初创型企业股权激励方案十篇

发布时间：2024-04-26 05:17:18

初创型企业股权激励方案篇1

[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票

随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。

一、股票期权理论的提出

本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。

股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。

1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。

2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。

3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。

4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。

股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。

二、股票期权在高科技企业中的适用性分析

一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。

现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。

三、高科技企业的特征及其激励选择

1.高科技企业的特点

（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。

2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性

高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:

(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。

(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。

(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。

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四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法

在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。

在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。

我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。

五、高科技企业的股权激励方案设计

高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。

1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：

⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。

⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。

(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。

主要参考文献

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[2]李心合.企业财务控制事务前沿[m].北京：中国财政经济出版社.

[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[m].北京：经济管理出版社，2005.

初创型企业股权激励方案篇2

关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91文献标识码:a文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1.明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2.建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,pn表示可比较的业绩,∑pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(pn/∑pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(pn/∑pn)×r。

3.激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4.应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即pn/∑pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(pn/∑pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5.应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1.组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2.动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1.动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2.动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

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初创型企业股权激励方案篇3

关键词：知识型员工；激励机制；eVa

中图分类号：F830文献标志码：a文章编号：1673-291X（2011）01-0072-02

一、知识型员工的重要性

在知识经济时代，知识和人的创造力取代了资本、技术和自然资源等，成为社会向前发展的主要驱动力。而知识与创造力的产生与应用，归根结底离不开高效率和高素质的员工。随着人类社会知识经济的到来，人力资本将成为现代企业的战略性资源，也是最关键的因素（屠海群，2002）。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体――知识型员工来实现。所谓知识型员工，就是指企业里“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。他们比一般员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神，更注重自己的尊严和自我实现的价值。知识员工包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部门的销售人员等等。随着生产机械化和自动化程度的不断提高，在生产线上操作复杂机器的生产人员，也加入到知识员工的行列中来。随着知识经济的到来，越来越多的人意识到知识就是财富。

针对知识员工不同于一般员工而具有的独立性和自主性强、创新意识和创新能力强、需求层次高、流动意愿强等特点，企业应采取有别于传统的激励方式，以促进企业激励机制的有效运行。企业要获得和保持持久的竞争优势，就必须建立良好的激励机制，激发知识员工的主动性、积极性和创造力。实践证明，若管理者运用了不符合客观规律和实际情况的激励模式，就无法取得好的激励效果，最终导致组织绩效低落。

如何有效地激励知识型员工，使其最大限度地发挥创造力，提高企业的竞争力，既是一个重要的实践性问题，也是学术界重点研究的理论性问题。知识经济时代知识型员工成为企业的关键性和战略性资源，知识型员工的激励问题成为企业关注的热点问题。研究适合知识型员工个性特征和需求特点的激励机制和激励策略，激发知识型员工的潜能，对促进中国企业的可持续发展和赢得竞争优势具有一定的价值和意义。激励是指创设满足员工需要的条件，激发员工的本能与潜能，使之产生实现组织目标的特好的激励将使员工充满工作热情，富有创新精神的过程。有效的激励能够充分调动员工的合作精神，提高企业员工的整体工作能力，提高企业的凝聚力和发展能力，在生产上就是提高企业的生产效率和经营效益。在当今知识社会，对知识型员工的激励成为员工激励的一个重要课题。

传统以针对个体的物质激励方式为主的激励机制已无法满足知识型员工的内在需要，难以产生强有力的激励效果。因此，组织必须将激励的重点从对员工的物质激励转向工作内在激励，在为员工提供与其贡献相匹配且合理公正报酬的前提下，将激励重点转向满足员工受尊重、发挥潜能和自我实现的需要。解决知识型员工价值实现的基本思想是使知识型员工与企业的长期利益紧密联系在一起，eVa奖金计划是一种较好的实现方案。eVa（economicValueadded）是一种广泛的业绩评价方法，也是一种有效的知识型员工激励方法。通过实施eVa股权激励可以实现知识型员工分享企业剩余的目的，使知识型员工的价值得到充分的体现。

二、采用eVa方法激励知识型员工的优点

eVa（经济增加值，economicValueadded）是一种评价企业经营业绩方法，最先由美国思藤思特（StemStewart）公司于20世纪90年代初提出，用来衡量全要素生产率的综合指标体系，后来逐渐发展为衡量企业经营者业绩的最好的方法之一。eVa衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额，即企业创造的真实利润。

eVa的基本计算公式为：eVa=nopat-C%×tC。其中，nopat是以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括商誉摊销、研发费用、递延所得税、折旧等；C%则是加权资本成本，tC由股权资本成本和债务资本成本加权平均得到；是占用的总资本，以公司借款额和股权资本之和为基础进行调整后得到。

eVa奖金计划在激励知识型员工和实现知识型员工价值方面有很多优点。（1）eVa在度量企业业绩方面有许多常规指标不可比拟的优势。与其他指标相比，eVa指标最重要的特点就是从股东角度重新定义企业利润，考虑了企业投入的所有资本成本，因此能够更加真实反映一个企业的经营业绩。eVa的应用使企业家更接近于股东的地位，企业家乃至企业的一般员工开始像企业的所有者那样思考问题。eVa指标计算过程中对相关事项的调整有效避免了会计指标短期化和过分稳健的影响，更加精确地说明了企业家对价值的实际创造。（2）eVa建立了独具特色的上不封顶的激励制度。在该制度中，奖金计酬和奖金支付是分开的，以eVa为基础的期间，企业家奖金记入奖金库账户中，该账户在该期间的期初余额为以前期间的红利报酬超过以前期间奖金支付的余额。本期实际支付给员工的红利则基于更新的奖金库账户余额（由期初余额加本年的奖金组成）的一定比例。如果奖金库账户余额为负，则没有奖金支付。本期期末余额（正或负）将被结转到下一期。（3）eVa对知识型员工的激励一直可以渗透到管理层的底部，有更广的激励范围。在eVa财务管理体系中，影响eVa的因素可以按照职能、市场、甚至业务流程细分到企业的各个层次和各个部分；eVa的应用不仅限于经营活动，也包括各职能部门的工作。

三、基于eVa的股票期权激励模型

基于eVa的股票期权激励模型，通过以下方式调整和确定股票期权影响的主要因素：

其一，设立eVa基准。利用eVa作为激励计划的基准，首先就是设定赠与股票期权的eVa下界。根据eVa的原理，eVa值为正才是真正创造了财富。因此，合理的基准下限指标应该是eVa≥0。

其二，股票期权授予范围。股票期权计划应规定授予范围，一般仅限于公司决策层成员、核心技术和管理骨干。具体人员由董事会选择，董事会有权在有效期内任一时间以适宜的方式向其选择的雇员授予期权，期权的授予数目和行使价格均由董事会决定。董事会决定向雇员授予期权时须以信函形式通知获受人，获受人自授予之日起在一定的时间确定是否接受期权授予，如果是在有效期失效或方案终止之后接受，则不予受理。期权是否被获受人接纳以获受人在通知单上签字为证。

其三，用eVa对授予股票期权中所包含的股票数量进行调整。具体的调整方法是：设本期值eVat，和上一个授予期eVat-1的比值作为增加率，对本期赋予股票期权的数量进行调整，也就是本期末赠与的股票期权所包含的股票数量为：

nt=nt-1=

经理人一般在每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权，期权为获受人所私有，不得转让，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务或以利息支付给第三方。除经理个人死亡、完全丧失行为能力等情况，该经理人的家属或朋友都无权代表其本人行权。

其四，设置执行价格股票期权行权价的确定一般有三种方法：一是现值有利法，即行使价低于当前股价；二是等现值法，即行使价等于当前市价：三是现值不利法，即行使价高于当前股价。而行权价格采用递增的方式，而eVa不是固定的行权价格。在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本率减去股息率。由此得到股票期权执行价格为：

pt=pt-1×[1＋当期加权平均资本成本率-股息率]

其五，基于eVa的股票期权激励模型。根据前面对股票期权数量和执行价格的调整，假设t为股票期权执行期，股票执行价格为pt，股票数量为nt，股票当前价格为S，则基于eVa调整后高管的股票期权激励财富为：

wt=max（S-pt，0）×nt

一般地，如果公司高管的经营能力越强，则公司的加权平均资本成本率将会越低，此时实现的eVa将会比较大，股票期权执行价格也将比较低。由于eVa的增加，将通过相关信息传导机制，实现股票价格S的提升，这样股票当前价格与执行价格的差值将越大，即S-pt较大；同时公司加权资本成本较低，通过eVa调整后的股票期权数量也将较多，由此，公司高管通过股票期权得到的财富将会很大，所起到的激励作用将非常强大。另一方面，由于实现了较大的eVa，股东的财富也将实现较大的增长。这样就实现了股东和经营者之间的利益捆绑机制。

四、结束语

随着知识经济时代的来临，知识型员工的激励日益成为人力资源管理中的热点问题。知识经济时代，知识型员工将成为企业发展的重要力量，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，如何有效激发知识型员工工作的积极性，已成为现代企业管理的首要问题。

参考文献：

[1]马彩凤.基于eVa的公司高层管理人员薪酬激励模型研究[J].财会通讯，2010，(2).

[2]张彩江，黄静.基于经济增加值(eVa)的经理层企业薪酬激励体系研究[J].软科学，2008，(6).

初创型企业股权激励方案篇4

关键词:股权激励;创业板;核心要素分析

一、引言

股票期权作为一种长期激励工具,于20世纪90年代在欧美国家得到广泛应用并取得良好效果。但在我国,由于缺乏制度保障,上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制,以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后,随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理实行方法》等政策的陆续出台,为上市公司的股权激励扫清障碍。2009年10月,创业板开板,自此,股权激励受到创业板企业的热捧,今年有22家新推激励计划,至今累计有45家公司推出股权激励方案。

二、创业板公司股权激励的概况

创业板主要服务于自主创新企业以及其他成长型创新企业,这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入,而人力资源等无形资产比重较大。由于人才是创新企业发展的关键因素,为了更好地吸引人才,创业板公司往往大量采用股权激励。股权激励被冠以“金手铐”的称号,作为公司吸引人才,留住人才,促进长期业绩增长的重要机制。然而,迄今为止,“金手铐”在创业板上效果差强人意。一方面,一些创业板公司的股权激励计划因为行权门槛低、激励方案覆盖范围广以及行权价格低,备受市场质疑;另一方面,在创业板开板初期,由于市场追捧导致企业有意识地将行权价设定于高位之上,但在如今行情低迷,市场回归理性,泡沫减小,使得行权价与当下的股价出现集体倒挂的现象。神州泰岳、中能电气、宁波GQY、双林股份4家公司10月21日的收盘价分别为25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行权价分别为60.31元、37.49元、28.88元、20元,股价远远低于行权价,受此影响,4家公司不得不宣布撤销股权激励计划。此外,看似华丽的股权激励计划没有遏制高管流失,深交所公开资料显示,截至2011年10月,创业板高管辞职公告接近190份。由此可见,股权激励计划方案设计需要更多智慧。

三、创业板上市公司股权激励计划方案特点比较

本文以3家来自不同行业的公司为例——汉得信息、南都电源和华星创业,从激励的标的、授予数量和范围,有效期和行权安排,行权条件和行权价格的确定核心要素入手,试析上市公司股权激励计划的特点。

第一,激励标的以股权激励为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票和股票增值权四种激励方式中,限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大多数资金,股票增值权需支出差价的收益,而股票期权和业绩股票根本无需企业支出。选取的3家公司中,汉得信息授予限制性股票期权,华星创业和南都电源都授予股票期权。而根据wind资讯,提出股权激励的45家公司中,有38家选择股票期权,其余几家选择股票或股票和期权组合。

第二,授予股权范围较广。汉得信息授予股票数量为650.65万股,占汉得信息已发行股本总额的4.02%,共授予340人;华星创业向激励对象授予249万股股票期权,占目前总股本的2.08%,激励对象为84人;南都电源授予股票期权数量800万股,激励对象为212人,占目前总股本的3.23%,三者均包括高管和核心技术人员。由此可见,创业板上市公司股权激励涉及的股份数额较多,激励范围较广,有利于激发员工的积极性,促进公司发展。

第三,股权激励计划的有效期大致为3年-5年。汉得信息授予的限制性股票解锁期为3年,华星创业股票期权行权期为4年,而南都电源为54个月。这样的时间安排一是因为市场不确定性较大,时间太长,激励强度越小;二是追求短期利益的心理。但短期内可行权完毕,容易导致后续激励不足的问题。

第四,实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。汉得信息和华星创业均以净资产收益率和净利润增长率为考核指标,南都电源则更简单,仅仅以净利润增长率为指标。

第五,行权价格的确定基本以股票市价为基础。汉得信息是以激励草案会议决议公告日前40个交易日均价与公告前20个交易日均价和公告前一个交易日股票收盘价三者中的较高者确定;华星创业股票期权的行权价格取下列两个价格中的较高者:一是股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;二是股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。而南都电源除上述两项外,再加上公司首次公开发行价,取三者中较高者。在行权前,如果公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项,对行权价格和数量进行相应的调整。

四、创业板公司股权激励存在的问题及对策

(一)股权激励存在的问题

1、业绩评价指标过于片面,一是使激励对象过分注重短期财务成果,助长其短期投机行为,忽略企业长期价值的创造。如管理者可能会通过调整会计政策操纵财务数量,粉饰财务报表中的净利润,从而优化财务指标;二是业绩评价不考虑系统风险的影响,但市场的剧烈波动将影响股权激励的效果。当金融危机出现,绝大多数业绩下滑,被激励者绩效被淹没;而经济繁荣时期,行权条件又会轻而易举地达到,达不到激励的目的。

2、上市公司容易操纵股价。受利益驱动,上市公司管理层可能为了谋取利益,违背股权激励的初衷,利用信息披露操纵公司股价,使公司股价配合行权节奏波动。此外,按照新会计准则的要求,期权、限制性股票等股权激励,按照其内含价值,在授权日起计入等待期的公司成本费用,准则中没有对激励成本在等待期内的分摊方式做出明确的界定,不同的成本分摊方式,可能成为高管等股权激励对象操纵利润的手段。上市公司利用期权费用的会计处理,随意调整会计报表的做法,不利于投资者对公司价值的判断。

3、股权激励设计方案趋同化,上市公司的股权激励价格确定、业绩考核指标、行权安排等设计基本类似,没有考虑不同行业公司、公司不同发展阶段的特点和公司要达到的目标来设计个性化的股权激励方案。

(二)股权激励建议

针对上述问题,本文提出以下建议:一是制定有效的股权激励计划。有效的股权计划是指股权激励计划方案设计应该更严谨,考虑到股权激励方案执行的各个方面,如经济环境的影响,股价偏离股票价值时的处理方法等。二是完善股权激励的政策。为使上市公司股权激励计划真正做到规范,应及时推出更完善的政策,如股权激励企业会计实施细则、信息披露管理政策。三是平衡激励和福利之间的关系。股权激励的目的不是变相地“送红包”,而是在公司业绩提升的情况下,给予被激励者合理的激励收益,实现所有者和激励的共赢。股权激励行权条件的设置,即不能激励过度,使股权激励变成福利工具;也不能矫枉过正,使行权遥不可及,失去激励意义;既要考虑公司未来3年-5年时间内保持业绩的稳定增长,也要考虑公司的后续激励问题。

股权激励作为一项长期激励的有效手段,为使其有效实施,得到市场的认同,既能反映企业人力资源战略的价值取向,又能反映激励对象的内在诉求,还需要资本市场参与者的共同努力。

参考文献:

1、宁小博.后金融危机时期的股票期权核心要素设计——基于金地集团股票期权计划的研究[J].财会月刊,2011(2).

2、马会起,干胜道,胡建平.基于经营者股权激励的盈余管理与股价操纵相关性研究-来自中国上市公司的经验证据[J].财会通讯,2010(6).

3、秦锂,朱炎.上市公司股权激励现状分析[J].财会通讯,2009(6).

初创型企业股权激励方案篇5

关键词：股权分置改革；高科技公司；股权激励

中图分类号：F832.5文献标识码：a文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02

一、股权激励研究

股权激励是指上市公司通过股权形式给予激励对象，一般是指公司高管或者公司骨干，一定的经济权利，将经营层与上市公司股东利益紧密的捆绑在一起，提高经营层的积极性，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享公司的利润、承担共同的风险，从而更加好地长期地为公司服务。

股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。那为什么要把高科技公司作为研究股权激励的典型代表呢？这是由高科技企业的本身的特点来决定的，高科技企业有别于其他的传统企业，其企业经营的成败，项目开发的成功与否关键取决于创新人才，创新团队，核心管理人才发挥其核心的作用。而股权激励正是对公司人才最好的激励。

股权激励的最早模式是股票期权，产生于美国。在八九十年代，股权激励在国外得到了迅速的发展。目前，在全球排名前500位的大型工业企业中，有89%的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力，这也是硅谷能够诞生出众多跨国高科技企业的重要原因之一。

而我国上市公司股权激励的实践发展较晚。由于无章可循，且存在一定的法律障碍，使得我国上市公司并未在真正意义上实行股权激励机制。直到我国的股权分置改革的展开，为实现管理层股权激励创造了良好的条件和环境，极大地推动了股权激励在我国的发展。

二、跨国高科技公司股权激励的经验，以及国内企业的发展现状

股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。最近几十年，美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力。其中不乏著名的高科技企业成功案例。

微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司不但为董事和高级管理人员，还为普通雇员订立股票期权计划。该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。在全球it行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位，并创造了微软帝国。

美国科技企业的高速发展，跟股权激励功不可没。美国的股权激励机制确实有很多值得我国科技企业学习和借鉴的地方。

然而，我国公司的股权激励制度发展得比较缓慢。股权分置改革前，由于我国制度环境等因素的制约，股权激励在我国面临着许多的困难，我国高科技企业的股权激励十分有限。股权分置改革之后，国内众多高科技企业纷纷推出了自己的股权激励计划。清华同方董事长荣泳霖在股权分置方案股东大会上就明确提出，公司将积极推动股权激励机制的实施。而事实证明，股改成功后，清华同方公司的股权激励计划顺利实现，充分解决公司骨干的激励问题。

值得一提的是中兴通讯公司，作为当时覆盖面最为广泛的中国内地上市公司股权激励方案，总计将有超过3000名中兴通讯管理层和员工得到了此方案的激励。中兴通讯是从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励，激励对象包括高管人员及关键岗位员工。作为高科技公司，股权激励明显向开发人员倾斜，作用在于将公司的前景与利益紧紧的和核心员工绑在了一起，为公司未来的发展打下了坚实的基础。2009年，中兴通讯在全球3G市场上的份额获得很大的提升，公司保持稳步的增长趋势。可以说股权激励对于公司的业绩的增加有极大地推动作用。

三、公司股权激励存在的问题

尽管股权激励作为上市公司治理体系的重要组成部分，对企业管理层实施股权激励，有利于避免形成高成本经营、职务高消费以及企业重组的不及时性，实现大股东资产注入、收购兼并、资产重组、隐蔽资产及利润的兑现，但目前一些已实施股权激励的案例显示，在全流通的情况下，为了大股东和自身利益的经理人会根据公司和大股东战略的需要，从原来的有计划“掏空”上市公司，改变为有计划改善上市公司状况，在股权激励之前压低公司业绩、降低投资者预期来打压股价，股权激励通过后再释放业绩、向投资者描述公司未来蓝图等提升股价的行为。

即使在推行“股权激励”最为成功的美国上市公司，也经常会出现管理层采取违规手段，虚报数据抬高股价，为自己谋利益的事件。震惊全球的安然公司破产案就是股权激励负效应的典型案例。安然公司管理层为了达到行使期权的目的，在关联交易和信息披露方面多次隐瞒，并通过财务造假的手段来抬高股价，成为美国证券市场近年来最大的上市公司高管集体造假犯罪的丑闻案。

据麦肯锡咨询公司统计，1996年至2005年十年间，将近200多家美国上市公司涉嫌股票期权丑闻。许多丑闻影响的公司正是发生在硅谷的高科技行业。著名的科技公司苹果电脑的首席执行官乔布斯也被卷入股票期权丑闻。股权激励好像一把双刃剑，处理得好对公司的业绩有很大的推动作用，但是激励过度也起到反作用。

人的本质是贪婪的，只是股权激励把人的贪婪本质放大，只要存在着利益驱动和制度上的缺陷，无论是在中国这样的新兴市场国家，还是在美国那样的成熟的市场经济国家，上市公司都有可能造假。他们身为公司的“内部人”，会预知公司的业绩，从而会站在自己利益的角度，在股价下跌之前就抛售自己手中的股票，损害的是中小股东的利益。

这一点应引起我国的高度关注。在市场成熟法制健全的美国，都不能避免此类事件，可以想见未来中国证券市场和监管机构，也将会承受更大的挑战和压力。在推行股权激励制度在我国高科技企业实行的同时，如何避免企业高层利用股权激励变相敛财、进行利益输送、损害中小股东利益，这些都将是监管层需要面对的难题。我们在引进西方股权机制应用于本国公司的时候，就更加要防微杜渐，吸取其经验教训。

进入了2010年下半年，我国上市公司股权激励掀起了高潮，仅11月就有22家公司推出了股权激励预案。但是一些创业板公司的股权激励预案一经推出，则引起了业界的强烈的质疑，因为其股权激励的门槛达到了历史最低。

股权激励的门槛过低，就达不到股权激励的应有的效果。为什么众多中国的中小板企业和创业板上市的企业会出现以上的问题，究其原因国内的监管不严和制度尚未完善，创业板和中小板的推出让大股东一夜暴富，相比之下公司管理人员获得的利益就较少。这样就存在着大股东对公司高级管理人员的利益输送，这样既没有达到股权激励的效果，也损害了中小股东的利益。由于制度的不健全和其他因素制约，我国股权激励存在很多的问题，需要我们不断去完善。

四、关于我国高科技企业股权激励的一些思考

近几年，股权激励作为一项制度创新被我国企业家所推崇，高速发展的科技企业正积极地引入此机制。但是我们在实施这项制度的时候，需要吸取美国科技公司的经验，利用好这把双刃剑。以下是针对我国高科技企业企业股权激励的一些思考。

1.从公司内部治理的角度，要建立长期和短期想结合的股权激励机制。建立长期的股权激励，是为了防止经理人杀鸡取卵，为短期的利益而损害公司和小股东的利益。长期的股权激励将使管理层和核心员工都用战略的眼光来看待公司的前景，思考如何能更好提高公司的业绩，提高公司的竞争力。但是如果只是长期的股权激励，恐怕激励的效果不佳。因为针对高科技企业的特点，其人才流动率非常高，行权的时间限制太长，起的效果反而递减。所以需要同时实施短期的股权激励。这样，员工既会努力做好当前，争取短期利益，也会站在战略的角度去看公司的长远发展，从而促进公司的业绩稳步增长。

2.从外部治理角度出发，建立更严格和透明的信息披露的监管机制。公司高管与中小股东的信息是不对称，很多潜在的问题就是由于信息不对称而造成，大股东和高管人员会进行虚假信息的披露二谋取不法利益。中小股东也有知情权，上市公司监管需要更及时更透明地披露公司和控股股东相关的交易事项，资金往来等等。美国在安然事件之后，加大了对上市公司的监管力度，04年开始强制把公司的股权激励成本必须算入公司损益表，一方面增加上市公司股权激励机制的透明度，另一方面也可以防止股权激励的过度作用。我们现处在发展的初期，更应当吸取经验，一开始就严格监督和把关，防微杜渐，让股权激励机制朝健康的方面发展。

参考文献：

[1]丁守海.股权分置改革效应的实证分析[J].经济理论与经济管理，2007

[2]银路，赵振元，等.股权期权激励―高新技术企业激励理论与操作实务[m].科学出版社，2004.

[3]王玉坤.上市公司股权激励存在问题及对策分析[J].企业科技与发展，2009（10）：10-15.

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[6]夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突-兼对股权激励有效性的实证分析[J].经济研究，2008（03）.

[7]俞鸿琳.国有上市公司管理层股权激励效应的实证检验[J].经济科学，2006（01）.

初创型企业股权激励方案篇6

【关键词】上市公司;股权激励;股票期权

股权激励在西方国家尤其是美国,得到了广泛的应用。中国证监会《上市公司股权激励管理办法》自2006年1月1日正式实施以来,不少公司已实施股权激励,股权激励对完善公司治理、提升业绩的作用也初步得到显现。

一、股权激励概述

(一)股权激励含义

股权激励本质上是企业所有者让渡部分股权给企业经营者,让他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险,使经营者和所有者目标函数一致。

(二)股权激励原理

委托人将剩余索取权部分转让给人,使人的收益与企业绩效相对应。由于人获取了部分剩余索取权,积极性提高了,可以增加整个企业的绩效,这样就使委托人的损失从企业绩效的提高中得到补偿。

(三)股权激励的方式

1.业绩股票。在年初确定一个合理的年度业绩目标,如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标,则公司给予激励对象一定数量的股票,或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。

2.股票期权。股票期权是以股票为标的物的一种合约,期权合约的卖方,通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。

3.虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。

4.管理层收购。管理层融资收购(mBo)是杠杆收购的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份,从而取得公司的控制权,改变公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。

5.股票增值权。是指公司授予经营者一种权利,股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金,公司的现金支付压力较大。

6.限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制。

7.延期支付。是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

8.帐面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。

(四)股权激励对上市公司的意义

1.协调企业所有者与经营者关系。股权激励机制的实施使经营者成为公司的股东,为了在将来能获得巨额的回报,经营者自然会更多地关注股东的长远利益和公司的未来发展。

2.有效抑制经营者的短期化行为。引入股权激励机制后,要求经营者不仅要关注公司本年度实现的财务指标,还要关注公司将来的价值创造能力。

3.促使经营管理水平提升。股权激励使管理层和企业利益相关,当一项经营决策不但会直接影响公司利益,也会间接影响经营者个人利益时,管理者在决策时就会审慎许多。

4.有利于上市公司降低委托――成本。通过股权激励,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作等,从而有效降低公司的委托――成本。

5.有利选择与吸引优秀人才。股权激励方式可以避免现金报酬激励的弊端。同时,股权激励制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,因而必定约束公司经理人。

二、上市公司实施股权激励的成效及难点

1.上市公司实施股权激励的成效。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》实施以来,沪深两市已有青岛海尔等近200多家上市公司提出股权激励方案,其中部分公司已进入实施阶段。

2.上市公司实施股权激励的难点

(1)股权激励制度自身不健全。由于国内对实施股权激励制度尚属于探讨摸索阶段,制度自身的缺陷极大程度地限制了其功效的发挥,股权激励制度本身仍有待完善。

(2)法律法规不完善。迄今为止,除《上市公司股权激励管理办法》外,我国尚没有一部涉及到股票期权制度基本框架和实施细则的国家法律。

(3)缺乏适当的业绩评价体系。以何种指标作为企业业绩评价手段和报酬计量依据,不但体现了其价值取向,更是直接关系到具体操作方案的效果甚至成败。而这还是一个世界性的难题。

(4)缺乏股权激励机制的配套资金。对股权激励的资金安排,传统方式上只有银行贷款支持模式。该模式资金规模有限,造成激励对象的资金压力,使得股权激励部分地失效。

(5)股票市场不完善。我国股票市场起步较晚,尚处于接近弱有效市场阶段,上市公司质量低下,政府过度干预市场运行,中介机构缺乏独立性与透明度,机构投资者所占比例偏低,市场投机色彩浓厚,股价高低与公司盈利相关度低。

(6)公司治理结构不完善。

(7)股权激励过度。

三、上市公司实施股权激励机制的完善措施

1.完善股权激励制度。要认真分析股权激励中存在的问题,学习和借鉴国际惯例,为推进股权激励的发展创造更良好的环境。

2.建立健全相关的法律、法规、政策。实施股权激励机制需要一系列的法律法规对参与主体、有效性等予以规范指导,使股权激励机制的实施有章可循、有法可依。另外,还要加强对上市公司实施股权激励机制的监管、会计等方面的法律建设。

3.建立科学民主的业绩考核。除财务指标这一定量指标外,还应设计必要的定性指标,即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。另外,必须将业绩考核制度纳入公司内部控制制度体系建设中,以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。

4.着力培育有效的证券市场。我国要大力加强证券市场建设,着重打击机构炒作、大股操纵等违法行为,同时减少政府的行政干预,强化信息披露,禁止幕后交易事项,加强监管,提高上市公司质量,使股价能够正确反映公司经营业绩,同时也可以保证股权激励机制的有效实施。

5.完善公司治理结构。完善独立董事制度,引进外部董事,建立以董事会为中心的公司治理结构。从产权制度出发,加快股权结构多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理结构,从而实现长期目标。

6.避免股权激励过度。控制速度是监管部门对于上市公司股权激励方案的一个原则。然而就像当初的国有企业改制一样,股权激励不能搞一刀切。具体情况具体分析,选择做任何事情都要进行利弊权衡。监管层要加大监管力度,严格把关,把股权激励的风险降到最低。

股权激励作为一种创新的激励机制,不仅可以大大提高职工的主动性,也有利于构造公司科学规范的法人治理结构。但这种股权激励更多的还是应该适用于那些行业成长性及整体业绩良好的高科技企业和中小企业板块。总之,要慎重用好股权激励,这对于进一步完善现代企业制度,加快我国经济的发展都具有十分重要的意义。

参考文献

初创型企业股权激励方案篇7

随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何通过正确的薪酬激励方式规范国有企业经营者的行为以及如何正确激励企业高管和核心骨干人员，就成为国有企业转型突破成功与否的关键。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，为我们指明了方向，其中第十、十九条以及《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》第十五、十八条，对于探索国企骨干人才中长期激励方法具有实操作用。

中长期激励机制的重要性与必要性

（一）目前国有企业骨干人才激励机制的现状和存在的问题

1.骨干人才的责任与激励不对等，正负激励均存在不足

按照党的十六大、十七大、十提出的健全现代企业制度、完善法人治理结构的国企改革要求，目前大多数国企根据《公司法》、《企业国有资产法》等法律法规制定公司章程，基本建立了股东会、董事会、监事会和经理层的法人治理架构。但由于传统意识的延续，虽然形式上已经完成了法人治理架构的搭建，但实际运行过程中仍残留了政企合一的特性。

国企骨干人才在经营责任与激励力度上不对等。目前国有企业的经营者和核心骨干的基本收入是按照学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性所确定的。这就使企业效益高低与经营者和核心骨干的收入没有太大关系。这种骨干不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企骨干过多地追求短期效益。

2.无行业区别的激励政策，使激励过度和激励不足并存

目前国有企业的人工成本额度受到各级国资委的监管，为了便于管理，各个企业基本执行着同样标准的薪酬和激励政策，而忽视了不同国有企业所属行业的特性，导致拥有垄断性资源的国有企业激励过度，而完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业激励明显不足。正是由于薪酬激励政策的“一刀切”使国有企业的核心骨干的报酬与付出不对应。尤其是在完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业，相对垄断性国有企业的发展更多的依赖于核心骨干人才的贡献和主动性，而激励不足的现状，使核心骨干人员出现大量的流失，进而导致国有企业在这些行业中的逐步退出。

3.薪酬结构不合理，激励方式单一

收入组成的多样化是现代企业核心骨干薪酬制度的一个重要趋势，在核心骨干的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有短期收入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。

目前国有企业骨干的薪酬主要分成四大块：基本年薪、绩效年薪、任期奖金和股票期权。但其中任期奖金只是绩效年薪的延期支付，并不产生额外的激励效应。股票期权必须是国有上市公司才可以实施，而目前由于政策要求高、内部流程复杂等原因，上市的国有企业中实施并兑现股票期权的企业屈指可数。所以目前国企骨干员工仍以基本工资和绩效年薪为主要收入，形式相对单一，且基本工资等固定收入比重过大，因此国有企业薪酬结构中的激励性特别是长期激励性明显不足。

加上近几年受外部环境和垄断性企业过度激励的影响，国资委对国企核心骨干的固定薪酬水平有较强监管，从而导致人才是核心竞争力的商业性国企和高科技国企的高管及核心骨干固定工资普遍较市场水平偏低，没有形成薪酬激励的市场化配置。在激励方式单一的情况下，这类企业的核心骨干无法得到很好的激励，使核心骨干出现了利用权力换取利益以及“逆向选择”的情况较为严重。

4.短期激励有限，长期激励不足

目前年薪制和任期制得到了大力的推行，但年薪制的考核依据是当前业绩为重点，实际上是短期激励。而任期制虽然有一定的长期捆绑效果，但其更多体现的是短期业绩的风险释放。这种短期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期价值创造，从而使国家的根本利益无法得到充分的保障。

尤其是高科技企业，企业未来的发展依赖于现在的研发投入。研究数据显示，研发投入力度与企业未来发展成正相关，但其特殊性也使企业决策出现“时滞”效果。目前国有企业的短期激励薪酬体系无法对这部分有“时滞”特性的决策进行激励，而且研发投入还将影响短期的业绩，从而使高科技企业骨干的短期激励下降，迫使高科技国有企业在研发投入上慎之又慎，错过了许多企业未来发展的机会。

5.激励体系不完善，创新驱动力弱

目前国有企业的薪酬和激励体系更多地适用于规模型成熟型制造企业，对依赖创新的商业型企业和高科技企业，创新驱动力弱。由于创新存在的风险性、市场性、高价值性、时滞性的特性，必须要建立与之配套的激励体制，激励体制应对创新的失败有一定的容忍度以及对创新成功后的高价值给予认可和回报。欧美较多采用的股权形式，以产权为纽带，使员工真正和企业共兴衰，与技术创新共存亡。而股权形式的长期激励正是目前国有企业激励体系中最缺乏的部分。

（二）科学制定国有企业骨干人才激励机制的目标与任务

国有企业骨干人才激励机制必须符合提出的国有企业的改革发展方向和原则，要遵循市场经济规律，完善企业治理结构，有利于国有资本的保值增值，激发国有企业骨干员工的士气和积极性，通过激励充分发挥国有企业生产要素的效用，实现企业的经营目标。

1.进一步规范完善企业法人治理结构，国有企业骨干分“层”建立激励机制

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，要建立国有企业领导人分类分层管理制度，这是国企领导人激励和约束制度的重要突破，对于建立有效的激励和约束机制，具有非常重要的意义。因此，应将代表出资人利益的政府董事和市场化契约模式的经营骨干区分开，根据其不同的来源和职责，分别建立激励体系。

政府董事是发挥国企党组织作用的重要制度安排，可以借鉴新加坡淡马锡模式，参照相应级别的公务员待遇，并根据其贡献有所浮动，以避免其与企业高管形成利益同盟，使其能够忠实履行政府对企业的监督职责。

市场化契约模式的经营骨干不再享有行政级别，能否实现资本增值或投资回报的最大化是评价企业骨干人员贡献的主要标准。秉承权责对等的原则，以契约化的方式使激励与个人业绩形成完全挂钩，促使国有企业骨干人员以完成业绩目标为实现自我收益增长的唯一途径。在激励到位的情况下，激励机制会成为企业骨干的自我约束机制。

2.遵循市场经济规律，形成有行业特性的激励体系

由于国有企业所涉及的行业众多，各行业的特性也有明显的区别，人力资本对各行业的贡献度有所不同，因此国有企业骨干的激励机制必须根据企业特性分类别设计。如资源型的国有企业的激励体系应更多地侧重于国有资产的保值和适度增值，激励力度要适当；而全竞争市场环境下的商业型企业和高科技企业，由于人力资本对企业的发展起到决定性作用，激励体系应更多地侧重于核心骨干与企业未来发展的利益捆绑。有行业特性区分的激励体系将会很大程度改善目前国有企业激励过度和激励不足并存的情况，更有利于国有资产的保值增值。

3.建立多元化的激励体系

骨干人才激励保障的核心作用是为了更好地发挥人才的积极性和主观能动性，是一个系统工程，激励手段应该多元化，对不同层次的骨干，其激励重点、手段也应该有所不同。

一是鼓励贡献激励，使骨干人才与企业形成利益共同体。《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出：“要完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法”。通过短期的年度业绩激励和合理的长期激励，更全面地体现国企骨干人才的自身价值。

二是增强事业激励，为骨干人才提供事业发展空间。人才成就事业，事业造就人才。尊重人才的发展需要，为人才营造良好的事业发展机会。骨干人才一般具有较高的责任心和事业追求，通过提供良好的工作条件、职业空间，帮助其实现个人奋斗目标是一种行之有效的激励方式。

三是重视精神激励，促进骨干人才实现个人社会价值。通过组织内部以及外部社会奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传，也包括人才市场的声誉等，使骨干人才得到组织内部和社会的认可，形成无形的激励。

四是体现保障激励，解除后顾之忧。通过保障激励机制的建立，加强骨干人才的安全保障措施，打消其在工作中可能有的顾虑，使其全身心地投入到工作当中去。

五是刚性激励和柔性激励相结合。柔性激励影响力往往是深远而巨大的，建立人性化工作环境，重视情感激励。尊重人才、关心人才，营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围，增强团队对人才的凝集力、感召力，增强人才对团队的归属感和认同感，用共同的团队目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。

4.设计有效的长期激励机制

长期激励从根本上使企业出资人与企业骨干个人形成利益共同体，可以促使双方的目标达到最大限度的一致，企业骨干追求自身利益的同时也就是实现企业利益的过程。

企业骨干现有的很多决策如企业战略调整、并购、重组以及重大长期投资等，给企业带来的影响往往是长期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才会体现在财务报表上，长期激励使企业骨干的利益与企业长期业绩更为紧密地联系在一起，从而矫正骨干人员的某些短期行为，避免放弃那些短期内给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的计划。

同时长期激励也很好地解决了高科技企业的创新驱动力问题，通过长期激励，使骨干员工在创新过程中更加注重市场转化效应和风险的评估。

中长期激励机制的内容与方式

（一）不同类型中长期激励工具

通常，中长期激励被认为是完善公司治理、实现长期战略的重要手段之一，它通过现在承诺未来，即长期目标达成时兑现的方式，使激励对象获得收益。

以支付方式划分，长期激励可分为股权型和现金型两类，两类中常见的长期激励工具如图1所示。

下面对长期激励的几种典型工具和各自特征进行介绍。

1.股权型：股票期权

股票期权（Stockoptions）是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先约定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，股价下跌时不行权无损失，股价上涨时获得上涨的差价收益。

股票期权工具的核心特征，在于它是以一种购买股票权利而非实际股票的方式体现，既是兑现实股的权利，被授予对象可以选择行使该权利，也可以在股价下跌时放弃该权利，没有任何损失。

在当前国内企业，股票期权是市场上使用最广、最为流行的激励工具。截至2014年12月31日，a股上市公司中共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部a股上市公司的24.7%。而其中接近70%有股权激励计划的企业选择了股票期权方案。但近几年在期权的选用上出现了波动，从如下数据可以看出，近几年期权的占公开市场长期激励手段的比率在逐年地下降。

主要的原因是股票期权计划的授予时点对激励效果影响较大，在股价高点推出的股票期权计划普遍因股价下跌出现期权价值“潜水”情况，而未达到理想的激励效果；在股价低点推出的部分股票期权计划则借由资本市场让激励对象获得了丰厚的激励，因此在市场比较低迷的2011、2012年期权计划的公布数远超于限制性股票计划数量。

2.股权型：限制性股票

限制性股票（restrictedstock）指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

限制性股票工具的核心特征，是在授予日即直接持股，相对于股票期权，更体现实际的利益捆绑。

限制性股票相对股票期权的可使用范围更加广泛。非上市企业也可以使用，使其有很大的操作空间。尤其在民营企业，例如股权折价出售、股权奖励计划等类限制性股票有较大的操作空间。

在国内上市公司中，总体上来说限制性股票计划使用小于股票期权计划，但近几年在国内上市公司中推出限制性股票计划的公司逐步增多，2014年出现了反超期权计划数量的情况。

3.股权型：员工持股

员工持股计划（employeeStockoptionplan，简称eSop）是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

员工持股工具的核心特征是公司不需要支付激励成本，通过股权的让渡，以未来的股价增值激励员工，是公司成本最低的利益捆绑和激励措施。但由于员工持股没有业绩约束条件，是一种更为自发的激励。

员工持股在国外市场普遍采用，在国内是自2014年开始有公司采用此种激励方式。截至2015年7月已披露的实行员工持股计划的上市公司306家。但目前国有企业采用员工持股模式的公司较少，主要是受国资委的相关操作细则文件未明确的影响。

4.现金型：分红权

指激励对象可获得对应总股本一定比例的虚拟股份，该虚拟股份可以获得对公司剩余利润的索取权利，即分红权利，分红权让不实际拥有企业股票（或股权）的被授予者能够参与企业收益的分配。对于授予分红权的激励对象，可视为公司现有股东从当前享有的分红权利中，让渡了一部分给予激励对象。

分红权工具的核心特征，是一种模拟股票分红的现金奖励，是基于公司收益进行的一种现金激励，稳妥易行，但由公司承担全部成本。

在当前国内企业，运用分红权的主要是非上市公司采用，较多公司将分红权作为长期激励的第一步方案推进，但由于需要公司因现金支付承担全部成本，多适用于公司创造核心价值的少数骨干。

5.现金型：股票增值权

指公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利，即在股价上升时激励对象可按公司规定行权，并获得由公司以现金兑现的相应股价上升收益，股价下降时可不行权，无损失。

股票增值权可看作虚拟的股票期权，和股票期权的区别在于不涉及实际股票，直接由公司向激励对象兑现行权时获得的价差收益，并且也无法利用资本杠杆，需要由公司以现金承担全部成本。

对于激励对象，被授予股票增值权后，类似于股票期权，需要经过一定时期的行权限制期（等待期），在行权限制期结束后，可以基于股票期权计划的规定，在未来的一定时期内逐批或一次性行权。在行权时，由公司以现金兑现行权价格和股票市价的价差收益。

在当前国内企业，运用股票增值权的市场实践情况：已实施股权激励的a股公司较少采用，一般针对少数核心人员或持股受限制人员，典型企业如广州国光。

6.现金型：虚拟股票

指公司向激励对象授予与公司真实股权对应的（虚拟股票）单位，单位的持有者可以在一定时期以后获得与其对应的真实股权的全部价值，含增值权和分红收益，但没有实际所有权和表决权。

虚拟股票工具的核心特征，是虚拟的股票，由公司以现金兑现股票初始价值和每股价值增长，可设计参与分红，由于完全模拟股票的价值和收益，在后端兑现时也可灵活地实现与实际股票的对接。

对于授予虚拟股票的激励对象，可设计享有实际股票所对应的收益权，包括股票增值权和分红权，但无法获得实际股票的表决权、转让权等权利。如下图所示。

在当前国内企业，运用虚拟股票的市场实践情况：一般为非上市公司采用，前端可与年度现金激励挂钩，后端可与实际股权激励挂钩，方式灵活。

7.现金型：绩效单位

指授予激励对象一定数量的绩效单位，每份绩效单位的价值和3-5年的长期经营绩效结果挂钩，通常在0-2倍区间，公司在考核期结束后以现金或股权一次性支付。

绩效单位工具的核心特征：是虚拟的现金单位模式，与长期绩效紧密挂钩。即相当于一个长期的现金绩效奖励计划，不涉及资本杠杆，由公司承担全部成本。该工具紧密的与公司中长期业绩目标和表现结果挂钩，如下图所示。

在当前国内企业，运用绩效单位的市场实践情况：部分公司采用，不涉及股价估值，操作相对简单，但对绩效管理体系的成熟度要求较高。

（二）不同激励机制的对比

1.不同类型激励机制的对比表（下表）

2.国有企业长期激励的特征

对于国内的国有企业推行长期激励，在考虑企业发展阶段、战略目标、人才竞争等特点，并结合研究成熟市场长期激励做法来探索适用性的基础上，还需要注意在国有企业推行长期激励由其企业性质特点所决定的几个特征。

激励诉求强烈，是解决委托-问题的有效手段之一。有效的长期激励机制在公司治理层面，能够缓解国有企业的多层问题，让企业经营者和股东利益趋于一致；在吸引和留用人才方面，能够提升薪酬竞争力，对企业经营者和核心技术、管理骨干赋予更市场化的薪酬。

涉及行业众多，激励需求多样。国有企业由于所处的行业众多，并涉及部分垄断行业，市场环境不同，对激励需求不同。不同行业中管理人员和核心人员的作用和激励需求不一致，需要根据行业进行细分，以避免国有资产的流失。

注重范围和比例，避免福利化。从以往股份制改革来看，平均的、普遍的激励不成功，容易形成新的大锅饭，无法使激励有效地转换成企业的成长业绩，要避免片面借助政策形势将激励做成福利。

政策性强，需要合法合规。对涉及到股权的长期激励制度，目前对非上市国企改制和上市国企股权激励，均有明确的政策要求，国有企业需要严格遵守相关政策推行激励方案；而对于涉及到现金的长期激励制度，国资监管部门对于国有企业工资总额有系统化的管理要求。

决策机制相对复杂。在企业内部，视方案复杂度，一个长期激励方案的实施需要经过企业管理层、董事会、股东会的层层批准，例如对于股权型长期激励方案，需要以股东会作为最高决策层，而上股东会之前需要获得相应监管级别的股东批准；而同时，国有企业推行长期激励还需要接受企业监事会/职工监事的监督，符合更上层股东的管理要求。

社会影响大，对企业内部和外部平衡均有一定要求。在国有企业内部，基于国企员工的“主人翁”精神，对长期激励分配制度的公平性要求更高，部分国企集团层级多，监管企业多，需要从集团层面统一筹划考虑长期激励计划带来的内部平衡性问题；在外部，国有企业的激励分配制度受到外界更强的关注和舆论监督，企业需要合法、合规、合理地推行长期激励制度，接受内外部的监督。

3.不同类型的国有企业的激励机制实践情况

一是国内a股上市的国有企业。

截至2014年12月31日止，共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部a股上市公司的24.7%。四分之一a股公司推出了股权激励。

在推行初期，国有企业和民营企业积极性相当；从2009年开始，两者出现明显分化，民营企业推出股权激励的积极性出现了大幅上升的趋势，而国有企业则呈现了明显的下降趋势。究其原因，2008年10月由国资委和财政部共同颁发的171号文可能是其重要原因，该文件对国有企业实施股权激励提出了更为细化严格的要求，特别在业绩考核方面，使得部分国有企业望而却步。民营企业实施股权激励的积极性在2012年保持相对稳定后，于2013年出现大幅增长，企业价值分享的理念进一步提升。2013年11月，中共中央十八届三中全会《决定》提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”的指导意见；新“国九条”强调股权激励与市值管理相融合，其第六条中指出，“鼓励上市公司建立市值管理制度”，“完善上市公司股权激励制度，允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”。这些指导意见的出台极大地促进了国有企业进行股权激励的实施，2014年推出股权激励的国有企业数量大幅上升。2014年，国有企业公告股权激励的公司数量较2013年显著增长，民营企业则相比2013年略有减少。

从行业上来看。2014年，机械/设备/仪表业、信息技术业、石油/化学/塑胶/塑料业、电子行业和医药行业是推出股权激励最多的五大行业。

从激励工具看。目前限制性股票已成使用率最高的激励工具。2011年，股票期权仍然是当时市场的主流，远超限制性股票的使用率。2012年，限制性股票首次超越股票期权。2013年，两者间的差距进一步拉大。而到了2014年，限制性股票的使用率高达六成以上，而股票期权则不足四成。

国有企业2013年两者的使用率旗鼓相当，而2014年，限制性股票首次超越股票期权。

不同行业由于行业特点不同，导致其对于工具的选择态度较为不同。在近两年推出股权激励最多的五个行业中，医药行业的限制性股票始终远超股票期权。信息技术行业的限制性股票使用率也较股票期权为多。石油/化学/塑胶/塑料行业则两种工具使用率相差不大。两年变化最大的是机械/设备/仪表以及电子两大行业，2013年这两个行业的工具使用率较为平均，而2014年，限制性股票在这两个行业呈现出大幅领先于股票期权的态势。

二是国有非上市公司长期激励实施情况。

股权型长期激励：尚未有专门针对国有非上市公司股权激励的政策出台，目前整体市场较为谨慎推行，一般通过增资扩股进行。有少数国有企业在上市前通过员工增资持股方式成为公司股东，以高科技企业和国资控股的3、4级企业居多，按政策规定，国有企业职工持股，由集团公司批准后需报送同级国资监管机构备案。

现金型长期激励：非上市国有企业现金激励方案非常灵活，常见的激励方式包括分红权、虚拟股票、绩效单位、股票增值权、递延奖金等，少数企业把前期现金型长期激励与兑现时采用股权方式相结合，方式更为灵活。

高科技企业创新激励：近2年，高科技企业创新激励实践如火如荼，自2010年中关村作为首个国家自主创新示范区开始股权和分红激励试点以来，武汉东湖、上海张江、安徽合芜蚌、湖南长株潭等先后开始试点。从激励实施情况来看，中关村2011年已有几十家国有控股单位实施了股权和分红激励，其余省市的示范区也各有数家国有高科技企业列入试点并成功尝试。

4.企业中不同类型的人员的激励机制

马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是分高低几个层次的，在不同的时期阶段员工的需求不一样，不同的员工需求也不相同，只有找到员工的需求阶段，才能让激励更加有效；实际中我们发现，在企业中高管、中层、普通员工、新老员工需求不一，激励机制只有根据不同人群的需求分别配置才能达到较好的效果。

蓝领员工的激励。蓝领员工是在工作前线的，他们大部分干的都是体力活和技术活，他们每天的工作量很大，所以激励他们跟激励其他高层管理者不同。蓝领员工的工资不是很高，他们每天辛苦地工作，就是希望能多挣点钱，让自己和他们的家人能过得好一点。所以当给蓝领员工高薪时，他们的工作热情会大大提高。哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显。因此蓝领员工的激励重点在于浮动薪酬的设计，体现多劳多得的员工个人价值。

专业技术人员的激励。科学技术是第一生产力。由此可知对企业而言，专业技术才是第一生产力。比尔盖茨曾说过：“如果可以把最优秀的20名员工抽走，微软公司只是一个无足轻重的企业。”所以要是企业发展就必须有效地激励专业技术人员。要想有效地激励专业技术人员，首先就得了解他们的特点，与非技术型人员相比他们具有以下鲜明的特点：“高”，自身素质高，拥有企业最稀缺，最宝贵的资本――知识、技术、创新能力等等；“难”，他们的工作难控制、难计量、劳动过程难监控，他们的劳动成果往往是新技术、新知识、新工艺、新服务，难以估价；“大”，参与欲望大，成就欲望大，流动欲望大，高追求，并热衷于挑战性工作，比一般人更加渴望他人尊重和社会认可，自我价值的实现是他们最高的目标，他们更忠诚于自身的发展，自我实现的个人需要，而不是企业整体需要；“强”，创造力强、追求自主性，学习能力强，希望且能够自我引导，自我管理，监督、约束、灵活地完成自己的工作。鉴于专业技术人员的以上特点，企业应从实际出发，理解技术型员工的特点，积极灵活运用各种管理策略并不断予以调整。最大限度地调动员工积极性和创造性，实现企业和员工业绩共同提升。从个人价值体现上设计激励机制将更符合专业技术人员的需求。

中层管理者的激励。中层管理人员是基层单位的带头人，企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，又是领导者，在企业各项活动中起着承上启下的作用。同时多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此，建立有效的中层管理人员激励机制，对提高企业内部凝聚力，促进企业发展，起着至关重要的作用。根据中层管理人员的特性和需求，中层管理者的激励应注重个人成就感和职位晋升。

高层管理者的激励。随着以知识为基础的新经济的发展和产业的升级，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，这也导致了人才流动率的大幅度上升，对于一个企业来说，留住优秀的高层管理人员是保持其竞争力的重要手段。而要留住他们，最有效的手段莫过于制定一个科学的激励制度。而如何激励高层管理者，充分发挥高层管理者潜能，为企业创造出最大的经济价值，一直都是企业董事会十分关心的问题。根据高层管理者的特性，其激励应遵循以下原则：

绩效原则。在企业经营的过程中，股东和高层管理者之间各自的目标往往是不一致的，但是之间的利益是能够相互协调一致的。所以想充分调动高层管理者的积极性，就必须将公司的经营业绩与高层管理者的激励相挂钩，使高层管理者和股东的利益紧密联系在一起。

薪酬激励与非薪酬激励相结合的原则。薪酬激励制度无疑是激励理论中所倡导的主要激励方式，但是，企业高层管理者不仅仅是对于金钱等物质的追求，还有对荣誉、社会认可以及实现个人价值等精神方面的需求。所以，对高层管理者进行物质激励是必须的，但只对其进行单纯的薪酬形式的物质激励是不够的。当薪酬激励也达到一定限度以后，其激励作用就会越来越弱，而非薪酬激励的作用就会越来越强。就需要将薪酬激励与非薪酬激励相结合，使激励制度发挥其最大的效果。

长期激励与短期激励相结合的原则。高层管理者的经营决策与经营后果往往对企业的影响时间是较长的，但如果公司只是根据短期之内的绩效来对高层管理者进行奖励，那么高层管理者为了获得自己的利益往往只注重企业短期利润的实现，而忽略了企业长期发展的战略。因此，要对两者进行科学的结合。

5.高新技术企业的员工中长期激励机制

高新技术企业知识型员工的特征和需求决定了应对其实施全面的激励。知识型员工一般从事知识性、创造性劳动，是企业价值创造的重要驱动力量，具有较高的人力资本价值，但他们具有较强的成就动机和流动意愿，并且需求层次较高，在追求金钱财富的同时，注重个体成长和业务成就，追求事业的发展和自我价值的实现。因此高新技术企业知识型员工的激励机制主要有四方面：薪酬激励机制、工作激励机制、个人成长激励机制、文化激励机制。

一是薪酬激励机制。目前高新技术企业普遍采用的薪酬激励多为固定月薪加项目奖金的形式，偏重于短期激励。但高新技术企业本身的特性，很多的投入的业绩反映需要一段孵化的时间，因此为了实现企业激励与业绩挂钩，长期保留研发人员等激励目的，应该在中长期激励上做更多的投入，目前市场上中长期激励比较适合高新技术企业的主要有以下几个类型：

上市公司，可选择股票期权或限制性股票。但从近几年的市场实践来看，限制性股票更加适合高新技术企业。首先限制性股票可以在授予时即与激励对象形成利益捆绑，对留住核心研发和管理人员效果优于期权。其次在利益捆绑下，也可以充分激发核心研发和管理人员的主动工作积极性，使其研发工作更多地考虑市场转化性，避免了盲目的技术投入。再次由于高新技术企业多为高速发展的企业，限制性股票的下跌风险相对其他企业要小，而其在税赋和股票抛售上的优势更有利于形成更好的激励效果。

非上市企业，可采用分红权、绩效单位和虚拟股票。从市场实践来看，在企业初创时期，在企业内对股权的认识不是很透彻的情况下，一般选用分红权或利润分享的形式，将核心研发管理人员与企业利益进行捆绑和激励。但分红权和利润分享仍偏重于中短期激励，对留住人才和保证企业长久发展的效果弱于虚拟股票。虚拟股票可以很好地解决核心人才保留问题，通过购买虚拟股票的投入，将个人利益与企业利益形成捆绑；也可以很好地解决被激励对象个人短期资金不足的问题，通过分批的资金投入先获得虚拟股票单位，达到一定程度后，虚拟股票单位可以逐步转化成股权；最后还可以很好地解决激励退出的方式，可根据考核结果和持有的虚拟股票单位，企业可以决定以现金形式或实际股权形式兑现相应的激励。国内以“华为”的虚拟股票计划最为成熟。

二是工作激励机制。随着物质生活水平的逐步提高，工作环境越来越受到知识型员工的重视。除了工作扩大化、工作丰富化等传统的工作激励方式，还有弹性工作制和自我管理式团队等。

工作扩大化与丰富化。通过扩大员工工作的范围、加深工作层次、增加员工工作的种类、提高工作的系统性来实现，如工作定期轮换、拓展工作领域和层次等，以克服由于单调重复所造成的工作中的厌烦情绪，调动其工作兴趣。

推行弹性工作制。由于知识型员工具有很强的自主性和创新性，他们不愿受制于刻板的管理模式，过度的监督和管制会削弱知识型员工的创造力和激情。他们更喜欢工作有一定的自由度，以及更具张力的工作安排。弹性工作制是指在完成规定任务或达到规定的工作时间的基础上，员工可以灵活自主地选择工作时间。

提供以“自我管理式团队”为代表的创新授权机制。围绕知识型员工对工作自主性的要求，要重视对他们在工作中自主和创新方面的授权。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了他们的高层次需要，故能起到很好的激励作用。

三是个人成长激励机制。知识型员工的特殊性决定了他们工作的目的不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能一展所长、成就自己的事业。如果知识型员工在企业中不能得到发展，很可能造成知识型员工流失率高、敬业度低。职业生涯发展规划是处理个人事业发展和企业发展的一个有力工具，它是通过帮助个人价值通过企业价值得到体现，能够为企业和个人带来“双赢”的效果。

针对高新技术企业知识型员工众多的特点，在职业生涯发展规划中应为核心人员提供多途径的晋升发展通道，而非单一管理序列发展通道。一般可以同时设立技术发展序列。

四是文化激励机制。企业文化激励是一个满足员工精神需求、激发员工的积极行为、努力实现理想目标的过程，如果员工乐于接受并自觉遵循企业的文化，就会使他们产生强烈的归属感，从而提升忠诚度、增强责任心和创造力。因此，建立一种具有激励作用的多元化企业文化对高新技术企业显得尤为重要。根据其特性应特别注重在企业文化中鼓励创新、宽容失败，提倡学习的文化氛围。

保障措施和政策建议

（一）政策法规的制定和完善

1.目前股权激励相关政策法规

（1）证监会

2005年12月，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，揭开了2006年a股上市公司股权激励的序幕。

2007年4月，证监会《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》。

2008年3月、9月，证监会《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》。

2012年8月，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》，允许上市公司对全员实施股权激励计划。

2012年9月，证监会第84号令公布《证券投资基金管理公司管理办法》，取消证监会对基金公司5%以下股东变更的审核，使得股权激励有政策可依。

2012年10月，证监会第32号令公布《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》，放开证券公司核心人才参与子公司股权激励。

2013年10月18日，证监会网站关于进一步明确股权激励相关政策的问题与解答：为支持上市公司利用资本市场做优做强，服务实体经济，上市公司启动及实施增发新股、资产注入、发行可转债与股权激励计划不相互排斥。

2014年1月17日，证监会网站关于股权激励备忘录相关事项的解答：上市公司可以公司历史业绩或同行业可比公司相关指标为对照依据，设计股权激励方案。上市公司对照同行业可比公司的相关指标设计行权或解锁条件的，可比对象应具体明确，且不少于三家；对照指标应客观公开；行权或解锁业绩条件应清晰透明、有利于体现上市公司竞争力的提升，且扣除非经常性损益前后归属上市公司股东的净利润不得为负。上市公司应对可比公司的选取标准、对照指标的获取途径、行权或解锁业绩指标合理性、是否体现公司竞争力的提升等作充分披露，独立董事应就可比对象的选取标准、行权或解锁业绩指标的合理性，是否体现公司竞争力提升等情况发表意见。

2014年6月，证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，在上市公司中开展员工持股计划试点。

（2）国资委

2006年1月，国资委颁布《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。

2006年9月，国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。

2008年10月，国资委企业分配局《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。

2015年1月12日，国资委全面深化改革领导小组第十八次全体会议审议了《关于进一步加强和改进外派监事会工作的意见》、《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意见》，但员工持股的实施细则目前仍未出台。

（3）税收

1998年3月，财政部、税务总局《财政部、国家税务总局关于个人转让股票所得继续暂免征收个人所得税的通知》。

2005年3月，财税（2005）35号《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》。

2006年9月，国税总局《关于个人股票期权所得税有关问题的补充通知》

2009年1月，国税总局《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》

（4）会计

2006年2月，《企业会计准则第11号-股份支付》出台。

（5）其他

2008年10月，《上海证券交易所股票上市规则》（2008年修订）、《深圳证券交易所股票上市规则》（2008年修订）正式实施，《中小企业板信息披露业务备忘录》第9号、12号。

2010年11月，深圳证券交易所《进一步规范创业板高管买卖本公司股票行为的通知》。

2012年3月，外汇管理局新颁布《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》并废止2007年颁布的操作规程。

2.目前仍需进一步完善的建议

目前国有企业的中长期激励制度主要是针对上市公司，而且国资委的相关政策都是在2008年出台的，经过5年多的实践，随着市场的变化，希望在股权激励的实施规则（授予、行权）等方面能够进一步出台分行业分企业特性的实施细则。同时针对2014年提出的员工持股形式，尽快明确实施细节，以便于新模式的推广和中央关于混改方向的政策落地。

目前非上市公司的中长期激励，除了工资总额的管控制度以及任期管控制度外，没有明确的政策法规，从而导致非上市公司在推行中长期激励上由于制度的缺失，无法很有效地推行中长期激励。建议进一步研究并完善非上市公司的中长期激励机制原则的实施细节的制度制定。

（二）企业内部考核监督制度的制定和实施

中长期激励机制有助于实现企业经营者的目标与企业所有者的目标最大限度地保持一致，是保证企业价值持续增长的最有效方式。科学的激励机制必须建立在对经营者的经营业绩客观、公平、公正评价的基础之上。

合理的业绩考核等监督机制有利于构建长期激励的完整价值评价体系；有利于实现激励与约束的有效互动；有利于公司治理结构的优化；有利于保障企业经济效益的实现。业绩考核机制所建立的评价体系公平性对经营者有着非常显著的行为导向作用；评价体系的全面性也有利于防止激励对象的机会主义倾向和道德风险；评价中的业绩指标将在保证个人获得激励收益的同时，企业也将获得相应的经济效益。为了确保激励的效果，业绩考核条件的设置应注重以下几点：

1.应同时设置中长期激励的授予业绩指标和实施业绩指标

通过授予业绩指标的设定，确保授予时公司的整体业绩是较好的不存在业绩偏离的情况，主要可以杜绝激励对象恶意“做低”业绩并通过长期激励谋求个人利益的非公平增值；同时通过授予指标的设定，也可以对被激励对象的能力以及对公司的贡献度进行评价，使有限的激励用在更能够对企业产生贡献的人群。通过实施业绩指标体系的设定，可以确保激励最终的兑现与企业业绩和运营质量以及企业战略的一致性。

2.业绩考核指标的设置应与企业的性质、企业的发展阶段相适应

不同企业根据其企业的发展阶段、轻重资产的情况和所处的行业市场竞争情况不同，核心人员在企业经营中所起的作用是不同的，因此同样的业绩指标标准是很难衡量不同企业中核心人员的业绩情况的。如果业绩指标不能综合考虑企业的发展阶段和行业情况，则业绩评价体系很难公正地评价核心人员的业绩贡献，同时也容易造成激励力度与个人贡献不匹配的情况，从而导致激励失效。

3.业绩考核指标应同时设立公司指标和个人考核指标

业绩考核指标应建立涵盖公司业绩、部门业绩、个人业绩的多方位指标考核体系，通过倍乘的关系将整体业绩和个人业绩关联，既体现了每个被激励对象自身的业绩情况，也体现了作为一个企业或一个部门所应共同承担的业绩条件。使被激励对象在专注自身业绩的同时，也必须考虑到其他相关人员和部门的业绩完成情况，这样才能使被激励对象作为一个团体被激励，而不是作为单独的个人，这样更有利于整体团队和股东利益的一致性。

4.中长期激励的主要业绩考核指标的市场实践

目前市场上主要的考核指标主要有以下几个大的类型：（见上页表）

（三）进一步细分管理的政策建议

国有企业建立有效的中长期激励机制，需要根据企业实际情况，结合现有市场实际，在政策层面进行进一步的细分管理，建议如下：

1.国有企业中长期激励机制分类管理

原有国有企业的中长期激励方面的管理政策均为适用于所有国有企业的政策，没有考虑不同国有企业的定位和市场情况，一刀切的政策由于要兼顾全面，反而出现了较难执行的实际情况，也一定程度上制约了国有企业中长期激励机制的推行和建立。

2015年9月14日中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称“《意见》”）正式对外公布。《意见》指出，根据国有资本的战略定位和发展目标，划分国有企业不同类别。将国有企业分为商业类和公益类，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一。其中商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，引入市场机制，提高公共服务效率和能力。

根据最新的《意见》精神，明确了不同类型国有企业的管理模式和运营宗旨，应根据《意见》精神及时调整目前国有企业中长期激励的规则，按照国有企业的类别，根据管理目标，对商业类国有企业遵循市场规律，考虑不同类型企业中核心人员对企业发展的影响力，在股权激励的实施标准、激励力度、业绩指标等多方面推行更加行之有效的中长期激励机制标准和模式。

2.国有企业中长期激励机制分层管理

目前的国有企业中长期激励，虽然在政策层面没有禁止集团公司推行，但实际操作中，集团层面的中长期激励少有成功案例。而子公司层面上市公司可以推行股权激励，但非上市公司的中长期激励模式较为受限。

初创型企业股权激励方案篇8

股权激励是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策，使其以股东的身份参与企业决策、分享利润，有利于公司业绩的提高。股权激励制度产生于20世纪50年代的美国，从90年代开始才在亚洲国家得以发展。2006年5月，双鹭药业、中捷股份和万科股份成为首批通过证监会评审的3家上市公司，拉开了中国上市公司试行股权激励制度的序幕。本文在前人研究基础上选取2000至2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本进行实证分析，为广东省上市公司的财务治理提供理论依据。

2.文献回顾

最早提出股权激励与经营业绩理论的是Berle和means，他们认为，股权的过度分散使股东无法确保管理人员符合股东利益最大化的目标。当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中权利来追求非货币性利益，损害股东利益[1]。此后，Jensen和meckling提出了“利益汇聚假说”，认为管理层持股汇聚了管理者和股东利益，管理层持股比例应与公司财务绩效正相关，并指出股份较少的管理者不能最大化股东财富，因为他们会追求职务特权消费带来的好处[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美国公司高管人员的薪酬和公司业绩的关系，发现公司价值与高管薪酬呈比较强的正相关关系，这种强关联是由管理者所持股票价值变化引起的[3]。aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年间1773家公司的有关数据和指标为样本研究发现，适当地对高管进行股权激励会改善公司绩效[4]。

以上学者肯定了股权激励与财务绩效的正相关性，然而也有部分学者持否定态度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假说”认为管理层持股比例太高，可能控制董事会侵占其他投资者的财富，减少公司价值[5]。Demsetz研究发现，当管理层掌握公司控制权将更多地进行自身利益最大化的经营活动，公司价值随着股权激励比例的增加而下降[6]。RobertC.Hanson和moonH.Song在研究股权激励比例与股东权益关系时发现，股权激励比例与公司的绩效之间负相关[7]。

morck，Shleifer和Vishiny认为，管理者持股和公司绩效的相关性并非始终一致，不同持股比例，二者的相关系数存在显著差异，这就是“区间效应理论”[8]。akimova和Sehwodiauer以1998-2000年乌克兰202家大中型企业为样本进行研究，发现股权激励比例较低时公司绩效与股权激励正相关，比例升高到一定水平二者呈负相关[9]。Victoria和KrivogorSky选取87家欧洲上市公司净资产收益率指标为样本进行研究，表明二者不存在显著相关性[10]。

国内学者对此也进行了大量研究。张维迎通过研究认为现代企业两权分离导致公司管理层与股东存在利益冲突。对管理人员进行股权激励可提高公司业绩[11]。杜兴强、王丽华选择会计绩效指标、市场指标和股东财富指标构建模型，发现管理当局薪酬与公司以及股东财富前后成两期的变化均成正相关而与本期市场指标的变化成负相关，与上期市场指标变化正相关[12]。苏冬蔚、林大庞从盈余管理角度对股权激励的实施效果进行研究发现：通过激励预案的公司，其Ceo股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系比较微弱，由此得出股权激励政策与公司绩效负相关[13]。任国良基于1998-2008年上市公司数据，发现高管薪酬对企业价值有非线性的“U”型影响[14]。林朝颖、黄志刚、杨广青、谢帮生基于生命周期视角，选取创业板上市公司2013年数据为研究对象发现：从初创期到成长期、成熟期再到衰退期，股权激励对创业板上市公司业绩成长的影响，是先降后升的“U”型关系[15]。何凡选取2005-2007年41家实施股权激励的上市公司为研究样本，将每股收益表示的公司绩效与股权激励比例进行回归分析，发现股权激励水平与公司业绩不存在显著的相关性[16]。

总之，对于股权激励与公司财务绩效之间的关系国内外学者通过实证研究得出不同观点。本文利用广东省实施股权激励的上市公司为样本，分析实施股权激励是否会对企业财务绩效产生影响。

3.实证研究

3.1研究假设：1）广东省上市公司股权激励与财务绩效正相关；2）广东省上市公司的规模、股权集中度和资产负债率会影响公司的财务绩效。

3.2实证模型：本文将建立两个模型进行实证研究，基于主成分分析的综合绩效评价模型和股权激励对公司财务绩效影响的线性回归模型。

3.2.1综合财务绩效评价模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司综合财务绩效总指标；αm：旋转后第m个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fm：第m个因子的得分。

3.2.2线性回归模型：以股权激励比例为解释变量，综合绩效财务总指标F为被解释变量，公司规模、股权集中度和财务杠杆为控制变量，建立线形回归模型如下：

F=β0+β1mHR+β2SiZe+β3DaR+β4LSR+ε（F：公司综合财务绩效评价值；β0：常数项；βn：系数；mHR：股权激励比例；SiZe：公司总资产的自然对数；DaR：财务杠杠（资产负债率）；LSR：股权集中度（第一大股东持股比例）；ε：随机扰动项。）

3.3样本选取

3.3.1样本数据来源

本文以2000-2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本，总共得到83个样本，以它们所公布的财务数据为样本进行实证研究。（数据来自巨潮资讯网和新浪财经网）

3.3.2变量定义

被解释变量：选取样本公司中的11个财务指标，采用主成分分析法得到综合财务绩效评价因子F。具体包括：主营业务利润率；净资产收益率；总资产报酬率；流动资产周转率；应收账款周转率；总资产周转率；流动比率；速动比率；基本每股收益；总资产增长率；每股净资产。

解释变量：上市公司公告中股权激励草案（修订稿）中的股权激励比例；

控制变量：资产负债率；公司规模（总资产账面价值的自然对数）；股权集中度（第一大股东持股比例）。

3.4实证分析

3.4.1主成分分析。在进行主成分分析前，首先对选取的11个财务指标用SpSS进行Kmo和Bartlett检验。结果显示，计算值为972.302，自由度为55，Sig值都为0.000，说明所选取的11个财务指标可以进行主成分分析，且提取出的4个主成分的解释总方差达到81.451%。

结果显示R方为0.272，说明方程的拟合度不好；表4中F为7.3，Sig值为0.000，说明方程通过了有效性检验。但表5中显示，解释变量的t值为-1.331，Sig值0.187>0.05，未通过显著性检验，说明广东省上市公司的财务绩效综合指标与股权激励间无显著关系。同理，公司规模和股权集中度与公司财务绩效之间也没有显著线性关系，资产负债率与财务绩效负相关。

从以上分析，本文得出两个结论：1）拒绝假设一，即广东省上市公司股权激励与公司财务绩效之间不存在相关关系；2）公司规模、股权集中度对公司财务绩效无影响，财务杠杆与公司财务绩效负相关。

初创型企业股权激励方案篇9

国美之争成焦点

商业模式成就斐然小店起家,逐渐壮大。全面扩张,重点突围。进军海外市场,转做资本运营。国美电器自成立以来,以准确的市场定位及不断创新的经营策略引领了中国家电零售业的潮流,不仅“薄利多销,服务当先”的理念使中国消费者享受到商家价格战带来的实惠,而且自身的商业模式早已成为商学院的典型案例,引起效仿无数。国美的店面遍布各大中城市,其品牌广为人知。国美创始人黄光裕也曾为大陆首富,其传奇性的创业经历一度影响着社会各界。可以说,国美及黄光裕是中国经济市场化的产物,又客观上推动了市场化的进程。

公司治理中道生变作为创始人兼大股东的黄光裕身陷囹圄后,职业经理人陈晓掌舵公司运行。然陈晓先后在高管股权激励方案、以及贝恩资本三名非执行董事议案上没有采纳黄光裕的意见,致使二者的矛盾公开化。随后黄光裕方提出召开特别股东大会,陈晓方宣布黄光裕,双方分别发表公开信质疑对方,争取机构投资者和高管等方面的支持,等等。一个公司治理制度的问题表现为双方对道义和利益的争夺,行业领袖国美遭遇了重大转型危机。

现实问题意义深远国美之争无论最终结局如何,都为中国其他未上市或已上市的家族企业提供了教训。家族企业是否必须上市,上市后需保持多大的股权集中度?是否需引进职业经理人,大股东如何处理好与职业经理人的关系?股东大会与董事会应该如何分权?进一步的,中国的其他类型企业如何健全治理结构,政府、舆论作为外部环境在公司治理中该扮演何种角色?国美之争都提供了很好的思考范例。

对家族企业治理的启示

控制权的争夺在欧美国家的公司中早已司空见惯,但对于身处中国的国美,则无疑是其成长中的一件大事。对于中国其他家族企业,在向公众企业的转型过程中要处理好哪些问题,国美也给予了最好的启示。

第一,家族企业是否一定要上市?一般而言,如果家族自身有充足的资金、优秀的管理人才,家族企业一般不愿把控制权与外人共享。但随着企业规模的扩大,家族企业难免会出现资金或人才瓶颈,这时出售股份或上市便成为必需。但古今中外也有一些家族企业宁可只做小生意,也不愿把控制权分与外人,这种战略上的选择无可厚非,主要由家族的传统或领导人决定。国美在2004年于香港上市,其主要出发点即获得融资,为其资本运作的战略服务。上市的确为国美注入了活力,开辟了新的发展阶段。因此家族企业是否上市应由发展战略决定,且不可盲目跟风。

第二,家族该保持多大控股比例?持股比例也即股权集中度多大有利于企业业绩,是一切公众公司都面临的问题。一般而言,小股东失去企业只是失去相对较少的投资,大股东失去企业则是自己的全部。因此小股东远没有大股东更关注企业的运营,适当的股权集中度有利于大股东做有利于企业长远发展之事。在向公众型企业过度中,家族向外分出的股份太少,新股东或担心得不到话语权、被家族挟持而不愿入股。家族向外分出的股份太多,则会丧失对企业的控制权,企业的性质也会发生变化。因此,持有50%以上的股份是家族保持控股权的保险选择。同时为使其他股东愿意合作,家族须在运营决策中保护其他股东的利益,听取其他股东的意见。对于国美,黄光裕家族持股曾超过香港联交所个人股东75%的上限,拥有绝对的控股权。但这种持股比例加上黄光裕对公司章程的修改,使董事会能完全控制住公司,股东大会形同虚设,这既是对其他股东利益的漠视,也为自己日后失去控制权酿下了错误。可见股权集中度高也并非完全有益,无论是绝对控股还是相对控股,保护其他股东利益是家族企业大股东必须考虑的。

第三,家族失去控制权后怎么办?家族在绝对控股情况下不会失去对企业的控制权,随着企业规模的扩大,家族持股比例逐步下降,必会走到相对控股这一步。这时家族无法主导企业走向,要么认可企业的转型,派遣董事进入董事会,由董事会集体决策企业的走向,要么根本不派遣董事,只做一般的财务投资者。且不论国美董事会把大股东排除在外,劝其只做财务投资者的做法是否得当。失去控制权如黄光裕者,由于创始人兼大股东的身份,其将企业视为自己的生命与事业,夺回控制权的出发点实无过错。此种情况下,公司的利益相关方必须认可股东大会为公司的最高权力机构,公司的走向由所有股东共同投票来决定。股东大会曾授予董事会的权利,可以在股东过半数同意的原则下予以收回,公司的章程也可由股东大会予以修改。大股东既无权单方面主导董事会,董事会也无权侵犯大股东利益,一切权利应由股东大会分配决定。

第四,家族如何防止内部人控制?有不少家族企业长期重视接班人的培养,管理者出自家族内部。引进职业经理人一般出于两种情况,一是引进新的管理理念与模式,二是内部无更适合的人选。引进职业经理人后,家族作为大股东如何与其和睦相处,如何防止职业经理人的逆向选择和道德风险,如何防止内部人控制,这是每一个家族企业都会遇到的问题。实际上,职业经理人最初由家族引进,家族在授予其权利的同时,须同时约束其权利,没有约束的职业经理人终将损害大股东的利益。国美争斗中职业经理人陈晓由大股东黄光裕引进,其带领公司度过困境并取得良好业绩乃分内工作,但在股权激励、引进贝恩资本三名非执行董事等决策中逆大股东意志而行,损害了大股东的利益。而大股东利益受损,所有股东利益就有保障吗?所有股东利益能排除大股东利益?管理层意志能代表所有股东利益?答案明显都是否定的,但按公司既定制度陈晓拥有此类决策的权利。国美大股东黄光裕制定了规则,陈晓只是运用了规则,没有程序上的错误,因此问题在于股东对职业经理人的授权上。而授出的权利若要收回必须通过股东大会,这也正是黄陈二人争夺机构投资者支持的缘由。

对中国公司治理的普遍意义

国美内部争斗是中国家族企业成长过程中遭遇公司治理问题的集中体现。随着市场化的推进与公司制度的完善,今后中国类似的控制权之争还会上演。国美之争对中国其他类型企业、中国公司治理的外部环境等也提供了参考意义。

第一,注重规则意识。此次国美黄陈二阵营争斗中,双方矛盾鲜明,但委任三名非执行董事、召开股东大会等都符合公司既有制度,没有出格之举。双方分别发表公开信质疑对方,一方面是争取舆论支持,另一方面也是请求舆论监督,说明均认可外部环境能影响公司内部治理。而在外部环境中,具有最大影响的政府在此期间并没介入,说明政府对市场规则的尊重。但反过来说,黄光裕家族的困境正是由于之前滥用了规则,把股东大会的权利拿到了董事会;而政府不介入的一个原因是国美乃海外注册、香港上市,如果国美改为国内注册、a股上市,利益相关方的格局或将重新进行调整。因此,国美之争表明市场化进程以来社会各方均认可了规则,任何不按规则行事的做法将是社会的倒退,股东、职业经理人、舆论及政府概莫能外。

第二,尊重财产权利。市场经济繁荣的一个前提即明晰的财产权。若财产权得不到保护,公民创造财富的积极性将大打折扣。在公司的最高权力机构股东大会中,尊重财产权就是要尊重投票权,按照一股一票的原则决定公司重大事务。这既是公司作为一系列契约结合的契约精神之体现,也是其他股东提供公司融资的前提。然大股东与中小股东在投票权上具有不对称性,所以公司治理的一个重要问题是保障中小股东利益,如果每一个中小股东的利益有保障,那么大股东至少能获得规模收益。反过来说,如果大股东的财产权无法得到保护,则中小股东的利益更容易受到侵害。因此,探讨大股东与中小股东的利益相容性一直是公司治理的重要话题。研究认为,二者利益相容性的基本前提即对财产权的明晰与尊重。黄光裕曾把国美变成一个人的国美,这客观上即是对其他股东利益的不尊重,经过此次对控制权的争夺其必会认识到其他股东的重要性,下一步决策中将提高其他股东在公司中的地位。因此,国美对中国公司治理中大股东一意孤行的做法敲响了警钟,决策的民主化趋势将取替独裁专断。

第三,反思公司属性。公司到底是谁的,该为谁服务?这是企业理论一直争论不休的话题。在家族企业主看来,公司毫无疑问属于家族,为家族的利益服务。但家族企业转为公众企业后,其他股东会要求公司不单是家族的,也是其他股东的。公司做大做强后,政府会说公司是国家的,民众会说公司属于社会,应为所有的利益相关者服务。种种说法不分伯仲,关键是站在何种立场与角度。在黄光裕看来,国美是家族的,其断不可放弃控制权,但却因控制权过大跳入了权力陷阱。在陈晓看来,国美现在已是公众公司,管理层应为所有股东利益服务,为公司的整体利益考虑,而不单是大股东。但其“为了公司整体利益”也是很值得推敲的,公司整体利益不包括大股东利益吗?

在成为公众型企业后,公司不仅是大股东的、所有股东的,也是公司利益相关者的,是国家的、社会的。正如一个人,不仅是某个家庭的,也是某个社区的,更是国家的、社会的。但个人不能单为了家庭利益而损害社区、社会利益,也不能高举国家或社会利益去强迫家庭中其他人做出牺牲。一个人如此,公司作为一个法人,也亦同理。时至今日,中国其他公众公司也经常因公司属性界定不清,犯下经营策略上的失误,此次国美事件即最好的警醒。

第四,实施高管激励。国美在陈晓掌舵后推出的高管股权激励方案备受诟病,还被指责为高管纷纷倒戈的一个原因。但我们不能否认股权激励方案具有正面作用,因为这考虑了高管利益,稳定了困难时期公司正常的运营秩序。黄光裕家族早曾制定高管股权激励计划,但迟迟未具体实施,这不能不说是个遗憾。国内不少壮大了的家族企业,也采取了多种管理团队激励方式,如职位激励、名誉激励等等,若大股东迟迟不与高管分享成果,难免会埋下不满的种子。所谓公司治理的规则只是限制管理人员行恶,保证基本的职业规范与底线。但公司若要争取更大的成就,就必须激励管理人员自发努力,这样才能使公司的整个事业蒸蒸日上。

另外,此次国美事件也在拷问独立董事制度。独立董事获得的激励与承担的责任是否相符,为何事发以来没有任何公开的声音?是激励不够,还是制度限制其只是个花瓶架子?中国的独立董事离代表中小股东利益的初衷相差甚远,原因之一是制度所限,之二即激励不足。未来如何促进高管及独立董事承担责任,激励机制的设计上尚有很大空间。

无论如何,国美作为公众型家族企业在此次事件中所经历的苦痛,为其他家族企业及中国的公司治理改革提供了特别警示,即我们需要更加科学民主化的公司治理制度,以及更好的法治传统。漠视规则、滥用规则终将自食恶果,只有尊重权利、善待权利的公司才会永葆基业常青。

(作者为中国社会科学院世界经济与政治研究所公司治理研究中心博士研究生)

初创型企业股权激励方案篇10

关键词：家族企业；温州模式；激励机制；股权激励

中图分类号：F276.5文献标志码：a文章编号：1673-291X（2011）16-0167-05

引言

随着改革的不断深入，市场竞争的愈来愈烈，封闭式家族管理的弊端也日渐凸显。中国社会科学院通过对中国五省民营企业的实地考察和问卷调查显示：中国民营企业竞争力日益增强，竞争优势明显，但同时，人才与人力资源的短缺、民营企业产权结构与治理结构的不合理、技术创新能力弱等仍是制约其发展的主要因素。由此可知，企业治理与人才短缺是家族企业迫切需要解决的问题，其中人才问题是解决治理问题的基础。若想最大限度的吸引、调动人才，家族企业急需建立完善的激励机制。因此，家族企业现存激励机制的问题和成因以及如何建立有效的激励机制，是本文的主要研究问题。

关于家族企业，本文采用钱德勒（1977）在《看得见的手――美国企业的管理革命》中的定义：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”改革开放以来，在农村地区社会改革和发展过程中，温州人民率先运用市场机制发展民营经济，实现了富民强市，并逐渐形成了以家庭工业为基础、以供销员为发动骨干、以农村集镇为依托、以专业化市场为纽带的市场主导运行的“温州模式”。

在温州众多的中小企业中，家族企业约占90%。他们往往是家庭作坊的自然产物，是在核心人物及核心家庭的周围，按血缘、亲缘、地缘等原始关系形成的向外层层扩散的同心圆。温州作为中国私营企业发展的先驱，其家族企业具有典型的代表性，处处体现着中国家族企业的特色，如深受中国传统文化的影响，企业所有权与经营权的一致性，血缘亲情形成的强大生命力等。因此，本文以温州模式下的家族企业作为研究对象，对当前中国家族企业激励机制存在的问题进行探究，并进一步指明其改进的路径。

一、文献综述

近年来，许多学者对家族企业的激励机制问题给予了关注。李宁琪等（2006）指出了家族企业激励机制设计的一般模型，特别对高级经理层和核心员工层激励方式的选择意向进行了分析，指出家族企业激励机制缺陷主要是缺乏长期性考虑和系统性安排，重物质轻精神，并从内在因素和外在因素两方面探讨了问题存在的深层原因。张云春（2006）提出了一套家族企业激励机制完善与创新方案，主要包括有选择的推行年薪制、赋权管理、人力资本权利与地位激励、良好的人才成长机制以建立经营者精神激励等；马坤（2009）分析了家族企业在管理成本、决策速度、灵活性的优势和产权结构、决策程序、人才壁垒方面的劣势，指出了家族企业约束制度手段过于严苛，缺乏公平性的问题，并提出实施特殊薪酬、产权大众化，建立制度化的内部退出和代际传承激励机制。

随着家族企业的发展，关于家族企业职业经理人的激励机制研究也不断增多。李必强等（1999）介绍了企业组织制度中的委托―关系，指出问题的核心是动力问题，即激励―约束机制，可以通过建立、健全激励―约束机制，进而改善委托―关系；刘婷（2006）、于婷婷等（2010）针对家族企业的委托―制问题进行了研究，为了更好地分析监督以及监督基础上的激励问题，他们通过构建数学模型分析认为，在理论上存在委托―的双方都满意的激励机制，并提出了当期的年薪激励、长期的股权激励和声誉机制激励等可供选择的改进方案。

国内现有的关于激励机制的研究从数量上较为可观，但多为适应性描述，很难发现制度中深层次的问题，与国外相比，尚处于国外激励理论成果和方法的初步运用阶段，缺乏针对现实国情的政策操作性，付诸实践的可能性比较小。尤其在家族企业中如何设计自身的激励模式，没有成功的案例和理论上的探索，给企业管理带来了困惑。本文在现有研究基础上，总结了家族企业激励机制的主要问题，并从深层次分析了问题成因，着眼于企业家自身素质、家族管理的弊端和评估体系的漏洞，最后形成了一套针对整个企业的可行性适用方案。

二、温州家族企业激励机制现状及问题

（一）温州家族企业激励机制现状

1.家族企业的激励优势在于可以利用情感纽带，增强道德信任感，家族成员与生俱来的荣誉感决定了服从性强、决策速度快、灵活度高等，集权式及所有权经营权合一的组织模式降低了管理成本，有利于激励制度的改进。调查显示，家族企业已经根据不同员工的需求采取了初步的激励措施，这是值得肯定的。

2.从动机来看，企业主并未意识到激励的重要性与必要性，出于成本考虑也不愿实施激励，只是迫于企业生产运营需要，采取了相关措施以调动积极性，并且激励手段单调，缺乏多样性。经调查可知，企业多采用年终奖励、目标管理、考核机制等传统激励方式，而对于企业文化、学习培训、职工持股等长期有效的新型激励手段没有给予充分重视。

3.与国有企业和外资企业相比，没有系统的激励保障体系，在吸引和利用人才上居于劣势。家族企业多为成长型企业，仍有一系列的规章制度需要完善和制定，不像国有企业和外资企业已进入成熟管理期，所以，激励机制存在很大的提升空间。

显然，温州家族企业现存的简单激励机制虽然小有成效，但仍存在诸多问题。

（二）温州家族企业激励机制的主要问题

1.信任机制缺乏，权力过度集中。（1）用人机制的不公平性。用人机制的不公平性是中国家族企业的通病，也是顽固性症结之一。温州家族企业在创业初期，由有血缘、亲缘关系的家族成员形成了一个固定的领导群体，内部信任机制充分形成，一方面降低了管理成本，另一方面排外性直接导致了用人机制的不公平性。同位置不同权利，同贡献不同收益，同能力不同待遇，类似不公平现象层出不穷。长此以往，非规范的用人机制致使内部人权大，外部人权小，外来员工积极性日益消磨，无法做到人尽其才，物尽其用，难免导致人才流失。（2）股权控制的集中性。表1是温州乐清2002年家族企

表1温州乐清20家家族企业代表的产权构成情况

业调查数据，该调查显示了典型家族企业的股东结构，即在企业所有股东中，家族某个成员或整个家族的股份居于不可取代的大股东地位（表中家族总控股比例高达82.8%），由此，企业创始家族掌握整个企业的经营权和管理权。而外来人员持股分散且比例极低，在企业没有话语权，虽然参与企业的重大决策但对于家族人员的最终决策无能为力。（3）决策圈的局限性。家族企业股权的集中性决定了经营决策权的集中性，进入决策层的人依血缘或关系为核心，排斥外部人员，因此企业关键职务多由家族人员自身或和家族成员有密切利益关系的人所担任。内部人在思想上很难信任外来人员，决策只局限于家族小群体，没有给员工参与决策的机会，错失了很多有意义的决策方案。

2.薪酬结构不合理，员工满意度低。据中国私营企业治理机构研究课题组调查统计，中国家族企业经理人员的收入主要采用“工资+奖金+津贴”形式，普通员工的收入主要采用“工资+奖金”的形式。按照赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，难以产生任何激励作用；奖金和津贴属于保健因素，有一定的激励作用，但只有物质层面的积极作用，并未深入人心。

对于企业中的管理人员和核心技术人员来说，奖金和津贴无法满足自我实现需要，他们渴望获得股权，参与到决策层中。而对于普通一线员工来说，家族企业目前最重视基本工资的保障，奖金对员工是一种奢侈品，只有表现极为优异的员工才可获得，并且金额名额有限，因此企业很难调动工人的工作热情。这些都导致了家族企业产品合格率低，生产率低下，竞争力不足等后果。

另外，私营企业的福利待遇大多不尽人意，员工的“五险一金”得不到保障。员工的安全需要没有满足，很难全心全意投入管理、生产之中去。

3.平均激励制度，难以调动积极性。当前，温州乃至全国的家族企业在激励方面都存在一个误区，认为只要采取了激励措施就可以有效地产生正效应。但是，员工的需求是有差异的，他们的期望值各有不同。根据期望公式（激发力量=结果的全部预期价值×期望概率），由于不同年龄、性别、教育水平、生活习惯的员工的期望各不相同，因此对于企业的激励措施，员工反应各不相同。比如，年轻人和中年人对于薪酬比例的要求就不同，年轻人更倾向于低基本工资高绩效报酬，而中年人更重视报酬的稳定性，他们喜欢高基本工资低绩效报酬。所有人的激励措施都相同时，根据公平理论，员工在比较之中感受不到优越感，因此，平均激励等于没有激励。

4．“家文化”的固有局限性。“家文化”是一种唯意志文化，强调个人的独断专权，缺乏民主与公平，无法满足员工日益重视的精神激励，即文化层面激励的需要。若家族企业一味维持“家文化”在企业的强大影响力，不信任外来员工，在精神上打压他们的积极性，外来员工将陷入进退两难境地。进，没有精神文化动力，也没有满意感；退，情感上不愿接受沉没成本。因此，摆脱“家文化”的束缚，建立现代企业文化制度，家族企业才能获得新生。

三、温州家族企业激励机制存在问题的成因分析

根据上章对温州家族企业激励机制现状和问题的总结，对于现存家族权力过度集中、薪酬不合理、平均激励和家族文化等问题，进行了进一步的探索和分析，认为问题成因主要有以下三个方面。

（一）企业家自身素质的局限性

家族企业的重要特征是由本家族人员进行经营管理，因此管理者的个人综合素质在很大程度上决定了家族企业的高度。然而，根据2003年10月企业调查队专题调查的2434家民营企业，总经理大学本科以上文化的约占1/3，大专及以下文化的占了约2/3，具体（见表2）。

由表2可知，家族企业家受教育程度普遍不高，在知识文化水平上仍然处于劣势，企业家自身能力限制成为企业发展瓶颈。尤其是对家族企业，企业家长期专断独行，现代企业管理制度缺乏，“人治”高于“法治”，个人决策即是企业最终决策，因此，企业家决定着企业成败。在家长式专权管理中，企业家往往妄自尊大，忽略了员工的感受，给予员工合理的激励措施更成为一种奢望。

（二）家族式经营管理模式的制约

温州家族企业多采用家族式经营管理模式，家族成员占据企业要职，把持企业决策权。家族式经营管理模式虽然使得面临逆向选择和道德风险的可能性大大降低，减少了企业内部的交易费用，但是仍存在以下弊端。

人治人情盛行。温州家族企业普遍实行人治型管理，因此，在企业中不存在完善的企业管理制度，职务说明书，绩效考核标准说明，这导致了管理的主观随意性大。家族代表的管理者在日常管理过程中难免偏袒家族内部成员，在无形中排挤外来人员。尤其是在提拔晋升的过程中，有能力有技术的外来人员根本无法与家族成员抗衡，导致难以对企业有认同感和归属感。

沟通渠道障碍。由于当前企业内部沟通渠道的障碍，下级员工的积极想法很难顺利的到达企业高层，即使到达二者也缺少有效的沟通，企业家很难采纳员工的建议。长此以往，员工建言献策的积极性得不到充分发挥，难以满足尊重需要和成就需要，逐渐对企业管理乃至对本职工作失去热情，企业在无形中失去了众多的发展机会。

（三）公正评估体系的缺失

公正的评估体系对于充分调动员工工作积极性，提高员工的生产效率具有重要作用。然而，温州家族企业并不善于利用这一工具，他们大多采用陈旧的招聘晋升机制，凭管理者的主观臆断决定员工的去留和升迁，导致用人的不公平。

家族企业在人员的选用上没有统一标准，管理人员的选拔高达44.9%受人情关系影响。依此看来，企业不仅在招聘阶段就可能错失所需要人才，而且在绩效考核中真正有能力的人得不到重用，靠人情，找关系的投机分子反而身居要职。长此以往，企业员工易滋生不良情绪，又进一步影响了企业绩效。

四、温州家族企业激励机制的建设

根据前文对激励机制问题及成因的分析，针对企业现状，构建出家族企业激励机制的建设模型。依据全面性原则和公平性原则，特将模型分为两部分，即对高管与核心人员和普通员工实行有差别的激励措施。根据马斯洛的需要层次理论，不同层次的员工有着不同的重点需求，针对家族企业，高管和核心人员更追求尊重需要和自我实现需要，而普通员工更倾向于生理需要和安全需要，因此应分别对待，这样既可以满足不同员工的需求层次，也可以最大限度的节约激励成本，符合企业发展需要。

（一）关于企业高管人员和核心人员的激励机制

1.股权激励。（1）基于“委托―”制度的股权激励。为了更好的培养人忠诚度，使其关注企业长远的发展利益，克服短期行为，需要引入股权激励。在当前的温州，股权激励实质上是一种资产信用和地位象征，人完成设定的各项目标，得到约定比例的利润分红，不仅得到了情感上的满足，也符合了“置业”心理。另外，鼓励人入股，将他们的个人资产构成企业资本，人与委托人形成了真正统一的利益共同体，同为企业的投资者和受益者。（2）基于人力资本形成的股权激励。主要适用于企业的核心员工，即在技术创新、营销策略、企业变革等关键性活动中作出突出贡献的员工。对于核心员工，家族企业应重视他们本身的巨大价值，在原有的“工资+奖金”的报酬基础上，允许其以技术入股，以创新入股，以管理入股，以营销入股，在公平公正原则的基础上，聘请专家对核心员工作出的贡献进行价值评估，并将其纳入企业现有股份，使核心员工也成为企业的所有者。

股权激励可以有效的突破单纯薪酬激励的局限性，分散股权的集中度，增加外来员工持股数，进而提高决策的民主性与科学性，对于培养关键人才对企业的忠诚度，防止人才流失，增强企业发展潜力有重大作用。

2.赋权激励。哈佛大学的奎因・米勒认为，“赋权是指下属获得决策和行动的权力，它意味着被赋权的人有很大程度的自和独立性。”同时，根据Y理论和Z理论以及麦克利兰的成就激励理论，员工都需要一定的权力地位以发挥其积极性。赋权也并非家族企业家交出所有权利，但事关企业具体的业务和日常运营方面的管理权应当交由中高层管理者自主裁决，涉及长远发展战略和规划时，也应该允许核心员工参与讨论。赋权改善了大权独揽带来的经营困境，家族经营者可以克服自身技术、经验、市场认知等方面的缺陷，也可以集中精力于事关企业长远发展的大事要事。被赋权的中高层管理者获得了心理和地位上的满足。

（二）关于企业普通员工的激励机制

1.薪酬激励的新模式。这里所说的薪酬激励新模式是指在薪酬公平的基础上追求差异化。针对平均激励难以满足员工需求的问题，实行差别的薪酬制度，根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，把员工分为一线工人、技术员与车间管理人员。一线工人重视基本生理和安全需要，企业只需保障其基本工资按时足量发放，并给予小比例的奖金。对于技术员，应依贡献度施行岗位激励，即在基本工资的基础上，加大奖金的比例。车间管理人员是连接企业与员工的桥梁，应实行绩效工资，即工资直接与车间生产数量与质量挂钩，按完成情况决定薪酬，体现自我实现价值，同时给予保险以满足安全需要。总之，家族企业应依据员工的贡献度、偏好、层级、职位等调整薪酬模式，并保证薪酬透明化，实现物质激励的价值。

2.文化激励的推动力。企业文化是企业的灵魂。为了突破“家文化”的局限性，企业要实现从家族文化向家庭文化的转变。家庭文化是以顾客为中心，让每个相关利益的感觉都更好，包括顾客、员工、合作伙伴、社会、股东。家族企业要想真正以家庭文化代替家族文化，首先，应实行以人为本的柔性管理，使僵硬的文化走向开放与创新，即家庭文化开放性与凝聚力的和谐统一。其次，培养团队精神，以小文化圈带动整个企业。建立部门学习型组织，再将小团队精神放大到整个企业，形成家庭文化。另外，拒绝企业文化形式化和功利化，要将文化渗透到员工的价值观中，稳扎稳打，远离只看短期利益，背离顾客等错误观念。

结论

综上所述，本文旨在通过对以温州模式为代表的中国家族企业激励机制问题的研究，从理论和实践上寻求完善的家族企业激励机制的有效途径，以达到解决家族企业激励机制现存问题的目的。中国家族企业发展正面临着朝现代化企业发展的关键时刻，人才利用和管理是中国目前家族企业发展的“瓶颈”，建立具有执行力的激励机制可以说是解决中国家族企业人力资源管理相关问题的核心。因此，私营家族企业应致力于激励机制的发展与完善，已达到吸引人才、聚集人才、发动人才的效果。

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ResearchonexistingproblemsandCountermeasuresofFamilyenterprises’incentive

mechanism:Basedonwenzhoumodel

JiaYing-ya，anLi-ren

（northwestUniversity,economicsandmanagementCollege，Xi’an710127，China）

abstract:Sincethereformandopening,thefamilyenterprisesinChinahasmadecontinuousprogresses,unavoidably,aseriesofproblemshaveappearedconsistently,especiallyinincentivemechanism.thepapertakeswenzhoumodelasanexample,analyzingtheproblemsandreasonsoffamilyenterprises’incentivemechanism.andaccordingtothemodernmotivationtheory,itisessentialtorebuildandimprovetheexistingincentivemechanismbasedontherespectiverequirementsofseniormanagers,corestaffandcommonemployers.

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