向，以及有利于公司战略目标实现的程度。本文对股权激励行权条件指标与公司战略拟合度的研究从指标内容和指标数值两个方面为切入点。指标内容方面应体现公司战略发展方向，鉴于每个公司的公司战略不同，所以上市公司在设计行权条件指标内容时要同时考虑共性指标和特性指标。由于公司战略具有整体性和长远性，任何单一方面的指标内容都无法体现公司战略，所以在共性指标设计时应同时考虑财务指标和非财务指标。财务指标应同时包含反映股东回报、盈利能力、收益质量、现金流量方面的指标内容，以全面反映公司财务状况。由于财务指标是对公司已实现经营成果的事后计量且容易被操纵，所以，在共性指标设计时必须考虑非财务指标。非财务指标，如股价，相对于财务指标不易被操纵，且能反映公众投资者对公司未来发展前景的态度，对公司未来业绩具有一定的预测能力。除共性指标之外，公司还可以根据具体公司战略设计符合战略目标的行权条件指标，例如，若公司的战略目标是扩大市场份额，则设计行权条件指标时应考虑市场占有率等指标；若公司的战略目标是实现成本领先，则设计行权条件指标时应考虑毛利率等指标。指标数值的设定要以公司的战略目标为依据，参考公司历史水平和行业平均水平，设置的指标数值水平既不能偏低导致起不到激励作用，又不能偏高使得管理层觉得只是一个空想。另外，通过阅读上市公司已公布的股权激励计划草案，我们发现只有少数上市公司对指标数值设定的合理性进行了说明，大部分上市公司在行权条件中只给出了行权条件指标具体的数值，并未在下部分内容中对为什么设定这个数值予以说明。所以，上市公司在股权激励计划草案中应增加对指标数值设定合理性的说明，通过列出公司行权条件指标的历史水平和行业平均水平以证明指标数值设定的科学性和合理性。
三、以公司战略为导向的股权激励行权条件指标设计
1.指标内容应做到财务指标和非财务指标并重，体现公司战略
公司战略是企业整体战略，规定了企业使命和
目标、企业宗旨以及发展计划、整体的产品或市场决策。公司战略的整体性和长远性使得单一的行权条件指标内容设计不能全面体现公司战略，因此，以公司战略为导向的行权条件指标设计应做到财务指标和非财务指标并重，也只有二者同时使用才能全面反映公司战略，真正实现企业价值最大化，使得股东和管理层利益趋同。同时，在特性指标设计时应根据公司具体的公司战略，设计符合公司具体战略的行权条件指标内容，并同时考虑财务指标和非财务指标。
2.指标数值的设定既要有突破又要切合实际
从上市公司已经公布的股权激励计划草案可以发现，有的上市公司制定的行权条件指标数值明显偏低，对管理层来说根本不具有挑战性。因此在指标数值设定时，既要有突破又要切合实际。上市公司一方面应结合自身实际情况，在公司历史数据的基础上有所突破。另一方面，也要参考行业的平均水平，以避免制定的行权条件指标数值只是一个空想值。另外，上市公司应主动在股权激励计划草案中对指标数值设定的合理性予以说明，这样可以使得公众投资者对上市公司行权条件指标数值的设定进行监督。
3.建立科学的业绩考评办法
科学的业绩考评办法是使得股权激励计划顺利进行的保障，也是衡量股权激励计划是否达到既定目的的工具。在公司层面的业绩考评中，应确保财务指标的公正性、准确性，避免被操纵。非财务指标的衡量应综合考虑几种方法的结果，必要时应该利用相关专家的工作。在个人层面的业绩考评中，应综合考虑考核对象直接上级、直接下级、其他相关人员和考核对象自己的业绩评价结果。其中，对工作能力和工作态度方面的评价牵涉到很多定性因素，上市公司应加强对参与评价人员的教育，提高员工对评价工作的重视，以保证评价过程和结果的公平、公正。
参考文献
[1]杨有红，刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[j].会计之友，2008（12）：96-100.
公司股权激励的方案篇10
【关键词】上市公司;股票期权;股权激励水平;有效性
一、引言
使企业的生产经营者尤其是管理层成为企业未来的股东的股权激励,能够较好地解决现代企业制度中成本的矛盾。在西方国家,作为公司内部治理结构重要组成部分的股权激励在20世纪80～90年代得到了迅速发展,目前已成为一种国际潮流。而中国上市公司从20世纪90年代开始探索股权激励,从内部职工股、公司职工股、职工持股会,到后期的员工持股期股激励等等接连出现,每一种模式几乎经历了“萌芽-试点探索-热捧高潮-政策性叫停”的生死循环,只有少数企业能够真正实施。
随着股改的结束及相关法律法规的颁布,中国资本市场进入了全流通时代。基本成熟的上市公司股权激励的市场条件,为市值考核代替高管持股比例以考核管理层的业绩提供了可能。与此同时,2006年1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》(试行)、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施,使股权激励的政策条件也初步成熟。股票期权在上市公司中越来越受到重视,不少公司甚至把股票期权激励作为重要的“法宝”来激励管理层,股权激励也必将成为上市公司主流的激励方式。
中国自1993年深圳万科企业股份有限公司开始实行股票期权制度以来,上市公司就一直在努力探索股权激励。据wind统计,自2005年股权分置改革实施以来,2006年国内上市公司共有43家上市公司推出了规范的股票期权激励方案,以向激励对象定向发行和大股东转让作为激励股票来源。2007年推出激励方案的有31家,当年上半年主要有同方股份、苏宁电器、同洲电子和特变电工等4家公司推出具体方案。截至2008年9月19日,a股市场共有120家上市公司,从激励标的物来看,现阶段只有股票、期权、股票增值权三种,其中92家采用期权激励,占总数的77%;剩余28家采用股票来激励,占23%,这里面有华菱钢铁、广州国光、德润电子三家同时采用股票增值权进行激励。实施股票期权激励上市公司的年度统计见表1:
然而,股权分置改革只是相对完善公司治理结构,它不能解决全部问题,在当前环境下,中国上市公司股权激励依旧面临诸多的不确定性。因此有必要对股权激励水平对公司业绩的影响进行实证研究,以考察股票期权激励是否有效。
二、研究设计和数据分析
(一)研究设计
1.样本的选取
本文将采用最新的统计数据进行研究,样本选取严格按照股票期权定义进行。样本选取对象为截至2007年底前在中国境内上市且股权激励的公司,不分行业、不分股权结构,采用总体样本分析法,而不用抽样分析。样本选取时不分行业是因为各行业中管理层持股数量不一样,有些行业由于样本太少,可能使分析结果出现较大偏差。通过巨潮资讯网和深证、上证交易所网站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股权激励计划,考虑到时间太短不能进行合理分析,就选择了所有含有2005年至2007年的数据,共64家。各项财务指标取2004年至2007年年报数据,这样可以避免因特殊原因使某一年度的指标出现较大偏差而不具代表性。此外,本文所选用的财务指标数据均来自两大网站公布的2005年至2007年的年报和北京大学CCeR经济金融数据库。
2008年4月30日前公布的2007年年报中,公布实施股票期权激励具体激励方案的公司有78家,为了保证数据的有效性,消除异常样本对研究的影响,本文对样本作了以下处理:(1)剔除St类公司2家;(2)剔除2006、2007年刚刚上市的公司8家;(3)剔除数据不全的4家金融公司。
根据以上标准,最终得到有效样本64家。其中公布具体实施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。
2.指标的选取
(1)股票期权激励效果度量指标
鉴于中国证券市场上评价一个企业的业绩主要是看企业的盈利能力,根据上市公司经营特点并借鉴财政部的财务指标体系和在针对企业高层管理者的长期激励计划的调查中的结果中显示税后净利润和净资产收益率是参会企业的首推衡量指标。同时依据证监会股权激励有关事项备忘录2号规定:实施股权激励公司绩效考核指标如涉及会计利润,应采用按新会计准则计算、扣除非经常性损益后的净利润。本文采用了扣除非经常性损益净资产收益率、加权平均每股收益等指标来衡量上市公司业绩。
(2)解释变量的选取
股权激励水平:一般来说,国内的研究都选取了管理层持股占公司总股本的比例作为管理层人员股权激励水平的代表变量;而国外对管理层股权激励水平的测度方式有两种:一种是将其表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化,这在Himmelberg等(1999)中使用过;另一种是指在Jensen和murphy(1990)中当公司价值变化一美元时管理层股票和期权价值的变化。股票期权的行权价格的制定依据行权时股票价格的预期,激励效果的好坏与股票价格有密切关系。在选取激励水平的替代变量时也应该考虑股票价格这个因素,本文采用第1种,即将股权激励水平表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化。另外,考虑到股权分置改革前后的股票期权激励的不同方式的实际情况,本文对股权激励水平的计算方式如下:
股权激励水平=管理层持股数×股票价格×1%
控制变量的选取:由于影响企业绩效的因素有很多,除了实施股票期权激励水平以外,根据相关研究表明公司治理结构、所处的环境动态性水平、企业的风险水平、成长性、市场竞争程度和公司规模等都可能影响公司绩效,漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果,甚至会掩盖股权激励水平与企业业绩之间的真实关系。因此,为了更好地研究揭示变量同被解释变量之间的关系,应控制其它因素对业绩的影响,准确地描述股权激励水平和公司绩效之间的关系。
(二)数据分析
1.不同行业统计分析
根据中国证监会(CSRC)制定的行业分类方法《中国上市公司分类指引》。本文采用CSRC分类标准:
从本文所选取的64家样本来看,行业分布很不均匀,实施股票期权激励的企业最多的是制造业,有42家,占样本总数的65.62%;其次是信息技术业6家,比例为9.38%;房地产业有5家,所占比例为7.81%;批发和零售贸易,社会服务业,综合类等其他行业样本数量较少。具体分析,样本公司主要集中在制造业,原因是制造业在上市公司中本身比重比较大。
2.不同股权性质激励效应的统计分析(见表3)
由表3可知,64家样本公司中,国有资产管理委员会、国有企业集团及一般法人、自然人和管理层作为最终控股股东的样本公司,其中法人股所占的比例为53.13%。民营企业唱主角一方面是该类企业运行机制比较灵活,决策效率较高,引入期权激励能够大大提高管理层的积极性;另一方面,国家股所占的比例为46.87%,2006年由于国资委关于国有控股上市公司实施股权激励办法的出台,在一定程度上影响了国有上市公司纷纷推出适合自身的期权激励方案。
总体上看,股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用。具体来看一般法人、管理层作为最终控股股东的公司,股权激励后经营业绩提升较快,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率分别增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激励效果最好,原因可能在于这些公司的最终控股股东有动机监督经营者和设计比较合理的股权激励机制或者经营者通过股权激励真实地把自己放在了所有者的位置来努力工作;而国有企业集团为最终控股股东的公司,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率不但没有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激励效果较差,说明这些公司的股权激励方案可能没有使经营者摆脱过去国企同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念,反而成了经营者“经理人价值最大化”的一种工具。
3.样本公司经营业绩特征分析
由于样本公司公布激励方案的时间不一致,对样本公司仅做一个时间点的统计分析显得不具有说服力,因此,以样本公司公布激励方案时间为界限,分别对样本公司实施股票期权激励前后业绩进行纵向比较。从表4统计分析来看,2005年公布激励方案的样本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增长的趋势,除了公布当年和第二年比2004年较低以外,2005、2006、2007连续三年每股收益持续增长,增长幅度分别为6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,样本公司的业绩表现较好。而2005年实施激励的样本公司扣除非经常性损益净资产收益率均值变化较大,样本公司实施激励后净资产收益率增长幅度为-2.665%和28.825%,这可能是实施股票期权激励的公司的业绩分布很不均匀,变化很大导致的,但样本公司整体上净资产收益率均值高于上市公司。采用同样的分析方法,2006、2007样本公司每股收益、净资产收益率两个指标在实施前后增长幅度均为正值,且高于上市公司业绩变化。这说明业绩较好的上市公司更倾向于采取股票期权激励机制,还可以看到,样本公司实施期权激励后,公司整体业绩呈现快速增长,这可能是股票期权激励滞后性所带来的激励作用。
(三)进一步检验分析
从上述的描述性统计分析中可以发现,股票期权激励对样本公司的业绩起到一定的积极作用。但是究竟股权激励的激励效果是否呈正向的,以及激励中的哪些因素对公司绩效影响更大,影响因素中哪些产生正面的影响,哪些产生负面的影响?为此本文作进一步的检验分析。国内外的实证研究发现,股权激励变量、股权结构和公司治理结构变量队股权激励公司的绩效存在影响。因此,本文采集了股权激励变量、公司股权结构变量和治理结构特征变量,结合经济指标变量,用回归分析方法考察股权激励变量对公司业绩的影响。
1.回归模型的设计
鉴于上述分析,用回归分析来研究上市公司实施股票期权激励效果。主要分析实施股票期权激励股份对经营业绩的影响,经营业绩指标采用加权平均每股收益、扣除非经常损益的净资产收益率作为被解释变量,解释变量除股权激励水平外,还考虑了控制变量,如:公司治理结构、风险水平、成长性、市场竞争、企业规模、自由现金流等因素。设计两个平行数据模型分别如下:
epS=α+β1tm+β2HR10+β3DiReCtoRSZie+β4DDBL
+β5teRm+β6SiZe+β7GRowtH+β8pRoDUCt+β9DtL
+β10FReeCaSh
Roe=α+β1tm+β2HR10+β3DiReCtoRSZie+β4DDBL
+β5teRm+β6SiZe+β7GRowtH+β8pRoDUCt+β9DtL
+β10FReeCaSH
2.回归模型的估计结果(见表5)
回归方程的显著性检验:回归方程(1)的F=1.475(p
=0.152),因此回归方程总体显著性水平不高,表中调整后的R2为0.137,说明所得回归方程对因变量的解释力为13.7%;回归方程(2)的F=6.239(p=0.000),该方程在0.01的水平下显著,通过了方程的显著性检验。两个方程的方差膨胀因子(ViF)均接近1,解释变量间多重共线性较弱。两个回归方程的Dw值分别为1.874和2.003,表明残差序列无自相关,回归方程可以充分说明被解释变量的变化规律,即应该选用此线性模型。回归结果显示股权激励水平与企业绩效呈显著正相关,回归系数均大于1,即股权激励水平每增加1个单位,企业绩效就提高好几倍,股票期权激励效果良好。
企业规模、产品市场竞争程度和企业风险均同企业业绩呈显著线性相关,其中企业规模、市场竞争程度同企业绩效显著正相关,而企业风险则显著负相关。从回归方程(2)中还可以得出,公司治理结构中的赫尔芬德指数、董事会规模和公司成长性同公司加权平均每股收益显著相关,但在方程(1)中这些变量没有通过显著性检验。
三、主要研究结论
根据前面的统计分析结果和检验结果,在年报数据真实和剔除其他因素对业绩指标影响的假设前提下,可以得到如下有关中国上市公司实施股票期权激励效果的相关结论:
(一)上市公司股票期权激励效果明显
股票期权激励在很大程度上也激发了上市公司参与股改的积极性,从激励前后业绩来看,股票期权激励对公司业绩的激励作用很明显。在考察的64家样本中,实施股权激励前,样本公司的经营业绩较好,实施股票期权激励后其业绩加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率持续增长,且高于上市公司的业绩增长幅度。实施股票期权激励机制在一定程度上确实可以激励公司的绩效增长。从回归检验结果来看,股权激励水平与企业业绩的回归系数大于1,且在1%的水平下显著。其统计检验结果与理论一致,说明在全流通背景时代中国上市公司高管股票期权激励发挥积极效应。
(二)不同股权具有不同激励效果
在样本公司中,主要有国家股和法人股两种股权性质。股权性质为国家股的公司的业绩没有增加,反而有所下降,股权激励效果较差;而法人股的公司在实施股权激励后,经营业绩提升较高,激励效果好。主要原因可能是股权性质为国家股的样本公司还没有彻底实现全流通,同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念。
综上所述,中国的股权分置改革为股票期权激励机制在上市公司的推广提供了股票来源,有利于提高公司治理效率,股票期权激励在全流通环境下起到了积极作用。越来越多的上市公司逐步完成股权分置改革,可以预见在不久的将来也会有越来越多的上市公司选择股票期权激励方式来激励高管甚至是普通员工。随着中国资本市场和法律法规的不断完善,股票期权计划的运作模式将会更加规范,其激励效果也会得到充分的发挥。
【参考文献】
[1]汪群.全流通上市公司股权激励的有效性[J].求索,2007(2):19~20.
[2]陈玉芳.我国上市公司经营者股权激励效应分析:理论与实证[D].成都:西南财经大学,2007:26~27.
[3]Himmelbergp.,GlennR.,Darius.UnderstandingtheDeterminantsofmanagerialownershipandperformance[J].JournalofFinancialeconomics,1999(53).
[4]Jensen,m.andK.J.murhpy,performancepayandtop-
managementincentices,Journalofpoliticaleconomy[J].1998(2).
[5]于东智,谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理,2001(9):24~30.
[6]方明,陈晓芳.上市公司股票期权激励制度的有效性研究[J].理论月刊,2003(5):36~38.