酒店人力资源管理论文篇1
论文摘要：本文创新的从潜质管理的角度，分析了我国酒店人力资源管理的问题。详细阐述了酒店员工激励管理、制定员工职业生涯规划以及构建和谐的酒店企业文化。希望本文的研究能够给我国酒店企业的人力资源管理以指导和帮助。论文关键词：酒店人力资源潜质管理人的潜质是指蕴藏在人体内的体能、智能和内在素质等潜在因素和能力，它是由人的知识、阅历、经验、要求、动机、兴趣、爱好等各种因素决定的。酒店人力资源的潜质管理就是要运用各种激励手段、管理措施和方法将酒店员工潜在的能力激发出来，以充分调动他们的主动性、积极性和首创精神，做好酒店管理和对客服务。主要的管理措施和方法是加强酒店员工激励管理，制定员工职业生涯发展规划，构建和谐的企业文化等。一、酒店员工激励管理员工激励是从员工需求、动机和心理因素出发，有针对性地采取各种激励手段。激发他们的工作热情和主动性、积极性及创造精神，充分体现以人为本的原则。其目的是激发人的动机，使员工产生内在动力，并朝着一定目标行动。酒店员工激励管理要注意三个问题：一是激励时机的掌握；二是激励频率控制；三是激励程度的掌握，这些都要根据员工的需求，动机和实际情况来确定。1、酒店员工的动力激发动力是由做作好工作的愿望而产生一种诱发力。它根源于员工的动机，蕴藏员工身心之中，是人的潜力得到充分发挥的一种内在推动力。员工动力激发是一项复杂和细致的人员管理工作，酒店要做好员工的动力激发，充分调动员工主动积极性和工作热情。2、酒店员工士气的激发士气是员工和他们所在的集体表现出来的一种精神状况。它时刻存在于员工的心理和集体中，成为影响企业经营管理的一种精神力量。酒店管理要提高员工士气，充分激发员工潜质，重点做好三个方面的工作：第一，创造良好的工作环境；第二，维持严明的劳动纪律；第三，正确处理人事关系。二、制定员工职业生涯规划职业生涯管理是将员工个人发展与企业发展相结合，对决定员工个人职业生涯的主客观因素进行测定分析和总结，并通过设计、规划、孰行、评估和反馈的过程，使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，使员工的发展与企业的发展相吻合。职业生涯管理对企业和员工都具有重要的意义。对员工来说，搞好职业生涯规划，是不断提高自身素质，努力实现自身价值的重要手段；对企业来说，搞好员工的职业生涯规划，可以为企业储备充足的人力资源，增强企业的凝聚力和向心力，不断提高企业的市场竞争力。现代企业必须将员工的职业生涯管理当作人力资源管理的一件重要工作来抓，实现经常化和制度化。1、认识员工个人职业生涯职业生涯管理中，贯穿始终的是开发主体——企业员工，做好员工对个人职业生涯认识是开发的前提。一个人要想对生活有所改善都会有所计划，都会经历一个自我觉醒和认识的过程，这个过程使员工清楚认识自己的条件及其周围的环境，这是企业帮助员工作好生涯开发的第一步。通过个人职业生涯发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑酒店的变化需求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的方案，培养自己多方面的技能，把自己变成酒店未来发展的一员。2、酒店发展目标与员工职业生
酒店人力资源管理论文篇2
酒店是一个古老的事物，但只有到了近代特别是现代以来，随着管理学在社会各个领域的普及，酒店管理才成为管理学的一个不可或缺的内容。作为管理学的一项内容，酒店管理的理论研究与实务不可避免地受到管理学基础理论的影响。人力资源在管理学中受到高度重视，这也给酒店管理提出了人力资源因素的问题。具体而言，酒店管理中的人力资源因素包括如下几个方面的内容。首先是酒店人力资源雇佣问题。与其他行业一样，酒店的管理同样关心人才招聘、特别是管理人才的招聘问题。而酒店管理人才的招聘问题归结为:如何找到合适的人来管理酒店。在学科专业分工的现代教育体制下，最合适的酒店管理者主要来自酒店管理专业毕业的学生。专业的培养塑造了具备专业酒店管理技能且有工作认同和工作热情的学生。然而，在这些学生中同样存在问题，即对自己的估计过高，对工作的期望值过高等。其次是酒店人力资源的培养问题。人力资源是一种劳动力，而劳动力的当代形成方式，主要是专业的教育，因而，酒店教育成为了酒店管理不容忽视的问题。这一问题包括的内容很多，主要有:酒店教育的推动力问题、酒店教育专业设置的问题。在亚洲地区，当前酒店教育的推动力并非来自酒店产业的需求，而是来自学生的兴趣。在酒店教育专业设置问题上，专业的设置反映了酒店发展对于专业管理人员的需要，也就是说，产业发展的需要推动了人力资源培养的方向。然后是酒店人力资源的职业培训问题。与大学中专门、长期的酒店人力资源培养不同的是，这里所说的是酒店对已雇佣的管理人员的职业培训。涉及的主要问题是对于酒店管理人力资源的培训方式。Harris和Cannon的一项研究表明，培训的工具和方法对于培训的效果(也就是酒店管理人力资源质量的优化程度)有着明显的作用。
二、提升酒店人力资源作用的途径
(一)加快观念更新
在当前的酒店管理中，无论从理论还是实践层面来看，对于酒店人力资源的重视、创新仍然很不够。这与人力资源要素在酒店发展中的地位很不相称。因此，酒店管理实践者和理论工作者有必要加快观念更新，将酒店人力资源问题提上探讨的议程。具体而言，目前对于酒店人力资源的理念还停留在“管理人”的层次，有必要对“服务人”、“影响人”、“心理管理”等三个更为深层次的理念进行探讨，并在实践中确立其应有地位。所谓“服务人”理念，就是指人力资源的管理应该回归到其本来面目，实现其服务功能。而“影响人”理念，则是对复合型管理人才的要求。酒店工作纷繁复杂，对管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不仅应成为管理的专家，还应成为对酒店相关业务有着深入理解与把握并能提出创造性见解的复合型人才。所谓“心理管理”理念，则是指酒店中的人力资源管理不应单纯依靠刚性的制度，而应更多地引入柔性方式进行管理。加强与员工的心理沟通，给予更多的心理关怀，以和谐新型的心理秩序构建酒店的秩序。
(二)努力创新管理方式
在管理方式的创新方面，有两点需要加强。首先是对于人力资源存量的规划与使用要实现科学化。管理者应该对于员工的个人情况，包括其学历、技能、性格等与工作相关的信息有着全面而深入的掌握。同时，管理者还应该根据酒店的长期与近期发展规划制定出相应的人力资源配备计划与方案。在这两项工作的基础上，才能开展科学的、有效的人才引入与人才使用。在人才使用环节才能做到有的放矢、服务酒店发展的长远大局。其次，应该重视对人力资源存量质量的提高，亦即重视对酒店人员的培养。这同样需要深入把握酒店发展的长远规划与既有人力资源的状况，并以此为基础作出人力资源质量提升的长期、短期培训计划。
(三)实现酒店管理机制的创新机制的作用
在各领域都起着至关重要的作用，在酒店人力资源管理领域同样如此。良好的酒店人力资源管理机制对于酒店人力资源的效益开发起着保障的作用。酒店人力资源管理机制创新的内容与方向，总的而言即是建立其对于员工的激励机制。具体而言，按照激励机制所作用的层面，可激励机制可分为物质激励机制与精神激励机制;按照激励机制所采取的手段，可分为正向激励机制与反向激励机制。物质激励是指建立起科学健全的绩效考评体系，并将员工的表现与其物质报酬紧密挂钩。而精神激励则是为员工创造良好的心理环境，使其能以最佳的精神状态投入工作，这要求对员工给予足够的信任与关怀。
三、结论
酒店人力资源管理论文篇3
【关键词】酒店业；人力资源管理；问题；对策
随着经济全球化趋势的不断加强，尤其是中国加入wto以来，我国的国民经济和旅游产业快速发展，酒店业随之迎来了蓬勃发展的新时期。为了达到国际水准，国内酒店努力完善硬件设施，据国家旅游局的数据显示，截至2014年一季度，国内有五星级以上的酒店759家，占全国酒店数的60.8%。与高档豪华的硬件设施相比，加强管理突出酒店特色，提升服务品质才是酒店竞争的核心，关系到酒店的生存与发展。
一、我国酒店业人力资源管理的现状
打开国门以后，国内的酒店业震撼于国外酒店高档的环境设施，致力于改善硬件条件以达到国际标准。这在国家有利政策的扶植下，只要实力雄厚并不难做到，但当硬件条件基本拉齐，以此提升利润空间的做法陷入“瓶颈”之后，酒店的管理者们意识到酒店之争实则是员工素质之争，高素质的员工才能提供高品质的服务，只有靠提升管理突显服务特色，才能打通利润上升的“瓶颈”，于是酒店业把工作重心转移到了人力资源管理与开发上来。纵观我国酒店业的现状，无论其规模大小，实力强弱，人力资源管理作为酒店业重要的软件条件总体上发展相对滞后，还存在很多普遍性的问题。比如，酒店员工普遍学历层次较低，薪酬两极分化严重，中低层员工工作强度大，报酬低，积极性不高，对企业忠诚度差，人员流动频繁，管理成本高。这些问题如不及时解决会逐渐把酒店拉入慢车道，如果能够从根本上得到解决则可以使酒店的服务质量、品牌价值、盈利状况大为改观，赶超国际标准有很大的可提升空间。
二、我国酒店业人力资源管理存在的问题及原因
（一）管理人才匮乏，管理观念陈旧。我国酒店尤其是民营酒店，现代化的人力资源管理理念和优秀的管理人才普遍匮乏，这主要表现在：1.人力资源部力量薄弱，地位不高。很多酒店的人力资源部由原来的人事部转变而来，但仅是名称的改变，工作性质和工作内容并没有发生实质性的变化。人力资源部为了应付频繁的人员流动，招聘与培训新员工成了日常的主要工作，而改进员工绩效，开发员工潜力的工作少之又少，没有真正地发挥人力资本的开发功能，因此在行政部门中的地位不高。2.人员结构设置不合理。我国酒店业员工的整体素质和学历层次普遍偏低，餐厅、厨房和客房，基本为高中学历，近三成的员工是初中及以下学历，大专和本科寥寥无几，硕士以上学历和有留学经历的员工通常在高级管理层。这是因为受传统观念影响，大学生普遍认为做服务员与自己的学历不相称，所以当实习结束，如果选择留在酒店工作，他们更倾向于管理岗位。3.人力资本投资和开发意识不强。人力资源之所以被看成人力资本主要因为它的可增值性，而这种增值效应需要不断地对其进行再投资，即再培训和再教育。98%以上的酒店员工表示入职后并没有受到过正规、系统的培训，在这一点上，我国酒店业的投入显然是不足的。对酒店而言，员工流动频繁已经让酒店承担了高额的人力成本，不愿意再承担成本高、见效慢的培训与开发费用，普遍执行“拿来主义”。管理观念的陈旧使得酒店对人力资源认识不足，还停留在成本与利润的博弈上，忽视了人力资源的可增值性特征，因而不能从人力资本开发与增值的角度进行管理，人力资源部也就失去了其真正的意义。（二）稳定性不足，流失率居高不下。酒店业人员流动频繁是普遍现象，主要原因还是用人机制落后。服务岗位技术含量低，胜任人员多,出现供大于求的状况，管理岗位则因专业人才不足，很难形成自己的核心竞争力。一线的服务岗位，通常要求形象佳，外语好，有良好的沟通能力和应变协调能力，这种条件在低学历层次中本来就难招，加之工作强度大，工资低，激励性不足，使得员工流动就更为频繁。1999年中国旅游协会曾对部分酒店人员流动的情况做过调查，“工资福利”“个人发展”“学习知识”“成就感”“人际关系”是员工离职的主要原因，占84.32%。可见在知识经济社会条件下，酒店员工不仅看重工资福利，更看重知识的学习和未来的发展，而这恰恰是酒店的人力资源管理最易忽视的地方。（三）激励机制失效，两极分化严重。在酒店服务岗与管理岗的比接近8：1，但是在薪资上相差悬殊。在深圳，酒店的高级管理岗每月可拿到过万的薪水，而服务岗只有1000多元。薪资水平低，工作强度大，看不到未来的发展和希望是员工离职的主要原因，而人员流动频繁使酒店不愿意花更多的时间和费用于基层员工的培训和激励上。长期不痛不痒的小恩小惠使员工很难将个人发展与酒店发展捆绑在一起，因此看不到希望，积极性不高，久而久之形成恶性循环。（四）文化氛围薄弱，员工忠诚度不高。很多酒店每半年就要换一批服务人员，这种频繁的人员更换是造成酒店文化氛围弱，员工忠诚度低的主要原因。企业文化传承出现断层，没有人向新员工展现企业价值观、经营理念和言行示范，员工对于酒店的理解基本来源于规章制度，这使酒店文化拘泥于条条框框，生硬而无生机，员工感受不到来自集体的关怀和温暖，荣耀和自豪，使个人发展目标与酒店发展目标出现分歧，对酒店的忠诚感降低。很多酒店急于解决服务人员更换频繁的问题，大批使用在校中专生和大学生实习，这虽然大大降低了人工成本，缓解了岗位压力，但是实习生本着实习迟早要离开的想法并不能融入企业文化，没有从根本上解决员工的思想问题。
三、改善我国酒店业人力资源管理的对策
（一）制定科学的人力资源规划。酒店的竞争就是服务质量的竞争，优质的服务需要优质的员工，这就要发挥人力资源规划的宏观调控作用，为酒店的战略发展提供充足的人才储备。酒店的人力资源规划必须紧密围绕发展战略，突出酒店特色，在用好现有人员的基础上科学地预测酒店未来的人力资源供需状况，系统地指导员工招聘、培训等其他人力资源管理工作，以“养、育、留”来代替“裁、招、补”，重点开发员工的潜能，做到人岗匹配，确保酒店时刻都有数量充足、质量优良、结构合理的人力资源。（二）完善招聘制度，优选招聘渠道。招聘工作通常是酒店人力资源管理的重头工作，招聘的重点和难点在人力资源的两头，一是高级管理人员的招聘。有着丰富的酒店管理经验、敏锐的市场洞察力、先进的经营理念的高级管理者是酒店发展的核心力量，通常通过猎头公司或者行业内挖掘可以获得。二是基层工作人员招聘。为了保证基层人员的稳定供给，很多酒店与职业学校或高校的酒店旅游专业取得联系，以实习生补足岗位空缺，一定程度上缓解了用人紧张的难题，但只能作为一种应急措施而不能是主要措施。因为实习生并不能把未来的职业发展与酒店发展捆绑在一块，这不利于酒店文化的建立与传承，亦不利于酒店的长远发展，长久之计还是要变被动招聘为主动招聘，专注培养酒店内部的优秀人才。（三）加强员工职业生涯管理及员工培训。现代化的酒店管理倡导员工与酒店的共同发展。处于竞争激烈的社会，员工不仅关注薪资待遇，更关注学习知识和能力提升，青年员工或者择业余地大的员工这方面的需求更为迫切，酒店应认真分析员工的需求，制定合理的职业发展计划，加强员工培训，帮助员工实现自身价值的提升。现代化酒店管理必须摒弃狭隘的拿来主义观念，把岗位培训放在酒店生存和发展的重要位置，制定一套长期的人力资源开发计划。一方面加强职业技术培训，倡导以兴趣选择岗位的理念，使员工明确自己的晋升路径、发展空间，力求达到正规化、实用化、优质化；另一方面加强对员工的社会教育、创新教育与适应性教育，全面提升员工的素质。定期为员工进行职业评估，以确定下一步的职业发展，当员工的个人发展需求在企业发展的过程中得以实现，员工就会产生强烈的归属感和忠诚感，愿意为酒店多做贡献。（四）优化考核体系，完善激励机制。现代化的酒店管理需要着力解决物资资本和人力资本合一运作的酒店模式问题，其核心就在于能否有效地开发和利用人力资源的潜能，推动酒店的快速发展。这就需要完善酒店的绩效管理，结合薪酬激励做好绩效评估，配合培训工作提升员工素质，持续改进整体绩效。酒店的绩效考核可以根据员工岗位和职位不同，采用关键绩效指标法，从工作的数量、质量、成本和时限四个角度实施多级绩效考核。这一过程中要鼓励员工积极参与绩效管理，注重绩效反馈对员工绩效的改进作用。为了稳定员工，酒店应该确立内有公平性、外有竞争力的薪酬政策，避免出现同工不同酬的现象；在公正、科学的考核体系下，依据员工的贡献和能力进行收入分配，从待遇、发展机会、利益共享、股份上给予员工最大的政策倾斜；增加绩效工资在工资总额中的比例，使员工的工资随绩效进行合理浮动；给予员工自我管理的主动权，以“福利菜单”的方式多元化满足员工的不同需要；对员工节省花费的资源进行返点奖励，鼓励员工的节约行为；以物质激励和精神激励相结合的方式肯定员工对酒店的贡献，让员工感受到来源于工作的挑战性和成就感。（五）构建企业文化体系，营造良好的工作氛围。酒店文化是酒店的全体员工在长期的工作中共同形成、共同遵守的文化共同体，是酒店发展的源动力，亦是员工的精神支撑，可以在无形中规范和约束员工的行为，营造良好的工作氛围，增强企业的凝聚力，提升员工对企业的忠诚感。酒店塑造企业文化要树立品牌意识，提升服务品质，注重员工形象，形成酒店特有的核心价值观。酒店的领导层要发挥模范带头作用，积极宣传，形成共识，让品牌价值被酒店全体员工所共享。在团队内部提倡合作精神，开展积极有益的团队合作和集体竞赛活动，营造互助互爱的工作环境。领导者还要关注每一位员工的需求，把员工放在最喜爱的、最合适的岗位上，特别是知识型员工，只有员工对未来的发展产生认同，才能充分地发挥自己的潜能。
四、结束语
酒店业是我国经济浪潮中不可缺少的一朵浪花，它不仅推动了经济发展，同时也解决了我国大量劳动力的就业问题。酒店的竞争就是高素质人才的竞争，唯有从根本上解决人员的管理问题，才能塑造酒店的服务特色，在竞争中持续发展。
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酒店人力资源管理论文篇4
随着社会的发展，人力竞争的不断增大，人力资源管理在酒店管理中越来越重要。酒店要想招到或留住优秀的人才，就需要酒店在人力资源管理方面投入更多的人力、物力来提高员工的素质和忠诚度。要使酒店的服务质量提高，应健全管理机制，有效地调动酒店中的人员，保证员工的满意度，提高员工的幸福感等，那么就需要在人力资源管理中作出更多的努力。
关键词：
酒店；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F24
文献标识码：a
doi：10.19311/ki.16723198.2016.12.037
酒店业是劳动密集型行业，酒店业的竞争是服务产品的竞争，服务产品的竞争归根到底是员工素质的竞争。提升酒店的竞争力与酒店人力资源管理密不可分。高新国在《酒店人力资源管理常见的几个误区》一文中提出：“酒店企业的兴旺以人为本，酒店的正常运作，服务质量的高低，酒店竞争力的高低，酒店人力资源管理起着关键的作用。酒店人力资源管理一直是酒店企业经营管理者特别重视的一点，如何稳定员工队伍，最大限度发挥员工积极性，如何保证酒店的服务质量水平，如何提升酒店的整体竞争力，如何在旺季与淡季时增加经营管理的弹性等一系列问题都是酒店人力资源管理工作的范畴。”在知识经济时代，人力资源是酒店保持品牌优势，竞争优势，成本优势的动力资源和关键所在，更是一项着重长远，收益丰厚的关键所在。
1酒店人力资源的基本特征
1.1季节性
酒店行业的季节性导致酒店在人力资源上也有季节性。因为人力资源是为酒店服务的，它若不配合酒店行业的季节性，那就会给酒店带来很多的麻烦，不论是资金上还是人员上的麻烦。比如在酒店旺季时，酒店会因为缺少人员，导致酒店的服务质量下降，酒店的品牌影响力也会随之下降。如在淡季人员过剩，会给酒店带来不必要的劳动成本。因此，酒店人力资源在这方面起到了至关重要的作用。
1.2供需不平衡性
目前我国酒店业发展速度较快，需要培养专业人才，才能跟上酒店业的发展速度。然而酒店业的发展速度与专业人员的培养速度的进度不一致，专业人员的培养落后于酒店的发展速度。导致酒店业专业人员的供需不平衡。
1.3结构不合理性
以研究对象酒店来看，目前大部分普通管理人员是从一线员工提拔起来的，虽然有丰富的实战经验，并不是专业的管理人员出身，没有系统专业管理理论去支撑他们的实战工作。另外酒店的层次结构不合理。酒店业招聘员工的要求不是很高，要求的专业程度也不高，因此，导致出现酒店内某些职位与能力不匹配现象。
2酒店人力资源管理存在的主要问题
2.1管理机制不合理
2.1.1激励机制不合理
酒店业在经营发展的过程中，酒店管理层只注重酒店的发展，忽视员工的个人发展；注重员工的个人管理，忽视对员工的培训开发；重视酒店本身的利益，忽视员工的个人利益。由于酒店的管理人员全身心地投入如何提升营业收入，实现上级给予的工作目标，完全轻视了员工的个人培养；注重员工对酒店的奉献，忽视对员工个人的需要等。这样，酒店员工看不见个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。从而员工的积极性与创造性发挥不出来，工作效率降低。
2.1.2员工培训机制的不合理
酒店内零培训现象存在，培训周期缩短。由于酒店工作人员流失率相对较高，酒店为了应对基层员工的高流失率，缩短了对老员工培训周期，对新进员工的专业培训次数减少或有些员工甚至没通过培训就直接让其上岗。这种快餐式的培训或零培训的方式带来很多弊端，员工尚未了解酒店情况或尚未积累足够的工作经验，酒店工作的职业素养尚未学到就匆忙上班，降低工作效率，影响整个酒店的服务质量。
另外，酒店的培训方式单一和老化，培训理念单调。当前研究对象酒店对新员工一般采取讲座式的培训，缺少互动，达不到预期的效果。对新员工的岗前培训仅靠老员工的带领，其效果完全依靠老员工的工作态度。如果老员工的态度好，新员工就能在最短的时间内掌握相关技能。反之，如果老员工态度不端正、消极怠慢，新员工会感到不知所措。这样的培训理论非常的落后，远远不适合现代酒店业的发展，给酒店带来诸多的方面影响。
2.2人员流动大
目前国内本土酒店业创新意识较弱，大部分都是照搬西方的管理体系，但未得其精髓，员工得不到合理的提升，得不到合理的福利与待遇，员工就想通过跳槽来达到自己目的。员工队伍稳定性较弱，即存在基层操作服务型员工流动率过于高的问题。这是我国酒店业目前存在的普遍问题。
据了解，在该研究对象酒店中一线员工流动率最为频繁，酒店的一线员工比较少，加之酒店福利待遇相对较差，而劳动强度很高，劳动时间较长，往往导致熟练的老员工跳槽率过高。
2.3信息沟通反馈机制不合理
有效的信息沟通机制有助于酒店管理层加强对员工的了解，以此来改善与员工之间关系。如该酒店就发生过新进一批实习生，酒店人力资源部组织每月开一次座谈会，了解相关的信息。在座谈会上，管理者鼓励实习生尽情发言，实习生把信息反馈给人力资源部，人力资源部再反馈给每个部门的经理。在表象上酒店是有改进，可是导致了各个部门的管理者对实习生产生了意见。这样的反馈信息的方式是不正确的，不仅没对工作方面有好的改进，还导致了上下级的矛盾。
2.4员工缺乏幸福感
大部分本土酒店不重视员工幸福感，只重视公司的利益。在研究对象酒店有类似的事发生。酒店中餐部临时接到一单生意，顾客比较多，酒店员工人数是不够为这些顾客服务。酒店管理层不想错过这次机会，就想通过各种方法找人上班。因此，中餐主管就打电话通知休假的员工回公司加班，并告知不回来加班的员工，以不按公司安排进行处理。无论是从精神上还是物质上，员工们都是不满意的，员工们的幸福感更无从谈起。
3酒店人力资源管理对策分析
3.1采取新型方式进行激励
奖惩激励要民主、分明。在实施激励的过程中，要做到公平、公正、全面。很好的把握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作创造性和积极性，从而提高工作效率，提升酒店的服务质量。实施分层激励，提高酒店员工的积极性。对高层次管理人员的激励，物质的激励和精神激励要兼顾，特别是精神激励；对基层员工的激励，应注重放在职业培训和物质激励上。采取新型的激励方式，目的是满足当今社会员工的需求来降低员工的流失率的主要方法之一。
3.2交叉培训克服季节性人员问题
一家酒店由多个部门组成，且部门间的工作时间是不同的，一天内部门之间的忙碌时间也是不一致的。在这种情况下，我们要把员工资源充分利用起来，调动不同部门之间的员工的积极性。
如在酒店处于淡季情况下，部门与部门之间的员工互相交叉培训，这种培训应是专业上的培训，而不是走流水线，走过场。酒店客房部与餐饮部的忙碌时间分别是8：00―15：00与17：00―21：00，在这种情况下，餐饮部在缺人时，就可以向客房部调动员工来帮忙。客房部在忙的时候，也可以向餐饮部调动员工来帮忙。当然，这也是要员工自愿的前提下，算加班时间。这样就不会出现在忙的时候，因缺少人员而导致酒店服务质量的降低。一方面一些员工在经济上得到满足，解决了某些员工对原职位的厌烦，另一方面解决了酒店临时缺人的情况。
3.3加强信息沟通能力
信息沟通的效率高，有利于酒店及时掌握企业营运状况和酒店中发生的事情，信息共享程度增强，有利于信息传递的及时性、真实性和可靠性，不会出现信息阻塞和信息漏洞的现象，更不会出现酒店内部信息的乱传，信息不对称现象。
酒店内部网络信息技术的完善有利于酒店人力资源的管理，有利于酒店信息的沟通。当今社会，信息技术发展迅速并廉价，酒店可以通过完善内部网络，充分利用网络资源，加强酒店员工的沟通，以便提升酒店的管理水平。一方面可将酒店营运信息分享，员工能及时了解酒店劳动生产率、企业的营运情况、利润等信息，使员工正确评价自己的利益与企业利益之间的关系，增强酒店凝聚力，提升管理效益；另一方面，员工可以在网络上进行交流、讨论和学习，进行知识共享。
3.4提升酒店员工的幸福感
一家良好发展的酒店应当是使酒店内大部分员工获得最大额度的幸福。从这个角度来看，酒店在追求发展的同时应该兼顾酒店员工的幸福感，这应是酒店与员工共同成长的过程。
酒店可选择将工作丰富化和扩大化，减少员工对工作的厌烦感。工作扩大化就是将员工岗位工作范围扩大，责任增加。在员工最初的工作内容的上，丰富工作的内容，提升工作内容的技能和技术含量，使工作内容的多元化、丰富化，从而使员工从原来单调乏味的工作状态中解脱出来，让员工的工作内容加入一些新鲜血液，让员工感到新鲜感、具有挑战性。
另外还可以丰富文体活动，增强员工的幸福感。酒店可以通过开展文化、体育等活动，舒缓员工的压力，锻炼员工体魄。引导积极生活方式，培育集体意识，营造谐和向上的工作气氛，增强员工的幸福感。
4结语
酒店业对人的管理，虽然看似简单，其实是很复杂的。要想酒店的服务质量与服务产品有很好的发展，酒店人力资源部门就必须要引起足够的重视，要想通过酒店的服务质量与服务产品吸引顾客，酒店人力资源管理是关键之一，要处理好酒店的人与物，人与人的关系，协调好各部门之间的关系。面对酒店业的相对强烈竞争，每个酒店都应从各自的实际出发，有效地激励员工、对员工进行交叉培训、加强信息沟通能力、提升员工的幸福感，创建合理和谐的工作氛围，给酒店带来最大的利益。
参考文献
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酒店人力资源管理论文篇5
论文摘要:随着改革开放的进一步发展,我国酒店如雨后春笋般迅速发展,在硬件设施不断提升的同时,软件设施的建设也更为重要,而人才作为酒店最重要的软件设施,发展则相对滞后,因此做好人力资源管理,吸引高素质人才显得尤为重要,关系到酒店业的生存和发展。本文试着分析酒店人力资源管理中存在的问题,并据此提出一些可行性的对策或建议。
一、酒店人力资源管理的基本内涵
1、酒店人力资源管理是对人的管理
酒店人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、爱好、兴趣等各不相同的员工。酒店管理者必须客观的分析、正确的认识酒店的员工,树立"宾客至上,员工第一"的以人为本的管理理念。管理者只有针对人的特点,通过培训和教育,才能使员工的素质符合经营和需要。
2、酒店人力资源管理是全员性管理
全员性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核有责任,而且包括酒店全体的管理人员对下属都有监督和管理的义务。
3、酒店人力资源管理是科学化的管理
酒店人力资源管理必须建立一整套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统。使酒店考核和员工考核有具体的数据可依。
4、酒店人力资源管理是动态管理
动态管理是指管理者不仅要根据酒店的整体目标选拔合适人才,对酒店员工的录用、培训、奖惩、晋级和退职等全过程进行管理,更要在员工工作过程中重视员工的心理需求,了解员工的情绪变化和思想动态,并积极采取相应措施调动员工的工作积极性,从而使全体员工发挥出潜在的各项能力。
酒店人力资源管理和开发的过程,也是酒店核心竞争力培养的过程,认清酒店人力资源管理的含义,有助于认清我国酒店人力资源开发现状,并发现问题所在。
二、酒店业的人力资源管理现状和问题
1、酒店员工忠诚度低,人才流失现象严重
任何一家企业,人员的合理流动都会为其带来新鲜血液,但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个劳动密集型的行业,酒店业的人才流动不应超过15%,但在现实生活中,很多酒店的员工流失率达到了30%,上海、北京的一些酒店甚至达到了45%。随着国际着名品牌的酒店集团进驻中国,导致了国内酒店的人才频频跳槽,严重影响到酒店服务质量。
过高的员工流失率使企业在招聘、选拔和培训新员工时付出很多的时间和精力;新员工尚未补充进来之前,原有员工所承担的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱,以及大众媒体对人员流失所做的负面报道使企业的发展承受更大的阻力;顾客对新员工缺乏信心,新员工技术不熟练导致生产力下降。最有害的后果是使企业的长期发展目标难以实现。几乎所有的企业都在想方设法降低员工流失率,尤其是要留住精英员工。
2、人力资源供过于求,人才资源供不应求
酒店中低端岗位因为技术含量低,能胜任的人员相当多,呈现出供大于求的局面,而高端岗位则相反,专业人才不足,缺乏一支专业人才队伍,很难形成自己的核心竞争力。当前酒店业最为紧缺的就是高层管理人才。酒店企业的高层管理者对企业的整体运作和未来发展起着"操盘"作用,对于正致力于提高综合竞争力,与国际接轨的酒店企业来说,高层管理者的甄选毋庸置疑是酒店人力资源管理的重点内容。目前酒店高级管理人才的缺乏已成为制约酒店竞争力增长的"瓶颈"。
3、激励措施失效
大多数酒店中不论物质激励还是精神激励都没有真正发挥效用。酒店业已经过了高利润发展期,因此,酒店业员工的工资收入相比其他行业而言就没有任何竞争力,高薪留人成为空谈。随着社会经济的发展,酒店业从硬件设施及服务质量上都有了新的要求,对员工也有了更高的要求。但在实际中,经过专业培训的大学生都要从基层做起,与职高生甚者高中以下学历的员工站在同一起跑线上,拿着相同的低工资,这在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。在酒店中仍然有相当部分知识员工,这些员工很在意职位升迁、自我实现等精神方面的东西,而这些酒店方也很少考虑,当然就很少给予。
4、人力资源部力量薄弱,地位不高
我国过去的人事部门称为人事处,在引进"人力资源"概念后,人事处纷纷改为"人力资源部"。但名字的变更并不意味着真正人力资源部的成立和完善。许多酒店的"人力资源部"只是配备人事经理和办事人员,酒店的高层决策人员丝毫没有介入,所谓的人力资源部基本只是执行招聘和传统的"管人"以及例行的培训等,没有真正参与酒店决策的权力,本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在"高不成低不就"的尴尬地位。
三、酒店业人力资源管理的对策
1、实施"人性化"治理,稳定酒店员工的心态,提高员工对酒店的忠诚度
酒店应在经营管理中倡导"员工第一"的人本思想。管理者可以抽出一定的时间和一线员工一对一、面对面的交流,了解员工的思想动态,发现员工在近段时间的迫切需求,并尽可能给予满足,让员工对酒店产生归属感。同时,酒店方也要重用骨干人员、核心技术人员,为他们提供一个施展自己才能的舞台,关注他们的精神生活,充分调动起其工作积极性。
2、改革酒店内部的人事制度,正确选择、使用和发展人才
酒店在人事制度方面,应彻底抛弃传统的人事思想,打破论资排辈的格局,吸取国内外酒店的先进经验,并结合自身实际情况改革用人制度、晋升制度、工资制度等。在酒店内部建立人才平等竞争、择优选拔的机制,形成"能者上,平者让,庸者下"的局面,要坚持任人唯贤,无论职务晋升,还是岗位竞聘,要重才干,知人善任,时刻注重激发员工的积极性,为更多的优秀人才提供施展才能的机会。并且借鉴国外的优秀管理经验,提供优越的条件以吸引高级管理人才。
3、建立完善的激励制度
酒店管理者应充分认识到调动员工的积极性是旅游酒店人力资源管理的中心,调动员工的积极性就是激发员工的工作热情,满足职工的要求来激发员工争取达到酒店目标的动力。员工积极性的调动,既需要物质基础也需要精神鼓励,所以酒店必须加强劳动报酬管理,搞好按劳分配,关心员工生活,善福利待遇,以尽量满足员工的物质需求。同时,要加强企业文化建设,增强员工的企业意识;引入竞争机制,增强员工的进去意识;充分理解员工,增强员工的自尊意识;充分信任员工,增强员工的主人翁意识。
4、酒店决策层应参与人力资源开发和管理
在国外的先进酒店,一个好的酒店Ceo首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于高层领导的参与。而我国酒店的人力资源部,乏高层决策者的支持,高层领导认为人力资源管理是组织和人事部门的事,造成人力资源部权力单薄,地位尴尬,只是被动执行上级的指示从事招聘等基本事务的处理,无法主动将人才资源和企业重大发展决策挂钩。所以,推行高层领导承担人力资源管理职能是当务之急。
5、加强对员工的职业生涯管理
员工追求的不仅仅是一份不错的工作,更是一份有良好发展前途的事业,这就需要酒店方加强对员工的职业生涯管理。职业生涯管理是指酒店管理部门根据组织发展和规划的需要,在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划,为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会。
参考文献:
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[2]李铁峰.酒店人力资源管理中的忠诚问题研究[J].江西农业大学学报,2005,(4).
[3]马鹤丹.激励原理在酒店人力资源管理中的应用[J].经济师,2001,(9).
酒店人力资源管理论文篇6
(一)为少数民族文化主题酒店的发展提供合格的劳动力
云南省旅游业发展迅猛，旅游酒店数量不断增加，规模也在扩大，但面对愈来愈激烈的行业竞争，云南省的许多本土酒店因缺乏竞争力和特色而遇到了发展瓶颈，酒店从业人员缺乏有独特竞争力的民族文化知识和技能是导致这种困境的重要原因之一。随着旅游酒店数量增加和规模扩大，特别是来自世界知名品牌集团旗下的酒店纷纷入驻所带来的愈来愈激烈的竞争，云南省的许多本土酒店选择避开与世界知名品牌旗下的酒店提供同质性的服务，转而提供异质性的服务是保持自身竞争力的重要途径。目前市场上出现的越来越多的以少数民族文化为特色的主题酒店就是这种选择的结果。这些主题酒店以民族文化为特色，并把民族文化知识和技能运用于酒店的管理与服务中。类似的主题酒店，既有经济实惠的宾馆、客栈，如大理古城的白族客栈、丽江的纳西族民居客栈、西双版纳的傣家竹楼客栈等;也有高档的星级酒店，如洲际酒店集团旗下的丽江古城英迪格酒店、大理的风花雪月大酒店、西双版纳安娜塔拉度假酒店等等。这些民族文化主题酒店的发展需要一批具备民族文化知识和技能的从业人员来经营管理。民族文化主题酒店所需要的掌握民族文化知识和技能的从业人员既需要酒店自身的培训和培养，但更重要的是从相应的职业院校的酒店管理专业学生中招聘。并且，从职业院校的酒店管理专业学生中招聘需要的人才不仅可以降低酒店的培训和管理成本，还可以为职业院校的酒店管理专业学生提供就业途径。所以，在酒店管理专业学生的培养过程中，除了完整的现代酒店管理专业知识外，增加相应的民族文化知识和技能的培养是非常有必要的。这些既掌握现代酒店管理专业知识和技能，也掌握民族文化知识和技能的酒店管理专业学生将成为民族文化主题酒店发展所需要的合格劳动力，也为自身的就业和发展寻求到更多的途径和更大的平台。
(二)为民族文化的传承与发展提供新路径
作为云南省发展旅游业的重要资源的民族文化在旅游业快速发展过程中遇到了保护还是开发利用的难题，特别是许多少数民族的传统文化陷入了传承断代的困境，培养和提高酒店管理专业学生的民族文化知识和技能为民族文化的传承与发展提供了一种新路径。不可否认，旅游业的发展为云南省少数民族群体的经济发展提供了更多的选择和路径，也为少数民族文化提供了实现价值的机会。同时，在旅游业发展过程中，对民族文化应该保护还是开发利用的问题一直争论不休，或者说如何在保护和开发利用之间找到平衡点是人们争论的焦点。这种争论的产生是因为人们意识到民族文化在旅游业发展过程中实现经济价值的同时也面临着失去“本真”、部分传统文化事项消失、文化多样性减少、文化同质性越来越强等问题。简言之，在旅游业快速发展过程中，少数民族文化的传承与发展面临着诸多问题。造成这个问题的主要原因既有全球化的影响、生活方式的转变、社会变迁等原因，也有少数民族文化传承人的“缺失”的原因，并且后一个原因显得更为重要。越来越多的少数民族群体的年轻一代不愿意“子承父业”般地传承民族文化是因为他们无法在现实生活中找到民族文化知识和技能的价值实现平台和机会。如今，越来越多的民族文化主题酒店那些掌握民族文化知识和技能的人员，将民族文化知识和技能纳入高职院校酒店管理专业学生的培养体系中，不仅满足主题酒店对人才的需求，并且少数民族文化的传承将从单纯的民间传承方式转变为民间传承与职业教育并举的方式，接受民族文化知识和技能培训的学生将成为传承、展示和传播民族文化的传承人。这不仅为民族文化知识和技能的价值实现提供了平台，还为多样性的民族文化的传承与发展提供了新路径。
(三)为云南省酒店管理专业人才的培养创新提供新思路
地处中国西南地区的云南省由于经济发展水平较低、教育较为落后等原因，地方高职院校培养的旅游从业人员特别是酒店管理人才的水平较低，与东部沿海地区的酒店管理人才相比缺乏竞争力。在酒店管理人才的培养过程中注重民族文化知识和技能的培育是提高云南省高职院校酒店管理人才的竞争力的新思路。一个地方的人才培养水平与其经济发展状况息息相关。经济发展水平较低的云南省无论是在人才培养理念、教学资源，还是政策支持以及资金投入都落后于国内较发达地区。所以，如果云南省只是一味地完全照搬国内外“先进的”人才培养模式，培养出的酒店管理专业人才就可能相对于国内其它地区的人才缺乏竞争力，也无法有效满足当地酒店对“专业且有特色”的酒店管理人才的需求。这也是造成目前云南省许多职业院校酒店管理专业应届毕业生在高星级酒店就业率不高的主要原因之一。要最大程度地开发学生的专业技能和综合素质，提高云南省酒店管理专业学生的就业竞争力，就应该在酒店管理专业人才的培养过程中注重对少数民族文化资源(地方性优势资源)的开发和利用。让酒店管理专业的学生在掌握较为完整的现代酒店管理专业知识和技能的同时也掌握本地民族文化知识，从而提升学生的就业竞争力。这为云南省酒店管理专业的人才培养模式提供了新的思路，也为民族地区的人才培养和人力资本投资提供了新思路。
二、云南省酒店管理专业学生民族文化技能培养的现状
(一)民族文化技能未被纳入人才培养体系
目前，在云南省诸多开设酒店管理专业的高校中，人才培养目标大都定位在培养熟悉酒店企业各项主要业务，具备牢固专业管理理论知识和熟练职业技能的通用型酒店专业人才，并没有将具有地方性优势的民族文化知识和技能纳入到人才培养体系中。酒店管理专业针对学生的专业知识结构、能力结构和素质结构方面的培养多集中于饭店前厅、餐饮、客房、康乐等部门的基本服务技能方面。目前，云南省尚未有一所高校将当地少数民族文化技能作为专门的教学模块进行教学开发和实习实训。有些学校针对少数民族民俗文化知识设置了选修课程，但仅限于一般知识的了解，没有实际操作的内容。丰富的少数民族文化资源是云南省发展民族文化旅游业的地方性优势。少数民族的语言、艺术表演、手工艺、和年节习俗等民族文化资源是游客可以直接感知和体验的要素，也是吸引众多游客的主要旅游资源。这些地方性优势资源要转化为地方性发展优势就需要有一批能够将这种资源转化为资本的经营管理人才。遗憾的是，因为在现有的酒店管理专业人才培养中忽视了民族文化知识和技能的培养，酒店管理人才未能将这些民族文化资源转化为资本从而实现价值。
(二)教学资源和师资力量不足
将少数民族文化知识融入到酒店专业教育中，使酒店管理专业学生在掌握全面的酒店管理专业知识的同时，具备一定的民族文化知识和技能对学校、学生以及当地酒店的发展都是有利的。但现实中，各高校针对少数民族文化技能的培养方面的教学资源太少，既没有设置专门的课程，也没有现成的教材，相应的实训室资源也较为稀缺。更重要的是，各高校能够熟悉各少数民族知识并具备一定民族文化技能的专业教师寥寥无几，开展相关的教学工作面临极大的困难。各高校虽然理念上重视少数民族文化人才的培养，但却因教学资源的不足和师资力量的匮乏无法实施人才培养工作，结果就是掌握少数民族文化知识和技能的人才的缺乏。
(三)未能发挥少数民族学生的特长与潜能
在酒店管理人才培养过程中不重视民族文化知识和技能的作用，更没有相应的培养和培训实践，导致一些本身具备少数民族文化技能的学生的特长和潜能在就业中未能充分发挥。云南省酒店管理教育的学生中，本地生源占相当大的比例。在这些学生中，有些本身就是少数民族学生，这些学生熟悉本民族的文化知识，并具备一些民族文化技能。对于一些少数民族文化主题酒店来说，这些学生身上具备的少数民族文化知识和技能正是他们需要和缺乏的，在就业中只需要稍加培训即可发挥其在文化展示和传播方面的优势。但现实中，云南省各高校中酒店管理专业人才培养是同一种模式下的“生产线”式的培养。少数民族学生同其他学生进行相同模式的培养，这些学生不能认识到自身的优势，其民族文化技能方面的特长也不能很好地发挥。
三、酒店管理专业少数民族文化技能培养的对策与途径
(一)将民族文化技能纳入人才培养体系
在酒店管理专业人才培养体系中应该增加民族文化知识和技能的内容。民族文化是各民族在其历史发展过程中创造和发展起来的具有本民族特点的文化。包括物质文化和精神文化。饮食、衣着、住宅、生产工具属于物质文化的内容;语言、文字、文学、科学、艺术、哲学、宗教、风俗、节日和传统等属于精神文化的内容，根据民族文化的现实表现和市场需求，云南省少数民族文化有代表性且内容较为完善的可归纳为以下几类:民族艺术、民族工艺、民族服饰、民族建筑、民族餐饮、民族医药等项目。在云南省旅游酒店管理人才教育中可以将以上几个模块作为特色开发项目纳入到酒店管理专业人才的培养体系中。民族文化知识和技能在旅游发展中具有重要的作用，这应该引起云南省教育厅、学校、教师和学生的重视，并将民族文化技能的培养纳入到人才培养的体系中来，将少数民族文化技能作为一项同专业技能同等重要的内容进行教育和学习。
(二)开发编制民族文化技能类的教材
培养酒店管理专业学生的少数民族文化技能，使云南特色少数民族文化转化为校园课堂知识，首先应该开发体现少数民族技能培养的课程体系并编制相关教材。只有如此，少数民族文化技能才能像其它专业技能一样得到教学的支持和保障，同时，学校、教师和学生也能更好的重视这项技能的培养和学习。教材的开发和编制应该至少有三方面的人员参与:一是酒店管理专业教师;二是真正熟悉和掌握民族文化技能的民族文化传承者、民间工艺大师等;三是从事民族文化研究的专家和知名学者。酒店管理专业教师能根据酒店管理专业的职业特点把握教材内容的重点内容及难易程度;民间艺人提供民族文化技能的基本知识概括和内容展示;专家和知名学者对教材的内容和大致方向进行把关，保证教材的科学性、现实性和前沿性。
(三)聘请民间艺人入课堂
少数民族文化技能的培养离不开民间工艺品的制作情景展示和实物制作过程的展现等，这个环节是专业课教师目前无法胜任的。因此，进行酒店管理专业学生的少数民族文化技能培养，缺乏具备民族文化技能的师资力量是一大难题。要解决师资力量的难题，最简单有效的方式就是直接聘请民间艺人进入课堂，亲身讲解和演示民间工艺的制作过程。聘请民间艺人、民族原生态歌舞的创作者等作为兼职教师进入课堂，指导学生进行歌舞排练，手工艺制作等。这样既解决了师资问题，又增强了课堂的趣味性和专业性，使学生学习到真正的民族手工艺，并从现实中了解其用途和文化意义。
(四)在学生实训中实现教、学、做一体化
少数民族文化技能的掌握离不开实习实训环节，因此，为保障少数民族文化技能的实习训练，实现教、学、做一体化，学校应积极开发实习实训资源，建设培养培训民族文化技术技能人才的技能教室、实训基地以及民族文化展示或体验中心等。例如，提供舞蹈教室供学生进行民族歌舞的学习和排练;建立手工艺学习教室，供学生进行民族手工艺的学习和制作练习等。实训资源的开发和建设可以利用学校现有实训室资源，同时学校也可寻求当地的文艺表演单位、民间工艺作坊等作为实训基地。此外，学校最好能成立少数民族文化展示厅或少数民族文化体验中心，展示厅除了展示少数民族特色文化之外还可以展示学生民族歌舞表演以及学生制作的民族手工艺品等。民族文化展示厅或体验中心在达到一定的规模之后最好可以向社会开放，学生的手工艺品也可明码标价进行销售，这样既传播了少数民族文化，又可以为学校和学生提供一些商机。
(五)寻求企业和政府的合作与支持
成功的教育离不开社会各方面的支持。酒店管理专业学生在学习了各项技能之后，最终要经过实训实习的过程走向工作岗位。目前，云南省已经存在一定数量的具有少数民族文化特色的主题酒店。对于大部分的酒店而言，引入少数民族文化主题也是提升酒店竞争力实现较好发展的有效途径。这就要求这些主题酒店聘请掌握民族文化知识和技能的专业人才来经营管理。因此，酒店通过提供实习机会和岗位等方式参与到酒店管理专业学生的民族文化技能培养过程中是有必要的。高职院校则可以利用酒店的需求和愿望，积极寻求学校与酒店的合作，共同培养可以满足民族文化主题酒店发展需要的学生。当然，专业人才的培养还需要地方政府和社会的支持，特别是需要地方政府及相关部门的政策和资金支持。云南省职业院校在酒店管理专业学生的民族文化知识和技能的培养过程中应该寻求省政府、教育厅、省民委、文化厅等部门的政策和资金支持。
四、结论
酒店人力资源管理论文篇7
论文关键词：人才流失,以人为本,用人机制,招聘
优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。酒店的员工高流动率对酒店的管理和经营造成了较大的负面影响。对我国酒店来讲，优秀员工的流失，带走的是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富，从而使酒店丧失核心竞争力，陷入经营困境。酒店如何做到“以人为本”，留住优秀人才，对于酒店的发展有重要意义。本文拟结合作者在秦皇岛海景假日酒店的实习经验，结合酒店现状就如何留住人才进而更有效的利用人力资源进行了研究。
1.海景假日酒店概况
秦皇岛海景假日酒店是一家按照四星级标准兴建的食宿娱乐为一体的高档度假型酒店，由全球知名的洲际酒店管理集团管理，拥有275间设计舒适、典雅视野开阔的客房，其中包括14间装饰豪华的套房以及1间总统套房，所有房间均配备现代化豪华设施。同时有国际标准的水疗中心和健身中心，拥有全市最好的西餐厅，中餐厅，以及本地区独一无二的由印度本土厨师主理的印度餐厅。商务中心提供专业秘书服务和上网服务，另设有礼宾服务、机场和火车站接站服务、当日洗衣、贵重物品保险箱、豪华轿车出租、24小时送餐、健身中心、室内游泳池、桑拿和蒸汽房等。
2.海景假日酒店人力资源利用现状分析
2.1海景假日酒店人力资源利用现状
2.1.1岗位人员结构
从调查来看，目前在酒店人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%。
2.1.2学历结构
目前酒店的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。
2.1.3从业人员工作年限
为了能更好地分析酒店人员的稳定性，我们设计了工作年限分析。如下表：
表1酒店从业人员工作年限情况
岗位类别
总体人数
工作年限（年）
0～2
2～5
5以上
厨师
175
82
63
30
服务员
515
325
115
75
文员
10
7
3
领班
83
18
25
40
主管以上
35
10
25
整体合计
818
432
216
170
工作年限百分比
52.8%
酒店人力资源管理论文篇8
abstract：HotelmanagementUndergraduateeducationexistsinproblems，thedislocationbetweentalentsupplyanddemand，lowofprofessionalidentityforgraduates，loweremploymentrateandhighlossrate.thispaperproposedthathotelmanagementundergraduateeducationtargetatprofessionalmanagers，namelytheestablishmentofthetrainingobjectivesofprofessionalmanagers，followingmarket-oriented，internationalandappliedvalueorientation，takingcaseteachingasmainline，takinginternshipandtrainingasafulcrum，thesecondclassroomteachingmodeoftakingoccupationalcultivatingeducationasthecore，andstrengtheninghotelmanagementdiscipline，qualitycourses，excellentteachingmaterialsandteacher，toexplorenewmodelofundergraduatetraininginhotelmanagement.
关键词：酒店管理；本科教育；职业经理人
Keywords：hotelmanagement；undergraduateeducation；professionalmanagers
中图分类号：G42文献标识码：a文章编号：1006-4311（2013）08-0263-03
1酒店管理本科教育的现状及问题
改革开放30多年以来，走过了从无到有、从小到大的成长历程，中国酒店管理高等教育立基于旅游业的发展，目前建立了规模较大、层次基本齐全的教育体系。本科教育在酒店管理教育体系中处于特殊重要地位，为酒店业提供了强大的人力资源支持。其办学质量在很大程度上决定酒店业人力资源质量，承担为酒店业培养高级专门人才的任务，酒店管理专业本科学生就业竞争力能够从某种程度上反映整个酒店管理专业的教学情况。
1.1教育质量提升未能与规模扩张匹配，酒店管理本科教育一定程度上落后于产业实践教育部《2012能够在高星级年普通高等学校本科专业目录和专业介绍》规定：具有较高的管理理论素养和扎实的酒店管理专业知识，酒店管理本科专业的业务培养目标是适应星级酒店发展需要，具有人文素质、国际视野、领导艺术、创新意识、创业精神和社会责任，熟悉现代星级酒店经营管理方法和手段，酒店、高级住宿业机构、高级餐饮业机构、教育科研机构等从事酒店管理、接待服务及教学科学研究工作的应用型、复合型专业人才。显然，这一培养目标相比过去的培养目标，是在原有基础上不断进行探索而得出的更为精准的研判和定位，更能反映酒店行业要求和酒店管理学科本身特点，这一规范的指导性基本思想经过实践检验是正确的。然而，尽管我国现有旅游院校的酒店管理本科人才数量发展很快，但是培养的学生质量还不能很好地适应随着我国市场经济和酒店业的不断发展，酒店管理本科教育未能引领行业的发展，对行业的智力支持也不够，一定程度上落后于产业实践。
1.2酒店管理专业本科学生竞争力与酒店业蓬勃发展未成正比我国酒店业已经成为一个新的投资热点领域，高档酒店、经济型酒店发展势头很猛。我国迅猛发展的酒店业，迫切需要大批高素质的，具有系统的酒店管理专业知识、技能和先进服务理念的酒店管理专业人员。然而，长期以来，国内旅游院校酒店管理本科教育，所培养的学生缺乏职业能力所需要的技能和经验，重理论知识，轻能力培养的教学模式，只是立足于理论本位。其竞争力（主要是实践操作能力）往往还不如酒店管理职业院校的专科毕业生，实际上，酒店管理本科专业应该具有明确的行业指向性。因为它的应用性比其他的专业要强。
1.3酒店业高素质专门人才缺口与酒店管理毕业生对接有偏差国内酒店业的发展对高素质人才需求有较大缺口，从现有酒店行业招聘高校酒店管理本科毕业生使用情况来看，招聘来的大学生在工作上“眼高手低”，与酒店业的用人要求匹配度低，业界认为现有旅游高校培养出来的酒店管理本科学生高不成低不就，酒店企业还需要在对本专业毕业生花费较大的代价。这实际上是由于本科教育培养的人才与市场需求之间的严重错位造成的。
1.4酒店管理毕业生专业认同感低，行业就业率走低与流失率居高并存通过笔者对广州几所大学酒店管理本科生初次在本行业内就业的人数调查，数据表明，初次在本行业就业率一般在30%-40%之间，酒店管理毕业生不太认同所学专业，造成了酒店行业的低就业率，一方面，酒店管理专业的学生，认为该岗位不能体现自己的所学、不能实现自己的预期目标，酒店企业内工作一段时间后感到不适应，致使酒店业的大学生员工流动率极高，大多选择“跳槽”去往其他行业。（两年后仍在酒店行业就业的不到20%，五年后仍在酒店行业就业的不到10%）。酒店管理专业学生有着较高的流失率，大多不稳定。
2现行酒店管理本科培养模式与酒店业脱节的原因分析
笔者认为，酒店管理专业本科毕业生的竞争力较低，现行人才培养模式与现代酒店业所需求的人才存在严重错位，国内旅游院校酒店管理本科专业，不能适应酒店业发展需要，主要原因如下：
2.1师资队伍建设尚不能适应酒店业的发展，专业教学设施匮乏新的本科专业目录已归属于旅游服务类，酒店管理专业过去隶属于工商管理学科，现在与工商管理类并列，但是，大多数高校尤其是一般本科高校酒店管理专业教师大都来自于其他专业，在硕士点、博士点的建设方面仍然滞后于其他经济类、管理类，因此，师资队伍建设尚不能适应酒店业的发展，没有接受过系统的酒店管理理论和实践教学技能训练，使得教学活动脱离实际，实践教学方面，如餐饮酒吧实验室、客房实验室、前台实验室等，一些院校更缺乏能够供学生实践操作的专业模拟实验室。
2.2课程结构设置不合理，教学手段单一按知识体系设计课程，更多考虑的是学生要掌握什么样的知识。我国现有旅游院校的课程安排大都是按知识体系进行组合设计的，对酒店行业需要什么样的能力重视不够。国内的专业教学还存在较为明显的理论与实践脱节现象，在课程安排的系统性和突显专业特色方面有一定欠缺。“以教师课堂教学和理论知识灌输为中心”的“填鸭”模式，教学活动仍然延续传统，不太重视在课堂上讲授实践理论，认为实践知识只能通过实习获取，大多对教学活动有一种误解。所以，往往学生在实习或毕业后发现，课程安排已经不能适应目前竞争激烈、高度细分的酒店市场发展，缺乏对解决实际问题相关理论的学习，学校教育难以与实践有效对接。
2.3缺乏特色和品牌号召力无论是从“985”、“211”院校还是一般院校，国内开设酒店管理本科专业的高校，大多都按照大致一样的模式、一样的教学设计、一样课程设置安排，能从塑造特色品牌出发的高校很少，这就使得培养出的学生缺乏特色性和差异性。
2.4一些高校对酒店管理本科专业的人才培养定位缺乏清晰度普遍存在着定位“过高”的问题，酒店业实践性非常强，目前一些高等院校在对酒店管理本科专业学生的教育上，必须熟悉服务岗位的工作性质、工作内容与工作方法，能够做到对酒店企业较好的管理。而事实上是，学校模糊的定位导致培养出的酒店管理本科生，学生的“管理”只能停留在空谈和梦想上，他们大多不愿从事较低层次的、实践性较强的服务工作，不太能适应当今时代的发展。
3酒店管理本科人才培养模式改革对策分析
旅游业的综合性、开放性、服务性要求酒店从业人员具有宽广的知识面、高尚的职业道德、良好的服务意识、较高的文化修养、灵活的应变能力、娴熟的服务技巧等专业知识和技能，还有人际沟通能力、热情、富有亲和力的团队精神和应对挫折的能力等非智力素质。本文认为，将酒店管理本科教育的培养目标定位为培养酒店业职业经理人，将极大缓解酒店业管理人才缺乏和酒店管理本科教育自身发展困境，实现酒店管理本科教育和酒店业的协同发展。针对职业经理人的素质结构和市场细分，坚持统一性与多样性相结合、通识教育与专业教育相结合，在保证办学基本规范和人才培养基本要求的前提下增强学生的市场适应性，建设特色鲜明的高水平品牌专业。
3.1课程设置贯彻市场化、国际化和应用性理念，体现职业经理人培养目标要求在具体课程安排上，我们要将职业资格认证考试课程纳入教学计划，按照酒店产业体系和职业经理人体系的结构进行课程设置，课程设置要突出职业性，突出综合性性，坚持对学生知识、能力、素质综合提高，加强外语、经济学、管理学、统计学、信息技术等课程教学，要突出学科融合性，强化人才一体化培养，构建具备终生学习和自我发展的智能结构和职业素养。让学生成为具备全面素养的一代优秀人才。
3.2酒店管理学科建设，精品课程与优秀教材三位一体酒店管理学科建设，最根本的是通过建立起以酒店管理基础理论和方法体系为核心的学科架构，以扎实的理论研究为学科应用提供先导和根基，实现教学与科研的协调发展。理论基础是学生就业后施展才能和创新发挥的源泉，因此课程的设置和教材的运用不容忽视。精品课程的创建势必可以有效推动教学质量，从理论基础、科研水平、学习能力、实践能力等多方面成就学生的专业素养。因而酒店管理专业亟需通过科学规划、缜密思考，通过有效的载体将教育资源与教育要素联结，创建高水准的精品课程，全面培养学生对理论知识、科学研究的学习能力，分析问题、解决问题的思维能力，切实操作、施展才能的实践动手能力。优秀教材的编写依托于精品课程的设置，在新的专业目录公布的这一契机下，一方面，引进国际先进原版教材，在国际化过程中推进本土化，另一方面，组织一批研究能力强的专业学者、实践经验充足的酒店实践者，编写一套理论与实践结合的高水平优秀教材。在精品课程与优秀教材的双轮驱动下，激发学生的学习兴趣，提高学生的学习能力。
3.3以案例教学为主线，大力推进启发式教学从美国等欧美发达国家的本科教育来看，酒店管理属于典型的商科教育模式，案例教学应用非常广泛，这点有别于旅游本科的教育。过去我国旅游高等教育通用一个“旅游管理”来涵盖所有旅游类的本科教育，显然不能反映旅游类学科的全貌，定位不清晰，教学计划方面总是顾此失彼。笔者认为，案例教学是启发式教学的一种有效形式。通过案例，管理情景再现，组织学生进行分析和决策，充分激发学生能动及师生的互动，培养学生的分析能力和决策能力，适应以职业经理人作为培养目标导向的酒店管理本科教育的要求。
3.4以实习实训为支点，完善实践能力培养体系实践教学包括实验、实习、社会实践、毕业论文（设计）等环节，酒店管理本科实践教学的基础环节是课程实验。在设置递进式的学科基础实验、专业基础实验、专业综合实验、学科综合实验、仿真实验等课程体系，建立网络化的实验大纲、实验教材、实验指导书、实验教学软件等教学资源，运用自主性、拓展性、互动性教学方法，建设全仿真、综合性、系统化实验室平台。酒店管理本科实践教学的核心环节是专业实习。以职业经理人作为培养目标导向的酒店管理本科教育。应该全面加强实践教学，整合实践教学资源，完善实践教学体系，实现第一课堂和第二课堂的有机融合。
3.5开辟以职业养成教育为核心的第二课堂以职业经理人作为培养目标导向的酒店管理本科教育，应全面拓展以学生职业素养培养为核心的第二课堂教育活动，这些职业素养包括高尚道德品质、健全人格特质、优良业务素质等方面，引导学生全面发展。在制度上，通过学分认证将第二课堂正式纳入教学计划和学生测评体系，同时通过专题研究，课程论文等形式要求学生独立研究酒店业的问题，培养其运用所学理论知识，对旅游活动深层次的现象进行分析、判断、归纳、综合的研究能力。鼓励学生提出与众不同、与书本不同、与教师观点不同的新见解，培养他们的创新创造意识，营造体现时代特征和专业特色的校园文化；在内容上，以职业道德养成、法规教育、生涯规划、情感塑造、资格认证等为重点；在形式上，整合校内外教育资源，贴近学生学习生活实际，贴近行业实际，将职业养成教育融化于文化活动。
3.6加强师资队伍建设，提高教学质量高等教育核心竞争力和可持续发展的关键是师资水平，创新型师资是深化教学改革和培养创新人才的决定力量。师资建设的重点放在理论功底和实践经验兼备、教师素质和职业经理人素质复合型师资队伍建设上，实行走出去和请进来的双向机制。比如，专任教师方面，实行教师赴酒店特别是高星级酒店兼职制度化，规定教师必须具有酒店业经营管理一线背景，提倡教师取得职业经理人等资质、参加职业资格认证培训和考评、参与酒店类企业发展的研究课题，并将上述工作直接与教师工作量和职称评聘挂钩；兼职教师方
面，实行职业经理人来校兼职制度化，规定主讲教师中来自酒店业一线人员的比例及授课学时间，反映酒店产业发展前沿的内容主要由专任教师和兼职教师共做学术讲座，逐步在新生入学教育、课堂教学、毕业论文、就业指导、职业生涯规划等全过程引入兼职教师，形成一种职业经理人培养的氛围。
参考文献：
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[2]王文君.中美旅游管理本科教学的比较研究[J].旅游学刊，2004，07.
酒店人力资源管理论文篇9
[论文摘要]企业的核心竞争力追根究底体现为人才的竞争。学生资源因其高素质、可塑性强和理论性厚成为酒店业人力资源开发的重要对象。本调查以香格里拉酒店为例，综合对武汉地区本、专科以及高职院校在校生的问卷调查，阐述和分析了开发在校生资源的可能性和必要性，提出了开发和利用这一重要资源的举措和方法方面的建议，并指出了不足和局限性。
一、当前武汉酒店业在校生人力资源的现实背景
“在校生资源”是指中等或高等学校中旅游专业的在校学生，根据培养目标的需要进入饭店进行兼职工作。因其受过系统的旅游专业基础知识和饭店基础理论的培养并具有较高的素质而受到酒店的青睐。武汉市发达的教育使其具备丰厚的在校生资源。
新经济时代，酒店应该组合与利用各种资源来建立起自身的核心竞争力，以保证在激烈的竞争中立于不败之地，并且以自己核心的竞争力来赢得经济效益和社会效益双丰收。旅游业的蓬勃发展，带动了酒店宾馆的蓬勃兴起，对服务人员的需求在数量上和质量上都有了很大的提高。酒店人力资源的现状表明，在酒店人员数量严重不足的大背景下，如何提高整体的“质”，是每家酒店都需要面对的问题。造成这现象一方面是酒店人力资源管理不力。另一方面与员工所接受的教育不无关系。
而酒店业作为劳动密集型、资金密集型和情感密集型的企业，智力之争、创新之争尤其是人才之争是制约其生存和发展的瓶颈。加入wto以后，外资饭店和国际管理店集团公司大量涌入，酒店业对高素质人力和有专业知识的人才的竞争必然成为焦点，“在校生资源”顺应着时代的需求，应运而生，并将日益凸显其重要地位。
二、关于武汉酒店业在校生人力资源开发的探究
（一）在校生资源开发的“可能性”
1．理论扎实，综合素质强。
厚理论和高素质，是在校生资源的一大特点和长处。在校生在进入酒店之前，至少在学校接受了一至两年的理论学习和实操培训，具备了扎实的理论功底，大多数本科院校的在校生具备扎实的汉语、英语表达能力，计算机操作能力和较强的实际操作能力，能够在较短的时间内，经过岗前培训，适应工作岗位。
2．忠诚务实，职业精神好。
学生在酒店期间具有双重身份：既是员工又是学生。对客人而言，其代表酒店的形象，而对酒店而言，其代表学校的形象。这种境况决定了学生有双重的责任心和荣誉感，使学生进行内部修炼的机会，良好的职业精神也在这个过程中培养起来。
3．可塑性强，多元汇集。
现代饭店文化日益彰显其重要性，可以说饭店之间的竞争同时也是文化的竞争。酒店经营的成功不仅来源于优质产品和服务，更来源于经营理念和企业文化。在校学生犹如白纸，还没有被固有的饭店文化理念所同化，可塑性非常强。可以在企业战略目标的指导下，对其进行针对性强的技能培训和职业规划，使其早日找到企业认同感和归属感，朝共赢的方向发展。
4．管理容易，来源稳定
比起社会零散人员，酒店对于在校生的招聘可以通过学校和老师，管理较为容易。对酒店而言过激的人员流动会增加人工成本，在校生由于受到学校学籍管理的制约一般不存在流动和损失。相反由于实习时间的短促，学生会珍惜工作机会，更投入的学习技能和操作知识，这在一定程度上也影响到了正式员工。减少了人员流动的数量和频率。酒店可以直接通过学校和老师来招聘在校生，保证了在校生人力资源的供应。而在校生由于多担任临时工，工资薪酬低于正式员工，人工成本较低。
（二）在校生人力资源的现实举措方面的建议
1．前瞻性的人力资源规划，配合企业的整体战略目标。
从总体上看，人力资源规划的任务，是确保企业在适当的时间获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现企业人力资源的最佳配置。酒店业应该在这样的思想的指导下，根据其整体战略目标，前瞻性的制定人力资源规划。酒店以学校教育为基础，利用学生各方面优势，将学生资源的开发纳入到人力资源规划中，就可以确保企业经营发展对人力资源的动态需求，更好的控制人工成本。
2．完善学生员工的赏罚机制，适当给予加薪。
薪资不仅仅是劳动力价值，还是劳动成果的回报，员工可以通过薪资报酬分享自己的劳动成果。同时，薪资还是一种重要的管理手段，企业可以通过薪资报酬调动员工的积极性，提高企业经济效益。不同的薪资形式适应不同企业的不同需求。但作为一个整体的经济组织，企业的薪资管理必须具有统一性，才能使企业成为一个有机的整体。公平的薪资管理是企业发展力量的源泉。
在实际工作过程中，学生员工们的表现肯定有优劣之分。尽管武汉地区的酒店给予学生员工的工资略有区别，但目前并没有对此建立起相应的赏罚机制。为了调动学生的工作热情，增加他们的责任感，建议雇佣学生员工的酒店业制定出相应的赏罚机制，在福利或薪酬方面有所体现。鉴于调查中所反映的，大多数在校生普遍认为所得薪酬较期望值有较大的距离，希望酒店业在保证利润的基础上可以适当调高学生员工的薪酬。
3．改进甄选录用工作。
根据职务特点和职务要求选拔合适的，在实际调查中，我们发现诸多武汉的许多酒店虽然在“在校生人力资源开发方案”中设三、在校生资源开发的局限定了相应的培训环节，但多数学生仍认为培训的力度太小或几乎是零培训，另外录用工作也形同虚设。鉴于此，建议酒店对学生员工的招聘应该严苛起来。由人事部职员进行首轮面试，然后再进行笔试和思想道德素质的考核。并为录用通过的学生建立档案，方便其下次从事工作。这样甄选出来的学生员工，不一定是学校的精英，但一定是能匹配职务并迅速适应环境和企业文化的人才。
4．扩展工作领域。
我们发现现在酒店主要聘用学生员工从事餐饮部门工作，这与餐饮部门的繁忙且要求较为简单有很大关系，希望酒店在“在校生人力资源管理”日趋完善的基础上扩展学生员工的工作领域，以更大限度的锻炼和发挥他们的能力。也为更多的酒店部门注入新鲜血液“学生资源”开发的局限来自企业和学校两方面。首先，就企业而言，最大的局限来源于对学生员工的短期拥有。众所周知，要使企业稳步发展，需要稳定的人力资源队伍，长期任职于企业，熟悉企业经营状队伍，长期任职于企业，熟悉企业经营状这样才有利于员工个人的职业生涯设计和人事部门的人力资源规划，有利于实现企业的整体战略目标。而学生资源相对而言是以“过客”的身份出现。企业会因其不是正式员工，在管理等方面有意或无意地区别对待；让学生到饭店参加专业实习，其中不乏相当部分学生仅仅是为了配合培养目标，完成教学计划目的而来，所以“临时观点”、“过客”心态较严重，相对于正式员工对饭店的经营、管理和成果不够关注，游离于饭店集体之外，在是酒店行业重要的、高素质的基本员工定有优劣之分，我们调查发现，与饭店管理者的沟通上出现“空白”地带。
另一局限来自职业院校。职业院校一直是酒店行业重要的、高素质的基本员工来源。近几年来，中等职业学校招生困难，招收酒店类学生更是难上加难，导致酒店行业一线员工断链。酒店职业教育存在的问题，与社会观念、酒店业经营管理的思想落后、酒店业的行业地位偏低、酒店职业教育工作者努力不够等因素密切相关。
参考文献
[1]劳伦斯·克雷曼，人力资源管理，机械工业出版社1999
酒店人力资源管理论文篇10
关键词双因素理论保健因素激励因素酒店管理
中图分类号：F293.3文献标识码：a
21世纪开始，伴随着酒店的国际化、经济全球化的不断深入和改革开放步伐的加快，我国酒店业进入竞争激烈的时代。这种激烈竞争主要体现在酒店管理方面，我国现阶段大多数企业已经完成了股份制转型，企业管理也正在由制度的创新向管理创新转变。酒店管理中要充分调动职工工作的积极性和创造性，必须要有相应的激励措施。“双因素理论”就是酒店在人力资源管理中所应用的有效方法。在酒店人力资源管理中引进“双因素理论”不仅刻不容缓，而且也具有非常大的意义。
一、双因素理论的概念和内容
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格经过研究一些会计师和工程师的满意感与劳动生产率的关系，提出“双因素理论”。“双因素理论”指的是对职工工作积极性有影响的两大因素是保健因素以及激励因素。这两类因素之间是相互独立的，它们又通过不同的方式影响职工的行为。保健因素指的是和工作环境或者条件有关的因素。如这些因素没有被很好地处理或者满足不了职工就会引起职工的不满。严重的话还有可能会打击职工的工作积极性性和主动性。反之，把这些因素处理好了，就能提前预防职工对工作或者对企业产生不满的情绪，但是这却不能刺激职工产生更好的积极性。保健因素只要包括：公司政策、行政管理措施、监督系统、与上下级关系、工作条件和环境、工作安全性、薪酬和福利等等。激励因素指的是和具体工作内容相关的因素，如能改善这类因素或者能让职工得到满足，这将会很大程度上的激励职工，让职工对自己的工作满意，而且也可以持久性得激发职工对工作的积极主动性。他认为激励因素主要包括：工作本身、被认可、挑战性、成就、提拔、责任感等等。
弗雷德里克·赫茨伯格的“双因素理论”主要强调对职工的激励这一方面，这一理论为职工的管理者对于如何更好地激发职工的工作积极性带来了新思路、新方法。人力管理者在实施激励措施时，应该需要注意区别保健因素和激励因素，前者因素的满足可以预防不满的产生，后者因素的满足可以促进满意的产生。人力资源管理者在管理职工时，首先需要注意重视保健因素，假如保健因素得不到满足，就很容易导致职工对工作不满，就会打击员工的工作积极主动性，从而影响他们的工作效率。再者，凡事都要有个度，所以管理者也不该过分的强调保健因素，因为这只能预防职工对工作的不满，却不能激发职工的积极性，也不能提高劳动效率。所以，人力资源管理者想要持续性得激发职工的积极性就必须重视职工工作内容的改善，重视对职工精神方面的奖励，比如给予认可和赞扬，并且还要重视给予职工学习成长、提拔晋升的机会。人力资源管理者在管理职工时只有将保健因素和激励因素这两种因素配合使用，才能更好地激发职工的工作主动性、积极性，从而提高劳动效率，最终提高整个企业的产值。
二、酒店管理中影响员工积极性的因素
（一）酒店管理中的薪资分配。
就像人生存的首先要解决的是温饱一样，相应地一个人工作的首要原因和目的就是要用劳动换得报酬。因此，对于酒店职工，酬劳是最首要也是最重要的问题。月收入多少，年终奖多少，其它福利待遇是怎样，薪资如何分配，公平不公平是影响职工工作积极性最直接也是最重要的因素。
（二）酒店管理中的竞争机制。
在我国大大小小的企业中多少都存在着“论资排辈”的晋升制度，酒店作为劳动密集型企业，这种制度也是普遍存在的。酒店里的层次观念十分明显，一般说来，职工都必须从最底层做起，一步一步向上爬。表面看来，这种制度似乎很公平，而且能激励职工不断努力上进。但是事实上这种普遍的晋升制度却也有它的缺点，它抑制了职工个人的成长空间，压抑了职工的积极主动性。
（三）酒店管理中的人际关系。
在任何一个酒店里，职工之间友好、和谐的关系，就更能让职工觉得这是一个团队，从而职工就能更加积极主动地去工作。反之，职工之间关系不融洽，团队工作时，个人恩怨势必会影响到工作，反过来又影响职工情绪，形成一个恶性循环。长此以往，职工的工作积极性肯定受到很大影响。
（四）酒店管理中的沟通。
职工与职工、职工与管理者、管理者与管理者、部门与部门之间都需要有效的沟通，整个酒店才能很好的运作起来。但是如果因为一些原因使得人与人之间或者部门与部门之间沟通受到阻碍或者只是单方面的沟通这都将会引起职工的不满，甚至愤怒。假如能够有效的沟通，特别是让职工参与到整个酒店的管理中去，为管理提可行的意见，就会促进团队合作精神的形成，最后激励职工对工作的积极性。
（五）酒店管理中的管理者。
酒店管理中，管理者的管理手段也是很重要的。一个专制独裁总是对酒店职工居高临下、呼来喝去的酒店管理者，不仅不会受到职工的青睐反而极大得让职工对管理者和工作产生厌恶感和压抑感。所以，酒店管理者必须换位思考，揣摩被管理者的心思，学好管理技巧，才能管理好酒店。
三、“双因素理论”在酒店管理中的运用
（一）保健因素在酒店管理中的运用。
1、薪酬激励。2012年4月，《职业》杂志与搜狐教育·就业频道、搜狐教育社区联手，针对职工对薪酬的满意度做了调查。调查结果如下表所示：
从表中可以看出，职工对自己的薪酬很满意或者满意的只占到18%不到，而不满意和很不满意的却占到将近82%。这些数据说明职工大都对自己的薪酬不满，所以在酒店管理中如能提高职工的薪酬待遇，很大程度上能促进职工的工作积极性。但是这种方法也是有弊端的，因为酒店作为企业首要的目的是盈利，它不可能为了激励职工而无限得提高职工的薪酬待遇。所以可以把酒店的盈利和职工的薪酬待遇有机结合在一起，把职工的薪酬结构化。这样一来，职工的薪酬包括基本工资、绩效工资、职位工资、特别津贴四大块。结构化工资中的基本工资就像平时所说的底薪一样，占到总工资50%左右的比例，来保障职工的基本生活。绩效工资是与酒店的盈利直接挂钩的，酒店盈利多，绩效工资也多。职位工资是指酒店初一般职工以外，领班以上的职工才能享受到的待遇。而特别津贴指的是专为特殊岗位或者拥有高等学历职称等的职工设立的。下面给出一张结构化工资的参考样表：
2、福利激励。一个酒店的福利待遇如何很大程度上能影响职工的工作积极性。酒店可以在下面这些方面增加员工的福利：为职工免费提供工作餐，并且改善就餐环境和质量；为员工提供免费（或者象征性收费）住宿；为不住在酒店提供宿舍的职工提供上下班班车；为职工提供免费旅游的机会等等。这些都将激发职工的工作热情，从而为酒店带来更多的收益。
3、环境激励。良好的工作环境很大程度上会影响职工的工作情绪从而影响到职工的工作效率。所以，酒店应该为职工提供一个安全稳定、干净整洁、宽敞舒适的工作环境。酒店管理者可以从以下这些方面来考虑：保障职工工作环境的安全和卫生；注重职工工作的劳逸结合，安排上夜班的职工适当休息；改善职工食宿条件；体恤职工生活，对女性和中老年职工特别照顾；积极鼓励职工技术水平和职称考核，对考核听过者给予一定奖励。职工水平提高了，酒店可以给他们提供更好的平台，更多的机会。
4、沟通激励。除了温饱问题以外，沟通和理解也是人类的一项基本的需求。如果职工与职工或者与管理者或者部门之间沟通不畅。酒店中的人际关系就难以建立起来，从而导致酒店人心涣散。有效的沟通在激励职工工作积极性的过程中担任着举足轻重的作用。
（二）激励因素在酒店管理中的运用。
1、目标激励。酒店如能实行目标激励，那么好处是显而易见的。第一，在工作前，每位职工都会干劲十足的向着自己的目标前进。在工作一段时间后，每位职工都能够直观的看到自己的成绩与不足。如果达到目标，职工就会产生自我价值实现的满足感，如果目标没达到，也没关系，因为职工可以从中了解到自己在哪些方面存在不足，哪些方面需要多多注意。无论达标与否对于职工来说，都是好的。第二，实行目标激励将会使职工的利益和整个酒店的利益得到有机的统一。职工达标了，酒店盈利更多，职工也相应地拿到更多的报酬，这将成为一个良性循环。
2、培训激励。职工参加考试前，酒店首先得为职工提供系统的专业的学习机会。酒店通过提供专业的培训平台来满足酒店职工的求知欲。培训激励让职工更好地提升自己的技术水平的同时，也能为酒店源源不断地提供储备人才。
3、模范激励。总所周知，模范的力量是非常大的。模范首先要有牢固的群众作为其基础，但是需要注意的是，模范的事迹要做到真实可靠，切忌杜撰造假及人为地夸大模范，只有这样才能够起到正面激励酒店职工的作用。酒店可以通过以下这些方式来实施模范激励：用平时工作成绩及人际关系作为参照让职工投票选举出最佳优秀职员；举办各类活动、比赛来开发职工的潜能，激励职工对工作的积极性。
4、参与管理激励。酒店如能够给予职工发表建议或者提出不同意见的机会，让职工参与到酒店的管理中去，这将激发职工的主人翁意识，从而极大得提高职工在工作中的积极主动性。在我国大多数酒店的这中管理方式只是门面功夫，而无实际性的内容。因此，为了防止这样的现象发生，酒店管理者要做到重视每一个职工，把职工当家人看待。酒店管理中也重视为酒店的职工提供一个和谐民主的工作氛围，制定切实可行的制度，让每一个职工都敢于提出合理的意见。
激励职工的工作积极性并不仅仅局限于以上这些方式，酒店管理者在管理职工时应该做到具体情况具体分析，随机应变的运用“双因素理论”作为理论基础，制定出符合自身酒店的激励方式和手段去激励职工对工作的热情，最大程度地激发职工潜能。让职工在良好的工作环境下积极主动地去为自身、为酒店去工作，使酒店物尽其用，人尽其责，最终实现酒店的管理目标。
四、结论
通过对“双因素理论”的分析与运用，可以看到“双因素理论”对酒店职工的激励作用是非常大的。其中“双因素理论”中的保健因素和激励因素的实质概括来说就是职工对工作的外部条件和对工作本身的要求。根据该理论，酒店管理者想要激发职工对工作的积极主动性，就要尽最大努力地去满足职工的这两类需求。当职工的这两类需求得到满足后，职工的劳动效率就会得到有效的提高，最终酒店的经济效益也会得到明显的增加。通过本文的具体论述可以得出“双因素理论”能够有效解决我国酒店人力资源管理中所存在的问题，并且保证我国酒店行业取得不错的经济效益。任何企业的人力资源管理系统都是非常复杂的，酒店也不例外。所以，在酒店管理中引进“双因素理论”势必对我国酒店的发展起到很好的促进作用。
（作者：浙江广厦建设职业技术学院经贸外国语学院讲师，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
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