员工考核制度篇1
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。
第十一条考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩；
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；
3、与员工福利等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条附则
员工考核制度篇2
一、社区工作考核领导小组
组长：XXX
副组长：XXX、XXX、XXX
成员：XXX、XXX、XXX
考核领导小组下设办公室，办公室主任由XXX副主任（兼），成员：XXX、XXX、XXX。
二、考核方法
1、每年撰写个人总结，进行述职。每个专职社区干部根据岗位职责和考核要求，对年度本人在工作、学习等方面的基本表现形成主任（包括副主任）2000字、委员1000字左右的书面述职材料，并向社区成员代表（包括街道考核领导小组参加）述职。接受广大居民代表、党员和群众的监督。
2、组织民主测评。定期组织社区居民代表、党员群众对每个社区干部按照考核标准进行打分，并对任职情况按照优秀、称职、基本称职、不称职四个方面进行评价。把党员居民代表、群众满意率作为衡量社区干部工作好与坏的重要标准之一。
3、开展机关领导评议。街道社会事务科定期组织街道机关有关业务部门评议社区工作人员。在评议中，根据各自对社区干部及工作人员分管的业务工作与平时的配合情况，对社区干部及工作人员进行综合评议打分。
三、考核内容
（一）基本素质考核
1、要求政治立场坚定、思想道德素质好。
2、具备本职工作需要的专业知识和技能等方面的情况。
3、有良好的工作态度，积极的工作作风，如社区工作者是否有热爱社区工作的事业心，责任感和敬业精神，是否能够热心为居民服务，是否有刻苦的钻研精神和顽强的进取精神，是否严格遵守工作纪律等。
4、全心全意为社区居民服务，维护群众利益，为辖区居民解决实际问题。
5、廉洁自律，秉公办事，团结协作等方面的情况。
6、组织和带领群众开展社区建设、管理和服务，完成工作目标的情况。
（二）岗位业务考核
1、社区干部要具有一定的理论、政策和业务水平，有较强的组织协调能力，善于调动广大党员和群众的积极性；
2、有工作热情，服务态度好，群众满意率高；
3、社区干部要保持在岗率，在岗率要达到90%以上；
4、社区工作人员要求熟悉本职业务，清楚本职工作的各项办事程序，能随时解答居民的疑难问题；
5、社区工作人员要熟悉、掌握社区责任范围内工作职责、居民构成、居民需求的情况；
6、社区工作人员要保质保量、按时完成自己本职工作，并做好工作计划、活动方案、档案记录及工作总结；
7、社区工作人员要顾全大局，全力协助、支持相关部门工作，加强团结、有团队合作意识，保持和谐正常的人际关系；
8、社区工作人员要有较强的工作责任心，积极的工作态度，良好的工作作风；
9、社区工作人员要遵守社区各项规章制度，保证出勤率及在岗率，按时上下班，不迟到、不早退,有事不能按时上班必须先请假;
10、社区工作人员要服从领导，听从指挥，分配工作不准讲条件，要及时、认真完成上级交办的各项工作任务。
四、具体要求
1、切实加强领导，各社区要提高认识，认真组织实施，今后犯有举报和反映问题经调查情况属实的要严肃处理。
员工考核制度篇3
[关键词]企业；员工；绩效考核；管理制度
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.16.092
[中图分类号]F272.92[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2015）16-0-01
1企业员工的绩效考核管理规划内容
1.1企业的基本绩效考核管理
企业在发展过程中根据其经营管理模式进行战略调整，制定合理的评价规划标准，对企业员工进行内部情况评价，制定多层次、细致的评估明细内容，通过绩效考核完成对企业员工的有效分析。制定企业生产运营发展规划管理，使企业员工和部门可顺利完成自身任务。深化企业的评价规划管理制度标准，在绩效考核规划中完成绩效考核计划、辅助管理、标准设计以及考核绩效反馈等各项内容，将各个环节相互联系，发挥企业绩效考核的作用，逐步提高企业的员工管理水平，保证企业内部各部门之间的组织规划管理有序进行，提高其整体发展水平。
1.2企业绩效考核和管理之间的联系
按照企业的发展过程，将绩效考核和管理两者联系起来，分析企业绩效考核规划设计的主要内容。企业的人力资源在绩效考核过程中，能促进企业快速发展。企业可采用战略考核管理实施方案，不短提升企业考核目标。总结企业的绩效考核内容，回顾考核的数据，组织完成企业内部的工作内容、计划效率。组织开展多种具有前瞻性、战略性的企业绩效考核管理活动，从企业绩效考核管理中寻求适宜企业组织发展的管理方法。
2绩效考核管理的实效性
2.1加强人力资源管理的实际效用
企业在发展过程中，要根据员工的绩效考核规划过程制定实际管理标准，逐步激发企业员工的工作积极性，提高其工作热情。企业管理者要在企业员工的组织规划中逐步了解企业内部每一个部门、每一个员工的具体工作责任，发挥自身实际工作效用，提高绩效考核规划管理的实用效果，保证考核的明确性、有效性和准确性，提高各部门的工作效率，保证企业人力资源快速有效发展。
2.2促进企业员工的全面快速管理
按照企业的生产运维规划过程，对企业员工进行制度考核管理，最大限度地提高企业员工的工作效率，清楚认识员工在企业发展中的效用，提高企业员工的工作主动性和积极性。只有实现员工的工作效益发展，才能逐步提高企业效益。开展企业员工学习培训活动，完善企业员工的新知识学习过程，提高员工的综合素质，从企业发展规划目标中完成企业价值的快速发展，逐步实现企业员工的综合性规划发展建设，增强企业向心力。
3逐步开展企业的绩效考核管理工作
3.1制定合理的科学化的管理规划标准
企业通过制定科学化的考核管理标准，可在有限时间范围内，对企业内部的工作流程和步骤进行业绩考核。设定科学化标准，分析考核标准职责，根据相关考核标准完成企业科学化运营规划管理。通过制定合理的生产运营发展流程，保证工作考核管理的可行性，实现企业员工对绩效考核的准确效果认定。在考核过程中，对企业进行快速标准考核，制定奖惩方案，实现对企业绩效规划的有效考核管理，提升企业内部的有效监测和评判，实现科学化管理。
3.2逐步减少外部因素影响考核效果
根据企业的绩效考核标准对外界的各类因素进行干扰防御，提早制定考核规划管理过程，防止出现客观问题影响考核绩效内容。加强企业的工作积极性考核，针对外部考核因素对企业考核结构的影响程度，进行系统分析，完成最大效果的真实绩效考核管理。落实平时绩效考核规划沟通管理，逐步加强企业员工之间的沟通和联系，防止因企业员工的消极怠工造成的效率低下，影响企业的正常发展。通过企业的快速发展，提高企业员工的工作积极性，实现高效有序的快速运营规划管理。
3.3建立良好的企业绩效考核监督检查管理过程
根据企业的员工考核绩效规划管理，对企业发展中的外界因素、干扰问题以及影响条件等内容进行系统分析，分析企业员工的绩效考核结构，提高绩效考核的真实性和准确性，确保企业在实际经营发展过程中，建立良好的绩效考核体系，使企业经济快速发展。逐步完善企业的员工考核规划管理制度，提高企业相关考核规划的处理能力，制定合理的、有影响力的、高标准的员工考核投诉管理流程，保证有效的监督和检查管理，合理分析绩效考核中存在的问题，及时纠正处理系统内容，调整企业绩效考核管理制度。
4结语
通过合理分析企业员工的绩效考核标准，制定系统的、合理的管理工作规划流程，完善绩效考核系统，提高企业员工对于实际考核标准、考核奖惩、考核内容以及考核实效等内容的总结能力，保证企业在实际的绩效考核规划过程中，完成企业内部员工的公平竞争考核，促进企业的良好发展，提高企业员工自身的规划管理能力，实现企业和员工同时进步，促进企业健康可持续发展。
主要参考文献
[1]孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[m].北京：人民邮电出版社，2014.
员工考核制度篇4
一、考核对象及内容
（一）考核对象：除科级干部以外的机关在岗工作人员，考核分值为1000分。
（二）考核内容：包括综合表现、本职工作、工作纪律、奖惩四部分，其中以综合表现为重点。
二、奖惩办法
采取平时考核与年终考核相结合、考核与评议相结合的方法，考核成绩作为确定年度考核和评先树优、干部使用的重要依据。
三、组织领导
成立岗位目标考核领导小组及各专项工作考核小组。考核领导小组组成人员如下：
组长：
副组长：
成员：
领导小组下设目标考核工作办公室和四个专项考核小组，同志兼任办公室主任。
1、综合表现考核小组
组长：
副组长：
成员：
2、本职工作考核小组
组长：
副组长：
成员：
3、工作纪律考核小组
组长：
副组长：
成员：
4、奖惩情况考核小组
组长：
副组长：
成员：
四、考核细则
（一）综合表现（600分）。考核与各站所年初制定的工作目标相结合，根据工作性质、工作量及综合表现情况，以全体干部职工无记名测评的方式，通过工作人员互评、党政班子成员评议的形式，对全街道机关工作人员进行考评。评议分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。其中优秀为550-600分，称职为500-549分，基本称职为450-499分，不称职为450分以下。评议人分别在相应栏内写上具体分数，评议为优秀的人员不能超过12人（否则视为废票）。对每个人的评议分数要拉开档次，分数相加后除以评议人数即为评议得分。评议票分为党政班子成员票和工作人员票两种类型，各占总分的50%。
（二）本职工作（200分）。工作人员在规定时间内按照要求全面完成分配的工作任务得200分。每项工作未在规定时间内完成或达不到要求的扣20分，给全街道工作造成被动或本人从事的工作受到上级党委政府以及业务部门点名批评的，每项扣50分，受到街道通报批评的每项扣30分。该项得分也可提交党工委会议研究确定。
（三）工作纪律（200分）。由工作纪律考核小组考核，按规定上班时间签到，党政办、督查办定期查岗，签到及查岗情况定期公布。严格遵守上下班制度，不迟到、不早退、不旷工，全年出满勤者，得200分。严格遵守请销假制度，请假一天扣1分（国家法定假期和公休除外，未公休的可抵消请假），早退、迟到一次扣2分，旷工一天扣20分。积极参加统一组织的学习、会议、劳动等临时性活动，如全体工作人员会议、党政班子例会扩大会、包村干部会议、相关人员参加的会议、义务劳动等凡党政办公室要求签到的，由专人负责签到并留存。无故缺席一次扣5分，因个人原因请假一次扣1分。工作期间有打牌、下棋、玩电脑游戏、织毛衣等非工作行为的，每发现一次扣10分。
（四）奖惩因素及加减分值
1、个人所从事或分管的工作受到国家、省、市、区、街道表彰奖励的，分别加100分、60分、30分、20分、10分（只计算最高分值）。站所工作受到国家、省、市、区、街道表彰奖励的，站所长执行以上加分标准，站所其它人员执行以上加分标准的80%。
2、参与党政办公室及外站所白天、夜间及节假日值班的同志，在值班期间应尽职尽责、严格遵守值班纪律。每发现脱岗、空岗一次扣10分。迟报、漏报重大事情和突发事件的每次扣10分。造成安全事故情节轻微、损失较小的，每次扣20分。情节较重且损失较大的，每次至少扣50分。
3、工作中不讲团结，不讲大局，相互拆台，故意散布不良言论，造成较大影响的扣50分。
4、对于群众反映的问题不闻不问，不及时处理每查实一次至少扣10分。随意答复，随意表态，误导群众，造成较大影响的，每发现一次至少扣20分。
5、服从统一安排，积极应对并完成急难险重任务的加20分。遇到急难险重任务时不服从安排或临阵脱逃的每次扣20分；不能按时完成急难险重任务或敷衍应付的每次扣10分；发现险情或紧急情况不及时汇报造成工作被动或损失的，每次扣20分。
6、做好单位安全工作，因疏忽大意或管理不善等原因导致安全事故，情节轻微、损失较小的，每次扣单位负责人和直接责任人10分。情节较重、损失较大的，每次至少扣单位负责人和直接责任人30分。
7、积极抓好综合治税工作，完成综合治税任务的加50分，未完成任务的不得分或按完成比例确定相应得分。
员工考核制度篇5
关键词：中小企业绩效考核
员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，几乎每个企业都有自己的一套考核制度，但真正达到良好效果的并不多见。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。在评价与激励员工，实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力，促进中小企业发展等发挥着重要的作用，然而由于种种原因，目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题，影响了企业的发展。针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理的解决对策，以更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。
关键字：绩效考核，员工激励，影响
一、现实情况
所谓绩效考核，就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。
绩效考核作为人力资源的核心内容之一，就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者（老板）对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。
二、中小企业的绩效考核制度存在的问题
1、绩效考评的理念和引导方向不明确
目前大多数企业管理还停留在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后，再来对员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核的态度是谈虎色变。
许多中小企业人力资源管理各个环节衔接不上，致使提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合企业特征的针对性。公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；对能力考核、行为考核和态度考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定。而对员工在工作中表现出来的能力，只着重于对知识技能与工作经验的观察，而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。
2、采用单一的考核标准，考核标准不严谨，忽视对员工的激励
公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用；对项目实施人员则很难制定项目绩效管理标准，公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准，但考评的项目过于抽象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差，考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位来设定。考核目标设置不严谨，考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性；考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中存在过多难以衡量的因素，使员工难以信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者的评分存在一定的随意性，人为操纵的可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
三、我国中小企业绩效考核的完善措施
中小型企业是在改革开放后迅速发展起来的，其特点是管理层次少、管理成本低、决策快、易于抓住市场机会。不是所有的绩效考核方式都适合中小企业，因此，要解决中小企业绩效考核中的问题不是照搬一套最科学详尽的绩效考核制度就可以的，必须要具体问题具体分析，结合我国中小企业的特点，提出针对性的改进措施。
1、科学的进行工作分析，选择搭配合理的考核方法
工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。
2、合理的选择考核者和考核信息并对他进行心理偏差的培训
在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重应该是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自客户的评价。
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，就目前许多中小型企业的绩效考核工作来说仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者面临的一个重大问题。在绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥绩效考核在中小型企业中的作用。本文认为，解决绩效考核存在的问题应该在绩效考核体系科学设计的基础上，预测可能发生的问题，根据既定的程序进行解决。因此，设计出科学的绩效考核体系才是最重要的，我国很多企业还没有形成完整的绩效考核体系，需要我们去探索，去解决。“没有最好只有更好”，我们期待着更为优秀的考核体系的产生。
参考文献：
[1]蔡永红/林崇德：《绩效评估研究的现状及其反思》，北京师范大学学报，人文社科版，2001/04
[2]李劲松、冯明：《交叉文化背景下360度绩效评价反馈系统的思考》，经济管理，2001/18
员工考核制度篇6
（一）未能凸显出绩效考核制度的作用
目前各企业的绩效考核还是事后考核制度，即在每月的月底才对员工的工作情况进行评价，并根据考核情况实行奖惩。这样的考核方式让员工无法真正看到自身存在的不足和制度对自身工作能力等所提供的帮助，也无法及时发现员工之间的差距，就不能根据差距及时采取补救措施。这样的情况往往会导致部分员工存在思想上的异议，不能主动去适应。时间久了，这部分员工就会变得缺乏信心，产生“做好做坏都要被绩效考核”的思想误区，也有的员工会因此而变得懒散，觉得考核制度无所谓。这样的结果既不能充分体现绩效考核的作用，还会让员工对绩效考核存在错误的认识。
（二）绩效考核制度定性多但是定量少
企业在制定绩效考核标准的时候，大部分的内容都还是合理、准确的。但是后来却没有根据企业特性、市场变化、员工情况等实际情况作出相应的补充和调整，导致了分布不合理、重点不突出、标准不合适等问题的出现，影响了绩效考核的公平性、公开性、客观性的发挥。这样就必然会导致考核结果无法让员工信服，在工作的过程中也就会存在散漫的现象。如在最初实行绩效考核制时，是实行层次管理对业务工作的考核，这样的考核方式过于形式化，没有突出考核的真正作用，加之有些方面的考核标准过高，没有从员工的实际工作岗位和工作情况考虑，打击了员工的积极性，造成部分员工会为了达到考核标准而滥竽充数、弄虚作假。这样的考核制度反而起到了副作用。
（三）绩效考核的过程中还是存在片面性
绩效考核的关键就是考评，但就目前的绩效考核制度来讲还是存在片面性。主要表现在以下几方面：1.考核态度敷衍，搞平均主义。个别小型企业或是基层单位认为人员少，没必要实行绩效考核。所以，在日常的考核工作中都是敷衍了事，甚至有的还走人情关系，关系好的考核成绩就高。2.考核的方式过于单一。很多企业的绩效考核基本上都是对员工的工作行为不规范等进行考核，而没有根据每位员工所在的工作岗位的性质不同而制定相符合的考核标准，这就导致考核不够公平，考核效果差。再有就是部门之间的考核都是采用闭门考核的方式，公开性和公平性不够，考核结果也不能体现出员工的实际工作情况，导致考核过程中很多缺点和不足都被忽略，绩效考核的作用较差。4.考核结果的利用率低。考核的结果就应该跟员工的奖励、薪水等相符合，但是在实际的操作中，往往会因为各种原因而导致考核结果的兑现率低，存在走形式的嫌疑。5.部分企业的绩效考核制度虽然健全、合理，但是在实施的过程中却未能引起重视，没有与被考核的人员进行及时的沟通、交流、反馈等，造成员工不知道该怎样去改进，考核者也不止员工到底在哪些方面存在问题，双方都很难达成共识，使得绩效考核制度很难发挥出应有的作用。
二、绩效考核制度的效果分析
（一）对制度考核制度的合理性分析
绩效考核的制度必须要具有合理性，要根据不同岗位的员工的实际工作任务、情况等、根据不同时期企业的经营情况和业务情况等制定出适用性较强的考核制度，让员工能够接受这样的考核制度。另外，在执行的过程中也要保证合理性，不能因为考核者的个人原因而在考核时存在偏差，造成员工的反对，控诉考核的不公平等。
（二）对制度考核的力度把握分析
绩效考核制度是任何一位员工都要遵守的行为规范，在实施的过程中执行的力度就是要我们认真探究的问题了。首先，要了解是否每一位员工都积极参加、遵守、执行，如果每一位员工都认真履行制度，那么就说明绩效考核制度的制定具有合理性和实用性。其次，在执行的过程中，领导层是否自己也做好带头作用，用实际行动向员工阐述绩效考核的制度要求。最后，就要保证绩效考核制度的执行具有连续性，如果朝令夕改，那么员工就会无所适从。所以，考核者要对执行的力度进行把握，以便出现不足之处及时纠正。
（三）对制度执行后的效果进行及时的分析
对于执行以后的绩效考核制度，有关人员要及时对执行的结果进行分析总结。对在执行过程中对员工有促进作用或是员工觉得很合理的制度要加强宣传，对执行效果明显的员工也要给予奖励和表彰。另外，还要针对制度执行的结果进行深入分析，不足的地方要进行改正、或缺的地方要进行补充、不合理的地方要进行调整。只有制定出完善合理的绩效考核制度才能更好地约束员工的工作行为。
三、绩效考核问题的解决途径
1.考核方式科学化。考核制度的制定要保证其具有公平、公开、公正、客观的特性。考核者在进行实际的考核时也要保证记录信息的真实性和公正性，并随时与员工沟通，让员工清除自己不足的地方，充分发挥绩效考核制度的作用。2.考核标准合理化。务必将员工的实际工作情况和管理者理想的工作情况进行比较，制定出合理的考核标准。另外，还要考虑不同工作岗位的员工工作情况、不同时期的企业营业情况等，制定出合理的让员工信服的绩效考核标准。3.考核结果严格化。由于考核的结果直接与员工的实际薪水、福利、奖惩等相连，所以，对于考核的结果一定要严格执行。该奖励的就要奖励，该惩罚的也不能忽略，这样才能让所有的员工都信服，认为绩效考核制度的制定是一项真正的规章制度。4.考核的过程要加强与员工之间的沟通交流，及时接收员工的反馈意见。与员工的沟通交流应该是贯穿于整个考核的过程中的，考核者在考核的过程中如果发现被考核者存在问题，就要及时与被考核者沟通，指出他的不足之处以及改进的意见，让被考核者能够有所提高。同时，如果被考核者对于所指出的不足之处有自己的看法或是自己本身就存在困难，也可以及时反馈给考核者，一起探讨出合理的解决方法。这样通过双方的共同努力，才能够发挥出绩效考核制度的最大作用。
员工考核制度篇7
【关键词】公务员考核评价机制完善对策
我国公务员考核机制中存在的问
法律法规不适应现实要求。国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、具体，不便于操作和执行。
传统文化影响考核的准确性。现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。另外，庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。
人为因素影响考核的科学性。在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。
形式主义影响考核的公平性。在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。
完善公务员考核评价机制的建议
建立健全相关法律制度。一是要完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。二是要加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先，要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化；其次，要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次，要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度；最后，要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。
建立全方位立体考核机制。全面、科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合、个人素质与工作实绩相结合、领导评价与群众意见相结合。首先，要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次，要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后，要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。
对考核全过程进行有效监督。国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会；其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节；最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
确保考核结果真正落到实处。确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次，及时反馈考核结果，加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。
公务员考核工作的完善对策
加强领导，精心组织考核工作。各省市组织、人事部门高度重视公务员考核工作，把考核工作摆在机关管理的核心地位，切实加强对考核工作的领导，指导和督促各单位建立和完善考核工作责任制和考核工作一把手负责制，切实落实领导责任。每年下发考核文件，对年度考核工作进行统一部署、统一政策、统一要求，明确考核的时间、标准、步骤和办法，要求各单位健全组织，严格制度，坚持程序，规范操作，依法考核，做到考核工作有计划，考核过程有监督，考核结束有总结。组织、人事部门要通力合作，密切配合，认真抓好考核工作的监督管理工作，定期或不定期地进行面上抽查和重点检查，保证考核工作不留死角、不搞形式、不走过场。
规范操作，提高考核工作质量。在组织考核工作过程中，注重把好个人述职关、民主测评和确定考核等次这"三关"，确保考核结果客观公正。在年度考核实施中，要求各单位将考核办法、程序、内容、评定结果"四公开"，实行"阳光操作"。要积极推行公务员平时考核制度。各级行政机关不同程度地开展了公务员平时考核工作，取得了一定成效，积累了一些经验。各级行政机关不同程度地开展了公务员平时考核工作，取得了一定成效，积累了一些经验。为坚持平时考核制度，要提高考核工作质量，建立健全平时考核制度，本着简便、合理、有效、规范的原则，积极组织实施平时考核工作。
结合实际，探索创新考核办法。德、能、勤、绩、廉是公务员考核的基本内容。但我们在开展考核的同时，应当感到，由于单位性质不同、岗位职责不同，用固定的办法、笼统的标准，很难达到考核的实效，因此对公务员考核"考什么，怎么考"应重新定位，重新思考。大胆尝试，探索创新科级领导干部实绩量化考核模式，形成了以目标管理为依托，以工作实绩为中心，以量化考核为手段的考核机制，为考核工作的进一步开展提供了丰富的实践经验。
员工考核制度篇8
1.考核标准不具体，等次难以区分
我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。
2.考核程序没有得到足够重视
在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。
3.考核结果的使用不充分
把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的：“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”
4.考核的监督机制不健全
从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。
二、问题产生的原因
1.法律制度方面
国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。
2.传统文化方面
现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。
3.人为因素方面
在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。
4.工作实践方面
在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。
三、完善公务员考核评价机制的建议
1.加强国家公务员考核法律法规体系建设
完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。
2.建立健全国家公务员考核各项制度
健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。
3.确保国家公务员考核结果真正落到实处
确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。
员工考核制度篇9
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
主要介绍了员工的绩效管理制度，主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等，为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。
第一章总则
第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章指导思想
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法
第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门Kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章考核结果及其应用
第二十一条员工pBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比
第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比
第二十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。
第十章附则
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
员工考核制度篇10
企业员工绩效考核制度作为一种考量员工工作质量与效率的制度早早地出现在大众的视野之中，但是其在供电企业出现的历史不是很长。它是通过考察企业员工的工作成果，从而对员工进行奖励或者惩罚，这一制度从出现之初就对企业与员工的共同发展发挥着重要的作用。它在制度层面上设计严格、层次性强，但在操作层面上却存在一些问题，因为要达到其设计之初的目的，就必须严格按照其所要求的程序进行操作。而实际上，在这复杂的操作程序当中，每一个步骤都不能有任何的差池，否则会大大影响到目的的实现。在实际操作中，因为有太多的相关因素需要考量，特别是供电企业有着庞大的内部治理结构与构成，想要严格按照步骤一步步操作，实在不是一件容易的事情。
1供电企业员工绩效考核制度存在的问题
1.1绩效考核的标准不够统一
各个供电企业采用的员工绩效考核制度体系都比较类似，虽说供电企业同为公共利益服务的企业，但是因为各个企业的规模大小、企业文化、地域差别等原因的存在，使得各个供电企业有着各自不同的特点。在绩效考核制度设计上也需要因地制宜，设计出一套适合各个供电企业的绩效考核制度，这样才能够真正达到绩效考核制度设计的初衷，在促进供电企业良性发展的同时，提高企业员工的工作积极性，最终实现供电企业和其员工利益的双赢。
1.2绩效考核制度在管理和实施模式上不够科学
一套有效的绩效考核制度是需要在制度设计上和具体的实施层面上都比较合理且合适的，当前的供电企业绩效考核制度仅仅在制度设计上比较合理，但是在具体的实施层面却不够科学与合理，仅仅从工作的最终成果方面来评价一个员工的好坏，这种比较死板的绩效考核制度，尤其是现在供电企业比较流行的“末位淘汰制”，把员工的绩效作为考核的唯一标准，太过于生硬，且完全不顾及员工的个人感受，没有一点人性化考量，导致供电企业内部的恶性竞争，既不利于供电企业的长远发展，也不利于供电企业员工的身心健康发展。
1.3企业员工认识深度不够，参与性不强
供电企业对员工引入绩效考核制度，因为其历史不长、时间不久，许多供电企业并非由于自身发展的真正需要而引入绩效考核制度，而是因为上级命令与指示才引入这一制度。这在引入初衷就存在相当大的问题，导致供电企业员工对其的认识远远不够，员工对其的认识往往停留在最基础的字面意思，认为这一制度与平时的工作考核没有什么本质区别；而企业的管理层也没有对绩效考核制度进行战略性分析与布局，只是当作完成任务一样敷衍了事，随随便便就交给下级部门实施；而下级部门因为没有得到任何战略性的策略而不够重视，这样层层下发，都没有一个全面且准确的认识，导致企业员工在履行这一制度时也草草了事，让他们积极参与并进行有效的竞争简直就是天方夜谭了。
1.4绩效考核制度设计不合理
供电企业员工的绩效考核制度是一个从制度设计到具体的实施过程都比较完整的体系，它包括绩效的考核、绩效的策划、绩效成果的反馈及绩效的最终结果，这一系列布局的变化需要供电企业在员工的人员配置、岗位设置、职能实施等方面进行全面的改革，而大部分的供电企业并没有与时俱进，而且还是按照原来企业的内部设置进行日常的运行与考核，导致供电企业绩效考核制度达不到预期的考核效果。
1.5绩效考核的指标设计不完善
供电企业绩效考核的指标完全按照上级的指示，根据供电行业普遍的规律，结合供电企业生产经营的成果，提炼出几个具有代表性的关键性指标，不管是哪个部门统一使用这一绩效考核的指标，都没有根据自己的实际情况设计出一套符合实际情况的绩效考核指标，这对员工进行绩效考核时显得格外不公平，有些员工因为在那几个指标范围内，而在考核的时候得心应手，很快便达到指标要求，得到了相应的奖励或者提升，而对于那些其他部门的员工而言，因其所在部门绩效考核的指标，不在整个企业绩效考核指标范围之内，导致其考核成绩不尽人意，使得这些员工得到不应有的处罚，长此以往，不仅大大削弱供电企业员工的工作积极性，更不利于供电企业的长足发展。
1.6绩效考核结果实施度不强
供电企业绩效考核制度的最终目的就是要通过绩效考核制度，充分反映供电企业员工的工作效率与成果，利用相应的奖励与惩罚措施，来提升供电企业员工的工作积极性，为供电企业的健康有序发展出一份力。但是在实际的操作中，绩效考核制度仅仅在物质上对企业员工进行相应的兑现，对绩效好的员工进行物质奖励，但最终兑现情况又不容乐观，使得本来就不怎么看好绩效考核制度的企业员工更加失去工作的积极性，他们会潜意识认为，工作表现好该有的奖励难以兑现，表现得不好应有的惩罚好像也没怎么实施。
1.7绩效考核制度操作性难度较大
供电企业员工的绩效考核制度因其制度设计初衷就是为了整个企业的长足发展，所以它的体系比较庞杂，各个机构的设置也要求严格，必须配合到位，所以在实施这一制度的时候就需要一整套的复杂程序各自到位，使得在实际操作层面上比较繁琐，它需要将所获得的大量信息进行分析、总结最终得出相应的结果，这就使得供电企业员工参与考核的积极性不断下降，从而影响整个企业的绩效。
2解决问题的相应对策与措施
2.1建立健全全方位的绩效考核体系
为了能够既提高供电企业员工的工作积极性及维护其合法权益，又能促进供电企业的长远健康发展，就必须不断完善供电企业员工绩效考核制度体系，运用合理的绩效考核制度，各个供电企业应该因地制宜、因时制宜，设计出一套符合自身实际情况的绩效考核制度，比如根据各自企业内部的设计情况及部门布局。
2.2利用多种绩效考核的方法
仅仅从企业员工最终的工作成绩来评判一个员工整体的水平明显有失公平，企业应强调培养全方面高素质人才，从多方面对企业员工进行有利的考核，比如从企业员工的工作能力、平时表现、人际交往能力、他人评价等全方面对企业员工的绩效进行评价，而不是笼统地根据一个标准进行评判，这样既能够正确反映企业员工现实水平，又能够关注企业员工的实际情况，体现企业的人文情怀。
2.3加强员工对绩效考核的认识水平
虽说供电企业员工绩效考核制度的终极目标是实现企业的长远健康发展，但是不容忽视的是，企业是由每个员工组成的有机整体，所以只有企业员工勤勤恳恳为企业做事，认真负责，企业才会有长足发展的可能，所以企业员工的利益绝不能忽视，要让企业员工对绩效考核制度有一个全面的了解。让他们知道制度与企业平时的日常考核制度有着本质的区别，这一制度有着其自身发展的一整套制度与理念，需要员工认真仔细体会与积极参与，这一制度是否能够得到有序的发展，关系到每个员工的切身利益。
2.4建立健全量化的企业员工绩效考核指标
供电企业员工绩效考核指标不能过于笼统且抽象，因为供电企业各个部门内分工不尽相同，体系庞大且复杂，如果都使用统一的指标，就会事与愿违，而使用量化的绩效考核指标，上到管理层、下到部门的工作人员，都认真负责，让各个指标不仅能够具体到各个部门，更加能够具体到每个员工的身上，使得各个部门能够及时看到自身最新的发展状况，更加能够使得每个员工都能时刻看到自己的工作情况，使得每一项考核指标都清晰明了，通过这种量化的绩效考核指标，使得企业员工能够真正体会到自身存在的价值与意义，从而大大提高工作的积极性，最终为整个供电企业的发展带来长远利益。
2.5不断加强企业员工绩效考核成果的实施程度
在现在的情况下，各个供电企业绩效考核制度在最终的实施层面上远远不够，特别是仅仅在物质上对企业员工进行奖惩。要想使企业得到长远发展，企业员工的工作能力和自身素养都能得到全面的发展，就要拓宽对员工的奖励方式比如对其进行定期培训、交流等其他有利于企业员工全面发展的方式。另外企业要兑现诺言，奖罚分明，落到实处，该奖励的奖励，该处罚的处罚，绝不能有半点怠慢，这样才能提高绩效良好员工的工作积极性及促进他们的全面发展，也能从侧面督促表现不好的员工努力上进、不断发展，实现员工与企业的双赢。
2.6制定简便有效的绩效考核方法
供电企业员工进行考核制度，在设计理论上是比较完善且令人满意的，但是仅仅有一套完整的理论是远远不够的，实践才是检验真理的唯一标准，只有通过实践的检验理论才有实际作用，绩效考核制度必须通过电脑程序来实现，运用信息化管理体制，以量化的指标对员工的日常绩效进行有利的统计与登记，最终形成一个完整的结果予以表现出来，所以就必须制定出一套操作简便且有效的绩效考核方法，这样才能简化工作人员的工作量，减小他们的工作压力，这样既能达到供电企业员工进行考核制度的终极目标，又能让供电企业员工在一个有利于其身心健康发展的环境中实现自身价值。