入伍通知书篇1
7月，教育部、总参谋部日前印发了《应征入伍普通高等学校录取新生保留入学资格及退役后入学办法(试行)》，今年起大学新生入伍可保留入学资格，应征学子可直接前往县级征兵办咨询和报名入伍。
根据规定，应征入伍普通高等学校录取新生，是指通过全国普通高等学校统一考试或研究生招生考试、已被普通高等学校或研究生招生单位(以下简称高校)录取，但因同时依法应征入伍未到录取高校报到入学的学生(以下简称入伍高校新生)。
入伍高校新生申请保留入学资格，应由本人持高校录取通知书和身份证(户口簿)、高中阶段教育毕业证，到入伍地县(市、区)人民政府征兵办公室领取并填写《应征入伍普通高等学校录取新生保留入学资格申请表》。因故不能前往办理的，可委托其他人持上述证明材料及受委托人身份证代为办理。
县级征兵办受理《保留入学资格申请表》后，按规定时限将申请材料发送至高校招生部门。高校接到入伍高校新生申请保留入学资格的有关材料后，审核录取资格，办理保留入学资格手续，出具《保留入学资格通知书》，并将相关保留入学资格材料寄送至县级征兵办。县级征兵办收到高校寄送材料后，于一周内将《保留入学资格通知书》送交入伍高校新生或受委托人保管。
入伍通知书篇2
关键词：地方高校；秘书队伍；建设；培训；管理水平
中图分类号：G648.4文献标志码：a文章编号：1008-3561（2016）29-0098-02
作为高校管理队伍一支不可或缺的力量，高校秘书活跃在校（院）各级的行政部门，承担着越来越重要的职责。高校秘书在学校（学院）领导的直接领导下，服务于学校工作的方方面面，肩负着辅助决策、承办文书、会务等常规性及程序化工作等职责。自1999年5月起，教育部大幅度扩大了高等教育招生规模，由此引发和加剧了教育管理难度。由于管理事物增多，使得高校本来紧张的师资又增添了负担，学校管理手段和管理人员队伍素质呈现出与招生规模迅速扩大不相适应的问题，高校秘书队伍在高校管理中面临着前所未有的机遇和挑战。结合地方新建本科院校实际，剖析地方高校秘书队伍的现状，以及秘书队伍建设所面临的问题及发展对策。
一、地方高校秘书队伍构成
随着高等教育由“精英教育”向“大众教育”的过渡，许多地方性学校纷纷转型，升级、合并，扩大招生规模，成为扩招大军中重要的一支力量。但规模的扩大需要增加师资，如果生师比提高过快而师资跟不上、管理跟不上，有可能会因师资规模增加过快而导致整体办学水平的下降，从而影响教学质量。近年来，伴随着高等教育日新月异的发展，高教管理体制改革也受到了关注。地方高校管理队伍构成体现出多元化的特点，秘书队伍也是如此。秘书队伍既有来自高等院校毕业的高学历教育背景人才，也有由于校际合并而产生的一大批非专业人员和素质偏低的管理人员，这些使得地方高校秘书队伍整体专业素质良莠不齐。由于很多高校重视教师队伍专业化建设工作，而对管理队伍专业化建设工作缺乏重视，使得许多新建本科院校管理制度落后，管理层面的激励机制不健全，使秘书群体在高校行政管理中面临着前所未有的挑战。
二、地方高校秘书培训的必要性
1.提高秘书自身素质的需要
地方高校的秘书队伍构成的多样性特征注定了必须加强秘书队伍的培训。对于通过统一招聘新进入院校的秘书人员来说，虽然具有较高的学历层次，但许多人并不是学的高教管理专业，有的是文科生，有的是理科生，有的是工科生，对从事管理工作的知识和技能需从零学起。对于常规性工作固然可以通过实践经验的积累，依靠老同志的带领逐步掌握，但管理毕竟是一门科学，只有通过系统的培训，才能使新入职的秘书尽快找到工作定位，成长为一个优秀的秘书。对于从其他岗位转岗或高校引进人才解决家属安排而进入秘书岗位的工作人员，进行培训更是迫在眉睫的事情。高校不同于其他行政部门，高校秘书需要面对的是高水平、高层次、高学历的工作对象，仅仅有踏实认真的工作态度是不能解决工作中的实际问题的，只有不断提升自身业务素质，获得相关的管理知识，才能胜任高校管理工作。
2.地方高校发展的必然要求
地方高校经过发展初期的招生规模扩大、校园基础设施扩张、办学层次提升后，许多由快速发展带来的弊端也逐渐显现出来，管理方面的问题最为明显。地方高校在扩招过程中伴随着各种资源的严重短缺，所以在学校发展策略上就有所取舍和侧重，往往将学校的优势资源投入到保障教师教学水平的提高方面来，对管理和服务水平的重视程度较低，长此以往，地方高校的管理和服务水平越来越跟不上学校飞速发展的步伐，严重制约了学校的可持续发展。就全国高等教育发展的现状来看，盲目扩张造成了许多高校在专业设置上贪大、贪多、贪全，专业设置重复、功利化，造成了资源的浪费，同时也面临着生源萎缩的窘境。转型发展已成为地方高校必须面对的一个问题。地方高校只有重视管理人员培训，弥补学校在管理力量上的短板，才能使地方高校获得可持续发展的动力，秘书队伍作为高校管理人员的一支重要力量，加强培训势在必行。
三、地方高校秘书培训的现状
1.主管部门对秘书培训不够重视
尽管各地方高校都意识到管理队伍对学校发展所起到的重要作用，但重视程度还远远不够。以我省举办的各类培训来说，秘书方向组织的统一培训这几年只有“甘肃省《党政机关公文处理工作条例》暨最新公文知识培训班”一次，且只是针对专职从事秘书工作的人员，并不适用于教学单位及教学辅助单位的人员。其他偶然性的培训，也大多具有较强的针对性和专业性，例如，高等教育基础数据统计工作培训、全省档案工作培训等，这些培训基本上都是为完成某一具体任务而进行的，并没有开展系统性的管理知识专业培训学习。与思想政治辅导员培养相比，地方高校秘书的培训一直停留在低水平，因而秘书队伍整体业务素质长期得不到提高，管理水平停留在较低层次上。
2.地方高校秘书对培训的重要性认识不足
高学历的秘书人员往往认为自己有了硕士学历、博士学历，在管理人员中已经属于高学历了，对组织的管理培训不够重视，即使参加也是应付差事，从心理上没有引起高度重视。而低学历的管理人员则认为管理工作无非是照章办事、执行任务、许多事情有既定规则和程序，时间长了谁都会，所以也不重视。由于对管理工作缺乏重视，因循守旧，没有创新和竞争的激情，行动逐渐积淀了惰性，只是忙于应付眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视自身素质的提高。加之秘书工作的具体、随机性很大，许多秘书认为管理知识、理论培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，因此对培训的积极性不高，培训效果也不佳。
入伍通知书篇3
关键词：高校；图书馆；信息时代；队伍
中图分类号：G258.6文献标识码：a文章编号：1009-8631（2012）09-0085-01
随着信息时代的到来，使得社会的发展更多地依赖于知识和信息。高校图书馆经历了一系列重大变革，自动化、数字化催生了图书馆的信息化、网络化，图书馆的功能也在随之变化。在网络环境下高校图书馆培养造就一支知识化、专业化、具有超前意识、包容世界最新观念与先进技术的高素质人才队伍已迫在眉睫。而目前高校图书馆队伍发展中存在各种问题，针对这些问题，我们必须采取相应的措施，以促进高校图书馆顺利发展。
一、高校图书馆队伍发展中存在的问题
高校图书馆是一所大学办学水平的重要标志，其中图书馆人员队伍尤为重要，他们承载着收集、组织、整理、传输知识信息的重要功能。发展图书馆事业，提高服务质量，最重要的一条就是加强图书馆队伍建设，目前高校图书馆队伍建设中存在一些亟待解决的问题，这些问题严重制约了高校图书馆顺利运行和发展。具体来说，表现在以下几个方面：
（一）年龄结构整体偏大
目前，许多高校图书馆工作人员一般年龄偏大，多数人精力不及，难以承受繁重的工作压力，满足不了信息经济时代图书馆工作的需要。学校把那些老弱病残的职工都安排到图书馆，把那些没法安排的职工家属，其他部门剥离下来的职工安排到图书馆，从而使高校图书馆工作人员平均年龄偏大，男女比率失调，老弱病残居多。
（二）知识水平整体偏低
现代化的图书馆，自然需要能够与之相适应的各方面具有一定层次和水平的专门人才和复合型人才。但目前大多数高校图书馆熟悉电子文献资源且能够向读者提供专业服务与咨询的专业技术人才匮乏，图书馆工作人员计算机操作水平低，外语水平差，知识结构已经不能完全适应工作需要。
（三）学历结构不能满足要求
现代化的大学图书馆要求专业队伍形成高、中、初三级人员的合理搭配。随着高校的不断发展，需要各个部门工作人员都有较高的学历层次和较深的知识层次，这就需要各个部门都必须吸收高学历的工作人员，而目前情况却非如此，在重点高校其它部门，具有硕士、博士学位的教师已占较高比例。而在高校图书馆系统，具有博士、硕士学位的专业技术人员在整个队伍中只占很小的比例。这种不合理现状将大大影响高校图书馆的发展。当前高校图书馆中、高级人才严重不足，取得了中高级职务的人员极少，即使已具有中、高级职务的人员年龄又多趋于老化，中、高级职务的专业人员面临档次空白的危险。
二、高校图书馆队伍建设对策分析
随着经济社会的迅速发展，高校图书馆迅速发展，在经费、设备等硬件不断改善，与此相适应，图书馆应该有一个与此相适应高素质的人员队伍，但高校图书馆人员队伍结构没有得到及时的调整，队伍素质没有得到相应的提高，已经成为制约高校图书馆迅速发展的瓶颈。为解决这个问题，必须采取切实可行的措施，确保高校图书馆迅速发展。具体来说，做到以下几点：
（一）扶持、激励青年成才，改善图书馆人员年龄结构
针对目前高校图书馆青年人才缺乏、多数人员年龄偏大，精力不及，难以承受繁重工作压力的现状，要积极采取措施，激励青年人迅速成才，努力营造良好的成才与工作环境。通过他们进一步带动全馆人员的学习积极性和能动性，使图书馆组织成为一个“学习型”组织，从而更好地提高服务质量。具体来说，要采取以下几个方面的措施：选拔较好专业基础的青年馆员攻读在职硕士、博士学位，给他们创造条件，让他们到相关高校、相关的专业学习深造，提高自身专业水平；鼓励科研工作方面有一定基础、有较大发展潜力的青年人才积极参与各种学术会议，创造条件让他们到国内外高校进行交流和研修；创新用人机制，打破论资排辈的旧的传统观念，鼓励工作能力强和科研实力较强的青年教师受聘于高级技术职务岗位；鼓励有业务能力强，且有现代服务意识的青年人担任领导职务。
（二）抓好馆员在职培训，提高总体知识水平
由于种种原因，图书馆人员队伍知识结构呈现不太合理的状况，知识陈旧，信息技术方面的知识欠缺，远远不能适应社会发展要求，必须强化馆员终身学习的意识，从人员的在职培训入手，通过在职培训，把图书馆建成“学习型”图书馆，提高图书馆人员队伍知识结构。具体来说，要做到以下几点：1.要树立现代服务理念。充分调动全体馆员的积极性，使其全心全意地做好服务工作，要树立读者为本的理念，提供一种以读者为中心的全方位、深层次的主体服务和人性化的阅览环境，最大限度地满足读者的需求。2.岗位交流。主要是指在图书馆内部的岗位交流，使得每个馆员通过岗位交流，能对图书的整个工作流程有所认识。岗位交流也可以延伸到同类图书馆，通过馆际间同岗位短期交流，提高相互的管理和服务水平。3.专题会议。图书馆专题会议的目的是为解决某一类的共性问题。通过这种有针对性的会议，不仅可以快速提高馆员知识，还可以培养馆员综合素质。4.走出去参观。通过实地考察其他图书馆先进的设备，通过领悟各馆深厚的文化内涵，可以转变馆员的服务观念和服务水平。5.请进来讲座。定期聘请图书馆方面的专家馆举办讲座，可以使馆员及时掌握图书馆新的服务和发展理念，有利于新技术、新产品在图书馆的应用。在职培训最主要的目的是通过培训，了解行业发展现状和趋势，不断更新知识结构，提高自身素质，促使馆员工作水平和技能更上一个台阶，从而提高图书馆整体实力，达到图书馆可持续发展的目的。
（三）积极引进、培养高层次人才，提高总体学历层次
高校图书馆应引进短缺的高级人才，改善图书馆人员的人才层次结构，形成人才资源的合理配置，应是各高校图书馆的当务之急。图书馆应尽可能地创造条件，争取学校领导支持，控制图书馆进人过程，提升馆员队伍的整体素质。高校图书馆应通过招聘硕士、博士毕业生，从外部引进人才；并选拔优秀青年在职攻读硕士、博士学位，培养高层次人才。图书馆员要更新知识结构、提高业务素质，要熟练地掌握计算机技术和网络技术，成为计算机应用方面的行家和网络查询专家。图书馆员对网络信息要有较强的敏感度，能在大量的网络信息中很快分辨和抓住对教学科研人员有用的信息资源，能很快地利用计算机对所获得的信息进行加工整理、下载、存储等，并且能有效地组织信息上网。在加强人才队伍建设的同时，努力营造一个留人的良好环境。要稳定、用好现有人才，才能吸引、留住外来人才，使这些人才在图书馆心情舒畅、安心工作、乐于奉献，使他们的才能和潜力得以充分发挥。这就迫切需要营造一个尊重个性、鼓励创新、信任理解的环境。尤其要探索适合高校图书馆专业人员人才特点的激励机制。
参考文献：
[1]宋超英.对高校图书馆队伍建设的几点思考[J].图书馆学刊，2005，（4）.
入伍通知书篇4
关键词：高校；教学秘书；队伍建设
中图分类号：G630文献标志码：a文章编号：1002-2589（2012）36-0206-02
随着我国高等教育改革的进一步深化，高校面临着生存与发展的双重挑战。对高校而言，其重中之重就是大力提升教学质量，培养高素质的人才。教学质量是高校生存与发展的根本，如何提高教学质量是当前高校面临的一项紧迫的任务。教学管理工作是高校工作的重要组成部分，也是保障高校教学质量的核心。教学管理队伍是教学管理工作的主体和执行者。教学管理队伍素质的高低直接影响到高校的教学质量和人才培养的质量，并在一定程度上影响和制约着高等教育的发展。建设一支高素质、高水平的教学管理队伍对于加强高校教学管理工作、提升教学管理水平至关重要。而作为在教学管理队伍中最基层的教学秘书，是整个链条中不可或缺的一个组成部分，高校要全面提升教学质量，培养适应新世纪要求的高素质人才，就必须有针对性地解决高校教学秘书队伍建设中存在的问题，打造一支高素质的教学秘书队伍。
一、高校教学秘书队伍存在的问题
教学秘书作为高校教学管理工作最基层的管理人员，对维持高校教学管理的秩序，保证教学质量起着非常重要的作用。然而由于各种历史和现实的原因，教学秘书往往被认为是高校里最低等的工作，只有没有能力从事教学工作的人才会去做教学秘书，很多高校在师资队伍建设方面往往也偏重于教师队伍的建设，忽略了教学秘书队伍的建设，使得教学秘书队伍建设的实际情况不尽理想，目前存在着以下一些问题。
（一）教学秘书队伍结构复杂，素质参差不齐
由于受传统的“重教学、轻管理”的观念的影响，高校对教学秘书队伍建设的重要性认识不足，对教学秘书的能力要求不高。目前，高校教学秘书队伍的构成十分复杂，有从教师岗转岗的，有从学校其他行政部门转岗的，有为了引进高层次人才的随调人员，还有一部分通过社会招聘的工作人员。这些人员其学历水平、年龄结构、专业方向等都不尽合理，水平参差不齐，又缺乏相关的专业能力培训，使得教学秘书的总体素质偏低，工作能力较差，管理意识相对薄弱，往往忙于应付事务性工作。
（二）教学秘书缺乏地位，队伍不稳定
很多高校对教学秘书队伍建设工作重视不够，在师资队伍建设和教学秘书队伍建设上的投入明显失衡。很多领导普遍认为教学秘书的工作只是单纯的事务性工作，这些工作难度不大、技术含量不高，不需要什么专业知识，什么样人都可以胜任。使得教学秘书在工资待遇、工作环境、职称评定、职务晋升方面与教师存在很大的差距，这就导致很多教学秘书在心理上不平衡，思想上不稳定，不能安心本职工作，往往有一部分人通过多种渠道和途径流向其他的管理岗位，还有相当一部分人通过自我的学历提升转向教学和科研岗位，使得教学秘书队伍的流动性大，这在很大程度上影响了教学管理工作的稳定性和连续性，进而间接影响了教学质量和管理水平的提升。
（三）教学秘书缺乏专业化培训，业务素质不高
教学秘书队伍结构复杂，素质参差不齐，一方面很多高校没有对教学秘书进行高校管理学、教育学等方面的专业系统培训的机制，使得他们没有机会参加培训，即使有少部分高校对教学秘书进行了相应的培训，其培训往往也缺乏系统性；另一方面，教学秘书的日常管理的工作比较繁杂，这就使得很多教学秘书成天忙于应付各种具体事务，没有时间参加培训。由于缺少培训，教学秘书教学管理方面的专业知识普遍不足，对于教学管理工作往往以经验型管理为主，缺乏运用现代的管理理论来开展各项工作的能力，缺乏分析问题、解决问题的能力，业务素质明显不足，根本就谈不上教学管理的科学化、规范化、专业化。无法适应高校建设对教学管理提出的新要求。
（四）教学秘书缺乏竞争意识，创新意识不强
由于高校教学管理工作的特点，教学秘书的日常工作非常繁重。包括学生学籍管理、排课、排考、调课、日常教学秩序检查、教材征订发放、档案管理等很多常规性、阶段性的事务，这些工作占去了教学秘书的大部分工作时间。加之，还要应付诸如教学督导检查、教学评估等突发性事务，使得教学秘书往往没有过多的时间和精力去考虑在教学管理工作方面的改革和创新。另一方面，由于教学秘书的来源复杂，一部分教学秘书缺乏专业的管理知识，加上不熟悉高校教学管理的规律和特点，缺乏创新意识和创新能力。同时，由于高校对教学秘书队伍建设不够重视，缺少相应的竞争和激励机制，工作有无创新根本不会影响教学秘书的薪资水平和职务升迁，在这样的环境，很多人觉得只要做好本职工作就行，根本不需要创新。
二、加强高校教学秘书队伍建设的对策
（一）转变观念，重视教学秘书队伍建设
首先，学院领导要改变传统的“重教学，轻管理”的理论，充分认识到教学秘书队伍在高校教学管理工作中的基础地位和作用，优化教学秘书队伍的人员配备。其次，要对学校的教学秘书队伍建设情况进行客观的分析和评价，制定教学秘书队伍建设的近期目标和长远规划，努力建设一支结构优化的教学秘书队伍。再次，要使教学秘书深刻认识到自身在维持正常教学秩序，提升教学质量，培养高素质人才方面所承担的重要责任，使他们重视自身的价值，转变观念，认识到在教学管理岗位一样可以做出非凡成绩，从而激发教学秘书的职业自豪感和工作积极性。
（二）完善制度，加强教学秘书队伍培训
伴随着高等教育改革的不断深入和高等教育事业的不断发展，我国高校的教学管理工作出现了许多新情况、新问题，因此加强对教务秘书的培训便显得十分紧迫和必要。首先，高校要建立完善的岗位培训制度，为教学秘书的培训创造一个稳定、规范的制度环境。高校应把对教学秘书的业务培训和进修提升纳入学校教学管理队伍建设的规划之中，明确规定教学秘书参加业务培训和进修的形式、时间要求和经费来源，保证培训的规范性和持续性。其次，高校要根据教学秘书的工作要求制定一套完善的系统性的培训计划，明确培训的目标、内容、形式、时间以及培训的组织实施过程，使得培训制度能够切实得到实施。再次，学校要精心设计培训的内容和重点，要根据高校教学管理的特点和教学秘书队伍的实际情况科学计划培训课程，既要包括高校管理学、教育学的一般理论和方法，又要包括教学秘书岗位所必备的专业知识和专业技能。同时，高校还应采用多种形式的培训方法，通过举办岗前培训，网络办公技能培训，聘请专家举办培训讲座，组织教学管理工作专题研讨会，选派教学秘书到校外参观学习等多种培训形式，使教学秘书了解工作的基本内容和工作规范，更新观念和工作方法，提高他们的理论水平与业务水平，培养他们处理新情况、新问题的能力，增强他们从事教学管理的能力和素养。
（三）统筹规划，建立健全教学秘书队伍考核激励机制
目前，高校教学秘书的待遇和地位普遍偏低，难以吸引优秀的人才，同时导致现有的教学秘书队伍不稳定，这在一定程度上阻碍了教学秘书队伍建设。同时，高校对于教学秘书的考核方法相对比较单一，在实际操作中往往流于形式，这不仅没有达到激励的作用，相反还造成了一些负面效应。因此要改革这种考核评价制度，建立健全考核激励机制。
一方面，高校应对教学秘书的岗位职责和工作质量标准进行明确的规定，建立岗位责任制。在明确岗位职责的前提下，建立相应的考核机制，坚持以工作能力和工作业绩为导向，以师生满意度和工作效率、工作创新程度作为考核标准，采用平时考核与年度考核相结合，定性考评与定量打分相结合，领导考评与群众考评相结合的方法来加强对教学秘书的考核工作，对考评不称职者，应要求其限期整改。限期不改或者达不到岗位要求的，应则调离教学秘书岗位。
另一方面，要建立奖励激励制度，调动教学秘书的工作积极性，激发教学秘书的工作热情，使他们在教学管理岗位上积极探索，勇于创新，为保障教学管理工作的高效运行。高校可以通过精神奖励与物质奖励相结合的激励办法，对事业心强、业务能力精、管理业绩突出的教学秘书，在职位升迁、职称评定、进修培训、评选先进等方面给予相应的政策倾斜，形成教学秘书相互竞争、优胜劣汰的良好局面。
（四）采取措施，培养教学秘书队伍综合素质和创新意识
教学工作是高校的中心工作，教学的正常运转有赖于教学秘书的管理式，任何一个环节的疏忽都有可能导致教学秩序的混乱，影响教学的质量。教学秘书是处于整个教学管理系统的枢纽位置，其综合素质的高低直接影响教学管理工作的水平和效率。因此，高校的教学秘书队伍建设应强化教学秘书的综合素质提升和创新意识培养。要不断提高教学秘书的思想水平和职业道德。使他们充分发挥自己在教学管理中的作用，切实做到“管理育人”。要不断增强教学秘书的创新意识，提高他们的综合素质。随着社会的发展，创新成为各项工作的必然要求，推动经济社会的发展需要创新，高等教育的改革需要创新，教学秘书的管理工作也需要创新。教学秘书的管理工作是提高教学质量的重要环节，教学秘书必须通过学习，不断充实工作岗位所要求的综合知识，创新教育理念和管理理念，加强综合素质的培养和锻炼，要善于打破常规，积极探索新思路、新方法。
综上所述，教学秘书队伍建设是高校教学管理队伍建设中的重要组成部分，教学秘书队伍建设水平的高低直接关系到教学管理的水平和质量，关系到人才培养的质量。高校领导应高度重视教学秘书队伍建设，制定教学秘书队伍建设的近期目标和长远规划，努力建设一支结构优化、业务能力强、富有竞争意识和创新意识的教学秘书队伍，进而提升整个教学管理工作的水平和教学质量。
参考文献：
[1]冯方盛，刘吟.地方高校教学管理队伍专业化建设的问题及对策研究[J].中国高教研究，2011，（3）：59-61.
[2]简华英.浅析地方本科院校教学管理队伍存在的问题及对策[J]，科技创新导报，2011，（21）：156.
[3]文节，刘喜斌，刘果.浅析新时期高校管理队伍的建设[J].中国集体经济，2010，（11）上：116.
入伍通知书篇5
【关键词】教学秘书 沟通 工作方法
“教学是立校之本，科研是强校之路”，教学工作是高校重中之重。教学管理的水平和质量直接影响着教学工作的好坏，进而影响高校的根本任务――人才培养。教学秘书是高校教学管理基层的管理者和执行者，教学秘书高效细致的工作，是保证教学正常运行的基础，对维护高校教学秩序的建立与运行至关重要。
一、教学秘书工作存在的问题
教学秘书是连接学校与学院之间、学院与学院之间、教师之间、师生之间教学活动的桥梁和纽带，具有承上启下、协调左右、沟通信息和改善关系的作用。随着高校招生规模不断扩大，教学改革持续深入，教学管理向信息化、现代化发展，给教学管理工作带来新的机遇和挑战。然而，在实际中我们发现教学秘书工作存在一系列问题，主要体现在三个方面：
1.对教学秘书工作认识和重视程度不够
有的领导轻视秘书工作，认为秘书仅仅是打电话、发文件、传达通知等事务性工作。部分教师也歧视秘书工作，认为只有低水平、没有教学能力的人员才去从事教辅工作，有能力上课的教师担任教学秘书则是屈才。
2.教学秘书知识结构单一，学历层次和技术职称偏低
有资料显示，绝大多数教学秘书所学专业与所从事的工作不一致，而大多数教学秘书的学历是本科或专科，技术职称在中低级，甚至没有技术职称。同时，教育管理科学知识贫乏，现代管理能力与技术匮乏，教学管理停留在“事务型”、“经验型”管理水平，难以实现“内行”管理。
3.待遇有待提高
长期以来，教学秘书作为教学管理人员为教学科研第一线服务，其付出的工作量和劳动强度与被认可的工作量存在着不对称的问题，造成教学管理队伍与教师队伍在职称认可上存在着政策上的差距，使教学秘书在高等学校内部的地位与其工作性质不相当。这些也导致了教学秘书责任心和工作热情不够，正因为如此也造成目前这支队伍中人员流动大，队伍难稳定，工作变换快，整体工作缺乏连续性。
二、针对以上问题提出解决的对策
(一)学校提供良好的工作氛围
1.重视教学秘书的工作
要在观念上进行更新，充分意识到教学秘书所承担的工作责任重大，并不是随随便便就能做好的，明确教学秘书相应的职责和权利，确保工作的顺利进行。学校要制定一套完整的教学秘书工作职责，明确教学秘书该做的工作，如排课、调课、征订教材、落实教学计划、安排各类考试、学生成绩管理、毕业生毕业资格审查、毕业证书和学位证书管理、核算教师工作量及教学津贴等工作，都要由教学秘书组织完成。充分发挥教学秘书的作用，促进教学秘书队伍的快速成长。
2.开展岗位培训，加强教学秘书人员的继续教育
在教学秘书人员培训和知识更新方面，学校要加大投入，并在政策和经费上保证落实。把教学秘书的培养纳入校师资培养计划内，制定切实可行的中、长期培训计划，多渠道，多形式加强教学秘书人员的培养，定期和不定期地采取培训班或对外交流形式，对在岗的教学秘书进行学历和非学历的培训，校内可利用学校师资资源举办各种类型的培训班，以提高教学秘书的能力。组织教学秘书到兄弟院校观摩学习，开阔他们的视野，加大教学管理交流，学习兄弟院校成功管理经验，根据本校的实际情况加以消化吸收，以提高教学秘书的政策水平和管理水平。除此之外，还应鼓励教学秘书利用业余时间自学一些自己的专业相关的学科知识，多学科、多角度、全方位地提高认知能力和管理水平。
3.增强教学秘书的激励机制建设
第一，重视物质激励与精神激励。高校各部门应该充分认识教学秘书在从事教学管理中的职责的重要性，肯定他们在教学管理工作中不可或缺的地位和作用，认可他们在整个教学管理环节所作的贡献，并在物质条件工资待遇等方面都给予相应的提高，需要指出的是对待教学秘书的激励，精神鼓励更为重要，精神鼓励通过满足他们精神上的需要，激发他们的工作热情和上进心，从而调动他们的工作积极性高校应该在肯定物质奖励对教学秘书队伍工作积极性的同时，突出精神因素的鼓励作用，关注教学秘书对尊重、信任、和谐、友情、荣誉、成就与发展等精神需要的满足。通过隐性的和显性的精神鼓励，从更深层次来激励他们，充分发挥他们在教学管理工作方面的主动性和自创性。
第二，建立竞争激励机制。在政策导向上建立相应的竞争激励机制，奖优罚劣，优上劣下，开展教学秘书之间的岗位争优活动。对于那些责任心强、业务水平高、管理经验丰富、工作业绩突出的教学秘书，学校要在适当的时候，给予充分的肯定与激励，激发教学秘书的工作热情，充分调动其工作积极性，促使其开拓进取，大胆创新，增加做好本职工作的信心。
4.应合理调整教学秘书队伍
为保证高校教学工作有规律有组织地正常运转，保持教学秘书队伍的活力，高校应合理更新教学秘书队伍，及时补充新生力量，未雨绸缪，给教学秘书队伍增加新生力量，“流水不腐，户枢不蠹”，要保持教学秘书队伍活力，必须建立人才队伍合理流动机制，在教学秘书队伍建设上一劳永逸是不行的，而队伍过度频繁的变动也不利于教学活动持续、稳定的开展。学院应根据各系教学工作运转的实际情况，在中长期内合理地把教学秘书岗位可能产生的变化和空缺加以补充，使原有教学秘书的晋升和转岗不会造成岗位空缺，预先做好培养开发，以老带新，缩短新秘书进入角色时间，这将对学院的教学管理工作起到非常重要的稳定作用。
(二)教学秘书加强自身能力建设
1.教学秘书必须树立的几种意识
首先，责任意识。“责任就是对自己所负使命的忠诚和信守，责任就是对自己工作出色的完成，责任就是忘我的坚守，责任就是人性的升华。”如果没有责任意识，就会影响到工作效率和工作质量。教学秘书对课程的安排、考试的安排等都关联到正常的教学秩序，如果做不好，将会造成严重的教学事故。因此，教学秘书必须树立较强的责任意识，要把岗位作为自己追求的事业，事事高度负责，一丝不苟，努力做到“干一行，爱一行，精一行”。
其次，服务意识。教学秘书所承担的每一项具体工作，都是以服务为性质的，主要是为分管领导服务，为老师服务，为学生服务，也包括间接为机关服务。教学秘书必须把服务作为基本职能，充分认识和理解服务的崇高伟大，树立自觉服务的角色意识，在教学活动中甘当配角，真诚热爱配角这一角色，把自己的全部热情和精力投入到服务活动中去，一丝不苟、严谨认真，富于主动精神和责任感。
最后，质量意识。随着我国高等教育规模快速发展，教育改革不断深化，切实提高本科教学教育质量已成为高等教育发展的重点。教学质量是学校的生命线，也是教师根本价值的体现，管理质量是保证教学质量的基础。教学秘书这个岗位，工作内容繁杂琐碎、工作任务非常繁重，又不易出成果，责任又很重大，哪怕一丝失
误都可能影响到正常的教学秩序，甚至造成教学事故，这就要求教学秘书工作必须认真、细致、耐心，树立质量意识，严格执行学校的各项规章制度和实施教学管理措施，将管理与服务有机地结合起来，实现教学管理职能，是管理人员需要深入思考的问题。
2.强化教学秘书的综合素质
教学秘书应加强思想素质和业务素质建设，尤其是提高业务能力素质。
教学秘书的工作处在高等学校教学管理的基层，必须具有一定的基础知识和多样化的知识结构。教学秘书要具备良好的协调沟通能力、较强的文字工作能力、口头表达能力和信息处理能力等多种能力。
比如文字工作能力方面，教学秘书工作中的一个重要任务，就是从事文字工作，经常需要修改或草拟文稿。因此，教学秘书必须具备扎实的文字功底，不仅要精通语法、修辞和逻辑知识，还要掌握一定的写作规律。但是，写作是一种综合能力的表现，要做到内容与形式的统一，既要有好的表现形式，又要有充实的内容，并不是一件轻而易举的事。这就要求教学秘书要加强写作实践，熟练掌握写作的特点、要求和语言表达技巧，随时注意积累资料，不断提高写作水平。
再比如良好的协调沟通能力。职业工作需要沟通能力，教学管理工作更需要良好的协调沟通能力，教学秘书是教学管理工作中的枢纽，起着上传下达、相互沟通的重要作用。在日常的教学管理工作中，随时都要与其他职能部门合作、联系或者要与本部门领导和师生沟通，教学秘书要具备办公室人员特有的协调沟通能力，要经常主动与师生沟通，协调工作中不同的矛盾与冲突，为教学工作的顺利开展提供帮助。
3.教学秘书要讲求工作方法
科学的管理方法是教学秘书顺利完成教学管理工作的重要条件。在许多看似琐碎的事务性工作中要做到事事有原则，件件有章法，处处讲研究，有了科学管理方法，教学秘书工作才能收到良好效果。因此，讲求工作方法是教学秘书的制胜法宝。
比如做好工作笔记。工作笔记有三大优点：首先，对自己即将完成的工作一目了然，做到心里有数，有经验的教学秘书往往能够利用工作笔记同时完成几项工作。其次，便于对过去信息的查找，因为教学秘书处理的信息多，涉及面广，很多问题要拖很久才能解决。最后，有效进行工作心得的总结，为今后工作顺利有效开展提供了条件。
再比如加强教学档案管理。教学档案是教学管理工作的真实记录和重要的信息资源。在日常工作中教学秘书要加强教学档案管理，创新教学档案管理思路，收集整理并科学地积累教学资料和教学档案，为学院工作及时提供所需资料和数据，积极做好材料收集和整理汇总工作。在教学管理工作中，针对学校教学工作中发生的各类具有保存价值的文字、图片、图表、影像以及数据资料，教学秘书要有计划地将其按一定顺序或规则进行收集、整理、补充、存档。这些档案是改进教学工作、提高教学质量的重要信息资源，也是迎接相关评估检查的重要材料，所以必须做好教学档案收集、整理、存档工作，确保档案的条理性、完整性和正确性。
入伍通知书篇6
[关键词]图书资料管理员；队伍；建设；培养
作为社会精神文明建设的必须配套设施，图书馆的建设与管护关系着中国百姓的综合素质的提升与培养。作为其中的重要组成部分，图书资料管理员的队伍建设，至关重要。打造一支高水平的图书资料管理员队伍，不仅有益于提高图书馆服务工作的实效水平，更有利于现代化的图书馆社会形象营造，可谓任重道远，责任重大。
1、图书资料管理员队伍的重要性分析
何谓图书资料管理员？即是参与图书馆服务，把馆中所属书籍统一进行整理、编码，继而上架的工作人员。他们的日常工作内容包括开展日常选书工作、评价资源材料性质、辅助进行图书采买活动、审查借阅者身份、维护图书馆秩序等。作为图书馆服务的窗口人员，他们的重要性不言而喻。对内，他们承载着图书馆正常管理运营的重要责任，比如在开展选书工作和评价资源材料工作时，如果他们不能及时的对采买书刊杂志进行盖收藏章，并且快速的整理分类存列、编制书目索引，必不利于馆藏书籍的统筹管理，降低书籍的流转使用率；对外，他们则肩负起窗口服务的职责，负责向广大借阅者展示图书馆的服务风貌。如果他们不能做到快速的浏览查询，统计添加或是删除修改图书借阅者的基本信息，则不利于书籍的后期跟踪管理，容易使服务的质量大打折扣。因而，我们说图书资料管理员的工作十分重要，有关这样一支人才队伍的打造是十分值得用心经营的。
2、国内外图书资料管理员队伍建设现状对比
实事求是的说，国内外图书资料管理员队伍建设现状存在差异。比如国外的图书资料管理员多是由学历层次高、知识面广的专业人才担任，但国内的从业人员显然达不到这个水平，这就直接导致了在进行现代化的图书信息交互服务时，国内的资料管理员无法准确且全面的为读者的学习进行指导或是为其提供必要的信息导航；另一方面，在工作待遇方面，国外的同资质的图书资料管理员待遇水平相较国内偏高，国内在这一环节的建设相对薄弱，表现在图书资料管理员无论是政治待遇还是经济待遇或是社会地位都较国外偏低，因而容易让从业人员产生对工作的消极感和倦怠感，忽视必要的工作责任心培养，甚至养成应付工作的思想态度；第三，国外的图书资料管理员队伍体系建设相对完善，各个环节和岗位分工明确，权责明晰。但国内来看，体系建设的构筑仍然存在较大的提升空间，低层次的管理员相对冗余，但高层次的，尤其是具备一定高科技知识的高水平的管理员明显引进、培养不足，人才队伍层次结构建设的不合理在一定程度上影响了图书馆的发展和应用，也降低了图书资源的交互效率。
3、如何打造一支高水平的图书资料管理员队伍
一支高水平的图书资料管理员队伍，不仅有利于提高图书资料管理服务的实效水平，同时也有利于高素质、强内涵的现代图书馆形象塑造，因而，该项工作十分重要，且势在必行。鉴于此，本文建议从以下角度考虑，多视角、全方位的打造一支高水平的图书资料管理员队伍：
3.1统一思想，提高认识
首先便是展开必要的职业道德教育，从思想深处让图书资料管理员认识到该项工作的责任重大，提高他们对于工作责任感和使命感的觉悟和认识，使他们意识到图书资料管理员工作开展的好与坏，直接影响到图书馆服务水平的高与低。而图书馆作为承载公民素质自我提升与培养的重要平台，它的服务水平高与低又直接关联着公民素质教育的普及开展程度的深与浅，可谓是环环相扣，丝丝相连，牵一发而动全身，因而马虎不得，大意不得；其次要求他们在日常的工作中要牢固树立良好的个人形象和正确的服务意识，要能够自觉的开展各种知识的学习，不断的提升个人的综合素养，在跟上时代变化的同时，提高自己的业务水平。
3.2加强领导，给予必要的政策鼓励与支持
图书资料管理工作往往细微繁杂，更倾向于基础设施建设，不容易出表面的经济效益成果。所以在近几年的工作实际中确实有出现领导重视不够，对图书馆的投入不多，对从业人员（包括图书资料管理员）的关心不到位的情况。针对这一情况，我们说，要想建设一支高水平的人才队伍，必须要对这支队伍的日常工作生活情况加重关心，要能够给予他们必要的政策鼓励与资金支持，在加强工作领导的同时，帮助他们完善自身建设。
3.3大力开展工作培训
入伍通知书篇7
最近几年，随着信息化时代不断发展，先进的科学技术设备逐渐应用到图书馆各个工作领域中。信息时代让信息变得更加丰富和多样，促进了知识经济时代的发展和进步。在全新的历史时期，图书馆资料管理人员要具备分辨信息和整合信息的能力，切实做好图书馆资料管理工作。图书馆资料管理应该顺应时展主流，不断对图书馆资料管理机制进行创新和改革，实现图书馆资料管理的信息化和现代化。图书馆资料管理直接影响到读者的阅读体验和信息的利用率，因此，图书馆资料管理应该以读者为中心，满足不同读者多样化需求，依靠现代化信息技术不断拓展信息资料。基于此，图书馆资料管理需要做好改革和创新工作，切实满足现代人们的阅读需求，最终切实提升图书馆社会效益和效益，提高图书馆服务质量。
一、新时期图书馆资料管理特点分析
以计算机和互联网为代表的信息技术迅速发展和普及，对传统图书馆资料管理模式产生的巨大冲击，同时也为图书馆资料管理改革创新提供了机遇。新时期图书馆资料管理具备以下几方面特点：首先，开放性。图书馆资料管理更加开放，走出固定的场所限制，主动接触社会，融入社会中，满足不同读者阅读需求。在新时期，图书馆资料管理改革和创新应该以网络技术为主要出发点，创新图书馆信息采集、加工、组织、管理等多个环节，建立适应性较强的具有开放性的图书馆资料管理系统，利用科学的技术设备不断拓展读者领域范围，吸引更多读者进入到图书馆中，从而开设一条信息服务的全新模式；其次，有偿服务和无偿服务相结合。在社会市场经济体制不断完善的大背景下，图书馆资料管理必须树立以读者为本，以服务社会为中心的管理目标，满足不同读者的多样化资料信息需求，强化图书馆服务的公益性和社会性，利用图书馆文献搜集、整理和开发优势，开发类型丰富有偿信息服务，通过图书馆有偿和无偿信息服务相结合，弥补图书馆公共服务过程中收入不足和政府资金投入不足的现状，这样有利于实现图书馆馆藏资源的优化配置，同时还能够提高图书馆资料管理自我创新能力；最后，多样性。新时期图书馆资料管理面对的是读者多样化阅读需求，因此，图书馆资料管理必须走出固定的办公场所，走入社会、居民小区、学校等场所开展针对性服务，改变服务理念和服务思想，主动加强和读者联系，切实了解读者的多样化需求，为不同读者群体提供生产、教育、科研、办公等多样化服务。新时期，还要确保图书馆资料管理向着市场化发展，图书馆资料管理要提高自身信息加工能力，如开展专业咨询、专业检索、代复制、代翻译等服务，保证图书馆所提供的图书资料更加全面和广泛。
二、图书馆资料管理现状分析
首先，图书馆资料管理人员专业素质不高。图书馆资料管理工作对管理人员的专业素质有着很高的要求，既要具备现代化管理专业技能和计算机操作能力，同时还要全面熟悉图书馆资料管理专业知识和业务。对不同的资料进行整理、鉴别、分列和保存，为用户提供全面的信息需求，但是从目前工作开展情况来看，图书馆资料管理人员的专业素有待进一步提升；其次，图书馆资料管理制度建设不完善。完善的图书馆资料管理制度可以充分发挥图书馆资料应有的作用和价值，对提高图书馆读者服务质量有着很大帮助。但是从现阶段图书馆资料管理的实际情况来看，其管理模式还比陈旧，直接影响到读者群体的利用和学习。此外，由于图书馆资料管理制度建设不完善，整个管理队伍工作积极性不高，工作随意性很大，严重阻碍了信息资源的共享，从而影响到图书馆资料社会价值的发挥；最后，图书馆资料管理设备严重滞后。最近几年，随着以网络技术为代表的信息技术不断应用发展，数字文献载体的快捷性被越来越多人肯定，数字文献载体的发展对图书馆资料管理系统提出了较高的要求，然而由于图书馆资料管理设备落后，相应的信息化建设进程缓慢，已经无法满足现代化图书馆资料管理的需求。
三、图书馆资料管理改革创新对策分析
1.切实提升图书馆资料管理队伍的专业素质
首先，对图书馆资料管理队伍进行专业技能培训。现代化图书馆资料管理对于管理者来说更加节省时间，能够显著提升劳动率，但是同时对图书馆资料管理队伍的专业能力和综合素质有着更高的要求，建设一支专业素质过硬的图书馆资料管理队伍对提高图书馆资料管理质量和效率有着显著的帮助。因此，必须坚强对图书馆资料管理队伍专业能力和综合素质的培训和评估，不断提升工作队伍知识水平和应用网络技术的能力，全面图书馆资料管理队伍的现代化管理意识，从而保证整个队伍更好使用全新的图书馆资料管理模式，在具体图书馆资料管理工作开展中及时发现问题解决问题，加快图书馆资料管理改革创新；其次，积极引入现代化科技应用人才。通过引进应用型科技人才，从整体上提升图书馆资料管理队伍的专业素质和工作水平。在选择图书馆资料管理人员过程中，应该选择具有较高专业能力和综合素质高的管理人才，通过专业技能型人才带动从整体上提升图书馆资料管理队伍综合能力，满足读者不同信息需求。
2.实现图书馆资料现代化管理
在新的历史时期，图书馆资料管理必须向着现代化、规范化和科学化管理方向转变，实现图书馆资料管理的现代化发展。图书馆资料管理部门应该重视信息技术和网络技术的应用，强化信息化建设。首先，要建设完善图书馆资料管理信息系统，利用这个系统提高图书馆资料管理质量和效率，保证用户可以方便快捷的获取自己所需的知识；其次，要构建图书馆信息一体化的检索系统，实现联机检索和资料高度共享，针对本地区实际情况建设具有地区特色数据库系统，并做好数据更新维护工作。
入伍通知书篇8
[关键词]党支部书记；队伍；建设
强调，做好抓基层打基础工作，夯实党执政的组织基础，关键是要建设一支高素质基层党组织带头人队伍。这是在新形势下加强基层党组织建设的重要举措。
如今，煤炭市场形势持续低迷，煤炭企业遇到新的挑战。加强基层党支部书记队伍建设，越来越成为战胜前进路上各种困难和风险挑战的迫切需要。为此，着力加强基层党支部书记队伍建设，使党支部书记的工作能力不断提升，党组织创造力、凝聚力、战斗力不断增强，显得尤为重要。
一、着力提升三个素质
通过建立开放式、多渠道、多层次、多形式的培训交流机制，着力提高基层支部书记的思想政治素质、专业技能素质和管理素质。
1、提升党支部书记队伍的思想政治素质。党支部书记只有具备较高的思想政治素养，才能从根本上理解领会党的路线方针政策，保持政治上的清醒。要提高基层党支部书记队伍的思想政治素质，就必须要加强学习，定期集中组织党支部书记进行学习和研讨，并就如何在实际工作中践行科学发展观进行集中探讨，开展心得交流，引导党支部书记自觉践行安全荣辱观、作风荣辱观、生活荣辱观，培养他们高尚的道德情操和健康生活乐趣，在工作中保持昂扬奋发的精神状态。
2、提升基层党支部书记队伍的专业技能素质。专业技能素质是基层党支部书记队伍必备素质，作为煤炭企业，党支部书记必须要加强学习，掌握较强的专业技能素质。重点要把解决现实生产中的安全生产问题作为分析问题和制定工作方针制度的基本依据，并把对实际问题的认识程度和解决效果作为学习效果的重要标准，从具体方面看就是如何预防在日常生产中的各种安全事故、如何应对在不利条件下生产的复杂局面，等等，使学习成为理论联系实际、学以致用，不断提高工作原则性、系统性、预见性和创造性的过程。
3、提高党支部书记队伍的管理素质。要充分利用党建信息网、QQ群、手机短信等现代化交流平台，在党支部书记中间广泛开展网上研讨和短信交流，集中探讨如何提高党支部书记的管理素质，提高落实上级党委精神的执行能力，同时要组织开展“争做宣传教育、引路导航的教导员；做培养人才、发展党员的组织员；做服务企业、促进发展的企管员；做协调关系、处理矛盾的调解员”研讨活动，充分调动党支部书记学习管理知识的积极性，提高党支部书记队伍的管理水平。
二、努力完善三项制度
一是要完善党支部书记学习制度。要将党支部书记培训工作纳入干部教育培训的总体规划，建立集中培训制度，形成周有学习、月有检查、年有考核的学习机制，本着“缺什么、补什么，用什么、学什么”的原则，积极向书本学习，向实践学习，向职工学习，优化知识结构，提高综合素质。
二是要完善党支部书记调研制度。为实现党支部的工作内容与生产实际紧密结合，发挥党组织的服务保证作用，要制定基层党支部书记调研制度。各支部书记深入基层一线调研，现场跟进指挥，把党支部的工作有效的渗透到生产经营工作的各个环节，及时解决生产工作中的新情况和新问题，在具体的工作中体现党组织的工作成果和存在价值。
三是要完善考核制度。改进传统的考核方式，实现由定性、封闭，向定量、透明转变。第一，量化考核指标。对党支部书记的领导能力、党务工作管理业绩等抽象的概念要善于通过具体的工作模式、理念表述使之量化显示，对一些定性的描述也力求具体化。第二，实行考核预告制。结合上级党组织对下级党组织的目标考核，同时对书记个体的工作业绩进行实事求是的评价。组织一定比例的党员群众对本单位的党支部书记开展民主评议，矿党委在汇总考核和评议结果的基础上，对被考核的党支部书记作出评估报告，在党支部大会上予以通报，确保考核的透明度。第三，优化绩效管理制度。完善“基础报酬+绩效报酬+奖励报酬”的结构报酬制，将党支部书记报酬同考核结果挂钩，使党的工作更注重绩效管理。
入伍通知书篇9
论文关键词辅助力量流失招录
公正与效率是人民法院工作的主题。人民法院的工作质量，工作效率和社会形象与书记员队伍素质的高低、队伍的稳定和队伍的数量有重大关系。书记员队伍是人民法院不可缺少的重要组成部分。而随着书记员制度改革及庭审记录电脑化的普及，法院书记员的工作职责已逐步由速录员替代，速录员已成为人民法院审判辅助力量的重要组成部分。目前，法官与书记员比例失调，审判工作受到影响。各级法院都出现了书记员严重不足的情况。另外，各基层人民法院书记员大多为临时工，法律水平不高（有一些根本没有法律知识），文字记录慢，有些简单案件一个小时开庭就可以结束，遇到书记员打字慢的要记录一个上午，不少案件记录不全；有的基层法律书记员不会打字到现在还用手写记录；有些书记员经过一段时间培养，刚能胜任书记员工作又因工作待遇低等原因离开了工作岗位，严重影响了法院的工作效率、工作质量和法院的形象。
一、目前速录员队伍存在的问题
（一）法律专业素质不高
因为没有经过专业培训，又不是法律专业毕业，在记录的格式、内容上不符合要求，对当事人的表述不能很好的用法律术语，一定程度上影响裁判文书的制作。某基层法院13名速录员中，无一人为法律科班出身。没有专业基础的速录员上岗后，不仅要学习速录技能，还要学习法律基础知识和庭审实践经验。过大的学习压力导致速录员力不从心。
（二）整体技能水平不高
扎实法律基础知识和专业的速录技能是速录员岗位的基本要求，这些都需要历经长期的培养和学习，短期内很难得到解决和提高。目前，某基层法院速录员平均速录水平只达到100字/分钟，远远无法满足审判实践的需要，不能完整记录庭审内容或庭审动态过程，甚至出现记录错误等情况，导致法官既要驾驭庭审，还要兼顾笔录校对，另外，速录员由于受专业知识、技能水平的局限，以及责任意识、效率意识不强原因，导致在案卷装订、庭审记录、审判数据录入等工作中差错情况时有发生，从而被通报、被扣分，很大程度上影响了审判质量效率的提升。
（三）队伍稳定性较差
速录员的选拔，往往经过层层筛选：报名-考试-笔试-技能考试-面试-录用，中间需要花费大量的人力物力，录用之后又要经过长时间的岗位磨合，时间周期较长。但速录员一旦具备一定的技能之后，就会有新的想法，因为种种因素离开法院，或者竞聘至别的岗位，甚至选调至其他部门。老速录员队伍中条件优秀的，近些年来陆续离开法院的也为数不少，造成“速录员难招更难留”的现状。
（四）工作作风有待改进
有的速录员责任意识不够，不能很好的配合法官完成各项审判任务，认为记录对错无关紧要。有的组织纪律性不强，不能很好的遵守法院各项规章制度；还有的服务意识不强，对待当事人缺乏热情。
（五）速录员队伍没有统一管理
目前笔者所在法院的书记员都是分配到民、刑、行政、执行等各个业务部门，并由各部门的负责人管理其日常工作和事务，这样难免造成有的庭室的速录员工作量比较大，有的庭室的速录员工作量小，工作量大的庭室速录员心理上不平衡，一定程度上影响了该庭的审判效率。
二、造成上述问题的原因
（一）对书记员工作的重视程度不够
书记员工作具有很强的专业性，书记员工作的好坏直接关系案件质量，一起案件从受理到审结，书记员都要独立配合法官完成许多工作，但是人们往往只注重审判法官的付出，忽视书记员的工作。
（二）招录门槛低
尽管目前招录程序规范，通过公开报名、笔试、上机考试、面试、体检、考核等程序，但薪酬不高、速录人才缺乏的客观现状，用人单位不得不降低招聘门槛。以某基层法院招录速录员为例，往年招录只对速录相对要求高点，学历和专业没有明确限定，高中毕业就行。今年学历要求为大学本科法律专业毕业，速录要求为120字/分，但实际招考情况不容乐观，符合条件的只有4人，所以只有降低速录要求录取。
（三）从考核管理看
由于编制的原因，速录员大部分是编外人员，法院对其管理相对较松懈，各种会议不用参加，相关的岗位教育、业务培训很少，考核激励机制也没有建立或不够完善，打击了速录员的工作积极性，不利于其业务水平和能力的提升。
（四）薪酬待遇低
由于法院经费紧张，速录员与在编干警的工资和福利存在较大差距，有的甚至低于其他行业同资历人员的水平。加上案件数量不断增加，工作压力加大，少数领导和法官不重视、不尊重速录员，应该自己完成的工作也交由其完成，更显出速录员劳动的“低廉”，无形之中扼杀了速录员的工作热情。
（五）业务培训少
速录员上岗后，无论是速录技能还是法律基础知识，均无系统化的岗位教育、业务培训。速录员的成长一般都靠法官和老速录员在审判工作中边教边学，关键还取决于速录员的自主学习能力，没有规范化的标准可以参照，只能靠自己慢慢摸索和体会。造成速录员队伍整体业务素质不高。
（六）人员无归属感
由于没有“身份”保障，很多速录员心理不平衡，难以对法院“大家庭”形成依归感和认同感。多数速录员都不安于现状，没有长期在法院工作的打算，而是将速录员工作作为跳板和过渡，有资格、有条件的几乎全在准备公务员考试、事业编制考试、司法考试等，也直接造成公务员考试和司法考试期间，速录员无法安心工作，请假多、工作效率低的现状，直接造成能力强的优秀人才留不住的现状。
（七）分配形式存在一定弊端
目前书记员的分配形式存在一定弊端，不同业务庭的书记员工作量的不均衡，有时易造成书记员资源的浪费。
三、对策及建议
（一）争取编制资金，调动工作积极性
速录员工作不同于一般工作，应以技术型专业人才的工资、保险和福利待遇为标准，以吸引人才、留住人才、带动人才培养。通过向地方党委、政府争取编制和资金支持，加强速录员的物质保障力度，解决他们的后顾之忧，使他们热爱本职、安心工作。在此基础上，优先考虑将能力突出的优秀人才招录到在编队伍中，从而增强队伍稳定性。根据书记员职能的特色，设立相应的职级，充分调动书记员工作的积极性，使其能安身做好本职工作，协助法官做好审判工作，更好地为人民服务。随着我国“司考”制度的实施，过去那种书记员过渡到助理审判员，再过渡到审判员的模式已成为历史，要成为审判员，必须通过全国“司考”，方能成为审判员。所以，在目前情况下，书记员队伍的建设应分两步走，一是培养专业化的书记员队伍，实行单独分类管理，根据《公务员法》的规定，结合审判工作实际，确定合理的行政职级及编制，确保书记员队伍的稳定，确保书记员队伍的整体素质，这主要适用于编制内正式录用的公务员。二是按事业编制，全面、全员实行书记员聘用制，并制订切实可行的考核、管理、培训等办法，着手培养一支高素质、专业化的书记员队伍，这个办法的核心，涉及到一个编制，财政供给等一系列问题，只有从源头从上到下解决了这个问题，才能谈书记员聘用制问题。
（二）调动书记员的工作积极性
2003年出台的《书记员管理办法》中规定书记员审判工作的辅助事务性工作，由法院指导工作，正规的法院可以分配为记录性书记员和事务性书记员、速录员，分工明确，确定职责。录用书记员时应招收高素质法律专业的人才，对于法律文书的专业术语和辅助法官工作能得心应手，帮法官把好文书和案卷质量关。调动书记员的工作积极性，引导其工作中的责任心，明确在每月司法统计和审管信息中真实报告反映庭室的真实数据和有关审管信息，对其工作要细致、准确，真实的反映，以免造成司法统计中数据的混乱和不真实。
（三）加强教育培训，提高技能水平
针对速录员工作共性问题，可整理规范统一的工作标准，以文字资料形式供速录员学习参照。另外，还可采取集中培训方式，邀请经验丰富的法官、专业技能扎实的速录员以授课形式，传授法律基础知识、语言文字归纳技巧、卷宗整理规范标准等。针对个体性问题，通过定期举办座谈讨论及“传帮带”等方式，逐步形成法官固定指导、速录员互帮互助的长效机制，使速录员尽快熟悉并熟练工作。定期举办各类业务竞技，如案卷装订速度、速录技能水平、法律基础知识掌握等，形成比学赶帮超、人人争上游的氛围，增强速录员之间的竞争力和队伍活力，以保障案件审理质量和效率，提高书记员的整体素质。
（四）对书记员队伍实行集中管理
确定书记员职责，设立专门的书记员管理部门，可以由审监庭或审判管理办公室负责对书记员进行统一管理和调配。主要是有针对性地加强书记员的队伍建设、组织建设、制度建设以及政治思想教育；根据不同阶段审判工作需要和各业务庭审判工作任务量，科学、合理、规范地调配好书记员；通过岗前培训和岗位培训，加强对书记员的政治理论、业务水平、法学素养和相关专业知识等方面的培训；从德、能、勤、绩四方面全面对书记员进行考核。书记员原则上实行定部门定岗，根据各部门工作量对速录员进行适当调配，大力改善书记员之间忙闲不均的局面，确保书记员个体素质平衡。
（五）以提高书记员队伍整体素质、巩固和稳定书记员队伍为目标
按照平稳过渡、循序渐进、逐步完善的基本原则，结合审判工作特点和规律，改进现行书记员管理模式，引入新的竞争与择优机制，完善工作制度，加强规范化管理，积极探索科学合理的书记员选任、调配、考核、培训、轮岗等工作机制，着力解决书记员短缺、队伍不够稳定等问题，充分发挥书记员的保障和服务作用，努力建设一支专业化、稳定化的书记员队伍，以适应法官职业化建设需要。
（六）贯彻服务为民的思想，推行微笑服务，热情服务
入伍通知书篇10
[文献标识码]a
[文章编号]1671-5918（2015）03-0043-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.03-022
[本刊网址]http：//hbxb.net
学习型组织理论是20世纪八九十年代在国外兴起的管理理论，引起了众多学者的关注和研究，对于学习型组织的理解在学术界也有着不同的认知。20世纪90年代，彼得?圣吉出版的《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书中，对学习型组织进行了系统、理论、专业的分析，其对学习型组织的研究与界定广为后人所认同。本文所言的高校学习型学生党支部书记队伍的建设也是以彼得?圣吉的五项修炼――自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考为工作的导向，培养一支不仅能学、会学的学生党支部书记队伍，更要塑造一个学习型的团队，实现学习与发展的目标。
一、高校学习型学生党支部书记队伍培养的现状分析
（一）学习意识不足，学习观念落后。当前，一些高校的学生党支部书记在对学习的认识上存在一定的偏差，在思想上不够重视，存在一些误区，认为自己是老师或者是老党员了，具备一定的学识与工作经验，无需再继续学习，甚至一些学生党支部书记以工作繁忙为借口，对于基层党组织的学习内容与活动无暇顾及，对待工作也出现了懈怠现象。高校学生党支部书记的这种不思进取的学习观念与工作态度如不及时纠正，势必会影响学生党员的发展与高校的基层党建工作。
（二）学习内容片面，学习形式陈旧。一些高校的学生党支部书记也进行相关的学习，但大部分人比较关注自己的专业领域或者自身未来发展的领域，对于当今时势政治理论的学习不够深入，学习内容浅尝辄止，学习质量较差。高校学生党支部书记学习的形式也相对单一，多以自学、听讲座、听报告、集中培训为主，学习的形式较为陈旧，因缺乏新颖性和吸引力而影响高校学习型学生党支部书记队伍培养的效果与进程。
（三）考核制度欠缺，学习督促力度弱。高校的基层党组织对于学生党支部书记队伍的管理尚不够重视，在学习型学生党支部书记队伍的建设方面更是缺乏相关经验。因此，高校的基层党组织对于高校学习型学生党支部书记队伍的考核还未形成制度，考核的形式比较单一，考核内容不够全面，使得考核的结果缺乏客观性，同时也失去了考核的督促作用，减弱了高校学习型学生党支部书记队伍培养的步伐。
二、高校学习型学生党支部书记队伍培养的方法
（一）学习愿景勾画法。“愿景是人们心中或者脑海中所持有的意象或者景象。”如果个体拥有较为清晰的愿景时，会产生一股力量激发其去达成自己的愿景。高校学习型学生党支部书记队伍的培养可以在学习者中创建目标式愿景，将愿景目标的设立与学习内容相联系，使学习者在愿景的实现过程中体验学习。高校学习型学生党支部书记队伍的培养还可以在学习者队伍中提出责任式愿景，将学习者自身的学习与工作责任相联系，只有学习者的水平达到一定高度时才能更好实现所带组织的发展壮大。一个有责任感的学习者会在责任愿景的驱使下明确自身的学习任务与学习职责，通过学习不断提高自身的素养，在学习中实现自我超越。
（二）学习形式丰富法。在新的社会形势下，不断解放思想，创新的学习形式，不仅能激发学习者的学习兴趣，也能提高学习的效果。高校学习型学生党支部书记队伍的培养可以采取团队式的学习方式，将学习者在某个目标任务的指引下组成一个团队，通过整个团队共同的学习与互助，达成团队共同的学习目标与学习成果。高校学习型学生党支部书记队伍的培养也可以采取竞赛学习法，将学习的内容以竞赛的形式展现给学习者，使学习者在各种竞赛的开展过程中领悟学习的内容，体验学习的效果。高校学习型学生党支部书记队伍的培养还以采取研究式学习法，将学习的主题以课题研究的形式展现出来，使学习者在深入研究的过程中丰富自身的知识体系，培养自身良好的思维方式。
（三）学习动力激励法。动力能够督促个体不断地朝着自身的某个目标奋力前行，并最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。高校学习型学生党支部书记队伍的培养需要激发学习者的学习动力，使其充分发挥学习的主动性与积极性，达成学习的效果。高校学习型学生党支部书记队伍的培养可以通过愿景激励法提升学习者的学习动力，使其在个人愿景或者共同愿景的引导下主动学习。高校学习型学生党支部书记队伍的培养可以通过奖惩激励法，对学习者的学习效果进行肯定或者否定，进而激发其内在动力，起到激励的作用。高校学习型学生党支部书记队伍的培养还可以通过竞争激励法促进学习者的持续学习，使学习者在竞争机制的压力下主动参与学习，力争提升学习效果。
（四）学习平台设计法。随着信息时代的日益发展，学习已不能单纯依靠讲授来完成，而是需要一定的平台才能全方位涉猎所需知识，学习平台作为一种载体，在学习的过程中起着举足轻重的作用。高校学习型学生党支部书记队伍的培养可以通过建设学习互联网平台，将学习的内容通过网络的形式图文并茂的呈现给学习者；高校的学习型学生党支部书记队伍的培养可以建设手机交流平台，通过手机报、手机电视、手机广播的形式向学习者传递学习信息；高校的学习型学生党支部书记队伍的培养还可以建设结对互动平台，通过与其他团队的结对互动，相互交流学习的内容与心得体验，丰富学习的形式。
三、高校学习型学生党支部书记队伍的评估研究
（一）形成全面的评估主体。高校学习型学生党支部书记队伍评估的主体应形成一个全面的评估团，对于高校学习型学生党支部书记的评估不仅仅需要学生党支部书记本身自评，还要听取上级基层党组织的意见，也要调查采纳学生党支部内部党员的意见，同时也要注重学生党支部书记之间的相互评价。因此，高校学习型学生党支部书记队伍的评估主体应由学生党支部书记本人、上级基层党组织、学生党支部成员、同级学生党支部书记组成。
（二）遵循科学的评估原则。科学性原则：学习型学生党支部书记队伍的评估要遵守党组织自身的发展规律，根据学习型政党发展的客观要求制定客观性、全面性、发展性的评估指标。系统性原则：学习型党支部书记队伍的培养是一个系统过程，其涉及了学习的目标、内容、形式等诸多因素，学习型学生党支部书记队伍评估指标的制定要遵循系统性的原则。定性与定量相结合的原则：在进行学习型学生党支部书记评估时，不仅要按照评估指标进行评估，也要坚持动态性的原则，因人、因事评估，将定性和定量评估结合起来。
（三）制定完善的评估内容。高校学习型学生党支部书记评估内容指标的订立应根据学习型学生党支部书记队伍培养的目标与实施方案来进行，分级分块开展。如学习型学生党支部书记队伍的评估内容应设计学习态度、学习内容、学习参与度、学习行为、学习效果与运用、学习模范性等一级指标，每项一级指标下设二级评估指标，评估的内容全面涵盖高校学习型学生党支部书记培养的基本内涵。
（四）构建四级的评估机制。学生党支部书记自评：学生党支部书记根据组织的要求及其制定的评估标准，本着实事求是的原则对自身的学习表现做出评定。学生党支部书记互评：学生党支部书记根据其各自在工作中的学习表现与学习成果对他人进行客观评定，并根据评定标准给出评定结果。学生党员评定：学生党支部内的党员参照学习型党支部书记培养的内容及其在开展工作过程中的符合度进行评定。上级基层党组织评定：高校的基层党组织根据学习型学生党支部书记队伍培养的相关指标，根据其在实践工作中的现实表现对支部书记做出评定。