企业能源管理的目的和意义篇1
1.1可以实现企业的可持续发展
企业的管理者在制定发展战略时，一般都是以可持续发展为原则，为了更好的实现发展战略中提出的目标，需要制定出人力资源管理制度，其可以保证管理者制定出战略目标更快实现。人力资源应贯穿企业经营管理的整体过程，保证人力资源管理与企业战略的契合性。企业应合理规划、开发人力资源，对人力资源进行优化配置，从而充分的发挥出人力资源的效能。保证人力资源管理与企业战略的内容在多个方面相匹配，可以推动企业健康、长远的发展。
1.2可以提高企业的核心竞争力
企业的管理者在制定人力资源管理目标以及发展战略目标时，应保证二者具有一致性，还要实现相辅相成。企业在发展的过程中，有多个阶段，在不同的时期，人力资源管理与企业战略都要做到相适应。只有保证人力资源管理与企业战略相契合，才能提高企业员工的工作效率，调动员工的积极性，从而达到充分发挥人力资源的目的。在制定管理制度及发展战略时，应保证理论与实践相结合，通过设定总目标，使员工向着共同的方向不断努力。总之，人力资源管理与企业战略相契合，可以提高企业的核心竞争力。
1.3可以提高企业的经营效益
企业人力资源管理与企业战略具有相辅相成的关系，制定人力资源管理制度，主要是为了企业战略更快的实现，而企业战略的完成情况，可以帮助企业管理者了解市场变化情况以及企业发展的实际情况，从而对管理制度进行完善。在制定管理制度以及战略目标时，应结合市场变化情况，要制定出具有长远意义的战略目标，还要制定出绩效考核制度。考核激励制度需要满足企业员工不同层次的需求，企业的管理者应留住对企业有着较大的贡献，并且有着较大价值的员工，制定激励制度以及绩效考核制度，可以提高员工的工作效率，创造出更好的价值，从而提高企业的经营效益。制定出具有战略意义的人力资源管理制度，有利于提高企业的管理水平以及经营业绩。
2、人力资源管理与企业战略契合的路径
2.1制定具有战略意义的人力资源管理制度
人力资源规划是企业重要的管理工作，管理者应结合企业当前的发展现状，制定出具有长远意义的发展规划，这可以保证企业稳定、长远的发展。人力资源管理对企业战略的完成有着促进与保障的作用。保证人力资源管理与企业战略相契合，需要制定出具有战略意义的人力资源管理制度，另外，管理者应具有长远的眼光，结合战略目标，对人力资源进行合理的规划，实现规划策略与发展战略有效的结合在一起，从而推动企业健康长远的发展。
2.2建设战略性人力资源管理体系
在制定人力资源管理制度时，管理者应做到从全局考虑，应以战略需求为优化的原则。人力资源管理制度应达到提高企业经营效益的目的，企业的管理者可以采用分解的方式，将企业战略需求分为人力资源管理职能与人力资源胜任能力，做到二者有机的结合，这可以形成具有战略性的人力资源管理体系。在对这一管理体系进行研究时，可以发现其对企业的发展有着较大的影响，企业人资管理专员以及部门主管需要合理的利用管理体系，在发挥人力资源管理职能时，需要多个部门配合，部门主管也要发挥出人资管理的职能，人资管理专员与部门主管相互配合，做好人力资源的合理配置，并合理制定管理的标准，保证企业的员工充分的了解到自身的职责以及工作范围，这样也有利于提高企业的竞争力。
2.3制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系
企业人力资源管理包括绩效考核与薪资管理等内容，为了实现人力资源管理与企业战略的相互契合，需要制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系。企业应加强对员工的培训，还要定期开展政工工作，提高员工的业务素质以及思想观念。绩效考核与薪资制度可以保证企业吸引更好的人才，并留住人才，这可以提高企业的核心竞争力。薪酬既是企业员工自我价值的体现，也是企业激励员工提高自身能力和水平的有效途径，薪酬体系的构建应当与企业战略规划相结合，以此来为员工指明奋斗的方向，这有助于增强企业的核心竞争力。员工薪酬的制定必须以公平性为原则，这样才能使激励的作用得以充分体现。
2.4完善企业组织机构建设，提高人力资源管理水平
想要进一步提高人力资源管理与企业战略之间的契合度，组织上的保障是不可或缺的前提条件和基础。在人力资源管理体系中，管理人员的主要任务是凭借自身的工作职能，将企业战略所涵盖的目标和要求进行分析整合、优化配置，并在此基础上提出一系列能够充分体现人力资源竞争优势的制度和方法，为企业经济效益的提高创造有利条件。企业高层管理人员应当多为人力资源管理人员提供一些参与企业经营管理活动的机会，借此来让他们对企业的生产经营状况更加了解，这有助于明确人力资源管理的方向。
3、结语
企业能源管理的目的和意义篇2
粤商企业大多认同“低调、务实、进取、自我革命”等价值观念为其主要文化特色，这种文化不仅表现在企业的对外宣传和形象塑造上，也体现在企业的内部员工管理上。
﹙一﹚温和包容的人本管理主义特色粤商主体集中于岭南，水乡文化培养了粤商温和包容、讲求和谐的思想理念。和谐既是粤商文化的内核，也是粤商重要的性格特征。在粤商企业发展的过程中，虽然竞争激烈，矛盾冲突时有发生，但粤商企业之间很少出现互相倾轧的现象，企业关系虽不能达到抱团合作的境界，但也能做到各自发展、相安无事。与其他商帮相比，粤商对人的态度较为宽容，企业内耗不多，人力资源沟通成本较低。在企业用人问题上，粤商企业可以有效融合外来员工，营造和谐的企业劳动关系。在粤商企业，本地户籍不是身份特权的象征，能力和业绩是获得企业肯定和奖励的唯一标准。粤商企业大多经历了市场洗礼，深知企业核心竞争力的关键作用，所以“能力”在企业人力资源管理中被提到了前所未有的高度。粤商企业对能力的定义是“使公司达到商业目的和保持竞争力的才能”［23］。根据这一目标，粤商企业在选人、用人、育人、留人等各个人力资源管理环节无不把“能力”放在第一衡量标准的位置上。也正因如此，粤商企业中广东籍员工数量占全部员工的比重不足18%，其中外省籍高级管理人员和高级技术人员占到60%以上［24］，其包容、重能的思想可见一斑。
﹙二﹚低调、合作、严谨的规范管理主义思想粤商给人的印象是富庶但不奢华，稳健而不急躁，埋头实干、低调是粤商企业的外在形象，体现在内部人力资源管理上，粤商企业谦和低调但踏实严谨，在管理细节上注重规范性管理。从粤商企业发展历史看，广东人具有尊重权威和在能人的带领下进行良好合作的精神。在企业家精神的引领下，人才的聚集、使用都取得了良好效果，为广东企业发展奠定了良好的人文基础。但随着企业的发展，广东第一代创业者逐步退出管理舞台，第一代企业家的精神感召也不再是推动企业进一步发展的唯一力量，对更多优秀人才的吸引和使用需要走专业化和规范化管理的发展道路。目前粤商企业的第二代接班人已经登上历史舞台，73%的二代企业家拥有大学及以上学历，而且大多拥有海外留学背景，在延续家族管理模式的同时也为规范管理手段的运用开拓了空间。75%的二代企业家表示在接手企业后会进行变革，78.6%、57.1%和42.9%的二代企业家表示要变更管理模式、更新公司的管理团队、进入新行业和加强品牌建设［25］。在人力资源管理方面，粤商企业越来越注重培训制度、绩效管理制度等规范性管理方法的使用。77%的被调查企业有明确的发展目标、价值理念和精神追求表达清晰，70%的企业可以做到将这些价值理念体现在管理制度和手段上，并且有80%的企业能够和员工就发展方向达成共识，形成企业与员工间的共同理念。这些数据都说明粤商企业在发展目标和路径上已经走上了制度化、规范化的道路，企业发展的盲目性、随意性大大减少。还有61%的企业建立了工会，7%的企业开始尝试集体谈判的劳动关系调整模式，对于工会协调劳动关系的积极作用的认可程度也达到了67%。在薪酬制度方面，有明确的分配制度和标准且能明确告知员工的企业占被调查企业的70%；有明确绩效制度且能定期通告工作业绩的企业占80%。人力资源管理的制度化和规范化为粤商企业赢得了稳定优质的人力资源，也为粤商企业进一步壮大奠定了坚实的基础。
﹙三﹚低成本导向的功利主义用人色彩20世纪90年代后，粤商企业在“敢为天下先”、锐意进取的精神感召下，利用当时市场经济上不成熟、商品仍处于短缺的环境，迅速地取得了较大的竞争优势，也形成了对固有成功模式的依赖。在竞争日益激烈的今天，很多中小型粤商企业仍因循着过去固有的经营管理模式，在人力资源管理上还没有完全树立将员工视为资源的理念，虽然越来越强调规范管理主义思想，在工作流程、工作环节管理上强调用人的专业性，但还远没有把员工看做是支撑企业长远发展的最根本资源，而是普遍将员工视为成本、缺少相应的人力资源开发和员工职业生涯规划的设计。“淡季裁员、旺季招人”，粤商企业所不断经历的“用工荒”暴露了粤商企业涌动多年的经营缺陷和战略短视。这种把员工视为“时令性”资源的功利主义做法只是短视的“务实”，长期看粤商企业很可能忽视了员工离职的经济补偿、经济好转需要重新招聘造成的长期成本，业绩无法迅速好转以及员工士气、工作效率下降等问题。
﹙四﹚进取主义与保守主义的分化在广东经济发展初期，粤商的草根性格表现得尤为突出，没有太多条条框框，也没有太多的顾虑，“敢为天下先”“敢饮头啖汤”“唔得返广东”都是粤商企业大胆进取的鲜明写照。但是，随着广东经济的飞速发展，粤商声名鹊起，粤商企业的精神压力也在逐渐增大，在管理思想和管理战略上开始出现进取主义与保守主义的分化。一部分粤商企业基于过去的成功而变得过分自信乃至自负，并滋生出害怕光环消退的畏惧心理，而变得患得患失、思维固化，不再具有当年的艰苦创业激情，逐渐丧失敢为天下先的勇气。但另一些具备较好市场品牌形象、拥有较好经济实力的粤商企业开始反思低调的真正内涵，不断挖掘二次创业的激情，从全球视野重塑企业强势文化特征。从粤商企业人力资源管理问卷调查结果来看，在鼓励创新方面，广东占优势的传统产业中创新表现较为突出的企业不足50%，现有产业技术水平不够高，缺乏发展后劲，经济活力不足。目前，粤商企业正处于战略转型的关键时期，其赖以成功的卓越、平等、尊重、关心、高效的人力资源管理理念必须得到进一步的强化和提升，积极营造鼓励进取、创新的文化氛围，固步自封只能陷于倒退的泥谭。
二、粤商人力资源管理绩效评价
一个好的管理应该是能为企业创造价值的，人力资源管理工作的优劣也必须通过管理绩效做出适当评价。本文结合人力资源管理工作对企业人力资源的“激励”和“约束”功能，从粤商企业薪酬竞争力、员工发展空间、人际关系和管理手段激励效应等四个方面对粤商企业人力资源管理的绩效作出评价，拟找出粤商人力资源管理中的优势和不足。
﹙一﹚粤商薪酬竞争力评价薪酬一向是人力资源管理的重要激励手段，薪酬竞争力的高低意味着企业竞争力的大小，在一定程度上决定了企业未来发展潜力的大小。由图1可以看出，无论是低端还是高端收入，以广州、佛山为代表的粤商企业的薪酬水平均未见突出优势，其中以本地企业家为主的佛山企业更是处于明显劣势。普通员工的薪酬水平一般由中位数来定，以广州、佛山为首的粤商企业普通员工每月薪酬水平3000元不到，比深圳低1000元，比上海、北京等一线城市低近1500元左右，因此粤商企业遭遇用工荒也就不言而喻了。粤商企业正面临转型升级，需要高端人才的支撑，但在75分位上的月薪水平也大大低于其他地区，与北京、上海的差距超过2000元，竞争力大大下滑，企业急需的高端人才短缺也就成为必然，长期以往势必会威胁到粤商企业的持续发展。从薪酬竞争力满意度调查结果看，满意度得分也只有3.7分，属于人力资源管理满意度评分中分数较低的一项。各满意度所占比重中，满意度在4分以上的企业只占57%﹙满意度为5分制﹚。粤商企业大都以本土企业家为主，以民营经济为主，对外资吸引不足，长期与国际资本疏离，与国际市场脱节，产业结构调整升级步伐缓慢，所以薪酬水平的提高空间有限，对人力资源的吸引不足。粤商企业在发展中也必须防止因薪酬竞争力的丧失而遭遇“用工荒”和“转型难”的两面夹击。
﹙二﹚员工发展空间评价对人力资源的吸引，高薪固然是关键因素，但员工未来的成长和发展空间也越来越为人所看重。粤商外来员工多，人员流动性较大，企业要吸引和留住外来的优秀人力资源尤其要考虑未来发展空间问题。企业在员工自由和发展方面的管理绩效主要体现为合理的内部晋升制度、卓有成效的培训体系、职业生涯的设计等三个方面。一个合理的内部晋升制度等于提供了一个自我实现的广阔空间，员工的归属感、认同感也会由此产生。培训不仅是让员工紧跟时代的步伐，满足工作的新要求，也是为员工树立自信心，让其在不同阶段设置不同的目标，这样在员工实现自我价值的同时，也为企业创造了价值。而帮助员工进行职业生涯的设计，在于为员工在公司中的职业发展指明方向和道路，并且提供长期而系统的培养计划和方案，满足员工成就和发展的需要。通过调查，粤商企业在员工发展空间上所得到的绩效评价结果如表3所示。从各项的整体满意度评分来看，基本处于良好状态，员工对企业的发展拥有较强的信心，也意味着粤商企业有能力为员工发展提供良好的经济基础，员工对自身未来职业发展前景也拥有比较高的满意度，达到4.09分，说明员工和企业共同成长、实现双赢的预期处于良好态势。在工作自方面，员工对粤商企业的满意率较高，也说明企业为员工的进一步发展提供了较大的自由和探索空间，是实现员工发展的重要手段。在员工培训上，70%的员工给出了较高的满意度评分，但在满意度评分上低于其他三项指标，说明粤商企业在培训上还有更大空间可以挖掘。
﹙三﹚人际环境评价和谐的人际关系是实现工作满意度的重要因素。粤商自古以来就有低调、务实、亲和的文化传统，粤商企业虽然延续着家族管理模式，对非家族成员的管理也不乏温情，与粤商谦和、低调、包容的人文主义精神相呼应。温情管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样才能促使企业快速发展。粤商企业在商言商，在利益关系界定清晰的前提下，较为注重通过民主、亲和的管理手段对员工的内在积极性进行调动和激发。调查结果﹙见表4﹚显示粤商企业体现出较明显的温情主义管理模式特色。粤商企业在亲近感、鼓励交流、信任感和解决矛盾的积极性等方面的员工认同率较高，满意度得分均在4.2分以上，80%以上的被调查者认为粤商企业有较好的亲近感、交流自由度和信任感，70%的被调查者认同粤商企业在处理矛盾时的积极态度。
﹙四﹚员工工作的稳定性和保障性评价从粤商企业中的高管对工作稳定性进行评价的结果看，满意度达到了4.39的较高分数，工作条件满意度也到达了4.32。说明人力资源管理对粤商企业核心人员的服务得到了较高评价。但另一方面，粤商企业又深受员工高流失率的困扰。早在2004年，科龙公司就因为拥有mBa学历的管理人员高达43%的流失率而引起业界深思，到现在粤商企业已普遍感觉普通员工流失率难以控制。在企业面临人员流失困扰的同时，很多粤商企业因受经济形势的影响也在开始裁员，员工工作的稳定性也在变弱。裁员固然是企业生产经营中的正常问题，但大幅度的裁员则值得企业反思，裁员幅度过大容易对企业员工稳定性造成负面影响。
三、结论与启示
粤商企业人才凝聚力不够，尤其缺乏既懂管理又懂技术的复合型人才、高层次管理人才和领军型人才，人才吸引力和储备不足已成为制约产业快速发展的主要瓶颈。但当前的现实是中国劳动力市场正经历人工成本不断上升、员工流失率不断攀升的困境。在这样的大背景下，粤商企业要吸引和留住更多的优秀人才，实现宏大的人力资源战略，就必须重新反思粤商文化的实质，实现人力资源管理模式的全面创新。
﹙一﹚着力于粤商文化传承与提升的人力资源管理理念粤商文化中勇于拼搏和海纳百川的胸襟是粤商人力资源管理的价值理念和管理特色所在，人力资源管理应在粤商精神的传承与提升方面做好制度保证。但粤商文化中务实、低调的内涵和标准应当进一步明确，界定不清就反而成为急功近利、闭塞迟钝的代名词。务实应当是一种基于企业战略目标和绩效管理标准的明确的行为模式，一个有正确的战略、明确的执行标准的企业才是一个务实的企业。低调也不是不言不语、拒绝交流和传递，而是要以敏锐的思维和开放交流的良好能力来提升粤商品牌。
﹙二﹚粤商人力资源管理战略的更新粤商人力资源管理必须从“短期导向、降低人工成本为主”的初级管理理念向“规划性、战略性”的人力资源管理转变，保证人力资源管理的每一个动作都与企业战略紧密相连，每一个决策都是出于对企业战略的实施，防止因缺少战略规划导致的盲目招工、盲目裁员等无谓的成本消耗。这种人力资源管理战略与粤商灵活、务实的文化底蕴相一致，适应性较强。
﹙三﹚关键岗位薪酬水平的倾斜性提升薪酬是人才激励的根本，也是最直观、最基本的竞争手段。但粤商企业集中的制造业和传统服务业的利润空间狭窄，使粤商企业在薪酬提升上很难有较大的拓展，而转型升级毕竟不是一蹴而就的，如何在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的竞争力才是当务之急。根据企业核心竞争力明确企业关键岗位，对这些关键岗位的薪酬水平给予一定倾斜，比如定位在75分位数的位置，保证这些岗位上的核心人员在薪酬与福利待遇上的竞争力，并通过企业培训和员工职业生涯计划等措施防止核心人员的流失。对其他非核心竞争力岗位可以通过工作再设计进行缩减，薪酬标准可以保持在市场价位的中位数或略低些的水平，不追求所有岗位都具有较强的市场竞争力。这样可以缓解为提高薪酬竞争力而导致的总成本上升的压力。
企业能源管理的目的和意义篇3
摘要企业战略人力资源管理主要指的是通过合理部署以及管理企业人力资源来促进企业发展以及战略目标的实现，其对企业的发展而言有着重要的意义。为此，本文将对企业战略人力资源管理展开概述，对企业战略人力资源管理目标的设定以及其过程控制策略进行研究，希望能为提高企业战略人力资源管理质量，促进企业更好更快发展贡献一份绵薄之力。
关键词企业战略人力资源管理目标过程控制研究
一、企业战略人力资源管理的概述
企业战略主要指为确保更好地发展而制定出来的诸如市场竞争、营销、人力资源管理以及开发等一系列策略，而要想使得企业所制定的各项策略能够为推动其发展所服务，这就需要通过战略人力资源管理对企业内部人力资源予以整合调节，如此一来才能使得企业各种资源与策略得以有效地结合在一起，从而为推动企业实现健康稳定地发展打下坚实基础。
鉴于企业战略人力资源管理所具有的重要作用，这就要求我们在其管理上应注意以下四个方面：第一，科学合理地制定人力资源发展策略，并确保其与企业总体发展战略相适应；第二，将企业战略人力资源管理职能予以明确，并保障各项分工合作科学合理性；第三，为了确保企业战略人力资源管理得以有效落实，企业还应从制度上给予它必要的保障，以此确保此项工作的权威性及有效性。此外，企业还应采取奖惩相结合的工作考核机制，从而促使人力资源管理工作人员切实有效地落实各项职能。
二、企业战略人力资源管理目标的设定
企业战略人力资源管理目标是通过人力资源管理活动在企业内部形成的一种未来状态，以促进企业更高效达到其他战略目标。从整体来说，可以将其目标划分为广义目标与狭义目标两大类。其中广义目标指的是企业预期所获得的资源与成就；狭义目标指的是在实际管理中的具体目标，如价值目标、技术目标、个人目标、社会目标以及经济目标等。具体来说，可以将企业战略人力资源管理目标划分成如下几方面：第一，给企业发展提供有力的人力资源保障，以确保企业人才能够满足企业发生的需求。第二，充分发挥企业人员个人价值，不断提升企业核心竞争力。第三，有效挖掘企业员工潜能，促使其得到充分发展，以实现人力资本的升值。
三、企业战略人力资源管理的过程控制
（一）优化整合企业战略以及战略人力资源规划
战略人力资源规划是企业战略发展的重要内容之一，其能够将企业员工能力差异进行科学分辨，并将其作用充分发挥出来。因此，在企业战略发展过程中，管理人员应当要全面认识到人力资源对企业发展的重要意义，并有意识的将人力资源管理纳入到企业战略发展当中，并将二者进行优化整合，以将战略人力资源管理的作用充分发挥出来，以促进企业战略目标更快更好地实现。
（二）合理配备企业人员
企业人员配备是企业战略人力资源管理的一项重要内容。第一，在选拔企业人员时，应当结合岗位需求来进行，并科学预测企业发展所需人才数量、类型。第二，应当合理制定企业人员分配方案，以确保企业人力资源能够满足企业战略发展需求。第三，应当开发企业人力资源管理系统，并科学制定员工发展规划，以做好企业人才储备工作。
（三）科学选拔企业人才
能够将人才放在最合适的位置是实施企业战略人力资源管理的关键点。在选择企业总经理、副总经理以及项目副总经理时，必须要结合企业发展战略来进行。并且还应当将人才的个人能力、学历情况以及工作经验考虑在内。如，要想提升企业综合竞争力，并实现企业长久发展，则在选择经理人时应当选择工作经验丰富，且专业基础扎实的认识，以将其作用发挥出来。然而实施企业战略时，企业管理阶层或是其工作经验并不是唯一考虑因素，还需要积极建设和企业战略发生需求相符的专业团队，利用团队的力量来完成企业战略目标。
（四）由事务型转变为战略型
实现企业战略人力资源管理应当将其由以往事务型转变为战略型。在实际转变过程中应当要注意以下几方面内容：第一，应当站在企业发展的长远角度，突破以往管理事物的局限性。第二，应用长远的目光，重视战略人力资源管理所带来的长期效应，而并非仅仅关于与企业短期或是当前的利益。第三，企业人力资源管理部门在执行企业战略的同时，还应当积极参与到制定企业发展战略工作当中，并有效开展企业工作人员的开发与培训工作。值得一提是，在转移过程中，并非忽略具体事务，而是要在管理具体事务时，还要开展战略性管理。
四、结语
总而言之，企业战略人力资源管理对整体企业发展以及企业战略目标的实现有着重要的意义。为此，在实际管理过程中，应当合理设定企业战略人力资源管理目标，并结合企业自身特点来有效控制企i战略人力资源管理工作，让企业人力资源与企业战略需求良好匹配，以促使企业人力资源更好地满足企业发展需求，以不断提升企业的综合竞争力。
参考文献：
[1]阚胤梅，吕晓薇，王垒.企业战略人力资源管理理论与应用研究[J].中国人力资源开发，2004（8）：8-10.
企业能源管理的目的和意义篇4
关键词：固定资产管理；现状意义；有效途径
企业的固定资产的是企业完成各项生产指标的基础，它本身的使用期限长、单位价值高、周转速度慢，如何将其进行科学合理的管理对优化企业资源配置、提高经济效益都有十分重要的意义，加强企业固定资产的管理势在必行。
一、企业固定资产管理的现状和意义
1.我国企业固定资产的管理中存在很多亟待解决的问题
(1)部分企业的管理者对固定资产的管理意识比较淡薄，更多注重生产销售管理、可控成本费用的管理、经营利润方面的管理等等，没有将固定资产的管理作为专项提出，通常认为与企业的直接利益关系不大，所以一般情况下也不会配备固定资产的管理专员，管理责任不能落到实处，出现问题找不到固定的责任人，这样就不能有效解决问题。
(2)企业固定资产的相关制度不够健全，比如在固定资产购买配置时往往缺乏目的性，或者没有进行深入研究盲目购买和配置，企业的审批制度和监督制度也没有做到位，种种因素导致企业的很多固定资产长时间闲置，资源浪费现象严重。
(3)有些已经投入使用的固定资产在支出账目上仍显示的是尚未投资，实物和账户往来不符导致资产的具体存量混乱。还有一些报废资产没有及时进行核销，有些项目的赠送资产没有入账，这些资产与账目的问题急需解决。
(4)固定资产的核算问题也长期存在。例如有些企业忽视了固定资产的折旧，也会影响到企业的实际利益。企业的固定资产需要更新换代，原固定资产可以根据实际情况在别的行业或者领域中变废为宝，同时可以为企业增购固定资产提供一定的物质支撑，这也充分利用了现有资源，达到了企业利益的最大化。
2.企业固定资产管理的重要意义
尽管我国企业固定资产的管理过程中问题重重，但是我们也应该看到固定资产优化管理的重要意义。固定资产在企业总资产中占有较大的分量，它为企业提供物质基础，使企业生产经营步入良性循环的状态，固定资产的有效管理不仅能为企业创造效益节约资源，同时也能很好的优化国家宏观资源的调控，提高资源和资产的使用效率。
二、企业固定资产管理的有效途径
鉴于企业固定资产的管理意义深远，我们可以从以下几个方面着手进行固定产的有效管理：
1.提高相关管理人员的管理意识，尤其是企业领导的固定资产管理意识
企业高层和各部门可以分工分级管理固定资产，总部抓好宏观管理的工作，各使用部门实行责任管理制度，切实提高每个人的固定资产的管理意识，定期做好宣传工作。对负有固定资产管理责任的专员要经常进行业务能力的培训和管理知识技能的考核，以便适应未来企业的不断向前发展。与企业固定资产关系密切的财政部门也要更新固定资产的管理观念，建立健全固定资产的购置控制机制，相关的资产变动报告必须经过审核才能执行，否则不予生效，这也能有效防止购置过程中可能出现的种种账目问题。企业固定资产的专管人员要对固定资产及时检查核对，对于那些长期闲置的、或者使用不当的固定资产要提出有效的管理措施。对账目和实物不相符合的固定资产要进行仔细核对，找出问题的原因所在，及时解决。同时企业可以建立精神激励与物质激励相结合的鼓励机制，使得企业固定资产的管理专员爱岗敬业、尽职尽责，这样能有效的为企业增收做贡献。
2.完善相关制度与规范，包括评审制度、维修保养制度、报废审批制度等
健全评审制度有利于科学合理判断固定资产购置的可行性，并能准确预测经济效果，对投资额做出规定等，这样使得企业固定资产的配置具有目的性，不至于盲目和随意。健全企业固定资产的维修与保养制度，有助于企业能够对固定资产及设备进行定时定期的盘点和总结，及时发现有缺损的固定资产，同时对其进行维修与保养，这样就能够很好的提高企业固定资产的最高使用效益。另外，如果企业将固定资产分门别类进行安置，并配有固定场，又能按照不同的设备特性采取相应的维修、检修、保养办法，就能够减少企业不必要的开支，充分做到资金的合理应用。最后，企业加强固定资产报废审批制度的完善将有利于对固定资产的报废申报相关环节做出明确规定，提高管理效率。
3.提高投入使用效率
企业的固定资产最终是要投入循环使用的，在管理过程中要注意提高使用效率，才能达到固定资产管理的最终目的。这就要求各部门专管人员及时了解和掌握企业内部的固定资产使用情况，同时也要掌握同行其他企业的固定资产的使用情况，以便更好的分析对比，制定适合企业自身发展的规划，妥善管理固定资产，优化资源配置。同时，加强固定资产的财务核算可以有效提高使用率，这就要根据国家的具体规定和企业的实际情况组织相关人员制定详细的固定资产目录，以便将符合标准的纳入到企业固定资产的管理范围中去。
三、结语
综上所述，只有不断加强企业固定资产的管理意识，完善相关管理体制，将责任明确化、具体化，提高管理人员的思想水平，同时加强监督力度，才能使企业更好的履行应有职能，实现预期效益，企业整体实力才能更上一层楼。
参考文献：
[1]张雅荣:中小企业固定资产管理问题与对策[J].企业研究，2012，(04)：52.
企业能源管理的目的和意义篇5
【摘要】
绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。
【关键词】
企事业组织；绩效考核；绩效管理
一、引言
政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。
本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。
二、绩效考核与绩效管理概述
（一）绩效考核的概念
绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等
1、绩效考核的目的
通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：
（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。
（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。
（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。
（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述
（5）为领导和有关部门提供决策参考。
2、绩效考核的意义
绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。
（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。
（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。
（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。
（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。
（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。
3、绩效考核的原则
一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。
4、绩效考核的方法
所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。
（三）绩效考核与绩效管理的关系
绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。
所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。
可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。
（四）提升绩效管理水平方案
绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。
（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题
应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。
（六）结论与展望
绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。
绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。
参考文献：
［1］郑晓明.现代企业人力资源管理实务［m］.北京机械工业出版社，2001
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［3］武欣.绩效管理实务手册［m］.北京，机械工业出版社，2005
企业能源管理的目的和意义篇6
摘要随着我国社会主义市场经济逐步深入，作为国民经济的生力军，大批私营企业乘着改革开放的东风为社会主义现代化建设做出了重要贡献。“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”，私营企业的成长和发展离不开形式各异、方法多样的思想政治教育活动。正确认识我国私营企业开展思想政治工作的各方面原因，将有利于这项工作的有效进行。
关键词思想政治教育企业管理人力资源管理企业文化思想政治工作
思想政治教育是指社会利用某定的思想观念、道德规范、政治观点对其组成人员实施有目的、有计划、有组织的影响，使他们的道德行为符合一定社会或阶级需求的社会实践活动。所谓私营企业的思想政治工作，即私营企业管理者，根据一定的政治要求和政策需要，将员工的思想观念、企业的运营发展与中国特色社会主义建设的大环境相结合，运用多种方式影响企业员工的政治立场、价值观念、道德品质等，为私营企业健康、持续发展提供精神动力和素质基础。在当下中国特色社会主义市场经济不断深入探索的关键时期，积极加强私营企业内部的思想政治工作，势在必行。
然而就目前来看，我国私营企业思想政治教育还面临很多急需解决的问题，究其根源，是因为企业管理者和员工都没能认识到企业开展思想政治工作的紧迫性和重要性，政治观念淡薄、管理思想僵化所致。针对“私营企业开展思想政治工作的重要性”这一问题，我认为可以从以下三个层次以分析。
一、党和国家建设层面
中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主的社会主义国家。社会主义制度是中华人民共和国的根本制度。中国共产党是我国唯一的执政党，也是中国特色社会主义事业的领导核心。思想政治工作最为我们党和国家强大的思想武器，是维护社会稳定、加强民族团结的重要保障。
私营企业在我国发展只有三十余年的历史。党的十四届三中全会提出把建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度作为社会主义市场经济的基础，为进一步深化改革指明了前进的方向。现代企业制度的逐步建立，特别是改革所带来的利益调整，会在职工思想道德、价值观念等方面引起新的矛盾、困惑和追求。同时，随着社会主义市场经济体制的建立、发展，非公有制经济得到较快发展。如何充分利用这部分社会力量，引导他们坚定地走“爱国、敬业、守法”的道路，为推进社会主义现代化服务，是党的思想政治工作面临的新课题。1995年11月12日，《中央宣传部、国家经贸委关于加强和改进企业思想政治工作的若干意见》对于新形势下企业思想政治工作的根本指针、内容、方式方法、运行机制等内容做出了明确规定，确定了“团结、帮助、引导、教育”的思想政治工作方针。
据不完全统计，每年城镇新增就业岗位的70%以上是由民营、私营企业提供的，农村转移劳动力的70%以上是在民营、私营企业实现就业的。作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，私营企业中凝结了我国大量程度人才和财富。与国有企业、公有制企业相比，私营企业的资产属于私人所有、其企业中存在着雇佣劳动关系并以营利为第一目的。正是基于私营企业对于我国国民经济的重要性以及私营企业自身的特殊性，开展思想政治教育工作，充分发挥这一力量的巨大作用，更好的为我国社会主义物质文明和精神文明建设服务就显得尤为必要。这将有利于我国经济、政治、文化、社会、生态五位一体全面发展。
另外，开展企业思想政治工作，也有利于我们党充分开发和利用组织这一部分组织资源，加强党的基层组织建设工作，发挥党员先锋模范作用、吸收发展优秀人才，这是保障我党执政地位的必然要求。
二、企业发展层面
思想政治工作，作为企业管理的一种重要方式是党和国家建设的要求也是企业自身发展的需要。思想政治教育贯穿于企业管理的各个方面，具体体现在以下几个方面：
（一）人力资源管理
思想政治教育与人力资源管理在对象、目标、方式方法上具有相似性与相关性，它们都是通过各种手段转变人的思想观念，指导其实践，思想政治工作的开展也是对人力资源管理的优化。
首先，把思想政治教育运用于企业人力资源管理中，能够实现教育和管理的有机结合。人力资源管理体现在横向和纵向两个方面，横向旨在处理好员工与员工、员工与公司之间的关系，纵向旨在针对员工个人，充分激发其创造力和积极性，实现个人价值最大化。简而言之，管理就是协调和激励，如果企业领导者能够科学运用思想政治教育在这方面的优势，利用典型教育法、隐性教育法、疏导法等思想政治教育方法解决员工在思想、情感方面的问题，实现教育和管理的有机结合，无疑将大大提高企业人力资源管理的工作效率。
其次，思想政治教育能引导企业人力资源管理树立正确的价值导向。传统人力资源管理主要以企业价值观和发展战略作为主要的思想观念进行传播宣传，从而凝聚企业员工力量，规范企业员工行为。在私营企业中，利益最大化作为第一目标，往往容易轻视职业道德的培育和社会责任意识的树立。开展思想政治教育，将其融入人力资源管理工作中，有利于私营企业正确处理好利益驱动与价值导向的关系，为企业健康发展提供保障。
最后，思想政治教育能强化人力资源管理的人本理念。私营企业普遍存在雇佣劳动关系，企业所有者为充分发挥员工价值，让员工加班、熬夜，侵占员工福利，这都是与社会主义市场经济相违背的。思想政治教育坚持尊重人、理解人、关心人的原则，将思想政治教育融入人力资源管理当中，坚持“以人为本”，有利于使员工权利受到保护，让员工能够围绕组织目标最大程度地发挥潜能，提高工作的主动性、积极性和创造性，为企业和个人愿景不懈努力。
（二）企业文化建设
企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，它具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调试功能、辐射功能等六大功能，对企业发展有巨大作用。企业文化的功能与思想政治工作的功能有着高度的一致性，因此，利用思想政治教育加强企业文化的建设也就有其内在的逻辑了。
一方面，思想政治教育促进企业共同价值观的形成。价值观作为企业文化的核心，是企业的精神支柱和活力源泉。对于一个企业来说，要想谋求长远发展，就必须在全体员工间形成共同的价值观，“共同的价值观对于其信奉者来说，规定了他们公司的基本性格，这是使整个公司有别于其他公司的境界，这样，价值观就为公司中的职工们造成一种认同感，使得他们感到与众不同。”思想政治教育包含对人的价值观教育，它通过教育和引导人们形成正确的价值观，达到个人价值与社会价值的有机统一。在企业里，思想政治教育可以帮助全体员工形成共同的价值观，而且这种价值观符合企业和社会发展的长远利益。
另一方面，思想政治教育帮助企业坚守道德准则，为企业文化建设指明方向。在市场经济深入发展的今天，许多私营企业及私营企业员工面对利益的诱惑，丧失了道德原则，这并不利于企业的长远发展。在企业里，思想政治教育可以帮助企业树立责任、公平竞争、诚信至上的基本原则，坚守底线，塑造符合社会主义市场经济的企业文化，使企业坚守市场道德原则，真正做到诚信经营、公平竞争，促进私营企业健康、长远发展。
（三）企业发展战略
企业战略是企业发展的谋略，是对企业发展中整体性、长期性、基本性问题的计谋。思想政治教育内容中包括世界观教育和政治观教育。世界观教育包括辩证唯物主义教育、马克思主义认识论教育、历史唯物主义教育，树立马克思主义世界观，坚持一切用实际出发、实事求是，理论联系实际、在实践中检验和发展真理、经济基础与上层建筑的矛盾运动，这有利于私营企业依据客观规律，制定和遵循正确的企业发展战略。而政治观教育包括基本国情教育、党的基本路线教育、形势政策教育和爱国主义教育。私营企业虽然不像国有企业，由政府的意志和利益决定其发展和运营，承担着重要的政治经济任务，但这并不意味着其能脱离中国大的政治背景环境，独自发展。在私营企业开展政治观教育有利于企业员工和各级管理者充分认识和理解国家政策，立足中国实际情况制定并坚持符合中国国情的发展目标和战略。
三、员工成长层面
在私营企业中，员工普遍存在政治素养和法律意识淡薄、缺乏必要的社会责任感、精神长期处于高度紧张状态、自我认可度、满意度低等问题。可以说，私营企业由于体制原因，企业与员工之间构建的更多是一种脆弱的利益交换关系，即“给钱干活、拿钱办事”，员工之间往往存在激烈而残酷的竞争。这种环境不仅不利于企业长久、健康发展，更不利于员工的成长成才，这要求我们充分认识企业思想政治工作的重要性。
首先，开展思想政治工作有利于员工增强主人翁意识，坚定理想信念。私营企业的员工是工人阶级的重要组成部分，是国家的主人，也是推动企业发展的主体，是在生产实践中具有创造功能和自觉意识的群体。开展思想政治教育工作，肯定每一个员工对于企业和国家建设发展的重要作用和地位，能使员工重新认识自己的价值，进一步树立高远的理想信念，助力员工成长。
其次，开展思想政治工作有利于员工端正思想、提升道德品质，实现全面发展。私营企业的日常管理中的员工培训和学习通常只涉及业务能力和工作素质，但并为过多关注员工的思想道德建设。开展思想政治工作有利于员工端正自身思想，进一步提升道德品质，树立社会责任感，在此基础上实现人的全面发展。
最后，开展思想政治工作有利于充分调动员工积极性，实现个人价值。单靠企业奖惩和内部竞争机制，并不能对每个员工都能起到很好的激励作用，相反，使用不当还会起到相反的作用。依靠思想政治教育，通过培训、开会、理论教育以及榜样示范等各式各样的活动，将员工的主动性、积极性、创造性充分调动并发挥出来，激励员工将个人的发展目标与企业的远景目标相结合，使员工在企业里实现社会价值的同时，也实现了个人价值。
参考文献：
[1]席文启.企业思想政治工作概论[m].海口：南海出版公司，2001.
[2]肖华平，陈娇云.新时期加强私营企业思想政治工作的思考[J].江西社会科学，2001.04：114-115.
企业能源管理的目的和意义篇7
一、企业人力及薪资管理概述
（一）企业人力资源管理的定义与内容
企业人力资源管理是在人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等方式，对企业的人力资源进行有效运用，构建满足企业发展的组织管理的需求。企业人力资源管理需要运用现代化的科学方法，与一定的物力相结合，从而实现企业的组织管理，通过组织管理和薪资管理等方式，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。企业的人力资源管理主要包括两个部分：其一是常规性工作，包括薪资福利、人事工资档案以及员工的考核考勤等内容；其二是人力资源的开发管理，主要是对员工进行培训以及进行长期的人事管理。
（二）企业薪资管理的定义与内容
薪资管理是企业管理组织中对员工提供服务所提供的报酬总额、报酬形式、报酬结构等内容。薪资管理是企业管理的重要构成内容，对企业的发展具有重要的意义，为了提升员工的积极性，需要根据员工的水平构建薪资结构、薪资水平、薪资体系以及薪资构成方案。为了确保薪资管理质量，需要拟定薪资预算、制定薪资计划、对薪资系统进行评价等工作。企业的薪资管理对激发员工的积极性具有重要的意义，影响企业薪资管理的因素包括外部的环境、内部的因素等因素。外部影响因素包括政府的政策与制度、市场经济发展水平；内部影响因素包括企业的文化、企业的竞争力以及企业的财务能力等相关内容。
二、企业人力及薪资管理现状
随着国民经济的发展，我国企业面临着国内外企业的竞争，人才流动频繁，为了提升企业的核心竞争力，需要加强人力资源以及薪资的管理，满足企业的人才需求。但是当前企业的人力资源以及薪资管理体系不严格，薪资管理方面还存在许多问题，导致在市场上竞争力不足，难以吸收高端人才，影响了企业的发展。
（一）人力资源管理现状
在知识经济的背景下，人才是企业发展的推动力，对企业的发展具有重要的意义。但是当前许多企业的人力管理还存在较多的问题，主要体现在对人力资源开发的重视程度不足，在企业管理中，对人力资源开发管理的研究不足。而且缺乏全面的人力成本分析，对人力资源的投入不足。员工加入企业，除了满足必要的生活生存所需要的资源之外，同时有上升的期望与意愿，但是当前企业对员工的职业生涯发展设计不足，缺乏现代化企业开发管理的意识，不能发挥员工的积极性与主动性，影响人才的成长。而且大多数企业的企业经济和文化的建设不足，缺乏凝聚力，影响了企业对员工的吸引力。
（二）薪资管理设计不科学
薪资管理是影响企业发展的重要方面，对提升员工的积极性具有重要的意义。但是当前企业中的薪资管理存在以下问题：（1）薪资制度不够明确，当前一些企业还存在着吃大锅饭的薪资体系，在薪资体系中，职工的薪资差距划分不合理，对员工的激励性不足，在薪资管理中，并不是以员工做出的贡献进行薪资分配，而是与行政职位、学历以及职工年限作为薪资分配的主要依据，导致员工的积极性不足，对员工起不到激励作用；（2）分配科目复杂，绩效考核制度有待加强，一些企业的薪资分配过于复杂，其中分配科目相对复杂，除了单独福利、部门奖金等科目之外，还有许多企业方面的福利，而且存在平均主义、绩效轮流坐庄等现象，对员工的考核不足，影响了薪资制度的顺利推行；（3）福利设计不科学，比起国外的福利设计，我国员工的福利还不够人性化，其中加班费、医疗保险、医疗保险等福利项目的开展不足，针对员工的福利不够灵活，影响了薪资制度发挥作用。
三、完善人力资源管理和薪资管理的措施与方法
（一）采用现代化的开发管理理念，加强企业培训管理
采用现代化的开发管理理念，通过培训需求分析，明确培训目标，构建培训管理策略。培训需求分析也可以称为需求评估，指分别了解组织、工作和个人需要，综合这三方面的需要，最终确定员工实际需要何种培训的过程。只有正确把握培训的需求状况，才能真正有效地组织实施培训。人员培训与开发的源动力来自于企业与组织中对改进工作的实际需要，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以至于最终培训收效甚微。在实施员工胜任力的培训前，应该考虑到组织人员层次、行业、任务和企业特殊性的差异，明确培训需求，建立培训目标。在人力开发管理中，采用以人为本的思想理念，引进市场化和法制化的理念，不断完善人力培训管理。在培训目标的基础上，采用成本收益的方式，对企业的人力资源方式进行评估，确保企业培训效率。
（二）构建人力资源评价体系，实现有效的激励
绩效考核是企业激励制度的重要形式，对员工而言，合理的绩效考核方式是企业发展的重要方式。构建人力资源评价体系，通过员工的岗位贡献、知识体系以及技能等多方面的因素对员工进行绩效考核，从而为企业的薪酬福利等提供依据。企业的人力资源绩效考核需要以以下原则开展：（1）目标原则，目标原则是指企业的人力资源评价应该以企业的发展战略为技术，设定符合企业战略发展的目标，确保企业的人力资源评价能够满足企业的需求，同时与企业员工的个人需求相结合，确保人力资源体系的目标性；（2）适度原则，所采取的激励应该适当，不应该过量，激励不足无法确保激励效果，激励过量会产生反效果，引发职工不和，为了提升企业的核心竞争力需要采取积极的评价方式，采取适度的激励对员工进行激励；（3）多种激励方式并存的原则，在人力资源评价体系中，需要采取多种激励方式，采用物质激励与精神激励相结合的原则、正激励和负激励相结合的原则，通过多种激励方式，使员工保持积极的态度，使员工的心理产生满足感，从而激发员工的积极态度，确定员工的薪酬水平。
（三）完善薪酬分配体系，构建绩效反馈流程
薪酬分配体系对员工的积极性具有重要的影响，完善当前的薪酬分配体系，构建竞争的管理机制，发挥薪酬的激励作用，对发挥员工积极性具有重要的作用。薪酬分配能够影响员工的作业心情，因此采用合理的薪酬分配体系，创造一个竞争性的局面，能够促进员工的工作积极性。薪酬分配体系与企业的职工设置相结合，在薪酬分配中，对企业员工的职位、职位能力、贡献等进行综合分析，对员工的工作性质以及工作内容进行评估分析，从而构建企业的职位评估体系；而企业需要根据企业在市场上的竞争现状以及企业的行业状况等构建企业的薪资构架。采用评估体系对员工的薪酬体系进行分析，并且根据企业的发展逐渐完善薪酬体系，对员工进行薪酬管理。薪酬分配需要将员工发挥的经济效益与其劳动报酬相一致，避免岗位与薪酬不符合的现象发生。
绩效考核是员工考核与激励中的重要环节，对员工具有激励效应。在绩效考核中，将绩效考核与薪酬体系相结合，能够激发员工的工作积极性。在考核过程中，按照当前的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评价，并且针对评价结果，对被考核人进行评价，让被考核人了解自身的不足，不断完善企业绩效考核。对考核结果，需要将相关的依据与考核流程记录在案，对考核结果存在意见纠纷的，应该填写考核申诉表向有关部门提出，表达自己的意见与理由。根据考核评定结果、部门薪酬体系明确薪酬发放，对员工产生有效的激励作用。
企业能源管理的目的和意义篇8
[关键词]管理创新循环经济竞争力
在全球大力发展循环经济这个大环境下，我省的循环型工业企业要参与国际市场的竞争，增强自身的竞争力，必须依靠管理创新，因为发展循环经济是一项复杂的系统工程，牵涉到方方面面的工作，光有技术和产品是不行的，必须通过管理创新，提高管理水平。无论在管理理念、管理目标、管理文化、管理方法和管理标准等方面都要进行调整和创新，否则，滞后的管理水平和手段必将成为循环经济发展的障碍。从我省现状来看，广东循环型工业企业进行管理创新不仅对企业自身的发展，而且对广东建设循环型社会都有重要的意义。
一、广东循环型工业企业的管理创新将增强其市场竞争能力
在市场经济的条件下，企业的发展离不开竞争力的提高。循环经济作为解决资源和环境问题的主要途径，必然成为一个企业竞争力的主要构成之一。广东人口密度大，人均资源少，生态承载能力薄弱，发展循环经济的任务十分迫切，广东循环型工业企业为发展循环经济所进行的管理创新将极大地增强企业的循环经济竞争力。
1.将增强企业产品的环境竞争力
传统上，企业产品的价格因素和非价格因素（包括产品质量、包装、装潢、品牌及服务等）是构成其竞争力的主要内容。而随着人们环境意识的日益提高，环境竞争力即构成产品竞争力的环境因素已成为产品竞争力的又一个不容忽视的重要因素。因此，有些产品尽管在价格和质量等方面占据优势，但如果不利于环境保护要求，也会使产品丧失竞争力。
随着经济的发展和人们消费需求的不断变化，企业管理理念曾先后经历了从“追求数量”到“追求质量”再到“追求服务”的转变，这些管理理念已经不能满足循环经济发展的要求。循环经济本质上是一种生态经济。因此,广东循环型工业企业必须树立绿色生态管理的理念。所谓绿色生态管理就是在生态学、经济学、管理学、社会学、系统论和现代科学技术学科基础上提出的一种全新的企业管理模式，它把企业看作是一个生态系统，企业及企业的各部门都是其中相互影响，相互依存的一个环节，强调经济与生态的可持续发展，强调整体性和系统性，强调社会经济系统和自然生态系统协同、稳定和持续的发展。企业将绿色生态系统的管理理念贯穿到管理的目标、方法、手段、标准等管理的方方面面，按照循环经济的要求对产品的设计、研发和生产的全过程进行管理控制，使产品“从摇篮到坟墓”整个产品的生命周期都符合环境保护要求。这种为适应循环经济发展而进行的企业管理创新，将极大地促进企业生态环境的改善，提高企业的环境竞争力。因为，随着人们环保意识的提高，越来越多的消费者会被企业的绿色产品和服务所吸引，产生极大的市场需求，这将为企业打开新的市场，大大刺激企业绿色生产。而且企业环境的改善，也会增加投资者的信心，吸引更多的投资。
2.将增强企业的成本竞争力
在市场经济条件下，企业求生存谋发展的关键是应想方设法降低成本。过去许多企业采取的是粗放式的生产方式，管理的目标往往是追求自身利益的最大化，有些甚至以浪费资源，破坏环境为代价，把环境成本转嫁到社会，导致社会成本大于私人成本。而随着可持续发展和循环经济的深入开展，国家产业政策对产业环保有了更严格的要求，涉及的内容更加广泛，各种污染物的排放标准更高，总量控制更严。同时，社会大众的环境意识也不断增强，对企业的环保工作提出了更高的要求。因此，企业的外部压力不断增大，很难再靠转嫁成本来谋求生存与发展。而转变生产方式，发展循环经济，进行管理创新能够最直接、最有效地降低企业成本。因为，管理创新要求企业重新调整经济目标和生态目标的关系，以循环经济来降低企业成本。企业在进行管理控制时必须考虑对资源的低消耗、低排放、高效率利用，实行资源减量化、废弃物再利用和废弃物再生转化，这会有效地降低单位GDp消耗的各类资源的水平，降低生产消耗，使投入产出比发生大的变化；通过管理创新，企业能够更合理利用自然资源，减少不合格产品和废品，减少对资源的浪费，从而节约企业成本，全面降低生产成本，提高企业的竞争力。
3.将增强企业的技术竞争力
企业发展循环经济必须依靠技术和管理两个轮子。长期以来，企业一般比较重视技术创新，而管理效益由于需要较长时间的积累，不像技术创新那样能够短期见效，使人们容易忽视管理。然而实践证明，“企业一年成功靠促销，十年成功靠产品，百年成功则靠管理”。循环经济的技术创新和与之相适应的管理水平相结合才能形成强大的生产力，才能从根本上增强企业的技术竞争力。因为，企业通过对生产技术的强制性控制管理，可以实现预算控制；管理者根据自然资源和环境的限制调整预算指标，使节约资源、节约能源的技术创新能够达到控制目标；iSo14000管理标准强调了污染预防，全过程的环境管理与控制，推动了清洁生产技术的应用，为清洁生产技术提供了程序上的保障。总之，企业的技术引进、改造和开发，与相应的内部管理制度和管理方式相结合，可以保证先进技术有效发挥作用，同时，能够提高技术创新主体的积极性和创新能力。因此，广东循环型工业企业只有依靠技术和管理的结合，通过管理创新增强企业的技术创新能力，才能使企业的循环经济发展步入良性轨道。
二、广东循环型工业企业的管理创新将增强其应对新贸易保护主义的能力
近年来，企业的国际竞争日趋激烈，国家和地区间贸易的不平衡不断加剧，新贸易保护主义思潮开始抬头。新贸易保护主义主要以绿色壁垒、技术壁垒、反倾销和知识产权保护等非关税壁垒措施为表现形式，与传统的贸易保护主义相比，更具隐蔽性，强制性，其目的是想规避多边贸易制度的约束，达到保护本国企业，维持其在国际分工和国际交换中的支配地位。
绿色壁垒（又称生态壁垒）是新贸易保护主义的主要形式之一。表面上看，它是为保护生态安全和人类健康，促进自然资源的合理利用而采取的措施，具有合理性，但客观上它对国际贸易产生某种限制或阻碍，实质上是利用环保之名实行贸易保护主义，有效地阻止外国产品的进口，为本国市场提供有效的保护屏障。随着经济全球化的不断发展，传统的非关税壁垒被逐步削减，绿色壁垒日益成为国际贸易发展的主要障碍。近年来，绿色壁垒被使用的频率越来越高，涉及的领域越来越广泛。发达国家凭借其经济和技术上的优势制定了较高的环境标准，包括对产品的研发、原料投入、生产过程、运输、销售及售后服务整个周期，甚至厂房、后勤设施、医疗卫生条件等各个环节都提出了绿色环保的要求，他们利用国际社会所制定的有关环境政策、环境标准、环境标志和一些发达国家制定的有关环境保护的法律、法规对进口产品进行限制，实行严格的环境标准制度、环境标志制度和绿色包装制度，客观上为发达国家的市场设置了贸易壁垒，使发展中国家的对外贸易面临着极大的挑战。
因此，我省的循环型工业企业通过管理创新，树立绿色生态的管理理念、可持续发展的管理目标，培养人与自然和谐发展的管理文化，采用循环经济的管理方法、环境管理标准等等都有助于应对绿色壁垒。例如，企业自觉坚持iSo14000的环境管理标准，通过绿色标志的认证，生产环境质量信得过的“绿色产品”，将冲破欧美等国家对没有取得绿标的进口商品的数量和价格上的限制；在包装上加强绿色管理，满足发达国家在包装上的环保要求；另外，新贸易保护主义者认为，发展中国家在出口产品中未将环境和资源费用计入成本，是在进行环境倾销，应通过反倾销措施来均衡不同环境标准下的成本差异。然而，我省的循环型工业企业在管理目标上自觉地将经济效益和社会效益结合起来，不以增加社会的环境成本为代价追求利润的最大化，这对打破绿色贸易壁垒，提高企业的国际竞争力也将具有重要意义。
三、广东循环型工业企业的管理创新将推动广东建设循环型社会
循环经济是通过多层面的经济循环，即企业内部的循环，企业之间的循环和社会大循环来促进资源的永续利用和经济社会的可持续发展。广东的循环型工业企业进行管理创新将从多层面促进广东循环经济的发展，对广东建设循环型社会具有重要意义。
1.有助于企业实现循环经济的增长方式
企业要实现循环经济的增长方式，需要技术创新和管理创新的共同配合。技术创新为循环经济提供了一种可能性，而管理创新则为循环经济的发展给予了制度上的保障，增强了技术创新的动力，使技术创新的工作得以顺利开展。广东的循环型工业企业通过管理创新，树立绿色生态管理理念，以企业的经济效益和社会效益为管理目标，在管理文化、管理方法和管理标准等方面均符合循环经济的发展要求，将生态环境作为一种生产要素进行新的规制管理，将促使企业由粗放型经济增长方式向循环经济增长方式转变的可能性变为现实。
2.有助于促进广东生态工业园区建设
生态工业园区是区域循环的典型模式。通过生态工业园区的建设，使区域内一个企业的废弃物成为另一个企业的资源或能源，逐步建立起企业间、产业间物资能源互换或转换的供求关系，实现整个体系向系统外的零排放。建设生态工业园区的前提是企业在管理理念上必须有合作共赢的意识。传统的企业一直将竞争作为其管理思想的核心，采用各种方式在原材料的采购上，产品的销售上与对手展开恶性竞争，企业实质意义上的全面合作却很少。循环经济模式给企业间合作指明了一条道路，必须改变过去的单纯的竞争关系，把企业都看成是整个生态系统中相互联系、相互依存的一个环节，这将促进企业间的联合与合作，加快广东建设生态工业园区的步伐，在园区建立企业间物质能源的相互转移与供求体系，确保物质和能量在企业间循环流动。随着企业循环经济管理理念的建立，不仅便于我省规划新建一批按照循环经济理念设计的新园区，而且便于在原有经济开发区、高新工业园区的基础上，引进配套互补型企业，构建生态工业链和生态网，推动其向生态工业园区转型。生态工业园区的建设将从深层次上实现资源高效循环利用，充分发挥工业生态效应。
3.有助于营造人与自然和谐相处的社会氛围
建设循环型社会是一项复杂的系统工程，需要全社会的共同参与和支持。因此，广东要建立循环型社会，必须营造循环经济的人与自然和谐相处的社会氛围，夯实循环经济发展的社会基础。广东循环型工业企业通过创立绿色生态管理理念，人与自然和谐相处的管理文化，对营造人与自然和谐相处的社会氛围具有重要意义。因为企业管理文化对企业员工具有教化功能，它能培养员工爱护环境，节约资源的责任意识。同时企业文化也具有辐射功能，每位企业员工回到家庭是家庭的一员，走向社会又是社会的一分子，成功的企业文化会使员工将自己的每一分努力都融入社会生活中，激发员工处处延伸企业的理念，它会促使员工在促进本企业发展的同时，以获取最大的社会效益为己任。企业文化的这种外溢效应，会极大地丰富社会文化的内涵，改变人们的观念和生活方式，使人们消费观念由原来的注重产品本身的使用价值和产品质量与服务的基础上，同时更加关注产品的环保性能，关注资源的循环利用。企业文化所倡导的循环经济的理念具有示范效应，它能够提升整个社会的环保意识，形成人与自然和谐相处的社会氛围，为循环经济模式的建立奠定良好的社会基础，从而有力地促进广东循环型社会的建设。
参考文献:
[1]吴季松:循环经济――全面建设小康社会的必由之路[m]．北京:北京出版社，2003
[2]季昆森:循环经济大有可为[n].经济日报，2004,05,13
[3]王吉发陈小兵:论企业管理体制的创新[J].财经论坛,2006年第12期
[4]黄茂兴:基于循环经济理念的我国企业运营方略[J]．经济前沿，2005(8):45～49
企业能源管理的目的和意义篇9
关键词：建筑企业；人力资源；管理模式
1、概述
1.1人力资源理念
人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践，即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动[1]。
1.2建筑企业人力资源特点
（1）建筑业从业人员数量多，整体质量不高：建筑业从业人员数量多，且呈上升趋势，然而从业人员整体文化素质相对较低，科技人才队伍力量薄弱。同时，经营管理人员缺乏，从业人员的教育培训显得不足；
（2）流动性大、结构不稳定：建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束，职工就从现场撤回。只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。
2、建筑企业内人力资源管理模式存在问题
（1）缺乏整体性的人力资源管理战略：当今时代，国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源，理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业，并未形成完整的管理机制，仅把人力资源管理当作一个事务工作，缺乏专业的人力资源管理体系；
（2）冗员过多、结构失调：由于过去计划经济体制下，企业人员往往数目庞大，工作效率比较低，而随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工，民工成为建筑施工现场一线操作工人主力，工人队伍严重缺乏培训，质量、安全意识淡薄，技术能力、整体素质低下，高级技术员工相对比例低，造成结构失调；
（3）职位分析不到位，分析方法滞后：职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为招聘甄选、培训提供标准和依据。现在，国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度，缺乏灵活性；
（4）薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核体系：一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说，建筑企业薪酬水平长期偏低，这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈，同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理，缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。
3、主要创新策略
3.1更新人才观念，建立完善管理体系
创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念，除了工程技术人员的培养和吸收，对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系，以企业员工为本，关爱职工，解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题，才能让员工有归属感，才能吸收并保留优秀的人力资源。
3.2树立市场观念，建立动态管理模式
经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，只有适时更新建筑企业人力资源管理模式，以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制，积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度，同时放宽晋升条件，鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争，建立真正意义上的人才合理流动机制。
3.3加强企业文化，创建学习型组织
企业发展，管理先行，良好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。另一方面，企业的持续发展都离不开对企业成员能力的培育，且能本管理的最终目标就是发挥和提高个人能力。因此，企业要创造一种促使员工不断学习的氛围。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来，在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设，提高员工的归属感并提高员工的忠诚度，避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大，层次差别比较大，企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训，提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平，使企业人员的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。
3.4建立完善的人才激励机制
人力资源管理制度中，必须有激励措施的存在，这是激发员工创造性的最好办法，良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现[2]。在制定激励方案时，可以灵活选择业绩工资、表现花红和股票期权作为激励手段。如果条件成熟，最好选择股票期权作为激励手段。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面，精神方面的激励也不可或缺，要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值，使员工的成就感得到极大的满足。
3.5建立健全的考核机制
企业必须选择能够比较完全、客观员工表现且能具体量化的指标，这样使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂，评价标准要以企业员工为本，对每一位员工做到一视同仁，不能够偏向于某个部门或者特殊群体，造成不必要的矛盾，评价流程保证公开、公平、公正，以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。
企业能源管理的目的和意义篇10
[摘 要]在市场经济发展的今天,企业从原先的行为科学管理越来越倾向于人本化管理。人本管理是通过“以人为本”的管理理念,它可以激发企业员工更好的发挥潜能,促成企业和睦健康发展。同时,通过树立企业的价值观、现代化企业人本激励体制、制度与文化管理相结合以及建立良好的企业人际关系,又可以完善现代化企业的人本管理。
[关键词]现代化企业管理理念人本管理
人本管理是20世纪60年代兴起、80年代广为发展,至今倍受世界各国青睐的一种现代管理思潮和管理模式。与管理史上相继出现过的以机器为本、技术为本、资本为本的“以物为中心”的管理模式根本区别,人本管理始终强调“以人为中心”、“以人为根本”进行管理,以激发人的积极性和创造性、挖掘人的潜能,充分发挥人的睿智和才干,实现人的价值,创造出最佳工作绩效。
一、企业人本管理的含义制度经济学家科斯于1937年发表的《企业的性质》把企业看成是为降低市场交易成本而允许由某个权威(一个企业家)来支配资源的契约,企业内部交易采取的是管理式交易。香港大学张五常教授提出了企业是由要素市场取代产品市场的一种契约形式,在此契约中,要素所有者必须遵守某些外来的指挥,而不再靠频频计较参与其间多种活动的市场价格来决定自己的行为。各生产要素所有者在契约的地位是根据市场竞争和交易成本来确定的,并由此取得不同属性的收益和补偿。具体来讲,在市场竞争中,企业是由财务资本所有者与人力资本所有者与单纯管理者和工人组成的契约。由此可见,企业内部有不同的劳动分工,存在管理者与被管理者,所以管理的形式与规范化对于企业节约交易成本及企业发展有着重要的作用。管理,可以视作为这样一项活动,即它通过发挥某些职能,以便有效获取、分配和利用人的努力和物质资源,来实现某个目标,管理活动是在特定的文化价值准则和体制内进行的。现代化企业所称的人本管理包括以下几层意思:
第一,对员工的情感进行有效管理。对情感进行管理,就是要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发员工的积极性,消除员工的消极情感。
第二,让员工参与企业决策,实行民主管理。民主管理就是要求企业领导者集思广益,集中员工的智慧,这样才能达成最优目标。
第三,鼓励员工进行自我管理。鼓励员工根据企业的发展战略和目标,自主制订计划、实施控制、实现目标,即“自己管理自己”。它可以把个人意志与企业经营理念结合起来,从而使每个人心情舒畅地为企业作贡献。我国市场经济发展尚不成熟,企业的科学管理模式和方法还没有形成。如果只突出人为因素,强调情感化管理自我管理、人性化管理、及管理过程的民主化,往往会异化为弹性管理,使得企业难以体现公正、公平原则,企业管理行为亦因此会趋于随意化和无序化。对于当下的企业管理,我们呼唤人性化管理,但同时也呼唤科学化管理。这是因为科学管理推崇一种严格、守时、守则的职业精神,而恰恰是这种精神构成了现代市场经济的深层理念,有规范才有公平与公正,才有市场经济的内在灵魂。当然,科学管理的精髓是严格、精确、自律,但各个行业应当根据自己的行业性质做出有效选择,在这种意义上来说,科学是人性化管理的前提,在规范化管理的基础上建立一种人性化管理模式才是我们的真正追求。//zuowen/
二、企业人本管理中的伦理精神人本主义心理学把人的本性、潜能、价值、创造力和自我实现提到心理学研究对象的高度。马斯洛认为只有从人性需要出发,才能解释科学的价值,才能将事实与价值进行统一。人本主义心理学赋予了自我实现以崇高的价值。人本主义心理学对完善人的价值及人性超越有着重要意义,在当今企业管理中也有积极影响。历史悠久的中国传统文化,是中国管理思想取之不尽的源泉。培育良好的人际关系是现代组织管理中的重要问题,它作为影响人们活动效率的因素,起作用的机制在于通过人与人之间的情感互动来调节人们的态度和行为。孔子所倡导的仁政与礼治,最终形成了“求治”、“求善”为目的,以人情主义为特征的管理模式。在这种机制下,“礼”在各种管理行为中起着关键性的调节功能。而“礼之用,和为贵”,其中促成“人和”的内在机制则是“仁”。“仁”作为礼的核心,其基本含义就是“爱人”。//sixianghuibao/
这种主张靠榜样身教的力量和道德感化来影响群众达到目标,以心理情感为纽带,以情理渗透为原则,洋溢着浓浓人情味为形式的“德治”方式。在现代社会里,强调人际关系的和谐,注重利用人情互动来控制人的行为,是现代管理的高明之处。以人为本的管理思想古代的思想家和管理者,早已认识到管理事物的核心在于掌握住人,也就是通过引导人的身心,管理人的行为,调节人际关系,从而实现管理目标。作为深刻影响人们思想意识的传统文化,也会为企业和谐发展营造良好的道德氛围。企业是复杂的社会系统的成员的组合体,他们有多方面的需求,正如心理学家马斯洛所认为的:作为有机生命体的个人除了对基本生存的需要外,第二层次是安全需要,第三是归属和爱即社会的需要,第四是自尊的需要,最后是自我实现的需要。如此看来,管理不应只从强调企业效益、强调个人收入着眼,而要注重企业员工作为“社会人”的多方面因素,因此管理必须以人为本、带有人情味,重视道德感化在现代管理中的作用。在当今社会,人们已经深刻认识到人力资本的重要性,人力资源是第一资源的思想已深入人心,以人为本的管理体系也是现代企业管理发展的新动向。现代组织机构的复杂程度加深,人员结构日趋庞杂,企业的管理必须首先建立以人为本的管理价值导向,进行人性化的管理,规范化管理,以充分调动每一个员工的工作积极性,挖掘潜能,才能真正使管理效益的最大化。企业人本管理可以满足人们的心理与社会之需要,并使人们形成较强的群体意识,提高人们对企业发展的认同感、责任感。在经济飞速发展的社会中,以人为本的管理体系也是现代企业管理发展的新动向。/