劳动论文篇1
他在论及工作权时，将工作权与工作中的权利并列，以示工作权与工作中的权利是有区别。他在这里所论及的工作权是狭义的，实际上也就是我们所称的就业权。在他的论述中也出现过劳动权这个词，他使用的是复数，意味着劳动权包括诸多权利，但他并没有使用“劳动权”这个概念来概括他所称的“工作权和工作中的权利”，而是使用了“与工作有关的权利”(work-relatedrights)更为宽泛的概念来概括“工作权和工作中的权利”，并视它为“总体概念”(thewholeconcept)。
他认为，国际认可的与工作有关的权利经历了理想化、概念化和实证化阶段，但它们还远未达到合理的法律化程度。随后，他为了有条理地考察与工作有关的权利的国际法规的实体范围，对与工作有关的人权进行了分类。他将与工作有关的一系列权利分成以下四类：①与就业有关的权利(employment-relatedrights)；②由就业派生出来的权(employment-derivativerights)；③平等待遇和非歧视权(equalityoftreatmentandnon-discriminationrights)；④辅权利(instrumentalrights)。在这四类权利中，第一类权利应被赋予中心地位(acentralposition)，并将它又细分为七个方面不同的权利和自由，即免于奴隶制和类似的习俗、免于强迫和强制劳动、择业自由、获得免费就业服务的权利、就业权(therighttoemployment，ortheRighttowork)、就业保护权、免于失业的保障权。第三类权利是由作为劳动关系产物的、由就业派生出来的权利和自由组成，如享受公正的工作条件权、享受安全和卫生的工作条件权、获得公允报酬权、接受职业指导和培训权、妇女和年轻人在工作中受到保护权、获得社会保障权和其他权利。第三类是从非歧视和平等的角度提出的与工作有关的权利。作为辅权利的第四类包括诸如结社自由和组织权、集体交涉权、罢工权和工人迁徙自由等，甚至还包括不太直接的集会自由，拥有财产权、人身自由和安全、公正审判权、表达自由权。
2我国法律体系中劳动权利的内容
《宪法》第42条规定公民有劳动的权利和义务。《劳动法》第三条规定了劳动者享有的权利包括：平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。第七条规定：“劳动者有权参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”与《宪法》、《劳动法》相配套的立法，多为国务院制定的行政法规、有地方立法权的人大制定的地方性法规和国家劳动与社会保障部制定的部门规章等，也包括最高法院的少量司法解释。这些规范性法律文件，对于劳动权利做出了比较具体、全面的规定。大体包括：保障和促进就业，劳动合同和集体合同，工时、休息休假、劳动报酬、女工和未成年工保护、社会保险、劳动保障监察、劳动争议处理等方面。
3我国学术界对劳动权的界定诸说
劳动权也称工作权，是公民的一项重要的宪法权利。二十世纪以来，劳动作为公民的一项重要人权，日益受国际社会和各国政府的重视，并相继载入宪法。我国宪法也明确规定了公民享有劳动权，但未对劳动权的概念作出解释。国内学者对劳动权的理解也不尽相同。根据国内学者界定劳动权概念的外延大小，可以把对劳动权的界定分为“一权说”、“二权说”和“多权说”。
“一权说”认为，劳动权就是就业权，是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”，是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”，有的学者甚至认为劳动权就是指“劳动的权利”。“一权说”认为平等的就业机会和选择职业的自由权是构成劳动权不可偏废的两个方面，前者体现了国家对劳动者与生产资料结合方式的态度，后者体现了劳动者对职业选择的主观愿望及价值取向，并不包括“因劳动而产生的结果权利”，也即劳动权仅为获得劳动机会的手段，与劳动报酬并无必然联系，甚至有可能因企业破产等原因导致劳动报酬落空的结果。诚然，权利不等同于利益，不是利益本身，但权利背后的基础是利益。“一项权利之所以成立，是为了保护某种利益。一项权利之得以成立，也是由于利在其中。”权利实现所要达到的最终目的必然是为了满足人们某种需要的利益。利益是权利主体的目的指向，也即权利的目的属性。由于劳动权的行使与取得劳动报酬这种结果之间存在着密切内在关系，因而获得劳动报酬是行使劳动权的重要目的。19世纪法国工人高举的为“面包和工作”而战的口号，就是这一目的属性的反映。当然，劳动者有获得劳动报酬的权利并不必然等于获得实际劳动报酬。权利的行使只表明获取某种利益的可能性，“行使权利，可能通过这种权利的活动而得到利益，但也可能得不到利益”。因此，以劳动者并不一定能获得实际的劳动报酬来否认其享有获得劳动报酬的权利，难以令人信服。况且，即使企业破产，劳动者也有优先受偿的权利，“报酬为受雇人以劳力取得之债权，故比其他债权应有优先受清偿之权利”。
“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权，这是国内的主流观点。中国大百科全书(法学卷1984)将劳动权界定为：“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利。”这里“有保障的工作，”实际上是指固定的、稳定的工作，是用计划指令式的行政手段统一配置劳动力资源，是“统包统配”用工制度的思想反映。它否认劳动者与雇主的意志自由，不承认失业是一种正常的经济现象。该概念也肯定了劳动者有获得劳动报酬的权利，但只是“适当的报酬”，并不是按劳付酬。等价交换是市场经济的一般规则，劳动者可根据劳动力市场的情况，自主地出让自己的劳动力，并有权获得与自己提供劳动的质和量相符的劳动报酬。“二权说”在二十世纪九十年代前后得到了发展。一些学者认为劳动权，是指“具有劳动能力的公民，有获得参加社会劳动并按照其所提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬或收入的权利”。相似的观点还有，“劳动权就是公民享有的劳动就业权利和取得与其劳动相适应的劳动报酬和其他劳动收入的权利”。此观点不仅强调公民就业权，而且非常重视公民的劳动报酬权，并视为其他人权的基础。若得不到有效保障，公民就会处于“饥寒交迫”之中，其他人权也就无从实现。但以上概念中的“收入”一词，令人费解。“报酬”含有“对价”之意，而这里的“收入”，根据上下文，应该是指非劳动报酬，并不含有“对价”之意。这里实际上包含了企业办社会的思想。过去的一些社会福利如住房、医疗、养老金等方面均由雇主承担，一旦劳动者分配到企业，则企业就必须把这些社会福利给“包”起来。因此，用“收入”一词来界定劳动权在当时也符合实际。
“多权说”的论者都认为劳动权应包括多项权利，只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而己。一种观点认为，劳动权是一项综合性权利，就业权是其核心和基础，同时又包括自由择业权、职业培训权、获得最低工资标准权、享有安全和卫生工作条件权、工作时合理限制权、休息权等，但不包括组织工会的权利、罢工的权利。劳动者以个体的名义行使的权利-自益权，属于劳动权；而诸如团结权、集体谈判权、罢工权等共益权则不属于劳动权的范畴。有的学者不仅认为自益权属于劳动权，而且共益权也属劳动权，把劳动权视为一种权利的代表，它代表了与工作或劳动结合在一起的若干权利之集合。有的学者把管理决定权和社会保险权也包括在劳动权内；有的学者甚至认为广义上的劳动权与劳动权利等同，狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，“广义上的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。可见，广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念”，“劳动权是指包括与劳动紧密关联的劳动者的全部劳动权利。从外延上看，把劳动权视为劳动权利的简称也未尝不可”。劳动权是公民的一项基本权利，是公民生存权和发展权中的重要内容，是其他人权的基础，因此，以劳动权为存在前提或与劳动权有密切联系的权利会很多，统统归入劳动权的范畴，既不利于我们对劳动权的正确界定，也不利于我们把握其他权利的真正内涵。
特别一提的是，还有学者认为外延上的劳动权由原权利、救济性权利和保护性权利三大部分构成，并由此认为劳动权是指劳动者在劳动法律关系中享有劳动就业权、择业和变更职业权、取得报酬权以及劳动保护、社会救济权利的总称。该观点为劳动权的界定开创了一条新的思路，但有些表述我们确不敢苟同。众所周知，原权利是第一性权利，救济权利(又称补救权利)属于第二性权利，二者是以权利义务之间的因果关系作的分类，显然，原权利并不包括救济权利，正如实体权利并不包含程序权利一样。同时，社会救济权利的权利主体并非就是指“劳动者”，根据我国宪法，物质帮助权的权利主体是指年老、疾病或丧失劳动能力的公民。
所以我们认为劳动权应是包括就业权、报酬权、职业培训权、健康及劳动安全权、休息权、结社权、集体谈判以及罢工和获得社会保障的权利体系。
摘要：劳动权经常被错误的认为仅仅是被认可的宪法基本权利或人权的具体规范之一，但由于其主体利益需求的多样性以及权利实现上义务对应的多元化都决定了劳动权属性及其内容构造上的多样性、复杂性，它是一个复杂的规范体系，而不是单一的法律概念，它反映了一系列的权利规定，在内容构成上形成一个“权利群”，具体包括就业权、报酬权、集体行动权、职业培训权、休息权，职业安全权。
关键词：劳动者；劳动权；工作权
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劳动论文篇2
要正确适用法律，必须明确法律的效力层次和适用范围。法律的效力层次，是指规范性法律文件之间的效力等级关系。法律的适用范围，是指法律对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。要正确适用法律，就必须根据法律的效力层次和适用范围去适用。
根据2000年7月1日施行的《立法法》的规定，对法律的效力层次和适用范围主要规定如下：
1．宪法具有最高的法律效力；法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章；行政法规的效力高于地方性法规、规章；地方性法规的效力高于本级和下级地方政府的规章；省级政府规章的效力高于本行政区内较大的市的政府规章。
2．经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定；根据授权制定的法规与法律规定不一致，不能确定如何适用时，由全国人大常委会裁决。
3．部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行；部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项规定不一致的，由国务院裁决。
4．地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院决定或者由国务院提请全国人大常委会裁决。
5．较大的市的地方性法规不得与宪法、法律、行政法规、省级地方性法规相抵触。
6．省级人大常委会在对报请批准的较大的市的地方性法规进行审查时，发现其同本级政府规章相抵触的，应当作出处理决定。
7．同一机关制定的法律、法规、规章，特别法优于一般法，新法优于旧法。
8．同一机关制定的新的一般规定与旧的特别规定不一致时，由制定机关裁决。
9．法律、法规、规章一般不溯及既往，有特别规定的除外。
根据《立法法》第六十三条第三款和第八十六条第一款第(二)项的规定，地方性法规的效力不再必然高于上级政府规章和部门规章(以往规定地方性法规的效力必然高于部门规章和地方政府规章)。根据全国人大常委会办公厅1995年12月27日《关于深圳市人民代表大会及其常务委员会制定的法规适用于该市行政区域内问题的复函》(下称《复函》)的规定，深圳市人大及其常委会制定的法规适用于该市行政区域内(包括宝安、龙岗两区)但法规中有关国家赋于经济特区的特殊政策方面的规定只能适用于所属经济特区。深圳市人大及其常委会制定的法规在非经济特区宝安、龙岗两区实施时，如果与广东省人大及其常委会制定的法规发生冲突，应适用广东省人大及其常委会制定的法规。《复函》没对深圳特区规章在宝安、龙岗两区的适用问题作出规定。笔者认为，对法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的事项，宝安、龙岗两区可参照执行深圳特区规章的规定。“参照执行”不同于“适用”，所谓“参照执行”是指对某一事项，法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的，才执行深圳特区规章的规定。否则应当适用法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章的规定。
下面分门别类，一门一门法律，一个一个问题地细谈法律、法规、规章的适用和理解问题。
一、有关工伤保险的法律、法规、规章
有关工伤保险的法律、法规、规章只要有：《劳动法》(法律)、《深圳经济特区工伤保险条例》(特区法规)及其实施细则(市政府规章)，《广东省社会工伤保险条例》(省级法规)及其实施细则(省政府规章)，《企业职工工伤保险试行办法》(劳动部规章)。《劳动法》只是对社会保险作了强制性和原则性的规定，而对社会保险费的缴纳、劳动者享受社会保险待遇的条件和标准等事项都没有作出可操作性的规定，这些事项只要由行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章等规范性法律文件详细规定(下面就社会保险的法律规定弓用《劳动法》时不再重述)。目前国家尚无统一的《工伤保险条例》，而地方性法规、部门规章和地方政府规章对工伤保险适用范围、工伤认定和范围、工伤费的缴纳比例、工伤保险待遇高低、工伤保险待遇的支付主体和方式等事项都规定不同。例如同一工伤事故兼有商业保险赔偿和民事赔偿时，三种补偿或赔偿可否兼得?上面几个法律文件的规定都不相同。《深圳经济特区工伤保险条例》规定工伤保险待遇、商业保险赔偿、民事赔偿可全部兼得；《广东省社会工伤保险条例》规定除医疗费和丧葬费不重复支付外，其他工伤保险待遇照发；《企业职工工伤保险试行办法》规定只补足低于工伤保险待遇的差额部分。究竟宝安、龙岗两区应适用哪个规定?
根据《复函》的规定，《深圳经济特区工伤保险条例》与《广东省社会工伤保险条例》发生冲突时，宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项“地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院提出意见，国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决”的规定，当《广东省社会工伤保险条例》与《企业职工工伤保险试行办法》对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定，还是适
用《企业职工工伤保险试行办法》的规定，还得由国务院决定或由国务院提请全国人大常委会裁决。也许有人认为，按以往有关法律的规定，地方法规的效力当然高于
部门规章，宝安、龙岗两区自然应当适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但从《立法法》的规定来看，并非如此。当然，根据地方法规优先适用的原则，对《企业职工工伤保险试行办法》没有规定的事项，宝安、龙岗两区还得适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。
根据《广东省社会工伤保险条例》的规定，本省行政区域内的所有企业、事业单位、国家机关、社会团体、城镇个体经济组织都必须依法为本单位员工缴纳工伤保险费，员工个人不缴纳工伤保险费。据笔者所知，宝安、龙岗两区尚有不少用人单位未为员工缴纳工伤保险费或者只为部分员工缴纳工伤保险费。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳工伤保险费。
二、有关养老保险的法律、法规、规章
有关养老保险的法律、法规、规章只要有：《劳动法》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(法规性文件)、《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》(特区法规)、《广东省社会养老保险条例》(省级法规)及其实施细则(省政府规章)。目前国家尚未制定统一的《养老保险条例》，广东省和深圳特区的养老保险法规、规章都是在《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(下称《决定》)实施后制定的，是对《决定》的具体化，与《决定》的规定是一致的。根据《复函》的规定，在宝安、龙岗两区，《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》与《广东省社会养老保险条例》发生冲突时，应适用《广东省社会养老保险条例》的规定。2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》有两处最引人注目的修改，一是修改前的《深圳经济特区企业员工基本养老保险条例》适用于整个深圳市行政区域(包括宝安、龙岗两区)；修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》适用于深圳特区内的企业及其员工，宝安、龙岗两区参照执行。二是修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》增加规定了养老保险争议的仲裁时效为两年(《广东省社会养老保险条例》没此规定)。之前，各级劳动争议仲裁
委员会和人民法院的裁决，普遍认为社会保险是强制性保险，不应受《劳动法》第八十二条规定的六十日仲裁时效的限制，所以多数裁决都要求用人单位补交多年养老保险费。
用人单位与劳动者之间因社会保险事项发生争议，一方申请仲裁是否适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定?对这一问题的看法，有两种观点：一种观点认为，应适用六十日仲裁时效的规定，因为社会保险事项争议属于劳动争议，凡因劳动争议申请仲裁，就得适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定。一种观点认为，不应适用六十日仲裁时效的规定，因为社会保险属于强制性保险，用人单位必须依法办理，不应受
时效的限制。笔者同意第一种观点，因社会保险事项争议申请仲裁应受仲裁时效的限制，从2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条第二款“员工对所在企业迟交、少交和不交养老保险费的情况，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市社保机构和有关部门投诉，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁”的规定看，社会保险事项争议也应受仲裁时效的限制，只不过是此条规定的仲裁时效与劳动法规
定的仲裁时效不同而已。笔者认为，从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发，经济特区法规根据授权对法律作变通规定是可以的。但这一规定不适用于宝安、龙岗两区，宝安、龙岗两区应适用《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效。另外，笔者认为，《劳动法》第八十二条规定的只是仲裁时效(包括诉讼时效)，从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发，宝安、龙岗两区的劳动者向社保部门和劳动部门投诉，由社保部门和劳动部门责令用人单位补缴社会保险费的，应当不受《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效的限制。
根据《广东省社会养老保险条例》的规定，本省行政区域内的所有企业、城镇个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，都必须依法缴纳养老保险费，劳动者个人负担的养老保险费由用人单位代扣代缴。据笔者所知，宝安、龙岗两区还有相当多的用人单位未为员工办理养老保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳养老保险费。
三、有关医疗保险的法律、法规、规章
我国现行的职工医疗保险制度只要还是五十年代初建立的公费医疗和劳保医疗制度1993年10月，原劳动部提出了《关于职工医疗保险制度改革试点的意见》，在试点地区进行医疗保险制度改革，改革的目标是逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的，医疗保险费用由国家、用人单位和职工三方合理负担的，社会化程度较高的，覆盖城镇全体职工的医疗保险制度。深圳市作为我省医改试点较早的城市，1996年5月，深圳市人民政府颁布了《深圳市基本医疗保险暂行规定》(市政府规范性文件)，在全市范围内建立了住院医疗保险、综合医疗保险、特殊医疗保险三种不同层次的医疗保险方式，具有深圳市户口的员工和退休人员建立了基本医疗保险个人帐户。根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定，劳务工尚未建立基本医疗保险个人帐户，劳务工也无需负担医疗保险费。1998年12月，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(法规性文件)，要求城镇所有
用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。笔者认为，广东省和深圳市都应当根据国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》的精神，尽快进行医疗保险立法，规定城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。目前，《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》和《深圳市基本医疗保险暂行规定》都适用于
宝安、龙岗两区。
根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定，基本医疗保险的规定适月于深圳市内所有企业、国家机关、事业单位、社会团体及其所属在职职工、离退休人员和领取失业救济金期间的失业人员。据笔者所知，宝安、龙岗两区还有相当多的用人单位未为员工办理医疗保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳医疗保险费。
四、有关失业保险的法律、法规、规章
有关失业保险的法律、法规、规章只要有《劳动法》、《失业保险条例》(行政法规)、《广东省职工失业保险暂行规定》(省政府规章)、《深圳经济特区失业保险条例》(特区法规)。由于《深圳经济特区失业保险条例》是1996年11月颁布的，其内容与1999年1月国务院颁布的《失业保险条例》有许多抵触之处，其中最大的抵触是《深圳经济特区失业保险条例j》规定的享受失业保险待遇的失业人员仅限于具有特区常住户口的员工，而《失业保险条例》规定的享受失业保险待遇的失业人员没有户口条件的限制，只要是城镇企业事业单位的职工箩都依法享受失业保险待遇。笔者认为，深圳市应当根据《失业保险条例》的规定，尽快对《深圳经济特区失业保险条例》进行修改。广东省人民政府已根据《失业保险条例》的规定对《广东省职工失业保险暂行规定》进行了修正。目前，《失业保险条例》和
《广东省职工失业保险暂行规定》都适用于宝安、龙岗两区，而《深圳经济特区失业保险条例》则不适用于宝安＼龙岗两区，但《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》没有规定，而《深圳经济特区失业保险条例》有规定的事项，宝安、龙岗两区可参照执行。
根据《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》的规定，失业保险规定适用于我国境内城镇所有企业、事业单位及其职工；用人单位按本单位工资总额的2％缴纳失业保险费；职工按本人工资的1％缴纳失业保险费；用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。据笔者所知，宝安、龙岗两区大部分的用人单位未为员工办理失业保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳失业保险费。
五、有关生育保险的法律、法规、规章
目前有关生育保险的法律规定只要是原劳动部的1995年1月1日施行的《企业职工生育保险试行办法》。由于《企业职工生育保险试行办法》对女育保险只是作了原则性规定，没有规定用人单位缴纳生育保险费的比例，而广东省和深圳市都没有按照《企业职工生育保险试行办法》的规定制定实施办法，难于实际操作，可以说在广东省、深圳市，生育保险立法还是一片空白。目前，在广东省和深圳市，对女职工的生育待遇保护，只要是依据《女职工劳动保护规定》(行政法规)、《广东省计划生育条例》(省级法规)、《广东省女职工劳动保护实施办法》(省府规范性文件)、《深圳经济特区计划生育管理办法》(特区规章)。这些法规、规章，除《深圳经济特区计划生育管理办法》不适用于宝安、龙岗两区(但可参照执行)外，其他均适用于宝安、龙岗两区。我们认为，国家、广东省和深圳市都应尽快进行生育保险立法。
六、关经济补偿的法律、法规、规章
在此，笔者主要就劳动合同期满终止劳动合同关系，在宝安、龙岗两区，用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题谈下自己的观点。《劳动法》没有对劳动合同期满终止劳动合同关系，用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)的问题作出规定，《深圳经济特区劳动合同条例》(特区法规)和《深圳经
济特区劳务工条例》(特区法规)也没有作出相关规定。但《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(属部门规章，下称《意见》)第38条却规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金；国家另有规定的，可以从其规定。而《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》(行政法规)第十七条、《广东省劳动合同管理规定》(规章)第二十九条、《广东省外商投资企业劳动管理规定》(规章)第二十一条却规定劳动合同期满用人单位仍应当按员32t_龄支付员工经济补偿金(或称生活补助费)。究竟在宝安、龙岗两区，应当适用哪个法律规定?劳动合同期满终止，员工是否仍享有经济补偿？
根据《立法法》第七十九条第二款“行政法规的效力高于地方性法规、规章”的规定，《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》属于行政法规，其效力高于劳动部规章，我们认为，全民所有企业招用的农民合同制工人，劳动合同期满终止，仍享有经济补偿口根据《立法法》第八十二条“部门规章之间＼部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行”和第八十六条第一款第(三)项“部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项的规定不一致时，由国务院裁决”的规定，笔者认为，在非经济特区的宝安、龙岗两区，除全民所有企业招用的农民合同制工人外的其他员工，劳动合同期满终止是否享有经济补偿，不能由仲裁员和法官自由裁量。如果有些仲裁员、法官适用广东省劳动规章的规定，裁决劳动合同期满终止，应当给员工经济补偿；而有些仲裁员、法官却适用劳动部规章的规定，裁决劳动合同期满终止，不给员工经济补偿；那么就有损我国社会主义法制的统一和尊严口我们认为，正确的做法是依原劳动部《意见》第99条和国务院《法规规章备案条例》第十五条的规定，由省、市的劳动行政部门将情况报劳动社会保障部，由劳动社会保障部报国务院法制局进行协调；经协调不能取得一致意见的，由国务院法制局提出处理意见报国务院裁决，并通知制定机关。
笔者在劳动争议案件过程中发现，深圳市各级劳动争议仲裁委员会和人民法院普遍是适用原劳动部《意见》的规定，不支持劳动合同期满的员工要求用人单位支付经济补偿金的请求的。根据目前劳动用工的实际情况，为免用人单位规避对员工的经济补偿，并从经济补偿的“补偿”性考虑，笔者认为，《广东省劳动合同管理规定》和《广东省外商投资企业劳动管理规定》关于劳动合同期满，用人单位仍应当支付员工经济补偿金的规定更为合
情合理，而原劳动部《意
见》关于劳动合同期满用人单位可以不支付员工经济补偿金的规定则相对不合情理。例如，一个在某用人单位工作了九年的月薪数千元的员工，因用人单位的原因，他一直与用人单位都没有签订劳动合同，如果用人单位想解除与该员工的劳动关系，则依法用人单位应当给该员工数万元的经济补偿；如果用人单位想规避对员工的经济补偿，则其与该员工签订一年或几个月的劳动合同，等劳动合同期满后再终止与该员工的劳动合同关系，则依原劳动部《意见》第38条的规定，无需给该员工任何经济补偿。但如果离合同期满之日还差一天，甚至只差一小时或半小时，用人单位解除了与该员工的劳动合同关系，则又要给该员工数万元的经济补偿。可见，不考虑劳动者的工龄，只根据劳动合同期满与否来决定是否给员工经济补偿是相当不合理的。经济补偿的性质只要是其“补偿”性，员工在某用人单位工作多年，为该用人单位奉献了多年的青春，依情依理该用人单位应当根据其工龄长短给予相应经济补偿。我们认为，《广东省劳动合同管理规定》和《广东省外商投资企业劳动管理规定》关于劳动合同期满，用人单位仍应当支付员工经济补偿金的规定更为合情合理。在非经济特区的宝安、龙岗两区，深圳市劳动争议仲裁委员会和人民法院普遍适用原劳动部《意见》的规定(不适用广东省劳动规章的规定)，裁决不支持劳动合同期满的员工
要求用人单位支付经济补偿金的请求的做法，无论依情依理依法，都值得商榷。
笔者在劳动争议案件过程中还注意到，在深圳市，各级劳动争议仲裁委员会和人民法院在计算经济补偿金时，普遍不支持劳动者要求将加班加点工资计作工资的请求。根据原劳动部《意见》第53条和国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时
间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。我们认为，计算经济补偿金的工资应当包括加班加点工资。
七、有关工资支付的法律、法规、规章
在此，主要谈下用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准、克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资时，如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定和相关法律规定在宝安、龙岗两区的适用问题。这方面的法律、法规、规章主要有：《劳动法》、《企业最低工资规定》(原劳动部规章)、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(原劳动部规章)、《广东省企业职工劳动权益保障规定》(省级法规)、《广东省外商投资企业劳动管理规定》(省政府规章)、《深圳经济特区劳务工条例》(特区法规)、《深圳经济特区最低工资条例》(特区法规)o而这些法规、规章对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准、克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资时，如何赔偿或补偿劳动者损失的问题，却有不同的规定，在宝安、龙岗两区，究竟应当适用哪个法律规定?
先谈用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定。
原劳动部《企业最低工资规定》第二十七条规定，除补足低于标准部分的工资外，欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20％赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50％赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100％赔偿金。《广东省企业职工劳动权益保障规定》第十五条、《深圳经济特区劳务工条例》第三十六条、《深圳经济特区最低工资条例》第二十条却规定，应在补足低于标准部分的同时，每日按低于部分总额的1％赔偿或补偿给劳动者。
从上面规定可知，对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的问题，地方性法规与部门规章的规定并不一致。笔者认为，根据《立法法》第八十一条第二款的规定，在深圳特区适用《深圳经济特区劳务工条例》和《深圳经济特区最低工资条例》的规定是没有争议的；但在非经济特区的宝安龙岗两区应当适用哪个法律规定，实在值得商榷。笔者认为，在非经济特区的宝安、龙岗两区应当适用哪个法律规定，还是应当根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项的规定，由国务院决定或由国务院提请人大常委会裁决。
再谈用人单位克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条和《深圳经济特区劳务工条例》第三十七条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。《广东省企业职工劳动权益保障规定》第十四条、《广东省外商投资企业劳动管理规定》第二十三条却规定，用人单位逾期或者未足额发放劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，从超过规定时间的第六日起，每日按欠发工资的1％赔偿劳动者经济损失。
由上面的规定可知，存在深圳市法规与广东省法规发生冲突、广东省法规与劳动部规章发生冲突的问题，在宝安、龙岗两区，究竟应当适用哪个法律规定?根据《复函》的规定，在宝安、龙岗两区应当适用《广东省企业职工劳动权益保障规定》的规定，但根据《立法法》第八十六条第一款第(二)项的规定，在宝安、龙岗两区是应当适用《广东省企业职工劳动权益保障规定》的规定，还是应当适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，还得由国务院决定或由国务院提请人大常委会裁决。据笔者所知，深圳市各级劳动争议仲裁委员会和人民法院，对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的争议案件，普遍适用广东省和深圳市的规定；而对用人单位克扣或者无故拖欠劳
动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的争议案件，又普遍适用劳动部规章的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院，能否如此适用法律，是个严肃而值得商榷的问题。如果劳动争议仲裁委员会和人民法院可以如此适用法律的话，《立法法》第八十六条第一款第(二)、(三)项的规定岂不成了废文?一直未被适用的法律规定(
如广东省劳动规章关于劳动合同期满员工仍享有经济补偿的规定)岂不也同样成了废文?
劳动论文篇3
异化劳动的概念是时展的历史产物。早在十七、十八世纪欧洲的唯物哲学家、社会契约理论家们身上就得到了表现。最早在英国哲学家霍布斯《利维坦》中提到：在错中复杂的社会里，在资源有限的条件下，人们为了自己个体本身的生存，人与人之间的关系就像是狼一样。但是社会为了要维持平衡，所以就有必要制定相关的规则，制定相关的契约，书中所说的利维坦就是巨大的海兽，从中说明人在社会生活中并不是完全自由的，是受一定的社会契约限制的。接着法国的卢梭在他的《论人类不平等的起源》一书中说：在社会的契约中，我们同时还不应忽视人本身的自由，即保持订立契约中实现着权利的转让。
后来，德国的费希特在他知识学体系中提出了“自我”的概念，他说：“自我设定非我，客体就是主体的外化”。这就是说作为自我本身的主体又外化出客体的我，这里他说得异化其实就是人的物化。接着，黑格尔根据否定性的原则，认为异化就是扬弃，这样就给构成了辩证法的本质。但他的异化论是种精神异化论。因为他主张的异化的主题就是客观精神。这就把异化的对象混淆了。他认为精神上的异化，是种唯心主义的错误，因此他最终不能得出关于异化的正确概念。后来，费尔巴哈从感性的人来谈异化，但他说的人就只是感性的人，缺乏劳动和社会实践的深刻内容。他这样对人的了解就显得很抽象。他只说明了人把自己的本质异化为上帝，却没有说明为什么要异化为上帝，后来以“爱的宗教”来自圆其说，但终究还是唯心的、抽象的异化论。所以，在前人的基础上，马克思提出了“劳动异化论”。马克思认为劳动是决定人的本质的行为方式。而劳动在历史上是通过自身的异化来扬弃的。马克思是站在无产阶级的立场上，力图变革资本主义的私有制理论。这位他批判当时空想社会主义者提供了扎实的理论基础。以及为他自己后来的政治经济学、科学社会主义理论开创了源头。
二、异化劳动的内涵
马克思的异化劳动学说，起源于对资本主义生产关系的研究，从社会经济关系的结果开始，从现象到本质，层层递进，深刻分析了人类生活的异化现实。根据古典经济学家的理论：他们看到了在资本主义生产条件下的不公平、不平等。但因为他们是站在资产阶级的立场分析的，他们没有对这再进行“为什么”的研究。而马克思站在无产阶级的立场上，具体分析了为什么的原因，从而得出了“异化劳动”的概念。他说：在资本主义的条件下，工人生产的越多，越丰富，反过来他就越贫穷，这和劳动的本质是相互矛盾的。这就是劳动结果和劳动过程的相互异化。如果说这是从结果上来说的话，那么在生产过程上也是有异化的产生。那就是劳动对劳动者来说是外在的，不属于他自己的，劳动不是劳动者自由的发挥体力和智力。而是一种非自愿的强迫的劳动。只有在运用动物似的技能时才感觉到自己是自由的。而从事劳动的时候他感觉自己就是动物。上面两方面如果说是从“物的异化”来说的话，那么下面两方面就是从“人的异化”角度来说的。人类认识世界的过程漫长，但认识自己的过程就更加漫长。费尔巴哈强调人是“类”的动物，但这里的“类”就是个抽象的概念。马克思不是从概念来研究人的本质的，他从社会经济社会生活的分析和资产阶级社会经济学的活动，得出了“劳动异化论”的学说。他由于把人的本质归为劳动，而劳动是被异化了的，所以人的本质在这里就得到了异化。这就是马克思说的异化第三方面：人和自己的类本质的异化。在这里，劳动不是生活的第一需要，而是维持人们生存的谋生手段，人人都想在为自己的私利活动，生存几近动物似的求生本能。并且，在这个基础上，人和自己的类的本质的异化，其实是通过人与人之间的异化来得到体现的。因为马克思说：“人在本质上来说就是所有社会关系的总和”。而在私有制存在的阶级社会里，人与人之间的异化在很大程度上就是通过阶级的形式来得到表达的。所以，马克思就通过对异化劳动的分析得出私有制的本质和阶级关系产生的起源。
三、异化劳动学说的当代价值
自马克思在《1844年经济学哲学手稿》发表以来，一个半世纪已经过去。因为他的异化劳动学说是私有制的起源，同时，又是因为私有制的存在，又反过来进步促进异化劳动的继续存在和发展。或许，在一定程度上可以说，只要人类社会还存在私有制，那么在社会上就还会有异化劳动这种现象存在。尤其是在我们建设有中国特色社会主义国家里，我们还处于社会主义的初级阶段，怎样看待在当前条件下的异化劳动？我们知道，在社会主义条件下，私有制的存在，毕竟就只是占有少数的一部分，并且，在社会主义条件下，劳动人民群众就都是国家的主人。他们的矛盾和冲突都是包含在国家的主要矛盾之内的。而目前我们国家的主要矛盾就是人民群众不断增长的物质文化生化需要和落后的社会生产之间的矛盾。并且，我们国家的长远发展的就是“先让部分人富起来，最后达到共同富裕”。而且，更为重要的是，怎样在当前建设中国特色社会主义文明的条件下，批判的继承中国传统文化成分，扬弃古典的伦理学，为开创出新世纪条件下的有中国特色的伦理学添砖加瓦。用马克思主义哲学的视角来分析中国传统伦理文化的因素，从而使传统儒学走向现代文民的复兴。我想其中肯定还有很大的发掘空间。
参考文献：
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[5][英]霍布斯著，黎思复译.利维坦[m].北京：商务印书馆，1985.
[6][法]卢梭著，方华文译.论人类不平等的起源[m].北京：九州出版社，2007.
劳动论文篇4
一、计划经济模式造就了劳动法律关系在历史上的行政法律属性马克思曾指出：“法的关系正象国家的形式一样，既不能从它本身来理解，也不能从所谓人类精神的一般发展来理解，相反，它们根源于物质的生活关系。”社会经济的发展离不开人类劳动，劳动与经济紧密相联，在社会中，对劳动法律关系属性的认识必定受到社会经济状况的强烈影响。我国从半殖民地半封建社会直接过渡到社会主义社会，并且长期实行计划经济，在目前的市场经济模式以前，生产资料和劳动力完全由国家控制，统一由国家计划安排。不管是企业中的劳动者、机关事业单位的劳动者，还是农村的农民都成为国家管理的对象，国家为每一个人安排职业、就业单位、限定就业地域等等，更甚者，农村的小孩一出生便被以户口的形式安排了职业——农民。劳动者被安排后也无法自由流动，丝毫没有选择，国家成了唯一的用人单位，全体劳动者都受雇于国家，劳动者与国家形成一种人身依附关系。这种用人单位（国家）与劳动者之间的依附关系在形式上表现为一种行政管理关系，社会的各个行业在国家机关里都有对应的系统局（部），如纺织局、轻工局等等，由这些国家机关以各种文件自上而下发出行政命令（文件）对劳动者进行管理，企业也象国家机关一样分为股科处厅部等级别实行自上而下的人员管理。劳动者隶属于用人单位，双方没有协商，没有互动，只有由上至下的单向命令，用人单位也不与劳动者签订任何合同，双方在法律地位上不平等，只表现为一种行政隶属关系。这种状况导致人们对劳动、劳动关系、劳动法律关系的认识行政化，国家对劳动者的管理就是行政管理，双方就是行政管理关系，这种被当时法律法规所调控的劳动关系具有的是行政法律属性。
二、市场经济的推行使劳动法律关系具有民事法律的属性恩格斯曾指出：“法的发展的进程大部分只在于首先设法消除那些由于将经济关系直接翻译成法律原则而产生的矛盾，建立和谐的法的体系，然后是经济进一步发展的影响和强制力又一再突破这个体系，并使它陷入新的矛盾（这里我暂时只谈民法）”。社会经济的发展变化促使包括法律在内的上层建筑发展变化。我国实行改革开放后，逐步推行市场经济，宪法数次修改，生产资料不再由国家单一占有，经济上主要实行市场竞争。多种所有制形式的企业应运而生，企业之间竞争日趋激烈，在这些用人单位劳动的劳动者不能如计划经济时期享有稳定的岗位、稳定的工资福利，另一方面，由于政策的允许和城镇发展对农村劳动力的需求，大量农村的劳动者转移到城镇就业，劳动力的流动加大。劳动者无法或者是可以不再依附于局限的用人单位，经济发展为劳动者提供了更多的就业空间，当劳动者有权有条件选择自己劳动力出让的对象时，用人单位已无法用以往的行政管理方式对双方之间的权利义务进行划分，双方呈现出一种形式上的平等关系。在平等主体之间要进行某种转让或交易，为了确定双方权利义务，双方的选择只能是也只会是协议（合同），也只有合同才能承担起这一职能。前些年，全社会大力推行全员合同制，以合同形式改变之前的行政化管理，以合同的形式来确认、表达、促成双方的平等。国家先后用行政法规、规章对劳动合同予以了确认，如1980国务院颁布的《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》，1983年劳动人事部的《关于积极试行劳动合同制的通知》，1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1994年，全国人大制定《劳动法》，用法律形式确认劳动合同。这些法律、法规、规章本身并没有规定劳动合同是一种民事合同或者劳动法律关系具有民事法律属性，但从实践操作和理论解释来看，它们是运用了民事法律理论。如劳动法规定，订立劳动合同应当平等自愿、协商一致，又如劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，这些都是源于民事法律理论。法国学者勒内。达维德在其《当代主要法律体系》一书中指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”用人单位和劳动者呈现形式上的平等状况后，民事法律理论被运用其中是顺理成章的结果，因为除此之外，没有其他理论能够胜任。世界上的许多国家，劳动法都根源于民法，如德国、日本、瑞士都曾在民法中规定“雇佣”章节，意大利直接把劳动法制定在民法典中。我国的现行的劳动法理论也是以劳动合同为契机，以形式平等为基础，从民事法律理论发展起来的，逐步摆脱以往所具有的行政法律属性，转而具有民事法律属性。
劳动法律关系从行政法律属性到民事法律属性，笔者认为这是一种社会进步，解除人身依附，赋予劳动者一定自由选择的权利。就个人而言，提升了个人的权利，就社会而言，优化了资源配置，促进了生产力发展，完成了从“人身到契约”的社会发展过程，劳动者与用人单位实现了形式上的平等。
三、劳动者与用人单位之间存在实质上的不平等
（一）劳动力供需状况决定了实质上的不平等国家统计局公布的2002年国民经济和社会发展统计公报显示：全国就业人员7亿3千万，其中城镇就业人员2亿4千万，城镇登记失业率为4％。据此推算，2002年城镇登记失业人口约为一千万，此仅仅为城镇登记失业部分，加上隐形的和农村的，再加上每年递增的部分，数量非常庞大，据某些学者估计，现今失业人口大约在2亿人左右，相当于一个大国人口的总数。我国就业压力沉重是不争之事实，劳动力大量过剩，供大大过于求，在这种状况下，劳动者要得到一个岗位相当不容易，整个劳动力市场呈现买方主导局面。劳动力不同与其他商品，其他商品在呈现买方市场时，投资就会萎缩，商品减少，市场就会趋于均衡，而劳动力附着于人身，其无法在一定时间内减少，劳动者为了获取生活资料维持生存就必须进入市场进行劳动，整个劳动力市场就会呈现一种偏激状态。劳动者就业竞争激烈，用人单位可以充分选择并且压低工资水平、减少福利等等，劳动者弱者地位突出，在签订劳动合同时总处于一种附合地位。近日在东北某高校举行的人才招聘会上，有的毕业生为了挤进自己向往的单位，竟主动提出“零工资就业”，即在试用期不要钱，经过考验得到认可后再建立劳动关系。在“僧多粥少”的就业环境下，劳动者宁愿放弃作为生存所必需的工资，放弃某些作为社会中人的基本权利。在这种情况下，如果任由用人单位与劳动者之间去“自由”缔约，那么在很多情况下，用人单位给予劳动者的将只是让他或她得以继续劳动所需的最低报酬，而非给予他或她作为社会中人最基本存在所需的报酬。在现今社会中事实亦的确如此，今年2月，上海《外滩画报》以《谁是上海最累的人？——上海现代“包身工”生存状况调查》为题，报道了复旦大学社会学系教授组织学生志愿者调查医院护工生存状况的内容：（护工）她们每天工作二十多个小时，每周七天，在医院和家政公司领到的只有每月七百元左右的工资。另去年8月，《广州日报》以《"洗脚妹"生存状态调查》为题报道：深圳数万名大多是18岁至25岁的外来洗脚妹，她们手长时间浸在药水和接触湿毛巾，致使许多洗脚妹患上风湿性关节炎、指掌角化症、真菌癣等病。这些危及个人基本权利的例子举不胜举，在劳动力严重供大于求的情况下，劳动者宁愿放弃诸如休息、健康、福利等等基本的权利出卖劳动力，并且这一切都披着自愿、自由的平等外衣以合同的形式在进行着。这种平等只能是形式上的平等，而非实质上的平等，是实质上的不平等。
（二）劳动力之人身特性决定了实质上的不平等在排除供需状况条件的情况下，劳动者和用人单位在劳动力交易过程中也很难平等，这主要是由客体——劳动力的人身特性决定的。马克思曾明确地指出“我们把劳动力或者劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。“不管有用劳动或生产活动怎样不同，它们都是人体的机能，而每一种这样的机能不管内容和形式如何，实质上都是人的脑、神经、肌肉、感官等等的耗费。这是一个生理学上的真理”。劳动力与劳动者的人身紧密相连，劳动者进行劳动时是利用其人身产生劳动力为用人单位创造价值。劳动者与用人单位交易的对象是劳动力而非劳动力创造的物品，当劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者就把自己的劳动力交付给用人单位支配，劳动者的人身亦同时受到用人单位的支配。恩格斯在《论权威》中指出：“大工厂是以进门者放弃一切自治为特征的”。梁慧星教授在《中国是否需要体育产业法》一文中谈到：“这是因为雇佣合同是劳动合同，它是劳动者把自己的人身自由交给了雇佣人，如果允许签订长期的甚至无期限的劳动合同，等于一个人人身自由就丧失了，因此，各国限制雇佣合同的期限”。劳动者在与用人单位建立劳动关系前，其有权利选择交付劳动力的对象，二者具有一定的平等性，但一旦建立劳动关系，这种平等即因劳动力及劳动力附着的人身被支配而改变，双方从平等走向实质的不平等。虽然劳动合同和法律仍然载明了双方应是平等的，但事实上双方已不可能平等，除非借助某种外力的干预。
四、形式上平等，但实质上不平等的劳动法律关系应当由社会法调整
（一）民事法律无法调整实质上不平等的劳动法律关系形式上平等，实质上不平等的法律关系也可由民事法律调整，如显失公平的合同，但这只是民事法律的特殊调整，是其中的特例，形式上平等、实质上也平等与形式上平等、实质上不平等在民事法律调整中应是一般与特殊的关系。即实质上平等是绝大多数的，实质上不平等是极少数的。民事法律主要针对形式和实质均平等的法律关系予以调整，平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志，平等原则是市场经济的本质特征和内在要求在民事法律上的具体体现，是民事法律最基础、最根本的一项原则。在平等的基础上，当事者才能真正做到意思自治，通过意思自治来实现自己的自由意愿，从而最大限度地满足当事者各方的权益。倘若在民事法律关系主体之间不能呈现平等，或者说呈现的是形式上的平等而实质上的不平等，那么当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。此时再用民事法律，用民事法律的原则、精神去调整它，那将是无益的，因为民事法律设计的前提是主体平等，它在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不能平等时，再用民事法律去分配权利义务就不是立法本来的初衷，违背了立法的本意。此非但不能达到调整之效果，反而以法之名确认了这些实质上的不平等，这样将只会对法律功能产生巨大的负面影响。例如，处于垄断地位的天然气公司在供气前向用户搭售然气灶具，虽然双方用书面合同表明用户可自愿选择买或不买，但很显然双方只是形式上的平等，在实质上无法平等，用户无法做到意思自治，用户的权益将受到损失，如果适用民事法律的理论，很难对此予以公平调整。就劳动法律关系而言，笔者并不否认存在实质上平等的例子，但平等却是极少数的、特殊的，不平等是多数的、一般的。因而用民事法律对劳动法律关系予以调整是不适宜的。
（二）劳动法律关系应当由社会法调整人生而应平等，但事实却非如是。人的出生就是不平等的，不平等是一种无法回避的事实，劳动法律关系双方的不平等也是人类社会发展到一定阶段所产生的不可避免之事实。哲学教授何怀宏在《公平的正义——解读罗尔斯<正义论>》一书中谈到：“要坚持形式的平等就必须允许实质的不平等，而你若坚持实质的平等就要破坏形式上的平等。你不可能两者兼得，而只能两者择一。”社会法就是这样一种部门法，它针对这种事实上的不平等，运用自身不平等的法律形式去达到社会生活中实质上的平等，这是一个否定之否定到肯定的辩证过程。社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法。它属于公私法以外的第三法域，它所体现的是社会公众利益，调整对象往往是传统的私法主体，当事者各方的关系是在形式平等的掩盖下，存在着实质的不平等。调整方式多是国家通过创制单行法律、法规、规章等等，对所有权、契约自由、意思自治等等传统私法权利予以严密限制，直接由法律规定以往由各方自行约定的内容，在排除当事者完全意思自治的基础上保留一定的约定自由权利。它的法律原则是向弱者倾斜和保护弱者，在立法上倾向于弱者，赋予弱者更多的权利，更多的权利实现渠道、权利救济渠道。在具体的渊源上，各国多是以单行法律呈现，如单独制定劳动、消费、教育、环境污染、社会保障等方面法律。
劳动法律关系所具有的形式上平等但实质上不平等特性，以及此特性在数量上的普遍性决定了其应由社会法予以调整，由于受社会法调整便具有了社会法的属性。劳动法律关系从行政法律属性到民事法律属性，再到社会法属性，完成了从人身依附到形式平等，再到实质平等的社会进步过程。当确定了劳动法律关系应具有社会法属性，法官在裁判案件时就应当依据社会法的原则对裁判前提予以解释，依据社会法的原则对漏洞予以弥补。
五、结合劳动法律关系的社会法属性分析当前司法中的三个问题
（一）裁判依据的探寻应遵循倾斜保护劳动者原则法官裁判案件总是需要大前提作为依据，法官把事实和大前提进行比对，从而判定当事者的各种权利义务，但大前提即裁判依据并不是自动出现或由当事者准确提供，需要法官去筛选、去判断，去探寻和发现。法官在审理劳动争议案件时必须探寻到供以裁判的法律前提，民事案件由私法作为裁判前提，行政案件由公法作为裁判前提，而劳动法律关系由于具有社会法属性使劳动争议案件的前提更为复杂和特殊，其有可能将公法和私法均包含在之内。梁慧星教授在全国人大常委会法制讲座中谈到：“当劳动合同关系发生纠纷时，应当首先适用劳动法的有关规则，关于劳动法没有规定的事项，则应适用民法关于合同关系的规定。”笔者认为，首先、应当优先适用倾斜保护劳动者的裁判规范，国家的劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件几乎均是基于保护劳动者的宗旨制定的，在处理劳动争议案件时应当优先适用这些规范。其次、当缺乏上述专门的劳动规范存在时，则可适用民事法律规范，如民法通则、合同法等等，因为在没有倾斜保护规范的情况下，至少应当实现形式上的平等，故而应当适用民事法律规范。其中应明确，虽然民法通则、合同法是法律，而劳动规章是规章，单就级别效力而言，前者效力高于后者，但因前者是适用平等主体的规范，而后者是专门规范，故即使是规章只要是专门性的劳动规章也应优先适用。再次，在审理中还可适用集体合同的约定，集体合同是工会或职工代表与用人单位签订的劳动合同，单个的劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的权益低于集体合同的约定时，则应按集体合同确定劳动者权益，在审理中可把集体合同的约定作为裁判前提以达到倾斜保护劳动者的目的。
劳动论文篇5
1旅游企业和谐劳动关系三元主体系统缺陷分析旅游企业和谐劳动关系，其主体不可能是一个，二元主体也是不可能存在的。下面讨论的是，四元主体缺少一个主体，对构建旅游企业和谐劳动关系的缺陷分析。为了对三元主体系统与四元主体系统的动力大小进行比较，下面通过建立一个政府、企业经营者、普通职工、工会等四维坐标系。企业经营者—政府—普通职工三元主体系统系图2中没有x—企业工会动力轴的三维坐标的情形。这种三元主体动力来源于政府的策动，企业经营者代表企业面对市场的需求拉动以及所承担的社会责任，普通职工对企业利益与自身利益的直接拉动和间接宣传的拉动，缺乏工会对发展旅游企业和谐劳动关系的支持，其动力大小可用VaDoC表示（V表示体积，下同）。政府、企业经营者、普通职工与工会组成四元主体系统的动力大小可用VaBCDo表示。从图中我们可以得出：VaBCDo＞VaDoC，政府、企业经营者、普通职业主导的发展旅游企业和谐劳动关系主体系统存在缺陷，其动力明显不足。其他情况，缺少四元主体的任何一元主体的情况与上面的分析相同。
2旅游企业和谐劳动关系四元主体系统的动力及协同优势分析通过上文对旅游企业和谐劳动关系四元主体系统动力分析，我们可以将其动力大小用VaBCDo表示。在四元主体系统中，通过政府策动力、工会支持力、企业发展拉动力以及民主推动力等共同作用，促进旅游企业和谐劳动关系模式的形成与发展，其在四元主体协同作用下，推进旅游企业和谐劳动关系发展的过程如下图3：
二、我国旅游企业中引起劳动关系不和谐的原因分析
1政府方面因素（1）法律法规、协调机制等不完善2013年10月《中华人民共和国旅游法》的颁布，在很大程度上保障了旅游者和旅游从业人员的合法权益，规范了旅游市场，但在执行时也带来了一些负面影响，比如部分旅行社为了避免触犯《旅游法》第三十五条的规定，即使游客有要求，也不同意加入购物项目。同时，一些导游人员由于购物利润下滑，服务质量也明显降低。此外，虽然《劳动法》已经颁布了近20年，随后出台的《劳动合同法》也已实施六年有余，加上其他一些附加的法律、法规、条例的实行，整体来说对构建和发展和谐劳动关系具有很大的推动作用，但其中有些违法责任规定不具体，使实际执行的可操作性差，加上执法机关执法力度不够大等问题，对构建和谐劳动关系产生了很大阻力。（2）认识上的偏差，使地方政府向资本方倾斜改革开放以后，政府对企业劳动关系从直接包揽转向了间接调控和引导，因此总体上政府对企业劳动关系的干预极速下滑。但近年来，随着企业劳动关系矛盾和冲突的增加，政府又通过立法和执法等手段来推进企业和谐劳动关系的构建［1］。可是，很多地方政府官员对和谐劳动关系存在认识上的偏差，认为地方党委、政府的主要职责是抓发展，对一些劳动关系矛盾和冲突若干预太多，则会影响地方的经济效益，于是听之任之，不大闹不关注。同时，政府劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会等力量薄弱，并不充分发挥应有的职能，使劳资问题解决的效率很低［2］。此外，还有一些地方官员由于与一些企业有过公或者私的合作，为了谋求共同的利益，不仅庇护资方的不良行为，在协调劳动关系时失去公正，有的还间接迫使劳动者放弃维权，更有甚者竟成了侵害劳动者权益的帮凶。（3）政府缺乏对社会力量的重视中华人民共和国宪法指出：“社会主义的建设事业必须依靠工人、农民和知识分子，团结一切可以团结的力量。”现代通信技术的飞速发展，使人们的信息沟通变得更方便快捷。网络舆论的力量已在近年的大事件中得到了有效反映，社会力量的参与和施压，不仅能有效地促进市场化竞争，完善信息公开监督体系，还能深化旅游企业的改革，规范基本公共服务标准，对社会主义和谐劳动关系的构建具有良好的推动作用［3］。然而，许多地方政府尚未认识到社会力量的能力以及对于弥补其工作缺陷的重要功能，政府引导社会力量参与旅游企业构建和谐劳动关系的事件更是罕见。
2旅游企业（企业经营者）方面的原因（1）旅游企业的特殊性难以留住人才受旅游业态的影响，旅游企业的人力资源呈现出特殊性。首先，由于服务行业属性的限制，对员工的形象要求较高，且由于其接触的顾客来自全国各地各行各业，需要有较好的接纳新思想的能力，这就使得旅游企业员工大体偏年轻化。其次，由于一些旅游资源具有季节性，加上旅游者的旅游时间受到假期等因素的影响，导致旅游企业对员工的需求量也具有季节性。《旅游法》颁布之前，许多旅游从业人员的收入大部分来自于旅游购物，淡季时从业人员收入会明显降低，这就从某种程度上造成了旅游企业员工流动率比较高。再次，在旅游旺季，旅游者人数显著增加，各旅游企业的业务量增加，员工的工作时间明显增长，有些旅游饭店、旅游酒店更是应游客需求进行24小时营业。此外，由于旅游行业的这一系列特点，高素质人才往往不愿意留在旅游企业中，旅游企业也很难从已有的员工中培养出一批具有实际经验的高素质人才。（2）员工的基本薪酬保障不足，社会保障体系不完善根据国家旅游局统计，目前中小旅游企业的数量比重占总数的90％以上。而相对于大型旅游企业来说，中小旅游企业通常没有系统的薪酬体系。有些小型旅游企业的薪酬就是按基本工资＋绩效工资，而其绩效工资大部分都来自于游客的团队消费。有些企业不但基本没有福利，甚至连基本的社会保险也没有购买。这使得员工在企业既得不到安全感，也得不到归属感。
3旅游企业工会方面因素随着市场经济体制的不断发展，改革开放的不断深化、扩展，工会的外部环境、对象也变得日益多元和复杂，这样也给工会的工作带来了全新的机遇和挑战。在这样的大环境下，工会也暴露出来了一些问题。这也是目前我国正处于转型期所不可避免的。我国企业工会在现阶段所面临的主要问题体现在三个方面，分别是对于工会的定位目前还相对模糊，在实践中对于工会的独立性的认识不足，工会的职工代表性还比较欠缺。这三大原因影响了工会在具体实践中发挥其应有的作用。（1）工会的定位模糊在计划经济的时代，工会的工作往往仅在于对职工进行慰问、向职工发放福利、组织职工开展各项文体活动。这些是计划经济时代的特点所决定的。一方面，由于物资匮乏、文化娱乐生活枯燥的时代，工会从事这些工作能让职工对于工会产生好感，方便工会建立自己的群众基础；另一方面，工会开展这些活动也能够提高职工群众的劳动积极性。但是在市场经济中，还坚持这样的定位是不够的，因为职工、企业和国家都有着各自独有的利益，三方分别是各自的利益主体，三者之间的利益存在着一定的冲突。工会仍然坚持只发放福利、组织活动，便不能代表着员工的利益，也不能直接促进国家利益。工会对自身的定位缺乏认识，使得其也认识不到职工群众所具有的独立利益群体的地位，正是因为这样的原因，工会即使发放再多的福利、组织再多的活动，也会使得职工群众对其失去信任，使得工会丧失群众基础。工会这样的福利化、娱乐化的蜕变使得工会都不能了解到员工真正的权力所在，只是通过娱乐活动只能起到隔靴搔痒的作用。工会定位的不明确使得工会不能完全触及到员工群众根本的利益当中，在工会不能代表员工利益的时候，工会的基本职能便丧失了。（2）企业工会职能作用发挥不够随着市场经济的进一步发展，主要体现在以下几个方面：一是企业工会在服务企业促进发展的工会职能作用不够；二是服务职工帮扶维权的工会职能作用不够；三是强化科学有效构建和谐的工会职能作用不够。在这三个方面，旅游企业工会，需要在新时期去探索。4企业普通职工方面因素企业普通职工在构建和谐劳动关系中的不够主要表现在以下两个方面：一是企业职工代表缺乏深入了解企业员工的实际情况，参与企业代表大会的会议上，不能很好地协调企业利益与职工利益的既矛盾又统一的关系；二是一般企业职工（非职工代表）参与构建和谐劳动关系不够，他们更多的是关心员工的利益，对企业的利益考虑不足，有时甚至是表现为一种员工沉默。
三、旅游企业和谐劳动关系的构建
构建旅游企业的和谐劳动关系是政府、旅游企业、工会及社会各界的共同责任，这就需要各方力量的相互配合。本文从政府和旅游企业、普通职工、工会等四个方面（即四元主体）分析构建旅游企业和谐劳动关系应该注重的一些方面，旨在为旅游企业的生态化发展提供借鉴。
1政府重视（1）增强政府依法构建和谐劳动关系的能力和动力政府作为旅游发展的主导力量，首先应完善促进和谐劳动关系构建的法律法规，推进社会保障体系建设。由于现今集体劳动争议较多且难以在现有法律框架内得以解决，因此政府在完善个人劳动关系法律法规的同时，应加大集体劳动关系法律法规的构建力度［4］。此外，还应创新旅游企业的收入分配机制，积极完善就业政策，减轻企业的税费负担，完善旅游企业的服务体系等。其次，政府应加强执法和劳动保障监察，建立劳动合同、集体合同的签订机制，并按照相关条例严格执行。同时，政府应加大劳动保障监察力度，运用现代信息管理技术进行网络化管理，提高旅游企业经营的透明度，并通过社会舆论促使旅游企业的经营活动的合法规范，增强旅游企业的社会责任感。还可建立旅游行会与协会，实现旅游业内的自我监督和自我约束机制［5］。再次，为了解决地方政府构建和谐劳动关系时常出现的执法缺位和错位现象，政府应研究出一套科学的疏导手段，解决地方政府官员对构建和谐劳动关系时认识错位、经验缺乏、执法不给力等问题。此外，政府还应探索旅游企业和谐劳动关系构建的政府、企业、工会三方机制的有效途径，构建新型集体协商制度。（2）引导社会力量参与旅游企业和谐劳动关系构建的能力和动力地方政府应引导社会力量参与法规和政策的制定，主动关注旅游企业的信息，对其进行监督，这有利于推动旅游企业履行保障和改善劳动者权益的社会责任。地方政府应引导旅游企业对构建和谐劳动关系的正确认识，充分发挥国有企业和大中型企业的示范和引领作用。地方政府应鼓励劳动者提高素质，自觉学法、知法、用法，诚实劳动，理性维权。通过提炼出劳动者经常遇到并且最为需要的一些情形指引，利用突出重点的方式，让劳动者不会将原本有利于其维护自身权益的学习流于形式，让促进和谐劳动关系构建的各种宣传、学习起到应有的作用。
2旅游企业（企业经营者）方面（1）倡导企业文化，坚持改革创新企业文化一般包括精神文化、行为文化和物质文化三个层面的内容。企业精神文化主要包括经营哲学、企业精神、企业目标、企业风气、企业道德等精神层面的内容。企业行为文化主要规定了企业员工在企业当中应该遵循的行动准则，包括工作制度、责任制度、特殊制度等。企业物质文化是指企业通过企业外观、产品、设施、设备等可视的客观实体表达和折射出来的文化特点和内涵［6］。因此，要倡导旅游企业的企业文化，应从这几个方面入手。①企业精神文化层面旅游企业要将生态文明的思想理念融入企业文化中，坚持“以人为本”的管理理念，利用各种文化活动，通过正式沟通和非正式沟通的方式，联系企业和员工之间的感情。在企业经营过程中，领导者的经营哲学通常对企业的效益起着重要作用。因此，通过各种教育培训、研讨会、仪式、“故事”或“传说”的形式，将领导者的经营哲学、企业精神、企业目标等企业精神文化层面的内容同员工的奋斗目标相统一，使企业成为一个能够不断适应环境的变化，并且具有持续变革能力的生态化的学习型组织。②企业行为文化层面旅游企业应规定一套员工在工作时应该遵循的行为准则，将生态文明的理念融入对内的组织制度、管理规范、职员教育、行为规范、福利制度以及对外的市场调查、产品开发、社会公益文化活动、公共关系、营销活动等方式中，并建立一套完整的旅游企业道德准则和有效的奖惩机制。将这些制度、规范应用到员工的工作、培训、绩效考核等方面，可促使生态文明的彻底落实。③企业物质文化层面一般来说，企业物质文化是通过企业形象识别系统中的视觉识别（Ⅵ）呈现出来的。将生态文明理念融入视觉识别设计中，在企业名称、企业标志、标准字、标准色、象征图案、宣传口语、市场行销报告书等基本要素系统中体现生态化含义，还需在办公事务用品、生产设备、建筑环境、产品包装、广告媒体、交通工具、衣着制服、旗帜、招牌、标识牌、橱窗、陈列展示等应用系统中展示旅游企业的生态文明理念，通过这些形式将旅游企业的理念传递给社会公众，使他们更为系统地了解到企业的信息，不仅有助于树立旅游企业的良好形象，也能给企业带来更好的经济效益。（2）加强民主建设，维护员工利益首先，旅游企业应该贯彻落实《劳动合同法》，确保合同签订率达到百分之百，还应依法履行参保义务，明确员工购买五险一金的标准，保障企业员工的合法权益。其次，要增强员工对旅游企业的归属感，应重视企业的民主化管理。旅游企业应建立企业民主管理体制，鼓励员工积极参与企业的管理活动，增强员工的主人翁精神。再次，旅游企业应充分发挥工会的作用。工会作为劳动者行使结社权的产物以及集体劳动关系的一方主体，其在构建和谐劳动关系中起着举足轻重的作用［7］。（3）进行人本管理，提高员工生活品质构建旅游企业的和谐劳动关系，还应深入到员工的生活中，做好后勤服务，以提高员工的生活品质，从而向外界展示其积极的精神面貌。具体措施有很多，比如推行“夫妻房”的建设，改善员工生活条件；积极举办企业文化节，丰富员工业余生活；开展群众性精神文明创建活动；加强人文关怀与心理疏导等等。
3旅游企业工会方面旅游企业工会，作为基层企业工会，作为党领导下的群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是广大职工利益的代表者和维护者，是促进企业改革和发展、稳定和谐的重要力量。新时期要继承和发扬工会的优良传统，以科学发展观为指导，坚持以人为本，努力创新工会工作，充分发挥工会优势，加强工会职能，提高工会效能，促进企业科学、和谐发展。（1）强化服务企业促进发展的工会职能作用强化旅游企业工会的职能作用，主要体现在以下几个方面：一是围绕中心，服务大局，谋划方略。新时期大庆油田基层企业工会，要围绕旅游企业的战略任务，结合基层企业实际，谋划创新工作思路发展理念。努力建设学习型工会、创新型工会、务实型工会、廉洁型工会。二是继承企业优良传统，引导职工把“爱国、创业、求实、奉献”精神内化于心，外化于行，为企业战略任务。三是加强民主管理，充分发挥工会智囊、参谋作用。构建和谐社会与和谐劳动关系，只有让职工参与民主管理才能充分调动职工的积极性，发挥职工的聪明才智和增强工作的活力。职工参与民主管理会体会到单位尊重自己、承认自己，从而与单位建立起密切的关系，达到增强凝聚力的目的。这不仅有利于创造和谐的劳动关系，维护职工的合法权益，而且职工参与民主管理还有利于监督和制止单位的违法行为，防止单位出现不正之风。这是企业工会一项经常性的工作。企业又好又快科学发展，迫切需要人才智力支持。企业工会要充分发挥群众基础广泛深厚的优势，运用职代会或其他有效方式，组织职工为企业发展建言献策、集思广益、科学决策。四是参与加强企业文化建设。工会作为宣传文化教育阵地，对促进企业文化建设具有重要作用。打造学习型、创新型企业，培养知识型员工，全面提升员工素质，参与企业生产经营活动，加强企业科学管理，即是企业工会的职责，又是企业工会的一大优势。企业工会要从提升企业管理水平和职工素质出发，大力加强企业文化建设，增强企业软实力。以文化力促进生产力，以软实力提升企业竞争力。（2）强化服务职工帮扶维权的工会职能作用强化服务职工帮扶维权的工会职能作用，主要体现在以下两个方面：一是进一步完善维权机制。要坚持和完善职工代表大会制度、企业事务公开制度、平等协商制度、集体合同制度。积极参与企业重大改革方案和录用劳动用工等重大决策的研究制定，把职工的合理意愿和要求，体现在有关职工权益的决策之中，从源头上根本维护职工的合法权益。要根据社会利益和经济关系的发展变化，不断加大协调劳动关系的工作力度，建立和完善劳动关系矛盾预警机制和劳动争议处理制度、群众性劳动安全卫生监督制度。进一步拓宽和疏通参与渠道，建立和完善劳动关系三方协调机制。充分发挥企业工会在调整劳动关系工作中发挥政策参与、协调立场、调解矛盾、指导服务的作用，切实依法维护好职工经济、政治、文化、生命健康的合法权益。二是进一步完善帮扶机制。帮扶弱势群体、困难职工是体现党的温暖、工会工作人性化、亲情化的具体体现，是企业工会一项经常性的工作。首先，监督和落实好针对困难职工群体的各项基本保障政策；其次，从工会自身出发，科学配置和使用工会现有的帮扶资源；再次，协调有关部门参与建立完善帮扶的长效机制，充分发挥工会服务职工的职能作用。（3）强化科学有效构建和谐的工会职能作用切实加强企业工会工作，发挥职能，提高效能，关键在于加强工会思想、组织、制度、作风建设，建立一支高素质的工会干部队伍。工会干部要加强学习，努力实践，勇于创新。用科学的思维谋划工作，创新方式方法，不断推进工会工作提档次，上水平。工会干部要增强发展意识、责任意识、服务意识，改进工作作风，关心群众疾苦，倾听群众呼声，努力为群众排难解忧。认真贯彻《工会法》，公平正义，依法维权。努力创造和谐的人文环境。做深入细致的思想政治工作。发挥文化阵地优势，以丰富多彩、形式多样、健康向上、群众喜闻乐见的文体活动，吸引和凝聚职工，寓教于乐，引导帮助职工理顺情绪，化解矛盾，构建和谐，发挥工会维护稳定和谐的“减压阀”、“稳定器”作用，切实把企业工会办成职工之家。
劳动论文篇6
1.1山东省公立医院工会组织状况在有效填写的134份问卷中，对工会问题回答有效的有128份，其中有85位劳动者所在的医院设有工会组织，比例为63.43%；有19位劳动者所在的医院没有设立工会组织，比例为14.18%；还有24位劳动者不知道自己的单位是否有工会组织，比例为17.91%。在85位知道自己单位设有工会组织的劳动者中，有51位参加了工会，比例为60.00%；有23位没有参加工会，比例为14.18%。在工会的组建和运作状况方面，有29.41%的劳动者认为工会经费来源及使用过程受到单位的控制和影响；只有16.47%的劳动者认为工会自行运作，独立性很强。而在工会对职工利益决策的参与程度方面，有29.41%的劳动者认为参与程度非常低；只有5.88%的劳动者认为参与程度非常高并且形成制度。总体而言，有63.54%的劳动者认为自己所在的单位工会在实际操作中存在问题，比如不公平，只保障正式在编职工权益，执行不力，不能真正代表员工利益，只维护单位利益，工会组织形同虚设。
1.2山东省公立医院劳动者薪资状况在有效填写的134份调查问卷中，有63份问卷认为和自己所在医院同岗位的职工相比，自己的工资状况并不公平，比例为47.01%，有34份问卷表示与其他单位相同岗位职工的工资水平相比，自己的工资水平比较低，比例为25.37%。在与同岗位的正式在编职工相比，有62份问卷表示自己的薪资结构不合理，同工不同酬，比例为46.27%；有38份问卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例为28.36%。数据说明，山东省公立医院在职工薪资方面的做法尚不能很好地满足劳动者的要求，劳动者在自己薪资水平方面的不满之处要远远大于其他方面。
1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中，有40份文件表示在职业发展方面，医院制定了不平等的绩效考核标准，比例为29.85%；有33份问卷表示自己工作很卖力，但是职位或职称很难晋升，比例为24.63%；有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题，比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。
1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中，有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险，比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险，为94.74%；其次为养老保险，比例为90.53%；而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险，但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平，且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明，大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障，但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。
2讨论
通过数据，可以看到，山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有：劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害，医院的工会组织组建、运作不畅，医院职工薪资满意度不高，医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应：劳动者与公立医院的地位失衡；收入差距拉大，劳动者不能共享社会发展成果；公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益；劳动争议持续上升等。
3建议
3.1推动劳动合同制度全覆盖，源头上保障劳动者各项权益继续深入实施《劳动合同法》，以未建立劳动合同的公立医院和劳动者为重点，出台具体的处罚制度，如医院行政领导问责制度、院方经济处罚制度等，切实督促提高劳动合同签订率，实现山东省公立医院劳动合同的全覆盖，从源头上保障劳动关系有据可依。制定出台操作性、针对性强的管理办法，依法加强对公立医院劳动用工的指导和管理，规范公立医院的用工行为。要进一步加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度，特别要宣传好公立医院和劳动者关注的热点、难点问题，不断提高公立医院和劳动者学法、守法、用法的意识，在全社会营造和谐的氛围［1］。
3.2强化公立医院工会职能发挥，保障劳动关系协调良性运行为规范公立医院用工行为，政府可联合工会组织全面推行劳动用工备案制度，建立全省劳动用工信息数据库，实行对公立医院劳动用工的动态管理；为完善职工收入分配制度，严格执行并适时合理调整最低工资标准，工会应积极推动集体协商，督促公立医院普遍建立工资合理增长机制，；为加强劳动关系矛盾调处，医院工会可积极参与公立医院劳动关系矛盾预警监测、信息通报和应急处置机制，尽力将内部争议化解在摇篮中，同时推进医院劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的相互衔接，强化医院劳动争议案件基层调解、裁前调解、诉前调解。
3.3推进公立医院和谐文化建设，增强劳动者的医院认同感在劳动关系中，劳动者和公立医院间存在一些非正式的、未明确表示的相互期望，这些期望一定程度上决定了双方之间相互的态度和行动，这就是医院文化。医院文化对劳动关系的影响在于塑造共同的价值观，在社会转型和医改的新时期，公立医院劳动关系的改革可以借鉴企业文化的原理与做法，从而在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”［2］。具体来说，医院需增加文娱活动、以丰富多彩的形式，如文艺晚会、座谈会、运动会等形式，增强医务劳动者的和谐情绪，提高医务劳动者的凝聚力，使其自身与单位系于一体，最终提高公立医院凝聚力、促进公立医院劳动关系和谐化。
劳动论文篇7
论文摘要：马克思的劳动价值论取得了重大成就，但存在不完善之处。马克思价值理论的最高成就是价值本质论，马克思在劳动价值论的研究中揭示了价值的本质是人们之间的社会关系，这是完善和发展马克思经济学说的关键。
近年来开展的对马克思劳动价值论的讨论，反映了现实经济生活对经济理论的呼唤，意义十分重大。笔者认为，马克思的劳动价值论取得了重大成就，但是存在不完善之处，表现为：仅仅从劳动的角度研究了价值，否定非劳动因素在价值决定中的作用，价值理论体系不完整。马克思价值理论的最高成就是价值本质论，这是完善和发展马克思经济学说的关键。
一、马克思价值本质论
1．价值本质论是马克思价值理论的基本特点
马克思在分析商品价值形式或交换价值时指出：“商品只有作为同一的社会单位即人类劳动的表现才具有价值对象性，因而它们的价值对象性纯粹是社会的，那末不用说，价值对象性只能在商品同商品的社会关系中表现出来。”
他在分析商品拜物教时提出：“商品世界的这种拜物教性质，像以上分析已经表明的，是来源于生产商品的劳动所特有的社会性质。”“商品形式的奥秘不过在于：商品形式在人们面前把人们本身劳动的社会性质反映成劳动产品本身的物的性质，反映成这些物的天然的社会属性，从而把生产者同总劳动的社会关系反映成存在于生产者之外的物与物之间的社会关系。”
在研究平均利润时马克思说：“全部困难是由这样一个事实产生的：商品不只是当作商品来交换，而是当作资本的产品来交换。这些资本要求从剩余价值的总量中，分到和它们各自的量成比例的一份，或者在它们的量相等时，要求分到相等的一份。”‘在这种形式上，资本就意识到自己是一种社会权力；每个资本家都按照他在社会总资本中占有的份额而分享这种权力。”
在地租理论中，马克思更为明确地说：“任何生产者，不管是从事工业，还是从事农业，孤立地看，都不生产价值或商品。他的产品只有在一定的社会联系中才成为价值和商品。第一，这个产品是社会劳动的表现，从而，他自己的劳动时间也是整个社会劳动时间的一部分；第二，他的劳动的这种社会性质，通过他的产品的货币性质，通过他的产品的由价格决定的普遍的可交换性，表现为他的产品所固有的社会性质。
马克思的论述有以下几个特点：第一，马克思认为，价值的本质是一种社会关系，只能在商品同商品的社会关系中表现出来；第二，价值的本质是一种社会关系的观点，贯穿于他的全部经济理论中；第三，由于在思想深处马克思认为价值的本质是一种社会关系，这就使他的价值理论即劳动价值论站在时代的最高点，取得了巨大的成功。
2．马克思价值本质论通过劳动价值论表现
马克思的劳动价值论主要集中在他的商品理论和平均利润理论中。这些理论，第一，构建了马克思劳动价值论的理论体系，特别是劳动力商品理论和生产价格理论，克服了古典经济学的局限，把劳动价值论推向新的阶段。第二，马克思的劳动价值论是围绕价值本质理论展开的，反映了价值的本质是一种社会关系。或者说，马克思价值本质论是通过劳动价值论来表现的。例如，商品价值量的决定理论的基本观点是：商品价值量由社会必要劳动时间决定。同时，马克思又指出：“每一个这种单个劳动力，同别一个劳动力一样，都是同一的人类劳动力，只要它具有社会平均劳动力的性质，起着这种社会平均劳动力的作用，从而在商品的生产上只使用平均必要劳动时间或社会必要劳动时间。”这就说明，在决定商品价值量的社会必要劳动时间背后，是社会力量在起作用。关于私人劳动与社会劳动理论，马克思指出：“私人劳动在事实上证实为社会总劳动的一部分，只是由于交换使劳动产品之间、从而使生产者之间发生了关系。”其他如简单劳动与复杂劳动理论、商品拜物教理论、价值形式或交换价值理论、利润和平均利润理论、利润率平均化和生产价格理论、市场价格和市场价值理论、地租理论等，无一不是如此。第三，马克思发现价值的本质是人之间的社会关系，但是他只以劳动来表现这种关系，而把劳动以外的因素用抽象化、平均化的方式加以排除，忽略不计或否定了非劳动因素的作用。
马克思认为，决定价值的劳动不是“有用劳动”，而是“人类劳动本身”，“是人的脑、肌肉、神经、手等等的生产消耗”；它不是“比较复杂的劳动”，而是“简均劳动”，是“每个没有任何专长的普通人的机体平均具有的简单劳动力的耗费”，“比较复杂的劳动只是自成的或不如说多倍的简单劳动”；从量上看，它不是由“单个劳动力”决定，而是由“社会必要劳动量”决定；不是所有的社会必要劳动量都能形成价值，而是在“社会必要量”的范围内社会必要劳动才能形成价值；不是商品生产者的私人劳动决定价值，而是取决于这种劳动能否成为社会总劳动的组成部分。所以，我们要认识决定价值的劳动，就必须从生产商品的劳动中抽象掉“劳动的各种具体形式”，获得“抽象人类劳动”；把“比较复杂的劳动”换算成“简均劳动”；使“单个劳动力”起着社会平均劳动力的作用，转化为“平均必要劳动时间或社会必要劳动时间”；还应计算出商品的社会需求及投入“社会必要量”的“社会总劳动”及其构成。经过反复的抽象、换算、转化、计算，我们对劳动还能把握到什么?商品生产者根本无法知道自己的劳动能否形成价值，能形成多少价值。当商品价值转化为生产价格时，情况就更复杂、更扑朔迷离。如果说劳动决定价值时，商品生产者无法说明自己的劳动能否成为价值，形成多少价值；而出现生产价格时，社会各部门的生产价格很难说是由劳动来决定的。
出现上述情况的原因是：马克思实际上已意识到价值的本质是人的关系，但是，他从劳动价值论的立场出发，坚定不移地贯彻劳动决定价值的观点，否定非劳动因素在价值决定中的作用。而这一切需要以高度抽象的方法对劳动进行研究，其结果是揭示了价值的本质是人的关系，劳动却成了不可捉摸难以理解的东西。如果说马克思在别人看到物与物关系的地方，发现了人与人之间的关系；那么，我们就应该从马克思论述劳动决定价值的每一处地方，体会到这实质上是在论述人与人的社会关系。
3．“社会总劳动”概念和总量分析方法是马克思价值本质论向劳动价值论转化的关键
马克思的劳动价值论有一个特点，当无法用劳动作为唯一因素说明价值，又难以排除非劳动因素的决定作用时，他往往借助于“社会总劳动”的概念并运用总量分析方法，这一特点贯穿《资本论》全书。
在提出劳动价值理论的初始阶段，马克思就使用了“社会总劳动”的概念。在论述商品拜物教产生的原因时，他指出：“使用物品成为商品，只是因为它们是彼此独立进行的私人劳动的产品。这种私人劳动的总和形成社会总劳动。……私人劳动在事实上证实为社会总劳动的一部分，只是由于交换使劳动产品之间、从而使生产者之间发生了关系。……他们的私人劳动的社会关系就表现为现在这个样子，就是说，不是表现为人们在自己劳动中的直接的社会关系，而是表现为人们之间的物的关系和物之间的社会关系。”
在研究等量资本获得等量利润与劳动价值论的矛盾问题时，马克思提出价值向生产价格转化的理论，他的思维进程中出现了厂商、生产部门的价值与社会生产价格不一致的新的矛盾现象。如何解决这个矛盾?马克思运用总量分析法指出：“一切不同生产部门的利润的总和，必然等于剩余价值的总和；社会总产品的生产价格的总和，必然等于它的价值的总和。”“只要资本的量相等，那就不管资本的构成如何，它们都会从社会总资本所产生的总剩余价值中分到相等的份额(部分)。”
在地租理论中，马克思论述道：“地租的量完全不是由地租的获得者决定的，而是由他没有参与、和他无关的社会劳动的发展决定的。……在社会发展的进程中，地租的量(从而土地的价值)作为社会总劳动的结果而发展起来。一方面，随着社会的发展，土地产品的市场和需求会增大；另一方面，对土地本身的直接需求也会增大，因为土地本身对一切可能的甚至非农业的生产部门来说，都是生产竞争的条件。”
“社会总劳动”概念，是马克思劳动价值理论的最高境界，是马克思从“劳动决定价值”观点走向“价值的本质是人们之间的社会关系”理论的起点。马克思对人类劳动作如此高度的反复的抽象，实际上是在对劳动的层层剥离中，挖出了价值的本质。所提出的“社会总劳动”概念，已失去了人类劳动的成分，成为人们之间的关系。“社会总劳动”理论的全部奥妙就在于：马克思从人们的社会关系高度论述了劳动在价值决定中的作用。或者说，马克思从劳动的角度揭示了人们之问的社会关系。这是马克思的重要贡献，为我们提供极其重要的理论和研究问题的方法。如果马克思能从多角度揭示人们之间的社会关系，其价值理论将会更全面和完整。
二、科学的理论经济学应以价值本质论为全部理论的基础
根据以上分析，我们知道：马克思的劳动价值论和价值本质论是毛和皮的关系。劳动价值论之毛附在价值本质论之皮上。价值本质论是马克思价值理论的最高成就，其基本要点可以概括为：以生产关系为基础的人们之间的社会关系是价值的本质，这一本质通过许多现象表现出来，其中劳动是一因素，非劳动因素也是表现本质的现象。劳动应包括所有的人类劳动，均可还原为社会必要劳动时问；非劳动因素包含着更多的内容，其基本要素是资源，主要表现为生产资料。劳动因素和非劳动因素又可表现为所有权。这一理论给我们的研究以启发。
1．为劳动价值论的讨论提供思路
近年来，国内开展了劳动价值论的大讨论，如：关于劳动的争论；非劳动生产要素是否创造价值；两种含义的社会必要劳动时间如何决定价值量；价值转形——两个等式能否成立；生产劳动与非生产劳动的论战；价值创造与价值分配；劳动价值论与其他价值理论的争论；劳动价值论在现代的发展等。大讨论涉及的内容十分广泛，反映实践的发展对理论指导需求的迫切性。马克思的价值本质论为上述讨论提供了思路。如非劳动生产要素是否创造价值的讨论，目前大致有四种观点：劳动整体价值论、新劳动价值一元论、广义价值论和大系统价值论。这些观点拓展了劳动决定价值理论的思路，但要把非劳动生产要素纳入劳动决定价值的理论，是比较勉强的。价值本质理论也许能较好地解决这一问题。另外，对劳动价值论与其他价值理论的争论，马克思的价值本质论具有更大的兼容性，可以吸收其他价值理论的精华来充实和完善自身。
劳动论文篇8
1.1劳动和社会保险纠纷
很多高校都没有按国家劳动法给雇佣的临时工交保险，所以一旦出现问题，便很容易造成纠纷，这些纠纷如果得不到解决，就会损害合同工的利益，就会损害高校的形象，破坏高校的公信力，妨碍和谐社会的构建。
1.2用工管理不规范
由于用工需求较大，且合同工及临时用工的招聘制度不完善，高校招聘的合同工和临时工的素质良莠不齐，甚至存在走后门的现象，而这些员工在入职以后又缺乏必要的科学、系统的培训及考核，致使目前很多高校的合同工及临时工素质低下，管理不规范，难以达到岗位职责要求。
1.3工资福利制度有待改善
虽然高校人才济济，但是很多高校的教职员工待遇并不优厚。工资方面有些只是刚刚高于最低工资标准，加上绩效也与职工预期值有差距，而且高校福利相对较少，年终奖、节日福利等聊胜于无，对于教师的教研资费也无法真正落实，因此一部分职工频频跳槽，高层人才流失，其他职工也缺乏一定的责任感和忠诚度。
2.高校工会的作用
在劳动合同法中，规定了工会要发挥两方面的作用，一是维护劳动者的合法权益，二是代表劳动者与用人单位订立集体合同。当然，除了这两方面的作用外，工会还有其他方面的职责和作用。对于高校工会而言，其具体作用表现为：
2.1加强制度建设
高校工会首先应加强制度建设，根据学校的工作重心来制定计划，布置工作，创新改革，组织筹备教职工代表大会，监督选举工作，发扬民主精神，协助各部门做好学校建设工作和民主管理工作。
2.2加强常规管理
高校工作繁杂，工会也并不仅仅做好教职工维权工作，还需要辅助各部门来做好各方面的工作，如外联工作、救助工作、思想政治工作、调查研究工作等。
2.3履行教代会职责
学校各项重大事项管理是通过教代会讨论通过的，而教职工对学校管理应该具有知情权和参与权，教职工对学校管理的这些权利需要通过教代会和工会来实现，高校工会应履行教代会职责，保障教职工的正常参与，维护教职工的合法权益，确保学校管理的民主性、广泛性。
2.4处理教职工劳动争议
由于高校雇佣教职工的形式多元化，用工复杂，所以自然会客观地存在着劳动争议，比如在社会保险方面、待遇方面，等等。工会的作用就是对教职工的劳动争议积极进行协调处理，以维护教职工的合法权益。
3.高校工会如何维护职工合法利益，构建和谐劳动关系
我国的劳动合同法明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工代表认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
3.1维护职工合法利益
新《工会法》规定，“中华全国总工会及其各级工会代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”。由此可见，维护职工的合法权益是工会的基本职责。那么具体而言，高校工会应该如何去维护职工的合法利益呢？下面我们从四个方面进行分析。第一，完善职工利益诉求表达机制。工会是代表职工的组织，它要代表职工来表达利益诉求，它是由工会的组织体制决定的。那么如何完善职工利益诉求表达机制，替职工表达利益诉求呢？尊重入会职工的主要利益诉求。入会职工都会有一定的利益诉求，主要是工资待遇等方面，这些与职工息息相关，也是合理合法的，所以工会首先要做的就是尊重入会职工的主要利益诉求，并积极为其表达诉求。尊重入会职工。职工是高等院校的中流砥柱，因此高校工会要尊重入会职工，与入会职工搞好关系，并积极听取入会职工的意见和建议。进行集体协商。集体协商必须被工会作为不变的中心目标，工会所采取的所有其他行动和取得的所有其他目标必须被看作是他们这个主要行动和目标的副产品和辅助活动。第二，通过各种途径增强教职工法律意识，鼓励教职工利用法律维权。仅仅依靠工会来维护职工权益，虽然有效，毕竟难以面面俱到。因此，高校工会还要通过各种途径来进行普法活动，增强教职员工的法律意识，鼓励他们利用法律来维护自己的合法权益，进行维权斗争。比如，可以进行劳动合同法法律知识讲座，将我国的劳动合同法详细地讲授给教职工，并根据教职工所遇到的问题进行有针对性地解答，使教职工学法、懂法、守法，运用法律维护自己的权利。又如，高校工会可以组织开展一些法律知识竞赛，教职员工在学习、竞赛的时候会进一步加深对于法律的认识，从而提升法律素质，增强法律意识。第三，参与并指导劳动合同、集体合同的订立。集体合同对于保护劳动者的合法权益具有重要意义。劳动合同法对集体合同作了专节规定，主要内容是：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。企业职工一方与用人单位可以订立集体合同，还可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁，提讼。因此，高校工会应积极参与并指导劳动合同、集体合同的订立，从根本上维护教职工的合法利益。
3.2构建和谐劳动关系
与学校建立集体协商机制。《劳动合同法》第6条（集体协商机制）中规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。因此，在构建和谐劳动关系的时候，高校工会应与学校建立集体协商机制，确保教职工的根本利益，维护劳资关系。监督学校劳动合同履行状况。高校工会要在与学校建立集体协商机制之后，对学校（即用人单位）劳动合同的履行情况做出监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。用人单位单方解除劳动合同，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。参与劳动争议处理。劳动争议是直接影响和谐劳动关系的因素。一些教职员工与学校产生纠纷，影响到了和谐的劳动关系，所以高校工会要积极参与劳动争议处理，从心理上、制度上对教职工进行支持。首先，有劳动争议的教职工面临着来自经济、家庭、学校、同事等多方面的压力，所以学校工会应对其进行心理疏导，理解教职工，对其进行人文关怀。其次，高校工会也要发挥自身的监督职责，并发挥协助机制，使学校（用人单位）和教职工（劳动者）在法律法规的框架下理性解决劳动争议。
4.结语
劳动论文篇9
（一）劳动关系主体双方力量对比失衡。
在从计划经济走向市场经济的变革洪流中，劳动关系领域发生了深刻的变化，劳动关系主体（劳动者阶层和雇主及管理者阶层）得以重构，但主体双方力量对比悬殊。主要表现在：
1.经济上双方力量差距巨大。
在改革开放初期的“做大蛋糕”的改革模式中，在失败者出现之前就造就了一批成功者，而在后来的企业改制和市场化的过程中，又有一批人利用各种优势迅速暴富起来。体制制度的不完善使雇主阶层快速完成了资本的原始积累，而劳动者也由于市场机制的建立实现了所谓的“自由”。从经济上看，双方力量悬殊。具体而言：首先，从直观的经济收入来看，雇主阶层占绝对优势。根据有关学者统计，从社会各阶层在社会总收入中所占比重来看（月收入情况），整个雇主和管理者阶层（业主阶层+小业主阶层+新中产阶层）占全社会就业人数的比重为10%，而其在全社会总收入中所占比重为32.53%。整个工人阶层在全社会就业人口中的比重为30.61％，其在全社会总收入中所占比重为35.67％。双方差距巨大。从企业经营者与工人的年平均收入变化情况来看（年收入情况），经营者收入呈增长趋势，而工人收入呈下降趋势。自改革开放以来，我国经济发展迅速，GDp年均增长率近10％，但是，目前职工工资占GDp比例持续走低，这还没有包括大量的农民工，如果将农民工计算在内，工资增速还会下降。其次，从受教育程度上看，管理者阶层占有较大优势。受教育程度和经济收入之间存在稳定的密切的关联，在国际通行的明瑟收益率模型中，受教育程度被看作是反映人们经济能力的核心指标之一。据国家统计局和劳动社会保障部的统计，我国历年按职业划分的全国就业人员受教育程度构成的变化不大：单位负责人受教育程度最高，专业技术人员次之，商业服务人员文化程度较低，生产运输设备操作人员及农林牧渔水产业生产人员文化程度最低。这里我们选取了2007年和2012年作为样本，从表中可以看出：单位负责人初中以下文化的34.2％（2007）、38.9％（2012），而农林牧渔水产业生产人员初中以下文化占94.6％（2007）、93.1％（2012）；单位负责人大专以上的占36.4％（2007）、34.7％（2012），而农林牧渔水产业生产人员大专以上的仅0.2％（2007）、0.7％（2012）。
2.政治地位与权力能力方面管理者阶层处于绝对优势。
改革开放以来，召开的历届全国人民代表大会中，工人的比例在不断减少。在第五、六、七、八届全国人民代表大会中，工人的比例分别为：26.7％、14.9％、12.4％、11.2％。在地方的比例则更低，很多情况下，工人的发言权被人为替代。而作为雇主阶层的管理者和私营业主，政治权利地位在不断上升。国有企业的董事长、经理、厂长很多本身就是人大代表或政协委员；私营业主近年来亦纷纷进入国家权力机关的殿堂。有学者专门考察了私营业主的政治参与情况，认为有两个趋势：一是私营业主担任人大代表、政协委员的比例呈上升趋势；二是他们担任人大代表、政协委员的层级也在攀升。
（二）职工生命、健康权受侵害的情况严重。
工人的生命健康权受到严重侵害。据官方公布的数据，在1998-2005年，发生在工矿企业的安全事故在1998年和2003年间出现两次高峰。8年间，各类工矿企业共发生安全事故108203起；死亡人数达到116086人，平均每年14510人。其中，工矿企业发生的一次死亡10人以上的特大安全事故和30人以上的特别重大事故共602起，平均每年发生75起；死亡人数达13040人，平均每年1630人。在所有工矿企业安全事故之中，煤矿事故占有较大的比重。2000年至2005年，6年间各类煤矿共发生安全事故21377起；死亡人数达到36862人，平均每年6143人。职工的健康同样受到严重威胁，据官方统计，1997年-2005年间，全国新发职业病例共计100234例，平均每年新发病例达11137例，在2002年更达到了高峰，当年达到14821例。在职业病例中，又以尘肺病占最大比重，从2001年-2006年的5年间共计38227例。据统计，20世纪50年代以来，我国累计报告尘肺病例58万多人，这个数字相当于世界其他国家尘肺病人的总和。其中已有14万多人死亡，现有患者44万多人。但专家同时指出，由于现在厂矿企业劳动者的体检率低，报告不全，因此估计实际发病例数要比报告的多十倍，尘肺病实际发病例数不少于100万例。这里，特别应该提到的是工伤事故，仅2003年全国死于工伤事故者就高达13.6万。在某些经济发达地区，工伤事故更是触目惊心，比如，在浙江省金华地区永康市，该市号称“中国五金生产基地”，五金工业产值占全市工业总产值的90％以上。在2000年-2001年间，该市发生工人“断指”事件每年至少上千起。
（三）劳资矛盾成为社会热点问题。
中国市场化改革已经在经济上取得了相当的成就，可是劳动者作为改革的直接参与者不仅未能共享改革的成果，反而成为改革代价的直接承担者。劳资冲突开始显性化。统计资料显示，新的《劳动法》实施后，劳动争议案件显著增长，案件数量呈上升的趋势。劳动争议案件的上升，说明劳动者维权意识的增强，也说明我国在解决劳动争议的有序化上有了积极进展；但是同时也说明我国劳资关系总的趋势是走向争议而不是和谐。从表中可以看出：案件数在1995年还只有33030件，到了2012年则上升到了641202件，增加了近20倍。进入新世纪，集体劳动争议数量增长迅速，且涉及人数众多，表明中国已经进入集体争议的高发期。从1993年-2008年，集体劳动争议数量由684件大幅上升至21880件。从1993到2002年，集体劳动争议案件平均年增长率为40.5％。十年间，集体劳动争议案件数仅占劳动争议总数的6.7％，但集体劳动争议当事人人数占劳动争议总人数的61％。上表的统计数据只包括进入争议处理程序的集体劳动争议。还有大量的未进入国家劳动争议解决程序的劳动者。例如，2002年上半年，全国共发生百人以上职工280起，2006年，全国百人以上企业职工为516起。中国劳动者呈上升趋势。近年来“，跳楼秀”、堵铁路、堵国道以及堵桥梁等过激的集体行动大量见诸报端，意味着的升级和劳资冲突的激化。相比而言，美国在20世纪70年代的百人以上规模的罢工平均每年在100起左右，90年代下降到30起，而2003年只有14起。这表明，中国已经成为一个劳动者发生频率较高、形势复杂多样，且发展渐趋深入的国家之一。此外，由劳资矛盾引起的暴力刑事案件也不在少数，反映出劳资矛盾挑战社会秩序的危险征兆。
二、原因分析：制度、组织及民主参与权
改革开放，从总体上讲，解放和发展了生产力，经济得到了飞速发展，人民生活得到了普遍的提高。但是，我们也应该看到，劳动关系领域问题纷呈，对于雇主和管理者阶层的恃强凌弱，公力救济的无力，各强势阶层的合谋，我们不能总是指望社会底层的劳动者逆来顺受，忍气吞声。在最糟糕的情况还没有出现之前，我们应当对当前劳动关系领域的一系列重大问题做深刻反思。
（一）雇佣制度本身存在天然的缺陷。
雇佣制度这种劳动关系结构上的缺陷主要表现在劳动力所有者从属于劳动力的使用者：一是人格上的从属性。劳动关系一经确立，劳动者就必须进入雇主统治的领域，服从雇主的命令，接受雇主的监督，在一定时间内劳动者对自己的时间和人身不能自行支配。二是经济上的从属性。经济上的从属性是指劳动者经济利益的实现取决于雇主的意志和行为。表现为劳动者对雇主经济上的依赖。三是组织上的从属性。劳动关系一旦确立，劳动者就进入一定的组织，劳动者不仅要遵守组织的工作规则，服从组织的指令和命令，接受组织的检查、监督，还要接受相应的惩戒。相对单位（雇主）而言，劳动者处于组织上的劣势。总之，雇佣制度本身是存在天然缺陷的。这种制度下，劳动者处于从属地位。这就为集体劳动关系（工会）的诞生和政府的干预提供了合理性支持。
（二）政府的角色混乱。
中国的改革是政府主导的改革，这是中国国情决定的，有其现实的需要。但是“摸着石头过河”的方式也使改革承受着迷茫之痛。在劳动关系中，政府的角色定位不清也是劳资失衡的一个重要原因。
首先，政府在扮演一些相关角色时存在顾此失彼、左右为难的情形，劳动政策有待完善化和体系化。回顾改革以来政府劳工政策的发展过程，我们就会发现，政府的劳工政策并非清晰明确并一以贯之，而是一直在企业发展与劳工保护、发展经济与稳定社会之间左右徘徊。
其次，面对日益复杂的劳资争议，政府缺少有效的手段，甚至有失公允，特别是在解决上面临困境。在市场化的进程中，政府已经逐步退出了劳动关系当事人的角色，而“劳动者和用人单位自主建立、自行协调劳动关系”的机制还没有真正建立起来。在劳资双方的矛盾和冲突中，政府应该秉持独立和公正的立场。但是有一些地方政府，在劳资矛盾处理上有失公允，偏袒雇主，甚至侵害劳动者利益。政府在处理和协调劳动关系中，缺少有效的手段，现有的法律和行政程序还无法使正在激化的劳资矛盾得到缓和。
再次，政府应当在公有制企业建立和谐的劳动关系，使国有企业劳动关系成为中国特色社会主义劳动关系的典范。可事实上，国有企业劳动关系问题反而更多：一是历史遗留问题。在这场历史变革之中，存在很多不公正现象，如强行改制、管理层暗箱操作、剥夺职工民利等等。二是在分配问题上，管理层和劳动者收入差距越来越大。在全国政协十一届三次会议第三次全会上，中华全国总工会经费审查委员会主任张世平委员了一项总工会关于职工收入的专项调查，据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，而两成职工5年间从未涨过工资。国企高管与职工收入差距过大，呈现利益群体分化态势。三是企业在管理模式上还不能做到以人的发展为本，没有摆脱传统的管理模式。不少企业在管理上重视资金和技术，而不重视人力资源的价值，在实践上，以追求利润为最大目标，管理粗暴，在职工的民主参与上也没有关注到劳动者的发言权。
（三）工会的角色缺失。
中国工会从它诞生的时候起就不是为了平衡劳资力量的，在计划经济体制下，工会是行政化的政治机构，是直接受各级党委领导的政治团体。它既是一种国家设置，又是一种劳工组织，工会的这种双重身份在改革开放前并不冲突，但随着市场化改革的推进，工会的这种双重身份开始发生矛盾。主要表现在：
1.工会的角色尴尬。
国家的性质和工人阶级在国家中的领导地位，决定了工人阶级的群众组织工会与政权之间的关系，是在根本利益上具有一致性和在具体利益之间存在差别性的关系。根本利益的一致性决定了中国工会是社会主义政权的重要社会支柱，具体利益的差异性则决定了它又是职工群众具体利益的表达者和维护者。但是，各级工会却陷入两难困境：既要维护国家的利益、企业的利益，又要维护职工的利益，实际上很难办到。实践上，各地就出现不少工会主席代表企业与职工对簿公堂的荒唐案例。
2.工会的行政化和政治化现状没有大的改变。
中国的工会组织从它诞生的那一刻起，就注定了走向行政化的命运。根据有关专家对全国部分工会主席的问卷调查，认为工会的组建是出于“职工的自愿要求”的占14.3﹪，而高达82.1%的工会主席认为建立工会是“组织的决定”，这里的“组织”既包括上级工会，也包括同级党委。由此可见，实际上，在宏观层面，工会和党政机关没有太大差别，而在企业微观层面，工会是企业管理层的帮手。
3.工会缺乏代表性，脱离工人群众。
由于工会组织的行政化、政治化，工会客观上存在脱离群众的危险。工会的组建和干部的选任都是自上而下进行的，工会绝大多数干部来自国家或企业党政部门，从管理体制上看，各级总工会依附于各级政府，基层工会依附于企业行政，工会干部职务升迁，靠行政定夺，活动经费靠行政恩赐，工会活动靠行政指令。当企业做出侵害职工权益的事情时，却要工会代表和维护职工的利益，这在现实中是行不通的，事实上，工会更愿意代表企业的利益。4.工会力量微弱。工会在法律上虽然有很高的地位，但在政党组织系列中的实际地位并不高。在以经济为先导的改革中，工会成了党群部门一块应付差事的牌子，很多从党政部门调入工会的干部有被流放的感觉，觉得工会工作吃力不讨好，甚至没有意义，难以抓出成效。此外，工会干部队伍素质不高，在市场经济新形式下，工会的社会职能已经发生了很大变化，传统的工会干部队伍结构不能适应新要求。
（四）劳动者民主表达权利分享的失衡。
我国是社会主义国家，劳动者是国家的主人，人民享有充分的民主。政治民主方面，我们有人民代表大会制度和政治协商制度，经济民主方面，我们规定了职工代表大会等职工参与企业管理的民主形式。职工民主参与制度充分体现了人民当家作主的社会主义制度的优越性，其理论上的正确性不容质疑。但在现实中，该制度并没有发挥应有的作用，主要问题在于：一是职工民主参与制度本身不完善。例如，1986年的《职工代表大会条例》以及1988年的《企业法》都规定职代会有民主选举权，即在政府主管部门的统一安排下，由职工代表大会选举厂长，报政府主管部门批准，但这项职权从赋予职代会那一时刻起，就注定了职代会的职工代表无法充分享有。二是职工民主参与的组织者难以承担组织职工民主参与的重任。我国《企业法》和其他法律、法规赋予了工会承担职工民主参与的组织者的职权，但是工会由于力量弱小、代表性不强以及行政化等问题而无法履行其职责。三是领导个人意志盛行。作风仍是当今社会的一大顽疾，一个重要表现是个人意志或长官意志盛行。四是职工民主参与活动形式主义严重。在中国，职工民主参与活动存在严重的形式主义是一个不争的事实。根据官方统计，在1997年年底，全国基层组织建立职工代表大会的数字高达286263家，按规定召开职工代表大会的单位有253652家，而能够行使第四项职权即民主评议权的只有182973家，不足64%。2006年，全国建立职工代表大会制度的企事业单位达到900588家，当年度召开过职工代表大会的单位有759843家，而能够行使民主评议权的有530087家，不足60%（约占59%）。很多时候，设置和召开职工代表大会成了许多企业应付上级的形象工程。
三、劳动关系修复策略之设想
中国特色社会主义新型劳动关系，是在国家、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有不同的利益要求但权利与义务相对均衡的劳动关系；是一种能将劳动关系各个主体的利益诉求纳入法律和制度的框架范围内，依法予以保障和实现的劳动关系；是一种能通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除各种利益冲突，促进劳动关系发展和社会公平正义的劳动关系。为此，要解决当前我国劳动关系问题，应当建立和完善劳动关系各个主体间相互制约平衡的权力结构；完善劳动力市场建设、建立相对稳定的劳动就业保障制度；建立和完善公正合理的收入分配机制，包括公正合理的收入初次分配和再次分配机制；建立和完善以人为本的生产组织和管理机制，尤其是职工参与制度；逐步完善有效保障职工合法权益的机制，主要包括维权机制；逐步完善多层次和公正高效的争议处理机制。其中，建立和完善劳动关系各个主体间相互制约平衡的权力结构是核心问题，而政府的职能定位和工会的角色定位又是核心中的关键。对此问题，具体建议如下：
（一）政府应当厘清职能，找准自己的角色定位。
1.政府是保护者和管理者。
首先，政府保护劳动者的基本劳动权利，保护劳动力再生产的基本需求。其次，对劳动合同进行监督，保护双方的意思自治。再次，劳动监察是政府履行保护者角色的重要职能。我国劳动部门在履行这一角色的职能方面取得了很大进展，但是基于我国劳动关系中劳资力量严重失衡、劳动者组织力量较弱的现实，仍需花大力气加强劳动者的基本劳动权利保护。
2.政府是促进者。
政府促进劳资双方协商谈判，促进职工民主参与。目前，政府应当采取不同的方针政策，积极推进劳动关系双方在劳动条件、工作环境等方面自行协商、谈判与对话，同时，对企业内部的职工参与分红、持股以及民主参与等尝试，应当鼓励提倡，并促进其实现。
3.政府是劳动争议的调停者、调解者或仲裁者。
劳动争议是工业社会的自然现象，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。理想的政府应该作为中立的仲裁者，为劳动关系营造一个公平的外部环境，使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在冲突，使产业冲突减少到最小程度。
4.政府是规划者。
政府应当全面规划人力资源的开发和就业保障，为全体劳动者建立一套就业保障体系。由于我国幅员辽阔、人口众多，情况复杂，各种机制体制障碍还不同程度存在，城乡二元经济结构造成的劳动力市场分割的现象还没有实质的改观，需要政府积极承担规划者的角色，进行大胆改革，促进全国统一大市场的形成。
5.政府是公共部门的雇佣者。
公共部门的雇员包括政府与地方公务人员，在一些国家还包括公用事业部门的雇员，在我国，政府还是国有资产的代表者和管理者，因而也是国有企业的雇主。公务部门和国有企业应当积极探索中国特色社会主义劳动关系创新模式，使之成为其他非公有制劳动关系的典范。
（二）工会应当旗帜鲜明地代表劳动者。
工会在劳动关系中应当是劳动者一方的代表，旗帜鲜明地代表劳动者，加强工会的代表性，这既是当代工会的光荣使命，也是我国劳动关系市场化改革的客观要求，是中国共产党巩固阶级基础、扩大群众基础的内在需求。在新时期，工会应当调整自己的角色定位。
第一，充分发挥好劳动者代言人的作用，在法律、法规和政策的制定上充分反映和表达劳动者的需求，为维护劳动者的合法权益创造制度条件。
第二，认真落实《工会法》，加强工会组织建设，提高工会干部素质，增强代表性和独立性，积极参与和推进集体协商和三方机制建设，努力促进劳动关系市场调节机制的形成。
第三，工会应当积极支持和参与劳动争议调解和仲裁工作，进一步加强法律服务和法律援助工作，加强职工维权机制建设，积极、主动、科学地维护广大职工的劳动权利。第四，充分发挥民主监督作用，通过落实职工董事监事制度、职工代表大会制度和厂务公开等民主参与制度来保障劳动者民利和经济权益的实现。第五，工会要充分发挥教育和“学校”的功能，通过深入细致的思想政治工作，引导劳动者正确理解改革开放、正确理解市场经济，正确对待改革发展中的利益关系调整，不断增进劳资双方的理解与合作，努力促进企业与职工的互利与双赢。
（三）完善我国劳动关系法律调节机制。
劳动关系法律制度既是劳动者权益保护法，又是维护国民经济运行的调整法。它既要维护市场经济的运行效率，又要维护社会公平正义，体现对弱者的倾斜和保护。从当代劳动关系法律制度的三大基本制度的架构来看，我国的劳动关系法律制度需要进一步完善。
首先，在个人权利制度的科学化和体系化方面，最重要的是劳动基准的科学化和体系化。在劳动基准法方面建立科学的强制规范制度体系。劳动基准是国家规定的企业必须执行的劳动者享有的最低劳动条件和待遇，是劳动者维持自己和家庭生存最起码的条件。给予劳动者最基本的劳动保障是政府和企业的基本义务。从我国的劳动者权利保护的现实来看，一方面个人权利制度不成体系，规定得过于原则，缺乏操作性规范。另一方面，劳动监察也存在执法不力的问题。从我国的实际情况出发，我们主张单独制定《劳动基准法》，切实保护劳动者最基本的劳动权利；在劳动保障监察方面，我们认为应当完善劳动监察立法，合理划分劳动仲裁和劳动监察的范围，将劳动监察的范围限定在企业是否执行国家劳动基准法的范围内，使得劳动监察范围的设置更科学，执行的效率更高，劳动者最基本的劳动权益亦得到更好的保障。
其次，应当建立适合我国国情的集体权益制度。在这方面，我们面临的问题更多，任务更艰巨。由于政治体制、传统思维和行为习惯等原因，在引进集体权益制度方面，我们面临很多困难。目前可行的做法是采取分别立法的方式，国有企业和非国有企业分别采取不同的策略。一方面，在国有企业，对民主参与和集体合同进行完善；另一方面，在其他所有制企业，则建立劳资博弈机制，实现劳资关系的良性互动。
劳动论文篇10
【论文摘要】长期以来我国学术界强调价值生成的客观性的一面，忽视价值评价的主观性的一面，以为商品交换完全是一个客观过程，没有主体的主观参与。笔者认为商品价值是客观的，是不以人的意志为转移的客观实在，但商品价值的认定是主观的，是一种主体的思想活动，商品交换是商品的客观价值与主观认定的对立统一。
劳动价值论是马克思主义经济理论的重要基石，至今仍然是中国特色社会主义建设的指路明灯。但是马克思的劳动价值论中过分强调价值的客观属性，对价值认定的主观性则认识不足，导致在实际商品交换中找不到价值偏离的理论依据。比如为什么同一个劳动者在国内外同工不同酬，同一种商品同一时期对不同的消费者可以有不同的价值等等。同志在十六大报告中指出:“我们一定要适应实践的发展，以实践检验一切，自觉地把思想认识从哪些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，从主观主义和形而上学的束缚中解放出来，从主观主义和形而上学的栓桔中解放出来。要坚持马克思主义基本原理，又要谱写新的理论篇章，……”。丰富和发展马克思主义是经济理论工作者的义不容辞的责任。有鉴于此，笔者拟就劳动价值论中的价值认定问题谈谈个人看法。
一、价值和价值认定的性质不同
长期以来，价值问题是一种哲学中的议题。汉语中的价值，相当于英语中的value，法语中的valeue，德语中的werto马克思引用了一本名《试论哲学词源学》一书，书中把“价值”与古代梵文和拉丁文中“掩盖、保护、加固”相联系，并从上述词义中派生出“尊敬、敬仰、喜爱”的涵义。“价值”的一般含义就是“起掩护和保护作用的，可珍贵的，可尊重的，可重视的”。可见“价值”的一词与日常用语中的“好坏”的“好”相类似，是人们对外界事物的一种评判。严格地说，价值是指客体的存在、作用以及它们的变化对于一定主体需要及其发展的某种适合，接近或一致。从哲学上看，价值表达人类生活中一种普遍的主客体关系，即客体的存在、属性和变化同主体需要之间的关系。从上述的价值界定中可以看出，价值既有客观性一面，也有主观性一面，是一种主客观的统一。作为客观的存在、作用以及它们的变化是客观的，作为主体需要及主体同客体的某种适合、接近或一致是主观的。作为主观性的一面包含着主体对客体的评判和价值取向。这种主体对客体的主观评判或价值取向就是价值认定。
马克思把价值定义为“凝结在商品中的人类劳动”，并提出价值量度标准“劳动时间”。由于用劳动时间衡量商品的价值量在现实中会出现矛盾，“好象一个人越是懒惰越是不熟练，他的商品将越是大的价值了”，马克思接着用“社会必要劳动时间”作为衡量价值的客观标准。社会必要劳动时间是指“用社会现有的标准生产条件，用社会平均的劳动熟练程度和强度，生产任何一个使用价值所必要的劳动时间”。同时，马克思强调“用在商品上的人类劳动要被计算出来”，这种计算就是指要经过人脑的加工。
一方面，价值具有客观性。凝结在商品中无差别的人类劳动是已经发生的事实，是一种客观实在。从这个意义上讲，价值是一种客观实在，是不以人的意志为转移的。从使用价值看，它由商品的属性限制，是交换价值的物质承担者，因而使用价值也有客观性的一面。另一方面，价值认定具有主观性。马克思在寻找价值度量的客观标准时，从凝结在商品中的劳动量过渡到劳动时间耗费，再到社会必要劳动时间，看似解决了价值度量问题，但是，如何认定社会必要劳动时间却是一个主观范畴，这样劳动量的认定最终成为主观范畴。从使用价值看，物的有用性程度是要经过主体评判的，使用价值的量化是主观的。在现实生活中，价值是基础，价值认定是前提，商品价值实现是价值创造和价值认定综合作用的结果。
二、价值认定的理性分析
如上所述，马克思把商品价值的度量标准已经界定为“社会必要劳动时间”，这一度量标准含有三个前提条件和一个度量尺度。第一个前提条件是商品生产者处于社会正常的生产条件之下，第二个前提条件是中等水平的劳动技能，第三个前提条件是中等水平的劳动强度，一个度量尺度为生产某种使用价值的劳动时间。前提条件是度量尺度的基础和根本，度量尺度是前提条件的延伸，是一种具体操作问题。从理论抽象的角度看，马克思对商品价值的认定已经很严密，然而，马克思的价值度量在现实中不具有操作的可能性。现实的价值交换也不是按马克思设计的标准进行操作的。一方面，马克思社会必要劳动时间的三个前提条件在现实中很难把握。第一，“正常生产条件”中的“正常”没有具体的量化指标进行界定，企业情况千差万别，不一定都处于正常生产条件之下;第二，中等水平的劳动技能也很难界定，现在一般用学历、技术等级和职称来衡量，而事实上具有某种劳动能力不能说明在生产中的贡献;第三，从纵向看中等水平的劳动强度是一个变数，从横向看企业中各个岗位的劳动强度不一致。从这三个前提条件仔细对现实生产的抽象，没有一个企业恰好处于这样一个位置。另一方面，马克思的价值度量尺度在现实中也发生操作困难。第一，在劳动能力相同、劳动强度相同的前提下，劳动能力释放到产品中的程度也会不同，如存在干好干坏的区别，以这样的劳动时间作为计量标准，交易双方很难接收。第二，企业产品是许多劳动者共同劳动的结果，这些劳动者的劳动能力、劳动效果参差不齐，如何把他们的劳动时间折算加总也是一个现实难题。虽然马克思提出了复杂劳动等于多倍的简单劳动，但是在现实中又遇到“倍数”难题。第三，生产是需要生产工具的，沉淀在生产工具中的死劳动如何转化为活劳动，换算比例如何在现实中很难解决。因为生产者无法知道生产工具的准确寿命，无法把死劳动分摊到具体的产品中去。即使按现在的直线折旧法、加速折旧法也不准确，价值的客观性受到挑战。总之，按照马克思的社会必要劳动时间对照现实，很难找到完全符合条件的企业，难以计算社会必要劳动时间，并且即使找到这样的抽象企业存在，它也缺乏交换对象。
纵观马克思的社会必要劳动时间的三个前提条件和一个度量尺度，每一具体内容都存在主体的主观判断间题，换言之，即存在主体对客观因素的主观把握问题。由于主体的认知结构不同，认知能力不同，客观上会存在主体对客体的认知差异。所以，价值认定是马克思劳动价值理论不可或缺的一个环节。在现实的商品交换中，这种认知差异能通过讨价还价机制进行协调。
三、现实生活中的价值认定
理论研究必须与现实相结合，理论的生活力在于它的实践性。在现实的商品交换中，商品交换双方不是按马克思设计的社会必要劳动时间进行价值认定的，而是交易双方对生产商品的耗费和购买收益的价值博奕，包括两个层次的价值认定。其一，对商品使用价值的认定。商品使用价值是商品进行交换的基础，购买者看中的正是使用价值，购买者愿意付出多少价钱关键在于所购买的商品能给他的需求带来多大程度的满足。商品销售者也要考虑他对商品换来的货币能给自己带来的满足程度。如一筐价值量相同的鲜水果与烂水果销售价值不同，就是因为它们的使用价值观不同的结果。第二，综合考验生产条件在内的商品价值的认定。商品生产者的劳动耗费必须得到补偿，商品购买者的货币价值要得到有效实现。在商品交换过程中交易双方对商品价值进行着综合的价值判断。如矿泉水和钻石的劳动耗费不同，它们的交易价格不同。然后，在商品交换过程中，商品交换双方按各自对使用价值、价值的认定，进行讨价还价式的价值认同。在价值认同一致时商品交换得以顺利进行，商品价值得以实现。
商品交换是商品交换双方的自愿的契约行为。比如当前农村承包责任制条件下的农民换工问题。由于男女的自然分工，出现了一个家庭的男劳动力与另一个家庭的女劳动力之间进行换工情况。此时两家的生产条件完全相同，劳动技术水平不同，劳动强度不同，拥有女劳动力的家庭愿意让女劳动力为对方工作一天半换取对方的男劳动力为自己工作一天。这完全是双方在权衡了双方的劳动能力和劳动效果的前提下自愿的交易契约行为，没有社会任何因素的参与。再比如，古老的部落之间进行的物物交换，这种交易行为也包含了双方酋长的价值认定，交换过程中夹杂了酋长的意志行为。可以说任何商品交换都是交换双方对价值和使用价值进行认定的结果。