股权激励的基本形式篇1
关键词：股权激励；现状；问题；对策
一、股权激励现状
股权激励是指以本公司的股票作为标的，对其公司的董事、高管人员、监事会成员和其他人员进行的一种长期性的激励机制。目前，从我国实施股权激励的情况来看，其表现形式是多种多样的，包括员工持股计划，管理层持股，管理层收购，管理层员工收购等。
一般情况下，我国的股权激励制度主要指的是管理层持股，其主要形式有六种：股票期权激励模式、虚拟股票激励模式、股票增值权激励模式、业绩股票激励模式、管理层收购激励模式、延期支付激励模式。股权激励在我们虽然已经有了长足的发展，然而，股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此本文以2011年我国实施股权激励的上市公司为例，分析了其发展现状及存在的问题。
（一）上市公司股权激励实施数量
从2009-2011年实施股权激励上市公司的比较来看，可以明显发现实施股权激励上市公司的总数正在逐年增加，不仅是进入实施阶段和完成阶段的上市公司，新通过股权激励方案的上市公司也呈现出增加的趋势。
2011年我国实施股权激励上市公司的方案进度，由图
3-2可以明显看出，在224家实施股权激励的上市公司中，有
122家上市公司的股权激励方案正在实施或者已经完成，而且共有66家上市公司股东大会或董事会已经通过准备实施股权激励，还有3家上市公司董事会正在提出股权激励预案。
（二）上市公司股权激励行业分布
从2011年我国实施股权激励的上市公司的行业分布情况来看，可以明显地发现实施股权激励的上市公司主要集中在计算机、机械、电子、基础化工、电力设备、通信、房地产及建筑行业，合计占比为74%。表现出上述行业特点的主要原因是这些市场竞争较为充分，基本上不存在市场的垄断者，即使有的公司的细分行业具有竞争优势，但是因其规模小、抗风险能力相对较弱，并不能完全控制市场。而银行、金融、钢铁及能源行业的上市公司，实施股权激励的公司就数量有限，合计还不到
1%。较为集中的行业分布反映出身处竞争行业中的上市公司比较迫切需要股权激励。
（三）股权激励规模、类型和股份来源分布
1.股权激励规模
从2011年我国实施股权激励的上市公司的激励规模来看，发现我国上市公司实施股权激励的数量差别很大，公司平均股权激励规模为1421.02万股，占公司总股本的比例为
3.3%，其中最大的是科大讯飞10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司实施股权激励的数量都在1000万股以下，虽然有大于1000万股的公司，但只是少数。由此可见，在我国，股权激励数量占总股本比例很低，这导致了股权激励的作用得不到很好的发挥。
2.股权激励方式
总体而言，我国上市公司股权激励方式较为单一，以股票期权最为常见，很少有公司采取两种以上的组合方式。图3-5反映的是2011年我国实施股权激励的上市公司股权激励类型的分布，其中可以看出，使用股票期权的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值权。
3.股份来源方式
从2011年我国实施股权激励的上市公司股份来源情况来看，定向增发是股权激励最为主要的股份来源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及实际股票，只用某一只股票作为虚拟股票标的的方式，这与他们采用股票增值权作为股权激励方式是相关的。只有很少的公司采用直接回购二级市场的股票来授予激励对象的方式，这反映出我国上市公司股份来源方式单一。
（四）股权激励人数分布
从2011年我国实施股权激励的上市公司激励人数分布，发现占61%以上的实施股权激励的上市公司激励人数都小于100人，不过也有大于300人以上的上市公司。平均来看，公司股权激励的人数为66人，最大值为810人，而最小值仅为1人，可见，各个公司之间股权激励在人数上差别很大。形成这种情况的原因是，大部分上市公司在激励过程中，仅仅只是对持有公司股份的董事给予股权激励，而对其他人员并没有。只有少数公司，不仅对公司的董事给予股权激励，而且也对公司的高层管理人员、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员给予股权激励。
综上所述，越来越多的上市公司开始认识到股权激励的作用，并在公司治理过程中实施股权激励，但是大多数实施股权激励的上市公司主要集中在竞争比较强的行业，而垄断性的行业实施股权激励的公司很小。在实施股权激励的公司中，股权激励规模也不是很大，占整个公司股本比例很少，股权激励方式也十分单一，大部分都是以股票期权为主，股份来源倾向于定向发行，而获得股权激励的人数也较少，大多倾向于向公司的董事或者少数高管人员激励，而对其他人员的激励很少。
二、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）与股权激励相关的法律法规不健全
虽然，截止到目前，股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除，特别是2005-2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）三部规章和2008年《股权激励有关事项备忘录》四部规范性文件的出台，对股权激励在各种细节问题上作了明确细致的规定，具有很强的可操作性，从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。然而股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此需要进一步完善与之相关的法律法规。
（二）股权激励行业分布集中
目前股权激励的行业分布主要集中在竞争性的行业中，而存在市场垄断者的行业则少有股权激励，尽管有的公司在细分行业具有竞争优势，但是因其规模偏小、抗风险能力相对较弱，并不具有控制市场的能力，因此也少有股权激励。例如，2011年实施股权激励的上市公司主要分布在计算机行业、电子元器件行业、电力设备行业、机械制造行业、基础化工行业及房地产行业等竞争比较激烈的行业，而银行、金融、钢铁及能源等行业实施股权激励的公司占比则偏小。
（三）股权激励规模小、激励方式和股份来源方式单一
在我国，目前股权激励的规模还较小，股权激励数量占公司的总股权本的比例较低，2011年股权激励数量还不到总股权比例的15%，公司实施股权激励的数量差别较大，这导致我国目前股权激励的作用得不到很好的发挥。
股权激励方式单一，通常只有股票、期权和股票增值权三种方式，而且一半以上的公司都是采用期权激励方式。
股份来源方式十分单一，目前我国的股份来源方式通常有三种方式：定向发行方式；不涉及实际需要，以某只股票为虚拟股票标的方式；回购二级市场股票，授予激励对象方式。在这
2011年实施股权激励的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向发行的方式作为股份来源方式，这反映了我国上市公司的股份来源方式十分单一。
（四）公司内部股权激励差别大
在我国的上市公司中，大多数公司倾向于向公司的董事或者少数的高管人员激励，而对公司的其他人员，如公司其他管理人员、监事、核心技术业务骨干和对公司有特殊贡献人员，则很少给予股权激励，这不利于充分发挥他们的工作积极性。
三、促进我国上市公司股权激励的对策
通过以上分析，我们提出了进一步促进股权激励发展的对策：
（一）完善与股权激励相关的法律法规
我国的股权激励制度明显要远远晚于西方发达国家，因为起步晚，使得股权激励的实施未能起到应该有的效果，呈现出多种弊端，面临多方面的阻碍和挑战。
因此今后还应该不断完善有关股权激励方面的法律法规，例如：可以将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴，及时披露其使用情况以解决因采用定向发行股份而形成募集资金尚无统一管理规范的情况；修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定，使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致；完善会计制度、税收制度等方面的相关规定，对股权激励的公允价值的确定，等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。由于市场不断变化，为了更好地为股权激励提供法律保障，必须不断完善这些法律法规以适应不断变化发展的市场环境，让各种激励的措施在激励过程中有法可依，为股权激励实施营造一个健康有利的市场环境。
（二）处理好各激励对象间所获激励数量的关系
由于不同的公司在资产规模和资产负债率及其他方面都有不同的特点。因此，在充分了解公司自身特点的条件下，应该根据本公司的实际情况制定一个切实符合本公司的激励方案，尽量在一个合适的范围选择不均匀的股权激励方案，以提高公司经营者的工作热情，提高公司的价值，但与此同时，也不能让各激励对象所获激励数量差距过大，以免起到负面影响。
（三）制定切实符合本公司实际的股权激励方案
从本文股权激励的现状也可以看出，首先，尽管实施股权激励的公司在增加，但是实际上股权激励规模并不是很大，占总股本比例还很小，因此可以根据公司的实际情况，适当地扩大股权激励在总股本中的比例，提高股权激励在公司中的影响力；
其次，股权激励的方式和来源也是十分单一，所以在激励过程中，可以根据公司实际情况选择其他的激励方式或者几个方式的组合，也可以增加股票来源，让股权激励起到更好的作用；
最后，在获得股权激励的人数上，由于公司一般能够得到股权激励的人数很少，只有核心高管和董事能够得到股权激励，因此，可以根据公司具体情况适当地增加得到股权激励的人数，让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献的人员都可以得到股权激励，以此来提高他们的工作热情，让他们更好地为公司服务，提高公司价值，这样才能更好地发挥股权激励的作用。
参考文献：
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[4]李冬梅，陶萍.房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析[J].工程管理报，2011（3）：353-358.
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[6]李岩.高管股权激励：理论与现实.当代经济[J]，2011（2）：150-151.
股权激励的基本形式篇2
关键词：经营者股票期权；文献综述
中图分类号：F27文献标识码：a
收录日期：2012年8月23日
一、经营者股票期权制度在国内外的发展
（一）经营者股票期权在国外的发展。经理人股票期权起源于美国，1940年约翰·贝克教授在《哈佛商业评论》上发表了“对经营者的股票期权”，1948年美国Cap了aRB37“股票期权形式报酬”的会计处理，1952年美国辉瑞制药公司为了避税推出面向所有雇员的股票期权计划。直到七十年代，美国公司经营者很少持有股票期权，但1981年8月美国股市逐渐恢复了活力，经营者的报酬结构也开始发生变化，股票期权日益受到企业界的重视。到九十年代，随着美国股市牛市的出现，越来越多的公司开始使用股票期权作为激励员工和低成本报酬支付的一种方式。与此同时，美国相关会计准则没有强制要求公司将股票期权进行费用化，这样会计处理方面的好处也极大推动了股票期权的流行。
（二）经营者股票期权制度在国内的实践
1、eSo在国内起步较晚。我国的经理人股票期权起步较晚，20世纪九十年代我国一些省市才开始在国有企业特别是上市公司尝试股票期权制度。国内实施认股期权最早的要推深圳万科1993年制定的《职员股份计划规则》。上海在工业系统发起“经营者革命”，1997年上海仪电控股公司对下属子公司上海金陵和上海贝岭的高管人员实行期权奖励，上海大众科创等上市公司试行了股票期权制度。1999年7月北京市颁布了《关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见》选择了10家企业作为首批试点单位，浙江、福建、山东等地结合本地区情况先后出台了有关股票期权的实施办法，并积极进行试点。大体上形成了几种不同的股权激励种类，如联想集团的股票期权模式、北开股份的股份期权模式、湖南电广传媒的期股奖励模式、武汉的年薪奖励转股权模式、上海贝岭股份的虚拟股票期权模式以及兰州三毛派股份的骨牌增值权模式。
2、eSo长期存在实施障碍。公司采用股票期权激励方式涉及许多法律，特别是《公司法》和《证券法》。这些法律由于制定时没有考虑股票期权的问题，因此实施股票期权办法必然遇到法律障碍，或找不出法律依据，或与现行法律相抵触。例如，股票期权激励方式中一个很重要的问题就是行权股票的来源及行权后股票的流通和转让，我国没有库藏股票制度，《公司法》规定公司回购股票只能被注销，公司不能通过回购股票进行股票行权。又如，《证券法》规定上市公司高层管理人员所持有的股票在任职期间必须冻结，禁止上市流通或转让。这些法律规定大大限制了股票期权的执行及激励效果。2006年1月1日，新《公司法》、《证券法》正式实施。这一年，股权分置改革向纵深推进，实施股权激励的制度障碍得以消除。而在此之前，eSo的实施基本都处在法律真空中。2007年1月4日中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》，开启了上市公司股权激励元年，进而激发了巨大的收益想象空间。
3、eSo的会计处理长期得不到规范。2006年2月中国财政部推出新准则增加了《企业会计准则第11号——股份支付》，对国内公司股权激励的相关会计处理作了明确规定。而在此之前，对eSo的相关会计处理没有统一规范。2007年9月30日，国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，在证券市场产生了明显影响。
二、文献综述
（一）国外文献
1、对实施股票期权后公司股价变化的研究。Larker（1983）的研究表明，在宣布股票期权方案的意向之后，公司的股票通常会产生反常性的正回报。Baghat，Brickley和Lease（1985）以及Defusco，Johnson和Zorn（1990）也通过研究得出了同样的结论。
2、对实施股票期权后公司的投融资决策行为的研究。Larker（1983）的研究表明，在实施股票期权方案之后，公司的投资行为呈增加的趋势。Defusco，Johnso和Zorn（1991）的研究结论表明，股票期权方案的推出会增加公司的收益回报并增加公司的负债率。
3、对股票期权经理人的私人认知价值的研究。murphy（1999）将股票期权对经理人的私人价值的计量问题及其与对股东的经济成本之差异比较定义为股票期权的机会成本，即公司赠与股票期权的成本和股票期权对经理人的价值是不同的，其间差额就是公司赠与期权的“机会成本”，只有当激励效应超过这一机会成本时，公司才应该赠与经理人股票期权。
mculbroek（2001）把股票期权对股东的成本与对经理人的私人价值之间的差额称为“非多元化减值成本”，即股票期权等基于股票的报酬对经理人的私人价值要小于此类报酬的市场价值，这两者之间的差额就是非多元化减值成本。这些金融工具本可以更高价格在市场上出售，现在却以更低的价格（即其对经理人的私人价值）赠与了经理人，这是股东为经理人不能多元化自身报酬而给予经理人的补偿，是股东承担的为激励经理人而使用此类激励工具的成本。
4、股票期权激励理论的新发展
（1）经理层权力分析法。Bebehuk、Frie和walker（2002）使用经理层权力分析方法，从另外的角度研究经理层的股票期权报酬现象。经理层权力模型认为经理层报酬契约本身就是问题的一部分，即经理层利用自身权力、借助报酬契约获取租金。这一模型解释了一直以来指数化股票期权报酬无法实施、Ceo报酬的国家间差异等最优化契约模型无从解释的现象。
（2）股市投机性模型。patriekBolton、Joseseheinklllan和weixiong（2003）通过引入一个“投机性股市”，即股价不仅反映公司的基本面，而且包含短期的投机性成分，在此基础上分析经理层报酬的问题。patrick等人提出了一个投机性股票市场中基于经理股票报酬的多时期模型，假设市场中投资者都过分自信，股价会偏离基本面，证明了股价中引入投机性成分之后是如何产生经理层报酬的扭曲，由此导致经理层的短期行为取向的。他们的分析对于公司治理和经理层股票期权报酬计划有特别的意义。
（3）经理层欺诈模型。mareehesney和RajnaGibson-asner（2004）通过一个连续的随机事件框架，考察了一个特定的报酬安排政策对经营者欺诈动机的影响。经营者的欺诈行为是指通过影响股价波动的过程来从更高的股价中获利。定量模拟结果表明，当法律惩罚程序完全可预测时，经营者总是会采取非法行为。另外，在这种情况下，他们观察到持有股票期权比持有股票会使经营者更早进行非法行为。当法律惩罚程序不能完全预测，尤其当执法非常有效时，基本模型参数显示：经营者会做出保持诚信的选择。同样，如果执法速度太慢（即相对低效率），处于选择非法行为区间的经营者将更快地实施非法行为。
（二）国内文献
1、对在我国实施股票期权制度可行性研究。侯文平、林春山（2005）在《对我国企业经营者实施股票期权激励机制的可行性研究》一文中得出如下结论：第一，国家为股票期权制度提供了政策支持；第二，我国的产权制度改革为股票期权的实施创造了制度条件；第三，国内外股票期权实践为我国实施股票期权提供了宝贵的经验。
2、股票期权对市场的要求。徐凤真（2005）在《股票期权运行的有效条件与我国现行环境分析》一文中认为：第一，健全的法律环境是股票期权有效实施的必要保证；第二，明晰的产权关系和良好的公司治理结构是股票期权有效实施的基本前提；第三，有效的证券市场是股票期权制度存在和发展的土壤；第四，成熟的经理人市场是股票期权制度有效实施的重要基础；第五，科学的绩效考评制度是股票期权制度有效实施的关键。
3、实施中的障碍。方拥军（2005）在《对我国实施股票期权激励制度的探讨》中总结了在我国推行股票期权制度的主要障碍。第一，资本市场不健全，监督不力；第二，没有有效的经理人才市场；第三，实行股票期激励存在法律障碍；第四，目前我国公司治理结构不完善。
郑芬芸（2005）在《股票期权激励计划在中国的实践与思考》中对我国实施股票期权激励计划的障碍进行了分析，他认为目前在我国尚缺乏实施股票期权制度的基本条件：1、现阶段我国证券资本市场不健全；2、经理人市场不完善；3、法律、法规不健全；4、在经营业绩考核方面，缺乏客观的、公正的评价标准。在此基础上，他给出了相关建议，如出台一套全面、统一的法规政策，完善现有的法律法规政策；加快经理人才市场的建设；为股票期权激励计划的实施提供一个相对完善的资本市场；激励对象应当主要包括经理人员和技术骨干；加强监督，强化约束机制；建立全面的、客观的、公正的绩效考核制度；采用规范试点的方式，逐步地扩大实施范围。但这些建议多显得空泛宏观，可行性相对较差。
申超（2006）在《股票期权激励制度的分析及其在我国的应用设计》一文中论述了我国在推行股票期权制度中存在的问题。第一，我国资本市场的不完善性；第二，股票期权制度在非上市公司无法实现；第三，股票期权的来源问题；第四，股票期权的认购资金来源问题；第五，《公司法》限制经营者持有股票流通；第六，由股票期权制度带来的作弊问题。
4、其他方面。另外一些学者对股票期权会计处理问题进行了探讨。霍毅芳（2005）在《股票期权激励机制的扭曲与股票期权会计处理问题探讨》一文中认为，若缺乏强有力的约束机制，股票期权的巨大利益驱动足以促使上市公司的高管人员采用激进的会计政策，甚至成为财务舞弊的动因。因此，应改革会计准则，将股票期权费用化，从源头上根除高管人员的财务舞弊动机。邓丽丽（2009）在《我国上市公司经营者股票期权激励制度的会计处理及问题对策研究》中对我国上市公司实施经营者股票期权激励制度的会计处理进行了探讨，并针对实施中的问题提出了相应建议。
、贤、黄建宏（2006）在《股权期权激励机制的理论与实践探讨》一文中分析了我国推广股权激励机制的理论依据及现实紧迫性以后，主要研究了我国推广股权期权激励的各种形式及主要模式，包括现股激励、期权激励、期股激励，并进行了这三种形式对于经理人的权利义务比较及其价值分析。
陈勇（2011）在《基于激励与约束双效性的经营者股票期权制度研究》中以激励约束机制理论和企业长期发展战略有机协调为出发点，文章阐述了股票期权制度内在作用机理和激励约束逻辑，通过理论基础论述，指出股票期权的实质是经营者人力资本产权化的有效实现形式，是一种具有激励与约束双重功效的制度安排。
综上所述，与国外学者比较起来，国内学者近年来的研究总的来讲还仅仅处于局部引进、消化、吸收阶段，缺少系统性，更缺少创造性。尤其是在委托-的框架内系统研究股票期权激励的理论成果还很少见。而股票期权对经理人的私人价值的计量问题及其与对股东的经济成本之差异比较，正是国内外现行股票期权研究当中所存在的缺陷和局限。笔者希望在这方面能在理论上提出一些有意义的探讨。
主要参考文献：
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股权激励的基本形式篇3
关键词：虚拟股份激励增值权分红权
由于很多中小企业在公司成立初期并没有太多现金来给员工增加薪酬等方面的福利，但员工如果得不到自己能力相匹配的福利，一些中高端人才就会流失，或就算还在公司就职，但却没有那种工作激情。这时为了激励员工，也为了公司能留住人才，很多中小企业就会想到用虚拟股份吸引员工。
一、虚拟股份概述
（一）虚拟股份含义
虚拟股份是指在职虚拟股权，是按照一定条件确定实施对象，参与登记股东未来收益分配形式获得经营奖励的分红权和增值收益权，并按规定的价格与比例享有公司收益分红，并可按规定方式与价格在公司内部流通的一种权益。虚拟股份并非都是公司无偿给予，而是员工以奖金形式或以现金形式换取。
（二）虚拟股份的来源
虚拟股份为公司提供，由公司股东投票决议按照总体价值（由第三方审计认可），将公司股份在原来基础上虚拟发行10%，用于以后每年对员工的激励。直至用完，如到时还需激励，以后再增发。
用于激励的虚拟股权一般按以下几种方式处理：
第一，用于内部员工股权激励。
第二，用于高端人才引进的激励。
第三，作为储备预留股权使用。
第四，如在上市前，虚拟股份池仍有剩余虚拟股份，则按比例退回至各注册股东。
第五，虚拟股份持有者做为原始股东拥有上市后和注册股东同等的权利。
第六，如有分红，则虚拟股份池中剩余虚拟股份的分红每年由董事会决议处理，原则上用于公司内部建设。
（三）股份获得资格
核心层，为公司的战略决策者，如总经理。经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，如研发部经理，财务部经理，销售部经理等各部门经理。骨干层，为岗位核心员工，如核心技术骨干员工，核心业务骨干等。特殊贡献人员，经公司股东考核批准。
（四）股份获得方式
（1）符合条件的员工以优惠价购买方式获得股份，每股购买价格定为公司价值/所有股份，公司按X折价格给予让价.
（2）购买资金有以下几种方式：
第一，员工出资购买，从每个月工资按比例扣钱；
第二，直接用现金购买；
第三，以奖金冲抵；
第四，员工用股权向银行抵押贷款，
第五，以上方式如额度不够也可以选择从以后所获得的每年分红冲抵，直至冲抵完成。
（3）被授予者可自主决定是否接受并购买，但不可将此权利对外转让。
依据相关法律法规的规定，公司承诺不为激励对象行使股票期权应缴纳的个人所得税提供贷款、担保以及其他任何形式的财务资助，由激励对象自行解决。
二、虚拟股份的激励作用
（一）虚拟股份可以帮助企业留住人才和吸引优秀人才加入
实施虚拟股份激励机制可通过让员工享受企业发展所带来的收益，从而有利于进一步增强员工的归属感，激发他们的工作积极性，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作，更好地完成各项工作任务，同时，由于虚拟股份所带来的增值收益是滞后的，员工会考虑因为跳槽或对公司有不利行为时所产生的成本。虚拟股份激励机制不仅对现有员工，公司还预留了部分股份给未来新员工，这样对新员工来说就有很强的吸引力，可以吸引很多优秀人才。
（二）有利于经营管理者以及核心技术人员减少经营决策中的短期行为，注重企业的长远发展
传统的考核激励方式，如年终奖金等主要是依据企业短期数据，而这无法反映企业未来较长时期的发展情况。所以采用传统的激励方式在一定程度上刺激了经营管理者以及员工的短期行为，从而在考核中能更多地实现自身的利益，这显然不利于促进企业长期稳定的发展，实现发展战略。引入虚拟股份激励机制后把企业的发展与员工的利益紧密地联系在一起，从而对业绩的考核不仅与本年度的财务数据相联系，而且更关注企业未来的价值创造能力，、以璨好地实现企业与自身价值的最大化，更有利于促进企业的健康、持续发展期。这样更利于企业提高在未来创造能力和企业竞争能力。鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强公司的竞争力。
三、东华软件股份公司股权激励案例
东华软件是从事以应用软件开发、计算机信息系统集成及信息技术服务为主要业务高科技公司。激励计划拟授予的股票期权数量为1180.7万份，占当前公司总股本的2.2246%，行权价格为21.59元/股。激励对象包括公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、核心业务（技术）骨干人员等共计364人，占公司2010年底员工总数的16.14%
该股权激励计划有效期五年，等待期为一年。激励对象在可行权日内按30%、30%、20%、20%的行权比例分四期行权。主要行权条件：第一个行权期以2010年净利润为基数，2011年净利润增长率不低于30%；第二个行权期以2011年净利润为基数，2012年净利润增长率不低于35%；第三个行权期以2012年净利润为基数，2013年净利润增长率不低于35%；第四个行权期以2013年净利润为基，2014年净利润增长率不低于35%。公开资料显示，以上一年净利润为基数，东华软件2008～2010净利润增长率分别为87.55%、35.63%、31.66%。
公司总的激励成本为9631.96万元，分5年摊销，2011年～2015年的摊销金额分别为412.55万元、4765.77万元、2616.77万元、1276.38万元和561.16万元。从上述数据可知该激励成本对于公司净利润的影响较小，即使是摊销成本最大的2012年，占预测净利润的比例也不到10%，公司2003年～2010年净利润复合增速为36%，因此此股权激励机制的实施只是用较小的成本来增强企业员工的凝聚力，对公司团队的稳定具有积极意义，并有利于使公司未来业绩确定性进一步增强。这样既能提升管理层和核心团队的战斗力，也用股权保证了这个团队未来5年内的稳定。
股权激励的基本形式篇4
关键词：RaRoC；股权激励；虚拟股权；绩效评价；商业银行
1.问题的提出
经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(iSo:incentiveStockoptions)、无条件股票期权(nQSo:nonqualifiedStockoptions)、股票增值权(SaR:StockappreciationRight)、股票赠与(SG:StockGrants)、绩效股(pS:performanceShare)、绩效单位(pU:performanceUnits)、影子股票计划或虚拟股票计划(pSp:phantomStockplan)、特定目标计划等［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。
从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。wto、QFii、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。
股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。
2.我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题
针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。
2.1股权来源问题
国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。
我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。
2.2股票定价问题
与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。
我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。
目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。
应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。
3.虚拟股权（phantomStock）激励——解决第一个问题的有效手段
按照激励股票是否具有真实的股票形式，可以将股权激励划分为真实股权激励和虚拟股权激励。顾名思义，所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非商业银行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。持有者不能凭此参与银行的决策活动是虚拟股权与真实股权在权利上的最大区别，而其他与股票相关的权利则可以由商业银行自行设定，具有较大的灵活性。
无论对上市商业银行，还是对非上市商业银行，在我国现有环境下，采用虚拟股权的形式进行激励都是比较好的选择。若采用真实股权实施股权激励，对上市商业银行来说，会遇到前文所提到的种种不便甚至法律上的障碍；对非上市商业银行来说，除了面临上市银行同样的问题外，还少了流通股票这一股权来源。通常认为，企业的经营目标是原有股东财富最大化，不改变原有股权结构，不稀释原股东权益，也是虚拟股权的突出优点。虚拟股权的形式既便于商业银行选择良好的股权结构和发展战略，也便于股权激励方案在得到股东大会的顺利通过，同时也避免了很多繁琐的程序。
从银行经营者的角度来看,除了不具备投票权外,虚拟股票与真实股票相比没有其他大的差别,它可以起到与真实股票类似的长期激励和约束作用,辅之以合适的定价技术,则可以使经营者利益和股东利益趋于一致,从而更好的解决委托问题,并且同时实现管理者人力资本的价值创造功能,使银行和管理者成功的达到双赢目的——这也正是股权激励制度本身的意图所在｡
在具体设计虚拟股权激励制度时,可以借鉴真实股权激励的经验,参照其采用的各种形式并加以创新｡与真实股权激励类似,虚拟股权激励可以分为两种基本类型:虚拟股权奖励和虚拟期权激励,其他形式则可以划归为这两类基本形式的衍生物｡虚拟股权奖励是把虚拟股权作为对经营者的奖励,与它对应的是真实股票激励;虚拟期权激励则借用了期权的概念,与它相对应的是真实股票期权激励｡
4.RaRoC——解决第二个问题的先进工具
股权激励制度实施效果的好坏直接与股票定价技术密切相关｡一个能够真实反映经营者绩效水平的定价方法才能真正实现股权激励制度的初衷｡从已经实行股权激励的企业来看,无论是将激励股票与市场股价挂钩的做法,还是选取一系列财务或市场指标的方式,都传达了这个基本理念——只是有些定价技术本身未能胜任｡因此,股票定价问题实际上可以归结为激励对象的绩效评价问题,找到评价经营者绩效的指标是激励股票定价的关键｡幸运的是,RaRoC所具备的优秀品质恰好可以满足商业银行激励股票内部定价的需要｡4.1什么是RaRoC
最近几年,关于风险和股东价值的关注在西方银行业掀起了一场革命,大量的银行已经在运用新的绩效评价方法,比如RaRoC(RiskadjustedReturnonCapital)｡RaRoC是美国银行家信托公司(Bankerstrust)在20世纪70年代末首次发明的,其含义是风险调整的资本收益率｡随后,许多大银行也开发了自己的与RaRoC类似的系统[2]｡在多数情况下,这些银行开发RaRoC的目的主要是用于比较精确的量化资本配置以支持它的各项业务活动｡用RaRoC配置资本一般有两个基本的原因:一是风险管理(Riskmanagement);二是绩效评价(performanceevaluation)｡[2](p4)商业银行不仅可以用RaRoC评价整个银行的业绩——这正是可以用RaRoC为虚拟股票定价的原因,而且可以用来评价分支机构､部门乃至各项业务(包括表内业务和表外业务)的绩效｡RaRoC的这个特点使得绩效评价手段和虚拟股票定价方法统一起来,商业银行则可以进一步根据绩效评价结果为激励对象设定报酬｡
4.2RaRoC与其他绩效评价指标的比较
4.2.1传统指标及其缺陷
传统的非风险调整的指标通常有资产回报率(Roa)､股权回报率(Roe)等,其表达式如下:
Roa=净收益/资产(1)
Roe=净收益/权益资本(2)
这些指标是基于会计观点的,并没有反映真实的业绩水平,也就缺乏其应有的科学性和合理性｡第一,对银行来说,由于有些项目的资金来源主要是债务,只涉及很少甚至不涉及权益资金,这样股权回报率会非常高,从而更加偏离该项目的真实绩效;第二,这些指标忽略了银行业本身固有的风险特征,没有把风险考虑进去;第三,对于非独立核算的分支机构或部门､单项业务等,无法用这些指标来评价绩效｡
4.2.2RaRoC的计算公式和说明
Bankerstrust最初设计的RaRoC公式如下:[3]
RaRoC=风险调整的收益／权益资本(3)
公式(3)分母中的权益资本依然存在和Roe类似的缺点,所以现在一般用经济资本(economicCapital)作为分母,而不再用权益资本(equityCapital)｡于是公式(3)变为:
RaRoC=风险调整的收益/经济资本(4)
经济资本不同于监管资本(RegulatoryCapital)[4],也不同于权益资本,它在数值上等于非预期损失｡银行的损失分为三类:预期损失(expectedLoss)､非预期损失(UnexpectedLoss)和灾难性损失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情况下,银行的权益资本大于经济资本时,说明自有资金足以弥补非预期损失,银行抵御风险的能力较强,处于相对安全的运营状态;如果权益资本小于经济资本,就说明其自有资金不足,不能够弥补非预期损失,如果有异常的情况银行可能会破产｡经济资本一般可用VaR(theValueatRisk)度量｡VaR表示在一定时期和置信水平下最大的可能损失,即
1-a=p(Xt＜-VaR)(5)
其中:1-a为置信水平;
Xt为在风险资产持有期t内,收益或损失的随机变量;4.2.3RaRoC与eVa的比较
eVa即经济增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指税后净利润减去债务资本和权益资本的总成本[6]｡eVa是财务核算的概念,是对已经发生的事项进行考核,它有别于SVa股东增值(ShareholderValueadded),SVa是风险管理的概念,是对未来股东价值增值的预测｡eVa的基本公式为:
eVa=税后净经营利润(nopat)-资本成本
nopat是对会计利润进行调整后得到的净利润，调整内容主要包括研发成本、广告促销费、减值准备等多达一百多项；资本成本既包括债务成本，也包括权益资本成本，在数值上等于企业实际占用资金的市场机会成本。
eVa的核心思想是，企业只有在收益大于资金成本时，才能为股东带来价值。它是从经济学的角度来看待收益，而不再是会计学的观点，这也是其名称的含义所在。
但是，商业银行的存款业务与一般工商企业的债务不同，其债务资本已经作为经营成本从收入中扣除，也就是说净利润中已经不再包含债务资本的成本，所以商业银行的eVa可以表示为:
eVa=调整的税后净利润(adjustedearnings)-调整的权益资本成本(opportunityCostofCapital)
RaRoC和eVa都是从经济学的角度来考察企业，更好的衡量了企业价值和绩效水平。但是它们也存在不同之处：第一，RaRoC较多的关注风险，而eVa则更多的考虑资金成本；第二，RaRoC在银行内部应用的范围更广泛，它可以用于分行、部门、业务单位，而eVa的应用对象则有一定局限。只有在权益资本与经济资本数量相等时，RaRoC和eVa才在数值上有一定的联系，图1表示了这种联系。应该说明的是，这种联系只是数值上的相等，并非经济上的内在关系。
银行业是一种风险行业，资本充足率是非常重要的，由于我国未建立存款保险制度，因此资本充足率可以说是抵御银行风险的最后一道防线，它也是世界各国普遍实行的考核商业银行经营安全性的重要监测指标。由于大量不良贷款的存在，我国商业银行的资本充足率普遍较低，因此一般说来目前我国商业银行的权益资本是小于经济资本的，用经济资本来考察银行比用权益资本更为稳健。基于RaRoC的绩效评价方法使评估对象和风险决策建立了一种直接的联系，鉴于商业银行本身固有的风险特征和绩效评价所要求的广泛性，以及资本充足率不足的现实，可以说RaRoC更适合商业银行稳健经营和绩效评价的要求。
4.3基于RaRoC的商业银行虚拟股票定价方法
如前文所述，商业银行虚拟股票定价关键是要找到适合于它的绩效评价技术，既然RaRoC堪当此任，将虚拟股票与RaRoC结合起来也就是情理之中的事情了。基于RaRoC的商业银行虚拟股票内部定价法可以简单的表述为：
pi=RaRoCi×K(i=0,1,2,3......)
其中：pi：第i期的虚拟股票内部价格；
RaRoCi：第i期的RaRoC值；
K：内部价格折算系数；
一般情况下，K值并不为1，即，虚拟股票的内部价格并不与RaRoC完全相等。折算系数K作为调整系数，在虚拟股票内部定价中起着重要作用。商业银行可以根据自身情况来确定它的取值，以避免每股虚拟股权价格过高或过低而影响股权激励计划的实施效果。
股权激励的基本形式篇5
【关键词】股权激励上市公司运用控制
一、股权激励政策概述
股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。企业会给予经营者一定的经济权利，使经理人在行权期内，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，也从而使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励政策对引导经理的长期行为防止其短期行为具有很好的激励和约束作用。
在我国，现阶段公司股权激励方式主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。
二、股权激励政策在上市公司运用
1.股权激励政策在上市公司运用的理论依据
股权激励创造性地以股票升值所产生的价差作为高级管理人员的报酬，将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，减少了管理人员的机会主义和股东对其进行监督的成本。这种政策本质上是一种市场化比较高的薪酬制度，相对于短期激励政策而言，其优越性不言而喻。
股权激励政策的理论依据为委托理论，在企业中，委托人即出资者、股东，人即经营者，是事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包董事和经理。委托人和人之间的分工，使得持有不同资源条件的两个或两个以上的济主体各自获得超额效用，这是委托一关系的优点。但是，由于处于委托关系的双方都是理性人，追求效用最大化，而双方的效用函数却不相同，理人有可能在实现自身利益最大化的过程中有损委托人的权益。再加之委托人人之间信息不对称，使得委托人很难察觉并监督人的利己行为。这便委托一过程中出现的委托一问题。这种问题主要表现为“道德风险”。研究表明，股权激励，是至今为止从理论上和实践中都被证明能较好解决现代企业中存在的委托一问题的方法。西方国家企业的实践证明，股权激励机制在促进企业改善经营管理与实现经营绩效增长方面发挥着举足轻重的作用。
2.上市公司股权激励政策的运用环境分析
为保证上市公司股权激励政策的顺利运行，建立规范的运用监督环境是股权激励实施制度基础；而强有力监督环境需要各级别政府相互配合，从法律、法规、规章各层次规定制定的严密性、程序的完备性和执行的有效性全方位监管；中国公司实施股权激励的制度基础经历了一个是从无到有、不断完善、并继续完善创新的历史过程。
（1）实施股权分置改革。不管是建立有效的资本市场，还是完善公司的治理结构，都需要强有力的监督规范和监督程序作为保障，股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础。股市中的股权分置所带来的股票全流通不仅加大了股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置同时增强了资本的有效性。
（2）政策环境的形成。任何制度的制定，或者某种程序的运行都需要有政府的支持和推动，那么政府应制定相应的法律法规、管理制度，为保证方案的实施提供强有力的政策支持和创造良好的政策环境。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，如政府应政企分开、取缔不合理的垄断保护、加强资本市场监管、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
（3）会计环境的形成。新会计准则的出台对股票期权激励的会计处理做出规定，指出股票期权应列入财务报表中，而股票期权是上市公司薪酬的一种形式，那么上市公司实施股权激励，股权激励带来的经营绩效的增长已经通过利润的增加反映在财务报表里了，如果不将股权激励成本费用化，那么股票期权的收入就没有相应的费用与其配比，会虚增上市公司的利润。新会计准则的颁布保证了财务报表的准确性，更为公司实施股权激励的会计处理（包括以权益结算的股份支付、以现金结算的股份支付）和相关披露进行了规范。
3.股权激励政策的正确运用
在上市公司中运用股权激励应从以下几方面考虑：
（1）应该正视股权激励的适用条件。股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，要分清存量资产，准确量定增量资产，防止股东资产流失。而且激励对象无偿取得的人力资源股份不能固化，如若要固化的话必须向企业注入相应的资产。公司产权合理、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。上市公司的选择对象必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实可行的避开激励陷阱。
（2）严格按照股权激励机制设计和执行股权激励方案。股权激励中的分配是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去实现剩余的分配；而且股权对象获得的收益具有不确定性。应该科学选择绩效考核指标，整个流程下来从预设激励方案到激励对象努力工作然后是公司资产增值继而业绩上升股东利益增加。
（3）慎重的选择激励方式。由于不同的激励方式在激励成本、激励效果和激励对象获得的权益存在着很大的差异，因此上市公司应该针对自己的实际情况和市场条件进行选择。国际上通常限制性股票激励由企业回购股票，然后再无偿支付给受激励公司高管，因为无论股市大盘的形势如何，都有较大的收益。而国内运用条件过松时易出现过度激励，因此由于情况的特殊性，国内的上市公司需要慎重使用限制性股票。对于员工而言，股权激励政策应该进行多元化考虑。
三、股权激励政策在上市公司的弊端与控制
1.股权激励政策在上市公司的弊端
目前上市公司所施行的股权激励制度存在以下弊端：
（1）上市公司公司治理存在问题。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，如上市公司中真正的控制者是公司的经营管理者，他们对经营管理层缺乏必要的监督和约束，导致上市公司内部的股东之间存有不正当交易，这样不仅不利于公司的持续发展，损害了公司形象和公司利益，给投资者带来较大的市场风险。上市公司内部人士控制问题比较严重，比如国内多数公司的实际股价股权为国有控制，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位，在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”，从而导致上市公司不能有效持续发展。
（2）资本市场环境尚未成熟。有些国家包括我国的资本市场缺乏有效信息的制造者，而资本市场有效性的提升取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市场形成的主体，目前经营能力达到标准的职业经理人较为缺乏，其选聘机制较为传统，不能更好的推进股权激励，从而不能满足上市公司的有效发展。
（3）具体实施过程中面临一定的法律法规限制。随着改革的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利规范的得以开展。比如被激励者个人所得的纳税优惠问题，再如股权激励实施的会计处理问题，由于各公司的处理方式不尽相同,势必造成指标的不可比,而目前的《公司法》和《证券法》并未达到一定的标准，势必为以后的公司内部管理和外部监管带来后患。
2.股权激励有关问题的控制
（1）完善公司治理结构。上市公司治理结构的完善是股权激励机制发挥作用的重要前提，也是上市公司治理结构的一部分。为了促进股票激励的有效实施，应加强公司董事会的独立性，完善职业经理人市场以及建立科学民主的业绩考核制度。选择更为优秀的职业经理人，加快职业经理人市场的培养，建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展。充分利用现有职业教育机构的资源,并按照市场需求对其进行合理的分类整合,使得上市公司的股权激励政策顺利实施。
（2）开发和规范资本市场。上市企业实施股权激励制度关键在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上的资金配置效率来提高整体社会的经济运行效率。人才是上市企业价值创造的主体，并且是股权激励政策激励的主要对象。开发和规范资本市场，能保证上市公司顺利实施股权激励政策。
（3）建立完善的法律法规。为保证股权分置改革的顺利进行，中国政府已经相继出台和修改了多项法规制度,修订后的《公司法》消除了上市公司实施管理层股权激励的法律障碍，《证券法》在公司资本制度和高级管理人员在任职期内转让股票等方面均有所突破，再有上市公司股权激励管理方法适时的出台，2006年3月1日推行的国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》正式下发并施行，标志着上市公司股权激励机制的制度环境已经制备。证监会又先后了《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规章规定准则。
四、结语
股权激励是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。对于大部分上市公司而言，只有正确认识到股权激励的本质，健全约束机制，才能发挥其正面的效应，避免激励机制所产生的陷阱，从而达到股权激励的目的。随着《上市公司股权激励管理办法》的颁发，股权分置改革的实施，管理层股权激励机制的引入必将对我国企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。
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股权激励的基本形式篇6
关键词：股权激励；高管层；问题与对策；上市公司
中图分类号：F275文献标志码：a文章编号：1673-291X（2012）08-0112-03
股权激励产生于公司的经营权和所有权的分离，是将公司股票等授予公司高管人员，赋予高管相当的经济权利，使他们在获取利益的同时也承担一定的风险，从而更加富有动力和活力地为公司服务，创造更多的价值。股权激励是公司经营管理中有效激发高管人员创造性的方式。
一、我国上市公司股权激励的现状
据不完全统计，2007―2010年，上海和深圳两个城市实施股权激励的上市公司有72家，这期间150多家上市公司都先后提出股权激励的草案，但最终通过并实行的并不多，只占上海、深圳全部上市公司的10.2%和5.8%。从中可以看出，我国上市公司使用股权激励制度的并不多。另外，在实行股权激励制度的72家上市公司中，激励股数占总股数比例5%以下的就有28家，不及样本的一半，激励股数占总股数比例1%以下的有12家。可见，我国上市公司股权激励制度使用程度和水平还很低。
（一）行业分布
从我国2007―2010年上市并且实施股权激励的公司的行业分布来看，数量最多的是制造业的公司，其次是信息产业类、房地产等行业。见表1。
表1
从表1中也可以看出，信息产业在所占整个行业比例中是最高的，达到了7.59%，其他行业的公司所占比例都小于7%，甚至有的行业占2%以下，比如综合类行业。另外，虽然制造业类的公司实施股权激励的数量是最多的，但所占行业比例只有5.23%，低于房地产业所占的比例。
（二）激励形式
目前，在我国股权激励的形式有股票期权、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、限制性股票等多种形式。股权激励制度的具体实施因公司而异，有的公司采用多种激励形式结合，但大多数公司还是只使用一种股权激励的单一激励方式。对我国上市并实施股权激励的72家公司进行分析，采用股票期权激励形式的上市公司有48家，占样本比例为66.67%；采用股票增值权激励形式的有1家，所占比例为1.39%；采用限制性股票激励形式的有18家，占样本比例的25%；采用复合式激励形式的公司有5家，占样本的6.94%。从这些统计数据中可以看出，我国上市公司的股权激励形式主要是股票期权和限制性股票，其他的激励形式多占的比例很小。而股票期权是被实践证明过的较为成功的激励形式，这说明我国的公司还是倾向于理性的选择。
（三）企业类型
72家上市公司按所有制的性质可分为国营企业、私营企业和混合经营企业。其中，有51家是私营企业，占样本比例的71.83%；而国营企业则相对较少，只有19家，占样本比例的26.39%；混合企业则只有2家。具体情况如表2所示。
表2
（四）股权激励的重要作用
通过股权激励的方式给予企业高管或者员工股权利益，激发他们为公司贡献的积极性，能有效促进企业的发展。比如，联想公司在1993年就开始意识到股权的重要性，并提出由管理层和员工占有35%分红权的方案。虽然分红权不是股权，但它将员工与企业联系在了一起。1998年，联想公司将这35%的分红权变成股权，并分割成两部分。一部分用于激励老员工，用于老员工的股权占35%中的55%；另一部分用于对联想未来的留成，这可以看成是联想的“未来激励”，它占35%的45%。联想公司这一股权方案兼顾了企业的过去和未来，协调地解决了早期创业人员的贡献，又考虑了公司的未来发展，是一个公平、富有创新意识、合理的股权改革方案，也在很大程度上促进了联想公司的发展。
二、我国上市公司高管层股权激励中存在的问题
（一）股权激励形式单一
我们可以从上文看出，我国上市公司主要的股权激励方式还是股票期权，并且绝大部分公司都采用单一的股权激励方式。公司倾向于股票期权是因为在这种模式下，公司高管分享的是股票增值的那部分，而不是公司利润，因此股票期权对公司的现金流向几乎没有影响。股票期权模式自身也有弊端，它过于依赖股票价值的上升。一旦股价下跌并持续长时间，股票期权激励的效果就会很小。我国的股票市场还有待完善，采取股票期权的模式可以会使高管修改报表、业绩等来达到股价的短期上升的目的。这样会最终损害公司利益，不利于公司的长期发展。
（二）对股权激励认识不充分
使公司高管以主人翁的地位参与公司决策、承担风险、获取利润，从而更加尽职尽责地为公司服务，创造更多的价值，是上市公司实施股权激励的根本目的。
公司应从长远的战略目标出发，并将股权激励结合到这个长远的目标中，这样，公司高管就有动力制定和执行公司的长期化战略，并置身于创造公司的未来的发展价值。很多上市公司缺乏长远发展的眼光，它们制定的激励模式中，股权激励的有效期仅仅局限于短期的几年，比如在上文调查的72家上市公司中，激励方案有效期小于5年的就占了75%。另外，有一些公司股权激励的额度已经达到国家的规定，即公司股本总额的10%。也就是说现有的管理人员已经用完了股权激励的额度，不能再对以后晋升或者进来的管理人员实施股权激励，这样缺乏公平的竞争机制不利于公司的长远发展。同时还有一些公司股权奖励设置的门槛过低，公司高管很容易就获取大量的利益，从而产生懈怠，缺乏足够的动力去规划公司的发展。
（三）激励实施缺乏有效监控
我国上市公司内部管理、监督机制还不成熟，缺乏有效的对公司高管的约束和监督机制，缺乏对公司财务、报表计划、高管业绩水平的有效监控。公司的高管基本属于没人管理无人监督状态，自己给自己考核，这就导致了不利于长远发展的大量短期行为的产生以及股东之间的不正当交易。上司公司的高管为了追求、实现自身的利益，往往采取短期行为，损害公司的长远利益。比如缩减长期计划的研发经费以提高短期的利润，或者高价套现所持有的股票。有个别的高管甚至会铤而走险，操纵报表、股价、谎报资金财务等，这种冒险、缺乏长远眼光的行为不利于公司的持续长久发展，同时也会损害公司股东的经济利益。
（四）业绩考核、评价指标有待完善
在国外，上市公司一般以公司股票的价格来作为公司高管业绩水平的评价标准。我国上市公司大多数采用财务、会计指标来作为公司高管的业绩评价指标，其中也包括了国有企业，这种盈余的管理方式为公司高管提供了一条获取个人利益的有效途径。同时，也因为股票市场不成熟，公司实际的经营状况和公司高管的经营业绩不能完全体现在公司的股票价格上。高管付出无数心血，但由于股票市场的不稳定，造成了公司股价的不升反降情况的出现，这时如果单单以股价来评价公司高管的业绩水平必然不妥。同时，这也会严重挫伤公司高管的经营积极性，甚至还会滋生、引发一些腐败现象。只有对公司高管的业绩给予公平公正的评价，建立完善科学的业绩考核体制，才能真正发挥股权激励的作用。
（五）缺乏完善的股权激励政策
最近几年我国不断完善股权激励的相关政策和规定，但在现代社会公司的多样发展形势下，股权激励政策还存在着不足。在国家宏观的政策方面缺乏较强的连续性，同时在法律法规方面也存在若干障碍。比如，《公司法》明确规定除减资或合并外公司不能购买本公司股票，同时也不允许公司在发行新股时预留股票，这就宣告了股份几个主要来源的断绝，股权激励的股票来源问题在现阶段的法律下无法解决。因此，需要更加完善和详尽的相关规定出台，使公司股权激励合理地发展。
三、完善上市公司高管层股权激励的对策
（一）加强公司内部管理
1.合理地选择股权激励模式
目前股权激励的模式有很多种，其激励的效果也和具体的激励模式有关。上市公司在采用股权激励方案时，必须在不触犯我国股权激励相关法律的前提下，根据公司的发展目标、所处发展阶段等，综合考虑多方利益，比如员工、股东、高管之间的利益，制定和选择有利公司长远发展，并能创造利益最大化的股权激励模式。
2.加强对公司高管层的监督
股权激励有效发挥的基础是公司有一套完善的治理结构，否则股权激励就会沦落一种为少数公司管理人员中饱私囊的工具。股权激励的实施以完善公司治理、规范公司高管行为为前提。上市公司要防止股权所有者缺位情况的出现，有效发挥出董事会的约束和监管职能。
要想对公司高管、财务等进行约束监督，就要充分发挥董事会出资者的监管作用。
此外，加强外部董事会的诚信建设，建立完善的外部董事会约束、考核、激励机制，加强外部董事的独立性，通过现代公司企业制度的不断完善，能够避免股权激励制度被公司高管利用来获取个人利益，侵害股东的利益，从而促进股权激励的科学发展。
3.完善高管业绩考核指标
公司高管的考核指标应该系统、全面地兼顾财务指标和非财务指标，可以借鉴国外公司的经验，引进它们的一些先进的考核方法，比如eVa和平衡计分卡等。这些考核相对于国内上市公司的单纯财务指标而言，更加公平、全面。更能真实、准确地反映公司高管的业绩水平，从而使股权激励的效果得到保障。同时，上市公司也要结合自身实际情况，考虑行业、地域、资产结构等，不断完善公司高管的业绩考核制度。总之，在制定公司高管考核指标的时候要采用符合自身特点的模式，并结合多种灵活的指标，设计不同的合理的考核评价体系。
4.制定合理的激励有效期
股权激励是一种长期的激励手段，但是我国上市公司所采用的股权激励方案中激励的有限期普遍偏短。为了使公司更好地长远发展，使股权激励发挥其作用，上市公司有必要延长股权激励的有效期。这对公司高管能起到很好的激励作用，从而使高管以主人翁的身份做决策，真正为公司的利益着想，同时有效避免公司高管为达到考核指标做出短视行为。
（二）健全外部市场
1.加强资本市场和经理人市场建设
为了促进股票激励的有效实施，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。
2.完善与股权激励相关的法律规章
我国应根据实际情况，完善股权激励的系列法律法规，从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度人手，对在股权激励实施中的虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为加强监管并予以严厉处罚，完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求。根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式。调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系。进一步完善证券法、税法和会计准则等法律规章，明确上市公司实施股权激励的会计成本的分摊处理，为上市公司股权激励实施扫除法律制度上的障碍。
3.培育成熟理性的资本市场
提升资本市场的有效性取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素。对此，国家应予以高度地重视，大力规范资本市场投资行为，严厉打击非法投机行为。加强宣传，强化投资者的价值投资理念，完善交易规则和监督体制。政府的相关部门应该积极建立健全法律法规，加大监管力度，确保资本市场的有序性。只有大力发展证券市场，才会为顺利实施股票期权计划创造条件。
结语
从经济学的角度来看，股权激励作为企业一项长期的激励手段，在激发我国上市公司高管积极性、敬业精神和降低成本等方面发挥着极为重要的作用。股权激励促进公司管理机制的完善，在增加出资人经济利益的同时推动公司的长远持续发展。
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Studyontheproblemoftheexecutivestockoptionincentiveinthelistedcompaniesandthecountermeasure
HanYang
（mBaeducationcenter,eastChinanormaluniversity,Shanghai200062,China）
股权激励的基本形式篇7
关键词：上市公司股权激励实施效果
中图分类号：F830.91
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）02-085-02
一、前言
如果将西方的资本市场作为参照系，可以明显发现我国的资本市场目前只是处于制度建设的早期，为了改善我国的公司治理结构，迫切需要建立一项长期有效的激励机制，而上市公司高管的股权激励机制作为能够适应国民经济和资本市场健康发展的重要机制之一，必然会发挥出其积极价值。在有中国特色的社会主义市场经济体制建立以来，面对着各领域市场化改革的大潮，我国企业也进行了诸多相应的改革。如果我们从公司内部治理的角度来审视企业经营者的薪酬激励机制，我们可以将其看作是企业应对市场进行自我改革的一个里程碑式的新阶段。
同时，不少企业经营者也积极探索多种激励机制的可行性，但是从整体上来看，企业的激励水平较低，经营者的激励满意度不高，未能有效解决经营者激励问题是众多企业的共同特征。不可否认，企业经营者的激励手段更加多元化，但是纵观各种激励手段，薪金激励和奖金激励依然是非常主流、非常普遍的激励方式，但是这种激励方式存在的一个弊端就是，这种实质上的短期激励行为，所激发的只是企业经营短期内获得高业绩的动力，而没有能够充分调动企业经营者对于企业长远发展规划的相关思考。为了强化对上市公司规范运作的引导，中国证监会于2005年颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，第一次以制度的形式明确了股权激励问题，有利于改善企业的股权激励机制的实施环境、规范上市公司的股权激励手段，有利于推动上市公司的健康发展。本文重点分析了不同行业上市公司的股权激励效果，研究了上市公司高管股权激励和公司业绩之间的关系，希望能够为相关研究及工作实践提供有益借鉴。
二、股权激励的方式概述
所谓股权激励，其主要内容是指公司允许经营者占有公司一定比例的股权，在使其享有一定经济权利的同时，还可以以股东的身份履行股东的职责，例如重大事项决策、企业红利、风险共担等。之所以会出现股权激励机制，最主要的目标就是让公司经营者摆脱单纯的经营者角色，将其变成经营者和利益攸关者的双重决策，让经营者能够更加勤勉地服务公司的长远发展。不论是理论方面，还是企业实践方面，股利激励机制均被证实具有改善公司治理结构、提高内部管理效率的作用，同时也可以强化公司内部凝聚力、降低公司经营成本，进而增强公司市场竞争力。
在不同的企业中，股权激励机制具有不同的具体表现形式，归纳起来，可以将股权激励机制的具体表现形式划分为下述几种类型：第一，股票期权方式。作为一种奖励形式，公司允许经营者以事先确定的价格、在规定的时间内购买特定数量的公司股票，但是购买本公司股票所需要的资金则由经营者自己支付；股票期权限制了经营者购买股票的数量和行权时间，并且要求经营者自己支付购买资金，所以经营者通常需要根据实际选择购买或者放弃该项权利。第二，业绩股票方式。公司通常会为经营者设定一个业绩目标，如果经营者能够依照规定按时实现该业绩目标，则公司便会将一定数量的股票奖励给经营者。第三，股票增值权方式。公司许诺如果未来公司股价上升，则经营者能够通过不支付现金的行权方式来获得相应数量的股价上升收益，这些收益既可以选择是现金，也可以选择是同等价值的公司股票。第四，虚拟股票方式。公司为了奖励经营者而给予经营者特殊的“虚拟股票”，即经营者掌握该虚拟股票之后，没有所有权、表决权、转让权与出售权，仅仅享有股价升值受益权、企业分红权，并且经营者来开公司之后该股票所有权利自动失效。第五，限制性股票方式。该种方式主要是公司对经营者所持有股票的抛售、来源等进行了特殊限制，如果经营者能够完成公司制定的相应经营目标，则限制取消，经营者便能够获得相应地收益。
从目前我国的上市公司所采用的股权激励机制来看，虽然目前存在着多元化的股权激励方式，但是最为主流和最为常见的股权激励方式主要是股票期权方式和限制性股票方式。
三、不同行业上市公司的股权激励效果分析
为了能够更加精确地分析不同行业上市公司的股权激励效果，研究所需要的数据均直接参考证券之星网站、巨潮资讯网、中国证券报以及CSmaR研究数据库。
研究结果显示，行业类型不同，则股权激励机制所产生的实际效果也有不同。具体表现为，股权激励机制对于某些行业类型具有显著的积极作用，而对于某些行业类型则显得没有效果；另外，即便是对于某些股权激励机制能够产生积极作用的行业而言，影响高管持股比例、影响股票每股收益的因素也是存在着较大的差异。
在工程建筑与房地产行业、能源行业、钢铁与有色金属行业、交通运输行业、通讯传媒行业、仪表仪电行业、商业商贸行业、医药行业以及农业食品类行业这九大行业当中，只有能源行业、交通运输行业、医药行业以及农业食品类行业这四个行业当中，股权激励机制的实行效果比较显著。
通过各种数据研究分析之后，本文关于不同行业上市公司的股权激励效果的研究得出如下结论：
第一，股权激励机制真正能够发挥其激励作用的行业只是少数，对于其余大多数的行业而言，股权激励机制没有实现它的激励功能。而且，经过分析发现，能够最大限度发挥股权激励机制激励作用的行业，往往是那些公司经营者的努力和公司的业绩存在密切关系的行业领域。关于这一点，国外的高新技术行业普遍采用股权激励机制的事实便能够为其提供一个有力的佐证，因为高新技术行业具有非常高的成长性，其公司的经营者能够很好地将自己的努力转变为公司的业绩增长，因而股权激励机制可以在最大程度上发挥激励作用。通过该结论，本文建议，我国的某些行业在执行股权激励机制时候必须要对行业特点进行认真分析，对股权激励机制的执行可行性以及执行后的假设效果进行论证分析，做到有的放矢。
举例来说，在钢铁、石化等传统行业中，规模较大、实力雄厚的基本都是国有企业，这些企业为了适应当前的市场机制，必须要进行全方位的改革，但是由于企业改革难度非常大、改革范围有限，导致改革效果不是非常理想；尤其是在企业管理层激励机制的改革方面，更是没有非常有效的改革方案，从表面上来看，股权激励机制似乎能够扭转行业普遍低效的困局，但是如果从长远的角度来看，则需要我们发挥智慧，选择一条更加合适的改革途径。（1）对个别行业而言，通过加大股权激励来降低成本提高企业经营绩效，不仅有理论上的支持而且有事实依据，这与部分学者先前得出的结论相一致。提高股权激励水平有利于改善市场运行的微观基础，提高整个资本市场的价值，从而为资本市场整体向前发展提供坚实的基础。但是任何事物都存在两面性，一旦这种激励机制在一定条件下成为公司经理人员自作的隐蔽机制，那么由于信息严重不对称而加剧的委托、风险将蔓延至整个资本市场，频繁的短期投机行为与股价操纵行为非但不能推动市场向前发展，反而将延缓及阻碍市场的健康成长。（2）企业绩效对股权激励水平的敏感度要受到其他因素的影响，内外部环境影响了管理人员持股的作用，股权激励由于其他制约问题的存在而影响其发挥更好的激励效果。市场竞争、公司成长性、公司的风险水平、企业规模对处于不同行业的公司在不同程度上影响股权激励实施效果。
第二，我国股票市场呈弱式有效性。除个别行业外（医药行业等），高管持股比例与每股收益不相关，从而可以得出通过提高高管持股的比率不能提高企业业绩的结论。一般认为，在理性市场理论和信息有效市场理论的前提下，股价能真实地反映企业经营业绩。但现实的股票市场，由于受非理性市场行为的影响，股价背离企业业绩的情况时有发生。研究发现，沪市整体呈弱相关，且具有明显的行业特征。可以说，沪深股市整体处于弱式有效市场，股价与企业业绩信息及经营者的经营好坏弱相关。股票市场中有很多随机因素，且可能影响企业业绩，由此产生的绩效与经营者的经营无关，因此股价与经营者行为缺乏直接的因果关系。如果股价是由这些不可控的随机因素造成的，就会发生经营者股票期权激励不到位，激励约束作用不能有效地发挥。以能源行业为例，随着国际能源市场的紧缺，加之能源为我国自然垄断行业，其在这三年发展走势一直很好，但这是由于行业特性、整体社会情况、国家政策支持等因素造成的，与经营者经营企业的好坏程度无关。因此，通过股价来激励经营者可能掩盖了某些真实情况。而股权激励机制是通过经营者努力工作，提高企业的经营业绩从而影响公司股票在资本证券市场上的表现，在较长时期内是股价上涨，从而使经营者在股票溢价中获得收益。这样就出现了理论和实践直接的背离，而出现这一背离现象的原因很大程度上取决于我国股票市场的弱势有效性。另外，再加上财务报表信息失真，导致公司不良业绩带动了股价的上涨，从而使股价不能综合反映公司业绩。
四、结束语
综合来讲，我国目前的股票市场仍然不够完善和健全，导致公司股票的价格往往不能够真实反应该公司的业绩和经营质量；但是股权激励机制的执行基础便是需要一个高度健全、高度法制化、高度规范化的证券市场，所以，如果想要真正地发挥股权激励机制的积极价值，完善并健全证券市场是当务之急。
[项目名称：上市公司股权激励内容与效果研究，项目编号：2012K14]
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股权激励的基本形式篇8
股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。
一、选择股权激励对象
激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。
一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。
《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。
【上市公司规定】
1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。
在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
2、下列人员也不得成为激励对象：
（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；
（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；
（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；
（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；
（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；
（六）中国证监会认定的其他情形。
3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
（四）法律法规规定不得实行股权激励的；
（五）中国证监会认定的其他情形。
二、股权激励标的来源及购股资金来源
对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。
【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。
【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。
【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。
【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。
对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。
三、股权激励额度及股权激励标的价格
（一）股权激励额度
股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。
在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。
（二）股权激励标的价格
激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。
【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。
【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。
【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。
【上市公司规定】
上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。
上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
四、激励模式
（一）持股方式
目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。
1、员工直接持股
优点：
第一，激励效应明显；
第二，税负较低；
第三，享受分红个税优惠；
缺点：
第一、对员工长期持股约束不足；
第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。
2、持股平台间接持股
优点：
第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；
第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
缺点：
第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；
第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；
第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。
（二）激励方式
对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。
1、干股
干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。
2、限制性股票
限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
优点：
第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；
第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；
第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。
缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。
3、股票期权
股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。
优点：
第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。
第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。
缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降
5、虚拟股权
公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。
6、业绩股份
业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。
（三）股权激励约束条件
股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。
五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。
【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。
【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。
【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。
【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。
【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。
六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题
1、会计处理
根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。
2、税务合规问题
根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。
非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。
对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。
七、对某某公司目前股权激励的建议
1、持股方式
从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：
第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；
第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；
第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来ipo时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在a股上市前的经营业绩不易确定；
第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即ipo计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
2、激励方式
建议公司采取限制性股票的激励方式：
限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。
3、运作模式
第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；
股权激励的基本形式篇9
目前，世界上职业经理人激励制度最发达的国家是美国，其先进的经理人激励模式多种多样。相对于美国等发达国家，我国真正意义上的职业经理人的发展历史不过十几年，尚缺少完善的职业经理人激励机制。其激励模式单一，激励程度低，职业经理人报酬主要以基本工资与年度奖金为主要分配方式，经营者贡献、责任与其收入严重不对称，且存在精神激励与物质激励不平衡、短期激励与长期激励不平衡等。
一、发达国家的职业经理人激励制度
国际上的很多国家，如美国、日本和德国，职业经理人激励制度已经非常健全。了解其他国家的职业经理人激励模式，对于完善我国职业经理人激励制度，强化职业经理人市场具有重要的借鉴意义。
（一）美国
美国公司治理结构中最显著的特点就是股权结构高度分散并具有较强的流动性，股东更加关注的是公司股价的变动而非公司业绩和治理，因此职业经理人就承担起治理公司的重担，其激励的重要性也就显得更加突出了。
美国的职业经理人激励方式主要包括薪酬制度、股票期权、股票激励等。
1．薪酬制度
美国薪酬制度的主体是“基本工资＋年度奖金”，这是比较传统的一种激励方式。其中，基本工资是对职业经理人付出劳动的必要补偿，保障职业经理人的基本生活需要，是预先确定的，并在一定时期保持不变。近几年，基本工资在总报酬中所占比例越来越低，更多的空间被其他激励模式所占用；年度奖金也称为经营业绩风险，是一种基于短期公司业绩或者个人业绩决定的重要收入，并一次性支付，一般一年发放一次，它使职业经理人的收入与公司业绩直接挂钩，有利于职业经理人在提高自己收入的同时为股东创造更高的利益。然而薪酬激励制度使职业经理人偏好于短期行为，因此属于短期激励模式。
2．股票期权激励制度
美国是股票期权激励制度的发源地，在欧洲及亚洲部分发达地区也比较盛行。在美国有多种股票期权、完善的股票期权监管制度以及税收优惠制度，，股票期权平均占职业经理人报酬的近50%，已经成为高收入职业经理人在绩优企业的主要收入来源之一。所谓股票期权激励是规定职业经理人在与企业所有者约定的期限内（一般超过一年），享有以某一预先给定的价格购买一定数量本企业股票的权利。持有这种权利的职业经理人可以在规定的时间内行权或不行权。股票期权也称认股权证，实际上是一种看涨期权，是价格激励，它有效地规避了传统薪酬分配方式的不足之处，对职业经理人具有很强的吸引力，其获得的公司奖励成为公司长期利润的增函数，在这种情况下，被授予股票期权的职业经理人更注重企业的长期利益，促使其实施良好的经营管理来提升股票的价格，以享受股票增值的好处，企业价值最大化成为股东与职业经理人的共同目标，因此股票期权激励制度具有较强的长期激励作用，也是使用范围最广的一种激励制度。据统计，在美国纳斯达克上市的企业中，90%以上的公司都不同程度的使用了股票期权计划。
3．股票激励制度
股票激励制度，包括股票赠与和股票购买，是指企业所有者将一定量的股票赠送或者以远远低于市场价值的价格卖给职业经理人。股票赠与不需要职业经理人付钱，因此又将被赠与的股票称为“干股”。上述唐骏的10亿元转会费就是以持有新华都干股的方式获得。如果是把股票折价出售给职业经理人，那么公平股票交易价格与购买股票价格之间的差价就成为职业经理人的收入。利用股票激励方式既可以减少公司现金的支出，又可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更加紧密的结合在一起，公司所有者也会更加注重发掘职业经理人的潜力，从而使其作用得到更大限度的发挥。在美国，还有另外两种形式的股票赠与，即“名义股计划”和“股票升值权”。名义股是指职业经理人不享受所有者权益的普通股，职业经理人可以从名义股计划上获取与一级普通股相同的资本增值和股利；股票升值权是指授予职业经理人在一定时期内通过获得一定数量的普通股以期实现资本增值的权利。
当然，除了以上三种激励制度之外，美国还有其他的激励制度，如虚拟股票、股票溢价权、福利计划等多项激励措施作为补充与配合。
（二）日本
由以上分析可以看出，美国的职业经理人激励制度对资本市场的依赖比较明显，这是由其自身的股权结构决定的。在日本的企业中，法人持股的比例较高，而且法人之间相互交叉持股，这样的股权结构就决定了日本企业股票较低的流动性，股东更看重的是公司经营的好坏与企业利润的高低，公司相互持股甚至循环持股的结果形成了一个经营者集团，因此日本的职业经理人激励制度比较依赖于企业集团控股方式以达到参与公司治理的目的。
日本最具特色的激励方式是年功序列制度。所谓年功序列制度是指职业经理人的报酬主要是工资和奖金，奖励的金额与职业经理人的贡献率有关，公司经营业绩越好，经理人的报酬就越高，这样就把经理人的物质利益与企业利益相挂钩，促进了职业经理人与企业的一体化，在这种情况下，职业经理人更加努力工作，而且在公司工作的时间越长，贡献越大，未来获得的报酬就越大。因此年功序列制对于职业经理人具有长期的激励作用。
此外，日本还有另外一个激励手段，即对职业经理人进行罢免和升迁，对于职业经理人来说，这种手段的约束性更大一些。
（三）德国
德国公司对职业经理人的激励机制与日本企业很相似，主要以声誉、地位等精神激励为主。成就感、社会地位和卓著声誉带来的满足感是激励经理人员不可忽视的力量。职业经理人的报酬基本上由基本年薪、年度奖金和津贴组成，其组合情况一般为65%的基本年薪，17%的年度奖金以及18%的津贴。当然，德国也有股票期权的激励制度，但是并不占据工资的主要份额，比较著名的股票期权激励制度是德意志银行的股东大会确定的全球持股计划，该计划规定，工作满一年的德意志银行员工，可以购买在市场价格基础上的一定数量的股票（并附有相应的期权），所附期权可以在以后购买相同数量的股票，这对员工产生了普遍的激励作用。此外，职业经理人除了获得以上报酬外，还可以享受一系列的福利待遇，其中最重要的一项是企业养老基金。在过去十几年里，退休的企业经理人享受养老基金的比重已经从70%上升到90%以上，加上社会保险机构支付的退休金，企业的经理人在晚年可以领到在职最后毛薪60%～65%的养老金。
二、我国职业经理人激励制度的发展现状
我国的职业经理人激励制度建设面临着诸多问题，且缺乏长效的激励机制。激励制度的欠缺，不能完全调动职业经理人的积极性，活跃职业经理人市场，更不利于企业的持续和谐发展。
（一）薪酬分配与管理不合理
作为我国职业经理人激励制度的重要手段，薪酬激励制度并没有发挥应有的作用，除了薪酬激励属于短期激励方式的自身缺陷以外，还因为薪酬分配与管理不合理，结构失调。我国职业经理人的薪酬一般采取“工资＋奖金”或“年薪制”形式，均属于短期激励的范畴，其中基本工资占年度总薪酬的比例较高，缺乏中长期激励，职业经理人薪酬与企业业绩关联度小，这样，即使是业绩优秀的职业经理人也不一定获得高收入，反之也会出现高管年薪的增长高于业绩增长的现象。经理人的经营业绩与其收入完全脱钩，不但起不到激励作用，甚至出现职业经理人经营上的副效应（不再关注公司业绩的提高）。另外，我国很多公司对职业经理人薪酬相关的制度没有充分的认识，没有设立薪酬管理委员会专门管理职业经理人的薪酬，即使设立了薪酬管理委员会，效率也十分低下，没有起到有效薪酬管理的作用。
（二）实行股权激励制度受限
作为西方成熟市场经济环境中行之有效的激励机制，股票期权激励制度越来越普遍的成为董事会借以提高公司治理效率的一个重要法宝，也是世界上大部分国家都在实行的一种职业经理人激励模式。与世界其他国家相比，我国的股票期权制度发展相当滞后，虽然在90年代末部分上市公司开始试行期权、股票增值权、职工持股计划等长期激励模式，但这些模式毕竟不是标准的股票期权模式。股权激励制度在我国实施有很大的局限性，主要表现在以下几个方面：
1．外部制约
我国企业没有库存股票，《公司法》规定除注销之外公司不能回购股票，另外发行股票需要经过中国证监会的严格审批和控制，因此中国境内上市公司无法实施规范的股票期权激励机制。这就对我国企业利用股权激励模式的方式提出了挑战，不少企业通过采用变通和一些过渡办法诸如虚拟股权激励机制、延迟支付、通过海外上市实现股票期权计划等，这样的尝试，对股票期权制度在我国的推行有很重要的意义。此外，我国的股票市场缺乏效率，而公司内部实行股票期权制度是以成熟的股票市场为前提的，在不成熟的股票市场环境下实行股票期权激励制度，有可能出现绩优股上市公司的股票期权不能获利，或者获利很小，而经营不善的亏损公司管理者手中的股票期权有可能行权时获得丰厚收益，从而出现股票期权的反向激励效应。再者，我国缺乏成熟的职业经理人市场，许多国有企业的经理人不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来决定，在这种情况下，即使实行了股票期权激励制度，也有可能达不到预期的激励效果。
2．内部约束
在股票期权实施的过程中企业内部也存在着问题。首先，根据股票期权激励制度，期权激励的授权主体应该是产权的所有者，但是由于我国公司治理结构的问题，董事会并不能代表全体股东的利益，董事会本身就需要一种激励机制。由董事会来执行股票期权计划，激励效果会大打折扣，甚至会使其成为谋求私利的工具。其次，我国企业缺乏有效的绩效评价体系，股票期权制度实施的一个必要条件，是企业已经建立了完善的绩效评价体系，而我国企业的绩效评价体系普遍存在着目标模糊，指标单一等种种弊端，评价指标不能体现职业经理人所做出的贡献。
（三）激励不足
激励不足是当前职业经理人激励制度中存在的最大问题，阻碍了职业经理人能力的发挥。根据经济人假设理论，在市场经济中，人们工作就是为了取得经济报酬，职业经理人也不例外。然而我国的职业经理人激励程度还远远不够。在工资、薪金等货币性物质激励方面，职业经理人与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间并没有拉开差距，收入分配效率低。美国职业经理人的平均收入已经达到了其他雇员平均水平的140倍，而我国职业经理人的平均收入最多为职工平均收入的3～5倍，这样的激励水平，其弊端是显而易见的。据调查，我国61.8%的职业经理人对自己的经济状况不满意；80.5%的职业经理人认为，如果收入达不到社会上经理收入的平均水平，就会选择“跳槽”。这种现象说明我国大部分企业对职业经理人的激励是不足的。除了以上的物质激励以外，精神激励对于职业经理人来说也很重要，应该作为辅助手段激励职业经理人的工作热情，精神激励往往会收到意想不到的效果，具有明显的长期激励作用，而在这一方面我国企业的开展面十分狭窄。
（四）职业经理人与企业之间缺乏信任
我国企业与职业经理人之间缺乏必要的相互信任，“信任”将是中国企业必须解决的问题。公司所有者担心职业经理人为自己谋利益，而职业经理人对公司所有者的不充分授权，感到不能得到重用，从而不会踏实的为企业服务，降低其经营效率。这主要是由于二者的利益目标不一致导致的，职业经理人永远处在公司利益与自己利益相平衡的点上，而公司所有者永远把自己放在公司利益里面，在一定程度上公司的利益就是自身利益。当二者利益出现不平衡时，通常会出现公司更换职业经理人或者职业经理人换公司的现象。如何建立一种激励与约束机制，使公司所有者与职业经理人在目标一致和利益趋同的前提下，充分发挥经理人的主观能动性，实现公司价值的最大化，是职业经理人制度建设中的关键。
（五）相关政策法规不完善
在国外，职业经理人制度的制定与实施有一系列的法律法规予以限制和指导。我国的政策与法律法规建设一直以来是经济制度建设的薄弱环节，职业经理人市场在我国刚刚起步不久，相关法律法规更是欠缺，这样职业经理人激励制度的实施就难以规范化，造成不同企业对不同经理人的激励参差不齐，难以真正实现公平的市场竞争。尤其是《公司法》的相关法规，没有针对职业经理人市场的具体条款，对原来公司股票来源、征税等方面的规定，限制了股票期权激励制度在我国的实施。
股权激励的基本形式篇10
“金手铐”是股票期权激励制度的一个形象化比喻，有人对股票期权(Stockoptiont）作举例说明：马先生是一家高科技企业的促进部经。他的公司已被批准于美国nasdaq市场上市，1998年2月8日。经股东大会同意，马先生被公司授予10000股的股票期权．授予价格为10美元／股，行期权为四年，每年可发行权2500股，期权计划的有效期为10年，1999年2月18日。马先生公司的投票升至38．6美元／股，马先生决定行使该年度可行权的2500股期权。这样，马先生就可以向公司支付2500×10＝25000美元，获得2500股股票行权价(38．6美元／股)与授予价(10美元／股)的差价收益，即2500×38．6-2500×10=71500美元。当然，马先生觉得公司股票的升值还有很大潜力，他可以继续持有．并不急于兑现。
这个例子诉我们，所谓股票期权，是公司经股东大会同意，授予一定对象可以在一定时间内。以一定价格购买一定数量公司股票的权利。行使本企业股票期权的经营者。如果在约定的行权期股票市价高于约定价。即行权价，股票期权受权人就会向公司购买股票，即行权。从而获得价差收入；如果所购股票的市价在行权后继续上升，受权人还可以在他认为合适的价位上通过股票转售获得股票增值转让收入。行权价差收入和转售增值收入的合计，0就是受权人获得的投票期权收入。可见，股票期权激励制度是一种基于经营结果而实行的长期激励的报酬制度，是有效地谋求资产保值增值、促使经营者关心投资者利益、将经营者的利益与投资者的利益捆绑在一起的有效手段。这副“金手铐”最初出炉于20世纪80年代的美国。如今。“金手铐”不仅在美国大多数企业派是了场，世界许多企业也都纷纷引进了它，据资料显示，在全球排名前500强的工业企业中，至少有89％的企业对经营者实行股票期权激励制度。高级管理人员的年收入中．来源于股票期权激励的比例越来越大。如在1990年，美国苹果电脑公州的首席执行官得到的1670万美元收入中，这部分收入占87％1997年，上海仪电控股(集团)公司在我国率先引进了“金手铐”，目前，国内已有百余家公司开始了这项期权激励机制的实践。
股票期权激励制度既被称之为“金手铐”。自有其特别功能。
一是激励作用具有长期性。我国上市公司经营者的报酬激励一直注重当期业绩激励，报酬结构主要是工资加奖金．这一方式的基本缺陷是经营者的长期激励不足，容易导致经营者履行契约过程中的行为短期化问题。而按照股票期权制的运作机理，经营者若想执行股票期权获得收益，前提条件是企业必须经营业绩优良，股价不断上涨。因此被授予股票期权的经营者主观愿望上一般会有谋求公司长期增长、提升公司股价的动机，行动上也会通过自己的努力工作，改善公司经营管理，提升公司资产不断增值、盈利的能力，以推动股票市场价格小断提高。加之股票期权价值取决于股票的资本市场价值，在公司有上市前景或成长前景较好时，受权人自然愿意继续努力工作。以期待最大的报酬。
二是双方利益具有捆绑性。股票期权对经营者来说具有明显的所有权激励功能。经营者在拥有企业的股票期权后，薪酬价值与股票价值就挂上了钩，就成了企业的一个准股东，其身份也就具有了双重性，这就在一定意义上解决了企业股东与经营者之间目标不一致的问题，有利于经营者与股东形成共同的价值偏好。同时，通过股票期权，将经营者的报酬与企业的长期发展业绩或某一长期财务指，标紧密联系在一起，所有者就无需密切注视经营者是否努力工作，是否将资金投入到有益的项目，是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益的问题，从而有效防范道德风险。
三是对经营者具有约束性。股票期权授予对象主要是决定公司整体业绩和前景的总经理等公司高层经营者，他们作为一种社会稀缺资源，使用成本一般较高。而实行股票期权激励制度，是将企业未来预期财富以期权的方式转移到经营者于中，是支付的一种不确定性未来收入，是“以未来收益激励现在奋斗。以长远发展约束短期行为”，在期权执行过程中企业始终没有现金流出，而且随经营者期权的行使，公司的资本金还会相应增加。同时．股票期权制是以股权为纽带，通过股票期权制的附加条款设计，联结经营者与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使，并且在未来期权持续期内，按匀速或非匀速分期分批行使。这样，经营者若在期权持续期内离开公司。将丧失部分尚未行使的剩余期权，这无疑加大了经营者离职的机会成本，对经营者的中途跳槽具有较强的约束力，有利于企业以低成本吸引和稳定人才。
中国企业改有必要引入“金手铐”
1．企业人才竞争的白热化呼唤“金手铐”
现代企业的竞争往往就是人才的竞争，而人才竞争的背后是企业制度与机制的较量。“入世”以来，跨国公司在我国加大了人力资源本土化战略的力度，把构建市场网络和猎取核心人才作为制胜中国市场的两大法宝，而其基本手段就是股票期权激励制度。90年代中期，一些非上市民营企业在探索现代企业制度建设的过程中，纷纷试行了经营者持股和员工持股等做法，以解决传统体制下形成的经营低效和成本过高等问题，到了90年代后期的产业调整和新兴产业崛起时，这些企业明显赢得了从上市公司特别是国有控股上市公司中争夺人才加速发展的先机，这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显。在跨国公司与民营企业的双重争夺下，不少大型国有企业无形中几乎成了国内外竞争对手的“人才培训基地”，人才流失的“39岁”现象也由此而生。而“39岁”这一年龄段的核心人才的流失，往往引发出企业的“地震”。现实迫切要求企业，尤其是国有大型企业必须进行分配制度创新，建立长效的激励与约束机制。而股票期权激励制度不仅对激励对象具有较高的收益预期，而且也具有较高的“退出成本”与“犯错成本”，具有激励和降低道德风险双重作用，这副“金手铐”的问世已成必然之势。
2．弥补企业经营者激励制度缺失迫切需要“金手铐”
这些年来，在企业经营者激励措施上，我们已经实行承包制、工效挂钩和年薪制试点。虽然进入90年代以后企业经营环境发生了深刻的变化，但至今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是行政主导型的，工资总额(包括工资基数和上升比例)及经营者薪酬方式仍由政府审定，尚未建立起与市场经济体制相适应的经营者激励制度，这些企业经营者的财务薪酬总体上看过于偏低，经营者激励仍比照行
政级别，但随着企业行政级别的取消，这种行政晋级激励将不复存在；收入公开化、货币化程度偏低，往往以公款消费、接受下级公司报酬等非规范形式作为补充；薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段。还有一些上市公司在控股母公州的支持下实质上是由内部人自定薪酬，实行这种办法的企业又容易出现实质薪酬水平过高及不规范等问题。一些高科技公司在发展初期甚至成长起来后，由于现金薪酬成奉承担力低，吸引人才困难，严重地影响了企业的发展。为解决我同企业经营者薪酬制度方面的问题，包括年薪过低可能因心理失衡导致“59岁”现象，年薪过高可能因收入差距拉大导致一般职工难以接受、创业型企业初期直接薪酬成本难以负担等问题。在上市公司及高科技创业企业实行经营者股票期权激励制度显得十分必要。
3．降低企业成本需要借助“金手铐”
现代企业理论和市场经济的实践经验表明。实行经营者股票期权激励制度，可以有效地推进企业建立现代企业制度。现代企业制度的基本特征是所有权与经营权的分离，所有者者与经营者之间的关系实质上就是委托和关系，这是微观企业治理中的一个核心问题。企业的所有者将公司财产委托给经营者负责经营，但由于所有者和经营者存在着信息不对称，而且所有者关心的主要是资产的保值增值，经营者关心的主要是自己的收入和奖励，双方的追求目标存在着差异，所有者并不一定能有效地监督经营者努力去追求所有者的目标，如果激励制度不到位，就有可能出现经营者或者在其位不谋其政，抑或风险经营造成亏损，损害所有者的利益。比如尽管现在许多企业经营者的帐面工资收入水平比较低，但他们往往拥有世界上待遇最高的庞大的职务消费。也就是说，企业的实际成本是十分昂贵的。因此，实行经营者股票期权激励制度对有效地解决经营者与企业所有者之间的利益平衡问题，降低企业的代价成本具有现实的意义。
“金手铐”也有铐不住人的时候
经营者股票期权激励制度是一种国际公认的有效激励方式。但这副“金手铐”并非是万能的，也有着自身的局限性。
其一，股票期权激励并不能使经营者和股东的利益完全一致。从理论来讲，通过股票期权激励，经营者的利益与其他股东的利益保持了一致，但在实践中．由于公司股价与公司长期价值的相关性取决于市场的有效程度，所以这种一致性只存存于公司股票价格上涨时，而当股价下跌时，这种一致性就消失了。因为当股票价格下跌时，受损失的只是股东，而拥有股票期权的经营者并不会在此时行使其期权，不会遭受任何损失，从而出现经营者收益大大超过股东收益的状况。根据《商业周刊》调查，美H最大的365家公司中，1998年收入最高的Ceo收入(主要是经营者股票期权收益)增长了36％，高于同期美国标准普尔500指数的26．7％。而遗憾的是上市公司的盈利水平并没有与Ceo们的收入同步增长，甚至出现了1.4％的下降。
其二，股票期权激励有可能掩盖一些真实情况，通过业绩好坏来激励经营者的收入与股权的价值变动有着一定的关联，但是股权价值的变动仅仅取决于经营者本身的努力，同时还受到多种因素的影响。比如．某企业的经营业绩在考核中比去年有了较大进步，但是这种进步可能并不是因为经营者自身因素所发挥的作用，而是整个社会环境的变化或是行业的发展，或是得益于政府的扶持。近几年，美国高科技企业的股票巨幅升值，Ceo们此获得了高额的经营者股票期权奖励，但客观地说，这主要是整个信息行业的发展促使了企业业绩的上升，很难说是Ceo们的经营所致
其三，股票期权激励并不能从根本上解决经营者拿“黑钱”的问题，经营者持股只是在一定程度上缓解了矛盾。对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入足百分之百，而公司损失落到他头上只是千分之几，甚至万分之儿，千万不要以为给经营者套上了“金手铐”，就可以以松懈企业的管理约束机制了。
其四，股票期权激励可能会导致企业经营的短期行为。经营者得到股票期权之后，可以享受股票价格上升的好处．但对股票价格下跌则可以不负责任，可能会导致经营者对股票升值的片面追求，由此产生短期行为。如为追求公司某个时点的高利涧、高市价而放弃重要投资等。从1990年划到1995年，美国学者跟踪研究了标准普尔500股票指数中的250个公司，发现随着股票期权激励的增加，公司越求越多地介入购并等高风险的活动，研究和开发投资及自有资金投资等却日趋减少。
“金手铐”的应用须知
方案设计要周全要打造“金手铐”，必须先拿出一个设计力案。方案的内容一般包括股票期权行权所需股票来源渠道、股票期权授予和行使、股票期权的授予时机和数日、股票期权行使价的确定、股票期权的执行方法、权利变更及丧失、对股票期权计划的管理等。这里要谈几点。
一是要规划“金手铐”的来源。是“金手铐”的基本构成要素，实施股票期权激励制度首先必须考虑这部分股票的来源。一般而言，来源主要是公司预留股票、回购公司发行在外的流通股、非流通的国有法人股转化而来的流通股和定向增发新股等四个方面。根据国外的经验．主要来源是回购股和增发新股。但有些方法与我国现行的《公司法》并不相符．还受到一定的限制．上市公司应根据各自的特点进行选择。
二是要预估“金手铐”的含金量和份量。股票期权作为一种金融资产，有其自身的价值，对股票期权进行估价直接决定了期权授予的数量。一般来说，股票期权的内在价值相当于行权价格与股票市价之间的差价。但这种方法忽略了行权价格的贴现值，可能会低估期权的价值。另外．还可以利用Blak―Scholes模型来精确度量经营者股票期权的价值，按照克莱斯勒公司的经营者股票期权计划，每个特定经营者的股票期权数量是这样决定的：由B―s模型预测出这些股票期权价值连同该经营者所被授予的“绩效股权”的价值之，应等于同类公司同等职位的预计长期报酬的75％。
三是要确定“金手铐”的授予对象，应通过股票期权授予方案规定受权人范围，一股来说，股票期权授予对象主要是总裁、高层经营者和核心技术人员。从目前国际大公司的情况看，有着日益扩大的趋势．有的已经发展到董事、中层人员、外籍专家、咨询人员律师．具体授予对象、授予数目和行使价格应由董事会决定，基本原则是必须突出“激励性”，因为股票期权不同于内部人持股。
四是要明确“金手铐”的有效期和行权期。股票期权的有效期一般为36年。美国和香港有规定最长的有效期不得超l0年。如果要继续施行，
需再次得到股东大会的批准。股票期权不能在赠与后立即行权，股票期权行权期的安排可以采用匀速时间安排和加速时间安排两种方法。匀速时间安排是指在授予期的几个年度内，受权人可以按每年的平均数行使期权。加速时间安排是指在授予期的几个年度内，随着年数的增加期权行使的份额也随之增加。假设行权期为五年，第一年只能安排其中的10％股份行权．第二年为15％，第三年为25％，第四年为40％．第五年为余数10％。
2．运作模式要多样
“金手铐”的运作模式应按照企业各自特点进行设计与运作。近年来．我国部分企业在试行“金手铐”的实践中已经创造了多种形式，推进了股票期权激励制度的逐步完善，其主要模式有以下几种：
期股赠与模式这是一种主要适用股东对上市公司主要经营者的激励模式。特征是当资产经营者完成特定目标任务后，股东以奖励的形式赠与其一定数量的企业股票，但限制其任职期满或达到一定数额以上方可兑现。如，某控股公司要对其所控股的上市公司中有重大贡献的主要经营者给予一定数额的特殊奖励，控股公司将按照奖励的额度。从二级市场购入该上市公司股票，存入特定的帐户、但获奖人不能马上拿到这些股票，只享有分红、配股权。在获奖人任职期满后，可兑现期股并获得转让收益，也可继续持有股票。若任职期间，累计期股余额达到一定数额，超出部分也可提前逐步兑现。这种用公司流通股作奖励的办法，好处是能促使经营者在一定程度上站在股东的角度来维护股东的利益，关心公司的长远发展缺点经营者所持股份在任职期间不能参与交易，经营者的持股风险大。
虚拟股票模式这是一种并不涉及股票的实际买卖，只是通过“虚拟股票”概念的引入，将公司股价变化与经营者利益相联系的激励模式。特征是上市公司把对经营者的奖励，按照公司股票市价折算成股份，南经营者虚拟持有．并按一定比例逐年兑现。如，上海某股份有限公司从1996年开始每年从税后利润中提取一定数额利润，根据经营者的业绩将应得奖励按当时的市价折算为股票股数，由经营者“虚拟持有”，每年可按一定的比例兑现，最后留一部分锁定在公司，待其离职后再兑现。在职期间除享有分红、配股权外，累计超过规定部分也可兑现。这种“虚拟”操作的好处是能在“上市公司不得回购股票”的限制下实行变通。缺点是经营者可能会因手中并不实际持有公司股票而难以受到长效激励。
期股赎买模式这是一种适用于改制并实行经营者群体持股的股份有限公司或有限责任公司的激励模式．、特征是在主要经营者持有实股的基础上．再按照一定的比例予以期股激励，并以期股红利逐年向国有股东赎买期股。如控股公司可以在实行经营者群体持股经营的基础上，规定企业主要经营者可享有其实股1-4倍的期股激励份额，整个期股转实股偿付期为12年。在偿付期内．期股红利全部用以赎买期股，不足部分用现金补足，到期股全部卖完后才能一并转为实股。未转为实股的期股没有所有权．只有收益权。经营者在任职期满或正常调离岗位后的若干年，才可转让其持有的全部实股和用期股红利赎买的期股。其好处是具有经营者长效激励机制“激励与风险并存”的特点。缺点是兑现时间较长，兑现方式和兑现价格缺乏市场机制。
期权转实股模式这是一种适用于已改制中小企业的激励模式。特征是按照事先约定的数量和价格，在经营者任期届满后，将对其现金奖励转为经营者实际持有的股份。如，上海某集团公司为加快第三层次中小企业的改制步伐，对任期内年平均净资产收益率在6％以上的企业主要经营者，按不超过任期内净利润总额的10％，经上级主管部门审计后实施特别奖励。经营者在任期结束后，将所获得的特别奖励全部向国有股东换为以自然人身份所持有的企业股份。好处是能促使中小企业经营者不断提高其在企业持有的股份．形成长效的激励与约束机制。缺点是经营者所获得的期权转为实股后的流通性和变现能力较差
3．我国企业改革心因企制宜、创造条件。逐步引入“金手铐”
“金手铐”的实质在于建立经营者激励与约束的长效机制。实现企业可持续发展。鉴于我国目前上市公司、资本市场等方面还存在诸多问题。股票期权激励制度还小不宜立即全面推开，应采取规范试点、分类指导，积极谨慎地稳步推进的方式，实行引进股票期权制度与改善公司治理、规范资本市场的要求相结合的战略，在不断完善相关体制和法规、改善和加强监管的同时，逐步扩大股票期权激励制度运作范围，以有效控制由此而产生的风险。
应以规范试点的方式导人股票期权激励制度。由于我国各类上市公司实行股票期权制度必要条件的具备程度不同，所以引进该项制度宜于采取规范试点、逐步推进的办法。首先可以进入试点的是境外上市公司，其次是部分具备条件的境内上市公司。对大多数企、业而言，、当前主要积极做好推行股票期权制度的前期准备工作。
应实施分类指导．条件成熟的可以逐步扩大范围。对资本市场、公司治理较好的境外上市公司，只要当地法律允许，可以率先实行股票期权激励制度，上市公司经营者的股票期权方案在股东大会批准后就可以执行。国有境外上市公司的股票期权力方案按在国内有关部门备案。对符合一定条件的境内上市公司也可以实行股票期权制度。这些条件包括有关公司治理结构、信息披露及近年无不当操纵股价的违规行为等。国有上市公司可以实行股票激励制度的条件，包括不是垄断企业、公司治理比较健全、信息披露公开、高层经理人员实行聘任制以及在成立公司董事公中已经设立了由外部独立董事负责的薪酬委员会等。非上市公司中的创业型和高技术公司，可以依据公司发展和成长的需要实行虚拟股票期权