绿色能源管理篇1
(一)绿色及绿色饭店的界定
在现实生活中，我们常常听到绿色食品、绿色社区等名词，绿色一直和环保、健康密不可分。而在本文研究范围中，绿色是指人类生存的环境必须受到良好的、有效的保护，从而达到生态环境保护标准，是无污染的标志。人类生存环境包括自然环境和社会环境，保护环境的含义是广义的，包括保护自然环境及其资源，还包括保护社会环境和提高人们的生活质量。如今，人们通常把与环境保护、防止污染相关的事物冠之于绿色称号。绿色饭店概念的形成与发展就与说法此相关，但并不完全局限于此。
绿色饭店是一种比喻性的说法，是指能为社会提供舒适、安全、有益于健康的产品，并且在整个经营过程中，以一种对社会、对环境负责的态度，坚持合理利用资源，保护生态环境的饭店。它是在“全球绿色浪潮”的推动下，环保意识逐渐融入到现代饭店的经营管理过程中的结果。国际上把绿色饭店称为“生态效益饭店”或“环境友好饭店”，意为充分发挥资源的经济效益。在整个经营过程中，以一种对社会环境负责的态度，为社会提供舒适、安全、有利于人体健康的产品。《陆诤岚绿色饭店》一书中说到，绿色饭店指“能为社会提供舒适、安全、有利于人体健康的产品，并且在整个经营过程中，以一种对社会、对环境负责的态度，坚持合理利用资源，保护生态环境的饭店”。陆诤岚的观点中强调了绿色饭店的“社会性”和“可持续性”两个重要特征，这两点从根本上对能源管理提出了很高的要求。
(二)能源管理的概念和内涵
今天在环境保护的研究中发现了许多的环境问题与能源的使用有直接或间接的联系，而且饭店的能耗水平相当高，所以能源管理成为绿色饭店的重要内容。
能源管理只不过是指理智地利用资源，根本就不是剥夺人们使用能源，而是杜绝能源的大量浪费。能源管理是采用现代科学管理手段，运用先进成熟的能源管理技术与经验，对能源使用实施全方位、多功能的管理。而这就决定了其目标是在满足客人需要的基础上，尽可能减少能源的使用，而且要尽可能使用便宜的能源，换句话讲就是要尽量在条件允许的前提下高效节能。
我们经常听说的降低成本、开源节流，其中一个主要内容就恰恰是节能。节能是能源管理的一个重要部分。节能是指在不增加其他资源的投入而满足需要或达到目的的条件下，采取技术性、经济性、环境性、社会性的措施，充分发挥并提高能源的利用效率，以保证企业在继续发展企业规模、提高企业产品质量的情况下，尽量的减少对能源需求的不断的提高。
(三)加强能源管理是打造绿色饭店的核心内容
随着全球生态环境的日益恶化，各国政府都在指定保护环境的行动策划。绿色饭店理念的传人，使各国开始制定饭店业可持续发展的战略目标，相关部门对于环境保护的政策方针使饭店业的环境质量和服务水平有了进一步的提高，同时政策标准中充分体现了节能、环保的要求，节能环保成为现代化饭店的绿色标志。能源是一个令人困惑的问题，无论是个人的生活还是一个企业，都会受到能源使用费用的高低和能源的总量、结构等的影响。能源作为自然资源的重要组成部分，使人类对它的需求与日俱增。我国能源总量丰富，但人口众多，能源入均量稀少，而且由于人口基数大的问题，人均能源占有量低的情况在很长一段时间内很难得到改变。因此能源管理便成为保护生态资源的一个重要方面，同时也是饭店业可持续发展的一个首要任务。加强饭店的能源管理不是权宜之计，而是一项长期性、综合性、技术性的工作。
1．长期性。饭店要实现可持续发展，要呈现持续向好的方面发展的趋势。这一点从根本上决定了能源管理不是一蹴而就的事情，必须有一个长效的机制。在这种前提下，就必须对饭店的各项措施进行全面的、不断的改进。从我国目前的情况来看，打造绿色饭店的工作起步时间不长，各项可供参考的标准还不够完善，各个饭店的耗能情况大有不同。所以，目前只能用统计的方法，饭店因地制宜的建立符合自行发展的指标，通过目标的阶段性，从而长期的、不断的实现自我提高。
2．综合性。一个饭店工作的展开涉及到的是人的生活方方面面，人的吃穿住行都需要能源作为基础支撑。这样一来，饭店必然出现耗能量大、耗能点多的情况，因此，能源管理对于饭店来说是一个综合的、系统的工程，能原管理的涉及面广。要多方面考虑，不仅要达到细节上的节能，还要力争整体上减少能耗。
3.技术性。要加强饭店的能源管理少不了对饭店进行节能改造，推广先进的节能技术一般都能够获得一定的节能效果。而采取节能措施时要将节能效果和投资同时考虑，如果使用过分的投资来达到不明显的效果，饭店就无法从中获得经济效益，这并不是经营者能源管理、减少能耗的初衷。再者，节能改造技术也要兼顾到环保。能够减少能耗、有利于环保并且不耗费资本的改造是最理想的节能途径，因此加强能原管理是个技术性的工程。
二、在打造绿色饭店中能源管理的现状及存在问题
(一)我国能源管理的现状
1．我国能源的现状分析。我国能源现状所存在的问题症结在于，我们的自然资源是有限的，而我国众多人口对能源的需求量却不断增高。
近年来，我国第二产业一直占国内生产总值的50％左右，而能源消费却占总消费量70％。它不仅反映了我国产业结构、工业结构不够合理，技术装备水平比较落后，而且也表明了我国工业领域能效偏低的事实。从宏观上看，我国能源经济效率明显低于发达国家的水平。主要耗能产品单耗是中观层面的能源经济效率指标。通过比较，我国工业领域主要用能行业能耗水平明显偏高，比国外平均先进水平高出1．4倍，有的产品耗能水平甚至是世界先进国家的18倍。
2．我国能源体制的现状分析。我国目前的能源管理体制是近几年改革后形成的。从1998年以来我国能源管理体制改革的思路和效果来分析，可以认为我国能源的宏观管理不是强化而是弱化了，能源的基础地位被动摇了。我国能源管理被弱化的一个重要原因是决策者把能源工业等同于其他的加工工业或制造业，没有认识到能源在国家发展中的基础作用。虽然近几年我国分别进行了煤炭、石油、电力产业的管理体制改革，但这些改革是缺乏能源产业管理体制整体设计的，因而是分散的、表面的、局部的和零碎的。目前我国的能源管理体制改革还停留在低层次的微观的国有企业改革的层面上，还没有触及到宏观的高层次的能源管理体制问题的要害。
(二)我国饭店能源管理的现状及不足
饭店是一个耗能大户，按照理论标准，饭店的能耗费用占营业收入的比例应该在6％-8%范围。饭店的各项经营成本和水电等能源的控制，历来是酒店节能的重中之重。能耗占用的大比例直接影响到酒店的经营效益。但由于我国绿色饭店刚刚起步，很多饭店对节能采取的措施只是宣传教育等方式，并没有制定较完整、健全的标准措施和建立严格的内部考核制度。饭店的管理人员对能源管理重视不够，又缺乏科学合理的能源管理技术和方法。从目前的情况来看，我国大多数饭店都存在着能耗量大，能源短缺的情况。饭店能源管理的现状中存在的问题主要表现在以下几个方面：
1．管理层对能源管理与饭店发展的关系没有足够充分的认识。能源管理的加强与绿色饭店的打造息息相关。能源管理是一项很具体、较繁琐但又是很必要的一项基础工作，既要确保饭店的正常需要，又要在较经济的情况下运行，是有必要提到高度的认识上来的。从饭店本身而言，节约能源，将直接带给企业带来经济效益。目前我国很多饭店的管理人员对能源管理的认识还停留在节能的被迫性阶段。一方面，长期以来，许多饭店高层管理部门的工作重心一直处于饭店的前台部门，关注营业收入的增长，而对于后台部门，尤其是能源工程费用的控制问题不够重视；另一方面，由于节能工作是一项长期的全面系统的工作，需要投入一定的人力、物力、财力，而不是简单的靠宣传教育等方式达到节约能源、控制内部成本的目的。当我们只看到表面，而不从根本上去考虑和重视能源问题的时候，节能的成效必然受到巨大影响，表面上看起来似乎做得不错了，而事实上能源利用率低、能源结构不合理的现象依旧存在，节能实际上无从谈起。
2．缺乏系统的培训及严格的内部能源管理考核制度，导致部门及员工态度消极。在绿色浪潮推动饭店可持续发展的时代，许多饭店对宾客实行绿色消费与绿色宣传，许多饭店在客房内放入这样的卡片：“如果您不需要更换床单，请您把本卡放到您的枕头上，谢谢”。饭店以此来培养宾客的绿色意识和消费精神。但是，饭店的员工缺乏节能意识，很多员工认为这么到一个饭店，浪费一点东西算什么，况且饭店又不是自己的，何必那么在意细节。节能措施的贯彻实行，会让很多人感到束手束脚，很不习惯，随手不管灯，厕所水长流的现象习以为常，而在行动上表现得也很消极。事实上，饭店的培训种类繁多，从新员工入店培训，到消防知识培训，到部门的服务技能培训，到接待外宾的外语培训等等，但偏偏往往缺乏能源管理培训包括设备正确使用和维护培训。而从考核制度方面来看，我们常常会听到某个部门管理得不错，销售额因此增加了多少，或者是那个服务员优秀，出勤率高、服务态度一流、很受客户喜欢。但问题就出在这里，我们看到，无论是对管理人员还是一般员工都缺乏在能源管理方面的系统考核。而这种情况下直接导致的是能源意识的淡薄，从管理层到员工没有人想过要对能源的损耗负什么责任，这就造成了能源消耗过程中的“人人使用，无人负责”现象。
3饭店在能源管理方面缺乏科学合理的能源管理技术和方法。饭店的能源管理涉及到饭店的方方面面，技术含量高，对管理水平的要求也高。概括的说，饭店的能源管理涉及到供配电系统、给排水系统、供热系统、制冷系统、中央空调系统等多个系统。依靠能耗运作的饭店设备种类繁多，分布广泛，安装隐蔽，技术先进，且直接构成饭店的产品。可见，饭店的能源管理涉及到饭店的各个部门，而不仅仅是工程部的工作。我们知道，由于饭店部门分工性质的不同，一般的饭店都是由工程部来负责饭店的设备管理和维修，工程部真正在使用过程中却很少涉及，这在无形中造成了使用和维护的责任分离；而能源消耗的成本通常是财务部在统计，数据掌握在财务部，这又再次造成了消耗和付费的责任分离。另外，很多饭店能源管理的方式单一，尤其是缺乏现代科学管理手段、先进成熟的能源管理技术与经验来对能源使用实施全方位、多功能的管理，当然这是有原因的。首先，从大环境来看，饭店节能工作起步较晚，经验积累少。其次，由于目前饭店发展的现状，其工程技术力量比较薄弱，一定程度地制约着节能工作的实施和开展。另外，现代科技日新月异，各种节能新技术、新方法不断涌现，今天的先进转眼就成了明天的落后，如何在最短的时间内选择、采用其中最适合饭店节能需要的新技术、新方法，也是饭店必须解决的一个问题。
三、突出能源管理来打造绿色饭店的基本策略
饭店是一个为社会提供休憩、娱乐的公共场所，因此饭店必须营造一个环境舒适、光线柔和、休息处安静的人工环境。随着我国人民生活水平的提高和对外交流的不断扩大，现代星级饭店不断增加，各个饭店对于打造舒适环境的要求越来越严格．这意味着其能源消耗也相对增高。饭店已进入微利时代，开展节能的意义尤其重要，对饭店实行能源管理，可促进饭店开展节能的实际行动，节能降耗不仅能使饭店获得可观的经济利益，更可为缓解国家的能源紧张现状产生现实的教育意义。因此无论是从社会的环境资源，还是饭店经营成本的控制，或是满足宾客要求的角度考虑，对饭店采取科学合理的能源管理，在满足宾客要求的基础上做到节约成本、节省能耗、提高饭店经济效益是打造绿色饭店走饭店可持续发展之路的经营之道。而我国很多饭店在加强能源管理方面的工作还很不够，节能减耗都没有明显的效果。对突出能源管理来打造我国绿色饭店我认为因从以下几个方面考虑：
(一)加强饭店高层管理部门的能源管理意识
饭店能源管理薄弱之处在于饭店高层管理人员对能源管理的认识不够，从而未能制定完整的节能制度。饭店高层管理部门的节能意识强弱，是饭店节能工作能否顺利开展的关键所在，只有饭店高层管理部门的节能意识提高了，饭店的节能工作才能获得财力、物力、人力等方面的充分支持。所以，饭店管理人员要进行节能工作的宣传教育，让每一位宾客、每一为员工都高度重视节能工作。还要抓紧饭店日常的节能减耗，对“跑、冒、滴、漏”等现象进行严格的管理和控制，从小事抓起，从日常抓起。
(二)建立节能组织机构，确立节能的目标方案
建立合理的组织机构是高效率地开展饭店节能的组织保证。这就好比一个国家要实施某项措施，需要有一个系统的组织管理体系一样。因为只有完整的组织机构和明确的节能目标才能使饭店的能源管理落实以行动，组织管理和目标管理的有机结合往往在这里得以体现，落实到具体上。饭店节能组织机构应由一位高层领导具体负责，由各部门指定一位领导共同参与构成，保证节能工作能够协调顺利地开展。首先，要由饭店内部技术人员或借用外部技术力量对饭店能源使用情况进行调查研究，再细化开来讲，就包括饭店的用电情况、用水情况、供热系统以及空调制冷系统的运行效率等各个方面。在此基础上，根据调查的结果经过分析总结饭店的节能管理中真正存在的节能空间和节能潜力，最后提出切实可行的改进意见。调查研究是节能工作的重要前提，因此，该阶段要提供尽可能详细的信息资料。其次，是根据调查研究所取得的信息资料以初步确定饭店节能管理的目标方案，形成一定的材料，然后尽可能听取各部门的意见。最后，再根据各方的合理意见对目标方案进行适当的调整并颁布实施。
(三)做好能源消耗的统计分析工作
能源消耗统计在推动饭店企业自身能耗的持续改进方面可发挥巨大作用，是建立一个专业化的能源管理方案的一个基本步骤。能源消耗统计的目的是分析和估计收集的数据以决定整个饭店的能源使用状况和主要的能耗点。饭店可以在对能耗情况进行评估统计后，结合本饭店实际情况，发现自身在能耗管理中的薄弱环节，并通过对该薄弱环节影响因素的分析，找出原因，从而制订出更具针对性的改进措施，实施更加有效的能耗控制和管理。通常，能源消耗统计工作主要分两个步骤实行：一是从纵向上收集历史能耗数据、成本、设备运行状况、住房率、上座率，横向上比较相类似的饭店的数据、设备技术数据、气候、环境状况等，然后从纵向横向两个方面做一个较为完整、系统的统汁分析；二是要真正发现饭店的能耗是在哪里被消耗的，而哪里又浪费的最严重；找出所有的高能耗、大功率设备，并通过专业的能源平衡测试来发现和查找问题。在这一点上，饭店可以考虑配备专门人员负责各项抄表数据记录。三在此基础上，定期对各项基础数据进行统计，并结合经营数据前后比较分析，建立起动态的能耗指标体系，与上期或历史同期进行比较分析，寻找规律，实现问题早发现、早解决，为节能工作提供依据。
(四)积极采用先进技术
提高管理人员对饭店能源管理的重视，确立能源管理目标和完善能源消耗统计工作固然能给饭店带来一定的节能效益，但这些措施并不能代替新技术的引进所起的作用。在科技发展日新月异的今天，饭店能源管理必须添加新技术元素来科学有效的节能。饭店是用能大户，拥有多种用能设备，而今市场，某一类相同功能的设备的耗能量都大不相同，因此在选择新设备时。要把能源消耗作为一个重要因素来考虑，尽可能的采用先进的节能设备，同时还要对设备的使用寿命进行科学的评估。此外，应采用先进的能源控制系统，来弥补人工控制能源所不能及的缺点和漏洞，更加精确的控制饭店的能源消耗系统。最后，对于饭店内部不能达到节能要求的设备和设施要进行经济的技术改造，逐步改变能耗大的设备和系统的能耗量，以达到饭店能源管理的节能目的。
(五)建立完整审核制度，提高员工的节能意识，改变传统的服务方式
在饭店高层管理人员对饭店能源管理高度重视的前提下，饭店管理人员应健全能源的文件化管理体系，建立完善的审核制度，使节能工作长期、全面、深入地开展下去。节能涉及到饭店的每一位员工，没有广大员工的热情参与，节能就成了一句空话。只有全体员工都提高节能意识，主动做好节能工作的先锋带头作用，才能搞好节能工作。所以，节能工作是全员性的，这里的全员性不仅是指每一位员工要做好日常工作中的节能工作，做到节约能源的使用者，还包括饭店员工在不同岗位上要做好能源的管理工作。因此，必须让每一位员工明确节能的重要意义。
能源管理工作的认识增强对员工的服务方式会有一定的影响，在遵守节能的原则下饭店的员工将改变传统的服务方式，采用绿色营销和绿色服务对宾客进行绿色宣传，用更经济的、效率更高的方式来提供服务，提高服务的标准和质量。同时，用自身行动引导宾客也加入到节能的工作中来，使节能工作更全面、更广泛、更有效的进行。
绿色饭店管理是很多有长远眼光的饭店经营管理者所优先选择的发展方向，而选择绿色饭店这一大方向的背后需要考虑很多问题。能源管理作为绿色饭店管理的核心内容和基本衡量指标，在打造绿色饭店的过程中有着不可替代的重要地位。因此，在实际管理中研究饭店能源管理问题有着重要和积极的意义，它的必要性、现实性在绿色饭店内涵中具体体现在其发展的各个方面。立足绿色饭店，抓好能源管理，是现代饭店管理的科学理念和实际要求。
参考文献
[1]陆诤岗《绿色饭店》，辽宁科学技术出版社，2001．
[2]罗伯特・e・舆尔伯文雾，乔治・R・康黎德．饭店业的能源管理[m]旅游教育出版社出版，1991．
[3]蔡静加强饭店能源管理努力提高经济效益[]贵州商业高等专科学校学报．2006．
[4]宣能啸．我国能源的现状及利用分析[n]．经济日报，2004-09-28
[5]潘伟尔．从国际比较看加强我国能源管理问题[$n]煤炭工业经济运行中心．
[6]王捷二，朱玲．论通过改变能源结构提高酒店业经济效益[]企业技术开发，2004(11)．
[7]周均悦．试论饭店的节能途径[$n]能源工程，2000
[8]汤铁龙，论饭店的节能管理[]源工程，1999．
[9]陆诤岚．饭店节能与创建绿色饭店[J]能源工程，2000
[10]韩群冬，绿色饭店的理念及其生态化控制过程[$n]自然生态保护，21202．
(作者单位：新疆石河子大学政法学院832000）
花卉园艺
吊兰的栽培
绿色能源管理篇2
一、绿色财务管理的起源
不少学者对绿色财务管理的起源都有自己的独特见解，但大致可分为外源理论与内源理论。外源理论强调的是外部环境对企业管理、财务管理、会计核算、营销管理的综合影响，正是这种综合影响促使绿色财务管理逐渐产生。这种理论认为，如果不存在外部因素的影响就不会产生绿色财务管理概念，外部因素的影响是绿色财务管理产生的先决条件，它引领了绿色财务管理的发展方向。而内源理论认为，企业内部各要素自身的发展需要，在结合外部影因素响的同时产生了绿色财务管理。绿色财务管理是企业内部要素发展的结果，外部因素只是影响了绿色财务管理发展的速度，不能指导绿色财务管理的发展方向。
（一）绿色GDp起源论绿色GDp是指一个国家或地区在考虑了自然资源与环境资源（包括生态环境、自然环境、人文环境）影响之后经济活动的最终成果，即将经济活动中所付出的资源耗减成本和环境降级成本从GDp中予以扣除。周运兰（2005）认为，环境会计与绿色财务管理最早源于对绿色GDp的研究。绿色GDp的核算建立在微观企业对自身绿色要素的核算与评估之上，从效用论的角度来看，绿色财务管理应源于国家对绿色GDp核算的宏观要求。但是，这一观点只注意到了绿色财务管理效用的一个方面，并没有全面考虑绿色财务管理的作用。
（二）绿色管理起源论绿色运动兴起于上世纪末，随着这一运动的开展，企业经营管理的各个部门、各个环节都承受着压力，绿色管理孕育而生。绿色管理就是将环境保护的观念融于企业的经营管理之中，要求在企业管理中时时处处考虑环保、体现绿色。张梅琳（1997）认为绿色运动引起了企业管理的重大变革，对企业管理提出了新的要求，绿色财务管理产生于绿色管理。这种观点将绿色财务管理视为绿色管理的一个子系统，绿色财务管理秉承了绿色管理通性。但此观点忽视了绿色财务管理独立于绿色管理而存在的特性，不利于绿色财务管理的单独研究和发展。
（三）环境会计起源论长期以来，会计被视为是一种信息提供系统，它为各种管理提供信息支持，特别是财务管理。与此相仿，部分学者认为环境会计也承担着信息提供者的角色，为绿色财务管理提供信息支持。徐怡红、曹军等（1998）认为，环境保护事业的发展要求企业建立环境会计制度，那么相应的也要把环境作为企业财务管理的要素之一，建立评估与管理企业环境的各种方法。环境会计俨然成为绿色财务管理的基础。吴金波（2005）曾经也提出，环境会计要求企业进行绿色财务管理。但这些论断终究只是对环境会计与绿色财务管理之间的关系进行阐述，并不能很好的说明绿色财务管理的起源问题。
（四）企业财务管理起源论随着市场经济的不断发展，企业财务管理理论体系不断被完善与扩充。吴金波（2007）提出，绿色财务管理是企业财务管理发展的必然，其理论是企业财务管理理论的补充。他否定了环境会计起源论，认为环境会计的确认必须通过绿色财务管理筹到资产后才能进行，所以绿色财务管理对环境会计起着促进作用，它于环境会计之前产生。有了企业财务管理完整体系的指导，更便于对绿色财务管理理论体系的探索，因此这一观点被大多数学者所采纳。但其优点也是其缺点：企业财务管理的理论体系并不完全适用于绿色财务管理，对原体系的生搬硬套将会使绿色财务管理的发展走向死胡同。
（五）可持续发展起源论王春播（2000）认为，绿色管理与绿色财务管理的产生都源于社会和企业可持续发展的需要，实现企业、自然、社会的和谐发展需要进行企业管理的变革和财务管理功能的进化。孙佳、翟文军（2003）则具体分析了可持续发展对传统财务管理目标的挑战，从经营成果、财务风险、经营业绩、财务决策和发展战略等几个方面系统阐述了可持续发展对绿色财务管理产生的影响。笔者认为，可持续发展观只是绿色财务管理所包涵的一个价值观念，不能作为绿色财务管理产生的直接原因。绿色财务管理中类似的价值观念还有社会责任观、循环经济观和社会利润观等。
（六）消费市场发展起源论这种观点是从消费行为学的角度进行推理的。人们经济实力的增强、文化水平的提高以及当前生存危机的增强，使得消费者越来越重视消费的绿色化。伴随产生的是新一代青睐绿色产品和绿色服务的消费者，即所谓“新传统主义者”。从企业盈利角度来看，销售额是企业利润的主要来源，在消费者主导的市场环境中，迎合消费者的需求便成为企业管理的核心任务。绿色财务管理便在消费者需求的变化中产生了。但消费市场发展起源论过于片面，只从营销角度考虑而忽略了生产进步、技术创新等因素，不是绿色财务管理最好的起源点。
二、四重价值观转变起源论
以上六种绿色财务管理起源论都有各自的合理之处，但也都有不完善的地方。一个完善的起源理论应该有如下特征：客观性、发展性、全面性、系统性。客观性要求起源理论是符合客观事实而不是无端臆造的，这是最基本的特征。发展性则体现了起源理论的作用，理论要指导实践，无助于绿色财务管理发展的起源论不是好的理论。全面性要求起源论能完整的反应影响绿色财务管理产生的各要素，而系统性就是要说明这些要素是怎么联系的。
（一）绿色财务管理四重价值观的转变结合以前学者的研究，依据起源理论应具备的特征，笔者认为，绿色财务管理起源于企业对自身、资源、环境以及社会的四重价值观的转变。自身价值观转变体现于由利润最大化和股东权益最大化变为企业价值最大化，它是融合了利益相关者利益的财务管理目标，能全面体现绿色财务管理的核心价值目标。资源价值观的转变是向可持续发展观的转变，持续发展是指的资源可持续，其最关键的是要合理利用资源，不能“竭泽而渔”。而环境价值观则是转向循环经济观，它体现于“减量化、再利用、再循环”，最关键的是回收再利用废弃物，减少环境污染。最后，社会价值观的转变直接体现于企业社会责任，越来越多的企业主动承担或被要求承担社会责任，对其股东、债权人、员工、客户、供应商和社区等创造价值。需要强调的是，四大价值观并不是完全独立的，而是相互有交集有影响的。如企业社会责任观也包括部分资源价值和环境价值；而循环经济观在很大程度上也体现了资源价值。
四大价值观的转变为宏观与微观主体的行为提供了价值支持。宏观上爆发了绿色运动，国家在绿色运动中倡导绿色GDp的实施；微观上，首先影响了企业的经营管理，产生了绿色管理。绿色管理需要绿色信息系统的支持，于是有了环境会计。继而影响管理的子系统――财务管理和营销管理，分别产生了绿色财务管理和绿色营销。绿色财务管理的起源如图1所示。
（二）四重价值观转变起源论对绿色财务管理发展的启示由以上分析可见，绿色财务管理起源于价值观念的转变，是宏观影响和微观调整相互交错的结果。这为企业建立绿色财务管理体系提供了以下启示：一是企业、政府和社会必须建立联动系统，相互配合，积极合作；二是必须从转变价值观念入手，将企业价值与资源价值、环境价值和社会价值相统一，建立完善的价值创造系统，牢牢把握企业价值最大化这一主线；三是结合宏观要素的影响，关注世界经济、环境、资源、社会等状况的变化；四是主动调整微观企业管理，完善环境会计体系建设，加强企业管理各子系统的创新建设。
参考文献：
［1］周运兰：《对绿色会计和财务管理的若干问题的探讨》，《生态经济》2005年第3期。
［2］张梅琳：《绿色财务管理初探》，《上海大学学报》1997年第2期。
［3］吴金波：《绿色财务管理探析》，《财会通讯》2005年第12期。
绿色能源管理篇3
关键词：绿色经济；人力资源管理；综合效益
随着民众素质和科技水平的提高，企业逐渐将发展的重点从追求数量转移到了综合效益的最大化，主张将绿色、低碳的理念运用于生产活动。在绿色经济发展的大趋势下，作为企业第一资源的人力资源应当如何顺应时代潮流，开展相应的绿色变革，从而获取更大的综合效益，已逐渐成为各企业关注的热点问题。
一、绿色经济与绿色人力资源管理
（一）绿色经济。绿色经济是一种新经济形式，关注市场，将传统产业经济作为发展基础，关注人于自然的和谐持续发展。践行绿色经济的方法主要有两种，一是对原有的传统经济技术进行创新，通过节流的方式减少资源浪费和环境污染，从而提高生产的综合效益；二是通过发展技术推进经济活动的智能化、绿色化。为赢得竞争优势，必须充分认识到绿色经济的重要性。（二）绿色人力资源管理。绿色人力资源管理是将传统的人力资源管理活动与绿色经济理念相结合形成的新型管理理念。绿色人力资源管理的目的是使员工关注综合效益与整体和谐，从而提升企业综合效益。具体而言，绿色人力资源管理要求企业依据发展需要，在对组织中的人力这一特殊资源的管理中结合绿色经济理念，设立相应机制。在人力资源管理的具体实践模块，需要融入诸如以简代繁、节能减排、和谐发展、智能化等理念。形成完整的绿色人力资源管理体系有利于充分发挥员工价值，从而提升企业竞争力。
二、绿色经济发展趋势对企业人力资源管理的影响
（一）人力资源管理主体的改变。传统理念指导下的企业更关注高能耗、高投入的工业化生产。这一方面有利于降低边际成本，另一方面也推进了城市化进程。该理念指导下的传统企业人力资源管理主体主要为数量庞大的工人。而在新型的绿色经济理念指导下的绿色人力资源管理则强调关注掌握先进技术的知识工作者，即鼓励用智力资源代替传统物质资源。相对而言，该类主体创造的单位价值更大，且具有巨大的发展潜力，符合新时代的绿色经济理念。（二）人力资源管理地位与目标的更新。目前，企业人力资源管理的现状可用“参差”二字概括，在大部分的传统企业中，人力资源管理仍然被看作企业管理的辅助职能手段。而在绿色经济时代，绿色人力资源管理应当成为企业成功的核心。企业的运作应当坚持以人为本，一切以员工为中心展开，加强对知识工作者的管理，招募、培训、留住更多的优秀知识型人才，通过占有更多知识的方法创造更多的经济价值，获得更高的综合效益。（三）人力资源管理内容的调整。新型的绿色人力资源管理更强调“和谐”，因此在传统人力资源管理的基础上，需充分考虑员工个人素质与需求，通过合理的方式各取所需，充分调动员工工作热情，对其工作潜力进行充分开发。此外，也需要考虑各个模块间的衔接，删繁就简，提高效率，简化办公流程，进行系统整合升级。另一方面，在执行绿色人力资源管理时，需秉持低碳、环保的理念，注重制度本身的绿色性，不仅要考虑企业自身的经济效益，也需考虑企业与社会的总体生态和谐，关注企业人力资源管理能为社会和生态带来的效益。
三、绿色经济发展趋势下企业人力资源管理的措施
（一）推进企业人力资源管理各模块的内部绿色化。绿色人力资源管理需要从各模块进行优化改进，从而形成整体的和谐性、系统性。具体而言，例如对企业员工进行绿色经济文化的相关培训、制定绿色的绩效管理考核、建立绿色行为奖励激励制度等。要对内营造绿色文化，使员工明确生态责任、社会责任以及综合效益的重要性，注重营造企业与员工之间的和谐关系。同时，也要注意各模块制度的简化与有机结合，降低制度的实施成本。此外，也要注意知识型员工的培养与激励，以此提高企业的知识占有量，从而提高企业的综合效益。同时，也要注意制度本身的创新性，提高管理的效率和科学性，做到企业人力资源的充分开发。（二）企业外部环境的绿色化。企业外部环境的绿色化需要政府的介入。在政治方面，政府需要带头进行宏观的经济体制改革，为企业的绿色化转型建立合适的土壤，合理调整关于企业绿色化转型的政治引导和宣传；在经济方面，政府需要通过一系列的政策绿色化带动企业进行相应的目标与战略调整，以此鼓励绿色经济发展；在社会文化方面，需要多渠道宣传倡导绿色、节能、低碳、和谐等理念，提高绿色文化在公民中的普及度，倡导绿色新生活，并引导企业关注社会责任和综合效益；此外，政府也要支持、鼓励科技创新和知识型人才的培养，为个人、企业乃至社会的绿色化发展增加人才储备。
绿色能源管理篇4
关键词：财务管理绿色财务管理可持续发展
一、绿色财务管理概述
绿色财务管理是将环境保护、资源管理、经济效益、社会效益和可持续发展的理念相结合，在原有财务管理的基础上，增加了对环境和资源的管理，其目的是实现资源和环境以及人类社会的可持续发展。
（一）绿色财务管理的内容
绿色财务管理的内容包括两个方面，一是绿色财务活动，二是绿色财务关系管理。
1.绿色财务活动。绿色财务活动是加入了环境保护和资源管理两方面内容的财务活动，它包括绿色筹资、绿色投资、绿色营运和绿色分配四个方面，它要求各主体在进行财务活动时，不仅要考虑经济效果，更要考虑资源的综合利用、消耗水平、可持续利用程度，环境的破坏程度、恢复成本等，更有利于整个人类社会的发展。
2.绿色财务关系管理。绿色财务关系管理是在原有与出资人、债权人、债务人、供应商、买家、政府、同行等财务关系管理的基础上，增加了对资源关系、环境关系的管理内容，比如在上新项目时，除了原有与环保部门的合作之外，还应该增加资源部门的关系管理，从而确保新项目在资源的消耗与再生、环境的保护和净化方面不出现大的问题，否则，有可能竭泽而渔。
（二）施行绿色财务管理的必要性
1.财务管理自身发展的要求。众所周知，财务管理是软科学，是随着人类社会的不断发展而不断向前发展的，财务管理的环境发生变化，就会对财务管理无论从财务管理目标、财务管理内容，还是从财务管理系统、财务管理体制、财务管理文化等方面提出新的要求，推动财务管理不断向前发展。在资源总量不断减少、环境保护刻不容缓的今天，施行绿色财务管理势在必行。
2.人类社会可持续发展的要求。人类社会已经有几千年的历史了，人类作为一种社会性动物，由于其自身生存和发展的需要，会不断地进行各种活动，在经济至上的理念引导下，随着人类总体的繁衍，单个人的行为或许看起来不会对资源和环境造成压力，但是，作为一个整体而言，对资源和环境的承载能力已经构成了威胁，因此，只有在细处下功夫，保护好资源和环境，才能实现人类社会的不断向前发展，这也要求施行绿色财务管理。
二、绿色财务管理的现状
（一）环境、资源的产权难认定、认定难
以海洋资源为例，海洋占到了地球总体面积的70%左右，海洋资源的产权归属本身就难以划分。对于资源和环境而言，地球才是总体，这种人为的、条块化的划分，并不利于资源和环境的整体向好；另外，即使海洋资源的产权和归属可以划分清楚，但是海洋并不是静止不动的，海水每天都在流动，海里的资源每天都在变化，假设发生原油泄漏事故的话，海洋污染会随着洋流运动扩散，也很可能会扩散到其他国家管理的范围。因此，环境、资源的产权难认定、认定难。
（二）在环境、资源问题上，各国间难以形成责任共担机制
环境和资源其实是属于全人类共有的，但是在环境、资源问题上，各国间很难形成责任共担机制。如二氧化碳的排放超标，是极地上空形成臭氧层空洞的主要原因，各国在减少整体二氧化碳排放量这件事情上，早已形成了共识，但是，具体到谁应该减少、减少多少上，每个国家为了自身经济的发展，都在尽可能地争取最有利的减排额度，甚至互相指责，不断推卸责任，责任共担机制更是难以形成。
（三）缺乏对绿色财务管理的评价体系
绿色财务管理尚处在摸索阶段，评价体系更是缺乏。目前，比较被认可的绿色财务管理评价指标主要有绿色收益率和绿色贡献率，但是，这两个指标有个比较突出的问题是难以进行衡量，很难评价一个项目有哪些可以列入绿色收益率或者绿色贡献率的范围，列入绿色收益率或者绿色贡献率的评价比例标准是怎样的；很难像基尼系数那样有规定的标准，什么样的绿色收益率或者绿色贡献率的指标计算标准是正常的，什么样的指标计算标准是好的，什么样的指标计算标准是绝对不可以使用的。再加上目前并没有像注册会计师那样拥有审查资质的绿色财务管理师，人员队伍建设落后，绿色财务管理评价体系建设更是难上加难。
（四）绿色财务管理的执行和监督不到位
每个国家都有相关的环境保护措施和资源控制制度，按道理，绿色财务管理的执行和监督本应该不成问题，但是，在实际的生产生活中，绿色财务管理的执行和监督都不到位。由于法律、人员、经济等方面的原因，绿色财务管理的执行和监督处处受限。很典型的一个企业行为就是废弃物的排放，在有人检查或参观的时候，环保设备是运行的，但是，一旦解除了检查或参观的限制条件，偷偷向企业外直接排放废水、废气、废渣等废弃物的企业并不在少数，虽然国家三令五申，但不少企业还是我行我素。环保部门的工作人员也不可能时时监控所属的所有企业，令人头疼。
三、原因分析
（一）对绿色财务管理的认识不足
由于很多人对绿色财务管理不认识、不了解、更不懂得，才会对绿色财务管理不重视，对绿色财务管理的研究也较少，至今都没有完整的关于资源和环境的产权认定标准，对绿色财务管理的执行和监督更是不到位。
（二）从众心理作祟
小到个人，大到企业、国家等各个主体，都存在一定程度的从众心理，才会造成在环境、资源问题上，各国间难以形成责任共担机制的局面。
（三）绿色财务管理的评价体系不健全
由于前文中所说的绿色收益率和绿色贡献率等指标难以量化考评，新的指标如环保设备上新率、环保设备使用率、资源消耗量、可再生资源再生速率、资源利用率等一系列指标还在研究当中，加之对绿色财务管理的研究队伍目前还未形成规模，研究人员较少，也很难形成合力，缺乏环境保护、资源管理和精算师等专业人员，缺乏政府部门和企业乃至每一个主体的积极参与，导致到目前为止，绿色财务管理的评价体系很难健全。
四、加强绿色财务管理的措施
（一）加快对环境、资源等产权认定的研究步伐
虽然对环境、资源等的产权认定很难，但是，在人类社会可持续发展的需要面前，一定要发挥主观能动性，迎难而上，攻坚克难。首先是对绿色财务管理的认识、了解和重视，不应仅仅停留在口头上，更要落实在具体行动中；其次，要加强对绿色财务管理研究人员的队伍建设，这是个系统工程，不仅需要会计方面、财务管理方面的专业人员，更需要环境保护方面、资源管理方面的专业人员，以及精算师、数学、地理等方面的专业人员，这是一项浩大的关系到人类社会千秋万代的生存考验；再次，思想上重视了，人员到位了，还需要坚定不移地落实和执行，这项工作漫长而琐碎，任务很艰巨。
（二）加强各国政府间的沟通协作，责任共担，共同发展
在绿色财务管理的推行上，各国政府责无旁贷，加强各国政府间的沟通协作，责任共担，才能共同发展、共同繁荣。首先要摒弃的就是在环境保护和资源管理方面的从众心理，每国政府都应该认识到绿色财务管理的重要性、政府行为的重要性，加强政府间的沟通与协作，共同完成具有国际约束力的环境保护和资源管理公约；其次，要结合自身实际，灵活制定相关政策、法律和法规，并强制执行；再次，要加强相关的舆论宣传，通过舆论导向引导每一个主体的行为，从而为环境的净化和资源的可持续开发利用提供可能。
（三）健全绿色财务管理的评价体系
健全绿色财务管理的评价体系，需要把评价体系具体细化，增加新的评价指标，并加以量化。但是诸如环境改善带来的幸福指数、资源利用效率提高带来的经济效益等这些指标很难量化。而且，人类对绿色财务管理的认知还在不断进步，这也涉及到绿色财务管理的评价体系的后续完善。
（四）政府引导，加强对绿色财务管理的执行和监督
政府间的合作共赢在绿色财务管理的推行上固然重要，但是，具体执行和监督却涉及到每个人、每个企业、每个组织、每个国家等等的各个主体，所以，政府的引导非常重要。除了政策、法律、舆论先行之外，相关的奖励和惩罚措施也非常重要，具体如何处理，需要相关主体的严格执行和监督到位。
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绿色能源管理篇5
以人力资源管理在低碳经济时代的发展方向和路径作为研讨中心，在分析低碳经济概念的基础上，探究了绿色人力资源管理的理念，列举了低碳经济时代实施绿色人力资源管理的价值，提供了人力资源管理工作在低碳经济中实现绿色发展的路径，希望对创新和深化人力资源管理工作、适应低碳经济的绿色发展实际有所帮助。
关键词：
低碳经济；人力资源管理；绿色发展；转型；理念；路径
1低碳经济的概念
低碳经济就是在能源消耗的过程中降低碳元素的使用量和排放量，这既是转变能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型经济。当前可再生资源经济、新能源经济、生物能源经济、氢能源经济都是低碳经济的构成方式，它们动态的特点即通过新理念和新技术的应用，推进经济发展过程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作为低碳经济的概念引申，我们将经济发展和社会建设中技术高效率创新、制度合理化整合都纳入低碳经济范畴，通过范围和内容的扩大，将社会和经济中转变发展传统理念，促进人类健康发展的模式都看作低碳经济，并将现实的时代看作低碳经济时代。
2绿色人力资源管理的理念
在解释绿色人力资源管理定义和概念之前，笔者认为应该先定义绿色管理，这是始终新型的管理思想，是将科学发展和绿色发展观念整合在管理工作实际的先进管理理念，讲求管理的高效率，将管理看作是为社会和经济主动提供服务的思想，通过对生产过程、经营方式的管理转变，更好地适应绿色经济与绿色时代的特点和要求，是统一社会认知、协调管理对象、整合各类资源的新型管理方式。绿色人力资源管理的理念是在绿色管理思想的基础上，在人力资源管理工作中将社会、企业和员工看作是一个协同而交互的主体，统一社会需求、企业发展和员工要求，以差异性、高效性的人力资源管理工作促进员工成长、企业成长和社会发展的人力资源管理新模式和新理念。
3人力资源管理工作的功能
3.1人力资源管理的发展功能
对于企业和员工来讲，科学的人力资源管理工作有利于提升人力资源的品质，扩大企业竞争优势的作用，特别是在竞争压力、就业压力和发展压力等综合因素共同作用的今天，人力资源管理可以调整企业岗位紧张，提高员工个人效能的功能，有利于企业和员工协调而综合的发展。
3.2人力资源管理的配置功能
科学的人力资源管理可以将人才高效率、低成本地吸引和配置到企业适当的岗位，在行业间竞争加剧、企业发展任务迫切的今天，人力资源管理的实施可以更好地识别人才和企业需要相互结合的契合点，将具有高素质、高水平的人力资源配置在企业关键的岗位，做到人尽其才，提高了企业的效能，为人才的发展提供了平台和机遇。
3.3人力资源管理的变革功能
以人力资源管理工作作为平台，企业可以在微观上改变传统的人员管理方式和人才发展模式，起到了转变企业旧有文化、传统管理方式和落后经营模式的作用，特别是人力资源管理工作倡导的绩效考评、奖惩机制和薪酬制度更是改变了企业传统的经营与管理体系，使企业管理创新与发展的目标得到充分地保障，促使企业更为高效地实现变革目标。
4低碳经济背景下企业绿色人力资源管理理念的内涵
研讨绿色人力资源管理理念必须从企业的基本状况出发，必须结合低碳经济的时代背景。低碳经济的时代背景下，企业展开绿色人力资源管理必须要注重三个方面的内容：一是，低碳经济是人力资源管理的基础，低碳发展模式是人力资源管理的前提，只有将企业这一社会经济发展“细胞”进行绿色理念的改造，人力资源管理才能更好地为企业高效率运行、人才高水平发展提供可能。二是，低碳经济是人力资源管理发展的前提，只有在低碳经济的背景下，人力资源管理工作才能明确绿色发展的方向，也才能明确人力资源管理的核心目标，通过人力资源实施的实际职责和具体工作，企业才能绿色生产和低碳运行，完成低碳经济要求的集约化、高效率发展目标。三是，绿色人力资源管理是企业实现低碳发展的基础，在低碳经济的背景下，企业只有将低碳发展作为方向才能适应社会、政策和自身成长的基本要求，通过绿色人力资源管理能够使企业制定出低碳发展和绿色发展的目标体系，进而建立起低碳、绿色发展的模式和机制，全面构建企业管理的战略系统，为实现低碳发展目标提供了组织、理论基础。
5人力资源管理在低碳经济中实现绿色发展的路径
在经济学界和管理界有句名言———发展的问题需要发展来解决，这句话为我们提供了一个思考的方向，人力资源管理存在的困境和难题必须依靠人力资源管理工作自身的变革和发展才能够得到有效解决。作为低碳时代下的人力资源管理，必须解决的问题（或者说发展路径）必须应该从低碳经济和绿色发展的大背景下找到对策和方法。
5.1创新人力资源管理的绿色发展理念
进行人力资源管理工作必须告别传统人事管理中不协同、不和谐的措施和作用，将和谐理念和绿色思想引入低碳经济大背景下的人力资源管理工作中。在微观层面上，人力资源管理工作应该管控细节和要点，将绿色做法和低碳发展措施整合在人力资源管理工作中。在宏观层面上人力资源管理工作应该将低碳理念和绿色思想作为平台，重新定义和创新人力资源管理的各项工作，发挥绿色人力资源管理职能，体现低碳人力资源管理的功能，为实现绿色人力资源管理，更好地服务于低碳经济建设提供实际、工作、理论与意识的基础。
5.2实施人力资源管理的绿色招聘
企业招聘是企业扩大规模，提升人才队伍水平，提高企业效率的重要工作，也是企业人力资源管理的核心工作。低碳经济条件下人力资源管理工作要重新定义招聘的实质、内容和过程，使人员能够接受企业低碳发展的理念，充分认清企业绿色、低碳发展的责任和义务，看清自身对于企业实现经济效益、生态效益、社会效益的价值，同时强化人员低碳、高效发展的理念，严把企业人力资源的“入口”，为企业实施低碳、高效、绿色发展提供人力资源的基础。
5.3实施人力资源的绿色绩效管理
低碳时代的企业人力资源管理工作必须要走绿色发展的路径，而绿色绩效管理和绩效考评是这一路径的基本形式。企业人力资源管理工作应该将生态责任、绿色理念、低碳思想及社会责任等指标纳入到企业员工的日常职责范围内，积极表扬和宣传那些在个人责任范围内履行了企业生态责任及社会责任的员工，同时鼓励那些非本职工作范围内的员工，对他们的行为给予表扬和激励，这将有利于树立企业员工责任感，最终有利于实现企业的社会责任和生态责任。
5.4优化人力资源管理的内外环境
企业的外部环境是指企业的政治环境、经济环境、社会文化环境和生态环境。外部环境的绿色化需要政府的宏观调控手段来执行，政府应当推动经济体制改革，为企业的绿色人力资源管理提供有利的大环境。在企业的文化建设过程中，应当积极宣传“和谐”、“低碳”的绿色发展观。企业应当生产绿色产品、提供环保的服务，通过具体实践来体现其社会责任和生态责任。
6结语
在低碳经济和低碳社会的大背景下，人力资源管理工作应该更加重视个性化和智能化，必须将低碳理念中的绿色发展思想融合在人力资源管理的细节与关键中，促进人力资源管理的实质性转型，顺应绿色、低碳发展的社会与经济实际，打造低碳经济和绿色理念下管理的转型契机，在加速低碳经济成长的同时，创建具有时代意义和价值的人力资源管理新体系。
作者：辛增平单位：北京大学深圳研究生院
参考文献：
绿色能源管理篇6
【关键词】循环经济；绿色；可持续发展
如今，日益严重的全球环境问题，越来越多的自然环境的破坏引发的灾难，在近几年的时间内考验着全世界所有人。我国正处于经济高速发展的时期，但由于人口众多，高速发展的经济与可持续发展的矛盾十分突出，这更需要全社会更加重视推进循环经济发展模式，实现社会的可持续发展。
在实现循环经济发展模式的诸多要素中，企业是非常关键和基本的构成单位，企业是发展循环经济的主体，循环经济的经济效益和生态效益主要是依靠企业来实现的。财务管理作为企业管理的核心环节，必然也在打破旧的管理模式，引入绿色财务管理观念，在改进中得以全面发展。绿色财务管理是绿色思想在企业微观管理中的具体体现，可持续发展和环境保护是“绿色财务”的内涵，绿色财务管理理念是企业进行资金运作和资金管理的一种导向、一种观念。
一、循环经济理念促进企业绿色财务管理
20世纪50年代，发达国家的“绿色思想”开始萌芽，生态农业兴起。20世纪70年代以来，发达国家环境污染日益严重，绿色消费意识大大增强。直到20世纪90年代，在全球兴起了一股绿色思潮，绿色管理思想应运而生。随着社会的进步和经济的发展，这种绿色管理思想已经慢慢渗透到企业管理的各个方面。
绿色财务管理是将资源的有限性（要充分利用有限的自然资源），社会的效益性（有利于人类的生存和发展），环境的保护性（使环境不受破坏，保持生态环境平衡）以及企业的盈利性综合考虑的财务管理，其目的是在保持和改善生态资源环境的情况下，实现企业价值最大化以及企业与社会的协调发展。绿色财务管理的基础是绿色管理，而绿色管理思想主要是解决企业与社会的生态环境问题。它是从资金运动的角度考虑企业的目标与社会效益及生态环境问题的一种财务管理。
在循环经济理论的指导下，企业的财务管理目标既要考虑企业价值，又要考虑环境价值、社会责任价值，实现企业综合价值的最大化。绿色财务管理要求企业在生产经营过程中，对资金的筹措、资金的投放和使用以及利润分配诸过程导入资源、环境因素，以社会经济的可持续发展为原则，实现社会效益、经济效益、环境效益有机结合的管理活动；将环境保护的思想融于企业的财务管理之中，把环境作为企业财务管理的要素之一，建立企业绿色财务管理体系。
（一）绿色筹资管理
企业筹资的基本目的是为了企业自身正常生产经营与发展。其目的可以概括为满足其生产经营需要和满足其资本结构调整需要。科学的、绿色的理财观念要包含绿色筹资活动，企业负担起资源环境建设的责任，为自然生态系统的保护尽自己应尽的责任。在循环经济理念的指导下，企业遵循“3r”原则，以减量化中尽量减少进入生产和消费流程的物质量；以再利用原则延长企业产品和服务的时间强度；以资源化原则通过把废弃物再次变成资源，以减少最终处理量。企业可以通过减少对环境造成污染，造成浪费的项目的筹资，降低企业绿色项目的筹资成本，增加绿色项目的筹资取向，增加发行绿色股票和绿色债券，增加对绿色项目筹资的渠道等具体措施，来实现企业的绿色筹资管理，这不仅能够解决企业绿色资金的需求，也能帮助企业树立重视环境保护的形象，以取得最大的社会和环境效益。
（二）绿色投资管理
投资是将财力投放于一定的对象，以期望在未来获取收益的行为。投资是财务活动中最重要的活动，筹资的目的是未来投资，而分配活动是对投资活动的结果进行分配，在财务决策中，投资决策处于核心的地位。投资的目的是为了实现企业价值最大化。以较低的投资风险与投资总额获取较多的投资收益，包括取得投资收益、降低投资风险和承担社会义务三个方面的内容。绿色投资活动，对投资对象进行资源、环境影响评估，将资源、环境的影响评估结果纳入到投资方案的可行性分析中。在循环经济理念的指导下，绿色投资是企业在对投资方案进行可行性分析时综合考虑其对资源、环境的影响，以增加对绿色项目的投资额，减少消耗型产品，增加节能产品和材料的使用，加大对把企业废弃物变成企业的资源的循环行为的投资等方式来实现企业绿色投资管理，企业绿色化程度越高，绿色财务管理程度越高。这不仅在成本上得到节约，而且还带来社会及环境效益。
（三）绿色分配管理
利润分配是指对企业利润总额进行分配。包括企业缴纳所得税和税收利润分配两项内容。利润分配涉及国家、企业与投资者等各方面利益关系，涉及企业长远利益与近期利益、整体利益与局部利益等关系的处理与协调。绿色分配活动，在股利分配之前要按照一定的比例提取绿色资金，以备绿色筹资、绿色投资活动的资金短缺。在利润分配环节，企业遵循循环经济的“3r”原则，在分配方案中，增加提取绿色公积金、提取比例来吸引股东加入到环境保护中来，同时，增加对绿色投资者的分配，这对企业长远发展及绿色活动后续资金的来源会有重要的影响。这样，在企业财务管理的主要活动中，也形成了一个循环的体系，保持企业财务管理的可持续发展。
二、实现绿色财务管理目标的措施
企业财务管理目标，是财务管理的一个基本理论问题，也是评价企业理财活动是否合理有效的标准。目前，我国企业理财的目标有多种，其中以利润最大化、每股利润最大化或企业价值最大化等目标最具有影响力和代表性。这几种评价目标各有其道理，但以循环经济理念下实现绿色财务管理的最佳目标来看，都有其不足之处。利润最大化没有考虑企业投入和产出之间的关系，没有考虑资金的时间价值和风险，还有短期行为倾向，其中包括对资源、环境造成不良影响的短期行为倾向；每股利润最大化虽是一个相对值，但尚不能避免与利润最大化目标共性的缺陷；企业价值最大化指标较全面一些，考虑了时间价值和风险价值，但企业价值最大化是一个抽象的目标，动态因素很难准确计量。循环经济要求遵循生态规律和经济规律，合理利用自然资源与优化环境，在物质不断循环利用的基础上发展经济，使生态经济原则得到充分体现。遵循循环经济理念的企业财务管理的实现，需要企业的财务管理目标有所创新和改进，形成对企业真正成为循环经济型企业目标的财务管理配合机制。现代企业财务管理的目标应该是实现在循环经济约束下的企业和社会可持续发展的能力的最大化。这样的目标，也能满足企业不同利益主体的要求，实现企业可持续发展的目标。
企业绿色财务管理中的筹资、投资、利润分配要求企业要平衡其与各个利益相关者的关系和利益分配，因此企业的绿色财务管理目标的实现，要结合企业各个利益相关者来进行分析（如图1所示）。
下面结合图1对具体措施进行分析。
（一）更新观念，树立新的财务管理目标意识
社会及政府相关部门都应该积极倡导循环经济发展模式，倡导企业树立绿色管理及绿色财务管理目标，政府部门可以制定实行绿色财务管理的标准供企业制定实施作参照，并建立审批制度，企业只有落实并形成制度才能通过政府管理部门的审批。政府管理部门还应建立公示制度，对实行和未实行绿色财务管理企业的业绩进行公示，引导消费者和投资者对绿色企业的关注，将绿色管理观念深入人心。政府还可以制定各种补贴标准，对实行绿色财务管理的企业给予补贴，坚定企业走实现绿色财务管理目标的信心。
（二）加强清洁生产，减少废物量，加大回收和循环利用废物资源的投入
清洁生产采取改进设计、使用清洁能源和材料、采用先进的工艺技术和设备，改善管理、综合利用等措施，从源头上减少污染，提高资源利用效率。绿色财务管理加大对清洁能源和材料的投入，加大对先进工艺设备的投入，能够改善生产环节的浪费和污染。在再生资源的生产环节，加大对各种废旧物资的回收和循环利用，加大对回收设备和人员的投入，积极发展资源再生产活动。这样，从源头上制止污染，并加大污染物的回收利用，为保护环境创造了良好的条件，一定会获得更高的社会公众肯定率，树立良好的社会形象，取得良好的社会效益。
（三）加大绿色筹资和绿色投资的力度
发展循环经济，企业需要足够的绿色资金进行资源环境建设，需要企业树立绿色投资理念，对投资对象或信贷对象做绿色指标分析。企业首先要充分理解和运用政府出台的相关扶持政策，给企业的绿色投融资增加支持力度。国家发改委2010年4月出台的《关于支持循环经济发展的投融资政策措施意见的通知》明确了金融机构应大力支持循环经济型企业的筹资活动，作为企业筹资的有力政策支持，增强企业发展循环经济的信心。同时，企业还应增加绿色股筹资和绿色负债筹资，筹集的资金主要用于搞资源环境建设以及各投资方案中的特定绿色成本支出。企业发行绿色股票、绿色债券一方面能够解决绿色资金的需求，另一方面由于绿色股的发行，提高了企业的声望，投资者对企业前景看好，股票市价上升，必然带来企业价值升值，从而实现企业绿色财务管理的目标。在筹集的过程中，绿色财务管理要求企业须注重全社会的效益。绿色投资能帮助企业迅速树立“清洁生产”的良好社会形象，能使消费者享受到无公害的“绿色食品”。能使自然环境进入到良性的循环中。绿色投资机会也能产生新的致力于治理污染的专门行业和相关行业，增加就业和经济增长点。所以从长远来看，清洁生产无论对于消费者、企业和社会都是有益的。这也对循环型企业的经营者提出了绿色管理的要求，形成绿色管理的氛围和长期制度，对经营者的长期可持续成长有很重要的促进作用。
（四）调整资本结构，增加绿色资本的份额
资本结构理论是西方当代财务理论的主要研究成果之一。企业的资本结构是由于企业采取不同的筹资方式形成的，表现为企业长期资本的构成及其比例关系即企业资产负债表右方的长期负债、优先股、普通股权益的结构。各种筹资方式及其不同组合类型决定着企业的资本结构及其变化。一般来讲，负债筹资是成本最低的筹资方式。在企业的各项资金来源中，由于债务资金的利息可以在企业所得税前支付，而且，债权人要求的报酬率较低。因此，债务资金的成本通常是最低的，但是，一旦企业的投资利润率低于企业负债筹资的成本率，则企业就会发生偿债困难。企业不能按时偿还，可能会受到法律的制裁，同时发生对债权人不公的情况。循环经济型企业遵循绿色筹资方式，对企业的负债的来源进行合理科学的规划，优化企业的资本结构，科学制定负债金额和比例，能够对企业的债权人的权利进行保护，优化企业的负债筹资渠道，有利于企业和债权人之间的长期可持续合作。
（五）提取绿色公积金和公益金，增加绿色股东
合理的利润分配政策能够充分调动企业各方面的积极性，能够形成企业合理的资本结构，有利于企业的持续发展。在循环经济理念下，为了企业的持续发展，企业通过绿色利润分配达到宣传环境保护的目的，企业也需要通过制定合理的绿色利润分配政策来保证企业留有足够的绿色利润用于再发展。绿色利润的合理分配对于提高企业所有者对继续投资环境保护的巨大兴趣也很重要。在利润分配的程序上，绿色利润分配与普通利润分配的不同之处在于，为了鼓励广大投资者更加关注绿色投资，吸引股东们加入到环境保护中来，减少投资者在绿色投资方面的投资风险。
三、结语
从长期来看，企业的经济利益与生态利益，社会效益是一致的，绿色财务管理要求企业树立环境保护意识和可持续发展观念，防止环境污染，维护生态平衡，树立绿色企业形象。企业不只是一个经济技术系统，而是一个由经济技术系统和自然生态系统、社会环境系统组成的复合系统，因而必须加强企业的社会功能、环保功能和资源永续利用的功能。企业在自身追求长盛不衰的发展过程中既要考虑近期的利润更要重视持续发展。把可持续发展理念引入财务管理中来，形成绿色财务管理观念，其实质就是要求企业管理者当局及企业全体员工，树立保护环境和节约资源的思想，兼顾与企业相关的各利益集团包括国家、投资者、债权人、关联单位、顾客的利益，折中各方的责权利关系，承担社会责任，树立良好的企业形象，以追求企业长久、稳定的发展和企业总价值的不断提升。
【参考文献】
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绿色能源管理篇7
关键词：绿色；财务管理；绿色筹资；投资和分配
一、进行绿色财务管理的必要性
1.绿色财务管理的产生是绿色会计深入研究的必然性。近年来，人类愈来愈将目光聚集到环境与可持发展的研究上来。会计界人士也在积极探索会计与环境的结合，提出了“绿色会计”的概念。为了满足绿色会计条件下企业的正确筹资、投资决策，绿色财务管理便应运而生了。
2.绿色财务管理理论是与企业的长远利益相统一的。绿色财务管理理论的目标就是既要考虑企业、自然、社会的和谐发展，还要结合环境资源和社会效益等问题，制定长远目标，寻求实现的途径和所要采取的。
3.绿色财务管理理论是适应市场发展的要求而产生的。随着公众环境意识的增强，越来越多的消费者在消费过程开始考虑如何避免生态破坏和环境污染。企业要想获得市场就应该应用绿色财务管理理论来分析产品成本费用和利润，使企业得以生存和发展。研究表明，由于非关税绿色壁垒的影响，我国产品在国际市场的竞争力趋于不利。因此，应用绿色财务管理理论，使企业产品“绿”化，在国际市场竞争中占据有利地位，是一种兼顾眼前与长远利益的有效措施。
1.可持续发展观念。绿色财务管理要求企业树立环境保护意识和可持续发展观念，防止环境污染，维护生态平衡，树立绿色企业形象企业不只是一个经济技术系统，而是一个由经济技术系统和自然生态系统、社会环境系统组成的复合系统，因而必须加强企业的社会功能、环保功能和资源永续利用的功能。企业在自身追求长盛不衰的发展过程中既要考虑近期的利润和市场的扩大，又要考虑持久的利润增长，并且要建立和维护良好的公共关系，承担社会责任，使经济、社会、资源、环境协调发展，造福子孙后代。
2.多元化目标观念。传统的财务管理目标通常都是单一的，而在当今人类越来越重视资源的可持续利用以及社会可持续发展的时代，企业的生存和发展，越来越依靠“利益相关主体”（包括国家、单位、社区、顾客、投资人、债权人、员工等）的协调配合，这就使得单一的财务目标已经不能满足时代的要求，财务管理目标应该向多元化方向发展，要讲求企业的经济利益、生态效益和社会效益的协调统一。企业只有在维护社会整体利益的前提下，才能在社会长治久安和资源可持续利用的基础上实现自身利益的不断扩大和企业的可持续发展。
3.引入社会责任风险和环境风险的风险价值观念。传统的风险价值观念表明，市场经济是风险经济，投资者冒风险进行投资，预期的投资收益率应包括无风险投资收益率与风险投资收益率两部分内容。成功的投资者应该在风险与收益的相互协调中进行权衡，努力实现在风险一定的条件下使收益达到较高的水平，或者在收益一定的条件下使风险维持在较低水平，以期获得满意的收益。传统财务管理中的风险包含经营风险和财务风险两大类。
而绿色财务管理要求重视环境，树立可持续发展理念，因此绿色财务管理的风险价值观念应进一步引入环境风险和社会责任风险。社会责任风险应该是由于企业不履行社会责任而带来的企业价值或无形资产价值贬值的可能性、将环境风险引入到绿色财务管理风险价值观念中，就是要求企业必须重视保护环境，重视资源的可持续利用，在企业的生产经营中一定要优化配置资源、提高资源的整体使用效率。环境风险可以表述为由于企业对环境保护和资源可持续利用的重视程度而带来的收益或损失的可能性。
（一）绿色筹资
1.绿色筹资渠道主要有：国家财政的扶持性拨款、企业自筹资金、企业银行贷款、利用外资、证券筹资等。
2.主要筹资方式和资金成本。可以增加绿色股筹资和绿色负债筹资两种筹资方式，筹集的资金主要用于搞资源环境建设以及各投资方案中的特定绿色成本支出。企业发行绿色股票、绿色债券一方面能够解决绿色资金的需求，另一方面由于绿色股的发行，提高了企业的声望，投资者对企业前景看好，股票市价上升，必然带来企业价值升值，从而实现企业绿色财务管理的目标。在一般的负债经营中，企业也可设置长期绿色借款和短期绿色借款，从特定金融市场筹集到所需的绿色资金。但在筹集的过程中，绿色财务管理要求企业须注重全社会的效益，不能占用其他企业或部门急需的绿色资金。
（1）负债融资及资金成本。这是企业用于绿色投资项目的专项资金借款，其中银行借款快速，而且利息在税前扣除。
绿色资金借款成本=绿色利息率（1-所得税率)
（2）权益融资及资金成本。股票筹资是企业最重要的筹资方式之一，股票一般包括普通股和优先股两种。其资金成本分别是：
其中：每股绿色股利不仅仅是简单意义上的税后利润所分配的股利，还包括公司绿色项目下可持续发展所带来超预期红利。
（二）绿色投资
1.绿色投资具有正负方面的影响
其一是不利影响，绿色投资会产生机会成本。一定时期内，社会和企业的资金总量是一定的。将一部分资金拿出来进行绿色投资，必将影响企业其他投资的积累和增加，形成机会成本。另外绿色投资也将增加生产成本，从而削弱企业产品的市场竞争力。其二是有利影响，绿色投资能帮助企业迅速树立“清洁生产”的良好社会形象。能使消费者享受到无公害的“绿色食品”。能使自然环境进入到良性的循环中来。绿色投资机会也能产生新的致力于治理污染的专门行业和相关行业，增加就业和经济增长点。所以从长远来看，清洁生产无论对于消费者、企业和社会都是有益的。
2.绿色投资的影响因索
（1）项目是否破坏环境、是否与国家的环境立法相违背。这是绿色投资的前提。（2）因为项目采取环保措施而增加的支出和不采取环保措施的罚款等支出。（3）项目能否因为进行了绿色投资将得到国家贷款利率、税收等方面优惠而减少的成本支出。（4）因投资于绿色项目而不能投资于其他项目的机会成本。（5）由于采取了环保措施在项目结束后对废弃物的回收成本和收入。（6）项目结束后可能的环境影响的或有成本。
3.绿色投资决策
企业的目标是盈利，绿色财务管理由于考虑了资源环境问题，在分析投资方案的可行性时，除了盈利这一根本目的之外，还要分析方案对资源、环境的影响。把未来生产经营过程需支出的与资源环境有关的成本费用定为绿色成本，并纳入投资方案的成本费用中。为此，需考虑以下几方面的内容：
首先，投资方案生产的产品不能破坏生态环境。
其次，要使投资方案在未来投产时，能够尽量利用废弃物对资源充分再利用，通过综合治理和循环利用，有效改善生态环境的现状。
第三，在对投资风险分析时，要考虑投资方案的实施给资源环境是否带来破坏的绿色风险的分析。贴现率是决定投资是否可行的另一重要因素。绿色财务管理理论中对贴现率的确定与传统财务管理理论不同之处主要在于对投资风险的分析。
第四，在对投资方案分析时，有时需要考虑机会成本。企业对于某一投资方案的机会成本，应与资源的充分利用程度成反比关系。
第五，对于财务指标分析方面，绿色财务管理理论中有其特定的财务指标，如绿色收益率、绿色贡献率。在投资分析中，还需注意绿色环境影响对企业效益改变的作用。
（三）绿色分配
绿色财务管理要求企业在实现价值最大化这一财务管理目标的同时，必须保护好资源环境，进而能够改善生态环境，使企业具有强大的竞争力，在市场占据有利地位。
1.绿色利润分配的作用
（1）合理的利润分配政策能够充分调动企业各方面的积极性。（2）合理的利润分配政策能够形成企业合理的资本结构。（3）合理的利润分配政策有利于企业的持续发展。
2.绿色利润分配要注意的问题
（1）要在遵守国家的相关法律法规的前提下进行。（2）要尽可能地能通过绿色利润分配达到宣传环境保护的目的。（3）要能通过绿色利润分配形成绿色积累。
3.绿色利润分配的顺序
（1）弥补以前年度亏损。（2）按利润的10%提取法定盈余公积金。（3）按利润的5%～10%提取法定公积金。（4）支付优先股股利。（5）支付绿色股股利。（6）按一定比例提取绿色公益金。（7）提取任意盈余公积金。（8）支付普通股股利。
1.大力提高员工素质。特别是财务人员，应充分认识社会生态资源环境的重要性以及生态环境对全人类的重要影响，增强资源环境意识，加快从传统财务管理理论向绿色财务管理理论转变的步伐，以全新的姿态从事财务管理工作。
2.绿色财务管理论要求实行绿色会计。绿色会计，是指以自然环境资源和社会环境资源耗费应如何补偿为中心而展开的会计，主要以价值形式对环境及其变化进行确认、计量、披露、分析以及可持续发展研究，以便为决策者提供环境信息的一种会计理论和方法。首先，应该新增一些会计科目，使绿色财务管理在应用时对一些要素有案可稽。其次，会计报表以及会计报表分析应该设置一些指标用以考察企业对于资源保护、环境改善等方面所作的成绩以及存在的不足，以便使企业能针对性地采取措施，加强和改进工作。
参考文献：
绿色能源管理篇8
【关键词】经济转型；绿色人力资源管理；应用
党的报告指出，我国需要健全绿色、低碳、循环发展的经济体系，在人力资本服务等领域培育新增长点，形成绿色发展方式。人力资源作为一种特殊的生产要素，是企业最具能动性的资源，相对于企业的物质资产更具有绿色发展的实践性意义。本文探讨绿色人力资源管理的发展现状，进而构建相应的战略框架，深入探究如何将绿色理念与招聘和选拔、培训和开发、绩效考核和评估、薪酬和奖励、员工赋权和参与、企业文化建设六个人力资源管理要素有效结合。
一、绿色人力资源管理的概念及发展现状
绿色人力资源管理是为了帮助企业获得竞争优势，保持内外部和谐，将社会、企业和员工看作是一个协同发展的利益共同体，在低碳经济模式的驱动下，采用绿色管理手段，以高效、低耗方式进行人力资源管理的新型管理模式。从传统的人事管理到现代的人本管理，再到如今提倡的绿色人力资源管理，是人类思想文明不断进步发展的结果。绿色人力资源管理主要包括两个方面：一是主张以人为本，消除组织内的“非绿”行为，构建积极健康的企业文化，为企业可持续发展提供动力；二是注重培养员工的环保意识，将环境绩效纳入企业的战略管理中，追求企业利益与员工利益协调统一，最终实现生态环境与社会环境共同发展。绿色经济浪潮席卷全球，影响并改变着传统企业的发展战略模式。我国企业在科学技术高速发展的时期，除了要注重突破核心技术壁垒、发挥自身市场优势，还需要从企业可持续发展的角度出发，制订顺应时代变化的战略规划，而人力资源作为战略系统中的核心要素，管理转型已成为必然的历史潮流。绿色人力资源管理的概念来源于可持续发展理念，其在利益相关者和政府的推动作用下，通过人力资源管理各环节的绿色化来影响员工的心理和行为，进而改善组织环境绩效的考核结果，也因此推动了企业绿色人力资源管理的发展。然而，企业在实行绿色人力资源管理的过程中，也会遇到阻碍其发展的各种因素，主要分为外部阻碍因素和内部阻碍因素，涉及市场规范、经济壁垒、行业竞争、组织管理诸多内容。由此可知，企业实践绿色人力资源管理需要考虑其自身所处的外部环境和组织内部的优劣势，综合各方因素，实现协调发展。
二、绿色人力资源管理的战略框架构建
我国经济发展模式正逐渐摆脱高耗能，回归自然生态，绿色经济、低碳经济、可循环经济悄然兴起。与之相伴随，企业绿色管理模式将大行其道。绿色管理是兼顾经济绩效、社会绩效和环境绩效的新型企业管理模式。本文根据appelbaum提出的“amo”（ability—motivation—opportunity）模型，以经济转型为研究背景，构建了一个适用于我国企业的绿色人力资源管理战略框架。其基于企业的绿色战略管理规划，强调通过开发员工能力、激励员工行为以及为员工提供参与机会实现企业可持续性发展的目标。同时，我们也需要思考实施绿色人力资源管理会给企业带来哪些方面的影响。一是对管理主体的影响。无论是工业革命推崇的高能经济还是近现代盛行的绿色经济，其本质都是通过管理者与被管理者双方的动态转变，加速社会财富的累积。绿色经济环境下的企业人力资源管理应当顺应社会主流发展趋势，将员工看成企业最重要的能动性资源，主张对员工进行持续不断的投入，通过培训与晋升提升员工的工作积极性和综合素质，提高企业人力资源的产出，满足员工差异化成长的需求。同时，通过对人力资源管理的结果实施把控以及对过程进行监督，全面提升员工的环保意识和工作能力，提高员工的工作满意度，增强员工对企业的依附感和归属感。二是对组织战略的影响。在绿色经济时代背景下，企业肩负了更多的社会责任，因此组织战略也应随着时代变化进行相应的转变。产业结构以及市场定位的差异性导致各类企业呈发散状发展，众多传统企业仍停留在以事为中心的管理阶段，以追求利益最大化作为企业的战略目标。现代绿色企业最大的转变就在于将“环境绩效”这一指标纳入绩效考核，通过对“定编定岗定员定额”进行合理调整，在战略管理中融入绿色、低碳、可循环等理念，在保持市场优势以及经济实力的同时整合价值链，以便推行符合企业发展和生态要求的组织战略管理。
三、绿色人力资源管理的应用思考
实施绿色人力资源管理的目的在于制订与组织战略目标相一致的人力资源管理方案，通过招聘和选拔、培训和锻炼开发员工的绿色能力，将绩效考核和评估、奖励和薪酬相结合以激励员工绿色行为，通过员工赋权、企业文化建设向员工提供绿色参与机会，三管齐下，最终改善企业的环境绩效，实践企业长期发展战略规划。
（一）开发员工绿色能力
1.招聘与选拔匹配化。招聘与选拔匹配化的意义就在于企业通过一系列的招聘程序，为各个工作团队雇佣与组织理念、文化、形象等相符并具有绿色素养的员工。其可从两个方面来论述：一是招聘与选拔方式的匹配化。在招聘前期准备工作中，企业应做好岗位胜任素质模型构建以及岗位职能分析，将线上和线下招聘相结合，提高选人效率。在招聘过程中，要合理安排招聘流程以减少招聘双方财力与时间的浪费，如实向应聘者介绍招聘岗位的性质以及人才需求，尽量减少人岗不匹配现象的发生。同时，要保证招聘程序的公正性，坚持对应聘者一视同仁，不搞特权化操作。二是招聘与选拔内容的匹配化。在该环节，应增加对应聘者环境维度的考量，对绿色经济发展趋势以及社会环境责任等方面进行考察，以此来判断应聘者是否具备环保意识和处理环境问题的能力。除进行常规的面试以外，还可以采用角色扮演或者文件筐测试等方式，让应聘者临场对生产或销售环节发生的突发环境问题进行危机处理，考察应聘者的综合绿色素养。
2.培训与发展生态化。相关研究结果显示，42%的英国企业对员工进行环保培训。在追求绿色低碳经济的新时代，我国企业也应借鉴国外企业的一些做法，通过培训等方式向员工灌输节能减排、绿色低碳等理念，从而提高公司的整体生态素养。其主要包含两个方面的内容：一是培训与发展方式的生态化。降低培训过程的仪式感，减少财务支出和时间成本；注重培训的实质内容，尽量采用互联网等新兴培训模式进行线上学习；使用电子版培训材料或低耗能用品，避免培训过程中的铺张浪费。同时，充分运用马斯洛需要层次理论，厘清员工的需求，进而制订精准的培训计划，帮助企业储备高素质人才。二是培训与发展内容的生态化。与传统培训不同，绿色人力资源管理更加注重员工环境教育等方面的培训，包括环境法规、企业绿色文化的学习以及绿色战略方案的实施等。另外，企业应开发员工的绿色创新能力，使员工学会用最高效的方式来创造最大的价值；注重培养员工的绿色环保节能意识，教会员工如何在工作中减少碳足迹，实现企业的绿色发展目标。
（二）激励员工绿色行为
1.绩效考核与评估绿色化。绩效考核与评估绿色化是指将环境绩效纳入企业的绩效考核指标中，激励员工的绿色行为，从而保证企业运营方向符合当代绿色经济的要求。其主要包含两个方面的内容：一是绩效考核与评估过程的绿色化。例如，对员工的表现参照具体标准进行奖惩，坚持公平、公开、公正的原则，完善考评方式，设计合理的考评指标，增加绩效考评的信效度，严格遵守考评程序，杜绝“非绿”行为的发生。应注意的是，考核涵盖的因素应由考评者与被考评者共同商榷，制定能够促进企业发展和员工进步的绩效考核体系。二是绩效考核与评估内容的绿色化。企业在制订绩效考评计划时，应将资源利用率、环境污染指数、环境事故发生率等作为环境绩效的参考指标，明确相应岗位的绿色职责，检验对应指标完成的情况，将绩效考核与评估的结果及时反馈给员工，让员工清楚知道自身完成工作的情况。另外，企业应设置环境管理浮动绩效工资，对达标或者超标的员工（部门）进行相应奖励，对未达标的员工（部门）采取适当惩罚并进行教育指导。
2.薪酬与奖励动态化。薪酬与奖励动态化是指针对员工的绿色行为方式，合理应用赫茨伯格的双因素理论制定动态化的薪酬和奖励制度，注重组织保健因素和激励因素的有效运用。其主要包含两个方面的内容：一是薪酬与奖励制度的动态化。在对薪酬进行制度建设时，除固定工资之外，所有的浮动工资应与绩效考核结果一一对应；要考虑福利体制的内容是否符合员工的期待，注意定期更新福利计划以满足员工变化的需求；［1］薪酬政策设计应通俗易懂，便于员工明确薪酬制度的设置。同时，要完善非货币性报酬，制定具有外部竞争力和内部公平性的薪酬制度，增强组织内部团结和谐的工作氛围。二是薪酬与奖励内容的动态化。通过给予员工物质激励或非物质奖励，促进员工绿色行为的发生并扩大其影响力，如评选绿色环保先锋、提供带薪休假或奖励旅游等。对于非本职工作范围内的绿色行为，例如提出改善企业绿色生产经营的建议，企业应给予相应的物质奖励或者非物质奖励，例如在大会上进行公开表扬等。需要注意的是，应将正激励与负激励相结合，一般以正向激励为主、负向激励为辅。
（三）提供员工绿色参与机会
1.员工赋权和参与精确化。员工赋权和参与精确化主要指通过给予员工权利，促使员工精确化参与组织绿色活动的过程，以此达到促进企业绿色发展的目的。其主要包含两个方面的内容：一是员工赋权和参与过程的精确化。根据员工的个人潜质以及能力，将其配置到相应岗位，做到“人岗合一”，充分调动员工的工作积极性和工作潜力；赋予员工相应的工作权限，建立双向交流渠道，保持组织内部沟通顺畅。同时，在组织内推广规范化绿色行为，引导员工参与企业环保事业。［2］二是员工赋权和参与内容的精确化。企业应当为每一个职位制定相应的绿色职责与绿色指标，配套相应的绿色激励措施，增加员工参与绿色管理的机会和兴趣，促使员工绿色行为的发生。同时，将生态责任、绿色理念、可循环概念等内容纳入企业员工的日常工作，鼓励员工参加行业或社会组织的绿色竞赛活动，树立企业绿色品牌；鼓励员工在日常工作中提高资源的使用率，减少个人浪费以及办公室污染，提高参与行为的精确度，以便于企业实施精细化管理。
2.企业文化建设实践化。企业文化建设实践化是指将组织特色与绿色理论相结合，在企业长期实践的过程中引导员工实践绿色理论，推进企业走可持续发展道路。其主要包含两个方面的内容：一是企业文化建设方式的实践化。例如，经常开展一些团队互助活动，营造和谐合作氛围，杜绝组织内出现以权谋私或者侵害组织利益等行为。在工作中，要将组织成员的价值观及做事方式与企业的经营理念与目标要求相统一，充分调动员工的主观能动性。同时，出台相应的企业规则制度，将人性化和制度化的管理方式充分融合，让员工能够在实践中充分接受企业的绿色文化概念。二是企业文化建设内容的实践化。企业可以定期开展环境质量研讨会或者支持员工进行绿色技术创新，营造企业的绿色文化实践氛围，促使员工理解组织文化并自愿参与其中，为组织的环境管理提供建议。同时，领导者的示范作用也应在组织绿色文化的践行中得到凸显。领导者应在工作中做到以身作则，从自身做起，杜绝浪费，以实际行动激励员工共同参与其中。20世纪90年代以来，在与环境污染对抗的拉锯战中，无论是从宏观视角来谈国家经济转型、绿色环保的需求，还是从微观角度来研究绿色经济对企业发展的驱动以及企业增强自身竞争力的必然性，都决定了中国企业必须走绿色可持续发展之路。绿色人力资源管理并不是要推翻传统人力资源管理所创造的理论和方法，而是要通过绿色化的方式去改变目前企业日常管理中存在的一些“非绿”行为和理念，为企业营造和谐有序的运营环境。绿色人力资源从“人力资源”这一基本元素着手，推动企业进行绿色转型，最终实现企业的经济效益、社会效益和生态效益相统一，这一研究将对整个社会经济的可持续发展产生驱动作用。
参考文献：
绿色能源管理篇9
关键词：绿色人力资源管理；和谐；效用
中图分类号：F272 文献标识码：a
文章编号：1673－2111(2008)10－124－03
作者：李佳潼，长沙学院法学与公共管理讲师，公共管理硕士；湖南，长沙，410003
在中国，人力资源数量十分丰富，但质量却不令人满意。从有关数据统计表明，占世界30％以上人力资源(总数7.1亿)的中国，科技人员仅相当于发达国家的3％，利用率为发达国家的1％－2％。导致这一现状的主要原因是：首先，从宏观方面看，中国低素质人力资源供过于求，高级管理人员和高新技术人员却极度匮乏；在人力资源分布上，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的高素质人才资源所占比例极度不平衡，东高西低，大中城市拥挤，中小城镇稀缺。在人力资源结构上，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。其次，从微观方面分析，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心，强调控制人，不注重人的自主性和创造性；企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，着眼于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，忽略了对企业环境和市场前景的考察与预测，所制定的人力资源制度缺乏灵活性；此外，人力资源管理各个模块功能不全面，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。总的来说，企业的人力资源管理状况存在着员工之间不协调，人力资源各模块之间不协调，组织与社会环境不协调的情况，种种不协调情况造成了中国人力资源管理的困境，阻碍了向健康、长远、协调的人力资源管理道路前进的步伐。如何提高我国人力资源的利用率?绿色人力资源管理理念的提出为我们找到一个很好的解决思路。
一、绿色人力资源管理的价值链及其现实意义
绿色人力资源管理是为了配合企业绿色管理和实施企业绿色战略，企业的人力资源管理的绿色化，是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。这种管理理念或管理模式主要是针对企业在人才的管理过程中诚信缺失，安全生产意识淡薄，不顾及员工心理感受等问题而提出的一种如何高效利用人才，提高企业效益而所作的一种假设方案。其中心内涵是实现企业内部员工的三大和谐：即心态和谐，人态和谐和生态和谐。心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、适应自身发展和社会需要的科学文化知识技能、健康合理的审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等；人态和谐指员工与企业之间、管理者与员工之间、普通员工之间以及管理者之间的关系和谐，即企业与员工能共同发展：生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。
通过上述三种和谐的解释，不难看出，心态和谐是实现人态和谐和生态和谐的基础，人态和谐是实现生态和谐的重要保证，三者在绿色人力资源管理模式中不可或缺，并在实现过程中形成为构建企业内外和谐，实现员工、企业与社会的健康、持续的发展价值链。这一价值链对提高企业的效率、效益产生重大影响。首先，心理和谐是指人的认知、情感、意志等内心活动处于平衡自然、协调统一的状态，并对外界事物抱有平静适度、热情友善的态度；是主体善于协调自己与环境、自己与集体、自己与他人以及其他各种矛盾和利益冲突，始终保持平静、和谐、友善心态的一种境界。这种境界对于员工认同企业的文化和价值观、妥善处理与上级领导、同级同事以及客户自己的关系，有效的减少员工之间的关系冲突，改善生产流程以致更好的实现企业目标具有重要意义。其次，绿色人力资源管理理念提倡“以人为本”，把人看成是最重要的资源，注重员工自主性和能动性的培养，关注员工的长远发展以及福利状况和心理状态。这种管理模式能促使企业运作符合经济效益、社会效益、生态效益相统一的三维效益观，从而有利于企业在政府、媒体、当地居民以及其他利益相关者中树立良好的企业形象。最后，企业实施绿色人力资源管理还可以带动企业其他管理的绿色化，如生产绿色产品、注重诚信等绿色原则、企业流程绿色化，节约人力资源和物质资源等。
二、绿色人力资源管理与传统人力资源管理的区别
绿色人力资源管理与传统的人力资源管理主要有以下几个方面的区别主要在于他们的观念不同，管理目标还存在较在差异等。其具体表现为：
(一)绿色人力资源管理与传统人力资源管理观念不同
绿色人力资源管理首先建立在可持续发展的基础上，不仅注重对现有员工价值的使用，而且注重对员工的潜力的开发，结合企业和员工共同的需求，帮助员工制定职业生涯规划。与此相反，传统的人力资源管理则以“事”为中心，没有长远的人力资源规划，员工没有合理的晋升空间，主观能动性也没有得到很好的发挥。其次，绿色人力资源管理不再以企业的经济效益为唯一准绳。传统的人力资源管理以经济效益为最高目标，企业的管理活动都围绕利润最大化目标而展开，从而使很多企业飞速成长的同时又快速死亡。因为较高的人员流动率使得企业担负巨大的人力成本，特别是有的中小企业核心员工的流失将导致整个企业陷入危机。最后，在对人才的选拔和录用上，不仅仅是唯才是用，更看重员工的职业道德和个人修养。此外，绿色人力资源管理还注重企业的长远发展，敢于承担社会责任，注重对人力资本的投入，注重社会效益。众所周知，社会效益是企业延长其生命周期的唯一法宝。
(二)管理目标存在较大差异
传统人力资源管理，以“事”为中心，只看重事情做得怎么样，忽视对人的能力发挥。他们往往把人力资源部门看成是一个成本部门而不是利益部门，企业在乎的是利润目标而不是怎样通过管理来提高人的作用，提升人的地位。因此，现行企业人力资源管理的目标主要注重企业利润，并把其看成是利润部门的寄生部门，因而对其重视不够，资本投入小。由此看来，传统的人力资源机制在吸引人、保留人、激励人上存在着很大的弊端。绿色人力资源管理的目标则是把企业的利益和发展与员工发展结合起来。做到人才的合理录用、合理保留和合理开发，从而使得员工认同企业文化，体会到企业内外公平和良好的激励环境，进而使他们的行为和目标与企业的战略一致，最终获得与企业共存亡、同发展的一种状态。
(三)绿色人力资源管理更注重全体员工和企业长远利益
绿色人力资源管理讲究企业“从长计议”来追求企业的长远利益，并利用后发优势，最终在竞争中占领主动。然而，绿色人力资源管理的矛盾主要表现在企业的员工着眼于短期利益，这与企业的长远利益产生冲突。传统人力资源管理实践中，虽然已经出现了利润分享计划和收益分享计划等薪酬激励机制来约束和激励高级管理人员注重企业的长远利益，并且取得了一定的效果，但是，高管人员只是企业成员总量的小部分，高级管理人员跳槽现象十分严重。有证据表明，影响员工满意度最大的因素是缺乏晋升空间，换言之，就是员工职业发展的“高原现象’’造成员工不满以致于员工生产率下降。绿色人力资源管理则建立在员工心态和谐的基础上，它不仅仅是针对高管人员的心理和谐而是针对全体员工的心理和谐。只有在所有员工综合素质好的前提下，才能更好的处理人际关系，更好的辨别是非曲直，才能更好地寻找到符合企业和自身发展道路。
三、现代企业建立绿色人力资源管理的实施途径
针对以上提到的传统人力资源管理的种种弊端，如何让单个企业实现绿色人力资源管理以致整个行业的绿色化，最后带动社会的绿色化，达到整个社会的和谐发展是本研究所要解决的主要问题。
众所周知，人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系六个方面。传统的人力资源管理难以对这六个方面的资源进行整合和统一管理，有的甚至模块不全或功能缺失，而绿色人力资源管理则应从这几个模块出发，通过模块内部的和谐和模块之间的平衡来实现。而企业实现绿色人力资源管理的这些目标，本文认为需要着重从以下几方面入手：
(一)，结合企业外部环境的人力资源规划，做动态灵活的工作分析
企业招聘的前提基础就是人力资源规划和工作分析。实施绿色人力资源管理就是要同时考虑市场环境和企业实际需求的人力资源规划。不招聘过多的人，让一个人做的事两个人做，保证有足够的人才促使企业的各项工作顺利进行是企业进行绿色人力资源管理的有力法宝。一般说来，工作分析一方面坚持动态的特点，并随时根据内外环境和企业的战略进行工作分析，另一方面，工作分析的同时又坚持工作的再设计。工作再设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行重新界定的过程。充分发挥员工的自主性，充分挖掘员工的工作潜能。根据新的人才观，重新界定人才，科学地评价人才，制定人才评价指标体系，实现人才的可持续发展。
(二)能岗匹配的招聘与录用
绿色的人力资源管理招聘应当坚持能岗匹配的原则，招聘符合岗位需要的人才，同时该人的知识、技能完全能够胜任该岗位的工作。招聘过程要公开、公平、公正，杜绝走后门、凭关系等不公平的方式招聘不符合企业要求的人员，把有能力的人才放在合适的岗位上，并以此通过岗位与人的能力的充分匹配来达到最佳工作状态才是现代绿色人才资源管理的目标。
(三)多维度绩效考评体系
大部分企业现有的考核体系是以结果为核心，而缺乏对员工行为、态度的考核，考评主体呈单一化发展态势。绿色人力资源管理则更注重员工和谐的心态，不是以结果为最高准绳，通过把行为、态度等因素纳入考评体系，来提高员工综合素质。可以使用360度考评方法，来提高考评工作的合理性和公平性。360度考评法是指考评主体包括员工自身、主管人员、人力资源部人员、同事、顾客等多个考评主体进行绩效考评的方法。
(四)绿色激励体系
绿色人力资源管理主张以人为本，依据员工个性特征的不同和员工多样性的需求进行管理。绿色的激励体系除了物质激励以外，还满足员工的绿色需求――身心健康和幸福感。要实现绿色激励体系，首先要确立公平的薪酬体系和公平的晋升体系。通过给员工充分的晋升空间或工作轮换等制度来促进员工的工作丰富化，提高员工的工作满意度和满足感。其次，企业在运行激励机制时要及时，并与员工进行多渠道沟通，使其正确理解企业的激励方式。最后，企业要不断进行精神激励。
绿色能源管理篇10
关键词：循环经济；酒店企业；绿色管理
循环经济是可持续发展理念的具体体现，尤其是在酒店企业管理中，是实现绿色管理的重要理念和方法。酒店企业使用绿色管理的方法，既能够起到环保的作用，又能够降低企业经营的成本，提高企业的经济效益。目前，我国酒店企业在逐渐推行绿色管理模式，但是遇见一些阻碍，影响到酒店企业的绿色管理的发展。文章针对绿色管理存在的问题进行分析，主要包括是通过绿色管理模式分析，探讨如何利用绿色管理降低企业的管理成本，提高经济效益。
一、酒店企业绿色管理模式存在的问题
（一）绿色管理认知不足
绿色管理是将酒店企业管理的源头—产出—过程，以及消耗结束后的垃圾处理整个过程都进行绿色管理，减少资源的消耗。但是目前我国酒店企业在推行绿色管理的过程中存在一个认知误区，以为只要使用绿色的食品，或者是酒店设计显得比较古朴，就是绿色管理。这是浅显的意识。绿色管理是整个管理流程都要体现出绿色的概念，节约资源的同时，也要提高其使用效率，提高企业的经济效益。因此，很多酒店企业没有真正地做到绿色管理。
（二）管理成本增加，阻碍绿色管理发展
目前，我国很多绿色材质、绿色食品、可降解的塑料袋以及酒店企业中必须要使用的某些物品的成本价格比较高，这是因为我国与“绿色”有关的行业的制造成本还很高，导致企业的管理成本有所增加。而酒店企业的管理成本增加，就会导致企业的经济效益下降，因此阻碍绿色管理的发展同时也不利于酒店企业进一步推广绿色管理模式。所以，应该想办法控制绿色管理成本。
（三）以降低服务质量来实现绿色管理
酒店企业应该为顾客带来方便，但是很多企业理解错了“绿色管理”的内容和概念，选择降低服务质量来实现节约成本、绿色管理的目的。例如，很多酒店企业提供免费使用的一次性牙刷、牙膏和毛巾等。如果直接取消了，则不方便客户，就降低了服务质量，从而导致客户对企业不满意，造成企业的口碑不好、服务质量不好，以至减少客流量，影响了企业的发展。因此，应该正确认识到绿色管理与服务质量之间的关系。
二、循环经济视角下的酒店企业绿色管理模式分析
（一）源头控制绿色管理，是推行绿色经济、绿色材料、绿色生活和绿色
生态理念的有效手段。在酒店企业中，以可持续发展为绿色管理的核心，以循环经济为绿色管理的内容和方向，全面实现绿色管理，有助于提高企业的经济效益，降低经济成本。首先，酒店企业可以打造自身特色。比如，酒店在提供早午晚餐的时候，可以选择使用竹制的杯子、碗筷以及勺子等。竹子生长周期要比树木短很多，而且因为竹子自身带有一股清冽的清香，可以让客人在用餐的时候感受到自然的美好。而且竹子筷子的成本大约在0.3—0.5元之间，如果酒店企业购进竹制的筷子2000双，一共成本价格是0.3×2000=600（元）至0.5×2000=1000（元）。而正常的木质的筷子，质量好一些的大约在0.5—1.0元之间，因此，木质筷子在购进200双的时候，大约会花费1×2000=2000（元）。最重要的是，木质筷子的木材成长时间比较长，在5—10年时间，而竹子只需要3年的时间就可以成材。因此，从酒店采用木质筷子变为竹质筷子，就是绿色管理的一个环节。其次，酒店在设计的过程中应该选择使用节能型设施设备，这样可以极大地降低酒店能源消耗以及控制成本。比如，按照酒店商业每天消耗电费，在不采用非中央空调的情况下，每个房间一天用5度电，一个酒店有300个房间，每度电电费为1.2元钱，那么整个酒店一天消耗的电费大约为1.2×5×300=1800（元），那么一个月按30天算，一年所需要缴的电费数额大约就是1800×30×12=648000（元）。如果采用节能型设备，就可以极大程度地降低电能的消耗，降低酒店的电费成本。同时，还应该采用引入自然光的设计方案，这样就可以减少灯光的使用，降低对电能的消耗。一般酒店的卫生间，为了保证客人具有私密的空间都会在角落里开辟相应的灯。因为卫生间没有自然光源，因此，在建设卫生间的时候可以选择使用玻璃幕墙，这样可以引入自然光源，只需要在天黑的时候才点灯，极大地节省了电费。因此，源头控制，才是实现绿色管理模式的有效手段和方法。
（二）产出控制产出控制，也是绿色管理模式的一个主要的方法
在酒店设计中采用感应水龙头，这是产出控制的一个表现。而且房间内部，还可以使用节能灯，或者床头感应灯，在客人半夜起床的时候，室内的感应灯可以自动亮起来，而且不会产生刺眼的光导致客户产生不舒服的感觉。最重要的是，利用感应水龙头和感应电灯，可以起到节约能源的作用。并且在建设和装修的过程中，应该采用生态的装饰材料和物品。同时需要把酒店打造成家的感觉，让客人有一种“回家”的感觉。在酒店绿色管理中，产出控制表现在节能。同时，在室内的淋浴，也可以采用感应系统，如果客户在水龙头下方，可自动出水，如果客户不在水龙头下方，则不出水，这样可以避免客户因为疏忽大意，忘记关闭水龙头，导致水资源的浪费。酒店企业应该建立一个企业小型的污水处理以及循环系统，这样可以保证水的利用，用来冲厕所和打扫卫生，这样也是节省资源，实现绿色管理的一个重要过程。最重要的是，利用中水也是减少自来水水费的有效方式。同时，酒店可以建设绿色食物自产区，自己生产绿色食物，并且供应到酒店，这样能够节省中间环节产生的成本，让酒店企业有效控制经济成本，从而推动力绿色管理的进步和发展，提高企业经济效益。
（三）过程控制酒店企业想要实行绿色管理，不仅需要源头控制、产出控制，还需要过程控制
由于酒店企业，需要满足不同的客户需求，因此中餐、西餐、日本料理等，都需要进行准备，每天食物制造量大。而且酒店内部为了保证客户的舒适，一般室内温度都控制在21度左右，空调耗能就会增加。因此，在控制的过程中，酒店厨房需要配置污水以及油水分离的系统和设备，将污水进行回收，将清洁理念贯穿于酒店企业的管理之中。一定要保证给排水系统中给水系统和排水系统独立开来，避免污染水源。酒店内部也要保证采用感应电梯，有人的乘坐的时候才会启动，无人乘坐的时候就停止，这样可以保证不过分消耗电能。同时，因为季节的不同，室内的温度也要进行调整，因此客人的被褥的厚度也要调整，如果冬天被褥过于厚，客人为了舒适，会调低空调温度，导致能源消耗更大。酒店在采用新科技完善酒店硬件设施的时候，更应该满足生态理念对酒店绿色管理的作用。新科技提高了管理效率和质量，这样可以保证缩减管理的环节，起到了绿色管理的作用。而生态理念，则是在绿色管理过程中，可以降低对周围环境的影响。需要保证酒店资源的再利用，比如酒店内部废旧的床单和毛巾等，可以作为打扫和清理的抹布，而后厨的洗菜和米的用水，可以用来浇灌酒店附近的草坪和树木，这样也可以减少资源的浪费，让酒店企业在水费成本上有所降低。所以，过程控制也是绿色管理模式的重要环节。
结语
文章确定了绿色管理模式，以及在循环经济视角下绿色管理的具体方法。主要是对源头进行控制、对产出进行控制，以及对过程进行控制。“三控”做到位，减少了资源的浪费，降低了酒店企业的成本，同时也实现了绿色管理的目标。而且酒店可以引导客人进行理性、绿色的消费，选择可再生的资源进行消耗，这样的酒店企业更具有一定的思想境界。通过分析证明，了解科学的绿色管理，可以让酒店企业的管理成本降低25%左右，而经济系效益却可以提升30%左右。所以，大力提倡绿色管理，有利于酒店企业的管理和发展。
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