保险公司绩效考核制度篇1
关键词：保险公司；预算管理；绩效；措施
随着市场环境的变化，我国保险公司面临的市场竞争日益激烈，在这种激烈的竞争中，保险公司除了要不断提高业务服务水平，还需要加强内部管理。而开展预算管理可有效提高保险公司的内部管理水平。但预算管理工作并非那么简单，在实践中仍然存在很多问题。
一、保险公司预算管理概述
（一）预算管理的涵义
预算管理是公司实现战略目标的有效手段。具体指的是，筹划公司的未来经营活动，预测财务结果，并通过监控来对预算执行过程进行合理的调整，从而促进目标预算的实现，并提高公司经营水平。
（二）保险公司预算管理的重要性
1.提高保险公司的经营效益
保险公司预算管理主要从业务发展和成本管控两个方面着手，业务发展包含保费规模、险种分类以及渠道分类等进行预算。而成本管控包含对日常运营成本、职场费用、市场费用、理赔费用及人力成本进行预算。通过预算管理，可使保险公司朝着目标预算进行经营，通过有效的监控，来提高保险公司业务水平，保证业务达到预算目标，并通过监管来对该阶段的经营成本进行有效控制，避免出现资金浪费等现象的发生，从而提高保险公司的经营效益。
2.优化保险公司的资源配置
在现如今保险行业激烈的市场竞争下，保险公司做好资源配置有利于经营效率的提高，并促进保险公司的发展。而通过预算管理，可对目前保险公司拥有的资源进行统一调配，根据实际业务需求和经营需要来配置资源，避免过去阶段中资源配置不合理导致的资源闲置以及浪费等行为的发生。
3.提高保险公司各部门之间协调的一致性
在保险公司开展预算管理的同时，还需要所有部门和全体员工共同参与进行，在全体员工共同参与进来的同时，会明确各岗位职工在预算管理中的权责，并通过绩效考核以及奖惩机制来把自身利益和公司利益绑在一起，促进了保险公司内部凝聚力的提高。同时，通过预算管理，可促进保险公司内部各部门之间的交流和沟通，并在预算管理过程中积极配合，并通过努力来实现目标预算。
4.提高保险公司的绩效管理水平
过去中，保险公司开展绩效管理存在很多问题，其主要问题就是缺乏一个统一合理的考核标准，这样就导致无法客观真实的评价各部门和各岗位的实际绩效情况。而开展内部控制，可提高保险公司绩效管理水平。以目标预算作为绩效考核的标准，便于绩效考核工作的开展，并建立完善的绩效考核体系，从而提高绩效考核结果的真实性、合理性。
5.有利于激励机制的实施
基于绩效管理水平的提高，开展预算管理有利于保险公司激励机制的有效实施。根据绩效考核结果开展奖惩，通过物质层面以及精神层面的双重激励，来提高员工的工作热情，使员工意识到自身利益是和公司利益绑在一起的。同时，通过激励机制有利于员工自身价值的实现，提高员工对公司的归属感。通过激励机制还可以促进公司内部良性竞争风气的构建，促进员工业务水平的提高。
二、保险公司预算管理体系
预算管理体系指的是将各项预算管理工作组织在一个框架下运行的管理体系，包含预算编制、预算执行以及预算考核等要素，具体如下：1.预算编制。预算编制指的是对目标预算调整和编制的过程，主要内容包含对未来经营成果的预测、预算资金的分配等。保险公司的预算编制工作，首先需要各部门上报预算计划，由财务部门进行审核，并根据历史经营成果以及未来市场变化来进行相应的调整。2.预算执行。预算执行指的是预算的实施过程，主要目标就是为了实现目标预算。通常通过自我控制和外部控制来提高预算执行力度，如建立相匹配的责任制度和监督机制。3.预算考核。预算考核指的是对预算执行结果的评价，包含对保险公司经营成果以及预算执行者执行结果这两个部分。前者目的在于让保险公司管理者掌握本公司的经营现状、市场环境、未来发展趋势等等，后者目的在于评价执行者业绩，从而为激励、约束工作提供依据。
三、保险公司实施预算管理面临的问题
（一）保险公司对预算管理的认识程度不高
目前，很多保险公司对预算管理的认识程度不高，具体体现在以下几个方面：1.保险公司决策层对预算管理的认识程度不高，很多保险公司决策层认为提高公司市场竞争力的关键是提高业务服务水平，而并非加强内部管理，忽视了预算管理对于提高公司经验效益的作用。认为开展预算管理是没必要的工作，不仅浪费资源以及精力，还起不到实际的功效。2.各部门领导对预算管理的认识程度不高，在预算执行中，存在消极执行或不执行的现状，难以保证预算管理有条不紊的开展。同时，在预算编制过程中，一些部门根本没有积极参与进来，或参与过程中，存在讨价还价等现象，阻碍预算编制工作的进行。3.保险公司员工对预算管理的认识程度不高，由于公司未能有效的开导员工，导致很多员工产生了较为严重的抵触心理，使公司凝聚力瓦解，不利于公司的l展。
（二）保费收入方面的预算管理不完善
保费收入是预算管理中的重要内容。而目前，很多保险公司在开展预算管理过程中，保费收入方面的预算管理并没有做到位。具体体现在以下几个方面：1.保费收入方面的预算不够合理，制定的目标脱离实际。没有考虑到未来市场变化以及自身的发展需要，这样一来，编制的预算自然难以有效执行。2.不合理的目标预算还会导致保险公司业务人员一味的追求业绩的提升，而忽视了服务质量方面，这样就导致保险公司逐渐丧失市场竞争力，对公司发展有很大的阻碍。
（三）预算执行过程中的偏差没有及时调节
在保险公司预算执行过程中，会存在很多不定因素导致执行结果偏离预期轨道。如保险公司保费业绩会随着市场环境变化而变化，同时也会随着季节的变化而变化，这种不定因素，都会导致实际业绩和预期目标出现一点偏差。而如果在出现这种偏差时，保险公司未能有效的进行调整，那么该阶段的预算执行结果就会难以达到目标预算。目前，很多保险公司都是较长时间才进行以此预算方面的调整，这种调整机制，难以满足实际预算管理的需要，使预算管理的作用难以有效发挥。
（四）未能建立完善的考核体系
绩效考核是预算管理中的重要环节，可评价出该预算阶段各部门及全体员工的实际预算执行情况。而目前，很多保险公司未能建立起较为完善的考核体系，导致实际考核工作的开展未能实现预期效果，不能客观、公平公正的评价各员工的绩效情况。一方面，很多保险公司绩效考核侧重点在于保费业绩方面，而对成本方面的绩效考核没有提高重视，这样一来，很难提高保险公司的经营效益。另一方面，很多保险公司仅仅只是针对主营业务来展开绩效考核，而忽视了管理方面和其他业务的绩效考核。同时，在现有的考核体系中，往往不会对员工进行业绩考核，这样一来，无法提高员工的积极性，使员工认为绩效考核和自己没有关系，难以实现全员参与这一标准。
（五）预算管理工作缺乏有效的协调配合
目前，很多保险公司认为预算管理只是财务一个部门的工作，而忽视了其他部门在预算管理中的权责。同时，未能建立起完善的预算管理组织构架。如预算编制和执行监管工作都由一组员工负责，而这样一来，很难提高预算管理的效率和质量，使预算管理难以实现应有的作用。
四、改进保险公司预算管理效果的措施
（一）加强保险公司对预算管理的认识
想要改进保险公司预算管理工作，首先需要加强保险公司对预算管理的认识。一方面，加强决策层对于预算管理的重要性认识，加强资源及精力投入。另一方面，提高各部门领导和员工对于预算管理的认识，消除员工抵触心理，积极开展激励工作，提高员工参与并执行预算的积极性。
（二）建立科学的保费收入预算体系
建立科学的保险收入预算体系首先需要建立合理地预算编制办法。在预算编制过程中，需要集合保险行业未来市场变化，找准市场变化规律，并结合自身的经营需求和发展需要，来制定出符合实际的保费收入预算。
（三）优化预算调整机制
保险公司可建立动态的预算调整机制，移除过去那种定期进行预算调整的模式。开展对预算执行结果实时分析，严格把控好预算执行方向，对预算执行结果和目标预算出现的偏差进行有效分析，找到存在的问题，并制定有效的方法来改善这些问题，必要时可通过调整预算来保证目标预算的实现。
（四）改善考核体系
改善考核体系可从以下几个方面出发：1.建立起岗位责任制度，明确全体员工在预算管理中的不同权责。2.提高考核标准的科学合理性，如在开展保费业务时，不仅需要考虑保费业绩，还需要考量成本方面，评价出综合效益。
（五）加强预算执行力度
建立独立的预算执行监督岗位，并开展对预算执行过程的实时监督，从而全面掌握公司内部的预算执行情况，并为调整举措提供良好的依据。同时，还需要加强业务各环节的相互制约，通过相互制约来提高整条业务链的经营效率，提高预算的执行力度，从而促进保险公司实现目标预算。
参考文献：
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保险公司绩效考核制度篇2
保险公司加强对财务预算管理的实施，将有助于提高公司的经营效率，防范经营风险及财务风险，最终促使公司完成其持续发展目标。保险公司加强财务预算管理具有重要的意义，需要从预算编制、预算执行以及绩效考核等多个方面进一步加强完善预算管理。
关键词：
保险公司财务预算管理问题建议
一、保险公司加强财务预算管理的意义
财务预算管理是现代企业行之有效的管理方式，对保险公司而言，能够将公司的财务管理工作进一步系统化规范化，通过对预算的编制、对预算的执行以及预算结果的分析反馈等多个环节加强预算管理，实现保险公司更有效的成本控制和财务管理，财务预算的实施对保险公司的经营管理具有重要的意义。
二、保险公司实施财务预算管理过程中存在的问题
(一)预算编制科学性不足
保险公司在预算编制工作中还存在着不足，尚需改进，预算编制缺乏科学性会严重影响保险公司实施财务预算管理的效果。预算编制的不足主要体现在编制方法的选择上，不管保险公司实行增量预算、还是零基预算、还是固定预算或者弹性预算，每一种预算编制方法都有其各自的缺陷，因此保险公司现行的预算编制在稳定状况之外，如遇到突况、市场环境的急剧变化，预算极易脱离实际导致无效率，因此对预算的编制方法还需进一步研究。单一的预算编制方式安排一方面不能完全适应保险公司的预算管理的要求，并且不能有效弥补某种方式存在的缺陷，另一方面，保险公司如果不根据自身的实际情况安排预算编制的方式，其预算管理将难以达到好的效果。
(二)预算执行控制力度不足
在预算的编制基础上，预算管理的重点在于有效的执行，这样才能有效保证保险公司的财务预算管理的实施效果。保险公司的财务预算管理在执行控制方面存在的不足，主要体现在以下几个方面，一是对预算的执行力度不到位，财务预算管理名义上实施但实际的效果有限，比如在审核发票时虽然有严格的制度规范，但实际操作中并没有对报销的事项是否与发票事项严格匹配审核，以及对发票的真实性合理性合规性进行审核，因此这些对预算的执行控制力度不足的问题会影响预算管理的效果并增加保险公司的实际成本。二是对保险公司的预算执行缺乏监督，这也导致了预算的执行力度不足，部分保险公司将精力较多地放在财务预算的编制上，但对预算的执行却重视程度不够，仅有合理的预算编制，但是预算的执行落实不到位，同样将对保险公司的财务预算管理产生消极的影响。
(三)预算的绩效考评制度不完善
保险公司对其财务预算管理的绩效考评以及对预算过程的分析评价不足，难以从预算的管理过程中提取出有效的信息进一步对预算管理进行完善。首先在考核机制的设置上，没有针对不同的部门不同的岗位相应安排合适的绩效指标，由此客观的绩效评价机制也就没有建立起来，从而对预算管理机制难以形成有效的反馈信息，是不利于预算管理的改进的。其次是由于没有加强对绩效的考核，可能会导致保险公司的超额支出现象严重，如将各险种按一定数额的费用率包干给业务人员，这一方面不利于提高对其的激励，另一方面也降低了保险公司预算管理对成本的控制。
三、加强保险公司财务预算管理的对策
(一)提高保险公司预算编制的科学性
保险公司建立健全其预算体系，首要的一步是完善预算的编制工作，以科学系统严谨的预算编制方式来提高保险公司实施财务预算管理的效果。首先从预算编制方法的选择上，单一的预算编制方式安排因为都有其各自的缺陷，所以不能完全适应保险公司的预算管理的要求，反映保险公司资金的真实需求情况，因此保险公司结合自身的实际情况灵活安排预算编制的方式，尤其重要。此外，在预算编制的流程中，各部门细化分工，根据公司的经营目标制定各项目具体的预算，通过上下结合的方式使公司整体来协调完成预算的编制工作。
(二)加强对预算执行的控制力度
保险公司需在预算的科学编制基础上，将更多的精力放在财务预算的有效的执行中，以保证保险公司的财务预算管理的实施效果。要提高保险公司的财务预算管理的执行控制力度，需要在以下几个方面加强工作，首先是提高预算执行的规范管理，将相关的预算管理规范落到实处而不是流于形式，提高政策执行的刚性和严肃性，以从执行上加强保险公司财务预算实施的效果，比如对发票的审核管理，不仅要从制度规范上落实管理，完善相关的管理规定，更要从执行操作中加强力度保证预算管理的完成，对报销事项与发票内容是否相匹配审核，对报销事项是否挤占、调剂使用其他费用科目进行审核，对发票真实性合理性合规性进行审核等都需落实到位。其次需加强内部审计，协助管理层对保险公司预算执行的监督管理，这也将有效提高公司财务预算管理的执行和效率。
(三)进一步完善预算的绩效考评制度
保险公司应完善对其财务预算管理的绩效考评，并加强对预算过程的分析反馈，从预算的管理过程中提取相应的反馈信息，进一步对预算管理进行完善。在绩效的考核机制的设置上，针对不同的部门不同的岗位相应安排合适的客观的绩效指标，从而形成建立起有效的绩效评价机制，提高预算对公司员工的激励作用。并且加强对公司预算执行的绩效考核，如加强对各业务渠道各险种的激励作用，不仅需对销售人员的底薪及奖金安排进一步的完善管理，另一方面有利于提高保险公司预算管理对成本的控制。
四、结语
综上所述，要加强保险公司的财务预算管理，需要提高保险公司预算编制的科学性，加强对预算执行的控制力度，进一步完善预算的绩效考评制度，最终使保险公司建立健全其预算体系，实现持续长期的发展目标。
作者：薛玉梅单位：重庆三峡担保集团股份有限公司
参考文献：
保险公司绩效考核制度篇3
【关键词】寿险公司；分支机构；全面预算管理
国内寿险公司的全面预算管理从2000年起步至今，已经走过了十多个年头。在这十多年中，寿险公司逐步实现了资金和核保核赔的高度集中，有效控制了公司的利差益和死差益。目前，对分支机构的费用管理已经成为寿险公司实现费差益的重要抓手。全面预算管理作为一种综合管理工具，在寿险分支机构得到了广泛应用，并呈现出阶段性特点。
一、寿险分支机构全面预算管理的特点
（一）预算管理目标由总公司统一制定，并与总公司战略目标高度一致
在全面预算管理的过程中，总公司根据战略目标统一制定预算管理目标并分解至各分支机构。各分公司根据总公司的预算管理指导意见，再将预算目标分解至辖内各责任主体。总分之间通过多次自上而下、自下而上、上下结合的预算编制过程，以确保预算目标在各分支机构得到完全的贯彻实施。分公司通过预算的编制、执行、分析、调整、考核等各项工作，将总公司战略目标逐级落实，在各机构的日常经营活动中得到体现。分公司全面预算管理的过程就是将总公司预算目标在各级机构之间分解和落实的过程，与总公司战略目标保持了高度的一致性。
（二）全面预算管理意识和全员参与预算管理的程度逐年提高
在全面预算推行初期，寿险分支机构干部员工对预算管理的认识还停留在形式上，对全面预算管理的实施是被动的。经过十多年的管理实践，寿险分支机构的全面预算管理已成为一种日常管理。随着预算流程的控制和考核的深入，预算管理已经渗透到基层寿险经营的各个环节，体现在预算编制、预算执行、预算分析、预算考核等各个阶段，干部员工的全面预算管理意识和全员参与预算管理的程度逐年提高。
（三）分公司的预算管理普遍采用了固变分离的模式
固变分离就是人为地将日常经营发生的费用区分为固定费用和变动费用。固定费用包括折旧摊销费用、租赁物业费用、人力资源费用（基本底薪等固定部分）和日常办公费等，变动费用包括各机构的业务推动费用、营运费用等。分公司对三级机构的固定费用采用核定标准和总额控制的方式，而对变动费用则根据销售量分险种来核定，以保证足够的市场开拓投入和销售队伍的收入。
（四）分公司的绩效考核制度与预算目标紧密挂钩
寿险各分公司都认识到了预算指标和薪酬考核指标统一的重要性，分公司对三四级机构的绩效管理主要考核点为业务收入的达成率及增长率、市场占有率，以及费用管理的情况。业务收入预算目标和费用预算目标被引入了辖内高管的绩效考核办法中。除基本薪资外，高管的绩效主要和业务管理Kpi指标达成情况挂钩，而机构费用考核结余或超支会有一定的奖罚体现在绩效收入中。预算管理目标与薪酬绩效考核的挂钩，为预算目标的实现提供了有力的保障。
二、分支机构预算管理中存在的主要问题
（一）预算编制的科学性有待提高
全面预算管理是一种全员、全过程、全方位的管理，体现的是一种责权利的关系，这种广泛性和利益关系需要全方位、全员的参与以及多向的沟通及反馈。目前寿险分支机构在全面预算的编制过程中，各责任部门利己主义情况还普遍存在，为了占有更多的费用预算资源而把重点放在和财务部门“讨价还价”上，财务部门为了控制总体预算水平也往往对预算项目采用紧缩的手段去对待，这些都影响了预算编制人员对费用支出水平的合理预计，影响了预算编制的科学性。同时，由于商业机密等原因，分公司在编制预算时主要参照本公司历史经验数据，较难获得同行业先进水平做参考，这也会在一定程度上影响预算编制的科学性。
（二）预算制度执行不严格
预算一经审定必须严格执行，才能达到预算目标。在实际工作中，分公司预算环境常常会发生很大的变化，预算项目不能及时调整或预算调整不准确，导致预算支出与实际支出有一定的偏差。加上预算监控的手段不到位，所以在预算执行过程中，实际支出超出预算金额的情况时常发生。更有责任主体到年底时发现预算额度有较大剩余，各业务部门和三级机构为避免来年被削减额度，开始突击花钱，或者由于种种原因，完成全年预算无望，在年末时，尽可能将本年度销售推迟到次年实现，将本年度费用全部进账，以争取来年彻底翻身。这些都会导致分公司预算制度不能得到严格执行，影响预算执行的严肃性。
（三）预算考核机制不到位
预算考核是全面预算管理的重要组成部分。目前各分公司对三四级机构预算考核的手段主要包括财务管理权限、项目可用费用增减、费用预算结余奖励及与个人经济利益紧密挂钩的薪酬考核制度等。由于预算编制质量或实际执行环境的变化，三级机构在执行过程中预算调整次数多；在项目可用费用投入上，分公司难以完全客观公正地去评估，“人情项目”投入的现象经常存在；在分公司薪酬制度考核指标设计中会有部分被考核者不可控的预算指标被计入考核，从而不得不在年底考核时作出调整等。这些都会挑战分公司预算的约束力和权威性，使得预算考核流于形式，考核机制的作用难以充分发挥。
（四）预算信息化支持不足
目前寿险公司各项管理都高度依赖计算机系统，但分支机构全面预算管理的手段还处于初级阶段。虽然开发了预算管理系统，但是由于总公司预算管理思路和预算控制项目的不成熟，在预算管理系统的设计上表现出一定的滞后性，对分公司预算管理的支持受到了很大的限制。同时，对于预算系统不能实现的功能，分公司需要依靠手工台账的方式进行费用管控，预算偏差难以及时修订，人为的核算和分摊导致预算数据的准确性大打折扣，大大降低了管理的效率。全面预算管理的信息化现状难以满足预算管理的需要。
三、完善全面预算管理的建议
（一）增强全员参与预算管理的深度
全面预算管理的核心是以人为本，需调动分支公司管理层和执行层所有员工的积极性、主动性和创造性。只有每个部门每个员工都树立成本意识和效益意识，并且贯穿在预算编制、预算执行、预算分析的全过程中，预算工作才能真正成为全员的预算管理。所以，寿险分公司必须持续不断地去改变一部分人对全面预算管理的错误认识，要鼓励各层级员工积极参与预算编制，主动参与预算控制，培养员工的全面预算管理意识。在设置预算评价指标、进行预算评价时，应营造一个有利于进行预算管理的环境，考虑员工的需要，吸引员工积极参与公司的预算管理。
（二）完善预算过程的监控手段
寿险分支机构要建立“责任明晰、流程规范、执行严格、考核到位”的全过程预算管理模式，建立严格的预算管控流程，从事前预算审批、事中预算执行控制、事后预算目标达成考核等方面加强全过程监控，保证费用资源“投入有目标”、“投入有效果”。严格执行费用流程管控：先预算，后申请，再动支。各责任主体在预算支出前要进行投入产出分析，以确定预算项目的支出水平；在预算执行过程中，分支公司财务部门要进行预算支出控制，严格禁止超预算的部分支出；事后要建立预算分析制度，由预算委员会或分支公司总经理室定期召开预算执行情况分析会议，全面分析预算执行情况，及时发现执行中存在的偏差并分析反馈，形成有效的决策。
（三）建立先进的绩效评价体系
薪酬考核制度是预算考核到位的保障，“考核什么就得到什么”，一套先进的绩效评价体系能以适当的成本提高员工的积极性，促进预算管理目标的达成，改善公司财务收支状况。目前寿险公司对于分公司高管的薪酬全部集中统一管理，但分公司辖内人员的绩效评价管理主要由分公司负责。一般是寿险总公司给出指导性意见，分公司根据总公司的指导意见和原则进行薪酬制度设计。应在分公司各部门负责人和三四级机构负责人的绩效评价中充分体现预算考核结果，将考核结果与经营业绩评价、高管人员薪酬、员工绩效工资等相挂钩，极大地调动起经营者和员工的积极性与创造性。同时，在绩效评价体系的建立上，要吸纳财务、合规等管理人员参与制度设计，较早地发现制度设计中的风险隐患，把问题消灭在萌芽阶段。
（四）推进预算管理信息化的进程
寿险公司全面预算的特点决定了预算的庞大性、复杂性。分支公司要达到全面预算管理的目标，必须借助预算管理信息系统的支持，实现公司与各预算主体之间的网络连接、信息传输、预算调整、实时查询和过程控制，保证预算的编制上报、审批、执行、调整、控制、考核、查询等管理需求都通过预算管理信息系统实现。同时，实现分公司财务核算信息与预算管理信息的对接和共享，提高财务数据一致性，减少预算数据统计的工作量，从而提高预算效率和准确度。这些都要求各家寿险公司结合公司预算管理的需求，加大对分支公司预算管理的信息化投入，推进预算管理信息化进程。
总之，寿险分支机构预算管理已经取得了一定的成果，但全面预算管理的深度和广度还有待加强，还需要总分公司通过持续深入地推进，使全面预算管理在公司管理水平提高和利润最大化过程中发挥应有的作用。
【参考文献】
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保险公司绩效考核制度篇4
关键词：eVa；绩效评价；保险公司
1 eVa的概念和原理
eVa是economicValueadded的缩写，中文翻译为经济增加值或经济利润，eVa的核心思想是一个公司只有在其资本收益超过为获得该收益所投入资本的全部成本时，才能为股东带来价值。
eVa的计算公式为：
eVa=投入资本×（投入资本收益率-加权平均资本成本）
或者：eVa=税后净营业利润-（投入资本×加权平均资本成本）
eVa计算关系式看似很简单，但其组成要素需要经过一系列的调整过程才能达到eVa计算的要求，以更准确的反映企业的经济价值。eVa不仅仅是一种有效的公司业绩度量指标，而且把市场价值的管理、薪酬激励机制的设计、预算管理、战略规划等有机结合在一起，把股东、管理者、员工的意志和行为最大限度地统一起来。
2 eVa与传统业绩评价指标体系相比的优势
2.1eVa考虑了权益资本成本，避免高估企业利润，能够真实反映股东财富的增加。只有企业的收益超过企业的所有资本的成本，才能说明经营者为企业增加了价值，为股东创造了财富。如果企业的收益低于企业的所有资本的成本，则说明企业实质发生亏损，企业股东的财富受到侵蚀。eVa与基于利润的企业业绩评价指标的最大区别在于它将权益资本成本也计入了成本，反映了企业在每个会计年度所创造或损失的股东财富数量，从而能够更准确地评价企业经营绩效。
2.2eVa能有效协调经营者与股东的关系，使两者利益最大化趋同。eVa由于将股东投入资本成本作为考核经营者经营绩效的重要因素，使得经营者必须站在股东的角度去衡量重大项目投资，必须使每一项重要经营决策符合股东利益，必须以股东的思考方式去行动。比如，公司需要新建一栋办公楼,在原有以利润为导向的评价系统下，公司经营层决策时肯定会倾向于使用“免费”的股东投入资金，而不会去负债投资。而采用eVa考核后，股东投入资金的成本要考虑在经营者的绩效评定中，不再“免费”。
这就迫使经营者要在负债资金成本与股东资金成本间进行比较，选择成本较低方案。这不仅保证了股东资金的最低回报，进而保证了股东权益，同时也会在一定程度上遏制公司经营者的盲目投资冲动。
2.3注重企业的可持续发展。eVa的计算过程中对部分会计报表科目的处理方法进行调整，把费用化的科目进行了资本化的调整，避免企业管理人员采取短期化行为，注重企业的可持续发展。
3 在保险公司绩效评价中应用eVa时应注意的问题
3.1培养价值至上的公司文化和经营理念。国内保险行业在近几年的高速发展中，大部分公司已习惯于将市场份额、保费规模等传统目标作为公司经营的重点，但随着粗放经营所带来的风险扩大以及保险公司公开上市后面临股东对公司价值增长的关注，调整业务结构、增加公司效益正成为整个保险行业的共识。这就为公司采取eVa绩效考核，进而真实客观的反映经营成果和公司价值变化等提供了良好的外部环境。但也同时对保险公司内部提出了更高的要求，管理者要在公司中实施有效的宣导培训计划，使价值创造的观念深入每个员工的内心，并努力形成一种价值导向的企业文化和经营理念。
3.2计算eVa时调整的项目需要结合保险公司的业务特点。由于各企业所涉及的经济业务不同，以及某项会计事项所表现的重要程度不同，所以每个企业在实际调整时可能涉及的项目是不同的。一般需要进行调整的项目为：研发费用、市场营销费用、培训支出等资本化费用，坏帐准备和投资风险准备等会计准备，营业外支出，经营租赁费、战略性投资（投资项目、在建工程、收购）等等。对于保险公司而言，产品和系统的研究开发费用、趸交产品的首期销售费用以及培训费用等重要费用开支项目在eVa计算时，要由费用化调整为资本化处理，一方面有效避免了会计利润考核指标中的缺陷，合理反映经营者的经营绩效，另一方面，从制度上、考核上鼓励保险公司经营者采取长期稳健的经营举措。
3.3eVa评价体系要和其他业绩评价指标相结合。eVa虽然弥补了单纯利润考核的缺陷，但作为财务考核指标，其同样具有一定的局限性。即无法对对企业价值创造过程中的商誉、无形资产、人力资本等非财务因素予以充分的确认，计量和报告，也无法兼顾到有助于培植企业长期核心竞争能力的非财务指标。在技术、市场和竞争环境存在巨大不确定性的情况下，公司为了能够了解那些会对公司产生影响的因素，更应该倾向于采用多样化的指标，而非采用单一的评价机制。尤其对于保险公司，其经营业务的长期性、内部流程优化的关键性以及客户服务水平的重要性等都要求eVa评价指标和其他绩效评价指标结合在一起，尽可能从多方位、更加完善地考核保险公司业绩。
总之，在保险公司实施基于eVa的新的绩效评价体系，有利于我国保险业将价值创造作为首要目标，有利于保险公司加强经营绩效管理，使资源配置更加有效，有利于对经营者正确激励，真正提高股东利益。但在具体应用过程中，必须考虑到保险公司的特点，并且要和其他非财务指标结合使用。
保险公司绩效考核制度篇5
关键词：财险公司 应收保费
1.应收保费存在的原因
会计核算上应收保费是指保险合同已经生效、符合保费收人确认条件但尚未收到资金的保费。根据《金融企业会计制度》规定，保费收入应在满足以下条件时确认：①保险合同成立并承担相应保险责任；②与保险合同相关的经济利益能够流人；③与保险合同相关的收人和成本能够可靠地计量。按照以上条件确认保费收人时，对尚未收到的保费，应按当期应收金额确认应收保费。待以后收到保户交纳的保费时，冲减应收保费。从表面上看，保险公司应收保费的存在是由于采用权责发生制原则进行会计核算造成的，但应收保费大量存在真正的原因主要来自以下几个方面：
1.1投保人或投保企业方面的原因
由于投保人或投保企业方面的原因致使保险公司应收保费呆滞在会计账上的情况有两种：
(1)投保人或投保企业财务状况恶化，无力按期交纳保费。财险公司业务来源目前主要是企业，企业通常出于财务安排，会与保险公司签订分期交纳保费的保险合同。保险公司为了保住保源，巩固阵地，也常采取先承担保险责任，再限期收费的办法进行承保。一旦客户财务状况恶化，资金周转困难，将会形成逾期呆滞应收保费。
(2)少数投保人或投保企业利用保险公司管理上的漏洞，有意识地以各种借口拖欠保费或不交清保费。若保险期内出了险，则以赔款抵交保费，若不出险，就一直拖下去，如果保险公司对应收保费缺乏严格的管理制度和有效的催收办法，这些应收保费将成为难以催收的逾期应收保费。
1.2保险公司自身的原因
保险公司自身管理工作的不到位，是致使应收保费大量存在的主要原因。表现在以下几个方面：
(1)业绩考核指标不合理，过分注重保费规模。保险公司在业务发展过程中，对规模与效益的认识存在偏差，过分注重保费规模，在平时的核算上，对应收保费控制不严，考核时未将因应收保费而增加的保费收人剔除，或者仅仅在年终决算时才按控制指标来考核。某些分支机构为了“开门红”、“双过半”，粉饰一时的业绩，搞短期行为，而接受一些可能无法收到保费的保单，形成保费“泡沫”，而这些应收保费一旦入账就在会计账上沉淀下来。
(2)忽视应收保费源头控制，缺乏对客户的信用评估。长期以来，保险公司没有充分认识到展业与核保部门在控制呆滞应收保费的重要作用，没有对客户的信用进行评估，忽视应收保费源头的控制，一旦形成应收保费后只能是事后催收，效果往往较差。
(3)缺乏有效的催收机制，催收效果不理想。在保险公司内部，常常是业务部门只管展业签单而不管保费是否收到，似乎催收应收保费理所当然是财务部门的事情。由于没有明确形成应收保费的责任，缺乏有效的催收机制，不利于调动员工催收保费的积极性，催收效果不理想。
2.应收保费存在对保险公司的不良形响
2.1形成虚拟营业收人和账面利润，导致税负增加
保险公司由于种种原因，致使大量应收保费在会计账上沉淀下来，虚增了保费收人，虚夸了账面利润。对这些呆滞应收保费，在税务部门同意保险公司作为呆账核销允许在所得税税前扣除之前，增大了企业所得税的计税基数—应纳税所得额，导致税负增加。同时，超过业务期限的呆滞应收保费在核销之前，缴纳的营业税抵扣也有一定的困难。
2.2权责不对等，公司经营风险加大
应收保费的发生实质是保险公司未收到投保人应交的保费，但保险合同是成立的，保险人需承担保险责任。在保险有效期限内，如果被保险人发生赔款事故，将会主动交纳保险费或用保险事故赔偿抵交保费；如果保险期限内未发生事故，且保险公司催收不力的情况下，投保人可能因保险责任期已过而拒交保费。保险公司权责不对等，存在较大经营风险。
2.3容易形成呆账，影响保险公司资产质量
据统计，保险公司的部分基层分支机构应收保费占总保费的比重达到了2%-5%，有的高达10%以上，其中很大一部分是由于违规支付高额手续费或保费返还以及“泡沫”保费造成的，形成事实上的呆账，而正常的应收保费也可能由于保户的原因最终使应收保费变成无望收回的呆账，从而
[1] [2]
严重影响公司的资产质量。
.应对策略
.完善财险公司业绩考核评价体系，突出以效益与现金流为导向
首先，财险公司各级机构领导层要正确处理业务发展速度与效益的关系，不能盲目追求规模和市场份额，业绩考核指标应突出以经营效益与现金流为导向。其次，财险公司业绩考核评价体系应包含公司、部门及员工个人多个层面，指标层层分解，协调一致，确保公司效益和现金流的理念在执行中不出偏差。再次，制定公司、部门及员工个人业绩考核指标时，相关指标要相互制衡，不能偏废。例如，对于展业人员来讲，保费收入与赔付率是一对制衡指标，保费收人与现金流同样是一对制衡指标。这样承保人员展业时除了要考虑保户的承保标的风险，还要考虑保户的财务风险。当然，不同部门不同岗位的员工各项考核指标的权重根据工作性质的不同而不同。
.加强法律法规与行业规范教育，增强员工守法经营、依法理财的意识
通过对相关法律法规以及行业规范的教育学习，有利于规范员工展业与理财行为，改变公司单纯依靠支付高额手续费、进行保费返还等手段提高竞争力的做法，有利于公司将工作重点放在提高服务品质、创新产品上来，打造公司核心竞争力，赢得保户，赢得市场。
.加强承保核保管理，从源头上控制呆滞应收保费流人保险公司
保险公司必须从承保核保这一源头上遏制应收保费的增加和呆坏账的形成，根据不同险种的特点，制定不同应收保费信用政策。对于家财险、意外险、机动车辆险等分散性和个人缴费业务，不允许发生应收保费；对于企业财险、建筑工程险等保费金额大的业务，客观上确实需要分期交费的，允许发生应收保费，但要做好对保户信用的评估，决定授信额度，并建立保户的信用档案。同时，为控制风险，应收保费授信额度审批应执行权限管理。
.加强应收保费内部管理，完善相关管理制度
控制应收保费的发生重点在承保核保部门，但应收保费发生后，对应收保费的管理却是贯穿于公司承保、业务管理、财会和信息技术等各个环节。保险公司应建立应收保费账龄分析和内部报告制度，相关部门应分别设立明细台账，定期核对；应收保费相关责任人应定期与欠费保户对账，并取得债权确认函。定期让欠费保户确认“应收保费”金额，是最终通过法律手段寻求债权保护的起码要求，可防止保险公司展业人员或“催收”人员与欠费保户有关人员恶意串通；要建立应收保费预警机制，收集欠费保户的有关信息，对应收保费进行实时监控，发现保户在财务状况、法律诉讼等方面有异常情况时，应立即引起关注。■
保险公司绩效考核制度篇6
关键词：人力资源保险行业激励机制对策
我国保险行业激励机制存在问题及其分析
我国保险行业的有效人力资源较少
企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：
有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率
通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。
认为只要建立起激励制度就能达到激励效果
通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。
认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素
需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。
员工未能得到与工作绩效相对应的回报
作为奖励的工资，属于pFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（pFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。
员工努力工作但没有提高工作绩效
由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位，其权利与责任的分配没有科学的划分。同时，员工的工作程序不合理，工作职责不明确，这都使得员工工作效率受到阻碍。另外，人力资源的配置不科学，未建立科学的员工素质测评体系。
我国保险行业激励机制的对策
客观、全面理解员工的需求
现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。
综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。
提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。
另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。
努力实现人力资源管理的制度化、规范化
从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。
科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍
现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。
建立培养与使用相结合的培训使用激励机制中资保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。
建立科学的员工素质测评体系通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观，根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作，从而优化企业的人力资源配置，提高人事匹配的效能，这是提高员工绩效的保证。
建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系
建立科学规范的价值评价体系保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题，提出以下措施：
通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。
要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。
对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。
建立公平的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时，首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系；其次，确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系；最后，确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性，应当建立公平的分配机制。
建立多样化、差别化、个性化的奖励制度
首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。
参考资料：
1.（美）费迪南德•佛尼斯，员工激励16法，海南出版社，2001
保险公司绩效考核制度篇7
【关键词】管理效率承保能力服务质量督导覆盖面
引言
国民经济的快速发展和全球经济的一体化进程加快，给我国保险业带来了巨大的发展机遇，特别是近年来，一系列对保险业有利的政策，更是给我国的保险业发展带来了强大的助力，也更加促进了我国保险业的持续健康发展。笔者将结合多年工作经验，通过对保险公司业务管理的情况入手，谈一谈如何提高保险公司的承保能力。
一、提高出单中心内部管理效率，整体提高承保能力
（一）业务技能
保险公司应该注重提升员工的业务技能，可以通过观看光盘等来提升服务品质。保险公司可以根据公司实际情况发配套光盘，让各职场利用开会时间，每月组织全体出单员学习，将其中每个环节的要求落实到工作中去，学习营业厅服务细则，掌握客户投诉处理技巧，提高增值服务技能，提升出单员整体形象，提高客户满意度和忠诚度，继续保持在系统中的领先地位。同时，公司还可以外聘讲师，提升服务形象。从心态、表情、姿势等方面，全面提升全体出单员的形象、气质和各项业务技能，使整个职场员工的素质得到有效的提高。
（二）服务技能
保险公司应该注意工作人员服务技能的培训，公司可以有针对性地组织一些培训，比如，2013年3月，笔者所在的公司聘请大连大学商务礼仪课程的老师，在黄河路职场7楼会议室进行商务礼仪培训。本次培训，针对出单员接待客户时的心态、表情、姿势，进行了全方位的指导训练。特别是对于坐姿、站姿和走姿，逐个纠正，进行最长坚持时间达20分钟的持续性练习。经过本次训练，感觉女员工知性、优雅了许多，使整个职场员工的服务层次上了一个台阶。同时，公司还可以举办客户服务标准化竞赛，让员工和客户共同参与，充分展示出单员的客户服务水平、柜面销售能力和危机处理能力，打造分公司金牌服务形象。
为实现“打造一流客户服务界面”的目标，提升人保财险服务窗口整体形象，提高服务水平和客户满意度，保险公司还应该从服务区域、指示标牌、办公设备、服务设施、服务功能、服务时效、管理制度、服务满意度等多维度不断完善。
（三）绩效考核与人员培训
加强对各职场主管和各小组组长的考核，每月末上报本月工作，切实履行主管和组长的工作职责，不断提升管理协调的能力和业务技能。定期与基层公司沟通，将发现的问题及时反馈，协调解决。同时加大绩效考核力度，将出单速度和小险种推荐纳入到绩效考核中去，逐项规定出单速度的分项指标和小险种推荐的数量，推动加快出单速度，激励做好小险种推荐。
开展定向培训工作，加大对新员工的培训力度。公司可以组织老员工手把手带和统一培训的方式，对保险公司涉及的全部险种进行理论培训，对日常工作中常用的险种进行演示，使新员工和调整岗位员工能尽快投入到工作中去。
（四）员工晋级渠道
公司应该引入绩效考核机制，在人力资源部的组织下，结合定级考试的成绩和绩效考核成绩，完成出单员的定级评定工作。通过建立严格的考核和退出机制，实现级别能上能下，不断改善出单人员素质和结构，增强队伍活力，打破身份界限，强化绩效考核，评级过程统一规范，考核结果公开透明；定级后，无论是新员工还是老员工，都更加珍惜自己的工作岗位，由于有目标，员工愿意从主观上提升自己学习意识与服务意识。出单员级别的评定，在同事之间出现良性比拼、共同进步的氛围，同时给大家提供了一个公平公正的平台，让优秀的员工脱颖而出，增加了员工自豪感，提高了员工的主观能动性。
二、统一出单中心对外优质服务，促进巩固承保能力
（一）提高出单速度和服务质量
随着保险公司业务规模的不断扩大，保险公司的出单中心不但肩负起培训本部门新员工的责任，也承担起代培点和4S店出单员的重任。相对来说，有些员工对业务技能的掌握相对较弱，出单速度和承保质量方面均有所欠缺，这就需要公司根据具体存在的问题进行分解，逐一进行辅导，一项一项解决，共同提高出单速度和承保质量。对公司招聘的新员工首先统一由业务技能强的人传授，然后分派到各具体岗位，指定专人指导，做好新员工的整体职业规划，让他们更快地进入角色。
（二）加强承保理赔，提高业务质量
承保风险是目前我国保险业面临的主要风险之一，赔付率的高低对保险公司的承保能力有很大的影响。所以，需要进一步加强对承保风险的管理。对承保风险的控制需要从保险的承保环节下手，其关键部分在于做好承保的理赔工作，对承保理赔的环节进行监测，并对收集到的数据进行整理和分析。承保理赔制度是公司承保理赔工作的基础，决定着承保理赔工作环节风险防范的规范性和约束力。保险公司需要根据市场情况，不断完善承保理赔制度，加强对承保环节的监测和分析，建立标准化流程，严把承保业务质量和理赔管理关口。
（三）对出单人员加强督导作用，提高问题解决效率
保险公司可以指定专人负责挂点，指导点的出单工作，负责承保政策的落实、出单差错的纠正、出单速度的提升等，责任落实到个人，与出单员的考评挂钩。通过对出单员的挂点督导，既有利于提升点的出单速度，又便于及时为点解决问题，为业务人员和基层公司省一份心。
（四）加快与完善农网建设，提高业务覆盖面
公司应该加快完善农网建设，提高业务覆盖面，首先与农险部沟通，确认农网的出单模式，做好相关人员权限的发放和管理，提前做好农网出单人员的培训工作，做好单证的发放和管理。同时协助农险部和基层公司做好配套服务工作。
三、结语
投资风险是我国保险公司面临的主要风险之一，如何有效地降低风险，是我国保险业需要解决的一大问题。保险公司的工作应围绕固化服务和提升技能展开，做好出单服务工作，进一步提升出单技能，扩大承保能力。
参考文献
[1]赵兴凯，赵苑达主编.保险理赔案例研究与分析.北京：中国经济出版社，1999.
保险公司绩效考核制度篇8
【摘要】保险作为一种补偿类的经济制度，该行业的出现，会对市场经济的发展起到一定的推动作用。随着近些年保险行业发展进程的加快和分公司数量的增多，该行业就业人员总量也在不断增加，尤其是销售人员的数量，更是逐年递增，这使得人民群众对销售人员薪酬的关注度也在不断增多。对此，本文以内蒙古人保财险分公司为立足点，通过对该公司销售人员薪酬模式设计现状的分析，从而就该薪酬模式展开评价分析，找出其存在的优势和缺陷，以期可以为该公司完善薪酬模式提供意见参考。
【关键词】战略导向销售人员薪酬模式设计评价
对于人保财险公司来讲，如果公司管理者想要在经营发展的过程中留住更多的优秀销售人员，提升自身的销售产能、更好的创达企业文化、获得优质的客户资源、提升销售人员开展业务的积极性，完善公司内部的薪酬模式，制定完善的薪酬制度十分必要。但就目前来看，我国保险行业中，有关销售人员的薪酬模式弹性较大，对销售人员自觉提升业务能力、拓展业务范围的激励性不高，导致该行业的发展也因此受到了极大的制约。因此，人保财险公司应当提升对销售人员的关注度，在遵循相关原则的基础上，建立健全有效的薪酬模式。
一、薪酬模式的设计原则
一是业绩导向原则。销售人员薪酬分配以业绩为导向，效率优先，兼顾公平。二是分类管理原则。销售人员薪酬分配按不同业务渠道性质实行差异化管理。三是市场导向原则。销售人员薪酬以市场同业为参照，适时调整，保持薪酬的外部竞争力。四是总量可控原则。销售人员薪酬总量与公司整体保费规模和利润情况挂钩。需要注意的是：本模式中所称薪酬，主要包括了销售人员工资和福利；本薪酬模式要适用于公司销售人员中的总公司版本劳动合同工、地方版本劳动合同工、劳务派遣用工；本模式中所称销售人员，主要包括销售部门经理岗、直销展业岗员工、中介展业岗及组训岗员工；销售人员应当按照本人岗位职级确定职级工资，每年根据职级变动进行调整；各销售岗位职级工资标准由各分公司根据岗位特点、当地市场薪酬水平、所在分公司财务承受能力和管理需要自行确定；销售人员薪酬由固定薪酬、变动薪酬和福利保障三部分构成。
二、销售人员薪酬设计方案
（一）固定薪酬发放模式
在人保财险公司中，固定薪酬包括基本工资和年功津贴，是按月固定发放的。其中，基本工资是本人的职级工资的百分之七十，即每个月的基本工资=个人月职级工资标准乘以百分之七十。而年功津贴则是按照本人在公司的任职年龄和公司年龄外的工作年龄来确定。一般情况下，固定因素是固定不变的，其主要是用来保障人保财险公司内部员工的基本生活需求，属于职工最为基本的劳动收入，担负着保障职工生活基本物质需要的职能。需要注意的是：本公司的月年功津贴是以十年为单位标准进行分段计算，以年为单位进行调整的。其中，每年的月司龄津贴标准不能够低于十五元、月司龄外工龄津贴标准不低于十元。
（二）变动薪酬发放模式设计
就人保财险公司来看，其本身由于直销和中介两大销售部门：
直n部门销售人员变动薪酬包括绩效考核奖金和业务提奖。直销展业岗绩效考核奖金应当根据销售人员绩效考核结果发放，分月度绩效奖、季度绩效奖和年度绩效奖。一般情况下，该部门销售人员的月度绩效奖是以其本月的绩效考核与业绩为基础，通过考核结果和业务能力的评定来划分绩效奖级别和具体薪酬额度的。与此同时，对该部门人员来讲，如果其本身的考核成绩较高，业绩水平也超过了最高标准线，则可以获得超计划奖，即额外的绩效奖金。这种超计划奖，属于人保财险公司内的第三种劳动奖励，也是人保财险公司为了鼓励员工多谈业务，不断提升自身业务能力的一项有效手段。在实际工作过程中，该部门销售人员主要利用公司资源展业、维护公司资源性业务或与他人共同展业的，实收保费按个人贡献度进行折算，个人贡献度由销售团队所属经营单位根据实际情况核定。为了能够在日常工作中引导销售人员自觉节约展业成本，内蒙古的人保财险分公司可根据实际需要，设定资源消耗系数的具体标准。此外，该分公司中直销部门业务提奖具体办法由可以按照本公司各产品线业务政策自行制定。该公司中直销部门经理岗业务提奖按直销展业岗计算方法计算；而直销人员发展的中介业务定级时可以折标计算后加入定级保费指标。
中介部门销售人员的绩效考核奖金分月度绩效奖、季度绩效奖和年度绩效奖三大类别。其中，月度绩效奖和季度绩效奖按直销部门计算方法计算；年度绩效奖则因为不包括利润奖，所以，需要按照直销团队中计算超计划奖的方法来进行计算。由于中介销售部门在日常工作中还会涉及到维护的中介业务的工作内容，所以，人保财险分公司领导者还需要按照该部门人员实收保费发放维护薪酬。维护薪酬=中介业务实收保费×维护薪酬系数。在该部门中，中介销售部门经理岗按所在部门维护的中介业务实收保费计算维护薪酬，中介展业岗员工按本人维护的中介业务实收保费计算维护薪酬。
（三）福利保障薪酬模式的设定
在内蒙古人保财险分公司中，销售人员的福利保障是由统一利和选择利两大项目种类构成。其中，统一利由各分公司按照国家有关政策规定，统一为公司内部的销售人员办理。而选择利则需要公司主要领导者按照公司当前的经营效益和其他情况，适时为员工提供。与此同时，对于处在实行试用期或者是保护期的展业岗员工，要结合本单位实际，自行制定福利保障标准执行。而对对公司引进的特殊人才，可实行谈判福利保障制度。此外，本分公司领导者可以根据本单位销售人员比重、人均劳效、财务承受能力、市场薪酬水平等因素单独制定销售人员的福利薪酬计划，并将该计划纳入到本单位薪酬总量管理体系中。
三、薪酬模式的评价分析
（一）固定薪酬模式评价
固定薪酬的存在，确保一些刚刚进入保险行业的销售人员的基本利益得到有效保障，解决其在实现自身价值过程中在物质上的后顾之忧，使得同工同酬的工作原则可以在一定程度上被实现的同时，也保障了一些老员工的利益，将其同新员工有效区分开来，有效激发了新员工的上进心，确保了公司内部薪酬制度合理性。但因为基本工资对员工工作年限和司龄的依赖性相对较高，使得一些工作能力强、工作勤奋的新员工会因为自身总体工资可能会低于老员工基本工资的情况，导致对公司薪酬机制的公平性产生怀疑。
（二）变动薪酬模式评价
变动薪酬的提出，从绩效奖和业务奖两方面对销售人员的能力给予在物质上给予了充分的肯定，在一定程度上调动起了直销和中介两大销售部门人员的积极性，激励其主动提升自身的业务能力，拓展业务种类，有效增加了部分工作能力强、态度勤奋的销售人员人员的工资收入。但其针对中介销售部门提出的维护薪酬，却会在激励该部门销售人员积极工作的同时，让直销部门的人员产生不公平的心理，从而纷纷申请进入到中介销售部分，导致直销部门人才流失较为严重，不利于该部门工作的展开和发展。
（三）福利保障薪酬模式的评价
因为当前我国人保财险内蒙古分公司福利保障是由统一性与选择性两种福利类型组成，这种福利保障模式的存在，不仅会对人保财险公司有关人员福利保障机制的制定起到一定的管理和约束作用，还可以将员工个人利益同公司发展紧密联系起来，让员工在工作期间可以以“主人翁”的身份投入到工作中，增加公司经济利润。但同我国经济发达地区相比，内蒙古地区的经济还处于发展过程中，所以，统一利政策的提出，可能会在一定程度上削减公司整体盈利。
四、结束语
总而言之，作为我国朝阳产业之一，保险行业即使是在过去经济危C频频发生的时间内，也显现出了一种良好的发展势头。人保财险作为亚洲地区除人寿保险外最大的保险公司，其在该行业发展中的领军作用更是不可忽视。内蒙古人保财险公司作为该地区经济市场的“领头羊”其发展水平的高低和速度的快慢，会对该地区整体经济水平的提升起到极大的影响。而销售人员作为该行业中的重要组成，对当前本公司内销售人员的薪酬模式进行重新构建，并对其展开全面的评价分析，从而找出薪酬模式存在的优势与缺陷，以期可以为公司发展网罗到更多的优秀销售人才。
参考文献：
[1]王璐.战略导向的人保财险哈分公司销售人员薪酬模式设计与评价[D].哈尔滨理工大学，2014.
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[4]刘霞.销售人员激励性薪酬模式研究[D].新疆大学，2010.
保险公司绩效考核制度篇9
关键词：保险公司；资金管理；内部控制
一、保险公司运营中内部控制和资金管理的关系及差异
企业进行内部控制和资金管理的最终目的都是通过一系列的手段策略对企业的运营管理活动进行全面的控制，减少企业在经营中各种风险发生的几率。总体来说，内部控制是资金管理进行强化的重要手段，资金管理则渗透在内部控制的要素中，对内部控制工作指出了明确的目标。但是二者也存在一定的差异，比如在作用时间、限制条件和控制具体内容上。资金管理具有周期性，其效率和工作人员的综合素质有关，包括对相关数据进行分析处理或者把资金管理队伍加入进来；内部控制则贯穿于保险公司发展的始末，其限制因素有很多，而且涉及公司工作的方方面面。
二、保险公司资金管理的内部控制存在的问题
(一)没有完善的绩效考核制度
保险公司运营是“双轮”驱动，即主营业务+投资，保险的主要利润来源于投资，因此保险资金考核尤为重要。在很多保险公司的运营中，考核的指标主要以销售业绩为主，即以保费的收入为基准，未考虑资金的贡献度，这种方式虽然在一定程度上激励了企业员工的工作积极性，但是却忽视了公司的内部控制中资金的管理，导致一系列的问题产生。比如，在一些保险公司中虽然制定了相关的绩效考核制度，但是考核的内容比较单一，不能让员工充分认识到资金的内部控制对企业利润贡献的重要性，导致企业最终财务结果和考核制度不匹配，也不能及时进行风险防范。
(二)保险运营中资金管理监控力度不足
以永安财产保险股份有限公司为例，总公司一般对各分支机构的资金管理都有规范性，分支机构必须按照严格的指标完成具体的工作。但是在实际的工作中，内部控制工作不够完善，对资金的系统监控条款落实不到位，在流程的细节上会出现差异和漏洞，导致资金数据对不上。有时候甚至出现相关人员在资金的管理中动手脚，上报数据不真实，从而影响公司资金管理的质量，更会促进违规违法行为发生。例，永安保险某分公司某财务人员就是利用公司收付费系统及核心业务系统漏洞，在未收到客户支票的情况下，故意选取“支票审核确认”方式为客户出单，后将客户缴纳的现金侵为己有，为了弥补保费资金的窟窿，其开始侵占、挪用公司纸质银行承兑汇票，至案发时已造成保费资金及承兑汇票损失943万元，这都是和资金管理的系统漏洞及监管不力等内控缺陷存在直接关系。
(三)资金管理存在潜在风险
资金管理中收付费管理往往会出现风险，例如保险公司在对资金进行管理是收、支两条线，各个分支机构的保费资金每天自动上划总公司财务账户，总公司的具体负责资金的工作人员对这些资金进行统计，按每日所有机构需要费用和赔款等预留资金后，剩余资金转入投资中心，如果出现资金负流量，会向投资中心申请资金。整个资金的管理中总公司对费用和赔款的集中支付由于工作量巨大，转账差错率较高，造成资金已划出但又退回的情况，由于每个人的工作素养存在差异，大大影响了保费资金的使用效率。
(四)风险评估能力有待加强
很多保险公司没有风险识别和评估的内控系统，仅靠人为进行风险识别，不能较早的发现自身存在的问题，导致在资金管理工作中出现的漏洞不能及时被发现。而且保险公司随着科技的发展将现代的计算机技术运用到日常的工作中，这种先进的管理技术的运用也影响着资金管理技术的发展，公司的风险预测评估也要跟上时代的潮流。
三、优化保险公司资金管理的内部控制的策略
(一)改进绩效考核制度
保险公司在制定相关的考核制度时应该增加考核内容，不能把业绩作为考核的唯一标准，在做好绩效的等级划分同时，要将各机构保费资金流贡献程度作为考核指标之一，并且严格按照考核办法开展工作。同时还要做到人性化管理，对考核优秀的员工，公司应该对其进行合理的奖励，提升员工的自信心，激发员工的工作热情，从而提高其工作效率，带动整个团队的工作气势。
(二)优化公司内部环境
内部环境对保险公司资金管理的内部控制也有一定的影响，但是我国的保险行业在这一方面没有进行完善的建设工作[1]。公司可以将教育培训部门和内部控制相关部门进行有效结合，内部工作人员需要定期到培训部门进行各方面的学习，并且完成考核任务，公司的工作人员素质会有一定的提高。公司还要确立优秀的企业文化，促进公司内部的团结合作，对公司的发展会产生有利影响。
(三)对资金的管理监控力度进行强化
保险公司的资金管理涉及到相关工作的方方面面，如果不能有效的进行监督控制，资金很容易受到客观或者人为因素的影响，导致资金管理及使用效率低下。保险公司应该结合自身的具体情况完善监控制度，使各部门的工作人员明确自身的权责和义务，有效实现责任制。在监督工作进行时应该避免流于形式的现象出现，员工只要有违反规定的情况出现就应该采取相应的惩罚措施，对于那些在工作中表现优异的员工及时给予奖励，让监控制度发挥出激励和约束的作用。同时，在开展监督工作时还要注意加强对相关监督人员的管理，使其充分认识到自身监管工作的重要性，从而有效开展监督工作。
(四)对业务操作流程进行优化
保险公司一些业务的操作流程过于繁杂，在一定程度上对公司资金管理的内部控制工作带来了反作用，所以应该对部分的业务流程进行改进。首先，保险公司必须按照“集中管理，统一配置、专业运作”的要求对资金进行专业化、集约化管理，应该由集团公司或总公司统一管理。其次应根据公司以往现金流情况及每年的发展规划制定可行的现金流计划。在操作上应简单便捷，方便资金的使用效率。
(五)建立信息化资金管理系统，创新资金管理模式
保险公司想要持续发展就不能忽略信息化管理的重要性，资金的管理系统实现信息化不仅可以顺应时展，还能有效提高工作效率。保险公司应该加大信息化设备的资金投入，加强工作人员信息化知识的培训，提高资金管理信息化质量。保险公司拥有多种资金管理模式，每个管理模式发挥的作用也有所不同，所能适用的环境也存在差异。保险公司在进行资金管理时应重视此方面的创新，为公司发展制造出更大的发展空间。同时要将现代的科技优势充分发挥出来，特别是互联网技术，保险公司在资金管理模式的创新中也可以将第三方支付的方式运用其中，从而使资金管理更加便捷。
(六)对公司资金内控制度的执行进行实时监督
在资金内部控制的执行过程中，财务管理和财务核算占据重要的地位，财务管理控制力的高低影响到资金内部控制的执行效果[2]。保险公司应该加大对其分支机构的考评和检查，加强控制力度，从而减少财务风险。同时要增强资金管理岗位的控制职能，加强对保险公司资金管理的内部控制执行情况的考评，可以定期进行实地检查，并对考评结果进行公布。对于考评结果不达标的机构做出合理处罚，并且督促其根据实际情况制定出改进策略。
(七)加强人才队伍建设
公司的内部控制和资金管理都需要相应的人才才能开展工作。我国保险行业的人员工作能力普遍较强，整体的工作素养欠佳，所以保险公司要切实做好人才的培训工作。同时对人才招聘进行有效控制，杜绝素质不达标的人员进入公司，对于公司现有的高端人才应对其薪资待遇进行适当提升，避免人才流失。
保险公司绩效考核制度篇10
第一章
总则
第一条
目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条
适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条
遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条
管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章 薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条
工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成
第六条
福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。
第七条
奖励
指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。
第三章
工资管理
第八条
薪酬总额
指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条
薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条
工资核算
1.
核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。
3.工资应发项
（1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类
a级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。
B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②
销售类
绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期一年
（4）加班工资
①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
（1）
社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）
应纳个人所得税=（应发工资合计
－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×
适用税率
-
速算扣除数
（3）
缺勤、休假工资的应扣款
（4）
其他应扣款
①
缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
②
产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③
婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条
工资发放
1.发放时间
（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。
2.月度工资发放流程
（1）员工考勤由人事行政部负责统计。
（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）审批通过后，财务部实施工资发放。
（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程
各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条
工资查询与保密
1.工资查询
（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。
2.工资保密
（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条
工资调整
1.调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪
员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章
福利管理
第十四条
公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条 法定福利
1.类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
第十六条 统一福利
1. 餐补
公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2. 带薪休假
详见《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。
（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条 专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女员工放假半天。
（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。
4.慰问金
员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5.其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章
职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条 职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。
第十九条 职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。
第二十条 职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条 职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条 薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条 薪酬确认
1.新入职员工薪酬确认
试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2.转正员工薪酬确认
依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认
员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
第六章
附则
第二十四条 本制度由人力资源部负责制定并负责修订。
第二十五条 本制度最终解释权归人力资源部所有。
第二十六条 本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十七条 本制度自颁布之日起施行。
（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）
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