高项人力资源管理论文篇1
关键词：房地产；人力资源管理；管理建议
1.工程项目的人力资源管理存在问题
目前虽然工程项目组织都已经开始认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,因此,就出现了引进来却留不住甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。一是人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。二是人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标。
2人力资源项目管理特点
人力资源项目管理是组织人力资源管理的具体运用,但由于一般企业组织的存在相对项目来说是长期的、稳定的,而工程项目是临时的、突发性的、独特的和短期的。因此,与一般组织的人力资源管理相比,人力资源项目管理具有如下特点:
(1)管理的短期性。工程项目的人力资源管理,具有一定的生命周期,表现为满足工程项目的需要。
(2)工作强度的多样性。由于工程项目进展生命周期中工作负荷不断发生变化,人力资源的工作呈现出多样性的特点。
(3)选聘与解聘的非常规性。由于工程项目自身的不确定性特点,在工程项目人力资源选聘与解聘方面往往具有一定的权变与随意性。
(4)绩效考核的效果性。工程项目的绩效考核具有明确的成果性,强调短期考核。
(5)激励的偏物质性。对一般的工程项目人力资源,往往是临时聘用,缺乏应有的忠诚度,物质激励的效果更为直接有效。
(6)培训的具体性和针对性强。对于工程项目人力资源的培训,主要针对工程项目的具体要求,进行特定的工作方法与管理制度的培训。
2实行人力资源项目管理建议
2.1改变人力资源管理模式
按照人力资源管理的系统理论观点，应该把对人的管理放在科学的地位上，重视人力资源子系统，综合考究人和物的各种因素，探讨其中的互动规律。项目经理在作出每一决策和采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来，并使各种资源特别是人力资源得到充分的发挥。通过人力资源的管理，研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，达到项目的总体目标。并应从人力资源规划、岗位、招聘、培训和开发、薪酬和绩效等方面对项目人力资源进行管理。
2.2转变人力资源管理的理念
按照舒尔茨的人力资本理论，人力资本是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源，是所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。因此应认识到人力资本的重要战略价值，尤其是核心人力资本的地位和作用;做好人力资源的优化配置，把人看作是最重要的资源，强化开发人才、培训人才一、合理使用人才、有效管理人才的观念，有效地激发员工的创新，调动员工的积极性和主动性。
2.3.明确人力资源项目管理目标
对于房地产项目而言，项目具有明确的目标，即质量高、工期短、投资低、用户满意度高。因此项目经理们更注重的是目标的高度统一，强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性;强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，使管理人员能够控制他们自己的成绩，这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。具体的来说，房地产项目的人力资源管理应达到一下几个目标:①要求人员具有质量意识;②要求人员具有时间意识;
③要求人员具有经济意识;此外还要求人员具有法律意识、团队意识、风险意识、信息意识等。而目标的完成检查与业绩考核采用量化管理的方法。
2.4对企业项目全过程管理
房地产项目人力资源管理包括结构化管理和非结构化管理两部分。结构化管理主要包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训和开发、薪酬管理和绩效评估等六项内容。非结构化管理主要包括领导艺术、群体激励、管理沟通和团队精神等四项内容。
按照项目的周期考虑，人力资源管理应贯穿项目的启动过程、计划编制过程、实施和执行过程以及收尾等过程。在项目的不同阶段，项目成员有不同的工作和需求，人力资源管理有不同的侧重点。在项目启动阶段，应侧重于人力资源的选拔和整合;在项目计划阶段，应加强人力资源的协调和沟通;在项目执行阶段要关注人力资源的绩效评估;在项目结束阶段应关注人力资源的奖励和安抚。
2.5强化员工培训
随着房地产企业的不断发展，开发项目的增加，各种情况的变化带来的风险因素较多，项目部面临新的挑战，员工的技能也应该跟着变化和进步，因此对员工的培训，成为发展人力资源和维护人力资源的重要途径。培训内容从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员工的有效使用。项目部把员工的培训工作制度化、经常化、普及化和福利化。
2.6注重人本理念管理
企业文化说到底是一种人的文化,文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此,其一,要大力加强企业文化建设,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力。其二,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。其三,要努力为人才工作生活提供必要条件,通过不断改善生活条件,提高收入水平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个用情感留人、健康和谐的人才生态良好环境。
3研究待续
高项人力资源管理论文篇2
【论文摘要】：文章论述了新世纪图书馆在知识管理、全面质量管理、人本管理、集成管理、项目管理、柔性化管理、虚拟化管理、战略管理等管理理论，对这些管理理论如何运用于现代图书馆的管理进行了较为系统的论述，并作了简要的评价。
进入21世纪后，图书馆管理研究一直是我国图书情报研究的热点问题，发表了大量的论著，文章在继目标管理理论、激励管理理论、科学管理理论研究之后，对我国图书馆管理理论如何运用和借鉴其他管理理论，创建了现代图书馆在知识管理，全面质量管理，人本管理，集成管理，项目管理，柔性化管理，虚拟化管理，战略管理等管理理论。
一、人本管理理论
人本管理理论产生于20世纪60年代，80年代后得到迅速发展，它是相对于物本管理的，是一种现代管理理念。所谓人本管理就是"以人为中心"和"以人为根本"，其核心思想是尊重人的需要，最大限度地挖掘人的潜能，实现人的价值，并创造出最佳的工作绩效。
进入21世纪，人本管理思想得到了广泛传播，渗透到政治、经济、社会管理的方方面面，发展到各行各业。图书情报工作作为与人关系最为密切的行业。人本管理的理念更加重要。图书馆人本管理思想主要包括两面个方面的内容：一是对图书馆读者的人本管理。图书馆唯一的职能是为读者服务，读者是上帝，图书馆管理以人为本就是以读者为本，树立"读者第一，服务至上"的观念，把为读者服务，满足读者需要作为图书馆工作的出发点和归缩。二是对图书馆员工的人本管理。对图书馆员工的人本管理就是要充分尊重员工的劳动，图书馆员工的工作既枯燥无味，又要求细致入微，平凡而重复的劳动多。因此，要尊重馆员、关心馆员、理解馆员、激励馆员，充分调动和发挥馆员的积极性和创造性，图书馆员工普遍存在待遇偏低、激励不足的问题，对图书馆员工的人本管理也要注重提高他们的待遇，努力改善其工作条件，以便提高服务质量和服务效率。过去我们只强调图书馆工作为读者服务。读者第一的观念，严重忽略了对图书馆员工作的尊重和理解，没有充分发挥馆员的积极性和主动性，图书馆管理以人为本，不仅要以读者为本，也要以馆员为本。
二、知识管理理论
知识管理要求某个组织为显性知识和隐性知识共享提供各种机制、方式和途径，运用集体智慧提高组织的应变和创新能力，并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及变化，使本组织能够对外部需求做出快速反应。并要求创造性的挖掘和利用存在于组织内部员工头脑中的知识及外部知识网络的智慧来服务于用户和市场，知识管理不仅注重对信息的收集、存储、管理与传递，更注重各种知识间的关联、交互与转换。
知识的产生、传播和利用既是知识管理的主要内容，又是图书情报工作的基本任务；知识管理与图书情报工作的密切联系、相辅相成的知识管理理论体现在图书情报管理主要表现以下几个方面：一是体现在管理理念上，以知识为中心的图书馆知识管理系统已成图书馆管理的主要对象；二是体现在管理内容上，图书馆知识管理将更加突出知识创新管理、知识应用管理、知识传播管理、知识服务管理、人力资本管理和知识产权管理；三是体现在管理职能上，图书馆知识管理的主要职能体现为外化、内化、中介、共享、学习、认知；四是体现在管理原则上，图书馆知识管理将突破图书馆传统管理的一些条条框框，重视开放性原则、共享性原则、激励性原则、协作性原则、创新性原则。因此，把知识管理理论应用于图书馆管理实践能够促进图书馆管理走向更深层次的应用领域和促进我国图书情报事业的全面发展。
三、战略管理理论
近年来，对图书馆战略管理的研究是图书情报界研究的热点之一，多数学者认为图书馆的战略管理是从图书馆的整体利益和根本宗旨出发，为了获得长期稳定的发展，在充分研究现代图书馆外部环境的内部条件的基础上，选择和确定图书馆的战略目标的规划、实施与控制的一个动态过程。其具体内容包括图书馆可持续发展战略、资源建设战略、人才战略、服务战略、品牌战略等方面。图书馆的可持续发展战略是指在现代市场经济条件下，图书馆怎样才能稳定持续发展。现代图书馆包括两大系统，即公共图书馆和高校图书馆。图书馆属于非赢利性事业单位，如果没有政府的投入，图书馆自身发展难以为继，可持续发展要根据两大系统的不同特点，协调好二者的关系，作到两大系统的互补，同时增加政府的投入，才能使图书馆可持续发展。资源建设战略包括两方面的内容，一是充分利用高校图书馆和公共图书馆两大系统的资源，进行资源整合和互补。高校图书馆之间也要实行资源整和和提高利用率（如大学城建设），二是充分利用电子图书，数字图书馆和现代信息技术，提高资源的使用效率。人才战略就是要是适应现代化科技发展的需要，培养高层次图书管理人才和专业人才。服务战略就是要树立同现代图书馆相适应的服务意识和服务手段，不管提高服务的水平和质量。品牌战略就是要适应市场经济的需要，打造现代图书馆品牌，树立精品意识。通过近年的研究和探索，初步形成了图书馆战略管理理论。
四、全面质量管理
全面质量管理起源于制造业，它反映了企业对产品质量生产每个环节的管理和控制，是企业提高产品质量的根本保证。全面质量管理理论在20世纪末推广和应用到非生产部门，图书馆管理也引进了全面质量管理理论，因为图书馆管理同全面质量管理的要求是相一致的，改善图书馆的管理的目的是努力改进服务和更好地满足读者的要求，而这两个目标同全面质量管理的目标完全相通的。全面质量管理最早反映在对企业生产产品流程的管理，图书馆的工作的业务流程同生产产品的业务流程也是一致的。图书馆工作业务流程包括采编、检索、流通、阅览、归还图书杂志等环节，这些流程同企业产品生产的流程要通过前后相继的不同车间，经过若干工序，才能最终生产出产品是完全一致的。因此，对产品生产的每一个环节或流程的管理，用于图书馆的质量管理是完全适用的。要提高对图书馆管理的质量，必须加强对图书馆工作每一个环节的管理和控制。因此，将企业产品生产的质量管理应用于图书馆的管理，对于提高图书馆服务质量，完善图书馆管理系统有借鉴意义。
五、项目管理理论
项目管理理论是为了实现项目目标所采取的一系列管理活动，项目管理的内容可以从不同的方面来理解。从项目管理的阶段和过程来看：项目管理的全过程可分为若干阶段，如项目的选定、项目设计、项目实施和项目评价等四个阶段，而且每个阶段又可分为若干个管理过程，如计划编制过程、计划执行过程、控制过程，这些阶段和过程存在着有机联系，从而构成了项目管理的全过程。从项目管理涉及到的具体内容来看：它包括项目综合管理、项目范围管理、项目时间管理、项目成本管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理等方面。虽然不是每个项目都包含上述管理内容，不同项目所采取的管理方法、技术手段有所不同，但就项目管理的一般而言，项目管理基本上包括上述管理基本要素。项目管理理论上之所以能运用于图书馆管理，是因为图书馆的管理也包含了上述管理的内容。如图书资料的借阅和归还系统、数据库的建设、信息咨询服务等都可以应用项目管理的技术和方法。
六、柔性化管理理论
"柔性化"管理同人本管理有一定的联系，但也有明显的区别，"柔性化"管理是相对于高度集权的强制性管理即"刚性"管理而言的，"刚性"管理是指组织内部等级森严，层次分明、缺乏沟通的管理理念，它不适应于环境多变，以人为本的现代管理理念。现代管理理念应采用柔性化管理，所谓柔性化管理就是把组织结构看成是柔性的、有适应性、有学习能力的有机体。
图书馆管理采取刚性管理理念，难以克服图书馆低效率的问题，即实际产生的服务和工作效率小于理论上所希望达到的效率。图书馆员工的工作性质决定了馆员工作绩效难以观察和准确评价，馆员努力程度、懒惰、馆员之间的矛盾和磨擦，容易导致低效率。解决低效率的方法在于图书馆内部的文化建设、提高馆员的文化层次和知识结构，提高馆员的道德休养，加强精业精神的教育，处理好馆员之间的相互关系，发扬团结进取、奋发向上、自我奉献的精神，从而增强馆员对图书馆的向心力，凝聚力和归属感。很显然，柔性化组织强化部门间、人际间的交流和合作，注重适应性，这种管理同倡导人本管理也是一致的。柔性化管理已经成为图书馆管理的新理念，新方法。
七、"虚拟化"管理模式
虚拟化是通过借用外部共同的信息网络及通道，提高信息数据库存储的一种方法。虚拟化管理是"没有管理的管理"，这种管理模式并非管理者不管，而是被管理者按照管理者制定的目标和规定的任务，在执行任务和实行目标的过程中，自觉地、主动地纠正自己的行为，以便能更快更好地完成任务和实现目标，将上级监督和指挥降低到最低的程度。这种管理模式同人本管理和柔性化管理相一致的，在知识经济、网络经济的信息化时代，管理依托人对人的直接指挥和监督将愈来愈少，而是依靠规则和程序，利用现代信息管理系统来进行，在管理中实现人与人、人与自然、人与组织、人与社会的和谐发展才能最大限度调动人们积极性和创造性，管理才能达到预期的目标。在图书馆的管理中，其管理的特性，所运用的管理手段，如数据库、文献信息及网络等最适合采用"柔性化管理"，因此，虚拟化管理模式在最近几年得到了广泛的运用，成为图书馆管理的重要管理模式和方法。
八、集成管理理论
集成管理是借助计算机将企业中各种与制造有关的资源集成起来，快速响应市场需求，提高企业竞争力的技术。集成管理理论应用于图书馆，就是要求将图书馆拥有的各种信息资源、技术资源、组织资源和人力资源等进行整合与集成，以实现图书馆各要素的联锁互动、优势互补、资源共享、协同推进和图书馆整体功能的优化与放大以及图书馆的可持续发展。图书馆集成管理的主要内容包括：（1）什么样的资源组合和技术系统才能使服务最优？（2）什么样的机构设置才能保证服务最优？而数字图书馆的集成管理，实质上就是将集成管理的思想创造性地运用于数字图书馆管理实践的过程，其核心就是强调运用集成的思想和观念指导数字图书馆的管理实践，实现信息技术、信息资源、信息规范、人力资源等各种资源要素的全方位优化，促进各要素、功能和优势之间的互补与匹配，从而最终促进整个管理活动的效果和效率的提高具体对于信息资源集成管理这个问题来说，它可以分成资源集成、技术集成、信息处理过程集成、信息与用户集成四个层次，而这四个层次是相互影响、相互作用、相互渗透的，都包含着共同集成管理理论。总之，集成管理的思想及其管理模式已成为当代图书馆管理新趋势。
参考文献
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高项人力资源管理论文篇3
论文摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。论文关键词：建筑施工企业人力资源0引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。1建筑施工企业人力资源的特点1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。3加强建筑施工企业人力资源管理的措施3.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效
高项人力资源管理论文篇4
[关键词]外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系
国内快速发展的人力资源外包服务，为企业人力资源管理摆脱日常事务，聚焦战略发展提供了帮助。针对人力资源战略层面的外包合作关系研究，也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构的视野。
一、人力资源外包和供应链理论
1.外包。外包一词最早出现于1982年，但是它所代表的契约关系可以追述到16世纪到18世纪的对外分活制。
在经历了外包概念的形成、发展、普及和流行三个阶段后，外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中。但是在学术界，尚没有统一的外包定义。美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计”。
外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商的选择、项目执行、关系管理及终止契约，目前的研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面，成果比较多，在此不再赘述。
2.人力资源外包。(1)人力资源外包定义。傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成”。本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想的效果，因此本文对人力资源外包的定义为:“企业整合外包机构资源，替代或协助处理人力资源管理职能”。(2)人力资源外包的动因。Charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源高管，确定出人力资源外包的宏观和微观动因，其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因。国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素。赵利(2007)则将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因。(3)人力资源外包决策。一般认为事务性工作，如员工考勤、人事档案、信息管理等，可大规模外包;职能性工作，如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等，可选择性外包;战略性工作，如人力资源计划制定、企业文化建设等，关系着企业战略的承接，需保留在公司内部。除以上分析外，许多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型。魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式，并提出了相应的外包目标和措施。(4)人力资源外包流程管理。Charles等人通过分析访谈结果，总结出人力资源外包的流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效。众多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变革的阻抗现象，但是均针对一次外包行为所设计，未考虑到外包合作的多次性。(5)人力资源外包供应商的选择指标。魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察。盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标。从指标设计上看，国内学者都将企业与外包供应商的企业文化融合度摆到了重要的位置。(6)人力资源外包的优势和风险。人力资源外包给企业带来的最深刻的变革是在战略层面。人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化，集中资源发展核心业务，而人力资源部门的职能则向战略支持方向发展。技术层面上，企业可以整合外部专业机构的资源，在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、it技术方面获得更为专业的支持。经济层面上，人力资源外包可降低企业人力资源管理成本，避免不必要的投资。
人力资源外包过程中存在着大量的风险，如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等。在风险的种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面，国内外学者进了大量的研究。除了识别风险外，风险控制也是研究焦点之一。
3.供应链管理。供应链管理可追溯到迈克尔•波特在其《竞争优势》一书中提出的价值链(ValueChain)理论。但供应链管理的理论和方法并不是来源于学术研究，而是近年来企业商业环境和经营手段的剧烈变化，通过总结企业管理实践而形成的。其有关研究主要集中于生产领域，较少涉及服务领域。美国的供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品，包括从供应商的供应商，到顾客的顾客的一切努力。供应链的有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门的协同和管理，管理的对象是“链”上各个企业之间的合作和分工，以合理优化整个“链”上的物流、商流、资金流和信息流，提高整个供应链的竞争力。
供应链管理表现出来的现实是供应商数量上的减少、合作时间的延长、合作深度和广度的加强和企业间的衔接日臻完善。达到这些效果，不仅仅是供应链上企业间法律契约关系的存在，而且是企业间相互依赖和信任的结果。而通过双方的供应关系开发，建立供应链企业伙伴关系是可行的方案之一。
二、人力资源项目外包的企业间关系
外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作的问题，但侧重点不同。外包理论重点在于企业间合作的内容、范围与深度，供应链管理理论重点在于供应链上企业间的合作关系。探讨外包中的人力资源项目外包的企业间关系，正是通过将二者融合来实现的。
1.人力资源项目外包。本文所说的人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作，通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面的职能问题，提升企业人力资源能力的商业模式。人力资源项目外包相比一般的外包和人力资源外包而言，具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点，以及人力资源管理系统的独特性是影响外包供应商选择和项目运作的重要因素。(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行，但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素，以及项目结果不可逆性，开展与外部专业机构的合作不仅仅是为了效率的改善，也是防止出现改革倒车的现象。(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移，而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目。(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面的职能，但是依然具有重复性，内容要求上呈现为螺旋上升状，并且实践证明，双发合作次数越多，时间越长，每次项目效果越好。(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目的质量，但是合作的次数和时间取决于双方的信任关系。
2.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。本文所说的人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内的共享信息、共担风险、相互信任的高度协调关系。具备以下六个特点:(1)合作时间较长。至少应该完成三个及以上的项目合作，一方面，因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化，培养信任关系;另一方面，人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性，外部专业机构需要时间去了解企业，提高人力资源项目外包绩效。(2)高度的信任关系。通过多次合作和长时间的接触，彼此了解，相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面的信任关系(李辉，李向阳，徐宣国，2007)。(3)广泛的合作范围。具备战略伙伴关系的双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围的信息和资源共享，并且在项目之外，还需要开展交流与合作，因此在未来的人力资源项目外包竞标中，具有战略伙伴关系的外部专业机构具备先发优势。(4)高度的协调性。合作双方在战略上保持高度一致，能够知己知彼，预测对方下一步的战略走向，在项目外包实施过程中，在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当。(5)预期的合作效果。合作双方的充分了解，能够准确把握对方的能力水平和需求，使得人力资源项目外包结果达到预期效果，同时由于经验积累和信息沟通充分，能够较好的降低实施费用，达到减少成本的目的。(6)高度的整合。较以往人力资源项目外包的企业间关系而言，战略伙伴关系的企业之间能够实现更高层次的整合，例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等。
3.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的作用。人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分，其中主要关系即指战略伙伴关系。
如图1所示，由战略伙伴关系联系起来的供应链，便是所谓的“精细供应链”。战略合作伙伴相关企业是整个供应链的“减震器”或者“振荡器”，他们的良好合作，能够克服外界环境的冲击，但是他们的波动，可能影响到整个供应链的生存和运行效率。战略合作伙伴关系的企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用。
4.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的形成。人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是逐步建立，系统发展起来的，一方面需要企业有计划的开发战略伙伴关系供应商，另一方面需要外部专业机构有意识的配合。本文人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成，一条是制度流程线索，即外包供应商的选择、评价、开发和关系评价，另一条是外包供应商的角色变化线索。
5.人力资源项目外包供应商的选择。此阶段有两个重点，一是寻找到适当数量的后备供应商;二是确定选拔标准。寻找供应商方面，可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法，工作难度与项目外包内容和目标相关。确定了外包需求后，需要根据企业需求制订相应的选拔标准，选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算。人力资源项目外包供应商的选择形式上可以采用招标的方式，考察方法可以使用aHp法。
6.人力资源项目外包供应商的评价。在人力资源项目外包实施过程中，需要参考当初的选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价，一方面是防范风险，保证项目目标的实现，另一方面通过考核，确认信任水平，判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴。评价包括内部客户的评价、人力资源部的评价、外部专业机构自评、外部数据对标等。
7.人力资源项目外包供应商的开发。人力资源项目外包供应商的开发是指企业有针对性的培养它与外部专业机构的关系。通过供应商协调，改进双方合作效率;通过供应商开发，提高外部专业机构的服务能力。
与供应商的关系管理一直是外包和供应链管理的重点之一。在形成了战略伙伴关系之后，仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力。此时企业需要定期评价合作关系，确定未来的供应商开发计划，或者在发现合作关系开始恶化并且不可逆转时，提前做好供应商更换的准备，尽量降低套牢效应，减少变更成本。
综上所述，战略伙伴关系对于人力资源项目外包供应链的重要性显而易见，企业应该有计划的开发外包供应商，使之成为战略合作伙伴，并且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系的建立、维护和强化，最终实现双赢。
参考文献:
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高项人力资源管理论文篇5
关键词：CDio；人力资源管理专业；项目教学
知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDio工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。
一、CDio工程教育及其引入
CDio工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDio代表构思（Conceive）、设计（De-sign）、实施（implement）和运作（operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。实证表明，CDio作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDio作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDio之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDio教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。
二、构建基于CDio的人力资源管理专业课程项目教学设计
1.设置具体而清晰的人力资源管理专业的培养目标。综合相关文献[3]，目前普遍认为地方院校人力资源管理专业的人才培养目标是：培养适应地方经济建设和社会发展需要，具有扎实的基础理论与学科基础知识，系统掌握人力资源管理的理论、技术和方法，具有较强的创新意识和实践能力，能在工商企业、金融和证券机构、管理咨询机构及政府部门从事人事管理等方面工作的应用型高级专门人才。它为本专业人才培养指明了发展方向，但CDio教育理念下的人力资源管理专业的能力培养目标则更加清晰而具体（见页表1）。2.建立人力资源管理专业的一体化课程体系。专业人才培养目标的实现需要通过恰当的专业课程设置和教学来实现。根据用人单位对人力资源管理本科专业人才的要求，该专业的课程包括通识教育课程、大类专业课程、专业核心课程、实验实践课程和素质拓展课程。其中，大类学科基础课程有劳动经济学、管理学、经济法、会计学、统计学、金融学、社会学、心理学等；大类岗位基础课程有劳动法、组织行为学、市场营销学、人力资源管理、管理信息系统、社会保险学、企业文化、管理定量分析等。专业核心课程有工作分析与理论、人员素质测评、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系管理等。实验实践课程有招聘与培训实训、绩效管理综合实训、企业模拟经营等。素质拓展课程有创业管理、公共关系学、社会调查方法等课程供学生选修。在CDio理念下，我们对课程内容进行重新安排，以企业人力资源管理项目为背景，在人力资源管理工作任务的驱动下，将课程教学与实际人力资源管理工作有机联系，即通过合理规划的课程项目、综合项目等，把上述系列课程和上述CDio能力目标有机结合，构建了以项目为主导、理论知识和实践能力培养的理实一体化课程新体系（见图1）。其中，总体构思的CDio项目，按规模和范围可划分为三级，1级项目是指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目。依据人力资源管理者的就业岗位群和对应的工作任务，划分为人力资源规划、工作分析、招聘与测评、培训与开发、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理六大课程群。3级项目是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设置的课程项目。3.开展人力资源管理专业课程的项目教学。教学设计是课程实施的蓝图。CDio理念下的人力资源管理专业一体化课程教学设计，要求将专业课程的内容融合到各个相关的实践项目中，并采取项目教学。项目教学是一种以专业技能课为基础，以项目任务为中心组织课程内容，并以完成工作任务为主要学习方式的教学模式。其目的在于加强课程内容与工作之间的联系，提高对学生职业能力培养的效率。项目教学最关键的环节是教学项目设计。根据企业人力资源管理的部门设置和岗位职业能力要求，我们以人力资源管理的工作模块以及每一模块的工作流程为基础，设计出具有明确主题和活动内容的七大项目。同时，又结合学生的知识水平与学习能力将之分解成若干个次级分项目（见表2）。人力资源管理专业课程的项目教学框架是“总—分—总”思路，即从课程的大型项目（顶层项目）出发，归纳出完成该项目的所有单项技术或流程，针对这些单项技术或流程设计相应的次级项目，再将每个次级项目分解为若干个子任务，然后以具体项目和任务为依托，将相关的知识点融入任务之中，并由浅入深、由局部到整体地开展各项技能的训练。这样，当所有次级项目与子任务完成后，一个完整的大型项目也实施完毕，一门专业核心课程的教学也随之结束。人力资源管理专业课程的项目教学主要从以下七个环节开展。环节一：理论教学。指课程基础知识与基本原理的讲授。学生的基础知识与基础能力是实施项目教学的基础，教师要根据课程特点以及教学对象、教学内容、教学手段与教学环境的多样性，灵活采用启发式教学、案例式教学、研讨式学习、模拟体验式等教学方法，进行理论知识教学，帮助学生掌握必须的基础知识和基本能力。环节二：学生分组。项目内容比较多，在学时有限的情况下，必须将学生分组，利用课外时间来完成项目。一般将授课班级分为6～8个小组，每组人数因班级规模与总人数而不同。环节三：项目分解。指将课程大项目逐级分解为小项目与子任务，并交给各小组及组员去合作完成。同时，教师要提炼每个子项目中涉及的知识点，并根据难易程度和学习需要进行讲解，使学生容易掌握项目每个部分所用到的知识和技能。环节四：系统构思。指明确任务和任务准备，要学生明白自己做什么，并考虑怎样做。在构思过程中，学生是学习的主体和项目的主持人，负责整个设计过程。教师只是项目的协助者，布置项目主题与任务要求，引导学生结合专业培养目标去发现自己熟悉的企事业单位人力资源管理中存在的与课程学习相关的问题，自己确定与项目主题一致的研究对象（模拟企业）。环节五：系统设计。指要求学生自己设计项目实施方案。在设计阶段，采取组长负责制，以小组为单位集中讨论，明确设计任务与设计目标，编写项目计划书。教师可以增加方案的汇报环节，安排一个合理的时间让每个小组讲解自己小组的项目构想，由全班同学进行讨论，探讨每个小组讲解的项目是否具备可行性，并提出进一步的修改意见。环节六：实施与开展。指各个小组的项目方案确定后，就要做好小组内成员的分工，首先，根据设计方案把项目分解成若干任务；然后，针对每个任务安排相应的人员去实施，要求分工明确，责任到人。教师只是指导与督促学生合作完成项目任务。环节七：运行与评估。指对学生完成情况进行评价和反馈。项目结束时，每个小组安排一个学时，在班级进行公开展示或模拟表演或汇报答辩。项目团队推举主讲人，团队共同参与项目演示。评估由师生共同完成。首先，由各小组学生分别挑选一人，组成学生评价委员会，对各小组表现予以评价。其次，教师结合各环节知识点，评析各小组表现及观点或结论，并提出改进的建议。
三、采取结构化考核方式
CDio强调知识、能力和基本素质的综合评估。CDio理念下的人力资源管理专业课程的考评方式宜采取“全过程考核，全方位评价”的结构化考核方式。学生的成绩由三部分组成：一是平时成绩，占25%，主要考核学生的到课率情况、学习态度等；二是项目成绩，占35%，主要从学生在小组内完成的任务、做出的贡献及与小组其他同学协作的态度与合作交流能力等方面考核；三是期末成绩，占40%。近年来，笔者基于CDio对此专业的核心课程《人员测评与招聘》、《培训与开发》进行了项目教学改革。实践证明，CDio项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感，增强学生在以后工作中完成项目的信心。
作者:裴利华江百炼单位:湖南工业大学商学院
参考文献：
[1]胡志刚，等.人力资源型本科人才培养方案及其优化[J].高等人力资源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顾佩华，陆小华，编译.CDio工作坊手册[m].汕头大学出版社，2008.
高项人力资源管理论文篇6
【关键词】房地产；企业；多项目经营；特点；途径
1.前言
我国房地产行业经过20多年的发展，大致走过了四个阶段：第一阶是单一项目开发；第二阶段是同城市多项目开发；第三阶段是多城市多项目开发；第四阶段是多城市多项目区域化管理阶段。多项目经营是房地产开发企业实现规模化、由项目公司向公司高级形态发展的必然途径，其目的和最终结果就是企业利润最大化，是一个房地产开发企业成熟的标志，然而多项目运作管理相对单个项目管理要复杂得多，它需要企业在多个项目之间协调和分配现有资源，以获取最佳的项目实施组合，往往存在较大的管理风险。本文就房地产开发企业的多项目经营进行深入探讨。
2.多项目经营的特点
2.1综合化
从宏观的角度和企业整体发展的高度管理项目实施过程，实现投资、进度、资源、成本、质量等的综合管理。
2.2协调化
在多个项目并行的环境中，与新项目有关的设计、建设、销售、物业管理等工作基本上协同进行，体现了多项目管理的全程性及企业战略相关性房地产多项目管理整合具有共同目标的、相互关联的项目完成项目目标和实现企业战略，并在整个管理和协调上使之统一。
2.3价值化
以市场关系管理的思想管理项目全过程，从市场与客户的需求分析出发，以实现客户价值为目标，管理项目全过程的价值活动。
2.4实用化
为项目决策者任何时间供给多方位的价值评估和分析，高效解决企业决策层最关心的宏观总体问题。
3.房地产开发企业实施多项目经营的有效途径
3.1建立企业资源库
资源可划分为人力资源、财务资源、技术资源等类型，房地产集团的多项目经营管理需要各部门多种技能之间相互的共同，因此对于企业项目管理来说具有最重要意义的是人力资源，房地产开发企业必须成立自己的人才考核系统，对员工所拥有的技能成立档案并进行评价，这个系统的重要意义在于可以任何时间高效地筛选项目经理、组建项目团队。项目企业其他的资源和人力资源一起构成企业项目管理的约束条件，因此对企业的其他资源也要成立详细的档案并进行考核，企业资源库的成立可以帮助企业进行自我诊断，是多项目经营管理的实施基础。
3.2严格工作程序
3.2.1项目选择程序
在项目启动初期，选择合适的项目进行投资以最大效用地利用资源的论证过程，确定项目的可行性和有效性，通常需要充分考虑该项目是不是能够充分满足客户的需要，是不是符合企业的战略发展需要，是不是能够为企业带来合理的投资回报，是不是能够成立企业的竞争优势项目的选择程序包括项目的一般机会研究、特定机会研究和可行性论证等阶段，是确保项目成功的第一步。
3.2.2项目工作程序
在确定项目之后，需要严格按照项目管理的方法实施项目并对其考核包括采用项目管理的常用技术，例如甘特图、净值分析等来对项目的项目范围管理、质量管理、时间管理、沟通管理、人力资源管理、采购管理、费用管理、风险管理和综合管理等九个方面进行管理，在这九个方面按照项目管理的特点和方法来进行管理构成为了企业项目管理的工作程序。企业可以根据标杆学习法，由企业的项目管理办公室成立明确定义的、高效的标准工作程序，如在各个项目的执行过程中可以对工作方法进行口径上的统一，减少管理过程中没必要要的工作程序冲突。
3.2.3项目资源配备布置
程序项目资源配备布置程序要求对企业的各个项目进行资源利用效率方面的评估，根据投资回报、成本节约等指标来安排项目资源的分配，可以采用aBC法、价值分析方法等工具来评价这些项目，并根据其重要程度相应分配资源。企业必须逐步成立一个能评价资源在各个项目中利用效率的系统。
3.3完善授权体系
多项目管理的运作是经由过程集团高层管理者对项目经理的授权进行的，由于每个项目通常都牵涉到项目股东、业主、项目监理等多方面的好处，而项目经理只能调动内部的资源，因此，项目经理所负担的责任要大于他所拥有的权力在现实的项目管理运作中，对项目经理授权的程度很是难以把握，一方面项目经理要有足够的权限来获取所需要的资源完成项目，另一方面对项目经理过多地授权又会影响到其他利益体的好处，高层管理者也会因此落空对项目的严格管理和控制。因此，成立一个有效而合理的授权体系是很是重要的。项目经理应获授予的权力包括：决定项目团队的人事权，一定额度下的资金调用权和物资调用权，紧迫事件处理权。不应授予项目经理的权力包括：合同文件签署权，项目标价谈判权，超过项目总价一定比例的资金调用权和物资调用权。授权的原则是：项目经理的权力应该仅限于完成项目交付成果本身，牵涉到各方重大好处的决策制定权力都不应授予项目经理。
项目项目经理应承担的责任包括：在预算费用内按时、按质、按量完成项目，带动团队互助与建设，处理团队内部的各类争端，指导督促团队队员的工作，与项目各好处相关方进行沟通，密切跟踪项目的进展情况等。
3.4搭设沟通平台
多项目经营管理对企业内部和外部的精密互助提出了更高的要求，在企业的内部需要形成有效的沟通系统，企业的信息化在这个方面是一个很是重要的任务，即要实现企业文件传道输送的电子化和项目监控的软体化。企业内部信息系统的搭设有利于企业项目沟通的实时和顺利进行，同时还可以在每个时点上对项目进行成本、质量、进度等多维度的全方位实时监控。
3.5应用专业技术
企业可采用miS系统和项目管理专用软体来进行项目文件的传递和项目进度的跟踪，这些软体系统使用了项目管理中绝大部分的常用技术，对于多项目管理的实施通常能起到事半功倍的作用。房地产集团所属的项目则可根据现实情况选择最合适自身情况的系统，如project系列项目管理软体进行项目运作，在项目管理实践中广泛应用成熟、先进的项目管理工具和方法，如责任矩阵、收集图、路线法、蒙特卡罗分析等，提高房地产项目的管理程度。
4.结束语
综上所述，在房地产业日益发展的今天，众多开发企业都不约而同的选择房地产多项目经营，房地产市场将由以前的公共资源竞争转为能力竞争，公司各项业务能力的重视和提高对未来发展有着深远的意义。因此，我们建议从多项目经营的组织管理模式入手，在明确定位后进行系统的权责划分，再到整体流程的规范及优化，全面提高房地产品牌的整体优势。
参考文献：
[1]田文中.对房地产多项目管理理论的若干思考[J].经济技术协作信息.2011.18.
高项人力资源管理论文篇7
关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学
中图分类号：G642.3文献标志码：a文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03
人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。
一、人力资源管理课程实践项目的设置
作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。
1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。
2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。
表1人力资源管理课程实践项目设置
作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。
二、人力资源管理课程实践教学方法建议
为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。
2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。
3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。
4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。
三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义
综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。
1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。
2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。
3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。
参考文献：
[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.
高项人力资源管理论文篇8
“以人为本”是科学发展观的核心，作为人类最宝贵资源的水，更是体现着“人与自然和谐共处”与“优化水资源配置”的主题。当前社会对生态环境的忧虑和关注不断加深，对恢复良好生态环境的期望也在不断增加。在我国的各地区，已经不仅是过去经常提及的“宜农则农，宜林则林，宜牧则牧”，根据当地的自然条件也可能“宜荒则荒”；也不仅局限于“退耕还林，退田还湖”，还可能“退取（取水）还流（河流）”。从“空间均衡”、“区域协调”与“循环经济”的讲课中，进一步认识到了规划与宏观调控在水资源论证中的地位与作用—“什么样的地方可以干什么，什么样的地方不可以干什么”，特别是从水资源论证工作“做得了，做不了？”的反诘问话中，感受到了水资源管理高层对水资源工作的重视，能更深切体会到水资源论证工作的任重道远，水资源论证从业人员的重任在肩。
水资源论证工作的总体原则
要明确水资源论证的工作阶段是在定位在建设项目的项目建议书之后与可行性研究报告之前，区域水资源开发利用一般选择范围大小适宜的行政区划，建设项目的取水水源论需要首先确定工作等级与论证范围等。笔者所在单位为辽宁省水文水资源局盘锦分局，结合实践谈以下看法。
水资源论证工作阶段。水资源论证工作服务于取水许可审批，工作程序与基本建设程序的关系为，水资源论证工作开始于可行性研究阶段，系在报审建设项目的项目建议书立项后进行，结束于报审建设项目可行性研究报告阶段之前。2002年3月24日水利部、国家发展计划委员会令第15号《建设项目水资源论证管理办法》在技术方面提出了要符合《建设项目水资源论证报告书编制基本要求》，《建设项目水资源论证培训教材》新增了工作等级和工作深度要求，并且水利部已明确要加快制定《建设项目水资源论证技术规范》，工作深度上将由“基本要求”而至技术规范，对水资源论证工作提出了新的更高要求，需要论证从业人员不断学习提高，深入调查研究，将水资源论证工作做大做强。
区域水资源开发利用。对于水资源开发利用区域的界定，一般选范围大小适宜的行政区域为宜，尽量紧扣取水水源论证范围且不打乱行政区划界限是很切合实际的，硬性地以划分区域统计资料极可能造成区域水资源开发利用状况的失真。笔者所在单位为水文行业，水资源开发利用对于水文行业而言是编制的难点，水文的行业优势在于水情与水质资料的收集整理，水情的主体径流资料仅为区域水资源供需平衡的来水量，区域需水量及工程供水量资料难求，落实到所论证的水资源开发利用区域就更难。在笔者所参加的水资源论证报告书编制中所收集的流域规划均为上个世纪80年代的资料，现在所进行的水资源综合规划远水不解近渴，给现状水资源开发利用评价带来了极大的不便。
水资源论证不同于流域规划，水资源论证的建设项目仅此是流域中的一个点，在没有新近的流域规划的前提下，在没有强大的人力、物力与时间作支撑的情况下，以点代面论及现状与规划水平年，显得比较苍白而单薄。就过去所做的流域规划，除需投入大量的人力与物力之外，少了一年半载是做不出来的，以水资源论证来完成区域水资源开发利用的远景规划，笔者认为对缺乏资料地区是难以满足要求的。对水资源论证报告中的区域水资源开发利用及设计水平年供需平衡，最有效与可靠的途径是采用新近的水资源综合规划成果，找到新的依据与支撑点，但目前尚无正式成果可用。
水资源论证范围。对于水资源的论证范围的确定，在地表取水水源论证中指出，通常以便于水量平衡分析，易于与现有成果与资料配套，突出重点、兼顾一般为原则；同时，也指出不易找到一个通用的准则。笔者认为结合“建设项目水资源论证报告书编制基本要求”，水资源的论证范围内应以包含取水水源、水环境以及对周围取水户的影响范围为好，三者不一定要硬性重合，一般相交与相含。
对于地表取水水源论证，重点应针对建设项目取水口以上径流范围，根据所论证的径流范围内的水文站、湖泊、水库等不同情况，决定是否划分不同的径流区间进行论证；对于取用地下水的建设项目，论证范围的水文地质单元最好与地表的水文测站控制的径流范围相近，便于对论证范围内的地下水与地表水资源的相互转换与现状进行对应研究。
对于水环境论证范围，以取水河段所处水功能保护区划范围为主要依据确定，与取水水源论证范围有相重叠的河段。
对周围取水户的影响问题，于地下水资源主要指所在水文地质单元，于地表水资源指对下游取水户影响的河段，结合河流特性，论证范围宜以径流量大的支流汇口为下界为好。
做好水资源论证工作的几点建议
加强培训。上级水利部门要以建设项目水资源论证管理人员、从业人员和咨询专家三支队伍培训为重点，分层次、有重点、有计划地举办专题培训班，全面加强培训工作，力争使队伍整体素质的有一个较大地提高。笔者认为十分紧迫而必要，同时，不只是论证从业人员需要经培训考试后持证上岗，更需要咨询专家来把握水资源论证工作的深度与尺度，特别是需要提高基层水政水资源管理人员的业务素质。
建设项目水资源论证报告需要符合《建设项目水资源论证管理办法》关于“建设项目水资源论证报告书编制基本要求”的规定，希望《建设项目水资源论证培训教材（试用）》中增补一些“基本要求”中有关篇章结构与格式方面的内容，增补一些“基本要求”需用的术语解释（例“项目性质”、“水源类型”、“排放方式”等），最好能推荐或推行一种更合理的报告编写体例。
参加建设项目水资源论证上岗培训的人员应具有相应资质单位的学员，并具有编制水资源论证报告书的实践经验，从而更加有利于工作的开展。
通过对建设项目进行水资源论证，将从以下几个方面产生积极的效果：一是能促进企业自身节水工作的开展。在论证过程中，要求建设项目采用先进工艺和技术，提高用水效率，促进节约用水工作，使有限的水资源发挥更大效益。二是能够有效促进了水资源的统一调配。在一些缺水地区，建设项目采用中水、海水、矿井疏干水等非传统水资源，实现分质供水、优水优用，提高水资源的利用效率。三是可以改善城镇居民的用水状况。四是能够合理调整农业结构。通过对耗水大的农业项目加以限制和控制，使节约下来的水用于发展低耗水高效益产业。五是保障建设项目的用水安全。通过对水资源条件、建设项目的用水和退水、周边环境的影响等进行全面论证，分析项目实施的可行性，避免建设项目的盲目上马，这对于保障人员的安全用水，促进地区经济发展，改善城市环境状况起到明显作用。
高项人力资源管理论文篇9
论文摘要:分析构建指标体系的原则和预警指标的选择，指出人力资源内控预警指标体系包括人力资源供给、人力资源配置、人力资源效益和人力资源管理状况评价等4个一级指标;在运用预警指标体系时应注意建立预警工作制度和提高统计数据质量。
目前在企业管理实践中，对“企业危机预警”的相关研究日益重视，并取得了不少成果，如国家自然科学基金项目“企业危机预警原理与方法研究”，对企业危机的产生机理与预警方法进行了系统研究，建立了企业营销管理、组织管理、财务管理、战略管理、公关管理、法律事务管理等预警管理子系统和对策技术方法。这些研究虽然涉及了人力资源预警管理的相关问题，但尚未展开系统的研究〔1-2]。近年来，在传统的人力资源统计工作方面，企业已经取得一定成效，但仍停留在侧重于定性的经验型、粗放式、非战略性资源的一般统计层面〔3]。为促进企业和谐、健康、稳定发展，企业人力资源统计工作应更加关注人力资源内控预警指标体系的构建，依靠科学的、定量的分析方法来评估人力资源状况、警示存在的问题和提出防范的措施，从而实现保障人力资源需求、降低人力资源成本、防范人力资源风险等人力资源管控目标。
1人力资源内控预警指标体系的构建
国内企业人力资源统计指标，主要是依据国家劳动和社会保障部门规章而建立，其作用是满足国家宏观管理的要求，未能完全结合企业的实际情况，因此对企业人力资源管理和决策意义不大。要构建企业人力资源内控预警指标体系，应以传统人力资源统计指标为基础，以人力资源管理和统计理论为支撑，根据企业管理目标和重点对人力资源统计指标进行重新选择、补充、完善，使之能够成为建立人力资源内控预警体系的基础性指标。
1.1构建指标体系的原则
1.1.1相对独立性原则。某些人力资源管理问题只需一个指标测评，而有些则需要多个指标测评;有时一个指标能测评一个对象，而有时一个指标能同时对多个对象进行测评.在设计指标时应尽可能减少各指标之间的重叠区域，将其相关性减少到最低限度.
1.1.2定性和定量指标相结合原则[[4]。采用定量预警方法来构建指标体系，管理人员可根据人力资源统计指标数据，量化地对人力资源状况进行分析，不仅能判断危机发生的可能性，还能对危机积累程度进行分段管理。但有些指标不能用准确的数据来描述和表达，只能定性地加以阐述，但对人力资源管理风险预警非常重要，因而必须加以利用，从而全面反映人力资源管理的现状和趋势。
1.1.3关键性原则。人力资源管控指标很多，反映了人力资源状况的不同侧面和内容，建立预警指标必须注重揭示人力资源危机管理的核心，选择对人力资源危机所起作用和影响最大的指标因素。一是要重点选择设计反映人力资源管理变化规律的核心指标。
1.1.4实用性原则。构建人力资源预警指标体系时，要立足企业实际需要，根据实用化、规范化的基本要求，首先尽量沿用吸纳现行的统计指标，减少新指标设计量;如需要设计新的指标，则力求做到概念清晰、定义明确，使其达到规范而实用的要求。指标名称要简单易懂，指标数据要易查易算。
1.2预.指标的选择
为了综合、全面评价和反映企业人力资源管理状态、企业人力资源管理所面临的风险，我们在预警指标体系的设置上，采用理论分析，专家设计;问卷调查，多数选择;运用磨合，不断完善的逻辑线路[[sl
我们在2008年5月份聘请了3位高校人力资源管理专家、1位企业(大型国有集团公司)人力资源部部长采用德尔菲法设计了一个指标体系的框架;然后采取问卷的方式对重庆市区的5o位经营管理者(包括人力资源部部长30名、人事主管1o名、副总10名)进行了问卷调查(收回问卷49份，有效问卷47份)，通过统计分析，选取排在前1o位的指标作为风险评价的指标体系(见表1)。
2预警指标体系设置
根据上述原则和人力资源管理工作的需要，人力资源内控预警指标体系，包括人力资源供给、人力资源配置、人力资源效益和人力资源管理状况评价等4个一级指标，应聘比率等10个二级指标。
2.1预苦指标体系的具体内容
2.1.1人力资源供给指标
1)应聘比率。应聘比率=符合资格条件的应聘人员人数/计划聘用人数x 100 %。此项指标主要反映企业人力现实供给状况，比率越高，体现企业的用工环境越好，人力供给越充足;反之，比率越低，体现企业面临用人形势比较严峻，预警可能因人员供给不足影响企业的正常经营。需要注意的是，指标同时考虑了人员质量因素，即并非所有应聘人员都纳人统计范围，只有符合聘用资格条件的才能予以统计。
2)内部人才储备率。内部人才储备率=人才储备人数/现实人才需要数x 100 %。此项指标主要反映企业未来内部人力开发和供给状况，比率越高，体现企业的人才培养卓有成效，未来人力供给越充足;反之，比率越低，体现企业将来可能面i准用人危机，预警因人才供给不足制约企业发展或人才流失影响到正常经营。
3)人员外部流动率。人员外部流动率=员工流向外部人数/员工总人数x 100 %。此项指标主要反映企业内外部环境对人员供给的综合影响，员工向外部流动实质是企业人力资源供给呈负数，原因是企业内外部人力资源环境压力差。当然，人员外部流动率低也并非好事，根据行业的不同，如1’i’等高科技产业反而需要一定程度的人员流动，企业应该对人员外部流动率过低现象加以警惕，可能因人员结构老化和僵化使企业丧失活力。
2.1.2人力资源配置指标
1)用工结构比率。用工结构比率=某种用工类型人数/员工总人数x 100 %。此项指标主要反映企业用工类型合理性。一般而言，企业会综合采用多种用工类型满足需求，但根据行业属性不同，各种用工类型在企业内部应有合理占比。所以，此项指标不合理，预警可能企业转型或转产，将面临员工的遣散和安置问题，付出很高的成本代价。
2)员工年龄(文化)结构比例。员工年龄(文化)结构比例=某种年龄段(文化程度)员工数量/员工总人数x100 %。此项指标主要反映企业员工构成质量。不同的企业会对员工队伍结构制定不同的要求，如劳动密集型行业多从事简单体力劳动，员工需要年轻、文化水平不高，但人才密集型行业多从事创造性劳动，员工就要老中青结合、文化水平较高等。
2.1.3人力资源效益指标
1)人事费用率。人事费用率=人事总费用/销售总收人x 100 %。此项指标主要反映企业总人事费用的高低和占销售收人的比例。人事费用所占比例过低或过高都会对企业的正常经营带来不利影响。此项指标对企业的预警体现在两个方面，一是过低的人事费用率会导致企业人力资源管理各项工作经费缺乏，影响其正常开展;二是过高的人事费用率会加大企业运行成本，削弱企业的市场竞争力。
2)人均收人。人均收人是指员工从企业获得薪酬福利待遇总和，一般以年度为计算单位。此项指标主要反映企业员工劳动体现的经济价值。薪酬福利待遇需要考虑内部和外部的公平性，企业和员工更看重它的横向比较，由此确定其市场价位和心理价位。此项指标不合理，对企业预警在两个方面，一是过高增加了企业的人工成本，二是过低失去对人才市场的竞争力，并且脱离了市场价值的薪酬福利待遇，会误导员工产生不切实际的收人期望。
3)非核心业务用工成本比率。非核心业务用工成本比率=合同工人工成本/劳务外包人事费用x 100 %。此项指标主要反映企业用工效益性。随着社会分工的细化，企业会随时思考生产经营的效益问题，更加专注于核心竞争力的提高，放弃边际收益递减的生产经营领域，此项指标可辅助企业决策进人或退出某个业务领域，尤其是这个业务领域具备劳动密集型用工特性，人工成本在费用中占有较大比重。
2.1.4人力资源管理状况指标
1)员工满意度。员工满意度=e(员工满意值x相应权数)/员工总人数x 100 %。此项指标主要反映企业员工对内部工作环境的满意程度。员工满意度越高，体现企业满足了职工的物质和发展需要，能够充分发掘员工的潜能，调动员工的积极性，也反映企业经营管理状况形势向好，具有较强的凝聚力和向心力。反之，此项指标过低，预誉员工已不满足企业现状，企业必须解决现有的经营管理存在的问题，否则人心涣散，消极怠工等现象蔓延，劳动生产率会激剧下降。
2)劳动纠纷数。企业某时段区间内发生的劳动纠纷总数，一般以年度为单位进行统计。此项指标主要反映企业劳动人事政策执行效果。企业发生劳动纠纷，开展调解、仲裁和诉讼案件的数量，与人力资源管理水平息息相关，劳动纠纷数量过高，显示人事管理工作水平低，预警因此导致劳资关系紧张，如处理不当，将引发企业出现重大稳定问题，对内部生产经营活动造成严重影响，同时，对企业的外部形象和社会名誉等无形资产也将遭受损害。
2.2预普指标体系预.级别的确定
人力资源管理风险的预测是一个多因素过程，其本质特性的指标很多，有些是可以定量化的，而有些是不可能定量化。同时在评价指标体系中，有些是难以直接比较且缺乏可比性。因而，我们用模糊数学的方法来解决这个问题[6j。
模糊综合评判的主要步骤如下:
①确定评判因素(评价指标)集。设定人力资源管理风险指标体系为评价指标集合，记为s二{s[ ,1],s[，幻，s[,3]，…,s( ,n]}。
②设定评价结论，并确定各个评价结论的数值区域。在模糊集合中，其中的元素与模糊集合存在一定的隶属程度，即隶属度百分之百的隶属关系则记为隶属度v=1,百分之百的不存在隶属关系则记为隶属度v=0，隶属度的取值区间为ve[0,1]0
③确定评价指标的权重集.根据专家经验或运用层次分析等方法，确定各评价指标的权重w, w二(wl,w2,w3,...， wn)，其大小应与影响因素对总体影响程度大小相一致，从而组成评价指标因素的权重集合。
④模糊综合评判决策。其方法是进行模糊变换，作出综合评价结论，也就是按照模糊数学中的最大隶属度原则，分析综合评价结论值，选取评价结论最大的评价结论作为评价进行报警，据以进行决策。
我们从模糊矩阵评判中得到的结果，取其最大值所对应的风险等级状态，四种风险状态发出不同程度的警报来报警。警报的发出可采取“亮灯”的方式。亮灯的目的在于警示风险管理决定者及时调整策略，以减少损失或危机发生的可能性，增强企业人力资源管理抵抗风险的能力。在风险的预测和报警之后，就要根据不同程度的报警研究制定和实施不同的风险预警管理措施，对企业风险进行全面的、系统的、预防性的管理，使企业避免和减少风险损失，从而使企业得到长期稳定的发展。
3运用预警指标体系的注意问题
3.1建立预普工作制度
如果预警指标体系仅在人力资源部门运用，其作用在企业里不可能得到充分发挥，因此需要建立从上到下的工作运转制度。这套运转制度的核心内容包括以下几个方面:一是将此项工作纳人战略人力资源管理范畴，进一步上升到企业经营战略决策层面，引起企业高层的重视;二是在企业董事会人力资源管理专委会的职责定位中，把讨论人力资源内控预警作为经常性工作，如遇到重大、紧急预警事项，可临时动议召开企业决策层直接参与的专题会议;三是建立以力资源部门牵头，企管、业务和财务等部门共同组成的工作协调机制，每年根据企业发展战略，搜集和分析企业内外部环境对人力资源管理影响的信息和原因，拟订预警管理重点和工作计划;四是制定和开展预警管理演练，加强人力资源管理人员的专业知识培训，模拟应对可能发生的危机，提前做好执行预警管理防范措施。建立预警工作制度后，就能促进预警指标体系的运用。
3.2提高统计数据质
高项人力资源管理论文篇10
关键词：人力资源管理专业；实践教学体系；构建；实施
高校人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。这一特点决定了人力资源管理专业建设必须重视实践教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。一般认为，人力资源管理专业实践教学体系主要由社会实践、专业实践实习、课堂实践教学、专业技能训练和实验教学等五大模块组成。［1］根据人力资源管理专业发展的现实需要，本文认为，高校人力资源管理专业实践教学体系应由校内实践教学和校外实践教学两部分组成，校内实践教学主要包括课堂实践教学与模拟实验操作，校外实践教学主要包括认识实习与专业实习。构建与实施四位一体、综合立体型的实践教学体系已成为人力资源管理专业教育摆脱现实困境的有效途径。
一、实践教学体系的构建
（一）课堂实践教学
课堂实践教学是校内实践教学的一种重要形式，是课堂教学的重要组成部分。高校人力资源管理专业的课堂实践教学主要有案例教学、专家讲座两种形式：
1.案例教学。案例教学不同于传统课堂教学中的“举例”及理论研讨，具有明显的实践性优势，可以弥补传统课堂教学对学生能力培养不足的缺陷，通过学生之间、师生之间启发式、互动式地对案例的研究和分析提高理论课程的学习效果。
2.专家讲座。通过邀请企业人力资源管理经理或专家到学校举行人力资源管理专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，把他们在企业人力资源管理实践中的经验、体会和实际工作中遇到的问题及解决办法介绍给学生，使学生不出校门就能了解企业的员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容，虚实结合，生动有趣，有利于激发学生的学习兴趣，调动学生学习的积极性和主动性。
（二）模拟实验操作
模拟实验操作是校内实践教学的又一重要形式。所谓模拟实验操作，是指借助专业的仪器设备和计算机软件、“沙盘”等技术对本专业的业务或项目进行演示性、验证性、综合性、设计性和创新性的模拟操作、运营和管理，即在特定的实验环境下，模拟企业经营管理的环境，演练人力资源管理的各项业务活动，进一步理解、验证所学人力资源管理理论知识，在有限的时间、空间内，花费较少的成本，达到增强学生实际应用能力的目的。
高校人力资源管理专业的模拟实验操作主要有专业实验课、专业技能训练和毕业论文等三种形式：
1.专业实验课。在专业实验室或机房里，借助人力资源管理的现有软件，如人力资源管理模拟操作系统、人员招聘系统、人员素质测评系统、绩效考评系统等，组织学生对其进行操作练习，以培养学生运用现有软件、熟悉和掌握人力资源管理基本技能的能力。专业实验课既可以集中开设，以综合运用所学的各科理论知识，也可以根据相关具体课程的需要分开开设，即在相关课程中专门安排一定课时用于与该课程相关内容的实验，理论教学与专业实验交错进行，融会贯通，相互促进。
2.专业技能训练。一方面，可以在专业教师的指导下，组织学生开展各种专业技能训练，如模拟招聘面试、无领导小组讨论、文件筐处理、绩效反馈面谈、模拟集体谈判、拓展训练等，也可以指导学生运用先进的软件开发平台，设计开发人力资源管理方面某一单项业务的应用软件，提高学生运用计算机进行业务管理的能力。另一方面，可以由学生工作组织（学生会或学生社团组织）组织开展各种形式的人力资源管理专业技能大赛，如工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等，以激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理专业技能。
3.毕业论文。毕业论文是校内实践教学的关键性一环，是对学生专业理论知识水平、分析问题与解决问题能力、实践工作能力的一种书面化的反映。由于人力资源管理专业的实践性和应用性很强，因此，毕业论文的选题和写作都必须密切联系企业实践活动，最好能和毕业实习联系起来，做到真题真做，以发现企业需要解决的实际问题，并进行有实用意义的探索，使毕业论文具有针对性和实效性。
（三）认识实习
认识实习是校外实践教学的一种重要形式。所谓认识实习，是指学生在开始学习专业基础课程的时候，有组织地到企业参观实习，由企业相关人员向学生讲解和展示本专业的基本业务和活动，使学生对本专业有一个初步的感性认识。认识实习是人力资源管理专业教学过程中阶段性的认识性实践教学活动，是理解专业知识、熟悉专业设备和掌握基本操作技能的必要实践环节，同时也是学生了解本专业所对应的岗位、所从事工作的内容及本专业工作人员能力和素质要求的过程。
人力资源管理专业的认识实习主要有参观考察、项目实习和社会调查等三种形式：
1.参观考察。一是有组织的参观考察，即根据相关课程的特点及授课进度安排，利用课程实习时间有计划地组织学生到企业了解情况或进行市场调查。尤其是在专业课学习之前组织学生到企业实地考察，既可以增加学生对相关专业课程和内容的感性认识，弥补实验室实习直观感觉的不足，又可以使其真正认识学习该课程的重要性，提高学生的学习兴趣，为课堂学习奠定必要的基础。二是学生自发的参观考察，即由学生自发地利用业余时间或寒暑假去不同地区、不同类型、不同规模、不同经营状况、不同行业的企业参观考察，通过亲身实地的参观访问，增加对企业人力资源管理活动的直观认识，不断地发现、分析企业人力资源管理实践中产生的问题，并用自己所学到的理论知识进行验证，以加深对所学知识的理解并增强实际应用能力。
2.项目实习。所谓项目实习，是指在学生学习主要专业课程的同时，组织学生到企业就本专业某一方面的具体业务进行的专项实习。它不同于一般意义上的参观考察，针对性、操作性更强。人力资源管理专业的项目实习可以通过学年论文和课程设计两种方式来加以实施：学年论文一般由任课教师命题，一人一题。为了做好学年论文，首先要组织学生到相关企业实习，收集资料，然后要求学生联系实际撰写论文，最后组织论文答辩；课程设计，是根据某一专业课程的需要，首先由教师带领学生到相关企业实习，做好企业人力资源管理某一业务的方案设计，然后由学生深入相应具体岗位，虚心向管理人员、技术人员和工人学习，并进行深入的调查分析，学习专业技巧和管理窍门，最后撰写课程设计报告。
3.社会调查。针对人力资源管理专业的某一专业主干课程，由任课教师设计相应的调查内容或调查提纲，要求学生利用课余时间到企业进行相关的调查，撰写调查报告，并举办调查报告答辩会。学生可以自行选择调查企业也可由教师指定相关企业进行实地调查。企业的类型不限，但需要有一定的规模和代表性。社会调查不同于上述意义上的参观考察，它的目的性更明确、任务也更具体。通过社会调查，学生可以掌握相关领域的第一手资料，为分析、研究相关问题提供参考。如果是学生利用寒暑假进行社会调查，在实施之前，教师要把要调查的问题和内容布置下去，并要求学生在社会调查活动结束时写出调查报告。整个过程应全部由学生独立完成，以培养学生独立工作的能力。暑期的社会调查，如果能和学校团委组织的大学生“三下乡”社会实践活动结合起来，并建立一套完整的考核、激励制度，效果则会更好。实践证明，社会调查既可以减轻学校集中组织学生实习的压力，又可使学生很好地利用假期时间，增加社会实践知识，同时也为学生后续课程的学习奠定基础。
（四）专业实习
专业实习是校外实践教学的又一种重要形式。所谓专业实习，是指学生学完了所有课程，在毕业论文之前进入企业就本专业的业务进行的一次综合性实习，是对学生所学理论知识的全面应用，是对学生素质和技能掌握情况的全面检验，也是全面提高学生实际工作能力的重要途径。专业实习是学生从学校走向社会的极其重要的适应、过渡环节，安排充分的实习时间和高素质的实习指导教师，选择恰当的实习单位和具体工作岗位，对提高学生的实际工作能力具有重要的作用。
人力资源管理专业的专业实习主要有分散实习、集中实习两种形式：
1.分散实习。分散实习是指由学生自行联系实习单位进行专业实习的方式。学生既可以利用自己或家庭的人脉关系寻找实习单位，也可到已签订工作意向的单位或教师推荐的单位实习。分散实习是目前人力资源管理专业实习的主要方式。学生要严格按实习计划进入企业实习，并定期与指导教师联系、汇报实习情况。在实习学生相对集中的地区，指导教师要到学生实习单位进行检查和指导。实习结束后，学生要撰写实习日志和实习报告，实习单位和实习指导老师要给学生进行鉴定和评价。
2.集中实习。集中实习是指学生在毕业论文指导教师的带领下，到某一企业实习的方式。集中专业实习主要利用校外实践教学基地。要选择恰当的校外实践教学基地与学生的专业实习相对接，使学生能够全方位地感知人力资源管理的实务。通过专业实习，使学生全面了解企业人力资源管理的现状，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。在此基础上，学生结合毕业论文的选题开展针对性的调查和研究，最终完成毕业论文。
二、实践教学体系的实施
（一）加大实践性教学经费的投入
稳定的实践性教学经费投入是人力资源管理专业实施实践性教学的重要保证。由于实践性教学经费短缺，目前，我国大多数高校没有建立人力资源管理专业实验室，即使少数高校建立了实验室，也由于资金投入不足，存在实验室规模小、功能单一、有效利用率低或实验室设施落后、功能老化等问题，不利于学生实践能力和创新能力的培养。加大实践性教学经费的投入，旨在建立人力资源管理专业实验室，添置必要的软件和硬件设备，改善实践性教学的物质条件，满足校内实践性教学的需要。
（二）强化实践型师资队伍的建设
师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要方面，而实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”，因此，实施实践性教学，迫切要求教师提高自身的实践能力。强化实践型师资队伍建设可以采用“走出去，请进来”的策略。“走出去”是指通过建立健全科学的实践教学管理、考核和激励机制以激发专业教师的实践教学热情［2］，积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，通过亲身体验企业人力资源管理的各项业务活动，不断提升专业教师运用专业理论解决实际问题的能力，努力成为“双师型教师”［3］；“请进来”是指可以聘请知名高校实践能力比较强、理论水平比较高的教授到校作兼职教师，或者聘请有丰富实践经验的企业人力资源管专家作为实习指导教师对学生实践性环节进行指导。
（三）加快实践性教材的建设
针对高校人力资源管理专业实践性教材数量少，规范性、指导性不强的现状，要根据经注社会发展对人力资源管理专业人才的需求并结合人力资源管理专业建设的现实需要，通过企业现场调研或企业课题的研究，组织相关教师和企业人力资源管理的实战专家自主开发、编撰适合人力资源管理专业使用的实践性教材或教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
（四）重视社会实践基地的建设
社会实践基地是实践性教学的载体，是学生的“习武之地”［4］。建设一批条件优良，数量相对稳定的社会实践教学基地是确保人力资源管理专业实践教学环节顺利实施的重要保证。人力资源管理校外实习基地和人力资源管理专业社会实践基地的建设要走“产学研”相结合的路子，通过加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流，形成企业和学校互惠互利的良好合作机制，实现“双赢”，即一方面，企业为学校提供实习基地与实践岗位，提供实习、实训指导教师，参与学校的专业建设、课程改革，以保证人才培养质量的“适销对路”；另一方面，学校为企业提供管理咨询和服务，帮助企业培养管理人才，解决企业管理难题。
参考文献：
［1］赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索［J］.中国大学教学，2007，（1）.
［2］谷洪波，等.人力资源管理专业实践教学体系的建构［J］.当代教育理论与实践，2011，（3）.