能力提升培训方案篇1
根据省卫生健康委《关于印发吉林省2021年基层卫生人才能力提升培训项目实施方案的通知》要求，结合我市实际情况，制定本实施方案。
一、目标任务
2021年，全市培训计划为：乡镇卫生院和社区卫生服务中心骨干全科医生8名（为期1年）、骨干人员24名（为期120天）、村卫生室乡村医生160名（为期30天）。重点加强常见病、多发病的诊疗能力和实操能力、应对突发公共卫生事件和应急处理能力、中医适宜技术以及儿童眼保健（近视防控）等方面培训，不断提高群众的获得感和对基层医疗卫生服务的利用率和满意度。
按照我市基层实际情况，在保持省任务目标数量的基础上，可在培训时长上灵活调整，组织三类人员开展培训。具备条件或有培训意愿的基层单位，也可按骨干全科医生3-4个月、骨干人员1-2个月、乡村医生0.5-1个月为一个周期，分期分批进行。不具备批次培训条件的，也要确保任务目标的顺利完成。各地要将公共卫生人员纳入项目培训范围。（各地培训任务见附件2）
二、培训方式
培训实行线上基础培训与线下实际操作培训相结合的方式。
（一）线上培训。依托基层卫生能力建设平台（以下简称平台）开展线上培训。市级管理员须在6月2日前完成各县区级任务数分配，县区管理员于6月18日前完成学员遴选工作。
项目定向学员须在登录平台后完善个人基本信息，于7月26日前完成不少于两个项目包（10个学时）的学习。国家项目办将组织项目定向学员于项目培训结束后，开展线上考核。学员培训考核通过后，发放培训证书。
项目非定向学员须在登录平台后完善个人基本信息后参加相应类别学习。
各地分期分批实施培训的，第一期（第一批）线下培训学员为项目定向学员，其他批次及未参与线下培训的人员为项目非定向学员。完成相应线上线下培训，符合相关要求的，可获得相应的部级医学教育学分。
（二）线下培训。由市级和县区级卫生健康行政部门共同组织实施。各地要结合基层实际，制定培训纲要，注重理论与实践相结合，创新培训方式，丰富培训内容，注重培训实效。充分利用本培训项目，切实提高基层医务人员服务能力，尤其是乡村医生的诊疗能力和应对突发公共卫生事件的能力，同时打造好一批基层卫生人才能力提升的培训基地和一支适合基层的师资队伍。（具体要求见附件3）
三、培训内容
（一）乡镇卫生院和社区卫生服务中心骨干人员（包括临床医师、公卫医师、预防保健师）培训。以县（市、区）为单位，遴选乡镇卫生院和社区卫生服务中心的临床医师、公卫医师、预防保健师，相对集中分类培训，到松原市中心医院（松原市儿童医院）进行学习实践，重点强化全科理念及全科临床思维的训练，学习实践本专业常见病的诊断和治疗、急危重症的识别处置与安全转诊、慢性非传染病疾病的规范化管理，提高突发公共卫生事件中传染性疾病的早期识别、基层应急处理的综合管理能力。线下培训时长由培训机构按照批次具体确定，2021年12月29日前全部完成。
（二）乡镇卫生院和社区卫生服务中心骨干全科医生培训。以县（市、区）为单位，遴选一定数量的全科医生，到松原市中心医院（松原市儿童医院）进行学习实践，重点强化全科医学理念及全科临床思维训练，学习实践本专业常见病的诊断和治疗，提高基层常见疾病的诊断治疗、危重症的识别处置与安全转诊、慢性非传染病疾病的规范化管理、全科医学新进展、突发公共卫生事件中传染性疾病的早期识别、基层应急处理、上报流程及社区联防联控的综合能力。线下培训时长由培训机构按照批次具体确定，2022年6月27日前全部完成。
（三）乡村医生。以县（市、区）为单位，遴选一定数量的乡村医生，到有教学资质的县级医院或培训基地进行学习。以培训全科医学理念、实践操作技能、基层适宜技术为主，包括常见病的诊断和治疗、危重症的识别处置与安全转诊、慢性非传染病疾病的规范化管理、健康教育和健康生活方式指导、中医适宜技术以及儿童眼保健（近视防控）和视力检查相关规范、常见病诊疗技术操作规范等。结合村镇属地化管理，开展应对突发公共事件和疫情防控相关知识培训，提升传染病筛查、早期识别、及时上报、应急处理、随访管理的综合管理能力。线下培训时长由培训机构按照批次具体确定，2021年12月29日前全部完成。
鼓励各地开展乡村全科执业助理医师和中医适宜技术等专题培训，提升乡村医生培训针对性。乡村全科执业助理医师培训学员从有意愿参加乡村全科执业助理医师考试的乡村医生中遴选，优先从新进入村医队伍的大学生村医中推荐，培训应在医师资格考试前实施。中医适宜技术培训学员从相关需求较迫切或有一定中医基础的学员中遴选。
国家基层卫生人才能力提升培训项目办公室将对相关培训大纲进行修订，并组建专家团队为有需要的地区提供师资培训支持。专题培训和相关师资培训费用在各地项目资金中安排。
四、经费安排和使用
乡镇卫生院和社区卫生服务中心骨干人员和乡村医生培训培训医生标准为120元/人/天，骨干全科医生培训标准为1.5万元/人/年。其中，骨干全科医生分期分批进行的，按照全年标准折算；其他类别培训分期分批的，按照现有标准实际计算。
各地和培训机构要做好项目资金结转工作，将2020年项目尚未执行完的资金纳入2021年项目统筹安排，财政资金应当在2021年底前执行完毕。各地要积极协调本级财政部门，加大资金投入，以培训质量为中心，强化对培训工作的保障。
各地和培训机构要严格资金管理，根据线下培训方案合理安排和使用项目经费，确保用于与本培训项目相关的活动支出，包括住宿费、伙食费、场地费、印刷费、讲课费、交通费、耗材费用等，确保专款专用，不得挪用。
五、工作要求
（一）加强组织实施。市级和县区级卫生健康行政部门负责基层卫生人才能力提升项目具体实施工作，分别制定本辖区的项目工作实施方案和管理制度，综合考虑基层医疗机构发展需求和工学矛盾等因素，合理分配培训名额，并结合巩固脱贫攻坚成果与乡村振兴相衔接工作，做好培训与需求对接，避免基层工作人员重复培训，组织开展好各类人员培训，及时跟踪、总结、评价本地培训开展情况。要做到行政部门有专人负责、有工作方案，培训机构要建立教学组织、组建师资队伍、制定教学计划（课程表或轮转计划）、建立考勤考核制度等。
（二）加强基地建设。统筹协调各方优质医疗卫生教育资源支持培训项目，在2020年备案的基地上，进一步加强培训基地建设，充分发挥医共体（医联体）医院、全国百强社区卫生服务中心、全国百佳乡镇卫生院的作用，可再推荐一批教学能力强、适合基层医疗卫生人员实践培训的机构作为培训基地备案。松原市中心医院（松原市儿童医院）为我市培训基地，要认真遴选师资，组织编写教案，做到课程有针对性，更好地保证培训效果和质量。鼓励基层医疗卫生机构主动申报培训内容，探索利用业余时间开展线下培训。
能力提升培训方案篇2
关键词：档案；教育；综合素质
中图分类号：G271.6文献标识码：a文章编号：1673-8500（2013）09-0042-01
一直以来，档案馆都被人们看作“清水衙门”，一方面，“人在曹营心在汉”是一些档案工作人员内心的真实写照，他们内心中都认为档案管理工作较为繁琐，难以作出一定的成绩，没有发展的空间；另一方面，档案人员属于国家公务员，工作环境与待遇都较为稳定，其无法感受到社会当中激烈的市场竞争与就业压力，导致档案人员工作容易出现倦怠的心态，工作态度不够积极。种种因素致使档案工作队伍建设存在一些方面的不足，严重影响了我国档案事业的健康发展。在部分基层的档案单位当中，专业化的档案工作人员严重缺失，档案人员的整体素质在不断下滑，导致档案文件保管水平也在急剧下降。现阶段，培养与打造一支专业素质高、档案知识过硬、专业技术强的队伍是保证我国档案事业持续发展的先决条件，而加强档案管理人员的培训教育工作是提升档案管理人员的专业素质与工作能力的重要措施之一[1]。鉴于此，笔者总结了自身多年的工作经验，提出下面几点加强档案人员教育工作的具体措施，旨在为我国档案事业贡献自己的绵薄之力。
一、业务培训
之间针对档案人员的岗位教育培训通常都是运用的课堂讲授法，然而这种培训模式内容较为繁杂，要全部吸收较为困难，并且教师与学生之间的沟通基本没有，根本不能顾及到档案人员之间的个体差异。这就要求改革培训的模式，档案馆可以选用定期或不定期聘请对应的专家教授或者自身的档案人员来开展讲座，或者组织档案工作人员在用研讨会的模式针对日常工作的问题开展讨论与交流，又或者举办对应的档案知识竞赛等。
档案人员的培训教育工作应当结合当前的培训模式，根据培训的具体内容以及档案人员之间的个体差异，从提升培训的实效出发，采用实际操作与理论讲授有机结合的模式，组织安排档案工作人员到各个地方去调研、参观、考察，从而有效拓展他们的视野，让他们感受到直观且强烈的视觉冲击，从现实当中去感受到差距，了解各类新生的事物，从而在思想当中去接受这些全新的理念与管理模式，从而提升档案管理人员的综合素质，加强他们的应对能力。除此之外，还应当组织档案工作人员进行交流沟通，比如组织档案人员参与档案学术团体组织，通过参与到档案学术团体组织当中的各类学术报告与研讨活动，能够让档案人员获取档案领域的新理念与新信息，其也是提升档案管理人员理论水平的重要方式之一。
二、注重能力、学以致用
针对档案工作人员的教育培训工作应当根据各个人员的能力与素质，以及档案事业将来发展对于档案工作人员知识更新的需求，本着做什么学什么，缺什么学什么的基本原则，严格围绕档案工作人员最想解决的问题、最想学到的知识、最想掌握的技术，应当持续健全原有继续教育与岗位教育的培训方式，形成一种能够有效提升档案工作人员创新能力与工作能力的培训体系，从而提升档案工作的品质。
当前，国内档案工作人员都拥有较高的文化程度，然而其档案专业的文化程度却普遍偏低。针对这些情况，应用采用案例式的教学模式来加强档案管理的操作课程，使得新任职的非档案专业毕业的工作人员能够迅速适应工作岗位，提升自己的业务水平。此外，应当针对档案室与档案馆任何与职能方面的差异，分别组织安排其工作人员进行档案利用、编研、保护、鉴定、整理与收集等各个方面的教育，从而提升档案人员精通业务的能力。
三、提高师资力量，加强教材建设
教与学是决定培训品质好坏的先决条件，在教与学当中，施教一方是重点。一位理想的岗位培训教师，应当是集合专业水平与理论知识于一身，同时熟练掌握承认教育特点的综合型教师。这就要求档案培训教师应当不断提升自己的综合素质，不断学习，并且不断进行档案知识的更新与补充。此外，档案教育主管机构也必须引起高度的重视，定期或者不定期组织各类教师的培训班，讲授全新的档案信息与档案知识，构建一套严格的考核体系，选出优秀的教师。
要提升档案人员的综合素质，不仅需要高水平的师资力量，还需要高品质的档案教材。因为档案工作人员的自身情况存在差异，在选择档案教材的时候应当综合考虑档案工作人员的整体特点，并且要重视档案事业的新动态与新热点，才能够满足档案工作持续发展的基本需求。
四、以培训与考核、培训与使用相结合为保障
档案法当中明确规定档案人员必须要具备专业的知识，各个档案行政管理机构必须要安排、组织其所管辖区域内的“档案工作人员培训、档案培训与宣传”。要使得档案法律法规对关于档案工作人员培训教育的具体规定得到落实，就必须要做好考核、培训、使用进行结合的相关工作。要做到考核与培训相结合，这就要求档案培训教育基地的决策者必须要严格执行考核标准，设计科学合理的考核形式与内容，保障成绩可以真实反应档案工作人员的档案知识水平，也就是要求在切实落实档案培训教育指导工作的先决条件下，还必须要加强档案教育培训组织者培训情况的考核工作以及针对档案工作人员依法实施专业知识学习情况的考核与检查[2]。而做好使用与培训相结合的工作，则要求各个机构在调配与人用档案工作人员的时候，必须要考虑其是否接受过专业的档案教育与考核。
总之，对现有档案管理人员进行培训，是适应新形势、提高管理水平的重要内容。要使档案人员在职培训教育成为一种持续性学习活动，关键要在不断提高培训师资水平和教学质量上下工夫，不断完善培训政策机制，提高培训经费的投入，在政策和经费上为档案人员在职培训提供有力保障，使档案人员在职培训形成长效机制。
参考文献：
能力提升培训方案篇3
关键词：企业培训；积分制；培训积分
中图分类号：F272文献标志码：a文章编号：1673-291X（2016）22-0014-02
一、企业培训实施过程中存在的问题
（一）培训参与积极性低
部分企业员工未能将培训与自身能力素质提升和职业生涯发展相结合，认为参加培训是本职工作之外的附加任务。同时，由于培训需求调查不充分、培训学习内容单调、培训形式缺乏吸引力等因素，企业培训存在着较多的“工学矛盾”现象，员工参与培训的积极较低。
（二）培训效果难以深入评估
培训效果评估按照评估内容分为反应评估（一级评估）、学习评估（二级评估）、行为评估（三级评估）和效益评估（四级评估）。反应评估是了解参培学员的满意度，学习评估主要评价学员对培训内容的掌握程度，行为评估是评估培训后学员工作行为表现的改变和提升程度，效益评估则着眼于培训带来的组织效益的提升情况。反应评估和学习评估可以通过问卷调查、培训结业考试等形式进行，但行为评估和效益评估由于基础信息不足、评估周期长、范围广等限制较难开展，培训效果难以深入评估。
（三）培训激励约束机制缺乏
企业培训中缺乏一套科学、规范、严密的针对学员学习态度、学习行为和学习效果的综合考核评价体系和方法。培训考核往往流于形式，考核结果也未能得到充分应用，造成“学与不学一个样、学好学坏无差别”的现象。培训缺乏激励约束机制，从而进一步影响学员参加培训的积极性。
二、企业培训积分管理实施方案
（一）实施培训积分管理的必要性
员工培训是企业人力资源开发的主要内容，是影响企业核心竞争力的关键因素之一。在“新常态”形势下，企业培训工作不仅需要适应外部不断变化的市场环境和快速更新的现代管理、技术知识，还面临着企业内部经营管理方式加速转型和员工能力素质提升需求丰富化的挑战。同时，企业培训工作本身还存在着上述参与积极性低、难以深入评估、缺乏激励约束机制等问题。因此，更新培训管理方式、提升培训效果及质量成为一项迫切任务。
所谓培训积分管理，即是将员工参与培训及培训成果等情况进行量化积分，对培训积分进行考核评价，并应用于评先评优、绩效考核、奖金分配及岗位晋升的一种培训管理形式。在培训工作面临着来自企业内外部多方面压力的情况下，实施培训积分管理，对于提高培训管理水平、促进员工发展、提升企业核心竞争力的重要性日益突显。
（二）培训积分管理的具体措施
1.培训积分标准设定。培训积分涵盖员工通过多种方式参与学习培训和竞赛考试、传授知识与技能、获得资质资格提升、个人荣誉或成果获奖后获得的积分，按取得方式的不同，分为培训学习积分、培训贡献积分、培训成果积分三个大类，以及岗位培训、业余学习、教学开发、培养评价、资质等级和专业成果6个维度。具体积分项目及标准设定（如下页表所示）。
2.培训积分档案管理。完善的核定、登记等积分档案管理工作是保障培训积分管理可行性、有效性的基础。企业在为员工获得培训积分创造条件的同时，还需要做好各类培训积分的核定、登记、汇总、公开等工作。
（1）分级管理培训积分档案。员工的培训积分档案应由企业人力资源部门归口管理。各级各类培训机构负责向学员所在单位人力资源部门反馈培训学习情况，人力资源部门将员工参加培训学习情况反馈至员工所在业务主管部门。业务主管部门各级绩效经理负责逐级反馈本机构内员工现场学习和业余自学情况，经业务主管部门审核汇总后报送人力资源部门。
（2）登记管理培训积分档案。员工取得符合评定标准的培训积分后，应凭有关证书或证明材料在规定时间内向业务主管部门申报，由业务主管部门统一向所在单位人力资源部申请核定、登记积分，并计入员工个人培训档案。个人培训档案，是员工培训积分年度累计及检验是否达标的基础。
（3）定期公示培训积分档案。企业人力资源部门应于每年年初确定员工个人当年培训积分达标标准，并于年底对员工的培训积分及达标情况进行年审、公示。年度定期公示员工培训积分累计及达标情况不仅有利于督促和激励员工按时完成培训提升任务，而且体现了培训积分管理的公开、公平和公正性。
3.培训积分应用。积分的有效、合理应用是提升员工参与积极性、落实培训积分管理措施的保障。培训积分是年度培训目标完成情况和考核的依据，应为各级员工规定年度培训积分基础达标标准，培训积分达标可以设置为员工个人评先评优、岗位晋升等的必备条件。将培训积分管理与企业的绩效、薪酬管理相结合，培训积分中的培训成果积分部分应与员工个人的履职绩效考核和薪酬等级评定相挂钩。对于年度培训积分达标且专业成果积分值特别突出者，可以优先推荐评先评优或授予专家人才称号。
三、培训积分管理实施效果
（一）缓解工学矛盾，提升培训参与积极性
实施培训积分管理后，员工作为学员进行培训学习、担任兼职培训师参与授课等均可获得积分，而且进行业余自学、提升技术或技能水平、总结提炼专业成果等也将计入培训积分。再辅之以相应的考核、激励措施，员工将视培训为日常工作中必不可少的一部分，从而提高参与培训学习、产出培训成果的积极性，有效缓解工学矛盾。
（二）提供基础数据，利于深入评估培训效果
培训积分管理将员工参与培训情况，特别是培训后获得的成果情况进行积分量化，将为培训行为评估和效益评估提供基础的参考数据，有利于企业在反应评估和学习评估的基础上，更为深入地开展培训效果评估，从而进一步提升培训管理工作科学性。
参考文献：
[1]孟祥林.“工作积分制”绩效考核制度的喜与忧[J].中国人力资源开发，2013，（21）.
能力提升培训方案篇4
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照突出重点、注重实效、分级管理的原则，以制度创新为动力，提升效能为重点，效能监察为手段，积极推进效能政府四项制度工作，进一步提高各股室工作人员综合素质，提升行政能力，转变工作作风，打造为民、务实、高效政府工作部门，促进统计建设和统计工作又好又快发展。
二、主要内容
（一）创建学习型机关，提高各股室工作人员的综合素质。
（二）依法规范行政行为，提高各股室工作人员依法行政的能力和水平。
（三）实施重点工作目标倒逼管理，推动执行力的提高。
（四）推行一线工作方法，强化服务意识，提升服务水平。
（五）推进电子政务建设，提高政务效率和公共服务水平。
三、实施步骤
推行行政能力提升制度，分为制定实施方案、组织实施、完善提高3个步骤：
第一步：制定实施方案（年4月）。由办公室牵头，业务股、法规股配合，制定局机关推行行政能力提升制度实施方案，报县政府自身建设工作委员会办公室备案。同时，组织开展好学习培训、宣传发动等工作，扩大知晓度和参与面。
第二步：组织实施（年5月至11月）。各股室按照制定的行政能力提升制度实施方案，严格按照时间要求逐项开展工作。
第三步：完善提高。对我局行政能力提升工作情况进行全面总结和评价，于11月30日前报县政府自身建设委员会办公室。
四、具体措施
主要从以下5个方面推进行政能力提升制度建设，努力提高行政效能。
（一）建设学习型机关
建设学习型机关是落实科学发展观，适应发展趋势的基本要求。各股室要以职业道德建设为主线，以转变职能、改进作风、搞好服务、提高效率，建设政治坚定、务实高效、清正廉洁、人民满意的机关为目标，开展“多读书、读好书、善读书”的读书活动和各类学习培训。通过读书活动和学习培训，使全体干部职工在学风上有新转变、观念上有新突破、能力上有新提高、工作上有新成效。
1、建立培训报备制度。本着缺什么补什么，需要什么培训什么的原则，结合本单位实际，制定培训计划，科学选择培训专题，并于4月底前将年度培训计划表报县政府自身建设工作委员会办公室和县人事局。
2、建立集中培训制度。强化集中培训，提高培训效果。年集中培训不得少于3个专题，每个专题不得少于3个学时，全年集中培训不得少于10个学时。
3、建立培训登记制度。对培训主题、目的、时间、地点、形式、人员等情况进行登记，并留存备查；建立工作人员培训档案，对未完成培训计划的工作人员及时进行补课。
4、积极组织参加县组织人事部门、县直机关工委组织的各种学习培训。通过党组理论中心组学习，组织专题讲座，以股室、党支部为单位学习讨论，党员干部自学等多种形式，推动建设学习型机关向纵深发展。11月30日前将年度培训总结及培训课件报县政府自身建设委员会办公室和县人事局。
（二）提升依法行政能力
提升依法行政能力是政府效能建设的重要组成部分，是改变机关作风，强化法制意识，优化发展环境的基础工程。各股室要通过规范行政行为，提升依法行政能力。
（三）实施重点工作目标倒逼管理
按照《县行政机关推行行政能力提升制度工作方案》的要求，为树立现代管理理念，从全局工作中选择2项重点工作实施目标倒逼管理，充分发挥工作人员的主观能动性，促进工作目标任务的落实，推动执行力的提高。
1、确定目标倒逼管理重点工作项目
填制部门年度重点工作统计表，选取县第六次全国人口普查工作和县季度gdp核算工作作为本单位实施目标倒逼管理的重点工作项目，形成目标倒逼管理重点工作选报表，于4月底前报县政府自身建设工作委员会办公室和县人事局，经县政府自身建设工作委员会办公室审核后，通过各种媒体途径向社会公示、通报。
2、进行目标成果督查
上述重点工作承担股室每半年要进行不少于1次的自查工作，并报县政府自身建设工作委员会办公室和县人事局，年终形成年度自查报告，于11月30日前报送。
（四）推行一线工作法
一线工作法是探索新时期群众工作的新机制，是集中民智、反映民意、凝聚民心，加强作风建设，提高执政能力的有力手段。各股室要认真落实一线工作法，真正做到“决策在一线制定、工作在一线落实、问题在一线解决、创新在一线体现”。
能力提升培训方案篇5
论文关键词：电力企业；培训；人才
一、创建有效电力企业培训系统
第一，创建有效培训系统就要从企业发展战略和人力资本战略系统出发，依据企业战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训系统。
第二，评价企业开展员工培训要求和详细计划，依据企业战略发展目标，预测人力资本需求量和分布情况。采取评价培训计划，确保培训项目和内容与企业发展目标保持一致，切实可行地解决企业在人力资本方面需要问题，提前为企业做好人力资本培育和储备工作。
第三，有效培训系统也要充分考虑到人力资本在自我发展方面要求。所以，企业在设置培训项目时，既要以企业发展战略为核心，也要想到和人力资本个人职业生涯相融合，体现人力资本素质提升与企业经营战略相一致，将人力资本个人发展投入到企业发展轨道中，充分激发人力资本参加培训积极性和主动性，提升培训成效。
第四，执行培训时要和考核相结合，并提升对培训进程的注重程度。在培训进程中，需充分调动受训者参加互动、交流研讨。在培训内容上，培训要聚焦企业实际问题，在培训进程中对培训和受训者一起提炼出解决问题的方案和思路，充分贯彻让培训和考核紧密结合的原则，使企业能通过培训获得利益。
二、设置有效电力企业培训方案
1.培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、内容、教师、对象、日期和时间、场所和设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，通过详尽的培训需求分析大致架构出培训方案大概轮廓，在前面培训需求分析基础上就培训方案各组成要素实行具体分析。
（1）培训目标设置。培训目标设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？这些期望都以培训需求分析为基础，通过需求分析明确员工现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位职能，而企业发展需要具有什么样知识和技能的员工，从而来确定培训对象。
（2）培训内容选择。在明确培训目标和期望后，就应该确保培训中所要涵盖传授的信息。虽然具体培训内容千差万别，但一般来说，培训内容涵盖三个层面，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟应选择哪些层次培训内容需依据各个培训内容层次特征和培训需求分析来抉择。
（3）培训指导老师确定。培训资源可分为外部资源和内部资源，他们都有其特征、缺点，最终究竟选择何种资源要由培训内容及可运用资源来决定。
外聘老师选择范围大，可获取高品质培训师，对培训对象有吸引力，可提升培训档次，引起企业各方面注意，营造气氛推进成效。其缺点是缺乏了解有风险，且可能使适用性降低，成本较高。
内聘老师主要资源是公司领导、专责、具备特殊知识和技能的员工，其优点是有针对性，且有助于培训成效提升，互相熟悉交流顺畅，培训易于控制，成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参加态度。
（4）确认培训对象。根据企业培训需求分析，不同需求决定不同培训内容，从而大体上确认不同培训对象。在最需要的时间里选最需要的人进行培训，依据岗位在组织中重要程度进行选择，同时坚持员工愿望与组织需要相结合原则。
（5）培训日期的选择。通常状况下，有下列三种情况之一时就要进行培训。
新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业工作程序和行为标准，他们定要掌握企业运作中一些差别，并掌握一些技能；回避培训对象工作高峰期，选择不影响他们完成工作任务的时间。比如：避开每月规定抄表日期、抢修高峰等。
新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备，购进新软件等都要求对原有职工培训。
在作培训需求分析时，确认需要培训哪些知识和技能，依据以往经验对这些知识和技能培训做出日程安排，看大概需要多少时间及培训真正见效所需时间，进而判断培训提前期长短，依据电力行业工作特征对普及性培训采用“短、小、精”培训方式比较合适。
（6）培训方法的选择。培训方法有多种，单对工作人员来说，比较适合的可分为三类。适宜知识类培训的有讲授法、专题讲座法、研讨法；以掌握技能为目标的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导；适宜综合性能力提升和开发参与式培训的有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。
2.培训方案具体实施计划
（1）改善企业各种编制员工技术技能，完善激励体制。主要是健全电力企业基层单位员工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化体制，给广大员工创造一个干事创业舞台，激起员工潜质，让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时，要改善员工档案资料，让他们有归属感。
（2）健全培训目的考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度，将培训和人才评价、岗位晋升、薪酬待遇融合起来，同时，拓展员工发展途径，开辟技术、技能等各类人才职业发展渠道，激励员工各尽其才、各显其能，快乐工作。
（3）重视培训师和培训管理者建设。针对培训师资，可定期选拔生产岗位技术技能骨干，通过培训后回到单位担任培训师，也可以选出班组技能手担任本班组培训师。
（4）开展形式多样的技术技能培训，可运用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中难点问题实行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。
（5）建设培训基地。有条件的单位要建设培训基地，基地配备各专业工种实操设备、仪器工机具，开发相关课件、集中资源、整合师资力量为员工实操学习培训提供场所。重点满足一线人员实操培训需求和任务，课程设计要依据各类专业岗位体系有序地开发。
（6）切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来说，均是一项大难度任务。首先，需要培训机构对培训内容有深入研究和实践，对重点部分要有深入了解，可以从各种繁乱情况中找到导致问题产生的真正原因；其次，对企业来说，定要由真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1-2年时间，并且这个转变一般将衍生成企业文化，这可能极大提升企业凝聚力和竞争力。
三、进行电力企业培训方案评估和完善
培训方案测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求；传授信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑从传授方法和培训对象学习特征等各个方面因素来进行改进。从培训对象角度来考虑，观察学员培训前后行为转变是否与期望相同，掌握学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中行为方式有多大程度转变。从培训实际效果来考虑，即培训成本收益比来分析。培训成本需涵盖培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资和福利。培训方案收益则涵盖企业收益和社会效益两部分。
四、电力企业培训不求回报
应从企业长期发展的角度来看待培训效果，短期内不一定能看到效果，并且培训进程还存在很多问题。如：培训对象素质不高、培训流程有阻碍、培训对象学习形式单一等。针对这些问题要使培训对象对培训内容感兴趣，培训效果应与绩效挂钩，培训内容以技能为主。需提倡普及性培训和个性化培训相融合，前面所阐述的根本是普及性教育，还需强调个性化教育，如：（1）培训如何装表接电、业扩、输电线路、变电修试就需按照个性化方式培训，约见会谈。通过和学员个性化沟通，确定个人学习目标。（2）制定个性化培训方案，明确学习内容、时间进度、学习步调等。（3）监督指导。教师要掌握学习进度，并实行进度检查。学员有什么需要，或发现问题，教师应及时给予指导。（4）能力评价和测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时应有总结性评价。（5）跟踪反馈，做好培训评估工作。
能力提升培训方案篇6
第一,创建有效培训系统就要从企业发展战略和人力资本战略系统出发,依据企业战略目标加强规划,结合人力资本发展战略,量身定做出符合企业可持续发展的高效培训系统。
第二,评价企业开展员工培训要求和详细计划,依据企业战略发展目标,预测人力资本需求量和分布情况。采取评价培训计划,确保培训项目和内容与企业发展目标保持一致,切实可行地解决企业在人力资本方面需要问题,提前为企业做好人力资本培育和储备工作。
第三,有效培训系统也要充分考虑到人力资本在自我发展方面要求。所以,企业在设置培训项目时,既要以企业发展战略为核心,也要想到和人力资本个人职业生涯相融合,体现人力资本素质提升与企业经营战略相一致,将人力资本个人发展投入到企业发展轨道中,充分激发人力资本参加培训积极性和主动性,提升培训成效。
第四,执行培训时要和考核相结合,并提升对培训进程的注重程度。在培训进程中,需充分调动受训者参加互动、交流研讨。在培训内容上,培训要聚焦企业实际问题,在培训进程中对培训和受训者一起提炼出解决问题的方案和思路,充分贯彻让培训和考核紧密结合的原则,使企业能通过培训获得利益。
二、设置有效电力企业培训方案
1.培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、内容、教师、对象、日期和时间、场所和设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,通过详尽的培训需求分析大致架构出培训方案大概轮廓,在前面培训需求分析基础上就培训方案各组成要素实行具体分析。
(1)培训目标设置。培训目标设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?通过培训后能够干什么?通过培训后有哪些改变?这些期望都以培训需求分析为基础,通过需求分析明确员工现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样岗位职能,而企业发展需要具有什么样知识和技能的员工,从而来确定培训对象。
(2)培训内容选择。在明确培训目标和期望后,就应该确保培训中所要涵盖传授的信息。虽然具体培训内容千差万别,但一般来说,培训内容涵盖三个层面,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟应选择哪些层次培训内容需依据各个培训内容层次特征和培训需求分析来抉择。
(3)培训指导老师确定。培训资源可分为外部资源[:请记住我站域名/]和内部资源,他们都有其特征、缺点,最终究竟选择何种资源要由培训内容及可运用资源来决定。
外聘老师选择范围大,可获取高品质培训师,对培训对象有吸引力,可提升培训档次,引起企业各方面注意,营造气氛推进成效。其缺点是缺乏了解有风险,且可能使适用性降低,成本较高。
内聘老师主要资源是公司领导、专责、具备特殊知识和技能的员工,其优点是有针对性,且有助于培训成效提升,互相熟悉交流顺畅,培训易于控制,成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中的参加态度。
(4)确认培训对象。根据企业培训需求分析,不同需求决定不同培训内容,从而大体上确认不同培训对象。在最需要的时间里选最需要的人进行培训,依据岗位在组织中重要程度进行选择,同时坚持员工愿望与组织需要相结合原则。
(5)培训日期的选择。通常状况下,有下列三种情况之一时就要进行培训。
新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业工作程序和行为标准,他们定要掌握企业运作中一些差别,并掌握一些技能;回避培训对象工作高峰期,选择不影响他们完成工作任务的时间。比如:避开每月规定抄表日期、抢修高峰等。
新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备,购进新软件等都要求对原有职工培训。
在作培训需求分析时,确认需要培训哪些知识和技能,依据以往经验对这些知识和技能培训做出日程安排,看大概需要多少时间及培训真正见效所需时间,进而判断培训提前期长短,依据电力行业工作特征对普及性培训采用“短、小、精”培训方式比较合适。
(6)培训方法的选择。培训方法有多种,单对工作人员来说,比较适合的可分为三类。适宜知识类培训的有讲授法、专题讲座法、研讨法;以掌握技能为目标的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导;适宜综合性能力提升和开发参与式培训的有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。
2.培训方案具体实施计划
(1)改善企业各种编制员工技术技能,完善激励体制。主要是健全电力企业基层单位员工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化体制,给广大员工创造一个干事创业舞台,激起员工潜质,让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时,要改善员工档案资料,让他们有归属感。
(2)健全培训目的考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度,将培训和人才评价、岗位晋升、薪酬待遇融合起来,同时,拓展员工发展途径,开辟技术、技能等各类人才职业发展渠道,激励员工各尽其才、各显其能,快乐工作。
(3)重视培训师和培训管理者建设。针对培训师资,可定期选拔生产岗位技术技能骨干,通过培训后回到单位担任培训师,也可以选出班组技能手担任本班组培训师。
(4)开展形式多样的技术技能培训,可运用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机,围绕岗位工作中难点问题实行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。
(5)建设培训基地。有条件的单位要建设培训基地,基地配备各专业工种实操设备、仪器工机具,开发相关课件、集中资源、整合师资力量为员工实操学习培训提供场所。重点满足一线人员实操培训需求和任务,课程设计要依据各类专业岗位体系有序地开发。
(6)切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来说,均是一项大难度任务。首先,需要培训机构对培训内容有深入研究和实践,对重点部分要有深入了解,可以从各种繁乱情况中找到导致问题产生的真正原因;其次,对企业来说,定要由真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训要有耐心,不能操之过急,因为有的培训转化为生产力可能要花费1-2年时间,并且这个转变一般将衍生成企业文化,这可能极大提升企业凝聚力和竞争力。
三、进行电力企业培训方案评估和完善
培训方案测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑,培训方案各组成部分是否合理、系统化,分析其是否符合培训需求;传授信息是否能被培训对象吸收,否则要考虑从传授方法和培训对象学习特征等各个方面因素来进行改进。从培训对象角度来考虑,观察学员培训前后行为转变是否与期望相同,掌握学员对培训项目的主观感觉或满意度,学员在工作中行为方式有多大程度转变。从培训实际效果来考虑,即培训成本收益比来分析。培训成本需涵盖培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用,培训对象在培训期间的工资和福利。培训方案收益则涵盖企业收益和社会效益两部分。
四、电力企业培训不求回报
应从企业长期发展的角度来看待培训效果,短期内不一定能看到效果,并且培训进程还存在很多问题。如:培训对象素质不高、培训流程有阻碍、培训对象学习形式单一等。针对这些问题要使培训对象对培训内容感兴趣,培训效果应与绩效挂钩,培训内容以技能为主。需提倡普及性培训和个性化培训相融合,前面所阐述的根本是普及性教育,还需强调个性化教育,如:(1)培训如何装表接电、业扩、输电线路、变电修试就需按照个性化方式培训,约见会谈。通过和学员个性化沟通,确定个人学习目标。(2)制定个性化培训方案,明确学习内容、时间进度、学习步调等。(3)监督指导。教师要掌握学习进度,并实行进度检查。学员有什么需要,或发现问题,教师应及时给予指导。(4)能力评价和测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时应有总结性评价。(5)跟踪反馈,做好培训评估工作。
能力提升培训方案篇7
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照突出重点、注重实效、分级管理的原则，以制度创新为动力，提升效能为重点，效能监察为手段，积极推进效能政府建设四项制度，进一步提高全局工作人员综合素质，提升行政能力，转变工作作风，打造为民、务实、高效政府，促进我县水利事业平稳较发展。
二、主要内容
（一）创建学习型机关，提高局机关工作人员的综合素质。
（二）依法规范行政行为，提高局机关及其工作人员依法行政的能力和水平。
（三）实施重点工作目标倒逼管理，推动执行力的提高。
（四）推行一线工作方法，强化服务意识，提升服务水平。
（五）推进电子政务建设，提高政务效率和公共服务水平。
三、实施步骤
推进行政能力提升制度，分为制定实施方案、组织实施、完善提高3个步骤：
第一步：制定实施方案（3月）。领导小组在充分调研的基础上，制定本单位的行政能力提升制度实施方案及配套措施，报同级人事、法制和信息产业部门备案。领导小组及时开展好学习培训、宣传发动等工作，扩大知晓度和参与面。
第二步：组织实施（4月—11月）。领导小组按照制定的行政能力提升制度实施方案，逐项开展各项工作的落实。
第三步：完善提高（12月）。领导小组对行政能力提升情况进行全面分析，客观考评，形成书面材料，于12月10日前报同级人事、法制及信息产业部门。
四、具体措施
领导小组要从以下五个方面推进行政能力提升制度建设，努力提高行政效能。
（一）建设学习型机关
建设学习型机关是落实科学发展观，适应发展趋势的基本要求。要以职业道德建设为主线，以转变职能、改进作风、搞好服务、提高效率，建设政治坚定、务实高效、清正廉洁、人民满意的机关为目标，开展以“忠于祖国、服务人民、恪尽职守、清正廉洁”为主题的学习培训和“多读书、读好书、善读书”的读书活动，通过培训学习，使全体工作人员在思想上有新境界，理念上有新突破，素质上有新提高。
1、建立培训报备制度。要本着缺什么补什么，需要什么培训什么的原则，结合本单位实际，制定具体培训计划，科学选择培训专题，并于4月12日前将年度培训专题报办公室备案。
2、建立集中培训制度。要强化集中培训，提高培训效果。单位集中培训专题不得少于3个，每个专题不得少于3个学时，全年集中培训不得少于10个学时。
3、建立培训登记制度。利用**人才培训网管理软件及时将培训主题、目的、时间、地点、形式、人员等情况进行网上登记；要建立工作人员培训档案，对未完成培训计划的工作人员要及时进行补课。
4、建立培训抽查制度。各股室要于12月1日前将年度培训总结及培训课件报领导小组，将对各股室培训情况进行抽查和考评。
5、建立健全干部学习培训积分制度。按照州委办《关于印发西双版纳州干部学习培训积分办法（试行）的通知》要求，完善干部学习培训积分制度，按照干部管理权限，每年汇总积分，重视学习培训积分结果的利用，把学习培训积分作为干部职务晋升、考核的依据。
（二）提升依法行政能力
提升依法行政能力是政府效能建设的重要组成部分，是改变机关作风，强化法制意识，优化发展环境的基础工程。要通过规范行政行为，提升依法行政能力。
1、规范行政审批行为
（1）公开行政审批项目、程序和条件。审批项目、程序和条件应当于5月上旬公布。
（2）推进行政审批集中办理。5月上旬，呈报行政审批项目，要及时呈报便民服务中心集中办理；不具备进驻便民服务中心条件的行政审批项目，集中统一办理，实现一个窗口对外服务。
（3）整治违法违规行政审批行为。领导小组要在9月1日前，组织一次专项整治活动，对在办理行政审批过程中“吃、拿、卡、要”，索取或者收受他人财物或者其他利益等违反行政审批有关法律、法规规定行为的领导小组及工作人员进行严肃查处。
2、规范行政处罚行为
（1）梳理行政执法依据，编制目录。4月底前，各股室行政执法要在梳理行政执法依据的基础上，进一步梳理、确定本单位行政处罚事项，将现行有效的行政处罚依据（包括颁布机关、违法行为、处罚种类和标准、幅度等）编制成目录。
（2）量化行政处罚裁量权。4月底前，各股室要按照《**省规范行政自由裁量权规定》及本实施意见的要求，制定本部门行政处罚具体裁量标准和具体实施方案。并于5月底前，提交局长办公会审定通过后方能执行，同时向社会公布，接受监督，并为公众查询提供便利。
3、规范行政复议行为
（1）畅通行政复议
受理渠道。规范行政执法文书，落实行政复议权利告知制度。
（2）完善行政复议案件审理方式。案件审理按规定实行规范化操作；根据案件复杂程度和争议、影响大小，分别采用书面审查、实地调查、听证等审理方式办案；正确用好和解、调解手段，把好事实关、法律关、裁决关、善后关。
（3）认真抓好行政复议案件统计和行政复议决定备案工作。推进统计报表电子化，严格上报时限，加大对重大行政复议决定的备案审查力度，强化个案监督，解决共性问题，落实错案确认和责任追究制度。
（4）加强行政复议队伍建设，提高行政复议能力。行政复议的组织机构、人员配备、经费和设施保障应当与工作任务相适应。保证2名以上行政复议人员参加审理行政复议案件。
提升依法行政能力工作的开展情况应当每月形成书面材料报办公室，由办公室汇总后，报本级人事部门以及上级政府法制部门。
（三）实行重点工作目标倒逼管理
要树立现代管理理念，通过对重点工作实施目标倒逼管理，充分发挥工作人员的主观能动性，促进工作目标任务的落实，推动执行力的提高。
1、确定目标倒逼管理重点工作。要从本单位年度重点工作（见附件二）中确定2项工作，实施目标倒逼管理，形成目标倒逼管理重点工作选报表（选报表要包括重点工作名称、负责人、责任主体、项目开始时间、总体完成时间、阶段目标及阶段目标完成时间等内容，见附件三），于4月12日前报办公室。确定的目标倒逼管理重点工作经报同级政府实施四项制度联席会议审定后，于4月底通过媒体向社会公示。
2、实施目标倒逼管理。要按照目标倒逼管理重点工作选报表，通过流程再造、时间分解控制，以目标倒逼进度，以时间倒逼程序，以任务倒逼责任人，对经审定的重点工作实行全过程倒逼管理，切实保障年度重点工作的顺利完成。
3、进行目标成果督查。各股室在选报的重点工作推进过程中，每半年要进行不少于1次的自查工作，年终形成年度自查报告于12月5日前报送局领导小组。领导小组12月10前报送同级人事、政府督查、行政监察部门。同时局领导小组将在12月中旬选取50%的股室进行抽查，并形成督查报告。
（四）推行一线工作法
一线工作法是探索新时期群众工作的新机制，是集中民智、反映民意、凝聚民心，加强作风建设，提高执政能力的有力手段。要认真落实一线工作法，真正做到“决策在一线制定、工作在一线落实、问题在一线解决、创新在一线体现”。
1、建立一线工作联系制度。要围绕水利工作决策和部署，推出一批为民办实事项目，通过领衔主办、挂牌督办、现场办公等形式，深入一线解决事关经济社会发展和国计民生的重点、难点问题，促进社会和谐发展。
2、建立一线工作联动制度。对群众关注的急、难、愁问题，建立以职能股室牵头，相关股室参与，涵盖问题收集、梳理、分发、处置、督办等环节在内的，衔接紧密的联动工作机制，构建流程通畅、高效快捷的一线公共服务体系。做到一个股室能为一线当场解决的问题当场解决，需要其他股室合作解决的，互相联动，共同解决，确保群众提出的问题事事有回应、件件有答复。
3、建立社情民意沟通制度。要充分依托各种媒体，构建与一线群众快捷方便的联系沟通平台，了解一线群众诉求，就涉及经济社会发展和民生的重大决策、项目及敏感事项等问计于民，将群众的谏言献策作为改进工作的重要依据，增强解决民生问题的针对性、科学性；就与民生相关的重大实事项目、重点工作、群众诉求问题处理结果等及时进行通报，接受社会监督。
4、建立责任倒查追究制度。要对重点工作、重大实事项目的落实情况、在一线为群众办实事的情况、一线群众诉求事项的处理情况等，严格按照明确的事项、标准、时限、要求，实施责任倒查，强化责任追究，杜绝各种扯皮、推诿现象。
（五）推进电子政务建设
推进电子政务建设是提高政府行政能力，深化行政管理体制改革的重要举措，要通过加强电子政务建设，提高工作效率和公共服务水平。
1、完善电子政务平台建设，提高政务工作效率。
2、依托县政府门户网站和政府信息公开统一平台，进一步深化政府信息公开和政务公开工作，提升公共服务水平。完善信息公开目录体系和信息依申请公开等制度建设，规范行政机关听证、通报、公示事项以及行政审批和服务事项的网上，加强系统网站建设和股室网站群的资源整合，完善网上咨询、网上、网上申报、公众建议与反馈等公共服务。
3、建立健全网站、电话便民服务的公共服务体系。进一步完善政务信息查询96128专线服务功能、提升服务质量；推进便民服务信息化建设、提高办事效率；整合电话、网站和便民的服务功能，为公众提供更便捷的服务。
五、工作要求
行政能力提升是一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，要高度重视，精心组织，保证行政能力提升工作的有序推进。
（一）加强组织领导
成立相应领导机构和工作班子，由主要领导担任行政能力提升工作第一责任人，明确分管领导，指定专人主抓，落实工作责任，科学合理制定计划，细化方案，做到扎实深入推进，务求取得实效。
（二）加强监督指导
领导小组要对股室推进行政能力提升制度工作实施动态监督；要加强对行政能力提升制度推进工作的检查指导，及时发现和解决问题，保证推进工作的顺利进行。
能力提升培训方案篇8
关键词：“三集五大”；岗位适应；培训
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）12-0-01
一、管理目标描述
“三集五大”体系建设使得许昌供电公司面临一系列的变革，尤其是组织机构的重组和优化，必然涉及核心资源集约、核心业务调整，带来管理制度、技术标准、管理标准、工作标准、信息系统的全方位调整。专业变化、岗位变动、新上岗人员必然有一个再学习、再提高、再适应的提升过程，这个提升过程的速度和质量，必将对公司经营管理、安全生产、优质服务产生直接影响。因此，开展全员培训考试活动，加强岗位适应性培训，提高员工职业素养和岗位适应能力，是当前“三集五大”体系建设深入开展、促进公司健康稳定发展的重要任务。
为适应“三集五大”体系建设需要，许昌供电公司顺应企业体制机制变革，深入落实全员培训考试工作要求，以岗位适应性培训为手段，超前谋划、抓住重点、搭建平台，拓展人才职业发展通道，健全培训考试制度，完善人才选拔、培养、使用、考核和激励机制，狠抓员工业务素质和技能的提升，形成有利于人才脱颖而出的制度环境和舆论导向。
二、主要管理做法
1.超前谋划，计划引领。许昌公司积极应对公司“三集五大”体系变革带来的组织机构设置、业务流程、专业化分工等变化，超前谋划，围绕“三集五大”体系建设相关政策文件精神，在征集公司各部门培训需求的基础上，制定了基于“三集五大”体系建设背景下的全员培训考试工作方案和经营管理人员、专业管理和技术管理人员、生产技能人员、新上岗人员培训计划。按照分级管理的思路，明确2012年度公司级、部门级和班组级培训和考试工作任务及时间节点，并将此项工作作为公司年度重点工作，纳入对各部门2012年的年度绩效考核，为岗位适应性培训的开展提供了保障。
2.分级管理，注重实施。为了加强各层级人员对“五大”体系建设的认知，公司人力资源部组织全员通过网上在线学习系统认真学习“五大”体系建设学习培训系列讲座，并分期、分批组织公司领导、中层干部、班站长及员工认真学习《河南省电力公司“三集五大”体系建设实施方案》和《许昌供电公司“三集五大”体系建设实施方案》，以“全覆盖、全过程”为标准，“新理念、新标准、新流程、新能力”培训为重点，抓住培训过程实施这一重点环节，按照《岗位工作手册》开展岗位适应性培训工作，每次考试结束都要进行闭卷考试，通过以考促学、以考促培，促进了员工队伍素质的提升。
3.是创新培训方式，提升效果。为了妥善解决工学矛盾突出的问题，公司创新培训模式，倡导“721”培训模式，激励员工立足岗位学业务、学技能，将培训与日常工作有机融合，使培训项目时间安排和学员能力提升70％落实在工作行动中，20％落实在自学与交流中，10％落实在课堂学习中。2012年，公司按照“做什么，学什么，缺什么，补什么”的原则，先后举办了企业文化、标准化基础知识全员培训、安全教育培训、“人、财、物”专业人员、“五大”专业人员培训、生产一线班组长培训、智能电网知识培训、农电工技能培训、客户服务业务知识培训等60多项培训。采取讲座、网络学习等培训的方式，保证参培人员业务素质真正得到提高。
公司激励立足岗位学业务、学技能，对生产技能人员培训以职业能力培训规范内容为主，扎实开展班组员工队伍素质提升“六个一”活动，将培训过程与日常工作有机融合。针对基层员工任务繁重工学矛盾、人员难集中、培训难开展等问题，采取了“上门送培训”的方式，切实把新颖活泼的专业课堂开设到基层变电站、一线员工身边，保证全员培训不留死角。
4.健全激励机制，激发动力。为了激发学员立足岗位“学业务、比技能”的积极性，公司制定了公司“十二五”人才发展规划，健立人才发展职业生涯通道，健全人才激励机制。
一是制定了《许昌供电公司首席专家和首席技师评聘管理办法》、《许昌供电公司“双师”型人才培养方案》、《提升公司人才当量密度的方案》。在对优秀技能人员根据技能等级水平给予一定奖励的基础上，加大了对特别优秀的技能人才的奖励力度，在公司内形成了金字塔式的优秀技能人才培养和激励模式。
5.强化督导，持续改进。公司建立考试常态机制，每三年开展一轮技能人员岗位知识和技能考试，考试紧密结合岗位实际，注重技能操作考核，考试不合格进行离岗轮训。推进“逢培必考”机制，3天及以上的培训班必须进行考试，考试成绩记入培训档案。对各单位生产领导人员、运行、检修、营销生产人员及特种作业人员，公司认真落实“五大”体系安全教育培训计划，明确培训时间、监督检查责任人、考试考核方式，经考试合格后上岗。每次培训考试结束，公司各专业责任部门还要进行培训评估，对培训效果进行跟踪调查和分析，对于培训效果不好的，制定持续改进计划。通过“以考促学”和“以考促学”活动的开展，激发了员工“比、学、赶、帮”的学习氛围。
三、评估与改进
（一）取得的成效
1.公司人员队伍素质提升成效显著。公司员工队伍结构和素质得以改善，为员工创造了一个展示个人才干，施展个人才华的机会。调动了员工学习积极性和主动性。截止2012年10月底，公司共有222人通过技师鉴定，“双师型人才”达到50人，我公司人才当量密度位居省公司供电系统首位，公司全员劳动生产率逐年提高，促进了企业和员工的“双赢”。公司人才培养素质提升工作成效显著，QC成果《提升公司人才当量密度》、《提升公司优秀技能人才比例》在省、市质协及省、市电力公司多次获奖，受到省电力公司的充分肯定，为其它地市供电系统的提供了先进的管理经验。
2.形成员工职业生涯发展良性机制。通过建立人才激励机制，根据人才级别不同发放月度技术津贴，对员工素质提升激励效果更持久，在公司构建了“初级作业员中级作业员高级作业员优秀专家人才后备地市公司级专家省公司级专家省公司级专业领军人才国家电网公司级专家国家电网公司级专业领军人才部级人才”共十个级别阶梯式员工职业发展通道，建立了金字塔式的人才激励机制，促使员工制定个人职业生涯规划，做到“学习工作化、工作学习化”。
能力提升培训方案篇9
一、强化教师培训是提高高效课堂改革的原动力
提升高效改革的层次和水平必须以促进教师专业发展为核心，以提高教师课堂教学能力为目标，大力开展教师培训是教学提质的根本。
1.建立健全教师培训机制，培育教师专业精神
学校积极主动地挖掘优质培训资源，建立专业化的教师培训模式，制定激励措施，增强教师“内驱力”，均衡学科培训，提高培训的质量。教师培训要采取个人学习与辅导讲座相结合，集体备课与献课、磨课相结合，学科教研与连片教研相结合，案例分析与主题研讨相结合的形式。通过培训，为教师提供理论方面、技术方面、案例方面的服务和支持，解决教师校本教研中的困惑和困难，使教师“能教研、会教研、教研成”，从而促使教师的专业素养不断提高。
2.加强教学规范培训，校本教研专题化
学校以学科为单位，制订包括：导学案编写、上课、作业设计辅导和学业检测评价等统一的学科教学管理规程，并通过培训予以落实。校本教研专题培训，提倡“教学课题化，课题工作化”的常规教学要求，将教研、科研、教学、培训融为一体，引导教师发现、研究高效课堂教学实践的问题，在培训中解决高效教育中存在的问题。通过专家视频讲座、名师引领、问题研究、实践反思等系列培训活动，以教育理论的探讨、现代教育技术的应用和高效课堂建设中的热点问题为切入点，聚焦课堂，引领教师提升教育教学的实践能力和研究意识，使培训对象在思想觉悟、师德修养、教育理论、专业知识、科研能力、教育教学能力、班级管理能力，以及实施高效教育、构建高效课堂的能力等方面都得到了显著的提高。
二、加强校本教研，努力构建高效课堂，提升高效教育的软实力
科研兴校是推进高效教育的重要理念，为了构建高效课堂，我们创设了和谐浓厚的科研氛围，科研与教学并举，行为与理念互动，研究与使用统一，构建了校本化的教学模式，高效教育实现了从整体植入到初步建模的跨越式推进。
1.建立校本教研平台，加快教师高效教育能力的整体提升
学校积极探索备课制度改革，试行集体备课制、听课评课制、量化评价制。按照“分块备课、集体评议、个人修改、注重反思、量化评价、提升发展”的思路进行校本教研。开展校本教研，注重教研活动科研化、科研活动教研化，引导教师从教育实践中发现问题、寻找问题、分析问题，把问题作为校本教研的生长点，以在研究问题、解决问题的过程中提高教师分析问题、解决问题的能力，使教师在教育教学实践中增长才干和智慧，以高效的理念，高效的方法，指导高效的课堂，真正让校本教研成为高效课堂改革的推进剂。
2.形成教研合力，研发科学适用的导学案
在推行高效课堂的过程中，研发学生适用的导学案是打造高效课堂的有效载体，通过人人研读教材—学科组提前分工—主编人负责编写—学科组研讨修改—领导审阅—主编人修改—领导二次审阅签字的流程编写研发导学案。导学案的编制，体现了导读、导思、导做的特点，体现了科学性、实用性和指导性的风格。教师编制的导学案，既有学习目标，又有导学思路，既有问题预设，又有探究提示，既有利于教师高效驾驭课堂教学，又有利于指导学生高效学习，真正成为师生共用的路线图。
3.构建本土化的教学模式，引领高效教育科学发展
能力提升培训方案篇10
关键词：电力企业，应急管理，应急处置能力提升
中图分类号：F407文献标识码：a文章编号：
1问题的提出
随着社会不断发展，现代城市的规模和功能越来越强大，越来越复杂，对电力供应的依赖也日益增强，城市生产能源、生活保障、通讯等都离不开电力供应，安全可靠的供电是城市稳定的重要因素。现代城市电网规模较大、结构复杂、联络广泛，电力突发事件具有危险源多、次生灾害多、涉及面广、社会影响大等特点。一旦自然灾害、事故灾难等突发事件发生时，电网极易受到影响，造成供电中断，给城市功能和人民群众生活带来极大影响。因此，研究提升供电企业的应急处置能力，有重要的现实意义。
2003年前，我国对应急管理的研究主要集中于灾害管理方面。2003年的抗击“非典”，暴露出我国应急管理工作中存在诸多薄弱环节，如信息渠道不畅通，应急管理体制、机制、法制不健全等问题，应急处置能力还较弱。“非典”之后，国家下决心全面加强和推进应急管理工作。2006年国务院《国家突发事件总体应急预案》，2007年国家颁布《中华人民共和国突发事件应对法》，对国家应急管理的体制、机制、法制给出框架和依据。国家电监会、国家安监总局也分别对电力企业的应急预案体系构成、应急管理、队伍建设、培训演练等方面提出了具体要求。根据国家规定和要求，南方电网公司2007年《中国南方电网有限责任公司应急管理工作规定》，2008年了《中国南方电网公司突发事件总体应急预案》及14个专项应急预案，框定了南网公司系统的应急管理模式。
严格依从于南网公司的应急管理模式，玉溪供电局经过两年多建设，基本建立了以应急预案系统、应急保障系统、应急指挥系统及应急运转机制为主体的应急管理体系。笔者认为，应急管理体系建设过程中影响及提升供电局应急处置能力的因素主要有以下几个方面：应急预案的编制质量、应急指挥系统运转效率、应急培训及演练的广度与深度。
2应急处置能力提升的探索和思考
2.1改善应急预案的编制质量可为提升应急处置能力提供有效支撑。
应急预案是指针对可能发生的事故，为迅速、有序地开展应急行动而预先制定的行动方案。目前南方电网公司系统的应急预案分为综合应急预案、专项应急预案、现场处置方案三类。不同种类的应急预案，其编制目的和作用也不相同。提高三类应急预案的编写质量，可从系统层、操作层、执行层三个层面分别提升供电局应急处置能力。
2.1.1综合预案的编制应系统、全面。
综合应急预案是针对供电局整体，对可能发生的各类突发事件应急处理的共性方式、方法、原则的说明，是供电局应急管理体系的纲领文件。编制综合应急预案，应充分理解国家、行业、上级单位对应急管理的相关规定及要求，充分分析本单位面临的各类突发事件风险及应急资源情况，对本单位应急预案体系构成、应急组织机构及职责、预防与预警、应急响应与处置的通用流程等作详细说明，从源头对本单位应急管理体系构筑总体框架。所谓“纲举目张”，综合应急预案的编制质量对全局应急管理水平提升具有牵引和奠基作用。
2.1.2专项应急预案的编制应具体、明确。
专项应急预案是针对较为典型的突发事件（如电网事故、设备事故、人身事故、自然灾害等），明确其应急程序和具体的应急行动方案，是供电局应急管理体系的骨干文件。编制专项应急预案，应突出“专项”，即专业性。在依从于综合预案的前提下，专项应急预案应从本专业出发，深度分析对应的突发事件风险及内部可调用资源、外部可联动资源，拟定明确、具体的处置流程及措施。专项应急预案按专业对综合应急预案提供支撑，在突发事件发生时，专项应急预案应可直接作为应急指挥机构的行动指南和操作脚本。
2.1.3现场处置方案的编制应简洁、明了。
现场处置方案是针对具体的装置、场所或设施、岗位所制定的应急处置措施，是供电局应急管理体系的基础文件。突发事件现场作为应急处置的“第一地点”，是最直接的信息源和处理终端。综合预案的框架构思、专项预案的骨干支撑，都需要在现场处置方案得到落实。同时突发事件现场又是最需要快速反应的场所，及时、正确的第一时间处理是突发事件应急处置的基础，意义十分重大——以触电人身事故为例，伤员触电后实施急救的黄金时间仅仅只有几分钟，只有现场迅速正确处置，才可能挽救生命。因此，现场处置方案的编制必须突出简洁、明了的特点，依从于综合预案和专项预案，以最少的文字描述最重要的流程和信息——如详细行动步骤及顺序、信息报送方式及渠道、注意事项及特殊要求等，具备较强的操作性。实际运用中，也可以图表形式具体体现并张贴，以达到一目了然的目的。
2.2提高应急指挥系统的运转效率为提升应急处置能力提供根本保障。
应急管理体系建设的另一个重点是应急指挥系统建设。应急指挥系统对于应急处置的作用，就如同大脑和神经系统对于人体的作用，是根本因素。笔者认为，应急指挥系统的运转过程包括以下几个方面：信息流运转、判断与决策、资源调配、指令执行与反馈,其中信息流运转联络其他三个要素（见图1）。因此笔者认为，提高应急指挥系统的运转效率，关键在于信息的高速、准确流转。
图1应急指挥系统运转过程
2.2.1应急指挥机构应明确、唯一。
应急指挥机构是大脑。多个应急指挥机构并存，必将导致多头指挥，指令的权威性与有效性将互相排斥或交叉，造成信息混乱，直接影响应急处置工作的开展。
实际应急管理体系建设过程中，供电局应明确突发事件所对应的应急响应级别，并对应于每一个应急响应级别，确定唯一的组织机构履行指挥职责。响应级别及指挥机构的确定和对应，应在管理标准或应急预案中具体给出，并在全局范围内进行协调和统一，确保规范性和一致性。如：专项应急指挥部和局应急指挥中心的关系和区别、各自的职责和指挥权限等，应给予明确描述。
2.2.2信息接口和信息通道应明确、唯一。
突发事件发生后，对信息报送、指令传达的要求是快和准。从国家到行业，再到南网公司，各级应急管理机构都对下级报送信息的时限提出了明确要求。确保信息流转快速准确，必须明确各信息接口和信息通道，在专项预案、现场处置方案中应明确信息报送对象联系方式、时限、内容要求等内容。同时，为了减少事发现场和下级单位信息报送工作量，信息通道宜唯一，或尽量避免辐射式报送。如，在信息报送要求未整合的情况下，若变电站现场发生一起设备事故，当值负责人在组织现场处置的同时，还需分别向调度、生技、安监、变电管理所等部门报送信息，短时间内信息报送量过高，造成不必要的压力。
2.2.3应组建强大的信息处理组，避免信息堵塞。
应急工作组是应急指挥机构的组成部分。不同级别的应急响应过程中，工作组的数量和种类不尽相同。但是，作为信息流“处理泵”的信息处理组，应是必不可少且应强化组建的。在应急处置过程中，信息处理组承担信息接收、统计、分析、汇总、及上报等工作，是信息流运转过程中最关键的环节，信息工作组配给资源不足或运行不畅，势必造成应急处置过程中大量信息无序流转或堵塞，甚至出现错误支持信息提供给决策层，导致错误决策。
考虑到上述因素，信息处理组不应临时组建。应在专项预案中明确信息处理组的固定人员（包括B角）、职责、工作流程，并实现表单化。通过日常演练磨合，充分准备，应急处置时才能做到高效快捷。
2.2.4信息化手段的运用可为指挥系统运转增效提供强力支持。
网络和视频系统的广泛运用，可极大提升信息流转频率和实效。主动运用南方电网公司应急指挥信息管理系统，减少对下级单位信息索取，亦可大大减少信息流量，增加流转效率。在日常应急管理体系建设过程中，除注重信息化硬件平台建设外，还应加强运用能力培训，使信息化手段能够真正为系统运转增效服务。
2.3普遍、深入的应急培训和演练可为提升应急处置能力提供基础环境。
应急培训和应急演练的概念，实际上是互相联系、相辅相成的。针对应急预案、应急法律法规和标准制度、大型工机具使用方法、生命自救互救的学习，可称为应急培训，示范性、检验性应急演练，也可作为应急培训。两者目的都是促进应急相关人员对应急管理体系的熟悉、对应急知识和技能的熟练掌握。
2.3.1宜采用“普遍培训、重点培养”的方式组织应急培训和演练。
我们企业的应急队伍和应急专家组都是基于生产技术和管理骨干建立起来的，成员并非专业应急抢险人员，实际上我们并没有一支“24小时待命”等待抢险任务的应急队伍。鉴于日常生产工作地点的离散性以及突发事件发生的不可预知，要做到在突发事件发生后最快速度派遣抢险队伍赶赴现场，就必须做到各专业部门随时能够派遣熟悉应急管理的技术人员到位。因此，针对“固定名单”的应急培训和演练是不能满足要求的。应采用“普遍培训、重点培养”方式，对几乎所有员工组织应急培训和演练，对其中的骨干组织有针对性的重点培养。此种方式对于“召之即来、来之能战”有较大支持。
2.3.2培训和演练应关注深度，务求实效。
员工的应急意识、知识、技能，以及对应急管理体系的熟悉掌握程度，直接影响到我们的应急处置能力。提升员工应急意识、知识、技能，培训和演练是必不可少的。但是，盲目和浅尝辄止的培训和演练，对提升应急处置能力未必有效，反而可能有害。因此，培训和演练的实效至关重要。笔者认为，提高培训和演练的实效，关键有二：一是要有的放矢。要明确目标，根据目标分解制定培训、演练计划，分批次、有步骤地组织开展，逐步实现目标；二是要闭环管理、持续改进。针对每次培训和演练认真总结分析，查找问题，逐一落实解决，拟定下阶段改进方向。
3结束语
应急管理体系建设在电力企业推进实施时间并不长，国家对于应急管理能力提升的理论研究和实践探索也正处在在发展中。在实际工作中，笔者对于提升应急管理和处置能力的研究和探索也才刚刚开始，借此文对现有的一些经验和实践进行总结，今后将更加注重应急管理理论的深入研究和实践运用。
参考文献：
[1]国家突发公共事件总体应急预案．中华人民共和国国务院2006