学校劳动制度篇1
近日，经国务院同意，劳动保障部、教育部和人事部共同制定并下发了《关于进一步推动职业学校实施职业资格证书制度的意见》。该《意见》要求各地劳动保障部门和人事部门要面向各类职业学校（包括中等和高等职业学校）毕业生开展职业技能鉴定，对考核合格者，由劳动保障部门颁发相应的职业资格证书。
在各类职业学校中实施职业资格证书制度，是落实中央提出的“在全社会实行学业证书、职业资格证书并重制度”要求的重要措施，也是贯彻全国职业教育工作会议精神的具体行动，对于提高劳动者素质，推动就业准入制度的实施，促进职业教育的改革与发展，增强职业学校毕业生的就业能力、创业能力和工作能力具有重要意见。
《意见》明确要求：经劳动保障部门和教育部门认定，职业学校所设专业的教学内容与国家职业标准要求相符合的，其毕业生申请参加职业技能鉴定时，理论课考试成绩合格者可视为鉴定理论考核合格，按照职业技能鉴定有关规定只进行操作技能考核。这将意味着，越来越多职业学校毕业生在毕业时，不仅可以取得学历文凭证书，还可以取得就业的通行证-职业资格证书。这对于拓宽职业学校毕业生就业渠道具有积极的促进作用。
职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。推行职业资格证书制度是提高劳动者素质的重要措施。目前，“就业靠竞争，上岗凭技能”的观念已逐步深入人心。全国每年大约有500多万人参加近千种职业的职业资格考核，累计已有3500万人取得了相应的职业资格证书。
学校劳动制度篇2
论文摘要:高等学校人事制度改革以来，仍存在一些突出问题。而随着《劳动合同法》、《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》的实施，必将突显劳动合同制度在高校人事制度改革中的重要地位。文章认为，聘用合同和劳动合同具有同质性，人事制度和劳动制度正不断趋同，在利用劳动合同制度推进高校人事制度改革中，应当强化高校的独立法人地位，充分利用非全日制用工、劳务派遣等灵活就业形式活化现有用人制度，并积极利用新规则新制度解决人事制度改革中出现的问题。
将于200息年1月1号实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)是一部调整劳动法律关系的基本法。它的实施台对当前进行的事业单位改革，尤其是高校人事制度改革产生什么样的影响呢?它仅仅是在维持高校现有体制下对适用劳动合同制度的那部分关系的进一步规范呢?还是会打破现有体制，实现人事制度和劳动制度重新洗牌呢?本文将对此进行探讨。
一、对当前高校人事制度改革的评价
(一)高校千部人事制度存在的弊端及其改革
长期以来，我国高校实行的是千部人事关系，即形成的是千部与用人单位的关系，并按照千部管理或者比照公务员管理由人事部门管理。然而，高校的这种千部人事制度不仅沿袭“终身制”、“铁饭碗”，使不需要的人员无法解聘，急需的人却往往因各种因素无法进来，造成学校师资力量的相对紧缺，而且在分配制度上难以体现奖勤罚懒、奖优罚劣，造成同工不同酬的现象普遍存在。诸如此类的很多弊端限制了高校的发展。
随着经济体制的改革，原来笼统的千部人事制度已经分化，高校人事制度要求改革。2000年中共中央组织部、人事部会同科学技术部、卫生部、教育部了一系列推进科研事业单位、卫生事业单位和和高等学校人事制度改革的实施意见。2002年7月国务院批准了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求在事业单位全面推行聘用合同制度和公开招聘制度，单位与职工通过签订聘用合同，明确各自在工作中权利义务，并建立和完善考核制度以及规范的解聘、辞聘制度。
(二)高校人事制度改革存在的突出间题
1.高校具有独立法人地位，但用人制度不独立
根据办学经费来源及承办主体划分，我国高校主要分为国家主办的普通高校和公有民办的二级独立学院及民办高校。虽然按照规定，我国高校一般都要求具有独立法人资格，但是其用人制度并不独立。按照《高等教育法》的规定，在国家举办的高等学校中实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。党委(尤其是高校中的常委会)实际上成为高校的最高决策机构，而校内的中层(包括职能部门的正副职的负责人，教学科研单位的院长、副院长、主任、副主任、支部书记、副书记)都是党委决策的执行机构。人事部门在学校只是学校党委决策的执行机构，不享有人事决策的自。另外，教授(著名教授)由于个人控制权力不断上升会对某些人事决策形成一定的影响力，而实际上成为行政亚结构的一部分。
2.两种制度并存，容易导致在认识上刻意强调或夸大其区别而使改革速度放慢
由于高校改革过程中，人事制度和劳动制度并存，而传统观点认为“人事关系反映千部与单位的关系，劳动关系反映工人与单位的关系”，因此部分高校在改革过程中往往限制了聘用合同的适用范围。在后勤制度改革后，很多高校存在人事制度、聘用合同制度、劳动合同制度并存现象，不仅增加了管理成本，而且人为复杂化导致改革步伐缓慢。
3.法律制度不健全，改革深人面临尴尬
高校人事制度改革中大力推行聘用合同制度，但是对于签订合同的这一部分人员与学校所形成的关系，应当适用哪个部门法律的调整却不明确。由于法律制度的不完善，理论认识的不统一，导致这一部分人员暂时还不知去向，无“法”适用。另外，面对高校老师异地深造、出国交流等而无法完成正常教学安排情况下，通过劳务派遣虽然能够解决燃眉之急，维护正常的教学秩序，但是对被派遣劳动者与学校的关系的认识却存在很大差异。可见，随着改革的进一步深人，法律制度的不健全使改革面临诸多尴尬。
二、高校人事制度改革的新跨越:大力推行劳动合同制度
(一)人事关系与劳动关系的趋同为推行劳动合同制度奠定基础
从劳动法理论上分析，改革后的事业单位的人事关系性质上已从原来的行政法律关系趋同于劳动法律关系，聘用合同与劳动合同并无本质区别。这主要因为:(1)人事关系市场化后，事业单位人事关系的建立往往基于私法原则建立，即通过公开招聘和双向选择，聘用单位和受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过聘用合同的签订来明确各自的权利义务，因此与劳动关系具有同质特征。(2)人事关系与劳动关系的内容相同。都涉及合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止的条件、违反合同的责任等内容。(3)人事关系与劳动关系的解除程序方面，都可以约定解除聘用合同的条件和期限，也可以协商约定或依法直接享有双方当事人单方解除合同的权利。此外，在经济补偿以及社会保险关系等方面，也与劳动关系相应规范保持着一致性。(4)人事争议与劳动争议本质上的相同使两类争议的处理程序趋于一致。争议处理的程序趋于一致。改革前，改革后，高校的人事争议往往不再由行政管理部门按照行政方式解决，而由专门的仲裁机构按照人事争议仲裁程序处理。根据2003年的(关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定)，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议，适用《劳动法》，这加快了两种争议解决程序的趋同。
根据《劳动合同法》的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。可见无论理论还是实务，无论实体还是程序都肯定了人事关系与劳动关系的统一性，而这种认识也将导致聘用合同与劳动合同统一。
(二)法律制度的有效衔接与配套制度的完善为推行劳动合同制度提供保障
1.《劳动合同法》的适用范围扩大，为高校改革清除法律适用障碍
《劳动合同法》不仅调整我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间建立的劳动关系，而且国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也依照该法执行。这样，不仅明确了民办高校或独立学院的用人制度的法律适用，而且对普通高校中适用聘用合同的那部分关系的适用法律也更明确。
2.非全日制用工的规范为高校师资注人新活力
在高校中，相对死板的用人制度往往造成庸人占位、能人排队的问题。很多高校最近几年在招牌老师方面的要求都很高，但是制度风险并没因此而减少，一方面会造成大量不符合“条件”而热衷教育事业的有志之士面临就业歧视，另外一方面会造成在职人员有制度保护而普遍缺乏危机意识，更有甚者将从事的其他社会活动或兼职工作作为主业，严重影响了教学工作。同时也出现各大高校对那些符合条件的少数优势群体展开激烈的竞争，而造成“一头热”。
《劳动合同法》规范的非全日制度用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种灵活就业形式很适合目前高校的实际需要。首先，高校老师的教学时间的短期性、灵活性符合非全日制度用工的时间特点。其次，通过这种形式不仅能够解决前文的“就业歧视”，还能够为学校注人新活力，尤其是在强调创新的今天，将实践部门的优秀人才吸引到高校教育中，将会达到很好的效果。第三，高校需要通过直接聘任、招标聘任、推选聘任等任用方式，为岗位选择最合适的专业人才。如果采用非全日制用工方式，将有利于目标的实现。
3.劳务派遣的明确为高校解决突发事件提供新选择
当高校出现部分老师因为突发事件而长时间不能上课时，或者校车司机因故不能正常工作等情况时，会对学校正常教学秩序产生影响，尤其是对实行学分制有学生选课的学校产生的影响会更大。虽然有各种方法可以应对，但是(劳动合同法)中确定的劳务派遣制度不失为一种好的方法。由于篇幅有限，对此将另文探讨。
(三)推行劳动合同制度将促进师资队伍建设
要实现高等教育的培养人才、创新知识、服务社会等三项基本职能，需要把高等教育工作重心转到提高质量上，而提高教师整体的教学、科研水平是提高高等教育质量的必然要求。
加强师资队伍建设.是高校生存和发展的关键，而劳动合同制度将为此提供制度保障。首先，在实施“高级人才引进计划”中，劳动合同制能够方便面向海内外，引进和选聘高素质教师。通过欢方签订劳动合同，明确各自权利义务，将有利于关系的厘清和规范。其次，完善“高层次人才培养工程”，采取培训等有效形式，培养高水平的学科带头人和优秀青年教师。第三，要留住人才还离不开完善的激励机制。推进高校人事制度改革，强化激励机制，推动形成一批结构合理、水平较高的优秀教师团队，引导教师把更多精力投人到教学中。
三、利用《劳动合同法》规则促进商校人本制度改革
1.突出高校的独立法人地位。无论作为事业法人还是民办非企业单位，高校在法律上一般都具有独立法人地位(特殊情况除外)，其独立性体现在财产独立、行为独立(或意思表示独立)、贵任独立。2007年10月1日实施的《物权法》确定了包括高校在内的单位的财产归属关系和财产流转关系的法律规则。(高等教育法)等法律规范确定了学校的管理模式。而如今的《劳动合同法》将突显高校在劳动合同制度中的独立法人地位。由于受学校的性质、财政的投人、党委的指导、校长的行政任命等方面影响，高校的独立性受很大的限制。但是作为用人单位在与劳动者形成劳动关系过程中，其独立地位不应该受更多的限制。相反，在实践中，应该充分表达自己的意愿进行选择，并独立承担相应贵任。
2.利用用人单位内部规章制度完善高校的内部管理。当前高校被告上法庭的案例越来越多，其他大部分都出现在内部规章制度的合法性与合理性之间出现价值偏差。而按照《劳动合同法》的规定，完善单位的内部规章制度是单位的一种法定义务。就高校内部规章制度(如教师教学业绩考核制度、科研奖励制度等)的制定、变更、决定，在内容上明确了要以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益为主要内容;在程序上细化了制定程序、异议程序和告知程序。
学校劳动制度篇3
关键词：高职院校；劳动教育；现实问题；对策
劳动教育具有立德、增智、强体、育美的综合育人价值，是新时代党对教育的新要求，是中国特色社会主义教育制度的重要内容，也是加快构建德智体美劳全面培养的教育体系的关键一步。职业教育作为培养高素质劳动者和技术技能人才的教育类型，在开展劳动教育方面具有独特优势。高职院校劳动教育存在劳动课程流于形式、劳动教育体系有待完善等现实问题。如何更好发挥劳动的育人价值是当前高职院校劳动教育的重点。
一、高职院校劳动教育存在的现实问题
职业院校以促进就业和适应产业发展需求为导向，以德技并修、工学结合为育人机制，以实践能力培养为重点，在实践教学、专业实习、生产见习中处处体现劳动因子。但当前高职院校劳动教育仍存在一些有待完善的问题，需进一步解决。1.劳动课程流于形式。近年来，虽然高职院校很重视劳动教育，但因课程认知片面化、课程内容刻板化、教学方式单调化、考核方式随意性等原因，劳动教育课程边缘化和形式化严重，劳动教育内涵有待提升。一是课程认知片面化。部分高职院校领导和教师对劳动教育的内涵和目标认知不清，使劳动教育沦为“没有劳动的教育”和“没有教育的劳动”；部分教师将学校开展的勤工俭学、专业实习、志愿服务等社会实践活动等同于劳动教育课程，或以象征性的体力劳动代替系统性的劳动教育；有的教师认为高职院校劳动教育的目的在于培养学生的专业技术技能，因而在劳动课程教学中重技术技能教学、轻思想观念引导。二是课程设置简单化。由于劳动教育课程在目标、内容、评价以及投入等方面的统筹不够，缺乏整体性的课程设计和开发，导致课程设置简单化。部分高职院校将劳动教育课程等同于专业实践课程进行设置。三是课程开展形式化。高职院校开展劳动教育要落到实处，“不能停留在一般号召，更不能在课上‘听’劳动、在课外‘看’劳动、在网上‘玩’劳动”，使学生的身体完全置于劳动之外，要严格禁止弄虚作假和走过场的形式主义。部分学校以课堂教学的形式开展劳动教育课程，用语言讲授的方式向学生展示劳动价值、劳动场景、劳动流程，希望学生在课堂中学习劳动技能；部分学校热衷于邀请劳动模范进校园宣讲。这些教育方式虽然能够加深学生的感性认知，但缺少以体力劳动为主的实践活动，使学生很难接受到实践锻炼。2.劳动教育体系有待完善。由于制度构建的过程性和复杂性，部分高职院校劳动教育制度缺乏规范，劳动教育体系有待完善。一是劳动教育结构性失调。部分高职院校为提高自学考试升学率，存在“重智育轻德育、劳育”的现象，劳动价值观培养被忽视、劳动教育被边缘化；部分高职院校受功利化思想和就业率考核等因素影响，片面注重劳动产生的外在价值，鼓励学生将劳动作为获取经济利益的技术技能手段，忽视劳动的内在价值；部分高职院校开设了劳动教育课程，但因资金、精力、资源等投入不够，导致劳动教育开展动力不足。二是劳动教育管理机制不完善。劳动教育是一项系统工程，“涉及高校教学、管理、科研、服务的方方面面，需贯穿教育教学全过程，尤其需要教师的全员参与和全情投入，需要各级教学单位参与落实，需要强有力的教学、管理、考核、激励制度予以保障”。三是劳动教育保障机制不健全。劳动教育的有效开展，需要科学的内容设计、完善的课程体系、优质的实践平台、充足的师资保障、规范的评价体系。部分高职院校劳动教育内容模糊，局限于社会实践；劳动教育资金投入有限，校内劳动实践场地和设备难以满足教学需求，校外劳动实践平台较单一；劳动教育师资队伍缺乏，劳动教育指导教师一般由辅导员和班主任兼任；劳动教育评价以实践活动报告为主，忽视过程性评价和指导；劳动教育宣传力度不够，没有在校园形成浓厚的劳动氛围和劳动文化。
二、高职院校加强劳动教育的对策
高职院校劳动教育存在的现实问题导致劳动的育人价值发挥不足。因此，高职院校需进一步提高劳动教育在学校教育体系中的占比，探索劳动教育的实施路径。1.强化劳动价值观的教育。首先，强化劳动教育价值认同。高职院校应明确劳动教育的地位和性质，抓牢培养担当民族复兴大任时代新人的根本目标，将劳动教育与德智体美教育作为整体统筹考虑。学校领导和教师应精心设计劳动课程和劳动活动，引导学生充分认识劳动对于国家繁荣、社会进步和个人成才成长的价值，增强学生对劳动教育的认同感和参与感。其次，培育正确的劳动态度和劳动精神。高职院校应重视培养学生崇尚劳动的情感，帮助学生在劳动中体会道德感、幸福感和自豪感，激发劳动热情和劳动意志，形成爱岗敬业的劳动态度。“新时代劳模精神，包括爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献。”指出，劳模精神、劳动精神、工匠精神是以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神的生动体现，是鼓舞全党全国各族人民风雨无阻、勇敢前进的强大精神动力。要引导学生尊重在平凡岗位做出不平凡成绩的劳动模范，树立崇高的劳动理想。再次，增强劳动自觉、培养良好的劳动习惯。学校要有目的有计划地组织学生参加日常生活劳动、生产劳动和服务性劳动，既引导学生在劳动实践中强化辛勤劳动、诚实劳动和创新劳动的意识、磨练意志，养成良好的劳动习惯，又帮助学生学习满足生存发展所需要的新的劳动技能、实现全面发展。2.优化劳动教育课程设置。高职院校要以科学的顶层设计优化劳动教育课程建设，认真研究和处理好劳动教育课程与其他专业课程、劳动教育理论课程与实践课程之间的关系，构建多元化的劳动教育课程体系。首先，丰富劳动教育课程内容。一是开设劳动教育必修课程，加强马克思主义劳动观和关于劳动和劳动精神重要讲话的学习，在劳动教育中融入家国情怀教育、传统美德教育、工匠精神教育。二是重视劳动教育与专业教育的融合，挖掘专业教育课程中的劳动因素，使劳动教育与德智体美教育相互渗透。三是加强劳动技术技能培养，建立校内劳动教育基地和劳动技能培养基地，并推进校企协同合作，使学生广泛参与劳动实践和职业体验。其次，创新劳动教育课程形式。一是结合勤工俭学开展日常生活劳动教育，在校内广泛设立勤工助学岗位，如清扫卫生、设备管理等。二是结合专业见习开展生产劳动教育，与一批企事业单位和社会机构建立长期合作关系，拓宽学生劳动实践场所。三是结合志愿活动开展服务型劳动教育，从实际情况出发，鼓励并组织学生参加敬老活动、公益活动、志愿活动等。四是结合求职就业开展创新性劳动教育，强化“双创”活动的体制机制建设。此外，高职院校可以将大数据、人工智能、云计算等现代信息技术融入劳动教育，构建网络空间、虚拟教育情景，创新劳动教育新形式。再次，完善劳动教育师资力量。一是根据劳动教育的需要，将教师培养、人才引进与校外聘请相结合，建立专兼职结合、教育观念先进、理论水平深厚、实践经验丰富的劳动教育团队。二是鼓励和引导专业教师开展“课程劳动教育”，发挥双师型教师作用。三是把劳动教育纳入教师培训内容，开展全员培训，强化每位教师的劳动意识，提升其劳动教育的自觉性。四是对承担劳动课程的教师开展专题培训，提高劳动教育的专业化水平。此外，还可以结合学校专业特色，聘请校外劳动模范和行业专家担任劳动教育实践课程指导教师，带领学生感受劳动精神、学习劳动技术技能。3.构建协同育人长效机制。首先，培育校园劳动文化。将劳动教育与中华优秀传统文化、革命文化和社会主义先进文化相结合，形成具有职业院校特色的校园劳动文化。一是加强劳动教育宣传。通过悬挂标语、发行校报、校园广播等创新劳动话语传播方式，讲好劳动故事。二是开展形式多样的校园劳动教育活动。利用植树节、劳动节、科技大赛等关键时间点和事件，开展专题讲座、主题党课、劳动实践等劳动教育活动，如杰出校友、劳模精神、工匠精神进校园活动等。其次，构建劳动教育保障机制。一是建立学校党委统一领导，党政齐抓共管、有关部门各司其职、全校大力支持的工作机制，推动劳动教育有序开展。二是完善劳动教育物质基础，为劳动教育提供良好的实践设备、实践场地、实训基地等实践条件。三是建立健全劳动素养评价制度，将劳动素养纳入学生综合素质评价体系，明确劳动教育占比，制订评价标准，将过程评价和结果评价相结合、定性评价和定量评价相结合，全面客观记录学生的课内外劳动情况，并将此结果作为衡量学生综合发展的重要指标。再次，形成三方协同的育人格局。家庭、学校、社会协同配合是推进劳动教育的重要途径。家庭是学生劳动教育的基础，家长要抓好衣食住行等日常生活中的劳动实践机会，鼓励学生参与劳动、热爱劳动、掌握基本劳动技能。学校要发挥劳动教育的主导作用，统筹安排劳动教育时间，合理安排课内外劳动项目，规划好劳动教育内容，引导学生树立正确的劳动价值观。社会要发挥好支持作用，为劳动教育提供保障。政府要引导企事业单位承担社会责任，与高职院校结盟，建立校外实践基地。
各类群团组织和社会组织要动员相关力量、搭建活动平台，支持学生开展社会志愿、公益活动、社区治理等服务性活动。劳动教育是中国特色社会主义教育制度的重要内容，直接影响社会主义建设者和接班人的劳动精神、劳动价值取向和劳动技能水平。高职院校加强劳动教育，将职业教育与劳动教育深度融合，深化学生对于劳动本质内涵和价值意义的认知，有利于培养学生正确的劳动价值观和良好的劳动品质，使其掌握现代化的劳动技能，进而培养一线高素质技术技能型人才，为建设社会主义现代化强国提供智力支持和人才保障。
参考文献：
[1]马克思恩格斯选集，第4卷[m].北京：人民出版社，2012.
[2]中共中央国务院关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见（2020年3月20日）[n].人民日报，2020-03-27（1）.
[3]马克思恩格斯全集，第42卷[m].北京：人民出版社，2016.
[4]陈宝生.全面贯彻党的教育方针大力加强新时代劳动教育[n].人民日报，2020-03-30（12）.
[5]乐晓蓉，胡蕾.新时代高校劳动教育的价值考量与整体推进[J].思想理论教育，2020，（5）.
学校劳动制度篇4
关键词：教师聘用制度；公办高校教师；聘用关系；法律地位；探讨
基金项目：2013年贵州省教育厅高校人文社会科学研究硕士点项目“贵州省高校聘用关系法律制度”（13SSD018）阶段性研究成果。
当前，我国公办高校已陆续实行了教师聘用制度，双方通过签订聘任合同以明确各自权利与义务。实践证明，伴随教师聘用制度的推进，我国公办高校劳动关系的市场化、契约化趋势日趋明显。然而，由于缺少规范性法律文件对公办高校教师聘用合同加以规范，直接导致了公办高校教师在聘用制下的法律地位不明确，既影响了教师聘任制在公办高校的顺利推进，又影响公办高校教师合法权益的有效维护与保障，更影响公办高校事业的健康、有序发展。为此，本文以教师聘任制度的内涵为逻辑起点，在简要总结公办高校教师聘用制度实施现状的基础上，通过解读当前公办高校教师法律地位的现实困境，进而对教师聘用制视域下公办高校教师法律地位的科学界定。
一、教师聘用制度的内涵
我国现行《教师法》中明确规定，“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”。所谓教师聘用制度，是教师职务聘用（任）制度的简称，作为新时期教师管理和教师作用的一种法定制度，一般情况下，是指学校与教师之间在合法、平等、自愿的前提下，通过签定聘用劳动合同，规定双方权利、义务，明确教师职责与任职期限，形成教师在校任职期间契约关系的教师聘用制度。在聘用合同有效期内，学校有权依法聘任和解聘教师，教师有权选择解聘或选择继聘，聘用合同一旦签定，对学校和都是双方具有法律约束力。
二、公办高校教师聘用制度实施的现状
现阶段，推行教师聘任制既是我国现行教育法律法规的明文规定，也是加强与改进公办高校教师队伍建设的重要举措。1993年实施的《中华人民共和国教育法》与《中华人民共和国教师法》都明确提出要“逐步实行教师聘任制”，1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》明确规定，“高等学校实行教师聘任制，高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。
为推进教师聘任制，党中央和国务院陆续出台了一系列文件，与相关教育法律法规共同构建了一套初步成型的教师聘用制度及保障体系。如，1999年教育部公布的《关于当前深化高等学校人事和分配制度改革的若干意见》，2000年中共中央出台的《深化干部人事制度改革纲要》，中组部、人事部、教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的意见》，2002年国务院办公厅于颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，2004年国务院推出的《关于进一步加强人才工作的决定》，等等。正是在这些法律法规和文件的共同推动下，公办高校逐渐“破除职务终身制和人才单位所有制，按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则，全面推行聘用（聘任）制度。”实践证明，教师聘任制推行以来，成效比较显著，主要表现在：“构建起一个基本稳定的高校与教师间劳动关系框架，为高校的师资队伍建设提供了有力的支撑；大大促进了我国高校师资队伍的学历结构、年龄结构、职称结构的优化，进一步强化了人才的充分竞争和合理流动，一大批优秀中青年教师脱颖而出，为我国高校学术水平的提高奠定了基础；同时还有力地推动了高校内部管理体制的改革，从总体上保证了教师队伍的素质提高。”
然而，由于现行教师聘用制尚无专门立法进行规制，致使公办高校教师法律地位尚不明确，由此也引发了一系列亟待解决的问题。虽然我国现行《教师法》与《高等教育法》都从法律层面明确规定了我国公办高校要“实行教师聘任制”，但并未就教师聘任制的内涵、教师聘用合同的性质、格式、内容、争议解决或仲裁、教师权利救济等问题做出明确的法律规定。一些部门行政规章与出台的文件也基本上缺乏明确的法律依据，甚至有的与现行教育法律法规明显相背离。正是在这个意义说，我国现行的教师聘任制，无论是对现有公办高校教师的任用，还是对补充公办高校教师的选聘，仍然处于探索阶段，还是不成熟、完善的。
三、公办高校教师法律地位的现实困境
正是由于现行教师聘任制缺乏专门的法律法规，致使其推进的过程中缺乏明确的法律适用依据，从而导致教师与公办高校之间法律关系界定不清，缺乏权威性、统一性的认识与界定。对于教师聘用制视域下公办高校教师的法律地位，目前主要有几种观点：
1、教师与公办高校在聘用制度下构成行政法律关系。由于教师与公办高校签定聘用合的目的是完成公办高校的教学、科研与管理等，这些具体工作具有公共事务的性质，并且公办高校“与教师之间在订立合同和履行合同时的地位并非完全对等，且其合同具有不自由等特征，”据此，有学者认为，教师与公办高校签定的聘用合同为“行政合同”。再加上“教育的公益性、学校的行政主体地位和教师职业的特殊性决定了高校教师虽不是国家公务员，但应属于国家工作人员，高校教师聘用合同不是一般民事劳动合同，而是行政合同”所以，此时，教师与公办高校在聘用制度下就构成了一种行政法律关系。
2、教师与公办高校在聘用制度下构成人事聘任关系。由于公共高校教师是专业技术人员或管理人员，是公办高校依法聘用的劳动者，有别于普通国家公务员。依据我国现行《劳动法》第2条的规定：《劳动法》“不适用于公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及与事业组织社会团体签订劳动合同的劳动者”；我国现行《刑法》第93条又明确规定：“教师不是国家工作人员”。因此，公办高校教师的法律地位难以明确，“既不是国家公务员，也不是国家工作人员，应该是事业单位工作人员”所以，他们与公办高校签定的聘用合同使二者之间构成了种人事聘用关系
3、教师与公办高校在聘用制度下构成民事法律关系。当教师与公办高校签定的聘用合同，要坚持合法、平等、自愿的基本原则，是双方真实意思的表达；“从双方取向、或合意取向上看，依相关法，应聘教师应予一定期间表示其愿意受聘，故同意受聘后双方当事人当有合意基础；从权利义务、责任取向上看，双方合意内容均涉及高等学校与教师间相互之权利义务关系。”正是基于这样的判断，有学者认为，教师与公办高校在聘用制度下构成了一种以提供教育教学、科研、管理服务等劳动力商品为客体的特殊民事法律关系。
4、教师与公办高校在聘用制度下构成劳动法律关系。由于教师聘用制度是“以合同为要义基础上的聘任制度，打破了原有的依赖于教育行政部门单方面决定是否录用教师的人事制度，不仅高校有了用人的自，教师也有了决定是否接受聘任的选择权。”所以，教师与公办高校之间的聘用关系理应更适用于《劳动法》，并以《劳动法》来调整与完善二者之间的法律关系，因为，无论教师与公办高校签定的聘任合同“无论就其法律形式，还是就合同的内容及其产生的权利与义务，都应属于劳动合同的范畴”。
由此可见，在现实生活中，我国公办高校教师既属于国家工作人员，又可视为事业单位工作人员，既具有公务员的属性，又是特殊的劳动者，其身份还缺乏具有权威性的统一认识，这必然导致教师聘用合同中教师的法律地位不明确，影响教师聘用制度在我国公办高校中的顺利实施，进而影响我国公办高校人事制度改进的全面推进。
四、教师聘用制视域下公办高校教师法律地位的界定
为了推进依法治校、依法办教，因此有必要重新审视公办高校教师的身份，准确地界定教师聘用制度视域下公办高校教师的法律地位，顺利推进教师聘用制度的有效实施，进而构建具有中国特色的现代大学制度。
在世界发达国家或地区，对都是在公办学校的法律地位也不尽相同。如，日本国立与公立学校教师分别享有国家公务员与公务员资格；德国和法国的公立学校教师都是国家公务员；英国和美国公立学校学校教师既是公务员，又是雇员。在我国现阶段，“按照现行的法律法规规定，高校教师的身份很难确定――既不是国家工作人员，也不是国家公务员，更不是一般的劳动雇员。……可以将教师的法律地位定为公务职员。将高校教师的法律地位定为公务职员，既有公务员的成分，又有劳动雇员的成分，有利于理顺高校教师与高校之间的法律关系、确定高校教师聘任合同的类型、明确高校教师聘任纠纷的法律适用。”一般情况下，我国公办高校教师更多的是从事教育教学、科学研究和管理服务工作，即使从事日常教育教学管理与服务也并不拥有法律赋予公务员那样的管理职权，因此，公办高校教师并不是完全意义的公务员。尽管当前公办高校教师普遍具有比较高的学历，甚至有不少硕士、博士，但他们仍然是以智力付出和精神创造为基本特征的脑力劳动者，在劳动内容、劳动方式上有别于普通的体力劳动者，但在本质上仍然是劳动者。因此，笔者认为，公办高校教师与所在学校签定的聘用合同从本质上来说是劳动合同。
事实上，只有将教师聘用制度下教师与公办高校签定的聘用合同认定为劳动合同，将教师与公办高校之间的法律关系认定为劳动合同关系，才能使教师与公办高校签定的聘用合同更适用于我国现行的《劳动合同法》。更为重要的是，在尚未出台专门调整与规范教师聘用制度法律规范之前，《劳动合同法》更有利于规范教师与公办高校法律关系，有利于明确教师聘用制度下公办高校教师的法律地位，有利于促进教师聘任制在公办高校的顺利实施，有利于保障教师与公办高校双方的合法权益，有利于完善公办高校教师聘用合同争议解决程序，有利于实现公办高校教师司法救济与援助，从而全面推进高校人事制度改革，构建和谐校园。
参考文献
1、孙武斌，宗凡.高校聘用合同中教师法律地位问题探究[J].西北工业大学学报（社科版）.2013（1）.35-36
2、刘立云、齐泽旭.高校教师聘用制度研究[J].石家庄职业技术学院学报.2012（3），46
3、刘刚.高校教师聘任制现状及对策研究[J].黑龙江高教研究.2009（2）.48
4、曹莉.高校教师聘任制下教师法律地位之探析[J].世纪桥.2007（12）69-70
5、郑玉刚.高校聘任制改革的政策、前景及其逻辑思考[J].长春师范学院学报（人文社科版），2005（9）.
学校劳动制度篇5
关键词：高校；劳动关系；用人制度
中图分类号：G647文献标识码：a文章编码：1003-2738（2012）04-0018-01
高校是国家现代化建设人才的摇篮，是科技发展的基石，现代高校承担着培养人才、科学研究、社会服务三大职能，是经济社会发展不可忽视的力量。近年来，高校调整合并和扩大招生规模，各学校总体规模都在迅速扩大，各类人才需求急剧增加，建立多渠道的高校用人制度，提高高校人力资源管理效率，无疑对高校人力资源管理的发展产生极为重要的影响。
一、目前高校用人制度面临的困难
高等学校人力资源具有其自身的特点，一是高等学校是高层次人才相对集中的地方，知识分子对劳动成果的承认和自我价值的实现较为注重；二是高等学校人员类型很多，既有教学科研极其辅助人员，又有党政管理人员，还有大量的后勤服务和工勤人员；三是不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在着较大差异，即使在同一类人员中也存在着一定的落差。
根据国内各高校在网上所公布的统计信息，行政管理人员与高校专任教师的比例都在1:6以上，这其中还不包括数量几乎两倍于行政管理人员的那些不在行政编制中但从事行政管理工作的工勤人员、教辅人员、实验技术及图书资料人员等。受高校师资引进、征地建校等各种政策的影响，目前国内高校行政管理人员的队伍构成中有较大一部分是引进教师时安排的配偶、教学科研转岗人员以及通过某种关系安排的人员。
如果统一按照事业编制“一管到底”，已很难适应现代高校的发展，这样做的弊病首先是高校编制数量有限，编制内专业技术人员、管理人员、工勤人员都有明确的指标数限制，超编不行，即使接近编制数上限也不利于高校的长远发展。其次是不能充分调动各类人员的工作积极性，束缚了“人尽其才”。俗话说，流水不腐，户枢不蠹。一个良性的高校用人制度应该充满了流动力和变革力的。
二、高校用人制度构建
目前高校人才的分类大致分为三类，分别是专业技术人员、管理人员、工勤人员，其中专业技术人员中又包含了专任教师、专职科研人员、教辅人员。针对以上人员特点，高校可以探索建立开放的人才管理机制，建立以下三种用人制度。
（一）事业编制用人制度。
高校是从事公益服务类的事业单位，大部分员工都是事业编制人员。事业编制内人员的薪酬以及考核相对规范，人员相对稳定，他们中不乏高水平的教学科研人员、以及在管理岗位上作出杰出贡献的管理人员，他们是学校水平和层次的代表和象征，这部分人员具有高级职称和高级职务，有着丰富的教学科研和管理经验。因此在事业编制人员管理中应重视对教职工的人文关怀，关注他们的个体差异，使广大教职工自我意识充分张扬，从而使个人目标与组织目标紧密结合，在学校发展的同时实现个人价值。
（二）非事业编制用人制度。
非事业编制人员顾名思义即编制外的人员，即学校聘用的不列入学校正式事业编制的按照聘任合同制方式管理的人员。这类人员又可以按学校发展的急需程度分为两个层次。
1.学校急需的特聘专家、教授，他们以合同约定的方式完成相应的工作量并获得对应的报酬。他们多为高水平的科研人员，在科研领域有很高的造诣。这部分人工作相对灵活，甚至没有国籍限制，他们的薪酬多为年薪制且不受事业编制内岗位职数的限制。他们看重的不是编制内待遇，而是学校能否给予他们良好的教学科研环境、工作环境和人文环境以及相应高额的报酬。此类专家、教授对高校特色学科的发展，甚至对高校的转型升位往往起到很大的推动作用。因为他们目标明确，能最大限度地发挥其积极性、主动性和创造性，从而取得最佳的工作效果。
2.博士及以下学位的教学、科研、管理、教辅、辅导员等人员，此类人员是学校发展壮大不可或缺的力量，他们无论是在教学、科研还是管理岗位上都发挥着重要的作用，针对此类人员可以设立非事业编制转正期，即在达到一定条件后，他们可以转为正式事业编制人员。因为有了非事业编制考核期这个缓冲期，也可以使学校更全面的了解此类人员的工作能力，同时此类人员也能更好的适应新的工作岗位，充分调动此类人员工作的主动性、积极性，进一步了提高工作效率性与责任感。
（三）劳务派遣用人制度。
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
高校与具有相关资质的公司签订劳务派遣用工协议，在少量的管理部门中使用此类人员，此类人员的用工特点是不需要高学历，高职称，他们科研上成果也不够突出，诸如实验室助理等岗位，该岗位看重的正是他们动手能力强，工作有热情。特别是才毕业又欠缺工作经验的大学生，通过劳务派遣的用人方式即能推动各用工部门的工作有序进行，同时也给已在编人员带来了新的活力。由于劳务派遣方式本身的灵活性，也为人才流动提供了便利。
三、结语
综上所述，高校可以建立以正式事业编制为主，非事业编制、劳务派遣为辅的相互补充的用人制度体系，多种用人制度并存，充分激发各级各类人员的工作积极性，做到“人尽其才”。
当前仍然有多种因素制约着我国高校用人制度的发展，如人员经费来源、聘用员工用工风险等。因此，为了适应现代社会的发展，培养合格的人才，促进学校自身创造更为良性的发展空间，推动社会与学校的可持续发展，必须努力从制度、理念以及实践等多种角度促进高校用人制度创新力的提高。
参考文献：
[1]张祖钢.建立人事分类管理制度，深化高校人事改革[J].北京教育(高教版)，2003，(5)。
学校劳动制度篇6
高校产业系统人事制度的基本特征
高校产业系统作为高校的重要组成部分，具有高等教育的职能和事业单位的性质；作为企业又具有生产经营职能和追求利润最大化的性质。高校产业的两种职能、双重属性构成了高校产业的基本特征，衍生出了高校产业系统的人事制度的人员身份的双重性，管理人员的行政化，人员情况和管理的开放性、多元性等特征。“政企不分”的状况使校有资产的责任者大多数不到位，企业法人财产权大多数不到位，法人治理结构大多数不到位，企业的运营规模大多数不到位，从而严重阻碍了校办产业的健康、快速发展。
随着校企分开，企业原有的管理体制会打破，逐步建立和完善与市场经济发展相适应的人事管理、成本核算、分配奖罚等新机制。在这个转换过程中，校办企业内的教职工将从吃“皇粮”者转为企业人，其与学校和企业的各种关系将发生较大的改变。
高校产业系统确立新型劳动关系的背景
在市场经济的环境中，企业是自主经营，自负盈亏的法人实体，是劳动用工的主体，企业享有劳动用工自。劳动者是自身劳动力的所有者，是劳动力的主体，劳动者有选择职业的自。在劳动力市场上，企业和劳动者的地位互相平等，企业是劳动力的需求方，劳动者是劳动力的供给方，双方依据法律，按照平等自愿、协商一致的原则，以合同的方式确立劳动关系。在确立这样一种劳动关系的条件下，企业可以选择劳动者，也可以辞退劳动者，劳动者也可以选择企业，辞去职业，双方都享有充分的自由。
校办产业实体与职工间的劳动关系是由学校代表国家按照计划经济的模式，不是通过法律，而是通过行政命令的方式来确定的。由于校办产业职工的劳动关系是与学校确立的，而不是与校办产业实体确立的，这就使校办产业职工依赖与学校确立劳动关系这条“绳索”紧紧地依附于学校，牢牢地握住“铁饭碗”。尽管有些产业实体在改革过程中也曾实行聘任制或者合同制，但是这种用工制度的改革只是表面上的，而实质上并没有调整用工双方的根本关系――即劳动关系。因为劳动关系的确立仍然由学校掌握，有的甚至连聘用合同的签订都要由学校办理，所以职工仍然是国家职工，属于事业编制，“铁饭碗”的基本形式没有改变，工资由国家发，劳保由国家管，职工既无压力，又无后顾之忧，从而造成有些产业实体没有活力，或者活力不大，劳动生产率低，效益不高，较为严重地束缚了校办产业的发展。
高校产业系统确立新型劳动关系的前提
确立校办产业新型劳动关系是校办产业实体转换经营机制所面临的首要问题，也是客观需要。在校办产业内部确立新型的劳动关系，必须要具备以下三个基本条件：
校办产业实体具有独立的人事权力
所谓独立的人事权力，就是校办产业实体应有人员定编权，录用和辞退权，晋升和调配权。学校应把这三种权力交给校办产业实体。在市场经济的条件下，校办产业实体获得这三种权力之后，校办产业与学校在人事方面的关系如何？校办产业的人事在学校的人事方面的地位如何？从实践上看，这是一种人事权力的有限转移。所谓有限，是因为学校仍然掌握着选择校办产业经营者(厂长、经理)的权力，学校可以通过选择校办产业经营者这项权力，牢牢地掌握校办产业，不论校办产业发展到什么程度，规模有多大，校办产业仍然是校有企业。在人事地位方面，学校仍处于“主”的地位，校办产业仍处于“从”的地位。学校可以在“主”的地位上，集中精力选好经营者，校办产业实体在“从”的地位上认真选择实体需要的劳动者，这就在用人方面充分发挥了学校和实体两个积极性。因此，学校应把人员定编，录用和辞退，晋升和调配的权力交给校办产业实体，这样学校既不削弱对校办产业的“所有关系”，也为校办产业确立新型劳动关系提供了有力的组织保证。
学校或校办产业集团接收校办产业实体辞退原属事业编制的职工
校办产业在确立新型劳动关系时，根据产业实体自身的需要和职工的表现，辞退少量的职工这是必然的，不可避免的。问题在于，对被辞退职工的再就业如何解决，这是包括社会上国营企业在内，普遍面临的一个大难题。按照有关规定，应把这部分被辞退的职工推向社会另谋职业。但是，由于目前社会保障的建立滞后，职工失业的心理承受能力较差，宁可在本企业里做编余人员，减发工资，也不愿到社会上再谋职业。在这样一种社会环境下，校办产业把在确立新型劳动关系时辞退的职工推向社会是办不到的。所以，学校或者校办产业集团公司应采取各种措施接受这部分被辞退的职工。这样做的结果，既帮助产业实体解决了被辞退职工无法安排的问题，又减少了这部分职工再就业的心理压力，缓解了被辞退职工与实体间的矛盾。实践证明，由学校接收被辞退职工，这是一项积极而又稳妥的措施。凡是没有这一条保证，无论采取什么形式，都不能从根本上解决问题，凡是做到这一条，都收到了较好的效果，确立新型劳动关系才能变为现实。
应尽快建立和完善社会保障体系、医疗保障体系和劳动保障体系
造成部分校产系统员工宁可在本企业里做编余人员和减发工资、也不愿到社会上再谋职业这一怪现象的直接原因就是社会保障体系、医疗保障体系和劳动保障体系目前还没有完全建立起来，这严重阻碍了校办企业的人员身份置换的顺利进行。要想解决这一问题“三个体系”的建立是必须的。
高校产业系统确立新型劳动关系的措施
《劳动法》第二十六条规定，确立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。校办产业确立新型劳动关系的根本办法就是通过依法签订劳动合同，改变现有职工的身份界限，由“国家职工”变为“校办产业职工”，由事业编制变为产业编制，在人事管理方面与学校完全脱钩。
在目前的情况下，对校办产业现有职工实行实体聘任、双向选择的全员劳动合同制，即无论是管理人员，还是技术人员，无论是国营职工，还是集体职工，都应本着平等、自愿、协商的原则，与校办产业实体签定劳动合同。通过签订劳动合同，实现改变职工的身份界限，由“国家职工”向“校办产业职工”的转变，实现由“事业编制”向“产业编制”的转变。对从学校内部调到校办产业的职工，也要与产业实体签订劳动合同，确立新的劳动关系，由高校人事管理部门办理调动手续，将“事业编制”转为“产业编制”。对于既有教学和科研任务，又从事校办产业的教师，他们仍与学校确立劳动关系，属于事业编制，由学校管理。校办产业要制定较为优惠的政策，如技术入股，利润分成等，吸引他们到产业系统从事校办产业工作。
学校劳动制度篇7
【关键词】规范高校临时用工
长期以来,许多高校人事管理中都存在着正式工和临时用工分离的两种截然不同的用人形式,其中对正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晋升、档案保管等都有一套比较完整的管理规定或实施办法。而对临时用工的使用和管理基本上没有固定的管理规定或实施办法。高等学校中所谓的“临时用工”,一般是指通过协商或事实劳动关系形成的,被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用,向其提供劳务行为,并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。高等学校的编制外临时用工,是高等学校用工计划不足的一种补充,一直在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用,随着高校的发展,其使用的范围还在不断的扩大,名目也越来越多,如何管理好高校的临时用工,直接关系到高校的正常发展。
1高校临时用工存在的问题
1.1数量大、层次低
高校目前大部分采取的是校院两级行政管理,加上实验室、科研团队的自主管理的模式。编制内人员采取申报管理,统一由学校的人事部门进行管理;对于临时用工人员,各个基层组织往往为了方便人员的使用,大部分都贪图方便,实行自主管理的方式,既不与用工人员签订用工合同,也不将用工情况上报学校统一备案,因此高校的临时用工人数比较大,如果计算保卫后勤的临时用工,高校的临时用工人数几乎达到1:1(在编人数:临时用工人数)的状况。
除了少数的特聘人员外,大多数临时用工人员的文化水平与整体素质都偏低,他们通常是中学毕业甚至是小学毕业,因此对新事物的接受能力较差,难以胜任一些工作难度大,技术要求高的工作,所以在学校他们通常都从事苦、脏、累、险,而且工作时间比较长的操作性的工作,如保卫、后勤、实验室等。
1.2管理主体不明确
根据《中华人们共和国劳动法》的规定,劳动关系的主体应该是劳动者、劳动者的组织和用人单位,作为用人单位的劳动关系的管理部门一般为单位的人事部门。人事部门通过单位法人的授权,执行单位劳动关系的日常管理工作。
高校临时用工的使用范围很广,有的是学校一级部门使用的,有的是学院二级部门使用的,有的是实验室使用的,有的是科研团队使用的,甚至还有的是教职工个人使用的(小的科研项目),不同的用工主体导致了高校中临时用工管理主体的不明确,也增加了高校临时用工管理的复杂性。
按照严格规定,高校中除了学校人事部门,其他任何单位在没有获得授权的前提下,都不具备以单位名义用工的权力。
1.3资金保障不到位
由于单位没有用工的实际权力,所以自然不会获得学校给予临时用工的资金批准,但是由于目前学院一级往往有一定的自主权,可以支配一定比例的经费,因此很多临时用工的工资都获得了解决,但往往在科目上不是工资,而是其他的形式,比如说是办公用品、化学试剂、仪器设备等。由于临时用工经费不能正常保障,造成了临时用工管理上的巨大隐患。一方面作为基层单位,由于担心经费的问题,不敢使用临时工,从而影响单位的工作效率;另一方面,对于劳动者本身,虽然有劳动事实,但是由于没有工资条等用工证明,在发生劳动争议时,无法获得法律的有效保护。
1.4法律手续不健全
由于管理主体不明确,高校的临时用工大部分与学校没有签订书面的劳动合同,即使存在合同或者协议,其约定的内容也比较简单,并未明确双方的权利和义务。尤其对于学院、实验室和科研团队等不具备人事主体资格的单位,他们的临时用工,有些仅仅是有口头协议。由于没有劳动合同,劳动者也没有办法购买社会,享受相应的待遇和法律的保障,一旦引起劳动争议,经常出现一边倒的情况,要么劳动者个人被迫接受单位的不平等条件,要么学校主体成为被告,利益受到侵害。
2规范临时用工人员的必要性
2.1规范临时用工有利于学校的稳定发展
高校临时用工,承担了高校大部分日常性的繁杂工作,他们虽然不是学校的正式工,但他们象正式工一样坚守在学校的教学、管理和服务工作的岗位上,尽心尽责的为学校的教学和科研服务,为全校师生员工服务,为学校的稳定与发展做出了巨大贡献。尤其是一些脏活、累活大都是由临时用工完成的,临时用工的存在是高校正常运转的基础保障,随着事业单位全员聘任制的推行,高校临时用工必然还会长期存在,高校临时用工管理应更多的考虑如何规范而不是消灭临时用工。规范临时用工有利于学校的发展和稳定。
另一方面,由于临时用工人数众多,而且很多临时用工都是学校教职工的家属,这种亲属关系也成为高校临时用工管理中不得不面对的问题。规范高校临时用工人员,不仅仅是对高校事业发展的保障,同时也是保证高校正式工队伍稳定的基础。
2.2有利于减少管理成本,提高运作效率
目前大部分高校还是采取传统的编制管理方式,正式人员的管理都需要在上级部门进行编制登记和统一管理。编制部门核定的编制中,实际上是含有后勤和工人编制的,也就是说在学校整体编制中,可以解决一部分临时用工的身份问题。但是为了提高编制的使用效率,高校更愿意通过临时用工的方式,减少编制人员的使用。这一方面是因为我国目前事业单位编制人员“请神容易,送神难”的体制所限,另一方面,编制内人员的待遇远远高于同等的临时工,高校通过临时工的使用,可以减少编制人员使用,从而降低了管理成本,同时可以将剩出的编制,用于引进高层次的人才,大大提高了编制使用效率。因此,高校的临时用工不是没有必要的,其关键问题是规范管理。
2.3有利于增强服务意识,提高服务水平
由于临时用工的“临时”性,导致大部分临时工的服务意识不强,他们普遍抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想,缺乏主人翁意识,存在着安排做什么就做什么,不安排就不做,给钱就干活的思想,很少从单位的整理利益角度考虑如何干好工作,组织纪律松懈,缺乏自觉性。大部分临时工都处在一些服务岗位上,由于他们的服务意识和主人翁意识不强,很难有好的服务态度,经常引起师生之间的矛盾。而作为管理者总认为他们是临时工,不属于自己的长期管理范围,睁只眼闭只眼,对他们的管理也比较松散。通过规范临时用工,从组织纪律性、服务意识等方面进行培训,有助于提高临时工的服务水平,从而减少部门与师生之间的矛盾,提高部门整体服务水平。
3临时用工规范管理的主要内容
3.1规范劳动用工主体
高校的临时用工是学校人力资源管理工作的一部分内容,其用工主体应该明确归属单位法人授权的管理部门,如学校的人事部门,如确实有需要再进行授权的,可以通过授权,对一些特殊的学院或机构实施单独的临时用工管理。学校所有的临时用工都应该上报学校的人事部门进行统一备案管理,严禁学校其他组织在未经批准的情况下使用临时工。劳动主体的明确有助于学校对临时用工整体情况的掌握;有助于学校对临时用工的规范管理;有助于减少学校与临时用工之间的劳动争议。
当然劳动主体的规范,会被认为是影响了学院及单位的自主权(虽然单位事实上不存在对临时用工的聘任权力),为了不影响单位临时用工的使用,学校可以采取对单位实际工作进行核准的方式,如果确实需要使用临时工的单位,采取统一管理,并给予一定的经费,对于不需要使用的,坚决予以停止使用。
3.2完善临时用工的法律关系
根据事业单位全面推行聘任制度的要求,2010年我国事业单位所有人员均需与单位签订聘任合同,这里所指的工作人员是原有编制内管理的人员,并不包含临时用工人员。由于我国长期存在体制内和体制外分离的管理模式,在新的聘任制管理中,对于原临时工的聘任管理将更加不利。为了避免在新的聘任制改革中,临时工的权益受到伤害,应该尽快的与现有临时人员完善劳动法律关系。经过多年的摸索,劳务派遣方式已经逐渐被高校所接纳。
通过劳务派遣的方式,用人单位根据需要委托劳务派遣公司人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里,劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议,形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同,形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外,只需另支付极少部门派遣管理费用。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决原有自主招聘、自主管理的弊端,使临时工工作的形式获得法律保障。实践证明,无论是劳务派遣,还是人才派遣,都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧,降低高校的人事管理成本,提高人力资源管理效率,预防可能出现的劳动纠纷,切实保护双方的合法权益。
3.3制定必要的规章制度
学校劳动制度篇8
关键词实习生损害赔偿制度构建
实习是指学校在校学生依照学校实际安排，在实习单位观摩实习单位业务活动，在实习老师指导下以实习生身份参与或者执行实习单位工作任务等活动。学生在实习中受有人身损害事关学生、学校、实习单位三方权责。在我国普通高等学校学生规模不断扩大、实践教学日益受到重视的背景下，有关此类损害赔偿的立法以及相关合同、保险制度的构建十分迫切。
一、构建我国有关学生实习人身权保障制度的必要性
根据资料显示，各大高校不断扩大招生规模，1999年，当年招生人数增加51.32万人，招生总数达159.68万人，增长速度达到史无前例的47.4%，之后2000年的扩招幅度为38.16%，2001年为21.61%，2002年为19.46%，到2003年，中国普通高校本专科生在校人数超过1000万，截止到2012年底，普通高校在校学生数为2536.5647万人。不计入其他学历层次的学生，就有规模如此庞大的高校学生，他们无不参与实习活动，在实习活动中产生损害赔偿的法律纠纷在所难免。但是，我国法律并未对此有明确而周全的规定。
根据现有文献，我国学生实习活动很少有反映实习生人身权益保护内容的实习协议，也缺少专门的实习保险制度。有关实习学生人身损害赔偿纠纷案件，多数案件是以调解形式结案的。一些案件虽然虽然通过各种途径、方法得以解决，但对于该类案件是否适用《劳动法》、《劳动合同法》和《工伤保险条例》等都存在着较大争议，这就意味着尚无明朗的法律机制来解决此类纠纷。
另外，现行《高等教育法》、《职业教育法》等法律规定仅表达了对高校实习活动的支持态度，并无规范实习尤其是如何处理实习学生人身权保障方面规范。值得注意的是，2009年11月，教育部、财政部、中国保险监督管理委员会联合《关于在中等职业学校推行学生实习责任保险的通知》中有规定中等职业学校可以为学生投保与其实习期间相对应的学生实习责任保险。但仅规定了中等职业学校学生的实习责任保险，对于损害赔偿本身却没有明确规定。即便是实习责任保险也是任由实习单位与学校进行自由约定，没有强制要求，学生方面的意愿也没有得到尊重。这个《通知》表明我国教育主管部门注意到了学生实习损害并有意通过实习保险来分散实习损害风险，有其积极意义。
二、我国有关实习学生人身权益保障方面存在的问题
我国有关实习学生人身保障方面的问题主要是没有系统化的损害赔偿制度、实习学生没有劳动者资格、实习合同不规范以及实习保险未制度化等方面。
（一）缺乏规范实习损害赔偿的系统化制度
学校教育的实习环节是专业培养的必经环节，每个毕业生都参加过实习活动，但目前有关实习制度的法律规范很少，尤其是针对在校学生实习的法律规范几近空白。
首都经济贸易大学法制办主任、法学教授焦志勇分析，大学生实习不属于劳动法调整范围，主要受一般民事法律和合同法的保护。大学生如果在实习期间人身受到伤害，虽然不能认定为“工伤”，但应该参照工伤标准执行。焦志勇教授介绍说，从目前的法律框架上看，没有一则专门的大学生参与社会实践的法规，教育部等相关部门和各有关高校也都没有制定相关的行政规范，因此，大学生实习期间的权益保护在法律上实际上处于一个空缺状态，到底适用哪个法条在司法实践中也没有专门规定。其他学历层次实习生实习权利保障情况亦是如此。
（二）实习生不具有劳动者身份
劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。劳动者主体资格认定的形式要件主要有以下几个方面：（1）年龄或劳动行为能力；（2）体力条件，即劳动者必须具备自己所从事的职业所需要的体力，主要是指健康条件；（3）智力条件，即劳动者必须具备一定的劳动经验和劳动技能；（4）行为自由条件，即劳动者是否具有支配并使用自己劳动能力的自由。
我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”从该条文可以看出，自然人需要同用人单位成立劳动关系才能成为我国《劳动法》保护的劳动者。而《劳动法》第16条规定：“聘用（劳动）合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立聘用（劳动）合同。”可见，我国劳动法要求建立劳动关系需要双方签订聘用（劳动）合同，但是在实习期间，实习生的档案关系仍在学校，实习生不能与实习单位签订劳动合同，而是由学校与实习单位签订实习协议。从现实角度出发，在校生参加实习主要是为了积累实践经验，无论是实习生还是实习单位都没有建立正式劳动关系的意图。而往往实习单位一般不会付给实习生与劳动相当的报酬，相反实习生或者所在学校要向实习单位缴纳实习费用，这并不符合劳动关系的要求。实习生由于其学生身份的特殊性，学习是其主要任务，实习只是课堂学习之外锻炼自己实践能力的方式，实习生还是要遵守学校的各种管理制度，其实习活动受到学校的管理和限制。如果将实习生与实习单位之间的关系强行按照劳动关系对待，将实习纳入劳动法调整，将会影响实习单位接收实习生的积极性，这样不仅解决不了实习生权益救济保障问题，而且会造成大学生实习难的局面。
（三）实习合同缺少实习损害赔偿条款
对于还没有毕业的实习生来说，要保障自己的合法利益，在实习前签订实习协议是一个不错的选择。从目前实习生进行实习的渠道来看主要有以下两种形式，一是学校统一安排实习单位，二是实习生自己联系实习单位。有的学校会与实习单位签订委托协议，但多数学校不签订任何协议。从多数校企实习协议来看，即便签订协议也仅仅是就学校和实习单位就实习教学内容本身达成合意，对学生的多是要求完成教学任务和遵守相关纪律，对实习损害赔偿没有约定。
实习生在实习期间发生伤亡等事件后，若没有实习协议的约束，学校可能会以学生遭受的伤害不是发生在学校的教育过程中拒绝承担责任，而实习单位又以学生不是本单位的职工，对实习生只是代为培训为由推诿赔偿责任。
三、国外有关实习学生权益的制度经验
一些发达国家建立了学生实习损害赔偿制度，这些实习损害赔偿制度有一个共同特征：肯定了实习学生的劳动者资格，并且配置了实习保险制度。
美国《公平劳动标准法案》规定，雇员（即劳动者）是指“被雇主雇用的任何人”。法案将绝大多数行业以及行业内的雇员都纳入了调整范围，在调整范围之内的雇员都可以享受最低工资标准。根据该规定雇主可以以低于最低工资标准的工资雇佣以下人员：送信员、见习者、实习生和学徒；全日制学生；有残疾的工人。而德国对于兼职学生的劳动者身份，学术界、司法界都已形成了一致意见，正如德国联邦劳动法院在一则判决中所指出的那样，学生课余打工等情况，只要学生必须听从用人单位的指示，在其组织中提供非独立性劳动，就应当认定成立了具有从属性的劳动关系，学生作为劳动者受法律保护。
德国于1969年率先颁布实施了《联邦职业教育法》，为不断完善实习生制度，又相继颁布了与之配套的《职业教育促进法》、《企业基本法》、《技工条例》、《培训员资格条例》、《青年劳动保护法》等一大批法律法规及相关的条例或实施办法。德国政府针对“大学生实习制度”，制定了相应的优惠政策，政府成立了大学生实习专门委员会，明确了用人单位和高校在培训学生方面各自的职责，并由专门委员会负责统一的监督指导，构建并完善了实习制度及法律法规体系。对愿意并接受学生实习的单位或企业提供财政支持，给予一定的经济补偿；而对那些不愿接受大学生实习，或者不欢迎大学生到其单位工作的企业主则进行相应的经济处罚。德国和法国均规定了，学生自入学注册，均有缴纳保险的义务，这能保障大学生在遭受人身损害时能得到及时的医疗。美国也规定了大学生上学必须交纳保险费用，美国对国际学生的医疗保险则带有强制性质，没有保险不能注册入校。
四、我国实习学生人身权益保护制度的构建
构建符合我国国情的实习学生人身权益保护制度，需要以侵权责任法损害赔偿制度为基础，并且与合同法、保险法等制度相衔接。
（一）建立侵权责任为基础的实习损害赔偿制度
建立侵权责任为基础的损害赔偿责任制度，最重要的是明确归责原则与赔偿义务主体。
1实习损害赔偿的归责原则
根据现行侵权责任法，实习损害赔偿的归责原则因侵权主体不同而有所不同。第一、对于实习单位，若是因为实习单位的工作人员执行工作任务造成实习生人身损害，则由实习单位承担雇主责任，适用无过错责任原则；若是由于实习单位自身的管理疏忽，没有尽到安全保障义务，造成实习生人身损害的，则应承担违反安全保障义务的侵权责任。第二、对于学校，因为在校大学生一般都为完全民事行为能力人，学校侵权责任的归责原则应是过错责任原则。
值得注意的是，在实习损害发生时，若损害是由学校和实习单位共同造成的，应当按照各自的过错承担相应的责任，即按份责任。若损害是由实习单位造成的，基于学校对学生负有监管的义务，应当尽可能地保障学生的人身安全及其他合法权益，如果学生在实习过程中，遭受损害，学校应该承担补充责任，例如：如果实习单位不能支付全部赔偿费用时，由学校承担补充的赔偿义务；在实习单位不能及时支付赔偿费用危害到受损学生的治疗时，学校现行垫付相关费用。若损害是由学校造成的，则应当由学校承担全部责任。
2实习损害赔偿的赔偿义务主体
第一、学校。高校学生与学校之间的法律关系是《教育法》中规定的教育管理与被管理的关系。在教学实习中，教学活动的地点发生了变化，虽然有部分责任转给实习单位承担，但是学生与学校之间的教育管理与被管理的关系没有改变。学校作为学生教育管理的主体，实习期间对学生仍负有教育管理责任。
第二、实习单位。学生和实习单位是教育管理和被管理的关系。实习生的“学生”身份决定学习是其主要任务，实习只能是学习之外获取工作技能和实践经验的锻炼方式，而实习单位只是为其提供一个参加实践的机会。实习单位通过和学校签署实习协议，接受学校的教学委托，从而获得部分对学生教育管理权利，所以学生与实习单位是教育管理与被管理的关系。实习单位接受实习生后，应该提供安全的工作场所，及时为实习生安排指导老师，对实习生进行必要的岗前培训，明确指导老师的职责。指导老师对实习生的工作应尽指导监督义务，尽力解决实习生在实习期间工作和生活上的因难。
第三、致害第三人。根据《侵权责任法》第二十八条规定：“损害是因第三人造成的，第三人应当承担侵权责任。”及第三十七条规定：“宾馆、商场、银行、车站、娱乐场所等公共场所的管理人或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。因第三人的行为造成他人损害的，由第三人承担侵权责任；管理人或者组织者未尽到安全保障义务的，承担相应的补充责任。”可以看出，致害第三人作为直接侵权人承担侵权责任。所以，在实习过程中，实习生受有损害是由第三人造成的，致害第三人应当承担侵权责任。
（二）明确学校、实习单位的强制缔约义务
在实习关系中，实习生处于弱势地位。根据强制缔约义务的弱者保护原则，其保护弱者的具体方法是：一方面限制强者的缔约自由；另一方面是保障弱者的权利能够得到实现。现阶段我国正面临的就业困难的压力，用工单位处于强势地位，很多的劳动者的权利没有得到保护，我国法律明确规定了劳动用工单位的强制缔约义务。虽然，司法实务中否定了实习生的劳动者身份，但是在实践过程中，我们可以比照劳动者的相关制度来完善实习损害赔偿制度。应该强制要求学校和实习单位签订实习协议。在协议中，应明确实习生实习的场所、期限、实习目的、工作内容，尤其是实习生在实习过程中受有损害的责任承担等内容。在实习过程中，很多实习单位随意签订实习协议或者不签，导致处于弱势地位的实习生话语权极为薄弱，面对实习单位的种种压榨，实习生的权利无从谈起。如果学校在组织学生实习过程中未与实习单位签订实习协议，造成实习生伤害的，学校应承担民事法律责任；实习单位在组织学生实习过程中因过错未与学校签订实习协议造成实习生人身伤害的，实习单位则应承担相应的民事法律责任。
（三）建立实习人身强制保险制度
现在大部分学校的学生都参加了学生意外伤害保险，学生意外伤害保险目前只是一种商业险，不具有强制性，且赔偿限额过低，不能满足重大伤亡事故中学生的赔偿目的。学生在实习过程中意外伤害风险要大于在校期间，造成的损失也远远高于在校期间。参加教学实习的学生是特殊的群体，涉及多方面的社会关系，应该针对实习生建立特殊的保险制度。这种保险制度赔付的对象仅限教学实习的实习生。保险费用由实习单位、实习生、学校和国家共同承担。对于国家而言，我国宪法规定：“国家有义务通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件”，因此国家应该支付一定的费用来加强劳动保护。对于学校而言，它是实习生的教育管理者，学生在进行教学实习期间发生人身损害，它要承担相应的责任。对于实习单位来说，实习生在其单位进行实习活动，实习生在实习过程中发生意外，学校在赔偿学生之后，会对其进行追偿。而规定由实习生、学校、实习单位和国家共同承担保险费用，对于实习单位来说，减轻了它们的负担，也不会影响他们招收实习生的积极性。对于实习生而言，只需缴纳一部分费用，一旦发生损害，可获得全额赔付，这也极大的保障了处于弱势地位的实习生的权益。另外，也可参照国外的做法，如：德国和法国均规定了，大学生自入学注册，均有缴纳保险的义务，这能保障大学生在遭受人身损害时能得到及时的医疗；美国规定大学生上学必须交纳保险费用，美国对国际学生的医疗保险则带有强制性质，没有保险不能注册入校。这样也可确保每个实习生在实习过程中，无后顾之忧。
参考文献：
[1]张伟.大学生的实习权益保障及制度构建[a].教学评论，2007.
[2]李文忠，王一洁，高福禄.论高职院校学生实习、就业中的法律适用问题[a].河北师范大学学报（教育科学版），2010，（1）.
[3]郭捷.劳动与社会保障法[m].中国政法大学出版社，2004.
[4]孙俊强.劳动者主体资格的法律分析[J].西南政法大学出版社，2011.
[5]卢国伟，常佰军.大学生实习打工受伤遭遇维权尴尬[a].西北职教，2008.
[6]刘会青.大学生劳动权益法律保障问题的探究[D].中国政法大学，2010.
[7]ellenDannin.theFutureofUSLaborLawandtheLongStruggleforLaborRights[J].employResponsRights，2009.
[8]赵明刚.德国大学的实习制度探析[J].教育评论，2010.
[9]Riddel，lm.andR.prince.nationalinternSchemetoHelpGraduatesthroughtheRecession.thetelegmm[n].January9，2009.
[10]崔玉隆.大学生实习相关法律问题的探讨[J].法制与社会，2008.
[11]钟首桃.职校实习生伤亡事故责任分析[a].读与写杂志，2009.
[12]李培智.大学生实习劳动关系认定探微[J].法学杂志，2012.
[13]张勇.大学生的实习权益保障及制度构建[J].教育评论，2007.
学校劳动制度篇9
关键词：职业院校;顶岗实习;实习权益
中图分类号：G717文献标识码：a文章编号：2095?8153（2015）05?0006?05
顶岗实习是职业院校的一个重要教学环节，是校企合作、工学结合人才培养模式的表现途径之一，是职业院校人才培养的关键。然而，在职业院校顶岗实习的实践中存在诸多问题，其中，由于立法的缺失，顶岗实习期间学生劳动权益保障等法律问题较为突出。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）提出要创新顶岗实习形式及健全学生实习责任保险制度。因此，在厘清顶岗实习中学生、学校、企业三方法律关系的基础上，针对顶岗实习中存在的法律问题，健全顶岗实习的相关规章制度对今后职业院校学生规范顶岗实习具有重要的现实意义。
一、顶岗实习的内涵分析
我国对顶岗实习的实践最初体现为师范类专业的学生下乡支教，进行教育实习活动。如今，顶岗实习已发展成为职业院校校企合作、工学结合人才培养模式的重要形式。顶岗实习主要是职业院校学生在完成基本专业学习任务后，到企业具体职业岗位以企业工作人员的身份进行技术工作的一种实习方式。2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出“中等职业学校在校学生最后一年要到企业等用人单位顶岗实习，高等职业院校学生实习实训时间不少于半年。”
由于“顶岗实习”这项工作具有较强的操作性，教育主管机构对“顶岗实习”的内涵尚无权威的界定，仅在《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）（征求意见稿）》中规定：学生顶岗实习，是指职业学校按照专业培养目标要求和教学计划安排，组织在校学生到企（事）业等用人单位的实际工作岗位进行的实习。理论界对“顶岗实习”也未形成统一的定义。与普通实习不同，顶岗实习这一教育教学工作具有以下几个显著特点：一是兼具教育性和职业性[1];二是学生具有双重身份，既是在校学生又是企业工作人员[2];三是实习实践环境的真实性;四是育人主体的多元性，包括学校和实习单位。
二、顶岗实习的法律关系分析
顶岗实习教育模式实践中，职业院校将课程设置在实习单位，让学生通过实习单位具体职业岗位的技术工作进行学习，通过顶岗实习，职业院校和相关企业或行业将资源整合，实现优势互补、平等互利和共同育人的目标。顶岗实习过程中涉及学生、学校、实习单位三方主体，各主体间存在不同的法律关系。
（一）学校和实习单位之间的法律关系
顶岗实习过程中，学校把课堂设置在实习单位，向实习单位输送学生并为其工作，实习单位为学生提供实习岗位，帮助学生提高实践能力。目前，法律理论界和司法实务界普遍认为学校和实习单位之间是民事委托法律关系。双方可通过实习协议对各自的教育管理职责、实习岗位、实习生待遇等事项进行约定并依约定享有权利承担义务。
（二）学生和学校之间的法律关系
顶岗实习是职业院校实践教育的重要教学环节，对于学生，顶岗实习是学校安排的实践课程。顶岗实习中，选择实习单位的方式主要由学校统一组织安排、实习双选会双向选择、学生自主选择等三种。无论实习单位是通过哪种方式确定的，顶岗实习期间学生都要接受学校的教育和管理，学校对学生也负有管理、监督、保护的义务，可见，学校和实习生之间的法律关系仍是教育管理法律关系。
（三）学生和实习单位之间的法律关系
顶岗实习期间，学生受学校和实习单位的双重教育和管理，对于顶岗实习学生是否具有“劳动者”身份，现有法律尚无明确规定，这使得顶岗学生与实习单位的法律关系性质较为特殊和复杂。由于实习学生身份不确定，顶岗实习具有教学目的性，且实习期较短，法律理论界和司法实务界对顶岗实习学生与实习单位的法律关系性质存在不同的看法，有劳动关系说、劳务关系说、雇佣关系说、教育关系说等多种主张[3]。由于顶岗学生与实习单位的法律关系性质不明确，法律适用先天不足，顶岗学生的劳动保护权、休息权、报酬权等不能得到有效保障，职业院校学生实习权益受损问题日益凸显。
学生与实习单位之间具有双重性的关系[4]。一方面，学生向实习单位提供劳动获取报酬，双方具有准劳动关系;另一方面，实习单位受学校委托对学生进行教育管理，双方具有教育管理关系。因此，顶岗学生和实习单位之间既存在准劳动法律关系，又有教育管理法律关系，学生在顶岗实习期间享有受教育权和劳动权。为充分保障顶岗实习学生的权益，有必要把最高工时、最低工资、劳动纪律、工伤、意外伤害、患职业病等劳动法律关系中的基本内容纳入准劳动法律关系中予以规定。
三、职业院校学生顶岗实习权益保障现状
（一）学生顶岗实习权益保护的法律困境
1.学生顶岗实习期法律身份界定模糊
我国现行法律规范没有对“劳动者”进行直接定义，而是以列举加排除的方式规定了适用和不适用劳动法律规范的主体。其中，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。审判实践中，往往依此认定，学生受学校安排到实习单位进行实践，是学校教学活动的延伸，不是就业，学生在实习期间不具有劳动者的主体资格，与实习单位的关系不属于劳动关系，实习期间学生实习权益受损的须按民事侵权的相关法律规定处理。另一种观点是，《劳动合同法》第15条和第68条规定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同和非全日制用工为大学生校外打工提供了法律保障，劳动部的部门规章与法律相冲突，应属无效，在校生与用人单位建立的应是有效的劳动关系，在身份上应当认定为劳动者，出现劳动纠纷，应当适用《劳动合同法》有关规定，解决劳工双方的权利义务关系[5]。由于顶岗学生实习期的法律身份模糊，学生在顶岗实习期合法权益受损时无法获得最大的救济，因此，明确学生在顶岗实习期的法律身份是建立顶岗实习保障制度首先要解决的问题。
2.学生顶岗实习权益的法律适用性不强
关于职业院校学生实习的规范散见于《中华人民共和国职业教育法》、《高等学校勤工助学管理办法》、《中等职业学校学生实习管理办法》等法律、法规、规章及规范性文件中，规定较为宽泛，且分布零星散乱，操作性不强。许多地区通过地方性法规对学生实习权益予以保障，全国首例对高等学校学生实习、毕业生见习的立法是2010年广东省人大常委会通过的《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》，条例强化了对实习学生和见习毕业生的权益保护[6]。然而，条例对实习劳动力的劳动者身份、实习生劳动权益受损后的责任承担和救济途径等问题未作明确规定，另外，地方性法规及规范性文件的适用范围较小，效力层次和执行效果也有待提高。可见，我国对实习生权益保障立法方面存在很大的不足，这使得顶岗实习生具体劳动权益受损时救济途径不明确，也给司法机构审判此类案件带来了法律适用的困惑以及归责的障碍。
3.顶岗实习协议不规范
由于学生、学校、实习单位缺乏对实习协议法律效力的科学认识，通过实习协议明确学生、学校、用人单位三方权利义务的方式并未普及。关于实习协议的强制性规范也不够完善，例如，《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》对实习协议加以规范，但只要求实习基地与学校、学生签订三方实习协议，对其他实习单位签订实习协议不作强制要求。这使得实习期三方权利义务不清晰，出现争议后，责任难落实。
（二）顶岗学生实习权益受损的表现形态及救济途径分析
1.侵犯顶岗实习学生的受教育权
顶岗实习学生具有双重身份，既是在校学生又是实习劳动力，受教育权是学生实习权益中最主要的权利，学生享有实习劳动的自由权和选择权。然而，顶岗实习工作推行过程中，侵犯学生实习劳动自由权和实习劳动选择权的事件时常发生，主要表现在以下几方面：一是职业院校强行安排学生到指定单位实习;二是职业院校或企业安排学生到专业不对口的岗位实习;三是顶岗实习形式化，职业院校和实习单位对实习生疏于管理，随意安排学生实习，实习缺乏专业的实践和指导，使顶岗实习毫无价值。
目前，研究者对职业院校学生实习权的内涵理论研究不足，认识上存在偏差，对学生实习的认识只停留在事物的表象，主要关心实习学生的人身权、休息权、劳动报酬权和劳动保护权等“劳动权益”，忽视或偏离了学生实习目的的本身[7]。因此，顶岗实习过程中，学生的受教育权这一核心权利被忽视，学生被沦为纯粹“劳动力”，实习的目的无法实现。甚至有职业院校以顶岗实习的名义向关系公司大量输送无偿廉价劳动力，学校、指导教师、企业多方渔利[8]。由于立法的缺失，学生受教育权被侵害却难以维护。
2.侵犯顶岗实习学生的劳动权
由于实习生的“劳动者”身份尚未得到法律的确认，实习生与实习单位间法律关系的性质亦不明确，因此，有些企业为节约成本，大量使用实习生从事劳动，甚至侵害实习学生的劳动权益。顶岗实习学生劳动权益受损的表现形态主要有：一是实习前不对学生进行必要的安全教育和培训;二是为学生提供不符合安全卫生条件的实习环境或安排学生在高危岗位上实习;三是任意加大学生劳动强度，延长学生工作时间;四是克扣、拖欠实习报酬，同工不同酬，向学生支付的报酬低，甚至出现实习生待遇低于最低生活保障工资的现象。
造成顶岗学生劳动权益受损的原因主要有：一是我国缺乏专门的实习法律制度规范实习活动;二是实习关系不适用我国现行的劳动法律制度，主要由民事法律规范调整。因此，顶岗学生的实习待遇、劳动时间、实习条件、实习期的培训指导等事项只能由学生、学校、实习单位三方约定，而三方协商时，学生的话语权得不到保障。另外，实习单位不受教育行政机关管理，亦不受学校制约，实习关系不属劳动行政机构管辖，故顶岗学生劳动权益受损后，学生不能通过行政救济方式维权，多是通过民事诉讼维权，而民事维权又面临着诸多难题和困境，学生实习期间的劳动权益难以得到有效保障。
3.侵犯顶岗实习学生的社会保障权
目前，社会保险关系主要是基于劳动关系产生，实习关系尚不属于法律意义上的劳动关系，我国也没有专门的实习生社会保险强制性规定，因此，实习生的社会保障权益保障明显不足。顶岗实习学生出现工伤、意外伤害、患职业病等情形时，实习单位和学校相互推诿，损害学生权益。
工伤权益是顶岗学生实习权益的重要内容。现有的学生实习伤害救济模式主要有侵权救济模式、约定救济模式、工伤救济模式、商业保险救济模式[9]。其中，侵权救济模式应用最为广泛，但这一模式适用过错责任原则，学校和实习单位有过错才承担责任，约定救济模式受约定内容限制，工伤救济模式缺少法律支撑，商业保险救济模式赔偿数额有限，这都不利于公正的保护学生社会保障权益，使得学生在伤害事故发生后相应权益无法得到有效救济，只能自行承担风险。
四、学生顶岗实习权益保障的对策
（一）加强对学生顶岗实习权益的立法保护
学生顶岗实习权益未能得到有效保障的主要原因是相关立法缺失，因此，当务之急是要完善学生实习权益保障的法律体系，使学生实习活动有法可依，加强对学生实习权益的立法保护。目前，教育部针对职业院校顶岗实习的规范主要有《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）（征求意见稿）》、《中等职业学校学生实习管理办法》两部，两规范中对职业院校学生顶岗实习的组织计划、过程管理、考核奖惩、安全保障等事项作出了规定，值得肯定，只是较为宽泛，对职业院校、实习单位不履行义务的法律责任缺乏具体的规定。各地可结合地区经济发展状况，借鉴《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》等地方性规范，通过地方性法规或地方政府规章的方式将顶岗实习工作的相关事项予以落实和规范，形成完善的顶岗实习立法体系。
对于备受关注的实习生劳动权益和社会保险权益问题，许多学者主张参照非全日制用工或劳务派遣将实习关系纳入劳动与社会保障法予以调整，在相关劳动与社会保障法律规范中明确实习生的“劳动者”身份，对实习生的工资、工时、劳动保护、工伤、患职业病等事项做出明确规定。这种主张一方面与现行劳动法律制度相冲突，另一方面忽视了顶岗学生的受教育权，因此，对职业院校学生顶岗实习的立法主要是教育立法，而非劳动立法。
[5]李文忠，王一洁，高福禄.论高职院校学生实习、就业中的法律适用问题[J].河北师范大学学报（教育科学版），2010（1）：6669.
[6]柯旭.先行立法破解难题―《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》解读[J].人民之声，2010（21）：5961.
[7]刘敏，阮李全.职业院校学生实习权的法律探析[J].教育理论与实践，2014（36）：3133.
[8]莫小松，马艳.广西来宾一职校3领导向企业索要顶岗学生“管理费”[eB/oL].http：//.cn/.
[9]吴敏.浅析高职学生实习伤害的法律救济[J].商业经济，2014（12）：122124.
[10]彭霞.学生实习期间受伤的法律保护研究[J].出国与就业，2011（6）：139.
StudyonprotectionofRightsandinterestsforVocationalCollegeStudentsduringinternship
wanGYanping
（QualityeducationinstituteofLiaoningFinanceVocationalCollege，Shenyang110122，China）
学校劳动制度篇10
（一）高校消防、安全及环境卫生管理中的法律风险高校消防、安全及环境卫生管理指高校对供电照明设施及线路、消防设施设备、可能威胁人员安全的安全隐患的管理。高校中的供电照明设施很多，一旦线路老化破损漏电会给学生等人员的安全造成极大地威胁。学校的场地、道路、绿化植物等存在缺陷也可能引起伤害事故。此外，现在大学生普遍缺乏安全意识，在宿舍内使用热得快、电熨斗等大功率电器，离开宿舍不切断电源，使用劣质的插座、线板，吸烟并乱扔烟头等行为均严重威胁了学生的生命财产安全。对消防常识、自救及逃生技能了解较少，也成为了学生摆脱威胁的障碍。
（二）后勤用工管理过程中的法律风险高校后勤企业不规范的用工已经成为了一个普遍现象，但从2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》极大地冲击了高校后勤企业传统用工方式《。劳动合同法》的颁布实施将使高校后勤企业职工的维权意识得到加强，这也同时是后勤企业的违法用工成本显著增加《。劳动合同法》实施后，彻底结束了高校后勤管理中用工的“低成本，无标准，无依据辞工”的状况。新《劳动合同法》明确要求高校后勤企业合法用工，将以往违规用工的做法列入禁止的条款中，这从某个角度增大了高校后勤企业的违法风险和用工成本。第一，在《劳动合同法》颁布实施前，高校后勤一般通过不与职工签订劳动合同来规避用人成本风险。工资支付弹性也很小，基本与当地政府的最低工资标准支付持平。另外加班工资的计算方法也极不规范，社会保险也难以到位。新劳动法实行以后，高校后勤企业必须按照《劳动合同法》的规定，严格规范用工关系，保证工人足额兑现工人工资和社会保险等。第二，实施《劳动合同法》后，高校后勤工人的利益得到了极大地保护，收入也相应的增加，这些都有助于改善劳资关系，进而提高了工人的工作热情和对企业的归属感，减少了职工过多离职带来的成本增加。第三，随着后勤用工方式的多元化，人事制、非全日用工制、劳务派遣制等成为选择《。劳动合同法》对后勤的这些用工制度进一步规范和鼓励，后勤为降低用工风险、减少用工成本，也将更多地考虑劳务派遣和非全日用工制。但在这个过程中仍然要注意连带责任承担问题。
二、规避高校后勤社会化过程中法律风险的对策
（一）建立高校安全管理领导责任制和责任追究制建立完善的高校安全管理领导责任制和责任追究制，是如何规避高校后勤管理法律风险的重要环节。很多发生的事故表明，大多高校后勤管理中的学生伤害事故的发生正是由于安全工作责任不明确、职责划分不清楚造成的。因此，高校及高校后勤管理者应牢固树立安全责任意识至关重要。首先，建立安全管理领导责任制，同时也要制定系统的责任追究制度及奖惩制度。高校后勤各个部门要层层负责，落实安全管理工作。其次，完善事故处理责任制。尽管高校加强了安全防范意识，采取了安全防范措施，但仍然避免不了突发性的意外事故的发生，所以，高校后勤管理部门除了必须加强防范管理外，还必须完善事故处理责任制，建立、健全事故处理机制。确保突发事故发生时，处理的及时有效，将突发事故的影响控制在一定范围内，尽可能地减少损失。再次，加强和完善安全工作通报制度以及事故上报制度。建立、健全安全工作通报制度以及事故上报制度，有利于对高校安全工作、安全责任重要性的认识和安全工作责任的落实；也有利于相关部门对学生伤害事故进行经验教训的总结，及时找到应对的措施来弥补管理上的漏洞，防止事故的恶性循环。
（二）建立健全高校的后勤安全管理制度规避高校后勤管理法律风险最基础、最核心的环节是建立和完善校内各种后勤安全规章制度，建立一定的隐患排查机制。高校相关部门应该定期自纠自查内部管理中的隐患并及时消除。部门责任人要具备预见能力，能及时预见隐患事故，防范于未然。另外，还需要建立、健全安全保卫、消防、生活设施、教育教学设备等安全管理制度。向学生提供符合行业或国家的有关要求与标准的食品、饮用水、药品等；高校的公共设施、校舍、场地及教育教学和生活设施、设备，以及提供给学生使用的实验室等要符合国家规定的安全标准；高校的安全保卫、消防设施设备等安全管理制度清晰，尽量避免造成伤害事故。要饮食饮水卫生，防止食物中毒。注意疫情，防止传染病的发生。要加强后勤人员的安全专业知识的培训，以提高对安全事故处理的适应性和应变能力。注意搞好校园内的安全保卫工作。要提高门卫的素质，使之掌握和落实防范工作的规则和法规，做一个好后卫的接待和登记工作。夜间保卫应作为重点工作，坚决杜绝不法分子夜晚作案。关键岗位，我们应该把重点放在预防。在上班时间内，也应安排校园的检查，以防止犯罪的不法分子。另外还要注意调整和加强安全保卫措施。同时也要加强对进出校园车辆的管理和登记。应划定专门在校园区域停车，保护秩序井然的学校，治安的安全。
（三）加强高校学生自律教育高校消防、安全及环境卫生管理指高校对供电照明设施及线路、消防设施设备、可能威胁人员安全的安全隐患的管理。高校中的供电照明设施很多，一旦线路老化破损漏电会给学生等人员的安全造成极大地威胁。学校的场地、道路、绿化植物等存在缺陷也可能引起伤害事故。此外，现在大学生普遍缺乏安全意识，在宿舍内使用热得快、电熨斗等大功率电器，离开宿舍不切断电源，使用劣质的插座、线板，吸烟并乱扔烟头等行为均严重威胁了学生的生命财产安全。对消防常识、自救及逃生技能了解较少，也成为了学生摆脱威胁的障碍。
（四）加强高校后勤职工法制教育加强后勤职工法制教育，提高法律意识，应从以下三方面着手：第一，要定期对职工进行《民法通则》《、合同法》、《劳动法》等相关法律法规的学习和培训，尤其是加强对《物权法》《、劳动合同法》《、刑法》《、侵权责任法》等新颁布、新修改法律法规的学习；第二，注重身边案例的总结、以案说法，注重加强后勤职工的安全意识、法律意识和责任意识；第三，注重对结合职工本职工作的法律知识考核，以求对法律知识的全面掌握和运用。
（五）切实树立高校后勤用工新观念《劳动合同法》的颁布实施，对高校后勤用工影响是深刻的，所以高校后勤用工更应该树立新观念,适应新形势，谋求新发展。第一，树立依法用工的观念高校后勤社会化改革的今天，高校后勤已经发生了很大的改变。特别是招聘用工制度的全面的突破，聘用制度、劳动合同制度等新用工制度广泛实施，为高校后勤带来的活力。但是，当今的高校服务仍然存在突出的问题，仍然存在违规现象。通过《劳动合同法》颁布施行，高校后勤必须真正转变观念，坚持依法用工，严格按照《劳动合同法》的相关规定，签订劳动合同，缴纳社会保险，树立良好形象。第二，树立科学合理用工的观念首先是要做好科学的规划。劳动合同法实施,标志着让人的价值的重要性的提高,成为经济发展的主要动力。那么，这就要求高校后勤实体应当根据社会发展、变革的需要,使劳动用工科学规划,合理配置,提高工作效率。其次是做到严格选人,严格控制用人的进口环节。根据新《劳动合同法》的相关规定,一旦签订了无固定期限合同，那么人员的辞退就变得极为困难,所以，严格控制进口关闭是更重要的。再次是要做到用工的合法辞退。劳动合同法颁布,无固定期限劳动合同将成为劳动合同的最主要形式。虽然，无固定期限劳动合同不等于不可以辞退用工，但却需要极为严格的程序和足够的理由。第三，因地因时因事，灵活经济用工的观念高校后勤实体劳动和社会企业相比较而言还是有明显不同的特征的，诸如:大学近三个月的寒暑假，大部分的学生和老师不在学校学习、工作，这就是后勤企业的工作量大为减少。因此,高校后勤企业应该根据这些特点，树立灵活、经济的用工观念。首先是要充分利用劳务派遣这种用工形式。高校后勤企业可以再一些辅的服务方面选择这种形式来解决避免人员规模过于迅速，无固定期限劳动合同过快增长的问题，这样既确保了服务质量，又减少劳工用工的风险，同时，还能有效促进后勤服务社会化。其次是充分利用非全日制用工。非全日制用工的解除合同、终止合同均无需理由，并无需支付经济补偿，所以，高校后勤实体应该更灵活地选择使用。