能源管理系统必要性篇1
关键词：人力资源；管理；信息系统
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
与其它资源不同，人力资源作为企业的核心资源，常常具有更高的灵活性与多样性。随着国内企业的成长与国际化，传统的人力资源管理方式越来越暴露出其落后的一面。但是，以计算机技术为基础的人力资源管理信息系统的出现大幅度地减缓了这一问题带来的困扰。分析与研究现行人力资源信息系统的运作特点与实际内涵显然有助于缓解我国企业越来越明显的人力资源管理困境，而这也是本文的初衷。
一、人力资源管理信息系统以及作用和具体运用方面
人力资源管理的最终目的在于提高企业组织的工作效能，具体方式为实现企业人力资源配置的最优化。从这一点来看，计算机技术背景下的人力资源管理信息系统的运用与人力资源管理的根本目的可谓大大地吻合。它不但使得人力资源信息的收集、加工与处理变得更加方便快捷，也更加有利于企业本身通过利用这些信息处理的结果进行科学的人员调配。
人力资源管理信息系统当下正被广泛地用于企业人管的方方面面。它的使用使得企业组织机构、人员信息与人员变动、劳动合同、员工薪酬等各方面的管理变得更加直观、严谨且有可分析性。不但人管信息的校正、修改更加简便，相关信息的查询也变得更加快捷、综合、可靠。这一点极大地填补了传统人力资源管理手法上的不足。
具体来说，人力资源管理信息系统的主要贡献可以总结为以下几点：首先，它的出现取代了传统人管手法的地位，实现了人力资源管理向现代化与信息化的革新；其次，它的运用提高了现代企业人力资源管理的效率、显著地解决了传统人管方式中信息阻塞、管理滞后的突出问题；再次，和传统人力资源管理手段不同，信息化的人管系统的建立在更大意义上是一种信息处理平台的建立，它几乎彻底改变了人管信息处理的模式；最后，它打破了传统人力资源管理背景下的人力资源流动壁垒，真正是实现了企业人才资源的整体配置与统筹结合，使得企业人管工作更加接近于其本质目的。
二、现行人力资源管理信息系统中的常见问题
（一）软件操作性欠佳
人力资源信息系统的软件设计应当要以能够与相关工作者的实际特性贴合为宜。但从人力资源工作者的角度来看，这类人受传统人力资源管理方式的影响，大多数长于与人打交道却并没有很高的计算机应用技能。这使得他们在面对新的人力资源管理方式，也就是人力资源管理信息化时，更加希望这种信息系统越简便越好。但与之相矛盾的是，企业的人力资源管理信息系统的简化并不是无底限的，它始终要求工作人员必须具体一定操作性技能。同时值得注意的是，信息系统越简化，其功能的完整性越容易受到负面影响。
（二）系统涉及内容有待扩充
虽然在经济全球化的大时代背景下，我国很多行业的龙头企业基本上实现了与国际社会的接轨，但总体来看，我国企业还处于正发展的不成熟转型阶段。转型阶段最大的特点就是不稳定性。这种不稳定表现在企业运营的各方面，这其中自然也包括了它的人力资源管理工作上。由于人力资源管理所涉及的内容会随着公司人管工作内容的扩充而变得更加复杂，故而相应地，人力资源管理系统也会需要与之保持同步，那么系统所涉及的内容也必须跟进。
（三）严谨性仍需加强
人力资源管理信息系统中的数据对于企业来说是宝贵的机密，它们的安全性必须得到保证，故而人力资源管理在走向信息系统化的同时也必须做到严谨可靠，系统整体的抗病毒、抗盗窃功能必须做好。此外，同样是出于人力资源管理信息的重要性，对信息的处理方式必须要可以不断跟时，在操作中遇到的问题也应该要能得到及时良好的修复，并且，最重要的，系统提供的信息必须准确。这也就意味着信息系统本身应当具有较强的可维护性与稳定性。
三、深化人力资源管理信息系统运用程度的具体措施
（一）注重数据的可信度
真实是一切信息的生命，信息化背景下的人力资源管理数据的可信度必须得到保证。为此，应当夯实数据基础，让真实可靠的数据通过联通整个企业集团的人力资源管理信息系统平台传达到企业各分枝机构，帮助他们在人力资源管理上制定出最佳决策。当然，数据的可信度的建设离不开信息系统管理人员的努力，要科学高校地利用好信息系统，企业方面就必须加强对系统管理人员责任意识与工作水平的建设，通过各种方式实现系统的先进性与严谨性。
（二）实现人力资源管理事务与信息系统的融合性
要实现人力资源管理工作的全面信息化，其首要任务就是保证系统与人力资源管理事宜的全面融合。具体来说，信息系统构建得再好，如果它不能真正地运用于人力资源管理的具体实践中，就没有办法得到检验或者体现出它的高效性与优越性。为了促进信息系统的使用，企业需要加强人力资源管理层的建设工作，特别是强化他们对系统的理解与操作能力，促进他们进一步适应信息系统的使用，并最终达到能熟练运用的目的。
（三）促进系统的不断成熟
与其它一切事物一样，人力资源管理信息系统的建设与利用必须要经过一个由青涩到成熟、由不完善到完善的过程。就现阶段情况来看，人力资源管理信息化在人管范畴内还属于一种新生事情，它的运用一方面体现出了信息化在人管工作中的无限利用潜力，但也在同时暴露出了一定的问题。这些问题的出现可能会大大地降低系统的稳定性与数据的可信度。针对于此，企业人力资源管理工作者必须要拿出耐心，用心体会，加强与集团内部系统的各使用者的沟通效率，及时地听取他们的使用感受，收集、整理好他们在对信息系统的使用过程中发现的问题并对其进行修复与改进。总之，人力资源管理信息系统的成熟伴随着我国企业的转型还有很长的一段路要走，它的许多方面的信息都值得我们去关注与研究。
参考文献：
[1]彭宇，毕力.建设统一人力资源管理信息系统的方法与步骤[J].计算机科学，2012（S1）.
能源管理系统必要性篇2
[关键词]战略人力资源人力资源管理特征
一、人本性
战略人力资源管理的首要特征应是其人本性。这首先表现在人力资源管理的目的上，传统的人事管理或人力资源管理的终极目的都是为了把事做好,是以事为中心的,管理中单纯追求经济目标的实现。战略人力资源管理的目的则包括经济目的和社会目的两个方面,是二者的有机统一,即它一方面通过人力资源管理提升企业绩效,获得持续的竞争优势;另一方面将人力资源的开发与发展本身作为其人力资源管理的重要的甚至是终极的目的。
其次，战略人力资源管理的人本性表现在管理者对人的认识、态度和管理方式上。管理者持有一个基本的共识，即人力资源是组织的第一资源。组织战略目标的达成必须通过组织内的人力资源的有效使用来实现，而组织发展的目标也必须与员工个人的目标实现有机的统一。从这些基本的观念出发，管理者在人力资源管理过程中不再将员工看作“工具”，而是把员工当作客户。组织在管理中不再单纯依靠劳动契约来约束员工的行为，而是更加重视与员工的沟通，注重通过向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务来建立组织与员工之间的心理契约，并以此促进组织与员工的共同发展。
二、战略性
战略人力资源管理的战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。人力资源管理不再局限于人力资源管理系统本身，而是自觉地将人力资源管理与组织的发展战略结合起来，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。在这种观念下，人力资源管理者更加着眼未来，对组织内外环境的变化保持着高度的敏感，时刻关注着环境变化对组织发展的影响，并能主动地分析组织的人力资源管理工作应该如何应对这些变化以保证组织战略目标的实现。同时，人力资源管理的目标不仅仅是满足组织近期的发展需要，而是注重让组织从人力资源的角度构建核心竞争力，保证其持续、稳健的发展。人力资源管理的战略性使得人力资源管理职能在组织中的地位发生了转变，人力资源管理部门的地位也得到了提升。尤为重要的是，人力资源管理方式发生了根本性的改变。传统人力资源管理中大量具体、琐碎的日常事务被外包或以计算机代替，人力资源管理的重心向战略性工作转移。组织结构的设计和权力的分配，都体现着人力资源管理的战略性。
三、系统性
战略人力资源管理的系统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。人力资源管理自身构成一个系统，它包含着若干子系统。同时，它又处于组织这个大系统之中。系统性强调的是系统内各要素间的协调与配合，追求系统整体功能的最优。根据这一思想，战略人力资源管理特别强调纵向和横向的“匹配”。纵向的匹配主要是指人力资源管理战略与组织战略的匹配以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配则主要是指人力资源管理职能与组织其它管理职能间的匹配以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配。战略人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。人力资源管理者不再只是人力资源管理部门的工作人员，所有的管理者都应该是人力资源管理者。人力资源管理的业务边界逐渐淡化，非人力资源部门管理者的人力资源管理职责日益突出。同时，也要求人力资源管理部门的工作人员更多地了解组织内其它部门的业务，以便人力资源管理更好地为组织服务。
四、动态性
战略人力资源管理的动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。动态性基于一个基本的假设：组织的内外部环境是不断变化的。因此，在人力资源管理过程中，组织追求的不是某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。人力资源管理的动态性对组织和管理者都提出了全新的要求，它要求组织的系统保持柔性，人员保持柔性，更重要的是，组织的文化必须具备创新求变的活力。组织学习能力的获取成为人力资源管理的一个重要目标。
五、价值导向性
战略人力资源管理的价值导向性是指人力资源管理紧紧围绕组织的价值链展开工作，更加突出人力资源管理对组织的价值贡献，注重为内外部顾客提供附加值。对于那些在组织价值链上必不可少、至关重要的环节组织将予以强化，而对于那些对组织价值贡献不大的工作则实行外包或以计算机代替甚至取消。价值链分析成为人力资源战略制定不可或缺的环节，人力资源管理成为组织价值创造的重要途径。同时，人力资源管理系统本身也构成一个价值链。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。这样，具体的人力资源管理实践服从于人力资源管理价值链，而人力资源管理价值链又服从于组织整体价值链，形成以一个以价值为导向的工作机制。为保证价值创造的有效进行，战略人力资源管理在价值评价和价值分配上也了相当的重视。
六、知识性
战略人力资源管理的知识性是指知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。知识型员工具有独立性、自主性、高创造性和高流动性等特征，这给人力资源管理带来了新的问题。组织必须加强授权赋能与人才风险管理，必须关注员工的成长与成就需求。人力资源管理模式也必须随之改变，要根据员工个性化的需求实行柔性化的管理。同时，人力资源管理必须将知识管理作为重要的工作内容，努力将组织建设成学习型组织，加强知识资源的积累和配置。
能源管理系统必要性篇3
【关键词】知识管理系统企业
随着知识经济的不断发展，现代化企业已经具有明显的知识密集特点，知识和信息已经成为企业发展的关键性因素，据此进行的企业管理是企业内部的主要实践活动。为了实现企业有效的知识管理和高效长期发展，提高企业的社会竞争力，必须要对企业内部进行有效的知识管理，建立完善的知识管理系统。新时代的企业发展必须要面对大量的数据、信息，将这些转换成促进企业发展的有用的知识，形成一套完整的知识管理系统实现企业内部员工直接的交流沟通来促进企业的改革与知识创新。综合来说，知识管理系统是将计算机技术与内部的信息资源管理相结合的一种综合性的手段，通过对信息、知识资源进行系统化的管理以提高运作效率和竞争能力，也是现阶段信息管理活动最有效的方法。[1]
1.知识管理
知识管理是知识时代特有的产物，不难发现知识已经成为社会经济发展的主要动力和内在资本，知识管理的出现也体现出了知识在当今社会经济发展中的特殊地位。将日常的社会生产活动和知识结合在一起，可以更大限度的发挥知识和信息资源的独特作用，产品的知识含量、科技水平都会得到大幅度的提升。知识作为一种生产要素参与到企业生产管理之中必然会带来生产方式和分配方式的转变，自此知识作为一种资本正式进入企业内部。知识管理与企业内部的物资资料一样也是一种投资，知识可以代替物质投入，从而降低对物质资源的消耗，节约生产成本，实现企业经济效益的最大化。在全球经济快速发展并且呈现出一体化趋势的背景下，知识的进步对于一个国家、企业的发展都具有重要的意义，想要在世界舞台具有一定的竞争力，合理有效的知识管理必不可少。知识管理在知识快速更新和技术换代的潮流中，对社会经济活动造成了一定的压力，知识管理的形式只有不断更新才能适应这些变化。以计算机技术为核心的信息技术的高速发展为知识管理提供了强有力的技术支持和理论保障，信息技术在改变人们交流沟通方式的同时，也为知识的创造和管理提供了良好的环境。综上所述，知识管理在社会经济中的应用会越来越广泛，企业内部形成的知识管理体系无疑将会是企业持续发展的重要依据。[2]
2.企业知识管理系统
现代化的企业对于外部环境的依赖性越来越强，如何有效的提高企业的快速应变能力是构建新型企业知识管理系统的最终目标，传统的管理系体已经不能满足快速变化的企业外部环境对知识管理的需求，这也是知识管理系统面临的严峻挑战。知识管理系统（KnowledgemanagementSystems）是运用计算机软件对知识进行管理的整理、分析的过程，具有一定的知识库管理和协同工作能力，是现阶段实现知识管理最有效的手段。知识管理系统构建的前提条件是强大的计算机供给能力，能够保证从大量复杂的信息中，进行有效的分析运算，为构建企业知识管理系统提供资源保障。合理高效的企业知识管理体系成为解决企业信息问题，强化网络技术与企业内部信息资源的相互结合，促进企业持续发展的新型策略。高效的企业知识管理系统可以为企业发展提供完整的知识管理方案，其有效性贯穿于企业知识管理的各个环节，为企业的所有活动提供技术保障和知识支持。运作良好的企业知识管理体系还应当与企业内部的其他应用系统相互配合、紧密联系，帮助企业内部员工有效的完成生产的各个流程。此外，知识管理系统的构建一定要以企业用户的实际需求为出发点，根据需求的变化，及时的调整知识管理系统，保证其运作的合理性和有效性。[3]
3.构建企业知识管理系统
现阶段我国对于知识管理的讨论主要集中在管理的领域和范围方面，对如何构建有效的知识管理体系研究相对较少，因此，企业知识管理体系的构建充满挑战。企业知识管理系统简单来说是一个以计算机为主导的应用系统，对企业内部的知识资源进行有效的分析，实现资源的共享和创新。企业知识管理系统主要有计算机系统、知识库系统两个部分构成，高效的知识管理系统要求计算机系统具有大容量和较快的运行速度以及基本的网络功能，知识库系统是整个系统的关键组成部分，是存放企业内部专业知识和信息以及外部环境相关知识主要场所。在知识库系统的建设过程中，数据资源的获取和输入是遇到的主要的难题之一，完善有效的企业知识管理系统必须要建立在完备的知识库的基础之上，也只有这样才能保证将零散的知识和专业技能转化为可以识别的数字信息，知识管理体系才能实现自主分析。知识管理系统由于其涉及领域广，系统的构建也是一项复杂的工作，要求整个系统必须要有很强的团结协调能力，企业背部各个环节相互配合，集中优势力量完善知识管理体系，以适应不断更新的知识信息。[4]
企业知识管理系统与企业内部其他系统之间不是孤立存在的，建设知识管理系统必须要与其他环节相互补充、互相完善，只有企业内部的整体系统具有切实的政策统一性和一致性，企业知识管理系统的作用和价值才能得到真正的体现。知识管理系统运作的过程中，通常会包含着与其他生产环节之间不同程度的合作与协同，换句话说，知识管理系统运行效率的高低会受到企业内部生产活动与人员专业素质的影响，政策的制定常常需要在大范围的讨论之后做出，具有良好生产效率和反应能力的活动也会有较高程度的协作性。企业知识管理系统运行是否良好，主要是通过对其结果进行评价测定的，有效的知识管理系统能够将知识简洁的提供给使用者，帮助其进行分析决策。由于用户的个性化需求不断增加，在设计的过程中要注意有必要为用户提供个性化的界面设计，在实现对信息资源有效处理的基础上，为用户提供人性化的服务，实现对信息资源和知识资源的管理、开发和应用，满足用户的多样化、个性化的需求。
企业知识管理系统在复杂多变的企业外部环境中对于企业的持续发展具有重要的意义，复杂多变的环境要求知识管理系统为企业管理提供良好的技术支持和资源保障，才能满足企业用户个性化、多样化的需求，适应快速变化的应用环境。企业知识管理系统运用强大的计算机技术为理论基础和技术保障，为企业更好的实现内部管理，提高企业的社会竞争力提供了机会。
参考文献：
[1]李勇，陈钰，曹国华企业知识管理系统的结构探讨[J].重庆大学学报，2002，25（11）：107-110.
[2]赵曙明，沈群红.知识企业与知识管理[m]南京：南京大学出版社，2000.1-20.
[3]常志平，蒋馥.企业知识管理系统的柔性战略分析[J]科学与科学技术管理，2002，23（9）：89-92.
能源管理系统必要性篇4
论文关键词：人力资源 管理系统 问题 对策
论文摘要：人力资源管理系统是集成化、现代化的人力资源开发和信息管理系统，应用好系统不仅可以提高工作效率，还可以支持企业高层决策。本文结合人力资源管理系统在基层应用中遇到的问题，分析了系统应用中常见问题产生的原因，提出了相应的对策。
人力资源管理系统是一个立足于以人为主导，利用现代化办公设备和手段进行人力资源信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人力资源开发和信息管理系统，是现代企业进行人力资源管理的业务工作平台和有利帮手。
人力资源管理系统最主要的特点是人事信息的储存采用切片式管理。这种管理模式信息项多，数据量大、页面多，导致数据之间及其衍生数据之间取值的逻辑关系存在相互交叉，变得复杂，在短时间内不容易被用户理解和掌握，使得系统在应用中容易出现误操作，影响系统功能的正常发挥和部分用户应用的积极性。因此正确应用好系统已经成为所有用户面对的重要问题。
一、人力资源管理系统应用的必要性
用户应用好人力资源管理系统的前提是必须要有一个积极的心态和正确的认识。建立这种良好的心态和正确的认识，一定要认识到为什么应用人力资源管理系统。从工作实际来讲，应用人力资源管理系统确实存在着必要性，这种必要性主要体现在应用人力资源管理系统的迫切性和重要性上。
1.应用人力资源管理系统系统的迫切性。认清人事系统信息化建设的需要和原有工作平台的局限性，有助于用户认识到应用人力资源管理系统的迫切性。从油田企业目前的情况来看，随着业务的发展，对人力资源管理系统的要求变得越来越细化、集成化、精确化。搭建现代化人力资源管理系统平台、完善信息系统建设和集成整合的需求迫在眉睫。
应用人力资源管理系统前，油田企业没有统一的人事业务管理平台，人事系统各科室只是单一系统运行，不能实现信息共享，查询人事信息和统计人数数据非常困难，不仅给工作带来不便，也给基层工作者带来重复性工作，增加工作量，效率也不高。这种环境下，油田企业迫切需要一个先进的综合性工作平台来满足人事系统不同业务人员的工作需要。
2.应用人力资源管理系统的重要性。认清人力资源管理系统的优点有助于用户认识到应用系统的重要性。其一、帮助用户运用先进的信息技术，快速处理复杂的人事数据和事务；其二、实现人事信息的及时、准确、标准，达到管理的规范统一、高效快捷；其三、减轻用户的工作量，使用一个操作平台可以完成多方面的业务。人力资源管理系统也是一种适合全部人员应用的综合性工作平台，可以满足不同人员对人力资源系统的应用需求，推动人力资源管理的进步和发展，并最终推动人力资源管理迈向新的高度。
因此，认识到应用人力资源管理系统的迫切性和重要性，用户才会以积极的心态应用好人力资源管理系统。
二、人力资源管理系统应用中存在的问题及对策
1.系统应用中存在的问题。应用好人力资源管理系统，必须知道阻碍用户不能较好较快的正确操作系统、应用系统功能的原因。从人力资源管理系统在大庆油田的应用情况看，经常出错的问题是：
(1)用户(业务人员)不能实时维护系统人事信息，造成生成的表格数据不准确。人力资源管理系统有强大的人事信息查询功能、信息共享功能、人事业务功能菜单，并能生成各种直观实用的统计报表，为基层执行者提供各种准确实用的人事报表，为企业决策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系统强大功能的前提是系统信息必须准确，做到准确就必须实现人事信息的及时维护。而实际上，一是用户还没有养成及时维护信息的意识；二是不清楚怎样正确维护某项信息。这些因素不同程度上影响了系统功能的发挥。
(2)用户（业务人员）不能熟练掌握关键业务操作流程，造成关键业务出错率高。很多报表（如：人力资源管理系统ZHRRRp181员工情况统计表、岗位变动审批名册、入职定薪名册等）的取值都和人事活动有关。这些人事活动是人员调出调入、人员减册、岗位变动等。其中出错最多的就是岗位变动。出错原因是用户对岗位变动的类型、人事活动开始时间、维护哪些关键项、保存哪些关键页面不理解，业务流程不熟练，造成系统操作不正确，不能生成正确的名册和报表。
2.人力资源管理系统应用中遇到的问题及对策。对人力资源管理系统来讲，人、料、法、环四个要素构成了系统应用的四方面。就是从用户、资料、规则、配合四方面来分析系统应用存在的问题，提出对策。
人：不同级别的用户素质参差不一，由于自身的文化及业务水平所限不能较快较好的掌握先进的人力资源管理系统操作。虽然系统已经上线，但后期的培训还是很重要。通过一段时间的实际操作，用户对自己操作系统的缺陷已经很清楚，开展有针对性的业务（如：收集日常操作中遇到的错误案例分类整理做成讲义）提高培训，效果会更好，这在实践中已经得到证实。
对及时维护系统信息重要性的认识不高，不能实现信息实时维护更新，造成数据和报表出错。系统自身带有的数据检查功能，如ZHRRp191上线员工数据检查表，有助于用户养成这种意识，但是怎么加快这种意识的养成，并形成工作习惯，个人认为一是需要制定系统数据质量考核办法；二是发挥各单位关键用户及系统管理人员的作用。
料：系统操作手册不完善，资料零散性太强、变化性太快。对不善于管理资料且操作流程还不熟练的大多数用户来说，这是最重要的问题。手册中有些关键业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，例如岗位变动业务。为了满足业务的个性需求和共性需求，系统一直在改进，改进中产生的资料随时转发给各级用户，越积越多，不善管理的用户就会丢失很多有价值的信息。一本完善实用、步骤清楚、业务流程统一的操作手册就显得越来越重要。
法：用户在具体操作时，对系统业务操作规则不理解，一是用户自身的问题；二是操作手册关键业务流程编写过于简单；三是系统报表取值不统一。这里主要谈关键业务流程和报表取值的问题。关于关键业务流程问题。出现问题最多的就是岗位变动业务。手册对岗位变动业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，岗位变动的类型可以分为两种，一是从是否需要新建职位来区分，大致可分为两种。二是从岗位变动原因来区分，可以分为三种，即组织单位调整，行政职务晋升和技术职称晋升，转岗；这些岗位变动有的需要新建职位，有的不需要新建职位，有的工资会发生变化，有的工资不变，需要具体问题具体分析，确实比较复杂。对系统操作业务不精通的用户很难在短时间内理解和掌握这些操作规则。关于报表取值的问题。岗位变动审批名册和审批表这两张表都有参加工作时间，但是参加工作时间的取值却不一致，一个取的是特殊日期页面里的Z1（首次参加工作日期)，一个是Z2(最近一次加入企事业单位时间)。从系统中导出的审批名册里有参工时间，可是导出的审批表里却没有，原因是数据上线时没有导入Z2。针对以上问题，我认为让大多数用户有效的应用好系统应该做到以下三点：一是完善操作手册；二是继续后期培训；三是公开报表取值逻辑。
环：报表不准确和不及时。由于系统是网络版的操作平台，上一级用户报表数据的准确性和时间性对基层用户数据的操作依赖性非常强。必须强调不同环节的协调和配合。因此建立和发挥人事系统不同层级的团队协作精神非常重要。
三、人力资源管理系统加以改进的建议
人力资源管理系统投入运行后，确实给企业人事管理带来了新气象，不仅拓宽了人事管理的范围，也提高了人事业务人员的工作技能。但是系统在自身建设上也有需要完善的地方，因此建议：
1.尽快出台人力资源管理系统系统操作详细手册。必须完善关键业务操作流程，做到清晰、详细、规范，注意截图中举例是否恰当、符合实际，避免因举例不当引起用户理解错误；指明关键报表和审批名册的逻辑取值，尽量做到相关报表取值口径一致。指导用户规范操作，方便用户日常工作，提高工作效率和准确性，减少错误，节约时间。
2.加强系统实用性。在工资核算中，工资累计报表对工资员来说，是非常重要的，尤其是工资汇总表和工资总额汇总，相当于工资台账。目前还不能实现累计报表的准确性。
摸清了人力资源管理系统在应用中存在的普遍问题，提出了相应的对策，用户才能又快又好的掌握操作系统的方法和步骤，更好的应用好人力资源管理系统，发挥出人力资源管理系统的强大功能，有利于促进人力资源管理系统的持续化建设。
能源管理系统必要性篇5
关键词：电力系统；人力资源；现状；提升举措
引言
电力系统有着鲜明的行业特征，既秉承了我们计划经济时代的某些传统，又开始了新时期的开拓与尝试。因此，电力系统的人力资源管理有着与其他行业不尽相同的特殊性。21世纪初叶，世界人力资源管理的大趋势已经从人力资源全面转向了人力资本，这一转变注定了人才将成为推动组织生存与发展的决定要素，解决人才这一要素的吸纳、激励、开发、运用问题将成为解决电力系统整体发展目标的关键所在。电力系统的供、配、输电系统的良好运行与安全运营都需要人才在未来市场竞争中的强有力的支撑，随着市场经济的不断深化，这一竞争局面将在不久的将来全面展开，电力系统的人力资源提升已经迫在眉睫。
1.电力系统人力资源发展源流
我国的电力系统自20世纪90年代开始进入管理阶段，近年来为应对新形势的需要正在全面步入人力资本管理阶段，发展可谓迅猛。
1.1人事管理时期
我国的电力系统在20世纪90年代之前仍处于建国以来沿用苏联传统的人事管理时期，在此时期由于政治因素的重要影响，人才本身即具有极强的工作积极性与主观能动性，因此，管理工作被被动地弱化了。当时的人事管理仅仅停留在完成上级交代的保障经济运转的基本任务的前提之下。所有的组织形式与人事关系都相对较为“简单且纯朴”，人的因素被极大弱化，事的因素则极度夸大。
1.2人力资源管理时期
历史进入了20世纪90年代，我国的电力系统开始与国际接轨，无论是技术装备还是人力资源管理工作都开始受到了西方发达国家的强烈冲击。在加强电力系统中事的因素的重要性的前提下，人的因素开始逐渐受到重视，已经开始将人看做是一种可管理的较为宝贵的资源。人力资源管理工作的职能与范围也在不断地拓展，电力系统在此一时期开始了对人力资源管理工作的深度探索，并且开始将人力资源与电力系统的整个前途与命运联结起来，进而形成了一个统一的整体。
1.3战略性人力资源管理时期
人力资源管理在21世纪得到了迅猛的发展，早期的人力资源管理已经无法适应电力系统飞速发展的需要了，因此，我国的电力系统人力资源管理也向西方发达国家看齐，即时引入了战略性的人力资源管理理念，在人类历史上首次将人才的重要性提到如此高的程度。这种管理理念认为不仅人力资源要与技术发展以及资本运作并重，而且应将人力资源的管理工作提升为电力系统的最高决策手段，使得人力资源的战略管理目标与电力系统的整体战略目标完全一致。
2.目前我国电力系统人力资源的现状
我国的电力系统经过近一个世纪的不断发展与完善，目前已经成为国民经济中现代化程度较高、专业化管理程度较高、技术水平较高的行业。随着行业的发展，电力系统对人才的素质要求、人力资源的组织与结构化要求也越来越高。抛却行业特征，电力系统与我国许多企业一样也存在着四种主要的人才需求，即高级管理人才、科研人才、高级技术人才、专业技术人才。其中，高级管理人才仍然存在着较为强劲的需求。
2.1电力系统人力资源现状分析
电力系统存在着比较严重的技术装备高度现代化，人才素质程度却相对较低的情况。根据电力系统内部的统计数据来看，我国电力系统内部学历占比仅略高于百分之五十，许多人才的配备还存在着专业并不对口的问题。一方面高素质人才的缺乏会使现代化设备的效能发挥受到严重影响，进而影响到整个电力系统的运营效率，另一方面不对口的专业安排极有可能为电力系统未来的安全运营带来极大的隐患。电力系统的人力资源管理与绩效考核工作虽然已经基本完形，但是，却仅仅表现在形式上，目前尚未形成电力系统与整个社会化人才的双向流动机制，这对于电力系统在恰当的时机吸纳优秀人才极为不利。由于电力系统的行业特征发展惯性，电力系统长期以来所吸纳的人才结构较为单一，虽然技术人才供给充足，但是相对而言高级管理人才却极度匮乏，高级复合型人才更是极度紧缺。而且，电力系统的人力资源管理工作深度远远低于预期，目前仍停留在对人力资源只重管理不重开发的阶段，使得电力系统内部的人力资源优势无法显现，人力资源的价值被极大地低估。
2.2电力系统人力资源的处境堪忧
电力系统对人力资源管理尚未能全面转变思路，因事择人的现象仍然普遍存在，这样必然忽略对人才的关怀，最终导致电力系统人力资源潜能与主观能动性的充分发挥，进而阻碍电力系统的正螺旋式的良性发展。电力系统的绩效考核与其薪酬分配系统仍停留在形式上，亟需引入全新的以绩效考核为主导的真正体现公平分配的薪酬制度，否则将严重影响人才的工作热情与创造激情。一方面电力系统存在着高级管理人才不足的问题，另一方面引进的高级管理人才并未放在能够发挥其效用的正确岗位上，这些问题归咎于电力系统人力资源管理过程中的开发体系不够完善。人力资源理论认为人力资源是一种必须得到不断增值的资源，但是，目前的电力系统在人力资源管理方面却未能做到对人才的充分开发与利用。对于既有人才的培训方面也只重形式不重效果，使得人才素质的提升与培训的花费难成正比。做为垄断式的国企，企业文化与大环境下的市场经济严重脱节现象亦是电力系统存在的最大问题，电力系统封闭式的行业特征将其企业文化维持在一个相对传统的范围之内，这虽然对其保持一贯性与继承性有益，但却对整个电力系统应对未来激烈的竞争存在极大的风险。
3.电力系统人力资源的提升举措
电力系统一方面其既有人才的潜力无法发挥出来，无法形成其应有的人才优势；另一方面优秀人才的流动吸纳裹足不前，使得电力系统目前的人才状况处于一种进退维谷的尴尬境地，为了打破这种僵局，电力系统必须将人才资本进行全面的提升。
电力系统应以全球化、全局化、全面化的视角对人力资本予以高度重视，抛却传统的“以事择人，以事任人”的固有的人力资源管理模式。进行擘划全局的电力系统人力资源战略规划，在整个系统内部对人力资源进行统筹配置，务必使人力资源成为电力系统可持续发展的优势源泉。集电力系统理工科优势资源成立与电力系统相关的研究机构将电力系统内部学有所长、学有所专、学有所研的专业人才集中起来，对涉及电力系统或与其相关的业务进行研究，这样就可以既实现了人才的增值，又实现了电力系统业务与价值的增值。
通过科学合理地利用人才将人才的创新精神与创造热情全面发挥出来。提升人才举措的另一个方针就是必须在薪酬与激励方面向电力系统的一线人才全面倾斜，使得奋斗在一线的人才无后顾之忧。人力资源管理应健全各方面的机制，在整个电力系统内部形成全面的人才预测机制，对人才的流动与需求进行全面预测，务求做到岗位所需人才能够即时得到补充，人才在电力系统内部能够做到合理配置、合理运用、合理激励。摒弃传统的单向的以事择人的用人原则，全面向双向选择过渡。不仅要以岗择人，还要因人择岗。在人力资源系统中建立人力资源的详细资料库，资料库中不仅要有人力资源的基本资料，还要有人力资源各方面的能力资料，比如人才的学历水平、人才的实操能力、人才的潜在能力、人才可应用的方向等等，力求做到人力资源选用人才的手段科学化。
定岗定员可以保证电力系统内部的人事制度的精简高效，竞争上岗可以保证岗位人才的工作积极性，培育新时期电力系统内部特有的企业文化将为电力系统再创辉煌打下坚实的文化基础。
建立健全人力资源管理工作中的选、育、用、留、考等工作机制，以机制公平对待每一个人，为所有的人才制订其未来发展的规划，使得每一个人才都能看到其未来之路，使个人的命运与企业紧紧相连，变得共谋发展的崭新局面。
绩效考核与薪酬分配是提升人力资源的另一个重要的举措，再辅以适当的激励政策，实现前引后推的激励与考核双重机制，对于员工的各个环节进行广泛、深入、细致、全面的考核，唯其如此，考核才不会变成一句空话，而成为实实在在的有效的人力资源管理机制。绩效考核与激励机制对于全面提升人力资源作用明显，考核机制真正能够发挥作用的最重要的一点就是考核的内容既要全面，更要将全部考核内容形成可以量化的机制。这就需要对于员工的全部工作状态进行分解、细化、量化。涉及薪酬分配与激励的两股力量最终可以汇成推动员工努力奋斗的强大的工作动力，使员工能够发挥出其积极性与高昂的工作热情。合理的薪酬与可预见的未来发展对于消除员工的后顾之忧十分重要，这两者的配合可以使得员工能够安于岗位本职工作，员工的安定对于整个电力系统的良性循环发展至关重要。
提升人力资源的另一个重要的举措就是以培训的方法对人力资源进行开发，进而实现人力资源的整体素质与潜力的提升。电力系统不仅是资金密集与技术密集型行业，未来还必须成为知识密集型与人才密集型行业，只有这样才能在可预见的未来获得更长足的发展。对于员工的培训应落到实处，着力培训对于电力系统而言最需要员工成长的部分，比如，技术培训、技能培训、电力企业文化培训、职业素养培训等。传统式的培训由于没有培训后的考核与思考问题答卷等，因此培训往往流于形式，员工在培训课堂上并不能真正学到太多的东西。好的培训必须与后续的考核与培训总结配套跟进，只有这样才能真正促进员工的反思，才能真正收获到培训的效果。
4.结语
我国的电力系统的人力资源管理水平目前尚处于发展阶段。根据电力系统的人力资源特征及现状，我们既看到了人力资源管理中面临的问题与困境，更看到了未来结合现代人力资源管理理论从人事管理向战略性人力资源管理发展的必然趋势。
参考文献：
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能源管理系统必要性篇6
关键词：人力资源和社会保障局；网上办公；综合信息管理；系统设计
中图分类号：tp319文献标识码：a文章编号：1672-7800（2012）010-0108-02
作者简介：徐忠飞（1982-），男，江苏省大丰市人力资源和社会保障局信息中心助理工程师，研究方向为信息系统管理。
0引言
当今时代，网上办公作为企事业单位推动办公顺利实施的有效手段，已经在国家诸多的事业单位以及大中型企业中得到了广泛应用，而作为维持网上办公健康顺利运行的综合信息管理系统在办公工作中发挥了较为明显的作用。目前，我国还未能真正达到对于综合信息管理系统的设计工作，致使网上办公受到了颇多的阻碍，加强对于此种管理系统的优化设计已经成为新时期相关信息技术人员必须落实的一项工作。本文分析了我市人力资源和社会保障局的网上办公对信息管理系统的设计工作所提出的要求，并且针对这些要求讨论了对系统的具体设计，最后还提出了系统的测试以及实现，希望能够利用此系统为网上办公提供更多的助益。
1网上办公对综合信息管理系统设计的要求
近几年来，网络计算机技术对人们工作与生活的渗透日益加深，各种信息资源在网络上的存储逐渐增多，推动信息的有效管理成为人们顺利利用网络开展各项事务的必要保证。而目前人力资源和社会保障部门面临着越来越繁杂且重要性不断提升的人力资源以及社会保障的工作，其为了有效提升工作的效率逐渐开始采用网上办公的形式来开展工作，而与此同时，大量的信息也被纳入到网络办公的系统中，建立先进的综合信息管理的网络系统就成为工作人员有效利用这些信息的必然要求。下面主要讨论人力资源和社会保障部门当前的网上办公对综合信息管理系统设计的要求。
首先，综合信息管理系统在此机构中的设立，一方面必须满足机构内部的各个部门对于信息的有效应用，另一方面还要保障隶属于此机构的其它外部工作部门对于信息的及时获取。所以，此系统的设计必须在对内及对外两个方面实现独立运行，系统必须建立在两个独立架构之间的结合处，才能够保证各人力资源部门以及社会保障部门对信息的获取及应用。而且，信息管理系统的设计必须要能够保障系统内部人员以及隶属于系统外部人员使用信息的便利性，即保障各个部门能够顺利及时地实现对信息系统的有效链接。同时，信息管理系统的设计还要尽可能避免其他不相干人员对系统的入侵，切实保障信息的安全性及完整性。
其次，综合信息管理系统在此机构中的设计，还必须要能够实现其自身对各类信息的整合、分类及归档，争取在最快速的工作状态下使各项输入到网上办公系统中的信息得以完善管理。而且，此信息系统的构建还需要有高效的索引及查询命令，使工作人员能够在繁多的系统中迅速精确地找寻到其办公所需的信息，并且保证不会使不相关的信息受到不良的影响，全面地提升信息使用的有效性。同时，信息管理系统的设立还要能够根据用户需求的变动而实现及时地升级或调整，保证其在设立完成之后还具备一定的灵活性，避免管理系统落后于工作人员的使用需求。
此外，信息系统的设计还应该实现对自身运行的有效维护及修复，保障系统运行处于安全持久的状态中，避免系统故障对各种信息造成损坏，使系统运行能够在最大程度上实现无人操作的自动化运行及自我管理。
2网上办公综合信息管理系统设计
信息管理系统的设计需要从系统登录、用户管理、数据库设计、档案信息查询、档案借阅记录以及信息统计报表等各个方面实现有效运行，同时还要保障系统的管理人员与普通用户这两者对于同一系统的差别性运用。所以，系统的具体设计工作极其复杂，大致来讲，设计出的系统所具备的功能如图1所示。
下面主要从系统的框架设计与细节设计对此系统的具体设计进行分析。
2.1系统的框架设计
当前的综合信息管理工作所采用的系统是B/S与C/S二者结合的总体架构，这两者各有其优缺点，二者的结合应用能够实现保密、安全、反应速度以及灵活性、系统维护等方面的功能，进而实现用户对系统操作及维护的便捷性。
以信息管理系统的网络架构来讲，此系统主要将网络架构分作了两个部分，系统的外部访问用户要通过广域网的网络访问端来进入系统，而机构的系统内部用户则可应用机构的局域网或者是Vpn等直接对系统进行访问。这样相互独立的网络架构不仅能够保证机构内外人员对于系统的差别性应用，还可以确保不同用户之间操作的不相干涉，进而促进系统的顺利运营。
对于系统的逻辑机构来讲，目前的网络信息系统区域复杂，各种项目也获得了日益拓展的规模，要想使信息系统的各项功能得以全面有效的实现，设计人员还必须保障系统的统一规划与分步实施设计原则的实现，而这种设计原则就不可避免地要求信息管理系统必须实现软件分层。信息管理系统的逻辑架构大致由4个分层组成，即应用于用户登录的用户表现层、提供全面信息服务的系统应用层、提高系统应用效率的系统支撑层、系统的硬件及软件平台层，而最后一个平台层包括操作系统、中间层以及数据库服务等功能。
就系统的数据架构来讲，此系统必须实现对于不同信息的处理、交流以及公布，而满足这些功能的系统主要包括系统信息表、系统用户表、系统查询定制表几个主要的数据表以及其它小的数据表等。
从系统的功能架构来讲，它必须包括人力资源模块、用户管理模块、系统登录模块、信息查询模块、数据统计模块、系统代码表维护模块、系统日志管理等几个方面，以推动系统各项功能的全面发挥。
2.2系统的细节设计
信息管理系统的细节设计主要围绕系统的用户需求以及系统的框架设计来开展更加深入的规划和设计，保证系统用户能够实现对系统的有效操作。这种深入的规划设计主要包括规划阶段、分析阶段、概念设计阶段、逻辑设计阶段、物理设计阶段、最终实施阶段这几个方面。以系统规划设计阶段为例，它涵盖了系统开发的名称、范围、性能、功能目标、资源、成本、路线、效益等细节方面的内容。
3信息管理系统的测试与实现
网上办公信息管理系统极其复杂，其各种架构设计及细节设计又分为很多细小的环节，设计人员必须充分地根据人力资源与社会保障部门的应用需求切实做好各个环节的具体设计，才能最终推动系统设计的完成及应用。下面讨论一下系统的实现及其应用测试。
以系统的实现来讲，需通过各种架构设计及细节设计，此系统的实现流程可通过图2来表示。
系统主要是通过几项较为重要的功能来具体执行任务从而最终实现操作的，除了系统所具备的“打印”功能需要依赖于其它功能的运作才能实现外，其它功能之间并没有操作顺序的限制。这种系统的应用清晰、自然、方便、实用，能够使具备同一类别的工作性能的不同用户尽可能地集中于一个窗口中完成所有的操作，极大地节省了用户的工作时间，使得网上办公的工作效率得以有效的提升。
以系统的应用测试来讲，用户通过控制面板迅速登录到系统中，能够对其自身的各种信息进行更改和具体的管理，然后又通过进入系统的系统管理模块，对各种所需信息进行搜寻，能够使用户在最短时间内实现对其所需信息的有效查询及获取。而对于机构内部的系统管理人员来讲，它通过对系统的人力资源模块进行操作，能够实现对于人员外出、请假、出差等审批的考勤管理，以及由系统自主实现考核项目、考核任务、具体考核的制定，从而对工作人员进行考核。所以说，此系统对于机构的内部人员管理工作而言也是一种极其有效的管理手段。
4结语
就本文所阐述的系统来讲，其对于当前的网上办公工作是较为适用的，而在未来时期的办公中就必须根据工作需求的变化具体调整，才能不落后于网上办公的时代要求。网上办公系统在未来人力资源以及社会保障工作中的应用必将呈现出更加巨大的需求，办公机构要想切实地推动各项网上办公工作的有效实现，就必须不断地对信息管理系统进行优化设计与管理，确保信息管理系统能够始终与其工作需求相适应。
参考文献：
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能源管理系统必要性篇7
关键词激励制度电力系统人力资源管理应用
一、前言
科学技术的飞速发展，使得人力资源在企业中占据着愈发重要的地位，只有通过科学的人力资源管理，才能够有效应对市场竞争，实现资源的优化配置，促进企业的稳定健康发展。在当前市场经济背景下，电力企业开始参与到市场竞争中，构建现代化的企业管理制度，是企业需要重点关注的问题。传统的人力资源管理模式在很大程度上影响了企业的现代化发展步伐。因此，对人力资源管理制度进行创新，引入激励制度，对于提高管理效率，充分发挥人力资源的优势而言都是非常重要的。
二、电力系统人力资源管理中应用激励制度的必要性
所谓激励制度，是以组织成员的需求为基点，以需求理论为指导，通过创设相应的条件，调动员工对于工作的积极性和主动性，从而促进企业整体发展目标的实现。在我国，伴随着计划经济向市场经济的转变，电力体制改革不断深化，电力企业开始参与到市场竞争中，面临着许多新的问题，在这种情况下，应用激励制度，创新电力系统人力资源管理模式，是非常必要的，其必要性主要体现在以下几个方面：
（1）现阶段，电力企业处于管理转型的时期，部分企业仍然没有从计划经济时代国有垄断经营中挣脱出来，没有能够创建自由公平的竞争机制，在体制改革方面缺乏深度，影响了电力企业中人力资源优势的充分发挥。
（2）电力作为经济发展中至关重要的一个组成部分，从国家电力安全考虑，电力行业属于国有垄断行业，在企业中形成了相对稳固的工作队伍，为企业的发展提供了良好的人才支持，不过也使得企业中人才缺乏创新能力和危机意识，没有主动对自身的知识结构进行更新，在缺乏薪酬激励制度的情况下，很容易损伤员工对于工作的积极性。
（3）从目前来看，在电力系统中，受陈旧的经营模式及发展观念的影响，在员工激励方面比较匮乏。在市场经济体制下，大量具备良好创新能力的高端技术人才进入电力系统，为其提供了人才方面的补充，但是，受落后的管理制度的制约，人才的创新能力受到了影响和制约，也使得企业的创造性能力无法得到发挥。不仅如此，由于人才培养机制的匮乏，现有的人才资源无法得到有效的利用和提升，影响了企业人力资源管理的有效性。[1]
结合上述分析可知，电力系统在人力资源管理方面相对落后，难以适应市场经济发展的客观需求。因此，在人力资源管理中应用激励制度，对人力资源管理模式进行创新，是非常必要的。
三、构建电力系统激励式人力资源管理的有效措施
激励机制在电力系统人力资源管理中的作用主要体现在三个方面：一是能够完善电力系统人事改革，实现动力与压力的双重管理，提高员工的积极性。二是通过物质激励与精神激励的双重引导，结合具体的薪酬激励、福利保障、环境改善等，可以为员工个人的成长和进步提供良好的环境。三是通过激励制度的落实，可以提高员工的工作积极性，推进员工在企业中的分层次流动，实现人力资源的优化配置。而对于电力系统而言，要想在人力资源管理中，创建相应的激励机制，应该从几个方面着手：
（1）改进薪酬分配体系。立足电力系统发展的实际情况，应该坚持公平合理的严责，对薪酬分配体系进行改进和创新，构建起层次性、差异性的薪酬福利制度，根据不同的岗位性质、工作特征、效益创造等，对每一个岗位所对应的薪酬标准进行确定。另外，可以引入绩效薪资机制，为各个岗位制定出合理明确的绩效提升标准，调动员工对于工作的积极性和主动性，避免由于工资过低或者分配不均等问题而对工作产生抵触心理，在电力企业内部形成一个以内部公平为目标的薪酬氛围，提升员工对于企业的归属感和认同感，从而创造出更好的工作效益。
（2）完善员工福利制度。良好的员工福利制度是激励制度的一项重要内容，也是电力系统稳定发展的关键所在。通过完善的福利制度，能够使得企业全体员工感受到企业的关怀和帮助，使得员工能够在思想层面上，对企业产生一种归属感，从而更加真诚地为企业服务，充分发挥自身的积极性和创造性。[2]
（3）构建绩效管理系统。在当前市场经济大背景下，对于任何一个组织或者团体而言，要想真正做好人力资源管理工作，真正留住人才，推动自身的稳定发展，就必须从实际需求出发，构建合理完善的绩效管理制度，形成科学的绩效管理系统，实现对于人力资源的优化配置，确保其优势的充分发挥。从目前来看，在电力系统中，可以将绩效考核与员工的薪酬待遇联系起来，构建起两者之间的互动关系，通过绩效考核，使得员工能够对自身的工作做出一个相对客观、全面的评价，认识到自身存在的问题和不足，明确个人努力的方向；同时，将绩效考核的成绩与薪酬分配以及职位提拔等联系在一起，可以激发员工的工作热情，创造出更好的激励管理效果。
（4）营造可靠激励氛围。对于电力企业而言，内部的工作环境和文化氛围在很大程度上影响着员工的工作热情以及对于工作的积极性和创造性。因此，电力企业应该立足自身的实际情况，在企业内部营造出一个可靠的、积极的文化氛围，为员工提供一个更加优越的工作环境，注重企业与员工、领导与员工以及员工相互之间的沟通和交流，强化员工的民利，帮助员工解决工作和生活中存在的问题，对员工间的矛盾进行化解，完善员工队伍建设，使得员工之间能够形成一个和谐的工作关系，共同致力于企业的发展。
（5）强化人才培养力度。从目前来看，在电力系统中，激励制度并非单纯地局限于物质激励或者精神激励，更多的是为员工提供一个良好的成长和发展环境，实现员工个人发展目标与企业整体目标的相互融合。电力企业应该认识到员工的工作业绩与其个人能力是紧密相连的，为员工创造出一个学习和培养的机会。例如，可以定期组织员工进行集体培训和学习，根据员工所处的岗位，设立相应的学习和培训项目；对于高端人才，应该提供深造的机会，使得其能够掌握先进技术，具备开拓创新和与时俱进的能力，为企业的发展贡献出更多的力量。
四、结语
在当前市场经济的大背景下，电力系统处于转型发展的关键时期，为了能够应对激烈的市场竞争，推动企业的稳定健康发展，必须强化人力资源管理工作，引入激励制度，形成一个激励式的人力资源管理模式，提高员工对于企业的归属管以及对于工作的积极性，真正体现激励制度的作用，创造出良好的人力资源管理效果。
（作者单位为江苏省电力公司苏州市吴江供电公司）
参考文献
[1]郭丽丽.浅谈激励制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].现代商业，2015（7）：82-83.
能源管理系统必要性篇8
【关键词】房地产测绘；现代化建设；必要性
我国改革开放三十多年，现代化建设的步伐不断加快，国力日益增强的同时，准确掌握国情国力、提高管理决策水平的重要手段。现代测绘技术是国家科技水平的重要体现，地理信息产业是现代服务业中新的经济增长点。加强测绘工作，促进地理信息产业快速健康发展，对于促进经济社会又好又快发展具有重要作用，对于维护国家、安全和利益至关重要。
由于我国现代化的房地持图形的现势性，导致房地产测绘手段起步较晚．不能直接为物权管理、城镇建设信息化建设、社会经济可持续发展、资源开发和环境监测提供可靠房地产测绘基础数据，在很大程度上阻碍了经济的发展。但是，随着科学技术的快速发展，我国房地产测绘工作有了快速发展，其作用日益突出，现就房地产测绘在现代化建设中各方面的必要性进行探讨：
1．房地产测绘在物权管理建设中的必要性
物权管理包括房产产权产籍管理、房产抵押查封商品房预售管理和房地产项目档案管理等方面的管理，在各项管理中的基础核心是房地产测绘数据，这些管理都是建立在可以共享和准确的房地产测绘数据的基础上的。
1.1房地产测绘数据在房产产权产籍管理系统建设中的必要性
房产产权产籍的管理是房产管理的核心内容。房产产权产籍管理系统工作内容主要包括房产管理的初始登记、变更登记、转移登记、注销登记、补证登记、换证登记以及更正登记等。房产管理部门工作人员通过对房产的进行实地询问、丈量和观测等所得到的原始数据。同时将实测纸质地图资料进行数字化处理。形成包括房屋分层分户图、相关的地形图以房产的平面图等直观性较强、能够生动的反映出各个客体之间的关系数据。应用于房产平面的更新处理以及科学合理的测绘房屋分层分户图形，形成准确和详实的数据才能为下一步房产管理提供可靠依据。
1.2房地产测绘数据在房产抵押、查封、销售管理系统建设中的必要性
房产抵押是指抵押人将合法的房地产采用不转移占有的方式向抵押权人提供债务履行担保的行为，债务人在不履行债务时，抵押权人可以依法用抵押的房地产拍卖所得的价款优先进行受偿。抵押管理主要是根据法律规定保护债权人的合法权益，禁止被抵押的房产在抵押期内进行转移和交易，严格规范市场行为。房产抵押管理系统主要包括房产抵押登记和抵押注销两部分内容。通过抵押管理系统可以将房产抵押的全部业务流程顺利办完，有效的提高了工作效率。房产查封是按照相关法律对产权进行冻结，在房产查封过程中不能对房产进行变更和抵押。通过房产查封系统可以顺利开展房产查封登记和房产查封注销工作。这项管理系统中都需要将众多单一的房地产测绘信息汇集成数据库，形成跨地区、跨行业的查询系统，并通过这些数据对房产进行合理评估和监控，从而完成房产抵押、查封管理工作。房地产管理人员通过应用房地产测绘的数据库建立商品房预售管理系统，可以对商品房进行接件处理、登记、测绘勘丈、初审、复审、审批、缮证、收费、发证和归档管理，能够有效的规范开发商的市场行为，防止商业欺诈行为发生，能够有效的维护房地产市场的秩序，保护购房者的合法权益。
1.3房地产测绘数据在房地产档案管理系统建设中的必要性
一个房地产项目从立项到建成会需要和产生大量的房地产测绘数据，而这些数据内容非常丰富，涉及的范围非常广泛，历史性较强，这就需要管理部门建立房地产项目档案，对房产管理过程中所涉及到的图形进行严格的管理。应用空间数据管理系统将空间信息以及与空间信息相关的信息进行准确的输入、编辑、分析、统计和管理等，及时的输出房产管理要求的标准的房产分幅图和分层分户图等图形和相关的重要统计数据。为今后房地产信息管理的共享和对比研究提供依据。
2．房地产测绘在社会经济可持续发展建设中的必要性
未来城市发展功能会随着经济的的发展显示出越来越多的差异性，但总体会朝着人居和谐、高效便捷、功能全面发展。全面、协调、可持续发展是实现这一目标必须坚持的原则。中国城市的发展为实现可持续发展，需要在精确的三维空间上研究人口、资源、环境和社会经济发展的问题，十分珍惜合理利用每一寸土地和资源。城市的规划与建设、资源开发、环境保护、灾害防治、交通安全、应急响应等尤其需要地理空间信息的辅助支持。提高城市空间地理信息的快速获取与处理能力，这就需要靠房地产测绘技术的信息化、自动化和智能化，不断提供三维、动态、高精度、高分辨率的测绘产品。因此说房地产测绘对社会经济可持续发展是必然的。
3．房地产测绘在城市信息化建设中的必要性
信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势，是一个国家、地区社会经济发展综合实力和竞争力的重要体现。在国家的“十二五”规划中早已将国民经济和社会信息化列为现代化建设全局中的战略地位。地理空间信息属于重要的基础信息，是国民经济信息系统和国家或区域信息基础设施的重要组成部分。房地产测绘数字化、信息化、基础测绘成果数字化和城市基础测绘信息系统建设与世界发达国家相比仍存在着数据共享能力差、信息服务的范围有限及效率不高、信息应用的深度不够等问题。因此，加快发展房地产测绘事业，提高测绘服务保障能力，提高测绘数据信息共建共享服务水平，是国民经济和社会信息化对房地产测绘发展的迫切需求。
4.房地产测绘在城市资源开发和环境监测建设中的必要性
社会的发展离不开资源开发，资源开发又势必会对周边的环境破坏。从楼房的开发、市政管网配套建设、旧城区的改建、历史建筑的保护、医院学校等服务配套设施的建设等都离不开房地产测绘，房地产测绘必须在城市资源开发利用中发挥先驱作用。城市资源开发和环境监测对房地产测绘、房产地貌测绘、城市资源环境遥感测绘、物流导航定位产品统一等方面提出了迫切的需求。
5．结束语
总之，房地产测绘在现代化建设的各个方面越来越显示其重要作用，本文通过对房地产测绘在物权管理、社会经济可持续发展、城市信息化建设和城市资源开发和环境监测建设中必要性进行了探索，从而实现房地产测绘的数字化和网络化，能够对房地产测绘的数据管理和共享提供参考性意见，进一步提高我国房地产测绘工作的水平。
参考文献
[1]郑安泰．浅谈房地产测量的特点[J]．甘肃科技，2002，(11)
能源管理系统必要性篇9
人事信息系统是以企业人力资源管理为目标，以信息化管理为基础，以先进的计算机技术为方法的一种科学的人力资源管理模式，人事信息系统能够实现对企业人事信息的采集、储运、加工和处理分析，能够准确的反映出企业或单位的人事聘用状况、人事薪资状况以及人力流动状况等，能够帮助企业的管理人员做出正确的人力决策以及管理决策。人事信息系统主要通过软件的形式帮助人力资源管理者实现对人事情况的分析和管理，其通过全面的人力资源数据分析与呈现将人力资源管理人员从繁重的日常人力工作中解脱出来，使其能将工作重心转移到更具有实际意义的人力资源规划、员工激励等工作上去。以信息技术、网络技术为核心的人事信息系统有着很大的优越性，其能够通过计算机网络以及数据库的应用增加人力资源管理的可行性，提升人力资源管理效率，能够使企业的人才配置更加合理，从而有效的提升人力资源管理水平。
二、应用人事信息系统的必要性
1.人事信息系统推动人事管理转型。
我国事业单位种类繁多，包括科研机构、教育机构等等，而事业单位一直沿用的是党政机关传统的人力资源管理模式，这种模式并不能适应当今社会经济全球化、信息化的趋势，事业单位必须要借助先进的人力资源管理理念以及方法，建立起一套以人为本、以知识为核心竞争力的人力资源管理模式。人事信息系统是一种开放式的管理系统，能够实现对相关部门与组织的虚拟设立以及数据化的管理，能够有效优化、改革研究机构等事业单位的人力资源管理状态。人事信息系统的应用过程是人力资源管理模式向现代化、多维度的转变过程，是人力资源管理理念不断提升和创新的过程，通过先进的人事信息系统平台，能够有效理清人事管理中各项工作之间的关系，能够使事业单位的员工都参与到人力资源管理中来，从而使人事资源管理更加的系统化、合理化、规范化。传统的人力资源管理只是对人事信息的简单保存与管理，人事信息系统通过提供管理分析的人事信息数据，为事业单位制定相应的政策与相关问题的解决方案等提供了有力的数据支持，这对事业单位的核心决策有着重要的指导作用。
2.提升管理效率，降低管理成本。
人事信息系统的建立与应用需要前期一定的金额投资以及后期相关的维护保养费用，但是从研究机构等事业单位长远的发展来看，这些投资是有着重要意义的，人事信息系统能够对大量的、庞杂的人力资源数据进行有效的整合和管理，这就大大提升了人力资资源管理效率，有效减轻了人力资源工作人员的负担，从某种意义上来讲，这也是一种降低管理成本的方式。人事信息系统是一个现代化的管理系统，它实现了员工与管理人员的交互性，为员工提供了多元化的沟通渠道，方便了员工反馈相关信息，使得人力资源管理更加的灵活有效。在传统的事业单位人力资源管理中，数据的输入以及相关表格的制作等都是手工完成，这种人力资源管理方式不仅效率较低且精确性不高，由于人为操作的疏忽很可能导致人力数据出现差错，从而影响了整个人力资源管理，可以说传统的事业单位人力资源管理停留在数据统计阶段，人事信息系统能够有效减少相关人事工作的手工操作，提升了人事管理工作的精确性，同时员工能够在授权范围内进行绩效考核、考勤申请等一系列的操作，使得人力管理工作更加透明开放，使得信息的沟通渠道更加畅通，一改传统数据统计阶段人力资源管理的劣势，实现了人力资源数据更深层次的分析和应用，有效的改善了人力资源管理质量，提升了人力资源管理效率。
三、人事信息系统在人力资源管理中的应用
1.人事信息系统的应用原则。
1.1完整性。
人事信息系统必须涵盖人力资源中的所有业务功能，并且每一个人力资源工作中的业务功能设计要有一个标准的流程，尤其对于事业单位、研究机构来说，其人力资源管理工作中涉及到人才招聘、人才培训、人事档案管理等多种业务，因此更应当保证人事信息系统的完整性。
1.2自。
事业单位、研究机构等通常有着多级式的标准化管理，以研究机构为例，其可能分为部级研究机构、省级研究机构、市级研究机构等等，因此在应用人事信息系统的时候要考虑其是否能够实现异地、多级、分层的数据管理功能，这种自要求实现在任何互联网计算机上进行验证登陆，从而进行操作，每一个级别单位或机构的员工都可以实时查看相关的单位信息以及人事信息，例如事业单位规章制度、薪资状况等。
1.3安全性。
研究机构等事业单位通常有着较强的专业性，事业单位中科技、教育行业以及研究机构是国家基础，是重要的社会活动，其人力资源管理中可能涉及到重要的材料和信息，这些信息是人力资源管理的内部资料，因此在选择人事信息系统的时候要尤其注重其安全性，根据不同的数据等级设计操作权限，同时人事信息系统还要能够建立日志文件，跟踪用户对系统的每一次操作情况，并建立相应的数据备份机制，防止数据丢失。
1.4长远性。
事业单位的领导以及人力资源管理人员应当从长远的战略眼光来应用人事信息系统，有些事业单位对人事信息系统的应用并不重视，只考虑到眼前的利益而没有注重人事信息系统对研究机构、事业单位等长远发展的意义，有些事业单位因为价格等因素，选取管理能力不强的人事信息系统，这样做短期内可能不会造成人事管理问题，但随着事业单位的不断发展以及管理水平的提升，这种功能不强的人事信息系统会阻碍事业单位的进步。
2.人事信息系统在人力资源管理中的应用实例。
2.1网上招聘。
网上招聘已经不是什么稀奇的事情，当前有许多网上招聘的网站，例如智联招聘、猎聘网、58招聘等等，而今网上招聘的国家机关和事业单位也屡见不鲜，公务员考试网、事业单位公开招聘网、人事考试网等招聘口径的建立就是人事信息系统在人力资源管理中应用的具体展现。2.2网上培训。一些事业单位在人事信息系统网站上了各种培训课程，例如在吉林农业大学网站中的人事系统板块就了相关教师的网上培训课程等，这样教师就可以通过自己的专业与相关需求寻找和参加相应的课程。
2.3网上报批。
事业单位员工可以在人事信息系统中进行休假、职称申报等程序的报批工作，系统会自动更新员工的已休假天数、未休假天数等，一些琐碎的津贴申报等也可以实现网上申请。在科研机构中，一些科研项目的奖项和成果等也可以通过人事信息系统进行报批。
四、结语
能源管理系统必要性篇10
1系统功能性需求
（1）根据现有的所有的档案类型，加工整合各类档案信息，建立多门类的档案数据。（2）建立功能齐全的电子档案综合管理信息系统。（3）档案信息收集。（4）档案业务管理。（5）立卷归档功能。（6）档案著录功能。（7）档案统计功能。（8）档案编辑功能。（9）档案鉴定销毁。（10）权限管理。（11）日志管理。（12）档案信息订阅功能。
2系统非功能性需求
（1）遵循的标准和规范。要遵循《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》等。
（2）外部界面的具体需求。方便用户操作，布局清晰合理，功能简单明确，注重用户体验是系统界面的最基本的要求，可谓风格统一的功能界面，可使用户触类旁通，使客户在学习应用系统的时候能够做到非常熟练，非常有利于培训的效率提升。
（3）可靠性。由于档案管理的社会化和专业职能性的特点，设计每个劳动者的切身利益，电子档案业务需要处理传输大量的信息从而对系统造成较大的压力，这就需要电子档案管理系统有很高的可靠性，要做到数据的备份的能力和持久化存储及时在意外情况和紧急故障或重负载情况下，系统也会很稳定的不确实数据。
（4）可维护性。国力的不断增强也是人力资源的档案管理不断改进，于是在系统运行的时候也应该根据政策有所调整，所以系统维护技术必须要提升。在现有业务流程基本不变的情况下即可修整。但是由于不同的地区存在各自业务特点，所以系统必须支持用户自主维修。
（5）安全性。人力资源电子信息档案管理系统与劳动者的利益密切相关，也许可能涉及到国家机密与个人隐私，所以系统的安全是非常重要的一个因素。必须要确保系统的数据不会被恶意的篡改和受到非法攻击。为了安全，对于任意的用户不能提供直接访问数据的权利，包括中心城市的用户和系统管理员用户，所有业务数据的请求必须通过应用服务器，确保数据入口的唯一性，确保数据库的安全性。也要在系统中及于其他系统之间的数据传输进行加密，使数据在传输过程即使被获捕也无法篡改。对进入系统的操作用留痕技术保留，加强对合法用的管理。为了防止不可预见的硬件故障，要对数据进行多重的备份。
（6）系统响应的及时性。实时系统也称为面向交易的处理系统是人力资源的电子信息档案管理系统，人员的原始数据可以立即传送到计算中心进行处理，并在很短的时间内给出处理结果是实时系统的基本特征。但是如果系统传输数据或者接收数据非常慢就会影响数据的实时状态，而业务数据的实时状态是不断变化的。所以系统的及时性相应非常重要。
（7）可扩展性。通过硬件扩展的方式满足数据量及用户量增加的需求，保证用户满意水平。当人力资源政策作出调整时，系统要能够迅速通过功能模扩扩展的方式及时帮助用户落实新的政策。
（8）标准化与开放性。人力资源电子信息档案管理系统采用的产品，网络体系结构和通信协议必须符合国家相关的标注、有关部门的专业标准和国际标准，服从国家管理信息系统有关规定。
（9）先进性和成熟性。系统应该综合运用网络技术，现在化的软件技术、多媒体技术等，采用先进的成熟的软件开发技术与工具。
3结语