教师聘任书篇1
(编号：XXXXXXXXXXX)
甲方：聘任单位(章)：XXXX年XX月XX日单位负责人(章)：XXXX年XX月XX日
乙方：应聘人员(签字)：XXXX年XX月XX日
根据《甘泉县中小学教师职工聘任办法》。经双方协商，特订立如下聘约：
一、甲方聘任乙方XXX职务，聘期从XXXXXXX至XXXXXXX。
二、任职期满前，甲方根据需要和乙方在任职期间的实绩，提出连聘和解聘意见，并通知乙方。
三、乙方应履行的具体职责：
四、甲方保证乙方在任职期间内，按照有关规定领取相应的工资和待遇。
五、甲方有聘任和解聘的权利，乙方有应聘和辞聘的权利。但双方都不随意终止聘约。如有等殊情况要提前解聘或辞聘，须双方协商同意后，报请主管部门批准。
六、具有以下情况之一者，可以解除聘约。
1、违反国家政策法规，受开除留用处分的人员;
2、工作严重失职，造成重大损失或属出一般事故而很少改进的人员;
3、拒绝接受组织分配，屡犯校规校纪者;
4、在一年内，病、事假累计达六个月，聘任时仍不能正常工作的人员;
5、不能完成规定工作量的人员;
6、连续旷工七天或全年累计旷工十四天的人员;
七、甲方对乙方在聘任期内的业务水平、工作态度、工作成绩和任务执行情况等，要进行定期和不定期的考核，考核结果记入业务档案，作为奖惩和能否连聘的依据。
八、甲乙双方在执行聘约期间发生争议，主管部门予以仲裁。
九、本聘约从签订日起有法律效力。
【幼儿园教师岗位聘任书范文】
阴平镇传开希望小学幼儿园(以下简称甲方)系峄城区教育局批准创办的幼儿教育机构。
现聘用同志(以下简称乙方)为聘用教师。
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和教育、教学工作需要，双方本着平等自愿、协商同意签定本合同。
期限为一年：自20XX年X月X日至20XX年X月X日
教师职责：
1、负责本班教育和保育工作，结合本班实际，制定班级工作计划、教育教学活动计划，并认真执行，定期向园长做工作汇报;
2、服从园长及教研组长的安排，发扬团队精神，积极主动，与本班教师团结合作，确实做好本园教育、保育及生活护理等工作;
3、对幼儿态度和蔼可亲，做到爱心、耐心、关心、热心、细心;随时维护幼儿在园所内之健康与安全及辅导幼儿之身心发展与个别差异;
4、严格执行幼儿园作息制度，认真安排好幼儿一日生活，做到动静交替，手脑并用，确保幼儿户外活动时间及游戏时间;
5、培养幼儿良好的行为习惯，使幼儿身心健康成长;
6、做好家访工作，保持经常与家长联系，落实与家长双向沟通，了解幼儿与家长的需求，指导家长科学育儿。每周向家长公布本周及下周教育内容，使“优质教育、愉快教学、健康成长”等得到充分体现;
7、坚持正面教育原则，尊重幼儿，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚;
8、作好交接班工作，对家长要求、物品要登记交接;
9、认真学习，努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习，积极创编教材，制作教具，不断写出教育教学论文，提高自身素质和业务水平;
10.园内举办的各型活动之准备与执行等各项工作;
11.其他上级支付之任务。劳动纪律、奖励与处罚
1、必须遵守国家法律、法规;
2、必须按国家教委有关规定，实施教育教学工作;
3、甲方有权按国家政策制定管理本园的规章制度，并对违反行为进行处罚;
4、乙方应遵守本园的规章制度及工作时间，不得擅自离开工作岗位;
5、甲方对工作中确有成绩或违反纪律者，将按程序予以奖励与处罚(详见《园务制度》)。
聘用合同的解除与终止
1、聘用期间乙方触犯法律经判刑、服刑的本合同将自行终止;
2、聘用期间乙方未经甲方允许，不得擅自受聘其他与本园工作时间有冲突的工作，如违犯者视作违约行为，合同解除;
3、在聘用期内，如果乙方违反国家法律法规、国家教委的有关规定，或严重违反本园的《园务制度》，或在家长中反响不良，或教育质量严重下滑，教学成绩不佳的情况，甲方有权在聘用期内解聘乙方，并需提前一个月通知乙方，按相应规定给予补偿;
4、(因行业特性，教师不得在学期中途提出解除合同)乙方需提出解除合同，应在学期结束前一月提出。
其他
1、合同如有未尽事宜，按幼儿园有关规章制度执行;
2、甲乙双方在执行过程中，意见不能达成一致时，应首先通过协商解决，如无法协商，可请上级主管部门协调解决，或向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，直至诉诸法律;
3、本合同一式二份，甲乙双方各一份，经双方签字后生效，两份合同具有同等效力;
(单位公章)甲方：(教师签名)乙方：
20XX年X月X日
【小学教师岗位聘任书范文】
根据工作需要，现聘请同志为李岭小学工作人员，主要负责方面的工作。
甲方：聘任单位(盖章)
乙方：应聘人员(签字)
根据国务院《关于在事业单位聘用制工作领导小组的聘用制度意见的通知》和上级关于人员聘用制度实施意见的文件精神，以及《李岭小学关于人员聘用的实施意见》。经双方协商，特订立如下聘约：
一、甲方聘任乙方职务，聘期从20xx年9月1日至20xx年8月31日。
二、任职期满前，甲方根据需要和乙方在任职期间的实绩，提出连聘和解聘的意见，并通知乙方。三、乙方应履行的具体职责：
1、拥护中国中国共产党的领导，贯彻执行党的教育政策，实施素质教育，遵纪守法，热爱学生，教书育人，为人师表，做学生的表率。
2、自觉遵守《中华人民共和国教师法》《中小学教师职业道德规范》《中华人民共和国义务教育法》等法律法规，以及《李岭小学教师管理规定》，爱岗敬业，自觉执行学校的相关制度，积极参加学校开展的各项活动，完成学校分配的各项任务。
3、加强学习，不断提高自身的师德素养和业务水平，具有强烈的事业心和责任感，做一个让学校满意、社会各界尊重、家长满意、学生爱戴的人民教师。
四、甲方保证乙方在任职期间内，按照有关规定领取相应的工资和待遇。
五、甲方有聘任和解聘的权利，乙方有应聘和辞聘的权利。但双方都不随意终止聘约。如有特殊情况要提前解聘或辞聘，需双方协商同意后，报请中心校批准。
六、具有以下情况之一者，可以解除聘约。
1、在聘任期内违法合同的，连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的。
2、在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整工作的。
3、违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严重后果的。
教师聘任书篇2
关键词：美国；中小学教师；聘任一、教师资格认证
根据联邦美国宪法规定，公立学校的管辖权属于各州政府，原则上，州立法机构通过法律规定本州内教育运作的基本方针，再交由州教育委员会、州教育厅、地方学区教育委员会执行，教师资格认证的相关规定与运作都按照此流程进行。因此州政府与州立法机构具有教师评定与核发教师证书的权力。在美国，教师是以专业被聘者的身份出现的，教师资格证书是得到州教育部门承认的现存的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提，美国各州政府都根据其需求，在相关州法中自行规定取得教师资格证书的认证要求。一般情况下，申请者在申请之初必须先具备参加州认证的基本条件，然后参加州的认证，经评估通过之后，可以获得教师证书。经过一段时间的教学和进修，原证书有效期限即将到期时，为了更换更高一阶段性质的证书，则可参加换证性质的第二次认证。
（一）初任教师资格认证另据“全美各州师资教育和认证主管学会”对有关各州初任师资认证申请条件的调查发现：除要求具有学士学位外，全美各州相当重视教师知识、技能和良好的品德。其中何谓良好的品德，各州的立法多半未详细说明，除了列举几种罪名外（如强奸犯），多半将解释仲裁的权力赋予州教育委员会。在Bayv．StateBd．ofeduc案中，一个抢劫犯牢狱期满后学完所有规定的师资课程，申请教师证书时被拒绝，上告法院后，俄勒冈最高法院认为州教育委员会将其前科列为品德的考虑条件是恰当的。在知识和技能方面，各州详细规定了参加师资认证的人必须学习的学科及其相关学分等事项，前者大致涵盖教育基础知识、学校行政、课程和教学评估、班级经营、教师专业发展五类。后者则考察一些通识学分或特殊课程学分。申请者的品行也是考察重点，特别是在道德和身心健康方面。
（二）合格教师换证资格认证
初任教师通过第一阶段的考验，历经一段时间的实习教学之后，接受第二阶段的合格师资认证。该阶段重点考评申请者的实习、年资、聘任证明、通过评估等五个方面，各州特别重视教学资历，一般必须具有2?年的教学资历才能参加第二次认证。此外，有些州规定必须具有硕士学位、修完规定教学进行学分时间量并通过学区评估才可以参加。
以得克萨斯州（简称得州）为例，该州教育部的教育人员培育和认证司负责本州的师资评定事务。另外也成立了标准委员会负责测评师资评定系统绩效、确立课程认可纲领、建立评定体制等事务的研究工作。该州通过制定得州教师认证测验（examinationforCertificateofeducatorsintexaa）以及对学完职前教育的人实行在职表现评价（on梩he梛obperformanceappraisal）来确保师资素质。另外还在1994年建立了得州教师精熟标准（proficienciesfortexasteacher），这包括了学习者中心知识、学习者中心教学、学习者中心理念、学习者中心沟通、学习者中心专业发展等五类标准，并据以建立专业本位的师资认证系统。在建立专业本位系统方面，州内各大学设立小组，研讨认证时参加者必备的知识和技能，发展相关标准纲要和评价工具，开发新师资培育课程的内容。
（三）教师证书内容及相关约束纵观各州规定，教师证书可按照：（1）有效时间，（2）职位（如教师、学校行政人员、学校图书管理员），（3）专长领域（如英文、数学、体育），（4）年级（小学、初中、高中）等因素进行分类。各州在名称上有所差异，但均坚持执教某学科者必须拥有该领域的教师证书。如果地方学区违背法令，聘请未持有规定教师证书者执教，州政府有权停止对其的经费补助。
原则上，教师证书在各州多被视为是“执照”性质的文件，而非州政府与个人间的契约。它只代表个人达到了州所规定为人师表的最低标准，并非就业的保证。换句话说，已经持有教师证书的人并不一定能找到教职，负责聘任的地方学区可根据其需求另附加其他条件招聘教师。申请者不能因为拥有教师证书，就排斥地方学区的特别要求。
州政府核发教师证书的同时，也具有撤回教师证书的权力。基本上，地方学区可以决定延聘、解聘、不续聘的事宜，但教师证书撤回的权力则在州政府。由于证书撤回的影响重大，往往代表该教师今后不能在该州再担任教师，因此各州均在相关法令中规定撤回证书的理由，并由州政府所组成的委员会根据个案加以解释，其中尤以不道德、违反聘约、不胜任与不服从最为严重。如果当事者不服，可上告法院进行最后定夺。个案不同，最后的裁定也有所差异。
二、教师聘任条件
根据各州的法律，教师证书的核发由州政府负责，然而聘任的相关权限则在于地方学区。各学区可按照自己的需求，延聘具有合格证书的教师。只要其规定不违反宪法的公平原则，法院基本上尊重地方学区聘任教师的权利。聘任教师的决议须由地方学区教育委员会集体做出，个别委员或教育局长的承诺不具有法律效力。部分州甚至规定聘任教师会议的时间或形式，违反者则决议无效。在某些州，由教育局长负责推荐人选，委员会可以参考，但不受其名单局限，委员会拥有绝对权力。
纵观各州地方学区的规定，聘任条件除了必须具有教师证书外，主要还有以下五种规定。
（一）健康状况
作为一位教师，身心健康极为重要。教委会有权在聘请教师时，对健康做出规定。除了一般的检查外，教委会得视情况要求做身心相关的"检查，其目的是为保护儿童的安全。比如在JonesV·Jjenkins一案中，法官认为教委会有权要求校车的随护教师做吸毒检验，认为这与学生的安全密切相关。
（二）居住地
部分地方教委会规定只有居住于本学区内的教师才能被聘任，认为教师住在学区内，比较能关心社区事务，并且缴纳税款支持办理中小学教育。此项要求引起不少争议，反对者认为这违反了宪法保障的迁移自由。对此，法院原则上认为只要有合理的理由，地方教委会有权要求聘任的教师居住于学区。但同时规定此项住居要求必须公平和无歧视地适用于每一位受聘任者。印第安纳州为避免争议，干脆在州法中明文规定地方教委会不得提出此项要求。
（三）必须专职
为使教师能全力投入工作，部分地方学区规定教师不得在外工作或兼职，否则即面临解聘或不续聘的处分。法院基本上认同此项要求，认为其符合使教师全力投入工作的目标，但却指出专职要求必须以非歧视性的态度对待每一位受聘任教师。
（四）接受评价
教师评价是当前美国政府与多数地方学区教委会用以确保教学品质的措施，评价结果一般会作为聘任、迁调或是决定工资的参考。各州对于教师评价的要求并不一致，有的以法律规定，有的则以行政命令加以规范。有的州规定极为详尽（包括评价的时间、程序、人员、标准），有的仅简单地规定地方学区必须进行教师评价。原则上，如果州未加以详细规范，教师评价的实施则由地方学区负责。学区教委会必须拟定评价的程序，由教师代表、专业人士组织实施。多数州的法律都规定评价过后要给予受评者改进意见和提供改进机会。地方学区若不加以遵循，即使发现教师不胜其职，也不能自行处置。在Lipanv．Bd．ofedu．ofCountyofHancock案中，法院驳回学区教委会不再续聘评价不佳教师的决定，原因在于它并没有提供教师改进的机会，程序上并不合法。
（五）接受分派
根据教师所拥有的证书与聘约内容，教委会有权安排和分配教师工作。拥有小学教师证书的受聘者，不得任意要求要教哪个年级，或是何种学生。有一个前提是教委会的安排必须符合客观与非歧视的标准，且不得违背聘约的内容。此外，根据法律，教委会对教师降职使用必须有充分的事实和理由，而法院判定是否为降职的标准多半集中于工资、责任或是身份地位是否降低。在Smithv．Sch．Dist．no．18案中，一位指导学校乐队的音乐教师，被调到乡下一所规模小、不分年级、而且没有乐队的学校，法院认为这属于降职使用，教委会没有充分的理由不能这样做。
三、教师聘约
依照美国的相关法令，聘约是地方学区教育委员会与教师之间所签订的工作契约，其中明确规定了双方的工作关系与彼此间的权利义务。聘约除了符合州法和州行政命令的规定外，还必须具备一般契约的基本要件，现分述如下：
（一）合法的当事人
签约的双方必须合格，否则就视为无效。如上所述，学区教委会是经法律确认的契约当事人。同样的，按照州法规定，没有特定教师证书或是年龄不足者，没有签约的能力。即使签署，也视合同无效。
（二）双方的权利、义务与责任
此为契约内容的主题。按照规定，学区教委会乃是惟一具有资格与教师签订聘约者。合同表明学区教委会愿意提供特定工作给受聘方，同时说明聘约期限和要求的工作内容与责任。并规定受聘方付出劳务后，聘方应提供的薪水金额、福利、进修机会及其补助等。教师聘约还包括任何相关州法律的规定，诸如那些关于教师任期和辞退程序的规定。此外，合同也包括合同签署时学区教委会已采用的任何规章和规定。如果教师同意遵守学区的所有或特殊规章和规定的声称或特别声明，那么教师聘约还应该包括那些在合同生效后才被采纳的规章和规定。
（三）合法形式
多半州的法律要求教师聘约按符合一定规范的书面形式签署。教委会在做出通过决议后，必须将聘约内容以文字形式详细载明，否则即被视为不完整而失去效力。教委会必须正式开会并以多数表决通过聘约，否则即视为无效。在minorv．SullyButtesSch．Dist．案中，法院判定即使教育局长与教委会主席已同意续聘一位教师，却并不代表聘约已经成立，教委会有权事后不予承认，并做出不续约的决定。
四、教师聘期
根据期限的长短，美国教师聘约可分为定期聘约和长期聘约两种。顾名思义，定期聘约有一定的期限（大约为一年或两年），期限届满，学区教委会具有是否续约的决定权。如果决定不续约，除非州法有规定，并不需要说明理由，教师也不得有异议。然而，如果在聘约存续期间，教委会要解聘教师，那么法院认为必须具备某种程度的正当程序，至少需要包括解约通知、解约事由的通知以及举行听证会。定期聘约教师可以加强学校教学人员的流动，活跃学校人事氛围。
长期聘约提供教师长期任职的基本保障，确保优秀教师的稳定，维持教育系统的良性运转。各州均在州法中对长期聘约的性质和对教师的保护加以规定，除非教师触犯州法的解约条款，学区教委会不得任意将其解聘或不续聘。要取得长期聘约，教师必须按照州法服务一定年限。在麻州，其年限至少为三年。在此期间，教师拥有定期聘约，学区教委会根据其表现决定是否续约。三年之后，综合教师三年的成就，学区教委会判断他是否具有长聘教师的资格。按照规定，州立法机构规定长期聘约的年限、资格和申请程序的，教委会不另立条文。长期聘约保障了教师的基本工作权，但并不代表是打不破的铁饭碗。只要教师触犯州法所规定的解约条款，教委会仍可依法加以解聘或不续聘。此外，教委会也拥有分配职位的权利。长聘教师与定期聘约的教师并没有上下之分，除在州法或是聘约中规定的项目之外，教委会不应给予前者福利上的特权。在部分学龄儿童减少的地方学区，长聘教师也会因学校规模缩减而失去工作。
五、美国中小学教师认证与聘任制度对我国的启示
（一）建立健全教师资格认证制度
美国各州政府建立了完备的教师资格认证法律，使得认证工作有法可依，有章可循。我国虽于2000年9月了《教师资格条例》和《实施办法》，但制度本身以及近年来的实践操作中还存在一些问题。如都没有规定教师资格申请者所应具有的课程门类及学分要求。实践中虽然对申请者的思想品德、文化专业知识、教育教学能力等方面的素质进行了考核，但对取得教师资格的教育教学能力要求不高，制度实施的目的未能落实到严格专业标准、加强教育专业训练上来。只解决了教师队伍的录用“人口”问题，没有和继续教育、从业人员专业水平的不断提高结合起来，对教师职业的发展缺乏有效的激励。因此今后的任务是要进一步建立健全教师资格认证制度，尽可能予以细化。
（二）完善配套措施
要真正保证教师资格制度的严格落实，提高教师素质，全面优化教师队伍，还要对教师资格制度的权利组织做严格的规定，教师资格的认定、考核、聘任以及任职后的评定等环节上都应努力做到严格、公正。应打破僵化的教师人事制度，放宽制度规定，使教师任用走上科学化、规范化和法制化的轨道。同时针对我国各地发展不平衡的实际情况，允许不同地区制定各自的实施细则。另外与教师队伍建设相配套的其他法律法规和规章制度还要进一步健全和完善。如教师聘任制、教师考核、教师职务、教师职前培养与继续教育等各方面都需要进行改革。
（三）增加聘约的规范性
从本质上讲，我国目前实施的教师聘任制也是一种劳动合同制度。但是，对照国外高校较为完善的合同化聘任关系，我国现行的教师聘任合同尚不完善，表现在没有一个统一的模式和标准，合同形式不太规"范，内容相对简单，操作性和适用性不强等。如条款过于概念化、简单化，普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款；校方权利和教师义务较为详细，教师权利和校方义务则较为薄弱。学校和教师都无法把合同真正当作维权的法律武器。
为逐步完善我国中小学聘任制度，借鉴美国经验，我们可采取以下措施：重视聘任合同签订的组织机构建设；在实践中逐步建立并完善聘任合同管理体系和模式，提高合同履约率，切实维护签约双方的合法权益。学校与教师都要增强合同意识，并建立合同管理人员培训机制；明确合同监督检查制度；实行聘任合同动态管理，对管理中出现的新问题、新情况及时进行分析研究，不断修改补充完善合同，使聘任合同更具合法性、合理性和可操作性。
（四）增强聘用模式的多样性
教师聘任书篇3
一、指导思想和基本思路
1、指导思想：以邓小平理论、“xxxx”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘任制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学人员结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出，符合中小学特点的充满生机与活力的人事管理制度。文秘资源网
2、基本思路：全面推行中小学教师聘任制。对现有中小学教师全部解聘，然后按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，以校为单位，全面实施教职工聘任制。
二、聘任范围
全联区所有公办教师，以校为单位。
三、聘任原则
1、坚持注重实际，任人唯贤，秉公办事的原则。坚持有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性原则。
2、考核和考试相结合。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面；考试根据本人教什么考什么的原则，内容包括教育理论，专业知识、教材教法三部分。
3、学校和教职工双向选择。要把尊重个人意愿和服从整体需要有机结合，既要考虑学校工作的整体需要，又要尊重教师人个意愿，正确处理好个人和集体的关系。
4、平等竞争，择优聘用。学校要把设岗情况、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标等公布于众。教职工可根据自己实际情况平等参与竞争，学校择优聘任。
5、年龄、学科结构合理。通过聘任，学校教师队伍的年龄结构要趋于合理，满足学校教育教学工作的需要。
四、聘任条件
1、坚持四项基本原则，忠诚人民教育事业，爱岗敬业，遵纪守法，为人师表，教书育人，廉洁自律，作风正派，自觉履行《中小学教师职业道德规范》。
2、具有一定的教育理论水平和教育教学能力，坚持教育创新，能胜任本学科的教学工作。
3、取得拟聘岗位的教师资格证书。
4、年度和任期考核结果为称职以上。
5、身体健康，能坚持正常的教学工作。
五、聘任步骤
1、聘任范围。
本联区所有公办教师，以校为单位，原则上不跨校。
2、聘任程序。
（1）核编定岗。根据“因地制宜，区别对待”的核编原则，下达教职工编制。
（2）制定方案。制定聘任工作实施方案，经教职工代表大会讨论通过，报上级教育行政部门同意后，组织实施。
（3）公布岗位及聘任条件。以学校为单位公布岗位设置及聘任条件。
（4）应聘。教职工在规定期限内以书面形式向学校提出应聘申请。
（5）聘任。各校可采取面试、试讲、考核等形式，根据岗位设置要求及教师应聘情况，由聘任领导组研究聘任并签订岗位聘任协议书。
（6）颁发聘书。受聘教职工的任期一般为1至3年，聘任期满可以续聘，也可以终止聘约。签订岗位聘任协议书的期限一般不得超过国家法定退休年龄。
六、聘任合同
1、受聘人员与校长签订聘任合同后，不因领导的职务变动而终止。
2、聘任双方应全面履行聘任合同，任何一方不得擅自变更，确需变更时，需经双方同意报联区批准，违反聘任合同的，承担违反聘任合同约定的相应责任。
3、聘任合同内容一般包括：聘任岗位的任务指标和工作目标责任，合同期限（一年），工作条件，工资福利待遇，纪律及其它要求等。
4、合同期满，自行终止，双方同意，可以续订。
七、其它
教师聘任书篇4
因公司经营发展需要，股东会议决定，聘任____________（下简称受聘人）为高级管理顾问。为明确职责，特将聘任事项确定如下：
一、聘任职务：高级经济管理顾问。
二、受聘人职责：接受董事长和总经理委托，履行委托职责；应邀参与股东会议，为股东提供经营管理顾问服务，并受托参与经营管理有关事项。
三、工作时间：不定时工作，每月不少于___小时，不超过____小时。聘任方提供工作场地。公司有顾问事项时，可通过电话和网络沟通的，竭力以电话和网络渠道进行沟通咨询。如要求现场指导和服务时，提前2__天通知。
四、劳务报酬：年顾问费用_____万元。支付方式为以下第___种：1、按季支付。即在季中月____日支付本季顾问费用；2、按月支会。即在每月_____日支付本月顾问费用；3、按年支付。即在年决算月支付。4、按月支付60%与年终结算40%方式。5、其他方式。
劳务费用税金由聘任方承担。以转账方式支付到受聘人指定的银行账户。
五、聘用期限：聘期为_____年，即自20___年____月____日起至20____年_____月_____日止。到期如要续聘另行聘任。
六、提前解聘：受聘人在聘任期内没有很好地履行聘任职责，聘任方有权向受聘人提出改进意见，如果受聘人无力履行聘任职责，聘任方有权提前解聘。
七、违约责任：聘任人违约，按受聘人应得的后期佣金赔偿受聘人劳务报酬。受聘人违约，先予以警告，连续三次不履行顾问服务聘任方有权提前解聘。
八、聘书生效：本合同签发后、受聘人开始履行职责即生效。
九、附则：如在履行聘任书过程中发生纠纷，先行协商。协商不成，可以申请仲裁或诉讼。
聘任人签印：__________
法人代表或委托人：__________
法人代码号或身份证号：__________
聘任签发日：_____年_____月_____日
【事业单位聘任书范文】
聘任单位（甲方）：__________
受聘人（乙方）：__________
甲乙双方依据__________（单位）岗位聘任有关文件规定，签订本聘任(用)书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在__________岗位工作，享受__________岗位待遇。
二、聘任期限：自20_____年_____月_____日起至20_____年_____月_____日止。乙方在聘任期间内退休的，聘期到退休时止。
三、乙方的岗位职责、目标、任务以经双方签订的“事业单位聘用合同”内容为准。
四、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，本人档案一份。
甲方：__________(签名)乙方：__________(签名)
20_____年_____月_____日20_____年_____月_____日
【学校教师聘任书范文】
根据聘任制有关规定，经协商，______学校同意聘任_______同志在本校任教，聘期为一年，____年____月起，至____年____月止，签订《聘约》如下：
一、岗位职责与任务：
1、承担一门或两门参加学业统测的学科的教育教学任务，备课、讲课、辅导、批改作业、考核学生成绩，教学质量达到学校要求。接受、完成学校安排的代课顶岗任务。
2、经常反复、系统全面地按学校要求对学生进行各种安全教育，不出现学生安全事故和各种责任事故。
3、担任班主任，在课内外对学生进行思想品德教育和行为习惯养成教育，组织、辅导学生课外活动。
4、做好分管的学校工作，按时完成和上交安排的各种材料，拒绝或拖沓完成，学校将给予解聘。
5、完成学校交办的其它工作。认真搞好政治学习，遵守学校关于政治理论学习的规定。
二、聘任双方权力与义务：
1、受聘者应无条件服从学校的工作调配和管理，认真履行岗位职责与任务。
2、受聘者不能出现破坏学校团结稳定、阳奉阴违、影响学校声誉的言行。否则学校有权予以解聘。
3、受聘者可以对学校教育教学及管理工作提出意见和建议，并通过教职工会等形式参与学校的民主管理。
4、受聘者应遵守学校规章制度，遵守教师职业道德规范，为人师表、教书育人。
学校签章：___________校长签字：_________
教师聘任书篇5
一、成立教职工竞聘工作领导小组
组长：乔生茂
组员：杨贵旺、陶成奎、边定民、胡建国、李嘉涛、史连君
二、严格程序，规范操作，稳步推进，全面实施好“县管校聘”改革相关工作
（一）聘任原则
1.双向选择原则。学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行一定手续。
2.“三定”原则。以县局对我学区核定的编制数和学区为各学校设置岗位数为依据，实行定编、定岗、定责，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责。
3.择优竞争原则。根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持德才并重、以德为先，实行公开聘任与公平竞争的原则。
4.客观公正原则。在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。原学校教师第一轮聘任率不得低于90%，对一年内即将退休的教师,处于孕期、哺乳期教师或患有较为严重疾病不宜交流的教师,原则上不参与跨校竞聘,在原聘用学校直接续聘。
（二）聘任条件
凡乐于在上里塬学区各校（园）从事教育工作、具有良好的职业道德、能胜任学校的教育教学、后勤工作，身体健康、服从管理的学校在岗正式教职工均可参加岗位聘任。
（三）岗位设置
上里塬小学21人（语文10人、数学6人、英语3人、生活老师2人）
上里塬乡甘其教学点1人（全科）
上里塬乡黄塬教学点1人（全科）
上里塬乡鸭口教学点1人（全科）
上里塬乡彭家寺教学点2人（全科1人、英语1人）
上里塬乡中心幼儿园7人（保教员4人、保育员3人）
上里塬学区5人
（四）聘任程序
1.“教职工竞聘工作领导小组”制定讨论“上里塬学区县管校聘工作实施方案”，集中组织上里塬学区全体教师及外校应聘教师参加聘任。
2.所有正式教师（含外乡校应聘教师）应向学区提交应聘申请书或外校介绍信（包括校（园）长，学区工作人员），申请书中需写清楚应聘学校及岗位。
3.空缺岗位可在第二轮聘任或下学期开学人事个别调整时补齐。
4.第二轮聘任在第一轮落聘人员中进行。可跨校接受申请进行聘任。聘任结束后，公布结果，签订聘任合同。
（五）关于落聘、拒聘或辞聘的处理
1.落聘。凡符合聘任条件而未被聘者，视为落聘。第一轮落聘人员自行联系第二轮应聘学校，第二轮落聘者，参加全县交流。
2.拒聘。若以书面形式拒绝学校聘任，视为拒聘。拒聘人员须向学区递交拒聘申请，学区开介绍信到新单位应聘，原单位不再聘任拒聘人员。
3.解聘。学校按有关规定和方案，对受聘教职工的工作进行综合考评，发现不合格，并解除其受聘职位，即为解聘。解聘作落聘处理，校长可以对下列情况之一者予以解聘。
①教职工连续旷工15天以内或当年累计旷工30天(不含30天)以内。
②无正当理由不服从学校工作安排,拒不接受工作任务。
③工作中消极应付,给学校工作造成严重损失。
④不能坚守工作岗位,参于经商办企业等从事非教学工作的。
⑤工作态度不端正,完不成教育教学任务,给学校工作造成损失;体罚学生,经教育不改;品行不良,侮辱学生,影响恶劣。
⑥无理取闹、威胁学校领导或其它工作人员情节严重。
⑦聚众、滋事斗瘟、作风不正、有损师表形象,在
校内外造成恶劣影响。
⑧违反党纪党规等法规制度已被查实的。
4.辞聘。受聘教职工主动向学校申请辞去所任职务即为辞聘。辞聘的教职工必须在一学期结束前一个月内向学校呈交《辞聘申请书》，在未得到学校回复之前，不得擅自离岗，辞聘申请获准后视为拒聘。
（六）实施步骤
教师聘任以《方案》规定的程序按学年度进行。2021-2022学年度实施步骤如下:
1.宣传动员(7月15日--7月16日)。各校(园）组织召开教职工大会,认真学习相关文件精神,使政策知晓率达100%。
2.制定方案(7月17日--7月19日)。学区根据教育局《方案》结合学区实际,成立教职工竞聘工作领导小组,制定好《上里塬学区“县管校聘”工作实施方案》,合理设置岗位,明确各个岗位的职责和任职条件,按照管理人员、科任教师、教辅后勤人员分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责。
3.第一轮聘任(7月20日--7月25日）。教职工向学区提出书面岗位竞聘申请,学区竞聘工作领导小组审查竞聘人的应聘资格,组织竞聘会。学区竞聘工作领导小组根据教职工师德师风、业务能力、敬业表现、工作业绩、情绪智力、演讲答辩进行考核量化现场打分(去掉一个最高分和一个最低分）,算出竞聘人的总得分,分类从高分到低分排序,确定拟聘人员。得分低于65分的,本次不予聘任。
4.第二轮聘任（7月26日—-8月5日)。聘任对象为第一轮落聘人员和外来应聘人员,第二轮聘任结束后仍然缺编的,学区将统筹考虑解决,对于学科富余人员,能胜任所缺学科教学,则跨学科予以聘任,不能胜任者则动员到其他单位应聘。对于外来应聘人员,须持原单位介绍信,才可参与聘任。
5.结果运用(8月6日--8月11日)。竞聘工作结束后,将两轮聘任确定的岗位人员进行公示,公示期不少于5个工作日,公示无异议后,将拟聘人员报教育局,并按程序办理相关聘用手续,签订《岗位聘用合同》,聘期为1学年。
6.落聘管理。不参加竞聘人员或通过逐次竞聘仍未上岗人员,按照有关规定,上报县局，县局将组织实施待岗培训,培训期不超过12个月,待岗期间只发放基本工资,不享受奖励性绩效工资和津补贴。经培训和考核合格后可再次参加缺编学校竞聘或由县局进行调配;经培训和考核仍不能上岗的,按相关规定和程序进行解聘处理。
教师聘任书篇6
1.高等学校主管部门和高等学校，要从学校事业发展、学校教师队伍建设和学科建设出发，按照当前高等教育优化结构、提高水平的要求，结合学校实际情况，提出切实可行的继续做好教师职务评聘工作的措施和办法，使这一工作有利于激励广大教师教书育人的积极性，有利于加强学科改革和建设，提高教育教学质量，有利于提高教师的政治和业务素质，建设一支又红又专的结构合理的高等学校教师队伍。
2.学校党委和行政要加强对教师职务评聘工作的领导，根据国家有关高等学校教师职务评聘工作的方针、政策，讨论决定学校贯彻实施的措施和办法，把握好教师职务评聘工作的正确政策导向和思想政治方向。学校各级党组织应认真做好教师职务评聘工作中的思想政治工作，要与行政部门共同做好对拟评聘教师的思想政治、职业道德及教书育人等方面的考核，并将教师在这些方面的实际表现和取得的成绩作为评聘教师职务的重要条件。
教师职务评聘工作要严格掌握思想政治条件。对于那些思想政治表现、教书育人好，又红又专的教师要优先评聘。对于不能坚持四项基本原则，职业道德差，不能为人师表的教师不予评聘，已经聘任的，应进行教育帮助；对顽固坚持资产阶级自由化立场的要取消其教师任职资格，并调离教师岗位。
3.各地高教行政部门、有关部委及高等学校，要根据首次评聘工作的情况，重新组建教师职务评聘组织。教师职务评审组织成员应由坚持四项基本原则，作风正派，教书育人成绩优良，办事公道，学术造诣深，群众信得过的学者、专家担任。人员组成要能保证党的方针政策的贯彻执行。各级评审组织成员应在发扬民主、广泛征求群众意见基础上产生，并注意增加中青年高级职务人员的比例。德育、马克思主义理论课（公共课）教师职务评聘组织应予单设。
4.各地高教行政部门、有关部委及高等学校在评审教师职务任职资格时，要根据《高等学校教师职务试行条例》继续采用评审与考核结合的办法，既要评审教师的学术水平，更要考核教师任现职期间履行职责所取得的工作实绩。要坚持思想政治条件与业务条件并重，要根据学科特点，正确处理教学与科研，理论与实践的关系。要采取有力措施，努力克服在教师职务评审和考核中，忽视对思想政治表现、教学工作和理论联系实际等方面要求的问题。各级评审组织一定要严格掌握标准，保证评审质量，不得以任何理由，扩大评审范围，降低评审条件。评审的教授、副教授应报上级人事（职改）部门备案。
5.不同类型和层次的高等学校承担着不同的任务，具有不同的特点，因而执行《高等学校教师职务试行条例》时，应该区分类型和层次，制订相应的各级教师职务任职条件的具体要求。这些要求要有利于不同类型和层次学校的正确发展。理工科院校要鼓励教师参加生产实践，为国民经济建设服务；农林院校要强调教师为我国农林科学技术的发展和推广农林科技成果服务；师范院校要强调教师进行教育教学工作的科学性、艺术性、示范性，教书育人和教学教法研究（包括中小学教学教法方面）；医学院校要鼓励教师参加医疗卫生实践；而文科的教师要看能否坚持学科领域的马克思主义方向，参加社会实践，理论联系实际，为两个文明建设服务并产生良好的社会效益。专科院校应重在专业实践能力和生产技术应用上。国家教委将组织一些不同类型和层次的高等学校进行试点，以便制订出更为合理，符合不同类型和层次高等学校特点的规定。
6.高等学校要认真做好教师职务的考核工作。学校的教师考核工作应体现正确的政策导向。工作实绩应作为考核的重要内容，并将考核成绩作为教师评聘、晋职的重要依据，考核成绩优良者才能晋职。对教师的考核应依据他们的不同工作岗位、所承担的不同任务而有所侧重。考核的政策，要促进教师既教书又育人，要有利于教师担任教学工作，促进优秀的教师上教学第一线，特别是上基础课、公共课，要有利于本、专科生教学。要加强和改进对教师课堂教学及其他教学环节的考核工作。对以教学为主的教师（如公共课、基础性课教师），应着重考核其教学质量、教学效果及在教学改革、教学法研究方面的成绩；对以科研工作为主的教师，除也须考核教学成绩外，着重考核其科研工作能力、学术水平及其在学术上、国民经济建设中的作用。对主要承担科学技术推广任务的教师，应着重考核其产生的经济效益和社会效益。
7.高等学校应建立和完善教师考核制度，建立和管理好考绩档案。要将平时考核与定期考核结合起来，平时表现与在重大政治事件中的表现结合起来，定性考核与定量考核结合起来，努力做到全面、公正、客观、实事求是。此外，对青年教师还应把近年来参加社会实践情况作为重要考核内容。
8.高等学校应在主管部门核定的岗位职务数额内评聘教师职务。因自然减员、人员调动、解聘等出现岗位空缺时，学校可以根据工作需要进行补缺聘任。由于事业发展及破格评聘优秀中青年拨尖人才等原因或其他特殊原因，需要增设教师职务岗位及因此所需的增资指标，须由学校主管部门报省、部级人事（职改）部门批准。
9.要加强教师职务聘任工作的宏观管理。学校主管部门和高等学校要进一步做好所属学校的定任务、定规模、定编制等基础工作。同时要认真研究和抓好教师职务岗位的设置工作，要根据学校学科工作需要设置和调整教师职务岗位。在此基础上国家教委和学校主管部门要逐步采用控制教师职务结构比例等办法加强对高等学校教师职务聘任工作的宏观管理。
10.高等学校教师职务评聘工作要有利于今后5至10年内解决高级职务教师年龄老化和新老教师交替问题。学校主管部门和高等学校要注意把评聘教师职务工作的重点放在解决学校急需的又红又专的中青年骨干教师上。学校主管部门和高等学校要认真解决国家批准的有突出贡献中青年专家的职务晋升及年龄在40岁以下教师晋升教授、35岁以下教师晋升副教授的问题，其所需的职务岗位数额由各地区、各部门专项下达，增资指标报人事部核认。同时也要注意解决1982年以来毕业的符合任职条件的青年教师晋升讲师的问题。
11.国家教委成立优秀中青年拨尖人才高级职务特别评审组织，对因职务岗位数额及增资指标等原因所限不能得到评聘的国内外争夺的优异人才，可经学校主管部门批准，报送国家教委特别评审其任职资格，所需职务岗位数额和增资指标由国家教委会同人事部安排，学校可及时聘任他们担任高级职务工作。
12.高等学校经批准，可以有计划、有步骤、稳妥地进行教师任职资格评审和职务聘任分开的试点工作，并且，目前只限于在职人员的副教授这一层次上进行。任职资格不与工资挂钩，对获得任职资格，因职务岗位数额限制而不能受聘相应职务的教师，要鼓励他们到校内外其他岗位任职。
高等学校评聘分开的试点工作，由省、自治区、直辖市和国务院有关部委教育主管部门提出，征得国家教委同意后，经省、自治区、直辖市和国务院有关部委人事（职改）部门批准；评审数量和评审结果报人事（职改）部门审核批准。学校主管部门应将实行评聘分开试点的学校和评审副教授任职资格而不聘任副教授职务的教师数量报国家教委和人事部备案。
13.高等学校教师应认真执行国务院有关离退休的规定，已达到离退休年龄的教师，应办理离退休手续。除个别确因工作需要，严格按照有关规定经批准延缓办理离退休手续的高级职务教师外，不再评聘教师职务。按照中央文件的有关精神，考虑到哲学社会科学的某些专业的教师队伍已出现的青黄不接状况，当前对那些坚持马克思主义立场、有真才实学、身体条件尚能工作的教师，应根据需要，经过批准，适当延长其离退休年限，不要用一刀切的办法，简单从事。
14.高校主管部门和高等学校要研究和总结首次评聘工作中的聘任工作经验和办法，认真抓好教师职务的聘任工作，并不断加以完善。要坚持德才兼备、择优聘任的原则，努力改变目前存在的某些忽视聘任工作的倾向。学校可以试行缓聘、低聘、解聘教师，教师也可受聘和不应聘。凡取得任职资格后应聘的教师的职务工资，一律从聘任的下月起，分别按有关工资的规定和标准计发。教师聘任期届满，经聘任双方协商，可以续聘或延长聘任期限。聘任双方无正当理由，不得中止聘任关系。解聘或中止聘任一方应当提前以书面形式通知对方。聘期届满，经考核不合格未被聘任的，其因晋升职务增加的工资至少下调一级。
经主管部门批准，学校可向社会公开招聘德才兼备的教师。
15.高等学校教授任职资格评审权的授予，由省、自治区、直辖市和国务院有关部委教育主管部门提出，省、自治区、直辖市和国务院有关部委职改领导小组审核，国家教委批准。高等学校副教授任职资格评审权的授予，由省、自治区、直辖市和国务院有关部委教育主管部门提出，经国家教委同意后，由各省市、各部委职改领导小组批准。
国家教委将对已有教授或副教授任职资格评审权的学校行使权利的情况进行检查。少数地方、部门未按规定已下放了一些学校的评审权，须由学校主管部门向国家教委做出说明，以便审核。经检查和审核不能保证评审质量的，国家教委有权暂停其评审工作直至收回评审权。
教师聘任书篇7
（常州机电职业技术学院江苏常州213164）
摘要：高职院校已经从规模发展进入内涵发展阶段，要提升内涵建设水平，关键是优化教师队伍结构。通过对澳大利亚南阿德莱德学院的调研与学习，从其成功经验中获得启示，有助于寻求适合我国高职院校师资队伍建设的发展之路，常州机电职业技术学院据此提出了师资队伍建设的构想。
关键词：澳大利亚；职业教育；师资队伍建设
中图分类号：G719文献标识码：a文章编号：1672-5727（2014）01-0174-04
南阿德莱德学院概况
澳大利亚职业教育培训体系完备，并得到了严格的执行，国家发挥了至关重要的统领作用。首先，联邦政府的证书框架统领了全国的高等教育和职业教育，框架将资格证书与学历证书合二为一，并建立了体系内的互通途经，打破了相互间的壁垒，拓展了各类教育发展空间。其次，关于职业教育培训的制度框架，将所有培训机构的注册标准和办学行为进行了国家层面的规范，通过技能委员会制定“培训包”规范教学标准。抓住这两个纲，其他环节由州政府和培训机构实施。
南阿德莱德学院是澳大利亚南部最大的、也是唯一一所归政府所有运营的职业技术培训机构。每年都有78000名学生在这学习。南澳政府每年培训的预算是4亿澳元左右，其中85%的经费拨给南阿德莱德学院。南阿德莱德学院由北区学院、南区学院和边远地区学院三家独立运行的机构，共55个教学点组成，三个学院既有分工也有合作，与南澳各界保持着很好的联系。阿德莱德学院为学生提供优质的教学和完善的服务，学院的学生连续多年获颁州级和部级的培训奖项。阿德莱德学院在其50多个校区开设有超过800门课程。学院的校区从阿德雷德市中心穿过市郊，绵延至南澳市区和乡村的北部、东南部和西部，覆盖整个海岸、河流、工业区、农场和葡萄园直到内陆，进入市郊和城区。其中阿德莱德主校区主要开设有以下领域的课程：工商行政管理、金融服务、司法、法律和政府研究、管理学、市场营销与销售、零售、小型企业管理、在职培训、图书馆与信息服务、社区服务、计算机与信息技术、美发与美容、商业烹调学与厨房管理、事件管理、语言、口译与笔译、旅游、英语、初级识字与数字学、手语学以及妇女教育学等。
南阿德莱德学院师资体系的特色
师资来源澳大利亚职业教育师资大多数集中在taFe学院，少量在其他培训机构从事职业技能和培训教育。taFe学院终身雇佣的教师越来越少，而合同制和临时教师的数量越来越多。教师来源的途径一方面通过高等院校大量培养高学历、高素质的职业教育教师队伍，另一方面从社会上选聘专业技术人员接受师范教育后成为taFe学院中的一员。这样双管齐下，使师资队伍逐渐壮大，保证了整体师资队伍水平的高质量，促进了职业教育的发展。
师资结构1995年11月制定的“taFe学院教师员工从业手册”按照不同的类型将教师分为永久教师、临时教师、兼职教师、按小时计费的教师，手册中对各类教师的薪酬、养老金、休假等做了具体规定和要求。永久教师类似于我国的正式在编教师，有明确的薪酬、工作量、休假、养老金等，学院不能随便解雇，但需要经过一年或两年的试用期才能成为永久教师，表现好的教师还可以有进一步提升或调任的机会。永久教师又分为全职和非全职两种。非全职教师并非我们国内的兼职教师，而是根据每周工作时间进行划分的，低于一定工作时间的教师即为非全职教师。不论全职还是非全职，他们都是专职教师。临时教师根据学院每学期的课程灵活聘用，在合同中明确双方的权利和义务，聘用期结束后，自动解除合同。按小时计费的教师在学院教师出现生病或受伤等特殊情况时才会聘用，是按照小时给予一定薪酬，主要从事学生辅导、评估和研究工作。目前，南阿德莱德学院师资队伍中有65%是永久教师，即专职教师，属于公务员系列，有35%是兼职教师。在今后几年的规划中，南阿德莱德学院准备扩大兼职教师聘任力度，将专职教师的比例由65%降至45%左右。
教师准入机制（1）教师招聘程序。首先由学院所在地政府通过报纸等媒体形式招聘信息，经过初选后，由来自不同部门的成员组成三人委员会对应聘者进行面试，对面试合格者推荐录用，然后由另一个委员会决定聘用。未被录用的人员可以向有关政府部门进行上诉，在所有上诉程序结束后，最终确定录用人员，并由政府进行公布。（2）教师招聘标准。南阿德莱德学院教师必须具备三个条件：一是专业资格证书，教师必须拿到与所教课程同级别的资格证书；二是教师资格证书，即澳大利亚资格框架体系中“培训与鉴定”四级资格证书，无论学历和业务水平高低，如想到taFe学院从事职业教育培训，都必须具备四级资格证书；三是丰富的实践经验，南阿德莱德学院教师必须在本行业有3～5年的工作经历。以七级教师为例，需要具有学士学位或者其他相关机构颁发的资格证书才可以任教。
教师培训与晋升在当今信息时代，知识更新快，南阿德莱德学院的教师也需要不断进修来提高自身素质，保证教学质量。教师进修有多种方式，一是一些综合性大学开设了相关证书、文凭和学位课程，这些课程大多数采用模块课程或单元课程，组合方式比较灵活，教师修完规定课程后，可以获得副学位文凭、研究生证书、硕士学位甚至博士学位。二是南阿德莱德学院与一些机构合作，开展了多样化的继续教育活动，如在州政府的统一规划下，根据学院师资队伍建设的整体要求，安排教师参加各类培训班、研讨会、论坛、讲座以及到行业企业锻炼等。教师可根据自身发展规划，自行申请参加各类进修项目，经南阿德莱德学院批准后便可参加，进修完成后，填写进修评估报告，分析进修的意义，并通过现场交流、书面汇报等方式与同事分享。另外，在“培训包”体系中对各层级教师的晋升也做了具体要求。如从四级到五级，教师应当具备开发和维护教学资源、承担团队成员相应专业职责等能力。各级教师“培训包”的颜色不同，如三级到四级“培训包”为蓝包，四级到五级“培训包”为红包，五级到六级“培训包”为绿包。教师要晋升到哪一个级别，还需要得到相关部门的审核。
兼职教师的聘任与管理taFe学校设有专门的人力资源部，还要成立若干人才招聘组，负责兼职教师的聘任工作，招聘组一般由三人组成，他们是系主任、人事部门负责人和一个来自行业但不熟悉学院内部运作的人。这个来自行业但不熟悉学院内部运作的外行会以独特的目光审视被聘人，这种独特的目光与观点会给教师队伍带来新意和活力。南阿德莱德学院35%的教师是兼职教师，主要从行业企业聘任，学院院长本人虽在学术上没有很大的业绩，但在行业届有很高的声望，原则上必须有"培训与鉴定"四级资格证，不同专业领域对兼职教师的要求也不一样，如会计专业要求兼职教师必须至少具备学士学位，汽车维修专业只需兼职教师具备汽车维修专业的四级证书，因为汽车维修专业没有大学学士学位，教管道工三级证书课程的，兼职教师只需有四级管道工证书或文凭即可。如暂时没有资格证，必须证明有其他方面的相关能力，但在两年内必须获得资格证，否则不予聘任。聘任的兼职教师是按小时付费的，每小时的工资要比专职教师高一倍多。
中澳两国职业教育师资队伍建设的比较
教师资格认证1996年，澳大利亚教学委员会了由国家教学质量规划部开发的初任教师能力框架。1998年，澳大利亚教育部长委员会出台了《全国入职教师教育标准与指南》建议书，建议澳大利亚教育部实施相关标准。2000年，澳大利亚颁布了《澳大利亚教学专业实践标准》。2003年，澳大利亚教育部正式颁布了全国教师专业标准，教师资格标准中的“培训与鉴定培训包”由8个能力模块组成，分别为小组培训、系列培训授课计划、培训的实施、培训的设计与筹划、培训的评审、考评的准备、考评的实施及考评的评审。“培训包”规定了从事职业教育活动和技能鉴定工作的相关要求，是职业教育教师上岗的准入标准。我国于1995年颁布了《教师资格条例》，2000年，教育部颁布了《教师资格条例实施办法》，教师资格认定工作开始在全国全面展开，这对我国教师专业化建设起到了积极的促进作用。但我国高职院校教师与普通高校教师资格是同一个系列，除了在学历上进行严格限制以外，其他方面如普通话等级、计算机操作水平、教育法规等都没有体现出职教特色，导致我国职业教育师资队伍专业化程度不高，呈现很强的可替代性。各高职院校都是根据自身办学要求，招聘相关岗位教师，缺乏国家层面统一的、具有中国特色的“培训包”。
教师培养机制澳大利亚的职业教育从联邦政府到职业院校都有一套完善的师资培养计划、管理制度和激励机制。教师的发展重点不过分突出教师的学历和职称，而是结合四级证书要求，不断鼓励教师更新知识和技能，并根据自身发展要求，构建终身学习体系。在教师培训上也是因人而异的，培训的内容根据行业的需求和标准对教师的能力和知识进行更新。我国的教师培养缺乏整体规划，有些高职院校往往把外出学习、进修作为一种奖励手段，而不是作为教师专业发展的必要措施。为推动职业教育的教学改革，使学校有更充足的教师队伍，国家每年都会组织和支持专业骨干教师的部级培训，而大部分教师很难有机会定期参加培训、学习，学校组织的校本培训也大多流于形式。因此，教师的专业技能发展缓慢，知识更新速度无法跟上职业发展的速度。
兼职教师队伍建设为了弥补职业教育师资的不足，澳大利亚taFe学院从行业企业选聘了一批具有丰富实践经验的专业技术人员充实教师队伍。被招聘录用的企业专业技术人员，一边在taFe学院从教，一边到大学教育学院接受为期1～2年的师范教育，以获取教师职业资格证书。此外，兼职教师在澳大利亚职业教育师资队伍中所占的比例与专职教师基本持平，甚至比专职教师所占比例还高。我国高职教育在发展初期对兼职教师的概念界定不清晰，部分高职院校聘用了其他院校或本科院校的教师作为兼职教师以解决师资缺乏的问题。经过多年的发展，我国对兼职教师的理解更准确了，兼职教师队伍的整体水平也在逐渐提高。在国家骨干院校建设中，对兼职教师也提出了更高的要求，明确了兼职教师承担的专业课教学学时比例必须达到50%以上，这对高职院校兼职教师的聘任与管理提出了更高的要求。
澳大利亚职业教育师资队伍建设的启示
完善高职教师准入机制要进一步完善高职教师准入机制，从源头上保证高职教师的质量，打破师资来源以高校毕业生为主的观念，鼓励并帮助社会上各行各业中的优秀人才到高职院校任教，充实教师队伍。高职院校也应当强化工学结合的特色，积极采取人才引进措施，从相关企业事业单位聘用一批有专业实践工作经历，有中级以上职称的能工巧匠、技术骨干，建立一支一专多能的“双师型”教师队伍。
分类加大教师培训力度由于教师个体学习经历、工作经历、职业规划等不同，教师接受在职培训过程中应考虑自身情况。高职院校应根据教师特性，制定并实施不同类别的教师培养计划。学校要鼓励并组织教师参加课程设计、课程实习等实践教学，在指导学生的同时，也提高教师自身能力；可依托社会和行业，由学校根据专业和学科的特点，有计划地安排教师到科研单位学习，到企业挂职锻炼，在完成教学任务的同时，提高实践能力和应用能力；也可鼓励教师积极参加国内或国外学术团体的活动，拓展教师的视野，熟悉国外职业教育发展的动向和趋势，激发教师更新知识、充实自我的积极性。
扩大和规范兼职教师队伍要制定兼职教师聘任、管理和考核等文件，开发兼职教师“培训包”，规范兼职教师教学管理工作，扩大和规范兼职教师队伍，提高兼职教师待遇，打造专兼结合的教学团队。
常州机电职业技术学院师资队伍建设的构想
常州机电职业技术学院于2011年被教育部批准为国家骨干高职院校建设单位。我院经过对师资队伍现状的分析，提出了今后几年师资队伍建设的基本构想。
师资队伍建设目标贯彻“人才强校战略”，落实师资队伍建设“三大工程”，即专业带头人培养工程、“双师”素质提升工程、兼职教师队伍建设工程。以“双师”素质教师培养、专业带头人及骨干教师培养和兼职教师队伍建设为重点，骨干引领，校企互聘，着力打造一支适应国家骨干高职院校建设与发展需要的师资队伍。
师资队伍建设措施（1）教师工程实践能力培养。完善教师工程实践能力培养方面的相关制度，鼓励教师参加企业实践。新增专业的教师原则上应具备两年以上行业企业工作经历，在行业企业考核合格者回校担任教学岗位工作，并按照学院新教师培养方法，通过新老教师结对帮带、教学业务培训，不断提高他们的教学业务能力；考核不合格者，学院不再与其签订聘用合同。（2）教师教学业务能力培养。全面推进教学能力培训与测试。通过专家指导与教师研讨相结合的方式，让每位教师参与教学设计活动，分层、分批开展教师教学能力测评，全面提高教师的教学业务水平。（3）兼职教师聘任与管理。修订《兼职教师队伍建设与管理办法》，建立学院兼职教师准入机制。根据校企合作协议，发挥校企合作工作站、江南装备制造技术产教园的优势，聘请行业企业专业人才和能工巧匠担任兼职教师，开展课程开发和课程实施等人才培养工作，指导学生顶岗实习和毕业设计。对于兼职教师要综合考虑学历、职称（技术等级）、企业工作经历和专业技术应用能力等聘任条件，规范聘用程序。
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[11]党涵.澳大利亚职教师资培养培训的经验与启示[J].职业技术教育，2012（12）.
教师聘任书篇8
（草案）
为进一步深化我校教育综合改革工作，完善教育管理体制，优化人才资源配置，促进教职工队伍结构合理，提升和增强教师队伍整体素质与内在活力，不断推进我校教育工作持续、健康、稳步发展。根据《中小学教师“师管校聘”管理改革实施方案》和《教育集团“师管校聘”竞聘上岗实施方案》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想
坚持以新时代中国特色社会主义思想和关于教育工作的重要论述精神为指导，认真贯彻落实兵团和八师关于深化教育综合改革的指示精神，全面贯彻执行党和国家的教育方针，在事业单位通过竞聘上岗的办法，促进人才合理流动和资源优化配置，充分调动广大教职工的积极性和创造性，努力开创我校教育综合改革的新局面，从而促进教育质量的不断提高。
二、竞聘目标
以实行聘用（聘任）制和岗位管理为重点，合理配置人才资源，优化教职工队伍结构，建立符合学校的人事管理运行机制，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、数量适当、爱岗敬业、乐于奉献的教职工队伍，形成学校自主用人，择优聘用，教职工人员能进能出、充满生机与活力的良好用人机制，不断提高教育质量和办学效益。
三、竞聘原则
1、实行按编定岗（岗位数与编制数相当）、精简机构、一人多岗的原则。相近的工作岗位可以合并，形成一个人一个工作量（满工作量）。一个人可以有多个岗位，一个教师除了自己专业外，可以兼其它工作，实行专兼结合。
2、满工作量的原则。按《关于规范中小学教职工教学工作量的指导意见（试行）》和教育集团的相关规定执行。
3、因事（按需）设岗定岗定责定目标的原则
根据学校工作需要，有计划、有目的设置岗位，进行公示，明确各岗位职责，实行目标管理。避免因人设岗、人浮于事。
4、实行双向选择，择优聘用原则。个人和学校都有选择对方的权力。坚持公开、公正、公平、透明选拔，教师个人有应聘、拒聘和辞聘的权力。聘任者有选择聘用和解聘被聘用者的权力。
5、层层聘任、择优选聘、优化组合的原则
校长聘任处室主任，德育处聘任年级组长；德育处及年级组长聘任班主任，教务处、年级组长和班主任聘任本年级科任教师。教辅及工勤岗位由相关处室负责聘任。科学分析，合理选配，以老带新，刚柔相济，发挥每一个人特长，挖掘每一个人潜力，形成最佳组合。
6、实行综合考虑、区别对待、民主集中制原则。在同一岗位上，有多人应聘或岗位无人应聘形成空岗，或岗位应聘者不能胜任，要保证择优上岗、兼顾年老教师合理量才适用。
四、竞聘条件和范围
1、在职全体教职员工。
2、忠诚党的教育事业，认真贯彻执行党的教育方针；遵守国家法律法规，坚持立德树人，认真履行教师职责，教书育人，为人师表。
3、具有较强的专业理论知识和教学工作实践能力，能按质按量完成本岗位任务，服从安排，工作责任心强，有奉献精神。
4、近五年内工作业绩较好，胜任工作岗位要求，无违纪违法（经过组织处理）现象。
5、身体健康，无职业禁忌疾病。
五、竞聘程序和办法
（一）宣传动员，定岗定责
1、成立学校教职工全员竞聘上岗工作领导小组，通过全体教职工大会、小组讨论等宣传形式让全体教职员工充分认识到改革实施的必要性、坚定性。
2、依据党委编委核定的编制数、学校的办学班级数、学生数和教职工教学工作量标准（《关于规范中小学教职工教学工作量的指导意见（试行）》教育集团的相关规定，在广泛征求意见和论证、推演的基础上，经党组织研究确定内设机构和岗位数。
3、内设机构和岗位数报集团委员会审定后，面向全体教职工公示。4、研究制定各岗位职责、工作量和任职条件，研究制定竞聘实施方案，并报集团总校审定。
（二）竞聘办法
1、认真做好定岗、定责工作，制定好本校教职工竞聘方案，召开全体教职工大会，公布竞聘方案、岗位设置、岗位职责目标等情况。
2、教职工向领导小组递交书面岗位竞聘申请，过期不申请的按弃权处理。
3、竞聘工作结束后，领导小组召开会议，确定拟聘任名单后进行公示。
4、教职工一经竞聘上岗，须与学校签定聘用合同，聘用期为一年，聘用期内，按聘约实行学年度考核，学年度考核结果将作为奖励、晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。
（三）竞聘程序
1、竞岗顺序依次按各部处中层岗位、年级组长、班主任、教学岗位、处室人员、教辅岗位、工勤岗位先后进行，采取“双向选择”的办法，每人只能报一个岗位，由学校竞聘工作领导小组根据竞聘考察结果，分类择优聘用。
2、聘用工作分两轮进行，第一轮按填报志愿岗位对口竞聘，未达成一致或首轮竞聘没有选择岗位的教职工，可在尚有空岗的基础上再次填写《双向竞聘意向表》。由相关处室进行二次选聘。
3、学校设置的岗位全部竞聘完成后，仍然没有岗位的教职工，提交集团，集团内根据空岗数再次进行选聘。集团内选聘仍没有岗位的教职工，由集团报教育局进行调配选聘。仍没有选择岗位的按《中小学教师“师管校聘”管理改革实施方案》相关规定执行。
（四）竞聘上岗的应用
1、聘任上岗的教师，在聘任期内应按各项《岗位责任书》规范完成相应岗位工作要求。
2、聘任上岗的教师，在聘任期间，如不能完成或达不到《岗位责任书》各项要求，学校有权予以解聘。
3、教职工竞聘完成后，将按聘用岗位性质和岗位目标考核发放每月绩效。
4、聘用岗位的工作量及岗位目标的完成情况，将做好职称评审、晋岗晋级和年终各类绩效发放的重要依据。
六、聘期目标及管理
1、学校聘用教职工聘期为一年；
2、聘用人员在聘期内，工作认真负责，当年考核在称职以上者，经校竞聘领导小组审定，做为下一年续聘的重要依据；
教师聘任书篇9
关键词：职业学校；教师成长；制度规约
作者简介：袁冬（1973-），女，湖南涟源人，湖南农业大学职业技术教育学院硕士研究生，主要从事职业教育基本理论研究。
中图分类号：G710文献标识码：a文章编号：1001－7518（2008）05－0009－03
职业学校教师成长不可避免的会受到其所处的制度环境的影响。我们把制度对教师成长与发展的影响称之为制度规约，规约包含规范与约定的意思。对教师本人来说，主动适应制度是他求得生存与发展的重要手段。当然对制度本身来说，它有一个合理性的问题。当合理性缺失的时候，它对教师成长是不利的，甚至有可能产生一种阻碍，制度规则的改革也就不可避免。以下从三个方面来探讨制度对职业学校教师成长的规约。
一、教师资格证书制度
制定和实施教师资格证书制度是许多国家的普遍做法，我国在20世纪90年代才开始酝酿这项制度。1993年颁布的《教师法》中明确规定了国家要实行教师资格证书制度，并对教师资格的标准和条件、申请认定的程序、教师资格考试、法律责任等许多方面做出了原则上的规定。1995年国务院颁布《教师资格条例》，对教师资格进行了分类，并在分类的基础上对相关事项进行了详细的规定，其中就包括了中等职业学校教师资格、中等职业学校实习指导教师资格等。同年，国家教育部颁布《教师资格认定的过渡办法》。其后几年是过渡性的工作和试点工作。2000年教育部颁布《实施办法》对教师资格制度实施过程中的一些具体问题进行了补充规定，2001年国家开始全面实施教师资格制度。至此，一项社会化的制度正式铺开。教师资格证书制度的制定和实施意味整个国家的教师群体成为了一个庞大的专业化的团体，也使得教师职业更加具有开放性。目前，教师资格证书制度已经成为了影响教师发展的一种重要的制度性因素。
教师资格证书是招聘教师的一个前提条件，它规定了承担教师职业必须具备的基本条件，其本质是对教师职业的从业能力的一种考核。这种从业能力的形成需要一个长期的专业化的培养和培训的过程，也正是在这种意义上说，职业学校教师成长的起点并不是在获得教师资格证书之后。获得教师资格证书的过程内在地包含于教师整个的成长过程之中。教师资格证书制度所规定的教师职业能力上的要求对教师的职前教育的规约是十分明显的。
以湖南农业大学职业技术师范学院的学生为例，首先，一名职业高中的毕业生经过高考这一选拔性考试后成为一名师范生，这名师范生被约定在某个固定的专业框架内进行系统的学科教育。在师范教育这一阶段，他要在某一个学科领域取得本科学历和学士学位，另外他还要接受教育学科的知识教育和教学技能的训练，当然也要接受系统的思想品德教育。其次，在第8个学期学生即将毕业的时候，学院会跟教育行政部门协商办理教师资格证书的相关事宜。笔者在写此文时，正值本年度毕业班学生办理教师资格证书的时间，通过访谈得知学生对办理教师资格证书的热情很高。除了学历上要求之外，还需要提供普通话的过级证书、医院的体检结论、大学期间的学习成绩单和学校提供的思想品德鉴定情况等。最后，毕业生可以凭借教师资格证书去职业学校应聘教师职业，如果应聘成功，他将由此进入职后发展阶段。从中可以看出，教师资格证书制度与师范教育之间有着某种微妙的关系，其中也隐藏着教师资格证书制度对职业技术师范教育的某种规范和引导。
二、教师聘任制度
在计划经济时代，教师的身份是国家工作人员，并且其身份由国家直接授予。由于学校本身缺乏一定的自，使得教师由教育行政部门进行直接的身份管理。在市场经济条件下，教师与学校之间的劳动关系越来越市场化，教师的生存处境因而发生了巨大的变化。有研究者从三个方面进行了概括：“教师的任用制由‘计划调配’转向‘合同聘用’，教师的工资制度由‘刚性工资’转向‘弹性工资’，社会保障及福利制度由‘国家保障’转向‘社会化运作’。”{1}劳动关系的市场化使得教师的发展更具有自主性和难以预测性。很显然，聘任制的实施就是劳动关系市场化的重要表现，反之，聘任制的实施会进一步加速和推进这种劳动关系的市场化。
聘任制度是一种人员任用制度，其基本内涵就是用人单位根据岗位的需要和应聘者的资格，以合同形式聘任工作人员。从目前的情况来看，职业学校开始普遍实行教师聘任制。教师聘任制作为学校和教育行政部门处理教师事务的一项重要制度安排，无疑会对教师本人的发展产生一定的影响。首先教师的身份发生了改变，也就是教师不再是计划经济时代的国家工作人员，而是转变为专业技术人员。事实上，聘任制一般更适合于专业技术人员。身份的转变往往意味发展模式的变化，教师将按照专业技术人员的发展路径向前发展。原来的那种职务终身制、人才的单位所有制和待遇上的平均主义的格局被打破之后，教师本身的发展具有了更大的自由度和可能性。同时，教师之间的竞争也更加激烈，体现在岗位竞聘、薪水评定、职称晋升、课题申报、成果评选等许多方面。
其次是聘后管理对教师的发展与成长有着直接的影响。教师的聘后管理涉及到许多方面，如试用期的问题，事实上，许多职业技术师范学院的毕业生都经历过试用期的考验。一般情况下，试用期是一年的时间，而一些新教师往往会在试用期间产生适应。如果在试用期间，新教师能够顺利完成学校交付的工作任务，表现出较强的工作能力，新教师本人也能够产生某种成就感和效能感，这势必会对新教师的成长产生积极的影响。另一个聘后管理问题是教师的在职培训或进修的问题。在职培训与教师的专业发展密切相关。在知识不断创新，信息急剧增长的时代，教师本身需要通过有效的途径来增进自己的专业知识，提高自己的专业能力。为教师的在职培训创造条件、提供机会是学校的责任和义务，关于这方面的内容双方可以在聘任合同书中加以商定。除此之外，还有工资报酬问题，工作业绩的考核问题，甚至还有解聘及其所引发的劳动纠纷和诉讼问题等，这些都在一定程度上对教师的成长产生某种直接的或间接的，积极的或消极的、显性的或隐性的影响。
三、学科制度
职业学校的教师往往是在师范院校或其它类型的高等院校完成最初的学历教育，这一阶段一般称之为职前教育阶段。职前教育实际上是一种高等专业教育，学生将在某一个学科与专业领域中完成自身的变化，如掌握系统的专业知识和专业技能，形成牢固的专业思想等。这种专业教育也基本上规定了他将来所要从事的专业领域。以湖南农业大学职业技术师范学院为例，学院的专业设置往往是在学校现有的某个具体专业后面加上“教育”一词而形成了一个教师教育的专业。如“会计教育”专业、“计算机教育”专业、“农学教育”专业等，这些专业的毕业生将来很有可能去职业学校做会计教师、计算机教师、农学教师。这实际上是一种制度安排，我们称之为学科制度。学科制度对职业学校教师的发展的规约作用也是十分明显的。
学科制度意味着学科边界的存在，学科边界也为职业学校教师框定了一个相对稳定的专业活动的空间。教师基本上只能在自己的专业领域从事教学与研究工作。由于职业教育的专业设置经常会随着劳动力市场的变化而进行必要的调整，调整的结果是一些新的专业不断出现，同时一些旧的专业被淘汰或被改造。这对在传统的学科制度下培养出来的教师来说，是一个巨大的挑战。事实上，在职业学校，教师经常需要从一个学科领域转入另一个学科领域从事教学工作。例如某所职业学校的财会专业被压缩规模或被取消，而同时增设了旅游管理类专业，这时很有可能需要财会专业的教师转入旅游管理专业去从事教学工作。如果遭遇到这样的事情，这对教师来说无疑是其职业生涯中的重要事件。事实上，目前教师的在职培训与进修也经常会考虑到跨学科这一问题，为教师转换专业与学科领域提供必要的帮助。但是当教师从一个学科转入另一个学科的时候，另一个问题可能随之而生，这就是教师本人的学科归属问题。在现有的学科制度下，教师如果不能明确地归属于某个具体的学科，就会影响他的身份认同，从而产生适应性的障碍。
在谈到学科制度的时候，有研究者指出隐含在学科中的制度性要素有，第一，一门知识的学科地位关系到入门者的社会地位和职业利益，在这里，知识的分类与社会的分工，知识等级与社会等级之间出现了制度性耦合，存在稳定的联系。第二，学科精英之间通过知识的生产、传递形成了一种稳定的联系。第三，围绕一门学科知识生产、传递、交流与监管工作，出现了专门的组织和机构，如学校、研究中心、大学学系、资料中心、出版社机构等。{2}这对职业学校教师的发展具要重要的启示意义。对职业学校的教师来说，这些隐含在学科中的制度性因素都有可能对其专业发展产生某种影响，教师本人需要主动地融入学科制度中，例如选择社会声望高的学科与专业，以提高自己的社会地位，获取职业利益；加强与学科共同体中的同行专家的沟通与合作，构建一个稳定的学科知识交流网络；充分利用各种制度性机构和制度性资源来促进自身的发展等。
四、结语
制度的视角能够揭示出职业学校教师成长过程中的许多奥秘。职业学校教师是在一定的制度环境中完成自身的变化与发展的，因而营造一种良好的制度环境是促进教师成长的重要手段。对教师本人来说，制度环境是一种外在的、客观的，甚至带有强制性的制约因素，但是这并不意味着职业学校教师必然要消极地接受制度的控制和安排。面对制度，职业学校教师更需要一种主动适应的态度。制度环境总的来说也是不断变化的，职业学校的教师对制度环境的变化要保持一定的敏感性。例如2000年开始执行的“中等职业学校教师在职攻读硕士学位计划”，2007年开始执行的新一轮“中等职业学校教师素质提高计划”等就直接关系到中等职业学校教师的专业发展。
注释：
{1}周光礼，彭静雯.从身份授予到契约管理――我国公立高校教师劳动制度变迁的法律透视[J].高等教育研究，2007（10）：37-42.
教师聘任书篇10
为满足我市教育事业发展的需要，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》(原人事部令第6号)、《台州市事业单位公开招聘人员实施办法》(台政办发〔2008〕82号，以下简称《实施办法》)、《中共浙江省委组织部、浙江省人力资源和社会保障厅关于进一步加强事业单位公开招聘工作的指导意见》(浙人社发[2012]194号)和《临海市人民政府办公室关于进一步加强事业单位公开招聘和人员流动管理的实施意见》(临政办发〔2015〕140号)规定，临海市教育局决定公开择优招聘中小学(幼儿园，下同)教师，公告如下。
一、招聘条件及对象
(一)招聘条件
1.拥护中国共产党领导，热爱社会主义，热爱教育事业，遵纪守法，品行端正，无违法记录。
2.符合《中华人民共和国教师法》的有关规定，取得相应教师资格证。
3.学历与专业要求：具备与招聘岗位要求相符的学历与专业，各岗位具体专业要求详见附件1，中学岗位须本科及以上学历，小学、学前教育岗位须大专及以上学历。4.年龄30周岁以下(1988年3月1日及以后出生)。
5.身心健康，体检合格。
(二)招聘对象
临海籍全日制普通高校师范类毕业生、全日制普通高校非师范类本科毕业生(报考职高建筑、特殊教育岗位可放宽到台州户籍);非临海籍全日制普通高校校级及以上优秀本科毕业生;全日制普通高校硕士及以上毕业生。报考学前教育岗位，现在我市各幼儿园聘用半年以上(聘用期限计算至2018年3月1日，在全日制普通高校就读期间参加的社会实践、实习、兼职等不能计算为聘用期限)的临海籍毕业生，学历放宽到国家承认大专及以上，学历取得截止时间为2018年3月1日。上述对象须非我市正式在编教师。
临海籍是指具有临海市常住户口人员(落户截止时间为2018年3月1日)或被高校录取时户籍所在地是临海的2018年全日制普通高校毕业生。
有下列情况之一的不得报考：正在受司法机关、纪检(监察)机关立案侦查或审查的;受党纪政纪处分，处分期未满的;曾因犯罪受过刑事处罚的人员;曾被开除公职的人员;原为公务员、事业单位工作人员被辞退未满5年的人员;法律、法规规定不得招聘为事业单位工作人员的其他情形人员。
二、招聘岗位、人数(详见附件1)
招聘计划为3人及以下的岗位，报考人数不足招聘计划1：3的;招聘计划为4—9人的岗位，报考人数不足招聘计划1：2的(招聘计划为4人的，开考人数须达到9人);招聘计划为10人及以上的岗位，报考人数不足招聘计划1：1.5的(招聘计划为10-11人的，开考人数须达到18人)，将根据原招聘计划的开考比例酌情核减或取消相应岗位的招聘计划，并招聘计划调整公告。
三、招聘办法及程序
1.报名
(1)报名时间：2018年3月1日——3月3日(上午：8：30—11：30下午：2：00—5：00)，逾期不予办理。
(2)报名地点：临海市教育局大会议室(市区高埠路2号)。
(3)报名办法：现场报名、现场拍照。报名考务费96元，填写《2018年临海市公开招聘新教师报名表》(附件2)，并贴上一寸近照。
应届毕业生：持本人身份证、户口簿、2018年全日制普通高校毕业生提供学校盖章的《就业推荐表》或《就业协议书》、学籍证明等原件及复印件。
往届毕业生：持本人身份证、户口簿、学历证书、相应教师资格证书(可暂提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明，教师资格证书提供时间放宽到2018年7月2日，逾期取消应聘资格)及相应普通话等级证书等原件及复印件，报考学前教育岗位现在我市幼儿园聘用的需提供镇(街道)中心幼儿园任教证明。
留学人员报名时还须提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。
2.资格初审。对应聘人员进行资格初审，并在临海教育网(linhai.tzedu.org/)上公布初审合格人员名单。
3.准考证领取。应聘人员于4月13日上午8:30—11：30带身份证、报名核对回执单及缴费发票到教育局一楼会议室领取。
4.组织笔试。笔试由省教育考试院和临海市教育局统一组织。笔试时间为4月14日。笔试科目为《教育基础知识》和《学科专业知识》，不指定复习用书。笔试成绩总分100分(《教育基础知识》占30%、《学科专业知识》占70%)。
5.确定面试对象。根据笔试成绩按学科岗位招聘需求数，从高分到低分原则上按以下不同比例分别确定面试对象(面试人数小数点后采用进一法，保留整数)：岗位招聘数1—2个按1：2.5;岗位招聘数3—5个按1：2;岗位招聘数6—7个按1：1.7;岗位招聘数8个及以上按1：1.5(岗位招聘数23-24个的面试人数为33人);岗位招聘数25个及以上按1：1.3。若出现笔试成绩相等，以《学科专业知识》成绩高的优先(以下同)。
各岗位笔试成绩折分比例如下：体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位，笔试成绩占40%;其它岗位笔试成绩占50%。
面试对象在临海教育网上公布。
6.验证。2018年7月2日17时止，进行招聘条件与资格验证，2018年全日制普通高校毕业生须提供学历证书和相应教师资格证书(或国家教师资格考试笔试、面试合格证明或有加盖教师资格认定机构公章且有教师资格证书号的认定申请表)原件及复印件(一式一份);报名时提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明的往届毕业生须提供相应教师资格证原件及复印件(一式一份)，到教育局人事科审核，逾期的或不符合招聘条件与资格的均取消应聘资格。出现应聘人员放弃验证或验证不合格的，可在相应岗位按笔试成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。
7.组织面试。面试成绩总分100分。面试成绩在面试点公布。体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑岗位采用结构化面试加技能测试形式(结构化面试和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，学前教育岗位采用模拟上课加技能测试形式(模拟上课和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，其它岗位仅采用模拟上课。
面试结束后，总成绩在临海教育网上公布。
体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位总成绩=笔试成绩×40%+面试成绩×60%;
其它岗位总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。
8.体检。市教育局统一组织对参加面试人员进行体检，体检费自理，体检参照现行《公务员录用体检通用标准(试行)》执行，在体检工作实施前，若国家有关部门对体检标准或程序出台新规定，则按新规定执行。面试对象不按规定参加体检或放弃体检，视作自动放弃应聘。体检不合格者不予列入考核。
9.考核。查阅面试对象人事档案，对面试对象政治思想等方面进行考核。要求面试对象须在7月31日前将人事档案(个人高校毕业档案)转到临海市教育局或临海市人才市场管理办公室，否则，逾期视作自动放弃。凡受到党政纪处分尚未解除的，考核为不合格。考核不合格者不予聘用。
10.确定拟聘人员。对体检和考核合格且总成绩和面试成绩均在最低控制分数线60分(按百分制计算)以上者，根据总成绩从高分到低分按岗位需求数1:1确定拟聘人员，若总成绩相等，以笔试成绩高的优先(以下同)，并在临海人才网和临海教育网上公示，公示期为7天。
11.择岗。拟聘人员在公示期满无异议的，确定为可聘用对象。择岗实行单向选择，根据可聘人员总成绩从高分到低分依次自主择岗，由于体检或考察未能结束的人员暂不参加择岗工作。中小学体育、音乐、美术、信息技术等岗位(设置小学预备岗位)择岗时，持有大专学历或小学教师资格证的只能择小学岗位。可聘用对象在规定时间内不参加择岗的视作自动放弃。
因出现应聘人员放弃择岗的，可在相应岗位总成绩和面试成绩均在最低控制分数线(与上同)以上且体检和考核合格的应聘人员中，按总成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。
12.办理录聘手续。市教育局将可聘用对象报市人力资源和社会保障局核准后，按规定程序办理录聘手续。根据《台州市事业单位公开招聘工作人员实施办法》(台政发【2008】82号)规定，拟聘用人员办理聘(录)用手续时，未推行户籍改革地区原户籍在农村的农业户口须办理为非农业户籍，已推行户籍改革的应将户口迁至工作单位所在地或变更户籍服务处所等相关信息。
四、其它事宜
1.坚持宁缺勿滥原则。对应聘人员一律实行从高分到低分择优聘用，对未达到市教育局统一划定最低分数线的不予聘用。
2.在全日制普通高校就读的非2018年应届毕业生不能报考，在全日制普通高校脱产就读的非2018年应届毕业的专升本人员、研究生也不能以原已取得的学历、学位证书报考。
3.2018年全日制普通高校毕业生须在2018年12月31日前提供相应教师资格证书原件，否则，予以解聘。
4.未按规定时间参加择岗和不服从调配的毕业生，视作自动放弃应聘，不服从调配者在今后3年内不得报考我市教育系统各岗位。
5.考试违纪违规行为的认定和处理，按照《浙江省人事考试应试人员违纪违规行为处理规定》(浙人社发【2014】15号)执行。
应聘人员在报名、初审、验证等任何环节中提交的材料应当真实、准确、有效。凡提供虚假信息和材料获取报考资格的，或有意隐瞒本人真实情况的，一经查实，即取消报考及录聘资格。伪造、涂改证件或以其他不正当手段获取考试资格行为的，给予当次全部科目考试成绩无效和2年内不得参加相应考试的处理。新录聘教师在录聘后查实有弄虚作假行为的，一律取消其聘用资格，空余岗位不再递补。
6.新聘教师试用期为1年。新聘教师试用期满，由市教育局统一组织考核，着重考核教师职业道德、敬业精神、教育教学能力及履行岗位职责的实绩。职教专业课教师试用期内须到企业实习锻炼半年。经考核合格的，给予转正定级;考核不合格的，由学校报市教育局按规定程序审批后解聘，并报市人力资源和社会保障局备案。
7.为确保我市教师队伍的稳定，有利于促进新教师的专业成长，新录聘教师最低服务期5年。
8.公务员(含参照公务员法管理人员)已满5年最低服务期的，报考时须经现工作单位和公务员主管部门同意;在编在岗的事业单位工作人员报考时务必确认与本单位的最低服务期，遵守行业、系统相关规定，认真履行聘用合同有关义务。
招聘过程中如国家、省、市出台新政策，则按新政策执行。未尽事宜，由我局会同人力社保局酌情研究处理。
敬请广大报考者认真阅读招考公告。咨询电话：0576-85311961、85311962、85311981、85311925、85311186。
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1.2018年临海市中小学公开招聘新教师招聘岗位一览表.xls
2.2018年临海市中小学公开招聘新教师报名表.doc