银行干部考察报告篇1
纪检监察工作总体目标是：深入贯彻落实党的十七大精神和中纪委三次全会精神，深入学习实践科学发展观，以服务和促进业务发展为目标，以防范道德风险为重点，推动全行纪检监察工作上水平；以落实党风廉政建设责任制为龙头，完善惩治和预防腐败体系，提高各级领导干部的领导能力；以加大案件和违规违纪查处力度为手段，提高全行合规发展能力；以加强基础合规管理为抓手，提高纪检监察人员尽职履责能力。全年工作任务分8个方面25项工作。
一、贯彻落实会议精神，安排部署全年工作任务
认真贯彻全行工作会议精神和纪检监察工作会议精神，研究部署本单位2009年纪检监察工作任务。
（一）各分行纪委认真学习全行工作会议和纪检监察工作会议精神，结合实际提出本行2009年纪检监察工作计划，提请分行党委研究批准。
（二）各分行党委召开党委会议和中层干部会议，传达贯彻全行工作会议及纪检监察工作会议精神，研究本行2009年纪检监察工作安排意见，做到组织有力，措施明确，任务具体，责任到人，每项工作有具体的工作实施方案。
（三）按照总行要求与分行工作会议一起召开分行纪检监察工作会议，做到党风廉政建设与业务经营工作同布置。分行贯彻落实总行纪检监察工作会议精神情况以党委文件2月底前报总行纪委。
（四）总行机关党委督促各支部召开会议，传达贯彻总行工作会议及纪检监察工作会议精神，明确本部门全年纪检监察工作各项任务。
二、开展学习实践科学发展观活动
按照总行党委统一部署和要求，3月至8月开展学习实践科学发展观活动，提高思想认识，查找问题，制定措施整改。
三、落实党风廉政建设责任制
（一）完善制度。1季度前，总行纪委下发《华夏银行建立健全惩治预防腐败体系实施意见》、《华夏银行党风廉政建设责任制和反腐败工作责任分解意见》和《华夏银行2009年党风廉政建设责任制量化管理考核细则》，指导和规范全行工作。
（二）加大督导。总行纪委加大对各单位党风廉政建设责任制落实情况指导、督促、检查、考核力度，检查履盖面达到50%以上，总行纪委适时听取50%以上分行纪委工作汇报，加大对分行案件考核和工作落实情况考核力度，推动全行党风廉政建设责任制落到实处。
（三）责任分解。2月底前，总行党委书记与分行党委书记、总行机关党委书记与部门支部书记签订党风廉政建设责任书；分行党委书记与所属部门、支行负责人签订党风廉政建设责任书，落实责任。
（四）抓好工作任务落实。
1、分行党委书记按照“三个抓好”、“四个亲自”的要求，抓好本单位党风廉政建设责任制任务分解和落实工作；抓好本单位所属机构和部门负责人的党风廉政建设，防止领导干部违纪违法行为；抓好本单位党风廉政建设方面突出问题的解决，着力解决员工最关心、最直接、最现实的问题。亲自组织分解本单位党风廉政建设主要任务，明确领导班子成员具体责任、工作任务及工作要求，明确业务部门工作任务和工作目标；每年召开2次会议，亲自听取领导班子成员落实党风廉政建设责任制情况汇报，听取纪委关于党风廉政建设工作汇报，研究和解决本单位党风(！)廉政建设工作中存在的问题；亲自解决1个群众反映强烈的党风廉政建设方面突出问题；亲自检查3-5个所属单位执行党风廉政建设责任制情况，督促落实党风廉政建设各项任务。
2、分行领导班子其他成员，按照分工抓好分管部门党风廉政建设和分管专项工作的落实。
3、分行纪委书记每半年对本单位党风廉政建设各项任务落实情况进行一次全面检查，对检查中发现的问题，积极协调解决，提出建议向党委专题汇报。监察室主任每季对本行党风廉政建设各项任务落实情况进行一次专项检查，督促各级领导人员认真履行职责，落实党风廉政建设各项任务。济南、昆明分行要加强对异地支行的管理和检查。
4、分行党委应于11月20日前书面向总行党委专题报告本行落实党风廉政建设责任制情况。
5、总行机关党委要督促、指导总行各支部书记加强本部门党风廉政建设，落实各项任务。并于11月20日前书面向总行党委报告落实党风廉政建设责任制情况。
四、抓好领导干部监督和领导干部作风建设
（一）总行纪委加大监督力度，强化领导干部作风建设，提高领导干部大局和廉洁意识。
1、加强对分行党委和党委成员、总行部门负责人的监督，半年对分行领导班子成员和总行5级以上行员执行廉政建设制度情况进行民主测评。
2、总行纪委将派人参加分行廉政专题民主生活全，覆盖面达到50%以上。
3、5月底前，组织全行7级以上人员开展廉政承诺活动。
4、督促分行开展廉政承诺、完善廉政档案、领导干部个人重大事项报告等日常监督活动，强化领导干部廉洁意识。
（二）分行加强自我监督和相互监督，提高员工廉洁意识和自我约束能力，防止发生不廉洁行为。
1、分行党委年中召开一次专题民主生活会，开展批评与自我批评。
2、每半年对分行9级以上行员及重要岗位人员开展廉政制度执行情况检查。重点检查执行《华夏银行领导人员廉洁从业若干规定》、干部人事制度、财务制度、授信制度、招投标及大宗物品采购制度情况进行检查，检查面达到100%。发现倾向性问题、苗头性问题要进行戒勉谈话，涉及违纪的要严肃处理。
3、5月底前，组织本行9级以上人员及重要岗位人员开展廉政承诺活动。
4、完善廉政档案，覆盖面达到100%。
五、进一步抓好廉政教育
（一）开展以“实践科学发展观，提高廉洁从业意识”主题教育活动。教育的重点是领导干部。
1、总行对5级以上领导干部和总行机关7级以上行员进行一次廉政培训，培训主要内容：中央有关廉洁自律规定、《华夏银行领导人员廉洁从业若干规定》和《华夏银行员工违规行为处理办法》等规定。
2、总行不定期下发金融案例分析，加强警教育。
3、2季度前，组织对全行7级以上行员进行廉政知识测试，督促领导干部加强廉政制度学习，提高廉洁从业自觉性。
4、总行机关部门在6月底前对本部门员工进行一次廉政教育和廉政谈话。
（二）分行按总行要求组织开展主题教育活动。可采取专题辅导、廉政讲座、观看录像、案例分析、利用办公网搭建党风廉政建设教育平台、廉政提示等多种形式，提高教育效果。
1、分行党委中心组组织两次反腐倡廉学习，学习主要内容：同志在全党深入学习实践科学发展观活动动员大会
讲话和科学发展观重要论述、同志在《关于实行党风廉政建设责任制的规定》10周年上的讲话、中纪委三次全会精神、《华夏银行建立健全惩治和预防腐败体系实施意见》、《华夏银行领导人员廉洁从业若干规定》等有关廉洁自律规定。
2、组织对9级及以上行员进行一次廉政培训，主要内容：《华夏银行领导人员廉洁从业若干规定》《华夏银行员工违规行为处理办法》等规定。
3、组织对员工进行廉政培训，主要内容：《华夏银行员工十不准》和《华夏银行员工违规行为处理办法》等规定。
4、全年警示教育活动不少于3次。
5、分行党委书记每年至少与班子成员、部门负责人、支行负责人进行一次廉政谈话，提出廉政要求。对工作中发现的苗头性问题及时进行诫勉谈话，予以提醒。
6、开展多种形式的廉政提示活动，加大日常廉政教育的力度。
六、深化效能监察效果
（一）采取规定动作和自选动作相结合的方式，继续在全行开展会计内控执行情况效能监察，推动员工尽职履责，推动全行加强管理。
1、总行加大对分行效能监察工作指导、督促、检查的力度，重点检查效能监察立项报告和实施方案是否具体可行、现场监察是否按业务流程、业务条线查找问题、查出问题是否具体、是否涉及管理问题、整改措施是否有针对性并明确具体责任人和完成时限、整改是否举一反三落实，推动效能监察进一步深入。
2、分行党委要重视效能监察工作，积极支持并为纪检监察部门开展工作创造条件。纪委书记要切实履行职责，认真有效开展工作，主动、及时向党委书记汇报。
3、分行立项报告在3月31日前报总行审批；效能监察报告8月底前报总行审批。
4、总行批准后下达效能监察建议，并抄送总行。督促有关部门落实整改。
（二）对2008年本行效能监察整改情况进行跟踪落实，向总行报告。
（三）分行在完成总行规定动作同时，可根据实际自行选择立项点，按规定程序和要求开展效能监察工作。立项报告须经总行批准后实施，效能监察报告应报总行批准后下达效能监察建议。
（四）总行开展部门下基层调研和检查工作情况效能监察，推动总行改进工作作风，深入基层解决实际问题，提高服务意识、工作效率和效果。
七、加强案件防范，规范责任追究工作
（一）按照总行党委力争实现零案件目标的要求，认真落实员工风险排查工作。
1、1季度前，总行下发《华夏银行员工异常行为排查办法》，明确排查的内容，排查的方式，排查结果的分析与运用等内容。
2、分行党委加强员工道德风险排查工作组织。每季召开由中层干部参加的员工异常行为排查分析会，对员工异常行为进行排查；每半年对中层干部和重要岗位人员进行一次排查，掌握人员思想动态，及时发现和消除风险隐患。排查面达到100%。
3、总行专业管理部门加强专业管理，查找制度、业务流程和业务系统运行中的风险点，完善制度，规范业务流程，加强监督检查，提高全行风险防范能力。对本专业发生案件和违规问题，按照总行防止差错重犯的要求，制定措施落实整改。
4、总行专业部门在开展业务检查的同时，排查本专业和本部门员工易产生道德风险的环节，制定防范措施，防止案件发生。
（二）加强案例分析工作。对我行近几年发生案件进行分析，教育员工提高防范风险意识。
（三）规范责任追究，发挥查处一个，教育一片的警示作用。
1、总行修订完善《华夏银行员工违规行为处理办法》及《操作规程》，2季度前完成。
2、总行通过培训、检查、实例分析等方式，加大(！)对分行工作的指导，督促分行认真执行《华夏银行员工违规行为处理办法》及《操作规程》，规范工作程序。
3、总行上半年对分行监察室主任进行一次实务培训，导分行正确运用制度办法。
4、对分行责任追究工作进行检查，对去年检查整改情况进行后续跟踪检查，检查履盖达到三分之二。
5、总行专业管理部门对需要责任追究的，按规定向监察部门移交。
（四）重视对违规问题查处，强化查办违规问题的综合作用。分行对自查、总行检查和监管部门检查指出的需要责任追究的问题，按规定落实责任追究。
（五）认真做好举报工作，按照程序处理件，发挥举报在防范风险中作用。
（六）按上级部署认真开展商业贿赂专项治理工作。
八、加强基础合规管理，提高专业管理水平
（一）开展专业制度重整工作，提高制度的科学性和操作性。
1、总行对现行制度进行梳理，按照上级要求和我行实际，补充、修订和整合有关制度。
2、分行对本行现有制度进行清理，与总行制度不符的，立即废止；需要补充制订的，抓紧制定。清理工作6月底前完成。
3、分行新制定的制度，须向总行备案。
（二）加强人员管理，强化尽职履责。
1、没有配备监察室主任的分行，经总行资格审核后，1季度前配备到位。
2、监察室主任兼管保卫、人力资源、办公室等工作的，按规定1季度前调整完毕。
3、员工人数超过300人的分行,监察人员配备最低不少于2人。
银行干部考察报告篇2
在银行业金融机构监管系统实施党风廉政建设改革创新，提高科学化水平，必须坚持按照要求抓落实和突出行业特点搞创新的两手抓、两手硬原则，xx银监局在构建“大纪检、大监管“的党风廉政建设大格局中，注重总结经验、大胆创新，形成了一套“以廉政教育为先导、以权力制约为重点、以落实制度为基础、以廉政文化为载体“的反腐倡廉建设方法路子，并坚持用独立性、客观性、专业性催生权威性，反腐倡廉各项建设取得了扎实进展。
第一、推进改革创新，提高反腐倡廉建设科学化水平,必须注重发挥反腐倡廉教育的先导作
反腐倡廉，教育为先。xx银监局坚持以党性党风党纪教育为工作重点、以岗位廉政教育为重要载体，把廉洁从政教育融入到各项制度之中，不断在实践中丰富教育内容、改进教育方式、扩大教育覆盖面，有效增强了反腐倡廉教育的说服力和感染力。一、以党性修养教育为前提，筑牢预防腐败的思想防线。xx银监局党委始终把思想政治建设摆在重要位置，注重加强政治理论的学习和反腐倡廉教育，认真坚持党委中心组理论学习制度，定期举办“党委中心组学习系列讲座“、“开放论坛“、实地考察等活动，将反腐倡廉、廉洁从政等文件资料列为党委中心组理论学习的重要内容。20xx年11月份局党委专门以“贯彻落实《党员领导干部廉洁从政若干准则》，切实加强领导干部作风建设“为主题召开了民主生活会，会前广泛听取群众意见，并据此制定整改方案公布于众。全局多次组织大型理论讲座，邀请会领导、济南军区、高等院校等单位专家学者就学习贯彻十七届四中全会精神、国际政治经济形势等为中心组和全体党员进行辅导。为保证反腐倡廉教育的有效执行，还建立了督廉制度，即：“干部述职时述廉、党员评议时评廉、组织考察时考廉“。通过多种形式的学习，进一步增强了班子成员廉洁自律的主动性和自觉性。二、以廉政考核为抓手，形成岗位廉政教育常态化。xx银监局为了增强岗位廉政教育的效果，逐一将各种廉政考核机制“嵌入“到廉政教育之中。一是将党风廉政建设责任制考核“嵌入“岗位廉政教育。分别对17个处室党风廉政建设责任制落实情况进行了考核。考核采取现场检查和日常监督相结合的方式，最终评定4个处室为落实党风廉政建设责任制优秀处室，其余全部为达标处室。考核结果显示，各处室主要负责人贯彻落实“一岗双责“的自觉性进一步增强，都能按照“谁主管，谁负责，一级抓一级，层层抓落实“的原则，并逐级签订了“党风廉政建设责任书“，做到“以工作推动责任制落实，以责任制落实促进工作开展“。二是将会规会纪考核“嵌入“岗位廉政教育。组织全体干部职工进行“约法三章“、“履职回避“、现场检查若干纪律、履职问责、履职承诺、违规违纪处罚、工作人员守则等银监会工作人员履职行为的“会规会纪“的考核，并逐级签订廉政《承诺书》，使全体干部职工把执行“会规会纪“作为一种责任和担当，做到心中有会规、行为有规范，考核通过率为100%；三是将规范化考核“嵌入“岗位廉政教育。建立相应的考学机制，进行量化和档案化管理，建立17个处室的廉政档案，并做到实时更新，与年终工作绩效考核挂钩，把岗位廉政教育纳入对干部教育管理的范围，作为考核奖惩、选拔任用、上岗培训、尽职晋级的重要依据。三、以专题活动为手段，确保廉政教育的实施效果。为确保预防腐败、廉洁从政工作不走过场，20xx年，局组织开展了多项专题活动。一是开展“读好一本书“活动。3月末，局纪委、监察室为机关各处室购买了中央纪委法规室编写的《<廉政准则>释义》和《<廉政准则>学习问答》，明确要求全体干部特别是处以上领导干部，做好读书笔记，深刻理解《廉政准则》出台的重大意义，以及约束各级党员领导干部的各项规定。二是举办网上专题讲座。5月份，局纪委召开网上廉政会议，纪委书记邓琦同志紧紧围绕学习廉政准则、加强领导干部自律和他律建设、发挥领导干部表率作用等重点内容，做了题为《贯彻廉政准则，促进廉洁从政》的专题讲座。三是开展工作人员行为准则自查。全体领导干部重温了会规会纪及有关禁止性规定，进一步清楚了应遵守的行为准则。在行政执法和准入监管中，我局坚持实行“三公开“，坚持重大事项集体审批，坚持重大、疑难问题集体研究决定。各处室结合自身工作实际，细化规章制度，构建特色制度框架。
第二、推进改革创新，提高反腐倡廉建设科学化水平，必须注重发挥对权力运行制约和监督的关键作用
对于银行业金融机构监管而言，监管权力的异化，将削弱监管的公信力和有效性，危害大众利益，甚至导致金融风险。只有在权力流转层面建立起有效的制衡、监督机制，才能从根本上解决职权套利问题，保障监管权力的正确使用。xx银监局总结历年经验，按照监管业务性质，逐步形成前、中、后台的立体监管，其中，前台为一线的监管部门，主要负责对被监管机构实施非现场监管、现场检查和市场准入等工作。中、后台为包括纪检监察在内的综合管理部门，主要为确保监管工作健康运转，提供监督、服务、管理等职能。一、以分权制衡权力，防止权力部门化。构建新的监管组织架构，厘清监管前、中、后台各部门的职责分工，从部门层面实现监管权力的适度分离和相互制约。一是实现审批权与检查权相分离。市场准入等行政管理类业务由非现场监管部门负责，现场检查等风险监督类业务由现场检查本门组织实施。现场检查部门与非现场监管部门既相互配合又相互制衡。二是实现检查权与处罚权相分离。现场检查部门负责对违法违规问题进行检查核实，政策法规部门负责对违法违规问题的性质进行认定和处罚。三是实现管理权与监管权相分离。办公室、统计信息部门等中台部门负责对监管前台工作进行统筹安排和条线管理。二、以流程规范权力，防止监管权力的滥用。一是全程监督。纪检监察部门要实现对监管权力运行的全程监督。按照流程要求，检查前检查组将立项审批表报纪检监察部门审查，检查过程中纪检监察部门派人全程参与检查工作，年度终了后纪检监察部门对上年度开展的各项监管工作进行后评价。二是矩阵式制约。在新的监管架构下有两条监管控制线。一条是由非现场监管部门负责的机构监管线。另一条是由现场检查部门、业务创新部门、政策法规部门负责的功能监管线。在业务审批时，功能线与机构线相互制约，共同协商决定准入事项。三是监管公开。充分利用各种内部宣传媒介开设“现场检查动态“、“非现场监管动态“栏目，定期对监管工作的开展情况进行公开,接受全体工作人员的监督。三、以制度管理权力，防止监管权力寻租。有了健全组织架构和流程再造，必须同时辅之以科学有效的制度保障，才能发挥出更大的功效。通过增强制度对监管业务的覆盖面和融合度，使监管权力的得到正确的行使。一是组织人事制度中增加对人力资源集成的职责。由组织人事部门在本单位范围内选调监管干部组成检查组实施检查，这样可以有效降低人情因素的干扰。二是将履职问责要求落实到监管制度中。根据监管岗位的不同特点明确三项监管责任，即市场准入实行合规责任管理，非现场监管实行主监管员负责制的目标责任管理，现场检查实行主查人负责制的项目责任管理。三项责任的落实，能够有效提高履职问责工作的针对性和科学性。三是是将双人监督的原则落实到报告制度中。新的监管机制对各法人机构逐一明确主监管员及其职责要求，建立职能部门与主监管员的双线报告制度。四、以后评价监督权力，提高制度的执行力。通过第三方的角度及时发现监管决策过程中存在的问题和不足，帮助各部门规避风险、改进工作。后评价机制将市场准入、现场检查、非现场监管、行政处罚等各个监管环节统一视为具有不同职能的监管项目，按照统筹兼顾的原则，对具有普遍性的风险点进行归类汇总，建立“合规性“、“规范性“、“充分性“、“有效性“和“经济性“5维的监管质量控制体系，对监管项目实现全方位多角度监控。
第三、推进改革创新，提高反腐倡廉建设科学化水平，必须注重发挥制度建设的基础作用。
加强制度建设是推进反腐倡廉工作的治本之策，充分发挥制度在惩治和预防腐败中的保障作用是新时期做好反腐倡廉工作的根本途径。做为银行业金融机构监管系统，xx银监局的经验表明，要始终坚持把制度建设放在反腐倡廉制度建设的“本位“，着力在加强民主集中制、畅通民主监督机制以及反腐倡廉制度执行力上下功夫、求实效。一、加强民主集中制建设。20xx年，xx银监局先后进一步完善了党委工作机制、议事规则和决策程序；强化了党委成员分工负责和沟通协调机制，重大事项坚持集体讨论决定，并经常通过会议进行酝酿，加强班子成员间的沟通、支持和理解，增强工作合力；建立健全了党委成员管理监督机制，深入贯彻落实《中国共产党党内监督条例（试行）》，坚持党委成员定期向党委会报告工作、报告个人重大事项，强化对班子成员领导权力运行的监督制约；积极推进党务公开，明确公开内容，规范公开程序，追求公开实效，把党务公开工作纳入党风廉政建设工作目标责任制，结合年度考核等活动，不断完善检查、考核机制，推进处室党务公开工作扎实开展。二、实施五个强化措施，畅通民主监督机制。一是强化制度监督，实行诫勉谈话制、履职回避制、重大事项报告制等；二是强化组织监督，党支部通过定期对党员进行思想分析掌握党员思想动态；三是强化重点监督，把监督的重点放在各部门主要负责人在用人、用钱和决策方面的行为上；四是强化部门监督，通过述职述廉等工作及时掌握干部履职情况，发现苗头问题及时提醒；五是强化群众监督，设立了24小时监督电话，廉政举报信箱，上访人员可根据需要选择传真或电话以及投送信件等方式向我局反映情况，确保信访事项得到及时、高效、透明处理。三、强化制度的执行力度。一是开展履职回避制度落实情况检查。20xx年，局纪委认真按银监会《关于组织工作人员开展执行履职回避制度自查的通知》要求，在全局范围内对履职回避制度落实情况进行了检查。对检查中发现的问题，局纪委及时制定了整改方案报局党委同意后，予以实施。二是全面落实廉洁从政从业承诺制度。局纪委根据《银监会工作人员廉洁从政从业承诺制度》的有关要求，组织开展了“我承诺、我践行、共创清廉高效监管文化“主题活动，真正把《承诺书》签订活动办成了“会规会纪“的学习会、廉洁自律的教育会，取得了事半功倍的效果。全局已签订《承诺书》195份，签订率100%。三是局纪委将述职述廉作为强化各级领导班子和领导干部预防腐败、勤政廉政的重要措施。为做好此项工作，局纪委将领导干部述职述廉与年度考核相结合，并将其纳入党风廉政建设个人廉政档案。同时，局纪委还将党员领导干部的述职述廉报告、考核结果等上网公示，接受党内外群众的评议和监督。全年，我局累计述职述廉66人次。
银行干部考察报告篇3
第一、推进改革创新，提高反腐倡廉建设科学化水平,必须注重发挥反腐倡廉教育的先导作
反腐倡廉，教育为先。XX银监局坚持以党性党风党纪教育为工作重点、以岗位廉政教育为重要载体，把廉洁从政教育融入到各项制度之中，不断在实践中丰富教育内容、改进教育方式、扩大教育覆盖面，有效增强了反腐倡廉教育的说服力和感染力。
一、以党性修养教育为前提，筑牢预防腐败的思想防线。
XX银监局党委始终把思想政治建设摆在重要位置，注重加强政治理论的学习和反腐倡廉教育，认真坚持党委中心组理论学习制度，定期举办党委中心组学习系列讲座、开放论坛、实地考察等活动，将反腐倡廉、廉洁从政等文件资料列为党委中心组理论学习的重要内容。20xx年11月份局党委专门以贯彻落实《党员领导干部廉洁从政若干准则》，切实加强领导干部作风建设为主题召开了民主生活会，会前广泛听取群众意见，并据此制定整改方案公布于众。全局多次组织大型理论讲座，邀请会领导、、高等院校等单位专家学者就学习贯彻十七届四中全会精神、国际政治经济形势等为中心组和全体党员进行辅导。为保证反腐倡廉教育的有效执行，还建立了督廉制度，即：干部述职时述廉、党员评议时评廉、组织考察时考廉。通过多种形式的学习，进一步增强了班子成员廉洁自律的主动性和自觉性。
二、以廉政考核为抓手，形成岗位廉政教育常态化。
XX银监局为了增强岗位廉政教育的效果，逐一将各种廉政考核机制嵌入到廉政教育之中。一是将党风廉政建设责任制考核嵌入岗位廉政教育。分别对17个处室党风廉政建设责任制落实情况进行了考核。考核采取现场检查和日常监督相结合的方式，最终评定4个处室为落实党风廉政建设责任制优秀处室，其余全部为达标处室。考核结果显示，各处室主要负责人贯彻落实一岗双责的自觉性进一步增强，都能按照谁主管，谁负责，一级抓一级，层层抓落实的原则，并逐级签订了党风廉政建设责任书，做到以工作推动责任制落实，以责任制落实促进工作开展。二是将会规会纪考核嵌入岗位廉政教育。组织全体干部职工进行约法三章、履职回避、现场检查若干纪律、履职问责、履职承诺、违规违纪处罚、工作人员守则等银监会工作人员履职行为的会规会纪的考核，并逐级签订廉政《承诺书》，使全体干部职工把执行会规会纪作为一种责任和担当，做到心中有会规、行为有规范，考核通过率为100%;三是将规范化考核嵌入岗位廉政教育。建立相应的考学机制，进行量化和档案化管理，建立17个处室的廉政档案，并做到实时更新，与年终工作绩效考核挂钩，把岗位廉政教育纳入对干部教育管理的范围，作为考核奖惩、选拔任用、上岗培训、尽职晋级的重要依据。
三、以专题活动为手段，确保廉政教育的实施效果。
为确保预防腐败、廉洁从政工作不走过场，2010年，局组织开展了多项专题活动。一是开展读好一本书活动。3月末，局纪委、监察室为机关各处室购买了中央纪委法规室编写的《廉政准则释义》和《廉政准则学习问答》，明确要求全体干部特别是处以上领导干部，做好读书笔记，深刻理解《廉政准则》出台的重大意义，以及约束各级党员领导干部的各项规定。二是举办网上专题讲座。5月份，局纪委召开网上廉政会议，纪委书记邓琦同志紧紧围绕学习廉政准则、加强领导干部自律和他律建设、发挥领导干部表率作用等重点内容，做了题为《贯彻廉政准则，促进廉洁从政》的专题讲座。三是开展工作人员行为准则自查。全体领导干部重温了会规会纪及有关禁止性规定，进一步清楚了应遵守的行为准则。在行政执法和准入监管中，我局坚持实行三公开，坚持重大事项集体审批，坚持重大、疑难问题集体研究决定。各处室结合自身工作实际，细化规章制度，构建特色制度框架。
第二、推进改革创新，提高反腐倡廉建设科学化水平，必须注重发挥对权力运行制约和监督的关键作用
对于银行业金融机构监管而言，监管权力的异化，将削弱监管的公信力和有效性，危害大众利益，甚至导致金融风险。只有在权力流转层面建立起有效的制衡、监督机制，才能从根本上解决职权套利问题，保障监管权力的正确使用。XX银监局总结历年经验，按照监管业务性质，逐步形成前、中、后台的立体监管，其中，前台为一线的监管部门，主要负责对被监管机构实施非现场监管、现场检查和市场准入等工作。中、后台为包括纪检监察在内的综合管理部门，主要为确保监管工作健康运转，提供监督、服务、管理等职能。一、以分权制衡权力，防止权力部门化。构建新的监管组织架构，厘清监管前、中、后台各部门的职责分工，从部门层面实现监管权力的适度分离和相互制约。一是实现审批权与检查权相分离。市场准入等行政管理类业务由非现场监管部门负责，现场检查等风险监督类业务由现场检查本门组织实施。现场检查部门与非现场监管部门既相互配合又相互制衡。二是实现检查权与处罚权相分离。现场检查部门负责对违法违规问题进行检查核实，政策法规部门负责对违法违规问题的性质进行认定和处罚。三是实现管理权与监管权相分离。办公室、统计信息部门等部门负责对监管前台工作进行统筹安排和条线管理。
二、以流程规范权力，防止监管权力的滥用。
一是全程监督。纪检监察部门要实现对监管权力运行的全程监督。按照流程要求，检查前检查组将立项审批表报纪检监察部门审查，检查过程中纪检监察部门派人全程参与检查工作，年度终了后纪检监察部门对上年度开展的各项监管工作进行后评价。二是矩阵式制约。在新的监管架构下有两条监管控制线。一条是由非现场监管部门负责的机构监管线。另一条是由现场检查部门、业务创新部门、政策法规部门负责的功能监管线。在业务审批时，功能线与机构线相互制约，共同协商决定准入事项。三是监管公开。充分利用各种内部宣传媒介开设现场检查动态、非现场监管动态栏目，定期对监管工作的开展情况进行公开,接受全体工作人员的监督。
三、以制度管理权力，防止监管权力寻租。
有了健全组织架构和流程再造，必须同时辅之以科学有效的制度保障，才能发挥出更大的功效。通过增强制度对监管业务的覆盖面和融合度，使监管权力的得到正确的行使。一是组织人事制度中增加对人力资源集成的职责。由组织人事部门在本单位范围内选调监管干部组成检查组实施检查，这样可以有效降低人情因素的干扰。二是将履职问责要求落实到监管制度中。根据监管岗位的不同特点明确三项监管责任，即市场准入实行合规责任管理，非现场监管实行主监管员负责制的目标责任管理，现场检查实行主查人负责制的项目责任管理。三项责任的落实，能够有效提高履职问责工作的针对性和科学性。三是是将双人监督的原则落实到报告制度中。新的监管机制对各法人机构逐一明确主监管员及其职责要求，建立职能部门与主监管员的双线报告制度。
四、以后评价监督权力，提高制度的执行力。
通过第三方的角度及时发现监管决策过程中存在的问题和不足，帮助各部门规避风险、改进工作。后评价机制将市场准入、现场检查、非现场监管、行政处罚等各个监管环节统一视为具有不同职能的监管项目，按照统筹兼顾的原则，对具有普遍性的风险点进行归类汇总，建立合规性、规范性、充分性、有效性和经济性5维的监管质量控制体系，对监管项目实现全方位多角度监控。
第三、推进改革创新，提高反腐倡廉建设科学化水平，必须注重发挥制度建设的基础作用。
加强制度建设是推进反腐倡廉工作的治本之策，充分发挥制度在惩治和预防腐败中的保障作用是新时期做好反腐倡廉工作的根本途径。做为银行业金融机构监管系统，XX银监局的经验表明，要始终坚持把制度建设放在反腐倡廉制度建设的本位，着力在加强民主集中制、畅通民主监督机制以及反腐倡廉制度执行力上下功夫、求实效。
一、加强民主集中制建设。
20xx年，XX银监局先后进一步完善了党委工作机制、议事规则和决策程序;强化了党委成员分工负责和沟通协调机制，重大事项坚持集体讨论决定，并经常通过会议进行酝酿，加强班子成员间的沟通、支持和理解，增强工作合力;建立健全了党委成员管理监督机制，深入贯彻落实《中国共产党党内监督条例(试行)》，坚持党委成员定期向党委会报告工作、报告个人重大事项，强化对班子成员领导权力运行的监督制约;积极推进党务公开，明确公开内容，规范公开程序，追求公开实效，把党务公开工作纳入党风廉政建设工作目标责任制，结合年度考核等活动，不断完善检查、考核机制，推进处室党务公开工作扎实开展。
二、实施五个强化措施，畅通民主监督机制。
一是强化制度监督，实行诫勉谈话制、履职回避制、重大事项报告制等;二是强化组织监督，党支部通过定期对党员进行思想分析掌握党员思想动态;三是强化重点监督，把监督的重点放在各部门主要负责人在用人、用钱和决策方面的行为上;四是强化部门监督，通过述职述廉等工作及时掌握干部履职情况，发现苗头问题及时提醒;五是强化群众监督，设立了24小时监督电话，廉政举报信箱，上访人员可根据需要选择传真或电话以及投送信件等方式向我局反映情况，确保事项得到及时、高效、透明处理。
三、强化制度的执行力度。
一是开展履职回避制度落实情况检查。2010年，局纪委认真按银监会《关于组织工作人员开展执行履职回避制度自查的通知》要求，在全局范围内对履职回避制度落实情况进行了检查。对检查中发现的问题，局纪委及时制定了整改方案报局党委同意后，予以实施。二是全面落实廉洁从政从业承诺制度。局纪委根据《银监会工作人员廉洁从政从业承诺制度》的有关要求，组织开展了我承诺、我践行、共创清廉高效监管文化主题活动，真正把《承诺书》签订活动办成了会规会纪的学习会、廉洁自律的教育会，取得了事半功倍的效果。全局已签订《承诺书》195份，签订率100%。三是局纪委将述职述廉作为强化各级领导班子和领导干部预防腐败、勤政廉政的重要措施。为做好此项工作，局纪委将领导干部述职述廉与年度考核相结合，并将其纳入党风廉政建设个人廉政档案。同时，局纪委还将党员领导干部的述职述廉报告、考核结果等上网公示，接受党内外群众的评议和监督。全年，我局累计述职述廉66人次。
第四、推进改革创新，提高反腐倡廉建设科学化水平，必须注重发挥廉政文化的渲染作用。
加强廉政文化建设，努力在银行业金融机构监管系统营造廉洁勤政意识和以廉为荣、以贪为耻的良好风尚，是深入推进党风廉政建设和反腐败斗争的战略举措，也是建设社会主义核心价值体系在银行业金融机构监管系统的重要体现。XX银监局廉政文化建设注重发挥廉政文化在监管工作中的提醒和督促作用，用廉政文化渲染廉洁监管的氛围。
一、创新形式，丰富廉政文化内容。
充分利用内部宣传平台，广泛开展每周编制一段廉政小贴士、每月开一次网上廉政会议、每季度看一次廉政教育片、每半年搞一次廉政测试、每年开展一次述职述廉及评议的五个一活动;加强警示教育，通过举办预防腐败知识专题讲座、警示教育展览、典型违纪案件通报会等，对领导干部进行警示教育。加强重点教育，实施重点监管廉情监察制度，把廉政文化带到监管现场，使教育和监督有机结合，有效预防监管领域违法违纪违规行为的发生。二、注重引导，构建廉政文化氛围。一是坚持定期学习制度。认真落实有关党纪政纪教育内容，把软任务变为硬指标。局每年专门召开一次党风廉政建设工作会议;每半年上一次廉政党课;每季度定一个专题，宣传学习党风廉政建设理论和反腐倡廉文件精神;廉政主题活动年，坚持邀请专家进行党风廉政专题辅导等。开设网上廉政会议、网上党风廉政教育专栏。
二、注重正反典型教育。
组织干部职工集中观看警示教育片，开展以郑培民、沈浩等为先进典型的示范教育，开展以、李真及高官腐败分子和银行业贪腐典型为反面典型的警示教育，不断敲响警钟。通过廉政理论教育，强化了以学明志、以学养德、以学促廉的风尚，增强党员干部的廉政意识。
银行干部考察报告篇4
论文关键词：持续监管高管人员任职资格管理
高管人员任职资格管理是“管法人”的重要环节，是银行业监管中的一项十分重要的工作。管好银行业机构必须管好高管。从上世纪90年代中国人民银行出台《金融机构高级管理人员任职资格管理暂行规定》(1996年)，正式行使对银行业机构高管人员任职资格管理至今已有十年时间。十年高管管理的历程。从人民银行到银监会。经历了由浅入深、由表及里的过程。高管范围由初期金融机构负责人扩大到包括机构负责人、董事会成员及董事会秘书、行长助理、总经理助理、总经济师、总会计师、内审和财会部门负责人在内的对银行业金融机构经营管理具有决策权或对风险控制起重要作用的人员；高管任职资格条件从专业知识、从业经验及业务工作能力延伸到个人品行、从业纪录等方面；高管人员所需学历和经济、金融工作年限也从笼统的、抽象的要求过渡为针对每一类机构每一类高管的分解细化而又具体的制度安排。十年中，监管当局对高管管理的探索从未停止过，通过抓高管管理进而保持银行业稳健运行所取得的成效也是显著的。然而。从目前高管管理办法来衡量，符合高管任职资格条件的人选很多，但业已担任高管的又未必全部称职。这就需要监管者用持续监管的理念。对高管人员实行动态管理。
一、高管管理应坚持静态审查与动态考核相结合，重在动态考核
为保证银行业的稳健运行和存款人的利益。高管人员任职资格的静态审查十分必要。正如巴塞尔银行监管委员会《有效银行监管核心原则》所指出的：“发照当局应当保证新银行机构有适当数量的股东、充足的财力、与业务结构相一致的法律结构以及具备专业知识、道德水平、能稳健与审慎经营的管理人员。”银行业这类高风险、高回报的金融机构，其高管层必须经过严格的审查。即静态审查。主要内容是历史的从业记录和现实的知识水平、管理能力及个人品行。但仅仅这样还远远不够，监管的实践告诉我们：1．静态的任职资格审查条件要求并不高；2．任职资格某些条件规定还不太具体。缺乏量化标准，难以掌握。如与拟任职务相适应的知识、经验及能力；3．任职资格的通过与否，有时还受到来自地方行政干预的压力；4．即使任职资格严格照章办事、严格审查通过，也只能说明这一时点、某高管适合担任这一职务，并不等于担任这一职务后情况恒久不变。因而，对高管人员动态考核十分必要。
对高管任期内的动态考核，一是严格按审查时的条件掌握，即所谓“保证发照与持续监管的标准相一致”十分重要；二是要重点考核任期内在经营管理中的实际业绩和风险控制能力；三是监管当局考核的结果应与银行业机构的上级行或董事会见面，以便于及时发现并纠正问题；四是监管当局应根据同质同类比较的原则，制定动态考核若干量化标准，以保证考核结果的公平、公正。
之所以提出以动态考核为主，主要是静态审查只能说明过去和现在，而动态考核则是代表未来。要保护好存款人利益，维护银行业稳健运行，必须把握未来，将未来高管任职期内的现实表现进行科学评估，以判断高管所管理的机构未来是否能正常运行并做好风险控制。
二、高管管理应坚持“硬件”与“软件”相结合。重在“软件”管理
高管人员任职资格管理有关办法所规定的学历、经济和金融工作年限、所要求具备的知识及管理能力。我们可以把它们统称为高管任职资格管理中的“硬件”，而高管人员履职过程中应具备的心理素质、应变能力、道德水准、行为规范和品行操守等，可以称之为“软件”。一名合格的高管，必须“硬件”和“软件”同时达到相应的标准，尤以考核“软件”为重。同时。“软件”是以德为主要内容。以道德品行为主要范畴的素质。重视“软件”就是解决一个为谁经营与管理、为谁服务的问题。在监管实践中，监管当局和银行业机构内部处理的高管人员，因“软件”过不了关的占了相当大的比重。以西部某市为例，银监分局成立以来，共取消高管任职资格13人，其中9人是“软件”出了问题，占整个被取消高管人员任职资格的69．2％。
抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。
三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现
高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。
在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。
四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管
现场与非现场监管是高管管理的两种方式，现场监管是年度中间对高管人员的动态考核、约见谈话、任职资格处理等监管行为的总称；而非现场监管是监管者通过收集分析各种信息对高管人员是否认真履职作出的判断。这两种监管方式对高管管理都十分必要，缺一不可。但现场监管是定期或不定期的监管方式，而非现场监管则是日常性的监管，在当前有限监管资源条件下，非现场监管更为严重。
银行干部考察报告篇5
一、招考计划
2014年全市各级机关计划考试录用公务员1166名，其中：市级机关招考275名，县（市、区）级机关666名，乡镇机关225名。上述计划中含法官、检察官预备人选137名；从优秀村干部中考试录用乡镇公务员30名；从选聘到村（社区）任职的高校毕业生中考试录用乡镇（街道）公务员64名；提前组织录用的部分公安人民警察365名、乡镇（街道）司法所司法助理员31名。
具体的招考单位、职位、人数和报考资格条件，于2014年11月24日以后登陆下列网站查询：温州人才网（）、温州党建网（）
二、招考的范围、对象和条件
（一）招考的范围和对象
1、具有温州市常住户口的人员（以2014年11月28日的户口所在地为准）。
2、温州生源全日制普通高校2014年应届毕业生和在温全日制普通高校非温州生源2014年应届本科毕业生。
3、研究生毕业，并具有硕士以上学位的人员户口不限（毕业证书、学位证书须在2014年9月30日前取得）。
部分职位有变化的，以招考计划的备注为准。
4、乡镇机关面向优秀村干部考试录用公务员的范围和对象为：各县（市、区）行政区域内现任村党组织、村委会（以下简称“两委”）正职满2年以上的人员；现任村“两委”委员以上职务连续任职时间满3年以上的人员。任职时间的认定截止2014年12月31日。在全日制学校就读期间担任村干部的时间，不能计入任职时间。
5、乡镇（街道）机关面向选聘到村（社区）工作的高校毕业生考试录用公务员的范围和对象为：各县（市、区）行政区域内，选聘到村（社区）任职满2年以上、年度考核均为称职以上且仍在村（社区）工作的高校毕业生。报考人员任职时间的认定截止到2014年12月31日。
6、提前组织录用的部分公安人民警察、司法助理员职位的招考范围和对象为：2014年9月30日前已取得招考职位所需学历要求毕业证书的社会人员，其他要求按招考计划的备注为准。
7、公安系统特警职位的招考范围和对象为：招考公告之日前已退役且在部队服役2年以上人员，或公安院校特警专业毕业生。
8、截止到2014年11月28日，具有公务员身份未满5年（含试用期）的人员不能报考，现役军人不能报考，在全日制普通高校就读的非2014年应届毕业生不能报考（在全日制普通高校脱产就读的非2014年应届毕业的专升本人员、研究生也不能以原已取得的学历、学位证书报考）。
曾因犯罪受过刑事处罚的人员,曾被开除公职的人员,原为公务员被辞退未满5年的人员，在公务员招考中被认定实施了考试作弊、弄虚作假行为且不得报考公务员的人员，以及具有法律规定不得录用为公务员的其他情形的人员，不得报考。
村干部在任村“两委”委员及以上职务期间受过处分或在任上述职务期间对本村发生重大责任事故负有责任的，不能报考乡镇机关面向优秀村干部招考的职位。
属于《浙江省公务员录用考察工作细则（试行）》（浙人发〔2014〕58号）第十二条规定九种不宜录用为公务员情形之一的人员，不宜报考各级机关公务员；属于《浙江省公安机关录用人民警察考察和政审工作实施细则（试行）》（浙公通字〔2014〕60号）第十条规定十三种不宜录用为人民警察情形之一的，不宜报考各级公安、林业系统人民警察。
报考人员不得报考与招录机关公务员有公务员法第六十八条所列回避情形的职位。
（二）招考条件
报考人员除应具备公务员法规定的基本条件和报考职位所需资格条件以及符合上述招考的范围和对象规定外，还须符合以下条件：
1、年龄18至35周岁（1973年11月28日至1991年11月28日期间出生）。
2、具有大专以上学历和符合职位要求的工作能力。其中：报考各级法院、检察院机关法律职位的，须具有国民教育序列法律本科以上学历。
3、乡镇机关面向优秀村干部招考的，要求年龄在18至35周岁（1973年11月28日至1991年11月28日期间出生）、具有国家承认的大专及以上学历。其中，现任村“两委”正职的，年龄18至40周岁（1968年11月28日至1991年11月28日期间出生）、学历中专、高中及以上。
4、报考公安、林业、法院、检察院系统人民警察职位的，要求男性身高1.68米及以上，女性身高1.58米及以上；年龄18至30周岁（1978年11月28日至1991年11月28日期间出生）；两眼裸视力4.8及以上，部分职位视力可放宽到两眼裸视力4.5及以上（见招考职位的备注说明）；报考公安、林业、法院、检察院系统人民警察职位的，体>45分及以上(男性：10米×4往返跑≤12"8、立定跳远≥2.08米、引体向上≥7个、1000米≤4''''20"；女性：10米×4往返跑≤13"8、立定跳远≥1.38米、仰卧起坐≥20个、800米≤4''''15"）。
、统特警察705、报考公安系统特警职位的，除应符合公安机关人民警察录用的基本条件外，还应参加专业技能测评，测评科目为400米障碍跑、12分钟跑、射击（步枪）三门，满分均为100分（评分标准见《温州市2014年公安系统招录特警专业技能测试项目、测试办法和评分标准》），且三门成绩合计不得低于255分（每门不得低于60分），否则不能进入资格复审和体能测评。
6、部分招考职位所要求的“2年以上基层工作经历”是指：2014年11月28日前在各类企事业单位和其他经济组织、社会组织和生产一线、农村、县级（含）以下党政机关工作，或曾在军队团（含）以下单位服役、自谋职业、个体经营累计2年以上的经历。
在全日制学校就读期间参加社会实践、实习、兼职等不能作为基层工作经历。
7、报考各级法院法官、检察院检察官预备人选职位的，须通过国家司法考试，并取得法律职业资格证书（取得C类资格证书人员，仅限于报考少数民族自治地方的法官、检察官预备人选职位）；参加2014年国家司法考试成绩达到合格分数线的人员，也可以报考。留学人员须取得教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书；委培生须征得委托培养单位同意。
能够在2014年2月28日前通过自学考试、成人教育、电视大学等非全日制普通高校学历考试并取得毕业证书的人员，符合职位资格条件的可以报考。
三、招考方式
贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开报名、统一考试、严格考察、择优录用的方式进行，具体实行按职位考试的办法。
部分公安人民警察、乡镇（街道）司法所司法助理员职位采取提前组织录用的方法进行。即报名、笔试按本公告规定的时间进行，面试及后续工作由各级公务员主管部门会同招录机关提前、单独组织。
四、报考程序
（一）各级机关面向社会招考，采用网络方式报名：
1.注册及报名
时间：2014年11月28日0时—2014年12月4日24时。
网址：（浙江人事网公务员考试录用系统）
报考人员上网注册个人信息后，选择职位报名，:p>
在此期间招录机关不作初审，报考人员可更改报考职位。省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局将于2014年12月2日、12月5日在公务员考试录用系统分别公布截至2014年12月1日、12月4日24时全省各职位的报名人数。
2.资格初审
时间：2014年12月5日0时—12月10日24时。
招录机关对报考人员最后选定的职位进行资格初审，对初审未通过的人员将说明理由。在此期间报名系统不对报考人员开放。
3.查询并再次报名
时间：2014年12月11日0时—12月14日17时。
已报名人员登陆公务员考试录用系统查询资格初审结果。通过初审的不能再报考其他职位；未通过的??之日起2天内完成，初审的截止时间为2014年12月15日12时。
4.缴费确认
时间：2014年12月17日9时—12月21日17时。
通过资格初审的人员登陆公务员考试录用系统进行网上缴费确认并查询是否完成。未按时缴费确认的，视为自动放弃考试。
凡持有中国工商银行的所有银行卡，以及加入银联的中国农业银行、中国建设银行、招商银行、上海浦东发展银行、中国民生银行、中国光大银行、深圳发展银行、广东发展银行、兴业银行的银行卡均可通过网银支付。
5.下载并打印准考证
时间：2014年1月10日9时—1月16日24时。
已完成缴费确认人员登陆公务员考试录用系统，下载打印准考证。
（二）乡镇机关面向优秀村干部招考，采取组织推荐及现场报名方式：
1.推荐、报名和缴费。时间:2014年12月15日—12月19日。符合条件的村干部持乡镇（街道）党委（党工委）出具的《从优秀村干部中考试录用乡镇公务员报名推荐表》和本人身份证、学历证书、近期免冠1寸正照2张，按照各市、县级公务员主管部门指定的地点现场报名并接受资格审查，合格者缴纳考试费。
2.领取准考证。时间:2014年1月13日—1月14日。已缴费人员到当地公务员主管部门指定的地点领取准考证。
五、笔试
笔试由省统一命题，每个科目满分均为100分。
报考公安、林业系统人民警察的需加试《心理测评》，测评结果不折合分数，不计入笔试成绩，仅判定达标与否，未达标者不能参加面试。
（一）笔试时间和科目
1．全市各级机关招考公务员[不含提前组织录用的职位、乡镇机关面向优秀村干部和乡镇（街道）机关面向选聘到村（社区）任职高校毕业生职位]的笔试时间和科目为：
2014年1月16日上午：9:00—11:30《申论》
下午：13:30—15:30《行政职业能力测验》（a卷）
16:10—17:00《心理测评》（限报考公安、林业系统人民警察的人员）
2．提前组织录用职位的笔试时间和科目为：
2014年1月16日上午：9:00—11:00《综合基础知识》
下午：13:30—15:30《行政职业能力测验》（a卷）
16:10—17:00《心理测评》（限报考公安系统人民警察的人员）
3．乡镇机关面向优秀村干部及乡镇（街道）机关面向选聘到村（社区）任职高校毕业生招考的笔试时间和科目为：
2014年1月16日上午：9:00—11:30《农业农村工作知识》
下午：13:30—15:30《行政职业能力测验》（B卷）
报考人员必须同时携带准考证和有效期内的身份证，按照准考证上规定的时间和地点参加考试。
本次考试范围以《浙江省2014年招考公务员考试大纲》为准。《考试大纲》可在浙江人事网公务员考试录用系统查询下载。
（二）加分
笔试结束后，对下列人员在笔试成绩(两科原始成绩相加，下同)的基础上实行优惠加分政策：
1．现任村“两委”正职报考乡镇机关面向优秀村干部职位，笔试成绩加5分。
2．选聘到村（社区）工作满2年以上、年度考核均为称职以上且仍在村（社区）工作的高校毕业生，报考欠发达县级机关的（含市直属或派出机构），笔试成绩加5分，报考市级和其他县（市、区）级机关的，笔试成绩加3分。
3．选聘到村（社区）工作满3年以上、年度考核均为称职以上且仍在村（社区）工作的高校毕业生，报考欠发达县级机关的（含市直属或派出机构），笔试成绩加10分，报考市级和其他县（市、区）级机关的，笔试成绩加5分。
我市实行优惠加分政策的欠发达县为：永嘉县、文成县、泰顺县、苍南县、洞头县。
在加分的基础上，由省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局统一划定笔试总成绩合格分数线，面向少数民族招考职位的合格分数线单独划定。
六、确定体能测评和面试对象
在笔试合格人员中根据各招考职位报考人员笔试总成绩，从高分到低分按招考计划1:2—3的比例确定面试对象并在公务员考试录用系统予以公布。各级机关（除公安、林业、法院、检察院系统人民警察职位外）招考计划2名及以下的按1:3确定面试对象，招考计划3名及以上的按1:2确定面试对象。
公安、林业、法院、检察院系统人民警察职位按1：4确定参加体能测评对象（其中，招考计划4名及以上的职位，按1：3确定）；公安系统特警职位按1：4确定参加专业技能测试及体能测评对象。体能测评（专业技能测试）时间、地点另行通知。参加体能测评人员放弃或不按规定时间、地点参加的，均不再递补。招录机关在体能测评合格人员中，按1：3确定面试对象（其中，招考计划3名及以上的职位，按1：2确定）。
乡镇机关面向优秀村干部和乡镇（街道）机关面向选聘到村（社区）工作高校毕业生招考的，按1：3确定面试对象。
以上职位中出现不足规定比例的，按实际人数确定体能测评和面试对象。
体能测评工作由市公务员主管部门会同招录机关实施。
七、资格复审
资格复审通知于笔试成绩公布一周后在浙江人事网、温州人才网（），不另给个人发放通知。
资格复审时，2014年全日制普通高校应届毕业生应提供学校核发的就业推荐表、教育部学生司制发的《全国普通高校毕业生就业协议书》（省外高校可持省级教育行政部门制发的《普通高校毕业生就业协议书》）、户口簿（或印有本人户口信息的户口簿页面）、身份证等相关证件（证明）原件及复印件；社会人员应提供报考职位所需要的本人身份证、户口簿（或印有本人户口信息的户口簿页面）、学历证书、学位证书、专业技术资格证书、执（职）业资格证书等相关证件（证明）原件及复印件；留学人员还应提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。参加2014年国家司法考试的人员，须提供设区的市级司法行政主管部门出具的2014年度国家司法考试成绩通知单。
证件（证明）不全或所提供的证件（证明）与报考资格条件不相符的，不得参加面试。本人未按规定时间、地点参加资格复审的，视作放弃面试。
资格复审前，若取得面试资格的人员确认不参加资格复审的，招录机关将在该职位的笔试总成绩合格人员或体能测评合格人员中从高分到低分予以递补。
未按规定时间、地点参加资格复审或资格复审不合格的，不再递补。
八、面试
考生按照《面试通知书》规定的时间、地点和要求，携带笔试准考证、身份证参加面试。不按规定时间、地点和要求参加面试的，作自动放弃处理。
面试成绩满分为100分，合格分为60分。面试不合格者，不能列入体检、考察。《面试规程》届时在浙江人事网、温州人才网公布。
九、体检
面试结束后，将笔试总成绩、面试成绩合成计算总成绩（满分100分，计算到小数点后两位，尾数四舍五入）。总成绩的计算公式为：总成绩＝笔试总成绩÷4＋面试成绩÷2。
按录用计划以1:1的比例从高分到低分确定体检人员（其中报考公安、林业、法院、检察院系统人民?从高分到低分确定体检人员）。体检人员名单和《体检通知书》于面试结束后在浙江人事网、温州人才网公布，不另给个人发放通知。考生根据《体检通知书》规定的时间、地点和要求，携带笔试准考证、身份证参加体检。
体检按《浙江省人事厅、浙江省卫生厅转发人事部卫生部关于印发<公务员录用体检通用标准（试行）>的通知》（浙人公〔2014〕68号）及人事部办公厅、卫生部办公厅《关于印发<公务员录用体检操作手册（试行）>的通知》（国人厅发〔2014〕25号）执行。其中：报考公安、林业、法院、检察院系统人民警察的按人事部、公安部公布的《公安机关录用人民警察体检项目和标准》（人发〔2014〕74号）执行。报考人员不按规定的时间、地点参加体检，视作放弃体检。
体检后，如体检合格人数不足该职位招考计划数（以笔试后核减的计划数为准，下同）的，在该职位面试合格人员中从高分到低分依次递补。
十、考察
体检结束后，在体检合格人员中从高分到低分按照1：1的比例确定考察人员。不足规定比例的按实际人数确定。
考察按《浙江省公务员录用考察工作细则（试行）》（浙人发〔2014〕58号）执行；对报考各级公安、林业系统人民警察人员的考察按《浙江省公安机关录用人民警察考察和政审工作实施细则（试行）》（浙公通字〔2014〕60号）执行。
对报考乡镇机关公务员的优秀村干部考察按《浙江省公务员录用考察工作细则（试行）》（浙人发〔2014〕58号）执行，必要时可试行民主测评、考察预告、经济责任审计等办法。
考察结果仅作为本次是否录用的依据。
报考各级机关的人员考察结论为不宜录用为公务员的，由市级公务员主管部门和招录机关在相应职位面试合格人员中按总成绩从高分到低分依次递补。
十一、公示、录用
考察后，招录机关将拟录用人员名单在公务员考试录用系统公示7天。对报考乡镇机关公务员的优秀村干部和选聘到村（社??在拟录用人员所在县（市、区）、乡镇（街道）、村（社区）公示7天。公示期满后，没有反映问题或反映有问题经查实不影响录用的，按录用审??。对反映有影响录用问题并查有实据的，不予录用；对反映的问题一时难以查实的，将暂缓录用，待查清后再决定是否录用。
报考各级机关的人员在办理录用手续前放弃录用资格的，由市级公务员主管部门和招录机关在相应职位面试合格人员中按总成绩从高分到低分依次递补。
确定参加体能测评、面试、体检、考察及递补人员的名单均在公务员考试录用系统公布。
被录用人员收到录用通知书，无正当理由逾期不报到的，取消录用资格。2014年全日制普通高校应届毕业生凭毕业证书办理录用手续，不能在2014年9月30日前取得报考职位规定的学历、学位证书的，取消录用资格。上述情况，不再递补。
在确定录用对象时，如遇最后一名同分的，以考生笔试成绩高分者为准；笔试成绩仍同分的，以考生《申论》成绩高分者为准。
新录用人员在该县（市、区）级行政区域工作服务期一般不少于3年。
十二、注意事项
1.有关报考政策、技术方面的问题可在公务员考试录用系统查询。
2．法官、检察官预备人选的考试录用工作按中共浙江省委组织部、浙江省高级人民法院、浙江省人民检察院《关于组织开展公开考录法官、检察官预备人选工作的实施意见（试行）》（浙组〔2014〕56号）执行。
3.提前组织录用的部分公安人民警察、司法助理员职位限2014年9月30日前已取得招考职位所需学历要求毕业证书的社会人员报考，不能按上述时间要求取得毕业证书的人员不能报考。
4.截止到2014年11月28日户口尚在迁移中的人员，不得报考（硕士及以上研究生不限）。请报考人员注册报名时确认本人落户情况并如实填写。
5.资格复审前，中小学教师应书面报告所在学校；取得公务员录用通知书后，在2014年暑假期间办理录用手续。若未按要求书面报告所在学校的，由本人与学校协商解除聘用关系后再按规定时间办理录用手续。
6.报考人员必须在2014年11月28日—12月4日期间内注册及报名，仅注册不报名无效。工作人员进行资格初审时以报考人员最后选定的报考职位为准。
7.报考人员不能用新、旧两个身份证号同时报名；报名与考试使用的身份证必须一致。参加笔试时，必须同时携带准考证和有效期内的身份证。身份证遗失的，请及时补办或办理临时身份证，否则不得进入考场。
8.报考人员在初审、复审中提交的报考信息和材料应当真实、准确、有效。凡提供虚假申请材料获取报考资格的，一经查实，即取消报考资格。对伪造、变造有关证件、材料、信息，骗取考试资格或恶意注册报名的，给予取消报考资格且5年内不得报考公务员的处理。
9.贫困家庭的报考人员应于2014年12月20日17时前将本人身份证及所在县级民政（扶贫）部门出具的低保证或特困证明复印件传真至省人事考试办公室（传真号码：0571-88396652、87059929），经审核后免除其考试费。
10.缴费确认人数不足招考计划数3倍的职位，将酌情核减或取消招考计划。招考计划??报名。面向少数民族招考的职位不受开考比例的限制。核减或取消招考计划将在公务员考试录用系统予以公布。
11.考试违纪违规行为的认定和处理，按照中组部、人社部下发的《公务员录用考试违纪违规行为处理办法（试行）》（人社部发[2014]126号）执行。
12.报考人员对在浙江人事网公务员考试录用系统公布、公示的相关内容有异议的，可在公布、公示之日起7日内向当地公务员主管部门或招录机关反映。
13．全市各级公务员主管部门不举办也不委托任何机构举办针对公务员考试的辅导培训班。目前社会上出现的任何以公务员考试命题组、专门培训机构等名义举办的辅导班、辅导网站或发行的出版物、上网卡等，均与公务员主管部门无关、与本次考试无关。
14．招考公告中规定的体检、考察及违纪违规处理等政策文件，可在浙江人事网公务员考试录用系统“招考政策”专栏或“政策问答”专栏中查询。对报考专业、学历、学位、资格条件、基层工作经历以及备注的内容等信息需要咨询时，请报考人员直接与招录机关联系，招录机关的咨询电话可以通过上述网站查询。
政策咨询电话：浙江省公务员局0571-87059942
中共温州市委组织部88960131温州市人事局88967825
中共鹿城区委组织部88030422鹿城区人事劳动局88996008
中共龙湾区委组织部86966608龙湾区人事劳动局86966698
中共瓯海区委组织部88511988瓯海区人事劳动局88538557
中共乐清市委组织部61880886乐清市人事局61882270
中共瑞安市委组织部65813456瑞安市人事局65812876
中共永嘉县委组织部67232310永嘉县人事劳动社会保障局67222365
中共洞头县委组织部63486737洞头县人事劳动社会保障局63487349
中共文成县委组织部67810168文成县人事劳动社会保障局67862250
中共平阳县委组织部63721992平阳县人事局63722178
银行干部考察报告篇6
关键词：优质护理；红皮病银屑病；心理；影响
红皮病银屑病在临床不常见，发病率极低，此种类型的疾病是银屑病病情治疗急性期使用激素类药物，治疗方法不当、或者长期使用类固醇药物治疗、遵医嘱停药时没有遵循一定规律导致发病。此种疾病患者主要表现累及皮肤，呈现大范围皮肤红皮病，患者主诉感到瘙痒感、有明显疼痛、皮肤大量脱屑、表皮呈暗红色，可能会累及患者鼻咽部与眼结膜处出血[1-2]。本文研究针对红皮病型银屑病患者实施优质护理服务，对其心理状态的影响，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料将我院在2015年2月～2016年2月收治的48例红皮病型银屑病患者，随机划分为对照组24例与优质组24例，对照组男14例、女10例，年龄在27～66岁，病因：擅自增减药量或停药引发9例、由脓包性银屑病引发4例、皮肤刺激11例。优质组男16例，女8例，年龄在25～59岁，上述病因分别包括患者13例、5例、6例。两组患者皮肤症状与临床表现均被医师确诊为红皮病型银屑病。两组一般资料无较大差异，p>0.05。
1.2护理两组患者均遵医嘱使用激素与免疫抑制剂治疗，同时需做好抗感染措施，遵医嘱使用外用药物治疗。对照组患者接受一般护理措施，护士为患者提供安静舒适治疗环境，做好用药指导，为患者提供高蛋白饮食，向其强调用药治疗重要性，为其排解内心不良情绪，病房内做好消毒工作，进行疾病知识宣教工作。优质组：①提供一般护理，做好饮食指导，嘱嘱咐家属为其提供高蛋白及营养丰富的流食，对于进食困难患者选择肠外营养支持。②重点做好心理护理，由于此种疾病无法根治，且呈长期反复发作特点，患者对于反复接受治疗感到厌倦、对于自身病情无法良好控制感到焦虑、烦躁；患者对于自身皮肤情况不愿与人交流，呈现较强自卑感，与家属关系不良，且拒绝亲属探视情况较为多见。护士应及时评估患者目前心理情绪状况，制定综合心理干预计划，首先告知患者疾病特点及病程进展情况，让其正确看待自身病情，主观接受。对于患者主诉耐心倾听，及时解答患者提出的疑问，对药物治疗作用进行解释，让其知晓药物治疗重要性。全面了解患者思想包袱，做好患者思想工作，告知其皮肤护理过程，让其对于临床治疗工作有一定信心。与家属积极沟通，告知其此种疾病的病因、病程、预后及治疗等工作内容，嘱咐家属积极配合医生工作，协助进行亲情式护理措施，让患者增强信心，不排斥与人沟通，缓解不良情绪。③由于患者疾病治疗时会需使用大量的激素类药物，长期治疗可能会导致患者机体抵抗力下降。护理人员应为其做好基础护理措施，包括病室让咳斩ㄊ苯行消毒，实施所有临床操作时严格遵循无菌理念，患者使用的用品及设施均应专人专用[3]。④做好皮肤护理工作，针对机体特殊部位，如会、腋下、腹股沟等皮肤褶皱较多部位，应及时清洁，保持干燥，使用金霉素眼膏对于患者眼睑及嘴唇进行涂抹。疾病急性发作期患者会出现大范围内皮肤表皮渗出、潮红表现，此时应做好皮肤表面护理，防止出现感染，遵医嘱使用1：5000高锰酸钾溶液冲洗，涂抹药膏。⑤做好住院期间患者病情监测工作，如生命体征记录，当患者表现发热时应及时为其提供降温处理，通知医生对症处理。⑥对患者做好出院指导工作，告知其遵医嘱用药重要作用，对于激素类药物重点强调不能擅自增减药量或停止用药，医护人员应在患者出院后每周进行1～2次的电话随访，主要询问其用药情况，及时指导，告知其定期来院复查[4]。
1.3观察指标观察患者干预前后心理状况表现。包括进食、焦虑情绪、沟通、治疗配合度等指标，评分低于7分表示无不良情绪出现；总分在8～10分表示可能出现焦虑；总分在11～20分表示有明显焦虑或抑郁。
1.4统计学处理采用SpSS18.0统计软件，计量资料用均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，计数资料用百分比表示，采用χ2检验，p
2结果
2.1观察不良心理状况改善两组患者在入院时不良心理状况评分无较大差异，p>0.05；经护理干预后，优质组患者评分均较低，p
3讨论
红皮病型银屑病患者皮肤表现明显，此些症状均会给患者带来严重程度心理不良情绪，如焦虑、紧张等，患者会表现为不愿与人交流、喜欢独处、内心封闭、强烈的自卑感等，因此在临床治疗时做好心理护理对患者预后有积极影响[5]。
有研究显示[6]，对于红皮病型银屑病患者出现较为严重心理不良情绪，对其提供优质护理干预措施，大部分患者不良情绪得到良好改善。本文得出对照组为患者提供常规治疗与护理服务，患者不良情绪改善一般，优质组重点针对心理进行干预，患者焦虑情绪及治疗配合等指标均有良好改善。两组结论相符。
综上所述，针对红皮病型银屑病患者实施临床基础用药治疗措施，做好一般护理，重点评估患者内心不良情绪表现，并提供针对性的心理护理措施，做好出院指导，积极沟通，大部分患者内心情绪得到较好改善。
参考文献：
[1]侯文利，罗宝萍，曹文智，等.红皮病型银屑病整体护理分析[J].河北医药，2013，35（8）：1263-1264.
[2]李桂云.中西医综合治疗红皮病型银屑病的护理[J].中国中医药现代远程教育，2014，12（16）：112-113.
[3]高美中，郭丽英.1例重症脓疱型银屑病合并红皮病患者的护理观察与体会[J].中国医科大学学报，2013，42（1）：94-95.
[4]徐满意.56例重症银屑病患者的护理体会[J].湖北科技学院学报（医学版），2013，27（1）：83-85.
银行干部考察报告篇7
关键词：基层人民银行；内部审计；发展困境；职能定位；实现路径
在依法治国、建设法制政府的新常态下，社会公众对人民银行依法履职的要求不断提高。近年来，基层人民银行内部审计紧紧围绕基层人民银行中心工作，不断探索和创新管理体制，转变工作思路，明确工作重点，提升审计质量，为完善内控管理、推动廉政建设、促进依法行政、提高基层人民银行履职效率发挥了积极作用，但离内部审计机构独立性、审计能力全面化、审计手段现代化、成果运用整体化要求仍有一定差距。
一、新常态下基层人民银行内部审计工作面临的发展困境
1、基层人民银行内部审计履职环境有待优化
受机构编制限制，基层人民银行普遍扩充了对外履职部门，精简整合了内部审计、宣传等综合管理部门，人员和力量向对外履职部门倾斜，大多数中心支行内部审计与纪检监察合并成立纪委监察室，内部审计独立性难以得到体现，如无独立的公文号、无部门公章，内部审计影响力有所削弱。部分基层行领导对内部审计工作的认识仍停留在查漏补缺、应对外部监管层面，将内部审计工作简单定位于满足监管需求，内部审计的增值作用未得到管理层充分认可。被审计对象及业务部门对内部审计职能缺乏充分认识，对内部审计监督存在抵触情绪，问题整改不积极。
2、内部审计监督需求旺盛与内部审计资源不足矛盾突出
在推进法制机关建设和执纪问责力度不断加大的新常态下，基层人民银行管理层迫切需要内部审计更多地参与业务监督，发挥内部审计预防、揭示、抵御功能，减少外部和上级行监督问责的压力。内部审计的业务领域扩大到基层人民银行履职的各个方面，监督触角延伸到对外金融机构，内部审计人员除完成上级和本级审计项目外，还要参与单位的各类委员会、工作小组管理监督及临时性业务检查，业务繁忙，加之基层人民银行专职内部审计人员配置较少，难以满足实际业务需要。人民银行系统内部审计人员配置分散，不能较好地发挥整体监督合力，在审计全覆盖要求下，审计任务繁重与审计力量不足的矛盾突出。
3、能力全面化要求对内部审计人员的专业能力提出挑战
内部审计人员的知识、技能和审计判断水平高低直接影响内部审计实施效果。基层内部审计人员大多数来自于财务、国库等核算部门，没有接受过系统的专业培训，不够熟悉本单位的管理活动和内部控制，缺乏足够的管理经验，缺少与他人沟通的技巧等。部分内部审计人员揭示系统性风险和体制、机制的能力欠缺，对复杂管理活动的审计能力不足，学识及业务能力跟不上审计业务发展要求。基层人民银行内部审计队伍的现有知识结构和专业能力与审计全覆盖、能力全面化要求有较大的差距，整体素质有待提升。
4、审计报告结果未能较好实现预期目标，内部审计成果未得到充分运用
审计报告质量不高，反映的问题不够深入、透彻，不能揭露问题产生的深层次原因，提出的建议针对性、操作性不强，审计结果与领导的预期有偏差，不能准确把握单位内部管理风险，造成风险评估结论指导弱化，难以实现增值作用。审计成果落实机制不够完善，多年来，基层人民银行内部仍以各业务部门工作项目完成多少和各级奖励排名作为部门考核标准，绩效审计在有效利用资源和充分实现业务目标方面的经济性、效率性、效果性分析和评价，被审计对象采纳并不积极，审计成果主要是督促问题整改，转化途径比较单一。
5、审计方法和技术手段滞后于组织管理方式，难以适应管理要求
人民银行内部审计信息化建设落后于业务发展，系统内缺少功能完善、操作便捷、安全实用的审计工具软件，无法对分散的信息资源实现统一管理和运用，技术上没有手段与业务部门信息互联互通，基层人民银行内部审计仍大量采用查阅资料、复核式分析等现场检查方式，工作效率不高。网络信息化技术已带动人民银行管理模式和核算方式变革，部分业务实现授权审批网络化、核算电子化、档案储存无纸化，显见的业务信息和资料逐步减少，传统查账方式下内部审计疑点筛查和统计分析变得困难，审计范围受到制约，审计风险加大。
二、新常态下基层人民银行内部审计职能调整与定位
基层人民银行内部审计工作只有坚持围绕“服务党委、支持决策”发挥主动性和积极性，准确把握内部审计职能定位，实现“五大转变”，才能更好地适应新形势下内部审计的工作要求。
1、审计理念从被动接受向主动参与转变
组织的内在需求是内部审计发展的关键动力，在现有机制、体制条件下，基层人民银行内部审计应从单纯强调再监督向积极追求“价值增值”转变，主动将内部审计目标纳入组织目标，为组织排忧解难。内部审计制定年度计划时，应充分听取本单位党委意见，更好地回应管理层的关切和需求，有效梳理单位管理的各个环节，共同研究管理中的问题，在监督过程中有效堵塞内部控制的漏洞，发现减少舞弊行为，对重要缺陷及时反映，提出规避、消除或将风险降低至可接受范围的建议，为组织提供更相关且符合管理层需要的确证信息，赢得各方共识。
2、审计重点从防御型向管理型转变
基层人民银行内部审计工作要在离任审计、专项审计、绩效审计中，更加关注单位重大决策、业务流程与授权责任、主要风险点及其控制、大额资金的安全性、项目实施过程及效果、内控体系有效性等重点环节，做好关口前移，既要指出问题、关注风险，也要注重绩效和目标实现，促进效益配置和风险控制，为组织健康高效发展提供保障和服务。要站在组织管理的战略层面，从设计和执行两个方面评价内部控制体系的有效性，以促进业务部门更好地实现控制目标，使内部审计工作从风险防御型向促进治理完善和实现组织目标的管理型转变。
3、审计功能从揭示问题报告结果向持续改进整体运用转变
以发现问题并解决问题为目的，发现问题要查深查透，客观地看待问题，从机制、体制上深入研究、系统分析，提出建议，使报告结论更好地对接使用者需求，从问题发生的典型性、普遍性和规律性中不断充实审计经验，为强化问题整改落实，推进制度创新发挥参谋作用。要加强与组织人事、纪检监察工作的协调联动，督促业务部门持续优化流程、健全制度、依法依规操作，使内部审计成果更好地应用于干部监督管理、内控专项治理和管理绩效提升，为促进基层人民银行治理体系和治理能力规范化，推进依法履职保驾护航。
4、审计组织体系从分散管理向集中管理转变
人民银行总行要加强制度顶层设计，探索内部审计工作垂直化管理，强化基层内部审计部门的地位，提高内部审计部门的独立性和权威性。逐步整合内部审计资源，搭建“大监督”格局，实现人员、经费、资产集中管理，在经费和物资上给予倾斜，为强化内部审计工作提供基础保障。可由分行或中心支行一级统一调配内部审计资源，一方面可以统筹系统内部审计力量，集中开展涉及全局的重大项目审计，最大化利用内部审计资源提高工作效率，增强内部审计实施效果；另一方面便于加强管理，统一内部审计业务流程和标准，提高基层内部审计整体工作水平。
5、审计方式从传统现场检查向信息化远程审计转变
“大数据”、联网审计是现代化审计发展趋势，人民银行应构建数据信息中心，方便各类信息集成分析与运用，探索推广“总体分析、系统研究、发现疑点、分散核实”的数字化审计方式，精确定位，精准发力，提高运用信息化技术查核问题、评价判断、宏观分析的能力，从而提高内部审计质量和效率。探索建立内部审计实时监督系统和在线远程审计方法，推动在线报告的应用，建立计算机审计的标准和准则，规范审计信息化工作，为保证信息安全提供制度支撑，以内部审计自身现代化推动组织治理现代化。
三、新常态下基层人民银行内部审计发挥作用的实现路径
基层人民银行内部审计人员应该更加科学、清晰地认识内部审计工作，充分发挥审计监督、控制和保障功能，为促进组织治理完善，提升履职绩效，服务人民银行事业发展发挥更大作用。
1、加强沟通，扩大宣传，突出重要性
良好的审计环境是内部审计施展才干的舞台，基层内部审计人员要加强与管理层和各职能部门的沟通，尤其是争取“一把手”对内部审计工作的重视和支持。一方面要注重交流互动，主动征求管理层对完善内部审计工作的意见和建议，使内部审计工作更好地对接管理层的需求；另一方面在反映问题的同时要与被审计对象深入沟通，有针对性地做好各项政策和整改要求的宣传、解释、说服、教育和正面引导工作，促进问题得到彻底整改，提高被审计对象对加强内部审计工作重要性的认识，为监督履职创造良好的工作环境。要加大内部审计成果信息的宣传力度，定期或不定期向管理层报告内部控制运行情况，对违规操作和典型案例及时通报，逐步推行内部审计结果和整改情况公告制度，提高内部审计的关注度和影响力。
2、围绕中心，突出重点，彰显时代性
基层人民银行内部审计要紧密围绕国家方针政策落实、中央银行货币政策执行、本单位中心工作，开展监督发挥作用：一是做法律法规的督查员。通过关注国家政策、法规制度、预算管理、财经纪律在本单位的贯彻执行，促进本单位规范管理。通过内部审计促进管理层决策部署、重大措施落实到位，揭露和查处重大违纪违法问题，及时反映重大风险，注重揭示发展的深层次问题，充分发挥内部审计在基层人民银行治理中的基石和保障作用。二是做完善金融服务的“助推器”。关注金融服务领域中的新情况、新问题，对纪念币发行、征信管理、支付结算等关系社会民生，影响人民银行声誉和社会公信力的重要领域开展审计，审查金融政策落实的有效性，推动金融政策贯彻落实，提升金融服务水平。三是念好权力运行的“紧箍咒”。加强领导干部审计监督，在监督财务收支真实合法性的基础上，更加关注领导干部的履职绩效和依法行政情况，更加关注廉洁从政和作风建设情况，促进基层各级领导干部守法、守纪、守规，尽责尽职，依法管理。
3、服务大局，完善治理，发挥建设性
内部审计工作接地气是提升工作价值的源泉，内部审计必须立足于提高基层人民银行行政能力和行政效率发挥建设性。一是做完善内部管理的“催化剂”。通过监督评价内控制度效果，检查内控体系的健全性、有效性和规范性，保证各业务部门建立适当的内控体系和管理办法，针对内部管理缺陷，提出意见和措施，协助业务部门管理和控制业务活动，提高治理效能。二是做风险防范应对的“安全员”。坚持底线思维，对业务活动的潜在风险进行确认、识别和归类，评估、衡量其发生的可能性和影响程度，客观合理地划分等级，为各部门采取措施应对风险提供依据，促进业务部门健全完善风险管控制度。对一些苗头性、倾向性问题及时提示预警，防止潜在风险发展成现实危害，帮助守住不发生系统性和区域性风险的底线。三是做绩效提升的促进管理员。将绩效理念贯穿始终，加大对财务预算、资产配置合理性和内部控制有效的审计监督，将资源投入与管理绩效、单位发展目标实现统筹考虑，重点揭示资金损失、资产流失、毁损及效率低下问题，促进资源配置更加优化。
4、健全标准，完善考核，强化权威性
人民银行应建立科学的内部审计管理机制。一是建立内部审计工作质量标准，从机构设置层次、人员配备数量、资格职务系列、守则标准等方面作出规定，从制度上保证工作质量的基本条件。健全完善业务操作标准，规范基层人民银行内部审计行为，从计划管理、方案编制、审计实施、取证确认、报告反馈、评估考核等进行全过程、全方位质量控制，提高内部审计制度化、规范化水平。二是加强对基层内部审计工作的指导和业务考核，制定基层内部审计工作考核办法和优秀审计项目评审办法，指导基层内部审计人员根据本单位工作目标，有计划、有重点的开展内部审计项目，不断提高支持决策、服务治理的水平。通过内部审计项目质量评比，强化精品意识、质量观念，促进相互交流学习，提高基层内部审计工作质效。三是加强内部审计成果转化与运用，完善以审计整改、责任追究等为核心的制度机制，以审计报告、风险提示书、审计整改意见书等为载体，将内部审计成果作为干部任免、业绩考核、绩效奖惩依据，督促问题整改销号。
5、以人为本、创新思维，体现先进性
主动才能把握先机，基层人民银行内部审计工作要深刻把握新常态下基层内部审计工作的新规律，主动适应审计理念新变化，积极探索基层人民银行内部审计监督全覆盖的措施和途径，大力推进技术方法创新，加快信息化建设，开发现代化的审计辅助工具，并以应用为重点，加强培训与辅导，提高基层内部审计信息化技术普及率，有效规避审计风险，提高工作效率。内部审计工作的现代化归跟结底都要通过内部审计人员的工作实践来实现，要加强对基层内部审计人员的监督与管理，一方面要强化内部审计人员法纪意识，加强职业道德教育，做到恪守客观、公正、廉洁，依法依规监督；另一方面要加强对基层内部审计人员的业绩考核和质量监督，促进基层内部审计人员主动学习现代经济管理知识，熟知国家的法律、法令和方针政策，通过学习培训、岗位交流、调研实践等方式不断吸收先进的分析与预警方法，提高工作洞察力、判断力和分析力，逐步建立一支具有现代知识素养和职业道德水准的内部审计队伍，为实现内部审计先进性提供重要保证。
参考文献
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银行干部考察报告篇8
一、开展活动情况及成效
（一）医疗援助项目
参加医疗援助服务的有**老科协医科大学分会、**中医学院分会、区妇幼保健院分会、南宁市老卫协第五人民医院分会4个单位，参加医疗服务的专家25人，其中20人是教授（主任医师），5人是副教授（副主任医师）；专业有内科、外科、儿科、妇产科、麻醉科、放射科、病理科和精神科。受援单位有宁明县人民医院、妇幼保健院，浦北县人民医院和灵山县人民医院、中医院、妇幼保健院及二医院共7个单位。从7月24日启动并开展医疗服务工作至11月下旬，共安排15批专家79人次，其中到宁明县6批25人次，到浦北县5批25人次，到灵山县4批29人次。开展医疗服务活动门诊1329人次，查房病例讨论人数737人次，讲课48场、听课人数2998人次，工作日共227天。（见表1）
（二）科学素质报告项目
参加20**年**“银龄行动”科学素质报告活动专家有16人，自6月12日启动至10月底，共作科普报告108场，听众人数64683人次，演讲最多的专家演讲24场，听众25542人次。涉及有医疗保健、能源、科技、天文、环保、思想道德教育等方面，听众以未成年人（学生）为主，演讲81场，听众57554人次；医务人员10场，听众621人次；公务员5场，听众3300人次；城镇居民12场，听众3208人次。（见表2）
（三）考察宁明县膨润土项目
参加赴宁明县考察膨润土项目专家8人，经与宁明县委、县政府及有关部门领导座谈调研、实地考察，查阅资料、了解宁明县膨润土矿藏分布及储量、开发的有利条件与存在问题。在综合分析基础上向崇左市及宁明县提交了《关于科学有序开发宁明县膨润土的建议》，并获得好评，引起重视。
二、取得成效的主要原因
（一）精心组织策划，制订切实可行工作方案
20**年**“银龄行动”，是第二次实施本土老专家以智力援助区内欠发达地区发展先进生产力和先进文化的活动，在去年选派专家到隆安、龙州县开展“银龄行动”取得的工作经验基础上，我会在区老龄办领导下好组织协调工作，一是制订了《20**年**“银龄行动”工作方案》、《20**年**“银龄行动”科学素质报告实施方案》、《20**年**“银龄行动”医疗援助工作方案》，编印了《实施20**年**“银龄行动”专家简介》和《“银龄行动”宣传手册》等。二是到实施“银龄行动”的县进行考察，了解当地对开展“银龄行动”的认识、条件和实施过程中可能出现的问题。三是选派好专家，特别是做好医疗专家的专业搭配，尽可能提供受援单位需求的专家。四是对选派的专家进行动员，并帮助解决专家的体检和保险等后顾之忧，使工作方案切实可行。（五）采取时间灵活安排的工作方式，既考虑受援单位的需要，又照顾到专家的家庭生活。
（二）受援地领导对“银龄行动”工作的重视
受援地领导充分认识开展“银龄行动”是贯彻党的十七大精神和“三个代表”重要思想及构建和谐社会的具体行动；是一条贯彻落实中办发〔20**〕9号、桂办发〔20**〕27号文件，进一步发挥离退休专业技术人员作用新的途径；对实施积极老龄化战略、推动我区“富民兴桂新跨越”，促进泛北部湾区域经济合作战略，建设和谐新**，都具有积极作用。为此各市县对实施“银龄行动”工作十分重视。一是成立领导小组，由一名市县领导负责，组织有力的工作班子，制定实施“银龄行动”具体办法，详细安排部署“银龄行动”各项活动，指示老龄办做好部门之间的协调工作。二是做好组织和后勤保障工作，确保专家在受援地开展活动及生活。三是积极做好每一次专家活动的计划，事先征求受援单位对专家、专科、专题的需求，安排受援与援助单位双方的活动时间，妥善组织活动开展。四是做好宣传工作，各受援地充分利用电视、广播、报纸、板报、横额、水牌、印刷品进行大量宣传，积极营造开展“银龄行动”氛围。
（三）有一批热心“银龄行动”的老专家、老教授
参加20**年“银龄行动”的老专家、老教授以极大的热情参与活动，把自己多年积累的宝贵经验、科技知识、崇高信念、革命情操无私奉献给受援单位、广大青少年、医务人员和中老年人。如参加“银龄行动”科学素质报告的张滔教授，已有80岁的高龄，在这次活动中，共进行演讲17场，听众达1.6万多人次。哪里有需要，他都乐意应邀，安排好家务，立即出发，深受组织承办单位和听众的欢迎。岑晓华教授接到邀请，他认为援助欠发达地区是老科技人员具体贯彻落实中办发[20**]9号、桂办发[20**]27号文件精神义不容辞的义务，我们做工作不能讲条件。他说：“受援单位没有车接送，我可以坐快班，我们到那里住宿，不要求高级宾馆，只要干净就行。”宁明县妇幼保健院来电话请刘先知、李瑞容参加抢救1名新生儿，他们立即前往指导新生儿窒息鉴别诊断及呼吸机的使用。灵山县妇幼保健院请毛美琴教授给全院医务人员讲授《合理使用抗菌素》，当时她牙痛，半边脸肿了，但她坚持1个半小时讲完全部内容。刘先知主任医师在灵山县妇幼保健院参加抢救1名新生儿，从晚7点多一直干到午夜1点才回到旅馆休息。灵山县第二医院是一家精神病医院，他们需要这方面的专家只有南宁市第五医院才有，经**老科协与南宁市老卫协联系，他们大力支持，特邀了南宁市五医院一位退休的老专家前往指导。这些老专家的无私奉献，深深感染他们身边的每一个人。
（四）受援单位热切欢迎“银龄行动”
今年6月，我们在制订20**年“银龄行动”计划之初，浦北县打电话到**老科协办公室，说“迫切要求把浦北县列入‘银龄行动’重点县”，马山县也曾来电问“为什么我们县不是‘银龄行动’试点县”？金秀县也来报告，要求把他们县列入今年开展“银龄行动”的受援点。专家每次到受援单位，他们都拉出欢迎的横幅和水牌，在欢迎和欢送会上，为专家披彩带、献鲜花。当地的新闻媒体大力报道“银龄行动”举办的活动，逐步打造“银龄行动”品牌。在工作中，他们真诚欢迎老专家传授经验、指导工作。在医疗援助服务方面，如刘先知主任医师在灵山县参加抢救新生儿2例、宁明县1例，使病情得到好转，并请他指导呼吸机使用。现在，浦北县妇幼保健院又预约他到该院指导医务人员如何使用呼吸机。宁明县妇幼保健院邀请李瑞容主任医师指导宫颈炎系列治疗方法，过去使用的方法用3个月，经李医生指导的方法，只用半个月即可治愈。现该医院已采用这一方法。毛美琴教授的《合理使用抗菌素》十分受欢迎，在灵山县妇幼保健院讲授时，容纳250人的会议室参加听课的医务人员爆满，院长及科室领导认真作笔记，课后要求毛教授把课件复制留下。尹雪曼教授的病理分析使浦北县人民医院延长她两天工作，指导医务人员如何进行切片病理分析。在科学素质报告方面，马力平教授每次演讲《吃出营养，吃出健康》，很多听众都向她提出有关“吃”的问题。张滔演讲的《成功奥秘》和周民雷演讲的《塑造幸福美满的人生》向青少年传播健康向上的信念，那些学生听后，要求他们签名、合影留念，把他们看作明星一样。
（五）总结经验，推动“银龄行动”工作开展
区老龄办和**老科协经常合议，讨论和分析开展“银龄行动”过程中出现的问题，并及时给予解决。如在工作过程中，发现受援地各部门之间沟通不够、协调欠缺，区老龄办主任齐白鸽即下基层听取老专家教授、当地有关部门和受援单位对开展“银龄行动”的意见，并对反映的情况提出几点看法，要求在今后工作中，要多加强各方面的沟通工作，做到“两服务”、“三满意”：服务专家教授、服务受援医院；让群众满意，专家满意，受援单位满意。**老科协在开展“银龄行动”过程中，召开医疗专家座谈会，阶段性总结当前医疗援助情况，为解决在援助期间存在的问题，提高医疗援助水平进行调研。会上，参加医疗援助服务活动的**医科大学、**中医学院、区妇幼保健院的专家、教授反映受援医院主要意见，认为有的教授在进行医疗讲座时讲的理论过多，讲实际临床经验少，没有起到很好的效果。老专家教授提出以下意见和建议：①专家讲课要根据不同对象、人群、不同专业、不同要求来备课。②上大课与上小课要有所分别，普遍存在的问题，或是大多数医务人员需求的专业知识，可以上大课。小课一般在小范围，或是讲解某方面医疗专业进行，在查房时上小课比较好。③要加强沟通，讲课要专业对口，特别要在进行病例分析中向受援医院传授经验。④要积极帮助县级医院提高管理水平，特别是三级医院的查房制度。⑤尽可能利用多媒体进行演讲，改板述为课件。⑥在医疗援助上，进行专业知识辅导，重点是把老专家、老教授的经验传授给青年医生，形式多样，目的就是一个：提高县级医院的医疗管理水平。这些是经专家在活动过程中发现问题提出的建议，得到改进。如采用多媒体课件演示讲课、在查房时上小课、以传授经验为主的援助方式都得到落实，提高了“银龄行动”的实效。
三、存在的一些问题
1、20**年“银龄行动”工作在受援单位和项目上较上一年多，有的“抢手”专家受到时间的冲突安排不过来。如医疗援助服务3个受援地，专家刚从这个县返回南宁，另一个县又发出邀请，既要考虑统筹安排，又要顾及专家的健康，难以满足受援单位的需求。
2、医疗专业有待增加。这次“银龄行动”医疗援助，受援单位需求的泌尿外科、内分泌专家尚未选派，未能满足受援单位的需求。同时有的专家后备不足，有的专业只有1人，如碰这位专家因工作或其他原因的时间冲突，未有候选专家填补。
3、沟通协调工作不够。受援地在受援单位之间相互没有沟通好，有关部门也没有做好协调工作。出现一个县有两个受援单位分别提请安排专家的要求。
四、下一步工作的打算
1、选准受援地区。进行调研考察，确定需援助的、欠发达地区的县及受援单位，需要援助的专项或专业，提前制订2008年**“银龄行动”工作计划。
2、做好专家人选组成。考虑专家的专业搭配、年龄及身体健康情况。
银行干部考察报告篇9
关键词：人事；干部选拔；竞争
中图分类号：D262.3文献标识码：a文章编号：1003-9031（2013）10-0086-03
一、人民银行分支行干部竞争上岗作用
实施干部竞争上岗是贯彻中央关于干部选拔任用制度改革精神的要求，也是适应人民银行分支行性质和履职、激发干部队伍活力的需要。人民银行分支行开展干部竞争上岗，对于促进干部队伍建设发挥重要作用。一是建立了竞争择优的选人用人机制，增强了选拔的科学性。干部竞争上岗以赛场赛马的形式选拔优秀人才，体现了注重能力和业绩的用人导向，较好地解决了干部能上能下问题，形成制度化、经常化、规划化的人才成长通道，从制度上确保“能者上、庸者下”。二是扩大了选人用人视野，有利于优秀人才脱颖而出。干部竞争上岗在参与机制上扩大了群众参与度，克服了“少数人选人”、“少数人在少数人中选人”的局限，使传统的封闭式的选人转变为开放式的选人，党委（党组）选人用人渠道进一步拓宽，选人用人视野大幅扩展。三是激发了干部队伍活力，优化干部队伍结构。干部竞争上岗将竞争机制引入选人用人中，树立了注重能力和实绩导向，使广大干部职工产生危机感，调动了广大干部职工的工作热情和积极性，形成鲶鱼效应。四是增强了干部选拔公信力，防止用人上的不正之风。竞争上岗在制定选拔方案上让更多的人广泛地发表自己的见解，使决策结果最大限度地符合大多数人的利益，体现群众的意志，并在选拔全过程公开透明的要求，扩大了群众的知情权和监督权，树立正确的用人导向，增强了干部选拔的公信力。随着人民银行分支行干部队伍建设的不断加强，人民银行总行先后下发了干部竞争上岗一系列文件，为分支机构开展竞争上岗工作提供了重要指引。在总行的指导下，人民银行广州分行结合辖区实际，完善竞争上岗中人才测评方法，探索竞争上岗的民主性，尝试差额选拔干部方式。
二、人民银行分支行干部竞争上岗存在问题及原因分析
（一）思想认识有待更新
一是青睐传统的选拔方式，不愿采用竞争上岗。有的单位领导担心竞争上岗会削弱自己对选拔工作的主导权，害怕自己中意的人选选拔不上来；有的认为竞争上岗费时费力，传统选拔方式方便省事，同样可以选拔出合适人选；有的害怕竞争上岗会在干部职工中引起矛盾，影响干部队伍和谐，不愿搞竞争上岗。二是认为干部竞聘分数高就等于能力水平高，在竞争上岗中单纯以“分数取人”，而忽视全面考察了解人选在德、能、勤、绩、廉等各方面的表现。三是重选拔轻管理。对竞争上岗出来的干部，后续管理和监督重视不够，影响了竞争上岗的长效机制发挥。同时，有的干部职工认为竞争上岗不过是走走样子，人选早就定好了，自己参加的话只是去陪衬，参与热情不高；有的担心竞争不上丢面子，思想上有顾虑，不愿意参加竞争上岗；部分落选者思想不稳定，不能正确看待竞选结果。
（二）资格标准有待细化
人民银行分支行对竞争上岗的职位大多采取非定向的方式，即不明确具体的岗位，只明确竞争职位的职务种类和级别。在参加竞争人员资格的设定上，都是根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国人民银行领导干部任免办法》以及《中国人民银行领导干部竞争上岗工作暂行办法》来规定学历、工龄、任职年限等基本资格条件，没有针对空缺岗位的具体要求提出相应的任职资格条件，难以体现职位需求的差异性以及考试内容的针对性，最终导致选的干部与岗位要求存在脱节，特别是对于部分专业性较强的岗位而言，不能很好实现“人岗匹配”的目标。
（三）测评手段有待丰富
人民银行分支行主要通过笔试、面试等方式来评价干部，考评手段单一，现代先进测评手段运用较少，难以全面有效地测评出应试者的性格特征、领导能力等[1]。同时，考试内容科学性、能力素质检测的针对性不强，与实际岗位的契合度低。在面试环节、面试内容、操作流程、评价标准不够规范，导致面试随意性较强，加之考官素质参差不齐，影响了评价的客观性。此外，竞争上岗中一定程度存在着“一考定升迁”、“干的好不如考的好”、“高分低能”的现象。参加竞争者的业绩能力不能在现有的竞争上岗程序中充分体现，一些老实干事但不擅长考试的竞争者更容易吃亏，这直接关系到竞争的公平合理性，挫伤了部分竞争者的工作积极性，也直接影响择优选人的质量和效果。
（四）程序设计不尽合理
一是流程设置不够科学。《中国人民银行分支行领导干部竞争上岗工作暂行办法》规定，竞争上岗的淘汰方式有综合遴选和逐轮遴选两种方式。逐轮遴选方式在笔试、面试、民主测评的先后顺序及具体遴选方式的确定上随意性较大，做法不统一，缺少科学性。比如将笔试作为第一道关口淘汰掉一批人，容易将一部分实际工作能力较强，实绩比较突出的优秀人才拒之门外，导致以分数论成败的结果，使下者不服气，上者不服众。二是民主测评程序不够合理。一些单位将参加民主测评人员分类赋予不同权重，这不仅扭曲了民主测评的本意，而且难以了解真实民意情况。一些单位民主测评参加范围过窄，没有充分考虑民主测评参与人员的知情度、广泛性、代表性，导致民主测评效果大大折扣。一些单位对民主测评中恶意打高分或低分的现象未采取措施予以规制，影响民主测评效果[2]。
（五）监督反馈有待完善
监督力度不够。目前的竞争上岗主要靠开展竞争上岗单位的内部监督，上级监督和群众监督比较薄弱。上级单位主要是在审核竞争上岗方案环节进行把关，对竞争上岗开展过程缺少监督。而群众监督方面，由于目前配套措施还不完善，对群众的参与权、知情权、监督权的保障还不到位。二是反馈机制不完善。目前，人民银行分支行竞争上岗缺少通过问卷调查、民意调查等方式了解干部职工对竞争上岗的满意度、对竞争上岗中有关意见建议、对提拔干部的满意度等情况，以听取群众反馈，改进和完善竞争上岗工作。
三、完善人民银行分支行干部竞争上岗的政策建议
（一）融合党管干部原则与扩大干部工作民主
党管干部与扩大干部工作民主是辩证统一的，前者是后者的前提，后者丰富了前者的内涵。只有在干部竞争上岗中将两者充分结合，才能将新时期的干部工作路线真正落实到位[3]。人民银行分支行干部竞争上岗中，党管干部原则应更多地体现在党委对干部竞争上岗职位、资格、范围、标准、方法、程序以及监督等方面的决策部署上，不断强化组织决策择优功能；扩大干部工作民主应更多地体现在具体的选拔过程中，切实推进信息公开，拓宽群众参与途径，健全群众监督机制，切实提高干部竞争上岗工作的公开性和群众参与度，进一步落实干部群众的知情权、参与权、选择权、监督权。
（二）加强职位分析，合理确定人选资格条件
合理确定人选资格条件是实现选准人用好人的基础和前提。在人民银行分支行干部竞争上岗中应尽快完善人民银行分支行岗位设置工作，加强职位分析，制定职位说明书，明确所有岗位必须具备的基础且重要的通用任职资格条件，以及能够体现相似职业特性的工作岗位之间的关系，以及某类岗位工作所应具备的能力和素质的专业任职资格条件[4]。在干部竞争上岗工作开展中坚持把开展职位分析作为必要环节，明确各类职位的核心能力和素质要求，合理确定报考人选学历、工作经历、领导能力、专业技能等资格条件，增强选拔的针对性，真正实现“突出岗位特点”，坚持因岗择人、人岗匹配。
（三）运用现代人才测评技术，提高选人质量
在干部竞争上岗实践中应注重根据选拔职位“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。笔试要进一步加大案例分析等主观性试题的比重，积极采用心理素质测试、驻点调研的方式。面试要在结构化面试方式的基础上，积极采用无领导小组讨论、情景模拟、角色扮演等多种人才测评技术，研究探索、规范明确新技术的适用范围、操作规程，多渠道、多侧面地进行考核甄别。不断充实完善人民银行系统干部竞争上岗试题库，丰富各种考题形式，切实提高各类考题的质量[5]。加强人民银行系统的人才测评专家队伍建设，提高专家队伍素质。建立结构合理、相对稳定的评委队伍。
（四）引入经历业绩评价，树立良好选人用人导向
一是合理界定经历业绩计分范围，提升计分项目设置的导向性和系统性，解决“计什么”的问题。经历考核应突出对部门关联度和职位特殊要求等的评价，业绩考核应突出对履职业绩和奖惩情况等的评价。科学合理地选取各项指标。二是合理设定经历业绩计分分值，提升计分分值设置的科学性和有效性，解决“计多少”的问题。设定的各评价项目及评价等级既要能有效区分竞争者不同的能力和素质等级，又要在控制经历业绩计分总值时，综合平衡与笔试、面试、民主测评各环节成绩的关系，保证各环节分数分配的科学合理。三是合理确定经历业绩评价节点，提升方法运用的综合性和灵活性，解决“怎么计”的问题。在具体实践运用中，经历业绩评价是置于资格审查阶段或笔试面试之前起筛选淘汰作用，还是置于笔试面试之后突出其鉴别功能，还是置于人选考察环节起最后优中选优的作用，都需要根据干部竞争上岗的具体情形灵活确定。
（五）科学设置程序环节，提高干部遴选的功能性
干部竞争上岗主要包括笔试、面试、民主测评等基本程序环节，目前中央、国家及总行的规章制度并未对各程序环节的开展顺序进行明确规定，实践中存在着多种遴选方式。一是先考试后民主测评，再根据两者综合得分情况确定考察人选，该模式适用于较大规模的集中选拔。二是先进行民主测评，再进行考试，然后根据两者的综合得分确定考察人选。其优点是把民主测评前置，使品行好、干得好、群众基础好的干部更有机会出得来。三是报名人选资格审查通过后，直接进行面试，根据面试成绩确定考察人选。该模式比较适合参与竞争人数较少、选拔职位较高的情况，可有效避免因笔试复习应考牵涉大量精力，也不至使干得好的因笔试无法过关而遭淘汰[6]。人民银行分支行在工作实践中，要根据选拔职位和干部队伍的不同特点，科学合理地设置各环节的顺序，真正将合适的人选到合适的职位，形成良好的选人用人导向。
（六）坚持监督评价，营造完善干部竞争上岗良好环境
除试题和评委组成等必须严格保密外，做到政策、职位、条件、规则、程序、成绩、结果等信息及时公开。创造条件使群众在报名、推荐、考试、考察等环节都有机会参与。借助利用现代传媒技术，开展民意调查，了解考察人选的公众形象，广泛听取群众意见[7]。建立干部竞争上岗工作效果评估体系，明确评估项目，细化评估内容，选取评估方法，形成评估报告，为改进和完善干部竞争上岗工作提供依据。
（七）合理组织，提高干部竞争上岗工作科学性
人民银行各分支行应根据职数空缺和干部队伍的整体情况，每1-2年开展一次干部竞选工作比较合适，既能给干部群众形成一个合理的预期，又不至于影响业务工作的正常开展。人民银行分支行应结合所选职位和干部队伍的实际，确定适当的竞选范围，有效整合考试资源。通过进一步加强统一领导和统筹协调，实行分行、中支、县行上下联动，定期开展联合竞选，避免多头组织造成的重复浪费，有效促进人才合理流动。
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银行干部考察报告篇10
和他，之前虽不曾谋面，但却神交已久。最早的“相遇”来自他充满了草原气息的组诗，滚烫的诗句里似可读到他跳动着的激情与深沉的热爱，常常让我这个读者兼朋友激动不已。后来，从《多情的草地》到《悠远的牧歌》《流泪的太阳》《骑手的回望》，到《生命草原》《生命时空》，再到《斯日古楞诗选》《我心如玉》，李聪颖以草原为题材的诗歌、散文类作品先后出版；《人民日报》《人民文学》《文艺报》《青年文学》《诗刊》《星星》《绿风》《民族文学》《草原》《散文诗》等等刊物都刊发过他的作品；2013年英文版《中国日报》还对他这位“少数民族诗人行长”做了专访。李聪颖在问诗之路上烈马扬鬃地驰骋向前。
李聪颖工作在银行，平日的他冷静沉稳，寡言少语，但唯独提到金融和文学，便会眉飞色舞，侃侃而谈。耳濡目染，在他的影响下，我对金融和经济也感起兴趣来。往往一起小聚，我们聊草原，聊诗歌，聊金融对草原发展的助力，常常忘记了时间，在思想碰撞间享受到畅快与愉悦。
心系草原发展的行长
李聪颖在乌海工作前是在人民银行乌兰察布中心支行。他在这个地方两次进出。2005年7月到2011年11月是第二次，而第一次是1997年3月至1998年的9月。他在乌兰察布干了八个年头，第一次到职时不满四十岁，而第二次离任时已经五十有四了。李聪颖首次到乌兰察布工作正值全国金融工作开始改革时期，作为地方金融的主体农村信用社也面临改革深化的任务。他从分管业务的角度统筹安排全辖信用社的清理整顿，以农牧区四子王旗为试点，亲自调研指导两级信用社改革，规范了业务经营，其后七八年，这里都一直保持着在全辖区没有重大资产风险发生的记录。李聪颖重点抓了以集宁为中心的城市信用社和农村信用社合二为一的工作。他大胆探索改革，化解两个机构中突出的人事与经营矛盾，得到了自治区分行的认可与好评。
在专心做好业务的同时，李聪颖为内蒙古四十周年大庆编辑出版的马头琴丛书献上了诗集《悠远的牧歌》，还在部级的《民族文学》杂志发表了组诗《察哈尔情歌》。
错位与对称间的坚守
李聪颖总说在文学圈特别是诗人中，像他这样执著的业余作家全国不多内蒙古更少，然而有时候得到的认可和尊重真的让人欣慰。为此，他不止一次地流下热泪。大概是2010年秋季，聪颖打电话来，说他正在化德县搞调研，总行同志电话追上，让他次日赶赴北京，参加总行文联成立大会。聪颖以为不过是代表基层人行机构参会吧。但在会议上他被列为文学专业理事，并当选中国人民银行作家协会的主席。后来他又被推选中国金融作家协会的副主席。这对于在银行界这样业务性极强部门的身兼行长主席两面事务的他看来，也是没有想到的。就在文代会和作代会的第二年春天，聪颖在中国诗歌学会代表大会上当选理事。
聪颖对于文学殊荣的取得总是大有受宠之感。实际上他从1990年到2009年三次获得内蒙古政府颁发的文学艺术“索龙嘎”奖，2008年获得全国少数民族文学“骏马奖”。这不是简单的问诗之路，所以能有香港《大公报》用半个版面来刊登对他的人物专访。其实这诗歌创作的另一方面是他工作的干劲。他第二次调任乌兰察布中心支行工作六年半期间，开创了人民银行内蒙古、河北、山西相邻三地中支工作交流平台，他首创了全国人民银行地市一级的金融生态建设论坛，他主编的《社会主义新农村建设中的金融支持与服务》一书受到区域经济学专家的好评，他为四子王旗争取到中国金融教育扶贫试点地的机会等等，真是履职高效。然而这些成就的取得是和他的勤奋学习和思考是分不开的，他在完成厦门大学经济金融管理硕士研究生全部课程后又攻读完成了美国北弗基尼亚工商管理的硕士课程。
然而，聪颖总是谦虚地称自己是党的第二代工农干部。据我所知，他的金融专著《中央银行货币政策目标的实现》在1995年就付梓出版，1996年他为自治区哲学社会科学“八五”规划项目完成研究报告在评选中荣获青年奖。几十年来他所撰写的经济金融调研文章在国家和省部级以上刊物发表多达三百余篇。在2003年至2005年，任职阿拉善盟人民银行行长不满三年的历程，他走遍了阿拉善那片神奇大地，主持的调研报告由上级行呈报后被国家领导人批示。他选用少数民族干部、妇女干部、高科技人才，统筹考虑，正派公道得到公认。阿拉善盟委行署授予他全盟先进工作者称号。他以自己对阿拉善的深爱创作的诗歌《胡杨》在人民日报发表，阿拉善让他的文学追求走向更高远、更深邃。