企业文化差异篇1
一、企业文化“雷同化”的几种表现
一是载体形式上的。主要是许多企业借助于咨询公司搞企业文化设计时，采用了象形、视觉等体系的模板大体一致。二是内容上的。主要是使命、理念、价值观层面口号化、缺乏差异，没有表达出企业文化的实际内涵。三是语言上的“雷同化”。企业文化主要靠用语言文字来表达，而许企业的语言用词没有突出自己的个性，有的甚至标识也与其他企业相似。
二、造成企业文化“雷同化”的主要原因
从原因来看，是多种多样的。就其主要原因来说，有以下几点：
第一，对企业文化理解肤浅、片面。企业文化是全体员工所共有的价值体系，它在很大程度上决定了员工的看法及其对环境的反应模式，能保证企业一般员工积极性和知识、技能的充分发挥。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、激励、规范等功能。但在现实生活当中，有的认为企业文化是老板文化，老板在制定企业规章制度等方面具有决策权，因此，企业无论怎样借鉴、提练、推广、学习、传播都在体现着老板的意图。而在许多企业内部，特别是民营企业内部，由于劳资双方“天然”的矛盾，造成企业不可能形成包括老板在内的所有员工共同的价值观。
第二，把企业文化与员工文化等同起来。在有些国有企业，或是国有改制企业，则把企业文化与员工文化等同起来，认为企业文化就是学习，提高员工素质，或是提高企业的执行力。因此，有的认为建立学习型组织，争做学习型员工就是企业文化。有的甚至把企业文化庸俗化，认为吹拉弹唱，打球照相等职工文化娱乐活动就是企业文化。
第三，没有抓住企业文化的核心。企业文化其实是以企业价值观为核心的一个完整的体系。包括企业的愿景与使命，企业的经营理念与发展战略，组织制度与行为习惯等，以及在企业发展过程中，表现出来的企业的个性、精神与经营哲学。从本质上讲，企业文化具有如下特性：一是价值性。它本身是一个价值观体系，同时又具有引导和规范的作用。在这种引导和规范作用下，保证企业为社会创造有竞争力的产品和服务，满足客户的需求。二是独特性，即个性。企业文化是独树一帜的，是不易也不能被行业内的其他企业所模仿的。三是整合性。将来自不同年龄、文化、专业、阅历的人，不同的知识、技术、技能和资本，整合成为一个有机整体，形成企业的竞争力。四是能动性。特别是在企业经营出现波动时具有能动的支持和调节作用。五是动态性。在企业生命周期的不同阶段，有着不同的价值观，发挥着不同的作用。一般来讲，在企业的上升周期，表现为先进的企业文化，而在下降企业则相反。
三、建立具有竞争性的“差异化”的企业文化
一要围绕增强企业核心竞争力建立企业文化。说到底，任何一个企业的存在必然是为了自身的生存与发展。失去了生存和发展，企业也就失去了存在的必要。因此，企业文化必须有利于促进企业的核心竞争力，也应当围绕企业的核心竞争力来建设。如渗透在海尔经营理念和管理模式中的海尔文化，为提升海尔竞争力奠定了基础。海尔文化是在中国传统文化底蕴的基础上，吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神以及美国的个性舒展和创新竞争意识而成的独特的企业文化。核心竞争力对于海尔来说就是能抓住市场需求，以企业对用户的诚信度获得用户对企业的忠诚度，这也是海尔文化的真正价值所在。正是通过塑造具有个性化的核心价值观，通过寻求企业核心价值观与个人自我价值追求的一致，企业文化才能够引导全体员工把个人的目标和理想聚焦在企业的目标和理想上，使员工对企业产生一种归属感和认同感；能够减少企业内部的摩擦和内耗，在企业内部形成和谐宽松的人际关系，培养对企业发展至关重要的团队精神；能够充分调动起企业内部每个员工的积极性和创新热情，增强企业员工的荣誉感和责任感，自觉维护企业的声誉；能够以内在的价值观念、道德规范、约定俗成的行为准则，约束企业员工的言谈举止，规范企业行为，从而保证企业健康、稳定地向前发展。因此，上述企业文化所具有的导向、凝聚、激励、规范功能，无不植根于企业文化独具个性的核心价值观，这才是企业文化的本质所在。也只有形成了独具个性的企业文化，才可能用长远的眼光去优化配置企业的各种资源和能力，从而获得持久的核心竞争力。
企业文化差异篇2
1.1日本企业文化
1.1.1具有极强的群体意识
日本的企业文化理念中有着极强的群体意识，在企业的生产经营中，不管是任何重大有关企业发展战略性的决策，日本企业都会在决策确定前广泛地征求员工的意见和建议，进而集百家之所长来改进和完善决策方案。另外，日本企业十分注重归属意识的培养，他们会通过建立各种制度及措施来增强员工对企业的归属感，让员工以企业为家，以企业为荣，为企业的发展而奋斗终生。比如，日本企业实施的“终身雇佣制”、“年功序列制”等，这些制度措施都能很好地增强员工的归属感，使企业上下拧成一股强大的力量共同经营企业的生产活动。
1.2中国企业文化
1.2.1将传统的儒家文化作为发展企业文化的基础
传统儒家文化的核心是“治人”和“仁治”，讲究的是走情感路线，讲究伦理观念。企业由于受传统的儒家文化的影响，在企业文化建设中会将人的管理作为企业文化建设的重点内容，而在集体观念和团队意识培养方面与日本企业相比还相差甚远。
1.2.2中西企业文化有所交融，但未形成主流
随着改革开放的不断深入，我国的企业虽然积极地吸纳西方现代科学管理经验及理念，但基于儒家文化思想在我国企业中根深蒂固，还很难尽快地将西方的企业文化元素融入到我国的企业文化建设中。在一段时期内，我国的企业文化还将以儒家文化思想为主导，做不到以现代科学发展观的精神来培养和发展企业文化。
1.2.3抵抗情结导致不能有效地汲取外来文化的精华由于受战争的影响，外国列强的侵华战争给中国人民精神上带来了极大的伤害。虽然改革开放的政策已在我国颁布与实施多年，目前有许多外国跨国公司纷纷入驻我国，但由于对外来者有抵抗情结，不能有效地汲取外来企业成功的生产经营管理理念及企业文化，使得我国企业文化与国外严密的等级制度以及服从意识文化相距甚远，不利于我国企业文化向更深层次发展。
2中日企业文化比较引发的启示
企业文化差异篇3
古今中外，几乎所有的消费者都喜爱“新”产品，对异国他乡的“新”产品有着本能的好奇心和潜在需求。因此，企业应通过对目标国市场的详细调查，向目标国市场的消费者提供我国的特色产品。当然，在向目标国市场推销时，应注意和当地文化的融合，进而进行产品创新。如在印尼的由中国人创办的“大唐人家”餐饮连锁企业使用当地原材料制作出了保持原味的中国菜品，并配合当地人喜欢甜、酸、辣的特点研发出了“菠萝牛肉”、“新甜酸鱼”等新菜品，深受当地人的喜爱。现在，“大唐人家”已经被一些旅游杂志当作印尼最流行的中餐馆之一推荐给各国游客。
纵观世界500强的跨国公司如iBm、谷歌、苹果、沃尔玛、海尔等在进行跨国经营时，无一例外都要进行经营人员的本土化。同时，本土经营人员通过与母公司经营人员的跨文化交流与沟通，能够促使目标国市场经营人员对本地市场有更深入的认识，从而提高营销活动的针对性和效率，增加产品的销售。企业在进行跨国经营活动时，必然要对所面临的各种文化进行认真分析和研究，使得企业在跨国经营决策时具有更加开阔的视野，更全面的考虑影响经营活动的各种因素，从而提高经营决策的科学性。企业在进行跨国经营活动时所面临的各种市场环境极其复杂，且存在诸多不确定性因素，风险极大。因此，我国企业必须通过不断学习和适应目标国的市场文化，提高灵活应对市场环境千变万化的能力，方能在激烈的市场竞争中存活下来。
文化差异对跨国企业经营的负面影响显而易见，主要体现在如下几个方面：
1增加了进入目标国市场的难度相对于国内市场文化的天然亲近性和高熟知度，企业在初进入目标国市场时所面临的包括语言、文字、法律、风俗习惯、及消费观念等方面在内的文化差异巨大，需要相当花费相当长时间和精力去了解和研究，增加了企业进入目标国市场的难度。
2增加了营销活动的难度我国与目标国在语言、、价值观等方面存在的文化差异为营销活动增加了诸多困难，具体表现在如下几个方面：
（1）增加了市场调研和产品生产的难度。由于文化差异，我国消费者和目标国消费者有时对同一产品在形状、颜色等方面的需求偏好和消费习惯会存在明显差异，导致企业有可能忽视这种需求偏好和消费习惯的不同，结果开发出来的产品就难以来满足消费者的需要。
（2）增加了营销沟通的难度。沟通包括对内和对外沟通两个方面。对内沟通是指企业内部营销组织成员之间的沟通；对外沟通是指企业与外部群体的沟通，包括消费者、供货商、分销商、政府、媒体及广告公司等。
从事跨国营销的我国企业在与这些目标国市场群体打交道时，对文化意义符号系统的不同理解、不同的、不同的民族性格、不同的思维方式、处理问题的不同行为模式及理解歧义等都会成为跨文化沟通的巨大障碍，具体表现在如下几个方面：
产品译名方面。不合当地文化的产品译名可能会导致对开发市场不利的负面意义。
语言理解方面。语言文字的不同是不同文化最显著的差异，而跨国商务活动的顺利开展和成功与否，很大程度上有赖于语言的交流。有一句格言，“同样一句话在不同人的耳朵里有不同的含义。”不同文化背景的人们对同一句话有时会有不同的理解，从而导致在商务交往中的不愉快。
见面问候语和价值观差异方面。国内外在商务活动问候语方面存在一定差异，中国人见面为了表示尊敬会在姓氏称呼前面加上职务或“老”字，如“李经理，你好！”“老王，好久不见”或“张总，最近忙什么呢？”等。但若这样对外国商务客人说的话，可能会引起对方的不自在，甚至是反感。因为在西方，职业不用作称呼，而且避讳“老”字。对于西方人来说，“老”意味着上了年纪，不中用了，这与他们崇尚独立的价值观相违背。此外，由于老外比较在意自己的隐私，因此也不希望别人问自己近期的活动安排等。
餐桌礼仪差异方面。国内大部分地方自古以来就有劝酒和给对方夹菜的习俗，以表达对客人的热情欢迎。在我国的北方有些地方，劝酒力度很大，一定要让对方喝醉才觉得自己把对方招待好了，从民间流行的顺口溜就可以看出。如所谓的“感情铁不铁，不怕胃出血；感情深不深，不怕打吊针；宁可胃上烂个洞，不叫感情裂条缝。”在与目标国的商务交往对象聚餐时，就不能频繁劝酒，更不要给对方夹菜。应尊重当地的饮食文化习惯，各择所需。
企业文化差异篇4
关键词：文化差异；跨文化营销；营销策略
中图分类号：F27文献标识码：a文章编号：1672-3198（2012）01-0009-02
1文化和文化差异及跨文化营销的产生
1.1文化和文化差异的概念
依照霍夫特德教授的总结，文化是在一个特定环境中人的共同的心理程序。也就是说文化不仅仅是一个人的特点，还是这个环境中所有人所共同有的心里程序，文化是一个丰富的概念，它包括所有成员生活、教育和思想的各个方面。总之，文化是由这个群体的产生的，它表达了这个群体的语言、思维、做事、建设、组织等各种方面的方式，同时，这些人的文化背景从每一个方面都影响着他们自己的行为。所以，当一个企业到不同的国家或者不同的文化环境中从事企业营销的时候，就必须要注意到在不同的文化氛围中所产生的当地所特有的习惯和风俗，避免产生摩擦。因此，对于不同的国家不同的地区不同的经济，当然就会有不同的文化。
1.2跨文化营销的产生
为什么有跨文化营销，就是由于不同地域的文化差异的存在。人民在一个地方生活久了，就会形成一个相同的习惯，他们的需求和欲望都是以这里的文化为基础的，他们的想法具有相似性。同时，文化是人类所特有的，它是人类知识、信仰、伦理、法律、风俗习惯的综合，并且不无时无刻不对人类的思想和行为及观念产生着深远影响。时间在前进，文化也是不断在进步的，文化因民族、地区、行业、职业、时间的不同而不同。在世界文化中，不同生活背景和不同工作背景的人会存在有不同的文化，但是，这些文化对他们特定的局面来说，都是一个特定的生活环境，多以，有些时候，同样的行为原理对于特定的文化可能有效，不过在大多情况下，由于社会经济政治等背景的不同所产生的文化差异，会使这个与阿尼产生很大误差，在这个时候，不重视文化的企业就会以营销失败而告终。在经济全球化的21世纪，一个企业要想做好跨文化营销必须深思熟虑，考虑好多方面的问题，因为就是说，要想做好跨文化营销，就必须逾越文化差异这个障碍，充分利用文化差异所带来的营销机会，做到在不同的文化环境中也能够提供优质的营销服务。
2当前我国企业跨文化营销的现状及必要性
2.1我国企业在跨文化营销时存在的问题
（1）缺少营销方面理论。到现在，仍然还有些学者做一些搬照国外营销理论等方面的翻译工作，而这样的工作只是简简单单的梳理，并没有在根本上对我们国内的企业和市场做过高水平的分析，所以这样理论上的缺失，就引致了我国的企业在从事差异文化营销的时候，没有实用和有效的理论的指导，常常没有方法和目标。
（2）从事异域营销的专业营销精英不足。在我国并且从事跨文化营销的高级人才比较稀缺，有些时候，一个公司里面的营销管理人员都是非专业人士，他们没有经受过学习和培训，也就是说，同时具有丰富经验和充足理论知识的营销人才更是凤毛麟角，我国企业在跨国营销方面的主要障碍就存在于这里。
（3）没有营销创新。在国际上看来，营销并不仅仅是销售，还是一种创新，同时，不仅在观念上创新，而且在管理上也有创新。但是我国企业在营销管理上很少有创新，这也就使得它在跨文化营销上面丧失了地利。
2.2跨国企业进行跨文化营销的必要性
（1）为了跟上全球经济一体化的步伐。在全球经济日新月异的今天，国际间的贸易往来变得越来越频繁，同时不同的文化也给营销赋予新的变革，在这个商业时代，谁能抓住营销的核心，谁就能取得营销的成功，这样企业的高层管理者就会越来越关注并研究营销。在一个经济竞争自由的环境下，没一个国家都会想尽所能使自己活得更好的发展，并且尽量能比竞争对手活得更多的竞争优势，现在一些相近的国家或地区已经联系在一起，并且形成了经济特区或是更大的跨国自由贸易区，以使营销成本最小。
（2）积极融于全球多元文化。多元文化是指当人类社会发展到一定程度的时候，社会变得复杂、信息变得发达，文化的更新和发展加速，并且还伴随着多种机遇和挑战，同时新的文化也将孕育而生。所以在面对着文化的变化的时候，营销方略也要随之更改。现阶段的营销理念是人思维的创造，同他人自由交换产品和价值，以使自己获得所需要的过程。有了多元文化，一定会产生文化差异，跨国企业在进行营销的时候，就得首先了解营销市场上潜在消费者的文化，进而了解他们的心理和价值观，这样，才能够做到知己知彼，营销成功。
3跨文化营销的特征
3.1营销环境的改变
因为跨文化营销已经和以往的营销不同，它需要适应各国差异很大的环境，正因为面对的对象不同了，营销也就会有很大变化。首先，当地国家的政治经济法律等各方面都会与本国有很大不同，而且这个问题是在从事跨营销活动的时候首当其冲要解决的。正是由于各国都是相互独立的经济体，没有一个统一的国际组织，各国企业在异国营销的时候才有考虑到东道国的这种不同。第二，形成的价值观念不同。不同的文化会形成不同的价值观念，也就是说每一种价值观都存在其发展的正当性和合理性。有些时候，跨文化营销可能还要在与自己有冲突的文化背景的环境中进行，正所谓求同存异，合作就是效益。第三，经济环境的不同，不同国家在经济政策和经济结构上都会有很大的差异，这对跨文化营销来说也是值得注意的。最后，自然环境和技术储备的差异。技术水平、地理环境和资源等与一国的经济发展有很大的联系，同时对跨文化营销也是有很大的影响。
3.2存在很大的风险
在从事跨文化营销的时候，我们首先要了解文化的差异性，同时还要知道文化差异对我们的营销有什么影响，它会影响不同地域人们的语言、思维、风俗习惯、价值观等各种方面，当个人的习惯逐渐形成集体习惯的时候，文化也就伴随而成，由于过去人们交往的限制，则逐渐形成了地区文化，这种文化差异已经是跨国交流的阻碍，也是跨文化营销的风险的源泉。
3.3各地需求的不同
各地文化的不同已经使当地人们的消费观和生活观有很大的差异，同时他们在购买商品的时候就会带有自己的话特色，而企业在进行跨文化营销的时候，就必须要了解到这种差异，按需制定营销策略，满足潜在顾客的多样化需求。
3.4经济发展与购买水平的不同
当今世界存在有三种发展态势，但是世界大多数人口都在发展中国家，这种发展不均、贫富不均的状态势必就会对各国的消费者产生很大影响，对于跨国企业来说，就必须在各国制定不同的价格策略。
3.5营销方式的差异性
跨国营销与国内营销有着本质的区别，因此在不同文化背景下就要实行不同的营销策略。
4文化差异对营销的影响
4.1价值观方面
文化背景的差异会对人们思想、生活、工作等方面都会有自己的模式，从而形成不同的价值观，而这种差异又会对人们的行为产生不同的影响。
4.2交流和沟通方面
沟通是人类进步的根本，是营销成功的必经之路。沟通有不同的方式，特别是对于不同文化背景的人群，良好的沟通就显得尤为重要。
4.3宗教方面
已经成为一个国家文化的重要组成部分，并且已近影响到人们的没一个方面，除此之外，还影响到人们的消费行为和商业运作。
4.4民俗方面
民俗是一个地区人们所共有的习惯，企业在进行营销的时候就要考虑到当地人们的风俗习惯，做到一切以消费者为中心，推出合适的营销产品和模式。
总之，文化差异对于营销活动的影响是重大的，企业营销人员必须时刻把握目标市场的文化差异，并及时制定匹配的营销策略，借助于当地文化特有的魅力来扩大企业和产品影响，以达到增强营销效果的目的。
5我国企业跨文化背景下的营销策略
5.1利用和发扬中国传统文化
我国有着丰富的五千年文明，现今企业在进行经营管理的时候必然受到文化的影响，企业在领受文化魅力的时候，还要努力学习和钻研传统文化，在文化与企业相结合的状况下探索企业的国际化道路。
首先，引进国外管理经验，努力学习我国传统文化。我国的企业发展较晚，但是成长很快，我国企业要想继续保持快速的发展势头，就必须在国内市场上充分运用我国的传统文化，在国外市场上就必须对当地文化进行分析研究，以制定出最佳营销策略，另外，还要注重与跨国企业之间的合作，通过加强联系，努力学习别人先进的经营经验和管理经验，吸收外资，并逐渐形成以产品为特色、以顾客为核心的营销观念。
其次，重视人才建设和管理技能。经济的基础在于企业，企业的基础在于员工，企业只有做到以人为本，才能够发掘到优秀的人才，才能够为企业带来更大的发展和机遇，同时，企业是一个整体，还需要发挥全体员工整体的力量，努力从制度管理过渡到文化管理的轨道上来，配备以有效的激励机制，提高员工的文化素养和职业水平，最终达到建设优秀的企业文化的目的。
5.2实施跨国企业营销本地化策略
第一，推出本地化产品。由于市场是不同的，顾客的文化背景也是有差异的，则他们的消费观念也有不同，而企业在营销的时候就应该抓住当地市场的特点，进行调查和分析，开发出具有当地特色的产品，以满足不同消费者的不同需求。
第二，推出适应当地的新品牌。如今企业的竞争已经体现在各个方面，营销的策略更是发展在每一个部分，拥有一个著名的品牌已经是众多企业追求的梦想，同时也是企业竞争力的直接体现。不过，在进行跨文化营销的时候，一个企业要把品牌策略做适当的更改，以适应当地的市场和文化，以最短的时间率先在目标市场树立优秀的品牌形象。
第三，推出新的营销模式。当今的世界经济在快速的发展，但是各国的发展速度是不同的，这就势必造成贫富差异，以致各国的政策和居民的消费水平都存在不同，而对于要实行跨国营销的国际性企业来讲，就必须要根据每一个市场的不同以做出不同的营销模式，不同的消费者也存在不同的个体差异，营销渠道的选择也要进行细分。除了营销之外，在进行促销的时候，要基于文化背景的多方特点，结合当地的文化氛围，制定出特别的促销方法，表现出目标文化所含有的素养和个性，已达到营销和文化的最佳融合。
第四，增加信任，就地取才。营销是企业生存和发展的基础，要做好营销的高度成功，就必须要起用本地化人才，只有他们才熟悉当地的文化背景和当地消费者的消费习惯，最重要的是能以最快的速度融入当地的社会，做到和消费者意识上的交流和沟通。因此，在进行异域营销的时候，不能不重视文化因素，而要想取得一个成功的跨文化营销案例，就必须深入市场了解其文化特征，充分利用本地人才，寻找由于文化差异所带来的营销机会。
经济全球化发展的今天，跨国营销已经企业发展必不可少的路径，而企业的管理者就必须要意识到文化的特点和魅力，以避免在国际交流中产生误解和冲突。总之，在跨国营销中，一定要以文化为前提，运用科学的跨文化营销策略来提升企业的营销能力，并且融合目标市场特有的文化特点来加强自身的影响，促进跨文化营销的成功实行。
参考文献
［1］林伟，潘跃峰.我国企业的跨文化营销［J］.经济与管理，2010，（2）.
企业文化差异篇5
[关键词]企业文化民族差异时代差异个性差异企业管理模式
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业管理中的核心要素之一。在这种形势下，营造一种什么样的企业文化，才能为企业管理提供最有力、最长效的支持，无疑成为企业管理者的首要任务。综观成功企业的发展史，无一不有深厚的文化底蕴，但是企业文化又是企业管理中最模糊的领域。因为它涉及企业的价值观、领导方式、时代特征、民族文化等诸多领域，具有很强的个性特征。因此，本文拟从企业文化差异的角度，探讨怎样在中外企业的管理中寻找一条适合自身发展的管理模式。
一、注意企业文化的民族差异
所谓企业文化是在一定的社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和由此而产生的凝聚力。企业文化是民族文化的一种具体体现，由于历史、自然、社会和文化环境的差异，不同国家的企业文化也各具特色。
由于民族文化的差异，造成中外企业在管理模式和方法上也存在较大差异。所以，不考虑文化背景，一味地模仿和照搬西方的成功经验和管理方法是很难收到满意效果的。
比如1995年美国通用电器公司创立并推行的六西格玛质量管理方法，在通用电器、摩托罗拉、戴尔、惠普等众多知名跨国企业中采用都取得了很好的效果，而在我国一些企业中采用却收效不大。这个例子就充分说明如果不根据我国的国情，完全照搬国外大企业的成功经验，结果往往失败。所以我国企业在构造管理模式时，必须以中国优秀民族文化为底蕴，吸收西方文化的精髓，借鉴国内外成功的管理经验，兼收并蓄，融会贯通才能取得比较好的效果。
在这方面，海尔企业的管理模式很值得我们借鉴，海尔的成功靠的是“管理制度与企业文化紧密结合”构成的管理体系，而不是靠一两个管理秘诀搞管理，海尔的管理模式是：“首先提出理念与价值观推出典型案例形成制度与机制。”正是这个“制度与机制”和员工“理念与价值观”的互动，使海尔获得了长足发展。海尔人称他们这种管理模式为“海尔管理三步曲”，海尔人提出了许多经营理念，如“有缺陷的产品就是废品”、“没有思路就没有出路”、“只有淡季思想没有淡季市场”、“先卖信誉，后卖产品”、“真诚到永远”、“人人是人才，骞马不相马”等。依据这些理念他们又推出了一系列典型案例，如：“砸冰箱”事件、“大地瓜洗衣机”事件、“冰箱说明书”事件、“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”等。最后将这些理念形成一系列制度与机制，如“零缺陷”管理机制、“产品开发与市场开发一体化保证体系”、“服务追踪体系”、“oeC管理法”等。正是“海尔管理三步曲”这种管理模式，使海尔人提出的许许多多价值观念、经营理念逐渐溶为海尔人的管理思想，形成了海尔企业文化。成为海尔人一切管理活动的准则和自觉遵守的行为规范，这就使得“海尔管理三步曲”成为一种行之有效的管理模式。
二、注意企业文化的时代差异
早在上世纪五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能，为中国当时的经济发展起到了不可磨灭的贡献。但时隔半个世纪后，随着经济的发展，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，这些“企业文化”早已不能适应时代的变化而逐渐衰落了。
三、注意企业文化的个性差异
每一个企业由于发展历程不同、构成成分不同、竞争压力的不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色。比如，同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，iBm公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
综上所述，企业文化在企业管理中起着重要的作用，可以说是企业的灵魂，是企业价值观的体现，管理思想和经营哲学的基石，它渗透于企业一切管理活动和行为之中。如果一个企业没有自己的企业文化，那么这个企业就等于没有灵魂，管理方法也就成了“无源之水、无本之木”。但是企业文化又存在民族差异、时代差异、个性差异，这就需要企业在构造管理模式时，不能搬硬套某种国内外企业的管理方法，充分考虑自身的特点，才能产生突破性的效果。
参考文献：
[1]陈盲俭:企业管理与企业文化的构建[J].江西财经大学学报，2001（3）
企业文化差异篇6
原因很多，但共同的一条就是"自我参照准则"在起作用。所谓"自我参照准则"是指"无意识地参照自己的文化价值观"。也就是说，这些公司忽略了海外市场文化环境中可能存在的差异。
营销学表明，营销不仅是经济行为，也是文化活动。
由于历史上各国和地区相对封闭，使得与之相联的文化环境有着明显的规律性和差异性，所以，在国际市场营销中，文化因素的敏感性更大，对文化环境的漠视便成了一些公司失败的决定性原因。
一、审美心理差异
审美心理指一定人群的审美标准和审美能力，它潜移默化地来源于造型、表演以及文学等艺术形式，对营销活动影响显著。美国人在选择服装时注重张扬个性，追求标新立异；中国人则不同，追求典雅含蓄、合群合体。不同的美学追求往往迫使企业对商品的造型、包装以及广告艺术形式作出适应性调整。
一些事物在一定文化背景中有着独特的象征意义，而且，在不同国家或地区，其象征意义可能会完全不同。中国人喜爱荷花，因为它出污泥而不染，象征高洁，但不喜欢乌龟，因为其形象粗陋。日本人则不同，他们常把荷花与死亡联系在一起，象征不幸，却认为乌龟善于忍耐且象征顽强和长寿。这种在历史上形成并积淀在当代人头脑中的美学追求还很多，如意大利人忌讳送菊花给别人，法国人不喜欢绿色，美国人喜爱牛仔形象等等。在国际营销中，企业必须谨慎地评估这些审美心理可能产生的影响。
随着大众文化的兴起，人们的审美心理日益多变，对企业来说，这既是挑战，更是机遇。在这个"感性消费"时代，能满足消费者的审美心理并成为大众文化的弄潮儿，无疑对营销活动有事半功倍之效。
二、宗教信仰差异
多数国家历史上信仰某种宗教，宗教信仰构成了其文化的重要组成部分。
由于传统上的支配地位，宗教信仰对一国的国民性的塑造起了重要作用，国民性表现为一个稳定的价值观体系。基督教倡导节俭和勤奋工作，易导致追求效率的氛围，并易产生实用主义人生哲学。佛教强调精神修养，贬低物欲，易导致对技术的忽视和对和谐的人际关系的追求。这些价值观的形成并渗透到人们的日常生活当中，对消费需求的内容结构以及消费模式产生了或明或暗的影响，这种影响是持久的强烈的。
一些风俗习惯源自宗教活动。风俗习惯一方面可以转化为特殊的商业规范，另一方面，也使得某些商品的销售季节性很强。一些宗教现象甚至直接形成了特殊的消费文化景观，圣诞老人招引过往行人便是一例。
宗教都有其特有禁忌，伊斯兰教最多。印度教崇拜牛，忌食牛肉，伊斯兰教忌讳妇女抛头露面，不允许其出现在商业图像中，基督教认为"13"为不吉之数。尽管现代科学已昭示这些禁忌毫无根据，但营销人员也只好宁可信其有了。
宗教势力已无往日显赫，但现代文明的种种缺憾导致了人们在心灵深处对自然的回归和对神秘的某种向往，宗教影响仍不可忽视。
应该指出，文化要素之间密不可分，相互渗透。而且，要素清单还可以更长，广义的文化概念几乎无所不包。在一定情况下，对这些要素的研究确属必要。
还应该说明，即使对语言、宗教信仰以及美学的上述分析也还远不够精细。但重要的是，这可以使营销人员认识到海外文化环境的差异性，从而可能使他们摆脱自己的"自我参照准则"。而且，通过进一步的分析，这里还期望能对企业营销战略的制定有所启示。
三、文化差异与企业形象塑造
企业形象关系到企业的生存和发展。有了良好的形象，企业能够迅速取得与消费者进行沟通的机会，进而获得他们的信赖和认同。在变幻莫测的竞争中，良好的形象可以使企业从容应战、摆脱困境。相反，形象低劣的企业在市场中则几乎寸步难行。在国际营销中尤其如此。海外消费者对企业的具体情况是陌生的，企业形象往往促成了他们的先人为主之见。事实上，一些公司跨国经营的成功，不仅取决于其雄厚的实力后盾，其良好的形象也是锐利武器之一。
许多公司运用Ci系统成功地塑造了企业的形象。Ci是"企业形象"的英文缩写，五十年代产生于美国，后传入日本并与那里的文化环境相适应被完善为三个层次。
居于核心地位的是经营理念系统，也就是以某种价值观念作为经营的最高准则和员工共同的精神信仰与行动指南。其在内部经营管理中的作用已广受重视，在营销中则有被忽略的倾向。
事实上，经营理念系统就是企业的内在形象，是企业的灵魂，正如心灵美好的人容易永远受人尊敬和信任一样，成功的经营理念系统是营销活动的永不枯竭的内在动力源泉，可以为营销创造无可比拟的优越条件。
人以类聚，毫无疑问，企业的经营理念应能被消费者所认可。正如前文所述，世界上各国和地区消费者的文化价值观往往互不相同，企业不能在不同市场上表现出不同的经营理念，况且，理念一旦确定则不易改变。
因此，跨国经营的企业所确立的经营理念，既应保持统一性，也应具有广泛适应性。这必须借助于对人类核心文化价值观的研究。
所谓人类的核心文化价值观，可以理解为处于支配地位且代表人类发展趋势的价值观念。比如说，中国在传统上就以仁义礼智信作为做人标准，同样，这些标准也可用来衡量企业，尽管企业常要结合自身特点对这些价值观作必要的转换。
应该强调，人类的核心价值观从形式上看是稳定的，但并非一成不变，新时代往往赋予它们以新内容。因此，经营理念实际上是抽象的，越能反映人类发展趋势的价值观越具有可塑性、兼容性。当理念转化为营销中的一两句口号时，更是如此。也只有如此，才能使其以"不变应万变"。
Ci系统的第二个层次是行为识别系统，即通过企业的生产、销售以及服务等实际行动来塑造企业的形象。行为识别系统以经营理念系统为指导，是其具体化过程。
理念是抽象的，行动却是具体的，二者的一致化过程必然受制于具体的文化环境。形式相同的价值观，不仅随时间的而且也随着空间的变化而变化。差异常可以从一国的核心价值观的不同中得到解释。
梁漱溟先生从哲学高度精辟概括了三种核心价值观：西人的意欲向前，中国人的居身求和以及印度人的反身向后。世界上多数国家和地区的核心价值观可以用三者来概括，尽管多数时候它们居于三者之间。
因此，同样的行动并不能导致相同的理解，而相同的经营理念需要不同的行动加以说明。不难理解iBm公司在美国和中国市场上营销的差异，撇开其它因素，从文化角度看，iBm在美国强调服务的效率，在中国则更致力于营销渠道的完善和与中间商的良好合作是贴切的。
第三层次是视觉识别系统，就是以企业的产品牌号广告等塑造企业的形象。
视觉识别系统致力于企业外表的完善，最高境界是"表里如一"。成功的视觉识别系统不仅可以使消费者对企业形象的认识固定在符号认定上，从而方便购买，而且可以创造性地强化前述两个系统所塑造的企业形象。
完善视觉识别系统所遇的困难产生于语言、美学方面的国别差异。多数跨国公司以某一比较抽象的符号作为企业形象的统一标志，而在不同市场上则顾及到差异性。以大众汽车公司的牌号为例，其产品在全球市场上以"Volkswagon"统一命名，但小轿车在欧洲大陆以"Golf"(高尔夫)命名以示显贵，在美国则以"Babbit"(野兔)表示轻松自然。
企业文化差异篇7
论文关键词：企业并购,文化差异和冲突,文化整合
1引言
企业是最大限度获取利益的经济组织，其获利手段是以最小的投入获取最大的产出。但是往往不能如其所愿仅仅支付“最小的投入”，罗纳德·科斯的交易成本理论认为由于市场主体规模、资金、营销、信息等因素的限制，其经济活动摆脱不了市场经济中价格机制的约束，因而需要支付一定的交易成本，如企业用于寻找交易伙伴、订立合同、讨价还价等方面的费用。科斯在《企业的性质》中指出：“企业的本质特征是对价格机制的取代。”企业为获得更多的利润，必然要采取措施降低交易成本。为形成规模经济或范围经济，企业需要进行内部或外部的扩张，一体化、多元化等扩张战略常常借助于并购、重组的方式。然而新组成的企业又要抵御组织成本增加的困扰，新增的组织成本和节省的交易成本之间的权衡是需要关注的地方，它很可能直接决定了并购的成败。并购双方的文化差异是制约新企业经营效率的重要因素，因而并购企业的文化整合成为笔者的关注对象。
2关于并购企业文化整合的研究动态
很多学者之所以以时间为逻辑研究并购企业的文化整合是因为企业并购往往被看作是一次重大的组织变革，应对变革需要遵循一定的程序而不可揠苗助长。蔡芸、赵建中（2001）认为企业并购的初衷是为了获得协同效应，提升企业竞争力，然而协同效应难以发挥的主要原因就是存在文化冲突，而这其中包括民族文化的冲突和企业文化的冲突，因而需要采取措施以解决这一问题，对待文化整合也需要进行事前的考虑和事后的反应，以使两个本来独立的企业产生一种“文化姻缘”。
文化整合需要切实可行的具体对策，国内以关于文化整合策略的研究层出不穷，但大多是对文化整合对策的泛泛而谈，或是直接拿来国外学者的成果。彭浩涛（2005）无论在具体对策上还是整合模式上都有相关建议，如重视、明晰双方文化，促进相互适应以规避文化冲突，将企业并购战略和原有文化作为重要考虑因素以选择合适的文化整合模式。谭颋（2004）从分析把握文化环境、正确对待文化差异、沟通机制和渠道建设、反馈系统四个方面谈论了跨文化企业管理模式的构建。孙永波（2007）在他的研究中借鉴加拿大管理学家南希·爱德勒的跨文化管理三个战略（凌驾、折中、融合），提出具体的文化整合策略。
关于文化整合模式的研究中国学者常常引用国外的学术成果，即四种文化整合模式：替代式、融合式、促进式和隔离式，在分析和权衡并购双方企业文化特点后才能在这四种模式中进行选择。根据所选择的模式，制定具体的文化整合措施应该是合乎逻辑的，但是国内的文化整合策略研究虽然涵盖了整合模式及整合措施，但不是忽略了模式与措施之间的衔接，就是没有在模式的基础上深入研究对策，这在非个案的研究中表现尤甚。
3企业文化对并购的影响
传统研究把组织文化的功能分为自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续五个方面,组织文化之所以能发挥这些功能，在于“心理契约”的作用，“心理契约”是美国著名心理学家沙因（e.H.Schein）提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”正是企业文化赋予了成员这一无形契约，促使员工从企业文化内涵中汲取关于自身需求的信息，并在组织文化的感染下为组织和自己努力工作，以求未来能满足自己的期望。“心理契约”解释了组织文化产生上述五种功能的原因，也告诉我们组织文化直接关系到员工的工作绩效。
企业完成并购仅仅是对并购双方硬件方面重新组合，并购企业要实现未来长期绩效的持续增长，除了人财物产供销的整合，企业文化的整合也是十分重要的。企业文化作为企业的灵魂，常常决定了企业在市场竞争中的结果。美国麦肯锡管理咨询顾问公司的一份研究表明:某段时间内,仅有17%的并购和重组案创造了巨大的回报,而50%的并购和重组案则损害了总体的价值,使股东非常不满意。
企业文化差异篇8
关键词：中外合资企业经济全球化文化差异整合
随着经济全球化、文化多元化时代的带来，众多中国企业开始积极投身于世界经济分工体系中来，即由传统国内经营逐渐转向跨国经营，由此产生中外合资企业。然而在合资企业的发展历程中，企业中文化差异已经成为中外企业跨文化管理急需解决的客观问题。现如今，中外合资企业跨文化差异已成为学术及和商界十分重视的话题。我国的中外合资企业从投资到经营，都要面临文化差异产生的文化冲突等问题，所以这就需要合资企业在以多种文化为基础的前提下，大力整合企业文化，将多元文化的员工凝聚起来，共同走中外合资企业的多元化经营道路。
一、中外合资企业的文化差异
（一）文化差异
所谓文化差异，就是指文化之间的不同与差异。中外合资企业的文化差异是指不同国家间的文化差异，这与企业跨文化管理中的文化相呼应。除此之外，它涉及到中外合资企业内部的不同文化差异及企业之间的文化差异。无论是企业内部还是企业外部的文化差异问题，其对中外合资企业来说都是非常重要。
我们都知道，中国人讲究灵活，外国人讲究规矩，这点在很多方面都得以体现，比如：美国企业重视财务管理，企业的所有经营活动最终都会体现在数字上；而传统的中国文化的管理则是重营销，却不太重视风险把控环节。通常情况下，中国企业觉得一个决定不太会出现风险就可以了，但美国企业怕的不是风险本身，他们怕的是不知道风险究竟有多大，倘若没有科学详尽的风险评估体系，美国企业轻易不敢尝试。
（二）文化差异对中外合资企业的影响
对我国的中外合资企业而言，其对企业经营的影响既有消极的一面，也有积极的一面。依据文化差异的相互作用理念，中外合资企业的文化差异水平与企业绩效间有着此类关系，即假若企业的差异较小，就会造成企业员工创新意识薄弱，员工的技术水平及心理素质也较难适应复杂的经济市场，从而造成企业绩效相对较差；但如果企业文化差异水平太高，就会造成企业管理的混乱及无秩序现象的出现，进一步威胁到整个企业的发展。所以说，中外合资企业只有保持适当的文化差异水平，才能够对中外合资企业带来积极的影响。只有在这种情况下，中外合资企业员工才更富有创新精神，同时不会受到过度的管理约束，从而提高企业的竞争力及企业经营绩效，进一步使企业的变革与进步成为可能。
1.文化差异的消极影响
中外合资企业文化差异会增加企业管理的复杂性。我们都知道，中外合资企业中的管理层面对的是来自不同国家、拥有不同文化的员工，他们有不同的人生观、价值观、及行为准则等，因此在企业工作中会有不同的行为及表现。文化多元性的企业构成就大大增加了工作的不明确性及企业管理的复杂性，如果处理不得当，甚至会造成中外合资企业管理中的混乱。因此，中外合资企业中的管理者就需要具备较高的综合管理素质，以此来保证企业的顺利运营，从而使企业的经营管理成本保持不变或减少。
2.文化差异的积极影响
假如中外合资企业的文化差异处理合理就可以使其成为企业发展的强大动力，从而大大增加企业的竞争力及市场活力。研究表明，一个具备多种语言能力的孩子日后更易成为位成功人士，类似的事在成年人中也得以体现，语言的功能不只是表达的体现，更是一种思考和体现思维的工具。不同的文化其思维方式也会十分不同，所以不同的文化充分体现出差异性对于个人的重要作用，中外合资企业的文化差异大大丰富了企业员工的思考及思维方式，从而大大扩展了他们的视野，强化了员工综合素质。与此同时，中外合资企业中的多元文化差异现象，能够使企业较好适应复杂多变的企业跨国环境，促使企业内部进行改进优化，进一步增强企业竞争活力和企业适应变化的能力。文化差异对于中外合资企业的积极影响主要体现在以下几个方面：
第一，提高企业决策的科学性。中外合资企业文化差异在决策制定时，其主要作用体现在企业各成员之间拥有不同看法及认识，会使整个公司更能有效发挥集体智慧，从而对一个问题就能够从各个角度及不同层次来进行解析，从而形成系统的网络性的决策思路及规划，如此一来，合资企业对相关问题的理解及认识也会愈加全面和深刻。经过企业不同员工的集思广益及反复分析、比较后，会产生更多可供选择的合理方案，这更加有利于保证公司管理层决策的合理性及科学严谨性，同时也能够有效防止及避免由于个人偏见及认识失误造成的决策判断错误。
第二，提高管理人员管理的素质。中外合资企业中的文化差异会使管理层人员在意识到不同国家之间的文化差异的同时，也会对自身的管理手段及管理方法上不断进行管理思考及反省，形成一套完整的跨文化管理的有效学习手段。所以说，合理的文化差异对于中外合资企业生存及发展更是具有十分重要的意义。在中外合资企业的经营管理过程中，管理层人员会自觉地进行企业角色转换，渐渐培养国际品味及市场眼光，并下意识的开始熟悉及掌握国外社会、政治、文化及经济环境，从而大大提高了其自身的跨文化综合管理素质及相关能力。
第三，文化差异促使企业文化不断发展。我们都知道，文化是不断动态发展的。企业文化的差异是企业发展过程中的一个主要矛盾，同时，企业文化差异也是文化不断发展及进步的不竭动力。除此之外，在企业中文化的摩擦差异与交流总是相辅相成，相互促进，此消彼长。在中外合资企业的内部，相关员工要不断与不同文化领域的员工及时进行交往及学习，相互取长补短，并尊重、认可对方的文化，尽一己之力在促进企业文化交流及社会发展进步方面做出一定的积极贡献。
二、中外合资企业的文化整合
（一）文化整合的内容
企业文化整合内容方面的文化整合的工作主要包括以下三个方面，即价值观念的整合，企业制度文化的整合及物质文化的整合。另一方面，遵照企业文化要素对象的不同性，中外合资企业文化整合应包括企业形象的整合，企业价值观念的整合以及企业制度文化的整合。还有人认为，中外合资企业文化整合的内容主要是：一是中外合资企业价值观的整合。在中外合资企业并购中不同的企业会有不同的价值观，所以，企业并购重组后，就要依据不同的企业价值观将员工价值观念的整合视为一项十分重要的工作。二是企业不同民族文化的整合。中外合资企业文化与民族文化有十分密切的关系，尤其在跨国并购贸易中，来自不同国家的企业会带来不同的多元的国家及民族文化。三是中外合资企业制度文化的大力整合。企业文化整合作为一项完整的系统性工程，具有过程性及长期性的特点，其在整合过程中的层次性决定了企业文化整合的整体层次性。
（二）文化整合的重要性及意义
对于文化整合，中外合资企业耍以开放的心态、包容的心胸和舍得的心境来迎接企业文化改革。企业的文化整合要勇于打破思维定式，建立新的行为规范，从而塑造完善的新企业文化。就现今而言，很多企业实行文化整合失败的原因就是不能有效的运用合理的创新思维来重新塑造企业文化，以至于在整合时受到很大的阻力，最终导致失败。在企业文化整合时，对文化的合理、及时的管理是促使文化整合和改革的有效方法。企业文化作为一种控制机制，一方面有助于激励企业成员，另一方面也是一种在复杂环境中规范企业员工行为的重要手段。
中外合资企业文化整合在企业发展中占有十分重要的地位，因为不论在资产重组的准备阶段还是企业及贸易双方达成资产协议时，乃至在以后的企业资产重组后的实施过程中，都充斥着各方文化的碰撞及差异现象。中外合资企业文化整合问题如得不及时解决，一定会影响到企业的重组进程，加大企业管理运营成本，同时降低企业经营效率，从而造成企业重组失败。所以说，在中外合资企业文化整合中，管理者不但要考虑如何更好地进行企业的资源配置，同时更要考虑该采取怎样具体合理的手段及措施来实现企业文化整合，从而以统一协调的企业精神及共同的发展战略和目标，以此保证中夕卜合资企业的持续发展并获得最佳效益。良好的企业文化交融可以有效地激发员工的创造性和积极性，培养其团队精神，从而提高企业运营效率，同时也是推动企业不断发展、创新的灵魂支柱。
企业文化差异篇9
【关键词】文化差异FDi进入模式
一、引言
随着经济全球化的深入发展，国与国之间的联系日益紧密。我国在引入外资企业进入的同时，也开始关注海外市场，并进行了对外直接投资。对外直接投资进入模式的选择是外资在决定进入东道国市场时所进行的核心决策，对跨国经营的成败产生直接的影响。如何借鉴已有的企业对外投资进入模式研究成果，摸索出一条适合我国的理论，是目前此领域研究者们共同面临的一个问题。文化差异，作为企业国际市场进入模式决策最基础的影响因素，对企业的海外投资的控制程度和与海外合作方的合作程度产生着重要影响。因此，研究文化差异与企业FDi进入模式之间的关系，对于帮助企业选择正确的FDi进入模式有着积极的意义。
二、文化差异与FDi进入模式
（一）文化差异
荷兰心理学家、跨文化比较研究的创始人Hofstede提出了大家都熟知且被实证检验得到广泛认可的五大文化维度。尽管Hofstede的文化维度使用最为广泛，但是有的学者认为其把国家等同于文化，缺乏对国家文化所有重要方面的描述。因此，“高背景性”和“低背景性”（Hall&Hall，1990）应运而生，它们主要关注沟通方面，而该方面是创新采纳过程的重要部分。
本文将高个人主义、低不确定性规避、低不确定性规避和低背景性文化归类为类型Ⅰ，将低个人主义、高不确定性规避、高不确定性规避和高背景性文化归类为类型Ⅱ，并选取美国和中国分别作为类型Ⅰ和类型Ⅱ的代表国家来分析不同类型的国家文化特征，如表1所示
（二）FDi进入模式
国际直接投资（FDi），是指企业以跨国经营的方式所形成的国际间资本转移。一般认为对外直接投资是一国投资者为取得国外企业经营管理上的有效控制权而输出资本、设备、技术和管理技能等无形资产的经济行为。
FDi进入模式是企业将产品、技术、人力、管理经验和其它资源转移到其它国家的方式（Root，1994）。一个国际企业要进入本国以外的市场，有很多可供选择的方式。它既可以在本国生产，然后将最终产品出口；也可以将技术、资本、人力等资源甚至企业本身转移到外国。
随着世界政治和经济的一体化，企业进人国际市场的方式呈现出多样化发展的趋势。anderson和Gatignon（1986）将进人模式归纳为3类：高控制形式、中等控制形式和低控制形式。Buckley和Casson（1998）将进人模式可以分成12种，包括标准DFi、生产型DFi、分包、分销型DFi、出口/特许、许可、混合型即i、生产型合资、分销型合资、出口型合资、DFF合资混合型、合资/混合型等。
国际化扩张的方式主要是出口产品、特许经营、成立战略联盟、收购和建立新的全资子公司。这些进入国际市场的模式及其特点如表2所示。每种模式都有其优缺点，选择合适的模式和路径进入国际市场影响着企业在这些市场的表现。
（三）文化差异对FDi进入模式的影响
（1）文化差异越大，企业国际市场进入选择高控制模式的偏好越大。持母国中心论观点的学者们认为，文化上的差异使得跨国公司的经理们不信任东道国的合作方，他们宁愿采取高控制的进入模式，以完全按照自己的意愿行事（BivensandLovell，1966）。持交易成本理论的学者如anderson&Gatignon（1986）认为，文化差异增加了低控制模式下的内部不确定性，产生了高额的交易成本，如增加与合作方信息交流的成本、控制合作方的成本、监督合作方的成本，此时采取集中化的决策程序和一体化的组织形式来规避交易成本是一种理性的选择（Brouthers，2001）。
（2）文化差异越大，企业国际市场进入选择低控制模式的偏好越大。anderson和Coughlan发现，多数美国跨国企业在进入文化差异较大的日本和东南亚市场时，偏好选择合资方式。北欧学派对瑞典跨国企业的研究结论为，投资国与东道国之间的文化差异越大，其带来的经营不确定性也就越大，这种不确定性使得跨国企业常常低估海外投资的价值，导致跨国企业通常会选择和东道国企业进行合作的方式，利用东道国企业与政府的本土资源来开拓当地市场。Grosse和trevino的研究显示文化距离越大，其他国家企业进入美国市场时更偏好选择低所有权控制模式即出口或者许可证或特许经营模式。
（3）文化距离对国际进入模式没有显著影响。Larimo（1993）基于多理论整合模型，提出在文化、经济、战略等变量的共同影响下，文化距离不影响企业海外进入模式。Brouthers&Brouthers（2000）基于制度环境、文化环境以及交易成本建立了一个决定FDi进入模式（独资新建或独资收购）的选择模型，结果显示文化距离与FDi进入模式选择（新建或收购）没有显著关系。
三、结语
文化差异对于企业市场进入模式的影响并不是统一的。一方面，文化差异给跨国公司带来了“外来者劣势”，这使得跨国公司在与东道国企业竞争中处于先天不利的地位。另一方面，随着文化距离的增加，企业了解合作企业的想法、获得关于合作企业的相关信息以及准确预测合作企业的行为的难度也逐渐增加，因此企业很难准确预测合作企业采取投机行为的可能性，这为企业防范合作伙伴的投机行为带来隐患。
正是基于文化差异对于企业市场进入模式的影响并不统一，我们考虑文化因素FDi进入模式的影响并进行进入模式的选择的过程中，应该做到以下几点：
第一，加强中华文化在全球文化圈的拓展与渗透，提升中国“软实力”，减少由于各种“制度距离”引致的对外直接投资成本及风险，为企业的国外进入与国外拓展提供较好的环境依托。中国企业要学习尊重东道国文化，积极宣传中国儒家文化，加深长期相互理解，进行深层次的有效沟通。
第二，加强对集群式（集团式）对外直接投资的支持力度，以期降低个体对外直接投资面临的偶然性风险，合理应用整体优势，让经济收益最大化。企业以产业链为单位国际化，上下游企业形成集群整体“走出去”，可增加抗御风险的能力，获取集群效应，也能在国际谈判中提高话语权。中小企业也可以加入产业集群，根据自身条件对企业进行价值链定位，通过调整产品结构、产销结构等实现与集群内大中企业的多层次分工协作，充分利用其劳动力储备，增强企业国际市场竞争能力。
参考文献：
[1]崔钦清.关于文化差异会如何影响FDi进入模式的文献综述[J].消费导刊，2008，（11）.
企业文化差异篇10
关键词：文化差异；跨文化管理；中印合资企业
一、中印两国基本介绍概要
中国和印度同是世界四大文明古国之一，地处于亚洲。两国有很多类似或者相同的地方。比如两国都是世界快速发展中前10名的国家，是世界上前10名贫富悬殊特别巨大的国家之一。印度的首富可以在孟买建造可以开飞机的私人别墅，但是也有很多的人居住在人行桥下，身边没有一寸土地。中国的贫富差距在随着改革开放之后，差距也越来越大。蓝领白领之间的工资差别巨大，更多的财富越来越集中在少数人手里。中国是世界上最著名的制造国家，在世界任何地方都能看到或者发现有的产品上写的是中国制造。印度则是全球服务业最发达的国家，它的it服务享誉全世界。大批的it人士和资源都在印度这个古老的国土产生。随着经济的不断发展，中国和印度在世界上地位变得越来越重要，逐渐改变世界的游戏规则。
二、中印企业文化的分析
文化的定义是一个非常广泛的概念。世界各国对文化的定义非常的多。最全面的是荷兰学者霍夫斯坦德（G.Hofstede）指出，文化不是个人的特征，而是包括由相同教育和生活经历共同造就的一群人的特征，文化可以是多层次的个人、家庭、社会、群体、地区、职业环境以及国家。DealandKennedy则把文化描述为一组相互联系的循环，通过职业和制度文化从外层的名族文化巷内层的个体文化转移，外层比内层的影响更加有力，从而影响他们的行为。中印两国由于地处位置、、语言差异等等，有各具特色的企业文化。
（一）印度企业文化的特点
印度国民全民信教，每个不同的种族和不同的等级的人都有自己信仰的佛。
他们相信因果报应，认为佛祖能够根据他们的所做所为给予相应的报应。这种传统的信仰价值观，随着经济的发展，在年轻一代的印度人群中有所变化，但是还是影响深远。印度还是一个家族婚姻占据主要地位的国家，讲究门当户对，不同种族，不同等级的人，不能通婚。男尊女卑现象明显，结婚的女生比较少在职场上奋斗。但是，随着社会的发展，对于大多数印度人，他们希望能够家少冲突的尴尬，达成共识，铸成社会的共同进步，使得许多的印度企业都有着“家”的感觉，所以因着这些传统，印度的企业文化有主要以下特点：
1、森严的等级制度
在霍夫斯坦德（G.Hofstede）的关于文化距离维度的分析中，印度距离维度的得分是77，高于中国香港和台湾，距离得分高低国家，表示社会层级分明，等级距离大。由于印度国家的种族存在，所以一个等级制度非常严苛的国家。在企业中，上级和下级关系是非常明显的，下级不可以随便越级上报。遇到上级，绝对地沉浮。在会议中，最终决定都是由上级来下定，下级聆听或者遵守。尽管部分目前在华的印度合资企业希望能够使组织结构扁平化，如印度tata公司，inforces公司，但是在实际业务管理中，还是采用的金字塔的企业组织模式。这种等级制度，保证了上级的命令能够从上贯彻到下面的部属，存在的缺点就是比较少能听到基层员工的心声。
2、含蓄的沟通风格
印度人的沟通是一个漫长的过程。他们比较少会直截了当地表达他们的意见。印度人虽然很友好，但是在谈判或者各个层面的沟通上，需要艰难谈判和讨价还价。他们在会议上不会选择沉默，但是大部分争论的结果是最终没有结果。因为没有人会直接地说出最后的意见。直截了当地拒绝或者反驳对于印度人来说，是不可能的。比如说如果某件事情印度人回答：“我会尽力”。代表的意思不是“我能成功”而是：“不，我们将办不到”。印度人的肢体语言也需要特别注意，点头时否定的意思，摇头才是肯定。所以在沟通中，除了注意语言方面的差异，同时也要关注肢体语言。这样才能正确理解沟通的意思。
3、注重手续，尊重专业
印度人注重权威，尊重专业。比如说医生、教授等都是特别受尊重的人。这和印度传统的精英文化分不开。在企业中，任何有高超技术的员工或者在某一领域是专家的员工，都能受到企业的特别重视并得到相应的报酬。在工作中处理事务，注重按照一定的程序办理，不符合程序流程的，会被认为是无效的。比如说一家印度公司曾经发生这样的事情，一位主管给其下属例外加薪。但是在被稽核的时候，发现该笔加薪没有任何的核准手续，没有按照流程来办理。所以最后该笔加薪宣布无效。
（二）中国企业文化的特点
中国是一个社会主义的国家，注重和谐，他们重视家庭生活，是一个无神论的国家。中国深受儒家思想的影响，强调忠诚、尊重和仁义，注重礼节和关系。
1、中庸之道
中国是一个追求大和的国家。从新中国早期成立的集体单位，吃大锅饭，到现在国企管理，过分的追求和谐，充分体现中国文化“中庸之道”在企业管理中的运用。话不可说绝，事不可以做尽。这些古语都说的是中庸之道对企业管理的影响。
2、喜好面子的沟通
中国人好面子。“打肿脸充胖子”能生动地体现中国人好面子这一特点。中国人认为面子就是一个人在社会上的地位和威信的体现，如果不小心冒犯了别人，丢了面子，则会导致一些不必要的麻烦。所以在企业管理中，沟通时，务必要给对方留足面子。在给员工做绩效考评面谈即便是一个绩效非常差的员工，也务必记得先褒奖后批评，要不然以中国人好面子的特点，一旦不给对方面子，沟通很难继续良好的进行下去。
3、注重关系，尊重信任
关系是一个非常微妙的东西，在中国人的日常生活中或者企业管理中，都起着非常重要的作用。某些事情甚至可以凌驾于制度之上。处理事情以关系好坏来安排优先次序。信任也是处理事情的一个重要因素，或者中国人的信任，则任何事情就都好处理。小谈话一般是中国商业中的一种有效的洽谈方式，是建立信任的一种方式。通过小谈话，能够快速高效地处理好一些重要问题。
三、中印企业跨文化管理途径探索
企业跨文化管理的有效是企业成功与失败的关键因素之一。通过中国和印度企业文化特点的分析，笔者认为，在合资企业中，要处理好中印跨文化的管理，必须从以下几方面入手：
1、尊重差异，创建新型文化
文化的差异，是客观存在的。在企业管理中，任何领导中都不能漠视或者否定文化的差异，而采用统一的方式来管理，必然会导致困扰甚至失败。所以首先必须承认文化是有差异的。其次，在分析文化差异的基础上，求大同存小异，同时创建该企业所需要的一种新型文化，它不是单独的印度文化也不是单独的中国文化，而是更加符合企业并且经过检验的一种复合文化。
2、开展符合该企业发展的跨文化培训
企业要发展，培训是王道。从企业的永续经营来看，培训能够带给企业巨大的潜力，因为它能促使员工同企业一起发展。但是培训是需要支付成本的。并不是所有的培训都符合企业发展的需求。所以要系统地设置，更加企业各个发展阶段对培训的需求，持续有效地开展跨文化的培训。
3、不断地检核和调整
一套管理制度，一个流程符合不符合该企业，会不会在不同的员工之间产生不同的想法和感受，需要设立一个专门的环节就是检核和调整。比如说塔塔公司每年都定期或者不定期地对某项制度或者流程调整，进行定期或者不定期的员工意见调查或者满意度的调查，以此来收集广大意见，不断地调整方案。