小学语文奖励方案及措施篇1
关键词：高中教师；奖励性绩效考核；问卷调查
中图分类号：G451文献标志码：a文章编号：1673-9094（2014）05-0019-06
收稿日期：2014-02-27
作者简介：贡和法，江苏省江阴高级中学（江苏江阴，214443），江苏省中学政治特级教师，江苏省教授级中学高级教师，研究方向为学校管理、政治学科教学。
一、背景与目的
继2009年1月1日义务教育阶段学校教师实行绩效工资后，全国大部分省、市、县又于2012年在高中学校推行了教师的绩效考核和奖励性绩效工资的发放。至今，高中教师绩效工资政策已实施两年，但受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂，奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多，有些问题还直接影响了教师工作积极性的提高和学校教学质量和办学水平的提升。那么，高中教师绩效制度实施后有没有真正发挥其预设作用？在实施过程中存在哪些问题？教师对此有何反映？笔者组织人员进行了调查。
二、过程与方法
1.调查目的
对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状进行调查，其目的是要探究目前绩效工资在高中学校实施后的整体价值以及存在的问题，以期为科学解决高中教师绩效工资实施过程中遇到的问题提出改进的方向与思路，并试图通过调研发现高中教师绩效考核实践中的一些可供借鉴的好的举措，以发挥其典型引领和示范辐射的作用。
2.研究方法
本调查主要采用问卷、走访座谈和网上远程调查的方法，对样本教师进行比较全面细致的了解，在收集大量真实可靠的数据和翔实素材的基础上进行分析、比较研究，从中梳理出一些有价值的思考和建议。
3.样本选择
本调查采用目的取样方式，在江苏全省13个大市各随机抽取1―2所星级（省重点）高中作为样本学校，共选取19所学校，其中公办高中18所，民办实验高中1所。19所高中学校地处城市的6所，参加调查的教师（有效问卷作答者。下同）207人，占总人数的33.0%；地处县城的8所，参与调查的教师259人，占总人数的41.2%；地处乡镇的5所，参与调查的教师162人，占总人数的25.8%。样本学校区域分布比较合理，具有一定的代表性。
4.调查内容
调查采用自制的《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》，内容包括教师的基本情况、教师绩效工资实施的作用与价值、绩效工资发放后教师的实际收入情况和工作状态、奖励性绩效工资分配方案的制定过程和评价考核方式、奖励性绩效考核中涉及的关系等五大部分，共25题。访谈和网上调查的主题主要涉及奖励性绩效考核体系的构成、个性化有特色的考核方式、教师工作奖励性绩效考核实践过程中遇到的问题和对策等三个方面。
5.调查过程
2014年1月至2月，向19所样本高中学校发放《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》637份，回收有效问卷628份，占98.6%。从表1可以看出，调查对象的文化程度、技术职称、教学岗位的结构合理，样本具有较好的代表性。走访江苏省内高中学校校长、中层管理人员、教师25人，访谈教育行政部门组织人事、计财、教育工会相关人士5人。网上远程调查了浙江省、广东省深圳市等知名高中学校领导6人，了解、掌握了高中学校实施奖励性绩效工资的一些真实情况。
三、结果与分析
随着国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%政策的落实到位，各地高中教师的绩效工资落实情况是比较好的，有71%的被调查教师认为绩效工资能及时兑现。绩效工资的实施，是党和政府尊师重教的一项重大举措，在整体上对促进教育事业的发展是有积极作用的。但与此同时教师绩效工资制度一提出就成为社会各界争论的焦点，实施以来也暴露出了不少问题，主要集中在奖励性绩效工资的考核和发放上。
（一）高中教师绩效工资制度的实施现状
1.绩效工资实施对学校教学质量提升的促进作用不明显
从调查来看，只有16.9%的教师认为绩效工资的实施与提高学生学业成绩有必然联系，而有41.1%的教师认为，高中教师绩效工资的实施与提高学生学业成绩无必然联系；有32.0%的教师认为绩效工资的实施对原来工资福利待遇好的学校促进作用小，24.7%的教师认为绩效工资的实施对原来待遇较差的学校有激励作用。在调查中发现，绩效工资实施后，有31人认为自己的月收入增加了，占4.9%；有240人认为增加了一些，占38.2%；认为没有变化甚至觉得反而下降了的有357人，占56.8%，在这方面原来享受较好福利待遇的城市高中学校的教师感觉尤为明显，这在一定程度上影响了部分学校教学质量的提升。
在现实情况下，教师绩效工资制度很可能会阻碍教学质量的提高。“从本质上来说，教师绩效工资制度是令人生厌的制度，因为任何人都不想被人考核，教师作为一个具有探究性的育人职业更是如此。”[1]许多高中学校在频繁而严格的考核下，用学生和教师的巨大付出去换取光鲜的升学率，既与教育的内在追求相背离，也不利于学校的可持续发展。
2.绩效工资实施后学校教师工作积极性仍待提高
实施绩效工资制度是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。调查显示，绩效工资实施后，高中教师现实的工作状态如表2：
从问卷调查学校的基本情况看，对学校绩效考核、奖励性绩效工资的发放很满意的只有16人，占2.5%；基本满意的211人，占33.6%；不满意的有239人，占38.1%；要求调整方案的162人，占25.8%。这是因为奖励性绩效工资关系到每位教师的利益，每个教师都会站在各自的立场上看待奖励性绩效分配方案：如表1所示，占49.7%的语数外教师由于上课多，就主张奖励性绩效工资学校主要应依据教师所承担的工作量来考核，而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教师则认为学校应综合考核，不能单一地依据工作量来考核。因次，学校奖励性工资的实施方案不可能让每位教师都满意，只能是相关利益方相互妥协的产物。
教师在对待奖励性绩效工资的认识上也有误区。在未实行奖励性绩效之前，学校通过社会资助、择校生等自筹经费来解决用于“能者多劳”、“多劳多得”的经费，好多教师易于接受，学校处置也相对容易；而奖励性绩效以后，不少教师认为“奖励性绩效工资是自己的工资，不能把自己的工资拿给别人”，所以希望能承担平均工作量，获取“平均”的奖励性绩效奖励。由于在江苏现行高考模式下，语数外是以考分计入录取总分的，政史地理化生是学业水平测试科目，以划等级的方式来供高校录取时参照的，所以各校自然将语数外教师作为主课教师，在工作量考核的权重上与学测科目教师及信息技术等考查学科教师拉开差距，如无锡市J高级中学就是如此（如表3、表4、表5所示）。
江苏省无锡市J高级中学专任教师的工作量由K1、K2、K3相加构成，具体计算方法如下：
周工作量=周等效课时数（K1×教案数+K2×规定课时总数）+K3实得数
例如：某高一语文教师，除上一个班5节课外，另有2.5次早读（一周5天中语文和外语早读的次数比例为3：2或2：3，期中前后对调安排，语文早读全学期每周平均为2.5次）、一次晚自修值班，则其周工作量为：1.4×5（个教案）+1.5×5（节课）+1×2.5（次早读）+5×1（晚自修值班）=22（课时量）。而某高一生物教师，除上3个班的6节生物课外，另有一次晚自修值班，则其周工作量为：1.3×2（个教案）+1.3×6（节课）+5×1（晚自修值班）=15.4（课时量），与任教一个高一语文班教师相差6.6个课时量。
访谈教师认为，这种系数的设定缺少一定的科学依据，以此进行的考核势必会导致学科之间、教师之间的结构性矛盾进一步突出，挫伤了教师的工作积极性。
3.绩效工资实施后教师专业发展团队协作精神还需加强
调查显示，有58.4%的教师认为，提高教育质量的关键是要在整体提升教师工资水平的基础上促进教师的专业发展。因为，教育质量的持续提高最关键的因素是教师队伍质量的提高，要从整体上激发教师的积极性。有42.7%教师认为，学校在奖励性绩效考核时既要考虑工作效率，又要增强教师团队的协作精神。
在调查中也发现，江苏省南通市的F中学在奖励性绩效考核方案中就有一条重要原则，即坚持“激励先进，促进发展”，鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教职工不断提高自身素质、教育教学和服务能力；鼓励教师团队成员间的合力协作。在F中学的《教职工绩效工资考核实施方案》中就单列了教职工专业成长奖（占学校奖励性绩效工资总量的1.5%左右）和优秀团队奖（约占学校奖励性绩效工资总量的1%），从制度上保障教师专业发展和团队协作精神的培养。
（二）高中教师奖励性绩效考核方案的建构情况
国务院规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。调查显示：各校都制定了奖励性绩效工资分配方案，有348人（占55.4%）的受调查教师反映方案是经学校教代会审议通过的，但在奖励性绩效工资分配过程中普遍的反映是：
1.奖励性绩效工资分配方案制定存在难度
“学校组织的投入与产出，与经济组织的投入与产出之间只有相似性而无同质性。”[2]教育活动中的教育目的、学习态度等往往是定性描述的；学校中存在大量隐性的投入，如情感、态度、精神力量等因素是无法计量的。因此，教育工作的奖励性绩效考评也比其他工作的评价要复杂得多，如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和奖励性绩效工资实施细则，成了很多学校的一大难题。
奖励性绩效工资的考核、量化实际上成了学校对教师工作的导向。调查显示：11.6%的教师认为学校应重点关注“工作量”，39.5%的教师认为应“综合考核，重点考虑工作量”，35.5%的教师认为应“综合考核，以教学质量为核心”，也有13.4%的教师认为应“平均处理，缩小差距”。由此看来，以什么作为考核、量化的重点也存在分歧。所以，许多学校也无奈地仅仅关注工作量的计算，对学校中层干部及班主任、后勤人员等岗位也赋予一定的工作量，纳入工作量的计算。
2.奖励性绩效工资实施牵涉诸多利益关系
教师奖励性绩效考核关注工作量实际上是一种“任务绩效”，但教育绩效评估是多元的，也存在“关系绩效”，不可避免地牵涉到学校内部的种种关系，诸如行政与教师、教师与职工、主课与副科、必修课与选修课、高考科目与非高考科目、青年老师与老教师的关系，以及同一群体中的平衡等。利益关系的处理成了奖励性绩效考核中的敏感问题，奖励性绩效工资应该谁多谁少成为关注的焦点和矛盾的根源。
调查显示，教师对“奖励性绩效工资分配方案制定最需要处理的关系”的回答中，45.5%的认为是“学校行政与教师”，24.2%的认为是“语数外高考学科与选测学科”，16.1%的认为是“教学一线教师与教辅人员”，9.7%的认为是“岗位设置与人员兼职”。如果一系列的关系处理不妥，寻求不到一个合适的平衡点，那么，对教师实施个人绩效奖励的政策可能会导致教师团队合作意识的弱化。
调查中也发现，在上述诸多关系，有不少学校将“学校行政与教师”的关系作为最显眼的问题来解决，以此为突破口去化解其他关系问题。如：江苏盐城的a中学就有两条原则：一是削减学校行政职数，控制在学校成员总数的10%左右，该校有225位教职工，实际的行政管理人员是21人，占比9.3%；二是学校采取行政人员奖励性绩效工资就低的原则，行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴，这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。
3.多劳多得优绩优酬的考核机制亟待建构
问卷调查显示，有45.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资应主要体现“工作的量与质”，有59.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资分配时必须坚持“多劳多得”与“优绩优酬”相结合的原则，应建立相应的考核机制。
绩效评估是绩效管理的重要环节，它首先取决于学校管理者对绩效的理解与把握，尤其要符合教育组织的使命、本质、特征和价值取向。[3]走访座谈时教师反映，教师工作量的认定必须符合教育政策和法律法规，不能把违规的补课费用和不按国家课时标准开课的超课时津贴等设立其中。问卷调查中有54.5%教师认为要从“行为投入与结果产出”的结合上来考量教学效果，不能将8小时以外的延伸甚至依托学生和教师的巨大付出所取得的成绩认定为“优绩”，更不能对加班没有限制。
四、思考与建议
走访座谈得知，高中学校的奖励性绩效工资，单靠学校自身的机制来合理分配难度确实不小。问卷调查的结果也显示：要让教师奖励性绩效工资制度真正、有效地发挥其预设的作用，必须建构起教师绩效评价考核体系。教师绩效评价考核体系的建构要从绩效考核的整体效益观出发，完善奖励性绩效考核的结构；从绩效考核的全面发展观出发，改革奖励性绩效考核的方法；从绩效考核的价值文化观出发，理顺奖励性绩效考核的关系。具体的思考建议如下：
（一）抓住奖励性绩效考核体系建构的根本
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）指出，要“形成合理有序的收入分配格局”，这对高中学校奖励性绩效考核体系的顶层设计是有指导意义的。奖励性绩效考核体系建构的根本是：奖励性绩效工资的结构即考核内容和权重比例。访谈中不少学校的领导和教师反映，奖励性绩效工资实施方案的制定要冲破单纯关注工作量计算的考核模式；问卷调查中，也有273人（占43.5%）的教师认为奖励性绩效除工作量以外还必须有“配套考核措施”。
在这方面，深圳师大附属中学已作出了富有成效的探索。该校在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，对在编在岗职员，以现行聘任制和岗位管理责任制为基础，将奖励性绩效工资分设为四部分构成：基本工作量奖，对完成学校规定的基本工作量给予的奖励；岗位责任奖，包含岗位全勤奖、岗位安全奖、岗位管理责任奖；超工作量奖，在完成学校规定基本工作量外，对超出的工作量给予奖励；质量成果奖，包含教学科研奖、高考质量奖、校内评优评先奖等。这一评估结构涵盖了教师工作的质与量，每一结构中的具体细则规定也非常明晰，给教职工以很好的导向（学校关注什么、你们应该在哪些方面努力），充分发挥了奖励性绩效工资的激励导向作用，调动了广大教职工的工作积极性。
江苏省南通市的F中学同样设定奖励项目，并结合学校实际合理进行分块划量。如：班主任津贴占奖励性绩效工资总量（以下称总量）的7%左右；优秀教师津贴占总量的3%左右；工作量津贴占总量的40%左右，其中加班补贴只能占总量的1.5%、值日津贴只能占总量的1%；工作质量奖（含教育教学工作质量奖、教育科研成果奖、服务质量奖、学测和高考及学科竞赛奖、优秀团队奖）占总量的40%左右；此外，专业成长奖、安全责任奖、其他奖三项占总量的10%。规范的考核内容和合理的分配比重，有利于学校协调内部各利益关系和工作的安排和调配。
（二）探索奖励性绩效考核组织实施的路径
奖励性绩效考核体系和奖励性绩效工资分配紧密相连，奖励性绩效考核体系不科学，就难以保障奖励性绩效工资分配的公平、公正；奖励性绩效考核工作不到位，奖励性绩效工资实施就难以真正的落实。奖励性绩效考核组织实施的路径主要有：
一要考核主体合理建立广泛参与、共同建构的民主评价机制，成立教师委员会。问卷调查的数据显示，有59.3%的教师认为要改变学校奖励性绩效考核小组的成员构成，由单纯的行政人员组成的考核小组转变为由行政、学科组组长、教代会代表等成员组成的综合考核小组进行考核，实现考核程序的规范化。
二要考核过程公平。如表1所示的44.4%的中学一级教师和17.2%的中学二级教师年龄在25―35岁左右，他们是当今高中学校中教学任务较重的一个群体，他们认为奖励性绩效考核既要重视教师教育教学实绩的考核，也要关注教师教育教学的过程；既要重视教师的职称职务，更要考核履行岗位职责的情况。问卷调查的结果显示，29.1%的人希望学校定性与定量结合进行考核，30.3%的教师要求形成性评价与阶段性评价相结合考核，32.5%的教师建议要搞好对学校行政干部的考核。
三要考核结果公开。问卷调查显示，47.1%的教师认为，实施奖励性绩效考核要坚持以人为本，奖励性绩效考核的全过程要公开透明，考核结果要接受教职工的监督和质询。44.8%的教师要求确保考核信息的畅通并有复核、申诉的渠道。上级教育行政部门要变革管理机制，加强监督和问责，确保所辖学校教师奖励性绩效工资的发放有序、规范。
小学语文奖励方案及措施篇2
一、制定学困生帮扶目标
针对学困生，我校全体老师确定了帮扶的责任目标：
1、坚决改变只重视少数尖子生而放弃学困生的错误观念与做法，从学困生抓起，关心学困生的成长。
2、详细掌握学困生的基本状况。走进学困生的心灵，分析致差原因。
3、根据学困生的具体情况，因人而异地采取各种措施，激活他们的求知欲与上进心。
4、建立学困生档案，明确学困生转化的阶段目标，及时记载学困生的学习状况。
5、制定学困生帮扶方案，填写《学困生帮扶记录表》。
二、帮扶工作开展情况
（一）建立学困生学习档案。
建立“一生一册”个人成长档案，认真做好辅导追踪记录，形成典型案例。把学困生根据学科分配给各位任课老师和班主任，让老师在课内课外过程中加强对学困生的辅导和关注，并对辅导的内容作好详细的记录（文字、照片），使帮扶得到真正的落实。
（二）重视交流，开展教师培训。
通过“走出去，请进来”的办法，组织教师外出学习，一是学习兄弟学校的教学理念，二是感受优秀教师的课堂教学模式，以此促进青年骨干教师的自我发展，带动我校教师课堂教学效能的提升。
（三）制定学困生考评奖励措施。
学校制定了学困生考评奖励措施。根据每次考试的成绩，对这些学困生的成绩的高低按顺序进行排列，然后与上一次成绩进行比较，没有进步的不予评价，有进步的学生，期末要进行表彰，颁发“进步之星奖”，以示鼓励。
（四）家校合力，互访交流
不定期的家访是师生、家校情感沟通的强心剂。我们全校教师紧密结合“千师进万家”活动,利用工作空余时间,克服困难,深入到每一个帮扶学生的家里去,了解他们生活、学习环境,交流学困生家庭教育教法,倾听家长及学子真实的心声,拉近教师和帮扶学生的距离。
（五）活动开展，保证效果
（1）在心理上进行疏导，培养孩子们的健康心理
通过开展“快乐学习、健康成长”、“相信自己”等多个主题的班会对学困生进行了帮扶活动，帮助他们克服自卑心理,树立自信心,自立自强。同时，班主任还针对班级学困生日常学习生活实际情况，定期或不定期的开展个体谈心交流活动。
（2）在生活上给予帮助,解决孩子们的后顾之忧
教师组织身边力量为这些孩子们捐物、买课外书籍、买作业本、笔等学习用品,让他们不因为缺少学习用品而落下成绩,使他们能全身心地投入到学习中去。
（3）在学习上进行帮扶,帮助他们提高成绩。
三、取得成果
（一）构建了强信心增志气的健志方法
习主席说：“扶贫先扶志”，老师们做到了目光多关注，机会多给予，鼓励多用心，纪律多重复，奖励多偏心，谈心高频率。在校园里随时可见老师辅导学生、找学生谈心、交流的场景。
（二）探索了找突破抓提高的破冰方法
学困生的学习之所以落后，比较根本的因素是学习方法和方式上存在问题。如站在学生的角度想想，好不容易管住自己写的作业，得到的却是满目红叉的结果，也就失去了完成作业的积极性。作业评价分优、良、及三等，对于“及”，我们用温馨寄语代替，得“优”的学生奖到一颗星，找准突破口来提高学生学习能力，一步一步，一项一项一天一天地提高。
（三）形成了树榜样激兴趣的临摹方法
树立榜样，激发学生学习兴趣，塑造“赶、帮、超”的学习氛围是许多教师的一项绝招。在学困生的辅导上，也要用“赶、帮、超”三个字。每学期在开学典礼暨家长会上都会分类为优秀学生颁奖，如最美小老师、三好学生、优秀学生、进步之星等，在校园里营造树立榜样的氛围，同时在班上让学生进行小组合作学习，以优带差，老师借助班级优化大师对小组考评，评出优秀小组及小组内的学习之星。
（四）构建了强认同显公平的文化方法
一个在成长过程中总能得到鼓励、支持、肯定的人，会如何呢，当然是积极、阳光。对于那些消极、异常的行为漠视或淡化，通过不间断的进行这样的正面行为暗示、强化，帮助他们克服不良的行为，而用正常合理的行为替代之。在学校开展的各项活动中，积极鼓励学困生参加，让他们在活动过程中体验乐趣、收获自信。
（五）探索了稳家长共促进的协作方法
教师通过和学困生的家长个别接触，发现他们大都有破罐子破摔的教育思想，通过家访告诉家长，对孩子的教育不能操之过急，稳住自己的情绪，每个孩子都是一朵花，只要我们用心浇灌，就会静待花开。
（六）形成了强坚持固习惯的发展方法
学困生要提高学习成绩不是一天两天，一周两周就能行的。学困生学习态度和学习习惯的转化也不可能一蹴而就，一般要经历醒悟、转变、反复、稳定四个阶段。因此，从不及格到及格的转变过程中，他们一定会出现多次反复，这是一种正常现象。所以老师们必须以满腔热情投入到补差工作中，力争使我校的学困生告别落后，走向成功。
四、取得效果
（一）在平时的教学和生活中老师们做到了扶贫先扶志，给学困生更多的关注和机会，让他们更多地参与到学习和活动中，并对他们取得进步进行鼓励。让他们慢慢养成良好的学习习惯，增强了学习信心，提高了学习成绩。
（二）在平时的学困生帮扶中，老师们也探索出了一些实用的方法，如余应君老师的英语单词家族记忆法，邓腾慧老师语文的背诵经典法，李勤老师数学的整理错题法等，这些方法都适用于学困生的学习，让他们在学习中一步一步、一项一项、一天一天地提高。
（三）在学校、班级、小组内营造树立榜样的氛围，让学困生在学习中有榜样可临摹，都有火车头来带，都能近朱者赤。
（四）孩子在成长过程中总希望被肯定、被认可，所以，我们在平时的教学中对学困生的进步做到在全班及时的奖励，奖励做到公平、公正，让他们的进步得到同学们的认可，慢慢地增强他们学习的自信。
（五）结合千师进万家，对学困生进行家访，加强家校协作，家长意识也提高了，学校工作有了家长们的大力支持，每项活动都能正常、有序地开展。学生们也能更好地遵守学校的校纪校规，因为他们知道老师和家长在时刻关注着他们。
（六）学困生的帮扶是一场持久战，在这个过程中，老师们始终能持之以恒地去关注和辅导他们，做到常叮咛、常提醒，在这反反复复中，他们在一点一点朝好的方向发展。
小学语文奖励方案及措施篇3
关键词：有效激励；激励原则；案例
abstract:theincentivemanagementinenterprisemanagementistomotivateemployeesworkenthusiasmeffectivemeans,butsomeenterprisepracticefindthatnotallofincentivewaseffective.nottherightincentivemodenotonlyfailedtomobilizestuff,orevenjusttheopposite.therefore,theenterpriseshouldbeinthebasicinprinciple,accordingtodifferentgroups,differentperiodofthesearchforaneffectiveincentivemeasures,thisarticletoenterprisecaseasastartingpoint,analysistosetupaneffectiveincentivemeasuresbasicprinciples.
Keywords:effectiveincentives;incentiveprinciple;case
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
激励管理的基本概念
激励管理，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效的实现组织及其成员目标的系统活动。在实际操作中，激励实施方式体现为两种：一是物质激励，二是精神激励，物质激励是基础，精神激励是根本。按照激励的方向分类又分为正激励和负激励，所谓负激励是指惩罚和批评等。激励理论还要求企业对员工的激励贯穿于员工职业生涯的全过程。
激励管理在员工管理中的案例及分析
企业制定激励策略时，常因缺乏制定原则而陷入误区。那么制定激励策略时，应该坚持什么原则呢？我们从以下三个案例入手分析。
案例1：公司某项目经理参加管理学培训后，应用了如下激励理论：首先是放权，让员工有充分的决策权，赋予其更多的工作和责任，同时改变以往批评责备的管理方式，采用赞扬和赏识方式来沟通。一段时间后，员工积极性不仅没有提高，不满反而增加了。员工一致认为，经理是通过花言巧语欺骗他们工作，他们希望的是与责任对等的薪酬水平。另外，由于经理只表扬，一些犯错的员工没有得到惩罚，引起群起效仿，经理的威信和管理效力也开始降低。
以上案例中经理的出发点是想采用激励来鼓励员工，但结果却事与愿违。其症结首先是对该群体体选错了激励方式。根据马斯洛的层次需要论，人的追求分为五个等级，依次是生存需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要及自我价值需要。只有当低一级的需要满足时，高一级别的需要才表现出来。项目部员工正是为生计奔波时期，对生存和安全的要求最为迫切。然而经理的激励措施只让员工工作内容和责任增加了，收入却没有提高，劳动与报酬不对等，自然产生不满。其次，经理一直发表鼓励的，表扬的言论，当看到一些犯错员工没有受到惩罚时，其它员工心理出现不平衡，认为经理软弱缺乏原则。
该案例说明：激励首先应该按需激励，对于中高层管理人员来讲，党物质激励的刺激不起作用时，精神激励往往更有效。其次，应坚持双向激励，激励不是一味的鼓励和表扬，必须奖罚分明，维护公平公正的形象。
案例2：项目部的技术员小陈通过研究，对现有施工方案进行了改进，使成本大幅降低，施工速度明显提高，但由于工程已按照原方案开工，无法调整，新方案未能立即实施和推广。一年后，新开的项目采用小陈方案后，产生了良好的效益。当年年底召开表彰大会上，小陈受到表彰，也收到了奖金，但是小陈却没感觉到任何动力和鼓励。原来这一年，小陈因为自己的贡献不被得到认可，心灰意冷，认为花心思在创新上没有意义，一年后，小陈觉得发展前景渺茫，便辞职了。
以上例子中看出，小陈具有良好的科研和创新潜质，但由于成果迟迟得不到承认和鼓励，创新热情受到打击，由此逐渐放弃和荒废创新，直至个人潜力被完全扼杀。公司流失了一个潜在的优秀人才，小陈的职业发展也受到影响。
有效激励应该是及时的，公开的。让受激励人立刻感受到冲击，从而以更加饱满的热情投入到更高一步的工作中。从心理学角度看，人都有被认可的愿望，只有及时的给予激励，才能不断提供动力源泉。
案例3：公司对外聘职工考核转正，后勤的王师傅多年来勤勤恳恳，任劳任怨，获得考核组认可。为了激励王师傅，特批王师傅转正，王师傅收入也实现双倍增长。第一年，王师傅在自己的工作岗位上尚能完成工作，但一年之后，他的积极性逐渐下降。领导非常不解，认为公司将你由外聘转正了，抱住了铁饭碗，巨大的激励应该换回感激和回报，为什么反而不积极。
以上案例中，不难发现王师傅积极性下降的原因，首先是王师傅在自己岗位上没有得到升迁希望，与之前大的激励相比，没有持续的激励来刺激王师傅努力工作。其次王师傅转正后一下子抱定了铁饭碗，再也没有后顾之忧，压力顿时降了下来。
该案例说明激励首先应该是持续的，不能奢望一次激励起到一劳永逸的功效，持续激励是提高员工积极性的不竭动力。其次，激励应是适度的，过低的激励起不到刺激作用，而过高的激励将过分抬高期望值，一旦激励力度达不到之前的水平和期望，则激励的效果就大打折扣。
有效激励对策和原则
对以上案例，应采取如下措施做到有效激励。案例一中，员工职责增加时，需随着提高收入，实现劳酬对等，经理也应理解负激励也是激励，除必要的鼓励，对问题员工要及时批评和惩戒。案例二中，企业应吸取教训，对一些好的方案和思路要通过及时激励搭建平台，实现企业和个人的同步发展。案例三中，可将王师傅的一次大激励分为若干个小激励，细水长流持续激励，如采用适度增加待遇，待遇逐渐提高，预转正及考核转正等步骤实施。转正后，要通过培训，让王师傅看到更好发展前景。
由此，可以总结有效激励管理的五个原则。即应坚持按需激励、正负激励、及时激励、持续激励及适度激励的方法和原则。企业应针对不同员工，不同时期等具体情况，在激励原则的基础下，制定激励管理措施。
总结
激励管理是企业设计的一系列外部管理手段，在提高企业的员工积极性，挖掘员工潜能方面有重要作用。但是若不分对象、不分时间的单纯激励，往往适得其反。因此，企业应追求最有效的激励管理，立足自身情况，深入分析，在坚持按需、正负、及时、持续、适度原则的基础上，研究针对本企业的激励管理方式。
参考文献：
[1]郭小龙等．员工管理[m]．企业管理出版社，2001.1
小学语文奖励方案及措施篇4
关键词：绩效考核；员工激励；问题；对策
中图分类号：F270.7文献标识码：a
收录日期：2015年10月15日
在经济全球化的大背景下，企业的发展不仅需要资金和技术的支持，一个高效、健全的绩效考核激励制度已经越来越受到企业管理者的重视。但现行的员工激励制度对员工的激励方式比较单一，且激励效果不明显。企业对员工的激励理论是在综合比较多种成功的员工激励机制上提出来的。该理论讲求对员工进行系统的、全面的、多层次的激励，从而达到最佳的激励效果。在当今这个高速发展的21世纪，在企业员工激励思想普遍落后的情况下，企业如何制定出有效的绩效考核制度并构建出最优的员工激励机制，对于现代企业而言具有重大和深远的意义。本文以新疆紫罗兰餐饮业为例，研究企业绩效考核对员工激励的影响，以及如何制定最有效的激励方案，让员工和企业一起共同发展。
一、新疆紫罗兰餐饮公司简介
新疆青鹤实业（集团）有限公司，始建于1993年5月8日，1994年进军食品餐饮行业，成立乌鲁木齐市紫罗兰食品有限公司；2008年，公司加盟新加坡国际品牌――Breadtalk（面包新语），引领新疆人民进入更加时尚的饮食生活。青鹤集团是新疆维吾尔自治区农业产业化经营的龙头企业，并多次被评为自治区优秀企业。
乌鲁木齐市紫罗兰食品有限公司成立于1994年。紫罗兰是一个充满活力的企业，通过十多年来不懈努力，已逐步在疆内食品行业树立起优良的品牌形象，赢得了市场的青睐，消费者的喜爱，“紫罗兰”食品品牌已成为新疆食品行业的知名品牌。“紫罗兰”产品在多次行业评比活动中赢得各种奖项。目前该餐饮店遍布乌鲁木齐市的大街小巷。
二、新疆紫罗兰餐饮公司在员工激励机制方面存在的问题
（一）没有了解员工真正的需要。新疆紫罗兰餐饮公司过于专注自己的企业利润而忽视了员工的本质需要，没有做到适时的和员工沟通，没有去了解员工内心的真正需求，从而使员工和餐饮公司的利益点产生分歧和差距。这样就使餐饮公司的凝聚力下降，管理上出现的许多问题都可以归结为沟通不畅所致，这也显出管理沟通在企业中的重要性。
（二）工作内容与激励方式单一。员工的工作内容过于单一也是妨碍员工发挥工作热情的一个重要因素。激励方式单一也是新疆紫罗兰餐饮企业激励制度缺陷的又一表现。新疆紫罗兰餐饮的薪金与福利待遇主要体现在以下几个方面：薪金水平和外部同行业或同专业相比不具有竞争力；餐饮内部待遇不公平；付出与得到并不平衡；除员工期望的基本薪金待遇之外，并没有其他方面的生活保障等。当员工付出与所得到的回报严重不匹配时，跳槽也就成为了必然。
（三）缺少对企业文化的重视。紫罗兰餐饮公司每年都会考核员工，还建立了员工绩效考核档案，但一个人关注的侧重点决定于他努力的方向，紫罗兰餐饮公司的员工并没有去重视自己所从事行业的发展，导致了整个餐饮行业的发展停滞和滞后，而且员工没有积极的心态就没有努力的决心。所以，公司必须改变员工对本身职业发展的重视度，依据公司的发展战略制定员工职业生涯规划，充分理解组织的愿望，把个人发展的需求与组织发展的规划相结合，才能确定符合实际的职员职业生涯目标。
三、新疆紫罗兰餐饮公司绩效考核对激励的优化设计
针对存在的上述问题或者薄弱环节，本文通过调查分析提出如下粗浅建议：
（一）了解员工的需要。首先，公司的管理人员要高度重视员工的需要，要意识到满足员工的需求是调动员工积极性的基本前提，要把尽量满足员工合理的需要作为调动员工积极性的基本策略和方法；其次，管理人员要花时间去研究员工的需要。研究员工的需要，除了要经常进行认真观察外，管理人员还要时常与下属员工谈心，了解员工较隐秘的个人需要；最后，管理人员根据调查的结果具体分析员工的需要，再结合新疆紫罗餐饮店的实际情况采取有针对性的激励措施。
（二）实施全面薪酬体系。实施全面的薪酬体系，对于餐饮企业绩效管理激励有良好的优化作用。实施全面薪酬体系中的直接薪酬对员工的激励效果是最为明显的，现代企业员工的直接薪酬主要包括以下几方面：
1、基本工资。基本工资属于员工基本生活保障部分。制定员工基本工资的主要依据有国家规定最低工资、工作评价、市场因素等。企业应结合具体情况，制定基本工资标准，最好高于国家规定的企业员工基本工资。适当加大基本工资在总工资中的比重对现代企业而言是十分必要的。
2、奖金。奖金是现代企业对员工超额完成任务以及出色的工作业绩所给付的薪资。紫罗兰餐饮企业应将奖金与员工的绩效考核紧密地结合起来。超额完成任务，给予及时的奖金激励；正常完成任务，发放正常的基本薪金；未按时保质保量完成任务，以扣、停奖金的形式，给予必要的惩罚，只有这样才能使奖金起到应有的激励作用。
3、津贴。现代企业内的津贴由职务职位津贴和业绩津贴两部分组成。职务职位津贴主要按所聘任的职务、任职岗位及上岗时间长短确定；业绩津贴主要依据个人表现，由工作时间、完成任务的数量和质量以及对企业贡献的大小来确定。
4、改革薪酬制度，建立多层次的激励机制。企业要改革薪酬制度，让员工的付出与回报成正比。首先，要建立一整套规范的职位管理体系；其次，将物质奖励与精神奖励相结合，增强企业的向心力，有效优化人员结构，提高队伍素质和工作能力；再次，按职位价值确定报酬，让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬；最后在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感、求知欲，不断丰富员工的视野和阅历，从而赋予工作以更大的挑战性，进一步激发员工的工作激情。
（三）公平合理的评价与激励员工。绩效考核可以向员工表明哪些地方做得较好，哪些地方做得还不够，哪些需要改进。公平合理的绩效考核对组织内成员非常重要。在此基础之上可以采取的激励报酬包括：薪酬、福利、职位晋升、职位调整、培训、淘汰等物质与非物质的内容。
四、完善紫罗兰绩效考核对激励的保障措施
（一）树立激励的保障措施思想和意识
1、高度重视激励保障措施系统建设。建立激励的保障措施系统必须得到公司管理高层的重视和支持。公司管理高层应该转变传统的绩效考核观念，树立激励的保障措施观念，吸收国外跨国公司的成功经验，在公司内部开始激励保障措施系统的建设。在建设初期，可以由部分部门进行试点，探索出适合本公司的激励保障措施系统，待经验和制度成熟时，再推广到全公司。
2、由评价性考核转变为发展性考核。评价性考核将员工单纯地置于评价考核的地位，把员工视为“被考核”的角色，这样的管理是一种“单向”管理，新疆紫罗兰餐饮公司应该由传统的评价性考核转向发展性考核。组织考核员工的目的，不仅仅是要评价员工的价值和工作效率，更为关键的是要促进员工的绩效提高，通过提高员工绩效，来促进组织整体绩效提升。
（二）完善和落实绩效考评与激励的保障措施方案。公司在对人力资源部员工或者员工的直接上司与员工进行绩效面谈后，在双方共同努力下制订绩效改进方案，此绩效改进方案是未来一个生产周期和考核周期的员工工作指导手册。人力资源部员工或者直接上司不应该在制定完绩效改进方案后就撒手不管，而是要全程辅导和指导员工按照绩效改善方案，不断地提高自己的绩效。并且在这个过程中不断地提高自身的技能水平，改善工作方式、提高工作敬业度等，通过在工作中的持续改进和持续辅导，将绩效改善方案加以完善和落实。
（三）创新激励保障措施制度
1、将激励保障措施与公司战略结合起来。将激励保障措施纳入公司的战略管理中，把激励保障措施作为公司战略管理的一个重要部分，在进行绩效信息分析时，结合公司的战略进行分析。在绩效改善方案制定时，结合公司的战略来进行指定。例如，将公司战略层层分开，逐渐划分为部门战略与目标、团队战略与目标，最后细分到每个人的战略与目标，确定每个人的工作任务和工作量。个人的绩效改进方案就需要结合个人的工作任务来进行修订和完善，从而最终保证公司整体层面上的战略与目标达成。
2、将激励保障措施与个人职业生涯结合起来。激励保障措施与个人的职业生涯发展结合起来，就是要将员工绩效方面的成长与在职业生涯方面的成长相结合，不断地帮助员工在绩效方面提高和进步，从而促使其在职业生涯上取得更多成功。而且在员工遭遇到绩效瓶颈或者绩效难题的时候，能够对员工提供帮助和辅导，帮助员工克服问题，制定绩效改善方案。在方案制定时，考虑到员工的职业生涯规划和职业生涯目标，形成个性化的、有针对性的绩效指导方案。这样不仅能够迅速提高员工的绩效，使激励保障措施能够取得更大成果，而且能够使员工的职业生涯发展更为顺利，使员工获得绩效成功和职业生涯成功，从而保证员工的绩效提高和组织的良好发展。
五、结论
本文以研究紫罗兰餐饮公司为例，以调查激励员工的积极性为基础的绩效考核将引导员工把对企业的价值实现自觉的同自己的工作结合起来。这样的绩效考核会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力，给企业带来利润的同时也让员工更有动力为企业付出，使企业更有凝聚力，创造更多的价值。只有建立好的考核制度，才能保证企业能有好的收获，员工更好地发挥潜在的能力，以此来提高连锁餐饮公司的效益和利润，让企业用最少的成本来达到最大的效益。
主要参考文献：
[1]尹涛.浅析现代企业薪酬设计与管理[J].经营管理者，2015.22.
[2]郑少文.对企业员工绩效考核优化的思考[J].企业改革与管理，2015.13.
小学语文奖励方案及措施篇5
一、狠抓落实，“三到位”扎实有效
明确目标责任到位。年初，乡党委、政府出台了《xx年计生工作意见》、《明确各部门履行计划生育职责的通知》、《三结合工作意见》等一系列加强计生工作的文件，做到目标明、责任清。
党政重视领导到位。乡党委、政府定期不定期召开会议，专题听取计生工作汇报，研究计划生育工作，书记和乡长经常深入到村、组，对计划生育工作中的热点、难点问题，调查研究、现场办公，解决具体问题。
严格考核奖惩到位。严格落实奖惩措施，将计划生育工作目标纳入各级干部年度考核，并实行计划生育一票否决，对计生工作前三名的村予以表彰奖励，后三名的村予以经济、政治处罚，倒数第一名的村主要负责人实行职务戒免，驻村乡干部扣发一个月的年度奖金。
二、做好计划生育工作计划，强化宣传，婚育新风扑面来
村文化大院建设进一步加强。购置文化娱乐用品，更新宣传版面，做到既科技含量高、图文并茂、通俗易懂。新安装计划生育宣传牌12块，沿各村主干道刷写标语25条。
宣传渠道不断拓展。一是把宣传教育融入到干部队伍建设之中。定期组织乡、村计生干部学习“xxxx”重要思想以及“一法三规一条例”等内容。二是把宣传教育融入到优质服务之中。组织宣传技术人员进村入户宣传科普知识、政策法规、避孕节育知识和致富信息;为已婚育龄妇女开展妇科病普查普治服务，共普查妇科病1500余人次，面对面培训育龄群众1.2万余人次，发放婚育新风宣传资料3500份。三是把宣传教育融入到新农村建设之中。乡党委、政府组织针对性的宣传活动，宣传致富典型，传播致富信息，宣传致富经验，引导群众自觉少生快富奔小康。目前全乡共有独生子女家庭领办的个体企业12个，种植、养殖专业户350余户，全乡850多个独生子女户和双女户掌握了1—2门致富技术。四是把宣传教育融入到“婚育新风进万家”活动之中。广泛宣传“生男生女一样好”、“女儿也是传后人”、“实行计划生育丈夫有责”等新型生育文化，使广大育龄群众树立科学、文明、进步的生育观。
三、精心组织，奖扶对象底子清
我们按照县计生委统一部署，加强领导，精心组织，抽调精干力量投入到农村部分计划生育家庭奖励扶助对象调查登记工作中。坚持不漏报一人，也不错报一人的工作原则，做到宣传发动广泛深入，调查摸底周密细致，审核把关严谨认真。调查登记信息准确，效果理想，群众满意。一是强化领导，乡成立了领导小组，由乡党委书记亲自挂帅，相关部门、相关人员，各司其职，全方位开展。二是制定实施方案，使调查登记工作有章可循，为顺利完成调查摸底工作提供了保证。三是及时印发表格，搞好培训，确保质量。对乡、村调查员进行业务培训，通过培训，使调查人员全面掌握了奖励扶助对象确认条件、程序、原则及要求，提高了对标准的界定和把握能力，为顺利完成调查摸底工作奠定了基础。四是广泛宣传发动，确保调查登记工作家喻户晓。乡先后召开由各村支部书记、村主任、计生专干参加的动员会两次，出动宣传车17台(次)，张贴奖励扶助对象确认条件的通告150余份，刷写标语300余条，进村入户发放宣传单4500余份。各村也分别利用院户会、群众会、张贴公告、标语等形式进行宣传，使广大群众全面了解了奖励扶助制度的内容、对象、范围及目的，使这次调查摸底工作达到了家喻户晓，人人皆知。五是严格程序，坚持原则，严把标准。首先把好奖励扶助对象登记关，采取个人提出书面申请，村委会调查摸底的办法，初步排查出符合奖励扶助条件对象，同时召开村民代表会对符合条件的对象逐人进行讨论，对讨论通过的申报人员名单在所在自然村张榜公布，对张榜公布后，有异议的认真加以复核，无异议后上报乡计生办。其次把好村首次公示关，在村张榜公布期间，乡计生办注重做好督促检查工作，组织专门人员对公示情况进行检查督促，并逐村对公示情况进行现场照相。第三把好入户调查关。以各村上报的首次调查摸底名单为依据，逐户逐人进行现场核查登记，严格按要求确定符合条件的调查登记对象。在入户调查时，调查员认真查看调查对象的户口薄、身份证、结婚证、生育情况等有关证件，以确认调查对象回答的真实性。在对本户搞好调查的同时，还分别对符合条件对象户四周邻居进行暗访，重点询问符合条件对象的婚姻状况，生育状况和现存子女状况，进一步提高了登记对象信息的准确度。第四把好资料审核关。乡计生办、派出所、民政办紧密配合，将户籍资料、婚育资料以及计生各类档案资料信息与现场调查情况逐一进行核对。重点核实调查对象的年龄、生育史、所生子女是否符合政策以及户口性质是否真实。保证了调查登记对象信息的质量。第五把好二次公示关。对调查核实后的申报对象，乡计生办统一按要求格式，分别在各行政村政务公开栏以及符合条件对象所在自然村进行二次公示。同时公布举报联系电话、举报地址、举报联系人，设立了举报箱。明确专人负责接受群众举报，保证对举报问题及时受理、及时调查、及时回复。
四、严格标准，台帐资料信息准
我们注重加强台帐资料建设，做到内容变更及时，信息准确无误、档案规范整洁。为保证质量，计生办包村人员负责所包村，责任到人，明确任务，限期完成。乡计生办按照台帐资料的具体内容，设计了台帐资料验收表，各村台帐资料整好后，由乡计生办对照标准，一项一项验收，哪一项台帐资料合格，由计生办包村人员和村计生专干签字通过;哪一项不合格，严格按照标准，继续整理，直至合格，有效保证了台帐资料的质量。整理结束后，按照台帐资料规范化建设标准，将计生户口及各种档案资料全部输入微机，建立了计生服务信息的微机管理系统，分类建立了已婚育龄妇女数据库。把已婚育龄妇女的婚情、孕情、育情、节育情况、保健情况、户籍情况等全部纳入微机管理。
五、依法行政，法制管理上轨道
一是搞好法制宣传，深入宣传“一法三规一条例”。今年，我们在坚持宣传教育的同时，不断加强法制建设，既强调带着感情做群众工作，又坚持依法行政，文明执法。对所有的执法人员、进行了培训，主要培训《人口与计划生育法》、《社会抚养费征收管理办法》、《四川省人口与计划生育条例》中的相关规定。通过不断的学习，使执法人员的工作方法发生了转变，由过去的强制执行转为说服教育。一年内做了大量的思想工作，该落实补救措施的，全部落实，为落实人口指标打下了坚实的基础。二是在开展计划生育工作中，严格按照《人口与计划生育法》、《四川省人口与计划生育条例》的规定，实行依法管理，严格执法程序，对生育证发放、流动人口管理、节育措施落实、都实行合同化管理，建立档案。在社会抚养费的征收中，严格法律程序，按要求书写询问笔录、征收决定、完善还款计划等各项法律文书，并逐人装订归档。同时开展依法行政、文明执法活动。做到执法人员懂法，处理问题依法、解决问题合法。
六、健全网络，流动管理成效显
健全了乡、村、组、出租房户的四级管理网络，完善了一套乡政府、乡直各单位、各村委会、私营企业的四层负责体系。对各级管理网络全面实行目标管理责任制，层层签订目标责任书，半年一测评，年底总考核，形成了一把手亲自抓、分管领导具体抓、一级抓一级、层层抓落实的管理机制。三是认真搞好“四方结合”，做到齐抓共管，全方位服务。即充分利用公安部门严密的治安防控体系，对流动人口实行旅栈式管理，各片负责人对本辖区流动人口情况随时掌握;与工商部门结合，对模范执行计划生育政策的流动人员优先安排摊位、办理营业执照等;与民政部门结合，对计划生育户优先进行帮扶，与企业办联系优先安排独生子女就业;与教育部门结合，对手续齐全、服从管理的流动人口，其子女优先安排入托入学。同时加强现居住地和户籍地、流动人口与家人之间的联系，及时掌握流动人口的计生状况。
七、党政重视，计生协会建设强
按照县计生协会的要求，结合我乡实际情况，乡计生协会提出了“健全组织、落实经费、加大宣传、强化服务”的工作思路，把协会活动定位于协助党委政府做好计划生育工作，不断推进计划生育村民自治，在全社会倡导科学文明进步的婚育新风尚。党委政府高度重视，亲切关怀，由政府副职担任会长，亲自主持协会工作，使计生协会工作得到有效开展，为计生协会创造了一个良好的工作环境。全乡共有16个村，2个社区居委会，总人口16400人，已婚育龄妇女2900人，现有计划生育协会组织16个，协会会员1800多人。
八、措施有力，五清五落实效果好
为认真落实省市县人口与计划生育会议精神，根据南委办发[xx]30号文件要求，结合我乡实际，自今年6月以来，乡党委、政府在全乡范围内扎实开展了以“五清理五落实”为主要内容的计划生育法制宣传活动，通过对全乡进行计划生育法规宣传、违法怀孕及生育排查，取得了一定效果。一是加强对出生人口的清理。通过宣传教育，违法怀孕的对象自觉去落实了补救措施，在家的违法生育对象70%自觉接受了处理，并上缴了社会抚养费。二是对公民知情选择避孕节育措施落实了及时告知制度，并坚持开展了环、孕、病情普查，落实了免费施术，综合节育率达87%。三是生育政策执行中，无违反法定条件、程序、时限审批再生育、混淆生育政策类别和违法生育行为不及时立案，不按规定标准、程序处理等人和事。四是社会抚养费坚持依法征收，无随意降低标准的行为，应征总额清楚，交纳时间、金额、结案情况清楚及时。乡村干部无违法代收情况，无贪污、挪用行为。独生子女父母奖励及奖励扶助严格按政策规定落实，无一例因此上访引起的不稳定因素。
小学语文奖励方案及措施篇6
关键词：民主化管理；共同管理；民主监督；班级量化管理；班级文化
近来，我参加了县教育局组织的班主任教师论坛，也看了一些相关书籍，从中探索出适合小学班主任管理的几条方法。为了充分调动学生学习的积极性，我让学生自己制定班级量化管理奖惩措施及《班级量化管理奖惩细则》。
一、充分利用学生管理学生
为了实现班级民主化管理，首先，我们班民主选举正副班长，原何娴和王怡学生以多数票当选。然后由正副班长推举班干部的其他成员，一些责任心强，热心班集级的学生担任学习委员、科代表、体育委员、劳动委员、小组组长等职务，他们之间相互协调，密切配合，共同管理班级事务。要加强班级组织的建设，班级除了班干组长之外，我班还另设一个民主监督委员会，对口配备了各类监管人员。如，纪律管理、公物管理、桌椅摆放、卫生监督、民事调解等。班级基本上是用五分之二的学生“官”来监管全班的学生，力求多方调动学生的积极性，创造一个人人有事干，事事学生干，老师少麻烦的民主、和谐的班集体。
为了充分调动学生学习的积极性，我让学生自己制定班级量化管理奖惩措施及《班级量化管理奖惩细则》。《班级量化管理奖惩细则》中涉及考勤、纪律、作业和参加各项活动等，以分数给予奖惩。各组建立了《学生个人日常行为档案》记录册，以加、减分数的形式，由语文组长记录每个学生、每一天以及每一节课所发生的行为表现，学期未进行总结。最后以档案的积分为依据，结合期末考试成绩进行合理的评优，避免教师和学生片面的评优现象，让学生心悦诚服地自己制约自己，自己衡量自己。
二、科学转化学困生，关注特长生
1.班主任要理清学困生的缘由
如，写字很差的、厌学的、学习意志松懈的和学习情绪有波动的学生，在做好细致的思想工作之外，摆事实讲道理，对学生进行前途教育。我们根据各自的情况特点，班级确定了成绩一流的学生成立结对帮带小组，明确了帮带的职责和目标，进行一对一的帮带。在平时的成绩测试中有明显进步的，给予帮带人一次加10分，以此鼓励帮带学困生的积极性，促使学困生尽快重新塑造自我。
2.关注特长学生，注重兴趣培养
班主任要了解每个学生，及时发现他们的特长，并给他们创造机会，使他们的特长得以施展。例如，我们班口才好的王怡、原何娴等学生普通话讲得流利，我让她们主持主题班会，让她们即兴发言，讲故事；原艺萍、白利晨、何星移等学生善于写画，班级安排他们为板报小组，利用黑板报，让他们自行组织材料，施展才华；邢恒飞有经济头脑，我派他为班级管理废品回收；陈刘珍、姚勇杰关心班集体的卫生工作，让他们做卫生监督员；对全面发展的学生，班主任给予大力宣传、表扬，例如，我们班的原何娴、王怡、赵卓、原艺萍、王文静等学生学习好，让他们利用班会谈自己的学习体会，介绍自己的学习经验；原艺萍、杨涵菲、原何娴字写得好，让他们介绍他们练字的方法。
三、打造切实可行的班级文化
所谓切实可行的班级文化，就是中高年级的班级不可以搞那些花花绕绕。我选的名人名言是《雷锋日记》《语录》；学习园地设立《学生文苑》，鼓励学生写文章；班级必唱的歌曲是《义勇军进行曲》《歌唱祖国》《学习雷锋好榜样》；利用课余时间训练出两三个语言类的保留节目；建立班级废品回收点、班级图书角和书法园地等。这些既不深奥，又能培育学生的修养情操。
四、班主任要与科任教师团结协调
班主任与科任教师的关系是否协调，直接影响到班级建设的好坏。团结协调，步调一致才能很好地管理班级；关系和谐，才能充分发挥双方在教育教学中的积极作用，班级的制度才能得以实施。协调好关系，班主任就要以他人为先，以大局为重，诚恳待人，心胸开阔，艺术地调动科任老师的积极性，使他们能全心全意地为班级教育教学服务。例如，我们班的数学教师可以任意选用数学科班、组长，也可以按照他的意愿调动学生的座位；作为班主任，我经常听取科任教师的合理化建议，认真听取科任教师对班级的评价。总之，科任教师的积极性被调动起来，就等于找到了管理和建设班集体的助手，这就是班主任管理的最终目的。也只有发挥整体作用，班主任工作才能锦上添花，才能弹奏出一曲和谐优美的乐章。
参考文献：
[1]魏书生.班主任工作漫谈.漓江出版社，1993.
小学语文奖励方案及措施篇7
为了进一步加强教研组在学校教育教学和教研工作中的主导作用，充分调动各教研组的积极性，充分发挥教研组组长的领导和模范作用，营造良好的教学和教研活动氛围，扎实地开展教育教学和教研工作，经研究决定，开展优秀教研组评选活动。
一、考核领导小组
成立学校考核领导小组，名单如下：
组 长：蔡红锋
副组长：李大鹏张茂叶迟家妮
成 员：迟少丽姜凌娇尹德娟宋艳萍张艳于培帅范晓东
马 灵
二、评选对象
大辛店小学学科教研组：语文组、数学组、英语组、道法组、科学组、传统文化组、体育组、美术组、音乐组。
三、奖励办法
一等奖：2名二等奖3名三等奖4名
四、评委及评选办法
1.考核领导小组
2.各评选学科抽取一名除考核领导小组以外的其他教师。（各教研组长选定人员）
3.评委不参与本学科打分，分管学科领导不参与分管学科打分
五、奖励措施
本次评比成绩将纳入千分考核与绩效考核。
六、评选时效
2018年9月至2018年11月期间形成均为有效材料。青年教师、骨干教师培养相关材料可有延续性。
七、评比标准
1.教研组长在校教导处的领导下，全面负责本教研组的教学、教研、教改业务和常规教学管理，致力于营造团结和谐，教研氛围浓厚的教研组。认真做好上传下达工作，及时反馈信息。
2.根据上级要求及学校总体工作安排，结合本教研组的实际，制定切实可行的教研组工作计划，并切实有效实施。
3．按照教研组工作计划，组织开展常规和主题教研活动（共计8次）。
4.每学期组织趣味多样，注重实效的学科竞赛。活动有方案、有评比，效果较好。
5．教研组成员认真参加学校和上级部门组织的各级会议、业务活动。认真组织好相关学科的“读书活动”等业务学习。
6．教研组发挥团队力量，通过以老带新、课堂特色借鉴、同课同构、同课异构等方式，有效开展教材教法研究，提高教师教学能力，做好本组青年教师和骨干教师的培养工作，帮助教学上有困难的教师尽快提高业务水平。
7．教研组有校级及以上研究课题，有较规范的课题研究计划、研究过程和研究成果，组织组内教师积极撰写教学论文，参加各项教科研评比活动。
8.做好组内档案资料的积累工作，按规定上交有关处室。
9.全组教师必须团结协作，为人师表，无师德不合格教师，无违反规定为学生订购书籍的现象，无违法、违纪等影响较大的各类事故发生。杜绝组内体罚与变相体罚现象，杜绝组内教师不上课、不备课、不批作业、不完成教学计划等现象。
（本办法自公布之日起执行，由教导处负责解释）
小学语文奖励方案及措施篇8
消防安全管理工作，预防火灾事故，确保师生员工生命和财产安全。结合实际，特制定责任保证书。下面小编和大家分享某学院消防安全责任书范文文章，提供参考，欢迎大家阅读。
为了加强我院消防安全管理工作，预防火灾事故，确保师生员工生命和财产安全，根据《中华人民共和国消防法》和《云南省消防条例》及消防部门的有关规定，结合我院实际，特制定本责任保证书。
一、消防安全工作责任(记100分)
1、部门主要行政领导负责的防火责任制度和措施(25分)
(1)部门有消防安全管理规定、措施并和下属科室、班级签订责任书。
(2)成立消防防火(领导小组)并开展活动有工作记录。
(3)部门下属科室或重点部位的责任人、职责、责任区明确。
(4)火源、电源、易燃易爆剧毒化学物品有严格的管理制度。
(5)挑选责任心强的教职工，学生兼任业余消防员，兼任业余消防安全工作管理。以上五项内容每少一项减3分。
2、建立部门防火档案、制定灭火和应急预案，开展四大节日、两假期及平时消防安全大检查。(25分)
(1)防火档案的内容应达到建档要求。
(2)消防安全重点防火单位应定点、定人、定措施(如：学生宿舍、锅炉房、食堂、化学系、地理系、物理系、体育系仓库、图书馆书库及资料库、计算机房、后服中心、文印部、电教中心、网络中心、演播厅、后管仓库、电工房、木工层)，实行严格制度管理。
(3)制定切实可行的灭火和应急疏散预案。
(4)四大节日、两假期及时消防安全检查工作记录完善。
(5)每月一次防火自检自查，20日前将检查情况报保卫处安全科，发现火灾隐患定部门、定人、定措施，限期改正。
以上五项内容每少一项减3分，未限期改正的减3分。
3、对本部门的教职工、学生、家属子女做好防火安全宣传教育(25分)
(1)经常对本部门教职工、学生、家属子女进行消防法规及消防安全宣传教育，做到学生不在宿舍内擅自拉接电源，烧电炉，不使用发热管、不乱丢烟头。在重点防火区如学生宿舍、化学系、地理系、物理系、体育系、图书馆、阅览室、各部门的保管室、仓库、资料室、试验室、语音室、打印室、计算机房、艺术系画室、音乐专业琴房、锅炉房、食堂、油罐库、化学易燃易爆有毒放射药品仓库、食堂、网络中心等，设置明显的重点防火标志，禁烟标志。
(2)认真组织开展119消防宣传周活动。
(3)每年利用广播、墙报、黑板报等进行消防安全法规宣传教育不少于二期次。
(4)教育好本部门的教职工、学生、家属子女知道火灾危害性、懂防火措施和灭火方法、发生火灾会报警和会使用灭火器，能扑救初起火灾。
学生在宿舍使用电炉、乱接电源一次各扣5分，连带责任扣分(后管部门扣3分，系扣2分)。
4、严格本部门辖区的消防设施的制度管理(25分)
(1)维护好本辖区内的消防设施。如(灭火器、箱、消火栓、箱、水袋、应急疏散指示灯、应急疏散安全出口指示牌、疏散安全出口门标志)等。
(2)本辖区内的灭火器材无丢失和非正常损坏。
(3)根据本辖区的实际需要、配备必要的消防设施和器材，应保持清洁完好、有效。
(4)疏散通道、安全出口、消防器材应严格按照国家消防法规的有关规定进行设置。
(5)消防器材按时检查维修、维护、保养。
以上五项内容少一项扣5分。
二、考评和奖惩：
1、各部门每年在上半年和下半年各自查一次，自查打分报告和总结分别于5月20日和11月20日前报学院综治委办公室(保卫处)，年终学院组织检查考评，评比后兑现奖惩;
2、对严重失职、导致本部门治安秩序混乱或发生影响稳定重大治安事件的，不及时整治的，实行一票否决权，部门不能评先授奖，主要领导干部本人不能评先授奖、晋职晋级;
3、不认真落实责任书条款，年内有下列情形之一的取消当年评奖资格：发生重特大火灾、刑事案件、交通事故、安全工伤事故;
4、如党政领导人变动，由接任领导继续履行责任书;
5、受见义勇为基金会表彰奖励，每起增2分，协破或现场抓获作案人的增1分;
6、根据年终考评结果，对优秀部门给予奖励。院综治委设立奖金1.5万元。
本责任书一式两份，学院和部门领导签字后分别保留一份。
责任部门：xx学院
部门领导：(签字)
校领导(签字)
小学语文奖励方案及措施篇9
一、镇党委、政府始终把人口问题作为关系经济社会发展的重大问题纳入重要议事日程
坚持一把手亲自抓,负总责。镇党委、镇政府始终把人口与计划生育工作摆在可持续发展的首要位置，准确把握我镇计生工作的重点和难点，对存在问题采取有力措施抓早、抓好、抓实，抓出成效。多次召开计生调度会，听取人口计生工作汇报。严格落实人口计生目标管理责任制。明确计生“一票”否决制度。3月20日召开了全镇人口和计划生育工作会,依据上年考核结果，表彰了一批人口和计划生育先进单位和先进个人,兑现了*年度责任目标奖励。取消了3个单位评选综合性奖励资格。镇党委、政府与村党支部、村委会签订了20*年度人口计生目标管理责任书。在人、财、物等方面给予充分支持和保障。坚持实行两全包保责任制度。实行镇包村（居）、村（居）包组制度，对照顾生育的全部育龄妇女全程服务，有效地避免了选择性终止妊娠。坚持计生工作互查制度。全镇按地域划片，成立4个计生小组并设立组长，每两个月组织一次互查，查看计生档案、长效节育措施的落实情况、出生、现孕等工作；同时搞好帮扶协作，对个性问题就地解决，共性问题，群策群力，共同研究。实行村计生专干星级管理。今年8月开始，我镇按照《秦皇岛市村计生专干星级管理工作方案（试行）》要求，结合实际，在全镇推行了村计生专干“星级管理”制度。目前，我镇村级专干“星级管理”各项工作正在有序进行。
二、以宣传教育工作为先导，营造良好舆论环境。
我镇是一个以农业生产为主的人口大镇，人们的传统婚育观念较强，“传宗接代”、“养儿防老”等旧的生育观念对他们的影响一直延伸到现在。为打破这些陈规旧俗，我镇把抓好宣传教育做为计划生育工作的重点，从不同角度，以不同方式教育人、感化人。概括地说就是宣传工作的“三结合”，即宣传车与入户走访相结合，板报、标语、广播与文娱活动相结合，知识答卷竞赛与上街咨询活动相结合，并在工作思路，方法及运作上有所创新，提高了宣传工作的效果。认真开展“零距离”个性化宣传服务需求调查工作，了解育龄群众的需要。并对育龄群众提供服务内容拓宽了思路。
全镇有人口学校19所，镇级人口学校配备了录音机、录相机、电视机等电教器材，并建有较为规范的计划生育图书阅览室。全镇共有板报26块，广播19台，宣传栏2个，宣传展牌10块，过街横幅1个，固定标语129条，计划生育大型公益广告牌三块，计划生育政务公开栏19块。完备的宣传设施，形成了立体交叉的计划生育宣传网络。
今年，突出婚育文化建设，认真组织开展“生育关怀”文艺演出活动。广泛组织和动员群众开展各种形式的群众性婚育文化活动，鼓励创造群众喜闻乐见的婚育文化节目和宣传品，使群众在自娱自乐的同时，实现自我教育。各村居充分利用人口计生宣传网络,通过板报、广播、文娱活动、知识答卷竞赛、上街咨询活动、张贴标语、入户发放宣传品等形式，把人口和计划生育的法律政策规定明白地告诉群众，让他们知法、懂法、守法，自觉实行计划生育。共举办各类培训班12期，集中咨询服务2次，出板报198期，广播宣传200次，宣传材料3000份。知识竞赛一次，参加人员100人。发放《婚育知识挂图》等各类宣传品80份。基本满足育龄群众的服务需求。科学、文明、进步的婚育观念正在逐步形成。
认真清理规范更新人口计生宣传标语口号。各村与镇党委政府全部签订了《清理规范更新人口计生宣传标语口号责任状》，共更新标语口号54条，另更换政务公开栏19块。
三、开展优质服务，不断提高群众满意度。
在去年11月份和今年2月份，开展了两次各为期一个月的育龄妇女生殖健康免费检查服务活动，我们把此项活动与季普查服务、落实避孕节育措施、队伍能力建设相结合，积极引导已婚育龄群众落实以长效为主的避孕节育措施。共有4204人参加，检查出各种疾病1194人次，对患病人员提供了转诊建议或进行治疗，有3人做了子宫肌瘤手术。各村计生专干也都据此及时更新了生殖健康档案。
在6月份我镇还组织对计生专干、育龄小组长及待产、待孕人员共80人进行了“远离出生缺陷，重在科学预防”为主题的生殖健康及出生缺陷干预培训。
转变政府职能，变强制政府为服务政府。今年以来，我们为全镇育龄群众办实事、办好事1000余件。特别是，为古城村张孝凤、*村李镇奇、杨各庄村的杨金霞、社区陈文海等人，与区计生局、民政局、档案局联系，帮助查找各种档案资料，确保他们顺利地办理了各种证件。受到了他们的好评。
四、开展城镇违法生育专项治理，提高群众遵纪守法的自觉性
开展城镇违法生育专项治理是一项重要的政治任务。近年来，我镇人口与计划生育事业取得了长足发展。但是，人口形势依然严峻，计划生育工作也出现了许多新情况、新问题。特别是党员、干部、职工和名人、富人等社会公众人物违法生育，造成了极坏的影响。对此，*镇党委、政府高度重视，决定在去年清理整顿的基础上，用4、5两个月的时间集中清查2000年以来再生育审批、二胎生育、非婚生育情况以及违法生育的处理情况。明确要求，对违法超生的，不管是什么身份，一律严肃查处，决不手软，决不姑息。
成立了专项治理领导小组，由村级计生专干、育龄妇女小组长深入到各家各户调查，察看了户口本、身份证、生育证等有效证件，并与派出所核实了出生情况。通过大家的共同努力，没有发现城镇违法生育现象。
五、认真落实奖励政策，开展计生惠民行动
全镇符合条件的独生子女父母全部领到了独生子女父母奖金，金额33.2万元；41名符合照顾二胎条件，自愿不再生育的夫妻，且年满55周岁的人领到了1000元奖金4.1万元；有138名符合农村部分计划生育家庭奖扶条件对象按时领取奖扶金。有22人符合计划生育特殊奖励扶助条件。所有奖扶对象都在村计生公开栏中公开。此外，全镇20个村(居)的75名育龄妇女小组长工资报酬全部由区财政予以保证。
六、大力加强计生协会建设，积极培育“优秀会员之家”。开展计划生育协会工作是一项能有效的促进计生工作开展的新工作形式，它在推动计生宣传、加强基层计生阵地建设、普及计生知识、发动群众参与等方面都发挥了极其重要的作用。利用会员之家和文化大院开展多种多样的日常宣传，从分发挥活动网络优势，积极开展“幸福工程??救助贫困母亲行动”、“百万会员学科技”、以开展“生育关怀行动”为主题的“5.29”集中宣传服务等活动。着重对具有典型示范作用的村级“会员之家”建设进行检查、督导。在此基础上，加强对“会员之家”建设、发展中的共性问题的研究与解决。重点加强其软、硬件的建设与充实，从而涌现出了许多优秀的“会员之家”。
七、加强流动人口及特殊人群的管理
小学语文奖励方案及措施篇10
论文摘要:把激励理论运用于教学过程中，构建学习激励模型，分析模型中的激励变量，研究提高激励力童的方式方法，激发学生的求知欲望和学习热情，进而提高学习效果。
素质教育就是要从学生的个性出发，培养学习兴趣，激发求知欲望，提高认知能力，开发创新潜能。这就要求在教学过程中创建以学生为中心的教学模式，充分体现学生为主体、教师为主导的教学思想，充分体现师生间信息、意识、情感的相互沟通，以综合、权变的方式使学生在教学全过程中处于被激发状态。
笔者在多年的教学实践中感受到用激励理论构建学习激励模型，寻求激励的最佳方式，对实施素质教育是有益的尝试。
所谓激励，就是通过一定的方法、手段，强化学生的学习动机，激发他们的内在潜力，充分发挥学生学习的主动性、积极性和创造性的过程。激励是看不到、摸不着的干涉变量，但可以根据学生的精神状态和行为表现判断他们是否处于激励状态。在教学过程中，我们经常会看到这样的现象:教师按照自己设计的程序、步骤，运用教材、教案、板书对课程内容进行讲述分析，甚至是不断重复。然而，学生的学习热情并不高，注意力不集中，教师的工作事倍功半。为什么会出现这样的情况呢?分析其原因不外乎以下几个方面:一是学生对教师所讲的内容缺乏一定的认知程度，学习缺乏目的性;二是对所学内容感到太难，缺乏学好的信心;三是教师讲课方式呆板，枯燥无味，对学生没有吸引力。这种情况说明学生没有处于主动学习的激励状态。如果学生被激励着，那么，学习对于他们来说就不是枯燥乏味和艰苦繁重的劳动，他们就会带着满腔热情和强烈的求知欲望主动投身到学习之中。分析影响学生行为的激励变量，进而采取措施控制、影响这些变量，是我们构建学习激励模型的任务。假设衡量学生处于激励状态程度大小的变量为激励力量，那么这种激励力量越大，学生学习的能动性越强，学习的实际效果越明显。按照期望理论，激励力量的大小是两个变量的函数，并且这两个变量是逻辑与的关系，可用下式表示:
这里:m—激励力量;V—效价，即达到某一目标或实现某一行为的满足程度;e—期望概率，即主观上认为达到某一目标或实现某一行为的概率。当V与e的取值为“1"，即高数值时，才对m的产生发挥作用。“需要”和“可能”是决定人们行为的缺一不可的因素。例如，一个大学本科生要考研究生，如果他认为考研究生是他一生中非常重要的事情(高的效价)，并且又具有能够考取的可能性(高的期望概率)，那么，他就会为考研而努力学习(高的激励力量)。激励力量与效价和期望概率的逻辑组合关系如下所示:
当然，学习行为的干涉变量要复杂一些。以期望理论的基本模型为基础，结合激励的内外因素(即内在激励和外在激励)，学习激励的综合模型可以构建为:
式中:Vt—外部奖酬效价;Va—内在奖酬效价;ea—目标实现期望概率;Vi—外部奖酬效价;ei—外部奖酬实现概率。
Vt一兴趣效价，是由兴趣引起的感受价值大小，这往往是学习内动力产生和存在的前提。就教学活动来说，它来源于知识信息本身的趣味性或知识信息载体的趣味性，只要发生兴趣，人们便会主动投人其中，不论这种投人是否有所回报。从一些人玩魔方和打游戏机的行为可以看出，由于这些内容或形式本身的新奇、刺激或挑战性，不论人们的行为是否具有成功指南，只要投身其中便是一种满足。为此，教师要从知识信息的趣味性和知识信息载体的趣味性出发，来激发学生的兴趣和自我满足。如利用现代多媒体技术表达某一知识信息比单纯说教性的语言或说明性的文字表达更具吸引力;把学生的英语口语训练通过编排戏剧的形式让学生塑造一个角色，赋予参与其中的权利，会比让学生死记硬背一些句型更具有激发力。为此，教师要从学生的心理愿望出发，创建良好的教学情境，选择、设计知识传递激趣且有效的媒体，对知识信息进行有效组合，以期进行趣味性表达。诸如此类，都是激发学生学习热情，提高Vt值的有效途径。
从上述模型中不难发现，Vt是一个唯一与目标实现期望概率和其他价值因素无关的激励变量，是影响激励力量大小的非理性情感因素。比如，一个人爱好数学，他明明知道数学在他的工作中没有什么用途，也不会有什么研究成果，但浓厚的兴趣使任何阻止力量都无法消弱他学习和钻研数学的积极性。这就是兴趣效价对激励力量的支持作用。一个人因为兴趣而引发的对某一事物的执著行为，一方面是他的先天性个性因素造成的，另一方面是后天培养或刺激形成的，后者是我们要研究和运用的重点。在教学过程中，教师通过激励兴趣提高Vt值，提高学生学习激励力量的措施、手段可归纳如下:
幽默的语言、故事的运用、讨论的运用、比赛的运用、角色的扮演、色彩的运用、图片的运用、音像设施的运用、音乐的运用、动画的运用、计算机网络的运用等等。
总之，通过教师的形象和灵活多样的媒体及媒体组合激发学生的兴趣，增强学习的激励力量是切实可行的。
Va—内在奖酬效价，即达到某一目标或实现某一行为能够得到的内在奖酬的价值大小。包括理想、信念、使命感、责任感、成就感以及因学习、实践出色的自我认可等。如周恩来同志的“为中华之崛起而读书”的呼号，激励着无数学子奋斗不已。为此，学生的爱国主义教育，理想信念教育，世界观、人生观、价值观教育，能够强化学生的责任意识，激发立志成才愿望，是提高Va值的有效手段。诚然，Va值的存在只为激励力量的产生提供了必要性条件，目标愿望的达成以及Va值的实现，只有在现实条件下具备了可能性，才具有了激发力量。
ea—目标实现期望概率，即达到某一目标或实现某一行为的可能性。“万初山峰始于垒土”，大的成功是靠小的点滴的成功积累获得的，很难想象一个人没有一步步成功的可能、一步步坚持不懈的努力、一步步成功的信心、一步步成功后喜悦的激励，以后的行为会怎么样。所以，作为一个教师，在教学中应做到:(1)培养学生的意志力，克服因与别人有差距而形成的心理障碍，树立必胜信念。(2)在教学安排上要有梯度。即不能让学生“坐着吞桃子”，也不能叫学生“跳起来摘月亮”。要充分了解学生的知识基础和智力水平，面向大多数学生，组织教学内容、确定教学梯度、设计教学层次、选择最佳教法。从思想教育上、教材知识结构上做好搭桥铺路和垫坡工作，引导学生观察、思维，把学过的知识与新知识沟通起来，特别是对那些由于各种原因而造成的所谓的后进学生，要设法让他们尝试成功的喜悦，要让他们感到成功不是一件难事，人人都可以成功。(3)因势利导，教会他们学习的方法。
Vi—外部奖酬效价，即实现了某一目标或行为而获得外部奖酬的价值大小。教师的赞扬、同学的尊敬、家长的鼓励、班集体的信任、奖学金的获得以及社会的认同等，都属于Vi的内容。按照人群关系学说的观点，人具有社会的属性，他们渴望在社会群体中受到尊重，有归属感，并且愿意与别人进行优势比较，在比较中获得满足感。为此，教师在教学过程中，要对学生的成功表现给予充分肯和大力褒扬，并且要根据学生的心理需要及个性品质给予鼓励和奖励，以期使学生得到最大的价值感受。
ei—外部奖酬实现概率，即实现了某一目标或行为而获得外部奖酬的可能性。为此，教师对学生凄多表扬少批评，多肯定少指责，特别是当学生有新的灵感、新异的思维方式和创造性的行为时要给予赞赏，使学生常处于激励状态中。
激励模型的第二部分ea(Va+名eiVi)是除兴趣因素之外，激励因子的组合。一方面由目标实现期望概率的大小控制，一方面受行为人的价值观和价值感受的程度影响。例如:高等职业技术班的学生要取得职业资格证书，如果他认为资格证书非常重要，是对他职业技术的一种证明(高的Va)，而资格证书的获得又具有一定的可能性(高的ea)，则他会产生为获得资格证书而勤奋学习的内动力。如果预期获得证书之后在未来的就业中可以获得较高的工资报酬(高的Vi)，并且获得高的报酬的概率是足够的大(高的ei)，则他就会产生为获得证书而学习的外驱力。外驱力的存在是产生激励力量的必要条件，但不是充分条件，只有获得证书的概率是高的，才可以产生高的激励力量。在教学过程中，这一激励模型的运用可以讨论如下:
1、目标:提高内动力的m，
措施1:提高ea，
手段:先易后难、难易搭配，由浅入深、循序渐近，化整为零、逐步解决，提供条件、帮助成功，个别辅导，鼓励为主，改变教授方式，情感支持，教会方法;
措施2:提高Va，
手段:责任感教育，价值观教育，树立榜样，成就感教育。
2、目标:提高外驱力的m，
措施1:提高ei，
手段:勤表扬、多肯定，奖励要兑现，奖励机会要多，要讲信用，在过程中奖励;
措施2:提高Vi，
手段:公开表扬，增大奖励额度，委以重任，提供机会，给予宣传。