新课程培训心得体会篇1
准备。作为老师，我是幸运的！假期我有了一个这样的外出学习的机会。那么在这里我想说谢谢小教部给我们林区教师提供一个
这样的学习机会,希望这项活动能永保青春,让每位林区的教师都能受益.下面我就我个人学习谈一点心得体会:
此次学习我聆听了十位教育专家的讲座,分别从师德修养、教育叙事研究、小学语文阅读法、新课程下的教学反思、教学研究导
论、数学课题教学的实效性、语文教学中的朗读指导、数学课堂教学评价指南、有效教学促进学生思考、信息时代下教师专业发
展这十个方面对我们进行了培训。
一、提升师德修养
师生关系的新注解，对话与理解、爱与平等。课程实际上对教师提出了教育专业工作者的要求,教师在教学活动中所遇到的“老
”问题必须以新的理念为指导,师生关系的正确处理是教学工作的一个关键问题。新课程要求师生关系从对抗走向对话,从压迫走
向平等,教师角色从传统的课堂主宰转变为教学的促进者,学生成长的引路人,学生潜能的唤醒者。只有在新型师生关系下,学生的
素质、教师的智能、新课程的优势才可得到充分的发挥。
“捧着一颗心来，不带半根草去。”陶行知老先生曾用这句话来高度概括了教师无私奉献的精神。
通过些次学习使我更清楚的认识到：作为新时代的人民教师，更应该用自己一颗挚热的爱心去了解学生，公平地对待他们，尊重
他们，关心、爱护他们。用自己的爱心去开启每一个学生心灵的窗户。让教师的爱心成为孩子学习、生活成功的原动力，激发他
们的求知欲和创造欲。
在不断的付出自己对学生的爱心的同时，不断地提高自身的师德修养。成为每名学生的良师益友，使自己的教学环境自然的
形成民主、合谐、平等、愉乐的教学氛围，成为培养孩子们创造性的思维的主阵地。
二、提升教学理念
新课改的春风吹拂教育界好多年，我心中的教学理念也在不断的提升中，通过这次学习我有了一个更清楚更系统的认识。
“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师”,没有教师的支持,任何教育改革都无法进行。此次基础教育课程改革所力图
实现“知识与技能、过程与方法以及情感态度价值观”三位一体的课程功能。而此次学习我对这一功能有了简单的体会：
教学目的的新构想，教学的目的应是为了挖掘每一个孩子的天分,培养其独特的个性,教学活动应成为促进学生全面发展的基石,
教师则是构筑基石的材料。多元化的发展、多元化的素质，。新课程所强调的课程内容的选择性正是为了适应学生发展的不同需
求而提出的。我们应该用积极乐观的眼光和态度来欣赏和预见学生的天性,应将每一个学生都视为一片有待开发的资源和财富,并
进行有效的挖掘和利用。我们首先要改变传统的教学目的理念,认识到教学活动的意义在于培养人的发展所必备的素质,诸如塑造
学生健全的人格,健全的意志品质,陶冶丰富的情感,培养研究性学习的能力,树立正确的价值观念等。使学生学会做人、学会求知
、学会生活、学会创造、得到全面和谐的发展,成为新一轮课程改革所力求达成的目标。
三、提升教学方法
教学活动的新诠释，树立以生命为本的教学过程观、以研究为主体的教学方式观、以促进发展为目的的教学评价。
叶澜教授曾经指出:“今日教学改革所要改变的不只是传统的教学理论,还要改变千百万教师的教学观念,改变他们每天都在
进行着的、习以为常的教学行为。”作为学生生命成长的重要支柱,教师必须转变观念,认识到教学活动并不是围绕书本传授“符
号”的过程,做教材的“奴隶”,而在于以课程为中介,通过师生之同的积极互动,将课程“动态化”,通过体验和发现去开发新的
课程,能动地、个性地解读教材,去创建新的课程意义,使课程活起来,使教学活起来,力求达到生命的一次又一次的提升。
新课程培训心得体会篇2
三天的新课程改革培训，在炎热的天气里快要结束了，心情和这天气一样是炙热的心，热血的情，澎湃的爱。一个学期结束了，伴随来的是一串串教育方面的疑惑和反思。在教育教学中，课程改革中都有很多的不解一直找不到答案，直到这三天的讲座和示范课让我的身心都有了一种洗涤和顿悟。其中有以下几点体会。
首先，对于学生，我们老师应该更多的还是爱，爱是一切问题解决的根本，也是课堂教学中不可或缺的一种手段和目标。我们教孩子就是在爱孩子，希望孩子学的更好，学会做人，学会学习。一味的以教书为教书的目的是不能感化学生，也不会让学生学到可以一生受用的本领。一切为了孩子，为了一切孩子，为了孩子的一切，真的做到这些不外乎真正发自内心的爱孩子，一切粗暴都是不能真正解决问题的。
其次，对于老师，对于新老师来说做的还很不够，我们要成长要进步就要不断的学习，不断的反思，在学习和反思中以最快的速度成长起来。增长专业知识，提高专业素养，作为一个好老师要做的还很多，而唯一成为好老师的途径就是不断的学习和反思。
新课程培训心得体会篇3
这次培训的针对性很强，学员都是小学语文新课程的直接参与者，培训主题是新课程语文教学的课堂教学行为创新，目的是帮助一线教师深入理解新课程的核心理念及新课程倡导的教学观和学生观，正确把握小学语文的学科特点，提升教师的认识能力和专业素养，促进学校的专业发展。这次富有针对性的培训，真正达到了训而能用、训而有用的目的。
首先，新课程它打破了传统教育原有的单一、教条的教学模式，构建以人为本、百花齐放的新型教学体系，体现了“为了每一个学生发展”的全新理念，新课程培养出来的不再是高分低能，而是全面发展的“整体的人”。
新课程改革后，教师的角色发生了根本的改变。由课堂主宰者转向平等中的首席；由知识的灌输者转向人格培育者；从单向传递者转向多向对话交往者；由执行者变为决策者、建构者，由实施者变为开发者。
新课程给了我们教师机遇，同时对我们提出了挑战，要求教师必须更新知识结构。一方面准确把握任教学科中学生终身发展所必需的基础知识和基本技能；另一方面通过各种渠道不断学习，扩展自己的知识储存。
新课程理念下，学生的学习方式也发生了重大变化。新课程倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生收集、处理信息和获取新知识的能力。新课程倡导自助、合作、探究的学习方式。变沉闷、闭塞的课堂为欢声笑语，在学习过程中自主探究、合作交流情感体验，培养学习和做人的品性。
新课程培训心得体会篇4
保险营销员培训体系作为保险公司的助推器，起着提升保险公司留存率、提升保费规模的重要作用，同时也是各家保险公司为支持2015年因监管政策变化而大力增员所采用的重要业务推动配套工作。本文将从硬件—培训中心配置，软件—培训中心人员配置和培训课程体系两大方面进行阐述，分析和对比总结，博取各家所长，为搭建良好的培训体系奠定基础是本文的重点。
关键词:
培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式
一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础
2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险a公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于aB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。
二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义
培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。
(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。
(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。
三、aB中外资保险公司培训体系的对比与分析
无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:
(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。a中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，a中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。a中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但a中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。
(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)a中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;e化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(Camp);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)a中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。a中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的Camp和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。a中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了iSo标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(iSo)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。a中资公司培训部并未引入iSo标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。
(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)a中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于a中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。a中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中ppt、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。
四、总述
通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。
参考文献:
［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.
［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.
［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.
［4］吴杰GS人寿保险公司营销员培训体系优化研究［华南理工大学硕士学位论文］2014.
新课程培训心得体会篇5
关键词：医院岗前培训效果评价
新员工岗前培训质量效果评价是评价医院人力资源管理的重要指恕p略惫ねü岗前培训，在充分认识医院的制度和文化、自己岗位职责的基础上，对人力资源部门组织的岗前培训进行综合评价。《三级综合医院评审标准实施细则（2011年版）》以及国际医院管理（JointCommissioninternational，JCi）标准也提出，医院通过对岗前培训的质量效果评价，运用数据统计分析方法和“计划（Han）、实施（Do）、检查（Cbeck）、处理（action）”的工作流程，持续改进岗前培训工作，帮助新员工尽快适应医院环境、完成角色转变。
本研究通过对某三甲医院新员工的岗前培训质量效果进行调查，探索提高医院岗前培训质量的方法和途径，为优化岗前培训工作流程提供科学可靠的依据。
一、调查对象和方法
1.调查对象
本调查的研究对象为2016年入职并岗前培训的新员工。参加本次岗前培训人数共计389人，共回收问卷377份，回收率为96.9%。其中，医疗、医技、护理和行政后勤人员分别为131（34.7%）、83（22.0%）、153（40.6%）、10（2.7%）人；专科及以下、本科、硕士、15+级以上人员分别为33（8.8%）、169（44.8%）、113（30.0%）、62（16.4%）人。
2.调查内容
本研究在参考其他研究的基础上，采用自主设计的问卷进行调查，主要包括以下几个方面的内容：
（1）课程的实用性评价。主要是对岗前培训的课程进行实用性评价，分为5个等级，1=非常不实用、2=不实用、3=一般、4=实用、5=非常实用。课程主要包括医院总体情况介绍，医院文化、规章制度的介绍，职业道德及医德医风教育，医疗安全、安全保卫知识教育，医疗和药事管理的法律法规，院内感染，住院医师规范化培训和教育，病例质量管理等。
（2）教师的授课质量评价。主要是对岗前培训的教师的授课质量进行评价，分为5个等级，1=差、2=合格、3=一般、4=良好、5=优秀。
（3）培训的组织管理评价。主要是对课程设置、时间安排、培训形式、管理服务、场地安排、学员纪律等方面的满意度评价，分为5个等级，1=非常不满意、2=不满意、3=一般、4=满意、5=非常满意。
3.调查方法和统计学方法
本调查采用不记名自填式问卷调查；采用SpSS19.0进行描述性统计分析，计算相关指标的得分和百分率。
二、结果
1.课程的实用性评价
从实用性来看，“医技行政后勤分会场――心肺复苏术”的实用性最强，“医技行政后勤分会场――药事管理及法律法规”的实用性最差。
“医技行政后勤分会场――心肺复苏术”、“致欢迎词、医院情况介绍”、“保健部服务范围”、“医技行政后勤分会场
爱岗敬业”、“防范医疗纠纷，保障医疗安全”、“人事管理制度介绍”、“工会介绍”、“医保政策简介”的得分较高，平均得分均在4.8分以上；而“团委书记经验分享”、“播放廉政教育警示片”、分会场的课程实用性得分普遍较低，均在4.7分以下。见表1。
2.教师的授课质量评价
从授课质量来看，排名前五名的课程分别是“医技行政后勤分会场――心肺复苏术”“致欢迎词、医院情况介绍”、“医技行政后勤分会场
爱岗敬业”、“工会介绍”、“防范医疗纠纷，保障医疗安全”；排名后五位的课程分别是“播放廉政教育警示片”，医疗分会场的“住院医师规范化培训和医学教育”、“药事管理及法律法规”、“医疗权限和法律法规”、“病历质量管理”。见表1。
3.培训的组织管理评价
新员工对此次组织管理的总体满意度较高，非常满意和满意的比例高达98.7%。其中，课程设置、管理服务、培训形式、学员纪律的满意度较高，非常满意和满意的比例分别为98.1%、98.1%、97.3%、96.8‰而时间安排、场地安排的满意度较低，非常满意和满意的比例94.7%、95.0%。
4.其他
48.0%（181人）的新员工“希望岗前培训的时间”为3-4天，27.6%（104人）的新员工“希望岗前培训的时间”为一周；79.8%（301人）的新员工希望岗前培训集中一次完成；87.8%（331人）的新员工认为“开展素质拓展类岗前培训”非常有必要和有必要。
三、讨论
1.培训课时与组织管理
调查结果显示48.0%（181人）的新员工“希望岗前培训的时间”为3-4天，27.6%（104人）的新员工“希望岗前培训的时间”为一周。从组织管理的满意调查上看，培训时间安排的满意度也较其他条目略低。我院岗前培训为时两天，第一天在主会场进行培训，第二天则在分会场进行分组培训，时间安排紧凑。根据大家反馈，适当延长培训天数，增加课间休息时间。同时新员工对培训的场地安排满意度也略低，这主要是场地空间小所致，在后续岗前培训时，可充分考虑场地限制，有计划的分批次培训，提高员工的满意度。
2.培训课程
培训教师是培训课程实用性和质量高低的关键因素，因此需要甄选和培养一批优秀的培训教师来提高岗前培训的质量。根据课程的实用性和授课质量评价结果，对得分较低的课程，如廉政教育、经验分享、竞争压力和心理对应策略等课程进行替换，或要求授课教师对课程内容进行调整。对于分会场实用性评价较高的课程，如“心肺复苏术”和“爱岗敬业”，可纳入主会场课堂上进行讲授；对分会场得分较低的课程则要求内容针对性要强。同时按新员工的建议可增加临床和科研大咖的讲座和新员工演讲环节；在教师授课过程中增加破冰和现场提问环节，提高授课质量。
3.培训形式
岗前培训是新员工完成角色转变、职业体验、工作责任感和使命感培养过程中的重要环节。培训仅采用课堂讲授的形式效率低下，效果不佳。同时传统的专业课程学习，已不能满足新员工职业发展的需求，应更加重视员工间的团队建设和医院文化建设。87.8%的新员工认为“开展素质拓展类岗前培训”非常有必要和有必要，因此在后续的岗前培训不断改革创新，尝试开展素质拓展等培训方式，丰富岗前培训类型。同时可组织新员工系列活动，如“新员工活动周（或月）”；始业教育专题讲座；图书馆系列讲座等；借鉴其他医院的方式，如组织新生见面会、迎新舞会及青年联谊会等活动等，使新员工更快的融入到医院当中。
新课程培训心得体会篇6
关键词：企业培训课程效果
面对经济全球一体化日趋激烈的竞争和挑战，企业必须从单纯的“生产型组织”发展和提升为“学习型组织”，才能形成参与国际经济合作和竞争的新优势。作为一个国有大型企业，胜利油田近年来，围绕油田发展战略和中心工作，不断加大员工培训工作力度，平均每年轮训班组长3000人以上。笔者通过参加对基层班组长培训、参与不同层面、不同部门、不同形式的职工培训，掌握了丰富的培训经验。下面结合培训教学中的体会，谈一点自己的见解。
一门培训课程，要想取得良好的培训效果，必须从需求分析、课程设计、教学模式、培训反馈、课程改进等方面加以关注，既关注培训教学的全过程。以下分阶段谈谈关键点。
一、课前准备
1、掌握培训学员学习特点，指导课程设计
企业员工的培训，应本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则进行，这一培训具有自己的特点：面向的对象都是成年人。他们的学习特点是：
（1）目的性很强，注重学以致用。学员参加培训不仅仅是为了学知识和技能，更为重要的是以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有效性和实用性。
（2）拥有丰富的工作经验。他们学习往往是凭借自己已有知识经验和技能来理解新的知识技能，提高对问题的分析和解决能力。
（3）年龄原因，学习中，很难做到长时间静坐听课，只有将眼、耳、口、手、脑等各个器官调动起来，才能使其注意力保持高度集中。
只有掌握了培训对象的学习特点，在教学内容的取舍、教学方法的实施、教学重点的突破、教学语言的使用等课程设计方面，才能把握正确的方向，实现预期的目标。
2、了解培训需求，提高培训的针对性
培训课程设计前，应寻找机会与受训的学员进行沟通。通过面谈、问卷调查、电话交流等途径，听一听他们关于培训的见解和建议，了解一下受训学员的需求。既让学员感受到了特有的尊重，又充分了解到学员的个性化需求，不仅在课程内容上得以调整、完善，又能以热情、谦逊的姿态获得员的认可，有利于培训教学的顺利开展，有利于培训过程中的体验互动。要充分认识提前沟通的重要性，它关系到课程是否具有亲和力和针对性，将直接影响着培训的效果。
3、确立清晰、单纯的、有针对性的课程主题，切忌空泛
企业职工生产工作紧张，无论是集中轮训还是“送教上门”，培训都讲求一个简短、精炼。课程主题越单纯、越清晰，越便于培训准备与逻辑组织，内容说理也更容易深入。便于培训教师根据企业的实际、发展趋势和学员的培训需求，讲明培训目的，充分挖掘和利用教材、媒体等资源，精心选择有价值、有说服力的培训内容，唤起学员对已有知识技能的回忆，从而加深对新知识新技能的理解和掌握，比如，“基层队长与下属的管理沟通”就比“管理沟通”的主题更单纯、更清晰。
二、课间组织
1、设计一出精彩的开场白，先声夺人
培训教师的课前开场是个人学识、风度、自信心的综合体现，是个非常重要的环节。好的开场白就像一本书的精彩前言，首先吸引了读者。开场白可以采用多种形式。或者直接引用权威、名人或学员十分熟悉的人物的话语，为展开自己的培训主题做必要的铺垫和烘托；或抓住培训内容中最吸引人的部分先进行提示或暗示，在学员心中设下疑团，激发学员的好奇心；或以幽默、诙谐的语言讲故事导入，使学员在精神愉悦、轻松愉快之中进入受训者的角色；或以游戏互动开场。一开始就把课堂气氛活跃起来了，吸引学员的注意力。
2、营造和谐宽松的气氛，调动学习热情
开课之初，培训教师就应设法创设和谐宽松的课堂气氛。树立与培训学员平等的观念，以朋友的平等身份参与培训课教学活动，做“平等中的首席”。授课中，允许学员充分发表意见，善于接受学员的合理建议；灵活选用讲授、提问、分组讨论、实践操作、角色扮演、游戏等多种授课方式，让学员的思维活跃起来，充分调动学员听课的积极性；围绕培训目的认真考究课堂用语，精心锤炼讲课技巧，使教学语言抑扬顿挫、生动形象，充满情感色彩，使学生的大脑皮层始终处于兴奋状态，会产生非常好的学习效果。
3、适时调整课程内容，提高教学的应变能力
对培训教师而言，一项更为重要的素质是教学的应变能力。设计几套备用方案，应对培训现场可能出现的各类问题，就能使自己的培训教学更加游刃有余。假如你的课程没有预备多余的游戏，当某个游戏50%的学员曾经做过又不能及时更换的话，那么这个游戏体验必将以失败告终；同样，当培训过程中出现了某个意外，而你的培训内容没有多余的准备的话，那么培训注定被这个意外搅黄，而你却无能为力。假如课前做好更多的互动准备，多于课程需要的游戏和体验项目；更多的内容准备，比如超过课程正常需要20%的内容。只有这样，方能以不变应万变，确保课程效果。
4、采用互动交流的授课模式，激发参与感
参训学员是具有主观能动性的学习主体，对新知识和技能的学习有自己独立的见解和看法，喜欢参与，不喜欢被动式教育。因此培训课堂上，培训教师应树立以员工为本的理念，积极采用互动、双向交流的授课模式，激发学员参与课堂的积极性和热情。
采用互动交流授课模式，应注意这样几点：
（1）课前应做好精心准备和策划。学员大多是带着期望值来到培训课堂上听课的，培训教师的讲授能否满足其期望值直接影响到课堂互动的情况。
（2）善于运用生动形象幽默的语言、丰富的面部表情和肢体语言，感染员工，激发员工参与培训课堂活动的愿望和意识。
（3）创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，激发其兴趣和好奇心。
（4）合理运用“明知故问”、“引导学员主动发问”、“让学员分组讨论”和“策略性停顿”等各种手段吸引学员积极主动地参与到课堂中来。
5、精心设计结束语，实现首尾呼应
结束语是课程的有机组成部分。培训教师应在安排“结束语”上倾注心血，最好能做到如坡所说的“言有尽而意无穷”。切记要避免诸如：“我希望……”或者“还有许多来不及讲了”等等类似的结束语，不能草草收场、匆忙结束，留下一种虎头蛇尾的印象。
三、课后改进
1、及时搜集培训反馈，了解学习效果
课程效果的认定，要看企业与学员的反映。培训反馈包括学员对课程的反应、学员的知识掌握程度、学员知识的迁移效果几个方面。只有以上几个方面都得到了受训单位及学员的良好评价，这样的课程才称得上是优秀的课程。
2、跟进企业需求，不断完善培训内容
企业培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，培训教师应该从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，不断完善，不断增加新的内容、案例、素材等，这样培训内容才会长讲长新，贴近实际。才能把课程打造成一门真正受企业欢迎，具备旺盛生命力的课程。
新课程培训心得体会篇7
【关键词】民族地区新课程改革困惑出路
一问题的提出
基础教育新一轮课程改革已在全国范围内全面启动，当前的基础教育新课程改革极大地改变了人们的教育理念、学生的学习方式，也将从根本上改变教师的教学方式。面对新课程，教师将一切从“新”开始：重新理解教育，重新理解课程，重新认识学生，重新设计教学。这对教师的专业素质提出了前所未有的新要求。然而，伴随着新课程的推进，在课程改革的实施环节出现了许多诸如形式化、极端化、表演化等堪为人忧的问题。新课程实施一段时间后，有相当一部分教师不是变得越来越适应，而是表现得越来越不适应，甚至有些教师在情感、态度等方面对新课程开始产生疏离、排斥和倦怠。教师是课程改革成功与否的关键，课程设计得再完美，如果不被教师所接受和内化，不变成教师切实的教学行为，也会失去其应有的价值和意义。因此，明确教师为何会在新课程实施中表现出如此之多的消极态度和行为，其背后的影响和制约因素是什么，应如何看待这些消极的态度和行为，对于促进课程改革的顺利推行具有重要的现实意义。
二临夏民族地区高中英语教师对新课程适应性方面存在的主要问题
1．旧的教师评价体系扼杀了教师实施新课程的积极性和创造性
长期以来的应试教育形成了以分数和升学率为标准的评价方式，社会、教育行政部门和家长关注的是学校的升学率。在这样的社会背景下，一方面，学校评价教师工作成绩的主要考核标准是学生的分数和升学率；另一方面，新课程要求教师培养学生的能力、情感和价值观，而这些综合素质往往因为缺乏直观性和见效慢而难以引起人们的注意。
2．教师、领导的行动与观念相脱节
教师、领导对于新课程改革的看法和认识能够顺应社会主流意识，做出符合“社会期望”的选择，但他们在进行教学实践时却很难从传统的应试教育中转变过来，特别是当“传统”的、“应试”的教育体制还没有完全改变时，这种“转变”就更难。平时的课堂教学过程中，只有部分教师一节课只留给学生5分钟左右的时间讨论或自主复习，其他绝大多数教师仍然津津有味地进行“满堂灌”。学校行政领导更看重整齐划一的、井然有序的教学，课堂中出现分组讨论、角色扮演等活动时，被认为教学秩序混乱，可能还会受到批评，致使部分青年教师不敢在课堂上大胆尝试新的教法。
3．教师的心理不适应
面对新课程改革的挑战，部分教师表现出心理不适现象。具体表现在以下几方面：（1）自我否定的痛苦感。新课改对教师提出了较高的要求，要求教师在较短的时间内实现教育观念、教学方式等各方面的根本性转变，这对他们来说无疑是一种挑战和压力。因此，当教师必须否定和改变自己已有的、落后的观念和做法时可能比较痛苦。如果这种痛苦的情绪没能得到有效调适，将极易动摇他们对改革的信念。（2）缺乏交流沟通引发的不适感。由于缺乏教学交流与心理沟通，目前民族地区中学英语教师在实施新课程的过程中缺乏必要的自信心，总担心自己的教学方式会对学生获取知识不利，产生忧虑和为难情绪，这也正是造成他们在新课程改革中压力较大，影响其对新课程适应性的一个重要原因。
4．教师的知识技能缺失
新课改对教师在知识结构、思维方式、教学能力以及教学手段等方面都提出了新的标准和要求。如在知识结构上，从原来只要求会处理本学科的知识发展到还要求会处理一些跨学科的知识；在思维方式上，要求独立思考、形成自己的认知体系并具有一定的创新精神；在教学能力上，要求具有驾驭多种教学方式的能力；在教学手段上，要求能利用包括网络在内的多媒体技术进行教学等。参照这些标准和要求，许多教师都感到自身素质和技能的不足。诚然，教师可以通过培训等多种方式来提高自己的素质，但现状的改变不可能一蹴而就。
5．缺乏对新课程理念的深层理解
甘肃省刚刚进入新课程实验，不少教师对新课程理念的理解还有待加深，还需要学习和把握具体的教学实施策略。也有一些教师虽然认同新课程的理念，但对于理念如何落实在课堂教学中存在困惑，特别是缺乏可操作的技能和方法。例如，教师对语言知识，尤其是语法和词汇的教学应该如何按照新课程的理念重新定位把握不准；在语言技能的教学上还不能有效地发展听、说、读、写的策略；对如何在语言教学中发展学生自主学习能力和深层次思维能力也存在很大的困惑。
6．新课改培训方面存在问题
目前各级教育行政部门开展的教师培训存在以下主要问题：
（1）培训机会少。
对于民族地区特别是偏远山区的英语教师来讲，在职培训几乎是他们接触外界有关专业发展信息的唯一途径。无论是年轻教师还是老教师，都渴望通过培训来促进自身的职业发展。但是，民族贫困地区长期以来一直处于师资薄弱的局面，这使得当地的教师培训对象相对过多、培训任务较为复杂、培训机会少。
（2）培训内容缺乏针对性。缺少对教学操作层面的指导。有很多老师都对目前的教师培训工作给予了肯定并对今后的培训充满了希望，但也有不少老师表示了遗憾。他们认为目前的培训内容缺乏针对性，如迫切需要的教学方法的培训与指导并没有体现在培训内容中。
（3）培训方式单一。针对不同的培训内容和培训目标，选择不同的培训模式是有效培训的一个重要保障。新课程改革要求这些受培训者改进教学模式和教学方法，那他们接受的有关新课程改革的培训模式是怎样的呢.据调查大部分接受过培训的教师表示“满堂灌”的培训模式仍然很普遍，有的老师甚至认为培训者与他平常的教学方法差别不大。事实上，教师希望通过难得的培训机会获得新的教育理念下新的教学模式、教学方法方面的示范和指导。
三对高中英语教师专业发展的启示
1．改革教师评价制度
（1）更新评价观念，“为发展而评”应成为教师评价改革的指导思想和评价实践的行动指南，发展性评价的理念必须体现在整个评价体系的始终。
（2）从评价的目的来看，发展性评价的目的在于促进教师发展。评价不是为了制定教师的奖惩标准，而是为了客观地了解教师教学行为的优势和不足，为他们的发展提供建议和帮助，使教师能得到充分发展。
（3）从评价主体来看，倡导自评为主，多元互动，突出教师的主体地位。鼓励教师主动参与评价，以自评为主，学校领导、同事、学生、家长也应该成为评价的主体，从而使评价更加全面、客观和公正，使被评教师能够从多种渠道获得反馈信息，以利于更好地改进教学方法。
（4）从评价的内容来看，多元智力理论启发我们，人的智力是多元的，每个方面的发展也不一致。因此，课程评价应立足于从智能结构的各个方面去全面评价教师，综合考查教师，不仅要考查教师的教学成绩，还要评估教师的教育理念、教学方法、教学技能和自我发展能力，让他们明确今后努力的方向。
（5）从评价的方法来看，应整合定性评价和定量评价。由于人的丰富个性往往是几个僵硬的数字所不能全面反映的，应当改变过去单一的定量评价方法，引入档案袋评价、评价日程表、反思日记、成果展示等定性评价方法，以更加全面真实地反映教师的情况。
2．建立健全培训体系
（1）培训内容、形式和手段科学化。在新课程培训中，要充分了解教师的需求，将培训重点放在教师知识和能力的提高上，做到有的放矢。培训内容中应体现新课程改革的方向，具有超前性和先进性，开发能够发挥教师主观能动性，有利于培养教师创造力的课程，关注本地区本民族的实际情况，了解地方风俗习惯、宗教传统等。在培训形式上，要改变单一的“讲授式”培训方式，多开展案例讲座、观摩研讨、课改研讨会等互动活动，提高教师参与培训的积极性，使教师在培训中能获得实质性的提高。在培训手段上，充分利用卫星电视、广播、互联网等远程教育资源进行教师培训，能缓解贫困地区师资不足的矛盾。
（2）积极开展校本培训。校本培训通常有这样几种方法：一是对本校教师进行各种教育教学基本功训练，如“说课”训练、信息技术教学技能培训、活动课技能培训、班主任工作培训等，这类培训旨在让教师掌握操作要点，培养教师的基本功；二是实践性培训，其方式是导师带教、校际教师之间交流、教学案例分析等，旨在提高教师教育教学实践能力；三是组织教师在学校真实环境中开展课题研究，学会选题、设计研究方案、调查研究，旨在培养教师科研能力，促进教师专业发展；四是开展评价培训，即开展听课、评课、课堂教学评优等，旨在帮助教师认清自己，提出改进的建议；五是开展学校、教师、家长、社会联动，共同为学校的发展出谋划策，旨在收集多方面意见和建议，共同谋求学校的进步。
（3）倡导教育科研。提高教师科研意识和科研能力，增强教师对新课程的适应能力，必须加强三个方面工作：首先，使教师认识到教育科研的重要意义，树立科研先行的观念，并贯穿于教育工作的全过程，克服遇到问题“凭直觉、靠经验”去解决的思维定式；其次，努力提高教师科研能力，通过举办科研方法培训班、指导教师做科研课题、交流科研经验的方式培养教师的科研能力；第三，建立教师科研支持系统，各级教育科研部门要与学校加强联系，确保教师在教育研究中遇到问题时能够得到及时的指导和帮助。
总之，高中新课程改革对高中英语教师的专业化成长提出了更高的标准和要求，民族地区高中英语教师必须主动投入到新课程的改革当中，把新课程改革当做自己专业更新和成长的有利时机，自觉提高自己的学科知识、教育学知识、课程知识和教育情景知识，优化自己的学科教学知识结构现状。要彻底改变教育观念，清醒地认识到自己不仅仅是知识的传授者，还应成为学生学习的指导者、促进者、组织者、参与者、合作者和学生学习资源的提供者，同时又是学生进步的观察者、鼓励者和积极的评价者，从而摆脱教师在新课程实施过程中的被动和困惑局面。
参考文献
［1］程晓堂、高洪德.理解与实践高中英语新课程［m］.北京：高等教育出版社，2006
［2］何锋.高中新课程实践引领［m］.南京：南京师范大学出版社，2009
［3］中华人民共和国教育部.高中英语课程标准（实验稿）.北京：人民教育出版社，1999
［4］朱慕菊.走进新课程［m］.北京：北京师范大学出版社，2002
新课程培训心得体会篇8
【关键词】新加坡;学前教师培训课程;认证标准
【中图分类号】G619【文献标识码】a【文章编号】1004-4604（2015）01/02-0086-05
一、新加坡《学前教师培训课程认证标准》制定的背景
新加坡学前教师培训机构及其所提供的课程颇具特色。新加坡没有专门培养学前教师的师范学校，学前教师的培养工作由教师培训机构承担，这些教师培训机构根据学员的不同水平，将培训分为初级、中级、大专学历、学位教育（本科及以上）几个等级。一般来说，培训流程按等级依次进行，即初级进修“早期保育与教育证书”课程，中级进修“早期保育与教育教学文凭”课程，大专学历进修“早期保育与教育管理文凭”课程，学位教育进修“早期保育与教育专家文凭”课程。〔1〕已具有专科或本科学历并有志成为幼儿教师者，也可直接进修“早期保育与教育专家文凭”课程。〔2〕
教师队伍质量的高低很大程度上取决于教师培训机构及其所提供的课程质量的优劣。为确保教师培训机构的培养质量，新加坡教育部与社会发展、青年和体育部联合成立了学前教育质量标准委员会（pre-schoolQualificationaccreditationCommittee，简称pQaC），该委员会的主要职责是对新加坡教师培训机构所提供的课程进行监管，以确保其提供课程的质量水平。新加坡政府要求，2013年所有学前教师都必须经过专业培训并达到“早期保育与教育管理文凭”水平。事实上，早在2008年，pQaC就颁布了《学前教师培训课程认证标准》（accrediationStandardsforearlyChildhoodteachertrainingCourses，以下简称《标准》），《标准》对教师培训机构所提供的课程的认证架构、标准、流程作了详细规定，并指出，学前教师培训机构的课程质量必须在规定时间内达到或超越《标准》的要求，得到pQaC的认证证书才算符合国家要求。〔3〕本文拟对《标准》的六大认证标准加以介绍。
二、新加坡《学前教师培训课程认证标准》的内容
学前教师培训课程的认证标准共有六项：学员准入资格（admissionRequirementsandpractices）、课程管理（administrationofCourses）、课程内容（CourseContent）、教学评价与实践指导（modesofassessmentandSupervisedteaching/Leadershippractice）、教员素质（QualityofFaculty）、设备和资源（FacilitiesandResources）。
（一）学员准入资格
新加坡学前教师培训机构各层次课程对学员的准入资格要求请看下表。
此外，《标准》还根据实际情况，对外国申请者参加新加坡学前教师培训机构课程学习的准入资格作了相应规定，如CeeCe课程对外国申请者的最低要求是必须有至少10年从教经历，且在新加坡剑桥‘o’水准考试中有3门不同科目达到合格水平。
（二）课程管理
《标准》规定，学前教师培训机构在开始一门课程的教学前，应把任课教师信息、参训学员水平、课程安排表等复印件上交给pQaC。其次，学前教师培训机构应对学员的在学情况进行记录，如学术成果、语言水平、出勤率、日常表现、投诉意见、所获奖励等，以便为不同水平的学员提供适宜的培训课程，同时也为课程评价提供参考依据。此外，培训机构应将领导更替、教员变动、机构搬迁、课程改革等对机构发展有重大影响的变动或变革内容及时告知pQaC。
（三）课程内容
应新加坡教育部和pQaC的要求，《标准》规定各学前教师培训机构可根据教学水平和能力，选择开设早期保育与教育证书（CertificateinearlyChildhoodCareandeducation，简称CeCCe）、早期保育与教育教学文凭（DiplomainearlyChildhoodCareandeducation-teaching，简称DeCCe-t）、早期保育与教育管理文凭（DiplomainearlyChildhoodCareandeducation-Leadership，简称DeCCe-L）、早期保育与教育专家文凭（SpecialistDiplomainearlyChildhoodCareandeducation，简称SDeCCe）四大证书文凭课程。〔4-6〕虽然各课程具体内容和侧重点有所不同，但《标准》规定所有课程内容的设定都必须体现以下几点：（1）关注儿童认知、语言、社会、情感等整体发展的教育观。（2）教授幼儿园课程所必备的核心知识和技能。（3）注重培养儿童的创造性思维和社交能力。（4）专业的实践练习。同时，在课程目标的设定上要遵循六大原则：（1）掌握儿童发展的理论与实践知识。（2）获得将理论运用于实际工作的能力。（3）计划和执行促进儿童发展的活动。（4）有能力促进儿童有效学习。（5）为儿童的发展，能和各利益相关者交流、沟通。（6）承诺个人的不断成长和职业发展。
此外，《标准》将各课程的培训内容分为核心（Core-module）和次属（Sub-module）两大模块。〔7〕核心模块的培训内容是一般的、总括性的学前教育专业知识，如CeCCe课程中，“早期保育与教育理论与实践”的培训内容属于核心模块，是对保教领域专业知识的概述和纵览，旨在奠定学员的专业知识基础。次属模块是核心模块的细化和拓展，一个核心模块一般有多个次属模块，如核心模块“早期保育与教育理论与实践”相应的次属模块包括“早期儿童保教哲学原理及目标”“新加坡早期保教历史概述”“早期儿童保教途径和方法”“早期保育与教育道德规范准则”等内容。〔8〕
（四）教学评价与实践指导
1.教学评价
《标准》规定，学前教师培训机构应建立一套适宜的评价体系，通过收集学员的笔试成绩、课堂参与度、出勤率、教学实践等信息对其作出准确评价。为此，培训机构应做到以下三点：首先，评价标准要向所有学员公开;其次，包括测试在内的所有评价项目都应有一套评价方案;最后，除了等级或分数之外，应给学员一个详细的评价反馈，以使学员更好地了解自己的强项和需要提升的弱项。
2.实践指导
学前教育是一个实践应用性极强的专业，但许多培训机构的培训内容理论性较强，与幼儿园教育教学实践有较大距离。为保证学员的实践学习质量，《标准》对课程的实习环节作出了规定。首先，《标准》规定了各课程最少的实习时数，如CeCCe课程总时数为800小时，其中实习时数最少需有240小时，占总课时的30%，以保证实习有足够的“量”。其次，《标准》规定培训机构应为实习学员配备实习导师，实习导师需对学员进行现场教学指导，并规定了两者现场交流的最少时数，如CeCCe课程的最少交流时数为20小时，以保证实习有较高的“质”。再次，《标准》对实习导师的资格作出了严格规定，如CeCCe课程实习导师须获得学士学位，且在学前教学领域有三年及以上工作经历。最后，《标准》规定，实习基地的环境、规模都要达到国家正规园所的相应标准，以便为学员提供一个良好的实习环境。
（五）教员素质
为确保课程的有效实施，《标准》规定自2009年1月1日起，所有学前教师培训机构须有一个全职学术领头人（acdemicHead）、一个全职课程管理者（Courseadmimister）、每门课程至少有一个全职核心教授者（Coretrainer）。〔9〕《标准》对学术领头人、课程管理者、核心教授者各自的责权利都作了具体规定。学术领头人的主要职责是任命各科教师和实习导师，监督课程进度，组织课程研讨等;课程管理者的主要职责是安排课程进度，考察教员和学员的出勤情况、管理课程资源等;核心教授者的主要职责是组织课程内容，讲授课程知识，评价学员表现等。《标准》对各类人员的任职资格也作了相关规定，例如，学术领头人不仅要有培训机构所开课程的最高文凭证书，还须有相关课程的教授经验。例如，若培训机构提供的最高课程是DeCCe-L，那么学术领头人必须已获得DeCCe-L证书并有教授DeCCe-L课程的相关经验。
（六）设备和资源
完善的教学设备、丰富的教学资源是培训机构课程质量的有力保证。《标准》规定，各培训机构的设备和资源应达到以下要求：首先，要有灯光明亮、通风良好的独立工作室，便于组织小组讨论、谈话、讲座和其他活动;其次，要有多媒体设备，以供多媒体教学之用;再次，要有一个与培训课程内容相关的资源中心，以供学员随时查阅和学习;最后，培训机构还可设置其他与课程有关的配套设施。
三、新加坡《学前教师培训课程认证标准》内容的特点
（一）规定了学员的准入资格
学员原有的受教育水平是课程实施的重要前提，因此，《标准》特别重视学员已有的专业基础和对新课程的准备程度。学员在申请具体课程时，不仅要满足该课程在语言、学位等方面的最低要求，而且要具备基于自身背景的课程准入资格，以确保课程学习质量。
（二）以学员为中心，注重课程实施的灵活性
《标准》强调以学员为中心，十分注重培训课程实施的灵活性。从课程安排来看，为满足不同水平学员对培训时长的需求，培训机构所提供的课程兼有全日制和半日制的安排。从课程设置来看，为不同学习风格的学员提供适宜的学习方案，培训机构不仅聘请课程核心教师，也配备相应的课程助教。从课程管理来看，培训机构注重对每一位学员个人资料、在学情况、所获奖项、投诉意见的收集和管理。从教学评估来看，培训机构采用的是多种评估方式相结合的模式，以全面、公正、准确地评价每一位学员。不难看出，这些措施均以学员为中心，注重培训课程的应用性、适宜性和灵活性。
（三）强调课程实践取向，增加课程实习环节
课程教学不仅仅是书本理论知识的传递，还应是教学实践能力的养成，正如艾森纳指出的：“真正核心的是教师的实践本身，通过实践形成的是一种问题解决的智慧，它是与每个具体情境相连的，它必须考虑到在实践中的各种复杂性，它依赖于随时生成的各种判断与决定，它根据各种不确定因素而发生改变，它关注各种特别事件，它随时会在过程中因需要而改变其原定目标。”〔10〕《标准》注重锻炼学员活动设计和知识运用的能力，且十分强调培训课程的实习环节，看重学员的“现场实践”及实习导师的“在场指导”。
（四）注重教学评估和反馈，重视评估体系的建设
《标准》十分重视教员的教学评估和反馈，并规定各培训机构要专门建立完善的评估体系，对学员的课堂表现和实习技能进行及时的评估。为确保评估的科学性和全面性，在评估时，教员应注意参考学员的个人信息资料、在学表现记录等。此外，为及时发现课程的领域优势和不足，《标准》还强调了培训机构的自我测评，以期使培训机构所提供的课程更加完善、合理。
（五）内容详细全面，操作性强
一般情况下，标准往往较笼统，而《标准》不仅对学员准入资格、课程管理、课程内容、教学评价与实践指导、教员素质、设备和资源等方面作出了具体、详细的规定，而且在各指标内容中附录了可直接应用于实践的案例、表格和量表等，以使《标准》的实施更为简便易行。
参考文献：
〔1〕〔3〕moe.accreditationstandardsforearlychildhoodteachertrainingcourses〔eB/oL〕.〔2013-10-18〕.http：//moe.gov.sg.
〔2〕UneSCo.inter-ministerialcollaborationinearlychildhoodtraininginSingapore〔eB/oL〕.〔2013-10-16〕.http：//.
〔4〕moe.parliamentaryreplies-centralisingpreschoolteachertrainingtostandardisequality〔eB/oL〕.〔2013-10-16〕.http：//moe.gov.sg.
〔5〕wSQ.advancedcertificateinearlychildhoodcareandeducation〔eB/oL〕.〔2013-10-18〕.http：//wda.gov.sg.
〔6〕nUS.ourdecision，theirlives：adults’constructionofpre-schoolchildrenlivesinSingapore〔eB/oL〕.〔2013-10-18〕.http：//scholarbank.nus.edu.sg.
〔7〕moe.ListingofagenciesconductingpQaC-accreditedcourses〔eB/oL〕.〔2013-10-20〕.http：//moe.gov.sg.
〔8〕CaReeRJet.pre-schoolteacherjobsinSingapore〔eB/oL〕.〔2013-10-18〕.http：//career.jet.sg.
新课程培训心得体会篇9
关键词机械员课程体系改革创新
中图分类号：G646文献标识码：a
2002年3月建设部、劳动部联合发出《关于建设行业生产操作人员实行职业资格证书制度有关问题的通知》，规定所有建筑行业从业人员需换发《职业资格证书》，且必须持证上岗。2015年中央城市工作会议后的《中共中央国务院关于进一步加强城市规划建设管理工作的若干意见》曾明确提出，“力争用10年左右时间，使装配式建筑占新建建筑的比例达到30%，积极稳妥推广钢结构建筑。”国家的高标准严要求，必然促使建筑业的装配化和工业化逐步迈向现代化。
1中国建筑行业的发展契机
中国制造2025给建筑行业注入了新的活力，人们对精神生活、节能减排和周围环境要求越来越高，住宅建筑要兼具安全性、舒适性、艺术性、绿色节能环保的健康理念，给建筑业员提出了更高更严格的要求。中国制造2025中同时还强调我国从制造业大国向制造业强国转变，必然引领向节能建筑、建筑材料、建筑装配化现代化等领域的发展，转变建筑业经济传统发展方式，调整优化产业结构，推动创新驱动发展，进一步升级实现建筑产业装配化、现代化、绿色化，已成为建筑行业当今发展的主体。绿色环保是调整经济结构、转变发展方式、实现可持续发展的必然选择和重要保障。随着我国城镇化进程逐步深入，好的机制突破了建筑行业经济发展的瓶颈，建筑行业市场潜力日益凸显，但是要实现绿色节能环保的可持续发展仍需要一个长期的过程。建筑业正在向利好的方向发展，积极推广绿色建筑和节能环保建材，大力发展钢结构和装配式建筑和工业化，提高建筑工程标准和质量是2016年的重点工作之一。当然发展过程中也存在一些不足，如没有统一的可行的管理方式和政策体系；缺乏培训课程体系，不能满足培养足够数量的合格的持证上岗的建筑行业人才需要。建筑产业现代化不代表着自动化，仍离不开大量的人力，目前人才的需求量非常大，成千上万的人才需要培训，不培训就无法上岗。没有技术型人才，没有大量的产业工人来支撑，现代化是无法实现的。因此政府应加大建筑行业发展的责任力度，出台相应政策促进产业发展，树立服务理念，配套服务设施、科研力量、模式创新、新技术新材料新工艺的研发，紧抓建筑行业发展新契机，不断提升建筑产业现代化产能。
2培训课程体系的目的意义
全球化经济迅速发展，市场化、知识化、信息化、网络化以及全球一体化进程的推进，使得建筑行业竞争越来越激烈，适者生存、可持续发展是每个企业的首要任务。稳定发展、改革创新的需要更加凸显了建筑行业课程培训体系的重要性，通过课程培训体系的目的意义及注意事项的研究，提高员培训人员的技术水平，注重基础知识和专业技能，明确培训目的和培训计划，丰富培训方法和培训手段，形成课程体系提高培训质量，更快更好地适应社会主义建设的发展。员工是企业的宝贵资源，让员工满意，关心关怀员工的工作、生活和学习发展并使其不断进步，防止培训后的优秀技术人员流失，因为员工素质最终决定企业竞争优势，关系企业的创新、变革和可持续发展。培训课程体系的建立非常重要，要善于分类，注重人力资源的开发，善于把人的潜力发挥出来。培训需求、培训预算、培训计划、培训实施、培训评估构成了一套流程，培训需求是培训体系中的关键点，因为每年都会做调整，预算和计划也会跟着变化，实施也要做相应优化。没有具体培训课程体系的培训是没有目标的培训，是没有手段的目的，是没有意义的也是不现实的。培训目标分为短期目标、中期目标和长期目标，企业文化的建设和改变就是企业的长期目标，合理完善的课程培训体系，使企业占据主动，拥有核心竞争力，跟上企业战略可持续发展的步伐。机械员等建筑员培训是提高和改进技术人员理论知识、操作技能、态度和行为、职业素质，不断完善发展充实自身的过程。企业要想做得长久，一定离不开企业文化，离不开企业计划的生根、发芽、开花、结果。培训，已经成为企业进步的催化剂，是企业可持续发展、永葆青春的动力源。培训工作的好坏，越来越直接地影响到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标。归根结底，市场的竞争是人才的竞争，建筑企业内部必须重视人员培训和人才培养，加强科学有效地管理，精简节约提高效率，全方位现代化地发展，加强科研能力开发创新，优化集绿色材料开发、方案设计、生产制造、施工安装、后期维护的集科研、设计、生产、施工为一体的先进模式。
3培训课程体系的注意事项
培训课程体系是指课程资料数据库，是针对建筑行业的需求如建筑员岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合行业和企业发展战略的人才。在机械员课程体系的建设和设计上，不但要考虑机械员基础理论知识课程，同时还要根据施工技术要求，设计实训专业实操技术课程。在此，提出几点机械员培训课程体系的注意事项，希望大家共同探讨。
（1）熟练掌握基础理论知识和基本操作技能。机械员是在施工现场，从事施工机械的计划、安全使用监督检查、成本统计及核算等工作的专业人员。作为一名合格的机械员应该能运用所学理论和实践知识，灵活处理遇到的问题，这更要求拥有专业职业素质。以职业培训为例，注重课程体系理念的灌输，注重基础理论知识的应用，注重实践操作技能的培养，面对培训和施工现场遇到的新问题，懂得分析问题并提出解决问题的k法，保障培训高质量有效进行，保证施工质量。
（2）注重机械员专业技能的培养。课程培训体系的建立，旨在要求培训人员掌握行业发展概况和基本理论知识，具备专业实践能力的综合素质等的提高。其中，专业技能的培训是重中之重，在培训内容上要注意广度和深度，在培训方式上要丰富教学方法和教学手段。机械员在培训时，应尽量从专业角度出发，培养专业职业素质的建筑行业人员，保证施工过程的合理性，保证施工进度和施工质量。
（3）合理的课程分类，加强实践课程建设。一般来说，培训课程分为三类：通用类、企业文化类和专业技能类。培训课程的分类是为了得出一个结果，并通过结果对前面做的工作m行判断分析总结。实践的重要性已经不言而喻，培训过程中要更加重视实践课程，不断积累经验，对自己高标准严要求才能在工作中出色的完成任务。培训中心应该不断完善自己的实训基地建设，不断补充自己的硬件设施，增加实践课程的比重，这样更能学有所用、学有收获，学习积极性和兴趣得到不断提高。提升培训策划能力、培训师发展能力、课程开发能力以及培训实施能力，这样做出来的培训才会有效果。
4关于培训课程体系的思考
4.1做好培训评估
评估是为了更好的培训，是一种很好的督促，它衔接着培训需求构成一个循环，彼此既相互联系又相互制约。合理设置培训课程，及时收集培训信息，全面反馈培训情况，提高评估对培训的指导作用，找到培训过程中的不足，对薄弱环节进行补强，尽可能地完善并不断强化培训课程体系。对培训人员的检测，是为了培训合格的能胜任工作的技术人员。对培训师的检测，是为了增强其工作责任感和主动性，提高培训管理质量。学员积极参与，对培训成果进行评估，有利于改进培训管理质量，促进良性循环。
4.2分级、细化课程培训，不断改革创新
建立专业培训课程体系，分级细化培训课程。机械员要懂业务，培训时可以从销售、采购到工程处理、生产制造、后勤运输、安装调试、维修保养一系列工作流程的每一部分分出一类甚至是几类的培训课程。针对不同类型的人才进行培养，按层级设定相应的发展课程，不断改革创新，做大、做强、做长培训机制，满足社会对人才的需要。培训课程如果是一成不变的，就跟不上时展的步伐，就培训不出全面的人才，更无法了解施工新工艺、新技术、新材料。培训课程应该不断充实更新，做到掌握最新的专业技术信息，与时俱进，紧跟现代化发展需要，才能更好地为社会主义建设做贡献。
4.3明确培训指导思想，不断丰富教学方法和手段
如果视培训为成本和负担，将导致员工素质下降、观念陈旧，阻碍行业发展，另一方面培训后更要关心员工避免人才流失。让培训成为投资，明确培训指导思想有利于业绩的提升；有利于企业和员工共同发展；有利于企业文化建设和推广。并根据建筑行业培训课程的特点和当今社会对机械员施工员的要求，丰富教学方法和教学手段，发挥学员的主观能动性，激发学员的学习积极性和趣味性。比如，丰富多媒体课件，进入施工现场教学，校企合作，让企业参与到教学中来。总之，让学生走出课堂，理论联系实践，体验机械员的工作职责，争取实现施工现场工作的零对接。
5结语
本文通过对建筑行业机械员培训课程体系建立的研究分析，积极探索适应建筑行业发展的培训模式，提出对培训课程应该不断的改革和创新，做到与时俱进，满足社会对人才日益增长的需求。培训学员政府和企业多方合作，同时机械员认真学好基础理论专业知识，掌握专业操作技能，了解建筑前沿理论，注重团队领导和协作精神，注重自身综合素质的提高，适应社会的发展，出色地完成自己的工作。
参考文献
[1]张石新.安全员在项目施工管理中的作用[J].城市建筑，2008.
[2]冯兴国.探究装饰施工员岗前培训课程体系的注意事项[J].现代装饰理论，2010.
新课程培训心得体会篇10
如何开发高质量的教师培训课程从而达到提升教师培训质量的目的，是探索提升教师培训质量必须面对的问题。要做好教师培训工作，必须要从根本性问题出发，切实做好相关工作。
一、教师培训存在的问题
（一）忽略了教师的内在需求
教师培训工作其培训目标是课程设置的前提和起点，而教师的个体需求是教师培训目标制定中必须考虑的要素之一，培训目标中对教师内在需求的忽视，必然会凸显教师培训课程设置中刚性课程，这样的课程设置往往只是体现出了片面的社会对教师的要求，而那些微观存在的，更加能够体现出教师需求的操作性、实践性课程，则处在微不足道的状态下。
例如，在大量的教师培训实施方案中，课程大多侧重于教师通识方面的培训，而学科课程与实践性课程等等方面的课程设置对教师而言却是简单数语、寥寥无几。众所周知，了解国家的教育政策、法规，了解教育科学理论，这对教育工作来讲，这是必须也是必要的。然而，对于实践取向要求严谨的教师而言，如在教师培训过程中不能触及深层学科知识，尤其是学科教学实践方面只是，这样的培训明显是无法满足教师需求。另外，我们从培训时间上来看，此阶段正是课程改革过程的中期阶段，对于绝大部分教师而言，他们积累了丰厚的改革经验，与此同时也存在着大量的关于改革的困惑及困扰，他们更希望通过培训释放自己在改革中的困惑及困扰，了解同行们是如何应对课程改革实施中的各种问题的，倾听专家对这些困惑的解释。因此，对于这一阶段的教师培训工作而言，更多的应该是如何让教师分享彼此的经验，同时，尽可能解决或者是疏导教师在改革中的困惑，缓解教师对改革的压力。
（二）模块课程开放性程度不够
把教师培训课程置于整个社会发展的文化环境中进行设计和调整，是加强教育尤其是教师与社会联系的一个重要和行之有效重要手段，在其他国家有些优秀的做法我们可以根据我们的国情及需要，适当的引进及转化为我所用。例如，日本继续教育课程设置中的：企业进修课程、海上进修课程对我们的教师培训课程具有启发意义。事实上，在教师培训课程设置中，我们缺少一些非直接的教育教学活动内容，如社会调查，现代企业考察。不过，目前教师培训课程，很难见到这种开放性课程。
在教师培训过程中，教研员长期对教育教学的具体问题缺少对教师进行现场指导，很少从课程的视角来系统总结自己的实践经验以及对学科教学中完整性的理解，教研员作为培训师所承担的培训课程开发者的角色，这既是对教研员能力的挑战，同时又是其自身专业发展的难得机遇。但是我们的教研员及教师在课程意识的建立和参与课程开发上还是存在严重的不足的。
（三） 培训形式单一
长久以来， 我们受传统班级授课模式的影响， 在教师培训过程中大多也是以专家学者为中心、以专家学者为主导， 其培训内容脱离实际需求， 在讲什么、怎样来讲， 基本上还是由专家学者说了算的局面。我们要求教师不要运用“填鸭式”和“满堂灌”的教学方式，但是，我们培训的课堂上还时时出现“填鸭式”和“满堂灌”的现象， 专家学者包办代替， 一讲到底， 以讲完为己任， 而参加培训的教师也习惯于在下面被动地听课。即便有专家学者在课堂上进行互动， 现场上也只有极少数的教师愿意与专家学者面对面地探讨问题。由于培训形式单调划一， 难免让教师觉得索然乏味； 课堂上没有信息反馈， 没有双边活动， 没有讨论交流， 没有反馈思考， 教师缺乏主动参与的机会， 这样索然乏味的培训，怎能引起培训教师的兴趣，那最终结果就是引发教师厌烦学习。
二、教师培训的对策
我曾多次参与教师培训工作，在培训过程中，并曾多次作为跟班辅导教师全程参与学员的学习过程，在与学员的交流过程中，不少学员都反映：“培训课程安排得太紧，学习很辛苦。”事实上，如果能够在学员紧张的学习过程中，穿插一点社会考察实地考察之类的非教育活动，一方面能缓解教师紧张的学习压力，另一方面，他们也能够更深入地了解社会，更全面地从社会的视角审视教育。
（一）课程具有层次性及阶段性
在改革的不同阶段，教师对改革的关注点也会不一样。对于此，著名的教育学家霍尔等人，其研究已给予揭示不同教师对培训的需求也不相同这样结论。另外，教师专业发展的阶段性研究也对此做出了定论。所以，在新课程教师培训中体现这些研究成果的课程设置。相反，不少课程取消了一刀切的课程设置方式。
（二）课程之间具有了内在的逻辑关联
课程模块之间，只有其结构具有内在的逻辑关系，课程的整体功能才能得以发挥，并且，这种整体功能远远大于每一模块的简单叠加、累积之和，这是模块与模块之间系统的魅力所在，也是教师培训课程设置中关注的问题。不过，目前的教师培训课程设置在这一方面还存在一些差距和弊端，如何将新观念体现在技术与学科教学之中；如何将技术有效地运用于课堂教学中，这是课程设置中我们需要考虑的。
（三）强化课程改革当中日常教学的研究
教学是课程实施的关键。而教学研究是教研室的中心任务， 是以教学指导、服务的前提为基础的。转变教师的教学方式和学生的学习方式是此次课程改革的显著特征和核心任务， 只有完成这一要求， 才能从根本上适应新课程改革的要求。而促进教学方式和学习方式的转变， 是我们教研部门和教研人员责无旁贷的任务。为此， 教研部门以学科课堂教学为突破口， 并以问题教学、过程性教学、研究性教学、前沿性教学等等方式， 深入研究教学方式和学习方式的转变问题，把理想的课程转变为现实的课程。
（ 四 ） 改变了教研员自身的角色定位
在指导课程改革实施的过程中， 教研员不再以专家学者、领导的身份出现， 而是以教学研究的参与者、合作者、研究者的身份与教师一起研究、探讨，以此来调动教师课程研究的主动性和专业发展的自觉性。