教育教学考核制度篇1
关键词：教学考核制度；内涵；科学合理
中图分类号：G47文献标志码：a文章编号：1673-291X（2012）13-0272-02
学校作为一种由个体、结构、文化等要素组成的社会组织为保证其正常运行，必然进行一系列的组织管理活动，实现其既定目标。系统的这些要素之间的一致性越强，系统效率越高[1]。教学考核制度作为学校管理手段之一，运用是否得当，对学校发展有着非常重要的影响。科学合理的教学考核制度能调动教师教学工作积极性，在教育教学实践活动中不断提高教学质量，努力培养合格的社会建设人才；反之，非理性的教学考核制度实施则会打击教师的工作热情，阻碍教学管理目标的实现。建立合理的教学考核制度有着非同寻常的意义，特别是在大力构建和谐社会的今天，更有其积极性与迫切性。
一、合理的教学考核制度的内涵
1.合理的教学考核制度是建立在适宜的人文环境基础上。教学工作是培养人的劳动，教学工作成果是一种无形产品，人们对教学工作评价更多是建立在其主观感受上，评价结论带有很强主观随意性。教学考核制度从制度制定到运行的每个环节都无法避免人为因素的干扰。适宜的人文环境对合理的教学考核制度至关重要。教学考核制度制定者要有远大的胸怀与高超的制度制定能力。作为制定者要有以校为家的理念，制定切实可行并有利于学校发展的考核制度。制定者必须能主动放弃自己在制定过程中拥有优势地位所带来的超额利益，把自己放在与其他人员一样平等地位，同等地接受考核制度的约束，真正做到考核制度面前人人平等。制定者对考核要求要有科学的谋划。对不同岗位的职责要求能准确细分定位，提出恰当且可行的考核要求；对不同性质岗位、同一类别中不同等级岗位考核应有合适差异及相应的要求。真正做到经济报酬与考核要求挂钩，以体现按劳分配、按贡献分配。教学考核制度评价者是否有正确的评价态度直接影响教学考核制度执行效果。评价者必须能尊重教师的劳动，对教师在教学管理活动中的教育管理行为能充分理解，特别是教师在教学活动中对评价者不友好行为的理解。只有评价者拥有尊重与理解教师劳动的良好心态，才能在评价过程中排除心中不良心绪的影响，客观公正地评价教师的教学活动，评价结果也才能如实反映被评价者教学活动，保证教学考核结果真实可信，发挥考核制度积极作用，推动学校的发展。
被评价者要有勇于面对现实的平和心态。作为考核制度的受评者对考核制度有着本能的抵触，但又必须无奈地接受。校内各种行为都受学校制度制约，教师教学活动按学校制度规定被考核是理所当然的。如果学校各种岗位的工作人员都有相应考核要求，每类人员都平等地受制度的约束，那么被评者的抵触、无奈感将会减轻。考核平等感反而会激发被评者勇于面对挑战，平静地接受评价。被评者的平和心态还可以避免其可能采取消极行为来影响评价者的评价行为，干扰考核制度积极作用的发挥。如果评价者能公正地对被评者作出评价结论，则评价结论会进一步巩固被评者的平和心态。
2.合理的教学考核制度是建立在公平基础之上。考核制度应是面向全体员工的全面考核，教学考核制度只是学校考核制度的一个组成部分。在学校内无论什么岗位上的人员都必须接受考核，都要有相应考核要求，不应有超越考核制度的人员。教学考核制度应与其他岗位人员的考核制度相衔接。既要考虑教学活动的特殊性又要考虑教学活动作为学校活动组成部分的共性，科学地制定考核要求，使教学活动与学校其他活动在评价标准、报酬等方面有相应的公平。在对教学活动或教学管理活动进行评价时，要区分创新性活动与事务性活动，根据学校发展目标设置相适应评价标准、评价程序。经济报酬对创新性活动要重点倾斜，对事务性活动设置的报酬等级不宜过多，差距也不宜过大。合理的教学考核制度要在不同学科间保持相对公平。虽然教学活动都是有教与学两方，如果认为可以采用相同的评价方法，则有可能产生不公平评价结果。教学考核制度要考虑到不同学科的特殊性。不同学科教学难易程度是不同的，学生对不同课程理解接受能力也是有差异的。合理的教学考核制度要针对这种差异性，在评价方法上要有所反映。同时，结合学科建设、学校发展，在经济报酬方面要适当关注关键课程。推动学科建设，为学校发展积蓄力量。
3.合理的教学考核制度应该是实事求是的。制定教学考核制度要立足于学校的实际情况。学校的教育教学活动涉及教师与学生两方，教育教学质量的好坏取决于双方在教学活动当中的配合与表现。片面强调某一方面的作用既不符合实际，也违背教育教学规律。在不断降低对学生的考核要求的同时提高对教师的考核要求显然不合适。合理的教学考核制度应考虑学校的生源情况、学生的学习兴趣的强烈程度、社会发展对课程学习要求变化、社会竞争对学生就业影响等因素。合理界定教学考核内容，设置合适的考核要求。制定教学考核制度要考虑学校的发展。学校的发展要依靠全体教职员工，而且是现有员工。不会有什么高级人才来充当救世主，带领大家迈向美好的明天。制定教学考核制度要充分考虑到这个现实，设置的考核要求既应该是大家通过努力能达到的，也应该是能够调动员工工作积极性的。考核要求的设置还应该是人性化的。在对员工提高工作要求的同时，也应切实解决教师在职称、培训等方面所面对的无奈与无助。在教师真实困难面前任何不真情实意解决问题的理由都会显得非常苍白无力。
二、构建合理的教学考核制度
1.加强考核制度教育，为构建合理的教学考核制度营造良好的人文环境。考核制度教育不应该是空洞的激情表白，而应该是合理的教学考核制度被公正执行的真实结果所产生的示范教育。特别是考核制度中优势人群对考核制度尊重及敬畏表现。这种示范作用胜过任何激昂的道德或理想说教。能否构造合理的教学考核制度取决于优势人群在考核制度执行中谦让行为的真实性及真实程度。这种谦让能消弭被评者内心的抵触、无奈等不良反映，激发出他们内心深处争强好胜的斗志，在教学工作中做出成绩。考核制度教育应使制度参与者树立公平执行考核制度的思想意识。制度制定者自我教育尤为重要。在考核制度从制定到执行过程中的优势地位决定了别人无法制约他，而考核制度执行效果与其利益又没有相关性，这些都决定了考核制度的制定者公正意识非常关键。它决定考核制度在利益设置方面能否公平合理。而这种意识培养在缺乏外力制约的环境下，需要他们的自我觉醒与强化。评价者在考核制度执行过程中既是评价的主体又是评价的客体，考核制度教育效果主要取决于教育教学活动中能否被公平对待。如果他们从现实生活中感受到公平的生活气息，在生活、学习、情感等方面所得到的公平待遇，一定能培养出积极的社会生活心态，也一定在他们的评价结论中得到反映。被评者最佳教育方式是考核制度执行过程中所彰示出的公平性。如果在制度制定时利益被公正地设置，在制度执行时人们对制度同等地敬畏，就能给被评者留下公平的印记。通过横向与纵向比较，他们会体会出考核制度是否合理。这种心绪也会影响他们对考核制度其他参与者的评价，从而影响到考核制度的执行效果。
制度制定过程公开透明也是一种很好的考核制度教育形式。制度的制定者、被评者如果能公开、平等地交换意见，在制定过程中制定者与被评者地位保持相对均衡，任何一方不追求强势地位所产生的利益。通过多次妥协所形成的制度，必然产生良好的执行效果。
2.合理的教学考核制度在利益设置、评价程序与评价方法等方面应保持相对公平。公平理论认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。通过种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性[2]。在制定教学考核制度时，要求制度绝对公平几乎是不可能的，但相对公平还是有可能做得到的。教学岗位与管理岗位都应根据岗位职责设置考核要求。根据对学校发展目标贡献价值大小设置利益分配标准，两种岗位分配标准应保持适当均衡。对在各种岗位中的创新性活动，如为学校发展筹集大量资金，应大幅度提高利益分配量；而对于维持学校正常运行的事务性活动，利益设置应相对公平，分配差距不宜拉大。
教学考核应该是双向的。考核制度的制定者、评价者、被评者在考核制度执行中角色是可以变换的，既可以是评价者又可以是被评价者。教学管理者可以决定教师的评价结论，教师也可以对教学管理者下评价结论，教师与学生之间也是这样。通过角色变换的方式来均衡评价者与被评价者之间的地位差距。用制度来保证考核制度执行过程的公平、执行结果的公正。考核方法设置应充分考虑学校发展及学科建设的需要。对于关系到学校发展的重点课程通过设置相应的权数来提高利益分配标准，而对于非重点课程则相对降低分配系数，使考核制度有轻重之分，发挥考核制度推动学校发展的积极作用。为保证考核制度的严肃性，对某些特别异常的评价可以要求采用实名制。
3.加大对教师教育教学工作培训方面的投入。合理的教学考核制度可以通过考核发现教育教学工作存在的问题。在比较中找出差距，然后有针对性地开展培训工作来纠正错误的教学方法，使教师掌握教育教学技巧，更好地服务于教育教学工作。这就要求将有限的经费用于与学校发展目标有关的教学研究活动中，研究开发具有实用价值的教学资料、教学执行计划、教材等。做好学校发展的基础工作。
4.组建权威的教学考核组织。教学考核组织的成员应由教学人员与教学管理人员组成，并保持合理的结构比例。这些成员应具有良好的个人品德与素质，在教学考核制度中没有额外的利益。通过民主的方式选举产生考核组织的成员，由他们负责教学考核制度的运行。教学考核组织成员的考核成绩由非教学考核组织的成员来评定。
参考文献：
教育教学考核制度篇2
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的非义务教育学校、事业单位的正式工作人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。市直非义务教育学校、事业单位要根据市绩效考核参考指标（见附件1—3），结合本单位实际制定科学完善的考核指标体系和量化标准。
1.校级领导绩效考核的主要内容是：履行《教师法》和《教育法》等法律法规规定的职责，完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，内容包括履行师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展。
2.教师绩效考核的主要内容是：履行《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德考核内容重点是为人师表、爱岗敬业、关爱学生，并将教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等基本考核内容，作为教师绩效考核合格的必备条件。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作，重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作，重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展，重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
3.其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）及事业单位工作人员绩效考核的主要内容是：履行规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
五、考核方法
根据校级领导、教师、其他教职工和事业单位工作人员等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作一般由学校（单位）按规定的程序与年度考核结合进行，可采取平时考核与定期（月度）考核相结合，定性考核与定量考核相结合，考核小组评议与教职工互评、学生评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生家长的意见。要充分发挥校级领导、教师和学校、事业单位在绩效考核中的作用。
1.校级领导绩效考核。根据市直非义务教育学校、事业单位校级领导绩效考核参考指标，采取学校主管部门考评小组考核和学校（单位）教职工考核评议相结合的方式进行。学校主管部门制定具体考核办法并组织实施。
2.教师绩效考核。采取学校考核小组考核、学科组（年级组）考核和所教班级学生评议相结合的方式，根据市直非义务教育学校绩效考核参考指标进行评议。
为更好地发挥对班主任的激励导向作用，各地和学校可以将班主任工作单列出来进行考核，其考核结果作为发放班主任津贴的依据；也可以将班主任工作折算为教学工作量，按课时津贴的方式发放。采取哪种考核和发放方式由学校主管部门确定，如果采用将班主任工作折算为教学工作量的方法，参照教育部印发《中小学班主任工作规定》的有关要求，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量；对于班主任承担超课时工作量的，发放超课时补贴。
3.其他教职工和事业单位工作人员绩效考核。采取学校考核小组考核和教职工考核相结合的方式，根据市直非义务教育学校、事业单位其他教职工绩效考核参考指标进行评议。市直非义务教育学校、事业单位可根据需要，进一步细化管理人员、教辅人员和事业单位工作人员的考核项目和指标，对其他教职工进行分类考核评议。
市直非义务教育学校、事业单位，可采取指标要素测评、业务知识或技能测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，不断完善教职工绩效考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。
在绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，考核结果要进行公示。
六、考核等次确定
考核结果可分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，也可将绩效考核内容量化分值作为奖励性绩效工资分配的依据。有下列行为之一者，应直接评定为不合格等次或不发奖励性绩效工资：
1.职业道德考评达不到基本要求的；
2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；
3.因造成校园重大安全事故的；
4.体罚或变相体罚学生、或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；
5.不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的；
6.有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
受到党纪和行政处分的教职工确定绩效考核的有关问题按照中央和省的有关规定执行。
教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
七、考核结果使用
教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
教职工绩效考核结果为基本合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资。考核结果为不合格等次的，视情况扣发基础性绩效工资，具体标准由市直非义务教育学校、事业单位确定。
依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、班主任和其他做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。对于考核结果为基本合格的，减半发放奖励性绩效工资；对于考核结果为不合格的，不发奖励性绩效工资。
在教职工绩效考核中，为充分调动教职工工作积极性，适度控制分配差距，对于班主任工作、教师课时量、考勤等便于平时考核的常规项目，一般按月考核，并根据考核结果按月发放与之相关的班主任津贴、农村学校教师补贴、课时津贴等，按月发放的津补贴可占奖励性绩效工资总额的65%左右；对于师德、教育教学成果、教科研、年度考核和奖惩工作等其他体现总体评价和实际贡献的项目，可纳入年度奖励绩效考核，量化分值，并按照年度奖励绩效考核结果发放奖金或补贴，年终发放的奖金补贴可占奖励性绩效工资总额的35%左右。
校级领导的奖励性绩效工资设为岗位津贴和绩效奖励津贴。岗位津贴随同学校教职工按月发放的奖励性绩效工资一同发放；绩效奖励津贴由主管部门根据年度考核结果确定发放数额。年度考核结果确定为优秀的，奖励性绩效工资原则上不超过本人基础性绩效工资。
八、工作要求
做好教职工绩效考核工作是实施绩效工资和深化事业单位人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。市直各非义务教育学校、事业单位要充分认清做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。
1.高度重视、加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。
2.制定方案、认真实施。各单位要根据本实施意见和有关要求，制定符合本单位实际的实施办法和对所属学校校级领导的考核细则；学校要制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过，公示无异议后，报市教育局批准后公布实施。
教育教学考核制度篇3
[关键词]多元考核职业能力考核维度广告类
[作者简介]马建森（1981-），男，山东潍坊人，桂林航天工业学院，讲师，硕士，研究方向为实务与文化传播、广告与品牌。（广西桂林541004）
[基金项目]本文系2012年度新世纪广西教育教学改革工程立项项目“基于职业视域下的广告类专业学生多元考核体系建设研究与实践”（项目编号：2012JGB279）和2011年桂林航天工业学院教学研究项目“高职高专营销与策划专业学生多元考核体系建设的探索研究”（项目编号：2011JB28）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G642[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）08-0098-02
一、当前广告类专业教学考核体系存在的问题
（一）考核未充分体现职业性特点
当前广告类专业教学考核内容主要是对理论知识的考核，考核的出发点基于学生能不能掌握所学的与广告类专业相关的理论知识，是从学校角度基于培养广告类人才的目的实行的考核，考核的标准又以分数的高低和能否顺利毕业为主。这种考核方式有其优点所在，例如可以帮助学生更多地掌握理论知识，为从事广告相关行业打下坚实的理论基础。但也有不足之处，如毕业生不能很好地适应公司需求，公司不得不对刚入职的人员进行第二次培训，学校中学到的理论知识与现实也有一定差距，所学知识不能更好地应用于工作实践。因此，现有考核最根本的弊端就在于未充分体现职业性的特点，不是基于公司需求与社会需求的目的进行的考核，从而陷入人才培养重理论轻实践的学界模式，偏离理论与实践并重的业界模式。
（二）考核方式单一
考核方式单一是广告类专业教学考核方式方面长期存在的问题。现有的考核方式以考试考核为主，考核地点又以校内室内考核为主。部分与广告相关的专业也存在其他考核方式，比如对广告作品进行考核，以制作、设计广告作品为主要考核方式。但一卷定乾坤与一幅作品定乾坤的传统理论课程考核方式与作品考核方式还普遍存在，考核方式相对单一。
（三）考核机制建设不完善
考核机制方面缺乏系统性与恒定性，未形成完备的考核机制，不能很好地处理知识与能力、理论与实践、学校与社会、日常考核与集中考核、基础性考核与创新性考核之间的关系。例如广告领域是对创新要求较高的领域，学生的创造性思维能力、创意能力等是人才培养的重点。现有的对学生创新性能力考核机制方面主要面临以下三个问题：一是没有或较少开展对学生创新性能力的考核；二是建立创新性能力考核评价机制存在诸多困难；三是在具体执行对学生创新性能力考核方面有多种不确定因素。考核机制建设涉及多方面的问题，需要协调课程特点、考核要求、办学条件、学校管理、社会资源等方面的关系，需要制定一整套具备系统性、科学性、恒定性的考核机制。
二、多元考核体系建设的理论与现实依据
（一）多元考核体系建设的理论依据
现代教育教学的基本特征决定了需要有多元化的考核体系来评判教育教学的成果。现代教育教学有其基本的特征，多元化、多样性的特征表现得比较明显。例如，在教学方法方面，传统的教学方法以课堂讲授法为主，在课堂中进行教师讲解与学生提问相结合。现代教学方法一方面充分利用多媒体技术手段开展教学，另一方面在多媒体技术手段辅助下运用讨论法、演示法、练习法、实验法等开展教学活动，教学方法多样。对于教学目标，现代教育教学不仅关注学生理论知识方面的学习，还关注学生实践动手能力方面的培养，关注学生学习兴趣、学习积极性、学习自信心等方面培养。教学目标的设定更加多元化，没有多元化的考核评价体系来评判，就无法判定教学目标是否完成。因此，教学方法、教学目标、教育质量标准等方面的多样性就需要有多元化的考核体系相对应。
现代教育教学对创新性的要求也越来越强烈，创新教育、创新学习也是现代教育教学的重要特征。创新没有一定成规，没有固定的模式，创新教育的结果又是多种多样。对于教师而言，创新教育的方法不尽相同，创新教育的过程也千差万别；对于学生而言，学习成果有没有满足创新的要求，学生作品是具有创新性思维还是创意性作品，没有界定的标准。因此，就创新而言，创新的标准多种多样，满足某一条标准可能就是创新，对于创新的评判需要多元化，具体到考核体系中，多元化的考核体系必不可少。
教育民主化与人的价值取向多元化也是多元考核体系建设的重要理论依据。教育民主化不仅是指教育机会均等、师生关系民主化，更重要的是教育活动、教育方式、教育内容等的民主化，为学生提供更多的自由选择的机会。学生在教育民主化方面的自由选择程度越高，教育活动、教育方式、教育内容之间形成的组合就越多，学习结果与教育成果的差别性就越大，就更加需要多元化的考核体系来评判。参与教育教学活动的人具有不同的价值取向，不同的价值取向又意味着教育教学活动中的不同选择，教育教学活动中的不同选择也需要多元化的考核体系。
（二）多元考核体系建设的现实依据
从教育教学本身来讲，教学最终要服务于社会，服务社会是教学外在价值的主要内容。社会对人才的需求多种多样，对某一专业领域内的人才需求也不一样。对广告类人才而言，有的企业需要具有创新性思维的人才，有的企业需要具有缜密策划能力的策划类人才，有的企业需要具有创意设计能力的设计类人才，有的企业需要具有敏锐洞察力并熟悉各种媒体的媒体购买类人才。总之，对人才的需求都各有侧重。社会的实际需要是基于职业特点，根据岗位设置情况给出的人才需求。那么，针对社会需求，满足现代教学价值的要求，需要多元化的考核体系来完成对人才培养情况的评价。
周远清谈到教学思想改革时提出注重素质教育、注视能力培养，注意个性发展。要达到以上要求，就要营造创新教育环境，完善考试制度在实施创新教育中具有的特殊作用。现有的考核体系限制学生个性的发挥，不能很好地鼓励知识创新，容易造成学生知识结构与思想上的雷同，创新教育环境的建设要求多元化的考核体系的建立。
三、广告类专业教学多元考核体系建设的五个维度
（一）专业知识考核维度
教学与学习最基本的任务是帮助学习者学习相关的专业知识，因此对专业知识的考核是建立多元考核体系的第一个维度，也是最基本的维度。广告类专业知识的考核主要包括人文素质知识考核与专业理论知识考核两方面。具体到不同广告类专业，考核的重点有所不同。以广告学专业为例，专业知识考核主要包括广告方面的策划知识、创意知识、媒体知识、营销知识、经营与管理知识等，考核方式以试卷考试、课程论文写作等为主。
（二）专业技术能力考核维度
专业技术能力考核是多元考核体系建设的第二个维度，是在专业知识考核基础上的技术能力考核，是将所学专业知识转化为专业技术工具，具备运用专业技术工具解决专业领域内相关问题的能力。广告类专业中有广告学专业也有广告设计与制作专业，二者都涉及广告创意方面的专业技术能力，如何运用创造性思维，依据广告创意理论，利用广告创意方法进行广告创意就是广告创意方面专业技术能力方面的表现。广告专业技术能力考核的实现，要以第一维度理论知识考核的通过为前提，考核方式主要以课程设计、案例研究、实践项目测试为主。
（三）专业实践能力考核维度
专业实践能力考核是多元考核体系建设的第三个维度，主要是指以专业知识与专业技术能力考核通过为前提的学生由学校化人向社会化人逐步转化过程中的考核，是对学生从学校走向社会的过渡阶段的考核。主要涉及参加广告类专业精品活动考核与参加以广告行业为主的行业大赛考核等方面。例如，参加校内举办的专业精品活动，如广告创意大赛、电视广告大赛、广告文案征文比赛等；行业内的大赛，如学院奖、金犊奖、广告艺术大赛、中国广告节、龙玺奖等。专业实践能力的考核方式以案例研究、提案比稿、项目测试为主。
（四）创新能力考核维度
多元考核体系建设的目的之一就是鼓励学生创新，通过创新性学习将理论与实践紧密结合在一起。创新能力考核是以创新教育环境的存在为前提的，是在知识、技术、实践考核通过基础上的更高层次的考核，是多元考核体系建设的第四个维度。创新能力考核主要是指理论创新、实践创新考核两个方面。理论创新考核是考核学生在现有理论基础上发展出新的理论模式以适应不断变化的环境并利用现有理论解决不断出现的新的问题的能力。实践创新考核是考核学生应用专业技术与知识创造性地进行专业实践的能力。创新能力是广告类专业学生的核心能力之一，不论在学校学习还是走上工作岗位开始职业生涯都极其重视创新能力的培养，创新能力考核就是要评判学生是否具有成为高素质人才的潜力，是否适合在更高层次上从事广告方面工作。创新能力的考核方式首先要设定创新评价指标，然后依据评价指标按照定量的原则采取情景模拟考核、小组合作项目考核、创造性作品制作考核等考核方式。
（五）职业能力考核维度
职业能力考核是考核学生所具有的职业素质，帮助学生成为市场需要、社会欢迎的合格的职业人。职业能力考核以社会真实职业情景为前提，以广告类相关岗位设置要求为依据，以职业道德与职业技能为主要考核内容的考核。职业能力考核不是考核学生每一职业岗位的职业能力而是按照学生特点及专业特点让学生自选职业岗位然后按照具体岗位要求对其进行有针对性的考核，通过所选职业岗位考核的学生将来就业方向以所选岗位为主。职业能力考核要求学校与企业密切合作，设置真实的职业情景，严格按照岗位设置要求进行考核。考核方式主要有模拟演练、知识问答、岗位实践操作等。
广告类专业教学多元考核体系建设是一项系统工程，同时也面临多种问题，例如考核目的问题、考核保障问题、实施控制问题等。但在职业视域下进行多元考核体系建设的探索是不容置疑的，因为这种考核方式不仅有理论方面的依据也有现实实践的需要。本文试图通过建立考核维度的方式搭建多元化的考核体系，并在不同维度上设定考核的评价指标，通过相对应的考核方式完成对广告类专业学生多元化的考核。
[参考文献]
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教育教学考核制度篇4
职业教育是我国教育体系的重要组成部分，是我国实施科教兴国和人才战略的重要保证。伴随着国务院和教育部关于大力发展职业教育的战略实施，为职业学校的发展带来契机，职业教育已走上发展的快车道。随着职业院校教育教学改革的不断深入,目前在考试考核过程中暴露出来的问题逐渐显现。这些问题的症结何在,我们如何解决这一问题,已经成了职教工作者思考和探索的一个重要课题。必须承认,考试制度是作为培养和选拔人才的一种有效重要手段,也是评价教学目标实现与否的重要途径。教育改革考试制度是实施素质教育是培养高素质技能型人才的重要举措。目前，大部分职业院校在学生考评方式上仍然沿用传统的笔试为主的单一、死板的考评方法，这和职业院校人才培养模式的基本特征相违背，也和目前实施的素质教育相背离，这种方式直接影响着职业教育教学改革的深入开展。所以改革考试制度是摆在职教工作者面前的紧迫任务。在我国，测绘类职业教育考试考核评价制度现状及存在很大问题，现行考试方式在很大程度上仍然是“知识本位”模式,与职业教育人才培养目标的能力本位要求存在着很多不适应,甚至在很多方面严重制约了教育教学改革的深化和质量的提高。如何构建起有利于培养学生全面素质和综合职业能力的教学质量评价体系，以“知识+技能”为支撑的职业教育考试制度改革势在必行。
2考试制度改革的意义
我国职业院校在探索怎样提高教学质量,培养高技能的专业人才时,着眼点大部分放在人才培养模式、教学内容、教学方式、课程建设等的改革创新,很少对考核制度进行研究和探索。现行考试制度滞后于职业院校的办学宗旨、办学观念和人才培养目标的现状,影响并制约了职业教育的发展。在德国，《双元制》职业教育的考试内容灵活，考试组织权威，考试结果实用，我国职业院校应借鉴其积极因素，树立以能力为中心的现代考试观念，建立科学的考试制度，采用灵活多样的考评方式，大力推进“多证书”制度，考试质量和教育教学采用外部认证模式。近年来，国家大力推行职业教育的教学改革，本着“按需施教、学以致用”的原则将教学重点转向岗位技能能力培养，强调课程体系选择合理的教学手段。注重理论联系实际和职业技能的培养，使学生具有适应一线岗位的基本能力素质。在考核模式上有必要抛弃过时的考核模式，借鉴德国职业教育考试模式，树立适合我国国情的与现代化测绘技术与生产相适应的考核理念。
3考试制度改革的主要内容
在中高职教育中测绘学科是以技能为主理论知识为辅的学科，以“知识+技能”为支撑的职业教育考试制度改革，更加能在知识和技能两方面检验学生理论知识的掌握程度以及实践技能的动手能力。
3.1树立以能力为中心的现代测绘考试观念
测绘职业教育考试内容与职业岗位需求密切相关，实践能力考核的比重远大于理论考核，对技能和能力的考核要求严于对理论知识的考核要求，这种重技能能力考核的考试模式符合测绘职业教育针对岗位，强调应用和注重实践的本质特征。我们要树立现代考试观，通过考试的引导作用，提高学生的自我评价能力、知识运用能力、分析和解决问题能力等。
3.2建立校内灵活多样的考试模式
对于测绘专业课，我们要建立多样的考试方式，知识理论考核课采用开卷、闭卷、口试、技术报告、案例分析等多种方式，实践能力考核采用现场观测、操作考核，这样能够全面、真实、客观地评价学生的学习成绩，还有利于促进学生技能和能力提高。要根据课程在整个专业课程体系中的作用和地位，结合学生将来就业岗位的要求针对性的对学生进行考核。
3.3大力推进“多证书”制度
除了一张代表学生专业理论知识水平的毕业证书外，还要有一张或多张技能等级证书，多证书这代表着学生在相应职业岗位方面的职业技能水平。我们应把实行多证书制度作为推进学校考试考核改革的一项系统工程，通过学业与职业资格证书发放制度，准确、公平、全面地评价学生测绘知识和技能能力。
3.4教育教学和考试质量多采用外部认证模式
我国测绘职业院校的教学质量评价更多依赖于学校自身组织实施的考试，在不同职业院校之间，对教学质量和考试质量衡量的尺度不一，这样就造成了考试成绩不能全面、客观地反映学生的知识能力水平，使得社会和企业难以鉴别、挑选和聘用。因此结合我国的国情，要采用外部认证模式，依据国家标准实施教学和培养工作，学生培养质量应由学校以外的社会专门考试评价机构鉴定和验收，职业学校教学质量要接受学校外部检验，得到社会及相关行业认可。
4考试制度改革的方法
4.1学校组织去测量作业单位进行调研
了解生产单位所需要人才标准，结合校内教学工作，树立以能力为中心的现代测绘考试观念。
4.2平时考试和结业考试相结合，建立校内灵活多样的考试方式
具体来说考试分为平时考试和结业考试，对于理论知识的考试，主要采取以笔试的形式安排在课程结业之后。而对于测绘实践操作技能的考核，属于平时考核内容。让平时考核为主导，利用多种考试方式代替笔试。要从考试内容、形式等方面设计出一套完整切实可行的考试制度，要研究和规划科学的考评体系，确定各类考试试题质量的评价标准，根据课程内容特点对学生成绩进行多层次的评定。
4.3能力考试与职业资格认证相结合，大力推进“多证书”制度
针对职业教育和行业对测绘人才综合能力的要求，将考核内容设计成类似作业单位实际生产的考核模式，将若干门专业课程的知识和技能融合在一个综合性考核项目中，使之成为一个有机整体，这样不仅可以考查学生对专业理论知识和技能掌握程度，而且还可以提高学生的实际操作能力，有利于学生综合能力的培养和提高。实行多证书制的毕业制度，即毕业生必须获得毕业证书和全国劳动部颁发的职业资格等级证书才准予毕业。通过组织学生参加职业资格鉴定考试，考核学生的综合职业技能。
4.4通过对测绘相关学校的调研考查
完成一套教学质量和考试质量衡量的标准，该标准应充分反映行业对相测绘职业岗位技能和能力的要求，对测绘职业教育具有引到和规范作用。标准应包括：中职工程测量专业岗位技能和能力行业标准；中职地理信息专业岗位技能和能力行业标准；中职国土资源调查专业岗位技能和能力行业标准三方面。
5结论
教育教学考核制度篇5
摘要为了设计出更加合理的中学体育教学制度，有利于后期教学工作高质量的开展，本文从体育中考制度对教学的影响进行分析，考察了体育中考制度对于中学生运动能力和心理状态的影响，提出几点有利于提升体育教学质量的可行性建议。
关键词体育中考制度研究教学手段发展研究
体育中考是初中体育教学工作的风向标，对指导初中体育课程教学改革有重要意义。从体育中考的教学要求和评测标准来看，当前体育中考的测试标准设计不够合理，不利于学生体能素质的全面发展。初中体育教学的目的，是要让学生养成健康的运动习惯，在日常的训练活动中提升个人运动水平。因此，制定“以素质能力发展”为核心的体育教学目标，通过后期的强化训练，培养出具有较强运动能力的学生，才是体育中考的真正意义。
一、体育中考对体育教学的影响
积极影响：体育中考制度的存在，形成学校关注体育，体育教师的地位提高，促使其更加努力的完成相应的体育教学目标，并进行长期的体育训练，从客观上也达到了增强学生体质的目的。合理的体育考试制度能够全面考核学生能力，从多个角度审查学生的受教育情况。当前的体育考试制度强调了体育运动的重要性，引发了全社会的广泛关注。
消极影响：现行的体育考试制度不能完全测试学生的体能水平，相关的考试政策和测试手段实行之后，得到的测试成绩往往比较片面，无法全面反映学生的体能训练情况，不利于展开全面性的体育教学工作。体育中考制度中的缺陷，会促使体育教育向“成绩”看齐，只追求考试部分的体育项目锻炼，不利于学生的整体体育素质的提升。此外，由于体育中考是一种考核要求，对学生的体育教学具备一定的强制选择性，学生无法根据自身的选择进行相应的体育学习，也因此不利于培养学生的体育学习兴趣。
二、各方对中考体育认识的误区
（一）学校方面
当前学校只是将体育中考作为应试教育的普通考核课程，没有从素质教育能力发展的角度改革校内体育教学工作。探索适应本校实情的中学体育教学模式，按照《体育与健康》课程大纲的要求改革，才是推动初中体育课程教学进步的关键。
（二）w育教师方面
体育教师采用投机的态度应付体育中考，只重视完成领导安排的教学任务，教学方式急于求成，只重视提高成绩，却不关心学生是否学到真正的体育锻炼方面的知识。在中学体育教学中，教师应该开展兴趣体育教学，应用新颖的教学方式，转变学生对于体育课教学活动抵触态度，这对中学体育教学的未来和发展来说十分重要。
（三）学生方面
学生对于体育中考比较抵触，并没有认识到体育中考对于行为习惯培养的意义，在体育训练活动中采用消极的态度。在素质教育环境中，中学生应该在体育运动的过程中体会到安全运动的快乐，通过自身的运动水平来完善最终实现提高运动能力的目的，在根本上实现通过运动改善身体素质的目的。
（四）家长方面
家长对于体育中考的重视程度不够，片面的将体育中考与文化课考试划等号，认为体育教学就是以简单的体育知识教学为中心，忽视了体育训练对于学生健康身心发展的重要作用。
三、对体育中考制度改革学校体育教学的措施建议
（一）扩大体育中考范围，实行体育随机抽样考核
改革体育中考制度，重视体育与健康的考核。体育训练的重要目的，是提升训练者的身体素质，从而保持身体健康。在教学活动中，教师应对体育健康基础知识进行重点教学，让学生自觉参加体育锻炼与健康课程的学习。
扩大体育中考范围，实行“兴趣+随机抽样考核”的模式，注意在随机抽样考核中平衡考查学生的各项体育指标。在考核过程中，可适当赋予考官一定的自由裁量权，对一些如篮球、足球、排球之类的不易进行标准化评判的考核项目进行打分。根据“兴趣+随机抽样考核”的模式，能促进体育教学的多元化发展，并在教学中更加注重学生体育兴趣的培养，促进学生形成终身体育的目标。
（二）锻炼促进学生个性发展
组织学生参加集体性的体育锻炼活动，从而培养学生的团结协作能力，与同学的互动中，增强学生的训练热情。为了结合学生的兴趣点，教师还应及时地对学生提出的问题进行分析，并且修改完善教学计划。在发展学生体能核心教学工作，应以考试项目为主，选择与之对应的教学内容，在学生核心体育运动能力培养中，重点提升学生的协调性、爆发力和柔韧性。
（三）当前素质教育背景下规避体育中考误区的方法
应采用过程管理评价的能力考察模式，将学生的平时成绩和目标效果测试成绩相结合，得到最终评价成绩，从而将学生体育能力考核工作贯穿到初中体育教学的整个教学过程之中。
体育教师应从身体指标选考项目分析，加大技术选考项目的考核内容比例，从而完善考试制度。合理安排学生的训练次数、节奏，让学生有充足的练习间隙休息，在体能恢复后继续进行一定强度的重量练习。在各种活动课和放松活动之后，安排学生学习心理健康调节知识，让学生学会肌肉放松法和自我暗示法，在呼吸调节中促进体能恢复。
培养中学生运动能力课程设计中，教师应合理控制运动负荷，根据学生生理特点，合理设计运动强度。根据学生运动特性选择与之相对应的体育教材，从而提高学生的身体素质。对体育中考制度进行优化设计，重视对于学生课堂学习情况的考核。教师可以在开展教学工作的过程中，采用多次、分项的能力考察方式，显著提升体育考察制度的合理性。
参考文献：
[1]王威，江艳.体育中考实施后初中体育课程运行现状描述与成因分析――以安庆市为例[J].中学体育教学研究.2014.
教育教学考核制度篇6
第一条绩效考核遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则。
第二条为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，促进教育事业科学和谐发展，根据《*省义务教育学校教师绩效考核指导意见》(浙教人〔2009〕132号)和《关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》(衢市人劳薪〔2009〕187号)，结合我区实际，制定本办法。
第三条本意见适用于我区按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗工作人员(含经教育主管部门同意，借调到本局机关或事业单位的工作人员)。
二、绩效考评内容与标准
第四条绩效考评的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学和班主任工作等方面的实绩。
第五条绩效考核要将教师的师德放在首位。师德主要考评教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在师德考核中，要把教师是否有损害学生利益、不符合教师职业道德要求的行为作为考核的重要内容。
第六条教育教学主要考核教师从事德育、教育教学研究、教师专业发展的情况。
1、德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。
2、教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，积极参与教学管理的情况；对教学效果的考核，重点是考核教师实施轻负高质以及关注学生的全面发展，要引导教师关爱每一个学生，特别是学习上有困难或行为上有偏差的学生。
3、教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。
4、教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
第七条班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
第八条各校在制定教职工绩效考核标准时，要因校制宜、因岗制宜。对学校规模、质量及学校领导、专任教师、教辅人员和工勤人员要区别对待。
三、组织机构
第九条在区教育体育局绩效考核领导小组的领导下，建立区级考核小组，负责对学校校长（党支部书记）的考核工作，检查、指导学校教职工绩效考核工作。各校要成立由校长为组长的绩效考核小组，制定本校教师绩效考核办法并组织实施。考评小组的成员包括校长、书记，负责学校德育、教学工作的校领导、校工会主席及一定比例的教职工代表，其中班主任和一线教师人数不得低于考核小组人数的1/3，教职工代表必须经全体教职工公开选举产生，选举结果要向全体师生公示，并经教育体育局考核领导小组审核通过。
四、考评形式
第十条绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长意见，充分发挥校校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
第十一条绩效考核形式包括指标要素测评、建立教师发展档案、开展争先创优等反映教师业绩和贡献的考评载体。
第十二条考核主体通过查阅被考核对象相关材料、听取被考核对象述职报告，参考相关人员评价进行综合评分。
1、学校校长、书记由区考核小组考核，教职工评价作为考核的重要参考。
2、专任教师教育教学绩效由学校考核小组考核，年级组、学科组、学生评价作为考核的重要参考。
3、一般管理人员和教辅人员：重点考核其教育教学服务，为师生服务的情况，包括服务态度、服务质量、服务技能水平及服务育人情况等。
第十三条绩效考核等次。
（一）学校校长、书记绩效考核等次及比例：由区考核领导小组确定相应等次和比例。(优秀25%)。
（二）教职工绩效考评等次分为合格和不合格，对合格的人员进一步评定为优秀(12%)、良好、一般三个或更多等次。
（三）有下列行为之一者评为不合格：
1、职业道德考核达不到基本要求的。如：参与、迷信和活动、向学生推销资料或商品、索要财物等有损教师形象的。
2、不能完成学校规定教育教学任务的。
3、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。
4、连续旷课超过5节或者一年内累计旷课超过15节的。
5、歧视后进生，体罚或变相体罚学生，学生、家长反映强烈并造成严重后果的。
6、进行有偿家教，经教育无效的。
7、年度内受党内警告处分或行政记过及以上处分的。
8、其他违反师德规范行为的。
第十四条对考核结果有疑议的人员，可在2周内通过正常渠道向学校考核小组和学校主管部门申请复议。
五、考评结果的使用
第十五条绩效考核结果作为聘任、聘用、晋升、绩效工资分配和奖惩等方面的重要依据。考核确定为合格的，全额发放基础性绩效工资，并根据考核评选出的优秀、良好、一般三个或更多等次，合理确定奖励性绩效工资的分配等次，坚持向骨干教师和成绩显著的教师倾斜，适当拉开分配差距，对有突出表现或做出突出贡献的教师，在奖励性绩效工资发放予以重点倾斜。考核确定为不合格的，不发放奖励性绩效工资，并可根据《*省事业单位人员聘用制度实施细则》(浙政办发〔20*〕117号)的规定给予转岗或解聘。
教育教学考核制度篇7
关键词：高校教师考核评价体系制度发展考核
在教育体制的发展与改革过程中，教师考核评价为教育管理中一项重要的组成部分，为实施教育管理的一种重要方式。实施教师考核的主要目的就是为增强教师队伍的建设，以此满足教育培养人才、服务社会以及发展科学等方面的需求。近年来，随着教育制度改革的不断深入，很大一部分高校均已构建了符合本校情况的考核制度与岗位聘任制度，这些制度的构建在很大程度上对于促进学校发展以及教师成长等起到了积极的作用。此外，为使当前高校教师考核评级体系更为完善，各高校也开始加大了本校考核评价体系的研究。
一、考核评价体系概述
1.内涵。所谓考核评价，即对教师的实际工作或者所潜在的各种价值实施判断的一种活动，而考核评价体系则是指将国家对于高校教师的各种需求制定成为指标化、具体化以及行为化的考评体系，由评价者按照评价体系中的各项指标来进行资料的收集，价值判断与有效控制影响高校教师工作水平以及质量的各种行为因素。在教育评价中，教师考核评价为一项重要的构成部分，实施考核评价的主要目的就是为了提高教师职业技能与推动其专业素养的发展。当前我国很多高校在教师考核评价体系的构建上所参考的法律依据主要是参照以前高等教育法所制定，考核评价的重点为教师完成高校规定的工作任务以及岗位职责的实际成绩，经过考核，学校管理部门就可及时了解和掌握学校教师队伍水平结构，清楚教师自身工作质量与水平是否和聘任岗位相适应，而这些情况的了解和掌握对于学校的发展以及教师自身个体的发展有着非常现实的作用。
2.发展。我国高等教育的发展主要为以下几个阶段：第一，经济时代下的高等教育。这一阶段的高等教育也叫做精英化教育，对于教师所实施的考核评价主要是定性评价，考核评价的核心是教师自身的职业道德素养以及其思政素质，通常情况下以人情、经验以及印象等来实施考核评价。这种考核评价方式缺乏相应的科学依据，存在较大随意性和主观性。第二，市场经济时代下的高等教育。这一阶段的高等教育也叫做大众化教育，对于教师所实施的考核评价为定量和定性性相结合的方式，主要采取定量评价。考核评价的重点在于教师的教学工作与科研工作，并在此基础上加入了绩效、德、勤以及能等相关内容。这种考评虽然较为全面和系统，且也比较公正，但是其指标体系相对比较混乱，同时权重也不是很合理且科学，在考核评价上容易留于形式。第三，在进入到21世纪后，随着社会经济发展速度的加快，信息技术水平的提高，高校教育改革的不断深入，使得教育研究机构以及高校中的人事部门也越来越重视教师考核评价机制的研究，其中很多高校基于绩效考核这一理论的指导开始建立了相应的考核评价体系。然而纵观这些高校所制定的这些考核评价体系，尽管该体系在学校人事管理上获得了较为显著的成效，但是在实际考核评价过程中也开始出现一些违背教师发展规律的问题，导致对高校教师的工作能力的评价以及认识不够正确且合理。
从上述内容可知，实施教师考核评价的主要目的并非简单地明确是非和工作优劣程度的区分，而是在于问题的分析，将造成问题的原因找出来，并采取相应的措施，从而正确地引导教师工作的方向，并激发教师积极进取和竞争的意识，不断提升教师的综合素养，帮助教师解决其工作中遇到的各种问题，最终推动学校教师管理工作的实施。
二、当前我国高校教师考核评价体系中存在的问题
就当前我国高校教师考核评价体系的实际应用情况来看，所采取的考核评价模式主要为目标量化，将惩奖作为主要目的来实施考核评价。近年，随着教育改革的深入，我国高等教育发展速度的加快，迫于社会发展的需求和压力，很多高校在教师的考核评价上，开始呈现出违背教师发展规律的倾向，对于教师所实施的教学工作以及教育工作缺乏一个正确的评价与认识，开始显露出各种各样的问题。
第一，教师自身的主体地位不够突出，存在着一种“一刀切”的现象。从当前我国高校在教师考核评价上的实际情况来看，主要表现为一种上下级单向管理，在管理过程中，所强调的主体并非教师，而是评价主体对于教师的各种需求，而教师则处于一种被动参与和配合的状态。在这种形势下，教师在考核评价中的地位就逐渐被弱化，考核者和被考核者间的关系就变成为一种非对等关系，因双方缺乏平等交流，很容易使教师产生反感情绪与抵触情绪，教师和考核者间产生隔阂，导致教师之间、教师和考评者间的合作受到了一定的影响，最终造成教师自身潜能得不到充分发挥，不便于高校学科队伍的建设与发展。目前高校在教师考核评价体系上所强调的是量化考核，希望通过一种统一指标对来对教师工作业绩实施衡量，而忽略了教师自身工作的个性以及特点，忽略了学校、教师以及学科等的多样性，仍旧采用一种一刀切的方式来实施考核与评价。
第二，重数量、科研，轻质量、教学。目前有很多高校在教师考核评价上均制定了量化程度相对较高或者全部量化的考评指标体系，相对于定性考评而言，该指标可在很大程度上有效防止人为方面的因素，较为公正和公平，但是如果量化标准过高，很容易使教师一味地追求数量，对于质量不够重视。作为一名高校教师，不管是科研工作，还是教学工作，都是必不可少的一个组成部分。目前有很大部分高校在表面上对于科研、教学同等重视，而在实际指标的制定上，还是更加倾向于科研，其中还有不少的高校把的数量以及科研业绩等和教师自身的经济利益直接挂钩，将科研业绩看作为教师考核评价主要指标，而对于教学这方面的工作只作一些基本的需求，以至于个别教师为将科研任务完成，而忽略了教学工作的质量以及效果，最终造成教学成效低下。
第三，对于考核评价的结果缺乏相应的反馈以及合理的应用。考核评价的结果一般分为两种，即用数量所表示的这种定量结果与用等级所表示的这种定性结果。实施考核的最终目的就是为教师的奖惩、聘任以及晋升等提供相应的依据，从而引导并激励教师更好地履行自身的工作职责，继而在此基础上提高教师的综合素质。借助于考核不仅能够使教师工作的积极性得到调动，同时还有利于学校整体目标以及各项工作任务的实现。由此可见，考核评价结果的及时反馈与合理应用非常重要，通过反馈和利用，才能使高校教师发展与管理效果得到强化。然而在实际考核评价中，这些考核评价结果并没有得到及时反馈以及合理应用，致使在考评结束以后，教师所存在的问题并没有得到解决，同时对于业绩相对比较突出的教师也未及时采取激励。在这种情况下，教师很容易产生一种懈怠心理和消极心理，继而进一步对学校可持续发展造成影响。
三、关于高校教师考核评级体系优化与完善的相关对策
第一，将定量考核和定性考核有效地结合，全方位实施考核评价。在考核评价中，除了要考核评价教师的教学工作业绩、业务知识水平以及科研能力，同时还要对教师创新意识、思政表现、团队合作精神、职业道德以及组织纪律等实施考核。通过这种全面考核评价方式，不仅可使教师工作能力以及业务水平得到提高，同时在一定程度上还可提高教师人格品质以及政治素养等。在定性考核上应将定量考核作为基础，在定量考核上则应将定性考核作为目的，这样才可使考核评价体系整体作用得以充分发挥，使考核评价结果的公正性与科学性得到保障。
第二，基于以人为本这一原则，树立一种正确地且发展性的考核评价理念，注重教师自身的个性发展。首先，考核评价者应该转变其观念，树立一种以教师作为中心且以人为本的考核评价理念，凸显教师在整个考核评价活动中所处的主体地位。其次，加强考评者与被考评者间的联系、沟通。针对不同岗位、不同级别以及不同层次的教师，制定不同的考核评价指标，使教师可将自身的特长发挥出来。此外，还应分学科来实施考核评价，坚决不可采用统一标准来对所有学科教师实施考核评价，且各学科考核评价指标应结合学校自身的实际情况来明确。
第三，加强考核评价的公开性以及透明度，公开考核方式、内容、程序以及结果等，将民主和集中有效地结合，增强综合分析与集体研究。同时还应加强考核评价结果的合理应用，充分发挥出结果的积极面和激励作用，将物质奖励和精神奖励有机结合，以此调动教师的创造性、积极性以及主动性，并且针对教师所存在的各种问题，采取相应的解决措施，加强教师专业技能的培训与学习，从而使教师综合素质得到提高。
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教育教学考核制度篇8
[关键词]高等教育；高校教师；绩效考核
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233
自提出应用型本科以来，高等教育领域就一直探讨这个热题的定位，最终定义为以应用型为办学定位的本科院校。就目前来说，转型后的高等教育内涵符合国内各个领域、诸多行业的发展需求。也基本满足专家级别的工程人才的人才需要。对推进国内不同行业不同领域中的高级别的职业人才的普及化进程起到了决定性的激励作用。就应用型人才教育观念转型的早期建设来说，需要有配套的软实力和完善的硬件条件的大力支持，更需要高层次的理论依据来支撑。因此，一个切实可行的，绝大多数教职员工认可的教师绩效指标体系的构建尤为重要。
1转型后高校教师绩效评价制度存在的问题
评价方案中的指标体系是否科学、合理、公开与公正，直接影响到是否可以激励大部分教师努力进行教书育人和科技研发的能动性。也会影响到能否提升教学水平、拓宽教育产业、提高教育能力效益的一件大事。直面目前现行教师评定业绩的指标体系存在的问题，如果想突破方案指标体系的瓶颈、构建切实可行，群众认可的教师业绩评定指标体系，必须在设计思想上做到科学合理性。本文是在高等教育领域教育观念转型期间，对教师业绩考核指标体系设计的理论基础和要实现的最终目的进行概要的分析与思考，尤其对高等教育领域中的各单位的二级管理单位的人事业绩考核指体系的设计进行具体分析与思考。
目前，高校转型工作如火如荼的进行中，而绩效考核制度并不完善，基本上还在实施过去那种老式的上级部门考核和学校内部考核方式。首先是考核制度的单一性，以及考核标准与实际情况的严重脱节，缺乏科学与有效性，导致五级的分级结果不能客观地反映出业绩的高低，没有一定的可比性，造成教职员工心态的不稳定。其次是考核的对象单一，考核过程草率，基本上是领导负责考核。缺乏整体过程设计人员的参与，考核过程单一，不公开，不透明。不太容易反映出考核对象的真实水平，使得此类的测评失去了原有的刺激作用。再次是最终的评定结果的利益相关性较弱。无论是职称晋升还是薪资调整，与考核结果相关性联系较弱，甚至为零，这样的考核没有任何意义，对一线教师没有任何的影响力，造成考核结果好与坏都与我无关紧要，最终的结果是该指标体系无人感兴趣，二级学院也视其为鸡肋。最后是执行的问题，再好的方案，再好的计划，如果在执行的时候没有按照规则去做，那么结果肯定会差强人意。无论是单位的人力资源部门还是线面各二级学院的主管领导，如果不能严格执行相关规则，甚至尺度不一致，那么造成的后果会影响很多年，会导致学校或者学院的考核风气在数年内难以转变过来，对教职员工极度不负责任。
2高校教师绩效评价指标体系的科学性与合理性建设的思考
建立科学合理、公平公正和过程透明的制度是进行考核的重要步骤。通过每个学年度教师所完成的教学工作量，科研工作量，教书育人的质量进行考核评价，就可以很客观地了解教师的绩效与素质教育情况，这样就有利于进行奖励机制的建立。要想构建科学合理的高等教育转型下的教职员工的考核方案，应该从以下几个方面着手。
2.1以全面、客观和科学的原则建立教师绩效评价体系
指标体系的建立要对考核对象进行全方位的切入。在转型后的高校教师评价制度，不仅仅局限于教学工作量、科研工作量和育人质量，还要从思想政治表现、师风师德、团结协作精神和创新创业意识等方面入手。只有全面进行测评，才可以让老师注意提升自己的业务水平，重视职业道德的提高和加深政治素养的内涵。测评过程也要全面进行，测评方案的设计要涵盖全方位，注重制度化和程序化，避免人为因素干扰考核过程和结果。
指标体系的建立必须建立在客观性的原则上。任何一项制度的建立都必须客观、准确，如果掺杂主观意愿，所有的政策最终都会失去实际意义。再想回到正确的轨道上来会非常困难。保持客观性的原则非常困难，所以必须要深入实际，接地气。深入一线广泛征集建议和意见。不同领域标准不同，可比性较弱，必须谋求一个切合点，客观公正地体现考核的意义，否则制度的建立缺失平衡，矛盾会累积，后果严重影响考核对象的积极性。考核过程要透明，保证公平公正。
考核指标体系的建立必须符合科学的原则。科学合理的方案规划，制度标准及相关支撑政策方法等要具有高效益的可执行性。要充分反映考核对象的工作性质和工作领域，不同层次的权重分配要达到科学合理。
2.2坚持定性与定量相耦合的原则建立教师绩效评价体系
相耦合的考核指标的构建，可以从两个方面客观反映出考核的对象的真实业绩。将考核对象的职业道德水准、团结协作的精神和创新思维等体现在定性考核中，而考核对象的教学工作量及科技研发水平可以用定量来考核。基本上每年度都会有考核，每三年或者四年为一个聘期。定量考核的指标只要做到公正客观，分层次，分领域，做成多个分化的指标子系统就可以。定性考核就要根据目前转型的工作中遇到的实际情况，根据学校自身发展趋势以及个人在考核期间的表现来衡量。虽说是定性考核，但是必须要有切实可行的方案和执行的标准，否则就会没有完善的制度而无规则化。
2.3政策性奖励要发展与激励效果相辅相成
转型后的高等教育涉及的领域和方向已经不全是原来的轨道了，从偏学科基础的理论中走出来，面向企业，面向社会，结合市场发展的需求，更新知识，更新观念。这就是要改革，而改革的阵痛期间很多政策就要有倾向性，但是这样的政策却只是为了达到某一种结果而做的暂时性的调整，所以还要坚持发展的观念。要有发展的眼光，不能朝令夕改。
2.4以Cipp模式进行绩效考核指标体系的建立
一个好的考核指标体系的建立是不容易的，涉及了学校各个部门，涉及了每个人，而关键就在于是否公平与公正，因此，利用国际通用的Cipp模式中的过程反馈的功能，在考核过程中不断地总结，寻求一个最佳的切入点，达到不同领域，不同性质，不同制度之间的平衡。努力实现模式建立科学合理，决策英明、透明，实施过程公平公正，反馈意见及建议能充分体现在完善制度上，最终达到一个符合实际情况，考虑多层面的完善的指标体系。
参考文献：
[1]刘乐梅.地方普通高等学校教师教学绩效评估的现状与对策研究―基于YL大学的调查分析[D].西安：陕西师范大学，2014.
教育教学考核制度篇9
一是创新师德教育，引导教师树立远大职业理想。将师德教育纳入教师教育课程体系。师范生培养必须开设师德教育课程，新任教师岗前培训开设师德教育专题，在职教师培训把师德教育作为重要内容，记入培训学分。重视法制教育、心理健康教育和民族团结教育。创新师德教育内容、模式和方法，突出针对性和实效性。采取实践反思、师德典型案例评析、情景教学等丰富师德教育形式，把教书育人楷模、一线优秀教师等请进课堂，用优秀教师的感人事迹诠释师德内涵。结合教育教学、社会实践活动开展师德教育，切实增强师德教育效果。
二是加强师德宣传，营造尊师重教社会氛围。将师德宣传作为教育行政部门和学校重点工作。坚持正确舆论导向，大力宣传教师的地位和作用，让全社会广泛了解教师工作的重要性和特殊性。大力树立和宣传优秀教师先进典型，通过组织举办形式多样、务实有效的活动，深入宣传优秀教师先进事迹，充分展现当代教师的精神风貌，弘扬高尚师德，弘扬主旋律，增强正能量。针对师德建设中出现的热点、难点问题，要及时应对并加以引导。充分利用教师节等重大节庆日、纪念日的契机，联合电视、广播、报刊、网络等多种媒体集中宣传优秀教师先进事迹，努力营造尊师重教的浓厚社会氛围。
三是严格师德考核，促进教师自觉加强师德修养。将师德考核作为教师考核的核心内容，摆在首要位置。各级教育行政部门要制定师德考核办法，学校制定具体的实施细则。师德考核应充分尊重教师主体地位，符合教师职业性质，促进教师专业发展；坚持公平、公正、公开原则；采取教师个人自评、家长和学生参与测评、考核工作小组综合评定等多种方式进行。考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核结果公示后存入师德考核档案并报学校主管部门备案。师德考核不合格者年度考核应评定为不合格，并在教师资格定期注册、职务（职称）评审、岗位聘用、评优奖励和特级教师评选等环节实行一票否决。
四是突出师德激励，促进形成重德养德良好风气。将师德表彰奖励纳入教师和教育工作者奖励范围。完善师德表彰奖励制度。把师德表现作为评选教书育人楷模，模范教师、教育系统先进工作者，优秀教师、优秀教育工作者，中小学优秀班主任、中小学德育先进工作者等表彰奖励的必要条件。在同等条件下，师德表现突出的，优先评选特级教师和晋升教师职务（职称）、选培学科带头人和骨干教师。
五是强化师德监督，有效防止失德行为。教育行政部门和学校要建立健全师德年度评议制度、师德问题报告制度、师德状况定期调查分析制度和师德舆情快速反应制度，及时研究加强和改进师德建设的政策和措施。构建学校、教师、学生、家长和社会广泛参与的师德监督体系。教育行政部门和学校要建立行之有效的多种形式的师德投诉、举报平台，及时获取掌握师德信息动态，及时发现并纠正不良倾向和问题，将违反师德行为消除在萌芽状态。要将师德建设纳入教育督导评估体系。
教育教学考核制度篇10
关键词：自学考试；全日制助学；改革
中图分类号：G642.0文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）11-0058-02
高等教育自学考试“全日制助学”属高等教育自学考试范畴，本质上是满足广大考生对高等教育的需求而开设的。为构建灵活开放的终身教育体系，更好地发挥社会助学组织在高等教育自学考试事业中的作用，山东省教育厅选择部分院校作为试点所设置的一种学历教育模式，实际上是全日制在校学习的高等教育自学模式。但和传统社会自考本科不同的是全日制助学学生只有三分之二的课程需要参加全国的或全省的统一考试，其他三分之一的课程是过程性考核，即由主考院校进行的统一考试。
一、以高校为依托的全日制助学与传统社会自考本科的优势比较
1.效率高，时间短。由于全日制助学学生是试点院校的在校生，属于全日制学习模式，各门课程由有经验的教师指导学习，学生学习的效率更高，通过各科考试的几率就大大提高。而且只有三分之二的课程需要参加全国或全省统一考试，在一定程度上提升了考试的通过率。因此，全日制助学学生拿到自考本科毕业证的时间相应缩短。
2.接受正规高等教育，受大学良好氛围的熏陶。能够承担全日制助学教学的是经山东省教育厅选择的社会信誉好、教学质量高的高校。这些高校有着浓厚的大学氛围，全日制助学学生能够接受到和本校的普通本科生一样的教育资源。全日制助学政策大大提高了高等教育优势资源的有效利用，发挥了其更大价值，更大程度上满足了社会对高等本科教育的需求。
3.知识面广，实践性知识强。全日制助学生教育教学中，教师在加强基础知识教学、扣紧自考教材的同时，还大量涉及教材以外的相关知识。更重要的是全日制助学生除了要完成国家规定的本专业自考本科考试课程之外，还要和普通统招本科生一样学习学校开设的本专业相关课程。以山东省学前教育专业试点为例，除了学前教育原理、课程论等专业基础课和公共理论课外，全日制助学学生同样要学习试点学校开设的舞蹈、音乐、绘画、剪纸、动画制作等专业技能，这些是作为21世纪幼儿教师必备的专业技能。
4.就业前景好。在我国，基于高等教育自学考试把关严，学生基本知识扎实牢固等因素，自考本科的含金量是很高的，得到社会高度评价和认可。而全日制助学学生除同样具备这些传统优势以外，还具备良好的高等教育综合素养以及在知识面、实践知识技能掌握等方面的优势，就业前景要比传统自考本科生要高。同时由于借助高等学校的平台，更利于接收各种就业信息，了解就业形势。
5.可转换为传统自学考试形式。为满足个人多样化的学习和发展需要，参加本科试点的学生可以根据自己的学习情况合理计划毕业时间。学生可以在短时间内通过考试申请毕业，但也允许部分考生根据自身学习情况合理推迟毕业时间。根据《山东省高等教育自学考试在校生实践课程考核试点方案》中关于考试组织和要求规定，参加试点考试的考生注册2年后可办理毕业手续。如果在校学习期间所学的自学考试专业不能毕业，其学籍仍然在试点院校保留，注册满5年仍未毕业者，将按社会考生对待，考籍档案转入考生欲转入的市级招生考试机构，继续参加社会自学考试。
二、课程设置和教学现状与问题分析
1.突出学科基础知识，缺乏前沿性、时代性知识。受统考指挥棒的影响，全日制助学统考课程选用国家材，学校和教师没有自主选择教材的权利，主要侧重于本专业基础知识，层次浅，知识缺乏前沿性、时代感，学生虽然能够掌握扎实的基础理论体系，但缺乏问题意识，无法接触到前沿的知识，不具有国际视野。教学受考试和教材范围的束缚，重视强化基础知识。教学方法上，只强调系统知识讲解和学生的机械记忆，没有充分利用现代化的教育手段。
2.忽视职业道德、职业兴趣和幸福感的培养，忽视专业技能。任何职业都有其自身道德要求，尤其是作为幼儿教师，更是神圣的、光荣的，它和其他职业一样不仅需要专业技能，更需要高尚的道德情操和职业道德。但现行的课程设置缺乏相应的考核机制和评价体系，课程设置中也忽视这一部分。全日制助学层次的教育还忽视专业技能课的重要性，这主要体现在课时设置上。普通本科和专科层次的专业技能课都是学前教育专业重要的课程组成部分，在课程总课时中占据了很重的比例。但是全日制助学层次受考试指挥棒的影响，在课时设置上要少于其他层次。同时，鉴于操作性知识很难通过全国统一考试进行评价，所以对于一些操作性强的专业知识和技能作为主考院校的自主考核课程，这就势必造成考核标准的降低。
三、改革策略
1.课程考核标准、设置标准改革。（1）考核标准改革。考核标准是教育教学的指挥棒，怎么考决定了怎么教。因此，考核大纲不仅要注重知识的系统性、基础性，也应反映知识的更新。这种指导思想在全国统考中要体现出来，在过程性考核中也要有所体现。（2）课程设置标准改革。课程设置上要充分考虑全日制助学的“本科”层次，注重理论知识的深度和广度。同时，还应保证专业技能课的课时，同时兼顾理论知识和实践知识。全日制助学教育本质上还是自学考试，因此课程设置上还是要体现其作为未来职业生涯的准备的特点，在课程结构上应进一步体现职业教育特色，突出应用性、技能性，使其更贴近岗位、行业的实际需求。
2.教学改革。（1）教师应改革固有的以考试为唯一目的的思维，在教学中兼顾基础理论体系和实际应用知识。注意扩展学生的知识面，引导学生关注本学科的前沿知识。这就要求教师本身要不断更新知识体系，时刻做好终身学习的准备。（2）在教学手段的应用上，注重应用现代化、直观化教具。在教学中加强与学生的互动，力图通过案例分析、教案设计等面向一线教学的教育方式，加强培养学生的实际应用能力。（3）切实落实实习制度。根据考核大纲要求，切实保证见习和实习的机会和课时。实习和见习的成绩应作为评价学生的重要标准，尤其要对实习过程中学生的职业道德观、职业兴趣给予相应的考核，并且制订详细的考核标准，以便于操作。
全日制助学教育优势的发挥很大程度上依赖于上述问题的有效解决。只有改革现有的教育教学模式，才能提高专业技能水平和理论水平、教学反思能力，才能更好地促进就业，提高学生的综合素质和社会地位，使全日制助学发挥其独特作用。只有改革才能为全日制助学教育提供长久的动力。
参考文献：
[1]高等教育自学考试全日制助学机构考核评估实施意见[eB/oL].http：//.
[2]施新秋.论高等教育自学考试的科学发展[J].成人教育，2010，（01）.