劳动教育考核细则篇1
关键词：高校劳务费；核算；策略
《辞海》对“劳务”的解释是：“服务”亦称“劳务”，不以实物形式而以提供活劳动的形式满足他人某种特殊需要的活动。①《现代汉语词典》（第五版）：劳务费是指提供劳动服务取得的报酬。②《2015年政府收支分类科目》―支出经济分类科目中关于“劳务费”科目核算内容作出的说明是：反映支付给单位和个人的劳务费用，如临时聘用人员、钟点工工资，稿费、翻译费、评审费等。并将劳务费支出归入“商品和服务支出”类下。可见，劳务费发放对象与内容已明确规定，不同于工资性收入，有其突出的特点。法律层面上，劳务费受《合同法》约束，不受《劳动法》约束；财务核算上，劳务费是工资外某些人的劳务报酬，不纳入工资性收入核算范畴；税法规定上，劳务费个人所得税纳税对象是劳务报酬，适用20%的固定税率，不是超额累进税率；支出发生频率上，劳务费发生具有偶然性，其次数和金额有不确定性。
随着我国高校规模的迅速扩张，业务不断膨胀，各种劳务费的支出已经成为高校教育事业正常运转的剂，也构成各项科研项目支出的重要内容。高校劳务费具有覆面广、种类繁多、单笔金额小、总量金额大等特点。长期以来，由于政府层面及高校没有对劳务费的发放引起足够的重视，实务中存在这样那样一些乱象。规范劳务费发放是一个非常敏感的话题，鲜有相关论文。关于劳务费的定义、核算、发放对象、发放范围等内容都值得探讨。
一、高校劳务费的类别
（一）按费用的来源进行分类
高校发生的各项劳务费按其来源可以分为三类：
1.教育事业费中支出的劳务费。如监考费、阅卷费、出题费、稿费、讲座费、讲学费、论文答辩费、面试费、教辅费、晋升职称评审费、实验室人员劳务费、专业实习指导费等。
2.纵横向科研经费中支出的劳务费。如论证费、鉴定费、评审费、验收费、材料整理分类费、助理费、报账费、钟点工工资、临时用工费、助研费等。
3.其他费用中支出的劳务费。
（二）按劳务费发放对象进行分类
按劳务费发放对象的不同，可以把劳务费分为三类：
1.校内职工，包括在职职工和部分返聘或临时聘用的退休职工。
2.校外人员，主要是指从校外聘请开讲座、项目咨询、论证、评审、论文开题、答辩等专业技术人员等。
3.各类学生，主要指在校的本专科学生和研究生。
二、高校劳务费发放实务中存在的问题
在高校劳务费发放实务中，存在很多问题。比较突出的有以下四个问题：
（一）缺乏管理制度
目前高校发放的各种劳务费没有进行归类管理，缺乏具体制度约束。从国家层面到地方政府，再到基层高校，检索不到关于劳务费的具体规定。笔者调研了多所高校，咨询了不同的办事人员，其中有项目负责人、学院领导、院办主任、报账人、财务人员以及审计人员等，都回答没有具体的规定。
大部分高校在办理劳务费时，都是凭经验，依惯例，有时是根据本单位经济能力“看米下锅”决定。同一种劳务费，各高校之间，高校内部部门之间，有时存在差别。有的劳务费在一个学校内出现“看人发放”的情形，若针对专家与非专家区别对待，尚可以让人理解，而实际情形是针对校内的职务而定，谁的职务高发放标准就高，明显存有行贿的嫌疑。
（二）发放随意性大
笔者从某高校劳务费报账凭证上看，发现大多数劳务费发放单都是简单地编制一张表，上面有发放名称，如评审费、专家费等，下面是领取劳务费相关人员的基本信息（姓名、银行卡号、发放金额），以及领导和具体经办人签字盖章。有的高校发放研究生助研劳务费时提供合同，尽管合同很不规范，但可以反映劳务所指向的内容。值得一提的是，导师在给学生发劳务费时，没有具体的标准，不同的学生，不同的月份差距很大。有的高校在监考费发放上，存在一些乱象。如主考、巡考、监考等人员的劳务费差距惊人，有的还添加上没有付出劳务的人员。由此可见，劳务费发放带有很大的随意性。
（三）存在套现嫌疑
高校下拨给学院和部门的预算资金当年用不完，单位就想方设法巧立劳务费名目，将项目资金用完。特别是中央“八项规定”出台后，购物卡不能报，违规的奖金、福利不能发。于是相关人员通过发放劳务费形式套取现金。如有的科研项目负责人为从项目中套取现金，就编造学生助研、实习、实验等名目，将相关的劳务费打入学生银行卡，然后让学生将款取出后给己。还有的先让学生签字，在报账时要求直接将款项打入项目负责人的银行卡里。这样不仅从科研项目中套取了现金，而且还利用学生的身份逃避了个人所得税。
（四）易生腐败现象
由于高校劳务费发放没有制度依，也没有相关的规定，造成实务中有空可钻。有的利用机会给领导发劳务费，有的选准时机给本单位职工发福利费，有的想方设法给自己发辛苦费，还有的借机乱发加班费。有的为了避开在自己单位领取劳务费，就与其他单位的相关人员串通互抬，今天你请我当专家，明天我请你做专家，请来的所谓“专家”目的为了劳务费。如果高校不加以规范，劳务费必将成为腐败滋生的温床。
三、高校劳务费发放的应对策略
针对高校劳务费发放实务中存在的上述问题，应该对高校劳务费的发放加以规范和管理。本文认为应采取如下四个应对策略：
（一）完善制度
国家层面应设计宏观的劳务费顶层管理制度，如针对各种考试，规定考务费的发放原则；针对各种专家资格及劳务强度、劳务时间、发放对象等因素，给出指导性意见；针对学生各种勤工助学工资、津贴给出原则性的规定；针对何种情形下可以发放劳务费；针对假借各种加班费名义，实则发放劳务费情况给出界定。
地方教育主管部门应根据国家出台的相关政策规定，联合财政、物价部门，针对地区物价水平及收入情况，分门别类制定出劳务费指导标准。高校应结合国家、地方政府制定的标准，制定适合本校的劳务费发放细则。
地方政府主管部门在制定标准时，可以给高校留有一定的调整空间，比如监考费，可以按场次在一定的范围内浮动，不得突破上限。可以规定主考人员、巡考人员、普通考务人员劳务费的级差，并规定不得突破。即使考务费资金充足，也不得超额发放，多余的款项可上缴学校备作职工福利费统筹管理使用，不得作为部门的小金库使用。对于科研经费中相关劳务费的支出，也应制定指导性的发放标准，比如，研究生助研费发放金额，是按照工作时间、工作强度计算，还是按照基础津贴加助研绩效计算等等。
（二）强化要件
根据劳务费的性质，会计在核算时应对劳务费发放的要件进行审核。
首先，要查看有无劳务合同或协议。这里所指的合同或协议，是指劳务人员在一段时间内提供相对明确可以计量的劳务协议。比如学生勤工助学，研究生助研、助教、助管，临时工务工等，应签订相关的合同或协议。对于类似专家咨询费、论证费、监考费等一过性质的劳务费，要在名单上列明身份证号、专家职称及所在工作单位。
其次，要审核劳务费的内容及发生时间。如发放专家咨询、论证、评审劳务费，要审查会议时间、地点、会议议程等内容。对于各种借劳务费名义发放的加班费，要退给报账人，要求通过人事处签署意见；对于各种监考费，审查是否提供此次考务工作总体安排文件，是否载明参考学生人数、考场个数，以及监考人员、主考人员、巡考人员及普通考务人员劳务费的计算标准。再次，审查发放单据是否有经办人、审核人、审批人以及领取劳务费人员的签字。总之，在报销各项劳务费时，财务人员要明确所需的要件资料，强化各种要件的审核。
（三）放管结合
劳务费是高校业务运转和事业发展的重要支柱，应该本着实事求是的原则，规范管理教育经费中各项劳务费开支。科研经费中发放劳务费，各单位应依据《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》的精神，强化法人责任，规范资金管理，按照权责一致的要求，强化自我约束和自我规范，在制度明确的发放标准范围下，不设比例，据实开支各项劳务费。面对目前劳务费发放过程中存在的问题，高校财务要加强学习，增强交流，在财政主管部门尚未出台相关实施细则的情况下，遵从比例适度放开的原则，做到放管结合，做好核算工作，同时应承担相关的管理责任。要控制劳务费发放中一些乱象的进一步蔓延，教育主管部门可通过下发细化劳务费核算科目指导性意见，并要求高校在年度决算报告中予以披露过高比例的支出。这也是高校财务工作人员目前应当思考的问题。
（四）细化科目
高校发生的各种劳务费按照政府支出经济分类科目的设置应在“商品和服务支出”一级科目核算。目前高校在核算劳务费时，有的是直接归集在“劳务费”二级科目里，有的是在“教育事业支出”、“科研事业支出”、“行政事业支出”、“后勤保障支出”等大类中的小类下分别设置“劳务费”明细科目核算。如在“教育事业支出”大类下的“教学支出”、“业务辅助支出”、“学生事务支出”、“教育经费项目支出”等小类下分设“劳务费”明细科目核算，而对于不易区别的劳务费均放入“其他商品和服务支出”中核算，这就造成“其他商品和服务支出”科目支出占比较高的原因之一张甫香（2014）已对此问题作出论述。建议高校在“教育事业支出”、“科研事业支出”、“行政事业支出”、“后勤保障支出”、“离退休支出”、“经营支出”等大类下各设一个“劳务费”明细科目核算，同一个大类下不再细分。这样既有利于大类项目中各种劳务费发生金额的归集统计，也有利于各类劳务费支出的占比分析。
四、结语
本文对高校发放的各种劳务费进行了归类，提出了缺乏管理制度、发放带有随意性、存在套现嫌疑和易生腐败现象四个方面的问题，并对问题作了详细分析，总结出完善制度、强化要件、放管结合和细分科目四个方面的应对策略。
高校劳务费涉及方方面面，如何在搞好服务，提高效率的前提下，科学合理地规范各类劳务费的l放，值得理论界和实务界探讨。鉴于本人知识所限，看待问题、分析问题可能不够全面，文中所论观点难免有些偏颇，有待学者进一步研究。
注释：
①《辞海》（1989年版）缩印本，辞海编辑委员会编，上海辞书出版社，1994年9月第11版，p1832。
②《现代汉语词典》第五版，中国社会科学院语言研究所词典编辑室编，p816。
参考文献：
[1]梁勇，干胜道.政策约束导向下的科研劳务薪酬管理[J].财会月刊，2015（05）：65-67.
劳动教育考核细则篇2
一、当前绩效工资实施中存在的突出问题
一直以来，义务教育学校实行的是“工资+职称”的职称工资制度，这种制度缺乏工资弹性，不利于提高教师的工作积极性。而绩效工资由“基础性工资+奖励性工资”两个部分构成，其中“基础性工资”占工资总额的70%，“奖励性工资”占工资总额的30%，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬。这也就意谓着，职称不再是决定工资水平高低的关键，劳动的数量和质量成为工资构成中的重要变量。而劳动的数量和质量，其实质就是“绩效”。我们知道，“绩效”这个词来自企业，其基本涵义是“成绩与效果”，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。然而，教育行业是一个特殊的行业，教师的教育教学效果也很难完全用数据进行衡量，因此，在企业中获得成功的绩效工资制度，被复制到教育领域时，出现了下述突出问题。
1.学校自行制定实施细则，难以保证考核的科学性与公平性
绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式，也就是说，工资的多少由绩效高低决定，绩效越高，工资水平就越高，个人的劳动积极性也越高，反之亦然。Heneman1992年曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析后发现：在多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效就会有不同程度的提升[1]。从逻辑上来看，这是一个很清楚、明白、简单的逻辑，但其实际运行起来却存在着很大的难度，因为工资分配的合理性不仅取决于工资分配原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。这也就意谓着，绩效工资制度要实现其提高工作效率的目标，就必须有效地对工作绩效进行评估。而这项制度改革要获得成功，就必须有一套先进、科学并符合实际的落实措施。那么，谁来制定落实措施？谁又来对措施进行评估呢？
在调研中发现，目前绩效考核由学校根据市教育局的指导意见，自行制定实施细则。这一决定意在放权予学校，但却没有得到校长们的欢迎，比如，BHm校长说，“教师的工作很难完全用数据来衡量，让学校自己制定细则，根本就是将难题下放，把校长推到矛盾的风口浪尖。”QZJ校长也提到，“很难考核，哪个岗位不重要？只能尽量平衡。”HCm校长更是直言，“指导文件不科学，学校操作难度大。”看来，由学校自行制定实施细则，很难保证考核的项目与标准的科学性。
此外，此次义务教育学校工资改革，定位为“实施绩效工资”，理当充分体现国家的导向意图，发挥绩效工资“提高工作绩效”的效益功能，而公平与效益却是一对相辅相成的矛盾，只讲公平性，会影响效益性；而绝对地追求效益性，将会失却公平性，存在激化矛盾的问题。比如，nDm校长谈到，“班主任与非班主任的工作量相差很大，如果按绩效来说，差距拉得大，势必造成教师间产生矛盾，如果工资拉不开，只有几百元的差距，又调动不了教师的积极性。学校管理上出现很多新矛盾，校长更难当了。”LBJ教师认为，“我们学校的绩效考核，是拿老师的绩效工资作为领导的奖励，希望领导与教师的绩效工资能够合理分配。”BHp教师则提到，“绩效考核是暗箱操作，量化指标有，但是不公开，老师们都觉得公平方面做得不够好。”可见，在长期“不患贫而患不均“的分配文化影响下，大多数人都不知道自己将来的收入如何，因而在公平与效益之间常常会选择公平优先。因此，让学校自行制定实施细则，就是要求学校必须能够科学、理性地厘清效益与公平之间的关系，这对于学校而言，是一种高难度的要求。
2.“一刀切”绩效工资总量核定方法，导致新的不平衡
国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》强调：“要逐步实现同一县级行政区义务教育学校绩效工资水平大体平衡。”言下之意，就是在同一个县级行政区内，各个义务教育学校之间，教师的工资待遇将趋于平衡。这里就有一个问题需要我们面对，即原来工资待遇相对有高有低而现在要拉平距离所带来的影响。
长期以来，由于管理不规范等原因，一些优质学校的自主资金相对宽裕，教师的工资待遇尤其是福利相对较好，而实施绩效工资制度以后，学校的自主资金不复存在，教师的工资待遇甚至“不增反降”，学校资金也大为减少。比如，JCm教师反映，“大多数人的工资反而比原来低，对绩效工资没信心。”wmJ校长谈到，“绩效工资总量少，不能分类合理安排，采用绩效工资后，学校公共财政减少，不利于学校开展活动和帮扶工作。”BHJ校长亦指出：“绩效工资前，学校资金有灵活性，实行绩效工资后，一切资金只能用来办学，不能用于教师福利，绩效工资起反作用，教师开始斤斤计较，盯着钱。”出现这样的结果，是由于《广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》规定：“绩效工资总量暂时按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴水平核定。”这也就意谓着，高级职称教师人数愈多的学校，其下拨的绩效工资总量就愈多，就愈好操作，反之则亦然。这势必会造成“高、低职称教师之间、优质学校与普通学校之间”利益分配上的新的不平衡，对特岗教师居多的农村学校更为不利。例如，QZm教师反映，“严重不均，边远学校多是特岗教师，按职称下拨这30%，我们就很吃亏了。有的学校的看门人都比我们学校上两门主科教师的工资高得多。”显然，“一刀切”总量核定方法，导致新的不平衡。
3.奖励性工资“二次分配”，引发教师不满情绪
绩效工资被划分为基础性和奖励性两个部分时，就已经考虑到“帕累托最优法则”，即“假定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态变化到另一种状态时，在没有使任何人情况变坏的前提下，使得至少一个人变得更好”[3]。因此，基础性工资属于保障性，一般与教师的工作年限、职称、专业等关联；奖励性工资则属于激励性，一般与教师工作的量、质、能密切相关。在实际操作中，教师工资结构由原来的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+特殊岗位津贴”四个部分，调整为“岗位工资+薪级工资+绩效工资+特殊岗位津贴”，差别只在于“津贴补贴”改为“绩效工资”而已，应该说，教师工资仍然以职称为主要依据，不会对现行制度产生太大的冲击。tYm教师证实了这一点，“实行绩效后，工资没有什么大变化，担任很多职务的老师才会多一点点。”nnJ校长亦反映，“教师间绩效工资差距不大。”那么，绩效工资制度在实施中，是不是真的可以实现“帕累托最优法则”的资源分配理想状态呢？
《广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》规定：“义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入义务教育学校绩效总量。”换句话说，教师工资将由原来的100%发放，变成了其中的70%足额发放，另外的30%将依据绩效考核的结果进行“二次分配”，这使得任何人都承担了自己收入降低的风险，从而引发教师的不满情绪。Gpm教师说，“不应该从教师原来的工资里面扣除，让教师觉得是惩罚机制，关键是提高教师收入。”JCm老师也认为，“拿出自己工资的30%，用自己的工资奖励自己，不合理，积极性小，消极性大。”nnm教师这样评论，“原来发100%，现在只发70%，30%用于重新分配，工资总量没变，但是分配比例改变了，老师们意见很大，觉得没有实现绩效工资的目标。”
4.绩效工资未覆盖高中，引发完全中学“一套考核两个标准”现象
绩效工资制度没有覆盖高中，使得完全中学的内部管理受到极大的挑战。BHm校长反映，“绩效不覆盖高中，对于高级中学来说，没什么问题。可是对于我们完全中学来说，麻烦就大了。按照我们学校的绩效考核来算，同样职称、教龄、学科的初中部教师，比高中部教师一个月多1000元，高中部老师能没有意见吗？既然对初中部教师进行绩效考核，高中部也要考核吧？但也不能专门制定高中部教师的考核呀，所以只能统一用绩效考核，但问题出来了，考核标准是一致了，可高中部教师的奖励性工资从哪里来呀？”这样的问题，在其他接受调研的完全中学亦同样存在。而解决这些问题，各校的做法如出一辙，那就是在高中部分的学校自收资金上“动脑筋”、“走政策的边缘”。BHm校长说，“我在全校教师大会上说，现在每个月只能给达标的高中部老师发200元的奖励性工资，走的是政策的边缘，如果上面认为违规，各位老师就要退回这笔钱。”
可见，在完全中学实施绩效工资制度，会给高中部教师造成“不公平”的假象，同时，也导致学校管理出现“一套考核指标，两个分配标准”的情况。
二、绩效工资实施中存在问题的原因分析
绩效工资最大的特点是将教师的收入待遇与实际教育业绩结合在一起，引导教师将主要的精力放在研究学生、教育学生上，同时，也减轻了义务教育学校自筹经费的压力，是贯彻《义务教育法》，深化事业单位收入分配制度改革，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展的一项重要举措。然而，绩效工资实施之后，却事与愿违，产生“发钱换消极”的效果，其原因有以下几个方面。
1.认识偏差：“管理理念”与“管理技术”相混淆
按照经济管理学的概念，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[3]。可见，职工的劳动成果和企业的经济效益，就是所谓的“绩效”，在企业中，“绩效”的管理，采用的是数据化、程序化、标准化的管理技术，亦即“科学管理”技术。
从理论上看，任何一项工作，都可以对其投入与产出的“绩效”进行考核，教师的教育教学工作亦然，但我们面临一个问题，即教师的工作与企业员工的流水线作业截然不同，学生不是产品，无法进行批量生产。“塑造人的工作是一个长期而曲折的过程，不会一帆风顺，也不能一劳永逸。”[4]此外，学者涂又光指出：“西方管理学，作为普遍原理，从它的历史来看，是从工厂和军队这两个特殊领域抽象出来的，不免带有工厂气和军队气。”[5]由此可见，企业的管理制度和规律不应该直接复制于教育教学领域。然而，我们在调研中发现，此次接受调研的10所学校在进行绩效考核时，都采用企业绩效考核的“科学量化”技术，将教育教学工作“分解”、“赋值”，“明码标价”，并与绩效工资一一挂钩。这样的所谓科学、公正、易操作的考核方法，实则荒诞不经。
事实上，绩效考核的目的是在明确岗位职责的基础上，使员工形成一定的对工作职责的默契与基本的职业道德，它不仅仅包括产品的数量与质量，还包括员工对企业的其他贡献。就这一点而言，将企业绩效考核的这一管理理念引入教育教学领域是切实可行的，毕竟教师作为一项职业，同样需要教师在明确工作职责的基础上，能够形成良好的职责默契、职业道德以及对教育教学事业的热爱，只是不可以将“管理理念”混淆于“管理技术”，不可以忽视教育教学工作的特殊性。
2.目标失准：“差别激励”引发新一轮“大锅饭”
义务教育学校绩效工资制度最大的特点是强调“多劳多得，优劳优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。我们知道，“多劳多得”，强调的是“按量分配”，“优劳优酬”强调的是“按质分配”，也就是说，绩效工资制度在传统的“按劳分配”制度上，提出了“按质分配”，其中，“量”是基本分配标准，而“质”是在“量”基础上的“差别”分配指标。如此涵盖“量”与“质”，以“差别激励”为目标的分配制度，是必要与科学的。
然而，在实际操作中，不仅教师投入教育教学的时间等“量”上难有“差别”，而且“质”上亦如此。“质”是指“投入和教育服务过程”？还是指“学生学有收获”？同时，教师的学识和教育教学技能不正是决定“投入和教育服务过程”及“学生学有收获”的关键因素吗？以往的实践证明，教学技能高、学识最渊博的教师，才最适于引导学生达到最佳的学习效果。而学生的最佳学习效果，如何在年度绩效考核中“按质”分出“差别”，成为绩效工资制度实施的“先天硬伤”，导致学校为缓解矛盾，被迫地采取“按量”分配，力求在主副科、高低职称、教师与教辅、教职工与学校领导之间“平衡”，从而引发新一轮“大锅饭”，并最终使得“差别激励”的目标失准。
3.操作失误：“自上而下”操作方法，背离制度变迁的基本路径
“制度变迁是一个反映利益博弈和利益重新分配的过程”[2]。绩效工资制度作为一项新的分配制度，亦是各种力量的相互博弈、各种群体的相对平衡的结果。这也就意谓着，绩效工资制度的实施要取得成功，必须得到群众的支持，必须遵循制度变迁的“认同—接受—遵守”基本路径，否则，就可能会出现“热热闹闹开场”，“吵吵闹闹实施”，“冷冷清清收场”的情形。
在调研中，接受访谈的各类群体，上至教育局领导，中至校长，下至普通教师，都充分肯定了绩效工资制度传达出来的强烈信号——国家要通过对教师收入的保障和提高，以吸引更多优秀人才长期从教、终身从教。但是，他们对于该项制度仍然沿袭旧有的“自上而下”实施模式，忽视“教师声音”的操作方式，表现出极大的不满与消极情绪。这显然不利于教育事业和教师个体的发展，也不符合绩效工资制度“提高教师工作积极性”的初衷。
三、绩效工资实施中存在问题的解决策略
绩效工资是西方经济管理学的一个概念，是基于西方社会经济发展历史而生成的，适合于西方的现状。当其被引用到中国，尤其是被复制到教育教学领域时，难免会出现认识与方法上的不足，而这也正是西方管理学理论“本土化”的必由之路，同时，实施义务教育学校绩效工资的目的是“提高工作绩效”，使得教师的工作能力与潜力得到最大化的提升与释放，从而增进教书育人的成果产出。就这一点而言，义务教育学校实施绩效工资是正确与必要的。因此，对于具体实施中产生的问题，我们可以采取如下解决策略。
1.避免过分宣传物质报酬，进一步强化教师工作中的内感意义
绩效工资，本质上就是改变过去单一的工资体系，重新设计一套以金钱为基本驱动器的工资报酬体系。然而，已有的研究表明，金钱刺激对于年轻教师的影响力较为明显，但不适用于所有教师[6]。格林伯证实，“专业教师更倾向于转到或分配到相邻的社会经济状况较好的具有比较低的失业风险的学区，这并非是为了增加工资，而是受金钱以外的驱动[7]。我们在调研中亦发现，接受访谈的45名教师中，43名教师认为绩效工资没有吸引力，并对其持反对态度。之所以出现这样的情形，是因为教师对于努力工作后获得的报酬持有两个方面的需求，一是物质（比如金钱）报酬的需求，二是内感报酬的需求。所谓的内感报酬，是由工作本身、工作过程中的体验以及由此带来的自身成长预期等方面构成的主体主观感受的报酬。而基于内感报酬的主观感受，即为主体对于工作的内感意义。对此，叶澜教授亦指出，“功利、物质的刺激可以焕发教师一时的积极性，但不是永久的。这只是第一层面的唤醒。关键是要在第二层面上，即唤醒教师内在的激情。”[8]而“内在的激情”，就是内感意义的一种表现形式。
可见，教师工作积极性的激发需要多方面因素协同作用，以金钱为奖励形式，只是绩效工资的一个方面而不是其主旨。因此，我们应当淡化物质性报酬对教师个体发展的意义，而进一步强化其工作中的内感意义，才能有效地避免“发钱换消极”的“德西效应”，真正实现“提高教师工作绩效”的制度设计理念。
2.制定统一的“质性+量化”绩效工资实施细则
绩效工资是在完成基本工作岗位职责的前提下，对所取得的优良绩效的奖励。因此，科学、有效地考核教师的教书育人的绩效成为关键。此外，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确要求：“尊重教师职业特点”。因此，绩效工资应当采取“以质性评价为主，量化评价为辅”的“质性+量化”综合评价方式，制定全省或自治区统一执行的实施细则，以避免由于区域差别而造成的政策偏差。其中，对70%的基础性工资进行模糊等级评估，凡完成基本工作岗位职责者，可全部获得；至于30%的奖励性绩效工资部分，则采用单项性与综合性工作绩效来涵盖教师知识与教学技能、学生学习成绩。力求使得绩效考核相对准确、客观与公正，从而淡化急功近利思想，更好地实现绩效工资提高教师工作积极性的主旨。
3.以“自下而上”方式，进一步完善绩效工资配套政策
正如“各种动物只在适合它的生长的环境中生长一样，各种类型的人，也只有在遇到适宜的制度化环境时，才能发展。”[9]可见，制度作为人的本质的对象化形式，一旦形成，必然对人的发展产生重大的影响。义务教育学校绩效工资，作为一项基础教育改革的阶段性成果，作为教师收入分配制度改革的一项重大举措，亦不例外。它不仅关乎教师自身的人性需要，亦是满足教师社会化的一个手段。因此，绩效工资的实施，应当充分尊重教师的主体性和人格尊严，避免以“自上而下”行政命令来强制执行。实践证明，没有群众支持的政策或改革，最终是不可能取得成功的。此外，“聚焦于制度规则如何改变受物质自利推动的特别理性的个人行为”[10]。亦是政策制定、完善的基本要求与方法。这些都要求我们以“自下而上”方式，激发广大教师积极参与绩效工资相关配套政策的制定与完善，使得这项政策不仅惠及广大教师，更有利于教育事业的进一步发展。
参考文献
[1]HenemanRL.meritpay：Linkingpayincreasetoperformancrating.mass：addison-addison-welsey：47.
[2]高金岭.教育产权制度研究——基于新制度经济学的分析框架.桂林：广西师范大学出版社，2004.
[3]孙广杰.落实教师绩效工资中的公平与效益问题.河南教育·基教版，2009（6）.
[4]孙锦明.非理性管理：现代教师管理的新视点.教育理论与实践，2003（2）.
[5]涂又光.中国高等教育史论.武汉：湖北教育出版社，2003.
[6]钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思.教师教育研究，2008（4）.
[7]崔玉平.美国教育财政的理论与实践.海口：海南出版社，2004.
[8]叶澜.学校文化的关键：唤醒教师内在的创造激情.教书育人，2008（3）.
劳动教育考核细则篇3
小学德育量化考核细则一学生的良好行为习惯是一个人一生宝贵的财富。为了促进良好校风、学风的形成，学校以学生六种良好行为习惯的养成教育，作为学校的德育特色。(六种良好行为习惯是指：礼仪习惯、卫生习惯、诚信习惯、勤俭习惯、学习习惯、健体习惯。)为了把学生培养成文明的小学生，合格的小公民，特将德育特色班级量化考核细则修定如下：
考核小组成员：
组长：
副组长：
组员：
考核内容：
一、学期文明班级评比汇总中，出勤、卫生、良好行为习惯等方面，只要有一个方面，全校扣分最少或者没有扣分，得10分。
二、对学校统一安排的有关德育特色教育的活动，认真积极地完成，得10分。
三、一学期有自己班级德育特色教育的特色活动或方法，并有请考核小组成员参加、检查指导并得到检查小组成员的认可，得20分。
四、一学期有自己班级德育特色教育活动，并注重收集整理过程性材料。材料经考核小组评审，确实彰显个性特点，得20分。
考核说明：
1、班级在培养学生良好习惯方面，有自己特色的，必须在期初(开学一个月之内)，以计划的形式向政教处提出申 请。经过分管副校长及政教处审核，再到行政会研究，符合要求的予以批准。
2、每学期评比一次。
3、四个方面的得分加起来，得分最高的三个班级授予德育特色班级称号。
4、获得德育特色班级的，视同一次文明班级。加入期末教师考核。
备注：
1、如果班级学生在有严重的损坏公共财物行为，取消参加德育特色班级的评选资格
2、德育特色班级的评选，是倾向与一些平时其他方面确实做得不错，但是由于个别原因，很难拿到流动红旗的班级。
3、本细则可根据实际情况不断完善。
小学德育量化考核细则二一、任课老师
1、思想品德老师要认真备课，在课堂上加强教育，突出德育的实效性。其他学科教师要根据学科特点，充分挖掘教材的思想内涵，在课堂上适时、适当进行思想品德教育，在课堂中要体现德育常态化，并在写入教案中。
二、班主任
2、班主任要抓好主题班会课，要结合学校政教办安排和自己工作计划，开好班会，注重实效。
3、班主任要搞好班级文化建设，布置好教室，表册上墙，学习园地或黑板报要每月更换一次内容，主题由学校团、队安排。
4、班主任要管理好教室和寝室，做到清洁卫生、物品摆放有序，符合军训要求。
5、班主任要加强学生行为习惯养成教育，组织学生学习《中小学生守则》、《中小学生日常行为规范》和《中小学生文明礼仪常识》等，力求做到学生知晓率达100%。
6、班主任每期组织开展一次家长会，共同探讨教育学生的具体方法、交流教育经验、通报学生思想和学习情况以及学校管理要求。
7、班主任要定期对本班学生进行家访，家访面要达到50%以上。
8、班主任要做到十到场(即：三操、早读、午餐、午睡、下午第一节、课外活动、读报时间、晚睡等)，督促学生养成文明习惯。
9、班主任要加强留守学生和单亲家庭子女的思想教育和关爱工作，制定具体措施和办法，并落实到日常班级管理中。
10、班主任要对学生加强安全教育，开展活动前做好安全预案，杜绝不安全事故发生，确保学生生命和财产安全。
11、班主任要根据学校安排，根据学生平时表现、品德修养，按10%的比例推举班级德育之星。
12、班主任每期末要对学生品德操行，组织学生进行一次民主评议，并写好评语，发放通知书。期末要填好常管手册中班级管理内容并上交学校存档。
三、共青团和少先队
13、学校团、队为德育工作主阵地，要结合学生特点和重大纪念日及节日，组织师生开展如5.4、6.1、国庆、12.9、元旦等德育主题教育活动，并取得实效。
14、学校团、队要主持好升国旗仪式，并做好国旗下讲话，达到较好的思想教育效果。
15、团、队要搞好广播室播音工作，弘扬正气、打击邪恶，充分体现育人功能。坚持每天播音三次，每次不少于半小时。
16、学校团、队至少要组织学生开展一次公益活动。
17、学校团、队要根据上级要求和组织建设需要，开展常规性、思想教育性强的团、队活动和组织建设活动。
18、学校团、队要利用5.4和6.1分别评选出优秀团员和优秀少先队员以及学生团、队干部进行表彰。
四、政教办
19、政教办要建立学校德育工作体系，制定德育工作计划、期末做好德育工作总结。
20、政教办要每期组织举办一次以上法制教育、心理健康教育和疾病预防专题讲座及其他针对性德育与安全活动(如文明礼貌月、弘扬民族精神活动月等)。
21、政教办每学年要根据班风和学风等内容搞好班主任工作考核，开展一次优秀班主任评选表彰活动。
22、政教办每学期要至少召开两次班主任培训交流会;每年要根据平时量化情况评选出优秀学生干部和优秀班级进行表彰。
小学德育量化考核细则三一、扣分细则
1、考勤：
(1)迟到(每节课，中午查勤，若有事需向老师请假)：每次扣1分，若在校门卫处被登记为迟到者加扣1分。
(2)早退：每次扣2分。
(3)旷课(含升旗、早读、集会、自习)：每节扣3分。
(4)旷操(课间操、眼保健操)：每次扣1分。
注解：1、每次点名以座位是否有人为准，值日者也不例外。2、请假不能后补(除特殊原因外)。
2、仪表、卫生：
(1)在校佩带首饰、头发不符合学校要求者，除首饰暂时没收外，每人每次扣2分。
(2)值日劳动迟到或没按时完成者每人每次扣1分，缺席者扣2分，并补做值日。
(3)劳动不符合要求，每人每次扣3~5分。
(4)乱丢垃圾者，每人每次扣1分。
3、课堂纪律：
(1)上课被科任老师点名批评者每人每次扣2分，若情节严重，被老师批评两次以上者，在征求老师意见后，扣5~10分。
(2)自习课讲话、走动或有其他违纪行为者，每人每次扣2分。
4、作业：
缺交和书写乱画1次扣1分;每周同一科累计缺交3次者，则扣10分。单元测验不及格的按段分别扣10、8、6、4、2分。
5、在教室内打球者，扣2分，并没收其球类;若造成损失者，要加倍扣分并赔偿损失。
6、放学违纪被记名一次扣3分。
7、严重违反校纪班规(含打架偷盗等)，并给班级造成名誉损失者，每人每次扣10~15分，并请其家长到校协助教育。
二、加分细则：
1、凡为班级或同学做一件好人好事者，每人每次加1分。
2、一周内未扣分者加1分，一月内未扣分者追加3分。
3、当月单元测验及格的同学加5分。
4、大型考试成绩优秀者，按以下原则加分：
(1)各科前3名，分别加5分、4分、3分。
(2)总分前3名，分别加7分、5分、3分。
(3)各科平衡发展，五科均在a段的加2分。
劳动教育考核细则篇4
1、我部将在7月1日至30号期间在部门范围内继续开展《党的群众路线教育实践活动》学习，以公司党的群众路线教育实践活动任务分解表为考核依据，以学习记录、信息为考核结果；
2、我部将在7月继续配合公司做好创卫工作，以部门卫生区划分责任表为考核依据，以部门绩效考核小组检查记录为考核结果；
3、我部将在7月1日至30号期间按照公司绩效考核的要求，在本部门落实绩效工资考核工作，以部门绩效考核细则为依据，以部门绩效考核小组检查记录为考核结果；
4、我部将在7月配合做好南湾水厂工艺改造相关工作，以配合工程开展的相关信息为考核依据，以配合开展的工作实际情况为考核结果。
二、营业部
1、我部将在7月1日至31号期间在部门范围内组织部门骨干学习，以公司党的群众路线教育实践活动开展的要求为考核依据，以学习记录、信息为考核结果；
2、我部将在7月1日至31号期间按照公司绩效考核的要求，在本部门落实绩效工资考核工作，以部门绩效考核细则为依据，以部门绩效考核小组检查记录为考核结果；
3、我部将在7月1日至31号期间做好部门责任路段的防汛工作，以部门防汛方案为依据，以部门防汛记录为考核结果；
4、我部将在7月1日至31号期间做好下半年部长复抄任务的分配工作，以部门记录为考核结果。
三、生产技术部
3、我部将在20**年7月1日至7月31日督促施工单位完成楚王城家属院配电房内外粉刷及室内沟槽砌筑，以施工规范为依据，以督促记录作为考核结果；
4、我部将在20**年7月1日至7月31日，根据主管局对东方红大道整修改造实施情况，制定调整管网改造实施方案并协助市政设计所绘制图纸，调整招标控制价。以供水设计规范为依据，以情况汇报、施工图纸和招标控制价为考核结果；
5、我部将在20**年7月1日至7月31日，完成清水池池壁及顶板砼结构浇筑，拆除池壁外模、养护；完成滤池部分施工外架搭设、滤池池壁钢筋对焊，施工缝凿毛处理；绑扎部分墙板钢筋；并按时上报周完成情况。以项目施工规范作为考核依据，以现场影像施工资料和工程验收结果作为考核结果；
6、我部将在2014年7月1日至7月31日，组织党员骨干学习，以公司“党的群众路线教育实践”活动开展要求为考核依据，以学习记录、信息、照片为考核结果；
7、我部将在20**年7月1日至7月31日继续做好“创卫”工作，以公司相关要求为考核依据，以创卫值班表为考核结果。
四、工程部
1、我部将在7月30日前，完成新七大道与南湾街Dn800管碰接及107过路施工工作。以工作台帐及现场记录为依据，验收小组通过为结果。107过路施工若延后将申请延期；
2、我部将在7月份，依照申飞市政公司管沟开挖的进度及时进行东方红大道Dn800管道的铺设及分支管的碰接工作。以工作台帐及现场记录为依据，验收小组通过为结果；
3、阀门：我部将在7月30日前完成20座闸门的维护保养工作，并做到适时更换故障闸门，以工作台帐及现场记录为依据，以安全供水、无投诉现象为结果；
4、测漏：我部将在7月30日前完成180公里供水管网的测漏工作，以工作台帐及现场记录为依据，以无漏报、无投诉现象发生为结果；
5、我部将在7月30日前组织部室各班组进行党的群众路线教育实践活动，时间暂不确定。以现场记录为依据，以简报、音像、文件资料为结果。
五、水质水表检测中心
1、我部将在7月份，完成汛期加强水质检测力度，确保供水安全的工作，以《城市供水水质标准》作为考核依据，形成的水质检查报告作为考核结果；
2、我部将在7月份，统计上半年度二次供水工地早期勘察工作，以勘察记录作为考核依据，形成的记录登记情况作为考核结果；
3、我部将在7月份，完成与监察部配合补打水表铅封的工作，以监察部完成工作量作为考核依据，形成的补打铅封记录作为考核结果。
六、客户服务部
1、我部将在7月1日至31号期间在部门范围内继续开展《党的群众路线教育实践活动》学习，在日常工作中践行党的群众路线，以公司党的群众路线教育实践活动开展的要求为考核依据，以工作和学习记录为考核结果；
2、我部将在7月1日至31号期间继续开展《服务群众提升年》主题活动，认真登记群众诉求，以工作单的形式及时转交相关部门，以工作单为考核结果；
3、我部将在7月1日至15号期间根据企管部对监察部上报的在5月复抄中发现的各类水表问题，依照整改时限要求进行整改，以公司整改落实相关要求为考核依据，以上报的完成情况为考核结果；
4、我部将在7月1日至31号期间根据公司安排做好防汛工作，以公司防汛方案要求为考核依据，以本部门防汛值班表为考核结果。
七、物资供应部
1、我部将在7月1日至31日期间继续做好新七大道、东方红大道等重点工程的物资供应工作，以工程部上报的材料计划作为考核依据，以施工现场材料及到货清单作为考核结果；
2、我部将在7月1日至31日期间完成防汛应急物资采购及部门责任路段防汛工作，以采购计划、防汛值班表、防汛记录作为考核依据，以防汛值班表、防汛记录作为考核结果；
3、我部将在7月1日至15日期间完成部门绩效考核及绩效工资分配工作，以公司考核细则、部门绩效考核方案为考核依据，以部门工作自查报告、绩效工资二次分配为考核结果；
4、我部将在7月1日至31日期间开展部门《党的群众教育实践活动》的学习，以公司党的群众路线实践活动开展的要求作为考核依据，以学习记录作为考核结果；
5、我部将在7月继续配合公司做好创卫工作，以公司行政部安排的创卫值班时间表和责任路段作为考核依据，以部门创卫值班表作为考核结果。
八、安保部
1、我部将在7月1日至30号期间在部门范围内继续开展《党的群众路线教育实践活动》学习和员工职业技能学习，以党的群众路线教育实践活动的要求为考核依据，以学习记录、信息为考核结果；
2、我部将在7月1日至7月31日做好汛期值班工作，确保汛期期间无责任事故发生，以汛期值班表作为考核依据，以无责任事故作为考核结果；
3、我部将在7月份对供水重点要害部位进行安全保卫、消防大检查，以检查记录作为考核依据，以供水简报为考核结果；
4、我部将在7月份继续做好营业款押运工作，以押款标准程序作为考核依据，以全月营业款无责任事故作为考核结果。
九、监察部
1、我部将在7月1日至30日组织各班组职工集中学习党的群众路线教育实践活动，及业务、培训，学习公司规章制度，有详细记录，及时上报人力资源部为考核依据，以记录为考核结果；
2、我部将在7月1日至30日按市政府和执法局《集中整治中心城区》的要求，以每日在我公司责任路段创建工作作为依据，以记录作为考核结果；
3、我部将在7月1日至30日配合人力资源部对公司各部、室员工考勤的抽查工作。以记录作为考核结果；
4、我部将在7月1日至30日监察部按绩效工资考核方案考核在岗的每个员工，做好本部门的绩效工资分配工作，以记录作为考核依据；
十、人力资源部
1、我部将在7月1日至30号期间按照公司绩效考核的要求，在本部门落实绩效工资考核工作，以部门绩效考核细则为依据，以记录为考核结果；
2、我部将在7月1日至30号期间在部门范围内继续开展《党的群众路线教育实践活动》学习，以公司党的群众路线教育实践活动开展的要求为考核依据，以学习记录为考核结果。
十一、计划财务部
1、我部将在7月1日至31日期间在部门范围内继续开展《党的群众路线教育实践活动》的学习，以公司党的群众路线教育实践活动开展的要求为考核依据，以学习记录、信息为考核结果；
2、我部将在7月份按照公司要求做好值班路段的防汛工作，以部门防汛工作值班表为考核依据，以防汛人员工作记录为考核结果；
3、我部将在7月份对预收安装款账面未结算情况进行调查，以部门财务明细账为考核依据，以调查记录为考核结果；
4、我部将在7月份完成地税局对公司2013年度减免税情况的调查，以地税局要求为考核依据，以减免税情况调查表为考核结果。
十二、党群工作部
1、我部将在7月1日至31日期间继续开展党的群众路线教育实践活动，做好学习记录。按照局活动办要求认真做好各项工作。以局活动办的要求为考核依据，以学习记录、信息为考核结果；
2、对公司重点工程南湾水厂工艺改造、新七大道南翔路管网铺设进行宣传报道。以图片及信息为考核依据和结果；
3、对公司健康教育资料整理、收集、完善，以创建检查要求为依据，以健康教育的各项资料为考核结果；
4、参加局组织的“学习许光同志先进事迹、模范践行社会主义核心价值观”演讲比赛活动，以局演讲比赛活动方案为考核依据，以报送局材料为考核结果。
十三、行政部
1、继续深入开展践行党的群众路线教育实践活动，学习《十八届中央政治局关于改进作风、密切联系群众的八项规定》、《国务院办公厅关于党政机关停止新建楼堂馆所和清理办公用房的通知》，以公司学习计划要求为依据，以学习记录为考核结果；
2、完成公司相关部室向羊山加压站管理间搬迁工作，以公司要求为依据，以要求时间完成为考核结果；
3、完成露天仓库、楚王城新住宅楼配电房及电缆沟建设，联系电业局进入具体接电施工环节；
4、组织做好露天仓库、楚王城新楼分配工作。
十四、企管部
1、我部将在7月份期间开展学习《党的群众教育实践活动》的相关报刊及文章，以学习材料为考核依据，学习记录为考核结果；
2、我部将在7月份配合考核小组，完成公司十四个部室的绩效考核工作，以公司绩效考核细则为依据，各部、室绩效得分数据为结果；
3、我部7月份将对重点施工工地施工的时间节点进行督查，以生产技术部、工程部上报的工程进度作为考核依据，以施工实际完成情况作为考核结果，需配合部门（生产技术部、工程部提交工程施工进度）；
4、我部7月份配合公司做好防汛、创卫准备工作，以公司安排的责任路段和值班表作为考核依据，以部门记录作为考核结果；
5、我部7月份将对相关部室上报来的问题水表进行整理、汇总上报，划分责任，督促落实，以公司表井整改要求为依据，以责任部门落实情况为考核结果。
月工作计划（二）
通过这段时间的亲身经历，我深刻地感受到培养良好的生活、学习习惯，学习课堂常规对于一年级新生的重要作用，忽视这些却想有良好的教学效果是绝对不可能的，所以，在开学的第一个月我要将教学放到稍稍次要的位置，把培养良好的学习习惯和训练课堂常规放在首要的位置，而要做的事情总结起来有以下几项：
第一，保证每一位学生按时到校，与迟到同学的家长进行沟通；
第二，明辨是非荣辱，诚实待人，懂得欣赏他人优秀的品质并在老师的帮助下改错误，弥补自身的不足；
第三，学会管理自己的物品，懂得学习用具是我们的好朋友和小宝贝，学会爱护学习用具并合理的利用及保管，这就包括书本的整理和爱护，用过的学习用具要及时、小心地放回原处，在适当的时候拿出合适的学习用具；
第四，强调劳动最光荣，引导学生参与劳动并以参与劳动为荣。为了做好这一点，从一开学就将劳动当作一种奖励让表现好的学生带头做，并当全班同学的面大力表扬他们的劳动行为，也可以适当颁发奖品。其次，在劳动的过程中要重视老师和同学们一起参与劳动，以身示范，并耐心指导学生用正确的方法打扫卫生从而保证劳动的效果；
第五，学习日常口令，如课堂常用口令和列队时常用的口令，让学生懂得最基本的指示，能在老师的口令下遵守课堂秩序；训练学生在上课时正确的坐姿及写字的姿势；
第六，让学生明白按时并认真完成课堂及家庭作业的重要性，保持端正的学习态度。
月工作计划（三）
扎实开展学习型团支部的创建。积极响应创建学习型团支部的实施意见，利用支委会和团日学习时间向全队团员青年及时传达文件精神，让每个团员了解创建学习型团支部的目的、意义。结合本单位实际情况，积极参与区队组织的业务技术的学习，坚持每月两天的培训学习，提高了团员青年的业务技术，有的在考试中得了100分，形成了浓厚的学习氛围。坚持每月两次的安全自检，并坚持已全部落实整改完毕。坚持以安全第一，预防为主的生产方针，同时抓好生产，抓好工程质量，努力把团支部的工作再上一个新台阶。
十二月份工作计划
1、继续深入开展学习型团支部的创建活动，在全队团员中开展比、学、赶、帮、超活动竞赛，形成浓厚的学习氛围。
2、掀起学习的热潮，让职工牢固树立“安全第一，永远第一”的思想，做好自保互保工作。
3、继续抓好青年职工的业余培训，努力提高操作技能，开展争做业务技术能手活动。
4、进一步抓好青安岗的建设，充分发挥监督检查作用，确保实现全年的安全奋斗目标。
5、加强质量标准化建设，充分发挥青安岗和青年突击队的作用，深入排查各类不安全隐患，确保质量标准化动态达标。
劳动教育考核细则篇5
【关键词】学校教育教学管理“严”“实”“细”抓好“四个突出”
学校教育教学管理，是建立和维护学校正常秩的基本保证，是深化教育改革推进素质教育的生长点。因此，在平时工作中，我们首先抓常规管理这个基础工程。
1.制定好计划、规划。它是学校育人的主要依据，提出每年的具体的实施目标和应该达到的标准，使教师明确今后的工作方向。
2.抓好教育教学管理，做为校长要加强自身建设，在管理上要突出一个“严”，抓住一个“实”字不放，实实在在的做事，老老实实的做人，学校工作切戒假、大、空，切戒朝记夕改，切记一个“细”字。做为校长要脑中有学校，心中有教师，眼中有学生。要拟定好各类人员岗位职责，制定一系列操作性强的规章制度。检查、评比制度，对教师在校学习、工作、生活、活动等都要有具体的要求。在教学方面认真贯彻落实教学常规、法则。从备课、课堂教学、作业批改、教学辅导等都按教学常规、法规严格要求每一个教师，班子领导对各项工作要进行常规性、阶段性检查督导。
3.在抓好教育教学管理上的进一步深化教育改革，把实行岗位责任制同考核制度、奖惩制度结合起来。制定教师综合考核方案和德、能、勤、绩四项评估细则，由考核评估小组对教师进行全面的评估。全体教师对每一个班子成员进行考核，将结果记入教师档案，作为评模评优的重要依据。目标化管理给学校管理注入了活力，进一步深化、加强了常教育教学管理。
我们抓了“严”字，从严治校，学校各项工作都有明确要求，写在纸上、讲在会上、落实在行动上，按学校要求去做，不折不扣，时时处处按学校规章制度、岗位职责、考评细则检查评估每个教师。按《小学生守则》、《小学生日常行为规范》要求每个学生，从点滴抓起。
我们抓了“实”字，要求每位教职工要实实在在做事，老老实实做人。在工作中要求教职工不干则已，要干就干出个样来，工作雷厉风行，对各项工作做到有布置、有检查、有记录、有考核、有结果、善始善终，持之以恒。
抓好“四个突出”：
1.教师管理突出师德教育
具有良好的师德是每个教师所应有的起码品质，也是做好工作的根本。几年来我们突出抓了师德教育，组织教师学习了《中小学教师职业道德规范》，要求每个教师在实纪工作中用规范要求自己，检查衡量自己。师德教育，提高了每位教师的道德水准，唤起了教师的工作热情，使“爱教育”、“个个争奉献”的道德风尚，在教师中蔚然形成。凭着教师们的敬业、奉献、拼搏向上的精神，使学校发生了根本变化。
2.学生管理突出常规训练
小学生具有天真幼稚可塑性的特点，是世界观初步形成的阶段，一个孩子少年时代能否受到良好的品德培养，对今后世界观的形成起到至关重要的作用。每个学生思想品行的形成，学校、班级利用班队会、校会、思想品德课、劳技课等经常对学生进行《小学生守则》、《小学生日常行为规范》、《课堂常规》要求学生，采取日检查、周小结、月总评，自检评比的办法强化行为规范训练。
3.教学管理突出课堂教学
课堂教学是教师能力和素质的综合反映和体现，在教学管理上，我们突出抓几个环节：
3.1抓备课，备课是上好课的前提和保证，每个学期要求每位教师认真学纲，通览教材、吃透教材、掌握学生情况，备好课、写好教案。
3.2抓上课。课堂教学是教师向学生传授知识进行思想教育的主渠道，要求教师把握好课堂教学各种技能，提高课堂教学的整体效益，把课堂教学分成几种技能：导课、讲演、语言、板书、提问、演示、变化、反馈、复习，对全体教师进行培训辅导。
3.3抓听课、评课。听课、评课是提高课堂教学能力的有效措施，对新教师摸底听课，对较差教师指导听课、汇报听课，对有教研项目的专题听课，对业务骨干示范听课，教师间互相听课，听课后及时评课，肯定优点，提出不足和建议。
3.4抓课堂考核。学校拟定教学评估细则，对所认课教师进行课堂教学评估。
3.5抓教研教改。教研是提高教学质量的有效途径，从学校到教研组，在到教师层层制定教改方案，计划设立教研项目，经常开展教研活动，提高课堂教学水平。
3.6抓教师基本功训练。抓好教师的基本功训练是提高课堂教学的主要手段，因此我们积极开展基本功训练。如：演讲、说课等活动。
4.校园管理是学校重要组成部分
劳动教育考核细则篇6
尊敬的各位领导，同志们
，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、思想、学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、完成的主要工作情况
（一）积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
（三）、规范劳动用工方面：认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
（四）、开展教育培训方面：组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、
综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。（五）、离退休管理方面：做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
三、存在的问题和不足。工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、12年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我12年的工作思路：
（一）、加强人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（二）、要提高绩效管理的水平：绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，12年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的it应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定12年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)、要加强员工队伍建设要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
（四）、要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
（五）、要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
（六）推进企业文化建设。要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
劳动教育考核细则篇7
一、当前我国代课教师权益保护存在的问题
当前，由于我国地区社会经济与教育发展的差异性、各地解决代课教师问题的不同政策和进度，代课教师群体内部又可分为若干处境各不相同的小群体，其权益保护现状也各不相同：在有条件、有经济实力解决代课教师问题的地区，其解决方式一般有两种：辞退不合格代课教师，将已具备教师资格的代课教师纳入编制。相应地，这一地区的代课教师群体便可分为“被清退的代课教师”及“有待转为正式教师的代课教师”。而代课教师短时间内仍将存在的地区其代课教师则可称为“仍在岗的代课教师群体”。这三种不同的代课教师群体由于有着不同的处境，其权益保护存在的问题也各不相同。
1.被清退的代课教师群体
根据合法权益被侵害程度及权益维护的紧迫性，当前亟须关注的当属被清退的代课教师群体。据报道，被清退的代课教师极少能够获得与其多年劳动付出相匹配的经济补偿，不少地区对被清退代课教师补偿过低甚至没有补偿的现象时有发生。甘肃省皋兰县在2005年曾进行过一次大规模清退，但当时对被清退的代课教师没有任何补偿，经集体申诉后，他们最终只获得每年240元的补偿。[3]而在经济较为发达的广东省紫金县，被清退代课教师的经济补偿也仅为每人每年530元。[4]在许多地方，教龄达十多年或二十多年的代课教师被清退后所获得的一次性补偿仅有几千元，补偿数额与代课教师多年所付出的劳动量不成正比，使得原本收入就不多的代课教师处境更为不利。此外，由于被清退的多数代课教师学历、教师资格均不达标，因此，在失去生活保障后，也无法成功运用教师申诉制度、行政诉讼或民事诉讼等方式来进行权利救济，许多被清退的代课教师无奈之下只有放弃维权或通过集体上访来维护自身合法权益。
2.有待转为正式教师的代课教师群体
部分已取得教师资格、有较高教育教学水平的优秀代课教师，或通过培训有可能转为正式教师的在岗代课教师，或由于面临“一刀切”的对待，缺少转为正式公办教师的正当途径；或由于缺乏公正公平、操作化的“代转公”统一招考实施细则及相应的优惠激励政策，在纳入正式编制的过程中面临一系列阻力。
3.仍在岗的代课教师群体
在目前尚不具备条件全面清退代课教师或将代课教师纳入正式编制的地区，代课教师在短期内仍是维持学校正常教学所必需。而这部分代课教师，由于其“非合法”的身份，他们与正式在编教师在工资待遇、社会保险、职称评定、劳动强度、福利等方面都存在巨大差距，具体表现在：
第一，同工不同酬，经济权益难以得到保障。长期以来，代课教师虽与正式在编教师同样工作，付出同等甚至更多的努力，但工资待遇却有天壤之别。据统计，在西部某些地区，代课教师的月工资水平不足正式在编教师的1/3,[5]每月只有两三百块钱。由于代课教师的“体制外”身份，近年来教师涨工资也一般没有代课教师的份。此外，由于大部分代课教师分布在西部偏远地区或农村地区，他们在承担日常教学的同时还需承担农耕工作，生存状况堪忧。
第二，在职业发展方面，代课教师缺乏职业培训、继续教育及职称评定的机会。正式在编教师可以依照《中华人民共和国教师法》、《教学成果奖励条例》等法律法规进行奖励评优；亦可依照各省、直辖市制定的教师职称评定标准进行职称评定，而代课教师却并不享有这两项权利。在职业培训方面，代课教师极少有机会定期参加培训。一方面是因为职业培训的机会多留给了骨干教师，另一方面高额的培训费也是代课教师无法负担的。一位甘肃的代课教师在接受访谈时提到，自己目前最需要的就是继续培训学习，以应对新课改带来的变化、提高教学水平，但一来没有机会，二来进修要花钱，自己承担不起。这些成为制约代课教师职业发展的重要因素，损害了代课教师作为教师的基本权利。
第三，由于代课教师的聘用属于教育行政部门或学校的独立行为，因此，不规范的用人行为难以避免。有些地区教育行政部门为减少财政开支，有编不补；个别学校在聘用代课教师时，并未与其签订聘用合同，也未对代课教师享有的各项权利进行规定，导致一旦发生侵权行为，代课教师无法有效维权。
总而言之，由于代课教师的“体制外”身份，上述三种代课教师群体均属于弱势群体，保护其合法权益也是当前解决代课教师问题的应有之义。
二、维护代课教师合法权益的政策建议
针对上述不同代课教师群体，应通过不同的政策、法律来保障其权益。由于目前我国地区社会经济与教育发展水平的不均衡性和农村教育发展的现实，解决代课教师问题、维护代课教师权益也应因地制宜：有条件、有经济实力解决代课教师问题的地区，在辞退不合格代课教师或将已经具备教师资格的代课教师纳入编制的过程中要注重对代课教师的补偿、权利救济及纳入编制过程的公平公正；代课教师在短时间内仍将存在的地区则需加强代课教师的管理，建立代课教师制度，从代课教师的聘任程序、劳动合同、入职标准、同工同酬方面规范学校的用人行为，切实维护代课教师的合法权益。
1.被清退代课教师合法权益保障
（1）制定操作化的清退细则，规范清退行为。清退代课教师是一项大规模行动，涉及范围广泛、人数众多，且事关代课教师个人及其家庭的生存和发展，因此，清退行动必须有法可依。自2006年教育部“清退令”出台后，由于国家没有相应地出台具体的代课教师清退办法，对相关清退、补偿事宜等做出规定，各地在清退代课教师过程中出现了不少侵害代课教师权益的事件，表现最为明显的便是被清退代课教师的经济补偿严重不足。代课教师是我国教育发展的特殊时期的特殊产物，对我国农村基础教育事业的发展作出了不可磨灭的贡献，因此，必须承认代课教师的历史贡献，给予被清退的代课教师合理、公正的补偿。制定并出台《代课教师清退实施细则》，详细规定清退代课教师的基本条件、清退程序、补偿标准，使清退行动有据可依，维护代课教师应有的权益。
（2）完善代课教师权利救济途径。由于聘用代课教师属于学校的独立用人行为，其聘用通常由用人学校自行组织，不仅没有通过公开、正当的教师招聘考试，而且多数也未经当地教育行政部门批准。许多代课教师学历、教师资格都不达标，其教学权利的取得不符合我国《教师法》和《教师资格条例》的相关规定。此外，用人学校通常并不与代课教师签订劳动合同，导致代课教师被清退后在寻求权利救济的过程中困难重重。首先，《教师法》虽然规定了教师申诉制度，但是这一制度针对的是具有教师资格证的教师，而尚未取得教师资格的代课教师则不能通过这一途径维护其权益。其次，申请劳动争议仲裁这一途径也存在诸多障碍，一是作为一种具有行政性和半官方性的我国劳动仲裁机构，为了避免麻烦，通常会拒绝受理代课教师的这种申请，其二，即使受理，由于缺乏劳动合同的保障，代课教师的合法权益也难以得到保障。再次，求诸司法途径也面临许多困难，两大诉讼机制――行政诉讼及民事诉讼均难以切实保障代课教师合法权益。《中华人民共和国行政诉讼法》规定的受案范围仅限于行政相对人针对教育行政机关对其人身权、财产权做出的具体行政行为的，而学校是否具备行政诉讼法被告主体资格还缺乏明确的法律界定。而民事诉讼由于周期长、耗费高，对于只靠领取微薄工资度日的代课教师来说也不是一个很好的选择。[6]因此，探索代课教师权利救济途径，例如尝试建立专门的代课教师劳动仲裁机构，建立相应的仲裁制度，依据代课教师多年的劳动经历、劳动成果、个人生存发展状况，本着人文关怀和公平正义的原则，妥善解决代课教师清退过程中产生的各种纠纷，是代课教师维护自身合法权益的制度保障。
2.代课教师纳入编制过程中的权益保障
针对“有待转为正式教师的代课教师群体”，其权益保障应注重以下几个方面：
（1）制定《代课教师转正实施细则》，规范代课教师招考行为。吸收代课教师群体中的优秀人才进入正式编制这一政策，不仅对于代课教师，而且对于师资匮乏地区的学校和学生来说都是一个很好的办法，不仅能够避免已具备教师资格的优秀代课教师被辞退，又能够保障学校教育教学活动的正常开展。然而，政策虽好，但在执行过程中也要注重其公平性与公正性，既不能“一考了之”“一张考卷定身份”，又要避免转正过程中凭关系、靠熟人等腐败现象。因此，代课教师转正需要制定相应的方案，对代课教师遴选、考核、评价、录用标准、招考程序等细节加以规范，并以客观公正为原则，建立专门的考核评价委员会进行公开、统一的转正录取。
（2）秉持人尽其才的原则，区别对待不同条件的代课教师。代课教师本身是一个在年龄、学历等方面都存在分化的特殊群体。依据年龄及学历分层，代课教师群体又可分为四个亚群体：学历层次较低的中青年教师（约占45%）；学历较高的中青年教师（约占37%）；学历较低的老教师（约占14%）；学历较高的老教师（约占4%）。[7]因此，对于不同条件的代课教师应做到区别对待，人尽其才。对那些学历达标、年富力强且能够胜任教学的代课教师，应该给他们较为宽松的时间，提供接受培训的机会，不断提高其教育教学水平，最终达到正式教师的标准；对学历较高的老教师，若其能继续胜任教学岗位，则应同等对待，给予其转正机会，若无法再胜任一线教学，也可以通过考核转岗或给予其退休待遇；对于学历不达标的代课教师，若能够通过考核，应鼓励其进修，争取达到国家规定的学历标准，若无法通过考核，则应该给予合理补偿，予以辞退。
3.建立代课教师制度，加强代课教师管理
对于目前尚无能力消除代课教师的地区，为避免出现因取消代课教师而影响到正常教学的情况，应建立代课教师制度，加强代课教师规范化管理。
所谓代课教师制度，是指承认代课教师存在的合理性与合法性，通过一定的规章制度保障他们的合法权益，并对他们的教育活动进行约束和激励，建立起良性的代课教师运行机制。代课教师制度包括代课教师资格制度、任用制度、考核制度、培训制度、奖惩制度等。[8]建立代课教师制度，须由县级以上教育行政部门进行统筹管理，在调整布局、定岗核员的基础上，与当地编办沟通协调之后，确定当地基础教育所需的代课教师数量，然后由县级以上教育行政部门公开考核、招聘、批准录用，并签订聘用合同，明确规定聘期、双方的权利义务、代课教师的待遇等。
代课教师制度须确保代课教师与正式教师同工同酬，为代课教师提供与正式教师同等的职业培训、继续教育及职称评定的机会，以提升其专业技能及素质，为代课教师实现向正式教师的转变提供便利。
参考文献：
[1]2006年3月27日教育部新闻会[eB/oL]..2011-09-07.
[2]2010年1月21日教育部新闻通气会[eB/oL]..2011-09-07.
[5].甘肃省白银市靖远县代课教师问题研究[D].西北师范大学,2005.
[6]姜霞.从代课教师清退纠纷的解决谈教育仲裁制度之建构[J].学海,2009（4）.
[7]雷万鹏,陈贵宝.论农村代课教师的分流政策[J].华中师范大学学报（人文社会科学版）,2008（1）.
劳动教育考核细则篇8
[关键词]绩效管理；突破瓶颈；困境；策略
绩效工资，顾名思义就是业绩、效果（效率）工资。也就是说在教育教学工作中谁的工作量大、质量高，谁就能多劳多酬，优劳优酬。从理论上讲这是最公平的分配原则。但是，这个好的制度在具体实施过程中仍然存在很多困难和阻力，甚至对教育教学工作产生了负面影响。为何会出现这种“出钱不讨好”的现象呢？
教师的绩效不同于企业的绩效，生产企业员工的绩效可以计件、计量，而教师的工作对象是活生生的人，其劳动无论在数量上还是质量上具有不可比性和模糊性。这也就决定了教师劳动的特殊性。学校管理者在制定绩效考核方案时很难全面考核教师的工作。而现在大部分农村学校是用期末考试成绩来对教师的绩效进行评定，这势必会将教师的工作重心吸引到提高学生分数上来，更有甚者为提高平均分而采取非正常手段，牺牲学生的利益来成就教师的利益。在这样的激励制度引领下，很多教师就会为考试而教。这也有悖于国家实施绩效工资的初衷，背离了素质教育的本质。
如何最大限度发挥绩效工资的实效性，让奖励性绩效工资有效地激励教师？笔者认为可从以下几方面着手：
一、要完善绩效考核指标体系
考核指标既要客观、公正、公开，又要能够保持对教职员工的科学评价；既要可操作性强、灵敏度高，又要简便明晰、易于操作，注重实绩，区分类别，区分层次地进行。确立岗位目标，对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定，从而确定绩效考核标准，为绩效考核指标的建立提供直接依据。但在设立岗位目标时不能按职位高低来分配，把绩效工资演变成“官效工资”。
二、要丰富绩效考核形式，促进教师成长
引领教师全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。教师是学校的重要资源，学校的发展离不开教师的发展。绩效考核的出发点和落脚点都在于激发教职工的积极性和创造性。现行的考核机制只要求教师这只母鸡下出又大又好的蛋，却很少对下蛋的母鸡进行呵护。这种考核机制不能有效促进教师成长。学校管理者应该更好地发挥绩效考核这一杠杆的激励作用，在教师专业知识学习培训、教育教学科研成果的推广等方面给予一定的支持和鼓励。
三、教师的个人考核与团队考核相结合
绩效量化考核在增强教师之间竞争的同时，也在某种程度上增加了教师之间的矛盾，破坏了教师之间的团结协作。为此，学校在制定绩效考核方案时，既要看教师个人工作业绩，还要看教师所在团队成员的合作效果。如一个语文教师，既要考核其个人工作成绩，也要以语文教研组为单位考核整个语文教研组的工作完成情况，使绩效考核评价的重心由鼓励个人竞争转向团队合作，这样可以促使语文教师之间相互监督，相互帮助，相互提携，共同提高。
四、转变考核重心，从重结果到重过程
“一考定输赢”的绩效考核方式，表面看起来是最有效、最简单的考核方式，但这种考核是对既定事实的考核，很少关注教师教学的过程与方法，对教师的教学过程缺乏有效的监测和引导。作为学校管理的一种导向性制度，学校要改革教学评价方式，既重视教学结果，也关注教学过程。特别是要关注教师单位时间内的教学效率，缩短绩效考核兑现的周期，对教师的工作贡献及时给予肯定，对消极怠工的教师及时给予鞭策。
五、学校考核与社会评价相结合
学校要以社会效益作为核定教师绩效工资的基本依据之一。学校可以针对教师的教学态度、教学方法以及对学生的管理状况制订测评表，详细设定学生、家长和社会的评价在教师绩效考核中所占的权重。这样既利于学校多角度了解教师的工作开展情况，又能让社会舆论促进教师改进教学方法，提升教育教学水平。
教师是创造性、实践性很强的职业。教师的工作对象是活生生的人，绩效考核很难全面评价教师的工作实绩。一方面学校在制定绩效考核方案的内容时应尽量做到详细、具体、全面，使教师的业绩得到相应体现，同时要留下供教师结合实际创造发挥的余地。
参考文献
劳动教育考核细则篇9
一、当前高职院校分配制度改革所面临的问题
1.高职院校分配制度改革存在的内部机制问题
一是传统的一级管理模式，已经极大地制约着高职院校的发展。高职院校规模的扩张使原来扁平化的管理模式变得不再适应学校发展的需要。校级领导和职能部门管理幅度越来越大，学校集中处理各种事务的管理体制客观上导致管理工作量剧增，必然导致管理效率低下。学校执行校内教学管理岗位津贴，只要完成所规定的教学工作量以及完成年度考核，那么全年的校内岗位津贴就如数发放。因此，系部领导带领广大教师进行专业质量提升，将系部做精做强的愿望并不强，进而影响系部的办学活力和办学效益，从而影响整个学校核心竞争力的提升及内涵发展的实效。
二是考核教师的岗位津贴的因素单一。高职院校教师的岗位津贴只受教学工作量等因素的限制，而与教学质量效果、专业（课程）特色建设无关，这在很大程度上阻碍了学校内涵建设及教师整体素质的提高。传统的分配模式导致部分教师片面追求教学工作量，而不重视教学效果和专业建设。这种分配导向，对高职院校创品牌特色、重办学效益、走内涵式发展是十分不利的。
三是教师考核体系不科学。教师所承担的工作主要有三项，分别是教学、科研和社会服务，且工作内容具有明显的不易评价性，使得教师的劳动价值不容易衡量。目前各高职院校所出台的考核办法大都缺乏科学性，不利于教师创新成果和学术的研究。在实际运行中，由于缺乏一个公平合理、便于操作的考核体系，个人劳动数量和质量难以准确比较。同时由于人际关系中的复杂因素，使得考核工作往往是流于形式，无法真正与工作实绩挂钩。
2.高职院校分配制度改革存在的外部环境问题
一是劳动人事制度改革滞后。我国现有的劳动人事制度存在诸多弊端亟待改革，如忽视公平竞争，人才合理流动，未能真正实现按劳分配、优劳优酬等，这些问题的存在对高校人事制度的改革形成了种种困难和阻力。而人事制度的改革对于收入分配制度改革来说是至关重要的一环，没有人事制度的改革，学校内分配就缺乏公正，不会起到激励作用，收入分配制度改革必然会失败。
二是高校管理自受限。在高等教育系统中，高职院校的自主管理权限还没有完全得到落实。高等教育行政部门对高校内部事务管得过多、统得过死，包办了许多应由学校自主决定的事务，干预学校在办学、用人和分配等方面的内部管理。
三是政府投入力度有待加强。在高职院校分配制度的改革中，经费是个核心问题，是“增量”还是“存量”改革，是制定分配方案的前提。一些高职院校经费充足，上级的拨款就足以完成分配制度的改革，而一些高职院校只能通过各种渠道自筹资金来进行分配制度的改革。还有部分高职院校既没有外援，本身的“造血”功能又不强，他们采取“下岗一拨人”的做法，通过后勤社会化和减员增效达到目的。虽然国家已出台了岗位工资的标准，希望以此缩小不同地区高校职工的收入差距，但是由于各省财力不同，不同地区高校在设定绩效工资标准方面仍然存在不小的差距。经费问题已经成为制约许多高职院校深入推进收入分配制度改革的障碍。
四是分配激励缺乏效用。高职院校目前实行统一的事业单位岗位工资与校内业绩性岗位津贴并存的工资分配格局。级差体现职务因素，档差体现年功因素，活工资体现劳动成果因素，校内岗位津贴大多数设计为体现岗位因素和劳动成果因素。在岗位津贴与绩效津贴并存的分配模式下，多劳多得，优劳优酬，既保持了岗位聘任的基本特点，又有利于激励人尽其才。但实际运行中年功和资历因素比重过大，岗位差异和劳动成果差异体现不足。由于总体水平偏低，活工资数额少，工资差距难以大幅度拉开，可能会导致基本岗位津贴的平均主义，而绩效津贴则因行业而异，激化了高校内部各部门之间的矛盾。
二、新一轮分配制度改革应关注的几种关系
1.个人发展与学校发展的关系
高职院校要推进分配制度改革，首先就必须处理好教师个人发展与学校发展的正确关系。管理理论认为，个人的发展与组织的发展应该相互协调，相互促进，但同时组织发展与个人发展在价值指向上又存在差异。高职院校教师自身素质的全面提高和学校教育事业的发展目标具有同向性，但教师追求宽松、和谐的校园文化可能和学校发展所带来的教师高压力、低满意度背道而驰。因此，要充分调动和发挥教职工的积极性，就必须树立“以教师为本”的发展管理观、改革观，实行人性化管理，切实把人文关怀落到实处。
2.教学、科研、社会服务之间的平衡关系
学校大多把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在实际办学实践中又多把对科研的考核放在首位。究其原因，一方面是因为科研的业绩与学校之间的实力密切相关，而且从事科研任务具有立竿见影的效果；另一方面相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策导向必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，这将会严重影响教师对教学和参与社会服务实践的投入，制约教学质量的提高。
3.管理人员与教学科研人员的关系
高职院校中管理人员和教师分配的标准体系有着根本的不同，管理人员一般都是按照职级进行分配，而教学科研人员的分配在近年的改革中大多按照其取得的成果进行职务的聘任，并确定其大致的分配档次，再根据工作绩效进行分配。管理人员和教学科研人员是高校发展中两支不可或缺的队伍，任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。由于管理和教学科研在工作绩效的计算方面存在不可通约性，在分配平衡点的把握上很难找出具有科学性和说服力的依据，因此，在分配制度改革过程中，切不可因此废彼，挫伤任何一方的积极性。
三、高职院校深化分配制度改革的几点建议
随着国家后示范性建设的深入推进，目前黄河水院已进入创品牌、求特色、抓质量、走可持续内涵发展的关键时期。学院围绕内部管理运行机制，对师资队伍培养、专业课程体系特色建设、产学研一体及国际交流合作办学模式等高职院校内涵发展要素，均进行了一系列的改革与创新探索。2013年3月，学院成立了分配制度改革领导小组，在总结历次人事分配制度改革经验的基础上，开启了探索院系两级管理，突出岗位职责与绩效考核的新一轮人事分配制度改革。黄河水院新的分配制度改革方案以改革遵循的原则、津补贴类别、岗位津贴切块、岗位津贴核拨、津贴的发放等关键要素为纲，下含《绩效考核办法》《机关及教辅部门绩效考核实施细则》《系部绩效考核实施细则》《系部教学工作量切块办法》《科研成果奖励实施办法》，以此形成了黄河水院新的分配制度改革方案。新的分配制度改革方案力求解决分配制度改革过程中所面临的问题，最大限度地调动广大教职员工的积极性和创造性。新的分配制度改革方案将现行的“国家工资+学院核算个人岗位津贴”的分配制度调整为“国家工资+系部动态核算岗位津贴+奖励”的分配制度，并本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对学院各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
结合黄河水院在新一轮分配制度改革中的实践探索，现就高职院校深化分配制度改革提出如下几点看法：
1.分配制度改革要坚持正确的实施原则
黄河水院在新的分配制度改革方案中，将“按需设岗、竞争上岗、择优聘用、合同管理”作为实施原则，实行岗位聘任制度。学院重视强化岗位聘任和岗位聘后考核，建立了与岗位职责、工作业绩、鼓励创新相协调的分配激励机制，向教学、科研一线和管理骨干倾斜。
2.分配制度改革要坚持正确的改革实施模式
黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“总额包干、二次分配、分级管理”模式，科学合理地推进院系两级管理。学院各教学系部岗位津贴按照系部实际学生人数、教学工作量切块划拨。由各系部根据办学特点，教学人员岗位职责履行情况，即教学任务、专业与课程建设、科研与技术服务等实际完成的工作质量和数量，进行考核评价，通过系部教代会进行灵活动态的自主分配。扩大系部二次分配自，激励系部增强办学活力。
3.分配制度改革要重视管理效用
黄河水院在新的分配制度改革方案中重视加强学院内部管理，不断提高教育教学质量和办学效益，建立了突出质量监控考核体系的评价机制。学院对行政和教辅部门绩效考核突出行政执行力和服务意识，对部门服务质量、办事效率及工作实绩进行全院师生公测评价。教学系部绩效考核突出教学运行与教学质量监控，对教师课堂教学、实践教学、学生考核与技能竞赛等环节建立多元化的教学质量保证与监控体系。重视教学检查和专业社会调研，依据教学督导、学生评教及第三方社会评价等多方面信息回馈，跟踪测评系部实际整改效果，来促进系部办学效益的内涵提升。
4.分配制度改革要合理设计科研发展激励制度
黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“统筹规范、激励为主，体现需求，弹性约束”的原则，合理设计了科研发展激励制度。学院取消对教学人员个体的科研任务量的统一硬性规定，只对教学系部整体的科研及技术服务水平进行业绩考核，同时重奖具有重大科研推广价值和社会效益的高质量、高水平科研成果完成个人或团队。可以使系部根据实际办学效益，统筹调配教学与科研技术骨干精力，从而减少和缓解目前大量低层次、硬性规定应付型科研技术成果泛滥的局面。
5.分配制度改革要兼顾公平和效益
劳动教育考核细则篇10
一、人员范围：参加疗休养的优秀人才是指在学校人事处省部级高层次人才名单中，且近三年本人考核优秀，或本获得和本人指导学生获得省部级及以上荣誉称号、奖项和表彰的人员。
二、经费列支：优秀人才疗休养活动经费从职工先进疗休养经费或者福利费中支出。
三、疗休养标准：（附，参考文件）
浙江省总工会文件，浙总共发2018年11号，浙江省总工会印发《关于加强和规范基层工会经费收支管理的实施细则》的通知，二、规范工会经费支出，（四）其他活动支出相关标准，17，单位行政组织开展劳动模范和先进职工疗休养活动时，各基层工会可根据劳动模范和先进职工的活动安排，可以给予每人不超过2000元的活动补贴支出。
中国教育工会浙江省委员会文件，浙教工2018年6号，关于印发《浙江省教育工会基层工会经费收支管理细则》的通知，二、严格规范基层工会经费使用范围和标准，（一）职工活动支出。4、其他活动支出。（6）单位组织开展劳动模范和先进教职工疗休养活动时，基层工会根据活动安排，可以给予每人不超过2000元的活动补贴。该补贴作为基层工会单独的活动支出，不得用于提高食宿标准。
中国教育工会浙江省委员会文件，浙教工2018年19号，浙江省教育工会关于加强教职工疗休养管理工作的实施意见，二、主要内容，7.疗休养费用。疗休养费用包括交通费、住宿费、伙食费、保险费及相关活动费用，标准为每人每天不高于400元。机关和事业单位的疗休养费用在职工福利费中列支，其所属企业的疗休养费用在成本费用中列支，超标准支出部分由参加者个人承担。工会受行政委托举办劳模和先进疗休养活动，基层工会组织时，可另给予每人不超过2000元的活动补贴支出，单独在工会经费中列支，补贴不能用于提高食宿标准；由各级教育工会组织的，按全总、省总有关劳模和先进疗休养的规定执行。
四、疗休养地点由校工会会同人事处在上级文件规定的疗休养地点中选择确定。必要时可以在学校教职工疗休养中标旅行社中择优选择承办单位。
五、优秀人才疗休养期间，学校工会和人事处根据疗休养人数派出适当工作人员，工作人员应全力维护教职工的利益和学校的声誉，做好各项服务和管理工作。
六、疗休养活动只限疗休养人员本人参加，因故不能参加，不做任何形式的补偿。