环境管理知识培训篇1
一、总体要求
1、以开展深入学习实践科学发展观活动为契机，进一步加大理论武装的力度，提高广大干部的思想政治素质。围绕我局扎实开展学习实践科学发展观教育，构建和谐社会中的主要任务和工作重点，安排我局系统干部职工教育培训工作，增强干部职工执行党的路线方针政策和推进历史性转变的能力。
2、紧密围绕“十一五”环保工作的总体目标、主要任务和工作部署，确定培训重点和内容，按照分类指导、分级管理和全员培训的原则，安排和落实好各项培训，使培训工作更好地服务于环保事业的发展。
3、根据我局系统干部职工队伍建设的实际需要，结合岗位要求和培训需求，有计划、有针对性地开展培训，优化干部职工的知识结构，提高能力素质，使环保队伍推进历史性转变和建设环境友好型社会的本领显著增强，促进队伍建设。
4、各单位自行组织学习培训，要结合本单位、部门工作实际，积极做好职工教育及培训工作。并制定详细的学习教育培训计划，确保培训内容、时间、人员、效果“四落实”。
5、干部教育培训工作由局统一制定计划，局各业务处室、局属各单位全力做好培训的具体实施工作。培训采取集中授课与讨论自学和“请进来、走出去”的方式进行。从国家环保部、高等院校、科研机构、省局专家学者中和局机关处长聘请授课，为培训工作的开展提供师资保障。
二、公共知识培训
1、参照公务员管理初任培训。
参照公务员管理初任培训。培训内容为公务员法、依法行政、公共管理、公共政策、公务礼仪等课程。为确保培训效果、质量和时间，采取脱产集中授课，统一组织考试。培训对象是列入参照公务员管理己过渡登记的工作人员。由局人事处组织实施。
2、政治理论学习与思想作风建设教育培训。主要培训内容为党的十七大报告、构建社会主义和谐社会、科学发展观、经济危机冲击下的中国经济增长、太原市绿色转型促进条例、健康讲座等内容，培训对象为局系统全体工作人员。由局人事处组织实施。
3、污染物减排知识培训班，主要培训内容为污染物减排业务知识等，培训对象为局机关全体、直属单位领导干部、系统污染物统计和负责总量控制负责人。计划举办一期，130人，时间1天，在5－6月组织培训。由局计财处组织实施。
4、污染源自动监控系统运营及维护培训。主要培训内容为自动监控系统基础知识、系统操作、维护管理，培训对象为监察、监测、信息中心等人员，重点企业、运营公司，计划举办一期，70人，时间1天，在7月组织培训。由局水处组织实施。
5、环保业务知识岗位培训。主要培训内容为领导力与协调、相关业务知识、应对突发事件，培训对象为局机关全体、直属单位中层以上干部，计划举办二期，160人，时间7天，在8月组织培训。由局人事处组织实施。
6、各项业务知识培训学习。主要培训学习内容为电子废物污染环境防治管理办法、废气电子电气产品回收处理管理条例、生态保护知识、张力军在全国污染防治工作现场会上的讲话及新颁标准《声环境质量标准》等，学习培训对象为局机关全体。
7、行政管理研修培训班。主要培训内容为管理沟通、团队精神，培训对象为局机关全体、直属单位中层以上干部。计划举办一期，时间1天，在11月组织培训。由局人事处组织实施。
8、公文写作培训。主要培训内容为实用公文写作基础知识，培训对象为局机关全体、直属单位办公室主任及公文起草主要人员。计划举办2期，90人，时间2天，在8月组织培训。由局办公室组织实施。
9、环境监察执法人员培训班。主要培训内容为环境保护法律、法规知识、应急知识、排污收费、环境现场执法监察等，同时组织考试，培训对象为市环境监察机构环境监察执法人员，计划举办一期，在5月组织培训。由市环境监察支队组织实施。
10、全市环境监测技术人员业务培训班。主要培训内容为环境监测基础理论和基本技能、工业污染源监测等，培训对象为全市环境监测机构专业技术人员。计划举办一期，时间3天，在9月组织培训。由市环境监测中心站组织实施。
11、专网网站应用技术培训班。主要培训内容为网站信息传输、、管理等，培训对象为局机关各处室，局属各单位相关人员。计划举办一期，时间2天，在第二季度组织培训。由市环境信息中心组织实施。
三、组织参加省市培训
环境管理知识培训篇2
㈠学校缺少信息化环境建设的统一发展规划
1、由于校园网建设没有统一的发展规划和发展方向，从而造成实施时缺少连续性，导致不同时期购买的设备兼容性较差，不能很好地发挥设备的使用效果。学校在校园网建设上只考虑一次性投入，而没有考虑校园网的可持续发展能力。
由于没有具体的校园网建设参考方案作为参照标准，学校只能根据自身的资金投入情况来选择网络公司的建设方案，这样就出现了各校校园信息化环境建设总体发展不均衡，彼此间差距较大。而网络公司的建设方案往往是从资金角度来考虑设计，很少考虑校园网应具有的教学功能，于是出现了硬件设备及配置比较好，应用层次却较低的情况。
2、校本培训缺乏系统性和长期计划性。学校大多采取外派教师参加短期培训，而没有制定长期的、稳定的校本培训计划。即使学校组织教师参加校本培训，但也只是一次性的通识培训，校本培训模式单一，而且校本培训只重视计算机操作技能的培训，而忽视教育技术理论和方法的培训，致使教师对信息化教学设计和一些新的教学模式，如小组讨论学习、研究性学习和个别化学习等普遍掌握不理想。
㈡学校管理机制不健全
1、学校的监督机制。学校监督机制不健全，缺少专门的监督机构，即使学校成立监督机构，监督成员构成不够合理，而且并没有定期或不定期地组织对学校信息化环境教学应用等进行公开地监督检查。
2、学校鼓励政策。学校的信息技术教师往往身兼数职，要承担教学任务，还要进行机房设备维护，还要负责校本培训工作，可见工作量是非常大的，但是在评职称、算课时量时却不能和主课教师同等待遇，致使教师很有情绪，影响工作积极性。同时多数任课教师反映平时的教学任务很重，利用信息技术上课很费时间，但年终评比时并无嘉奖，教师的积极性很受挫。
㈢校长的个人意识影响信息化环境建设
学校的第一负责人是学校的校长，校长更关心的是学校的经济来源和学校的升学率，缺乏对信息化环境建设及其应用的深入地的思考。校长的个人意识也影响了信息化环境的建设。例如一所学校的校长非常喜欢运动，校长就将大部分的资金投入到学校的体育设施的建设中，对于信息化环境建设的投入却少之甚少。
㈣教师素质结构的不平衡制约了信息化环境建设
1、教师的观念。教师的教育观念还未从传统意义上的知识的传授者转变为学习的组织者和协调者，即对学生的学习活动进行指导、计划、组织和协调，注重培养学生自我学习及获取信息和知识的能力。由于固有的教育观念已深深地印在人们的心中，以及教师的排他心理，即经常使用信息技术上课的教师会遭到其他教师的冷落，这些都影响了信息化环境的建设。
2、教师专业素质。教师的优势体现在学科教学上，即本体性知识丰富。广大教师的知识还应包含现代教育理论、现代教育技术应用、课堂管理艺术、人际交往、信息技术与课程整合的理论与实践等，而对于这些条件性知识，教师依然缺乏。但这些条件性知识对学校的发展和教师的专业化发展都有十分重要的意义。
二、提高校园信息化环境建设的几点对策
㈠制定详细的发展规划。
1、制定信息化环境建设目标和发展规划。在制定信息化环境建设目标和发展规划时要考虑两点：一是常规计划，根据教学需要和现有资金，制定信息化环境建设目标和发展方案。不同的信息化环境在教学中所表现的教育功能有所不同，充分分析各信息化环境在教学中所能发挥的功能，首先选择教学效率高的系统进行建设。同时也要考虑其运行成本和现有资金。由于信息化教学环境设备更新速度很快，学校对运行成本的支付决定了其可持续发展问题。在制定常规计划时也要考虑设备的兼容性，部分设备的可扩展性；二是应变计划，根据外部信息化环境的变化不断调整计划方案，以适应新的外部环境。上面已提及信息化教学环境设备更新很快，根据信息化环境的变化及时更新设备，但要本着够用、能用、好用的原则。
2、制定师资培训计划。进一步加强师资培训，并制定详细的短期和长期计划。为提高教师的信息技术能力，应建立新的信息技术培训体系，实现以下几个方面的转变：
(1)从重计算机基本操作技能的培训到重计算机维护技能的培训。
(2)从重单机操作技能的培训到重网络操作技能的培训。
(3)从重个人信息技术技能培训到重教学应用培训。
(4)从重操作技能培训到教育思想、理论培训与技能培训、教育应用并重。
(5)从单一的信息技术培训内容体系到建立分层、分模块的培训体系。
(6)从一次性培训体系到建立发展性培训体系。
培训方式应改变以往单一的讲授方式，不同培训模块采取不同的培训模式。理论模块主要以反思模式代替以往培训中常使用的灌输模式。在反思模式中，教师经专家的重点讲解提示后，结合自己的工作进行小组交流，对自己的教学行为进行反思，从而意识到所学理论与所用理论的差别。技能模块多采用边讲边练的模式。教学设计模块，可以结合一些案例进行分析，展开小组讨论，从而使教师参与到培训的教与学的设计中来。实践模块的培训以课堂实践为基点，主要采用观摩研讨的形式，着力解决教学中的某些实际问题。
㈡加强管理
校园信息化环境建设的管理过程就是围绕校园信息化环境建设目标，调动各种资源，运用一切手段操纵其运行，以确保目标得以实现的过程。它包括三个基本环节：
1、健全监督检验机制。任何管理都离不开监督检验，这是管理的必要环节，没有监督检验，就没有真正的管理，必须要通过系统的监督检验来组织活动和对学校组织的内外环境进行有效的监控，并根据监控的结果决定是否对校园信息化环境建设进行调整。学校建立监督检验机制，尤其是针对信息化环境的教学应用。监督成员应由不同身份的人组成，其中包括学校的领导、教师、学生，还要包括家长，以自评和他评的形式达到监督的目的。以此保障信息化环境得到充分地运用，而不至于大部分设备处于闲置状态。
2、完善鼓励政策。教师的应用与替代板书、由人“灌”变成电“灌”不是等同的，学校建立完善的评价及鼓励体系，应根据教师的应用效果以及教学效果，有所区别的对待。采取提职、奖励等不同形式对应用信息技术的教师给予支持，并提供方便的条件和服务。学校要尤为重视信息技术教师，将信息技术教师的工作量换算成相应的课时量，年终时职称的评定和奖金与任课教师机会同等。
3、管理者的再教育。现代管理理论十分重视管理者管理理念和行为在管理活动中的作用。作为一校之长的校长，其管理效能在很大程度上取决于能否凭借组织赋予的权力，依靠自身的模范行为，在教师中建立起集中体现校长管理权威的管理力。学校特色实质上就是校长办学实现个性化的结果，正所谓“有什么样的校长，就有什么样的学校”。目前培训体制中很少提及校长的专门培训，日后也需加强校长培训，使得校长能够与时俱进，充分认识到信息化环境建设的重要性，发挥创造力，特别是要善于把国家的教育方针政策与本校的客观实际有机地结合起来，使校本管理的作用充分发挥出来。
㈢提高教师素质
教师素质是决定教育是否成功的关键。教师是教育活动的主体，教师素质的优劣，将直接影响教育教学的质量，学校师资水平上不去，信息化环境的教学应用就无法谈及。基于这样的认识，围绕如何提高中小学教师的素质就显得尤为重要，从而使广大教师专业素质、师德修养、教育教学实践能力不断提高，尤其是实施信息技术课程整合的能力和水平得到了不断地提升，从而全面扎实地推进信息化环境教学应用工作。信息化环境教学应用的全面推进有待于任课教师和技术人员素质的共同提高。
⑴构建合理的教师知识结构
教师知识作为教师认知活动的一个基础，教师知识分为四个方面，即教师的本体性知识、实践性知识、条件性知识和文化知识。教师的本体性知识是指教师所具有的特定的学科知识；教师的实践知识指教师在面临实现有目的行为中所具有的课堂情景知识以及与之相关的知识，或者更具体地说，这种知识是教师教学经验的积累；教师的条件性知识是指教师具有的教育学与心理学知识。目前教师的条件性知识是最缺乏的，在今后的培训中应弱化教师技能的培训，更多地关注教师条件性知识的培训，即信息技术与课程整合的理论与实践、现代教育理论、教育技术等内容的培训。
⑵改变教师的教育观念
马克思主义哲学这样阐述：内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因要通过内因起作用。教师的观念影响他们的知觉、判断，而这些又影响他们的课堂行为，或者说，理解教师的观念结构对改进职业准备和教师实践来说是非常必要的。教师的教育观念对他们的教育态度和教育行为有显著的影响。笔者认为学校对于信息技术的应用首先应采取强制性的态度，在教师看到教学效果之后，就能自发的使用，其教育观念也会随之改变。因为利用信息技术上课与传统的教学手段并不产生冲突。
⑶提高教师的专业能力
①教学能力教师教学能力包括教学认知能力、教学设计能力、教学操作能力以及教学监控能力等。教学是每位教师的天职，教师首先要明确新课程标准的具体要求，能注意到全体学生，并能针对不同层次的学生，挖掘学生的潜能，让每个学生都有发展的机会。其次是根据学生的特点整合教育内容，并采取适当的教育模式和教学策略，这就需要教师研究学生的特点以及熟练掌握教学设计的理论与方法。最后要求教师熟练地掌握信息技术，在教学过程中引导学生的学习活动并能对学生的学习行为做出及时地反馈和调节。
环境管理知识培训篇3
【关键词】创新人才培养；中小企业；问题；策略
【中图分类号】F276．3【文献标识码】a【文章编号】1006―5024(2007)01－0113－03
【作者简介】卓玲，佛山大学经济管理学院讲师，主要研究方向为企业管理、人力资源管理。(广东佛山528000)
经过改革开放二十多年尤其是“十五”时期的发展，广东省国民经济和社会发展取得了显著成就。这其中，广东省中小企业的“主推器”作用不能低估。然而，与长三角的中小企业发展相比，集中在珠三角的广东中小企业在保持持续发展的势头上明显后劲不足。广东中小企业发展中表现出的与可持续发展不和谐的诸多因素，已成为制约广东省产业结构调整、升级，中小企业内部技术创新、产业创新、新产品创新的障碍。这使得广东省经济发展的速度有所降低。究其原因，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。为此，2006年2月，在广东省十届人大四次会议上审议批准的《广东省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中，广东省委、省政府在提出继续加大扶持中小企业发展的各项措施中，把中小企业创新人才培养作为总体要求中“六个加快之一”，强调了创新人才培养对中小企业发展的重要性。
一、创新人才培养对广东中小企业的重要性
1．创新人才培养是中小企业持续发展的资源保证
改革开放之初，广东省的中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。企业的成功与企业管理者的创业精神、敏锐的洞察力及个人魅力有关。但随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整，广东省中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争也变得更为激烈。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件皆发生重大变化的情况下，仅仅依靠机制灵活、经验管理而获取市场机会的时代不复存在。21世纪起主导作用的知识经济使掌握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由“人”这一第一资源来掌控。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈，广东省中小企业就必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养员工的创新精神，创新能力，减少生产事故，降低生产成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。因此，创新人才培养不仅是中小企业适应市场竞争之所需，更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源。
2．创新人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件
知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的员工应对环境，提高企业绩效，创造企业财富。这惟有通过培训。培训能提高员工的各种能力：包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应能力。企业培训是企业人力资源管理的重要工作，是企业与员工适应市场竞争需要实现“双赢”的集合点。通过培训，在思维上员工能跟上企业组织的变革和发展；在行为上能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能，增强员工对企业的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度地实现其自身价值。
二、广东中小企业创新人才培养存在的问题及原因分析
1．对创新人才培养的含义认识不充分
创新人才培养必须从源头抓起，而企业员工培训则是创新人才培养的源头。目前，中小企业的员工培训已进入一个误区。具体表现在：重技能培训，轻知识和态度培养。员工培训作为企业人力资源开发的重要内容，目的在于让员工用掌握的技术积极主动地、创造性地实现企业现在和将来的经济目标。而企业的重技能培训，恰恰忽视了益于企业可持续发展的知识层面及态度层面的培养。技能培训可在短期内实现企业利润目标。而知识、态度却要靠长期的不间断培养、教育才能实现企业长远的战略目标；同时，技能培训在培训过程中的急功近利行为极大地制约了员工们的想象力、判断力，从而扼杀了员工们的创新精神、创新能力，抑制了员工们主观能动性的发挥。因此，企业不能只将技能、知识、态度的培训视为单纯意义上的培训，而要通过技能的掌握、知识的运用、态度的端正来激发和培养企业员工的自信心、毅力、勤奋、胆识、责任感、不怕挫折等，这些都与员工们的创新精神紧密相关。因此，培训是创新人才培养的基础，是创新人才培养点的前移。
2．缺乏人才培养的系统规划
人才培养是一系统工程。目前，广东中小企业对人才培养有一定盲目性和随意性，培养对象缺乏针对性。具体表现在对培训需求缺乏理性的分析。如“赶潮流”、“广覆盖”、“一揽子”、“订单批量”培训等。这也是培训投资失败的主要原因。培训需求分析是企业培训管理系统的首要环节，它决定了培训目标的准确与否，进而影响到能否设计和提供有针对性的、科学的培训项目和培训对象，因此对培训效果起着至关重要的作用。如果不进行有效，科学的培训需求分析，就会造成企业培训的目标不准确，而缺乏针对性的培训不仅导致人力资本投资失败，资源的大量浪费，更使得企业无法达到预期的培养目标。
3．缺乏对人才培养的持续投入
创新人才培养是在培训基础上的一种长期投资。中小企业规模小、财力弱、培训资金不足、风险大是企业管理者不愿持续投资的主要借口。对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学试培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2．28％；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25．21％；缺乏经费投入的171家，占29．3％；回答生产任务无法安排培训的114家，占19．6％；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占40．1％；还有82家企业对员工未作任何安排，占14．06％；由此看出，即使是最常规的短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、在短时期内不可预测的、高投入的人才培养投资，对中小企业而言更是一种奢望。因此，人才到用时“方恨少”。
4．缺乏人才培养转移的环境
人才必须要有发挥创新潜能的环境，才能长期为企业所用。培训者在获得技能、知识、思维等理念上的进步之后，要巩固培训效果，激发创新意识，就必须进行实践。也只有通过实践才能有效且持续地将所学到的技
能，知识运用到生产、管理、研发等各项工作中。因此，培训完成后企业必须要给员工一个促进创新成果转化的平台既成果转移环境，以激励员工学以致用。但现实环境是企业管理者根本不知道每个员工培训后的情况，造成“培训没有太大实际用处”，培训对工作帮助不大，培训没有与激励机制、反馈机制挂钩，忽视培训后期的培训效果考核监督和人才选拔，令培训成果缺乏转移环境，结果使真正具有创新意识、创新能力的人才感到失望，纷纷跳槽。现实情况是，如果企业对培训人员不加以充分利用，不给予人才施展才能、智慧的平台以及成果转移的环境，即使花再多的人力，物力，财力在培训上，即使培养出了企业所需要的各类创新人才，最终也会导致“为他人做嫁衣”的结局。
三、应对策略
1．充分认识，正确理解培训的深层含义
根据培训作用模型(如下图)。大凡企业现在和将来目标的实现，绩效提升，皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。实践和理论都证明企业员工的知识程度、岗位技能水平、工作态度决定了动机的健康与否。所以，人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能，态度的培养，三者相互作用，缺一不可。特别是创新人才的培养更要从这个源头上抓起。中小企业多属初创和发展时期，在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从源头上就要对员工进行创新能力的长期培养。其中包括企业文化的传承，诚信教育，团队精神，增强凝聚力等。只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识，培养出具有创新精神的人才。
2．确定培训需求，建立完善的培训系统
员工培训是一系统工程，其中任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资本投资的我省中小企业，要使投资产生收益，即通过培训投资，获取由员工技术创新、产品创新等各种能力所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学、有效、发挥作用的系统。而确定企业员工培训需求分析是这一系统有效运行的关键。中小企业要从组织需求、工作需求、员工需求三方面分析人手，最大程度地满足企业、员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，尤其要帮助员工完成职业生涯规划，如此才能实现企业现在和将来的经营目标。
3．加大培训力度。增加培训投资
企业绩效的提高要依靠人才，人才是提高经济效益，促进企业发展的关键。企业只有通过投资培训员工的基本技能、知识水平才能获取企业所必要的具有创新意识人才。因此，管理者应把培训作为企业一项重要的战略投资。人才培养不是短期就能奏效的，但其对中小企业的壮大和可持续发展却至关重要，企业管理者应从战略的高度给予员工培训以充分的支持。大量研究表明，如果，企业管理者在培训项目上提供必要的资金、时间的支持；多在培训内容促进工作中的应用及成果转化方面给予财力支持，不仅企业员工受益，而且使企业在留住人才，增强企业核心竞争力方面，将发挥巨大的作用。
4．提供良好的培训成果转移环境
重视培训转移，提高培训有效性，增加培训投资，扩大人才收益是目前广东省亟待解决的重点课题。中小企业衡量培训目的达到与否的指标是看经过科学、系统、针对性强的培训项目启动后，受训员工是否把所学到的知识、技能运用到工作当中发挥作用，这种作用在工作中是否被长期保持。良好企业平台的提供――培训转移环境是企业获得培训投资收益的主要途径。为了使企业环境更有利于培训投资成果收益的转化，首先，中小企业应该努力向学习型组织转变，在学习型组织中，全体员工都有学习、培训、创造与共享的理念，有适应外界环境与内部组织机构变革的能力。学习型组织对培训成果的转换是最高水平的支持；其次，建立有效的激励制度和人才选拔、聘用、考评机制，调动企业员工参加培训的积极性，以保证培训的有效性；再次，企业管理者要为受训员工制订执行计划，鼓励受训员工运用所学知识，创新理念、创新技术、创新产品，按照计划实践培训所学内容。
环境管理知识培训篇4
关键词：医学院校教师培训专业发展探析
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1003-9082（2015）11-0154-02
教师是提高医学院校教育教学质量的核心。为了提高教师的教育教学质量，各医学院校都倾注了大量的人力、财力、物力，规划了系统的教师培训体系，以此加强教师培训工作。医学院校从搭建培训平台到完善培训机制，从创新培训内容到强化保障机制，从完善管理制度到改进考评体系等都做了大量的工作。教师在职培训也越来越受到教师本人的关注和重视。但是，随着世界教师教育改革和我国高职高专医学教育的发展，“教师专业发展”的概念逐渐为教育工作者接受，“教师培训”正逐渐向“教师专业发展”演变。传统的“教师培训”往往把教师固化为一个静态完成的培养目标，看不到教师的个性发展和专业成长中的价值追求。而“教师专业发展”更多从职业生涯发展角度兼顾社会学维度的培养要求和教育学维度的个体专业素养提高的要求，提出教师在不同专业发展阶段有着不同的发展目标和相应的发展策略。
一、当前医学教师培训存在的问题分析
1.从个人层面来看，医学教师对培训的重要性认识不足，存在功利性色彩
目前，医学教师对学校组织的师资培训认识不足，没有将培训与专业发展紧密联系起来考虑，而是被动应付，出现了培训时缺勤、心不在焉等情况。有的教师存在功利性思想，只选择自己感兴趣或与专业提高有帮助的内容，关于教育理论、人文素养等内容不够重视。有的重外出培训而轻校本培训，重实践技能培训如医院进修而轻理论培训。
2.从学校层面来看，校本培训在形式和内容上无法满足教师个性需求
医学院校校本培训存在着培训形式单一、内容缺乏创新、效率不高等问题。一直以来医学院校教师培训存在着形式趋同、结构单一的问题，忽视了教师终身学习、在职学习的需求特点。在培训内容方面，有的重视对专业知识的培训，而忽视教育理念和职业道德的培训;有的忽视对教师进行教育教学能力的培训;有的未能体现不同学历、职称的教师的差异性，不能针对教师多样化、个性化发展的需要;有的不考虑工作岗位和培训对象的差异，以致于处于一线教学岗位的教师和教学管理人员的培训内容没有区别;有的培训因为内容陈旧、针对性和实效性较差，考虑到出勤率而采用行政命令等方式，引起了教师的反感等等。
3.从外出培训层面来看，未能达到专业发展的目的和专业能力提升的效果
医学院校根据学校的发展和师资队伍建设的情况，制订了详细的师资培训计划和方案，其中包括外派教师到其他高校或医院脱产培训，时间为半年到一年。但相关调查显示，培训效果并不理想。首先，有些医学教师对外出培训的认识不到位，纪律观念淡薄，由于各种原因私自离开培训单位，导致不能顺利完成学习任务。有的老师对外出培训、进修缺乏周密的规划，学习和科研工作缺乏主动性、积极性，以致效果不明显。其次，在外出培训或进修期间的管理方面也存在一些问题。一般情况下，学校委托进修单位代为管理或让教师自我管理，学校间接管理。但有的教师没有按学校的要求，把工作重心放在教学和科研能力的提高上，而是做自己的私事，不能保证脱产学习的时间，只是在开学期间和学期末参加学校学习，科研时间和学习效果得不到保障。而进修单位管理部门也缺乏对参加进修的教师进行定期、及时地追踪，了解他们的学习、生活情况，导致教师置身于进修单位的管理之外。最后，对教师外出培训或进修的效果缺乏有效的考核办法。大部分学校都停留在写学习心得、学习笔记、填写培训记录，而对学习的流程监控和最终成果缺乏量化的标准，由此影响了考核的实效性。
二、教育生态学视野下的医学教师专业发展现状分析
针对医学教师培训中存在的种种问题，医学院校一方面要创新培训机制，提升培训效果。另一方面要促进“教师培训”向“教师专业发展”的理念转变。下大力气推进教师专业发展。当前国内研究教师专业发展的视角很多，本文主要从教育生态学视角研究医学教师专业发展现状。教育生态学是以教育为研究对象，依据生态学原理研究教育系统内部各种结构及其周边环境的相互关系，并分析教育的生态功能及教育生态规律的理论。教育生态学的一个重要概念就是生态环境，这种环境是对教育产生重要影响的多元系统，既有自然条件、社会条件等外部环境，又有教师等个体知识结构、教学方法等内在因素的内部环境。从生态学角度分析医学教师专业发展不能忽视教育生态环境的影响。
1.医学教师知识结构单薄，人文素养有待提高
教育生态学强调平衡、协调的理念。依据这一理念，医学教师不仅要有扎实的专业基础，还要有合理的知识结构、高尚的师德和一定的人文素养，这样才能适应医学教育的发展和高素质医学人才培养的需要。但目前医学院校教师队伍中，多数医学教师从医学院毕业直接走进学校，缺乏临床医学技能和经验，知识结构不完善，人文素养较为欠缺，由此也影响了教师的专业成长。
2.部分医学教师工作量繁重，教学技能和效果有待提高
教育生态学强调有序性、整体性和适应性。我校临床医学专业进行了教学模式改革，第二年学生在教学医院上课，教学医学的医生既肩负着繁重的临床工作，又要进行教学工作，大部分医学教师的工作量很重，如遇突发事件等可能会出现来不及备课、上课迟到等现象。有的教师备课不充分，授课内容随意性大，案例引用重临床而轻理论等情况也会出现。这些情况都影响着医学教育生态的有序性和整体性，也折射出医学教师适应性不足等问题，有的严重影响了教学效果。因此医学教师的专业发展亟待加强。
3.医学教师缺乏教育专业知识，教育理念有待更新
从生态学角度而言，教育生态也是个系统工程，需要环环相扣，医学教育需要基础知识和专业知识齐头并进，缺一不可。而部分医学教师教育学相关知识较为欠缺，教育理论和教育理念有待更新，他们所获取的教育理论相关知识主要停留在上岗培训时期，在之后的职业生涯发展和教育教学实践中，无暇更新的教育理念的学习和更新。有的医学教师认为医学课程比较难，传统教学方式仍具有一定的优势，在实践中出现了“满堂灌式”授课、较少互动等问题。
4.医学教师职业发展的特点某种程度上制约了专业发展
医学教师不同于普通高等教育的其他教师，因为医学教师本身兼有医生和教师的双重身份，既需要专业上的不断学习，精益求精，树立高尚的医德医风，也需要教学上刻苦钻研教学方法，为人师表，并完成科研任务。这种集医疗、教学和科研于一体的职业生涯发展方式，往往使医学教师的精力与时间不足，职业生涯发展缺乏合理规划。加之社会环境压力较大，容易造成医学教师的焦虑和职业倦怠。从教育生态学角度而言，外部环境对整个生态系统的影响也是不可忽视的，因此医学教师需要适应外部社会环境的变化，注重角色转变，实现专业发展。
三、基于教育生态学视角，统筹教师培训与医学教师专业发展
虽然，目前的“教师培训”正逐渐向“教师专业发展”演变。但我们不能否认教师培训在教师职业生涯发展中的重要作用，相反，应该创新教师培训的模式和内容，加强教师培训质量管理和考核，应该以教育生态学视角重新审视教师培训，将培训看做教育生态系统中重要的构成，以培训促发展，以医学教师专业发展提升培训的层次。
1.发展多元化培训，满足医学教师专业发展的个性需求
多元化是教师培训的方向，多元化包括：培训途径多元化、培训内容多元化、培训形式多元化、考核形式多元化。针对部分医学教师学历高，自学能力强的情况，有些理论知识的培训可以采用自学与培训相结合，同时改革培训考核方式。要将终身学习的理念贯穿整个医学教师专业发展过程，以此激发教师参加培训的积极性。要将学历培训与非学历培训、专业技能培训、信息技术培训等相结合，要加强对外交流与合作，促进教师培训多元化。要根据不同的学历、职称、专业等对教师培训内容、目标进行细分。有条件的院校要设立专门的教师培训机构，为医学教师培训提供有力支撑。要采取各种灵活方式对医学教师进行培训和培养提高。要采取定期与不定期、短期培训与长期进修、校内与校外等相结合的多种培训模式，加强实践，注重能力培养。
2.要重视发展医学教师的实践性知识，以满足教师专业发展的需要
以往的医学教师培训过于注重系统的专业学科知识、技能及策略的传授，导致医学教师被动地接受各种与专业有关的现成知识，教师专业发展被异化为简单为获得新知识、技能的过程，因而无法体现教师的主体作用和能动作用。以培训形式的教师专业发展虽然在一定程度上促进了教师学术性知识和技能的提高，却未能有效调动教师自主发展的积极性。除了学术性知识之外，医学教师应通过自主学习和行动研究，不断发展实践性知识，包括教师的教育信念、人际知识、情境知识、策略性知识及批判反思的知识。
3.制定培训激励政策，提升医学教师专业发展的积极性
从教育生态学角度而言，外部生态环境与内部生态环境同样重要。教师专业发展在重视自身建设等的同时，还要加强培训激励，提升医学教师的专业发展积极性。要把形式多样的教师培训与医学教师的业绩考核、薪酬制度、晋升相联系。要加强保障机制建设，医学院校要承担大部分培训费用，以使医学教师的待遇不受影响。同时要从医学教师专业发展角度，提高教师对培训工作的认识，提升医学教师接受培训的自觉性和主动性，在培训中建立竞争模式，激发教师的积极性。逐步实现“要我培训”向“我要培训”的转变。
总之，医学教师的专业发展是医学院校提升教育教学质量和科研成果的重要抓手，医学院校要合理统筹教师培训与教师专业发展，以培训促发展，提升教师专业发展的质量。
参考文献
[1]胡靖姗.我国高等教育生态研究现状综述[J].教育管理，2011（08）
[2]马瑞娟.教育生态学视阈下的教师专业发展[J].教育理论与实践，2013（3）
[3]周光润.医学教师专业化之现状及其可行性探讨[J].山西医科大学学报：基础医学教育版，2008（6）
环境管理知识培训篇5
一、设置培训目标
培训目标决定了培训体系中其他因素的设置。而在设置培训目标中，员工的工作分析、个人分析以及饭店企业的组织分析至关重要。通过分析，要明确员工未来需要从事的岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在着一定的差距，消除这个差距就是饭店的培训目标。因此培训目标要进行细化、明确化、具体化，具有可操作性。
二、选择培训内容
在明确了培训目标后，就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，饭店培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择:
1.知识培训
这是饭店培训中的第一层次。听一次讲座，或看一本书，员工就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于员工理解概念，增强对新环境的适应能力，减少饭店企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。但是饭店企业不能仅停留在知识培训层次上，还应结合其他知识的培训才有效果。
2.技能培训
这是饭店企业培训中的第二个层次。所谓技能即指员工的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论员工如何优秀，能力如何强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。饭店的技能培训包括的内容很多，不同的岗位需要不同的技能，在培训时要因人而异，因岗位而异。
3.素质培训
这是饭店企业培训的最高层次。素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。
培训时选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般员工则倾向于知识培训和技能培训。
三、确认培训教师
培训教师可分为内部培训教师和外部培训教师。内部培训教师包括饭店的管理者、具备特殊知识和技能的员工；外部培训教师是指专业培训人员、专业学校的专业教师等。
选择何种培训教师，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。饭店的管理者、具备特殊知识和技能的员工是饭店的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。饭店内的管理者是合适的人选。因为他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，肯定能保证培训与工作有关。同时他们希望员工获得成功，并以此表明自己的管理才能。所以，无论采取哪种培训方式，饭店的管理者都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训。但当饭店业务繁忙，饭店内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，则要求诸于外部培训资源。外部培训教师可以根据饭店需求来量体裁衣，并且可以比内部培训教师提供更新的观点，更开阔的视野。但外部培训教师也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力了解饭店的情况和具体的培训需求，从而提高成本。另一方面，利用外部人员培训，饭店的管理者对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任，从而导致培训效果不佳。因此，饭店员工培训的最佳方式是把外部培训教师与内部培训教师结合使用。
四、确定培训日期
什么时候需要就什么时候培训，这是显而易见的道理，但事实上，饭店企业很难做到这一点，且往往步入一些误区，如许多饭店往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训，或在旅游淡季培训员工以防止影响生产经营。这样做的结果有可能因为未及时培训而造成员工服务质量下降或其他事故的发生，代价更高。因此员工培训方案的设计必须做到即时需要即时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行员工培训:
1.新员工入职
所有新员工都要通过培训熟悉饭店的工作程序和行为标准，既使新员工进入饭店前己拥有了优异的工作技能，也必须了解饭店经营管理中的一些差别。
2.员工即将晋升或岗位轮换
虽然员工己经成为饭店的老员工，对于饭店的规章制度、饭店企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升或轮换到新岗位，从事新的工作，必然会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位的准备却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
3.环境的改变
如引进新设备，要求对员工培训新技术。购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，饭店都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
4.满足补救的需要
由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。
五、营造培训环境
要使培训富有成效，饭店必须认真考虑员工培训所需的学习环境。这包括物质环境和感情环境。促进学习的物质环境包括参加培训者可以很容易的到达培训地点;温度和噪音得到控制;座位舒服，并可以随意摆放;有会议室，也要有小组活动的空间;技术设备配备，如录像机、电脑;色彩宜人的装饰。
饭店企业也不能忽视感情环境的辅助作用。部门主管、经理甚至员工都会对培训工作的成败产生很大影响。他们的言谈举止都在暗示学习的价值和效果。如果培训前对培训是一种支持和鼓励的氛围,接受培训者将会对培训的效用持积极的态度,进而会积极地参与学习,并在工作中运用这些新技能。反之亦然。培训后的环境,也极为重要。培训效果将会受到员工返回工作岗位后所发生的事情的影响。在技能的运用过程中,如果饭店继续给受训者以反馈,并鼓励他们运用所学的知识,实现培训转化,这样,受训者对职业培训中所学的知识、技术和能力的运用程度会大大提高。
六、落实培训经费
培训经费预算既可以按照完成计划培训任务实际所需要的经费来计算，如聘请培训教师、租用教室、购买书籍和教学设备用具等所需的费用，也可以按照一个固定的比例来提取，如香格里拉饭店集团按每年员工工资的5%来提取培训费。
七、确定受训员工
根据饭店的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训员工。
1.新员工受训
岗前培训是向新员工介绍饭店的规章制度、企业文化、饭店的运行计划和远景规划、饭店相关政策以及饭店的业务和同事。一般来讲新员工进入饭店或多或少都会感到紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应饭店环境，饭店企业必须针对以上各方面进行岗前培训。
2.在职员工受训
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，对他们可采用在岗培训或脱产培训。
八、完善培训方法
饭店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。饭店常用的培训方法有讲授法、演示法、案例法、远程培训法等。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而选择一种或多种方法配合使用。
1.讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件;讲授知识要有系统性，条理清楚，重点突出;讲授时语言要清晰，生动准确;必要时应用板书。
2.演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:示范前准备好所有的用具，搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;示范完毕，让每个受训者试做;对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
3.案例法
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20世纪20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求:(1)内容应是真实的，不允许虚构。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能;(2)教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值;(3)教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
4.角色表演
角色表演和案例分析很相似，都是建立在一些受训者将有可能遇到的真实的、与工作有关的经历的基础上。案例分析通常只是阅读、讨论或分析，而角色表演是要表演出来。参加者会得到一些他们将要扮演的角色的有限资料，然后被要求“演出”具体的情景。如培训酒水服务责任的时候，可以让一位受训者扮演酒吧服务员，另一个扮演喝醉了酒的客人。两个人开始表演酒吧服务中拒绝给客人更多酒水时发生的对话。一些外向的、好交际的人喜欢参加角色表演，但一些内向的人可能不喜欢表演。设计角色表演时，很重要的一点是要考虑到受训者。如果受训者不喜欢角色表演，最好选择案例分析等其他方法。
九、评价培训效果
培训评价是指系统地收集做出有效的培训决策所必须的说明性和评价性的信息。评价的目的不是区分培训项目的好坏，而是收集可以不断改善培训效果的信息。对饭店培训的评价，是收集、分析及比较受训员工在培训前后，他们在专业知识、业务技能或工作态度上的改变是否与培训目标相符合。人力资源培训大师科克帕瑞克建议,评估培训效果应该从四个层面去衡量，即反应、学习、行为和结果。
1.反应
要衡量这个标准，饭店应该评价受训者对培训项目的看法。这种方法只能提供少量的评价信息，也是在培训评价中最常用的方法。培训者发给受训者问卷或满意度调查表,了解他们对培训课程的喜欢程度。
2.学习
对学习进行评价的目的是明确受训者是否学会了培训目标所要求规定的原则、技巧、事实和态度。这种评价可能包括笔试或对模拟练习和案例分析的反应。
3.行为
衡量行为必须衡量员工培训结束后学习转化的实际工作绩效。回到工作岗位后的行为表现通常是依据与培训目标有关的工作表现和绩效评价来进行衡量的。评价信息是通过向受训者、主管、同事和顾客发放采访问卷或管理问卷来收集的。问卷调查分两次进行，一次是在培训刚刚结束后，一次是在培训结束3个月后。
环境管理知识培训篇6
[关键词]船员；能力；手段；培训
中图分类号：F426.31文献标识码：a文章编号：1009-914X（2014）47-0183-01
近几年来，我国经济水平不断提高，其中航运业的发展和进步是促进经济发展的重要因素之一，随着航运业的不断发展，船员的培训和管理工作中的问题日益凸显，船员的培训工作已经成为航运业发展的前提和基础，根据相关调查显示，目前我国航运业的船员培训和管理工作方面存在着很多不足之处，有待于进一步加强船员的培训和管理。
1提高船员的专业技能和水平
船员是我国航运业的一线工作者，也是水上交通安全的主体，航运业与其他行业相比较而言，具有特殊性，同时对船员的能力、素质等都有严格的要求，船员工作的内容也是比较复杂的，不仅要拥有较强的专业知识和水平，在一定程度上还要具有较好的英文阅读能力，尤其是国内先进的海洋石油工作船，基本采用进口主辅机及相关附属设备，说明书为全英文，工作人员必须结合自身工作经验分析语言环境，从而了解掌握设备运行状况和各种参数，这也是船员与其他行业员工的不同之处，并且船员在国外港口迎接pSC检查时，官方语言也为英语，若出现沟通障碍产生误解会带来严重后果，甚至会造成船舶滞留，将影响船舶正常营运。由以上分析可知，培训船员的的工作首先要从船员的专业知识技能和外语交际能力等方面的着手，有计划的对新老员工进行专业知识培训，员工的专业知识和技能要随着社会的发展、时代的进步不断的进行更新，这样才能跟得上航运业发展的实际情况，对其工作中隐藏的和已经出现的问题及时进行处理和解决，新员工对专业知识的运用还不够熟练，对工作的流程也不是很了解，这就需要航运业对这些不熟悉业务的员工进行系统的专业培训，使船员能够更好的适应航运业发展的需求，提高船员的工作质量和效率。
2监督检查的手段多样性
监督检查工作是航运业中重要工作内容之一，传统的对船员的监督检查工作通常是停留在书面资料上，其实更重要的是要进行现场的监督检查，但是随着社会经济的发展，航运业的工作内容也越来越复杂，根据目前的实际情况来看，监督检查的手段不仅要有书面的形式，更重要的是要把书面资料的检查和现场监督有机结合起来，这样才能更好的达到二者的统一，书面资料不仅仅是一个形式上的监督，书面的整理工作为实践中的具体内容能够提供很好的参考，对船员的现场监督和管理，是为了更好的监督其工作实践，这也是更好的体现了理论与实践相结合的原则，船员通过书面的整理以及与实践相结合，有利于整个工作环节的有效进行，并顺利完成。由此可以总结出，对船员监督检查的手段要多样化，文书与现场监督二者缺一不可，采取多样的监督手段还可以加强各个相关部门的管理，促进船员管理工作的有效性。
3建立健全船员的管理制度体系
为了进一步提高船员管理的有效性，有必要建立健全船员管理的相关制度体系，就公司而言，要加强部门对船员的管理力度和岸基支持，一些相关管理部门由于机构或权利的重叠，导致在管理的过程中容易出现和推卸责任的现象，那么这就需要整个管理部门权责分明，设立专门的管理机构，当问题出现时，能够在第一时间内找到责任部门，及时处理问题，在管工作的各个环节都用专门负责的专员，同时每一个管理的部门和环节最终要统一于一个最高管理机构，这样既能做到一对一的分支管理，又能做到统一监督和管理。另外，船员的管理方面还要坚持以人为本的原则，每个人都是航运业发展中的重要组成部分，这就需要在船员管理的过程中兼顾主体的基本需求，尤其是管理要人性化，对于在工作上有突出贡献的人员要给予相应的报酬，并给予提升的空间和机会，这样才能够更好地提高船员工作的积极性，当然对于那些懈怠工作的船员要严惩不贷，平等对待每一个船员。最后，在招聘船员的制度方面，按照岗位的需要，对其学历水平和专业技能要按照一定的要求和标准，这样才能保证整个船员队伍的专业水平。
4完善船员工作的环境和设备
完善船员的工作环境也是管理船员工作的重要工作内容之一，船员的工作环境已经使用的设备等对船员工作的质量和效率有着重要的影响，环境和设备也是整个航运业发展的重要因素之一，相关调查显示，船员的工作环境和设备等有待于进一步加强和完善。社会在进步，时代在发展，船员需要不断地学习，更新自身的专业知识和技能，所以对相关的学习中的教学硬件设施等提出了更高的要求，开展培训课需要较大的空间环境，还要提供训练使用的设施等，这些设施环境等就需要相关部门投入大量的资金，提高经济效益的同时不能忽视完善设备等资金的投入，只有做好基础部分，才能更好的进行接下来的每一个工作环节，船员投入工作之前，做好环境和设施的工作是重要的前提和基础，这样才能为船员创造良好的工作氛围，有效促进船员工作积极性的提高。
总结
综上所述，船员的培训和管理是一项长期的工作，是随着社会经济的发展不断改革和创新的，本文从船员培训、监督手段、制度体系以及环境设备等几个方面进行了分析和探究，目前在我国的航运业发展中已经取得了有效成果，充分说明船员培训工作已经成为航运业发展工作中的重要组成部分，应该给予充分的重视。但是社会在不断进步，时代在发展，船员培训和管理工作也要不断的进行创新，在工作的实践过程中，我们发现仍是存在着很多不足之处，需要我们继续努力，在实践中总结经验，积极参与各种培训课程，提高自身的专业知识和技能，掌握先进技术和设备的使用方法，跟随时代的脚步，在航运业的发展中做好船员的管理工作，为我国航运业的发展和进步作出更多的贡献。
参考文献
[1]黄文彩；内河船员培训存在的问题及解决对策[a]；中国航海学会内河海事专业委员会2010年度海事管理学术交流会优秀论文集[C]；2010年
[2]戚发勇；王岩；提高船员培训质量保障海上航行安全[a]；2010海上航行安全管理与教育论文集[C]；2010年
环境管理知识培训篇7
课程标准实训考评方式实训基地一、开发课程实训教学标准
为了更好的提高实训课程的教学质量，就必须要建立一套科学合理、行之有效、易于操作的课程实训教学标准，可以是实训教材、指导书或者实训方案（最好公开出版或经审核批准），同时要确保其充分、适宜，必要时对其进行评审和更新。课程实训教学标准，主要应该包括实训课程基本信息、实训目和意义、实训方法、实训内容（实训原理、主要过程及课时安排情况）、组织设计及设备、实训考核与结果分析等。而《环境管理》课程，目前在教学上依然采用的是传统的教学方法，单纯地讲解课本上的理论知识，缺少实践性的教学内容和方法，这很大程度上是源于缺少实践指导书。因此，开发课程实训教学标准势在必行。如针对《环境管理》第一章节（环境与环境问题），可设计一个实训方案――环境问题调查，使学生在进一步掌握理论知识的基础上，通过问卷调查、现场调查、网络调查、文献调查等多种训练方法，学会勘察现场并收集、整理现场资料；能通过多种途径查阅相关资料；会进行资料整理、数据处理和统计分析，撰写环境问题调查报告。项目的实训内容及组织设计如下表1。
二、改革实训教学的考评方式
实训教学的考评是衡量学生学习效果，检验实训项目有效性、合理性的重要途径之一。为了避免传统的“重结果，轻过程”的考核方式，我们推荐基于工作过程的实训考核方式，便于考核学生在整个实训过程中的整体表现。考评的内容包括学生参与程度、过程表现、创新能力及提交的实训成果；在考核主体上，强调多元性，做到学生评价（自评、互评）、教师评价、企业评价等多种形式；在考核方式上，强调多样性，可以采用课后作业、实训报告、汇报文稿等形式完成。不同的项目可以根据需要设置各方面的权重，通过加权求和给出实训成绩。而实训成绩所占课程总成绩的比例则是实训能否成功的关键因素之一，因此，改革考核方式的重点就是解决实训成绩和课程成绩脱节的问题，我们可通过增加实训考核的比例来实现。例如，总成绩=理论成绩（50%）+实训成绩（50%），两部分都以百分制计算，按同等比例折合成最终成绩。
三、建设实训基地
1.校内实训基地建设
校内实训基地主要是依托一些专业实训室，通过工学结合来达到教学实训和对外服务实习的目的。通过加强实训基地建设，进一步提高学生的实践动手能力和综合职业能力。《环境管理》是一门综合性较强的文科类课程，重点学习环境方面的理论知识及技术方法（包括环境监测、环境评价、环境规划、环境工程治理等），培养学生运用环保理论及技术方法分析、解决区域环境问题的能力，并撰写相关文件。目前，就课程或专业本身而言，实践教学针对性不强，缺乏能够提供学生实践操作的专业实训室，更没有适用的校内生产性实训基地。因此，我们应先从专业实训室出发，建设一个可容纳一个班（50人）的“环境规划与管理”实训室，配套设备：1套多媒体设备、50台电脑，50套座椅等；再慢慢发展成校内生产性实训基地，那就需要与技术服务型企业联系，引入企业的一些项目进行生产性实训，让学生完成基于工作过程的具体任务，如编写环境调查报告、市场调研报告等，实现环保理论及环保技术方法等知识的有效整合，从而真正做到“项目导向、任务驱动、工学结合、能力培养”。
2.校外实训基地建设
校外实训基地主要有认知型实训基地、专业型实训基地及顶岗实习型实训基地。就课程本身而言，主要有认知型实训基地和专业型实训基地两种。认知型实训基地是为了培养学生对专业基础知识学习的兴趣，可以通过专业教师与企业的联系建立认知型的校外实训基地。这一模式主要以参观考察的方式完成，如在讲授垃圾处理问题时，可以通过参观垃圾中转站或者垃圾填埋场等企事业单位来完成教学任务，使学生在真实的环境下完成理论知识的学习，这样更有利于调动学生的积极性和热情。
专业型实训基地，要选一些和专业联系紧密的企事业单位，每年选派学生进入企业，在真实的环境下完成实训任务，培养学生的实际工作能力。学生可以小组为单位，以项目为导向，根据项目的工作周期，每个小组可在企业实践1～2周的时间。通过实习，实现理论及实践的对接，进一步培养学生的业务能力。而对于专业型实训基地，可以优先考虑对口的企事业单位，如环境监察部门、环境监测部门、环评机构、环保公司、工矿企业环境管理部门等。为此，任课教师或专业教师都要在学期开学之前根据课程实训教学需要，尽量联系好学生专业实训的基地，保障实训任务的顺利开展。
参考文献：
[1]张博，雷静.高职校外实训基地建设探讨.北京政法职业学院学报，2013，（1）：126-128.
环境管理知识培训篇8
摘要在知识经济时代，知识已经成为企业竞争力的源泉，企业要想立于不败之地，企业必须不断进行技术革新和管理创新的培训，企业在通过不断加大培训投资来提高来员工素质和企业竞争力的同时，企业所进行的培训投资也面临着培训收益的不确定性风险。因此，对企业员工培训的风险进行识别和规避，这是企业员工培训管理过程中一项重要工作。
关键词培训风险识别规避
随着知识经济的到来，知识开始成为推动经济发展的重要因素，而拥有丰富知识的员工更被认为是导致企业核心竞争力差异的重要原因之一，而培训是增加企业员工知识的重要途径。许多企业都在不断加大培训投资，提高员工技能和素质，但由于受观念、技术、环境等诸多因素的影响，导致培训投资失误，从而形成培训风险。如何避免出现这种困境，对培训风险进行规避已成为培训管理过程中一项必不可少的工作。
一、培训风险的识别
培训风险识别，是指对企业在员工培训过程中所面临的以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定风险性质的过程。风险具有可变性，这就要求风险管理者持续不断的去识别风险，以随时发现原有风险的变化，预测可能出现的潜在风险。在此从培训时间过程对培训风险进行划分，分为培训前、培训中和培训后三个阶段来识别：
（一）培训前的风险
培训前风险主要是指企业的培训环境风险，即企业的内外部环境的因素给企业培训投资所带来的风险。按照空间划分,具体分为内部环境风险和外部环境风险：
1．内部环境风险
指的是由于培训的软硬件设施、企业文化以及领导和员工对培训的认知等因素带来的培训风险。经常由于企业领导层或受训员工对培训没有一个正确的定位和认识，常常认为培训企业效益好无需培训，会增加企业的运营成本，因此不倡导培训，最终形成领导对培训不重视，员工对培训没兴趣，培训流于形式的局面和状况。
2．外部环境风险
指企业本身所处的发展阶段以及行业内的其他企业培训状况对本企业培训的影响所构成的风险。企业在不同的发展阶段，对员工的需求层次也有所不同，在企业发展到一定时期，就需要不断加大对公司内部员工的培训力度来提升员工的知识水平，而现实情况却往往是很多企业在发展到一定的时期仍旧没有对培训工作进行重视，从而内部人才梯度出现断层局面。许多企业将培训机会往往作为一项吸引人才的福利措施，吸引或挖掘竞争对手的高级人才，所以假若企业不重视自身的培训工作，往往会出现人才外流风险。
（二）培训中的风险
1．技术风险
培训技术风险是指企业在培训需求分析、培训计划制定、实施以及培训效果评估过程中，不能正确及时有效地做出判断和结论从而可能给企业带来损失的风险。企业因其资金或自身规模等条件的限制，致使培训需求分析技术没有与企业远期、近期目标结合起来，无明确的岗位规格和素质模型，从而使培训内容选择、形式选择、培训师的选择偏离真正需要，缺乏针对性，从而使培训投资在培训过程中就出现流产的技术风险现象
2．培训师素质风险
在企业培训需求日益旺盛的今天，培训师如雨后春笋般地冒了出来。培训师市场的超速发展导致了培训师的素质良莠不齐，更迷蒙了各位培训主管们双眼。员工能否从培训中增加知识和技能，培训师的选择是培训项目能否取得成功的关键因素之一。许多培训项目由一些缺乏实际企业工作经验的高校教师担任培训师，或者缺乏一些系统学习的培训师担任，从而导致培训师的素质参差不齐，其结果必然造成培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。
（三）培训后的风险
1．员工流失风险
一些企业培训效果虽好，但是由于企业的多种原因，最后还是导致出现受训的员工流失，给企业的带来了极大的风险。受训的员工流失将给企业带来三方面的严重影响：一是由于培训后员工流失对企业的人才组织结构上带来的风险。出现优秀的员工流失而导致企业组织岗位的人员空缺，从而影响企业的生产与发展；二是自有技术秘密外泄风险，企业在生产经营过程中，部分受训员工掌握了秘密的技术，掌握的人范围越广，就越增大了技术外泄的风险；三是培养同行业竞争对手的风险，如果受训人才流向同行业的竞争对手，这无疑会增大对手的力量，相对降低自身的实力，从而形成是巨大的威胁。
2．培训收益风险
投资为了获得收益，但正确的培训是要体现其应有的效益，但效益体现需要一定的时间，即培训效益的体现具有一定的时滞性。培训是针对企业的经营战略和岗位技术的要求而进行的。如果企业因为政策的转变、竞争的需要、或仅仅是因为在短时间内看不到培训所产生的直接效益，而对培训这项工作产生怀疑，从而改变企业的经营战略或对经营范围进行调整，如重要人事变动、大规模产品转产等都会使培训工作付诸东流，甚至完全没有回报。
3．培训贬值风险
在知识经济时代，知识在不断地更新变化，市场需求的转变、科技的创新等不确定的环境因素都会导致企业的培训投资产生风险。比如为一项新产品而投资开发的培训资本如果遇到外界科技创新而使这项新产品变得落后陈旧的话，为此投入的培训资本将变得毫无价值，即存在培训贬值风险。贬值风险还包括人力资本的利用率风险，企业培训投入较高，也会因为利用率低而造成事实上的人力资本贬值。
二、培训风险规避的策略
跟任何投资一样，不能因为存在风险而放弃投资，既然培训投资属于企业所必须面对的课题,企业也就应该正确地面对培训所带来的风险与收益。针对不同的培训风险应采取相应的规避策略,将培训风险的不利影响降到最低限度。在此对企业培训风险的规避提几点策略:
（一）转变观念，强化培训风险意识
风险规避的前提是观念的转变。一是转变培训理念，培训管理者和受训者都要具有准确的定位和清晰的培训理念，从而使培训的方向和目标不偏离,从而达到的最终应有的效果，切忌盲无目标，盲目从众，同时开展宣传教育，促使受训员工正确认识培训对自身职业生涯的重要影响，并且积极参与各项培训。二是强化培训风险意识，开展培训是企业的一项投资活动，作为一种投资，就会存在风险，因此管理者就应具有较强的风险意识，正确认识培训风险本身的不可确定性和不可控性，为培训工作的顺利开展和收益争取利益的最大化。
（二）建立系统有效的培训制度
培训是一个由培训需求的确认、培训计划的制定、培训项目的实施、培训效果的评估和反馈等多个环节组成的动态过程，它需要在一套有效的制度下实施管理。员工培训风险的存在，最主要原因是没有建立一套有效、科学的企业培训制度，要从根本上解决培训过程中存在的风险，就必须建立完善的培训制度和培训管理流程，形成相互联系、相互作用的协调机制，从而真正实现培训的制度化和流程化。主要包括以下几项制度：
1．培训需求分析制度
培训需求分析是企业培训管理活动的首要环节，需求分析报告的科学性直接决定了培训方法、培训内容和培训效果考核标准设计的科学性，所以在规划和设计人力资源培训与开发活动之前，应由培训主管部门和相关部门工作人员明确企业战略，收集组织与员工的需求信息，然后采用定性和定量相结合的分析技术，对企业组织及员工的态度、能力和知识进行系统的鉴别与分析，以制定公司整体培训目标。
2．培训计划的制定和实施制度
得到了有关培训需求的指标和任务后，紧接着便是培训方案的设计和实施。在培训计划制定过程中，需要根据企业的本身实际情况来分析和制定，保证较强的培训计划性和针对性。而在培训实施过程中，由于企业处在不断变化的动态环境过程中，培训项目种类、受训员工特点以及环境因素都会影响培训成果的转化，因而也需要设计针对自身特点，积极创造有利于培训实施的制度环境，从而减少培训风险对培训项目实施的影响。
3．培训效果评估和反馈制度
效果评价和反馈是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评估和总结，同时评估结果又为下一个培训项目的调整和确定提供控制风险依据。所以员工参与培训后，培训主管部门有义务将培训评估结果反馈给受训者，使受训者及时了解自己的培训参与是否发挥了作用，并不断按照企业培训目标不断提高自身绩效水平。
（三）培训费用的分担
部分企业出现培训管理者为了节省培训费用，压缩培训时间，甚至强迫员工利用休息时间到公司接受无薪培训，这是一种并未站在真正适合企业与员工共同发展的立场上看问题，转嫁风险不等于规范管理。培训费用合理的做法应该是公司提供一部分免费的入职培训和基础培训，部分比较昂贵或者高端的管理培训、专业技术培训的费用一般是公司替员工交纳垫付。如果员工服务满合同期离职则正常办理手续，如果员工违约提前解除劳动合同，则部分费用由员工补偿给公司，也可以签订培训协议，由员工和企业各承担部分培训费用，在合同期满后，人性化的公司应将员工自行承担的部分培训费用作为培训奖金返还给员工。
（四）采取与企业相匹配的培训课程和技术
现代企业培训课程五花八门，培训技术也是铺天盖地，各类的培训班和培训公司都极力宣传自己新颖的培训课程。虽然许多企业都认识到了培训的重要性，但没有将先进的培训思想转化为适合自己企业特点，缺乏操作性强的制度和措施，如果盲目使用新颖的培训课程和先进的培训技术往往会收不到好的效果，甚至会起到相反的作用，进一步增大了培训风险。。所以培训的课程和技术并不是越先进越好，而是要与企业的自身实际相结合，要选择与自身制度匹配的、可操作的课程和技术。
（五）合理运用法律约束
在劳动关系中，企业首先要依据《劳动法》、《合同法》等相关法律与员工建立起相对稳定的劳动雇佣关系，然后根据员工劳动合同时间长短以及岗位的工种和实际情况来制定适当的培训计划，同时签订相应的培训合同和保密协议，明确服务期限以及违约赔偿相关的事项。在签订培训合同时企业应科学合理利用法律手段来限制不合理的人才流动，降低培训的投资风险。
（六）建立优秀的企业文化
通过培训来传承企业文化、增强企业更高层次上的凝聚力。如果一个企业拥有优秀的企业文化，而且员工真正接受该文化，会使员工产生强烈的集体荣誉感和归属感，员工会将企业和睦、舒适的工作环境以及良好的工作关系也当作一种重要的激励因素，在薪酬同等甚至略低的条件下，更愿意留在该企业工作，从而避免了人才流失。因此公司的培训管理人员在制订员工培训方案时，要将企业核心的价值观、经营目标、企业文化等纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，这样员工才能真正忠诚于企业，从而反过来也有效地减少了培训风险。
参考文献：
[1]吕叔春.破解企业人力资源风险.中国纺织出版社.2005.
[2]董明华,何会涛.培训的风险分析与规避.经济与管理.2005(2).
[3]龚道明.中小企业员工培训的风险及其对策研究.科技创业月刊.2007(11).
环境管理知识培训篇9
论文关键词：中小企业，员工培训，培训体系，培训考核评估，培训需求分析，体验式培训
随着我国市场经济向纵深发展,全球经济一体化进程的加快,企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中,中小企业以其市场适应能力强,产业转换灵活、方便等经营特点,成为我国经济形式的重要组成部分,并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。但目前,中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制,已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展,因而,中小企业要想摆脱困境,进行“二次创业”,实现企业的可持续发展战略,就必须重视对企业内部员工的培训,要把提高员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。
一、员工培训的涵义及内容
(一)员工培训的涵义
员工培训就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。[1]中小企业规模小,大部分产业生产季节性、周期性强,员工流动大。因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失,常常给企业生产带来不确定因素,在对补充岗位的新员工进行知识,技能培训的同时,对存留的老员工的培训更不能忽视。笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境,使不同层次员工,不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求密切相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误,便于提高管理者对员工培训系统化模式设计的重视。[2]
(二)员工培训的内容
企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程度密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素,也正是企业需要对员工培训的内容。因此,一个企业完整的员工培训内容应包括知识、技能、态度等三个方面。
企业应该通过知识培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识,让员工了解企业经营的基本情况。如企业不同时期的发展战略,企业目标,经营方针,经营状况,规章制度等,以使员工们更积极、主动地参与企业管理活动,增强员工集体荣誉感和主人翁意识,这是形成企业文化的关键。[3]企业通过技能培训,使员工掌握完成职务工作所必备的技能,如操作机器设备技能，处理人际关系技能,谈判与沟通技能等,并进一步培养、开发员工潜力，为企业储备战略人才，使企业永远充满竞争活力。态度直接反映员工对工作认识的程度和工作积极性的高低。员工态度对企业绩效的影响甚大。因此，必须通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任培训需求分析，培养员工对企业的忠诚度和对职务的热爱。中小企业内部管理滞后，员工层次参差不齐,对员工的培训应全面而系统，尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。
二、中小企业员工培训现状分析
根据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有53.58%的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14%是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业培训的方式。[4]即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。但另一方面，调查发现，事实上有76.7%的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33%的企业因为缺乏资金；还有25.21%的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55%的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。[5]
综合以上分析可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差别较大。但许多中小企业对员工培训也有一定的共识：
第一，出于成本考虑，明知员工培训对企业的重要性培训需求分析，却拿不出足够的资金投入；
第二，对员工培训没有信心，担心培训后的人才流失；
第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；
第四，目前还不知道培训什么和该如何培训。
三、中小企业员工培训中存在的问题分析
（一）缺乏正确的观念和指导思想
由于企业对员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益,因此企业管理者在对待培训的问题上有时随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待员工培训,而是过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,这样就使企业培训往往流于形式,不能够充分发挥其巨大作用,具体表现在以下几个方面：
1、培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而某些中小企业的领导对培训的定位不清,并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在,也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决,只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无需与企业的长期发展目标联系起来,以至于将培训变成一种盲目的应急式工作,无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的,更谈不上将培训制度融入企业文化之中。[6]
2、忽视培训的潜在价值,培训经费投入不足怎么写论文。目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少,当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训,更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本,企业当然应该降低成本来提高效益。[7]而实际上,培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训,以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。企业不进行培训,员工的态度、技能、知识就得不到提高,企业扭亏为盈也就不可能实现。[8]
3、员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高,思想观念比较陈旧,他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是,他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段,导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。[9]
（二）培训人员自身素质不高
公司要做好广大员工的培训工作，培训人员一定要使高素质的人员。而现在的中小企业当中的培训人员的素质却都不高，不能够适应越来越有挑战性的培训工作。培训人员在一定程度上限制了企业的人力资源开发，许多培训者没有多少实战经验，专业知识也不够全面和丰富，在培训中授课的方法也不够科学，这些都制约了企业培训的效果。[10]
（三）忽视对高层管理者的培训
高层管理者是企业组织中的主导力量,在组织中的一切活动中处于领导地位,高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训,忽视对企业高层管理者和决策者的培训,使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。从企业的长远发展来看,对他们的培训比对一般员工显得更为重要。企业特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训,在企业的经营战略,生产管理,营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。[11]员工接受培训,素质越来越高,而管理者轻视自身的培训,管理观念和技能并没有提高,这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突,员工的发展受到管理者的严重制约,对企业造成不应有的损失。
（四）与培训工作相关的激励和评估机制不够完善
许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训,有的中小企业很重视员工的培训,并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境,花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走,本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训,一方面为了提高员工素质,投入大量资金,对员工进行培训提高素质,另一方面这些员工却毫不领情,他们的素质提高了,反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。“如果我培训他们就会离开去其他公司”,这样导致许多企业减少对培训的投入,影响企业的培训工作。[12]
（五）没有建立系统的培训体系
目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门；在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式；在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。很多企业进行的培训,仅仅是来场讲座、外派学习等等,从来或者说很少考虑自身的需要，更多的是流于形式。为培训而培训，这样的培训意义无疑是很小的，对企业的发展所起到的作用也很有限。
1、没有进行有效的培训需求分析。中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的摘要激励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中,存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。比如部门管理者不支持,同事的不支持以及时间紧迫,资金短缺,设备匮乏等工作本身的原因,培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生,对培训工作又是一大阻碍。[15]
四、解决问题的对策及建议
(一)正确认识培训的地位和潜在价值
企业培训已经成为企业培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力的重要手段。企业通过员工培训,可以提高员工的综合素质,使员工明确应该怎样为企业有效地工作,很好的解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题,促进企业各项政策的顺利实施,从而推动企业的发展。随着我国加入wto,我国的企业将逐步与世界先进企业在同一起跑线上竞争,这种竞争说到底就是管理观念和管理方法的竞争,也就是人才的竞争。培训作为人力资源开发的重要内容,已被视为“向管理要效益”的基础性工作,更被视为企业与员工共同成长的纽带。[16]因此,企业应该正确看待培训的地位和作用,重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益,而应该从长远着眼,重视员工的培训,通过高素质的培训,为企业带来长远的利益和收益。
（二）努力提高培训人员自身的素质
企业要做好培训工作,首先应该对培训者进行培训,即“培训培训者”(trainingthetrainer，ttt)。[17]培训培训者不仅仅限于专业培训人员,因为在许多公司中,直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属,所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者,不仅可以使培训人员对培训项目有了更好的了解,掌握培训的常用方法和手段,而且对公司战略与全局规划有所了解,从而使战略性的培训与组织目标更为一致。
（三）加强对高层管理者的培训
一个企业高层管理者的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。在一定程度上,对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响,高层管理者具有模范效应。因此,中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念,只有自身是水平提高,才能够管理好企业和员工,使企业创造更大的经济效益。中小企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度,并定期进行管理者考核,形成“能者上庸者下”的企业管理氛围,任人为贤,这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性,以更好的速度和质量向前发展。[18]
（四）注重培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度
作为企业管理者,只有切实改善自身的经营管理,才能够减少员工的流失。管理者要明白,培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段,通过培训为企业的培养后续人才做准备,通过一系列的培训考核机制,使员工认识到培训的重要性,更加积极主动地参加企业的培训。[19]企业在培训结束后也要对培训效果做出评价,并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训,用自己的企业文化来打动和吸引员工,使员工把企业当成自己的家,形成企业强有力的凝聚力和向心力。这样培训工作才能够实现良性循环,促进企业的发展。[20]
(五)进行有效的培训需求分析,创造有利于培训成果转化的环境
中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析,有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训,做到有的放矢,提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境,企业战略和组织资源进行分析,包括政府的法律法规,产业政策,竞争对手的状况,企业战略方向,技术方面,财务状况和人力资源方面,以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究,发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识,技能和能力,以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较,以确定哪些员工需要培训,并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方怎么写论文。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。[21]另外,培训结束后,要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时,各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持,为员工在培训结束后的工作中提供用武之地,努力使员工的培训转化为现实的生产力。[22]
(六)选择合理的受训对象和培训方法
首先，根据参加培训的人员不同,培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。再次,要考虑受训者的健康状况,身体特征,工作态度,岗位技能,兴趣爱好等。此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃式进行。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。[23]
企业组织员工培训的方法很多,但目的都是一样的,即能取得较好的培训效果,就是说没有哪一种方法是最好的,关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能,从而培养企业核心竞争力的重要途径,也是员工实现职业生涯发展目标,获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件,也是实现其人生价值的重要途径。[24]在当前纷繁复杂的竞争环境下,在新技术日新月异并改变着我们的工作,生活方式的情况下,我国的企业特别是中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须更加重视人力资源的作用,真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要更加重视员工的培训,努力提高培训的水平,努力探索员工培训的新方法,解决培训过程中出现的新问题,提出一些新的解决问题的思路和对策。这样,中小企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力,在市场竞争中建立起长久的竞争优势。
（七）注重体验式培训培训需求分析，让员工通过自己的体验整合自己的知识
具体来说，体验式培训是这样一个过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。一种学习方法的产生，有其深刻的教学思想基础。建构主义是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。建构主义教学思想认为：学习者是学习的主体，有效的学习需要从学习者的兴趣出发，从解决实际的问题出发，只有这样，学习者才能产生学习的动力。教师不是单向的知识传递者，其作用在于为学习者提供丰富的学习情境，帮助和指导学习者建构自己的经验并引导学习者从直接经验中学习。建构主义教学思想还鼓励教学信息的多方向流动，而不只是从老师到学习者的单向流动。可见，建构主义教学思想提倡的学习方法是教师指导下以学习者为主体的学习。反观体验式培训，无论是学习情境的设置、学习者以主体身份通过活动获得体验，还是培训的指导、团队成员之间的交流和最终成果的形成培训需求分析，都充分体现了建构主义教学思想的学习主体观、教师观、学习观和教学观。[25]体验式培训的团队交流与沟通、集体互助解决问题、把所得的体验和理论运用于实践元疑都反映了管理专业学习的三个特征。为了实现管理专业的学习目的，体验式培训的课程都是针对企业的需求，根据企业内部存在的问题精心设计的。它整合了企业管理的理论精华，并将其巧妙地融入各个项目的实施过程中，让学习者在快乐的体验中领悟、检验并提升管理技能。体验式培训为学习者创造了一种全新的学习环境，学习者的管理理论在现实的模拟场景中得到了充分的应用；同时，通过培训师的引导，学习者也不断整合自己的知识，并迅速将其转化为行动。培训虽然没有直接给学习者灌输知识，但训练所引发的心灵感悟却让他们受用无穷。[26]
参考文献：
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环境管理知识培训篇10
1．1知识建构理论
该理论强调学习者在真实情境中对自我知识进行主动建构的同时促进公共知识、产品等的形成，达到学习者对某一方面知识的创立、优化和改善的效果。
1．2学习金字塔理论
学习金字塔(coneoflearning)是美国缅因州国家训练实验室的研究成果，它用数字形式形象显示了采用不同的学习方式，学习者在两周以后还能记住内容(平均学习保持率)的多少。该理论定量地描述了由照本宣科、单向灌输到逐步加深的体验式学习给学习者所带来的学习效率。因此，在教学、培训过程中应注重学习者间的协作学习，关注实际操练、于做中学，督促学习者进行知识的传授与应用。
2需求导向的教师培训模式的建构
2．1模式的建构
该模式是基于培训者需求而建构的。在培训内容的大框架下，不同培训者可以根据自身知识水平、经验积累、技术能力，等，跳过自身已掌握的知识技能，有选择性地选择相应内容进行培训。该模式由三大部分组成:培训的硬件环境、软环境以及个体知识的建构。
2．1．1培训的硬件环境
培训环境是混合式的学习环境，由面对面、网络在线、移动三类培训环境组成。面对面培训的组织形式通常是由专家及其团队为受训教师进行专题讲座、互动答疑、小组研讨等活动;网络在线环境为受训教师提供相应的内容资源库、在线交流研讨平台、资源共享窗口、学习工具以及专家辅导团队的在线辅导，等;移动培训环境是受训教师通过即时通讯工具搭建的虚拟学习社区，为受训教师及时交流、讨论提供支持。通过硬件环境的搭建为培训提供一个物理的、虚拟的、移动的、实时的混合学习环境，以实现培训效率的最大化。
2．1．2培训的软环境
培训的软环境包括团队支持、资源库、培训形式、组织策略四大块。其中，团队支持包括专家、助教以及协作团队，专家团队为受训教师提供专业知识视域、问题解决策略等支持;助教团队为受训教师提供技术支持、后勤服务、疑难解答等支持;而协作团队由参与培训的教师组成，协作团队的形成应考虑将具有不同特长的教师组成小组，从而更好地共享不同的经验以促进个体、共同体知识的建构。资源库是培训的物质基础，资源库包含内容资源库及工具库;内容资源库承载了培训的专题资料，为受训教师获取与培训主题相关的资源提供平台。只有在培训主题相关资源充足的情况下，才能更好地引导教师进行培训学习、激发学习动机，促进培训成效的提高;工具库提供各种工具资源，为受训教师的学习、培训提供技术支持，提升培训效率。培训形式主要以面授及在线研讨为主，可依据培训类型的不同调整面授及在线研讨的比例。组织策略是培训过程中采取的培训、教学策略，主要有协作学习策略、分层任务教学策略、认知学徒制策略以及元认知策略。
2．1．3个体知识的建构
教师培训的目的在于充实教师的知识体系、提升教学技能、促进教师的专业发展。而在培训过程中，对教师进行知识、技能等方面的培训，要求教师在培训期间能对培训进行梳理、消化，达到对培训知识进行建构的目的，进而促进知识的迁移，潜移默化地促进教师专业发展。
2．2关键策略根据该模式的需求导向基础、学习环境特征，该模式有四项关键策略:
2．2．1协作学习策略
学习既是一个认知过程也是一个社会过程，是个体通过社区进行知识建构的过程，具有明显的社会性。共同协作解决问题是教师专业发展的重要模式之一，协作学习是促进教师专业发展的重要途径之一。培训过程中，由于参与培训的教师在知识水平、教学能力、技术技能等方面的层级参差不齐，因此，在组成协作小组时应当做好培训前测，了解教师的基本情况，再组合协作小组。在该模式中，协作学习的运用分布于线上、线下。线下的协作活动主要由专家、助教组织;线上的协作活动主要由助教引导及协作小组自主进行。
2．2．2分层任务驱动策略
任务驱动教学法以富有趣味性并能激发学习动机的情景为基础，以与教学内容紧密结合的任务为载体，使学习者在完成特定任务的过程中获得知识与技能的一种教学方法。在培训过程中，利用任务驱动方法为教师提供一定的任务目标，驱动教师将培训过程中的内容运用于具体实践中。但由于每位教师的层级水平不同，在进行任务设计及分配时应注意任务的分层化，避免所有任务一致的情况。通过分层任务的设计，让教师在原有知识水平、能力水平的基础上跳一跳，达到一定的提升。
2．2．3认知学徒制策略
认知学徒制是一种很好的促进教师专业发展的方式，能够促进教学专业技能从一种课堂情境到另一种课堂情境的迁移，使受训教师能在自己的课堂中实施各种专家教学规范。该模式中，认知学徒制策略的运用主要分布于在线学习、培训，并且其中的“师傅”并不是专家，而是受训教师中在某一方面能力较强的受训者。某一方面能力较强的教师与这方面能力较弱的其他教师进行“结对子”，“师傅教师”将自己在这方面的经验、知识、技能教授给“学徒教师”。在这一过程中，“师傅教师”不仅能对原有知识、经验进行巩固，还能在彼此交流、协作过程中重新建构自身的知识体系;由于参与培训的教师存在部分共同经验，“学徒教师”在这一过程中对知识、技能等的掌握会更深刻。
2．2．4元认知策略
元认知策略主要用来评价、管理、监控认知策略的使用，是对认知的认知。由于教师是具备一定社会经验、具有自主性、能控制自身行为的成年人，因此他们具备较成熟的自我反思、评价、监控、管理等能力。通过元认知策略的运用，引导受训教师对其在培训过程中的学习进行自我评价、管理以及监控。在对自身学习进行元认知的过程中，教师能够检测自身知识掌握程度、反思学习过程中存在的问题并找到解决方案，经过这一训练，将促进教师对培训内容更好地掌握，实现培训效果的提升。
2．3模式的特征
2．3．1教师需求是关键培训模式应以教师的需求
为基准，在培训主题的大框架下进行，而非脱离培训主题的其他相关需求。在一个培训中，应为提升教师某些方面的能力、扩充某些方面的知识技能而努力，而每个教师在此过程中的需求也许并不一致。因此，教师可以根据自身需求选择性地受训、选择性地注重培训自身在某一或某几方面的能力。根据自身需求进行培训，能够避免知识、技能的重复获取而导致的疲乏感，同时由于是自主选择，在一定程度上能够提升教师的积极性以及学习动力、目标的获取。
2．3．2以不同的培训策略促进教师能力的多维提升
四项关键策略可使培训形式多样化，增强培训的趣味性、自主性。每一项策略的侧重点不同，对教师不同方面能力的培养具有促进作用。协作学习策略的运用使得教师能够在与他人协作、交流沟通过程中掌握知识、技能，产生思维火花、促进知识的进一步理解、掌握;同时通过与风格迥异的教师协作，能够培养教师的协作、沟通能力，等。分层任务驱动策略使得教师在任务目标的驱动下进行知识的运用，为教师提供了将知识运用于实际生活的机会、平台。认知学徒制策略通过受训教师之间“结对子”的形式将一种经验教授给不具备这一经验的教师，在此过程中，“师傅教师”能够进行自我知识的重新建构，完善知识网络，“学徒教师”则能获取不同的经验、知识与技能。元认知策略关注教师在自我学习过程中对自身学习过程的评价、管理与监控，通过此过程促进学习效率的提高，培养教师的自我反思、评价及监控能力。
2．3．3知识获取、深化、创建是目的
21世纪信息的大爆炸、知识的急速更新，对信息、知识的获取已经不再那么重要，而如何对知识进行深化，最终创建新知识是新世纪公民应当具备的一项能力。教师也应当意识到在进行知识讲授的过程中，不仅仅是对知识进行传授，而需要培训自身以及学习者这一方面的能力。培训目标不仅仅是对培训内容的掌握，还需要在此基础上深化所学习的知识、内容、技能，等，最终能够达到知识创建的目的。
3需求导向的教师培训模式的应用
广东医学院每年对在职教师开展信息技术技能培训，其培训模式在不断演变、完善中逐渐以需求导向为培训应用模式。以此为案例对该模式进行了解析，从混合学习环境的搭建及策略的应用两方面进行分析。
3．1混合学习环境的搭建
混合环境的搭建主要包括三方面:物理环境、虚拟社区环境、移动环境。物理环境主要由实地的多媒体教室、实验室等组成。在物理环境中主要由专家及其团队对技术(如毕博平台、多媒体技术)的操作、运用进行讲解，同时教师进行技术操作的练习活动，等。虚拟社区由moodle平台、云平台搭建。在moodle平台上集中了相关技术的介绍、应用案例、实例等资源，同时教师在moodle上进行主题研讨、协作学习等活动;云平台则主要用于教师之间资源的共享。如某一教师对Flash软件的操作、应用很熟练，他将对软件的操作过程录制成微课并共享于云平台。移动环境主要用及时通讯软件(QQ、微信)搭建，QQ用于受训教师课后的交流。如在应用过程中遇到难题可在QQ群中寻求帮助，QQ群的应用避免了只有moodle平台而导致的问题无法及时解决的情况;微信则主要用于协作小组，由于微信强大的语音功能，小组协作运用微信能较好地促进交流、沟通。
3．2培训策略的运用
3．2．1协作策略的运用
协作策略运用的前提是协作小组的形成。此案例中根据培训前测，将教师分为技术型(信息技术能力较强的)、教学型(教学经验丰富、教学能力较强)以及两全型(信息技术及教学经验、能力)。小组以6人一组，其中1名两全型教师、2-3名教学型教师、2-3名技术型教师。协作策略在面授培训中主要应用于小组讨论、小组教学方案设计、课件制作。如在要求小组制作一个教学课件时，小组根据每位成员的能力进行任务分配，并协作完成。
3．2．2分层任务驱动策略
在课件制作、教学设计等内容培训过程中，针对教师能力水平的不同，设置层级水平不一样的任务。层级水平较高的教师在此过程中帮助层级水平较低的教师。
3．2．3认知学徒制策略
“师傅”一般由两全型教师担任，偶尔根据相应主题由技术型、教学型教师担任。如在进行教学软件培训时，两全型教师的技术水平也许低于技术型教师，此时的“师傅”则由技术型教师担任。
3．2．4元认知策略
在培训中，元认知策略的应用主要体现在引导教师定时进行反思与计划的制定。每一堂专家面授课后，要求受训教师撰写学习心得，并制定相应的计划，助教团队帮助教师完善计划，提高计划的可行性。同时，鼓励每位教师养成自我反思、总结的习惯。
3．3培训效果