招聘会感想篇1
有时，人们往往感觉事情正向自己想象的方向发展，但最后却猛然发现远不是那样：事情依然原地踏步不动。这样的错觉在应聘者面试工作时经常出现。多年来，找工作的朋友和同事面试后经常会这样告诉我：他们与招聘人员或人事部经理进行了一次富有成效的交谈。这听起来似乎预示着成功近在咫尺，但以后发生的事通常是招聘单位杳无音讯，工作不了了之。“我真难以相信。”很多人如此抱怨说，“这是我找工作以来感觉最好的一次面试。我向招聘者讲自己的经历，讲到兴头时，我们还一起开怀大笑呢。我认为招聘者是欣赏我的，但却很难相信在这之后再没有得到他们的消息。”
没有工作岗位
自从我进入招聘领域开始负责招聘员工时，才慢慢了解到其中的奥妙。应聘者与招聘者在面试时交流得非常愉快，应聘者感觉十分良好，但最后却没得到这份工作，原因可能只有一个：面试时，已经没有了这个工作岗位。
应聘者与招聘者之间的面试就像朋友间的交谈可不是件好事。应聘者海阔天空地畅谈自己，而招聘人员却丝毫没有刨根问底地考察应聘者能力的意图。一个重要原因就是招聘单位根本就不想招人了。为什么没有工作岗位却还要继续面试呢?很可能是工作岗位被取消或暂停录取时，招聘单位的通知下达过晚，以至于招聘人员来不及取消面试了。当我正在招聘时，人事部经理就经常把我叫出去告诉我，不用招人了。这种事在招聘时经常发生，所以当你感觉面试良好但最后却没有被录取，不要过分自责，原因不在你的面试上。
确定了合适人选
工作岗位存在，但在安排完面试后，在你面试之前，招聘单位就已经确定了合适人选，所以你自然在没面试时就已经成为出局者了。或许，人事部经理会装模作样地翻看你的简历，好像在判断你是否适合这个工作，但这样做于事无补。招聘人员完全可以取消与你的面试，但一般他们不会这样做，这样做只能给招聘单位带来负面影响。
某位应聘者给招聘人员留下了深刻的印象，以至于人事部经理拒绝再考虑其他应聘者的条件。这样的事往往使负责招聘的工作人员感到很生气，但是招聘人员总不能将人事部经理拉到面试现场告诉大家事实吧。所以，作为一名应聘者，你应该缩短与假装面试的招聘人员的谈话时间，避免回答很难回答的问题，因为结果已经没法改变了。
以前我就碰到过这种情况。一次，我应聘广告主管，面试时与招聘人员交谈得很愉快，但是在此之后，就没得到招聘单位的任何答复。我意识到一定是其他人得到了这份工作。后来我听说，在面试之前，招聘者就知道我26岁。“没办法，你太年轻了，不适合担任广告部的经理。”他私下说。所以尽管我们在面试时谈得很愉快，但从一开始，我就已经被排除之外了。这些都是我从在那家公司工作的朋友口中得知的。如果不是这样，我还一直再想，我哪方面出错了。
另类应聘者
有工作岗位，但由于对应聘者的第一印象不佳，在应聘者开口面试之前，招聘人员就已经决定不录用应聘者了。这样的原因是多方面的，但很可能是应聘者在踏入招聘单位的大门前，装束和表现就已经预示要失去这份工作了。我们姑且将这种人叫做另类应聘者。他们装束随便，行为不注重礼节，大大咧咧从外面走来，口口声声说要应聘。
人们常说，对人的第一印象就在相识后的三十秒内形成，但我认为只需0.3秒。另类应聘者由于装束和行为，招聘人员对他们的第一印象往往很差。更可怕的是，当另类应聘者在面试前不经意地说出一些话，更加增加了这种负面影响。他们往往面试前就说这样的话：“我能在面试前，看看自己的办公室吗?”“你是个可爱的年轻女士，史密斯小姐。即使我得不到这份工作，我们能找个时间共进晚餐吗?”“我想你不介意我坐在这个不舒服的地方，这总比在客厅里来回走好。你的确应该为应聘者准备个能坐的地方。”“我想提醒你，我更具有叛逆思想而不是合作思想。我没法容忍与别人合作。你明白我说的意思。”
当另类应聘者开始说这样的话时，事实上，他与招聘者间的面试也就变得毫无意义了。虽然招聘人员在内心已经否定了你，但他还会出于礼貌将面试进行到底。
简明扼要入主题
一般情况下，招聘人员为了礼貌而不愿缩短应聘者的面试时间。一些应聘者可以说一个小时，也可以说48分钟。在紧急情况下，招聘人员也只会在38分钟时才打断应聘者的演讲。“我非常抱歉，由于时间有限，我不得不要求你长话短说。”招聘者万不得已时才会这样说。
如果不是另类应聘者，应聘者就应该简明扼要地诉说自己的情况。首先要将话题局限在与工作有关的范围内，突出自己的特点和能力，尽量给招聘人员留下深刻的问题。
招聘会感想篇2
个性化创意简历的制作主要从以下几个方面进行简历策划：
以招聘企业出发进行创新
我们先来看看一位同学的简历。这两位同学应聘的企业分别是贵州神奇制药和中国建设银行，他们的简历就是为目标企业量身定做的，具有唯一性和原创性，简历上体现了招聘官最经常见到的，但又最有感情的几个基本要素。
第一位同学把自己的简历当作了贵州神奇的新产品说明书来制作。在简历的封面充分表现了招聘官最希望看到的，最有感情共鸣的几个元素。新产品、企业标识、企业名称、企业识别色等企业Vi系统元素。
这些对于招聘官而言，这些元素具有特殊的意义，他们带来的情感影响和共鸣决非一匹奔马，一栋大楼，某学校大门，一台电脑，或某大学、某专业这些要素所能比拟的，招聘官通过观看这些要素传递的信息极大地加深了对简历主人的认同感和亲切感，我们很难想像，当神奇制药的招聘官，甚至董事长接到一份这样的简历时，他会是什么样的心情，他会怎样看待这份简历的主人？这份简历一定是一份能引起他共鸣的简历，独树一帜的简历，一个有心人的简历，招聘官决不会把这份简历压在众多的垃圾简历中，被收废旧报纸的阿姨以2角钱1斤的价格收走，他可能会想，这家伙是谁，还有点意思，叫他来看看。
因此，在你的简历中出现上述招聘官最喜闻乐见的几个基本要素，并且把这些要素同你有机的联系起来，这些要素就能为简历和简历的主人服务，提供切实有效的帮助，这些要素就会把你同招聘官有机地联系在一起，产生情感的沟通
总之，只要认真思考，深入分析你应聘的单位，多认识，多了解，结合企业的基本情况，充分考虑招聘官的情感需求和心理愿望，把你自己以合适的形式同企业相结合，以恰当的方式表现出来，你的简历就是独具个性，富有创意，被招聘官从众多的简历中抽出来放到一边的黄金简历！
从应聘的岗位出发进行创新
简历还可以从体现求职者应聘岗位所需的职业技能和职业修养的角度进行创新，在简历上表现出求职者具有符合应聘岗位要求的能力，水平和职业意识，这是简历创新的第二个方面。
招聘会感想篇3
招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免出现一些偏差，导致招聘方和应聘方都达不到双赢的效果，面试出现问题，招聘工作的链条便因此而割裂开来，自然达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的招聘面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。对于招聘面试，无论是有过应聘经验的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨：员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强一些，但最终录用的是别人；而作为面试官的经理们感慨的是，为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这说明，企业的招聘面试工作出了问题，那么是什么问题？导致问题出现的原因又是什么呢？
首先，非专业面试官的提问毫无章法。企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。丰田公司为了避免这种问题的发生和培训带来的成本提升，将选拔初期分为两个阶段：
第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能，以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过一二阶段的应聘者的有关资料转入到丰田公司。这样，通过利用社会优势组织的专业性，使应聘入围人员合理化，优秀人才提炼率大大增强。
事实上，我们招聘面试的目的就是通过与人才面对面地、直接地接触、沟通来认识和了解他是个什么样的人，他的个性特点以及工作态度等等与应聘岗位相关的信息。例如，丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。要做到这一点，有两点至关重要：在我们的头脑中，首先应该对某份工作中的最佳表现应该是个什么样子和这种最佳表现具有怎样的行为模式有个概念。要了解这一点，需要我们去观察本行业中的佼佼者究竟是怎样工作的。其次，面试应聘者的时候，应该抛开那些概括的、笼统的你问我答，要直接切入应聘者的具体行为。同时，我们也了解到：涉及到雇用的决定较以往更加至关重要，但是同时也更加有难度了。作为招聘者，必须能够区分出哪些应聘者只是合格的；而哪些应聘者才是出类拔萃的。采用更加系统化的招聘过程将会帮助我们发现应聘者中的佼佼者。
在丰田公司，由委托机构完成了前两阶段的工作后，第三阶段由丰田公司自己接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样，在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好、他们以什么为荣、什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
针对丰田公司的具体案例，我们可以将其面试过程标准化，这套标准化的面试过程大概分为三个部分：赢者素描、拟定面试计划、具体的面试过程。
（一）赢者素描。当我们观察一个人的行为时，会本能地将他的表现同我们脑海中已经形成的关于真正优秀的员工的工作方式（即一种典范）进行对照。所以，这里所谓的目标实际上就是指我们要从出色的员工身上发现那些促使他们能够成功完成工作的各种素质。对于某一个具体的职位而言，还有其他一些品质是不可缺少的。例如，作为网络咨询员，必须要有超乎寻常的熬夜本领，一直开着电脑工作；作为地区销售经理，则需要坚毅、果敢并具有个人魅力，使得他一走进屋子就马上让别人意识到这里他说了算。而在丰田公司，则要求员工对于汽车行业的发展方向和营销模式有宏观的概念和足够的理论基础。（表1）
赢者素描指明了成功人士的12项具体的品质特征。这些特点也就成了我们在招聘时已有的参考目标，这也是招聘时我们需要时时参照的一系列比较标准，丰田公司面试就是要在具体工作过程中将应聘者与这些标准进行对照以找到其中的佼佼者，即公司需要的人才。
（二）拟定面试计划。有经验的招聘人员知道，在面试中他们决不仅仅是要跟应聘者进行一般意义上的“谈话”。我们必须能够在有限的时间里搜集到许多信息，对于那些已经涉及过的领域，已经搞清楚的问题就不用再花费精力了。因此，在开始面试前，应该打个草稿，上面写出想要谈及的话题，并且给每个话题大概分配一下时间，记下在面试的过程中需要问到的问题或者是需要澄清的观点。然后综合这些问题，选取最能概括它们的话题，组织应聘者进行小组讨论，这种讨论在丰田公司往往是自由发挥的，丰田指派的专家对讨论进行细致的观察从中获取有价值的信息。应注意在面试一开始的时候，通常都会安排一段简短的准备时间。在这段时间里，应该同应聘者闲聊几句，请其落座，而且让他们能够感到比较放松。然后，需要将面试的基本意图、试图达到的目的以及会采用什么样的方法来提问等的情况先向应聘者讲清楚。这样就确保面试的双方对基本规则有了共识，以保证小组讨论的最佳效果。
（三）具体面试过程。想在面试过程中达到理想的效果，并最终总结出带有规律性的东西，方法并不唯一，但通过对多个案例的分析，本文归纳出在面试进行过程中的三大法宝。
第一个法宝是学会使用导入性问题。所谓导入性问题就是一些可以自由发挥的问题，通过这些问题，我们可以将应聘者引入面试的某个主要环节，例如来参加面试的路上见闻和感受，如丰田公司经常采用的导入性问题：
1、您怎么过来的？交通还方便吧!
2、从（待定）到惠州要多长时间？路途辛苦吗？
3、以前来过惠州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？
4、这几天的（或这边的）天气较（待定），您还能适应吧！
或者是在某个环节的讨论过程中，使用这种导入性问题，从而提出一个新的问题。这种导入性问题的根本特点就是它将会引导应聘者进入某一个我们希望对方进入的领域。对于面试过程中的每一大板块，最好都能安排一个导入性的问题。
第二件法宝是用来探寻详情的问题。面试中想知道关于应聘者更多的细节，就需要进一步探查。如丰田公司采用的：
您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西亚将军哪一个对企业更为重要？
――（若答罗文，问）您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？
――（若答加西严，问其理由）
――（若答两者兼有，问其理由）
通过这些提问，当我们捕捉到应聘者所描述的某些东西，觉得它很有价值，这个时候就需要通过提出一些问题来进一步探明情况。通常情况下，这种问题询问的事有参与者、时间、原因、采用何种方式等情况。
第三件法宝是后续性问题。有时候应聘者可能在说到某一点的时候就渐渐准备收住话题了，这个时候，或者通过在另外提一个导入性问题从而自然地将谈话转向下一个领域，或者如果我们认为这个方面的情况还没有完全说清楚，那么就仍旧保持原来的话题，但是再追加一个后续性问题，去设法了解一下应聘者没有能够谈到但是却是招聘者十分想要了解的问题。如丰田公司面试时采用问道的问题：
您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？
（若答有，问）――您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完毕后，继续发问）您再想想，如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？
（若答无，问）――您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？
在这个过程中，招聘者还应意识到要掌握好面试的技巧。面试中最重要的就是要能够使应聘者无拘无束地讲话，双方达到充分有效的沟通，尽量避免晕轮和首因效应等一些前述的面试弊端。招聘者只要把握住每一个环节需要控制在多少时间内完成就可以了。具体来讲，如果招聘者发现在面试过程中有1/4的时间，甚至更多，都是招聘者在讲话，那么就需要重新考虑一下提问方式是否恰当，并且需要进行恰当的调整了。招聘者问的问题越多，从中能够获得的信息反而越少。以上介绍的这种丰田公司的标准化的面试方法，只要运用得当便可以克服现在面试中普遍存在的弊端。
目前，国外兴起的许多其他管理游戏及心理测试也是科学有效的面试方式。面试方法并不是最主要的，重要的是掌握面试的策略与技巧，招聘面试的理论方法林林总总，但最终的目标只有一个：就是通过面试使企业招聘到真正适合企业并有助于企业经营与发展的人才，从而降低人才的甄选和使用成本。因此，企业招聘面试的方法也是见仁见智的，任何用人单位都不应拘泥于一种面试方式，具体的面试方式需要因地制宜。相信我国企业在不断的实践中能够探索出适合本企业的招聘面试流程，从而使其人力资源管理体系更加系统和完善。
（作者单位：东北财经大学）
参考文献：
招聘会感想篇4
施文哲北京麦当劳食品有限公司总经理
要做、想做和能做
新京报：请您先介绍一下麦当劳的人才核心价值观？
施文哲(以下简称施)：麦当劳是一个以人为本的企业，员工进入麦当劳就会得到一个培养发展计划。我们对员工的要求是喜欢与人打交道，喜欢为别人提供服务。
新京报：你们对新人有何基本要求？
施：可以用三个词汇来形容：要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务；想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。而且，新员工要把这份工作当成职业生涯来看待，用轻松的心情面对，要学会找出工作中的快乐。
并不太认同网上简历
新京报：2005年麦当劳计划招多少人？
施：我们的招聘计划与开店数量紧密结合，具体录用多少人不便透露。
新京报：你们一般采用什么招聘方式？
施：招聘餐厅服务组员工一般采用餐厅海报的形式；招聘餐厅见习经理一般采用校园招聘的形式，麦当劳不太认可网上投简历的形式，感觉还是书面简历比较有效；招聘公司的中高层一般采用猎头公司提供资源的形式。而公司工作人员大多是从餐厅服务组员工中选拔的。
新京报：麦当劳最注重应聘者的哪些能力？
施：我们认为对工作的热情、对麦当劳的责任感和忠诚度，以及沟通和团队协作能力是应聘者应该具备的最基础素质。
考查人品依靠招聘者的观察力
新京报：求职者一般需要过几关？
施：以餐厅的见习经理为例，求职者需要过四关。首先是简历筛选，被选中的人会进行第一次面试。然后要在餐厅里进行三天的工作实习，在此之后还会有一次面试。
新京报：如何认定自己想要的人才？
施：一般通过提问题来考查应聘者的组织能力、说服力和创新能力。但是类似正直等应聘人员的个人品质要依靠招聘人员尖锐的观察力。
新京报：您是否可以透露一些麦当劳的面试题？
施：无论面对什么面试题，求职者只要据实回答即可。比如，想考查应聘者的领导力、沟通能力和活跃程度，我们一般会问求职者在学校里是否参加社团活动，曾经担任过何种职位等。
新员工会被“下放”到餐厅
招聘会感想篇5
毕业生：截至4月仅三成完成签约
“王蕾，第二组3号，请进去排队。”王蕾利索地拿起身边的包和雨伞，走进面试等候大厅。4月的广州阴雨连绵，王蕾脚上的黑色高跟鞋，挂满了细密的雨滴。
4月17日是广州日报报业集团2013年校园招聘的最后一轮面试。190名来自全国各地，经过层层选拔的应届毕业生汇聚在此。王蕾是武汉大学新闻与传播学院的研究生，在面试等候大厅排队时，她疲惫的笑容里难掩紧张的神情。
“昨天坐动车到广州的，听说今年广日就要30个。唉，太难了。”与周围的同学闲聊时，王蕾得知中山大学和暨南大学新闻与传播学院的同学大部分都已经有保底offer了，王蕾更是感叹：“她们广州的学生真好。我们学院情况很糟糕，还有三分之一的同学到现在都没有offer，更别说保底了。”
王蕾并不知道，她遇到的只是今年广东省求职大军中的个别幸运儿而已。最新统计数据表明，广东省2013年毕业生数量为44.2万人，加上往年暂缓就业的人数，今年广东省求职人数达65万人。而其中仅有三成毕业生已完成签约，签约率相比2012年同期下降了近10%。
放眼全国，截至2013年1月11日，本届毕业生中，本科毕业生签约率为38%，低于上届同期8个百分点；硕士毕业生签约率还不足三成。
今年应届生面临的，或将是五味杂陈的毕业季。
企业：招聘大户纷纷缩减招聘计划
姚远是中山大学管理学院2013届毕业生，回想起去年参加的那次面试，依然忍不住要吐槽。姚远的家乡是北方一座三线城市，去年11月底，姚远坐了18个小时的火车回家参加当地移动的招聘面试。“今年工作太难找，好多同学都上演‘双城记’甚至‘n城记’，我为了这个招聘一个月里回了两次家，11月初回去参加笔试还赶上毕业论文开题，十分匆忙。”面试后第三天，姚远收到了移动的HR打来的拟录取电话。姚远的父母很为儿子骄傲，移动在当地人眼里可是“大户”，工作稳定福利又好。但是，让姚远没有想到的是，当他第二天带着三方协议及相关材料准备去签约时，移动HR却告诉他，必须先做半年到一年的实习生，然后才能转正。“HR说他也很无奈，说其实单位效益在下降，人员也趋近饱和，上一年招聘进来的新人现在都没有完全‘消化’。”
姚远最终还是把这块到嘴边的“肥肉”又放回“锅里”。“找工作这半年来，参加了好多次面试，我很怀疑这些招聘企业的诚意，不少同学都有被耍的感觉。”
据了解，在2013年全国普通高校毕业生逼近700万的同时，招聘岗位数量却同比下降了15%。许多企业要么缩减招聘计划，要么不招人，有的甚至开始裁员。
2010年，暨南大学的金融专场招聘会上，提供的岗位是4000多个，到2012年，缩水将近一半，只有2500多个。记者了解到，一些企业去参加高校招聘会，一方面是响应有关部门的号召，另一方面是可以为企业免费做宣传。当记者问到招聘公告里招聘人数的“若干”到底是多少人时，企业的负责人回答含糊其辞。“唉，这些企业可多是‘挂羊头卖狗肉了’，都不是真心招人的。前天的综合招聘会上，我们班大部分都投了中国联通，结果全都没有收到任何通知。后来才知道，联通上周终面都已经结束了”，暨南大学经济学院应届毕业生小宋向本刊记者抱怨道。
根据教育部副部长杜玉波分析，从2012年2月初对近500家用人单位进行统计来看，2013年计划招聘岗位数同比平均降幅约为15%，钢铁、机械、采矿、能源、建筑等行业用工需求不同程度减少。
本科生：“我们班只有不到5个人在找工作”
记者了解到，在今年春季校园招聘会上有不少考研落榜的学生都赶来“搭乘”招聘的“末班车”。
今年3月份，众多高校陆续公布了考研复试分数线，不少落榜考生开始为找工作而奔波。“我们宿舍两个人考研都没有考上，这次结伴来找工作。”天津外国语大学大四学生小戴说，她们这些天跑了好几场招聘会，发现有相当大比例的求职者都是考研落榜学生。小戴目前还没有收到任何面试通知，眼看着毕业日期一天天临近，小戴并不着急。“实在找不着合适的工作，我会再考研。”
今年考研人数再次刷新纪录，达180万人。考研人数20年来疯涨15倍，10年间翻了一番，考研人数已连续9年上百万。一项针对“2013届本科毕业生为何要读研”的调查显示，34%的人在国内读研的第一理由是“就业前景好”。
小戴所在的宿舍有6个女生，4个同学出国读研，2个同学在国内考研。而班里一共二十几个人只有不到5个同学在找工作。“有出国的、有间隔年的、有准备考公务员的。学校本地生源居多，家在当地的同学很多都不愁找工作。”小戴说，“多数同学读研是因为想换一个更好的学校，我是想学感兴趣的历史专业。对于工作，我没有太多计划。”
无独有偶，上海交通大学管理学院更可谓留洋成风。郑惠最近收到了斯坦福大学的offer，正满心期待准备毕业奔赴美国开始她的留学生活。“学院一半以上的同学出国了，剩下的一半同学，工作和保研平分了，没听说有人在考研。”智联招聘针对2012年应届生的一项调查中显示，非“985”学校的本科生中有15.6%希望继续深造，而“985”学校的本科生中，有32.7%希望继续深造。
根据郑惠透露，上交大无论申请国外大学还是国内保研都比较容易。每年都有不少同学申请到全球排名top10的名校，斯坦福大学、牛津大学、剑桥大学都很热门。国内保研的同学，清华大学和北京大学是首选。如果找工作，同学都倾向去外企、投行或者咨询公司等。
但小戴告诉记者，今年找到工作的同学去处并不是太理想。大多数同学进入了民营企业。“我在福建老家的同学，有的去了银行做柜员，有的先去了乡镇做公务员，等着再考。”记者了解到，今年在天津各大高校招聘的单位中非国有企业占90%，本科生就业的主要去向以民营企业与三资企业为主。在武汉，根据数据统计，2012年留汉本科毕业生到中小企业就业的比例高达70%，中小企业已成为毕业生就业的主要去向。
研究生：“名校是‘门票’，个人综合素质才是‘杀手锏’”
天津商业大学金融专业的硕士研究生吴玉欣这几天还忙着在天津各大高校的春季招聘会上转悠。但是，她发现，春招会上的岗位多是补录，而且技术岗位偏多，适合自己的很少。“我比较想去银行，可是到这个时候银行招的都是定向柜员，有的甚至是合同工”，吴玉欣一边和记者通电话，一边还在刷着招聘网站。根据麦可思最新的调查数据显示，被调查的2013届未签约大学毕业生中，高达70%的硕士毕业生认为目前求职压力大。
吴玉欣的求职目标是银行或证券公司，月薪至少5000元。然而，从去年9月份校招陆续启动至今，吴玉欣都未收到满意的offer。这让她颇感焦虑，失眠已成家常便饭。每投出一份简历，她对工作的预期就下降一个档。“现在，我已经放下身段，将预期降到最低，月薪3000元我都满足了。”
根据人人网的《2013年应届毕业生求职意向调研报告》显示，46.2%的本科生对首份工作的期待月薪为2000～4000元；32.3%的硕士研究生对首份工作的期待月薪为4000～6000元；此外，还有20.6%的硕士研究生对首份工作的期待薪金为6000～8000元。
和“最近比较烦”的吴玉欣一样，小郭最近都快失眠了，不过，是被同学称为是幸福的烦恼。小郭在签了广东省天然气公司后，前天又收到了南方报业的offer。“我快纠结死了，扔硬币吧”，小郭开玩笑说。小郭所在的暨南大学新闻与传播专业硕士班是暨南大学新闻与传播学院招收的第一届专业硕士，是被寄予厚望的“黄埔一期”。班级今年的签约率已经超过了60%，未签约的同学几乎也有了意向单位，这让院领导很是欣慰。根据该班级的同学反映，在求职过程中，用人单位对于专业硕士和学术硕士并不会区别对待。“名校是‘门票’，个人综合素质才是‘杀手锏’”，小郭笑着透露求职“秘诀”。
联想控股旗下的融科智地房地产开发有限公司行政部人员许诺也从今年应聘的学生中感受到求职的艰难。许诺去年底协助公司人力资源部去北京的财经类高校招聘两名财务人员。公司网申系统一共收到了3000多份简历，其中有300多份简历是来自中央财经大学的，将近2/3是硕士，甚至有博士研究生。“我们首先看毕业院校，不知名的，直接pass。不过，我们的岗位要求更倾向本科生。”
文科生：“我们才是求职困难户”
根据麦可思近期的调查显示，被调查的2013届未签约大学毕业生中，法学（79%）、农学（77%）和文学（77%）专业毕业生认为目前求职压力大的比例较高。
高泽文最近一直在劝今年马上升高二面临文理分科的表妹选择理科。高泽文是天津师范大学文学院研三学生，今年求职路上，他真的体会了文科生的“太囧”。作为中文系七年“土著”，高泽文发现，其实大多文科生并不具备专业优势。很多文科类研究生在找工作时觉得自己学历高，毕业学校也不错，但从用人单位来看，并没他们想象的那么乐观。例如，中文专业，在单位里主要是从事文秘工作。除非是特定单位，大部分对文秘的需求并不大，薪酬也不高。高泽文说，他去年在中山大学研究生专场招聘会上，冒着雨排了一个半小时的队应聘某国企的办公室文秘一职。等轮到他面试时，HR告诉他，这个岗位两三年才招一次，而且本科生就足以胜任了，提供的薪资也是本科生标准。
虽然，统计数据显示高达79%的法学专业毕业生面临较大的求职压力，然而，一些出身名校的法律专业毕业生似乎不知“愁滋味”。复旦大学法学院的应届毕业生思彤最近正在筹划着与舍友的毕业旅行。目前，法学院几乎人手至少一个offer。虽然，选择去律所的少，但是去金融机构、国企、外企的扎堆。她觉得，大家都沾了复旦的光。
智联招聘校园关系高级经理孟广认为，历年来“985”和“211”院校的理工科学生就业情况都不错。文科类专业，尤其是非重点院校的文科类专业才是真正就业的“困难户”。
老师：“我有心理准备，但想来还是头大”
广东外语外贸大学并非“985”或“211”院校，不过，该校毕业生就业率连续多年达99%以上，甚至高过很多国家重点高校，成为每年华南地区求职“大战”中的“常胜军”。其培养的学生大多具备外语与经管复合学科背景，“适销对路”的特点使得许多企业为广外的学生大开“绿灯”。例如，今年南方航空在招聘要求上特别注明“‘985’或‘211’工程院校本科或以上学历，广东外语外贸大学除外”。这曾让广东外语外贸大学就业指导中心主任赵烨感到十分骄傲，然而，今年就业形势遭遇“寒流”，还是让她感受到了不小压力。
招聘会感想篇6
你需要什么样的人?
这是企业平时对每个职位都应该清楚的问题，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启事，招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求?也许有，也许没有，甚至也许人事主管根本不知道。
也许有的人事主管会说，我们这样的小公司找个业务员、助理什么的，能有什么特殊要求，浪费精力去考虑公司到底需要什么样的人没必要。再说了真正的考核是面试，招聘启事不过是个告知而已。话是有道理，但岂不知这样的招聘启事带来的并不一定是方便。拟定招聘启事是方便了，复制粘贴，然后改几个字就oK。但是如此一来，收到的简历恐怕得有一箩筐了。甚至有的中小企业对已收到大量简历而兴奋，认为这说明关注自己公司的人多。对于招聘要求几乎不设门槛的招聘，让很多“求职若渴”者看到了希望。于是从中专生到研究生，各层次人才一应俱全。这要是一一进行筛选，那可忙坏了人事部，更何况很多的小公司招什么样的人，需要什么样的人是老板说了算。逐个审查简历，肯定浪费时间和效率。于是很多人事主管就凭感觉一扫而过，目光停留处面试的人员就有了。笔者熟悉的一位企业人事主管曾说：“现在的人才都不值钱了，上次招聘名额3人，我收到简历500多份。实在太多，最后我随机抽取了50份，在里面挑了10个面试。其他的其实也都差不多。”乖乖，这位仁兄一个想法浪费了至少450张纸的资源，也浪费了450颗翘首以盼的心。
你如何安排面试内容?
面试的内容有很多，包括面试的时间安排，面试问题的设置，对应聘人员的初步评估等等。一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主会有企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想要这个职位的人多的是。
首先在面试时间安排上，很多小公司人事主管根本不会考虑时间如何安排这个问题。选出一串名单，逐个电话通知“明天几点几点过来面试”。情况往往是，七八个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场，而负责面试的“考官”却还没到。考官到了以后，随机挨个面试。遇到投缘的可聊一个小时，遇到感觉不好的，两句话打发走人。排在后面的求职者只能搓着双手等。如此面试过后，有的人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点，甚至转眼即忘。面试效率没见提高，反而浪费了求职者的时间。
在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。更有甚者，提出的问题目的是为了变相“炫耀”自己。如果应聘者真的回答很好，他可能会失望。但是对于那样的问题，求职者一般是回答不好的，这就合了他的意，于是开始给求职者讲述他的“正确答案”。有很多面试考官喜欢对某个问题待求职者回答后，给予点评，点评没有什么错，但是如果只挑错的批评来打击求职者自信心的话。那实在是没必要。面试问题是为了考查求职者某方面的知识或者能力，当求职者回答完毕，可以加以判断其某方面知识和能力的时候，这个问题就应该结束，然后转向下一问题。因为说教和上课，不是面试的内容。
招聘会感想篇7
[关键词]中小企业；员工；招聘
[中图分类号]F274[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2013）13-0029-02
招聘就字面含义而言，即是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。在企业中，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1中小企业员工招聘存在的问题
1.1招聘工作指导思想偏差
1.1.1招聘工作简单易行
传统的人事管理多属事务性工作，对企业战略的制定和实现企业竞争力的构建等方面的参与及贡献程度较低，因此导致很多中小企业主忽视人力资源工作。而招聘模块又被一般理解为人力资源工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。
1.1.2招聘者为大
招聘是为求职者提供工作机会，因此很多企业招聘人员在招聘工作中容易产生其地位高于求职者的心理习惯，若本企业或本职位各方面待遇均较为优厚，某些招聘人员甚至把招聘看成是对求职者的一种“恩赐”，在整个招聘过程中“摆架子”、“使脸色”，致使求职者对企业产生负面印象。
1.2对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。有时候70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。
如果企业把认为是高素质的人才都招进来，而公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，这样会使他们感觉到非常不安，在客观上会起到负面的作用。最后才知道这一决策的错误性，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平、高素质的人才都适合公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。
1.3招聘渠道相对单一
员工招聘的渠道有多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等，每种招聘方式都有其特定的优缺点。据调查，大多数中小企业多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。还有一个问题是当企业中出现职位空缺或为了发展的需要，要进行人员招聘时，往往把重点放在从企业外部寻找人才，而不是从内部发现、挖掘人才，没有形成一套积极有效的内部晋升体制，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势，只有选择合适的招聘渠道才能更好地做招聘工作。
1.4招聘忽视了企业文化
公司在招聘人员时，主要看求职者的学历、知识水平、专业技能和工作经验等方面的内容，很少有公司去关心求职者的价值观能否融入公司的核心理念和企业文化。而应聘者对企业的忠诚度和离职意愿，直接取决于该人员是否认同企业的价值观和使命愿景，能否与企业文化相融合。拥有优秀的员工，是企业成功的关键，而招聘到合适的员工是留住人、培养人，使之成为企业“优秀员工”的第一步。所谓招聘到合适的员工，并不单单指其技能要与岗位要求相适应，还应考虑其内在的价值观念或处世哲学也要与公司的企业文化相适应，如果我们在招聘时只强调能力，而不考虑应聘者的价值观与企业文化是否相融合，就容易造成员工流失。因而在人员招聘中，必须以企业文化为导向，把好人力资源管理的第一关。
1.5没有合理科学的选人机制
目前，中国企业虽然普遍地认识到人才对企业发展的重要性，但相当多的企业并没有建立科学的招聘考评机制。招聘考评的随意性比较大，主要表现在：一是没有一套系统科学的人才测评机制。二是面试时无序的问答，单纯的看应聘者自己写的简历却不针对性的提问及进行背景资料的调查。这就造成了许多企业招聘来的员工差异非常大，尤其是高级职位，更难对其进行科学的评价。
16面试安排不妥当
面试安排不当，包括面试环境安排不当与面试内容安排不当。面试环境安排不当，主要指面试地点选择不当，安排在过道、走廊、车间生产场所、敞开式办公或接待场所等。环境问题不但影响求职者求职动机，更会影响求职者的面试发挥，造成面试考核效度降低。面试内容不当，包括对面试时间的安排、面试问题的设置、应聘人员的初步评估不当等。中小企业一般都是通过初次面试和复试两道程序完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们居高临下，以为只有企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。殊不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。在面试问题的设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过，喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题设计的合理与否，不仅关系到能否准确地了解到求职者的能力，而且也关系到面试效率的提高。
2中小企业员工招聘的改进对策
中小企业高层要把人力资源管理提高到企业战略层级，树立正确的人才招聘理念，着眼于长远，摒弃“走了再招”的用人思想，细化招聘工作。除此以外，还要做好以下工作。
2.1做好工作分析，明确空缺职位的要求
工作分析是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。中小企业在进行员工招聘前，一定要认真进行工作分析，把对有关空缺职位的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，也可使招聘工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责，明确空缺职位对员工的要求及考核的标准。这样在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。
2.2选择合适的招聘渠道
不同的招聘形式会带来不同的招聘效果，因此需结合实际工作，根据具体情况选择适当的招聘方法和途径。在这里，一方面要注重内部招聘。中小企业在进行员工招聘之时，首先应关注企业内部，特别是企业的中层管理人员，如果内部有合适人选，一定要优先任用。其最大优点是有利于员工职业生涯发展，为企业内部员工提供发展机会，从而增强其对企业的信任感、忠诚度、起到稳定、激励员工队伍，充分调动其积极性、创造性的作用。同时，从企业内部选拔员工，还具有招聘风险小、成本低、效率高、效果好等优点。
另一方面要积极扩宽外部招聘渠道。外部招聘是中小企业选拔员工的重要途径，外部招聘途径的优势在于覆盖面广、选择范围大、能吸引较多的求职者、可优中选优。同时，从外部招聘来的人员能够给企业带来新观点、新思想，有利于拓宽企业的发展思路，而且还可以避免由于内部招聘所带来的“波动效应”。中小企业应积极参与人才市场的竞争，通过猎头公司、人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网络等多种途径招聘人才，也可以与高校及科研机构展开多种形式的合作，包括项目合作，实习或兼职岗位的提供。在合作中，扩大企业的知名度，增进彼此了解，吸引人才。
2.3将企业文化融入招聘过程
企业在招聘员工时应充分考虑到应聘人员与自身的企业文化相适应。在长期的经营管理中，每家公司都会形成自己独特的文化与管理风格，据此来判断自身所需要的员工应该具备什么素质、特性，并以此为指导来衡量应聘者能否适应企业的环境，那些认可企业价值观的人，短期离职的可能性较低，对公司的忠诚度也相对较高。对企业而言，招聘工作可以宣传自身的企业文化，从而提升企业的知名度，树立企业的良好形象。将企业文化融入到招聘过程，可以使应聘者了解、认知、接受企业的价值观，认同企业的价值取向，融合到企业当中去，从而提高招聘的效率和质量。
2.4建立有效招聘管理体系，明确招聘原则
企业要建立一套成文的招聘管理制度，要有明确的招聘方式和面试规定及录用审批权限，避免招聘的随机性，完善招聘流程，推行结构化面试。使企业对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。同时应建立起一个公认的清晰明确的招聘原则：①企业文化价值认同的原则；②准确的原则；③公平竞争的原则。另外还有一件非常基础的工作，就是要在招聘新员工之前，做好岗位分析，要对企业的各部门的职位对新员工的学历、专业、经验、知识、技能、基本素质等具体要求明确。只有明确了企业中各部门职位的任职要求，才能达到人尽其用、人尽其能的效果。
2.5组织有效的面试
一是面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境；二是要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才；三是要坦诚相见，提高招聘工作的有效性；四是尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性；五是面试结束后，建立必要的人才储备信息。
参考文献：
[1]杜学莹，叶龙，兰哲.当前人才招聘的问题和趋势[J].企业经济，2010（7）：19-20.
[2]高峰.基于人力资源营销的招聘研究[J].青海师范大学（哲学社会科学版），2008（1）：16-18.
[3]张毓雄，汤跃跃.人才招聘面试的误区及其规避[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2008（2）：12-13.
招聘会感想篇8
在一线人员招聘方面，人力资源部进取协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，经过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，进取招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。亲爱的读者，小编为您准备了一些公司招聘工作总结，请笑纳!
公司招聘工作总结1在就业形势依然严峻的背景下，为促进我院学生实习就业，进一步搭建校企人才沟通合作平台，拓宽学生实习就业渠道，给我院学生就业供给全面有效的服务，我院于6月5日举办了“广州职业技术学院20__年学校招聘会”。在学院领导的支持下，本次招聘会到达了预期的目的，取得了显著的效果，现将本次招聘会举办情景总结如下：
一、高度重视，明确职责
学院领导一向高度重视就业工作，坚持以“一切为了学生就业”为办学指导思想，充分认识做好高校毕业生就业工作的重要性和紧迫性。自招聘会筹备工作开展以来，该项工作得到学院领导的高度重视，一方面，院领导召开了多次协调会，强调举办招聘会的意义和重要性，并对这次招聘会进行了研究和部署，要求发挥各方面的作用，经过各种渠道，多方联系用人单位前来学校招聘学生，群策群力，共同为开展好这次招聘会而努力;另一方面，就业处与各系(部)之间还进行了多次协商会议，就招聘会的前期准备、现场布置、接待及人员安排、事务分工等招聘会相关事宜进行了研讨，明确了各自的职责，确保了招聘会的顺利、成功举办。
二、紧密配合，认真准备
就业处精心准备、制订了切实可行的活动方案，并进取联系用人单位，各系(部)密切配合，组织学生参加招聘活动，确保了招聘会各项工作有条不紊的展开。
首先，建立了招聘会工作机构，经过协商，确定了具体的招聘会事务分工，明确了各自所负责的相关事宜，制定了“招聘会策划方案”、“招聘会日程表”，各部门进行协调，确保各项工作有条不紊地开展。其次，学生处召开了09级学生代表的工作布置及动员大会，采用了学生代表与用人单位“一对一”的服务方式，一方面提高了学生的使命感和职责心，另一方面让整个工作更加规范、严谨，保证了工作开展的实效性。
三、周密安排，有条不紊
本次招聘会从5月初开始筹备，包括材料准备，宣传准备，学生培训等，5月中旬开始向企业发送邀请函，共邀请五十多家企业，实际到场参会有四十多家，企业来自广州、深圳及粤东城市，供给1000多个职位，招聘专业主要涉及物流、计算机、市场营销、会计、商务英语、旅游管理、艺术设计专业等众多领域。
招聘会前期准备工作历时一个月，于6月5日上午9：30在综合楼前广场正式拉开帷幕，院领导，企业代表，学生代表先后在开幕式上作了发言。学院副院长在讲话中就我院的办学理念、人才培养目标及教学等方面资料，对我院的基本情景作了介绍，并向企业正式推荐学院的学生，他说：“我们相信，经过两年的专业基础课和专业课的系统学习，我院学生将以其所掌握的充实的专业知识，精湛的专业技能，以其独特的创新本事和高素质品德修养，为其将来所服务的公司、企业带来新的活力，做出新的贡献。”最终，他祝愿参加此次招聘会的所有的企事业、公司都能招聘到称心如意的有用人才，祝愿我院所有的毕业生都能够找到适当的满意的工作。作为企业代表，顺丰(集团)有限公司华南区高级经理李东在发言中表示，他参加过那么多场学校招聘会，像广州学院这种组织方式的还是头一次见到，由此可见学院领导对此次招聘会的高度重视，全院师生对此次招聘会的精心准备，现场布置井然有序，场面感人，接待热情，服务周到，师生的精神面貌值得称赞。这一次的招聘会很新颖，有特色。学院的毕业生学习、动手本事强，务实上进，具备良好的敬业精神，值得向在场的企业推荐聘用。他也期望学生能抓住这个好机会，寻找到适合自我的工作。最终，
他说：“感激学院师生对我们的热情接待，感激学院一向以来为我们企业培养人才，为企业与学生沟通供给平台，我预祝，此次招聘会取得圆满成功。”学生代表安超则在发言中对学院多年的培育和企业为学生供给机会表示感激，并介绍了学生在校的学习实践情景，最终他表示应对社会的挑战，将以信心满怀的状态，利用自身的优势，融入社会这所大学，调整好自我的心态，以最短的时间适应工作环境。
院党委书记宣布本场招聘会开始后，在“把握实习机遇，实现就业梦想”、“共筑实台，双赢完美未来”两个标语的映衬下，学生们分散到各自感兴趣的企业摊位前，开始双向选择。我院1700多名学生参加了与用人单位的洽谈，学生带着个人简历，来往于各个招聘摊位，自信地回答用人单位提出的问题，并当场完成部分单位准备的试题。
多数用人单位十分看重学生的专业知识及语言表达本事、应变本事、人际沟通协调本事等综合素质。学生则比较关心自我的工资、食宿、福利待遇、晋升空间等问题。为招揽人才，不少企业实习期间月薪就有1500——__元。
现场气氛热烈，企业与学生应对面洽谈，学院领导到现场指导、察视，各部门紧密配合，保证了本场招聘会顺利进行。午时，应部分企业的要求，在我院工作人员的安排下，启用了4间多媒体教室，供企业进行宣讲、复试等活动，因个别企业的面试时间延长，招聘会比原计划推迟了两个小时，最终获得圆满结束。
会后，在与部分企业负责人的交流中了解到，企业对本场招聘会给予了高度的评价，对我院学生在面试中的表现予以了充分的肯定。而学生们也表示将珍惜机会，抓住机遇，迎难而上，合理定位，在就业大潮中勇敢拼搏，实现自身价值。
在这次招聘会中，我院的学生凭着充实的专业知识、精湛的专业技能、独特的创新本事和优良的道德修养，受到了用人单位的青睐，有500多人达成意向，400多人签约，用人单位代表深信，潮汕学院的学生必须能为他们企业带去新的活力，为企业做出新的贡献。
当天，揭阳日报，普宁电视台等多家媒体进行了全方位的报道，扩大了我院的社会影响，受到了学生和家长的好评，社会各界给予了充分的肯定和高度评价。
四、推进校企合作，提高服务质量
就业工作是一个长期、复杂而艰巨的任务，学生就业关系到学生的前途和学院的社会信誉，我们将以这次招聘会为契机，在稳定原有的合作单位基础上，进一步加强与企业的多方合作，建立长期的合作关系;帮忙学生解疑释惑，稳定学生心态;尽力帮忙毕业生充分就业，在关键时期以最大努力，切切实实做好我院毕业生就业工作。
公司招聘工作总结2今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改善和完善，取得了必须的成果。现对上半年招聘工作总结如下：
一、招聘工作概况
(一)基本流程
(二)时间安排
2月下旬：汇总科室用人需求
3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，招聘启事;参加学校春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试(复试)。
6月上旬：汇总经过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。
二、招聘数据统计
今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。
(一)基本数据：
(二)学历比例：
1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;
2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;
3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
(三)数据比较：
三、今年招聘工作情景分析
今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情景分析如下：
(一)优点：
1、招聘渠道多样化。
今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息，应聘者能够经过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月_日，共收到简历1200余份，为招聘工作供给了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。
严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。
严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自我的舞台。
(二)缺点：
1、计划招聘执行力不强。
主要表此刻以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。
2、招聘工作环节衔接不紧凑。
投递简历和面试间隔时间太长，异常是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。
(三)改善意见
1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，
督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不一样于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，仅有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。
2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。
3、合理设计招聘启事，注意细节。
比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。
4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。
公司招聘工作总结3招聘的成功之处如下。
1.招聘准备工作充分
如在学校招聘过程中，安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式，工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。
2.招聘面试流程的科学制定
招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。
3.基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展供给了人员的保障。
招聘的不足之处如下。
1.人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。
2.招聘预算费用超支。
公司招聘工作总结420__年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情景
上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加学校招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部进取协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，经过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，进取招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展
20__年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，进取关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能1
更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展学校招聘。
在维护____服务外包职业学院等既有的学校招聘渠道以外，今年进取拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的学校招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。
5月份，完成了与__校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的教师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“__班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4、充分利用___网等免费的信息网站招聘信息，必要时经过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
三、招聘费用统计分析
上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：
从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、__区和__的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。
四、招聘工作中的问题和不足
1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。
下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情景，进取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。
3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索贴合公司情景，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。
这也是今后开展招聘工作的一大课题。
20__年上半年的招聘工作，有必须的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改善不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送适宜的人力资源。
公司招聘工作总结5从20__年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
一、工作资料
1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。
为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、20__年人员招聘配置
20__年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%-15%之间，到达制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：
3、20__届大学生招聘
为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校开展了20__届大学生巡回学校招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20__届毕业生30人，录用比例到达1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生坚持日常的联系，帮忙其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方坚持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作
1)、完成团体户申请前期所有材料的准备及申报工作;2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等;3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。
二、工作中的感想
1、工作中不足的总结
在公司一年的工作期间，有提高有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应进取主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想
1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法"，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法，全面，具体"。这样能够：
①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力;②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率;③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情景依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。
3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立十分重要，应遵循"人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是经过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。所以，以人为本，不仅仅体此刻招人、用人，同样也体此刻对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"28法则"，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，所以，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。
招聘会感想篇9
关键词：人―组织匹配高校招聘策略
中图分类号：G646文献标识码：a文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0235-03
人―组织匹配理论探究的是个体特征与组织特征的相容性，是人力资源管理领域的重要议题。当前，人―组织匹配理论已被广泛应用到人力资源管理的招聘、培训、绩效管理以及薪酬管理实践当中，为企业选聘人才提供了一种全新视角的招聘模式。人―组织匹配的大量研究证明，招聘过程中应聘者感知的人―组织匹配影响组织吸引力，组织甄选出与组织特征一致的应聘者会提高其入职后的工作满意度、工作绩效并降低离职率。人―组织匹配既是企业招聘的基本原则，也是这一原则指导下的求职行为。但这一理论却尚未被广大高校招聘工作所借鉴。高校是向企业输送人才的重要渠道，也是指导毕业生求职的主阵地。因此，高校如何做好毕业生与企业之间合理的资源配置工作，在毕业生“所求”与企业“所需”之间搭建起沟通对话的平台，是高校就业工作的重点及难点。从人―组织匹配视角出发，高校可积极探讨在学生求职实践中实施人-组织匹配招聘模式的具体策略，从而指导学生成功应聘。
1基于人―组织匹配理论的招聘模式及模式成功的要素
人―组织匹配理论是一个宽泛、抽象的概念，一般定义为个人与组织环境的适应性，解释为个人与组织环境之间具有匹配的基本特质。在以往的管理学研究中，人们往往强调的是人与岗位、人与职位的匹配。在近期研究中，越来越多的研究者意识到员工与组织之间整体匹配的重要意义。一方面，求职者要满足特定工作和岗位的需要；另一方面，个体内在特征与组织基本特征之间的一致性也非常重要。人―组织匹配理论以个人与组织价值观匹配、个人与组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体个性和组织文化之间的匹配为操作概念。人―组织匹配招聘理论中最具影响力的是Schneider提出的吸引―选择―磨合模型（attractive―Se―lection―attrition模型），即aSa模型，模型认为根据aSa模型，经过吸引、选择和磨合的过程，组织能够在知识、技能和其他方面实现组织同质。而如何能够成功地经过组织的吸引、选择和淘汰，关键在于组织能否甄选并招聘到与组织文化、价值和工作所需素质相匹配的人才。从求职者的角度来说，即应选择并求职于与自身个性、个体价值观、个人目标和态度等方面存在一定同质性的组织。因此，人与组织的匹配招聘模式成功的关键因素在于以下几方面。
1.1信息整合：组织特征分析
人―组织匹配招聘模式实施过程中以求职者工作搜寻和选择过程为基础。人与组织匹配招聘模式要求求职者在工作搜寻时需要对组织进行深入地分析，在这个过程当中，个体应收集大量的有关工作和组织特征的信息，加强人―组织匹配的知觉和评价，以便作出最佳的工作和组织选择。工作搜寻包括在追寻可能的工作机会中收集信息，产生和评价多样的工作，并从多样的工作中选择一种工作（Barber，Daly，Giannantonio，&philipS，1994）。个体在工作搜寻中可以通过工作来源、工作预览、组织的实地参观、查阅组织网站信息、提供一手经验的短期实习等途径和手段来广泛地收集提供工作的组织方面的信息，例如：组织文化、目标、管理制度、发展的历史、经营状况等等。在整合各种渠道信息的基础上进行组织特征分析，成功的人―职业匹配的招聘模式离不开多种渠道的信息搜寻，正式来源和非正式来源的信息整合，更离不开组织特征的双重分析：一者为组织环境的分析。由于组织整体哲学和价值观具有长期的稳定性，组织分析比工作分析具有更高的稳定性。组织特征的分析包括组织的短期和长期目标、组织的环境特征（如稳定性）、组织内职员的需求、组织内职员感知的组织气氛等。二者应明确所需职员类型，这里包含所需雇员的技术、知识和能力，社会能力，个性需求、个性特征、价值观和兴趣等。组织往往需要明确应聘者是谁而不仅仅是他们能做什么。工作分析是必须的，但是应该从组织的环境出发，明确所需职员类型必须确定为应聘者的个性特征与组织价值观一致，可能的求职成功者一般是组织环境高效的个体。
1.2组织匹配：组织与自我特征的准确知觉
人―组织匹配招聘模式强调求职者的感知匹配，感知人―组织匹配和求职者期望是个体工作搜选过程和组织招聘流程的中介，个体在作出工作选择前，要对人与组织特征作出综合的匹配评价。求职者只有通过全面的人与组织匹配的评价才能选择比较适合的工作和组织。不同的人具有不同的能力，组织需要的员工的能力也应该是多种多样的。通过招聘，组织最终可能选择的是那些具有共同个性特征而非有相同能力的员工，因此，一方面，求职者在求职中应对组织特征形成准确的知觉；另一方面，求职者对自身特征的准确知觉也是实现人―组织匹配的影响因素。现行的组织招聘往往进行结构化面试，结构化面试的两种重要的形式是行为面试和情景面试。行为面试假设过去的行为是未来行为的预测指标，通过对求职者过去某种行为的追问，来捕捉其某些能力或其他个性特征；情景面试则假设对未来的意图和设想是未来行为的预测指标，通过求职者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析来捕捉其能力和特征。无论是行为面试还是情景面试，都是自我特征是否匹配组织特征的一种考量，求职者通过把握自我特征和组织特征，有助于应聘过程中匹配度的提高。
2基于人―组织匹配招聘的高校招聘工作策略
基于人―组织匹配的招聘模式对高校招聘工作的重要启示是将组织招聘工作进行系统管理，将人―组织匹配的理念贯穿招聘过程始终。人与组织匹配的招聘模式，能够在组织进入阶段最大限度地获取求职者与组织的同质，求职者进入组织前可以采取相应的策略选择有较好匹配的雇佣，促进求职成功。高校设计基于人―组织匹配的招聘工作策略，指导学生求职实践，可以提高学生与组织评价的准确性，有助于学生成功就业。
2.1招聘吸引策略：展示三维度人―组织匹配信息，创新招聘信息管理模式
招聘吸引是组织招聘工作实施的起点，即组织分析获得的组织特征和所需职员特征信息通过多种渠道向求职者传递。组织招聘吸引影响毕业生的工作搜寻和对组织特征的知觉，而高校作为毕业生和企业沟通的主平台，要吸引更多与组织特征相符的毕业生参与到组织招聘中来以提高高校招聘工作的效度，高校必须创新招聘信息管理模式，以三维度人―组织匹配信息的方式招聘信息。现有高校的招聘信息大多遵循一个模板，即由公司简介、职位需求和联系方式三个部分构成，缺乏在招聘过程中展示组织特征的意识。求职者估计自己的个性、态度、价值与组织的价值观、目标、结构、气氛一致能对求职者产生更大的吸引力，人―组织匹配招聘模式认为提供更多更精确的组织特征信息有利于求职者进行组织分析，并进行自我甄选。因此，高校在招聘吸引阶段不应当仅仅是组织职位需求信息，还应该辅之以组织介绍等，展示出组织的价值观、目标、结构和气氛等，根据三维度人―组织匹配的招聘理念，构建招聘信息模型如图1所示。
从图1可以看出，三维度人―组织匹配招聘信息必不可少的两部分为工作预览和组织展示。工作预览主张向求职者明确所需职员类型，求职者可以根据这些信息进行自我甄选，于此同时进行组织展示，让求职者增补、修饰或者发现拥有组织特征中的相似处。例如：求职者可以根据工作预览和组织展示自我探寻问题：“你的个性与象征组织的个性匹配的程度？”“评价你的目标与组织的目标之间匹配的程度”等，当个体与组织两个实体间基本特征相似时，即发生相似性匹配。除此之外，求职者和组织除了基本特征之外，还分别拥有需求和所能供给的资源。从组织角度出发，组织满足求职者的需要、期望和偏好时，也就实现了需要―供给匹配。而需求―能力观点又要求从求职者角度出发，考量求职者是否拥有组织所要求的的能力，当求职者符合这些要求时，D-a匹配就发生了。在以往的高校招聘工作中，往往采用一种概念模式，且多为D-a匹配的单一模式，高校在组织的招聘信息时仅仅提供与工作相关的信息，过分关注应聘者的KSa。Kristof认为：（1）人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时；（2）人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时；（3）或这两者都存在时，人与组织匹配在某种程度上就存在了。只有全面地了解各种工作信息和有关的组织特征，才能做出客观的人与组织匹配的评价，以及作出最佳的工作选择。高校通过三维度人―组织匹配信息展示，能够影响求职的学生感知人―组织匹配，能在一定程度上帮助学生进行自身职业生涯规划辅导，使学生的求职申请更加理性，也促使符合组织需要的求职者最终选择合适的组织。
2.2招聘选择策略：引入人―组织匹配的测量培训，创新职业指导模式
培训毕业生以提高其对组织的主要特征和自身特征的知觉的准确性，对高校的招聘质量的提高至关重要。在高校毕业生的求职的队伍中，或多或少的有部分学生传达不了真实信息，掩蔽了其真正内在特征以求得组织匹配，从而导致人与组织招聘模式的效度下降。高校可通过提供广泛的人―组织匹配的测量培训，建立起毕业生与组织之间良好的匹配和纠正可能误导的匹配提供基础。
在人―组织匹配研究领域，通常将人-组织匹配划分为感觉匹配、主观匹配和客观匹配三种类型。关于人―组织匹配的测量，则主要有三种方法：直接测量、个人层面间接测量和跨层面间接测量，分别对应于感觉匹配、主观匹配和客观匹配。基于高校职业辅导的可行性，可引入以直接测量和间接测量相结合的测量方式，综合使用相似性、要求一能力和需求一供给匹配来衡量人―组织匹配程度。测量方法示意如图2所示。
对于感觉匹配的直接测量是简单地要求求职者对于自身和组织之间存在着什么程度的匹配做出评价，如“我的价值观与公司的价值观相符”。而个人层面的间接测量是指对于求职者和组织在相同维度或者特征上的评价是从相同的来源获得的，并对这两个评价进行比较。简而言之，即用同一项目但不同的施问方式对个体进行测量，如先后以“你认为什么是有价值的？”以及“你所在的公司认为什么是有价值的”这两种表述对求职者进行测量。跨层面的间接测量是指将一个求职者对于他自己的特征的评价和一个从不同来源获得的、对组织在相同维度上的评价或者描述相比较，即采用多人评价比较进行测量。它允许评价人与组织之间的一致性和互补性，这种情况下多采用差异分数或是多项式回归方式进行数据处理及评价，这种类型的测量策略被认为反映了实际匹配。
现行中国高校职业指导多引入职业心理测评体系，通过职业测评软件，帮助学生认识自己的职业倾向，了解职业兴趣等。不难发现，这里的职业指导过分关注对“人”的分析，基于的是单一的人的视角。职业指导的一个重要特征就是职业定向性，也即把人导向一个职业世界，这便出现了一个更为具体的问题：把什么样的人导向什么样的工作体系？因此，高校职业指导应该以“组织存在模型”为框架，纳入人―职业匹配的相关测验，实现人―组织的最终匹配。在具体操作上，高校职业指导的人―职匹配测验可进行三步走：一是设置直接测量的测量问题进行问卷调查，辅导学生在应聘前进行感觉匹配；二是日常职业咨询中纳入主观匹配测量；三是聘请专业评价人，间接测量并用差异分数、多项式回归等科学方法计算出回答这些问题的相似性，帮助学生实现客观匹配。
2.3招聘磨合策略：权变地使用匹配策略，创新甄选指导模式
人与组织的匹配是一个系统的范畴，其匹配的程度如何是受到个体和组织两方面的影响。aSa模型认为，组织会吸引并甄选最终适合组织的求职者留在组织中，而与组织不合适的求职者则会被淘汰。然而，在实际的人―组织匹配招聘模式应用中，不同的组织价值观、组织文化、组织环境、不同的职位等对匹配度的要求均不一致，并非单一的高匹配度就能准确匹配到适合的组织中去。因此，在实际的招聘应用中，应根据具体的个人和组织发展的实际情况，权变地使用人―组织匹配招聘策略，高校也需要在学生甄选决策组织时予以策略指导。
在人―组织招聘模式的磨合阶段，权变之策诸多，举例有三：首先，不同重要性的价值观参考不同的匹配水平。对于组织的核心价值观上，应注意求职者与组织的高度匹配。在次要的组织价值观上，可以适当降低匹配的要求，便于增进组织的多样性和创新性，应聘组织成功的几率也偏大。其次，不同的组织文化要求不同的匹配度。参与式管理的组织文化偏好具有高匹配度和开放度的个人管理风格；命令控制导向的组织文化偏好低匹配度和开放度的管理风格。最后，不同的职位要求不同的匹配水平。在应聘高层管理职位上，往往倾想于与同事异质、与组织匹配水平相对偏低的求职者，以防止组织缺乏创新和高度同质化。而在基层和中层管理职位上，组织倾向于选择与组织匹配水平偏高的求职者，以维系组织的一致性，增进执行力。
人―组织匹配并非一种僵硬的理论，而应该使之成为“为有源头活水来”的清渠。因为有灵活的匹配机制，才能满足一个差异性的人和形态万千的组织。权变地使用匹配策略，必须成为高校招聘甄选指导中的利器。
人―组织匹配的高校招聘策略，能吸引更多与组织特征相符的毕业生应聘，从而提高招聘工作的效度，又能提高学生的求职成功率，降低学生的解约率。此外，也是学生适应组织的最佳途径。但在实施中尚有一定的局限性。于人―组织匹配理论上来说，理论的践行依托测验技术的成熟，现行测量评价技术的不成熟在相当大的程度上影响了新的招聘模式的实践，研究者应致力于开发一套全面、可行与有效的量表与问卷。未来测量技术的发展一定会促进新的招聘模式的发展。于高校而言，高校普遍缺乏专业的职业指导教师队伍是人―组织匹配招聘模式践行的最大困境，人―组织匹配的测量培训寸步难行。高校招聘工作要突破现有模式，必然要克服自身的局限，才能使人―组织匹配理论成为一种理想的视角，为高校就业工作提供助力。
参考文献
[1]BenjaminSchneider.thepeoplemaketheplace[m].personnelpsychology，1987，40：437-453.
[2]Barber，a.e.，Daly，C.L.，Giannantonio，C.m.，&philips，J.m.Jobsearehaetivities：anexaminationofchangesovertime[m].personnelpsyehology，1994，47：739-765.
招聘会感想篇10
一、从一个具体案例说起
2006年12月16日，上海某工艺美校举行了本校内的毕业生推荐就业招聘会，邀请了许多单位到该校园招聘，为了推荐自己的学生就业，该美校为招聘单位提供免费午餐，提供免费的矿泉水，和系列服务。其中，上海某S单位（性质为教育培训类）也在被邀请之列。上海某S单位此次是和台湾Y股份有限公司（以下简称Y公司，主要从事3D游戏制做，在行业内属于比较著名的公司）合作，为Y公司招聘、培养和培训人才的，两者是合作关系。在这层合作关系中，Y单位的目的是获得自己需要的人才，S单位的目的是为Y单位培训合格的人才，S单位从培训费用中获取利润。
为了准备参加招聘活动，S单位事先就组成了团队，进行了Dm单的设计，相关表格的设计，关于招聘的Q&a资料等，包括“易拉宝”在内。一切准备就绪。其中两张“易拉宝”，一张是S单位自己的宣传和介绍，另一张是S单位和Y公司合作的3D游戏人才培训的宣传。
S单位派了a先生，F先生和Y小姐三人参加招聘。到了招聘现场之后，一切安排就绪，开始等求职的学生来咨询。从上午9：00开始，一直到上午11：30，那么多学生中，仅仅有5人来进行沟通咨询填写了相关信息单。
肯定存在问题。首先是F先生和Y小姐感觉不对，为什么人家单位的学生排队去等，我们这里冷冷清清呢？是不是宣传力度不够？两人建议说，是不是把宣传导航图上的S单位的资料改成S单位和Y公司联合的信息？这样可能影响力能大些。同时，S单位的Dm单上写的是明确的“招生”信息，“易拉宝”上的Keyword写着明确的“3D动画人才班”。显然，所有的核心信息告诉学生：我们不是来招聘的，是来找你们进行培训的。学生想：我们是来找工作的，是想挣钱的，不是来找培训，来给你们交钱的。定位上偏差，执行中肯定出问题。
于是，F先生和Y小姐向a先生建议，是否进行一些动作？两个半小时了，才5个咨询的。a先生认为确实如此，现实证明了我们的战略部署存在问题，需要有所动作。
同时，a先生说，单位的方位不对。单位摊位前都叫排队应聘另一单位的学生占满了，其他想来本单位咨询的人也没有空间靠近。要换方位。
在三人协商一致后，进行了如下动作：
首先，a先生到该美校的就业办，说明情况，让就业办在刚进校门的大型导航Dm图上在原来的S单位后面加上了Y公司的信息；
其次，a先生利用招聘场所的黑板（美学把招聘现场放在教室），写了一个明显的标题：Y公司招聘游戏动画制作人员。同时写了一个很简洁的流程：这个流程告诉学生，我们是来为Y公司招聘员工的，但招聘之前要到S单位进行计算机测试，如果通过，立即被Y公司录用；没有通过但可以培养的，可以在S单位进行培训，合格后再到Y公司工作；没有通过但非常差的，进行放弃。
第三，a先生组织F先生和Y小姐把单位的招聘位置挪动，避开了应聘其他单位的学生组成的人墙，使其他学生能看到S单位；同时把“易拉宝”中涉及“人才班”等字眼的信息由Y小姐的座位挡住，凸现3D字样，配合黑板上的“招聘”“录用”字样，形成了一条信息链。
在调整完毕之后的不到半小时的时间里，前来咨询并填写相关信息的人员猛增，形成了高潮。截止中午12：00吃饭，半个小时收到了相关简历及信息单24份。
下午从12：30-13：30大约1小时的时间收到简历及相关信息单20份。整个下午，S单位所在教室的其他几家单位都门庭冷落，只有S单位摊位前门庭若市。下午14：00，所有招聘单位全部撤离。
最终，达到了收到约50份信息单的成绩。
二、对上述案例中数据的分析
上述案例中，从上午9点到11：30，共收到5份信息单，平均每半小时收到1份；上午11：30到12：00，半小时收到24份；平均每半小时收到为24份；下午因为学生基本撤离，人潮已退，在1小时内收到20份，平均每半小时收到10份。
这样，在实行动作调整之前，平均每半小时收到的信息单为1份；调整之后平均每半小时收到的信息单为（24+10）/2=17份，调整后的效率是调整前的平均17倍。
为什么会产生这么大的区别呢？
在进行动作之前：
第一是定位和客户需求不一致。很显然，这是招聘会，学生来这里的目的是找工作想挣钱的，而不是想参加培训想花钱的。起初我们的宣传字眼核心信息是“动画人才班”“600小时学习”，Dm单上标题是“就业招生”信息，所有的信息综合起来，让学生的第一感觉就是，哦，这家是培训单位，是来找人培训的，不是招聘的，进而从第一感觉上得出决定，不去看这家单位。
第二是“易拉宝”的keyword中突出的是培训，而不是突出招聘，学生来是找工作的，而不是看广告的，谁也没有兴趣看广告和培训，而是有兴趣求职，这是基本的现实。
第三是位置问题，S单位的位置被应聘其他单位排队的学生组成的人墙挡住，其他人进来，根本看不到S单位是否存在。
在进行动作之后：
第一是充分利用黑板当作新的“易拉宝”，重新组织信息，突出强调“招聘”、“录用”等字眼，和学生的目标产生联系，引起兴趣；
第二是把“易拉宝”中的培训等信息隐藏，突出3D内容本身，结合“招聘”、“录用”等字眼，传递给学生的第一信息是，哦，这是招聘单位，我是来找工作的，当然要看看了。
第三是位置挪动，让学生进来之后能看到S单位及所组织的信息。
效果已经发生，并且非常明显。事实上，黑板只是一个临时的“易拉宝”，其主要信息就是改变了几个关键keyword的表达方式，进而改变了信息的侧重点，吸引了学生。事实上，学生有了兴趣，我们也有机会说明我们的真正流程。并且学生听了之后，也能理解。
三、结束语
在招聘工作快要结束时，看着战果，大家都感觉不错。F先生给a先生说，还是调整之后的效果好，Y小姐也如此说。a先生讲，关键是要相机行事，要肯动脑子，我们已经醒悟了，但是已经错过了两个多小时，这个损失是无法弥补的。否则，如果早醒悟的话，可能当天的信息单总量突破100份不是问题了。
好就好在，知识经济和信息时代的特点决定了，这些经验能很快地被传播，能让其他人从这些实际案例中汲取经验，少走弯路，提高效益。