劳动关系师论文篇1
一pBL教学法与“劳动关系学”课程
pBL是problem-BasedLearning的简称，于1969年由美国教授HowardBarrows在加拿大创立，它是以问题为基础的学习，旨在培养学生主动学习的能力。pBL教学法的重点在于培养学生主动地学习知识、分析和解决问题的能力。其教学思路认为“问题是学习的起点也是选择知识的依据”，因此其教学步骤由提问开始，学生根据问题展开思考和学习，学生不但可以根据现有的知识储备解决问题，还能够了解自身所缺乏的知识，并根据存在问题获取知识信息。根据pBL的教学理念，一般采用该方法主要通过“问题激励———知识构建———综合运用———总结反思”的模式开展。通常采用小组教学法，由几名学生组成一个小组，每个小组配备导师，导师在课前首先进行课程分析和内容设计（特别是问题设计），在教学过程中每个小组围绕具体问题进行讨论和信息获取，教师和学生能够展开足够的互动，而学生在问题激励下不断进行知识构建[1]。
劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系，劳动关系学是研究劳动关系的专门学科，而“劳动关系学”课程是研究劳动关系存在和运行的一般规律的课程。以劳动关系学理论为基础的劳动关系学课程，它是一门复杂的课程，由于其研究对象是雇主与劳动者，二者的性质决定了该课程的复杂性。它是一门交叉的课程，涉及到的学科有经济学、社会学、管理学、心理学、法学、历史学等，其中劳动经济学、劳动社会学和劳动法学是基础学科。同时，它又是一门独立的课程，具有特定的研究对象、特定的范畴和概念、特定的学科内容体系与特定的研究方法。劳动关系学的研究对象不仅是关于劳动关系的某一侧面或某一问题，而是将劳动关系的相关问题作为一个系统，研究各个问题或各种变量之间的影响和互动的过程及其结果，以揭示劳动关系发展的规律，并以此为依据来为现实中的劳动关系问题以及相应的劳工政策作出理论的解释。劳动关系学科的范畴包括从属劳动、劳动过程、劳工权利、劳资冲突、劳资合作、劳动关系系统、劳动关系构成、劳动关系运行等；概念包括劳动者、雇主、劳动就业、劳动报酬、劳动合同、集体谈判、三方机制、劳动争议、集体行动等。劳动关系学是以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为其基本的研究内容。劳动关系的研究方法是多元化的方法，具体表现在劳动关系研究的理论方法学术方法和技术方法上劳动关系研究的理论方法，主要有三种观点，即一元论方法、多元论方法和马克思主义方法。劳动关系的学术方法包括制度分析、系统分析、行动分析和历史分析等方法。劳动关系研究的技术方法，则是社会科学领域中不分学科学派的具有一般性意义的研究方法[2]。
二pBL教学法在“劳动关系学”课中运用的效果
劳动关系学是一门理论性较强的课程，主要讲述劳动关系理论、历史发展、劳动关系的主体、三方协商机制等，因此，在教学过程中如果一味地使用以教师讲授为主的教学方法，极容易使学生感觉枯燥乏味，不易思考，难以保证教学效果。而pBL教学法是以学生主动学习为主的，刚好可以弥补传统教学法的不足，可以获得以下效果：
（一）pBL教学法有利于学生分析与思考能力的提升
劳动关系学课程中的理论需结合案例，从而让学生通过分析案例掌握理论知识。比如在劳动关系主体部分中的劳动者章节中，可以结合当下发生“富士康十三跳”事件，提出和劳动者权利相关的问题，如“富士康员工轻生的原因是什么？如何避免？”等等问题。学生得到问题之后，通过查找资料、小组讨论，获得答案。在这一过程中，教师的作用仅仅是提出问题、组织讨论与记录。这样既能帮助学生学习到理论知识，还能提高他们分析问题以及思考的能力。
（二）pBL教学法有利于学生团队精神的培养与提高
尺有所短，寸有所长，当今社会竞争日益激烈，团队精神显得尤为重要。学生在pBL教学法学习过程中，以小组为单位，小组成员依据自身的特长进行分工，比如筛选资料、组内讨论、归纳总结以及记录等，通过小组成员的共同努力最终形成系统的书面报告、制作成ppt并选派小组成员向师生进行汇报。分工、协作与沟通让学生更深刻的体会到团队精神的重要性，在提高团队协作能力的同时也为学生步入社会参与竞争增加筹码。
（三）pBL教学法有利于学生表达能力与自信心的提高
具备良好的表达能力对于学生来说至关重要，尤其是步入社会以后。而pBL教学法可以让学生有更多的机会表达的自己观点，在讨论阶段，每个成员都有机会发言、畅所欲言，经过一个阶段的多次锻炼，学生的表达能力极容易获得提高，从而提高自信心。对于代表小组向全体同学与任课老师做全面演示的学生而言，更是非常好的锻炼表达能力、胆量与提升自信心的机会。
（四）pBL教学法有利于学生计算机运用能力的提高
现代计算机技术日益发达，越来越多地运用于教学领域，借助于这些技术与设备，可以实现生动的表达。如上所述，在pBL教学赋予学生更高的要求，即他们需要所在小组的讨论观点向全体师生进行演示，这时借助多媒体工具成为必要手段。因此，除了计算机操作之外，小组成员还必须熟练地掌握ppt制作、投影仪的使用，借助这些工具来组织小组的演示材料。经过这么一个过程，学生的计算机运用能力必然得到非常好的锻炼与提高。
三pBL教学法在“劳动关系学”课程中运用的要点
综上所述，pBL教学法在“劳动关系学”课程中进行运用可以获得非常好的教学效果，但基于“劳动关系学”课程本身的复杂性以及pBL教学法要求的互动性、讨论性，上好pBL课并非易事。经过多轮的教学，笔者认为pBL教学法在“劳动关系学“课程中运用必须掌握以下三个要点：
（一）pBL教学效果依赖教师的专业水平
教师在传统的教学方法中扮演的是讲授的角色，一堂课上是否成功取决于课前准备是否充分，因为教师的教学内容都是按照教案提要来开展的，课堂上的问题都是可以预见的，这样教师可以事先寻找答案。而在pBL教学法中，尤其是在劳动关系学这样理论性较强的课程中运用，对教师有了更高的要求。首先要求教师备课充分。pBL教学法在运用的过程中，对教师来说，备课就是备“问题”，因为一堂pBL课是从问题开始的，教师在课前对和问题有关的知识进行梳理是非常必要的。其次，要求教师具有较高的教学技能。在pBL课堂上，教师是资源的提供者、促进者和评价者[3]。作为资源的提供者，教师有必要在课前向学生提供解决问题的思路，包括如何查找文献等；作为促进者，教师应该善于引导学生发现问题，解决问题；作为评价者，教师在讨论结束后对每一个学生的表现进行评价，包含对专业知识的掌握、表达能力以及团队合作等方面。以上三种角色与教师的教学技能有着非常密切的关系。
（二）问题设计的质量和水平是pBL教学法的关键
pBL教学法是以问题为基础的学习，问题设计的质量和水平直接影响教学效果。首先，难易程度要适中。问题设计得太简单，学生很容易根据已掌握的知识或是通过查找资料得到答案，从而失去挑战性，使得讨论阶段的意义被弱化；问题设计得太复杂，学生无法根据已掌握的知识或途径寻找到解决问题的方法，一方面会打击学习的积极性，从而使得讨论环节气氛出现冷场现象，另一方面无法引发高层次的思考。其次，问题要有时效性。一个好的问题应该是“新鲜”的问题，众所周知，时代在发展，劳资关系理论的发展也是日新月异的，用今天的理论去分析昨天的问题明显是没有意义的；第三，问题需要有争议。一个高设计水平和质量的问题应该是具有争议的问题。因为一个具有争议的问题才更能激发学生们进行观点的辩驳，通过头脑风暴等方法，使得思想发生激烈碰撞，从而形成一个具有说服力的决绝方案。如果设计的问题没有争议，答案显而易见，那将很难调动学生的积极性，难以保证学习效果。
（三）充分的准备时间是保证教学效果的前提
pBL教学法的案例可以是反映社会热点问题，也可以和课本的理论有密切关系的，对于一名本科生来说，目前专业知[dYlw.net专业提供写作和的服务，欢迎光临www.DYlw.net]识还不够丰富以及对社会热点的把握能力尚不足，这就要求任课教师需要给学生预留出足够的准备时间，因为只有通过查阅文献以及小组内讨论才能形成自己的观点，这是保证良好的教学效果的重要前提。如果学生没有足够的时间准备，对问题的了解不透彻，那么在讨论的过程中将不敢发言，导致课堂气氛不够活跃，影响教学效果。
综上所述，结合“劳动关系学”课程的理论性较强的特点，在使用pBL教学法时首先应努力提高授课教师的教学技能水平，以保障教师对于课堂的掌控；其次应提高问题的质量和水平，使得学生有积极主动学习的动力；同时还应给学生预留充足的准备时间，来熟悉案例以及寻找解决方案。
参考文献
[1]杜卓君﹒pBL教学法在营销类课程中的应用分析[J].教育教学论坛，2014（8）：74-75.
[2]常凯﹒劳动关系学[m].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
劳动关系师论文篇2
关键词：律师民办律师事务所民办非企业单位
事业法人劳动关系伴随着国资律师事务所的"脱钩改制"，民办律师事务所已成为我国法律服务业的主流，民办律师事务所与律师之间的纠纷也日益增加，民办律师事务所与律师之间到底属于哪一种法律关系？在法学理论界和律师界至今尚未引起足够重视，在审判实践中，劳动关系、挂靠关系、劳务关系的判例都有，真是五花八门，十分混乱。我国《律师法》修改在即，民办律师事务所与律师之间法律关系的定位亟待解决，基于此，我们对民办律师事务所与律师之间的法律关系应定位为劳动关系作点滴探讨，以供同仁商榷。
一、我国现行劳动法律法规关于用人单位主体资格的界定
我国《劳动法》及其若干问题的意见的颁布实施标志着我国将劳动关系主体，特别是用人单位的管理纳入了法制轨道，用人单位的主体资格应由法律作出明确规定，否则就不属于用人单位。
（一）用人单位的含义
"用人单位"是我国劳动法中的一个特定概念，是劳动关系双方中的一方，与劳动者相对称。www.133229.com一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动者并给付劳动报酬的组织。
（二）我国《劳动法》关于用人单位适用范围的规定
我国《劳动法》第二条明确规定：在中国境内的企业、个体经济组织属于用人单位，国家机关、事业组织、社会团体视为用人单位。从该法律条文来看，劳动法对用人单位范畴是用概括性的立法技术进行规定的，并未有用列举的方式进行明确规定，因此，民办律师事务所是否应纳入用人单位的范畴，剖析民办律师事务所的性质是认定其是否符合用人单位主体资格的关键。
（三）我国《劳动法》若干问题的意见关于用人单位的排除适用之规定
我国《劳动法》若干问题的意见第一条第四项规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。从该法规条文看到，《劳动法》若干问题的意见对用人单位作排除适用的规定时，是采用列举式的立法技术，显而易见，民办律师事务所不在排除适用所列举的范围之列。因此，确定民办律师事务所是否属于《劳动法》概括性的用人单位之列，分析民办律师事务所的性质仍然是关键。
二、民办律师事务所的性质
近几年来，利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织，例如民办律师事务所，民办学校、民办医院、民办体育场等不断涌现，并成为社会主义市场经济体系中的重要组成部分，党中央和国务院对此新生事物十分重视，特别制定了国家政策和行政法规，将这些具有民办事业单位性质的社会组织确定为民办非企业单位，其实质上是属于事业组织的范畴即属于民办事业组织性质。
（一）民办非企业单位法律地位的确立
1996年中共中央办公厅和国务院办公厅联合发出《关于加强社会团体和民办非企业单位管理工作的通知》[中办发（1996）22号]；1998年10月25日，国务院颁布《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院第251号令）；1999年12月，民政部《民办非企业单位登记管理办法》。中共中央、国务院、民政部一系列的政策，行政法规和部门规章明确将具有民办事业单位性质的社会组织如民办学校、民办医院、民办律师事务所、民办文化艺术团体等定性为"民办非企业单位"，正式以政策和行政法规的形式确立了民办非企业单位的法律地位。
（二）民办律师事务所属于民办非企业单位范畴的认定
1．民办律师事务所已被纳入《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《民办非企业单位管理办法》的管理之中
2002年6月7日，司法部根据《律师法》和《律师事务所登记管理办法》作出批复，要求民办律师事务所不要进行民政登记，导致绝大多数民办律师事务所至今未能在民政部门登记，也就不能定性为民办非企业单位，实质上，司法部的批复违反了中共中央、国务院制定的国家政策、行政法规，是错误的。
1998年10月25日，国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》第十二条第二款规定："依照法律，其他行政法规规定，经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证的民办非企业单位，登记管理机关应当简化登记手续，凭有关主管部门出具的执业许可证明文件，发给相应的民办非企业单位登记证书。根据该行政法规的条款之规定，民办律师事务所的登记机关应是民政部门，民办律师事务所在经过司法行政管理部门依法审核或登记，已取得执业许可证后，仍应到民政部门进行登记，即登记为民办非企业单位。
1999年12月，民政部颁布《民办非企业单位管理办法》第四条规定："举办民办非企业单位，应当按照下列所属行（事）业申请登记：（一）教育事业；（二）卫生事业；（三）文化事业；（四）科技事业；（五）体育事业；（六）劳动事业；（七）民政事业；（八）社会中介服务业；（九）法律服务业；（十）其他。"依照民政部《办法》的规定，民办律师事务所依法应按照法律服务业之类别进行民办非企业单位的登记管理。
2．从本质特性、设立条件、组织形式上分析，民办律师事务所应属于民办非企业单位
从民办律师事务所的本质特性看，民办律师所应属于民办非企业单位性质。《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，所谓民办非企业单位，是指企业、事业单位，社会团体和其他社会办量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。也就是说，民办非企业单位的根本属性是非营利性。民办律师事务所，作为市场经济中的主体，不进行营利性的经营活动，只向社会提供法律服务，提供法律服务时虽然具有有偿性，但不能就此得出结论，民办律师事务所是社会经济组织，是以营利为目的的。理由是，其一，律师事务所是从事法律业务的，法律是上层建筑的重要组成部分，决定了律师事务所与国家政治紧密联系，因此其具有国家性；其二，律师事务所的执业权利来源于当事人的授权，即私法上的权利，与国家机关的公权力具有本质的不同，因此律师服务具有社会性；其三，律师事务所的服务是维护公众权利，实现社会正义为出发点和终极目标的，因此具有典型的公益性。由于律师事务所的营利性仅仅是居于其多种属性的从属地位，其最终要服务并受制于律师事务所的社会性，国家性、公益性。实质上民办律师事务所的根本属性是非营利性的。
从民办律师事务所的设立条件看，民办律师事务所符合民办非企业单位的设立条件。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位的成立条件是：（一）经业务主管单位审查同意；（二）有规范的名称、必要的组织机构；（三）有与其业务活动相适应的从业人员；（四）有与其业务活动相适应的合法财产；（五）有必要的场所。根据司法部颁布的《律师事务所登记管理办法》之规定，设立律师事务所的条件是：（一）有自己的名称、住所、章程；（二）有10万元以上人民币的资产；（三）有三名以上的律师；（四）经主管部门审核。二者一对照，民办律师事务所的设立条件是符合民办非企业单位的设立条件的。
从民办律师事务所的组织形式看，民办律师事务所不仅符合民办非企业单位的组织形式,而且在实践中正更深入、更广泛地向民办非企业单位的组织形式转化。根据承担责任形式的不同，民办非企业单位被分为民办非企业单位（个体）；民办非企业单位（合伙）、民办非企业单位（法人）。而我国《律师法》规定的民办律师事务所主要就是合伙形式。在实践中，上海市和北京市司法局还逐步批准设立了一批个人律师事务所，同时，法人型律师事务所的组织形式也正在积极的探讨论证过程中，而民办合作律师事务所，正在逐步消亡或向合伙形式转化，据统计，1995年，北京市有25家合作律师事务所，但目前已无一家合作律师事务所。实践证明，民办律师事务所的组织形式也正在逐步向"个体所"、"合伙所"、"法人所"的方向发展。
3．在实践中，民办律师事务所划归民办非企业单位范畴已得到了国家相关部门认可
民政部门按照中共中央和国务院制定的国家政策精神以及行政法规的规定，曾向各地司法行政管理部门发出过关于合作、合伙律师事务所应进行民政登记的通知，虽然司法部于2000年6月7日作出批复，要求各民办律师事务所不要进行民政登记，但是，有些民办律师事务所为了确保其合法性，已经向民政部门办理了登记手续。
国务院尚未对民办律师事务所定性为民办非企业单位时，税务部门是要向民办律师事务所征缴企业所得税的，但是《民办非企业单位管理暂行条例》颁布后，尽管许多民办律师事务所未向民政部门办理登记手续，但税务部门已经将民办律师事务所视为非企业单位，并不再征缴企业所得税。
上海、北京司法局允许设立个人律师事务所，其设立条件是违反我国《律师法》的，但却符合《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，允许个人律师事务所的设立，其实质是不是对民办律师事务所属于民办非企业单位的认可呢？
（三）民办非企业单位属于事业组织
事业组织是指为了社会公益事业目的，从事文化、教育、卫生、体育、法律、新闻等公益事业的单位或组织。事业组织包括事业单位和民办非企业单位。事业单位与民办非企业单位除经费来源有些许不同之外，其性质、设立程序都是相同的，都属于事业组织的范围。
1、性质相同
根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》对民办非企业单位的定义，民办非企业单位在性质上与事业单位相同，都是以公益为目的，而非以营利为目的。都属于非营利性的组织。都不参与商品生产和经营活动，虽然有时也能取得一定利益，但其所获利益一般只能用于其目的事业，是属于辅助性质的。
2、设立程序相同
无论是事业单位还是民办非企业单位都是依照法律法规或行政命令成立。事业单位经县级以上人民政府及其有关主管部门批准成立后，应当按照《事业单位登记管理暂行条例》的规定登记或者备案。民办非企业单位必须依据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定向县级以上地方各级人民政府部门办理成立登记手续。
3、经费来源不同不影响其非营利性的性质
事业单位的经费来源主要是靠国家财政拨款，有部分资金是自筹资金，而民办非企业单位的经费来源全部是自筹资金，这也是民办非企业单位被法学理论界的许多专家称之为"民办事业单位"的原因。事业单位与民办非企业单位虽然经费来源不同，但从事的都是为公益的社会事业活动，二者在本质上都是非营利性的组织。
综上所述，无论事业单位与民办非企业单位的经费是姓"公"还是姓"私"，其根本性质都是相同的，同属于事业组织；既然民办非企业单位属于事业组织，其又包括民办律师事务所，那么民办律师事务所就是事业组织。我国劳动法明确规定事业组织是用人单位，可见，民办律师事务所作为与律师劳动关系中的用人单位，主体资格是适格的。三、律师与民办律师事务的关系符合劳动关系的法律特征
劳动关系是指机关、企业事业组织、社会团体和个体经济组织（以下称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理和服从用人单位安排的工作，并从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。从劳动关系的概念可以将劳动关系的法律特征概括为：双方主体的特定性、平等性、隶属性、财产性、人身性。
（一）特定性
从劳动关系的主体上看，劳动关系的一方必须是我国劳动法律法规规定的用人单位，即机关、企业、事业组织、社会团体、个体经济组织，也就是说，用人单位的主体资格是法律赋予的。另一方是劳动者本人。律师与民办律师事务所签订聘用合同，律师作为自然人，具有劳动者的法定条件，民办律师事务所是民办非企业单位，属事业组织的范畴，符合劳动法律规定的用人单位的条件。签订聘用合同的双方主体是特定的。同时，劳动关系主体的特定性也是与主体不特定的劳务关系和挂靠关系相区分的显著特征。
（二）平等性
《律师法》第十五条规定："律师事务所是律师的执业机构。"因此，律师事务所是我国律师唯一的执业机构，执业机构的单一性并不能湮灭整个律师服务行业的开放性，律师可以自由选择其执业机构场所--律师事务所，律师事务所在聘用律师方面也依法具有自主权，二者是平权型的法律关系，双方签订聘用合同必须在平等自愿、协商一致的基础上签订才受劳动法律的保护。但在生活实际中，挂靠关系往往是出于无奈，被迫挂靠，被迫缴纳挂靠费。挂靠关系的双方主体要追求法律意义上的平等是不切实际的。
（三）隶属性
《律师法》第二十三条规定："律师承办业务，由律师事务所统一接受委托，与委托人签订书面委托合同，按照国家规定向当事人统一收取费用并如实入帐?quot;根据该法律规定有两层意义，一是律师与律师事务所劳动关系一旦依法成立，律师必须接受律师事务所的监督管理，遵守律师事务所的劳动纪律和规章制度，从事律师事务所分配的工作和服从律师事务所的人事安排，这使律师与律师事务所之间的劳动关系具有管理与被管理的隶属性特性。二是在律师事务所与律师的关系上，《律师法》的要求是以律师所本位主义定位的，因此，当事人委托律师，并不是直接与律师个人签订合同，而是与律师事务所签订合同，双方约定的权利义务的直接承接者，也是律师事务所而不是律师，横向关系如此，纵向关系更是如此。律师本是接受律师所的指派，完成律师所受托的事项。这一点充分证明，律师与律师事务所的关系是具有隶属性的。
（四）财产性
司法部在律师事务所管理办法中明确规定，律师事务所聘用律师和其他工作人员时，应当与应聘者签订聘用合同，聘用合同应符合国家的有关规定，并根据国家规定为聘用人员办理养老保险、医疗保险。根据规定，勿庸置疑的是，律师与律师事务所依法签订聘用合同，律师向律师事务所出让的是劳动力的使用权，即律师事务所对律师有用人自主权。而律师事务所必须向律师提供符合国家有关规定的劳动条件包括办公场所和必要的办公工具，同时要支付律师相应的报酬。律师职业劳动的商品属性决定了其与律师事务所的劳动关系也是具有财产关系内容的社会关系。与劳动关系不同的是，在挂靠关系中，挂靠方以被挂靠方名义对外从事经营活动，挂靠方不但不能从被挂靠方取得相应报酬，恰恰相反，挂靠方还需向被挂靠方交纳管理费即挂靠费，因此劳动关系的财产性与挂靠关系是截然不同的。
（五）人身性
律师与律师事务所签订聘用合同后，律师对律师事务所指派的工作律师必须亲自履行，并在履行过程中体现律师的使用价值，即律师出让劳动力与律师本身不可分割，律师出让劳动力的过程也是其脑力和体力的实际消耗过程，这使得律师的生命、健康等在与律师事务所的劳动关系中密切相联，具有不可转让性，司法部在律师事务所管理办法中强制性要求律师事务所为律师办理养老保险和医疗保险正是律师与律师事务所劳动关系具有人身性特点的现实反映。与此相比，挂靠关系、劳务关系，双方主体都有可能是单位，单位不具有律师作为自然人的人身性特点，履行义务也可以委托他人履行，应属民事法律关系，民事关系应由民法来调整，由此可见，人身关系是劳动关系特有的特征，这也是决定律师与律师事务所属于劳动关系的最基本因素。
四、加强法学理论研究，突破传统法学理论，创新法人分类类型
几十年来，我国习惯上把单位分为四类：机关单位、企业单位、事业单位和社会团体。与之相对应，传统的法学理论也把法人分为四类：机关法人、企业法人、事业单位法人和社团法人。自从20世纪90年代以来，民办学校、民办医院、民办律师事务所，民办体育馆大量涌现，这类组织属于何类法人？对它们的法人分类直接关系到对这些组织的定性和发展。这对传统法学理论的法人类型四分法提出了挑战。遗憾的是，直至99年中共中央、国务院用国家政策和行政法规确立这类组织为"民办非企业单位"，法学理论界尚未对这一领域的研究引起重视，有关方面的论文更是廖廖无几。实质上，我国于95年1月1日起颁行的《劳动法》已更新了传统法人四分法理论，即已将事业单位创新为"事业组织"，这就解决了民办非企业单位的法人分类和定性问题，也就是说，劳动法已将事业单位和民办非企业单位两种是社会事业性质的组织，无论是姓"公"，还是姓"私"，已统称为"事业组织"。但是由于法学理论界对民办非企业单位方面的理论研究工作相对滞后，因此一直没有人提出将事业单位法人类型的理论创新为"事业法人"类型的理论。
五、健全法律法规体系，明确民办律师事务所的性质，避免司法混乱
2003年上半年，全国各地司法局和律师协会都在紧锣密鼓地为《律师法》的修改献计献策，司法部也于今年6月份正式下发了征求意见稿，各地提出的修改意见不少，但对律师行业具有长期和深远意义的问题--民办律师事务所的定性问题却没有提出任何意见，换句话说，民办律师事务所是否需要进行民政登记，律师事务所与律师关系的不明朗状态仍将延续下去，这意味着十几万律师的社会保障包括工伤、养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险等待遇，是否能得到法律的有力保障仍存在不确定性。这关系到国家的长治久安，是政治问题，这也直接影响到中共中央和国务院制定的国家政策的贯彻实施，因此建议：
首先，在修改《律师法》的同时，确保民办律师事务所按照中央政策定性为民办非企业单位，将民办律师事务所的管理纳入法治化轨道，使党中央，国务院制定的国家政策真正得到贯彻实施。
劳动关系师论文篇3
关键词：高校教师心理契约情绪劳动对策建议
中图分类号：C931.3文献标识码：a
教师是一个充满激情的职业（Fried，1995）。高校教师工作中充满了各种各样的情绪劳动，例如课堂教学，科研指导等，它们对高校教师的自我成长和发展产生了重要影响（Hargreaves，2005）。适当的情绪劳动会增加学生的身心健康、激发学生对学习的兴趣进而提高学业成就，提升教学和教育效果，同时也会减少高校教师自身的职业倦怠，提高职业满意度（孔冬梅，2009）。而不适当的情绪劳动则会达到反效果。因此，对高校教师情绪劳动的研究具有重要意义。另一方面，心理契约则是一种非正式的、未写成文字的心理性契约，是高校教师对聘用双方在聘用关系中相互付出与回报的主观心理约定（陈虎强，付国秋，周秋蓉，2010）。心理契约的履行可以提高高校教师的工作投入程度、工作满意程度和工作效率，而破坏则会损害高校教师的组织承诺和工作满意度（张积家，郑炯亮，2005）。由于心理契约履行所具有的激励效果，会使得高校教师有较大的热情从事教学与教育活动，因此，其可能会使得教师的进行更适当的情绪劳动，从而增强教师的工作绩效和工作满意度。但是，心理契约对教师的情绪劳动工作如何产生影响，目前仍然是一个亟待解决的问题。本文提出了一个心理契约影响情绪劳动的机制模型，并在此基础上提出情绪劳动的管理策略，希望为此问题提供一个可供借鉴的思路。
1.高校教师心理契约
心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其人所意识到[1]。对于与高校教师而言，其心理契约又存在着一定的特殊性。高校教师心理契约是指高校教师感知到的关于自身应该对高校组织付出什么的一种主观心理约定。张淑丽（2014）通过实证研究发现，高校教师心理契约中教师对学校的责任义务包含2个因子：其一作为高校框架基本构成教师所须担负的责任义务，称为“现实责任”，包括圆满完成教学任务、能够承担适当额外工作（如加班）、关心爱护学生、对学生有责任感；其二是高校长远发展教师所须承担的责任义务，包括不断完善教学科研能力、注意知识结构升级、关心学校发展、为学校发展建言献策等。林丽华（2005）通过调查问卷发现，教师对高校的心理契约包含三个维度：关系型责任、发展型责任、交易型责任。刘牧（2006）实证发现，高校高水平青年教师在成长过程中对学校的心理契约划分为个人收入、公平公正及价值认同感，自我发展和自我实现机会三个层次。从以上的研究可以看出，高校教师的心理契约结构基本上可以划分为三个维度：交易维度，关系维度和发展维度。
2.高校教师情绪劳动
情绪劳动指的是“通过对自己情感的管理来建立一n公众可见的表情和和身体展示，从而获得报酬的一种劳动方式”（Hochschild，1983）。Hochschild（1992）认为包含老师在内的六类工作最需要用到情绪劳动。根据Hochschild的研究，情绪劳动具有三个特征：首先，它发生在工作人员与工作对象的相互作用过程中，这种相互过程包括面对面或声音对声音的交流；其次，通过情绪的表达，工作人员影响着他人的态度、情绪和行为；最后，工作人员的情绪表达须遵循一定的规则，这种规则通常是隐藏在各职业规则或规范里。wingograde在他的研究中也指出，作为情绪劳动者的教师在学校工作过程中，需要遵从以下情绪法则：首先，在对待学生方面，教师要充满爱心和耐心，要爱自己的学生。同时，教师要会包容自己和学生所犯的错误，富有幽默感。其次，在工作方面，教师要热爱自己的工作，对学科知识有热情，在工作中保持冷静并避免消极情绪的流露。
由于情绪劳动主要是员工或教师按照组织的要求对自己的情绪加以控制和表达的过程，情绪劳动策略作为此过程中的手段，引起了很多学者的关注。Grandey（2000）把Gross的情绪调节策略引入到情绪劳动范畴中，提出了表层行为和深层行为两种策略的作用机制。表层行为仅改变外在的情绪表现，而内心感受不变；深层行为则需要个体努力改变自身的感受，以便使得内部感受与外在表现相一致。具体到老师职业，刘迎春、徐长江（2013）从热/冷系统、资源与强度模式和过程模式三种理论模式出发，探讨了教师情绪调节的内在机制，并运用Gross的情绪调节模型分析了教师情绪调节的具体策略。Zhang&Zhu（（2008）分析了中国高校教师的情绪劳动与工作倦怠和工作满意度之间的关系，发现中国高校教师更多地运用深度行为来进行情绪劳动，而高校教师的表面行为对工作倦怠和工作满意度有负向作用，深度加工和真实表现对两者都有正向作用。姬兴华（2009）研究了教师情绪劳动与组织承诺之间的关系，发现主动深度行为在一定程度上能预测组织承诺；主动深度行为与理想承诺、被动深度行为与投入承诺的关系比较复杂。Gosserand&Diefendorff（2005）运用一个包含教师在内的各行各业的样本，发现情绪调节策略随着动机的不同而存在不同。truta（2014）基于一个包含所有层次教师的样本，研究了动机对情绪劳动的影响，发现内在动机只与深度行为有关，而外在动机与任何情绪劳动策略无关。从以上的研究可以看出，为高校教师的情绪劳动策略基本上可以分为表层行为和深层行为两种方式。
3.高校教师心理契约对于情绪劳动的影响模型
在解释高校教师心理契约对于情绪劳动的影响机制时，本研究引入资源保存模型作为理论基础。Brotheridgeetal（2002）首先把Hobfoll的资源保存模型引入到情绪劳动研究中，强调资源的耗费和补充，认为知觉到表达规则的员工进行情绪劳动，无论是表层行为和深层行为都需要付出心理上的努力、耗费资源，如果这些资源得不到及时、有效的补充（补充源于外在的物质奖励、社会支持或内部的资源，如自尊、自信等），个体就会感到威胁，持续的能量损失将导致工作倦怠。因此，员工倾向于量力而行，根据自己的心理资源的多寡来进行情绪劳动。而心理契约作为一个员工与组织之间的承诺，具有重要的激励作用，可以增加员工的心理资源。因此，心理契约可以作为一个心理资源的来源对情绪劳动发挥作用。
本研究把高校教师的心理契约结构基本上可以划分为三个维度：交易维度，关系维度和发展维度。情绪劳动的策略可以分为两种：表层行为和深层行为。每种行为需要付出的努力程度不同（张辉华，2006）。也就是说，这两者所需要的心理资源存在不同。一般来说，由于表层行为仅改变外在的情绪表现，而内心感受不变，因此，它需要的心理资源较少；而深层行为则需要个体努力改变自身的感受，以便使得内部感受与外在表现相一致，因此，其需要的心理资源较多。根据资源保存理论，人们了解不同情绪调节策略所需要的资源，并根据自己所保有的资源来采取合适的行动，保持平衡，避免资源的耗竭。因此，本研究提出了一个心理契约影响情绪劳动策略的模型，见图1。
3.1交易维度对于情绪劳动策略的影响
交易维度指的是高校教师与学校之间具体的和短期的经济利益的交互关系，如薪水、福利和良好的工作条件等。一般来说，教师与学校之间的关系如果主要表现为这个维度，那么教师更看重是经济上的收获，而不是看重从教师这个职业中获得成就感。那么，相对来说，他们就会避免对工作有过于大量的投入，只要达到基本的工作要求以便获得符合标准的薪水、福利和良好的工作条件就可以了。因此，他们缺乏足够的心理资源来保证他们完成深层行为。根据资源保持理论，他们主要采取表层行为来进行情绪调节，以便符合学校的要求。我们认为：
交易属性越强，高校教师的表层行为采用越多；交易属性越强，高校教师的深层行为采用越少。
3.2关系维度对于情绪劳动策略的影响
关系维度，指的是高校教师和学校建立广泛、长期的交互关系，如保障工作的长期性和维护学校形象等。一般来说，高校教师与学校之间的关系如果主要表现为这个维度，高校教师有从长期上维护与学校关系的要求，而不仅仅是经济上的收获。因此，他们更倾向于融入到学校的大环境中，努力维持自己的良好形象，希望获得领导和同事的肯定和尊重。根据资源保持理论，他们有足够的心理资源来进行深层行为、因此，我们认为：
关系属性越强，高校教师的表层行为采用越少；关系属性越强，高校教师的深层行为采用越多。
3.3交易维度对于情绪劳动策略的影响
发展维度，指高校教师以更好地适应长期的职业发展和维护高校的长远利益相联系为目的的心理期待。一般来说，高校教师与学校之间的关系如果主要表现为这个维度，教师倾向于把个人的职业生涯发展和高校的长远利益联系起来，是一种巨大的激励，可以鼓励老师们全身心投入到工作中去，把学校当做自己人生的重要的一部分。甚至，可能有部分高校教师把自身的职业当做一种使命，不管外在条件如何变化，他们对于事业的热情绝不会降低。根据资源保持理论，在这种情况下，高校教师有高度的热情去情绪劳动工作，其情绪劳动策略也更多地是采用深层行为，因此，我认为：
发展属性越强，高校教师的表层行为采用越少；发展属性越强，高校教师的深层行为采用越多。
3.4心理契约不同维度对情绪劳动影响的相对强度
同时，我们认为三个维度所激发的心理资源的强度是不同的，一般来说，交易维度所激发的强度低于关系属性，关系属性低于发展属性。这是因为，三者对于高校教师来说，意义是不同的。交易属性所带来的只是经济上的满足，关系属性带来的是社会需求上的满足，而发展属性则属于自我实现的满足。其动力是不同的。根据马斯洛的需求层次理论，自我实现的满足所带来的满足感是经济上的满足所不能比拟的。因此，我们认为：
发展属性、关系属性和经济属性对于高校教师深层行为的影响依次递减；发展属性、关系属性和经济属性对于高校教师表层行为的影响依次递增。
4.基于心理契约的高校教师情绪劳动管理策略
基于以上的讨论，我们认为要提高高校教师情绪劳动的质量，可以采取以下几个方面的策略。
4.1构建合理的高校教师心理契约
在人员招聘、培训与选拔上采取一定的方式，构建高校教师与学校之间合理的心理契约。其内容表现为：弱化经济维度，提升关系维度和发展维度。在人员招聘、培训与选拔阶段，跟教师进行坦诚的交流，使教师能够建立合理的预期，从而构建合理的心理契约。还可以通过建立共同愿景来解决（赵欢君，2005）。共同愿景是人们心中一股深受感召的力量。通过“共同愿景”，学校心理契约的构建就有了能量与着力点，“共同愿景”能够使得心理契约构建遭遇阻力时，沿着正确的路径前进。通过尽最大努力扩展心理契约的关系维度和发展维度，来帮助教师采用基于深层行为的情绪调节策略，更好地做好教人育人工作。
4.2保证心理契约的履行
在构建起适当的心理契约后，最重要的是维护心理契约的动态平衡。因此，学校需要在制度上构建起公平合理的管理体系。特别是在绩效管理、薪酬管理以及与组织文化上的体系建设，尽量做到公正合理，可以有力地保证心理契约的履行，进而保证教师能够精神愉悦地进行工作，最大限度地发挥自己的才能。因此，通过维护心理契约的稳定性，来帮助教师能够在稳定预期的情况下，无后顾之忧地进行工作，从而具有更多的心理资源进行深度行为，而不是表层行为，提高情绪劳动的质量。
4.3做好心理契约的动态调整
在保证心理契约履行的同时，还需要做好心理契约的动态调整。高校教师的心理契约不是一成不变的，随着工作年限的增加和工作能力的增强，其心理契约内容和结构也在不断地发生变化。因此，学校需要随时了解不同层次教师的心理契约情况，根据契约情况动态地调整与教师之间的关系，从而更好地服务于高校教师的心理契约构建，保持教师的期望张力，激发工作热情。在此基础上，也能够提升教师的心理资源水平，从而鼓励教师把最大热情投入到工作中去，更多地采用深层次行为来提升教学教育质量。
参考文献：
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[12]赵欢君.学校心理契约构建与教师管理[J].教育评论，2005，（3）：22-24.
劳动关系师论文篇4
一、顶岗实习教师与实习学校法律关系定性
解决顶岗实习教师法律问题的核心在于准确定位顶岗实习教师与实习学校、学习学校之间的关系，特别是定位实习教师与实习学校之间的关系。目前主要有劳务关系说、劳动合同关系说、培训性质的学习关系说三种观点。
“劳务关系说”认为，实习教师并不符合《劳动法》的调整范围，1995年原劳动部颁发的《关于贯彻执行若干问题的意见》明确规定：在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，顶岗实习教师与实习学校之间的关系只能用民法调整，应当为劳务关系（雇佣关系）。
“劳动合同关系说”将顶岗实习教师与实习学校的法律关系定位为事实劳动关系或者准劳动合同关系。事实劳动关系说认为，顶岗实习教师依照三方签订的实习协议，为实习学校提供劳动并接受管理，接受一定的报酬，遵守用人单位的劳动纪律，因而形成了事实上的劳动合同关系。准劳动关系说认为，为保护学生的合法权益，应在劳务关系和劳动关系间寻找平衡点，将实习教师与实习学校之间的法律关系定性为准劳动法律关系，把最低工资、最高工时、劳动纪律、社会保险等纳入劳动关系进行保护。
“培训性质的学习关系说”认为，顶岗实习教师的身份仍为在校学生，其到实习学校顶岗实习的目的不是为实习学校提供劳动或劳务，而是为了获得从事教师职业所必需的实践经验，是要将学习的理论知识在实践中加以运用，因此顶岗实习只不过是实习的一种特殊形式，是学校学习活动的延伸，顶岗实习教师与实习学校之间应为培训性质的学习关系。
目前，培训性质的学习关系说是通说。顶岗实习教师的身份为学生，其与实习学校之间不是不愿签订劳动合同，而是双方根本不具备签订劳动合同的条件，事实劳动合同关系无从建立。劳务关系说很难保护实习教师的合法权益，明显对实习教师不利。准劳动合同关系说只不过是学界对立法的呼吁，再说保护实习教师的合法权益也不一定非要采用准劳动合同关系的方式。综合考虑，将顶岗实习教师与实习学校的法律关系定性为培训性质的学习关系较为妥当。
二、顶岗实习教师法律关系的特殊性
在企业的顶岗实习中，实习生的权益经常受到侵害，因此社会上对企业顶岗实习问题特别关注。顶岗实习教师法律关系既有与一般顶岗实习法律关系相同的地方，也有自身的特殊性。在准确定位顶岗实习教师法律关系的基础上进一步把握其特殊性，有助于解决顶岗实习教师法律问题。
（一）强制性
由于毕业生就业形势严峻，各高校曾经对毕业生实习有所放松，因而造成社会各界甚至毕业生本人都认为毕业实习可有可无的错觉。其实，根据有关规定，毕业实习是强制性的。教育部《全日制普通高等学校学生学籍管理办法》第四十八条规定：毕业设计（论文）、毕业实习或毕业时的课程考核不及格的课程未达到留级门数者，先发给结业证书。在分配工作后一年内向学校申请补考（补作）一次，及格者换发毕业证书。经补考（补作）仍不及格的课程以后不再补考（补作）。从师范类学生来看，师范毕业生教育实习的强制性更强，教育部《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》将教育实习与教师资格的获得挂钩，要求地方各级教育行政部门要严格掌握教师资格申请条件和认定程序。要将申请人修学教师资格课程、通过教育教学能力测试、进行教育实习和具备现代教育技术水平等作为申请教师资格的前提条件。因此，顶岗实习作为实习的一种类型，实习教师可选择的余地不大，必须接受学习学校的安排，这与劳务合同双方意思自治的要求相抵触。顶岗实习教师无法与实习学校建立劳务关系。
（二）教师岗位的特殊性
与其他类别的顶岗实习相比，师范生的顶岗实习具有特殊性。教师岗位有自身的特殊要求，《教师资格条例》第二条规定：中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。顶岗实习教师尚未取得教师资格，严格意义上是不能从事教师职业的。基本的资格尚不具备，实习教师只能是“有名无分”，无法与实习学校建立事实劳动合同关系。
（三）学习性
教师职业是经验性的职业，对实践经验的要求比较高，而顶岗实习教师缺乏的恰恰是实践经验，其顶岗实习的目的也正在于获得实践经验。与其他类别的顶岗实习相比，师范生顶岗实习的学习性更强，其他职业顶岗实习的劳务性更强。
（四）政策性
顶岗实习不但是解决师范生的实践技能问题，而且还承担一定的实现教育均衡的重任。《教育部、财政部关于实施幼儿教师部级培训计划的通知》指出：组织高年级学前教育专业师范生、城镇幼儿园教师到农村幼儿园顶岗实习支教，置换出农村幼儿园骨干教师到高水平院校、幼儿师范专科学校和城市优质幼儿园进行为期3个月左右的脱产研修。各地在组织师范生顶岗实习时，地方政府经常出台一定的文件对顶岗实习加以规范，划拨一定的经费对顶岗实习进行支持。因此，师范生顶岗实习的政策性更强。
三、顶岗实习教师法律问题的解决
顶岗实习教师的法律关系既然应当定位为培训性质的学习关系，而且这种关系具有强制性、学习性、政策性和教师岗位的特殊性等特征，顶岗实习教师的一切法律问题都要围绕其法律地位的定性与特殊性来解决。
劳动关系师论文篇5
关键词劳动与社会保障课程体系改革
中图分类号：G642文献标识码：aDoi：10.16400/ki.kjdkx.2015.07.024
ReformoftheLaborandSocialSecurityCourseSystem
LiUBing
（Hu'nanagriculturalUniversity，Changsha，Hu'nan410128）
abstractLaborandsocialsecuritysystemisanemergingspecialtyinvolvingmultipleaspectsofmanagement，economicandotherprofessionaldisciplines.withtherapiddevelopmentofthestatusoflaborandsocialsecurityworkinChina'seconomyandsocietyhavebeenimproved.inordertoadapttothehealthydevelopmentoflaborandsocialsecurity，whilemeetingthesocialneedsofthetheoryandpracticeofourcountryin1998intheuniversityopeneditslaborandsocialsecurityprofessional.inthispaper，thepresentsituationinouruniversitiesspecialtyconstructionlaborandsocialsecuritywereanalyzed，andinnovativewaystoreformcurriculumsystemwerediscussed.
Keywordslaborandsocialsecurity;coursesystem;reform
1我国劳动与社会保障专业课程设置现状
1.1人才培养目标
我国高校在劳动与社会保障专业上的培养目标通常是为了适应我国的市场发展以及企业对人才的需要。主要培养学生具有良好的管理能力、社会学素养以及经济、计算机和外语能力等。①此外，劳动与社会保障专业学生需要对我国相关的社会保障政策和法律等具有一定的掌握，掌握牢靠的管理技术，对相关的事务要具有处理的能力，以此来适应社会对专业人才的需要。在高校四年的学习中，学校希望在学生毕业后能够步入政府相关部门工作或者其他的公共管理部门等，或者从事相关的教育、研究工作。
1.2课程设置
为了达到人才培养目标，高校在课程设置上主要由理论课和实践课组成，此外还包括了一些课外活动和竞赛等相关活动。在理论课程中主要包括了基础课程、专业基础课程、专业主干课程以及选修课程。②通常公共课程都是由学校统一进行安排，根据培养学生的素养和文化知识来进行课程设定，主要包括大学语文、英语、高数、计算机等。在专业课程的设施上主要为经济管理类的专业学科，包括政治学、经济学等。在专业主干课程中主要是社会保障学、社会保险以及社会保障经济学等。在高校的实践课程设置中主要包括相关的技能学习和就业指导等。此外，学校还会开设一些社会模拟业务实习课程和管理实习课程等。
2高校在劳动与社会保障专业课程体系设置中存在的问题
2.1缺少独立的学科特点
从我国各大高校开设劳动与社会保障专业时，在培养方案和课程设置上就一直在不断调整，但始终没有形成明确的发展目标和专业的特点。正是这样导致在课程设置中没有可靠的依据，课程随意性比较大，常常是借鉴相关专业的课程体系来进行课程设置，或者学校觉得哪些课程对学生发展比较有利就开展哪些课程，这样的情况常常造成每一届学生所学的内容都有一定的变化，教师很难快速适应课程的变化。长久以来缺少系统性和特色性的课程设置，导致学生即使在学校学习了四年，当走向社会时仍然很难形成完整的知识链，无法适应岗位需要。③
2.2基础课与其他课程之间的矛盾
为了达到人才培养的目标，我国在劳动与社会保障专业课程设置上通常是统一进行公共基础课和专业课基础课设置，然后再由自己的院系来进行主干课和专业选修课的设置。这样的课程设置有利于保证基础课的教学，但院系部没有过多的主动权，只能在有限的范围内来进行课程设置。为了保证课程的多样性，使学生能接触到更多的知识，在进行课程设置上总是设置比较多的专业主干课和选修课，但由于时间限制，课程实践只能通过对课程的压缩才能实现。
2.3课程设置理论性太强
在劳动与社会保障专业的课程设置中应更加重视实践性，但就当前的情况来看，我国高校在劳动与社会保障专业的人才培养上比较重视理论教学。④虽然一些院校一直在强调实践的重要性，但由于种种条件的限制实践性教学的开展情况并不乐观。即使开展了实践教学环节，但在内容和教学方法上也不够成熟，形式化严重，无法真正满足应用型人才培养的需要。此外，在理论课教学中概念、原则性的内容比较多，可操作的理论比较少，理论教学可以说与实际有一定的差距，没能体现出与世界形势接轨，学生毕业后难以适应社会发展需要。
2.4学生适应社会的能力差
在劳动与社会保障专业中更多地应重视学生的能力培养，满足市场的需要，使学生在毕业后能够很快适应工作岗位。⑤但当前我国劳动与社会保障专业的毕业生所面临的就业情况并不乐观，理论教学的形式使得学生常常面临较重的课业负担，能够自主支配的时间较少，学生的思维能力和创新能力难以得到锻炼。在专业课中，教师主要以书本上的内容来进行教学，并以学生的理论掌握情况来对学生进行评价，学生的实践能力被忽视，创新能力得不到锻炼，导致学生在毕业后出现难以适应社会，与人沟通困难等情况。
3劳动与社会保障专业课程体系改革途径
3.1以社会需求和就业为导向
社会需要和就业需要是推动教育不断前进的动力，同时也是生存的必要条件。我国的劳动与社会保障专业起步较晚，缺乏相应的经验作为参考，专业建设也是根据相关专业来逐步开展的，因此缺少课程特色。在我国的劳动与社会保障专业发展了十几年的学科基础上，怎样彻底改变现有状态，建立以就业为导向的人才培养目标是当前的重点。我国的劳动与社会保障保障专业的毕业生在就业渠道上大概可以分为三类，一类是在毕业后进入相关的教育或者科研机构，他们一般都会选择再深造。第二类是进入政府部门成为公务员，进行一些相关的社会保障管理工作。第三类是到企事业单位进行共组，从事宽口径劳动人事工作。一般来说从事前两类工作的毕业生不多。⑥也就是说高校在专业课程的设计上应充分考虑到现在的就业趋势和情况。
3.2更新教育理念
教育理念的更新关系到专业学科的未来发展，首先在指导思想上应重视培养学生扎实的专业基础和理论修养，培养学生的创造能力和实践能力，成为全面发展的复合型人才。在大学教育中，应不断强化通识教育，建立起科学的课程体系，将理论教学与实践结合在一起，帮助学生在理论知识强化的同时使分析能力和实践能力能有所提升。在培养专业人才的思想上，应具有培养社会学、管理学、经济学以及社会保障学等多方面的知识，使毕业生能够进入多种相关的部门进行工作。此外，通过四年的大学教育应让学生具备良好的社会保障文化素养，掌握牢靠的专业知识以及其他相关的知识，对本学科和相关学科都能有全面的了解，形成完整的知识体系。
3.3赋予专业课更多的自
为了保证劳动与社会保障专业能够培养出综合能力强的复合型人才，打造专业特色，应在培养过程中除了重视基础知识的教育，同时也应该重视也专业知识和特色课程的教育。在课程设施上应适当减少对专业课程的束缚，以专业课作为教育的中心，然后根据专业课来安排其他的基础课和选修课。⑦专业课是本专业存在的基础条件，同时也是在培养人才过程中最中意的一部分，在所有的课程中占有主导地位，因此一定要按照专业发展的方向来制定专业课程，促使学生能够更深刻地理解本专业内涵，并在日后的工作中较快地适应岗位。
3.4加强师资队伍的建设
劳动与社会保障专业是近十几年来才发展起来的新兴专业，专业课的教师一般都是由其他相关学科转过来的，他们在理论教育和实践能力上都有着一定的差距。我国的劳动与社会保障专业是由新专业、新教师来构成的，使得专业教育的效果迟迟得不到提升。要想改变专业教学的现状，应建立起一支专业的师资队伍，一方面要不断加强教师对劳动与社会保障理论知识的学习和研究力度，另一方面要不断提升教师实践能力，同时引进相关社会保障专业的专业人员到学校进行教学。安排学校现有的教师定期参加相关劳动与社会保障实践工作，提升他们的实践能力，同时积极鼓励教师在教学中采取实践的方式来进行教学，提高学生的实践能力。此外应不断吸收外来的优秀教师加入到教师团队中，组建成一支理论与实践并重的专业教师团队，为劳动与社会保障专业的未来发展打下坚实的基础。
3.5强化实践课程
要想培养出理论与实践能力并重的专业型人才，在课程设置中一定要强化实践环节，让学生掌握足够的实践能力和社会保障的基本技能，更好地服务于社会保障领域。⑧对此，高校可以建立起相应的模拟实验室，让学生在实验室中模拟社会保障的业务操作，让学生了解到我国社会保障体系的结构以及运行的模式，保证每个学生都能亲手进行操作，以便于在工作中适应得更快。也可以建立起相应的实践基地，与校外的相关企业和单位进行积极的合作，让学生到劳动和社会保障的单位进行实习，在真实的工作中得到更多的经验，为正式工作打下基础。
4结语
劳动与社会保障专业在我国的发展时间尚短，仍然需要学校和相关的教育部门等进行努力。当前我国的劳动与社会保障专业在课程体系上仍然存在着一些问题，但通过一系列的改革措施和手段，相信在未来的发展中很快就能起到较好的效果，保证培养出来的人才能够满足社会不断发展的需要以及专业岗位的需要。
基金来源：湖南农业大学校级教改项目《劳动与社会保障专业课程体系改革研究》，课题编号a201301
注释
①谭晓辉.对劳动与社会保障专业实践教学的思考[J].长沙民政职业技术学院学报，2010.4（3）：66-69.
②夏敬.对劳动与社会保障专业特色课程体系建设的思考――基于财经类院校及培养应用型人才的视角[J].考试周刊，2013.1（9）：45-48.
③邵文娟，马u，刘媛媛.劳动与社会保障专业实践教学体系的完善[J].中国市场，2014.2（6）：110-113.
④朱梅.劳动与社会保障专业本科生如何提升就业能力[J].职业时空，2011.2（4）：30-36.
⑤朱志培.劳动与社会保障专业的定位思考――以河南城建学院为例[J].当代教育理论与实践，2011.10（12）：85-88.
⑥滕新才，杜毅.高校劳动与社会保障专业建设探讨[J].长江师范学院学报，2013.4（1）：106-108.
劳动关系师论文篇6
关键词:服务学校管理策略
一、服务是什么
服务源于日语“ふくむ”,日语关于服务有两个词语,现代日语将“服务”解释为服务、供职、侍奉、服役、报效国家等;将“Service”解释为服务和保养、工作和勤务、辅助和装置等。英文对Service的解释较为广泛,大致包括服务、贡献、帮助,非生产性劳动的服务性事业及售后服务,服侍、侍奉、仆人地位或职业,被使用、兵役、服劳役,以及政府部门和公共设施等。2002年出版的《现代汉语辞典》将服务解释为:“为他人或公众的利益或为某种公益事业而工作。”
从以上的解释中我们可以看出“服务”一词内涵深刻,主要有以下特点:第一,服务本质上是人类在分工协作下既为自己更为他人的一种劳动。在服务行为出现之前劳动就已存在,而服务活动则是人类社会发展到了有明确的分工协作意识以后才出现的一种劳动形式。在商品经济下,由于社会分工,劳动产品不是直接用来满足自己的需求,而是为了满足他人的需求,使产品生产者相互依赖,在产品卖出后,个别劳动得到社会的承认而变为社会劳动,这时的劳动就具有服务的性质,因此,社会劳动就是服务。第二,服务是人类的一种基本劳动形式,是经济社会关系的载体。只要存在分工协作,只要有社会劳动,服务就存在。可以说,任何人的活动从本质上看都是在为他人、为社会提供服务,人是服务活动的主体和客体,服务者和被服务者之间的关系是人与人的关系,也就必然体现人与人的经济社会关系。第三,服务主客体之间的地位是平等的,从而体现出人与人经济社会关系的平等。自原始社会时期存在有分工协作意识以来,人类的劳动就变成了服务,但仆人地位、侍奉、被使用等的解释表明了服务提供者地位的低下,即使是现代社会,一提到服务,服务客体也会“俯视”服务主体而产生一些被抬升的“良好感觉”。服务在人类文明中处于扭曲状态,是有其历史渊源的。奴隶社会末期,生产力的发展促使私有制、阶级和国家产生,被统治者为了生产和生存不得不为生产资料占有者从事一定的无偿劳动,劳动不再是自由自觉自愿的,这使服务活动主客体之间所体现的劳动关系产生了不平等。但不平等并不是服务的内在属性,只不过是后来不平等的劳动关系将服务关系平等的本意扭曲了,使人们对它形成了偏见,也使服务一词产生了服侍、侍奉、仆人地位的附带意义,与贡献、帮助、报效国家的解释相比有明显的落差。第四,服务主客体之间的关系是互动认可的关系,其前提条件是一种责任。随着社会的发展进步,人类的个别劳动转化为社会劳动,这种转化过程是个别劳动被社会所认可而产生的个别劳动与社会劳动的互动过程,也是服务关系主客体之间互动认可的过程。而互动认可必然强调服务提供者的责任,责任是互动的前提条件。由于分工协作,服务者与被服务者的角色在不断转换,我为你服务,你为我服务,从而形成了服务共生的人类生存关系结构。
二、教育管理是一种服务
根据以上对服务概念和内涵的解析可以看出,作为社会劳动重要组成部分的教育也是一种服务。教育服务理论是教育产业理论的主要内容之一。目前,关于教育是一种产业的观点已经得到了广泛的认可,但是关于教育这种产业的“产品”究竟是什么,却存在不同的看法。教育服务理论的基本观点认为,教育服务是教育产品,教育服务产品的生产是教育产业的核心,学校作为教育产业的主要生产机构,其基本功能就是提供教育服务产品;教育服务产品是商品,它具有使用价值和交换价值,围绕教育服务发生的供求双方的交换关系形成了教育市场;在教育市场中,交换双方的主体是学校和学生。学校是教育服务产品的生产者和提供者,学生则是教育服务产品的消费者和需求者,学校和学生之间的关系从经济学角度看是围绕教育服务产品所发生的商品交换关系。
马克思经济理论中关于“服务商品”的论述十分精辟地指出:“有些服务是训练、保持劳动能力,使劳动能力改变形态等等的,总之,是使劳动能力具有专门性,或者仅仅使劳动能力保持下去,例如学校教师的服务、医生的服务……”[1]这一论述告诉我们,不论学校教育的目的是为了“育人”还是“培养和发展劳动者的劳动能力”,其经济本质都是通过老师的劳动、其他教育环节和教育环境向受教育者提供“教育服务”的过程。教育服务是一个包含丰富内涵的活动过程,教师的课堂教学、课外辅导,学校的校园文化、环境建设等都是教育服务所涵盖的基本要素。学校的教育教学、管理活动是教育服务的“生产”,而学生的受教育活动则是教育服务的“消费”。学生向学校交纳学费是为了换取教育服务的消费权,学校收取学费就有义务向学生提供优质的教育服务,这是发生在学校与学生之间的教育服务商品的“交换”。
教育服务理论所引发的教育观念的变化主要表现在三个方面:第一,学校从“育人”的场所变成了“教育服务产品”的生产机构;第二,学校和学生的关系从“教育者和被教育者”、“管理者和被管理者”变为教育服务产品的提供者和消费者,服务者和被服务者;第三,学校被放置在市场环境中,学校和学校之间的关系从合作转变为竞争。以上这些观念的变化尽管并没有从根本上改变教育活动本身的规律性,但足以导致学校管理理念的变化,教育管理过程应该是一个为生产教育产品服务的过程。
三、体现服务理念的学校管理策略
当教育服务理论把学校视作教育服务的生产销售机构时,实际上我们是把学校放在了一个市场环境当中。教育管理作为教育事业的重要组成部分,其根本宗旨之一应该是服务,服务作为一种存在是教育管理的一种手段,是教育管理的一项重要职能。
学校处在市场环境中,校长不仅仅是一个“管理者”,更是一个“经营者”,如果说“管理”是更侧重于学校内部的平面化管理,那么“经营”则是对教育市场、教育消费者、教育产品等进行整合的立体的管理。校长要完成从“管理者”向“经营者”的转变,需要具备几种意识。一是市场营销意识。教育市场的竞争主要表现为学校之间对生源或优秀生源的竞争,其实质就是要把自己学校的教育服务产品在更大的范围内销售出去,这就需要学校采取一定的营销手段。二是成本意识。教育产品的生产成本决定了教育产品的价格(学费),在产品质量相近的情况下总是价格优惠的更容易吸引消费者。三是品牌意识。良好的品牌首先建立在优质的产品基础之上,在现代市场经济条件下,教育品牌像其他一切商品的品牌一样需要“用心打造”。四是以消费者为本的意识。教育产品的提供要以消费者的需求为导向,教育在服务的过程中要为学生提供个性化的服务,学校的各种管理制度要更加民主化。五是社会整合意识。社会认同是学校经营取得成功的基础,充分利用社会资源是拓展学校发展空间不可缺少的条件。
教师是学校教育新产品的直接销售者,是联系经营者(校长)和消费者(学生)的纽带,现以教师为切入点简要分析体现服务理念的学校管理策略。首先要强化教学规范内的教师服务权威。学生各方面的思想还未成熟,按照自己的喜好评价教师并不能反映教学规律,所以教师的尊严不能由学生控制,而应掌握在教育专家和教育管理者手里。专家不应以行政职务的高低而论,而应是教学一线具有优秀成绩和很高专业技能的优秀教师。为了对教师的教学作出客观和公正的评价,可将学生的评价作为考核体系中的一个参数,但对于学生的评价指标要严格把关,如学生只能对教师所讲述的知识能否听懂、教师的语速和课程进度能否接受等客观情况作出评价。这样教师就会严格按照行为规范和职业道德操守约束学生,从而教师对学生的服务权从根本上得到复归。其次要将同等重视师德与知识纳入制度规范。教师除了以自己的学识为媒介外,还要通过自己的价值观和责任心影响学生。教师不仅要拥有知识,还要有传授知识过程中的耐心,对学生、同事和管理者的尊重等。最后要提拔表现突出的教师为管理者。一些教师由于自身在非对称环境中付出多倍努力而成为同类中的佼佼者。这些教师做普通教师只可通过努力改变自身形象,这种改变不会影响到更多的个体或更广的范围,只有当他们被委以重要的行政职务(主要指专业领域的职务)时,其长期的努力才会被视为正面形象并得到更多人的认可,进而成为一种力量,改变整个学校的面貌。
参考文献:
[1]马克思恩格斯全集.第26卷,第1册,人民教育出版社,1972:159.
[2]厉以宁,梁钧平.管理的脉络[m].北京:经济日报出版社,2001.
劳动关系师论文篇7
一、《劳动法规》课程改革的实践探索
根据学生毕业后对《劳动法规》课程内容的现实需求和课时的要求，此门课程选择了以《劳动合同法》为主要内容，配合《劳动法》的部分内容，目的是使学生能够全面了解掌握未来将要遇到的各种劳动法律方面的问题。具体内容设置如下：课程导入（4学时）；主要授课内容（28学时）、复习考试（4学时）。其中主要授课内容包括四部分：劳动合同的订立，理论依据为所选教材第二章；劳动合同的履行和变更，依据教材第三章；劳动合同解除和终止，依据第四章，以上三部分为课程的重点内容；劳动合同争议的预防和处理，依据第八章。以上四部分内容构成劳动者在就业过程中订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，及遇到违法情况时如何通过法律途径维护自身合法权益所需的理论框架。以上课程内容的选择是要解决讲授内容的问题，在课堂教学过程中还会遇到另外一个更为重要的问题，即理论知识的转化方式和学生技能掌握的训练，这是职业教育过程中非常关键的问题。《劳动法规》课程中劳动法律关系的建立需要有两个特定的主体，分别是用人单位和劳动者，为了使该门课程更适合职业教育的特点，授课教师分别针对授课内容采取了不同的教学手段和方法。课程导入阶段除了要向学生介绍《劳动法规》这门课程的总体情况及《劳动法》基础理论，另一个非常重要的课程安排就是根据先导课程《经济法》的相关内容将学生分组，由不同小组的学生组成有限责任公司、一人有限公司、合伙企业和个人独资企业，组织学生给各自的经济组织选定名称、确定注册资本及经营范围、建立经济组织的组织机构等。在此基础上核定各经济组织需要劳动者的数量、专业等信息，由各小组学生根据授课教师提供的本地媒体的招聘广告及本经济组织的人员需求，仿写各自经济组织的招聘信息，此种课程设计既让学生了解到现实中用人单位的用工需求及对劳动者的知识、能力、素质的要求，又让学生真切体会作为用人单位确实需要什么样的劳动者，在各小组分享学习成果的过程中，要求学生总结各经济组织对劳动者的知识、技能、个人素质的要求的共性与不同，实现学生（未来的求职者）与用人单位的换位思考。教师及学生总结以上教学活动环节之后，进入课程的下一阶段，第二部分主要授课内容的学习与实践。当学生用工信息招到（虚拟）满意的劳动者后，用人单位就应该与劳动者订立劳动合同，授课教师根据此部分的授课内容要求学生在课堂上仔细阅读教材的相应理论内容（共3页）及劳动合同法n.17条的法律规定，在学生有了初步了解的基础上，指导学生按照教师提供的劳动合同示范文本的格式及基本内容起草适合本经济组织的劳动合同，使学生能够动手书写、熟悉劳动合同的必备条款和约定条款，进一步掌握各条款的法律规定。在学习约定条款内容时，教师设计了试用期劳动合同解除的情景再现的环节，根据教师提出的不同情形要求学生进行角色扮演，模拟真实情况下劳动者、用人单位管理者怎样有效解决试用期期间解除劳动合同的问题，涉及到如何遵守法律规定并清晰、得体地阐明各自的观点，以减少劳资纠纷。通过这部分内容的学习学生接触、了解到劳动合同法中一个非常重要的法律文书———劳动合同，通过阅读、书写、角色扮演，不仅培养学生的阅读习惯和书写能力，也让学生体验到职场遇到问题时应如何以正确有效的方式解决遇到的问题，从而保护自身的合法权益。劳动合同的订立是本课程的重点内容，知识点多，具体有：劳动关系的建立、无固定期限劳动合同的订立、劳动合同的内容和形式、试用期管理、保密和竞业限制制度、无效劳动合同的确认和处理，这些法律规定与现实情况联系紧密，有大量案例可供学生进行分析讨论，给学生提供了运用理论分析具体案例，积极参与课堂内容，发挥主动性与创造力的机会，并且无效劳动合同的确认和处理会涉及到部分第八章劳动合同争议的预防和处理的内容，在此可以根据案例的内容向学生介绍解决劳动纠纷的途径和程序，让学生逐渐完善对劳动纠纷救济途径的了解，及对有可能产生的纠纷有必要的预见能力，以避免相应纠纷可能的出现。第三章劳动合同的履行和变更是劳动者与用人单位开始各自履行合同义务实现合同目的过程，其中《劳动法规》涉及到工作时间和工资问题是劳资双方利益最大冲突问题，也是学生最关注的问题，帮助学生了解国家的相关规定，如计算工作日、公休日、法定节假日加点、加班的工资，是学生们非常感兴趣的内容。通过这部分内容的学习配合实际工作中发生的职场案例可以培养学生知法、守法、认真仔细的工作态度。第四章劳动合同解除和终止是课程的难点所在，不同的劳动合同主体出现的解除劳动合同的情况会导致不同的结果，最终会出现经济补偿能否获得、具体数额及用人单位违法解除劳动合同的情况下劳动者获得经济赔偿与经济补偿的关系等。法定情形多，综合情况多，要求学生具有熟练掌握劳动法律规定，综合运用各章理论，通过分析判断得出正确结论的能力，授课教师针对此部分内容要加大学生自主阅读的要求，与学生互动提问，认真讲解、分析总结法律条文的含义，使学生能够从总体上全面掌握劳动法规的内容，为学生就业后维护合法权益，知法、守法、用法打下坚实的职业基础。学习过程中各种法律文书的熟练书写、案例分析、法律条文的内容可作为学生安排的课后作业。本门课程的考核方式为：理论考核占30%，实践考核占70%分值。理论考核中期末闭卷考试占30%，实践考核从学习态度和纪律占50％、业务内容占50％两个方面对学生进行考核评价。通过该门课程的学习，学生所要达到的知识目标是：完成教学大纲的学习要求，掌握教学内容。能力目标是：书写相关法律文书，解决遇到的劳动法规问题。素质目标是：培养学生的自我学习、自我管理、阅读能力及提升职业道德水平，增强团队合作精神。
二、《劳动法规》课程改革的实践总结
通过《劳动法规》课程改革的实践探索，授课教师明显感受到了学生学习的积极性和创造性的发挥，课堂气氛、学习热情、师生互动等教学状态都优于传统讲授的教学方法，达到了快乐学习、快乐教学的目的。《劳动法规》课程改革的实践活动要求课程实行小班额授课，学生人数不宜超过二十五人，而且，在教室中应多置可供学生书写的黑板，保证学生均可以充分展示各自的创造性的课堂成果。
作者：翟江单位：黑龙江省经济管理干部学院
劳动关系师论文篇8
一审：东京地方裁判所2001年1月25日判决，载《劳动判例》第802号第12页（2001年6月15日）
二审：东京高等裁判所2002年7月11日判决，载《劳动判例》第832号第13页（2002年11月1日）
一、本案精粹：
签订承包合同的承包者，在承包期间因病死亡，能否以劳动者的身份适用于劳动法规，从而获得劳动者灾害补偿？本案告诉我们，无论当事人之间签订的合同形式如何，都要依据事实上是否存在使用从属关系等要素来综合判断劳动者的性质。
一般来说，电影的拍摄制作是在导演的指挥监督下进行的，摄像师有服从导演指示的义务，虽然该工作的特殊性决定了摄像师要有相当的专业技术和对艺术的理解、表现方式，但不能以这种“自由”的艺术发挥来否定指挥监督关系的存在。www..Com本案也是一样，本案摄像师虽然与电影公司签订的是承包合同，但是摄像师的报酬以劳务提供的期限为基准计算支付，每项工作的诺否的自由受到制限，劳务提供的代替性不予存在、摄像器材基本上由电影公司提供，电影公司将摄像师的报酬作为计算劳动灾害保险费的基数，等等。从这些因素加以综合判断，摄像师是在与电影公司的使用从属关系下提供劳务的，因此属于劳动者概念的范畴，受劳动者灾害保险法的保护。本案历经16年，终以劳动者侧胜诉结案。
随着文学、艺术、影视等特殊领域就业形态的多样化，如何及时准确地界定和判断劳动者的身份成为十分复杂的课题，因此本案判决对今后实务的影响值得关注。
二、案件回放：
本案电影摄像师（1926年8月出生，当时59岁），是日本著名的独立职业者，曾拍摄过多部电影电视片并多次获奖，[1]1985年出任日本电影技术奖审查委员，1986年出任日本电视技术协会纪录片部门审查委员。
本案电影公司欲拍摄一部反映日本东北部文化的影片，导演（兼编剧）与摄像师是故友，对其摄像技术极为赏识，且该摄像师也是出生于日本东北部，有那里的生活经历和文化熏陶，便极力向社长推荐由其出任该片摄像师，社长表示同意。社长在与该摄像师商谈时说，作为本公司的摄像师每天的报酬是2.3万日元，本片预计拍摄50天计115万日元，考虑到拍摄前后要来公司处理一些事情，故加算5万日元，合计120万日元。另外该电影公司员工每月25日支付工资，本案摄像师提出希望月末支付或者外景拍摄完毕后支付，社长表示同意。由于拍摄实际期间一般要比预定时间长，提前结束的情况几乎没有，双方遂商定即使拍摄时间有所变化，报酬也不改变。就此双方签订了从1985年10月至1986年5月间，该摄像师随剧组在日本东北部地区拍摄，预定分三个阶段共进行50天，电影公司在月末或外景拍摄后向该摄像师支付120万日元报酬的承包摄像合同。
该摄像师在拍摄期间，曾在日本东北部严寒的寺院里连续9天长时间拍摄，有时彻夜拍摄，有时在雪中拍摄，工作环境十分艰苦。1986年2月19日早晨该摄像师在下榻的旅馆跌倒，被送往医院，23日因脑血栓病亡。
由于摄像工作已经完成了三分之二，所以电影公司在已经向该摄像师支付了50万日元的基础上，在其死后的1986年3月25日向其遗属支付了34万日元，总计支付报酬84万日元。
本案中，该摄像师还推荐了两名摄像助手和一名与摄像工作密切相关的照明技师。该摄像师在电影的整个拍摄过程中，只从事摄像工作。根据拍摄的日程安排，没有拍摄任务时，可以任意从事其它工作，而不必征得电影公司同意。但实际上，该摄像师并没有充裕的时间同时从事其它电影的拍摄等工作。后来其妻子说，有可能利用2、3天时间为老朋友勅便河原宏的花展摄影。
该电影公司劳动人事管理制度完备，但工作时间、休息时间、休息日、工作守则、劳动纪律等等对本案摄像师都不适用，没有约束力。
本案摄像师于过去的20年间，在该电影公司工作过5、6次，其报酬一直是按“经营所得税”来申报，电影公司虽然以文娱人的报酬名义进行所得税的事先预扣，[2]但在1985年4月至1986年3月期间电影公司在向所辖劳动基准监督局支付该公司的劳动灾害保险费时，已经将该摄像师的报酬包含在内作为计算的基数。另外该摄像师加入了东京文化人国民健康保险。
该摄像师死后两年，其子于1988年2月17日以其父的病故是由该摄像工作直接引起为由，向管辖区的劳动基准监督署长提出依据《劳动者灾害保险法》支付经济补偿的请求。1989年8月28日该基准监督署长作出了该摄像师不是《劳动基准法》第九条规定的劳动者，故不予支付经济补偿的决定。
其子于1989年10月请求管辖区劳动者灾害补偿保险审查官审查，1994年11月24日请求被驳回。
其子又于1995年1月20日向劳动保险审查会提出再审查的请求，1998年6月17日又被驳回。
其子遂向东京地方裁判所提起诉讼。2001年1月25日东京地方裁判所一审判决，其子败诉。其子不服一审判决结果，上诉东京高等裁判所，2004年7月11日二审判决推翻原判，其子胜诉。当事人均未提出三审上诉，本案历经16年艰辛曲折终以劳动者侧胜诉结案。
三、判决要旨：
本案一审和二审均从以下9个相同的方面（顺次不同）对该摄像师是否为劳动者进行了综合分析判断。为便于比较，笔者在每个相同判断基准中将一、二审的判决意见同时列出。
1、工作上的指挥监督关系
一审判决认为，虽然导演有最终的决定权，但导演与摄像师的职能是业务分工的问题，而不是指挥命令关系。具体来说：
①导演对该摄像师的工作只是给予原则上的把握，而不是事无巨细。
②从追求艺术性的角度来看，导演和该摄像师所处的地位是同等的。
③导演对该摄像师提出的建议予以采纳。
二审判决认为，作为电影拍摄来说，摄像师在拍摄过程中，理解和把握导演意图，基于自己的技术和艺术感悟将摄像具体化，但导演对电影的拍制负有最终的责任。本案也是一样，关于摄制方法等方面的问题都是在导演的指示下进行，对该摄像师拍摄胶片中的镜头的选取和编辑也都由导演最终确定。无论该摄像师技术有多高，工作的独立性有多强，都不能脱离导演的指导监督而无限制的自由发挥，该摄像师基于导演的意图进行拍摄，发挥艺术才能，虽然不是显在的具体的直接的指挥命令，但不能以此否定指挥命令的性质。本案电影拍摄的最终决定权由导演掌握，与该摄像师之间存在指挥监督关系。
2、报酬的性质和数量
一审认为，本件报酬是完成该部电影的摄像任务支付120万日元，摄像日数有所变化报酬也不变，可见该报酬不是与劳务提供的一定的时间相等价，而是与作品的完成相等价的，因此是承包性质的报酬。
二审认为，虽然是完成该部电影的摄像支付120万元，但这是以预定拍摄日数等为基准算定的数额，与其摄像助手等的报酬形式没有本质差异。另外该摄像师合计工作了33天，电影公司虽然以完成了一部的三分之二为理由支付了84万日元，但33天也恰好相当于当初预定拍摄日期50天的三分之二。所以也是考虑到了与劳动时间等价的因素的。因此与承包性质报酬相比，更具有工资的性质。
3、对委托的工作的诺否的自由
一审承认，合同签订后，该摄像师按拍摄日程表工作，而且要理解把握导演的意图将影像具体化，因此对每项具体工作加以拒绝的自由是受到制限的。但同时又强调指出这种制限是由电影制作的特殊性决定的，而不能认为是由使用者的指挥命令所造成的。比如按照日程安排去拍摄寺院的庙会，地点和时间事实上都是确定好了的，没有选择和拒绝的自由。而且在这种情况下摄像、录音、演出等独立部门必须合作进行，该摄像师作为工作人员之一也必须按预定日程表统一行动，以提高外景拍摄的效率。此外，把握导演意图将影像具体化是摄像师本来的职责和应该发挥的作用。所以该摄像师所受到的限制与指挥命令没有直接关系。
二审认为，一旦签订了合同，该摄像师就必须在电影公司指示下按照日程表工作。作为摄像师必须依导演的意图将摄像具体化，所以该摄像师对每项具体的工作的诺否的自由受到制限。至于一审提到的“电影制作的特殊性质”，应该认为使用者的指挥命令更多的是通过工作内容来实现的，该工作内容已经包含了工作的“一般性质”和“特殊性质”。而且一般来说，使用方对委托的个别工作的诺否自由加以制限是共通现象，并不是电影制作行业所特有的。
4、时间的、场所的制限性
一审承认本案摄像师的工作是按照预定的日程表进行的团体活动。工作场所（包括外景拍摄地）都是被指定的，所以存在很强的制限性。但是一审仍然坚持认为这种制限性发生的原因在很大程度上还是由于“电影摄制的特殊性质”导致的必要的指挥命令所造成的，因而很难说是直接造成的制限。
二审同意一审关于“有很强的制限性”的认识。但否认一审强调的“电影拍制的特殊性质”是造成制限原因的结论。认为时间、场所的制限对电影拍制的使用者来说必不可少。
5、劳务提供的代替性的有无
一审认为，本案摄像师向电影公司推荐了两名摄像助手和一名照明师，鉴于该摄像师的声誉，电影公司尊重了他的推荐意见（以前拒绝其他人的推荐的情况是存在的）。助手们在该摄像师指导下一同工作，但在业务上不能代替该摄像师。
二审认为，导演因为赏识该摄像师的技术才向电影公司推荐，促成了该摄像师与电影公司签约。其后该摄像师又推荐了摄像助手，所以他的工作有不可代替性，但这正是肯定指挥监督关系存在的一个要素。
6、机械、器具的负担关系
一审认为，该摄像师使用的器材，除了一次在寺院里使用的是自己的摄像机以外，其它全部由电影公司提供，由此可见该摄像师符合作为“劳动者”的这一要素。
二审同意一审对此问题的事实认证和结论。
7、专属性的程度
一审认为，在这20年之间，该摄像师在该电影公司只从事了5、6次摄像工作，在本案的电影摄像中，有同时从事其它工作的自由，虽然这在事实上存在困难，但该摄像师仍打算利用2、3天时间为老友勅便河原宏拍摄花展。另外从该摄像师的工作经历来看，为勅便河原宏拍摄的工作很多，最多的一年从中获得了600万日元的收入，所以该摄像师在经济上不必依靠本案电影公司，其专属性的程度很低。
二审认为，该摄像师在经济上不必依靠本案电影公司，这被一审认为是“专属性的程度很低”，但是，如果对照被承认的指挥监督关系，虽然专属程度低，但对判断该摄像师是否是“劳动者”并没有直接的过多的影响。
8、劳动管理规则的适用
一审认为，本案摄像师与电影公司员工的工作时间、休息时间、报酬形式和报酬支付时间等不同，因此不适用于本案电影公司的劳动管理规则。
二审认为，虽然不适用于劳动管理规则，但由于本案事实上存在指挥监督关系，所以不适用于管理规则这一要素对是否是“劳动者”的判断没有大的影响。是电影公司的员工也好，不是电影公司的员工也好，在电影拍摄期间，剧组有关工作人员不适用于管理规则几成惯例。对于本案摄像师来说，不能把他不适用于该电影公司的管理规则一定看成是否定他为“劳动者”的要素。
9、税金的负担关系
一审认为，本案摄像师的报酬被作为文娱者报酬进行预先扣税，所得税按经营所得进行申报，虽然仅以报酬的所得税申报形式来否定使用从属关系的存在是不恰当的，但是上述税金的负担关系的确与该摄像师的报酬形态相吻合。另外虽然该电影公司从1985年4月至1986年3月将该摄像师的收入包含在劳动者灾害保险费的计算基数内，这是对该摄影师是“劳动者”的肯定要素。但是这只不过是该电影公司的判断，不能将其作为该摄像师是否为劳动者的判断依据，因此不能以此直接判断该摄像师为“劳动者”。
二审认为，本案摄像师的报酬被作为文娱者报酬进行预先扣税，所得税按经营所得进行申报，但仅以报酬的所得税形式来否定使用从属关系的存在是不恰当的，而且作为经营所得进行申报与其他被承认为“劳动者”的摄影助手基本上是一样的，所以不能以所得税的申告形式来否定该摄像师为“劳动者”。
另外，该电影公司的劳动者灾害保险费的计算基数包含了该摄像师的收入，这正如一审判决所说的那样，是对该摄像师为“劳动者”的肯定要素，至于一审判决认为这不能作为判断该摄像师“劳动者”的依据，但事实上不能否定它已经成为判断该摄像师之所以为“劳动者”的要素之一。
从以上9个方面综合分析和判断，一审、二审得出了截然不同的结论。
一审判决认为，本案摄像师的业务，存在对每项工作的诺否的自由的制限，也存在工作时间、工作场所的很强的制限，但这只是反映了使用从属关系的表象，电影的拍摄制作，其报酬可以看成是承包工作的报酬，所得税申报也是按经营所得税的名目申报，电影公司也以文娱人的报酬为名事先扣除所得税款，另外本案摄像师对电影公司来说专属程度很低，也不适用于电影公司的劳动管理制度。
从以上要素综合分析的结果，该摄像师从事的电影摄像工作是在考虑到工作的风险性并自己计划承担其风险的以劳动成果为目的的承包劳动，而不是在使用从属关系下向使用者提供的劳动，所以不是《劳动基准法》第九条规定的“劳动者”，[3]因此也就不能成为《劳动者灾害保险法》上的“劳动者”。
二审判决则认为，本案摄像师与本案电影公司的专属性低，不适用于电影公司的劳动管理规则，报酬的所得按照经营所得申报，电影公司以文娱人的名目预先扣除税款等等，这些影响使用从属关系存在的因素是不可否认的。但另一方面，电影拍制是在导演的指挥监督下进行，摄像师有服从导演指挥的义务。本案也是一样，被誉为具有高度技术和艺术表现力的本案摄像师也不例外。此外，报酬是按提供劳动的期间算定，对每个具体工作的诺否的自由存在制限，劳动时间、场所的约束性强，劳务提供的代替性不予存在，摄像器材基本上由电影公司提供，电影公司将该摄像师的报酬作为劳动者灾害保险费的计算基数，等等。对这些因素综合分析，该摄像师是在与使用者存在从属关系的条件下提供的劳务，相当于《劳动基准法》第九条规定的“劳动者”，也相当于《劳动者灾害保险法》上的“劳动者”。
四、思考与课题：
1、本案意义
如今的日本电影产业被称为“夕阳产业”，各种娱乐形式的丰富和手段的更新，以及外国优秀影片的冲击，给日本电影界带来了极大的生存危机。为了降低成本，各电影公司尽可能地采用承包等灵活的方式雇佣员工。这也符合电影拍制的特殊性质。因为一部电影从策划立项到播出放映，要经过较长的周期，而拍制的不同阶段又只需要不同性质和类型的劳动者。拿拍摄阶段来说，导演、摄像、美术、照明、演员等缺一不可，需要共同合作完成。而到了后期制作阶段，则又换了另一批人马，拍摄阶段的许多人可能等待很长的周期才有机会拍摄下一部电影，这样就造成了人员的闲置，一个方面使他们的专业能力难以保持和提高，甚至出现下降，另一方面增加了电影公司的费用支出。正因为如此，特别是对专业技术较强的岗位，电影公司越来越希望使用承包等灵活的用工形式，既可以保证电影拍制工作的高效率、高质量的完成，又实现了降低成本、节约费用支出的目的。
另一方面，电影拍制工作又是十分艰苦和存在一定危险性的工作。特别是当劳务提供者发生安全事故时，其是否享受劳动法保护的问题便提上日程。
本案历经16载，其审理过程从一个侧面反映了伴随非典型雇佣的迅速发展，理论认识的不断深入和对非典型劳动者保护意识的不断增强，相信本案判决对影视行业的相关实务会带来一定影响。
2、对使用从属关系的再认识
对本案的二审判决，笔者认为还是有值得商榷之处的。
劳务提供者是否是“劳动者”，其中最重要的判断要素就是与使用者是否存在指挥监督命令的从属关系。本案导演之所以推荐本案摄像师，是因为赏识该摄像师的才能，是期待该摄像师发挥自己的艺术创造力而不是为了服从自己的指挥命令而去机械地拍摄。这种强烈的艺术要素的确有别于其它行业的劳动。这种创造性的艺术劳动，不是对导演意图的机械表现和还原，而是基于这种意图的再创造和艺术升华。有人认为这是“先行的抽象判断”[4]，其实最先行的是导演的“意图”，“意图”本身就是抽象的，摄像师就是通过胶片把这种抽象艺术地记录为现实，而这一过程也同时是启迪、丰富、修正导演“意图”的过程。
导演当然有最终决定权，但该权利的行使不仅仅是对某一个具体环节，而且是对该部影片的整体性进行的，比如为形成一个统一的风格，适当的节奏，基调的旋律，等等。从这样的角度来认识，对摄像师每个具体问题的指挥监督的使用从属性就变得相对薄弱了。
另外时间上、场所上的制限也是由该工作的特殊性质决定的，不存在选择上的余地。就好像一名自由职业的歌手，与使用方即使再没有使用从属关系，也必须根据合同约定按规定的时间、地点、曲目和演出顺序进行演出，这是基于工作内容和工作性质决定的，而不应该认为一定是由指挥监督关系决定的。
本案一、二审判决完全是按照1985年12月劳动基准法研究会提出的对“劳动者”判断的基准[5]进行逐条对照分析的，多少有一些机械的、演绎的推导出结论的感觉。在多样化、复杂化的雇佣形态下，比机械演绎更重要的是要对照和遵循法的宗旨来对具体问题进行综合的判断和对应。
注释:
[1]其中1962年的《陷井》一片（导演：勅便河原宏）以其大胆新颖的艺术创造给日本电影界带来很大冲击。1964年拍摄的《沙女》（导演：勅便河原宏）获法国夏纳国际电影节金奖。
[2]根据日本税收制度，根据不同职业者的预期收入先行将所得税扣除。年终时根据一年收入所得和家庭成员、经济状况等计算出应纳税总额，对预先扣除的税款实行多退少补。
[3]《劳动基准法》第九条规定的劳动者是“不同职业的种类，在企业或事务所被使用并且被支付报酬者”。
劳动关系师论文篇9
论文关键词：薪酬理论；民办高校；薪酬启示
一、引言
民办高等教育已成为中国高等教育事业的重要组成部分，为中国高等教育大众化作出了巨大贡献。由于受运作规律、办学层次、办学规模以及社会地位等的影响，民办高校仍为高等教育中的弱势群体。再加上我国大部分民办高校的经费来源主要是学费，因此办学经费显得紧缺，原本应该坚持走薪酬激励的道路，引进留住优秀人才，以才养学，建立师资品牌战略，而实际上，民办高校教师总体薪酬水平偏低，满意程度不高，人才流失非常严重。因此，本着遵循薪酬特点、切实发挥薪酬作用的理念设计有竞争力的教师薪酬体系，体现公平，达到吸引、激励和留住教师的目的是目前民办高校人力资源管理的一大挑战。
二、现代薪酬理论的内涵
1．人力资本理论
舒尔茨在1960年美国经济学年会上系统阐述了人力资本理论。该理论的基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健投资、正规学校教育投资、在职培训投资、社会教育投资和劳动力流动投资。其中，最主要的是正规教育及在职培训投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也就越高；只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优”…。
2．效率工资理论
20世纪80年代，效率工资理论开始引起人们的注意，该理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工所付出的努力。如果支付高工资引发高生产率，那么高工资就可以增加企业的利润。
3．共享经济理论
共享经济理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的。该理论认为，资本主义经济的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度不合理，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因此把薪酬制度改革为共享制度，将员工的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之，分享基金减少，收人随利润增减而变动。
4．报酬后置理论
报酬后置理论，也被称为延期报酬理论，由人事管理经济学家拉泽尔在1979年提出。该理论可以简单地表述如下：在雇员职业生涯的早期支付相对较低水平的工资，而在后期支付高于其边际贡献水平的工资。雇员在一个企业终生的报酬轨迹将表现为一条正斜率的曲线，并且它将比本人的边际生产力曲线更陡峭，从而达到激励的效果。
5．均衡工资理论
均衡工资理论是英国经济学家马歇尔创立的，该理论认为，劳动力市场和其他商品市场一样，也是由供求关系决定的。劳动力的价格，即工资水平，取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平由供求曲线的交点决定。在完全竞争的市场条件下，劳动的边际产量值曲线就是劳动力的需求曲线。劳动的价格等于劳动的边际产量值。
6．博弈工资理论
该理论认为员工与雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关系，因此，员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。在这种情况下，劳资双方的工资协商博弈既可较好地协调企业内部的利益矛盾，又可调动劳资双方的积极性，达到“双赢”的目的。
7．委托理论
委托一关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易。委托人想使人按照其利益选择行动，但委托人无法准确观测到人的行动，他只能观测到一些不完全信息。这样，人就有可能从事损害委托人利益的行动而由委托人承担风险，由此导致道德风险问题。因此，委托人需要设计一个激励机制，使人在追求自身利益的同时作出符合委托人目标的行为选择。
8．知识资本理论
知识资本的概念最早由加尔布雷思1969年提出，在他看来，知识资本是一种知识性的活动，是一种动态资本。知识资本理论的形成起源于知识在企业发展中的重要性的提高和人们对知识及知识活动认识的不断深化。特别是在知识经济环境下，企业最重要的资本将不再是传统的物质资本，而是知识资本。
三、现代薪酬理论对建立民办高校教师薪酬的启示
1．人力资本应参与分配
人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等投资形成的，这些投资中最主要的是教育和培训投资。高校教师是在智力上投资较多者，“人力资本理论”和“知识资本理论”为学校重视人力资本投资和无形资产投资提供了理论根据，民办高校不能只注重对人、财、物的管理，而忽略了对知识资源、知识资本的管理。应以市场为导向、以知识为核心，重视知识资本中的人力要素，加强人力资本管理职能，促进人力资本的积累。根据人力资本理论和我国现行的“生产要素参与分配”、“效率优先、兼顾公平”的分配政策，在薪酬结构设计时，应建立一个融入学历等反映教师人力资本要素的科学的薪酬体系，让人力资本参与分配。对于高校教师，人力资本主要指知识、能力和经验。学历体现知识、职称体现能力，从事本专业的阅历体现经验。
2．分享合理盈余回报
民办高校不是企业，是由投资方、办学方和广大教职员工共同“出资”举办的公益性质的事业单位。根据《民办教育促进法》，“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报”。怎样理解出资人?物化的出资人可能是个人或企业，人力资本的出资人是这个学校从事教学和管理的教职工，其中教师是民办高校的核心资源，第一人力资源，学校办学质量的提高主要靠教师，因此，根据“共享经济理论”，民办高校不仅投资方、校长可以分享学校正常教学管理活动及相关支出后的盈余，教师也应参与分配。至于回报的比例、分配的形式、时间等，根据“博弈工资论”和集体谈判的观点，应由学院与教职工商议，董事会最终决定。报酬后置理论为民办高校教师如何参与分配，建立和完善长期激励机制，留住优秀人才提供了有益的启示。应允许骨干教师持股，以本校的股份支付教师收入或提高福利待遇，让教师真正分享学校合理盈余后的回报。将延期分配纳入高校薪酬分配体系反映了知识经济时代的特征，它是高校人才的劳动特点所决定的，具有十分重要的理论价值和现实意义。
3．薪酬定位高于供求均衡水平
目前，民办高校教师供给总量不足，公办高校和企业以优厚的待遇参与竞争容易造成民办高校的人才流失。根据效率工资理论、均衡工资理论和委托理论，为了吸引、稳定和激励人才，民办高校教师的薪酬定位应适当高于市场均衡水平，不宜仅仅相当于市场薪酬水平，甚至低于市场薪酬水平；另外，教师相应岗位上的基本薪酬定位应是受聘教师通过一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以确保专业性很强的教师愿意持续地从事本专业，愿意努力工作以确保自己能够继续从事当前的工作，否则将面临失业；为了调动教师积极性，减少校方与教师之间委托关系中的道德风险，也应尽力提高教师的薪酬定位水平。高工资可以带来高效率、高效益，可以提高教学质量，提高学校的知名度，有利于学校的长远发展。
劳动关系师论文篇10
关键词:高校;宣传思想工作;和谐校园;作用
中图分类号:D64文献标识码:a文章编号:1003-949X(2010)-08-0019-03
宣传思想工作是我们党的政治优势,是党动员群众、引导群众、组织群众实现工作目标的强大武器。总书记曾指出:”宣传思想工作是党和国家工作大局的重要组成部分,也从来都是为党和国家的事业服务的。“在高校,宣传思想工作渗透于传承文化、研究学问、培养人才、服务社会的各个方面,是高校贯彻党的教育方针、坚持社会主义办学方向、培养社会主义合格建设者和高素质人才的有力保证,对于建设和谐校园具有不可替代的重要作用。宣传思想工作具有化解矛盾、统一思想、凝聚人心、鼓舞士气、形成共同意志和共同理想信念的功能,高校和谐校园建设需要宣传思想工作用科学理论来引导舆论、为协调各方面的利益关系、维护校园稳定营造和谐氛围;也需要宣传思想工作用先进文化来引领风尚,为培育高尚文明道德、浓厚人文关怀创造良好校园环境;更需要宣传思想工作用伟大的民族精神和时代精神来激励广大师生员工积极、主动、创造性地投身于教书育人、培养社会主义合格建设者和高素质人才的伟大事业中。构建高校和谐校园既是建设社会主义和谐社会的客观要求,也是学校自身发展的内在需要,对于提高学校核心竞争力,确保学校持续、稳定、健康、协调发展,具有十分重大的意义。高校宣传思想工作肩负着师生员工的理论武装、思想引导、精神塑造的重要职责,如何在高校和谐校园建设中发挥作用,是值得研究的重要课题。
一、宣传思想工作要在协调民主管理与行政管理的关系方面发挥作用
民主管理与行政管理有机结合是校园和谐的准绳。校园要和谐,首先要充分发扬民主办学的理念,协调好民主管理与行政管理的关系,广泛调动师生员工的主动性、积极性和创造性。
高校的民主管理与行政管理都是高校管理体制的重要组成部分,两者是辩证统一的关系,应当协调结合,互为补充。民主管理和行政管理两者本质上是完全一致的。从权利的来源上看,两者都是人民群众当家作主的体现;从权利运用的目的上看,两者都是为了更好地推进教育事业的改革与发展;从高校管理体制改革的要求上看,加强行政管理与加强民主管理都体现了我们党坚定不移地发展社会主义民主政治的奋斗目标;尤其是从实践的结果来看,凡是能够正确而又比较充分发挥了以教代会、学代会为基本制度的民利的高校,领导与师生员工的关系一般都比较融洽,学校的生机和活力也就比较旺盛。但是由于两者强调的利益不同,考虑问题的侧重面不同,以及发挥群众智慧和领导果断决策之间的差异,两者总是存在着相互制约和一定的矛盾冲突。高校宣传思想工作作为学校党委、行政联系师生员工的窗口和纽带,作为学校宣传群众、发动群众、组织群众的有力工具,应当在师生员工通过教代会、学代会等民主管理的基本形式,依法行使民利,参与学校民主管理的同时,通过强有力地宣传思想工作,促进学校行政主管职能部门与群团组织之间的协调。一方面主动向学校党政领导转达师生员工的思想动态和对学校工作的意见,提出应对矛盾和纠纷的工作建议,以利于集中智慧,促使行政决策更加加科学,更加符合实际。另一方面积极做好师生员工的思想引导,帮助师生员工正确认识民主与集中、纪律与自由、个人与组织的辩证关系,鼓励师生员工发扬工人阶级高度的组织性和纪律性,服从服务于学校改革发展大局,积极参与和支持学校各项改革,并旗帜鲜明地支持学校行政依法治校,维护学校行政的指挥权威。
教育事业的发展直接关系到高校的前途与命运,直接涉及师生员工的切身利益,它需要学校行政进行科学管理,需要师生员工的参与和支持,高校宣传思想工作能够发挥帮助师生员工更新观念,促进与之相适应的思维方式和行为模式形成的作用。
二、宣传思想工作要在发展和谐劳动关系方面发挥作用
劳动关系和谐是校园和谐的基础。推动和谐校园建设,要围绕劳动关系的建立、运行、监督和协调处理等环节,积极促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的建立。
目前我国高校正处于改革发展的深化期,随着教师聘用制的实行,高校劳动关系正在发生深刻变化。逐步实行人事管理由身份管理向岗位管理转变,由行政管理向法制管理转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,由国家用人向单位用人转变;学校与教职工的关系也将由行政管理为手段的利益一体化劳动关系,转变为以经济利益为基础、市场调节为手段的利益协调劳动关系;高校内部成员的身份关系同样也在发生变化,由过去的单一的全民所有制事业编制分化为包括事业编制、企业编制、合同编制、临时用工编制等不同身份编制。新的劳动人事制度的变革,难免会因为聘用、调动、工作分配及违背劳动合同法等方面的问题而引发劳动争议。另外,还会因为各类职工管理模式、岗位类别、编制身份不同,个人的工作条件、工资标准、福利待遇出现较大差异,引发教职工对工资福利待遇不满而造成劳动纠纷。虽然公办学校的劳动关系不是资本与劳动力结合的产物,但是经济利益仍然是建立学校劳动关系的基本动因和基本内容。所谓和谐的劳动关系,就是指在妥善协调高校各方利益的基础上,管理方与教职工群众之间形成团结有序、和谐稳定的合作关系。构建和谐劳动关系,就是高校内部不同利益得到妥善协调,劳动关系矛盾得到正确处理,社会公平和正义得到切实的维护和实现。劳动关系矛盾实质上是个经济利益问题,对于这个问题,工会作为劳动关系矛盾的产物,在劳动关系发生重大变革的新时期,自然承担着发展和谐劳动关系与持续维权的基本职责,工会宣传思想工作必然成为了协调不同利益群体矛盾的调节阀。而学校党委宣传部门,一方面要将宣传思想工作渗透到工会宣传思想工作之中,正确指导高校工会组织通过民主协调协商的手段和方式,解决劳动争议,化解不同利益群体之间的矛盾;另一方面通过宣传思想工作,向教职员工解释学校人事制度改革的意义和重要性,促使教职员工树立学校整体利益高于个人利益的全局观念,同时向学校党政领导反映不同利益群体特别是困难教职员工的利益诉求,为改革方案和政策制度的制订提供参考依据,从源头上减少利益冲突和社会矛盾的产生,对不同利益群体认识、心理上的偏差进行心理疏导,促进劳动关系双方相互沟通和理解,从而使利益矛盾得到缓和和最终解决。
发展和谐劳动关系,协调教职员工之间的利益矛盾已成为维护学校稳定的一项重要工作。高校宣传思想工作乃至高校工会的宣传思想工作虽不可能直接调整劳动关系和利益分配,但作为协调利益、化解矛盾、理顺情绪的一种”软性“手段,可以通过各种途径和方式使不同利益群体都有利益表达的机会,让各自的利益诉求以合法的形式理性表达出来,以增进彼此间的沟通和了解;通过宣传和说服的方式引导教职员工正确看待改革过程中出现的各种问题和矛盾,充分认识改革的艰巨性、长期性和必要性,形成只有深化改革,才能更好发展的共识;通过思想政治教育,增强教职工对改革政策的认同感和执行的自觉性,促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系形成的作用。
三、宣传思想工作要在和谐校园文化建设中发挥作用
和谐的校园文化是校园和谐的凝聚力。校园文化是学校核心竞争力的重要特征,也是学校发展的精神支柱。构建和谐校园,需要和谐的校园文化作支撑。
校园文化建设大致可分为硬环境建设和软环境建设两个方面。硬环境建设表现的是校园文化直观的外在的形象,而软环境建设体现的则是校园文化主观的内在气质。所谓校园文化的硬环境主要指校园器物文化(或称物质文化),它是校园文化的物质载体,是整个校园文化的外在标志与基础。苏联著名教育家苏霍姆林斯基曾把校园环境的育人功能形象地比喻为”让学校的每一面墙壁都会说话“。在校园文化硬环境建设中,要重视和谐文化的营建,校园景观建筑、文化设施、休闲娱乐场所等要蕴含丰富而和谐的人文气息。要通过校报、新闻网、广播台、宣传橱窗等校内各种新闻媒介,传播构建和谐校园文化的内涵,当前尤其需要抓好校园网络的建设和管理,以和谐的校园环境感染校园个体和群体,培养广大师生员工良好的和谐心理和精神状态。
建设和谐校园文化重点还是应放在软环境建设上。软环境大致包括学术氛围、育人环境及人际关系三个基本方面。软环境建设重在体现社会主义核心价值观。党的十六届六中全会《决定》指出:”社会主义核心价值体系是建设和谐文化的根本“,社会主义核心价值体系包括马克思主义指导地位、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神以及社会主义荣辱观等。”建设和谐文化是十六届六中全会提出的重大任务,是宣传思想战线服务社会主义和谐社会建设的重要职责。“因此,如何抓好和谐校园文化建设,高校宣传思想工作应当充分发挥教育、引导、激励和创造功能的作用,一是用先进文化武装师生员工,组织师生员工深入学习研究党中央关于和谐社会、科学发展观、社会主义核心价值体系等一系列重大理论,深刻认识建设和谐文化的重要意义,促使广大师生员工树立科学发展观及社会主义荣辱观等先进思想观念,帮助师生员工养成以崇尚和谐、追求和谐为价值取向的文化精神和文化理念。二是用和谐文化塑造师生员工,广泛开展倡导和谐理念、培养和谐精神、树立核心价值观念的宣传教育活动,大力倡导爱国、爱校、敬业、诚信、友善等道德规范,推动形成促进和谐人人有责、和谐校园人人共享的局面。鼓励一切有利于促进和谐的思想和行为,注重培育社会生活中的和谐因素,促进教职工心理和谐。三是用主流文化激励师生员工,大力宣传师德标兵、教学名师的先进事迹,用优秀教师的先进思想和模范行动影响和带动广大师生员工,努力形成尊师重教的良好氛围。
建设和谐校园文化的主力是广大师生员工,而高校宣传思想工作是服务于师生员工思想教育和道德规范的工作,是激发师生员工活力、挖掘师生员工潜能的工作,学校党委宣传部门在主动发挥宣传思想工作的引导和激励作用的同时,充分利用校园文化的原动力、维护力和凝聚力,统一师生员工的思想,振奋师生员工的精神,为建设和谐校园提供强大的精神动力。
四、宣传思想工作要在助力人文关怀活动中不断升华
注重人文关怀是校园和谐的源动力。构建和谐校园,要做好贴近实际、贴近生活、贴近群众的宣传思想工作,要深入基层、深入群众,解决师生员工生活中的难点、热点问题,多做师生员工喜欢的事情,多做得人心、暖人心、稳人心的工作。
高校宣传思想工作不仅要注重精神文化建设,而且在人文关怀上更要体现党委关心关爱师生员工的纽带作用。构建和谐校园,维护学校稳定,促进学校又好又快地发展主要依靠师生员工的参与参加,而根植于师生员工群众、服务于师生员工群众的宣传思想工作,其工作本身就蕴含关心关爱师生员工,帮助师生员工解决实际问题的潜质,应当充分发挥宣传群众、发动群众、组织群众、关心群众的优势,把人文关怀贯穿于群众宣传思想工作的始终,做到尊重师生员工的知情权和参与权,尊重师生员工的劳动和创造,理解师生员工的感受和要求,帮助师生员工表达切身利益的诉求和意愿,促进思想政治工作从单纯的宣传说教,向既注重思想教育,又注重人文关怀的不断升华。
关心关爱师生员工是党委对宣传思想工作的一贯要求,是宣传思想工作的本质要求,是师生员工身心和谐的内在要求,也是校园和谐的氛围体现。因此,高校宣传思想工作要在师生员工中倡导人文精神,升华人文关怀。首先,学校党委宣传部门应充分利用各种传播媒体的优势,创建”爱心之家“、”知心之家“专题栏目,在学校领导与师生之间、老师与学生之间、教工之间及学生之间架起一个心连心的桥梁,以营造浓郁的校园人文氛围。其次,可以与学校工会、团委等群众组织联合开展形式多样的”献爱心、送温暖“活动,以及体现师生员工个人喜闻乐见的有益于身心健康的文化娱乐活动,在丰富师生员工精神文化生活的同时,帮助师生员工解决心理或生活上的实际困难和问题,以利于师生员工生活在和谐温馨的校园里能够体验到满足的幸福感。
和谐可以凝聚人心,和谐可以团结力量,和谐可以促进发展。高校校园奏响和谐的旋律,必将为高校、教职员工和学生的发展注入活力。我们要始终用和谐的音符推动高校稳定持续的发展,以发展增和谐、以改革促和谐、以公平求和谐、以稳定保和谐,使构建商院和谐校园成为光辉的现实。
参考文献:
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[7]刘云山在浙江调研时强调”认真学习宣传贯彻十六届六中全会精神积极推进和谐文化建设“[n].新华网,2006-11-06.