企业伦理论文篇1
关键词：企业文化；企业管理；伦理文化；关系
文化对企业的成功有着重要的作用，正如美国哈佛大学教授肯尼迪和迪尔所说的那样“每个企业都有一种文化。不管是强烈还是微弱，公司文化有力地影响到整个组织；它实际上影响到每一件事：从谁得到提升和做出什么样的决策，到职工如何穿着以及爱好什么娱乐。”因而在现代的企业管理中，企业都十分重视自身的文化建设。而在企业的文化中，有一部分内容以哲学理论为指导，引入了道德原则和社会道德规范，并在环境作用下，逐渐形成贯穿于企业内外的价值标准、行为方式和道德规范，并通过提供善恶价值标准，给企业行为和决策以正确的价值引导，这一部分内容就是特定的企业伦理文化。近些年企业伦理文化来逐渐受到关注，并被应用于企业管理中。本文围绕企业伦理文化概述、现代企业管理发展、企业伦理文化与企业管理之间的关系展开分析，并就我国企业管理中的伦理文化现状提出一些建议，力求为现代企业管理提供借鉴。
一、企业伦理文化概说
1.企业伦理的产生与发展
工业文明使人类获得了巨大的物质财富，但伴随而来的也有生态环境的破坏、不可再生资源的耗损、道德的沦丧和人性之恶的暴露。正是在这种情况之下，人们开始呼吁企业承担起社会责任，提出了可持续发展和利益相关者管理等，开始建构最初的企业的伦理文化。
对实际的企业经营活动中的伦理道德因素的重视，则发端于20世纪60年代的美国企业伦理运动。在当时，许多企业在经营活动中大肆污染自然环境、销售不合格产品、忽视员工权益，这些不道德的行为在被曝光后，引起了公众的强烈反感，并在全社会引发了一场保护消费者权益的运动。此后，企业自身迫于社会的压力和自身存续的需要，开始重视起企业伦理问题。
20世纪80年代之后，企业伦理进入了全面发展的阶段。首先从范围上，企业伦理学从美国扩展到了日本、韩国、加拿大等多个国家；其次，在许多大学的商学院都开设了相关的企业伦理和商业道德方面的课程，企业伦理教育的研究得到了更多的重视；第三，许多企业开始明确企业的价值观和信念，制定企业经营管理守则和行为规范，对企业员工进行道德培训，建立起相应的企业伦理领导和伦理办公室制度。
2.企业伦理文化的群
企业伦理逐渐形成和发展，促进了相关的企业伦理文化的形成。企业伦理文化是指企业在生产经营过程中，为了同员工、消费者、社会、自然环境等一系列利益相关者之间保持和谐相处、互相促进的共生关系，所遵循的道德规范和伦理责任价值观，包括生产伦理文化、管理伦理文化等多重内容。企业伦理文化以“义利关系”“竞争与合作的关系”“企业目前利益和长远利益的关系”“企业自身和社会的关系”等具体关系加以展开，并通过社会舆论、内心信念和企业规范等影响企业和企业相关人员的实践行为。企业伦理文化对员工的日常行为和企业的生产经营都有着约束力，并能有效的调节企业各建设项目之间的关系，是企业文化的重要载体和源泉，也是企业文化正确与否的标尺。
二、企业管理与企业管理的现代化发展趋势
企业管理，是企业为了实现经营目标，在生产经营活动中所进行的一系列组织、计划、指挥、监督和调节等职能。企业的管理方式和水平对企业的发展方向和持续营业时间有着重要影响，因而在当今市场竞争日益激烈的局面下，企业要想立于不败之地，就必须要不断改善企业的管理方式，提高企业的管理水平。
伴随着全球化、生态危机的影响以及合作主体间的相互作用，企业管理的现代化方式在发生着深刻的变化。首先，承担社会责任逐步成为企业的共识，这个共识影响着企业价值观，成为企业使命的一部分。其次，企业在发展过程中越来越重视人的作用和价值，把对人才的吸收、培养、任用、激发列入战略规划之中。在生产和经营过程中，越来越关注员工的权益保障、消费者的需求满足等。第三，对信息的获取更加智能化。在互联网、智能终端等各种应用体系广泛使用的情况下，社会信息化的程度不断加快，企业将会在短时间内拥有更多信息，运用商务智能将数据仓库、数据挖掘等技术应用到企业的管理中，通过集成多种数据类型，从数据中发现新的关系，有利于企业提高企业效益、创新管理模式。
三、企业伦理文化与企业管理的关系
在许多人看来，企业的管理是一种经济行为，但是企业的伦理文化培养是非经济行为，因而认为二者是没有实质必然性的联系的，比如说“管理活动不容干预论”就认为，企业管理在真正发挥作用的过程中，要尽量减少非经济因素的干预。还有一种“企业伦理文化培养无用论”认为企业的伦理文化培养只是一种形式主义，浪费金钱并没有过多的效果，认为在新形势下，企业伦理文化的培养应该“退居二线”。但是在企业的实际生产经营过程中，我们会发现，企业的伦理文化培养与企业管理二者是内在统一的。一方面，企业伦理文化培养是提升企业管理水平的重要手段。良好的企业伦理文化能够提高员工的主观能动性和创造能力，培养员工的敬业精神，同时也能为企业树立良好的形象，提升企业的市场竞争能力，会无形中为企业带来巨大收益；科学有效的企业管理最终的目的也是为企业带来直接的经济效益。另一方面，企业管理活动内容本身包含了企业伦理文化培养。企业管理的过程中需要调节企业与个人、企业与国家、企业与社会之间的关系，就必然会需要相应的企业伦理文化来给自己的行为作出指导，没有企业伦理文化培养的管理活动不是完整意义上的企业管理活动。不仅如此，企业伦理文化和企业管理最终还在“人”这个维度上达到了统一。企业伦理文化实质上是人所培养，并为人服务，企业管理也是由人来进行，由人来完善，且人的充分完善和人的价值的发挥本身就能为企业带来收益。
四、我国企业管理中伦理文化的现状和建议
1.企业伦理文化认识加深
党的十以来，中央更加重视企业的社会责任。十八届三中全会提出，国有企业应“以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，进一步深化国有企业改革”。十八届四中全会中也提到要加强“企业社会责任立法”。这说明，在我国，企业的社会责任内容已经渗透到相关的法律中，这为我国的企业履行社会责任提供了统一的指导。越来越多的企业也开始正视自身承担社会责任的使命，开始通过自觉维护环境、保障消费者权益和捐助公益事业等来承担起自身的社会责任。
2.企业伦理文化的建设仍旧滞后
目前，我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段，我国企业一方面面临着经济由粗放型向集约型转变的难题，另一方面还面临着企业伦理文化和企业管理之间的融合问题，企业在现代化建设过程中有着许多经营管理层面的困难。企业伦理文化建设的滞后性集中表现在企业管理人员和员工对企业伦理文化的理解方面：企业管理者为了更大幅度的获取经营利润，依旧会偷税漏税、歧视员工；企业员工认为企业伦理文化建设同自身利益相关不大，因此选择置之不理或者消极对待。这些都阻碍了企业的伦理文化建设，造成了企业伦理文化的滞后。
3.建议
针对于我国企业伦理文化的现状，我国企业应重新认识“以人为本”的核心理念，并在企业管理中对这一理念加以实践。以人为本不仅是关注人才的培养、任用和激励，同时还关注人的健康发展和人的价值的充分现。首先，企业应将员工作为企业生存发展的根本，在满足员工的物质需求的同时，对员工进行精神疏导和道德教育，培养员工的责任感和荣誉感，让员工能真切地感觉到自身的价值所在。其次，企业应重视相关的售前体验和售后服务，完善自身与其利益相关者的关系，在这种和谐互动的共生关系下，实现企业的形象和效益的提高。此外，企业还应在思想上抵制拜金主义、享乐主义的侵害，运用发展的眼光看待企业管理，学习和借鉴国外先进的经验，不断促进我国企业管理的现代化和企业伦理文化的培养。
参考文献：
[1]阿伦・肯尼迪，特伦斯・迪尔.公司文化[m].北京：三联书店，1989.
企业伦理论文篇2
关键词:营销伦理学;煤炭企业;应用
一、企业营销伦理缺失现状分析
当前企业营销伦理建设的滞后,是由于我国的市场经济体制建立较晚,市场还不够规范,企业也还未走向成熟等原因造成的。道德现象的日渐增多,企业营销伦理和企业社会责任问题才逐渐引起人们的重视。由于煤炭行业从业人员素质参差不奇,有些企业道德意识低下,企业营销理论尚不被他们接纳,这些企业对在经济活动中出现的一系列伦理问题缺乏正确的认识,往往较多地强调产值和利润,却忽视了自身的社会责任。其现状突出表现在:企业对外侵害消费者利益对内侵占员工利益的事件经常发生;对企业的各种投诉日益增多;企业虚列成本、伪造账目、偷漏税现象普遍;产品的虚假宣传,用降低交易透明度等手段来谋取企业的一时局部私利,忽视社会利益;还有些企业自身利益至上,野蛮式掠夺性开发自然资源、破坏和污染环境非伦理行为现象严重,企业承担社会责任方面意识淡薄。
不可置疑,作为企业营销的主要目的是为获得利益最大化,但是获得利益最大化并不意味着可以去违背法律,违背有关最基本的企业营销伦理准则——即:维护社会和消费者的长远利益,以推动社会进步、创建和谐社会。我国正处在社会主义初级阶段法制尚不健全,市场机制不够完善,很多方面留有纰漏被一些利益至上的企业营销者所利用,与传统的“以义谋利,利义共存”的传统经商理念发生对立或矛盾。
(一)社会文化环境及企业文化的影响
与社会文化相比,企业文化对企业营销伦理的影响更为直接。企业文化是企业在生产经营实践中形成的,为全体员工所认同的、带有本组织特点的使命、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产营销实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和,企业文化是企业的灵魂。而我国现在的大部分企业受中国传统文化的影响,加上西方文化思潮的导入和冲击,使一些企业文化中的价值观发生偏移,导致以自我为中心的文化背景下,单纯追求以企业自身的利益为唯一标准,这样的企业营销道德水准是绝不会高的,在参与市场活动中表现出营销不伦理行为在所难免。
(二)经济体制及市场因素的影响
市场因素是指在一定社会经济发展水平条件下,市场体系与市场机制发育的程度及市场供求状况的市场趋势。煤炭市场从计划经济到市场经济的转型始终没有彻底完成,包括定价权、合同签订等方面还存在着计划经济状态下的后遗症。市场因素的优化,为企业营销伦理的建设提供良好的市场环境,反之,如果市场体系与市场机制不健全,等价交换与公平竞争原则被扭曲,市场就会缺乏良性竞争。加快经济体制建设,完善市场体系整改不容忽视。
(三)政府监控不力及政策法规不健全
目前,我国的政治体制还不能完全适应市场经济,一些政府部门的执法机构在对企业经营活动的管制过程中,形成有法不依、执法不严的状况。地方政府或者为了自己的政绩,推行地方保护主义政策,或对企业造成的社会损害行为的麻木与不作为,助长了一些企业的违法、违反伦理经营。此外,我国的政策法规尚不健全,政策上有许多纰漏,法律上还有不少盲点这是导致企业营销伦理失范现象产生的主要基础。
(四)企业的短期行为及竞争意识的偏移
当今市场竞争异常激烈,企业的经营充满着风险。由于企业缺乏一个可指导其发展的长期战略,导致企业出现了短期行为。一些短期利益诱导企业片面追求当期利润最大化,采用一系列非伦理的手段竞争,如生产销售假冒伪劣产品、掺杂使假、冒用其它大煤矿企业的品牌等等不伦理行为。漠视甚至损害社会利益和消费者利益。
二、煤炭企业营销伦理问题的防范对策
我国的企业结构和性质比较复杂,国有企业、非国有企业、私营企业,形成不同的企业伦理层次。但是,无论是何种性质的企业,都是同处于市场经济环境下的平等主体,其经营行为必须既要服从市场规律,又要遵从社会伦理准则;即享有一定的权利,又有承担一定的义务和伦理的责任;在实现企业利润最大化的同时,又要兼顾消费者和社会的利益,切实处理好企业与社会、企业与自然环境的关系。具体而言,企业营销伦理问题的防范要从以下六个方面着重加强:
(一)加强企业自身文化建设
企业文化建设涵盖范围很大,拿我们现在的开滦来说:企业形象建设,本质安全人管理,人文关怀,准军事化管理,iSo质量认证等等都属于这个范畴。简单说企业文化建设就是企业的品牌建设,企业的特质建设。企业文化建设是在为经济建设铺路,为经济建设护航。通过企业文化建设提高开滦品牌在大众心理的认知度,增强企业内部活力,增强产品的竞争力,增强企业的自我约束力。从合同的定制、履行、售后服务等各方面都自发遵从社会伦理的约束。
(二)秩序井然的社会环境
通过宣传教育形成关注企业营销伦理的社会氛围,企业在当前市场经济条件下进行经营,需要一个规则清晰、秩序井然的社会大环境,需要良好的社会氛围。诚实守信、公正公平、尊重他人、成为每一公民的道德取向和行为准则。企业在进行营销活动时,把消费者长远利益和社会的长远利益结合起来考虑,从而形成全民注重企业营销伦理的社会氛围。
(三)强化行业监督
行业协会是同行业企业之间的组织,由于个别企业的非道德营销行为会损害全行业的商业信誉和利益,行业协会能针对本行业的特点,制定相应的营销道德准则以及对非道德营销行为的处罚规则,起到强化行业监督,规范全行业的营销行为,维护全行业的利益作用。因此,强化行业监督的作用不可忽视。
(四)增强新闻监督作用
增强企业营销活动中的新闻监督作用,新闻监督的特点是非功利性、影响大、制约性强。用现代大众媒介对企业道德行为进行评议造成强大的社会舆论,唤起民众注意,引起国家执法部门的关注,增加这类企业的经营风险和“投机成本”,通过舆论的力量制约企业营销不伦理行为,使其回到道德营销的规范上来。
(五)增强消费者自我保护意识
树立正确的消费观念,消费者应自觉抵制各种不健康消费观念的影响,从维护社会及自身利益出发,拒绝购买和使用假冒伪劣产品及污染环境的产品,反对一切不良营销活动及行为。强化消费伦理意识,消费者在市场交易中同样需要承担一定的伦理责任。消费者的整体素质和伦理水准,直接影响企业营销方式的选择和效果。
企业伦理论文篇3
关键词:营销伦理学;煤炭企业;应用
一、企业营销伦理缺失现状分析
当前企业营销伦理建设的滞后，是由于我国的市场经济体制建立较晚，市场还不够规范，企业也还未走向成熟等原因造成的。道德现象的日渐增多，企业营销伦理和企业社会责任问题才逐渐引起人们的重视。由于煤炭行业从业人员素质参差不奇，有些企业道德意识低下，企业营销理论尚不被他们接纳，这些企业对在经济活动中出现的一系列伦理问题缺乏正确的认识，往往较多地强调产值和利润，却忽视了自身的社会责任。其现状突出表现在:企业对外侵害消费者利益对内侵占员工利益的事件经常发生;对企业的各种投诉日益增多;企业虚列成本、伪造账目、偷漏税现象普遍;产品的虚假宣传，用降低交易透明度等手段来谋取企业的一时局部私利，忽视社会利益;还有些企业自身利益至上，野蛮式掠夺性开发自然资源、破坏和污染环境非伦理行为现象严重，企业承担社会责任方面意识淡薄。
不可置疑，作为企业营销的主要目的是为获得利益最大化，但是获得利益最大化并不意味着可以去违背法律，违背有关最基本的企业营销伦理准则——即:维护社会和消费者的长远利益，以推动社会进步、创建和谐社会。我国正处在社会主义初级阶段法制尚不健全，市场机制不够完善，很多方面留有纰漏被一些利益至上的企业营销者所利用，与传统的“以义谋利，利义共存”的传统经商理念发生对立或矛盾。
(一)社会文化环境及企业文化的影响
与社会文化相比，企业文化对企业营销伦理的影响更为直接。企业文化是企业在生产经营实践中形成的，为全体员工所认同的、带有本组织特点的使命、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产营销实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和，企业文化是企业的灵魂。而我国现在的大部分企业受中国传统文化的影响，加上西方文化思潮的导入和冲击，使一些企业文化中的价值观发生偏移，导致以自我为中心的文化背景下，单纯追求以企业自身的利益为唯一标准，这样的企业营销道德水准是绝不会高的，在参与市场活动中表现出营销不伦理行为在所难免。
(二)经济体制及市场因素的影响
市场因素是指在一定社会经济发展水平条件下，市场体系与市场机制发育的程度及市场供求状况的市场趋势。煤炭市场从计划经济到市场经济的转型始终没有彻底完成，包括定价权、合同签订等方面还存在着计划经济状态下的后遗症。市场因素的优化，为企业营销伦理的建设提供良好的市场环境，反之，如果市场体系与市场机制不健全，等价交换与公平竞争原则被扭曲，市场就会缺乏良性竞争。加快经济体制建设，完善市场体系整改不容忽视。
(三)政府监控不力及政策法规不健全
目前，我国的政治体制还不能完全适应市场经济，一些政府部门的执法机构在对企业经营活动的管制过程中，形成有法不依、执法不严的状况。地方政府或者为了自己的政绩，推行地方保护主义政策，或对企业造成的社会损害行为的麻木与不作为，助长了一些企业的违法、违反伦理经营。此外，我国的政策法规尚不健全，政策上有许多纰漏，法律上还有不少盲点这是导致企业营销伦理失范现象产生的主要基础。
(四)企业的短期行为及竞争意识的偏移
当今市场竞争异常激烈，企业的经营充满着风险。由于企业缺乏一个可指导其发展的长期战略，导致企业出现了短期行为。一些短期利益诱导企业片面追求当期利润最大化，采用一系列非伦理的手段竞争，如生产销售假冒伪劣产品、掺杂使假、冒用其它大煤矿企业的品牌等等不伦理行为。漠视甚至损害社会利益和消费者利益。
二、煤炭企业营销伦理问题的防范对策
我国的企业结构和性质比较复杂，国有企业、非国有企业、私营企业，形成不同的企业伦理层次。但是，无论是何种性质的企业，都是同处于市场经济环境下的平等主体，其经营行为必须既要服从市场规律，又要遵从社会伦理准则;即享有一定的权利，又有承担一定的义务和伦理的责任;在实现企业利润最大化的同时，又要兼顾消费者和社会的利益，切实处理好企业与社会、企业与自然环境的关系。具体而言，企业营销伦理问题的防范要从以下六个方面着重加强:
(一)加强企业自身文化建设
企业文化建设涵盖范围很大，拿我们现在的开滦来说:企业形象建设，本质安全人管理，人文关怀，准军事化管理，iSo质量认证等等都属于这个范畴。简单说企业文化建设就是企业的品牌建设，企业的特质建设。企业文化建设是在为经济建设铺路，为经济建设护航。通过企业文化建设提高开滦品牌在大众心理的认知度，增强企业内部活力，增强产品的竞争力，增强企业的自我约束力。从合同的定制、履行、售后服务等各方面都自发遵从社会伦理的约束。
(二)秩序井然的社会环境
通过宣传教育形成关注企业营销伦理的社会氛围，企业在当前市场经济条件下进行经营，需要一个规则清晰、秩序井然的社会大环境，需要良好的社会氛围。诚实守信、公正公平、尊重他人、成为每一公民的道德取向和行为准则。企业在进行营销活动时，把消费者长远利益和社会的长远利益结合起来考虑，从而形成全民注重企业营销伦理的社会氛围。
(三)强化行业监督
行业协会是同行业企业之间的组织，由于个别企业的非道德营销行为会损害全行业的商业信誉和利益，行业协会能针对本行业的特点，制定相应的营销道德准则以及对非道德营销行为的处罚规则，起到强化行业监督，规范全行业的营销行为，维护全行业的利益作用。因此，强化行业监督的作用不可忽视。
(四)增强新闻监督作用
增强企业营销活动中的新闻监督作用，新闻监督的特点是非功利性、影响大、制约性强。用现代大众媒介对企业道德行为进行评议造成强大的社会舆论，唤起民众注意，引起国家执法部门的关注，增加这类企业的经营风险和“投机成本”，通过舆论的力量制约企业营销不伦理行为，使其回到道德营销的规范上来。
(五)增强消费者自我保护意识
树立正确的消费观念，消费者应自觉抵制各种不健康消费观念的影响，从维护社会及自身利益出发，拒绝购买和使用假冒伪劣产品及污染环境的产品，反对一切不良营销活动及行为。强化消费伦理意识，消费者在市场交易中同样需要承担一定的伦理责任。消费者的整体素质和伦理水准，直接影响企业营销方式的选择和效果。
企业伦理论文篇4
［关键词］企业伦理伦理建设道德难题
［中图分类号］F270［文献标识码］a［文章编号］1009－5349（2012）01－0155－02
国内外学者关于企业伦理的研究已有几十年的时间，对于企业伦理的研究主要围绕企业伦理概念的界定、企业伦理的建设以及企业的道德难题等问题展开讨论。本文将围绕上述问题，结合近年国内外关于企业伦理研究的文献资料，对学界关于企业伦理的研究进行简要的综述。
一、国外企业伦理学研究现状
国外对于企业伦理的研究起于20世纪五、六十年代，经过发展也产生了不少学术著作，如加瑞特（Garrettt.m）等人编写的《企业伦理案例》、乔治•恩德勒(enderleG.)等主编的《经济伦理学大辞典》、p.H.沃恩(p.H.werhane)和R.e.弗里曼(R.e.Freeman)主编的《企业伦理百科辞典》、霍尔斯特•施泰因曼(HorstSteinmann)和阿尔伯特•勒尔的《企业伦理学基础》、詹姆斯•e•波斯特（Jamese•post）等人编著的《企业与社会：公司战略公共政策与伦理》。目前，国外对企业伦理的研究主要从三个方面来展开，即宏观、中观和微观三个层次。此外，国外学者对于企业伦理的研究则更偏重于实践应用的层面上，并将企业伦理融入到日常的管理之中，通过对大量案例的分析，更真实反映出企业伦理在企业运营中的作用，其内容主要涉及到产权制度、企业员工的权利与义务、企业社会责任以及企业与环境等问题。对于企业的道德问题研究主要有以下几种观点：
霍尔斯特•施泰因曼（HorstSteinmann）和阿尔伯特•勒尔（albertLohr）所著的《企业伦理学基础》谈到企业非伦理行为的根源是基于制度压力、组织上的局限以及经理的道德这三个方面。制度压力指的是当今的社会制度造成了当前市场上的竞争经济，为了取得利润最大化而产生的不道德行为。组织上的局限从组织结构上的障碍和组织文化上的障碍分析企业在组织结构上存在的问题，如对劳动分工问题、决策权限分散、企业文化价值定势等问题做了分析。经理人的道德则是从构成企业主体的个人道德阐述不道德的产生，通过分析不同类型经理人的行为方式说明了道德在不同企业中的不同的作用。作者分别从宏观、中观和微观的层次论述了企业非道德行为产生的根源，其理论得到了学界的一致认可，无论是国外还是我国学者大多也是从这三个层次展开论述的。
詹姆斯•e•波斯特（Jamese•post）等人编著的《企业与社会：公司战略公共政策与伦理》第五章讲到企业经营中的伦理困境的原因是基于四方面的原因：1.个人获利和个人利益。2.盈利和竞争压力。3.经营目标和个人价值观。4.多文化交叉矛盾。从这四个方面讨论了企业伦理问题的性质，并列举了相关案例进行了具体的分析。
罗伯特•杰克考尔（RobertJackall）的《道德困境―公司经理的世界》一书中介绍了一个成功的经理人在企业运营过程中内部员工的处事原则问题，从公司运营的每个环节揭示了在激烈的竞争之下企业所面临的道德上两难的选择。
国外对于企业道德研究大多从公司的管理角度出发，从实践的层面分析公司在治理的过程中存在的道德问题，只有认清这些道德问题才能正确处理好经济与伦理之间的矛盾。但是国外学者对于理论层面的研究还不够深入，仅仅指出了其中的问题而没有针对这些问题提出解决的方案。
二、国内企业伦理问题研究现状
我国关于企业伦理问题的研究始于20世纪80年代，学界主要围绕企业伦理的概念、企业伦理与经济效益的关系、如何开展企业道德建设等问题进行了讨论。
（一）关于企业伦理概念的界定
对于企业伦理这一概念的界定国内学者主要基于以下两个方面进行分析：
1.一些学者将企业伦理视作一种道德规范，并从行为约束的方面对企业伦理进行界定。我国学者朱贻庭认为“企业伦理是以企业为行为主体，以企业经营管理的伦理理念为核心，企业在处理内、外关系中的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。此外美籍学者成中英教授、陈荣耀、周祖成教授、李萍也都从道德规范这一角度对企业伦理进行了界定，从企业道德规范的层面指出企业在处理各种关系时所应遵循的道德准则。
2.从企业伦理的结构上对企业伦理的整体进行解读。欧阳润平教授提出“企业伦理是企业利益及利益相关关系存在于发因素构成企业伦理的整体结构，并呈现出相互影响、交互联系的循环状态”。学者李健认为“企业伦理是指在企业全部生活中所蕴含和活跃着的道德意识、道德准则与道德活动的总和，它是一个具有复杂的内在结构的系统”。二者都从企业伦理结构的层面加以界定，更清晰地从企业伦理的整体上对其进行解构。
上述定义是从不同的角度对企业伦理的含义进行的界定，但是二者并不矛盾，对于企业伦理的含义的界定，大多数是从道德规范上来讲。但是这样界定是不全面的，企业伦理不仅仅只是一种行为规范，更应该内化为一种软的约束力量，应当成为企业的核心价值观念，指引企业的健康发展。因此，结合以上学者对企业伦理含义的分析，本文认为企业伦理是企业在经济活动中处理其与利益相关者关系的善恶价值取向及应遵循的行为规范，是企业有机组成的一部分，是与企业生命力息息相关的一种企业文化。所以企业伦理不仅仅是约束制约企业行为的规范，而是两者的相结合。
（二）企业伦理与企业利润的关系
一些观点认为企业作为社会的个体，无需承担企业道德责任，企业的惟一目标就是获得经济效益，而不用在乎盈利的手段。还有人认为市场经济条件下，竞争的压力反而使一些讲道德的企业难以立足，对此企业伦理和企业利润真的是不可调和的产物吗？围绕这些话题一些学者展开了讨论。
陈炳富、周祖成在《企业伦理与企业经济效益的关系》中指出不讲企业伦理有损企业长远经济效益，企业不讲道德是一种短期的、自杀，长此以往，企业必定处理不好与相关利益者的关系，自然也不能长久的自足，遵守企业伦理反而能获得更高的利润，并且超越单纯的经济效益。可见二者并不矛盾。
王学义在《企业伦理学》中指出企业经济关系受到一定的道德原则支配，企业伦理目标是企业经济目标的调节器，企业只有通过道德的作用来配置社会物力、人力等各种资源，使这些资源都尽可能大地产生经济效益，推动社会的繁荣，这才是企业获取经济利润的应有之义。
龚天平教授从另一种角度分析两者的关系，通过对近年来对国外学者关于企业伦理与经济绩效关系的总结指出，目前国外的观点大致有三：企业伦理阻碍经济绩效的提升，两者呈负相关关系；企业伦理促进经济绩效的提升，两者呈正相关关系；企业伦理与经济绩效之间不存在确定的正相关或负相关关系，而是复杂多变的。通过研究龚教授并没有直接指出企业伦理与经济效益是否有相互促进的作用，企业伦理不能成为企业谋取经济绩效的权宜之计，而必须成为企业经营管理活动的基本目标。
关于企业利润与经济利润关系许多学者大多从理论的角度上来分析，因为目前没有实际的资料和可量化的数据证明这两者的关系不冲突，但是从伦理的层面来讲，企业经济利润的获取终究不能脱离道德的层面，即使企业通过不正当的手段谋取了暴利，也只是一种短期行为，并不能使企业长久地立足于整个市场。
三、企业伦理建设问题
关于企业伦理的建设问题，主要是从管理学和伦理学的角度展开的。
（一）基于管理学的角度谈企业伦理的建设
陈炳富、周祖成在《企业伦理学概论》中谈到阻碍企业讲究伦理道德的因素，从宏观上说企业的短期行为、我国法制不够健全、地方保护主义、金钱的压力和诱惑成为了阻碍企业伦理发展的因素。微观方面主要从小团体利益、责任不明确、对伦理道德的认识不足以及非伦理决策等方面分析。针对这些制约因素，从伦理领导、企业伦理守则、伦理决策、伦理道德教育和伦理控制这几个方面提出了企业伦理建设的。夏绪梅在《企业伦理建设途径探讨》中指出构建企业伦理需要从外部和内部两个方面探讨。外部建设是基于国家目前的环境，通过完善法律制度、加强国家宏观调控以及强化消费者的严密监督构建企业伦理。内部建设是企业就自身来讲一要提高企业内部管理的制度化，二要加强人员伦理道德教育及路训。三是设置伦理机构、配备专门的负责人。刘红叶在《企业伦理概论》中指出企业伦理的构建首先要完善组织结构，为企业伦理建设提供制度保障，构建学习型组织。其次提高管理者和员工的道德素质，最后要实行伦理化的决策模式。徐金发在《企业伦理学》中也谈到企业伦理决策与建设的问题，并重点叙述了企业管理决策中伦理的作用。朱金瑞在《当代中国企业伦理的历史演进》中提出了中国企业伦理建设的基本原则。徐大建的《企业伦理学》也分析了企业伦理建设的战略以及企业伦理的价值体系、对策的伦理评估等问题。
以上学者针对目前的国内环境提出了一系列的建议及对策，为推动我国企业伦理建设指明了方向，从我国经济宏观调控和企业管理的模式提出了合理的建议。
（二）基于伦理学的角度谈企业伦理的建设
基于伦理学的角度谈企业伦理建设问题主要是从企业文化的构建方面分析的，王学义指出构建企业伦理要塑造伦理型的企业文化，企业文化是一个动态稳定的状态，企业文化应该让每一个员工认可，并从员工本身得到体现，同时指出要塑造道德型企业家。陈雷的《理解企业伦理》具体分析了民族文化与企业伦理的关系。赵德志在《企业文化与企业伦理》中认为企业行为是否合乎道德，一方面取决于企业领导者的道德状况，另一方面也取决于企业其他各级管理人员和全体雇员的伦理意识与道德水平，而这一切也受到企业文化的影响和制约，企业文化从根本上决定着企业的伦理状况。综上所述企业只有树立积极向上的企业文化，有正确的价值观指引，从伦理角度而言企业伦理建设自然也会在正常的轨道上进行。
目前对企业伦理的研究虽然取得了一些成果，但仍然处于不成熟阶段。在国内外一些学者的研究当中，一些研究者把企业伦理看成是伦理学的基本原理在企业经营活动中的应用，并认为企业伦理研究的最终目的是建立企业道德规范，把道德规范变为外在的、强加给企业的枷锁，如果将企业伦理只停留在道德规范的层面，并以此为标准去评判企业的行为，人们对企业道德规范就会有反感而逃避责任。目前学界对企业伦理问题的研究还处于比较宏观的层面，还不能将企业应有的道德责任、社会责任及法律责任真正地落实到实践当中，提出的解决方案也只是泛泛而谈。企业道德问题的解决远不是理论学术就能解决的，只有将其上升到实践的层面，才能从根本上解决企业在伦理问题上遭遇的困境。
【参考文献】
[1]欧阳润平.企业伦理――实现义利统一的理论与方法.湖南大学出版社,2008年版.
[2]周祖城,陈炳富.企业伦理学概论.南开大学出版社,2000年版.
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企业伦理论文篇5
关键词：营销伦理；营销道德；营销伦理失范
一、营销道德评价的伦理学研究
(一)我国传统商业道德思想。我国传统商业道德源于悠久的历史和灿烂的儒家文化，儒家伦理中的义利观是其主要思想基础。“义”指道德规范，要求人和企业自觉做合乎情理的事情；“利”则指物质利益和社会地位。所谓“义利观”，即如何来认识和妥善处理义与利问的关系或矛盾，应用到商业领域就是“见利思义”的商业经营理念，“取之有义”的商业行为准则，“先义后利”的经商战略和“重义轻利”价值判断。总结我国传统商业道德的基本思想，主要包括诚实守信的顾客观，讲究货真价实，买卖公平，一诺千金；勤俭敬业的自律观，讲究勤奋节俭、敬业自律；以和为贵的竞争观，讲究和气生财、办事不成仁义在；乐善好施的社会责任观，讲究乐善好施、扶贫济困。
(二)西方道德评价的一般理论。西方伦理学家依据结果或过程的标准，将道德评价分为功利论和道义论。功利论是19世纪西方颇有影响的伦理学观点，从启蒙思想家托马斯·霍布斯、约翰·洛克开始，经过人的本性是利己还是利他的长期争论，由英国哲学家威廉·葛德文和切勒米·边沁系统地建立了其思想体系，最后由约翰·斯图阿特·穆勒进一步完善而成。其核心思想是以行为的后果是否给大多数人带来幸福或效用来判断行为的道德合理性，其强调把行为的后果作为判断行为道德与否的依据。与功利论相反，道义论认为某一行为是否合乎道德取决于该行为本身内在的正当性。其主要代表人物有德国思想启蒙运动的开创者伊曼努尔·康德、英国哲学家威廉·D·罗斯及美国哈佛大学哲学教授约翰·罗尔斯等。道义论强调评价行为的道德与否是基于行为本身而不是行为引致的结果，而行为本身的道德与否取决于该行为是否遵守了义务，这些义务是由人们的直觉和经验归纳出来的。
(三)西方营销道德评价的具体理论。西方三大营销道德判定理论主要包括显要义务理论、相称理论和社会公正理论。英国学者罗斯在1930年出版的《“对”与“善”》一书中，系统提出了关于“显要义务”或“显要责任”的观念。所谓显要义务，是指在一定时间一定环境中人们自认为合适的行为，主要包括六条基本的显要义务，即诚实、感恩、公正、行善、自我完善、不作恶。加勒特于1966年提出相称理论，认为应从目的、手段和后果三方面综合判断营销行为是否道德。目的指从什么出发点来行事；手段指使目的得以实现的过程及此过程中所采用的方法；后果指行为所引起的结果，包括行为人意欲达到的结果，也包括不为行为人所期望但能被行为人预料到的结果。社会公正理论由美国哈佛大学教授罗尔斯在1971年提出，该理论从一种称作起始位置的状态出发，构建一个理想的社会公正系统，这一系统所适用的伦理准则是力图使弱者利益得到增进，或至少不会因强者的剥夺而使弱者变得越来越弱，并认为正当的行为就是重视和尊重人的各种基本权利或与自由的正义原则相一致的行为。
以上有关营销道德评价的伦理学研究有着悠久的思想渊源，分别从各自角度提出了企业营销道德的评判标准及应有的社会责任等道德观念，不仅成为早期商业伦理的主要评判准则，更为现在的企业营销伦理研究提供了基本的思考基础。
二、营销伦理本身的综述性研究
(一)国外营销伦理理论综述。国外学者对营销伦理研究的主要特点是理论研究同实证分析相结合，侧重从伦理角度分析营销战略与决策，研究的方法主要是综合应用伦理学、市场营销学、组织行为学等多门学科的方法。美国乔治顿大学的n·克瑞奇·史密斯与哈佛大学的约翰a·奎里奇于1993年合作出版的《营销伦理》一书系统分析了营销中的伦理现象，并收集了大量的案例材料。欧洲学者相关研究的代表性著作有于1989年由豪斯特·斯特曼和阿尔彻特·卢安编辑的由30位学者和企业界人士写的《企业伦理学》及英国西蒙·韦布利的《公司原则和企业伦理章程》。另外，国外学者还建立了许多研究企业伦理及营销道德的研究机构，并在学校开设了营销伦理的相关课程。
(二)国内营销伦理理论综述。我国在20世纪90年代中期开始对现代企业营销伦理的研究。谢建明于1994年最早呼吁企业加强营销道德建设，甘碧群教授也于1994年提出应当重视对企业营销道德的研究。专门探讨营销伦理的论文约有100多篇，有影响的专著有六本：《宏观市场营销研究》(甘碧群，J994)、《企业营销道德》(甘碧群，1997)、《市场营销伦理》(王淑芹，1999)、《企业营销中的伦理问题研究》(寇小萱，2001)、《营销伦理》(王方华，周祖城，2005)和《道德营销论》(高朴，2005)。我国学者对于营销伦理的研究，主要从营销伦理失范现象的表现、营销伦理失范的原因及营销伦理失范行为的治理三方面进行探讨。在营销伦理失范现象的表现方面，寇小萱(1999)早期研究认为营销不道德现象主要体现在商品生产及销售中的假冒伪劣现象，竞相降价带来的恶性竞争及欺诈消费者等行为。近年来国内学者大都认为营销组合的各个环节都存在失范现象，赵银德(2004)就提出了营销策略组合中的伦理挑战。另外，郑冉冉(2005)重点强调了市场调研方面侵犯他人隐私、弄虚作假等营销伦理失范现象，刘秋民(2006)认为在产品售后服务中同样存在道德问题。在营销伦理失范的原因方面，周利国、毛瑞锋(2006)经过深入的理论分析提出营销伦理失范的客观经济基础是商品市场信息不对称，重要原因是市场竞争体系和政策法规环境不健全，社会文化基础是文化环境和企业文化建设，主观原因是企业领导者个人的道德素质低下，企业内部管理不完善为营销伦理失范准备了土壤。朱丽叶(2006)进一步将以上原因分为企业外部环境因素及企业内部环境因素。在营销伦理失范行为的治理方面，我国学者提出以下几种方法：加强法制建设；加强新闻媒体、行业监督作用；树立社会市场营销理念；塑造良好的企业文化；增强消费者自我保护意识，等等。另外，阎俊、陶平(2003)从政府、行业、社会、企业四个方面分别展开论述，较全面的提出了治理营销伦理失范行为的具体措施。三、营销伦理的应用研究
国外营销伦理的应用研究开始于20世纪80年代，其研究范围拓展到新兴的服务营销、绿色营销和一些特殊行业的营销领域，如保险营销、银行营销、医疗营销、药业营销等，研究方法注重实证研究，为规范性研究提供了丰富的实证支持。九十年代营销伦理向跨学科的研究方向发展，多个学科的新方法和新理论也被引入到对营销伦理的研究，由于全球化和技术进步所导致的新营销伦理问题的出现，学者又将其扩展到跨文化营销、网络营销和数据库营销等领域的研究。
我国学者对营销伦理的应用研究主要集中于网络营销、保险营销、跨文化营销、绿色营销、体验营销及产品包装等领域的相关研究。刘向晖在2003年分析了网络营销伦理失范的负面影响及产生根源，并提出遏制网络营销中不道德行为的对策，2005年他又提出网络营销伦理水平的两维模型并探讨了企业网络营销伦理战略的不同选择及企业制定网络营销伦理战略时必须考虑的各种因素。陈璟菁(2006)对保险营销伦理失范现象及其成因进行分析，建立了保险营销伦理决策模型并进行实证检验，提出我国保险营销伦理建设的对策措施。何伟俊(2001)分析了跨国公司在中国市场营销的反伦理现象并提出跨文化背景下建构市场营销伦理体系的对策。张喜民、(2005)分析了跨国公司在华市场营销的道德问题，并提出如何约束和规范跨国公司在华营销行为的设想。冯巨章(2006)主要从跨国公司营销中的伦理问题及其具体表现形式来分析跨国公司在我国营销伦理失范现象。田剑(2006)重点分析了跨国公司营销伦理问题的成因。施祖军(2005)结合绿色营销的定义及特点，阐述了绿色营销三个主要的伦理涵义。李珂、李纲(2006)对体验营销中的伦理冲突及其诱因进行分析，并提出了体验营销的伦理意义。刘安民、罗秋明(2002)提出产品包装应反映市场营销伦理道德思想的要求。韩晓莉(2006)详细论述了违背产品包装道德的危害并提出符合营销伦理道德的包装原则。
四、营销伦理研究现状的评价
企业伦理论文篇6
关键词：经济学；伦理思想；企业伦理
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1008-2972（2012）03-0018-06
一、引言
从20世纪60、70年代开始，许多学者都在从不同的视角来研究企业伦理。管理学家则从古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论和当代管理理论中，归纳和引申出文化管理、人本管理、价值管理等具有时代特征的以人为本的管理模式。并将利益相关者理论和社会责任理论融入到企业人力资源管理、企业生态管理、企业营销管理等理论中，以此求得企业发展、经济发展和社会发展的和谐统一。而哲学家、社会学家、伦理学家则从德性论以及正义论的角度来评价企业的道德行为，并为企业的伦理道德决策提供价值观乃至方法论的指导。中国的学者和研究者还对中国传统文化的管理伦理思想进行挖掘，也取得了许多有意义的成果。事实上，从经济学的角度研究企业伦理问题，可以为企业伦理的研究提供可供借鉴的方法和视角。从传统的新古典经济学研究的方法和对象看，经济学是研究资源有效配置的理论，主要是在技术和资源约束下对经济主体的利润极大化进行效率分析。而经济学的发展表明，仅对资源要素等硬的方面的研究和关注是不够的，还应该将企业伦理、企业社会责任等这些影响企业乃至社会经济持续发展的软因素纳入研究范围。1998年诺贝尔经济学奖得主阿玛蒂亚·森（1987）将经济学和伦理学结合起来研究，对经济学脱离伦理的研究现象进行了批判，并在他的著作《伦理学与经济学》中明确指出了经济学与伦理学同源的思想，进而揭示了现代经济学内容丰富的根本原因在于经济学与伦理学的结合。现在，经济学也越来越趋向于对“人与人”之间的关系以及“人与自然”之间的关系的研究。包括人与人之间行为的相互影响和人的行为对自然的影响以及“人与人”之间和“人与自然”之间的利益冲突与一致等问题，所有这些问题无不涉及伦理道德问题。其实我们也可以从福利经济学、新制度经济学等经济学理论中，归纳出丰富的伦理思想，从而，深刻揭示影响企业决策和行为的非经济因素，即伦理道德的重要性。这样既使得经济学的研究更加丰富、全经济学伦理思想及其对构建现代企业伦理的启示面而又有意义。同时，通过经济学的研究，又让企业伦理的研究带来理论上的支撑和更具实践的价值，为当代企业伦理的构建提供有益的启示和借鉴。
二、经济学中的伦理思想
西方经济学学派中的福利经济学和新制度经济学，对关于“人与人”之间关系的经济伦理有丰富和完备的论述，蕴涵着丰富的伦理思想。福利经济学是研究社会经济福利的一种经济学理论体系，蕴涵丰富的伦理思想。英国经济学家庇古（arthurCecilpigou）在20世纪20年代，综合了经济学和伦理学，将经济理性和道德理性融为一体，创立了福利经济学。福利经济学一开始建立就是以英国哲学大师边沁（J.Bentham）和约翰·穆勒（JohnStuartmill）等人的功利主义伦理哲学为基础，边沁认为人生的目的和意义都是为了让自己尽可能获得最大幸福，增加幸福指数。幸福指数可以衡量和计算，伦理则可以作为对幸福指数的衡量。每个人的行为其实都有满足和增进自己福利的欲望和目的性，从经济学的角度来看，这些目的和欲望的达成，就获得了个人的幸福或效用。效用就是19世纪以边沁为代表的英国哲学家发展和完善起来的概念，边沁所提到的效用就是福利，是指人们消费时所产生的快乐和幸福的心理满足感。可以从个人和社会两个方面来理解这一概念的内涵，从个人的价值目标来看，效用是指个人获得的幸福和快乐；从社会的价值目标看，它是最大多数社会成员尽可能获得的“最大幸福”。同时边沁将伦理道德放在个人效用的总和之上来衡量，认为只有使社会中个人效用之和最大的准则和行为才是道德的，并形成了功利主义原则。功利主义认为，与行为相关的感性快乐与痛苦是伦理学思考的基本出发点。旧福利经济学家庇古和霍布森（JohnatkinsonHobson）等人将边沁的功利主义原理运用到古典经济学中，由于采用了局部均衡分析方法和以边际效用基数论为基础，使得边沁哲学原理中难以衡量的“最大幸福”概念则可用福利和效用来进行定义，并把自由、效率和公平分配作为三大社会目标，以此来评价和衡量社会经济体系的运行。庇古认为，如果国民收入总量越大，社会经济福利就越大；而国民收入分配越是平等，社会福利也就越大。由此总结出两个福利经济理论：一是社会资源最优配置理论，即对于边际社会收益小于边际私人收益的单位，政府应通过税收政策加以限制，即征收庇古税。而对边际社会收入大于边际私人收益的单位，政府则应该通过补贴政策加以鼓励，以求社会福利最大化。二是收入分配最优理论，即当穷人货币收入的边际效用等于富人货币收入的边际效用时，社会福利总量便会达到最大。而以帕累托（vilfredopareto）理论为代表的新福利经济学，继承和吸收了庇古和霍布森等人的旧福利经济学思想和分析方法，以边际效用序数论为基础，采用一般均衡分析方法，来研究社会资源的最优配置和收入分配。帕累托认为，如果一种经济改变至少可以使一个人的情况变得更好，但不会使他人利益情况变得更坏时，社会福利就会得到改善。这种改变是可取的，这被称为帕累托法则。而衡量社会福利改善与否的标准被称为帕累托标准。帕累托标准作为福利经济学进行价值评价的标准，既是社会福利改善和改进的标准，又是福利经济学引入功利主义伦理理念的结果，也是福利经济学成为规范经济学的重要内容。效率和公平问题贯穿福利经济学的始终，福利经济学上的“效率”是帕累托效率，是社会和谐的最佳境界。
新制度经济学就人类经济发展的历史和现实进行了全面考察和实证分析，得出了“制度”是影响和制约经济发展的关键要素的结论。新古典经济学认为，经济人的行为是完全理性的，经济人是追求自身利益最大化的，并且信息是完全的。而以科斯为代表的新制度经济学派则主张经济学应该研究现实中的人，应该从现实的组织体制出发，从人的实际出发来研究人。新制度经济学派从而修正了新古典经济学，认为人的行为是有限理性的，人都具有为自己谋取最大利益的机会主义行为倾向，且信息不完全。比如威廉姆森（williamson）就认为，人的行为特征存在着有限理性和机会主义的倾向。市场上的产品或服务存在质量差异和价格差异，消费者和厂商在寻找方面必然存在选择成本。在一定的时间、空间和资金约束下，有限理性的消费者和厂商所掌握的信息必然不完全，交易双方之间则会存在严重的信息不对称现象。新制度经济学认为，由于人总要追求自身效用的最大化，而同时认知能力又有限。因此，只要存在信息不对称和利益的不一致，交易过程中就会有机会主义行为和逆向选择的可能，企业失信和欺诈等违反伦理道德的行为就具备了存在的条件。美国著名经济学家诺思认为，制度是一种社会博弈规则，是人们所创造的用以限制人们相互交往的行为的框架。舒尔茨（theodorew.Schultz）把制度定义为一种行为规则，这些规则涉及社会、政治及经济行为。制度由三个基本要素组成，即正式约束、非正式约束和实施机制。正式约束是人们有意识制定的一系列政策法则。正式约束包括政治规则、经济规则和各种契约以及由这些系列规则构成的等级结构。从宪法、法律到特殊的细则，甚至到个别契约，均是正式约束，共同约束着个人和企业的行为。而非正式约束是人们在长期交往中无意识形成的，是代代相传的文化的一部分，具有持久生命力。它是社会公认的行为准则，主要包括风俗习惯、价值信念、道德观念、伦理规范、意识形态等因素。度构成的第三个部分是实施机制。离开了实施机制，任何制度尤其是正式规则就形同虚设。可以看出，新制度经济学的制度概念里蕴涵深刻的伦理思想。
除了上述“人与人”之间关系的经济学伦理思想外，还有关于“人与自然”之间关系的生态伦理经济学理论。而马克思经济学理论和新近发展起来的生态经济学对它有深刻的认识。还在生态环境问题尚未充分显现，人们普遍对生态环境问题缺乏清醒认识的时代，马克思很早就注意到人类生产活动给生态自然带来的不良影响，极其敏锐地观察到了资本主义的发展所带来的生态环境问题。人与自然的关系是辩证统一的关系，并不是征服与被征服、索取与被索取的关系。马克思反对费尔巴哈将自然界看成是脱离人的纯粹自然的观点，在坚持自然的先在性与客观性的前提下，马克思用实践观和发展观对人与自然的关系进行了考察和研究，提出了“人化自然”观。马克思强调，形成与发展人和自然界关系的过程，不仅是人的自然化过程，同样也是自然的人化过程。人的自然化过程则是人适应自然的过程，也是人在利用和改造自然过程中的自身进化过程；而人是作为有生命的自然存在物，同时具有能动性。自然的人化过程就是人类通过生产劳动实践利用和改造自然并使之适合和造福于人的过程。马克思在人与生态自然关系的伦理问题上，有独特的经济学与哲学思考和精辟的论述。在马克思的经典著作中，有很多关于生态环境问题的分析，蕴涵着深刻的生态伦理思想。马克思的《1844年经济学哲学手稿》和《资本论》均有详细论述资本主义生产和发展所带来的环境问题以及人与自然关系问题的篇章。马克思提出，“人直接是自然的存在物，而自然界却是人的无机身体。作为自然的、有形体的、感性的、对象性的存在物，人和动植物一样，是自然界受限制的和受制约的存在物。”明确了人与自然是完整的统一，说明了人起源于自然界，既是自然界长期发展的产物，也成为自然界的一部分。因而人类的活动不但要遵循自然规律，而且受自然规律的制约。人与自然的关系是辩证统一的关系，并不是征服与被征服、索取与被索取的关系。20世纪60、70年代产生的生态经济学，是生态学和经济学相结合而形成的一门新兴经济学学科。人类社会从20世纪60年代开始，为解决日益严重的生态经济问题，出现了近30年的世界环境与发展运动。随着科学技术的不断发展、劳动生产率的持续提高以及世界经济的快速增长，人类干预和改造自然的能力也在逐渐增强。而与此同时也出现了大量的环境污染和生态破坏问题，其严重程度是人们始料未及和触目惊心的。生态经济学还以人类经济活动为中心，研究生态系统和经济系统相互作用而形成的复合系统及其运动过程中发生的种种矛盾和问题，从而揭示生态经济发展和运动的规律，以寻求人类经济发展和自然生态发展相互适应、保持平衡的对策和途径。
三、经济学伦理思想对构建企业伦理的启示
在市场经济条件下，企业作为具有独立法人财产权、自主经营和自负盈亏的经济实体，必然要与外部和内部发生各种利益关系，这些利益关系中包涵着各种伦理关系。企业伦理就是企业在经营过程中处理企业与社会、企业与内部员工、企业与顾客之间关系的行为规范的总和。因此，当代企业伦理问题主要包括企业生态伦理问题、企业人力资源伦理问题以及企业营销伦理问题。这些伦理问题如果处理不好，将严重危害社会经济的发展，同时也影响企业自身的发展，甚至影响企业的生存。福利经济学、新制度经济学、马克思经济学、生态经济学等经济学理论中的伦理思想，可以从新的视角为企业伦理的构建提供思想基础。妥善处理好企业与内部员工、企业与社会、企业与生态环境等利益相关者关系，将有利于解决企业的人力资源管理伦理问题、企业营销伦理问题和企业生态伦理问题。
企业人力资源管理伦理问题主要是指企业雇员的权利问题。企业员工的权利可分为法定权利和道德权利。因此，企业人力资源管理中的伦理问题既有法定权利问题，也有道德权利问题。目前企业的人力资源管理伦理问题主要表现为公平问题和安全问题。公平问题已成为企业人力资源管理中最根本的问题。公平问题主要有歧视、用人不公和分配不公等问题，这些问题涵盖在企业的招聘选拔、薪酬设计、劳资关系中。而企业的安全问题是指企业员工工作场所安全伦理问题。主要有工作安全、工作压力等。企业的道德营销问题主要表现在企业营销的可控因素中——即产品、价格、渠道、促销各个环节中。企业营销活动随着市场竞争的不断加剧，一些企业不惜采用违背法律和道德的手段去扩大产品销售，以获取最大经济利益。从前面的分析可以知道，福利经济学和新制度经济学中的伦理思想，为解决企业人力资源管理问题和企业营销问题提供了有益的启示。福利经济学不仅把功利主义作为伦理学的基础，而且将道义主义融入自己的体系当中。而道义主义是一种有着丰富理论内涵的伦理学理论，把义务和责任看成是其理论的核心概念。道义主义的伦理理论的显著特点，就是不诉诸行为后果，而诉诸一定的行为规则，如原则、规范等此类道德标准。道义主义认为，一个行为的正确与错误，并不是这个行为所产生的结果来决定的。而是这个行为的动机、行为本身的特性决定的，即这个行为的动机是否是善的，行为本身是否体现了一定的道德准则，一个行为的后果的善并不能完全说明一个行为具有正当性。同时，道义主义的伦理学把道德理性看作是道德行为的内在本质，强调道德理性的基础性地位。因此，任何一个市场经济下的微观主体企业，如果以损害别人利益来增进利益，这都不符合道义主义原则的，是不讲伦理道德的，容易造成人力资源管理伦理问题和营销伦理问题。而从新制度经济学的角度看，企业社会责任就是一种制度安排，企业社会责任包括企业对社会的法律义务和道德义务。如果将这两方面的企业社会责任放在新制度经济学的分析框架中，那么很显然，企业对社会的法律义务是一种正式制度安排，企业对社会的道德义务则是一种非正式制度安排。这两种制度安排，共同构成了企业社会责任的完整内容。企业社会责任实际就是企业行为的各种制度性安排，从而为企业伦理的构建在企业发展中的重要性提供了理论支撑。实际上在诺思的研究中，也肯定了道德等意识形态在社会经济发展中的作用。他认为，一个社会健全的伦理道德准则是使社会稳定、经济制度富有活力的粘合剂，社会强有力的道德和伦理法则是使经济体制可行的社会稳定的要素。他还将这种意识形态作为社会对制度和理性的投资来解释。㈣因而，企业仅仅重视内外部的各种正式约束难以实现持续发展，同样也要注重伦理和道德的非正式约束力量的影响，大力维护企业的义务责任感和道德良心。而企业的责任感和道德良心可以避免人力资源管理伦理问题和营销伦理问题的产生。
另外，企业的生态伦理问题主要表现为环境严重污染和资源日趋枯竭。大气污染是环境问题中最突出的问题。造成大气污染的原因虽有自然因素，但主要是人为的因素，特别是企业的发展，在生产过程中所释放的各种废弃物所造成的。除了大气污染，水污染也是环境污染重要方面。人类的活动会使大量的工业、农业和生活废弃物排入水中，使水受到污染。资源危机是指矿物、土地、淡水、森林、野生动植物等自然资源因人口不断增长和企业不断发展导致的逐渐显现出相对紧缺的趋势。随着人类对自然资源的过度开发和利用，自然资源尤其非再生自然资源日趋短缺和耗竭。特别是自20世纪以来，人口的急剧膨胀和企业的迅速发展而导致的资源过度开发和利用，给资源带来了极大地浪费和破坏。马克思从“自然一人一社会”的整体系统思想出发，科学地揭示了人与自然的辩证关系，强调人与自然是密不可分的整体；认为人与自然关系形成与发展，不仅是人的自然化过程，也是自然的人化过程；既肯定人在改造自然中的积极和能动的作用，同时又肯定人是自然的“存在物”，人类在利用和改造自然的过程中，应主动承担保护生态自然的责任；在人同自然的“物质交换”时，自觉地促进人与自然的和谐相处，以实现人与自然的共存共荣。而从生态经济学的要求来看，面对日益严重的生态环境污染和资源枯竭问题，企业必须承担企业生态伦理责任，企业的生产经营活动不可能同生态环境割裂开来，生产经营必须考虑自然资源消耗情况，以及对生态环境的影响。因此，马克思生态思想和生态经济学可以为企业生态伦理的构建提供理论基础。
企业作为现代社会的一个微观经济实体，在生产经营活动中，不仅会形成其独特的精神风貌、价值观念、经营哲学、文化传统，还会形成具有自身特点的伦理道德规范，以此获得企业自身可持续发展的竞争能力。随着经济全球一体化，世界各国都在关心企业的伦理和社会责任，企业伦理的研究变得越来越重要。企业伦理研究的起因是企业社会责任观念的兴起，企业不仅负有经济责任和法律责任，还要承担道德责任。企业伦理是在企业的发展过程中而形成的一种深刻影响企业可持续发展的管理力量。历史和现实都表明，企业伦理比纯粹的经济手段、行政手段乃至法律手段的影响更广泛、更深刻和更持久。企业如果仅仅以纯经济的眼光来管理企业的经营活动，是很难让企业取得理想的发展目标。管理学家霍金斯认为，现代社会是高度组织化的社会，管理早已超越了企业的范围而具有广泛的社会意义。现代管理不应仅局限于传统的组织技术方面，而应注意反映现代人性的人文价值的研究。因而，在企业的管理中，必须体现某种道德观念和道德原则，这不仅表明企业伦理是企业可持续发展的内在需求，而且也证明它有着其他因素不可替代的管理效能。从上面的分析可知，我们梳理福利经济学等经济学中的伦理思想，对构建企业伦理，培养企业先进的价值观，以先进的价值观塑造优秀的管理模式具有十分重要的借鉴意义。良好的企业伦理管理模式有利于解决管理活动中的道德冲突和矛盾，消除诸如企业社会责任承担、生态环境治理以及投资者、债权人、消费者和员工等企业利益相关者利益保护等问题引发的冲突和矛盾对企业持续发展的制约。法国的FrancoiseQuaireLanoizelee在《企业社会责任和竞争协调一致吗？》一文中认为，打算制定企业持续发展目标的企业必然会面临市场竞争带来的生存风险和企业社会责任的两难问题。其实，企业进行伦理管理，构建正确的企业伦理，承担企业社会责任，可以让企业避免市场竞争带来的风险和压力，为企业的可持续发展创造竞争优势和价值。因此，经济学中的伦理思想分析不仅可以为当今企业构建企业伦理提供启示，也为企业持续发展提供有价值的理论指导。
企业伦理论文篇7
[关键词]管理伦理；经济价值；企业管理
管理伦理是管理学和伦理学相互融合的产物。管理伦理要求企业在追求自身利益的同时必须考虑社会效益，企业在经营过程中应该承担社会责任，尊重消费者权益，关注和保护环境，节约资源等。当前，我国很多企业不重视管理伦理，一个重要原因是没有意识到管理伦理的经济价值，不少经营管理人员只看到管理伦理代表的社会责任这一面，错误地认为重视管理伦理是在“务虚”，只会增加企业的成本和束缚企业在市场竞争中的行为。针对这种情况，本文主要阐述管理伦理的经济价值，并探索企业管理与伦理结合的具体方法。
一、管理伦理的经济价值
管理伦理不仅具有社会价值、生态价值、道德价值，而且具有经济价值，主要表现为：
1．管理伦理可以提高管理效率
“经济人”假设认为，人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，企业在经营管理中既要充分利用这一点以调动人们的积极性，又要采取很多措施来防止个人利益与企业整体利益不相符可能引发的各种问题。根据委托——理论，企业可看作由一系列的委托关系构成的组织。所有者是委托人，经营者是人，同时，上级领导是委托人，下级员工是人。由于委托人与人之间激励不相容?穴利益不一致?雪、信息不对称、契约不完备，委托关系会产生问题并引起由此而增加的成本。成本就是委托人采取很多管理措施来监控和限制人的活动而产生的管理成本。企业通过加强管理伦理建设工作，建立共同的价值观，提高道德修养水平，增强相互信任，可大大降低成本，提高企业的运作效率。
2．管理伦理可以增强产品的竞争力
随着经济的发展，我国已经由过去的“卖方市场”变成了当前的“买方市场”，产品的市场竞争日益激烈。为了在激烈的市场竞争中取得胜利，除了提高产品质量和搞好售后服务外，还要注重树立企业良好的企业伦理形象。这是由于随着我国经济的持续增长，人民生活水平的不断提高，人们在做购买决策的时候，不仅考虑物质需求的满足，而且越来越多地考虑精神文化和伦理方面的因素。美国学者马斯洛的“需求层次理论”指出，在生存和安全等较低层次的需求得到满足后的人们更倾向于追求爱与归属、自尊以及自我实现等更高层次的需求。在基本的物质生活有保障后，人们更乐于接受具有社会责任感、重视消费者权益的企业的产品。当人们知道某家企业的不道德行为之后，一方面可能因对该企业产品质量及各项承诺产生疑问而拒绝购买，一方面还可能因自我道德要求而不愿购买该企业的产品以免成为不道德行为的帮凶。
3．管理伦理有利于提高企业的凝聚力和战斗力
现代社会越来越重视人的价值，强调“以人为本”，伦理因素在管理中的作用越来越大，企业对伦理规范的重视和是否按伦理规范行事对员工会产生很大的影响。根据心理契约理论，员工在与企业确定正式的劳动合同之外，还会形成自己的心理契约。员工的心理契约受很多因素的影响。除了正式合同中的条款外，企业的各种行为都是影响员工心理契约的重要因素。如果员工感觉到企业讲究社会公德，公平地对待员工，尊重员工的人格和权利，对员工负责，员工就容易形成关系型的心理契约。员工对企业的信任感、归属感和忠诚感将大大增强。员工会感觉“有责任”回报企业，自发地努力工作。在关系型心理契约下，员工将更重视与企业的长期合作关系，更愿意与企业长期共同发展，不过分看重短期物质利益。
4．管理伦理是推动企业管理发展的精神力量
马克思主义认为，社会存在决定社会意识，社会意识对社会存在具有反作用。管理伦理属于社会意识，它对企业管理发展具有巨大的反作用。正确的管理伦理道德的作用，必然推动管理实践的发展，从而推动企业的发展。这是因为：首先，进步的伦理道德能够为管理的变革做舆论准备，论证管理改革的合理性、科学性，批判腐朽落后的伦理道德观念，从思想理论上阐明改革的重要意义，澄清人们的模糊认识，在同错误伦理道德观念的斗争中，不断完善自己的理论体系，提高管理实践水平。随着科学技术的迅速发展，社会经济活动的空前活跃，市场需求的千变万化，社会关系的日益复杂，管理者面对新情况、新问题，从管理理念到管理方法都必须不断创新，更需要进步的伦理道德作为指导，予以保证。其次，伦理道德作为理论化、系统化的世界观的组成部分，作为制定政策法规的指导思想，影响着管理法规的制定，由于不同的道德观念，对管理者和被管理者的看法截然不同，会制定出完全不同的管理法规。
5．管理伦理能够为企业的发展营造良好人文环境
任何企业都是在一定环境中从事活动的，环境包括自然环境和人文环境。管理伦理对企业营造良好的人文环境具有重要意义。在正确的管理伦理的指导下，能够建立一个竞争有度、互助合作、积极进取的工作环境，使个人的生活、工作、事业、理想等和整个组织统一起来。任何企业都是社会的组成部分，为了使企业的发展和社会的发展相一致，管理者往往使企业内部的管理伦理和社会的伦理相适应，使企业内部和外部建立一致的伦理关系而保持和社会的协调，这样，就有利于社会的全面发展。同时，当企业的管理伦理与社会伦理相一致时，也有利于企业塑造自己良好的社会形象。因为企业的行为符合社会伦理的要求，也一定符合管理伦理的要求。比如，符合企业管理伦理的“善”的行为，也是社会伦理所认同和倡导的“善”的行为，这种“善”的行为越多，对社会的感召力越大，美好的形象自然在人们的心目中树立起来，将大大有利于企业的兴盛发展。因此，良好的管理伦理是促成个人、企业、社会相互促进、共同发展的强有力的纽带和桥梁。
二、企业实现伦理管理的方法
近年来，美国和日本等市场经济发达国家出现了一个新趋势，即无论理论界还是企业界都开始高度重视企业经营管理中的伦理问题研究与实践，并逐步形成一个新学科——企业伦理学；同时，伦理向企业活动广泛而全面的渗透也逐渐成为企业经营管理实践中一个新的趋势。有学者认为，资本主义企业管理学经历了传统管理、科学管理和科学管理与行为科学相融合的现代管理阶段，目前已经发展到了管理伦理阶段。H·艾伦·雷蒙德博士在其《第三次浪潮中的经营管理》一书中指出，第三次浪潮型企业是未来企业成功发展的必由之路，有机式管理取代公式化管理成为第三次浪潮型企业的基本模式。而有机管理除了关心产品、组织外，特别关心伦理。因此，第三次浪潮型公司实质上就是伦理型公司。美国学者爱德华·福瑞曼和丹尼尔·R·吉尔伯特在《公司战略与公司伦理》中指出了当代管理学革命的两个前沿：第一，组织是由人组成的，而且有着复杂的价值网络。因此，管理者应采用价值管理和文化管理。第二，组织不是生活在真空中，而是生活在企业的利益相关者中。他们认为，寻求卓越实际上就是寻求伦理，经营伦理一体化是正在发生的管理科学革命的关键所在，伦理经营是管理发展的一个新趋势。 企业要想真正做到伦理管理，就必须在各种管理活动中充分考虑各种利益相关者的要求，对利益相关者负起道德责任。企业道德责任是指企业在生产经营及其他活动中所应该承担的对员工、客户、社会和环境保护等的社会责任和义务。企业无论是作为人格化的社会经济组织还是作为由许多个人因共同利益有意识组合而成的群体主体，总体上都是人的有意识活动的产物，也必然结成诸种社会关系并在协调和解决这些社会关系的过程中获得自己的生存发展。因此，企业在创造自己社会关系的同时也受到这些社会关系的制约。每一种社会关系及其主体都有特定的利益和伦理要求，这就决定了企业在自己的生存发展中必然承担着特定的道德责任。
伦理管理要求企业正确处理与利益相关者的关系，具体来说要做到：（1）就企业与员工的关系来说，企业应该尊重员工、爱护员工，视员工为企业的生命，努力为员工提供良好的工作和生活条件；企业应当本着公正合理的原则，为员工提供平等的上岗就业、工资分配和接受教育、职位升迁的机会；企业应本着民主平等的原则，为员工创造自我管理企业的机会，激发员工的主人翁责任感，从而使员工尽心尽力地为企业的生存和发展努力工作。（2）就企业与政府的关系来说，企业应当合法经营、照章纳税；应当支持政府的社会公益活动、福利事业、慈善事业，服务社会。（3）就企业与消费者的关系来说，企业应当为消费者提供质优价廉、安全、舒适和耐用的商品，满足消费者的物质和精神需求；“诚信”应当成为企业为消费者服务、对消费者负责的基本价值理念。“诚信”指诚实守信，企业应为消费者提供货真价实、安全可靠的产品，不制造或销售危害消费者身心健康的假冒伪劣产品，销售中不缺斤短两、以次充好，不搞虚假广告等。（4）就企业与其他企业的关系来说，企业与原料厂商、销售厂商之间要诚实守信、互利互惠；企业与同行之间要公平竞争、互助合作，不能靠特权和关系、地方保护主义，甚至以武力相威胁等手段强行销售自己的产品。（5）就企业与社区的关系来说，企业应当为社区提供就业机会，尤其是帮助残疾人就业，为社会排忧解难；企业应当积极参与社区的公益活动、慈善事业，救助无家可归人员，帮助失学儿童重返校园，支持老少边地区发展经济，资助社区的文化、教育和体育事业等。企业与社区之间是一种相互依存的你中有我、我中有你的关系。企业为营造良好的社会环境所作的努力，会成为企业发展的强大推动力。（6）就企业与生态环境的关系来说，企业应当维护生态环境，注重可持续发展。当前，全球环境问题日益成为人们关注的焦点。因许多企业掠夺式的发展而导致的自然资源急剧减少、环境受到严重污染、土壤退化、全球变暖等问题，不仅已经开始影响人们的生活，而且还对人类后代、非人物种的生存构成了威胁。企业作为破坏环境的“罪魁祸首”，必然要对其负责。伦理管理要求企业在解决环境问题上发挥更加主动积极的作用。
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企业伦理论文篇8
[关键词]中小企业；显要义务理论；营销伦理
[中图分类号]F232 [文献标识码]a [文章编号]1006－5024(2009)08－0087－03
[基金项目]成都信息工程学院院选科研项目“中小企业营销伦理研究”(批准号：CRF200839)
[作者简介]袁 波,成都信息工程学院管理学院讲师，研究方向为市场营销。(四川成都610103)
进入新世纪，中国经济社会发展开始全面进入加速转型阶段。一些深层次的社会矛盾和问题开始显现，个别方面还表现得尤为尖锐。就营销领域而言，当前我国企业营销行为中不道德的问题日益凸显出来。这类问题，大企业有之，如2008年导致乳制品行业“地震”的三鹿奶粉事件，给我们留下了深刻而惨痛的印象。在我们对三鹿事件进行总结和反思的时候，我们还应该看到，像三鹿这样的大企业一般来说社会关注程度较高，竟敢在众目睽睽之下施此恶行，那么，那些我们关注度不够，而数量又极其庞大的中小企业在营销伦理方面所呈现出来的问题就显得更为普遍，造成的影响更大，对社会的伤害更深。因此，如何改进和提升中小企业的营销伦理水平，就成为摆在我们面前的一个现实而紧迫的课题。
一、中小企业的界定
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，并且，他是随着经济的发展而动态变化的。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义。质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等；量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。相较而言，量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分。比如，如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅助。
我国目前对中小企业的划分标准为2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的《中小企业标准暂行规定》，详见表1。
中小企业决定一国经济活力和实力，进而决定国家命运，这是很多国家发展经验反复证明的一个规律。对于中小企业的重要性，oeCD(经济合作与发展组织)是这么评价的：“中小企业在所有国家的经济中，都发挥着重要作用，……在就业，经济增长，提高生产率，创新，减少贫困和增加社会机会等领域，中小企业都作出了重大的贡献。”亚太经济合作组织(apeC)也指出：“中小企业创造了本地区大多数的就业，是本地区经济发展的脊梁骨。”历史和现实的经验表明，中小企业关乎一国经济发展乃至社会稳定的大局，切莫因“小”而不为。
到2006年底，我国中小企业总数已达4200多万家，占全国企业总数的99.8％。这些中小企业吸纳了75％的城镇人口和农村转移劳动力就业。中小企业已经成为社会经济稳定发展的基础。市场经济下的企业强调利益驱动，重视竞争，这本是市场经济的应有之义，理所应当。但单纯的利益驱动和狭隘的竞争意识往往会使企业陷入唯利是图、恶性竞争、假冒伪劣、坑骗顾客、虚假广告……的泥沼而不能自拔。无数的现实表明，以上问题在中小型企业中普遍存在。现代市场经济的实质是契约经济、信用经济，是建立在以诚信为核心的伦理道德基础之上的。部分中小企业见利忘义，置营销伦理道德于不顾，不择手段地追求利润，致使企业营销活动中出现了种种损害消费者、合作者和竞争者利益以及危害环境和社会的不道德行为。中小企业市场营销活动存在的不道德问题，给社会、企业和消费者带来了极为不利的影响；中小企业的营销伦理问题日益受到社会各界的广泛关注，提高中小企业的营销伦理水平，已成为我国经济健康、持续、稳定发展的一件大事。
二、营销伦理及显要义务理论认识
营销伦理乃是企业管理伦理的一部分，它服从和服务于整个社会的伦理。营销伦理是营销主体在从事营销活动中所应具有的基本道德准则，即判断企业营销活动是否符合消费者及社会的利益，能否给广大消费者及社会带来最大幸福的一种价值判断标准。企业与消费者和社会的关系，最主要的是经济关系，直接表现为某种利益关系。这种关系的正确处理，除依靠法律外，还需要正确的伦理观念指导。
国外对于企业营销伦理的评判标准主要是基于如下理论：其一，两大伦理评判理论，即功利论与道义论；其二，三大营销伦理判定理论即罗斯的显要义务理论、加勒特的相称理论与罗尔斯的社会公正理论。
显要义务理论由当代英国哲学家罗斯(williamDavidRoss)提出。他在1930年出版的《“对”与“善”》一书中，系统地提出了“显要义务(theprimaFacieDuty)”的观点。他认为，企业在营销活动中要承担“显要义务”。所谓显要义务，是指在一定时间一定环境中人们自认为合理的行为。正如罗斯所说，理性的企业营销人员在多数情况下要非常明了自己应做什么和不应做什么，但重要的是把它作为一种道德义务承担起来。
更多内容见表2。
选择显要义务理论作为中小企业营销伦理建设的依据，主要是基于如下考虑：
1.中小企业相对规模较小，实力较弱，利益相关者的范围比较狭窄，就单一个体来讲社会影响面较小。相比于大企业而言，中小企业受社会关注程度低，来自企业外部的社会责任和伦理建设压力也较弱。因此，中小企业营销伦理的建设更多地依赖于中小企业自身的伦理责任和自律水平。显要义务理论将企业的伦理责任“人格化”，确认一个具备“诚实、感恩、公正、行善、自我完善、不作恶”人格的企业，其营销伦理必然是符合社会的普遍要求和价值取向的。它虽然将企业的营销伦理水平归结为正常人的直觉和意识的反应，难免带有主观性的色彩，但毋庸置疑的是，显要义务理论的积极意义是明显的，它鼓励营销人员抛弃单纯从功利角度来判断市场营销行为是否可取的观点，并强调营销人员在营销活动中应当审视和决定承担那些无处不在的显要义务。
2.罗斯提出的显要义务能够较客观、全面地反映出企业营销行为的道德问题。他提出的最基本的六条显要义务为：诚实、感恩、公正、行善、自我完善、不作恶。其中，既有企业营销过程中必须履行的低端义务，作为对企业的基本要求，如诚实、不作恶、公正；也有高端义务，作为对企业在履行低端义务之上的更高要求，如感恩、行善、自我完善。这些显要义务基本囊括了企业营销过程中应遵循的伦理道德要求。
3.罗斯鼓励经营人员在经营活动中重新考虑，并决定应
当承担哪些道德责任，并且如实履行那些凭直觉就可以意识到的道德责任。这一理论强调的是经营活动中无处不在的义务，而相对淡化对行为结果的预测，从而有助于减少那些从单纯功利观点看某些经营行为似乎可取，而实际上并不符合道德的做法；提醒每一个企业领导人要注意对经营管理人员的道德培训，帮助他们提高在经营活动中的道德直觉和判断水平，以减少和避免不道德的经营行为。
4.六条显要义务简洁明了，通俗易懂，符合人们普遍的价值认知和生活体验，易于理解、采用和评价，实用性和操作性较强。较为适合囿于规模而在机构、经营管理体制等方面不甚健全的中小企业的营销伦理建设。
5.罗斯明确说明了六项显要义务存在优先次序并对其重要性进行了排序。明确的顺序使得我们在面临不同的显要义务发生冲突时，选择什么放弃什么，做到“两害相权取其轻，两利相权取其重”，从而为企业面临“两难”或“多难”困境时的选择提供了明确的参考依据。
6.显要义务理论符合中国传统文化蕴含的营销伦理思想。作为中国传统道德根基的儒家伦理，其思想与显要义务理论有诸多相同、相通之处。传统儒商作为中国早期企业家的雏形，在其经营活动中，无不体现着儒家伦理，“守信重诺”、“童叟无欺”、“货真价实”等经营格言明显体现了儒家伦理思想；“以信为本，以义生利，以和为贵”等伦理观念也是这一思想的重要表现。从现代市场营销的角度去诠释，儒家伦理的“仁义礼智信”不仅是伦理之德，也是营销之道。我们把罗斯的六条显要义务与儒商的经营理念相比较，就会很自然发觉两者是殊途同归的。
7.显要义务理论对企业所提出的六条显要义务也符合以“八荣八耻”为核心的社会主义荣辱观的要求。“八荣八耻”是针对拜金主义、享乐主义、见利忘义、损公肥私、不讲信用、欺骗欺诈等消极现象和社会公害提出来的。对于企业而言，通过“八荣八耻”和显要义务的承担，能够正确地处理企业、顾客、竞争者、社会以及其他利益相关方的关系，有利于和谐营销关系与和谐社会的构建。
三、基于显要义务理论开展中小企业营销伦理建设
1.加强员工的伦理教育。现实生活中，由于员工的职业技能水平直接关系企业的经营效益，中小企业普遍较为重视，也在不同程度上提供和创造一些条件来对员工进行技能培训。而对员工的伦理道德教育却由于种种原因，如不能创造直接的经济效益、占用时间、效果难以衡量……而被忽视，导致中小企业员工的营销伦理水平普遍不高。员工整体营销伦理水平的低下必然导致企业营销伦理水平的低下。而这样的一个企业是注定不能长久的。中小企业可以通过采取理论讲授、案例警示、角色换位、典型示范等多种方法来对员工进行营销伦理教育，加强员工对营销伦理的认识，从而自觉履行伦理规范。
2.加强企业文化建设，制定企业伦理准则。企业伦理准则是企业文化的重要内容，主要是从自我约束的角度对企业与利益相关者的责任关系进行规范，是企业所承担的“显要义务”的制度表现。通过企业伦理规则的制定，把原来相对模糊的、感性的“显要义务”以企业上下所必须遵守的制度形式予以具体化、明确化，从而使中小企业营销伦理建设有可靠的制度保证。因此，中小企业必须顺应现代社会企业伦理发展趋向，树立社会责任、诚实守信、顾客至上等现代营销伦理理念，并且依据这一理念来制定企业具体的营销伦理准则。
3.树立社会营销观念，形成在营销活动中注重营销伦理的自觉意识。企业营销观念随着人类社会经济的发展而不断演变，每一种新的营销观念的出现都包含着积极进步的因素，企业的营销伦理也在新的营销观念指导下不断地提高和完善。社会营销观念认为，企业在进行营销活动时，要把消费者的需求、企业的利益和整个社会的长远利益结合起来考虑。企业营销伦理的实质就是协调企业利益同消费者利益及社会利益的关系。企业遵循良好的道德标准就应该不仅以追求利润或满足消费者直接需求为目标，而且还要切实关心与维护所有消费者及社会的长远利益。中小企业一旦树立了社会营销观念并在营销实践中一以贯之，显要义务的承担就成了企业自然而然的选择。
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企业伦理论文篇9
社会资本的动力模型：韦伯论题与信任的两种区分
以上分析表明，企业成长在获取社会文化网络中的信任资源之“支援”的方式上有两个理想动力类型：（1）伦理经济，我们称之为伦理动力优先模型；（2）经济伦理，我们称之为经济动力优先模型。前者是用信任的伦理来支援经济，它与一种建立在伦理认同基础上的文化观念变革紧密相关。因为，在现代信用制度尚没有建立起来或者尚不完备的情况下，企业运行所必备的信任扩展，虽然可能有“信任他人”的道德命令，但缺乏“信任他人”的“信心”支持以及“可信”或“值得他人信任”的“资源”供给，只能通过对信任范围的界划来进行谨慎的伦理扩展，其典型形式是家族主义信任（包括泛家族主义）。与伦理动力优先模型不同，经济动力优先模型则是用信任的经济来矫正、筹划或设计伦理，它遵循一种由伦理合理化的理性制度模式所代表的现代性运动，其经典口号便是新教伦理对传统天主教伦理进行变革后提出的口号：“一种创造和积累财富的生活，就是热爱上帝、信奉上帝的生活”。它在新教伦理影响所及的国家，产生了一种基于“信心”的信任，我们称之为“普遍主义信任”。在此，我们在一种企业演进所面临的伦理—经济难题及其所蕴含的社会资本的动力结构模型上，碰到了著名的韦伯论题。马克斯•韦伯在《新教伦理与资本主义精神》一书中，从一种宏观视野提出一个关于伦理—经济之关联的著名论题，学术界称之为“韦伯论题”。该论题之要义是关于新教伦理与理性化的现代世界之关联，即新教伦理以某种方式使资本主义精神得以产生，并催生现性资本主义形态，而处于新教影响之外的其他宗教文化区域，由于缺乏类似新教伦理的精神动力，最终没能从自身演化出理性化的现代世界和现代生活形式以及现代企业组织形态。韦伯论题的实质是强调“伦理形态”的转变对理性化经济形态的奠基性影响。韦伯在评论中国儒家伦理不利于发展出理性化的工商体系和企业经济组织的著作《儒教与道教》中写道：“儒家君子只顾表面的‘自制’，对别人普遍不信任，这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展”②。又说：“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系和亲戚式的纯粹个人关系上面，这有十分重要的经济意义。伦理宗教，特别是新教的伦理与禁欲教派的伟大业绩，就是挣脱了宗族纽带，建立了信仰和伦理的生活方式的共同体对于血缘共同体的优势，这很大程度上是对于家族的优势。”③韦伯论题建立在新教的西方中心论的基础上，并由此指证儒教由于过于重视家庭和家族而阻碍了现代经济模式在中国的产生和发展。这个论题产生了广泛的影响，也带来很大的争议。在我们看来，它的错误在于虽然体认到宗教的伦理内涵，却有意将家庭的伦理意义回避掉了。韦伯论题的实际意义在于勾画出了一种通过“世界之祛魅”而建立普遍主义信任的经济伦理范型。韦伯论题中隐含着的这一信任伦理的理论预设，被福山敏锐地注意到了。福山在《信任》一书中写道：“我认为华人企业始终维持小规模形态的原因，和当今华人社会的经济发展水准无关，也并非他们缺乏现代化的法律和金融机制……现代华人企业的结构很有可能是根源自华人文化里家庭的独一无二地位。不论是传统中国或是现代中国，他们的经济生活模式都如出一辙，也就是核心形态的家族企业不断起起落落，他们绝少自行制度化并存活三代以上；由于普遍不信任陌生人，他们也不愿意将不具有血缘关系的人引进家族中来。”①福山由此断言，华人社会中的信任与意大利南部和法国等同属低信任度的社会，其特点是：信任只限于血亲关系范围，导致华人企业无法长“大”。福山论断之偏颇与局限，尤其缺少足够事实依据，已为学界所公认。但是，透过福山的评论和韦伯的论题，我们当可辨识出一种西方普遍主义文化立场对中国文化的误解或曲解。事实上韦伯和福山所指证的中国社会或华人社会中的仅仅局限于血亲关系上的家族内部信任，只是他们的“社会学想象”，在现实生活中却不是占主流的。抛开上述局限不论，韦伯论题的意义在于：它展开了对信任的类型进行区分的视域。韦伯区分了普遍主义信任与特殊主义信任。特殊主义信任（par－ticularistictrust）是以血缘性社区为基础，建立在私人关系或家族关系之上的信任。普遍主义信任（u－niversalistictrust）是以信仰共同体为基础。如果从社会资本动力模型的两种理想类型出发，借鉴韦伯的特殊主义信任和普遍主义信任区分，我们可以提出如下推论性假设：（1）“家族主义信任”是由伦理动力优先模型支持的一种特殊主义信任，它立足于家族中心，并向外进行信任伦理的网络化扩展；（2）“普遍主义信任”是由经济动力优先模型支持的现性化信任；（3）这两种信任格局不存在着孰优孰劣、谁高谁低的问题，尤其是对家族企业演进和运行而言，它们都是不可缺少的社会文化资本；（4）普遍主义信任是建立在“理性经济人”寻求利益最大化时的一种信任经济的谋略或算计，因此它缺少了家族主义信任的情感维系，家族主义信任奉行内外分域的逻辑，易于陷入家族主义困境；（5）家族企业在应对其不可回避的伦理—经济难题时，需要探寻家族主义信任与普遍主义信任的“中道”，过于偏向普遍主义信任的策略，或者过于偏向家族主义信任的策略，都不利于家族企业有效地利用社会资本。
家族主义信任、普遍主义信任与中国社会资本的资源类型
信任的伦理与文化意义成为管理学研究的焦点。这与中国人的信任格局作为社会资本之“论题”有关。西方学者从韦伯、雷丁到福山，均从一种西方普遍主义信任的立场出发，认为中国人的信任资源突不破家族血缘之阈限，因而无法解决华人企业面临的伦理—经济难题，阻碍了华人企业的成长壮大。这种显明的偏见似乎并不值得严谨认真的学术对待。然而，问题本身的意义又恰恰在于，它引发了中国学者对中国社会信任资源的反省与回应。针对目前中国特定的文化制度环境及其文化传统类型，我们认为，中国社会信任资源的特点是一种伦理动力型的：即信任的起点和条件，是从家庭伦理实体出发；而信任的动力传承则是要以家庭家族的情感类推或忠恕逻辑，突破家庭家族的范围，及于邻里，并扩展到一切私人缘属和社群，以至“天下一家”、“四海之内皆兄弟也”。依此而论，中国社会中的信任伦理的要义，不是如福山所说要封闭在家庭血亲范围之内部，而是要从“家文化”或家伦理出发扩展成为一种“天下文化”或普世伦理的普遍信任。因此，一些学者已经注意到中国社会的信任格局的多样性或多元包容性的特点，正如King、KaoCheng－shu②和张珉③所述，它是一种内含工具性和关系性（包括亲亲原则基础上的私人关系）的信任，即一种“以达成目的”为导向的包容性很强的信任。对于本文所要探究的主题而言，中国信任资源的类型实际上有两个端点：作为起点的“家”或“家族”，作为目标或者终点的“天下”或“四海”。这和中国文化中影响最大的儒家君子之理想人格类型的文化影响有关，因为孔孟所说的“修、齐、治、平”，即是由“家”出发而志在“天下”。这虽然是一种儒家的政治哲学或政治伦理，但它对中国人的文化品格的塑造是有着深远之影响的。由此，本文得出中国文化中信任资源实际上有两个相互依存又相互制衡的方面：其一是基于家庭宗族伦理的家族主义信任；其二是基于“普世”和“天下”的普遍主义信任。这两者共同构成了中国社会资本的资源类型。通常情况下，中国的企业演进是在一种“家”与“天下”的“中道”上获取社会文化网络中的社会资本支持的①。1．家族主义信任：中国“家文化”的伦理信任与信任伦理。对于理解中国文化空间下的信任结构而言，我们有必要将信任区分为信任伦理和伦理信任。伦理信任的核心是亲亲信任，它以明确的亲亲关系为前提；而信任伦理的核心则是从“个体扩展到共同体”的信任，其典型形式是家族化信任。这两者的区分实际上是私人导向的情感型信任与社会导向的工具型信任之区分。这里，我们不妨以福山对华人文化中信任的描述为例，来说明中国文化中“伦理信任”的特点。如前所述，福山的观点是：中国人的信任只限于血亲关系内部的信任，很难突破血亲关系而信任外人；这是一种忠诚于家族整体利益的信任，而被中国人广泛强调。从一种最窄意义的家族主义信任的界定看，中国文化中有强调家或家族本位的伦理，依据这一伦理原理得出一种建立在“亲亲”情感型导向基础上的家族主义信任，这没有太大问题。问题是，福山的描述没有看到中国“家文化”的伦理信任规律中还有一个非常重要的工具型导向的信任：“不要信任外人，除非这样做，有利于家族整体的福利”。在我们看来，正是这样一种实用理性的工具型信任，使中国人能够将“家文化”的伦理信任原理泛化成为一种具有社会化导向的“信任伦理”原理。如果说中国家族主义信任是由伦理信任出发的话，那么这种信任的特点是将对家族的忠诚与承诺置于优先地位，因而是一种伦理优先的信任格局。然而，在这个格局中，信任只是一种盲目的情感表达，其补充形式因而就变得非常重要了。正是由这种补充形式的工具型信任中产生了家族主义信任的另外一种形式，即信任伦理。在中国家文化的信任伦理模式中，遵循的道德命令是：“你要信任那些值得信任的人，不要信任外人”。这一点是中国文化中非常有整合力的一个明证，即中国文化中有一种被学者们称之为“泛家族主义”的文化机制，它将一切“值得信任的人”都转换成“自家人”。于是，信任的成本便取决于一种“知人之明”了。由此构成的信任伦理是“信任在先”、“伦理随后”，即先要确认其为“值得信任之人”或“可信之人”，才会被纳入一种扩展了的家族伦理共同体之中而予以“自家人”对待。当然，这样一种家族主义的信任伦理亦有一个工具型信任导向：即当信任“值得信任的人”而不信任外人，不利于家族整体福利时，就必须调整信任策略———这意味着，作为权宜之计，且为家族整体福利考虑，有时信任外人也是必须的。我们从一种文化比较的意义上看，中国的家族主义信任与西方新教伦理基于“信心”的普遍主义信任确有不同，它通往社会信任的维度实际上是一种基于“缘属人情”的特殊主义信任，即一种容纳了关系导向和工具导向的私人信任，其特征是由伦理信任向信任伦理运动的社会资源类型。而其信任管理则是基于身份特征进行伦理扩展，其中家庭家族关系始终处于信任的核心层。从这个意义上，“家族主义信任”是建立在“忠诚”基础之上，而忠诚主要是指家族成员之间或泛家族化成员之间的相互忠诚，它包括对家长式权威（如领袖人物）、组织（如家族企业）或事业的忠诚；这种忠诚不仅仅意味着相互的信任，同时它还内涵着相互的认同（价值观、行为准则等）、服从、奉献与效忠等含义。我国学者李新春指出，家族主义的信任结构由于受到建立长期关系合作的成本制约以及价值认同的限制，因而是很难无限扩展的。同时，“家族主义信任”是内外有别的信任，奉行着内部人或自己人至上的原则，其作为一种社会资本，只在特定的小群体内发挥着“俱乐部产品”的作用，而且与建立在法律制度之上的社会信任有可能产生冲突②。对于企业的成长发展来说，“家族主义信任”在企业规模处于较小的阶段时，由于家族性忠诚与信任可以有效地降低监督和控制成本，因而其具有显著的治理优势。但是，当企业规模超过某一限度后，由于“自己人”的能力不足、或具有最优管理能力的人不愿意或不能成为“自己人”，这时“家族主义信任”就会面临着人的信任问题，就会遭遇到“家族主义困境”：即家族主义行为不能同时实现基于信任基础之上的成本与基于专家能力之上的能力的帕累托最优①。而在这个时候，建立于法律、正式契约之上的社会信任就显示出了治理成本优势。2．普遍主义信任与中国企业整合社会资本的路线。表面上看，中国人的“信任格局”是以“亲”为主，不大容易信任非亲非故的“外人”，但实际上“亲亲信任”只是中国文化进行信任推理的起点。如同我们不能总是在起点上运动一样，中国的家族主义信任必须走出囿于家族狭隘圈子的困限，指向以“天下”理念为基础的普遍主义信任。这里，我们要特别强调地指出：中国人基于“天下”理念的普遍主义信任资源，一直没有为探究中国信任问题和中国企业运行规律之论题的学者们所关注，这不能不说是一个令人遗憾的事情。因为，对于中国社会信任状况的诊断，与探讨中国企业运行所依赖的社会资本资源之支援是紧密联系在一起的。如果我们只是接受韦伯或福山等人所坚持的西方普遍主义的信任理念，就会看不到中国社会或中国文化源远流长的普遍主义信任之资源。在笔者看来，这种基于“天下”理念的普遍主义信任，正是推动中国企业运行且不遗余力地超越狭隘的家族主义限制的动力之源。
企业伦理论文篇10
［关键词］伦理气氛激励激励方式
一、问题的提出
激励是从满足人的需要入手，以一定的奖惩措施，激发和引导员工的价值取向和行为向提供激励者预期的方向发展的过程。近年来，管理伦理学的发展及其在实际管理行为中的应用逐渐受到组织领域学者的重视，而伦理管理中的重要概念：伦理气氛被越来越多的学者用于讨论组织环境对员工个人行为、对不确定情境反应及对组织绩效的影响，从这些研究中我们可以发现，组织伦理气氛是影响员工工作动机、离职倾向、成就态度、价值取向等激励要素的重要外部环境因素。
学者们的研究已经证实，激励的实施效果受到组织伦理气氛的极大影响。但是，现有成果大多是将激励和组织伦理气氛作为组织管理的两个方面分别进行研究，而缺乏二者之间相互关系的深入研究。
本研究将探讨在不同的组织伦理气氛中，各种伦理激励方式的有效性，并提出激励方式要与企业伦理气氛相匹配的结论。
二、理论基础
1.伦理气氛类型
组织伦理气氛的概念是Victor和Cullen于1987年首先提出的，他们将伦理气氛定义为：组织内关于什么是道德行为和对道德问题如何处理的共同认识。Victor和Cullen提出，根据三个不同的道德标准：利己主义论、功利主义论和义务论来划分伦理气氛，即利己主义标准、慈善性标准和原则性标准，对应于决策者在道德分析中参考的三个层次：个人层次、公司层次和社会层次，得出了9种理论上的伦理气氛，分别为：自我利益、友谊、个人道义、公司利益、团队利益、规则和经营程序、效率、社会责任、法律和专业规范。同时，他们开发了伦理气氛问卷表（eCG）来测量理论上存在的伦理气氛。eCG问卷表共包括47个项目，通过实证研究Victor和Cullen（1988）得出了在实际企业中存在的5种伦理气氛，如表1。
工具主义的伦理气氛是所有层次上的自我主义，决策者的决策目的首先是为了个人利益，而不考虑自己的决策可能给他人造成的影响，在多数情况下，可能会为了自身利益而牺牲他人利益。关怀性的伦理气氛是所有层次上的慈善性标准，组织所谋求的是绝大多数人的
利益，组织成员在决策时不仅关心自身利益，还能充分考虑到自己的决策可能给他人带来的影响，并试图追求各方利益的平衡。基于规则和经营程序的伦理气氛强调严格遵守组织制定的各种行为规范、规章制度，成员行为以组织原则和各种制度为准绳。基于法律和专业规范的伦理气氛要求组织成员遵守政府的法律法规和行业规范，组织成员的行为受限于外部力量，而组织本身在规范成员行为方面并不发挥主导作用。独立型的伦理气氛组织的约束力量比较少，成员行为主要受到个人道德标准和道德信念的约束，或以公认的道德原则为约束。
2.激励方式
在激励的过程中，既要为激励目标的实现创造一定的外部条件，又要注意强化组织成员对目标的追求动力，因而激励是一个不断认识、评价和调控的过程，研究表明，激励对象对目标价值看得越重，估计其能实现的概率越高，激励力量就越大。因此，要提高激励的力量，就必须提高激励目标在组织成员心中的地位和达到目标的可能性。企业对员工的激励一般包括以下内容：目标激励、诚信激励、公平激励、民主激励和榜样激励。根据目标设置理论的观点，目标自身就是一种激励因素，一个充满生机和活力的企业必然有一个鼓舞人心的目标在起作用。目标激励是通过管理者与被管理者一起协调、共同制定目标、确定彼此责任，来激励组织成员的责任心与荣誉感。诚信激励是对组织成员“诚实”和“信用”的基本信念和价值观念的激发，以此为内在的基础影响力，激励员工从单纯的诚信行为管理，转变为价值观的深层次管理。公平激励是激发员工在工作中的一种积极性心理平衡态，人本身有公平的需要，尤其是知识型员工，公平感对其积极性和创造性的影响很大。民主激励从根本上说，就是使员工“成为一个人，并尊重他人为人”，从道德层面上看，如何看待人的问题本质是一个伦理问题、善恶问题，民主也是人类追求的理想和现代社会发展的基本目标。榜样激励是根据人们在工作和生活中往往会主动寻找自己的崇拜偶像和榜样并以此进行自我激励的特点来实施激励。
激励方式的选择，一是要考虑到组织的可调动资源，二是要使多种激励内容有机结合，三是要对应不同的需要采取不同的激励方式。基于以上三点，企业通常采用的激励方式包括三种主要形式：生存激励、成就激励和信仰激励。生存激励满足组织成员在生存条件和个人发展方面的需求，具体可包括奖金、休假、住房、教育培训机会等。成就激励满足组织成员在社会认同和尊重、职业成就等方面的需求，具体可包括职务提升、授权、表扬和肯定等。信仰激励满足组织成员的道德信仰需求，可采用荣誉激励、文化激励等方式加以实现。
三、伦理气氛对企业员工的作用
1.企业伦理气氛的类型
伦理气氛作为企业的一种特性，其形成受到社会因素、组织因素、个人因素和领导因素等的影响，而伦理气氛对组织成员的约束力也有强弱之分。我们通常根据某一特定时期在企业中占强势影响力的氛围来判别其伦理气氛的类型，但企业的成长、外部环境的改变、企业战略的变革都可能导致其伦理气氛类型的转变，即原有的弱势氛围变为强势氛围并占据主导地位。为了研究的方便，同时考虑到我国企业伦理管理的实际需求和现状，本文从伦理气氛判别的基础理论出发，根据三种基本伦理判断标准：目的论的利己主义标准、义务论的法律和专业规范标准、原则论的道德规范标准，将企业伦理气氛划分为三种类型，即：利己主义伦理气氛、遵循法律规范的伦理气氛和遵循道德规范的伦理气氛，这三种伦理气氛呈现为一种递进的伦理意境，是企业伦理气氛不断发展的逻辑程序。
以利己主义伦理气氛为主导的企业，企业以公司利益和员工利益作为主要目标，企业活动以实现最大化的企业利益或个人利益为主，对其它方面的利益考虑较少。在利益倾向上，对短期利益的偏向较为典型，企业往往很难抵挡短期利益的诱惑；在与利益相关者的关系上，由于更多地考虑自身利益而很少关注利益相关者利益，企业难以真正实现顾客忠诚、员工忠诚、合作者信赖、社会信赖等长期目标，同时还可能因为企业的失德行为支付道德成本；在内部管理上，由于员工缺乏对企业的忠诚而被迫支出额外的监督成本、培训成本。
以遵循法律规范伦理气氛为主导的企业，企业活动以遵循法律和专业规范为最主要。由于我国处于经济转型和高速发展期，原有的道德规范受到了冲击，缺乏对人们行为的有效约束，而新的道德规范还没有完全形成，在这种情况下，法律规范的清晰性为企业提供了一个统一明确的行为准则，约束企业及员工的不道德行为。但这类企业缺乏一致性的道德规范体系，而法律和规范只规定了什么是禁止的、不应该的，却没有指明什么是值得鼓励和提倡的。
以遵循道德规范伦理气氛为主导的企业，企业行为以是否遵循道德规范为判断标准，即使是遵循道德规范需要以牺牲暂时的利益为代价。这类企业是最能培育核心竞争力和实现可持续成长的，特别是对于知识型企业而言，企业超越自身利益的使命和目标更能吸引知识型员工的加入，在诚实、依赖、公平和尊重等价值观基础上所形成的充满信心、责任和忠诚的环境能够充分激发员工的创新能力，产生出最为出色、最富有创造性的成果，这正是在复杂动态的环境中知识型企业的核心竞争力所在。同时，从企业长远利益来看，遵循道德规范伦理气氛的企业充分考虑到利益相关者的利益和共同发展，主动承担社会责任，有利于培养顾客忠诚、吸引投资者、形成与合作者的良好稳定关系，从而获得企业的长远发展。
2.激励的作用机制
组织是由若干现实的个体所组成，因此企业中每个员工的价值观可能互不相同（表现为员工差异性、员工与企业目标冲突、员工利益冲突），甚至员工在同一活动中对同一客观效果的追求行为，也可能是出于完全不同的价值观类型：有的可能是寻求一种社会认同；有的可能是出于自己的责任心；有的可能是为了表现自己的能力；有的可能就是为了多获得一份报酬。当员工进入企业后，企业伦理气氛对其的作用会产生3种结果：对个人价值观认同企业价值观的员工，会产生巨大的工作动力；对个人价值观与企业价值观不相同的员工，如果企业激励方式得当，并构建一种以企业价值观为导向的行为导向机制和德行成本补偿机制，使员工能享受这种秩序所带来的好处，员工行为将逐渐与企业目标一致并最终实现价值观的趋同；个人价值观与企业价值观不相同，并且激励方式无效的员工，成为企业的“边缘”人员，最终脱离企业。
根据以上分析，激励发挥作用的过程如图所示。
⑴企业管理者在了解员工需求、动机的基础上，通过合理运用企业各种管理资源，满足员工需求，影响员工的行为，才能取得良好的激励效果，实现员工与企业目标的一致。
⑵组织伦理气氛是一个介入变量，传达了企业所期望的行为标准，将员工行为引导到期望行为方向，不同类型的伦理气氛对员工行为的影响不同。
⑶伦理激励方式要与企业伦理气氛合理搭配才能发挥作用。
四、不同伦理气氛下企业激励方式选择
现有研究已经表明，组织伦理气氛作为一种组织环境因素，对组织成员的行为有直接的影响，因此，伦理气氛也必然对伦理激励的效果产生显著影响。本文将企业伦理气氛划分为三种类型：利己主义伦理气氛、遵循法律规范的伦理气氛和遵循道德规范的伦理气氛，下面分别讨论在这三种伦理气氛中，生存激励、成就激励和信仰激励的作用效果。
在以利己主义伦理气氛为主导的企业中，突出强调企业和个人的自我利益，其伦理气氛表现为“自利”和“公司利益”的特征。在这类企业中，公司从自身利益出发要求员工能为企业创造最大利润，而员工也必须依靠薪酬的增长和职位的晋升才能被企业认可、得到满足感，因而员工格外看重自身的能力和绩效，能力是创造发展的条件，业绩则构成晋升的平台和砝码。生存激励满足了员工的基本需要，如工资、奖金、安全等，同时提供了个人发展的空间和条件，如培训机会，因而能最大限度地吸引员工，发掘员工的工作积极性。在“利己”的氛围中，影响员工行为的最大因素为是否给自己带来最大利益，而不管这种行为是否损害了其他利益相关者的利益，因而员工的机会主义和短期主义倾向较为明显，对激励周期长、收效缓慢的成就激励不太感兴趣。同时，以自身利益为行为出发点的员工，不可能取得价值观的一致，因而信仰激励在这类企业中很难取得效果。
在以遵循法律规范伦理气氛为主导的企业中，企业要求员工坚守法律条令和专业规范，凸现出“原则”与“标准”的氛围。企业通过法律规范将员工利益追求、企业利益与社会利益三者结合起来，企业经营过程中求正利，遵守社会法纪，内部运行规则有序，这样的氛围有利于培养员工的个人责任心和自我道德约束。在这类企业中，员工更多关注的是能力发挥、挑战性任务的实施、发展空间的提供等整体素质的提高，强调自我价值的实现。因而生存激励的效果减弱，而能为员工提供长远发展，实现自身价值的成就激励成为员工的要求。但是，由于员工与企业的结合是通过法律和规范，将普遍的法律规范作为共同的行为准则和约束，在价值观上仍然强调的是自我道德价值问题，而没有形成企业与员工之间价值观的融合，因而信仰激励同样难以实施。
在以遵循道德规范伦理气氛为主导的企业中，照顾大多数人的利益是公司考核的主要依据，企业在长期的实践中形成了对目标追求和自身行为的基本信念和价值追求，凸现出“友谊”、“团队利益”“社会责任”的特性，并以此为核心逐步实现企业与员工价值观的融合，以及员工个体之间价值观的相互认同。信仰激励即是对员工的个人价值观进行管理，使员工行为受企业核心价值观主导。成就激励对员工自我价值实现的激发已经表现为对社会的贡献，但其立足点仍然具有“自我”特点，而信仰激励是帮助员工实现超越自我、面向社会的跨越，即由个人责任向社会责任转轨，从为社会的贡献中找到自己的人生价值和满足。在这类企业中，生存激励和成就激励依然对员工有一定的作用，但信仰激励对员工行为起到主导作用。
建立激励方式与企业伦理气氛关系如表2。
五、结论
企业激励方式选取受伦理气氛类型影响，伦理气氛类型不同的企业，所采取的激励方式不同。对于利己主义伦理气氛的企业，生存激励较为有效；对于遵循法律规范伦理气氛的企业，成就激励较为有效；对于遵循道德规范伦理气氛的企业，信仰激励较为有效。
参考文献：
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