劳动经济关系篇1
【关键词】劳动关系；劳动力经济学；系统论
一、劳动力经济学
劳动力经济学以劳动力经济系统为研究对象的研究方向，劳动力经济学是对各部门涉及劳动力问题的总称。劳动力经济学主要研究的领域涉及劳动力作为一种研究对象，具体将劳动力作为一个整体系统，具体包括劳动力经济要素、劳动力人口特征等现象；再次，劳动力及劳动力相关的经济系统，包含系统的结构和功能；
二、劳动关系系统论的产生
劳动关系系统是建立在“劳动关系”的研究之上，之所以后面加上“系统”二字，是因为劳动关系在社会劳动中的复杂关系，为了更好的理解和应用劳动关系原理，运用系统学的方法建立一个系统的思想体系。劳动关系系统论是劳动力经济学制度学派的代表人物邓洛普（Johnt.Dunlop）提出，他也是现代西方劳动理论的奠基人。1944年，邓洛普利用大量的数据验证而出版了《工会下的工资决定》，该书指出工会是经济活动中的中间者，也是经济制度的监督者和反馈者。1950年，邓洛普在原有基础上发表《产业与劳动关系系统评论》一书，提出了集体谈判和劳资关系的相关学说，并且将经济、社会、环境等因素综合一起分析了劳动关系中存在的各种问题。1958年，邓洛普出版经典著作《劳动关系系统》解释了劳动关系系统的多种因素及其相互影响。目的是解释依据劳动关系可能发生的现象，这种解释能够帮助理解和应用复杂的经济现象，理清劳动关系存在的特殊性和必要性。
三、劳动关系系统论的框架结构
邓洛普运用系统理论模型移植到劳动关系的理论研究和实践应用上，运用系统的概念根系和探讨劳动关系。劳动关系应该从社会系统中脱离，劳动关系应该是一个负责经济的、复杂社会的独立系统，或者说劳动关系就是产业社会的子系统，是独立于经济制度的特殊实在关系。邓洛普认为劳动关系系统模型主要是系统的主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态和与劳动关系相关的规则构成，四个要素相互作用、相互依存，共同影响着劳动关系的整体运行。
（一）系统的行为主体
邓洛普认为劳动关系的行为主体应该由劳动者及其劳动者组织、劳动关系管理者及其日常运行和职场或者劳动关系相关的政府管理机构和行政组织。劳动者组织不仅包括劳动单位涉及的组织、工会和单位委员会等正式组织，也包括劳动者群体委员会等非正式组织，经营者的主题包含企业或者单位法人或者管理人员。正式组织和非正式组织、管理者和被管理者都应该互相联系，接受企业或者单位的统一领导，能够为企业或者单位的整体发展履行自己的职责，政府和相关行政组织应该起到宏观组织和领导的作用，同时管辖范围内企业和单位政策执行的有效性。
（二）劳动关系的存在环境
任何劳动主体的相互作用都应该是在特定的环境之下，劳动关系的职业条件包括劳动场所和劳动者的整体素质、企业预算及资金支持和企业或者单位的内、外部环境。劳动者的技术条件是劳动者在工作条件中实现自我价值的技术衡量标准，这是由劳动力的类型决定。劳动力类型涉及劳动者的性别、年龄、学历和学科背景等诸多方面。劳动关系所处的环境还应该包括企业或单位给与的技术指导和相关培训，也与国家的技术标准和技术支持有关。企业预算和资金支持也是劳动者适应市场、了解市场的前提，通过对于市场的把握有助于劳动者对于劳动产品的调整与反馈。企业或单位的权力结构是环境的适应基础，权力结构是单位整体运行的内在表现，个行为主体的权利分配被反映在企业内部，对于外部环境的适应也需要企业或单位内部的全力调整。企业的集权和分权是企业适应环境的决策点，也是决定着企业或者单位能否完全适应外部环境的重要因素。
（三）行为主体的意识形态
行为主体共有的意识形态是劳动关系系统内各个主体普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影响系统的运作。这些思想观念直接影响着劳动关系各主体对自身和其他主体角色的认识。只有各方形式形态保持一致时，劳动关系系统才能稳定良好的运行，否则系统就会出现冲突。广义的意识形态也指劳动关系的文化环境，这些因素往往成为一个国家或一个时期劳动关系系统的制约条件。
（四）与劳动关系相关的规则
劳动关系相关规则是劳动关系系统运行的规章，是指用来约束行为者在劳动场所的雇佣关系的各种规章制度，包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。邓洛普认为，制约行为者的各种规章的制定和执行时劳动关系系统最重要的中心内容。随着时间的推移，环境和行为者间的相互作用会不断发生变化，其结果规则也会随之改变，这些规则的变化使劳动关系出现不同的特征。在一定的环境中，劳动关系行为者通过相互作用制定各种规则的过程，也就是劳动关系制度化的过程。劳动关系系统主要是把冲突转化为规则的过程，集体谈判时理解劳动关系的基础。输入阶段包括主体、环境和意识形态，转换阶段的主要方式有谈判、调解、仲裁等方式，在输出阶段，则是形成规则。最后把制定的规则再反馈回前两个阶段，进行检验和修正。
四、劳动关系系统论的研究新进展
（一）收敛理论
收敛理论是由克拉克•卡尔和邓洛普等五人组成的“产业主义和产业人”小组在1960年共同发表。收敛理论的核心前提是由于伴随产业化而生的技术变化和市场的力量各国的劳动关系系统将倾向于同一化或倾向于收敛。
（二）发散理论
20世纪70年代初，欧洲爆发经济危机，原有的收敛理论不能完全应对突如其来的经济灾难，出现了“发散理论”。具体包括“极左社会主义”的应对方式、“干涉主义”的方式和“防卫性的排他主义”应对方式。主要是在经济危机及经济不稳定时期，政府、单位或者企业本身及工会或其他劳动者组织，在面对收入和工作不稳定的状况，特别是在经济结构变化和技术革新中实行了不经过一般劳动者的同意就拒绝任何变革的做法，来维护或提高自己的地位。经过发展，最后提出了是“合作主义”的应对方式。
（三）桑德沃模型
桑德沃认为，在劳动关系系统运作过程中，外在环境因素、劳动场所和个人原因是导致劳资紧张冲突的基本要素。劳动合同和有关协议成为劳动场所的行为规则，或对劳动场所产生影响，使之得到改善。桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了分析，便于从整体了解和多角度把握劳动关系系统运行机制的基本理论。
【参考文献】
[1]史新田.中国劳动关系系统论.中国民主法治出版社，2010年10月.
劳动经济关系篇2
关键词：农村劳动力；社会流动：经济发展；关系
一、我国农村劳动力流动背景
从国际上看，农民从农业向非农业、从农村向城市的转移是传统农业社会向现代工业社会转变的必经之路，是经济发展和现代化的必然趋势，是世界性普遍规律。
从我国来看，改革开放20多年来，社会经济发生巨变，我国越来越多的农村劳动力在流动中实现了由农业到非农、由乡村到城镇的跨越。尽管如此，相对于国内社会经济发展和国际竞争的要求，现阶段我国仍面临着大量农村剩余劳动力需要不断转移的较大压力，农村劳动力相对过剩已成为实现社会经济全面、协调、较快发展的较大制约。
“农村流动劳动力是农村剩余劳动力的一种表现，其实质就是农村隐性失业的公开化。尽管当前城镇下岗、失待业现象非常严重，但从中长期经济发展看，农村劳动力能否充分就业是我国经济能否实现腾飞的关键。我国再就业问题的长期重点不是在城镇，而是在农村。”
为此，全国各地、从上到下都加大了工作力度，千方百计扩大劳务输出、加快农村劳动力非农化和向镇城转移。在取得显著成效的同时也引发或加剧了一些矛盾、面临着一系列问题。比如农村流动劳动力受教育水平普遍偏低、就业结构失调、不适应高技能工作岗位需要等。在统筹城乡发展、全面建设小康、构建和谐社会的新形势下，如何促进我国农村劳动力有序流动并实现又快又好地转移，成为社会经济发展的重要因素。
二、农村劳动力流动、转移现状
据不完全统计，“十五”期间河北省农村劳动出现大量富余，流动趋势鲜明。2000年，河北省农村人口占总人口的80.4％，农村劳动力2707.1万人，占全省劳动力总量的80.8％；全省农村劳动力人均耕地3.6亩，低于全国人均4.2亩的水平，人多地少的矛盾很突出。本年度农村劳动力中社会流动总量达194.75万人，剩余农村劳动力人口500-600万人，全省农村劳动力向非农产业转移140.42万人，其中劳务输出54.33万人。另外还有年增长的70万劳动力数字，实际流动劳动力还要多得多。如此庞大的农村劳动力流动和待流动的队伍，如何实现他们的劳动转移与就业，任务的确很艰巨。剩余劳动力转移的趋势极为明显，任务相当艰巨。农村劳动力就业在一、二、三产业所占比例分别为61.5％、21％和16.7％，在第一产业就业比例明显偏高，就业结构不合理。
近年来，解决河北省农村劳动力就业问题已成为促进农业和农村经济发展，增加农民收入，提高人民生活水平，保持社会稳定的重要而紧迫的任务。农村劳动力向非农产业转移数量逐年增加，但劳务输出增速不快，城镇化水平较低，大量农村剩余劳动力继续寻找就业岗位。河北省农村劳动力市场自2000年以来发生很大变化，剩余农村劳动力到2007年达1000万人，劳务输出总量累计400万人。一方面，农村劳动力转移、流动与就业任务比较艰巨。另一方面，农村劳动力就业结构发生变化，开始逐步由第一产业向第二、第三产业转移，就业结构趋于合理，如表1所示。
表1“十五”经济结构与劳动力就业结构变化情况(包括所有劳动力)
(资料来源：《河北省就业现状与“十一五”劳动力供求趋势研究》)
与此同时，农村劳动力的流动呈现出不同的地域特征。河北省地处京津塘沿海地区，濒临我国政治、经济、文化、教育发展中心，地理位置上为农村劳动力的流动提供了便利和可能性；河北省农村劳动力的流出率较高，地处我国华北地区，经济发展水平属于中等或偏下，农业资源人均占有量状况也属中等，农村劳动力有条件和能力支付流动的成本，从而为流动提供了可能性。这足以说明：农村劳动力流动是农村经济发展到一定程度一定阶段的必然产物。那些农村经济还未发展到这一程度的省与地区，流出率当然较低，比如河北省的贫困山区、我国西部地区等。
三、农村劳动力流出的动因分析
农村劳动力的流动现象有多种因素，分析起来，以下几种原因带有普遍性：
1.满足不断增长的物质生活需要，增加经济收入。以河北省为例，许多村庄的建筑风格就像城市里的别墅，有许多农民甚至去城镇购买房产。为了追求更好更高的物质生活，农村家庭里的富余劳动力往往会走出去，进一步提高家庭收入。
2.科学技术解放了生产力，促使农民的闲暇时间逐渐增多。科学技术广泛应用于生产劳动，既解放了劳动力，又节省了劳动时间。在计划经济时代，农民盼望丰收，同时丰收又给农民带来巨大的体力考验。如今不同了，农作物的播种收割全部依靠机械设备，又快又省力。由此带来农民的闲暇时间逐渐增多，有了进城打工的愿望，从事各种有偿劳动服务。
3.青年农民个体发展的需要，追求高层次职业生活。人人总是在不断地认识自己，认识外边的世界，并在努力地改变自己，改造世界，改善自身的处境。现在的青年农民更是不满于父辈“面壁黄土背朝天”的生活，他们抱着挑战的目标和心态，想要摆脱农民的身份地位。因为农民的处境自古以来总是受剥削、受压迫的，是经济地位、社会地位、职业地位比较低的阶级阶层。因此，对现代社会的青年农民来说，城市生活始终是他们向往已久的事情。
4.城市文化、城市文明对乡村的渗透和洗礼。信息化、城镇化的浪潮逐步波及到农村，开始影响农民的社会生活，特别是对青年农民影响巨大，其中有正负两方面的影响。由每年往返于城乡的农民工大潮可见，以青年农民居多，据《中国农民工调研报告》载，农民工的平均年龄为28.6岁，外出打工者的年龄趋于年轻化。
5.城镇建设和城市新兴行业的成长与发展为农村流动劳动力提供了市场。经济结构、社会结构的调整与重组，国外各种资本、资产的流入，一些传统行业开始缩减，新兴行业悄然兴起，许多复杂劳动含量比较低的工种对农民工产生较高的市场需求，比如家政服务、餐饮服务、垃圾回收处理、高险建筑工程等成为农民工主要从事的城市职业。
四、制约农村劳动力流动的因素
从社会学视角分析，要在短时期内实现劳动力的合理流动、有序流动、高质量流动，提高农村流动劳动力的职业地位和社会地位还存在
着许多制约因素。就河北省农村劳动力流动情况来看，尽管每年按计划完成一定的流动、转移任务，但是农村流动劳动力的城镇生活状况并不乐观，其主要原因在于：
第一，我国农村剩余劳动力供求总量、供求结构失衡。从总量上看，7亿多农村人口、5亿多农村劳动力、1.2―2亿农村剩余劳动力，每年还要新增600-700万农村劳动力是目前我国的基本国情。农业人口和农业剩余劳动力基数过大，是我国工业化进程中农业剩余劳动力转移艰难的直接原因。
从供求结构看，农村剩余劳动力的劳动技能，与城市或者非农就业岗位对劳动技能的要求之间失衡，现代工业部门新岗位的增加需要大量有文化、有技能劳动力的补充，而农村剩余劳动力大多教育程度与专业技能以及基本素质难以胜任这样的工作，而对专业技能要求较低的劳动密集型产业的发展非常有限，不能满足农村剩余劳动力的大量需求。
第二，农村劳动力受教育程度低，整体素质不高。长期以来，国家和地方对农村教育投入欠缺，形成了农村劳动力文化技能素质较低的局面。其后果，一方面表现在劳动就业率不高，劳动力闲置问题较为突出，同时低素质劳动力供给多，一般只能选择一些对技能要求较低、以体力劳动为主、规模较小、工作条件差的非正规部门就业，而难以进入较高层次的行业，导致工资水平低，而且缺乏就业与劳动保障。另一方面还表现为其法律知识贫乏，法律意识不强，不懂得用法律维护自己的合法权益。另外，劳动力素质低，也不利于其对信息的把握，盲目、无序的流动增加了劳动力转移的风险性，从而无形中大大提高了农村劳动力流动的机会成本，降低了预期收益，并在一定程度上阻碍了农村劳动力的转移。如表2所示：
表2农村流动劳动力年龄及其文化程度与结构比较
(资料来源：国家统计局，中国统计年鉴(1997)，北京：中国统计出版社，1997)
另一条来自人民网的消息，全国5亿多农村劳动力中，小学及小学以下文化程度约占40％，高中及高中以上仅占12％，全国92％的文盲在农村，全国2亿多35岁以下的农村青年劳动力中受过专业技能培训的仅占9.1％。
可见，乡村农民亟待教育关注，特别是要促成农民工职业生涯的转变，必须使其卷入终身学习、终身教育的活动中来，大力提高农村流动劳动力的整体素质。
第三，制度、政策和观念等方面仍存在着较大阻力。主要表现：一是二元经济结构的制约。以户籍制度为基础的就业制度、教育制度、劳动保障制度和养老保险制度等制度，使农村流动劳动力无法享受与城市平等的待遇。二是土地流转制度问题。家庭经营承包是现阶段和我国农村生产力水平相适应的一项制度，导致从事第二、三产业而离开土地的剩余劳动力，选择“兼业”经营方式，带有明显的“两栖”特征，从某种程度上影响了农村剩余劳动力的顺利转移。三是劳动力市场不健全。农村劳动力的转移多是自发的，带有团体倾向，缺乏正规的中介机构，他们主要是依靠亲属、老乡关系实现就业；规范劳动力交易行为的法律法规和运行机制不健全；劳动力市场信息管理和披露不畅通。这些都制约着农村劳动力转移的效率和效果。四是从观念上与具体操作上还需要一个逐步转变的过程。如城市就业中对农民工的差别性待遇依然存在，农民的乡土观念会制约人口向城市的迁移。
五、促成农村劳动力流动的可行性建议
促成农村劳动力的流动、转移与就业有多种因素，包括物质层面和精神层面两种因素。其中精神方面的因素包括文化教育因素、政治因素、职业因素等，精神因素对农村劳动力实现身份的转移、提升具有决定性、长效性作用。
就河北省而言，针对农村富余劳动力转移的问题指出系列改革举措：一是建立健全农村劳动力培训机制。二是加快建立城乡统一的市场就业机制，打破城乡分割的就业格局，建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场体系。三是基本实现农村劳动力进城就业与城镇劳动力在就业身份、岗位安排、福利待遇、社会保障等方面一视同仁，促进农村劳动力在城乡间、区域间的有序流动和合理配置。四是加强职业培训，提高农村劳动力就业能力。五是按照市场化和社会化原则，建立和完善农村劳动力统筹规划、协调运作的培训工作机制，探索适合本地农村劳动力就业的职业培训模式和组织形式。六是按照知识经济、技术进步和产业结构调整对高素质劳动力的需求，大力推进先进实用技术培训和农村劳动力向非农产业转移的职业培训，使更多的农村青壮年劳动力掌握一至二项专业技能。七是将农村劳动力资源开发与劳务输出、推进小城镇建设、向非农产业转移和向农业的深度、广度进军紧密结合起来，充分发挥各级各类职教中心的作用，开展多渠道、多层次、多形式的培训。八是充分发挥中介组织在求职信息、职业介绍、技术培训等方面的作用。九是鼓励具备资格的各类培训机构大力开展职业技术教育和成人教育，提高农村劳动力就业竞争能力。等等。
以上河北省对加强农村劳动力流动的各项政治、政策举措无疑对加快河北省劳务输出、输入，推动河北经济发展起着重要作用。从实践中进一步印证了社会流动的促成必须有一定的前提：开放的社会结构、有利于流动的政策、公平的条件、合理的竞争环境和机制等。“在开放的社会分层结构中，个人的身份、地位不再依赖于‘先赋性的身份地位’，而更取决于‘自致性的身份地位’。人们可以通过各种方式的努力，达到改变自己社会身份、地位目的。这样，不同阶层之间的流动便成了一种十分自然、常见的现象。”
六、结语
农村劳动力流动在我国应该是经济发展的一个标志，现阶段的农村劳动力流动是改革开放的结果，是我国社会转型期的一个独有现象，关系到社会的和谐与发展进程，关系到民族素质的整体水平。
劳动经济关系篇3
(一)作为劳资关系运行载体的企业将不可避免地出现架构重塑企业既是劳资关系运行的载体，也是一国经济的重要经济主体。伴随经济转型，企业基于竞争力的资源重塑行为不可避免，这些资源重塑行为包括但不限于:(1)企业出资人变更，常见的方式是并购、重组和清算等;(2)企业资本结构变动，包括调整生产经营中权益资本与债务资本的比重，更专业的说法叫“资产负债表修复”①;(3)企业资产结构的变动，比如，通过出售长期资产来换取流动性不足的问题;(4)企业管理结构的变动，包括通过缩减管理链条、优化管理职能以及调整岗位职责等;(5)通过迁厂等方式调整经营区域等。理论上分析，企业基于竞争力所需的架构重塑无可非议，但现实的问题是，作为劳资关系聚合的载体，其架构变动必然会影响到劳资双方有关劳动合约的变化，作为劳动合约重要组成部分的工人权益也必将受此影响，这或许就是为什么当企业架构重塑(不仅仅是经济转型需要)时往往会诱发劳资利益诤诉的一个重要原因。
(二)工人的集体利益诤诉是经济转型背景下的劳资纠纷或冲突的主要内容经济转型之需的企业架构重塑所涉及的工人利益具有群体性特点，尤其是在资方单独主导下的企业架构重塑过程中，工人将作为一个群体成为事实上的企业架构重塑的承担者和执行者。如果工人预期企业的架构重塑可能会带来自身福利的不确定时，理性的策略将是以群体联合的方式进行利益抗争，并以集体压力的方式迫使资方在企业架构重塑时充分关注工人的利益诉求。当然，工人的群体利益诤诉可能是理性的，也可能是非理性的，即使是在工人内部，“搭便车”的可能性也并非不存在，某些时候，即使对自身权益感受并不明显的个体性工人，甚至可能会借此机会向资方寻求既往权益未兑现或未满足的可能性，尤其是那些在企业结构重塑时已有意愿离开的工人，这一动机可能更为明显。但是，不管基于何种动机，企业架构重塑给工人带来的权益影响均是集体性的，基于集体权益诉求可能形成的行动压力在某种程度上会影响资方主导下的结构调整，即使能够调整，其成本也将会大幅上升，这在已有的案例中得到了充分印证②。
(三)基于集体权益诤诉的行动效应扩散明显与集体权益诤诉密切相关的是工人的集体行动。虽然，工人的集体行动有助于迫使资方关注工人的利益诉求，对问题的解决有一定的好处，但无疑也会迟滞企业架构重组的进程和更多的成本支付;更重要的是，如果资方在此过程中处理不当，可能倒逼理性度本就相对不足的工人将以更加激烈的方式表达抗议，使得微观层面的企业劳资风险向社会释放并形成行动效应的扩散，进而迫使企业之外的力量，如政府、地方工会乃至一些从事劳工权益关注的nGo组织也加入其中，使得问题解决的程度更加复杂，这显然不是利益各方希望看到的结果。
二、转型背景下企业自生能力的培育路径
没有企业，就没有就业。因此，转型背景下企业架构重塑的初衷是通过竞争力保持和提升来促进就业稳定的冀望，而实现冀望的根本就在于企业自身能力的培育。
(一)充分发挥市场在资源配置中的决定性作用和更好地发挥政府的作用作为微观经济主体，市场冷暖荣萧的首要感知者是企业，因此，应按照党的十报告所强调的那样，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用和更好地发挥政府作用。在市场层面，要充分尊重企业基于竞争力培育的、包括产权结构调整、管理架构重塑和劳动力资源重分等在内的各项资源配置行为;政府层面，要创造包括财税政策改革等在内的良好制度环境，更好地服务企业为应对转型所需要的帮助，某种程度上，对因结构调整而导致就业压力较为明显的企业或行业，政府应有兼具就业安全和企业或产业发展的一揽子方案，尤其是因企业转型短期所可能带来的就业阵痛问题，政府要加大力度建立和完善包括失业保险等在内的社会服务体系，为企业聚焦经济转型、结构调整和竞争力重塑创造积极条件。
(二)借助资本经营等诸多手段，逐步建构与经济转型相适应的财务结构企业层面经济转型的应有之义是对原有产业所依赖的制度、技术、市场以及劳动力等资源沿循可持续竞争力培育方向进行调试与重组，在此过程中，其财务结构必将出现变化，原有产业结构下的建立在承债式基础上的“重资产”财务结构要进行适度调整，而包括股权出售等在内的资本经营手段将被广泛应用，其目的是通过增量资金的不断聚合，逐步建构与经济转型相适应的财务结构，在抑制财务风险的同时，为企业的持续经营创造良好的条件。
(三)在企业内部营造因经济转型所需的共识和行动，降低转型过程中的摩擦成本，为转型成功创造积极条件历史经验表明，危机往往是推动重大变革的契机，因为，危机状态下的理性利益相关者更易于抛却纷争而达成共识。就现实的经验看，企业不可避免地会面临“路径依赖”的管理困境，打破困境的不二砝码就是主动或被动地制造危机，换句话说，任何理性的个体一般不会主动迎接变革。就经济转型而言，企业更多地困境是现有的经营态势难言乐观，在不想被市场抛却的前提下，除了突围别无它法。因此，作为转型主体的企业，应在转型之初进行充分的意识动员，让企业所依赖的不同要素所有者感受困境，并据此形成共识，减少转型过程中可能发生的摩擦成本，在事涉企业财务重组、劳动力调整等方面，相关的利益主体要做出适度的让步，以实际行动支持企业的转型过程，为企业可持续地自生能力培育提供切实支持。
三、转型背景下的劳动关系调整策略建议
没有稳定的劳动关系，经济转型将难以完成，因应经济转型之需，需要建立与之相应的劳动关系调整策略。
(一)广泛动员各类资源，最大限度地消解劳动者对经济转型可能带来的利益担忧，为经济转型背景下的劳资合作创建信心基础观察到的事实和前述案例均表明，经济转型过程中之所以出现劳资争议，一个重要的因素就是劳动者对事关个人经济福利的前景充满了担忧，某种意义上，是劳动者对企业主动或被动的经济转型有某种不信任感，即使企业做出了某种程度的利益承诺，但相较于短期利益偏好较重的工人而言，这些承诺也将难以取得工人的信任，理性或非理性的集体维权行为将不可避免地会出现，企业也不得不面临经济转型和劳资稳定的双重压力，如果压力的应对策略不当，劳资双方利益受损将不可避免。因此，在经济转型过程中，有必要动员各方资源，尤其是政府和资方更有责任去引导、说服和教育工人正确看待经济转型背景下的短期利益与长期利益的兼顾问题，至少在这一过程中，要清晰地告诉工人，企业的转型并非简单地“减员增效”，也并非简单地“甩包袱”，相反，而是要让工人相信，经济转型是一个事关劳资利益重组和双赢的必然过程，合则两利、败则两伤。当然，要让工人相信包括资方等在内的游说信息，较为可行的办法就是双方缔结一个对双方均有约束力的合约，并在可能的情况下，由独立的第三方对合约的缔结、执行和评估进行监督和审查。
(二)经济转型过程中要充分尊重工人的集体谈判权，并通过集体谈判权落实工人的知情权，为经济转型中获取工人支持创建沟通渠道集体谈判权是工业化社会利益相对弱势的工人一方抑制资本强势力量的制度安排，也是确保劳资动态合作、争而不破的有效制度。就经济转型而言，其不可避免的后果将会涉及到包括劳资在内的不同利益主体的利益重塑，利益主体间的纷争是难免的，也是客观存在的。就已经观察到的案例来看，面对可能的纷争，资方采取的策略要么是对工人进行信息屏蔽，任由虚虚实实的信息自由传播;要么是借助所谓的资本强势一味地强行压制，但这样的结果必然会带来工人集体性的维权行为，尽管这些维权行为在某些时候还具有非理性的特征。而消解工人因应经济转型可能出现集体维权行为的可行办法就是:在转型之前和之中，尤其是转型之前，充分尊重工人的集体谈判权，并通过集体谈判，告知工人企业要干什么、准备怎么干、有哪些后果、需要哪些支持等等信息，通过这些信息的交流与互换，在听取工人意见的同时，更好地完善相关方案，尽可能地将转型对劳动关系的影响和对工人福利的冲击降到最低或工人可承受的范围。更重要的是，通过集体谈判这一机制，可以让工人感受到尊重与尊严，这既是工人劳动权利的应有之义，也是现有劳动关系法律制度赋予工人的应有权利，如果工人无法知晓其服务对象将何去何从，又将有多大的意愿、能力和行动去投入其中为其服务呢?
(三)建立和完善与经济转型相关的劳动者利益补偿机制企业经济转型必然会涉及到包括财务结构、人力资本以及产业结构等在内的诸多调整，在调整的过程中，包括“减员增效”等在内的管理手段也将不可避免地得到实施。也就是说，为了经济转型的需要，企业可以裁员或者减少雇佣，但前提是必须依法进行。因此，应在经济转型过程中建立和完善相关的劳动者利益补偿机制，凡是事涉劳动关系合约解除或终止的工人，企业应按照制度的规定将劳动者的福利进行足额补偿，尤其是在事关劳动者养老保险等方面，要做到应补尽补;对那些尚留在企业的工人，也应对其因转型可能带来的福利损失做出承诺性安排，比如承诺企业效益到一定程度将给予适度的利益补偿等。当然，要想与之相关的补偿机制做到位，政府需要从两个方面做好服务:一是要在社会层面建立更广泛地、包括失业救济等在内的社会安全网;二是要加大对企业因经济转型可能带来的劳动关系运行监督力度的消弱，尤其是要监督企业层面的利益补偿机制是否按照制度的规定得到了严格遵循。
劳动经济关系篇4
关键词:劳动力就业;经济发展;模式
中图分类号:F24文献标识码:a
多年来,我们一直将经济发展视为头等大事,这似乎是无可厚非的。但随着我国就业形势的日趋严峻,人们不得不反思这样的问题:经济发展的终极目标是什么?如果一边是令人兴奋的经济增长率,一边又是大量存在的失业人口,这能是我们所期望的吗?现在有一个比较流行的说法,就是经济发展了,一切都会好起来的,就业问题也不例外。经济发展与劳动力就业二者是否必然呈现水涨船高的关系呢?本文拟就二者关系及经济发展的健康模式进行初步探讨。
一、我国当前就业形势严峻
总的说来,我国目前劳动力市场供大于求的总量矛盾呈进一步扩大之势。劳动与社会保障部部长张左已指出,在九五期间遗留下来的失业人口有595万人,再加上再就业中心的失业人口和“十五”期间每年新增的劳动人口,这样“十五”期间劳动力供给总量将达到5,200万人。社会实际提供的就业岗位有4,000余万个,上述数字还要再加上加入wto初期由于市场开放每年新增加的500万失业人口,这样失业人口总数将达到1,700万人以上,从而使业已相当严重的劳动力供大于求的矛盾进一步扩大。中国的失业率有可能超过国际警戒线12%,接近于14%。这在新中国历史上是前所未有的,必须引起我们的高度重视。
就业问题之严峻,不仅因为总量,还存在着结构性就业矛盾。在城市,下岗失业人员由于受文化素质、职业技能的制约,再就业已越来越困难,下岗职工的再就业率越来越低,失业人员的失业周期也越来越长,逐渐形成一批基本生活难保、再就业十分困难的弱势群体。
经济增长速度应该与劳动力就业率提高呈正相关。这一说法无可置疑地成为我国制定社会经济发展规划的众多假设之一。国家主要关注的是经济的增长,要求人均国民生产总值翻两番、再翻二番,达到3,000美元的中等收入国家水平。从理论上讲,如果经济持续增长过程,就业前景一般随之看好。自1978年开始改革开放以来,我国国内生产毛额一直呈较高的增长势头。与此相应的是,就业人口不断攀升。随着经济增量的不断放大,国民经济吸纳就业人口的能力不断提高。这似乎进一步验证了我们提出的经济增长速度与劳动力就业率呈正相关的假设。但是,我们不能不注意到,伴随着经济的不断增长,虽然就业人口绝对数量有所增加,但这个数量的增加是有前提的,那就是失业人口以更快的速度增加。但是,经济增长率和人口就业率并没有同步增长。这一点在近几年表现得特别突出。另外,我们也不得不说,现在的经济增长对就业率的贡献呈现出一种明显的不足。
二、影响劳动力就业的因素分析
1、产业结构调整。从上个世纪九十年代上半期开始,我国进入历史上空前的大规模的产业结构调整。一方面是一些新兴产业、或者采用新技术的领域和新的经济成分不断创造新的工作岗位;另一方面是一些传统产业、采用落后技术的领域被逐步淘汰,造成结构性失业。这种情形在发达国家也曾出现过,但没有像我国这样大的规模和速度。由于我国现在的产业结构仍然不尽合理,还要进行调整,所以这个过程还会持续相当长的时间,这种调整所带来的振动波还会继续发生作用,并且可能产生更加强烈的振荡。原因在于我国加入世界贸易组织后,一大批效益较差的弱质企业会由于技术、管理方面的滞后,产品竞争力不强,将在剧烈的市场竞争中被无情淘汰――或者破产、关闭,或者被兼并,导致大批职工失业,造成相当数量的就业机会的丧失。
2、农业产业化。在改革的前十几年里,国家对农业的投入相对较大,特别是在信贷资金方面给予了较大的支持,大量乡镇企业得以建立并发展。乡镇企业不但为国家提供了大量的税金,更重要的是吸纳了大量的农业剩余劳动力。但是,近些年来,乡镇企业发展呈缓慢态势、吸纳就业人口呈显著萎缩态势,除了乡镇企业自身因素和大的经济环境因素之外,是资金严重匮乏制约了其发展,有些因为资金缺乏被迫缩小规模,更有甚者,只好关门停业。另外,我们不能不注意到,农业因从公社化到联产计酬责任制的制度变迁所产生的发展动力,已经是强弩之末。农业正在经历一个从一家一户的零散经营向集约化、规模化经营的转变。这个过程将使已经产生大量剩余劳动力的农业,继续以更快的速度、更大规模的势头把剩余劳动力推向社会。
3、政府政策的消极影响。国家在政策制定上存在着相当多的问题。企业审批制就是必须尽快废除的政策。企业审批制严重妨碍了企业的设立。一个公民只要他不违法,他要设立的企业不是从事违法活动的,那么他就有权自由注册自己的企业、拥有自己的企业。因为这是他个人的权利。但我国现在却拥有一支庞大的负责企业审批的机构和队伍,把批准企业成立与否当成了政府垄断的权利,要盖十几个、甚至几十个章,跑几个、乃至十几个部门,据说有因为审批者认为项目可能不会营利而不予以批准的,这在世界上恐怕是少见的。审批制的结果是导致政府对企业随意干预,资金进入变得繁琐、困难,不仅无助于就业问题的解决,对建立我国经济运行的良好环境也是无益的。
4、中小企业发展面临的诸多难题。中小企业资本有机构成低,多属劳动密集型和知识密集型,能容纳大量的劳动力就业。在经济发展过程中,由于生活水平的不同,经济发展的程度越低,劳动力价格越廉价。就发展中国家而言,其发展的中前期在国际市场竞争中,具有阶段性的劳动力廉价的竞争优势。我国正处在工业化的中期阶段,若不利用劳动力过剩且廉价这种阶段性的资源,就会丧失工业化中前期劳动力廉价这种竞争的比较优势。并且,改革开放以来,我国小企业发展比较迅速,在保持国民经济持续快速发展和创造就业机会方面发挥了举足轻重的作用。特别是进入20世纪九十年代,随着经济结构调整和国有企业改革力度的加大,中小企业吸纳就业和再就业人员的作用更加明显。通过发展大量的中小企业来增加就业是较为可行的方法。现在面临的问题是政府应尽快解决中小企业的信贷问题,变审批制为注册制,放低进入门槛,从政策上为中小企业发展创造一个好的环境。
三、实施以就业为中心经济发展战略的必要性与措施
现在有这样一种观点,认为只有经济发展了,就业问题才能解决。言外之意,就是现在可以对就业问题暂且忽略,等经济发展起来了,就业也就不是问题了。但是,如果就业问题一旦引发社会动荡,经济如何能发展起来?所以,应当抓紧时间对当前的经济发展模式重新进行评估,进而实行一种新的经济发展方式,归纳起来,我们称之为以就业为中心的、兼顾经济增长的发展模式。
那么,以就业为中心兼顾经济增长的经济发展模式的核心内容是什么呢?首要的一点就是由追求速度为主要目标的经济增长,转向以创造就业为中心的经济增长。
1、实行城乡社会统筹,建立全国统一的劳动力市场体系。建立统一的市场必须有两个问题首先要解决:一是各地要彻底开放劳动力市场,取消歧视性就业政策;二是要有一个比较准确的全国性就业指数体系,让老百姓一看就知道什么地方是我能去的地方,什么地方去了也不好找工作。
2、通过一系列综合措施,促进中小企业、乡镇企业和服务业的发展。这三业的综合发展,加上城市化是我国解决就业问题的根本出路。这里主要涉及几个问题:一个是融通资金问题,一个是减轻税负问题,还有一个需要提到的问题,就是给予人民群众以充分的创业权。把企业注册的门槛降低。这不仅是公民权利问题,也是一个投资环境问题。
3、加速城市化进程。关于城市化问题,笔者认为这是解决农村剩余劳动力的最终途径。但城市化应同乡村税费制度改革、行政体制改革同步进行,即取消乡镇一级政府,以县作为最基层的行政机构。在现有的县级城镇和规模较大、工商业基础较好的镇的基础上,借助于市场的力量来构筑中国城市化的基本框架。这样做的好处是可以集中资金,避免遍地开花。城市化对我国来讲,将是一个漫长的过程。各地必须开放劳动力市场和建立全国统一的劳动力市场,政府不再干预企业用工这样的企业行为,而是去做自己该做的事。
综上所述,面对巨大的就业压力,鉴于中国人多、劳动力资源丰富和资本短缺的基本国情,各级政府应当把创造更多的就业机会和增加就业人口规模作为首要的发展目标。就业政策应该成为我国优先的经济政策和社会政策,成为宏观政策的根本取向。
(作者单位:沈阳师范大学马克思主义学院)
主要参考文献:
[1]陆学艺主编.当代中国社会阶层研究报告.社会科学文献出版社,2002.
[2]汝信等主编.2001年:中国社会形势分析与预测.社会科学文献出版社,2001.
[3]胡鞍钢.实施就业优先战略,为人民提供更多的工作工岗位.中经网,2000.
劳动经济关系篇5
一、引言
劳动力是影响经济增长的最基本和最重要的因素之一。近一个多世纪以来，人们对劳动力投入与经济增长的关系给予了很多关注，有关劳动力投入对经济增长的影响和贡献的研究一直是众多学者关注的焦点。我国是一个人口大国，人力资源储藏量极为丰富。但一直以来，我国社会经济和生产力的发展却受其制约，同时经济增长也在一定程度上受到抑制。因此我国的劳动力投入与经济增长的关系问题一直是我国政府和学者关注的重要问题。
二、劳动力参与率的基本含义
劳动力参与率一词是由英文“laborforceparticipationrate”翻译而来的。它一般被用来反映某一国家或地区的劳动力参与社会经济生活的程度、劳动力市场的活动水平和劳动力资源的利用程度。
由于劳动力参与率反映的是一国或地区的劳动力参与社会经济活动的程度，根据国际劳工组织的定义，劳动力指年龄在16岁及以上，正在工作或正在积极寻找工作，或暂时失业而等待被召回的人口。因此可以用劳动力人口总量占16岁及以上人口总量的一定百分比来表示，即：
劳动力参与率=
三、劳动力参与率和经济增长的关系的计量模型分析
分析劳动力参与率和经济增长的关系就要从两个方面考虑：①劳动力参与率对经济增长的影响；②经济增长对劳动力参与率的影响。
1.劳动力参与率及其他因素对经济增长影响理论分析
根据上述的劳动力参与率的定义与公式可知，劳动力参与率是经济活动人口占16岁及以上人口的比重。明显可知，在其他条件不变的情况下，参与劳动的人口数越多经济增长越快。因此劳动力参与率从理论上讲与经济增长呈正相关。
2.经济增长对劳动力参与率的模型分析
(1)指标选取
①使用1978年―2005年统计年鉴数据，其中包括GDp（以1978年为100，以后各年为其定比）和LFpR（劳动力参与率%）。具体可见附录。
②由于只考虑GDp增长对劳动参与率的影响，所以只选取GDp一个作为解释变量。
③劳动力参与率作为被解释变量。
(2)模型设计和回归分析
为简单起见，各指标采取对数形式。建立模型为：
LnLFpR=β0+β1lnGDp+μ
运用eviews软件进行回归，得：
LnLFpR=4.602－0.040lnGDp
(240.270)(12.328)
R2=0.8539D.w.=0.66058括号内为各估计量的t统计值
由回归结果可知，模型拟合较好。可决系数R2=0.8539，表明模型在整体上拟合得很好。从截距项与斜率项的t检验值来看，均大于5%显著水平下自由度为n2=26的临界值t0.025(26)=2.056。GDp和LFpR显著相关，而且呈现负相关。即GDp每提高一个百分点，LFpR将降低0.04个百分点。但是其D.w.=0.66058较小，存在自相关。因此将原模型添加滞后项，建立新模型为：
LnLFpR=β0+β1lnGDp+β2lnGDpt-1+μ
运用eviews软件进行回归，得：
LnLFpR=4.601－0.220lnGDp+0.183lnGDpt-1
(242.421)(2.765)(2.275)
R2=0.867D.w.=0.752括号内为各估计量的t统计值
由回归结果可知，模型拟合较好。可决系数R2=0.867，表明模型在整体上拟合得很好。从截距项与斜率项的t检验值来看，均大于5%显著水平下自由度为n3=25的临界值t0.025(25)=2.060。GDp和LFpR显著相关，而且呈现负相关。即GDp每提高一个百分点，LFpR将降低0.220个百分点。
由上述回归模型可知，GDp增加将会引起劳动力参与率的降低。根据我国著名统计学家邱东的研究，中国劳动力参与率对经济增长起正向的推动作用,并且中国的劳动力参与率水平先随经济发展水平的提高而逐渐上升,后又随经济发展水平的提高而下降，这便与本文在理论分析中的观点相似。这里出现了一个矛盾，本文认为产生该矛盾是由以下几个原因引起的。
①当一国或地区经济发展水平较低时,劳动力参与率与经济增长呈正相关,经济的较快增长推动就业增长,工资水平和就业率水平提高,劳动者的劳动力参与倾向提高,劳动力参与率也随之上升；而当一国或地区的经济发展水平已经相当高,达到一定水平后,经济的较快增长伴随的将不再是劳动力参与率的上升而是下降。因为对于经济发展水平相当高的国家或地区的劳动者来说,劳动力参与所带来的收入增加产生的效用低于闲暇产生的效用,因此他们选择更多的闲暇,从而从宏观的角度来看,劳动力参与率水平下降。如图：
②随着经济的增长，我国劳动力的受教育水平也明显提高，知识在社会经济中的地位也越来越重要。但是从模型1中却看到，教育在我国表现出影响经济增长水平下降。其中一个很重要的原因是，教育水平的提高意味着较多的年轻人离开劳动力队伍加入到教育和培训行列，造成自愿失业增加，劳动力参与率降低。
③我国目前正处于产业结构转型阶段，产业结构由劳动力密集型向资本和技术密集型转移。但是我国产业结构主要还是劳动力密集型，所以劳动力参与率的增加会促进经济的增长。当经济发展到一定的程度，经济的增长会促使产业结构的转移，使得一部分劳动力不得不被淘汰或者退出劳动大军。这样便呈现出当劳动力参与率的提高会促进经济的增长，而经济的增长会降低劳动力参与率。这样便和本文的两个模型相吻合。
④我国农村存在大量的剩余劳动力，这些劳动力大都在从事农业生产，这样便形成了所谓的“隐性失业”。随着经济发展水平的不断提高，这些隐性失业逐步被释放，使得我国劳动力参与率水平不断下降。但是，在这一过程中，由于自身生产力的提高，促使我国的经济发展水平不断提高。这样便解释了模型2以及其图形。
四、劳动力参与率的问题及其对策
1．劳动力参与率的问题分析
根据邱东等人的研究，当前我国劳动力参与率问题的难点和本质在于适度劳动力参与率问题。劳动力参与率与劳动力供给密切相关。在人口总量和劳动力资源总量一定的条件下，较高的劳动力参与率意味着提供较多的劳动力供给，而降低劳动力参与率则意味着提供较少的劳动力供给。同时劳动力供给与失业和社会保障密切相关，在较大劳动力供给总量的条件下，过量的劳动力供给不能被社会需求所吸收，其结果将造成较大数量的失业；当大量劳动力退出劳动力市场，劳动力参与率较低，劳动力供给总量较少时，社会上会存在大量的非劳动力人口，加大社会保障的压力。因此，在研究劳动力供给和需求之间的数量关系时，寻求与中国国情相适应的适度劳动力参与率，具有重要意义。
邱东等人认为所谓的适度劳动力参与率，是一个国家或地区的理想的劳动力参与率，在适度劳动力参与率条件下，社会上将存在最适度数量的失业人口和非劳动力人口，失业给社会带来的负面影响和非劳动力人口造成的社会保障压力将达到最低程度，社会将创造出最大的经济效益和社会效益。用公式表示为：①
GDp=maX①
1－LFpR=min②
LFpR－就业/人口=min③
式中，GDp代表经济的增长和发展，式表示社会创造最大的经济效益；1－LFpR代表非经济活动人口率；式表示非经济活动人口率最低，非经济活动人口对社会保障的压力也最轻；式则表示失业率最低，失业的社会压力和负面影响也最低。同时满足上述三个条件的劳动力参与率即为一个国家或地区的适度劳动力参与率。因此，要解决劳动力参与率的问题就应该从上述几个方面着手。
2．对策分析
由以上分析可见,目前我国劳动力率与经济增长之间的关系是各种影响因素共同作用的结果。转轨时期劳动力参与率与经济增长之间的这一特殊关系决定了我国不可能在短期内通过大力提高劳动力参与率来推进经济增长。为此,今后一段时间内,不应以大幅度提高劳动力参与率为政策取向；相反,应努力采取各种措施,适当降低劳动力参与率,同时统筹考虑失业、社会保障等各种问题,以求更有利于经济的长远发展。
（1）大力发展教育事业
经济发展水平越高，对劳动力的素质要求越高，发展教育事业可以提高劳动者文化素质，为社会积累人力资本，而且在短期可以降低中国劳动力参与率。因此，在当前中国的现实条件下，发展教育可以推迟青年人口的劳动力参与、降低劳动力参与率，同时为未来经济发展提供高素质人才，保持我国经济的持久发展。
（2）扩大劳动力输出
我国劳动力然丰富，成本较低，在国际市场上有一定的比较优势，但是目前我国劳动力在国际市场上所占份额很小，远远低于印度、巴基斯坦等近邻国家，因而劳务输出的潜力很大。扩大劳动力输出，对于劳动力资源丰富的中国来说，可以缓解当前国内的就业压力和提高边际劳动生产率。
（3）适度经济发展带动劳动力参与率问题的解决
经济增长的理论和实践表明，失业率和实际经济增长率之间存在着负相关关系，而经济增长的快慢是影响一个国家或地区就业状况的一个最重要因素。经济增长太慢不利于就业问题的解决和现有经济资源的利用；经济增长速度过快虽然可能在短期内有助于扩大就业，但从长期来看，急功近利的经济过快增长可能会引发通货膨胀，导致经济发展失衡，其结果反而也会不利于就业问题的解决。因此，要想从根本上解决劳动力参与率和就业问题，就要保持经济的适度发展。
五、总结
根据上述本文的理论分析可知，劳动力参与率与经济增长存在相互影响的关系。理论分析和模型却得出的相矛盾的结果，则表明了我国现阶段在劳动力参与所体现的问题。产生矛盾的原因一方面是由于现阶段我国正处于经济转型时期，这种矛盾是经济转型的代价；另一方面是我国历史上遗留下来的原因。当对两方面进行更深入的分析可知这两个表面上看起来是矛盾的结果却说明了一个问题，即劳动力参与率要适度。对此，本文给出了三大点对策。①大力发展教育事业；②扩大劳动力输出；③适度经济增长。
参考文献
[1]邱东等著.劳动力投入与经济增长东北财经大学出版社2004年.
[2]高鸿业.西方经济学（微观部分）中国人民大学出版社2006年.
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[4]李子奈等著.计量经济学（第二版）高等教育出版社2005年第2版.
劳动经济关系篇6
终止事实劳动关系不予支付经济补偿金
「当事人
申诉人：李××等18人，本市某超市员工。
被诉人：某市××贸易有限公司
法定代表人：李××职务：经理
委托人：曹××
「案由
经济补偿金争议
2004年3月15日，超市根据公司的决定同李××等18名员工终止劳动关系。2004年4月2日，18名员工集体向冷水江市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，申请依法裁决超市应承担以下几项责任：
支付2个月经济补偿金；2、补发休息日劳动工资；3、计发延时加点工资；4、计发2004年3月份工资；5、全额退还押金；6、支付赔偿金；7、补办养老保险、医疗保险关系。
「审理查明
李××等18人系本市供销社系统下岗职工，于2002年9月应聘到某贸易有限公司冷水江超市（以下简称超市）当营业员。经过一星期培训，超市同员工签订劳动合同，合同期从2002年9月18日至2003年10月18日。同时，超市收取每人500元押金。合同规定，员工每天工作7小时，每月休息2天，月工资320元保底加完成营业额任务以上部分比例提成。超市定期从总公司调配商品，商品都在晚上9时以后送到超市。为了不影响第二天营业，员工必须当晚装卸搬运并盘点清库。
2003年春节，买年货的顾客特别多，超市负责人安排员工加班，并承诺发加班工资。2004年2月下旬，超市盘库结算，发现丢失50桶植物油和其它一些食品，帐面营业额严重亏损。通过内查，分析推测可能是员工内外勾结所为，由于没有掌握确凿证据，无法责任到人。超市为了弥补损失，决定对每位员工扣10元钱。
公司觉得超市聘用的员工素质不高，超市管理经营不善是导致超市亏损的主要原因。因此，决定终止与员工的劳动关系，对超市重新装修，向社会公开招聘员工。2004年3月15日，超市根据公司的决定，同18名员工终止劳动关系。
2004年4月2日，18名员工集体向冷水江市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
「申诉意见
申诉人认为：合同期满后，超市既未终止合同，又未续签合同，双方续存事实上的劳动关系。超市做出的所谓终止事实劳动关系决定，实际是一种解除劳动关系行为。我们在超市辛辛苦苦工作一年多时间，超市应按原劳部发[1994]481号规定，支付2个月经济补偿金。由于超市在劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，现在对我们造成了很大的精神损害，根据原劳部发[1995]223号《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条之规定，应依法给予赔偿。
被诉人认为：员工劳动合同到期，仍在我超市工作期间，超市未表示异议，双方之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等同于双方按原劳动合同的约定的期限签订了一个新的劳动合同。当原劳动合同期满时，原劳动合同规定的权利和义务已履行完毕，原劳动合同已终结，我方提出终止，不是终止劳动合同，而是终止事实上的劳动关系，是可以不支付经济补偿金的。超市终止事实劳动关系是正常的调整员工结构，优化人力资源配置，并没有给员工造成损害，员工提出支付赔偿金，于法无据，因此，就不应该赔偿。
「仲裁委意见
仲裁委受理后，先后三次召集双方当事人调解，双方争议焦点为是否支付经济补偿金及赔偿金。经审理查明，申诉人与被诉人已签订的劳动合同到期，没有续订，双方终止事实劳动关系。依据劳社厅函[2001]249号《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》。该复函规定，经商最高人民法院，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定："劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持".该规定中的"终止"，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
劳动经济关系篇7
关键词：劳动力流动；农村发展；文献综述
中图分类号：F323.6文献标志码：a文章编号：1673-291X（2015）02-0036-02
导论
农村劳动力流动和农村经济社会发展的关系是发展经济学研究的一个重要课题，国际上就此问题研究存在着两种不同的观点。一种观点认为，劳动力流动对于农村地区的发展具有积极作用，农村劳动力的外出是城市化、现代化的重要环节，可以带来农村地区的发展。另一种观点则持相反态度，认为作为核心地带的大都市的发展，是建立在农村地区的不发展基础之上的，换言之，都市地区的发展是以对作为边缘地带的农村地区的剥夺和剥削为前提的（李强，2001）[1]。上述研究都是以其他国家的劳动力迁移情况为基础的，而中国农村劳动力的转移呈现出与国际上劳动力迁移的一般模式不同的方式。这其中最大的特点就是多次回流以及迁移很少（蔡p，2001；盛来运，2008）[2，3]。中国特殊的农村劳动力转移方式导致劳动力流动对农村地区的影响更加长远与复杂，也导致中国劳动力流动问题研究的特殊性。本文将国内外相关学者以中国劳动力迁移为研究对象，对其在劳动力迁移对农村经济社会影响方面的相关文献进行总结。从其研究的视角来看，主要集中于劳动力转移对农户收入水平、农业以及农村社会发展的影响三个方面。
一、农村劳动力转移对农户收入水平的影响
一般来说，外出务工能在很大程度上提高农民家庭的收入水平。目前，工资性收入已经占到我国农户家庭收入的1/3以上，2013年农民人均纯收入为8896元，其中工资性收入为4025元，占总收入的45.2%。盛来运（2008）[3]指出，农民收入格局随着农村外出务工人数的不断增加发生了根本性的变化：以农业收入为代表的家庭经营收入比重下降，以外出务工收入为代表的工资性收入呈现出不断增长的态势。外出务工收入已成为改善外出务工者与其家庭经济水平的主要途径。
都阳、朴之水（2003）[4]使用农村调查资料研究表明，从整体上看，迁移家庭相对于非迁移家庭具有明显的收入优势。而且，迁移家庭中相对贫困家庭的收入转移比例要高于富裕家庭，这表明迁移对缓解贫困有着积极的影响。
农民外出就业对于农户家庭收入具有很大的改善作用，那么，具体的外出就业农民工大概能给其家庭带回多少收入？根据国家统计局农调总队以及农业部全国农村固定观察点办公室的农村劳动力转移专项抽查数据显示，自20世纪90年代后期以来，农村转移劳动力的年平均汇款量在3200元―4600元之间，占打工收入的53%―72%，而年总汇款量则大约在2700亿―5200亿元之间[5]。
二、农村劳动力转移对农业发展的影响
许多学者的研究表明，目前中国农村中还存在大量农业剩余劳动力，农村劳动力的外出对农业的影响以积极效应为主。盛来运（2008）[3]指出，劳动力流动对农业的影响是多方面的：第一，劳动力外出流动推动了农业机械化。第二，劳动力外出流动加快了农业新技术的应用。第三，劳动力外出流动提升了农业人力资本。第四，劳动力外出流动促进了土地制度和农业生产方式的变革。他认为，在现阶段，农业劳动力的外出流动对农业的影响是积极的，劳动力流动转移的过程和现代农业建设的过程是同步的。在农业剩余劳动力全部转移之前，没有理由担心劳动力外出会影响现代农业的发展。
也有部分学者研究认为，农村劳动力转移对农业的影响是双重的。母世春、王芳（2013）[6]以四川合江镇农村劳动力转移对农业的影响作为研究对象，其结果表明，农村劳动力的转移在一定程度上促进了资本、劳动力、土地等生产要素的流动与重组，为农业耕地的规模生产创造了一定的条件，但与此同时，由于大量青壮年劳动力的外出，使得大量耕地被撂荒，总体上降低了当地的农业生产水平。
但也有一部分学者的研究认为，农村劳动力转移对于农业发展带来的是负面影响。盖庆恩等（2014）[7]基于2004―2010年全国固定调查点山西、河南、山东、江苏和浙江的面板数据，研究结果显示劳动力转移对中国农业生产的影响主要为负面效应，具体表现为农户推出农业的概率增加，农户家庭耕地流出率增加，农业产出增长率降低。
三、农村劳动力转移对农村社会发展的影响
农村社会发展包括与经济发展相适应的科技、教育、文化、卫生、社会保障、社会福利等方面，农村劳动力的转移将会从不同程度上对上述社会问题产生影响。
林毅夫（2008）[8]认为，农村劳动力向城市二、三产业转移的城市化进程是解决农村问题、提高农民收入的最主要途径，推进城市化即劳动力的转移还可以更好的为新农村建设服务。蔡p等（2004）[9]指出，农村劳动力向城市流动所引起的最大的社会经济效果就是促进整个经济由乡村和农业为主导的社会向城市化和工业化的社会转变。
部分学者的研究表明，劳动力流动对于农村社会的影响是双重的。许灵（2006）[10]认为，劳动力转移对中国传统乡村文化的变化起到了正负两方面的影响，其中，积极因素有：为乡村带来了大量物质文化财富，促进了乡村制度文化的建设与完善，加快了农民观念文化的现代转变，促进了传统乡村文化与城市文化的交流与融合；消极的影响有：对村民自治提出了挑战，冲击了正常的乡村文化教育，对家庭“留守妻子”、“留守老人”的不良影响。
但有一些学者的研究表明，劳动力转移对农村社会发展带来了负面的影响。叶敬忠等（2006a，2006b）[11，12]就外出务工对留守儿童的影响分别从生活和情感两方面进行了分析。研究表明，在生活方面，大部分留守儿童的饮食和衣着变化不大，但隔代监护人对留守儿童的照料相对欠佳；留守儿童生病会增加监护人的心理压力；留守儿童的劳动负担普遍增加，休闲、娱乐受到了限制；少数留守儿童在上学路上由于无人接送导致安全没有保障；留守儿童的零花钱并没有明显增加；留守儿童与各类社会网络成员关系的强弱出现了变化，与外出父母相对疏远。在情感方面，外出父母与留守儿童之间稀少的联系很难弥补留守儿童关爱的缺失，部分留守儿童的心理和性格成长由此受到了很大影响。
总结
整体来看，关于劳动力转移对迁出地的影响研究涉及面很广，但大多都是进行一般性描述与分析，理论研究和经验研究都有待提高。此外，由于研究对象比较复杂，研究对象的时间、地点、范围等都存在明显的差异，因此，研究所运用资料的全面性、系统性、代表性受到较大的限制，研究结论也就受到影响。另外，虽然有学者关注了劳动力转移给农村发展带来了一些经济社会上的问题，但未系统性地研究这些问题产生的逻辑关系，以及这些问题对农村发展的重要性，对其层次性未作深层次的分析。而且大多数文献都是就农村劳动力转移对农村当前的影响作了分析，而很少就农村劳动力转移与农村持续发展之间关系作系统、科学的分析。因此，未来关于农村劳动力转移与农村发展之间的关系问题，还需要在理论研究、经验研究、政策研究等方面进行更加深入、系统的分析。
参考文献：
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[2]蔡p.劳动力迁移的两个过程及其制度障碍[J].社会学研究，2001，（4）：44-51.
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劳动经济关系篇8
[关键词]产业关系理论；劳动经济；人力资源管理
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2016.22.080
1问题的提出
从产业关系理论的角度来看，作为劳动者的人与产业之间是相互依存的关系。因为，一种产业的存在，它是围绕着人的生活需求和劳动需求建立起来的，一旦这种产业丧失了劳动需求，这个产业的本质就被扭曲了。这就意味着，产业归根结底就是为人服务的，只有完全站在人的发展角度去衡量产业发展，才能够呈现出产业关系真正的态势。因此，人们必须以理性的目光去看待产业与劳动者的关系，协调好产业与劳动者的关系。产业与劳动者均衡发展，可以使人们清晰地认识到如何正确地利用产业关系来理顺劳动者与产业发展的关系。从当前我国产业发展的本身来说，我国过于关注企业的发展，将企业的发展当作劳动经济发展的核心，而不是站在产业经济发展的角度去做发展规划，使得我国在有着大量过剩劳动力的情况，盲目追求用智能机器人代替劳动者，用互联网血洗了很多传统商业模式，等等，这些现象的存在，很显然是中国政府没有充分认识到劳动者与就业岗位之间的均衡发展问题。同时，由于中国只关注企业的发展，在中国的诸多企业，劳动互惠已经成为明日黄花，劳动密集使得劳动廉价，劳动廉价倒逼企业雇用廉价的女工和农民工，导致企业产生性别歧视和身份歧视，身份歧视使得企业可以以更廉价的薪酬雇用劳动者。这种不均衡的劳资关系，需要人们重新来审视人力资源管理的问题。
2中国产业关系理论应用存在的主要问题
2.1在劳动经济发展中忽视劳动者与就业岗位之间的均衡性
从劳动产生的本源来看，劳动是用来满足人的需求的。人类通过劳动来生产满足自身的物质和精神需求，这就是劳动的本质。这就意味着，如果得不到想要的物质和精神需求，劳动就丧失了存在的本质。而劳动经济管理的核心就是应该使得劳动者与经济发展之间实现均衡。也就是说，在经济发展的同时，也使劳动者获得其满意的物质与精神需求。那么，作为劳动者管理组织工会，其实际是为了使技术发展与劳动者就业机会获得平衡而存在的。但是，由于工会实际上为国家所设立，在历次技术发展中，技术革新的成本都是国家付费的。因此，在劳动者与企业管理层发生的对抗与冲突中，政府自然而然地打着国家安全的幌子，理所当然地支持管理层，压制劳动者。例如在我国，纺织技术变革导致全国性的纺织工人失业；推行互联网技术导致大量的传统商业服务人员失业，等等。也就是说，在社会经济发展的过程中，劳动经济关注的不是如何均衡劳动者与劳动机会的关系，不是考虑如何使技术更新与节约成本和劳动者就业联合起来考虑，而只是考虑到节约成本的问题。
2.2在人力资源管理中未能协调好劳资关系
从人力资源管理的发展实际来看，随着管理水平的不断提高，中国部分企业的人力资源管理已经开始关注人性化管理，目的在于借助人性化的管理，尽可能地借助企业的生产经营条件，提高劳动者的待遇，为劳动者提供更为丰厚的物质需求和丰富的精神需求。但是，从我国的实际来看，能够从劳动者的角度出发去对劳动者进行管理的企业毕竟是少数，大多数企业人力资源管理的主要目的是帮助企业降低人力成本。企业既然要降低劳动成本，必然会通过各种形式来实现这个目标。为了在提高劳动者薪酬水平的基础上降低企业的用工成本，部分企业通过加班来提高劳动强度，降低劳动成本；部分企业采用智能机器人来代替部分人工生产，提高劳动效率来降低用工成本。对于企业来说，无论采用何种方式来降低用工成本，都预示着可能存在的劳资冲突。假定工人以前上班8个小时月薪酬为3200元，现在月薪酬涨到了4000元，工作时间延长到10个小时或以上，其发现自己薪酬并没有增长，在一定程度上反而缩水了。那么，作为工人，显然不愿意得到这种结果，因为企业提高了工人的收入使得基本生活资料成本增高，而其收入水平并没有真正提高，就需要企业给个说法。而人力资源管理的功能就是在企业管理中协调好企业与劳动者之间的关系，劳资关系当然是其管理的职能范围。而从实际来看，当前的人力资源管理部门显然无法实现该功能，无法从根本上协调劳资关系。他们目前能做的通常是通过解除雇用关系压制员工的诉求，来缓解劳资关系冲突。
3改进产业关系理论在中国的应用问题
3.1重视劳动者与就业岗位的均衡性
在劳动经济的发展过程中，要从产业关系发展的角度出发，将产业的发展与劳动者的发展均衡起来考虑。例如，在互联网经济发展的过程中，欧美国家有比我国更为先进的发展水平，但他们能够从传统行业发展的角度去考虑互联网行业的发展，互联网能够为劳动者提供的就业岗位有多少，这些就业是否能够从整体上提升工业发展水平。同时，在进行产业机构改造的同时，要合理安排好劳动者与技术改造之间的关系，将技术改造维持在可控范围。试想一下，一家以生活用品为主的企业，完全利用机器人生产，工人全部被清退回家。在工人没有购买力的情况下，就意味着企业的产品全部过剩。因此，维持劳动者与就业岗位的均衡性，就是要维持社会资源分配的相对均衡，使得大部分的人由于劳动而获得相应的购买力，从而维持劳动经济的持续发展。例如，在人工智能代替人工的基础上，很多国家也从自身的就业机会出发，对人工智能进行研究，而在实施中却不是那么的积极，也主要是从自身的劳动经济角度去考虑，使得经济的发展与劳动者的就业机会维持一种相对的均衡。
3.2人力资源管理要协调好劳资关系
随着人力资源管理的水平不断提高，人力资源管理要善于协调好劳资关系。人力资源管理在设计劳动者薪酬的时候，要尽量从劳动者的角度出发，给予劳动者相应的薪酬水平，使劳动者能够获得与社会经济发展同步的薪酬。例如，在生活用品不断上涨的情况下，企业的薪酬要跟上基本消费品上涨的水平。因为只有员工的薪酬水平上涨，才能够维持社会有对等的消费需求和购买力，才能够维持企业的产品销量不致下降。而如果企业通过加班来降低用工成本，也必然要给予员工合理的薪酬，来维持劳动者有对等的消费能力。因此，可以说，人力资源管理就要合理协调好劳资关系，以维持劳动经济发展的秩序。
总而言之，随着我国经济的发展，劳动经济不能只关注企业而不关注劳动者。企业的存在就是为人服务的，所以要从人的发展角度去关注企业发展，这才是劳动经济发展的本原。在我国当前为了企业发展压低劳动者薪酬，为了追求企业产能的高效而采取智能机器或机器人代替人的社会现实下，人的发展被忽略。人们开始认识到，盲目追求经济和企业的高速发展，将经济发展逼进一条死胡同。为了改善这种状况，国家在发展经济的情况下，要首先关注劳动者与就业岗位的关系；企业在追求利益的同时，要给予员工合理的薪酬，使劳动者消费能力通过消费增长刺激企业的产品销量，以此维持良好的劳动经济发展秩序。
参考文献：
劳动经济关系篇9
关键词：劳动关系学；人力资源管理学；劳动经济学；学科；
作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；
随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。
一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定
托马斯·库恩(thomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。
(一)基本概念
作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]
(二)核心假定
劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]
1.劳动力不是商品。
新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。
2.冲突是劳资关系的本质特征。
从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提供产品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。
3.劳资双方具有共同的利益。
劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。
4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。
根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。
5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。
劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。
二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]
(一)劳动经济学与劳资关系学
劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。
根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。
劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。
(二)人力资源管理学与劳资关系学
人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，eltonmayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]
人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。
人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRiR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。
人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。
(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。
1.劳资关系学。
西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。
2.人力资源管理学。
人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。
3.劳动经济学。
劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。
三、结论与启示
劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。
(一)基本结论
劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。
针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。
劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。
(二)政策含义
首先，政府需要用公权力介入劳动关系调整。劳资关系学的基本预设是“劳动力不是商品”，这要求建立人性化的雇佣关系。由于我国政治体制决定了工人是领导阶级，是主人翁。这是我国计划经济体制下劳动关系特点的集中体现。但是，随着我国市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系发生了转型，企业劳资冲突日益增加。为了构建和谐的劳动关系，必须重新反思和认识在社会主义市场经济下企业劳动关系中劳动者的地位。在自由竞争的市场经济条件下，劳动者也不是一种简单的经济商品，其在与资方的谈判中天生地处于不平等地位。为了平衡劳资双方的力量，政府公权力必须介入其中。另外，在我国现有体制下，应该通过工会的民主化和群众化改革，使其真正成为劳动者的集体代表，逐步建立集体劳动关系调整机制，通过工作场所规则网络的制定和完善来建立和谐劳动关系。
劳动经济关系篇10
野外测量职工常年工作在深山旷野，工作更加流动分散，生活条件很艰苦，过去这部分职工的劳保、生活福利待遇，基本上是执行野外地质职工同工种的有关规定，我们经与商业、粮食、教育、卫生四个部门和国家医药总局共同研究后，同意国家测绘总局系统野外测量职工的劳保、生活福利，按经重字（1979）219号文重申的暂行规定执行，请各省、市、自治区革委会（人民政府）和有关部门在工作中予以关怀和支持。
附：国家测绘总局要求解决测绘系统野外职工劳保、生活福利待遇的请示报告（一九七九年十一月十七日）
国家建委、国家经委：
当前，测绘系统所属的野外测量职工在劳保、生活福利待遇方面，存在不少困难急待解决。现将有关这方面的问题和解决的意见，请示报告如下：
测绘系统所属野外测量队伍担负着国家大地测量和各种比例尺地形图的测量任务。其工作性质与野外地质工作一样，常年奋战在深山密林、戈壁沙漠、沼泽草原、高山高寒地区，高度流动分散，劳动强度大，工作和生活条件都很艰苦。
前国家测绘总局由地质部代管期间，其所属野外测量队职工的劳保、生活福利待遇，均按照野外地质职工的待遇执行。期间，由于测绘机构和队伍经过一段撤销，重建以后的测绘系统野外测量职工的劳保、生活福利待遇等问题没有得到统一的解决，给野外职工的工作、生活带来许多困难，得不到应有的保障，如粮食定量、粗细粮比例、劳防装备，不少地区低于其他部门同工种的供应标准；主副食品和生活用品等也得不到应有的供应；基地设在农村的测量队伍，其职工和家属落户、口粮、副食供应、医疗、子女上学等问题，都得不到妥善的安排；野外测量职工内招子女的问题，也长期得不到解决。对此，广大野外测量职工反映十分强烈，已经影响了职工的身心健康和队伍的巩固。
最近，国家经委、商业部、粮食部、教育部、卫生部、国家劳动总局、国家医药总局，以经重字（1979）219号文联合发出了《关于解决野外地质职工劳保、生活福利等若干问题的暂行规定》的通知，通知中提到的野外地质职工劳保、生活福利方面存在的问题，也是测绘系统野外测量职工长期迫切要求解决的问题。为了合理地解决测绘系统野外测量职工的实际困难，保证职工从事野外工作的基本通知，巩固职工队伍，促进测绘事业更好地为四化建设服务，我们要求将测绘系统的野外测量职工列入执行国家经委等七委、部、总局“重申《关于解决野外地质职工劳保、生活福利等问题的暂行规定》的通知”的范围，享受和执行这个通知中相同工种职工的各项规定。
以上报告如无不当，请批转各地区和有关部门贯彻执行。野外地质工作职工个人防护用品发放试行办法
为了贯彻执行党和国家的安全生产方针和劳动保护政策，保证职工在野外地质工作中的安全与健康，以提高劳动生产率，顺利地完成地质勘探任务，特根据国务院颁发的有关规定精神，结合野外地质工作的具体情况，制定本办法。
（一）防护用品的发放范围和标准
一、防护服（劳动布或其它质量较好的布）
（1）普查、区测、物探、测量人员（包括随同工作的工人）一年半或二年发给一套防护服；如经常在高山、原始森林或灌木丛中工作，衣服磨损较严重的人员，其防护服可以一年发给一套（下衣更要保证质量）。
（2）钻探工、安装运输工、坑探工、采样工、泥浆工、柴油机工、压风机工、水泵工，一年或一年半发给一套防护服。
（3）野外工地的修配工、电工、锻钎工、木工、汽车司机（兼修理）、碎样工、锅炉工、卷扬机工，一年半或二年发给一套防护服。
（4）矿区地质、水文地质、工程地质、钻探、坑探、机械技术人员，安全技术员，技术定额测定员，机场（坑口）材料员，材料保管员，以及工区（分队）经常直接参加生产劳动的管理人员，二年或二年半发给一套防护服。
（5）化验人员，一年发给一件白布大衣。
（6）磨片工、重液分离工，以及重砂、薄片鉴定员，一年发给围裙一件，套袖两副。
（7）对直接从事放射性工作的人员，一次发给每人两套防护服，以便换洗。使用期限根据接触放射线强度大小及时间长短决定，一般可两年发给两套。
二、防寒服（斜文布面）：
对在寒冷地区（黑龙江、内蒙、新疆、青海、、吉林、辽宁、宁夏、甘肃、陕西、山西、山东、河南、河北、北京）或在高山寒冷地带冬季进行工作的下列人员发给防寒服：
（1）发防护服的第（1）、（2）两项人员；
（2）发防护服的第（3）项的野外工地修配工、电工、锻纤工、木工、汽车司机（兼修理）、卷扬机工；
（3）发防护服的第（4）项除材料保管员以外的其他人员。
防寒服应根据工作条件的不同，分别发给棉大衣或棉工作服。其别寒冷的地区，可根据具体情况，发给皮大衣或皮工作服（包括皮帽、皮手套）。上述各类人员中，除第（2）项人员和第（4）项人员中的直接参加操作的技术人员，必须发给棉或皮工作服外，其他人员一般应发给棉或皮大衣。棉大衣或棉工作服的使用期限根据磨损耗费程度和当地冬季时间的长短定为两冬、三冬、四冬三种，皮大衣或皮工作服使用期限应定为五冬以上。
三、夹胶雨衣（或夹胶工作服）：在发防护服的第（1）、（2）、（3）、（4）项人员中，对经常在多雨地区从事野外露天工作或漏水较大的井、洞内作业的人员，发给夹胶雨衣（或夹胶工作服）。使用期限：坑探中的井、硐探工的夹胶工作服为一年，在坑内滴水较大的情况下，可以一次发给两套，使用期限加倍，以便更换穿用；其他人员的使用期限可定为2～5年。不经常需要夹胶雨衣的人员，其所需的夹胶雨衣应作为备品，需要时借用。
四、雨靴（高、中统）：发放对象为发夹胶雨衣的人员以及其他经常在有水或泥泞场所工作的人员。使用期限：井、硐探工为一年，其他人员分别定为二年、三年或四年。按工作需要的不同情况，分别发给高统或中统雨靴。
五、登山鞋（牛皮、轮胎底）或布胶鞋，发放对象与发防护服的第（1）、（2）、（3）、（4）项人员相同，其中哪些人发登山鞋应视野外工作需要决定。使用期限：登山鞋为一年至二年，布胶鞋为半年（供给棉胶鞋者，布胶鞋的使用期限为一年。发给登山鞋者即不发给布胶鞋。
六、防寒鞋（棉胶鞋、棉大头或毡靴：发放对象与发防寒服的人员相同，使用期限可分为一冬和二冬两种。
七、防护手套（线手套或帆布手套）：发给在操作中易于烧手、烫手、刺手或严重磨手的普查、区测、物探、水文地质、工程地质、测量、钻探、坑探、修配、安装运输等工种的工人和部分直接操作的技术人员，一般每月发给一副至两副手套（也要以根据磨损程度的不同少发或多发）；掌钳工、焊工、钳工及严重磨手、刺手的坑探工、采样工，可根据需要改发帆布手套。
八、绝缘靴和绝缘手套：作为备品，供电工、电气焊工及光谱分析、电测人员需要时借用。
九、口罩（八层纱布）：发给坑探、采样、碎样、化验等工作人员。使用期限为一周、半月、一个月、两月四种：对从事粉尘作业的人员可酌情改发防尘口罩；对从事严重有毒气体的工作人员，应备用一部分防毒用具，需要时借用。
十、防护帽：
（1）安全帽：作为备品，借给从事钻探、安装运输、坑探、采样、矿区地质、野外工作地修配、测井等工人、技术人员和直接参加生产的管理人员；
（2）草帽或太阳帽：发给夏季经常在室外露天作业的人员，使用期限为一年；
（3）工作帽：发给女工和粉尘作业的人员，使用期限均分为一年和两年两种。
十一、防护镜：作为备品，供给在野外高山从事地质普查、区测、物探、测量等人员及采样工、修配工、汽车司机需要时借用。
十二、鞋盖：作为备品，供给部分修配工人需要时借用。
十三、肩垫：作为备品，供给安装运输、部分物探、测量工人及技术人员需要时借用。
十四、护膝：野外普查人员在露水多的地区进行工作，借给防水护膝。
（二）防护用品的发放原则和管理
十五、供给职工的个人防护用品，属于国家财产，是专门为了预防伤亡事故和职业病害而采取的一种防护性辅助措施，不同于福利待遇。因此，防护用品均须供给实物，不准折发现金，并应节约使用，切实防止浪费。
十六、关于防护用品的发放范围和标准，野外地质工作单位的上一级领导机构，必要时可本着同工种、同条件、同待遇的原则，按照本办法的规定制定具体的实施细则，经当地劳动部门同意并报中央主管部备案后执行。对防护用品，必须及时地合理地组织发放，不得任意扩大范围和提高标准。
十七、各单位对防护用品的发放和管理，除应坚持政治挂帅，贯彻群众路线外，并应明确分工：主管职工调配部门应准确地统计核实各工种的人数，并办理调动职工防护用品登记卡片的转移；供应部门应按规定及时编造所需防护用品的计划，并负责防护用品的发放和管理等有关事项；安全技术部门负责检查防护用品发放办法的执行情况，并协助供应部门编造防护用品的计划，至于防护用品的卡片也应由供应部门负责印制、填写和保管，发放防护用品时由领用人在卡片上签名，在职工调动时，其防护用品是否交还均须卡片上填写清楚。
十八、发给职工本人的防护用品，在使用期内职工本人必须注意爱护，并应尽量处长使用期限。
十九、各种防护用品能不发个人的尽量不发给个人，由公家准备一部分作为备品，在职工需要时借用。非直接参加生产的人员（包括上级机关到现场指导生产的人员）、下放参加劳动锻炼的人员，以及临时职工所需防护用品，可根据不同情况，参照同工种职工的防护用品借给。对工作地区经常变动的职工，其所需的防寒服也可以作为备品需要是借给。备品在借用期中，必须注意爱护，用毕归还。
二十、从事某项专业和接触放射线工种的职工所需的特殊防护用品，有关野外地质工作单位，可按照实际情况提出需用计划和具体使用办法，报经上一级领导机构批准后备置一部分，供给职工使用。
二十一、对经常从事有毒有害作业人员的防护服和防寒服，在使用期间需要拆洗缝补时，由公家负责。至于各类人员所发的防寒服，从第二年起每年拆洗缝补一次，其所需的拆洗缝补用布和费用由公家负责。
二十二、发给防护用品的职工在其请病、事假超过三个月以上者，应在防护用品卡片上注明，在计算使用期限时应将病、事假时间扣除。
二十三、医务、警卫、炊事等人员所需的工作服以及本办法未包括的防护用品（如防蚊面罩、护腿、毛巾、肥皂等），可仍按各地区、各单位原有的办法执行。为了照顾野外地质职工特殊需要，可将以下几种用品作为野外地质工作职工特殊生活装备用品，公家负责解决：
（1）对经常在多蚊、沼泽地区露宿的职工，可备用蚊帐、皮褥或毡毯；
（2）对工作流动性更大的区测、普查、物探、测量人员，可备用行李袋、油布；
（3）对远离居住点和不能离开工作岗位饮食的野外人员，可备用饭盒和背带水壶。
二十四、本办法只适用于各地质部门野外地质工作单位。各地质部门所属各工厂及野外地质工作队所属的工作条件较好的大型修配间，应按照劳动部颁布试行的“国营企业职工个人防护用品发放标准”执行。