单位绩效管理办法篇1
关键词：事业单位绩效管理路径探索
绩效管理是人力资源管理的重要方面，不仅能提高工作人员的工作效率，也是调整人员分配，优化资源配置的基础。从管理的角度来说，绩效管理可以提高组织和个人的绩效，促进管理和业务的流程化，保证单位或企业管理目标的实现。这一管理技术本来应用在企业管理当中的，但是随着我国市场化的改革以及对于工作效率提高的要求，这一管理技术逐步被应用到了事业单位之中。但是毕竟事业单位和企业的构成以及要求是不一样的，在对接的时候可能会遇到一些阻碍。如何把绩效管理合理的融入进事业单位的管理进程中，是我们需要探讨的重要课题。
一、绩效管理
绩效管理是19世纪由苏格兰人提出来的，在1842年，美国政府开始对政府的公务人员进行绩效的评价。绩效管理的概念可以这样概述：管理者与被管理者进行持续、开放的沟通，对组织的目标达成共识并共同努力的过程，这一过程中要促进员工做出有利与组织发展的行为。英国学者把绩效管理概括为四个层次，一是与员工确认绩效管理的内容和标准；二是对员工的绩效进行监督和支反馈，并帮助员工排除工作中遇到的阻碍；三是对员工进行绩效考核，评估员工的行为；四是对于考核的结果进行相应的反馈，并提供员工发展的空间。绩效考核是管理者采用一定的考核办法，对员工的工作成果进行价值判断的过程，是绩效管理的最重要环节。对于绩效考核结果的反馈，可以让员工认识到自己的不足以及哪方面做的出色，及时对自己的工作进行调整。
当前国际上的绩效考核办法主要有三种，一种是360度绩效考核办法，由英特尔公司提出，由员工自己、同事、下属、客户共同担任考核者，从多个角度对员工进行全方位的考核，然后通过反馈使员工进行各方面意见的参考，对自身行为进行全方位的考核。这一过程主要有：对于评估标准的制定、进行公证的评价、询问并收集开放式问题、进行专业的绩效分析、对员工进行反馈和指导；关键指标考核办法是指把绩效的评估简化成对几个关键指标的考核，可以对考核标准进行量化。这一绩效考核办法要遵循具体性、可衡量性、可操作性、相关性和及时性的原则。这一考核办法要求员工的行为与组织的目标保持高度的一致，实现组织和员工成长的双赢。在2002年的时候，福建省漳州市就将这一考核办法引进了政府部门业务考核当中；平衡计分卡是学者开普兰与诺顿共同体舒的考核办法，从财务、客户、学习发展、内部流程这四个层面进行绩效的考察。这一方法将考核的指标进行量化，增加了可操作性，并把组织的成长和长远发展纳入了考核的视角。
二、事业单位的绩效管理
（一）事业单位概述
事业单位是我国独有的一种设置，指受国家政府机关的领导，由国家进行经费开支，不实行经济核算、提供非物质生产和服务的社会组织，包括科学、文化、教育、卫生等部门，没有生产收入。我国的事业单位是知识、技术、和人才的密集型组织，各类的技术人员占到了事业单位总人数的一半，主要进行知识创新、高兴技术产业化、技术创新等活动。作为一种企业于政府部门的过度形态，事业单位既要执行政府部门的行政职能，也要做好对于群众的服务。少数民族地区的经济发展一直是我党关心的大事，新疆的经济发展除了进行特色产品的贸易外，在这几方面也需要加强，事业单位对于维系民族感情、发展少数民族经济具有重要的作用。
（二）事业单位的绩效管理考核
在事业单位的考核形式上，主要分为考核方式、考核主体、考核对象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具这几方面。当前我国进行的绩效考核主要有日常考核与年度考核两种。考核程序主要是由领导根据日常考核和个人总结提出考核意见，然后由考核委员会对领导的考核意见进行审查，最终确定考核的等级，最后将考核的结果反馈给被考核人，并进行考核结果异议的处理。我国的事业单位绩效考核主要分为德、能、勤、绩这四个方面。德的方面主要是思想政治道德和职业道德两个方面；能的考核包括被考核者的业务技术水平和提高、管理能力、学习能力与进度这几方面；对于勤的考核主要是员工的工作态度、遵纪守法情况、敬业精神等；绩的考察考核的是工作职责的履行情况，工作任务完成的数量、质量、效率，取得的经济效益和社会效益等。
考核结果主要分为优秀、合格、不合格这三个层次，优秀的人数不能高于单位总人数的15%。我国的考核绩效结果是与工资和职称相联系的，连续两年被评优秀的有晋升的机会，两年都是合格的可以进行工资的调整，连续两年都不合格的面临着工作职位的调动或者是辞退。
（三）我国事业单位绩效考核当前存在的不足
人民网于2010年进行了一次问卷调查，对6535人进行了问答。有68%的人认为事业单位的工作难以量化，有58%的人认为考核的制定不合理，少数人掌握了考核的标准，主观性太强，有53%的人反应领导通常不参加绩效的考核。79%的人都说事业单位的工作效率不高。由以上内容分析，我国的事业单位确实还存在着问题，比如说考核的内容并不明确，没有具体的内容，事业单位没有根据本身的工作内容进行考核内容的设定，没有办法对员工素质、部门关系进行体现，主观性太强也会造成员工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日常考核与年中考核往往缺乏关联，同时对于日常的考核重视程度不够。在对员工的反馈上，并不能对员工形成激励作用，员工的工作积极性下降。
三、事业单位绩效管理考核办法的思考
当前新疆地区正面临着建立跨越式发展的框架，需要整合新疆地区的综合资源，并建造造血经济，促进新疆经济的长效发展，以及协调经济与文化共同发展等一些列的问题，需要事业单位发挥重大的作用。所以需要建立新的绩效考核办法，提高事业单位的组织效率和个人效率。首先我们要明确绩效管理考核的目标，阵对不同的单位进行不同目标的设定。从总体上说，就是为了落实事业单位的发展目标，提高管理人员以及工作人员的工作效率，并进行工作人员的优化配置。
总体目标明确后需要设定清晰的指标系统，可以参考上文中提过的三种绩效管理考核办法，既可以单独使用也可进行组合使用。比如把360度考核与关键指标这一考核办法联系起来，每一指标进行几个档次的设置，不记名的进行询问体育评价，同时记性开访问题的询问，全面的了解员工的工作状态。这一过程中要注意员工工作内容与绩效指标的对接，一定量指标为主，定性指标只起辅助作用。
这一过程中注意对员工进行绩效指标的讲解，明确员工绩效与组织目标之间的关系，以及员工本身的绩效指标是什么标准等。总体按照上文提到过的绩效管理四个层次来进行，明确完员工的绩效考核办法后，帮助员工扫清工作中的阻碍并进行监督，然后根据建立的体系记性员工的日常评价与年度评价，最后对员工进行绩效结果的反馈，帮助员工成长。要注意，事业单位领导的考核可有上一机关进行或者是成立考核小组，也要注意对于考核小组的监督。
四、结束语
本文介绍了绩效考核的基本内容、方法和概念，并分析了我国事业单位目前的绩效管理考核办法以及存在的不足及改革的必要，同时给出了一个大体建设我国事业单位绩效管理办法的方向。各事业单位可以结合本单位的实际，进行绩效管理办法的思考，创建适合于本单位的管理办法。
参考文献：
[1]于燕妮.山东省胶东调水局绩效评价体系研究[D].中国海洋大学，2011
[2]李刚.公益类事业单位基干平衡计分卡绩效管理指标体系构建研究[D].上海师范大学，2014
单位绩效管理办法篇2
一、指导思想
按照今年省、市政府廉政工作会议上提出的的要求，紧密结合全县司法行政工作实际，切实加强全系统的绩效管理，充分发挥司法行政职能，进一步优化发展环境，提升全县司法行政机关服务全县经济社会发展的能力和水平。
二、考核对象
各司法所,局机关各股室、局属各单位。
三、绩效管理工作内容（60分）
各司法所，局机关各股室、局属各单位2013年度绩效管理考核的主要内容（详见《附件》）,各司法所，局机关各股室、局属各单位要根据方案要求全面高效完成各项工作任务。
1、着眼平安，致力维护社会稳定。各司法所，基层股、社区矫正股。
2、着眼法治，致力推进法律服务。各司法所，法宣股、律师公证司法鉴定股、法律援助中心。
3、着眼创新方法，致力激发发展活力。全县司法行政系统所有部门、单位。
4、着眼规范管理，致力提升发展水平。各司法所，律师事务所、公证处、基层股、法律援助中心、律师公证司法鉴定管理股。
5、着眼强基固本，致力推动重心下移。各司法所，办公室。
6、着眼能力建设，致力打造一流队伍。各司法所，法宣股、局机关各股室、局属各单位、办公室。
四、效能建设内容（40分）
（一）制定绩效管理工作方案（2分）。要按照省市绩效管理考核工作方案，制定2013年度绩效管理工作办法，明确工作内容、工作措施、工作时限、序时进度，组织实施等工作内容。
（二）过程管理与日常考核（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照县局的要求，完成从第二季度开始，每季度后七个工作日内，配合办公室在“省司法厅绩效管理信息系统”中在线填报季度工作，并提供相关证明材料等工作任务。
（三）察访核验（10分）。县局绩效管理工作领导小组对全系统绩效管理工作进行不定期察访核验，重点对绩效管理对象自评情况进行核验，主要采取实地调查、抽样检查等方式进行。
（四）督察督办（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位、搞好优化发展环境监测、受理和办理群众投诉和明察暗访等督察督办工作。
（五）领导评价（10分）。由县局领导班子成员对各司法所，局机关各股室、局属各单位2013年度工作绩效情况进行定性评价。
五、结果运用
1、考核结果以百分制计分，按年度综合绩效得分分为优秀、合格、不合格三种。
2、年度综合绩效得分在70分以上（含70分）的绩效管理对象为合格单位（部门）。
3、在年度综合绩效得分为70分以上（含70分）的绩效管理对象中从高分到低分确定若干先进单位（部门）。
4、有下列情形之一的，为不合格单位：年度综合绩效得分在70分（不含70分）以下的；工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响的；违反八项规定造成不良影响的。
六、工作步骤
（一）完成启动及绩效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任务：
1、成立县局绩效管理工作领导小组及其工作机构，确定任务分工。
2、制定《全县司法行政系统2013年度绩效管理考核工作方案》。
（二）全面启动绩效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任务：
1、召开县局绩效管理动员会（5月30日前）。
2、按照《全县司法行政系统2013年度绩效管理考核工作方案》要求，各有关单位制定2013年度绩效管理工作办法，提出具体的工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和要达到的预期目标，报送县局绩效管理工作领导小组备案。
（三）完成过程管理与日常考核工作任务。2013年5月至2013年底前，完成以下工作任务：
1、县局绩效管理领导小组完成县局日常考核的组织实施工作。
2、完成信息上报工作，并上传相关证明材料等。
3、各司法所，局机关各股室、局属各单位，要搞好上级优化发展环境监测、受理和办理群众投诉专项检查和明察暗访等督察督办工作。
4、全系统的绩效管理考核工作在县局绩效管理工作领导小组领导下进行。
（四）完成指标考核工作任务。2013年5月至2014年4月中旬前要完成以下工作任务：
1、县局绩效管理工作领导小组办公室要组织协调各司法局所，局机关各股室、局属各单位，做好指标体系考核工作。
2、2013年5月前，填报相关信息。
（五）做好接受查访核验工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、县局绩效管理工作领导小组办公室要组织协调各司法所，局机关各股室、局属各单位做好查访核验等工作。
2、各司法所，局机关各股室、局属各单位要做好接受上级考核部门的查访核验等工作。
（六）做好接受群众满意度测评工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，县局绩效管理材料组要制定《全县司法行政系统关于2013年度绩效管理接受群众满意度测评工作方案》，并下发组织实施。
2、各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照《全县司法行政系统关于做好2013年度绩效管理接受群众满意度测评工作方案》，切实做好接受群众满意度测评工作。
（七）做好考核评定工作。2013年至2014年4月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，制定《全县司法行政系统绩效管理考核工作方案》，并抓好组织实施工作。
2、2013年12月底以前，完成对各司法所，局机关各股室、局属各单位的绩效管理考核工作。
3、各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照《全县司法行政系统绩效管理考核工作方案》，抓好所属单位所属行业的绩效管理考核工作。
（八）做好绩效管理考核结果运用工作。2013年至2014年5月前，做好以下工作：
2014年5月前，结合2013年底公务员考核、评选先进股室、优秀公务员等评优评先工作，切实抓好绩效管理考核结果运用工作。
七、工作要求
1、要高度重视绩效管理工作。全系统要把绩效管理工作摆上重要位置，列入重要议事日程。要切实解决工作中遇到的困难和问题，保证全系统绩效管理工作扎实有序推进。
单位绩效管理办法篇3
为加快推进我县全面实施预算绩效管理工作，制定本工作方案。
一、目标任务
坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导,牢牢把握国家治理体系和治理能力现代化建设的内在要求,坚持新发展理念，按照深化财税体制改革和建立现代财政制度总体要求，紧紧围绕上级和县委县政府决策部署,创新管理、健全制度、理顺机制、优化路径、突出重点、破解难题。到2022年年底基本建成“全方位、全过程、全覆盖”预算绩效管理体系,为提高财政资源配置效率和使用效益，提升公共服务质量，推动我县经济社会高质量发展提供有力保障。
（一）实施全方位预算绩效管理
将各乡镇（街道办）和县直部门（以下简称“预算单位”）预算收支全面纳入绩效管理。建立零基预算管理新机制，全面实施零基预算管理，改变“基数+增长”的预算编制方式，打破财政资金分配的固化格局，建立财政资金“能进能出”的决策机制。健全政策和项目预算绩效管理体系，建立动态评价机制。加快推进预算单位整体预算绩效管理，不断提升预算单位整体绩效管理水平。稳步开展政府预算绩效管理体系，逐步提升预算绩效管理层次。
（二）实施全过程预算绩效管理
将绩效管理理念和方法融入预算管理全过程，建立重大政策、项目事前绩效评估机制，优化预算编制、执行、监督等流程，完善绩效目标、绩效运行监控、绩效评价、结果应用等管理链条，实现事前、事中、事后全过程预算绩效管理。
（三）实施全覆盖预算绩效管理
推进一般公共预算绩效管理，加强“四本预算”之间的衔接，实现一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保险基金预算“四本预算”绩效管理全覆盖。积极开展政府投资基金、政府和社会资本合作（ppp）、政府采购、政府购买服务、政府债务等项目预算绩效管理。
二、重点工作内容
（一）健全完善配套制度办法
县财政局抓紧制定贯彻落实实施预算绩效管理的政策措施，明确下一步全面实施预算绩效管理的时间表、路线图和任务书，确保2022年年底基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，实现预算和绩效管理一体化。结合实际，建立健全预算绩效管理制度办法，组织指导预算单位全面实施预算绩效管理工作。到2020年年底，我县建立完善相关制度办法和实施细则。（责任单位：县财政局）
（二）健全预算绩效指标和标准体系
县财政局按照上级部门要求推动行业主管部门加快构建分行业、分领域、分层次的核心绩效指标和标准体系，逐步纳入财政核心业务一体化系统，实现科学合理、细化量化、可比可测、动态匹配、动态调整、共建共享。到2022年年底，推动预算单位基本构建分行业、分领域、分层次的核心绩效指标和标准体系。（责任单位：县财政局、行业主管部门）
（三）建立事前绩效评估机制
县财政局要加快建立绩效评估机制，结合项目审批、预算评审等对新出台重大政策和项目开展事前绩效评估，评估结果 作为申请预算的必备要件。县财政局制定完善事前绩效评估管理办法后，从2021年起，落实事前绩效评估相关工作。（责任单位：县财政局、预算单位）
（四）强化绩效目标管理
各预算单位编制预算时要紧紧围绕省、州、县的决策部署，按照“谁申请资金，谁编制目标”的原则，编制政策和项目绩效目标、部门和单位整体绩效目标，将绩效目标作为预算安排的前置条件，探索开展本级政府预算绩效目标编制工作。加强绩效目标审核，将绩效目标与预算同步批复下达，不得随意调整。
1.2020年起，选择30家预算单位开展绩效目标管理工作，编制政策和项目绩效目标、部门和单位整体绩效目标，涉及其他预算的，要同步编制政府性基金预算、国有资本经营预算、社保基金预算绩效目标，2020年4月底完成绩效目标编审、批复工作。
2.2021年要随部门预算同步编制、同步审核、同步批复绩效目标，实现所有预算单位所有预算绩效目标管理全覆盖。
（责任单位：预算单位、县财政局）
（五）开展绩效运行监控
各预算单位建立健全本部门、本单位绩效运行情况和预算执行情况日常监控机制，按照“谁支出、谁负责”的原则，全流程动态监控预算支出进度、绩效目标实现情况。县财政局实施绩效运行重点监控。从2020年起，各预算单位对照批复的项目绩效目标开展日常绩效运行监控，并分别于每年的8月底、12月底将监控情况报送县财政局；县财政局在预算单位的基础上，选择重大政策和项目实施重点绩效运行监控。（责任单位：预算单位、县财政局）
（六）绩效评价提质扩围
1．预算单位对政策和项目开展绩效自评，到 2022年实现绩效自评全覆盖，自评结果报送县财政局。（责任单位：预算单位、县财政局）
2．县财政局在预算单位绩效自评的基础上，对重点领域的政策和项目实施财政重点绩效评价。逐步实施政府投资基金、政府和社会资本合作（ppp）、政府采购、政府购买服务、政府债务等项目重点绩效评价。2020年，选择重大政策和项目开展财政重点评价，资金涵盖重要民生领域、政府投资基金、政府债务项目。（责任单位：县财政局）
3．在项目支出绩效评价的基础上，按照“先行先试、逐步扩围”的原则，逐步开展部门和单位整体绩效评价。从2020年起，选择部分预算单位开展部门和单位整体支出绩效评价。
（责任单位：县财政局、预算单位）
（七）强化绩效评价结果应用
健全绩效评价结果反馈制度和绩效问题整改责任制，加快建立绩效评价结果应用机制，完善资金分配中的绩效因素，逐步向以绩效为导向的资金分配管理方式转变，将评价结果与预算安排和政策调整挂钩。从2020年起，预算单位要将绩效评价结果作为改进管理和以后年度预算安排、政策调整的重要依据。（责任单位：县财政局、预算单位）
（八）加大绩效信息公开力度
1.从2021年起，推进重大政策和项目绩效目标随部门预算同步报送同级人大，通过信息公开平台同步向社会公开。（责任单位：县财政局、预算单位）
2．从2021年起，推进绩效评价结果随决算同步报送同级人大，并通过信息公开平台同步向社会公开。（责任单位：县财政局、预算单位）
（九）强化绩效管理工作考核
县财政局要加强对预算单位预算绩效管理工作考核，建立半年报制度，每年6月30日前和12月30日前，县财政局要向州财政局上报本级预算绩效管理工作总体情况，推进各预算单位全面实施预算绩效管理；建立考核通报制度，对工作成效明显的预算单位给予表彰，对工作推进不力的进行通报，责令限期整改。将预算绩效管理考核结果与预算安排挂钩。（责任单位：县财政局）
（十）加快预算绩效管理信息化建设
从2020年起，按照财政部统一部署，结合财政核心业务一体化系统建设试点，逐步将事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价和评价结果应用等各环节工作纳入财政核心业务一体化系统。（责任单位：县财政局）
三、工作要求
（一）加强组织领导。
预算单位要严守政治纪律和政治规矩，牢固树立绩效意识，全面落实预算绩效管理主体责任。各预算单位要加强对本部门本单位预算绩效管理工作的组织领导，结合实际制定办法措施，健全与全面实施预算绩效管理相适应的工作机制，充实内部预算绩效管理人员，加强预算绩效管理力量。加快推进将预算绩效管理纳入政府绩效和干部政绩考核体系，作为领导干部选拔任用、公务员考核的重要参考，充分调动各部门履职尽责和干事创业的积极性，确保预算绩效管理工作的顺利开展。
（二）明确责任约束。
按照上级和县委县政府统一部署，各预算单位是预算绩效管理的责任主体，县财政局要完善绩效管理的责任约束机制。预算单位主要负责同志对本单位预算绩效负责，项目责任人对项目预算绩效负责，对重大项目的责任人实行绩效终身责任追究制，切实做到花钱必问效、无效必问责。
（三）加强宣传培训。
各预算单位要采取不同方式，开展不同层次的培训。县财政局要负责组织对预算单位、财政部门内部等相关人员开展预算绩效管理培训，预算单位应根据预算绩效管理工作需要,组织开展预算绩效管理业务培训,确保培训全覆盖。通过培训提升绩效意识，提高业务水平，促进各预算单位预算绩效管理工作有序开展。各预算单位要通过多种渠道广泛宣传党中央、国务院和省委、省政府预算绩效管理重大决策部署,为推动预算绩效管理工作营造良好的舆论氛围。
附件：工作任务表
XX县工作任务表
重点工作内容
具体任务
备注
（一）健全完善配套制度办法
2020年6月底：制定完成《实施方案》；
2020年底：制定完善预算绩效管理实施办法，制定完善事前绩效评估管理、绩效目标管理、绩效运行监控管理、绩效评价管理、绩效评价结果应用管理实施细则。
（二）健全预算绩效指标和标准体系
2022年年底：推动预算单位基本构建分行业、分领域、分层次的核心绩效指标和标准体系。
（三）建立事前绩效评估机制
2020年起：制定完善事前绩效评估管理办法；
2021年起：预算单位组织或委托第三方机构对新增重大政策和项目开展事前绩效评估，出具绩效评估报告，评估结果作为申请预算的必备要件。县财政局在预算单位事前绩效评估的基础上进行审核，必要时组织或委托第三方机构开展事前绩效评估，审核或评估结果作为预算安排的重要依据。
（四）强化绩效目标管理
2020年：选择30家预算单位，开展绩效目标管理工作，编制政策和项目绩效目标，部门和单位整体绩效目标，涉及其他预算的，要同步编制政府性基金预算、国有资本经营预算、社保基金预算绩效目标；
2020年4月底：完成绩效目标编审、批复工作；
2021年：随部门预算同步编制、同步审核、同步批复绩效目标，实现100%预算单位所有预算绩效目标管理全覆盖。
30家预算单位包括：县委办公室、人大办公室、政府办公室、政协办公室、发改局、工信局、农业农村局、住建局、交通运输局、水利局、林业局、市场监管局、财政局、扶贫办、自然资源局、政法委、公安局、司法局、教育局、医保局、卫健局、民宗局、民政局、人社局、应急局、投促局、退役局、文旅局、供销社、斛兴街道办。
（五）开展绩效运行监控
2020年起：预算单位对照批复的项目绩效目标开展日常绩效运行监控，并分别于每年的8月底、12月底将监控情况报送县财政局；县财政局在预算单位的基础上，选择重大政策和项目实施重点绩效运行监控。
（六）绩效评价提质扩围
2020年：选择重大政策和项目开展财政重点绩效评价，资金涵盖重要民生领域、政府投资基金、政府债务项目；选择部分部门和单位整体支出绩效评价
2022年：实现绩效自评全覆盖，自评结果报送县财政局。
（七）强化绩效评价结果应用
2020年起：将绩效评价结果作为改进管理和以后年度预算安排、政策调整的重要参考依据。
（八）加大绩效信息公开力度
2021年起：推进重大政策和项目绩效目标随部门预算同步报送同级人大，通过信息公开平台同步向社会公开；推进绩效评价结果随决算同步报送同级人大，并通过信息公开平台同步向社会公开。
（九）强化绩效管理工作考核
2020年起：每年6月30日前和12月30日前，县财政局要向州财政局上报本级预算绩效管理工作总体情况，推进各预算单位全面实施预算绩效管理；建立考核通报制度，对本级预算单位预算绩效管理工作情况进行考核，对工作成效明显的预算单位给予表扬，对工作推进不力的进行通报，责令限期整改。
单位绩效管理办法篇4
准确把握形势
率先建立事业单位绩效考核机制
为落实中央、省关于加强事业单位监督管理的工作要求，适应事业单位改革的需要，我市坚持提早谋划、积极创新、大胆推进，初步构建起了特色鲜明、科学规范、便于操作的绩效考核体系，实现了事业单位监管工作重心由“登记管理”向“监督管理”的转变。
（一）明确思路，全力实现工作突破。一直以来，受传统体制的影响，对事业单位的监管缺乏有力、有效的措施，部分事业单位存在监管缺失、公益服务水平低、运行效率不高等问题。随着事业单位改革的不断深入，如何适应形势任务需要，从根本上提高监管水平，回应社会对加强事业单位监督管理的新期待、新要求，成为摆在机构编制部门面前亟需解决的突出问题。为此，我们自我加压、勇于探索，下大力气推进监督管理工作，把建立绩效考核制度作为创新监管方式的切入点和有力抓手，放到全局工作中科学谋划。在充分调研论证的基础上，率先开展了事业单位绩效考核工作，实现了开篇破题和有效突破，为全国、全省推行事业单位绩效考核制度积累了经验。
（二）有序推进，逐步扩大考核范围。为积极稳妥地推进绩效考核工作，我们坚持“边探索、边实践、边完善”的原则，确定了“一年搞试点、两年见成效、三年全覆盖”的工作思路。2011年，经市委常委会研究同意，选取公益性强、服务范围广、关系民生保障的教育、卫生系统和正县级及以上共93个事业单位进行了考核试点，初步探索了一些经验做法。2012年，进一步扩大考核范围，对教育、卫生、农业、城市管理系统和副县级及以上共204个事业单位开展绩效考核，巩固了考核成果，完善了考核制度，建立了科学合理的考核机制。
（三）总结经验，科学制定考核办法。在认真总结试点工作经验和广泛征求意见的基础上，我们起草了《东营市事业单位绩效考核办法》，得到市委、市政府的高度重视，2012年4月，以市委、市政府文件正式印发。《考核办法》对考核的内容、程序、等次确定及结果运用等作出明确规定。事业单位绩效考核与全市目标管理考核一起成为市委、市政府主导的综合考核，实现了对党政机关和事业单位考核的全覆盖，两者相互衔接，相互补充，形成一个完整的考核管理体系。
（四）加强领导，建立健全组织机构。为保证考核工作的顺利开展，市委、市政府专门成立了事业单位考核委员会及其办公室。考核委员会主任由市委副书记担任，副主任由市纪委书记、市委组织部部长、市委秘书长、市政府分管机构编制和人事工作的副市长担任，成员单位包括党政办公室、纪检监察、组织、机构编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门。办公室设在市编办，具体工作由市事业单位监督管理局承担。领导机构的顶层设立，凸显了事业单位绩效考核在党委政府工作中的重要地位，提升了考核的层次和社会影响力。各县区也建立相应机构，开展绩效考核工作，形成全市事业单位绩效考核工作“上下联动、同步实施、统筹推进”的局面。
完善考评体系
确保考核结果公平公正
考核结果是否客观公正直接影响到考核工作的公信力，我们通过科学设置考核指标、规范操作程序等措施，努力使考核结果客观公正，让考核对象信服、干部群众认可、党委政府满意。
（一）科学设置指标，树立鲜明的考核导向。建立科学的考核指标体系是确保考核结果客观准确的前提。坚持“干什么、考什么”，设立共性指标、个性指标和“一票否决”指标组成的“2+1”考核指标体系，通过定量评价与定性分析相结合，提高考核的针对性和可操作性。
1、共性指标实行统一性考核。分为法人登记管理和社会评价两部分，适用于所有事业单位，主要对事业单位法人登记、年检、信息公开和社会满意度等情况进行评价。共性指标坚持一把尺子、一个标准衡量，客观公正地评价事业单位的基础工作和共性任务。
2、个性指标实行差异化考核。分为主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三部分，重点对事业单位的年度目标任务完成情况、经济社会发展贡献情况和内部管理情况进行量化考核。个性指标由事业单位结合工作实际自主制定，经市事考办审核后组织实施。指标设置上，突出对事业单位公益服务职能和工作效能的考核，既对重点工作进行细化量化，又合理区分考核标准和权重，保证考核内容更加贴近单位实际，考核结果更加客观准确。
3、“一票否决”指标实行硬性考核。建立涉及党风廉政、社会综治、计划生育、工作和安全生产等“一票否决”事项的约束性指标，通过强化责任问责，实现日常管理和年度考核的有机结合，架起约束事业单位的“高压线”，增强事业单位的责任意识，维护考核工作的权威性和严肃性。
（二）创新考核方式，考准考实工作实绩。为准确评价事业单位真实情况和工作实绩，我们创新推行了“三评”考核方式，即民主评议、民意调查和专业评审。民主评议，是由市事考办组织市委、市政府工作部门对被考核单位的整体工作进行评价。民意调查，是由市统计局综合运用调查问卷、电话调查等方式对被考核单位的服务水平、工作效能等进行调查。专业评审，是由市事考办从熟悉行业工作的市行政管理科学研究会理事、专家学者和“两代表一委员”中抽选人员组成专业绩效考核委员会，对个性指标进行评审。专业评审中，我们根据事业单位性质和特点，实行分组考核、分类排名，将相同性质的事业单位进行比较和参照，确保考核结果更加符合实际。通过部门单位、服务对象、社会公众及专业评审等多维度评价，进一步提高了考核工作的透明度，真正考准考实了事业单位的工作实绩。
（三）严格考核程序，确保结果客观公正。考核工作程序复杂，干部群众关注度高。我们严格按照规定程序，认真组织实施，以规范的程序确保结果的公正。一是制定方案。市事考办拟定考核方案，经市事考委审核和市委常委会研究同意后印发实施。事业单位根据考核要求进行自查自评，准备相关材料。二是动员部署。组织召开绩效考核工作专门会议，作出安排部署。三是实地考核。从事业单位考核委员会成员单位抽调人员组成考核组，通过查阅资料、个别谈话、现场核查等方式对被考核单位的工作开展情况进行考查核实。四是社会评价。市事考办、市统计局分别组织民主评议和民意调查，确定被考核单位的社会评价成绩。五是专业评审。成立专业绩效考核委员会，组织对被考核单位的个性指标进行专业评审，确定个性指标得分。六是确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况，经征求意见、审核研究后，确定出考核等次。七是公示公布。将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行5个工作日的公示，公示期满无异议后，公布考核结果。
强化结果运用
发挥考核的激励导向作用
绩效考核能否取得实实在在的成效，成为促进工作的有效手段，一个关键因素就是考核结果运用是否得当。我们坚持“考核、管理、整改”环环相扣、整体推进，有效发挥了考核的杠杆和激励导向作用。
（一）层层审核把关，确定考核等次。考核结果分为a、B、C三个等次。我们将考核汇总结果征求纪检监察、综治、计生、、安监等“一票否决”部门单位意见后，经市编办主任办公会议研究，提出考核等次建议，报市事考委审核同意，经市委常委会研究确定考核等次。2011年度，共确定a级单位18个，B级单位75个。2012年度，我们排除干扰、克服困难、顶住压力，根据考核办法规定，取消了1个事业单位的a级单位评定资格，确定C级单位17个，评出a级单位36个、B级单位151个。绩效考核“既评优，又评差”，敢于“动真格”，实实在在拉开了各单位之间的差距和档次，在社会上引起了强烈反响。
（二）严格兑现奖惩，激励约束并重。为表彰先进、激励后进，考核结果研究确定后，市委、市政府召开新闻会对考核结果进行通报，对a级单位进行表彰。严格落实财政奖励政策，两年共为a级单位落实绩效考核奖金200余万元。对2012年度确定的17个C级单位，市事业单位监督管理局按照信用等级评定办法规定，取消其当年度信用等级五星级评定资格。注重发挥a级单位的示范作用，通过报刊、网络开设法人专访等方式进行广泛宣传报道。两年来，市事考办成员单位联合对46家B级和C级单位开展专项执法检查，并下发限期整改通知书，督促事业单位整改提高，切实发挥“考核发现问题，整改促进提高”的作用。事业单位通过“短板补长、优势化强”，积极争取晋级进位，有效提升了工作水平。
（三）坚持“四个挂钩”，实行分类管理。把考核结果与领导干部奖惩任用、机构编制调整、单位财政经费和职工收入水平等四个方面进行挂钩，充分调动事业单位的积极性。按照考核办法规定，对a级事业单位，按照在职在编人数给予单位一次性奖励，加大财政支持力度，适当调增绩效工资总量，在干部考核和选拔任用上给予优先考虑。对C级事业单位，主要负责人当年度考核结果不得定为优秀等次，适当缩减财政支持力度，并要求限期整改，连续两年考核结果为C级的，按干部管理权限调整领导班子。同时，将各等次考核结果进行量化赋分，计入主管部门年度目标管理考核总成绩，有效提高了主管部门对绩效考核工作的重视程度。
提高监管层次
扩大绩效考核工作的社会影响力
绩效考核工作促进了事业单位工作开展，增强了对事业单位的监管力度，考核工作的社会效益日益显现。
（一）提升了事业单位公益服务水平。促进事业单位公益服务水平的最大限度发挥是开展绩效考核的根本目的。绩效考核评价内容体现的是事业单位的中心工作和目标任务，具有鲜明的导向作用。通过明确考核内容、构建目标体系和完善结果运用等方式，增强了事业单位的压力感，促使积极审视谋划工作，狠抓工作落实，寻求工作突破，努力创先争优，公益服务水平不断提高。2012年，我市事业单位绩效考核民意调查平均满意度达到93.3%，较上年提高3.01%。
（二）提升了事业单位内部管理水平。提高事业单位监管水平是开展绩效考核工作的关键。共性指标的考核，促进了事业单位内部管理机制的建立和完善，实现了各项工作的高效规范运行。个性指标的考核，促使事业单位深挖潜力、争创一流业绩、提升公益服务水平。“一票否决”指标的设立，建立了硬性要求，促使事业单位时刻加强内部监督管理，强化行为约束，进一步规范了从业行为。
单位绩效管理办法篇5
一、指导思想
以党的十七大和十七届四中、五中、六中全会精神、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观；以加快转变、跨越发展为主线，继续打好“五大战役”，大干“十二五”开局之年，“围绕富民强县、和谐宜居”的发展定位，进一步推行绩效管理制度，牢固树立绩效意识，转变发展观念，改进管理方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，保证县委、县政府各项工作部署的贯彻落实，确保2014年全县科技、文化、体育各项工作任务全面落实。
二、组织领导
为加强绩效管理工作组织领导，成立县科技文体局绩效管理工作领导小组，主要负责绩效管理工作的组织领导、具体实施、管理协调、监督指导、研究分析和评定等次等工作。领导小组成员名单如下：
局绩效管理工作领导小组下设办公室，具体负责绩效日常工作，办公室主任由林国水同志兼任，方宇、黄峰同志担任副主任。
各科室（单位）负责人为本科室（单位）绩效管理工作第一责任人，具体负责本科室（单位）绩效管理的组织工作，确保年度绩效目标的完成。
三、工作内容
根据《县2014年度乡镇（开发区）及县级机关单位绩效管理实施方案》要求，绩效目标由四个部分组成。
1、业务工作实绩：围绕做好贯彻落实县委、县政府及上级主管部门有关工作任务和指标，结合我局工作实际情况，设15个一级指标。
2、机关党建工作：根据县直机关党工委对机关党建工作要求，机关党建工作设6个一级指标。
3、履职能力建设：围绕机关“三定”方案和干部履职要求，设4个一级指标。
4、日常监督工作：依据县委、县政府重点工作督查考核办法，结合局业务工作开展，局机关及局属单位由办公室负责。
四、评估办法
绩效考核评估采用定性与定量相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种方式进行。
1、指标考核。局机关指标考核占绩效评估总分的50%。业务工作业绩采取日常督查与单位自评相结合的方式进行。县委、县政府督查室、县发改局、县直机关党工委负责进行考核评分。履职能力建设采取自评为主的方式进行。
2、公众评议。局机关的公众评议占绩效评估总分50%。年度内评议一次，评议内容为局执行政策、履职状况、廉洁勤政、服务质量、政务公开等方面。通过问卷调查，反映社会各界对本单位的真实评价。
3、察访核验。局机关的察访核验由县效能办负责，根据年度绩效台账及年终核验情况进行加分，采取不定时间不定次数组织明察暗访、查阅材料、现场调查等方法进行。重点对市级机关单位建设健全绩效运行机制、加强作风建设、规范行政权力运行、行政办事效率、推行政务公开、办理效能投诉及“12345”诉求件等进行监督检查，并根据效能台账及察访核验情况进行累计扣分，倒扣不超过2分。
五、工作步骤
1、工作部署阶段（2014年4月-5月）。根据《县2014年度县（市）区和市级机关单位绩效管理实施方案》的要求，召开局务会议，及时传达上级有关精神，围绕职能职责成立据绩效管理工作领导小组及办公室，抓好动员部署和工作落实。
2、制定方案阶段（2014年6月至9月）。结合我局市级，局绩效管理工作领导小组办公室制定《县科技文体局2014年度绩效管理工作实施方案》，经局绩效管理工作领导小组会议研究后，上报县效能办。
3、绩效管理阶段（2014年7月至2012年2月）。根据《县科技文体局2014年度绩效管理工作实施方案》，各科室、有关下属单位结合各自职责，切实把绩效管理工作的本质贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，抓好每一项指标的落实，并认真收集整理好能够反映局评估指标完成情况的有关资料，以备察访核验。
4、组织评估阶段（2014年9月至2014年12月）。年底，根据县效能办安排，局绩效管理工作领导小组根据方案，按照工作程序和基本要求，对本单位、本部门各项工作任务完成的实际成效进步状况和创新工作等进行分析和总结自评，形成年度绩效评估报告予以上报。
六、几点要求
（一）提高认识、加强领导。各科室、局属单位要认真学习贯彻省、市、县绩效评估工作的会议、文件精神，深刻认识开展绩效评估工作的重要性。要通过绩效评估的实践探索，提高行政能力、规范行政管理、转变机关作风、构筑和谐社会。逐步建立注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的评估机制。
（二）认真谋划、明确目标。各科室、局属单位要按照职能职责的要求，进一步完善绩效评估指标体系，充分体现科学发展观的要求，明确工作目标。指标体系要发挥出推动工作落实、引领工作发展的导向作用，努力达到最佳工作状况。
单位绩效管理办法篇6
摘要行政事业单位财政支出绩效评价是财政部门根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法、指标体系和标准，对行政事业单位财政支出产出和效果进行客观、公正的评价，是各级政府加强财政资金宏观管理，提高财政资金运行效率和公共支出效果的重要措施。
关键词财政资金绩效评价行政事业
行政事业单位财政支出绩效评价工作已成为各级党委、政府考核财政公共支出成效的重要手段。但绩效评价工作是一项复杂、庞大的系统工程，涉及面广、专业性强、操作难度大。各级政府部门在这项工作中取得了一定成效，但由于目前尚处于探索阶段，还存在一些问题，直接影响了行政事业单位财政支出效益水平的提高。
一、当前财政支出绩效评价工作的不足之处
1．尚未建立起一系列法律、法规和完整的绩效评价制度。行政事业单位绩效评价工作要取得实效，必须要得到立法的支持。我国开展财政支出绩效评价工作起步较晚，特别是对行政事业单位财政支出绩效进行评价还处于改革探索阶段，尚未出台一套完整统一的行政事业单位绩效评价制度体系，没有明确专门的评价机构，开展行政事业单位绩效评价工作缺乏法律约束和制度保障，与财政支出绩效评价工作制度化、经常化、法制化的要求相距甚远。
2．缺乏科学的评价指标体系。绩效评价指标应该与相应的财政支出范围、方向和经济效益紧密相关。财政支出绩效评价的结果要充分体现客观性与公正性，关键是要制订科学的绩效评价指标与标准。目前，地方财政支出绩效评价主要侧重于专项资金使用的评价，较少考虑投入与产出、成本与效果等问题，缺乏一套建立在严密数据分析基础上的科学、合理的绩效评价指标和标准体系。而制订相关的评价指标必须有一定的实践基础，但要掌握各类业务指标难度较大，同时，专业的绩效评价人才非常缺乏，要设置科学、规范与合理的绩效评价指标显得力不从心，从而使评价目标与结果产生背离。
3．缺乏绩效评价的监督环境和对评价结果的约束力。一是行政事业单位财政支出的监督一般来自人大、审计和财政部门三个方面，目前财政监督的范围仅限财政支出本身以及延伸的单位财务，财政监督的内容也只是注重合法性和合理性审核，未转向经济性、效益性和有效性的评价。二是由于绩效评价工作还处于起步阶段，受评价技术、管理水平的制约，绩效评价指标体系不尽合理，操作上不够规范，评价结果的公平性受到质疑，目前的评价结果仅作为支出项目的档案保存，或者项目中的成效、问题与相关责任，还没有同项目执行过程的各个环节责任人形成直接的约束关系，使绩效评价工作容易流于形式，从而影响绩效评价工作的权威性，不利于该项工作的深入开展。
4．缺乏专职的绩效评价管理机构。行政事业单位财政支出绩效评价工作主要分散在各管理部门进行，指标、方法和组织程序差异大，标准不统一，各部门还没有专门负责财政支出绩效评价的管理机构。
二、完善行政事业单位财政支出绩效评价工作的对策
1．建章立制，完善绩效评价管理办法。在财政部印发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》的基础上，研究制定与绩效评价相关配套的工作规范和实施细则，如《行政事业单位财政支出绩效评价办法》、《行政事业单位财政支出绩效评价分值设定及考核方案》、《行政事业单位绩效评价组织管理和工作程序实施细则》等，对财政支出绩效评价的依据、内容、范围、对象、方法、工作程序、结果应用等作出规定，并对各行政事业单位为主体的责任、权利、义务进行明确界定和规范，使绩效评价工作制度化、规范化，确保绩效评价的每个环节有章可循，以减少在具体操作和实施中的随意性。
2．建立科学规范的绩效评价指标体系。行政事业单位财政支出绩效评价的指标应该综合考虑项目的整体效应，按照政府收支分类改革一般预算支出科目要求，采用定量和定性指标有机结合，同时纳入社会贡献指标和服务绩效指标，最终形成一套科学、系统、全面的绩效评价指标体系。一是经济绩效指标。主要从财务指标出发，采用平衡记分卡原理从财务指标、内部营运流程指标和学习与发展创新能力指标角度分析。二是社会贡献指标。主要反映行政事业单位财政支出所产生的社会效益、环境效益、劳动就业、可持续影响等。要以社会声誉指标和资本积累率等考核。三是服务绩效指标。主要指行政事业单位的服务质量、服务效益和服务效率等问题，应从员工职业道德和服务效果两个方面进行指标设计
3．创新机制，加强监督。建立和健全相应的配套措施和政策，将绩效评价结果作为对行政事业单位及管理层评价、选聘、任免和奖惩的一项重要依据。同时，将绩效评价工作纳入公众视线，接受群众监督。一是对绩效评价结果的应用要体现激励与约束相结合原则，绩效评价好的得到奖励，绩效评价差的得到相应限制和处罚，并实行绩效评价结果内部通报制度，以提升行政事业单位的日常管理实效。二是主动接受社会公众监督。首先，对涉及广大群众切身利益的社会公众关注度高的公共服务项目，评价指标的选择权交给公众，向社会公开征集重点评价指标；其次，充分发挥人大代表、政协委员和中介机构、评审专家的作用，由他们共同参与评价，以提高评价结果质量和公信度；第三，实施评价结果公示制。对评价项目，其社会效益指标的评价予以公示，由公众投票打分考核。
4．建立专职的绩效评价管理机构。建议成立由人大、监察、财政、审计等部门组成的行政事业单位财政支出绩效评价委员会。委员会下设办公室，办公室可设在机构编制部门，办公室要坚持以“独立、客观、公正、科学”的原则进行绩效评价。绩效评价委员会负责组织、协调行政事业单位绩效评价工作，确定评价结果，并定期向社会公示。绩效评价委员会不仅要审查行政事业单位财政支出预决算的合规、合理、合法，而且要研究和制定财政支出绩效评价结果的应用管理办法，对评价结果的运用要做出具体规定，以增强绩效评价工作的规范性和约束力，逐步将行政事业单位绩效评价工作纳入制度化、法制化的轨道。
参考文献：
[1]财预[2009]76号.财政支出绩效评价管理暂行办法.
单位绩效管理办法篇7
问：职业教育专业教学资源库建设自2010年启动以来，建设情况如何？出台《办法》的背景是什么？
答：职业教育专业教学资源库自2010年正式启动建设以来，中央财政已投入专项资金近5.2亿元，拉动社会各界支持资金6亿元左右，形成了由71个部级专业教学资源库、1个民族文化传承与创新资源库（包括8个子库）和1个学习平台构成的部级资源库建设体系，覆盖了农林牧渔、交通运输等19个专业大类。迄今，共有745所（次）院校和1337个（次）行业企业参与；形成各类多媒体资源71余万条，资源总量达到15.8tB；注册学员达92万余人，累计访问量超过1.5亿人次。
为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号），中央财政继续安排补助资金，支持职业教育专业教学资源库建设，以实现《决定》提出的“优质数字教育资源全覆盖”的目标。此次出台该《办法》，既是资源库项目本身发展的内在需求，更是适应财税体制改革的必然选择。为此，教育部财务司会同职成司，从去年开始组织有关专家，就资源旖ㄉ枳式鸸芾斫行调查研究，经过广泛征求各方意见，经商财政部，制定了这一管理办法。
问：《办法》制定所遵循的理念和原则是什么？核心内容主要有哪些？
答：《办法》践行了“简政放权，管放结合，优化服务”的理念，按照“统一规划、分级管理、专款专用、专账核算、注重绩效、问效问责”的原则，突出了绩效与预算并行，体现了制度的针对性、措施的有效性、管理的规范性。《办法》的核心内容主要有六个方面：
一是经费管理职责更加清晰。明确了建设资金使用与管理的原则、分级管理职责以及保障规范运行措施，将原来由院校直接向教育部进行申报改为由各省级教育行政主管部门进行统筹、推荐，构建了“国家、省、校”三级管理体系，并厘清了分级管理的职责。
二是政策支持范围更加明确。明确了优抚对象、也列出了“负面清单”。《办法》规定，对先进制造业、战略性新兴产业、现代服务业以及支柱产业的项目予以优先支持。对社会认可度低、支持财政支持力度小，项目单位管理落后以及近年来使用中央资金有违规现象的不予支持，体现了扶急扶优扶强的导向。
三是资金拨付方式更加科学。中央专项资金的分配与拨付方式由过去“两年建设，一次确定，一次拨付”变为现在的“两年建设，一次确定，逐年考核，适度调整，分年拨付”，提高了财政性资金的使用效率与效益。
四是财务预算管理更加规范。主要体现在：明确了项目第一主持单位的主体责任；强化了预算编制的科学合理。要求做到“三符合”，即“与项目建设需求相符合、与管理制度规定相符合、与财力支持力度相符合”；强调了预算约束的刚性；界定了经费开支的范围；规范了费用归集与核算方法。
五是绩效导向和任务驱动更加凸显。《办法》始终把事业发展作为第一要务，把绩效放在导向位置，强化绩效思维和理念，将绩效理念贯穿全程，以绩效思维推动工作、以绩效目标落实工作、以绩效方法分析工作、以绩效考核检验工作，充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用，用一个章节的篇幅，全面、详细地对项目绩效管理进行了规定。
六是监督检查方式更加多元。《办法》要求内部控制要得力，外部监督要给力，信息公开要加力，信用管理要发力。需要特别说明的是：《办法》对验收要求做了详尽的规定，要求项目终了，要聘请具有资质的第三方审计机构对项目进行全面的项目审计，实现了由单纯的资金使用审计转向对项目的全过程审计，突出审计的全面性和整体性并探索建立覆盖项目第一主持单位负责人、项目负责人、评估（审）专家、中介机构、联合主持单位、参与建设单位等主体，涵盖项目建设全过程的信用记录制度。
问：《办法》在预算管理方面有哪些规定？
答：在预算管理方面的规定，主要体现在五个方面：
一是明确了责任主体。项目第一主持单位是预算编制和执行主体，对项目预算编制的全面性、完整性、真实性和预算执行及结果负责。
二是体现了事业先行。要求预算安排要结合事业发展需要，强化项目排序，优先保障重点项目，体现突出重点原则。
三是强化了绩效管理。建立“事前有目标，事中有监控，事后有评价，结果有运用”的全过程绩效管理机制，将绩效理念和要求融入项目支出预算管理各环节。
四是建立了激励与约束机制。对于内容更新到位、应用效果较好的资源库，以补助方式予以支持升级改进；对于预算执行进度缓慢、绩效不理想、财务管理较差的资源库项目，将停拨或核减资金。
问：《办法》在绩效管理方面有哪些规定？
答：《办法》高度重视绩效管理，要求立项设目标，绩效目标设定要合理、客观、可行，与资金投入相匹配；拨款带目标，资金下达的同时，下达绩效目标；过程扣目标，项目的执行紧扣设定的目标，第二次拨款时，与上年度绩效目标完成情况挂钩；验收查目标，项目实施完成后，要对主持单位申报时设定的各项绩效目标逐一检查，并将检查结果充分应用。
问：《办法》在资金使用方面有哪些限制性或禁止性规定？
答：《办法》明确建设资金主要用于调研论证、素材制作、企业案例收集制作、课程开发、特殊工具软件制作、应用推广等方面，并要求按照规定归集与核算。同时对建设资金的使用与管理提出了限制性或禁止性规定。如“专家咨询”、“其他”等非直接支出从项目筹措资金中统筹安排，不得使用部本专项资金；用于专家咨询、调研论证的费用严格控制在项目预算总额的10%以内；严禁将建设资金用于偿还债务、支付利息、缴纳罚款、对外投资、弥补其他建设资金缺口、赞助捐赠等，不得从建设资金中提取工作经费或管理经费，不得将升级改进奖励金用于人员福利性开支，不得将建设资金与其他经费混用，不得违反国家有关规定。
第一章总则
第一条为加强职业教育专业教学资源库建设资金（以下简称建设资金）管理，提高资金使用的规范性、安全性和有效性，助推优质教育资源共建共享，不断提升专业建设能力，根据国家法律制度规定，结合资源库项目建设实际，特制定本办法。
第二条建设资金是指通过教育部职业教育专业能力建设专项（以下简称部本专项资金）和项目筹措资金统筹安排，用于优质教育资源开发应用，建设部级专业教学资源库的资金。部本专项资金属于项目建设补资金，有序支持经遴选确定的部级资源库建设项目，由教育部拨付给项目第一主持单位统筹使用与管理。项目筹措资金可以由项目主持单位举办方或地方财政投入资金、行业企业支持资金以及相关院校自筹资金组成。
第三条建设资金的使用与管理坚持“统一规划、分级管理、专款专用、专账核算、注重绩效、问效问责”的原则。
教育部负责项目中长期规划、建设资金管理办法的制定和组织实施；负责项目建设任务、资金预算及绩效目标的核定；负责部本专项资金的申请、分配、拨付与监管。
省级教育行政管理部门负责项目的推荐，负责项目建设任务、资金预算和绩效目标的审核；负责建设资金使用与管理的日常监督与检查。
项目实施单位按任务书约定筹措、使用与管理建设资金。项目第一主持单位对建设资金使用与管理的真实性、规范性、安全性和有效性负责。联合主持单位和参与建设单位接受第一主持单位的指导和监督。项目实施单位应当充分利用信息化手段，建立健全单位内部资源库项目建设、财务部门和项目负责人共享的信息平台，提高管理效率和便利化程度，在资源库项目预算编制和调剂、经费使用、财务决算和验收等方面提供专业化服务。
第二章部本专项资金的分配与拨付
第四条教育部及时年度《职业教育专业教学资源库建设工作指南》，按既定规程，在公开、公平、公正的原则下进行备选项目遴选，充实项目库。根据项目年度预算控制总额，确定部本专项资金支持的项目数量和支持额度，优先支持先进制造业战略性新兴产业、现代服务业以及支柱产业的专业教学资源库建设。有下列情形之一的，不予支持。
（1）主持单位举办方或地方政府投入力度较弱的；（2）行业企业支持力度较弱的；（3）不具备补齐项目预算差额能力的；（4）建设资金管理细则不符合内部控制要求，没有对联合主持单位和参与建设单位资金使用与管理以及合同管理等做出详尽规定的；（5）绩效目标设定不符合实际的；（6）预算编制不符合要求的；（7）使用中央财政支持资金，主持单位近5年或参与建设单位近3年有违规现象的；（8）建设基础、运行平台等其他不能满足有关方面申报条件的。
第五条部本专项资金对每个新立项项目的补助基数为500万元，以补助方式支持的升级改进项目的补助基数为新立项的三分之一左右。在此基础上，根据国家扶持政策、建设任务轻重、项目第一主持单位所在地财力情况、预算安排等因素，适当上下浮动。
第六条部本专项资金拨付采取“一次确定，两年拨付，逐年考核，适度调整”的方式。下拨年度部本专项资金时，同时下达年度项目支出绩效目标。
第三章建设资金使用与管理
第七条建设资金使用与管理实行项目第一主持单位负责制，要建立健全内部管理机制，制定科学完善的项目建设资金使用与管理细则，强化制度约束，加强预算控制，规范会计核算与监督，确保专款专用、专账核算。建设资金可以实行统一管理，也可以实行分级管理。
第八条建设资金主要用于调研论证、素材制作、企业案例收集制作、课程开发、特殊工具软件制作、用推广等方面的支出，按照经济性质分类，相应在咨询费、印刷费、差旅费、会议费、培训费、专用材料费、委托业务费、其他商品和服务支出、专用设备购置费、信息网络及软件购置更新等会计科目中归集与核算。用于升级改进的建设资金不再用于平台维护和资源导入方面的支出。
第九条建设资金用于专家咨询、调研论证的费用严格控制在项目预算总额的10%以内；上述“第八条”所列六方面支出以外的“其他支出”原则上不得超出项目预算总额的8%。部本专项资金用于职业教育专业教学资源库建设的直接支出，“专家咨询”“其他”等非直接支出从项目筹措资金中统筹安排，不得使用部本专项资金。
凡应纳入政府采购的支出项目，应当按照政府采购及招投标有关规定执行，否则不得列支。凡使用建设资金取得的资产，均为国有资产，应当按照国有资产管理有关规定统一管理。
第十条项目实施单位要确保项目预算执行进度，如期完成项目建设任务。年度未支出的专项资金，严格按照国家有关结余结转规定进行管理。
第十一条严禁将建设资金用于偿还债务、支付利息、缴纳罚款、对外投资、弥补其他建设资金缺口、赞助捐赠等，不得从建设资金中提取工作经费或管理经费。
第四章预算编制与执行
第十二条项目第一主持单位是预算编制和执行主体，对预算编制的全面性、完整性、真实性和预算执行及结果负责。
第十三条预算由收入预算和支出预算组成，坚持目标相关性、政策相符性、经济合理性的编制原则，按照功能分类和经济性质分类编制收支预算。项目预（决）算要纳入单位预（决）算管理。
第十四条项目总预算要与年度预算相匹配。项目第一主持单位应当按项目实施单位分别设定委托业务绩效目标；要详实说明部本专项资金用于其他资本性支出的预算细目；要反映项目筹措资金来源、承诺情况以及前期建设经费投入情况。升级改进项目须说明项目验收后发生的实际投入情况和申报当年的实际投入情况。编制预算时，不考虑不可预见因素。
第十五条项目预算须经省级教育行政管理部门组织专家进行审核，教育部确认，并与项目建设《任务书》一并下达。
第十六条项目总预算一经确定，原则上不予调整。确需调整的，须按程序向项目第一主持单位所在省份教育行政管理部门提出申请，省级教育行政管理部门应在收到申请15个工作日内进行审批，并报教育部备案。预算调整方案应当说明预算调整理由、项目和金额。
第十七条项目第一主持单位应当加强对预算执行的领导。项目实施单位应当加强对预算收入和支出的管理，共同按照《任务书》的约定，确保预算资金及时足额到位。不得截留、挪用项目预算收入，不得擅自扩大支出范围，不得虚假列支，应当对预算支出情况开展绩效评价。
第十八条项目第一主持单位每季度应当如实填写《职业教育部级专业教学资源库建设资金预算执行季报表》，于下一季度5个工作日内报备教育部。
第五章绩效管理与评价
第十九条项目实施单位应当参照《中央部门预算绩效目标管理办法》（财预〔2015〕88号）精神，增强绩效意识，事前绩效设定，事中绩效监控，事后绩效评价，强化绩效目标管理。
第二十条绩效目标设定要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的指标予以细化、量化描述，符合“指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配”的要求。按照“谁申请资金，谁拟定目标”的工作原则，由项目第一主持单位负责组织填报《职业教育部级专业教学资源库建设资金项目支出预算目标申报表》。凡没有绩效目标或绩效目标不符合要求的，部本专项资金不予支持。
第二十一条省级教育行政管理部门按照预算评审流程，对项目支出绩效目标的相关性、完整性、适当性、可行性进行审核；教育部对项目支出绩效目标进行审定。
第二十二条项目第一主持单位应当紧扣批复的绩效目标，组织预算执行，并对资金运行状况和绩效目标预期实现程度开展绩效监控，及时发现并纠正绩效运行中存在的问题，力保绩效目标如期实现。省级教育行政管理部门对建设资金使用情况开展绩效追踪，积极推进中期绩效评价。
第二十三条教育部依据中期绩效评价结果和上年度预算执行等情况，对预算执行进度缓慢、绩效不理想、财务管理较差以及不按要求季报的资源库项目，停拨或核减部本专项资金，由此造成的项目建设资金不足部分按立项承诺予以补齐。扣减、追回以及年度考核核减的部本资金可以调节用于升级改进项目建设。
教育部依据已验收资源库项目的绩效评价结果，坚持“注重实效、择优奖励、宁缺毋滥”原则，以补助方式支持内容更新到位、应用效果较好的资源库进行升级改进。
第六章监督检查
第二十四条项目实施单位应当加强内部控制，确保内部控制覆盖经济和业务活动全过程，完善监督体系，确保内部控制有效实施，强化对内部权力运行的制约，确保制度健全、执行有力、监督到位。
第二十五条项目实施单位应当加强项目管理的跟踪与督办，对项目资金使用与管理应当进行不少于一次的中期内部审计。
第二十六条项目实施单位应当主动接受教育、财政、纪检、监察等部门的检查，依法接受外部审计部门的监督，对发现的问题，当及时制定整改措施并落实。
第二十七条建设资金的预算和绩效目标，应按照有关法律、法规规定逐步予以公开，接受各方监督。
第二十八条项目终了，应当聘请具有资质的第三方审计机构对项目进行全面审计，独立发表审议意见，出具项目《审计报告》。联合主持和参与建设单位须向项目第一主持单位提供单位法人代表签字、单位盖章的子项目全部建设资金决算报告（须附明细账及承诺资金的到账证明）、管理与绩效情况的详细说明。第三方审计机构须对子项目建设单位提供的相关资料进行职业判断，并对重大事项支出和认为有必要延伸审计的进行延伸审计。项目第一主持单位须针对项目《审计报告》指出的问题及时整改。子项目资金决算报告、管理与绩效情况和项目主持院校单位负责人签字的整改结果作为审计报告附件一并上报。
第二十九条逐步推行信用管理制度，探索建立覆盖项目第一主持单位负责人、项目负责人、评估（审）专家、中介机构、联合主持单位、参与建设单位等主体，涵盖项目建设全过程的信用记录制度。对异常现象列入“异常名录”，对挤占、挪用、虚列、套取部本专项资金或建设资金管理严重违反制度规定的单位及责任人，对严重违反专家工作纪律的评估（审）专家，对未能独立客观地发表意见，在评审等有关工作中存在虚假、伪造行为的中介机构，列入“黑名单”，阶段性或永久性取消其申请资金支持或参与项目管理的资格。
第三十条建立和完善责任追究制度。对于挤占、挪用、虚列、套取部本专项资金的行为按照国家法律法规有关规定进行处理。
第七章附则
单位绩效管理办法篇8
问：职业教育专业教学资源库建设自2010年启动以来，建设情况如何？出台《办法》的背景是什么？
答：职业教育专业教学资源库自2010年正式启动建设以来，中央财政已投入专项资金近5.2亿元，拉动社会各界支持资金6亿元左右，形成了由71个部级专业教学资源库、1个民族文化传承与创新资源库（包括8个子库）和1个学习平台构成的部级资源库建设体系，覆盖了农林牧渔、交通运输等19个专业大类。迄今，共有745所（次）院校和1337个（次）行业企业参与；形成各类多媒体资源71余万条，资源总量达到15.8tB；注册学员达92万余人，累计访问量超过1.5亿人次。
为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号），中央财政继续安排补助资金，支持职业教育专业教学资源库建设，以实现《决定》提出的“优质数字教育资源全覆盖”的目标。此次出台该《办法》，既是资源库项目本身发展的内在需求，更是适应财税体制改革的必然选择。为此，教育部财务司会同职成司，从去年开始组织有关专家，就资源库建设资金管理进行调查研究，经过广泛征求各方意见，经商财政部，制定了这一管理办法。
问：《办法》制定所遵循的理念和原则是什么？核心内容主要有哪些？
答：《办法》践行了“简政放权，管放结合，优化服务”的理念，按照“统一规划、分级管理、专款专用、专账核算、注重绩效、问效问责”的原则，突出了绩效与预算并行，体现了制度的针对性、措施的有效性、管理的规范性。《办法》的核心内容主要有六个方面：
一是经费管理职责更加清晰。明确了建设资金使用与管理的原则、分级管理职责以及保障规范运行措施，将原来由院校直接向教育部进行申报改为由各省级教育行政主管部门进行统筹、推荐，构建了“国家、省、校”三级管理体系，并厘清了分级管理的职责。
二是政策支持范围更加明确。明确了优抚对象、也列出了“负面清单”。《办法》规定，对先进制造业、战略性新兴产业、现代服务业以及支柱产业的项目予以优先支持。对社会认可度低、支持财政支持力度小，项目单位管理落后以及近年来使用中央资金有违规现象的不予支持，体现了扶急扶优扶强的导向。
三是资金拨付方式更加科学。中央专项资金的分配与拨付方式由过去“两年建设，一次确定，一次拨付”变为现在的“两年建设，一次确定，逐年考核，适度调整，分年拨付”，提高了财政性资金的使用效率与效益。
四是财务预算管理更加规范。主要体现在：明确了项目第一主持单位的主体责任；强化了预算编制的科学合理。要求做到“三符合”，即“与项目建设需求相符合、与管理制度规定相符合、与财力支持力度相符合”；强调了预算约束的刚性；界定了经费开支的范围；规范了费用归集与核算方法。
五是绩效导向和任务驱动更加凸显。《办法》始终把事业发展作为第一要务，把绩效放在导向位置，强化绩效思维和理念，将绩效理念贯穿全程，以绩效思维推动工作、以绩效目标落实工作、以绩效方法分析工作、以绩效考核检验工作，充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用，用一个章节的篇幅，全面、详细地对项目绩效管理进行了规定。
六是监督检查方式更加多元。《办法》要求内部控制要得力，外部监督要给力，信息公开要加力，信用管理要发力。需要特别说明的是：《办法》对验收要求做了详尽的规定，要求项目终了，要聘请具有资质的第三方审计机构对项目进行全面的项目审计，实现了由单纯的资金使用审计转向对项目的全过程审计，突出审计的全面性和整体性并探索建立覆盖项目第一主持单位负责人、项目负责人、评估（审）专家、中介机构、联合主持单位、参与建设单位等主体，涵盖项目建设全过程的信用记录制度。
问：《办法》在预算管理方面有哪些规定？
答：在预算管理方面的规定，主要体现在五个方面：
一是明确了责任主体。项目第一主持单位是预算编制和执行主体，对项目预算编制的全面性、完整性、真实性和预算执行及结果负责。
二是体现了事业先行。要求预算安排要结合事业发展需要，强化项目排序，优先保障重点项目，体现突出重点原则。
三是强化了绩效管理。建立“事前有目标，事中有监控，事后有评价，结果有运用”的全过程绩效管理机制，将绩效理念和要求融入项目支出预算管理各环节。
四是建立了激励与约束机制。对于内容更新到位、应用效果较好的资源库，以补助方式予以支持升级改进；对于预算执行进度缓慢、绩效不理想、财务管理较差的资源库项目，将停拨或核减资金。
问：《办法》在绩效管理方面有哪些规定？
答：《办法》高度重视绩效管理，要求立项设目标，绩效目标设定要合理、客观、可行，与资金投入相匹配；拨款带目标，资金下达的同时，下达绩效目标；过程扣目标，项目的执行紧扣设定的目标，第二次拨款时，与上年度绩效目标完成情况挂钩；验收查目标，项目实施完成后，要对主持单位申报时设定的各项绩效目标逐一检查，并将检查结果充分应用。
问：《办法》在资金使用方面有哪些限制性或禁止性规定？
答：《办法》明确建设资金主要用于调研论证、素材制作、企业案例收集制作、课程开发、特殊工具软件制作、应用推广等方面，并要求按照规定归集与核算。同时对建设资金的使用与管理提出了限制性或禁止性规定。如“专家咨询”、“其他”等非直接支出从项目筹措资金中统筹安排，不得使用部本专项资金；用于专家咨询、调研论证的费用严格控制在项目预算总额的10%以内；严禁将建设资金用于偿还债务、支付利息、缴纳罚款、对外投资、弥补其他建设资金缺口、赞助捐赠等，不得从建设资金中提取工作经费或管理经费，不得将升级改进奖励金用于人员福利性开支，不得将建设资金与其他经费混用，不得违反国家有关规定。
第一章总则
第一条为加强职业教育专业教学资源库建设资金（以下简称建设资金）管理，提高资金使用的规范性、安全性和有效性，助推优质教育资源共建共享，不断提升专业建设能力，根据国家法律制度规定，结合资源库项目建设实际，特制定本办法。
第二条建设资金是指通过教育部职业教育专业能力建设专项（以下简称部本专项资金）和项目筹措资金统筹安排，用于优质教育资源开发应用，建设部级专业教学资源库的资金。部本专项资金属于项目建设补资金，有序支持经遴选确定的部级资源库建设项目，由教育部拨付给项目第一主持单位统筹使用与管理。项目筹措资金可以由项目主持单位举办方或地方财政投入资金、行业企业支持资金以及相关院校自筹资金组成。
第三条建设资金的使用与管理坚持“统一规划、分级管理、专款专用、专账核算、注重绩效、问效问责”的原则。
教育部负责项目中长期规划、建设资金管理办法的制定和组织实施；负责项目建设任务、资金预算及绩效目标的核定；负责部本专项资金的申请、分配、拨付与监管。
省级教育行政管理部门负责项目的推荐，负责项目建设任务、资金预算和绩效目标的审核；负责建设资金使用与管理的日常监督与检查。
项目实施单位按任务书约定筹措、使用与管理建设资金。项目第一主持单位对建设资金使用与管理的真实性、规范性、安全性和有效性负责。联合主持单位和参与建设单位接受第一主持单位的指导和监督。项目实施单位应当充分利用信息化手段，建立健全单位内部资源库项目建设、财务部门和项目负责人共享的信息平台，提高管理效率和便利化程度，在资源库项目预算编制和调剂、经费使用、财务决算和验收等方面提供专业化服务。
第二章部本专项资金的分配与拨付
第四条教育部及时年度《职业教育专业教学资源库建设工作指南》，按既定规程，在公开、公平、公正的原则下进行备选项目遴选，充实项目库。根据项目年度预算控制总额，确定部本专项资金支持的项目数量和支持额度，优先支持先进制造业战略性新兴产业、现代服务业以及支柱产业的专业教学资源库建设。有下列情形之一的，不予支持。
（1）主持单位举办方或地方政府投入力度较弱的；（2）行业企业支持力度较弱的；（3）不具备补齐项目预算差额能力的；（4）建设资金管理细则不符合内部控制要求，没有对联合主持单位和参与建设单位资金使用与管理以及合同管理等做出详尽规定的；（5）绩效目标设定不符合实际的；（6）预算编制不符合要求的；（7）使用中央财政支持资金，主持单位近5年或参与建设单位近3年有违规现象的；（8）建设基础、运行平台等其他不能满足有关方面申报条件的。
第五条部本专项资金对每个新立项项目的补助基数为500万元，以补助方式支持的升级改进项目的补助基数为新立项的三分之一左右。在此基础上，根据国家扶持政策、建设任务轻重、项目第一主持单位所在地财力情况、预算安排等因素，适当上下浮动。
第六条部本专项资金拨付采取“一次确定，两年拨付，逐年考核，适度调整”的方式。下拨年度部本专项资金时，同时下达年度项目支出绩效目标。
第三章建设资金使用与管理
第七条建设资金使用与管理实行项目第一主持单位负责制，要建立健全内部管理机制，制定科学完善的项目建设资金使用与管理细则，强化制度约束，加强预算控制，规范会计核算与监督，确保专款专用、专账核算。建设资金可以实行统一管理，也可以实行分级管理。
第八条建设资金主要用于调研论证、素材制作、企业案例收集制作、课程开发、特殊工具软件制作、应用推广等方面的支出，按照经济性质分类，相应在咨询费、印刷费、差旅费、会议费、培训费、专用材料费、委托业务费、其他商品和服务支出、专用设备购置费、信息网络及软件购置更新等会计科目中归集与核算。用于升级改进的建设资金不再用于平台维护和资源导入方面的支出。
第九条建设资金用于专家咨询、调研论证的费用严格控制在项目预算总额的10%以内；上述“第八条”所列六方面支出以外的“其他支出”原则上不得超出项目预算总额的8%。部本专项资金用于职业教育专业教学资源库建设的直接支出，“专家咨询”“其他”等非直接支出从项目筹措资金中统筹安排，不得使用部本专项资金。
凡应纳入政府采购的支出项目，应当按照政府采购及招投标有关规定执行，否则不得列支。凡使用建设资金取得的资产，均为国有资产，应当按照国有资产管理有关规定统一管理。
第十条项目实施单位要确保项目预算执行进度，如期完成项目建设任务。年度未支出的专项资金，严格按照国家有关结余结转规定进行管理。
第十一条严禁将建设资金用于偿还债务、支付利息、缴纳罚款、对外投资、弥补其他建设资金缺口、赞助捐赠等，不得从建设资金中提取工作经费或管理经费。
第四章预算编制与执行
第十二条项目第一主持单位是预算编制和执行主体，对预算编制的全面性、完整性、真实性和预算执行及结果负责。
第十三条预算由收入预算和支出预算组成，坚持目标相关性、政策相符性、经济合理性的编制原则，按照功能分类和经济性质分类编制收支预算。项目预（决）算要纳入单位预（决）算管理。
第十四条项目总预算要与年度预算相匹配。项目第一主持单位应当按项目实施单位分别设定委托业务绩效目标；要详实说明部本专项资金用于其他资本性支出的预算细目；要反映项目筹措资金来源、承诺情况以及前期建设经费投入情况。升级改进项目须说明项目验收后发生的实际投入情况和申报当年的实际投入情况。编制预算时，不考虑不可预见因素。
第十五条项目预算须经省级教育行政管理部门组织专家进行审核，教育部确认，并与项目建设《任务书》一并下达。
第十六条项目总预算一经确定，原则上不予调整。确需调整的，须按程序向项目第一主持单位所在省份教育行政管理部门提出申请，省级教育行政管理部门应在收到申请15个工作日内进行审批，并报教育部备案。预算调整方案应当说明预算调整理由、项目和金额。
第十七条项目第一主持单位应当加强对预算执行的领导。项目实施单位应当加强对预算收入和支出的管理，共同按照《任务书》的约定，确保预算资金及时足额到位。不得截留、挪用项目预算收入，不得擅自扩大支出范围，不得虚假列支，应当对预算支出情况开展绩效评价。
第十八条项目第一主持单位每季度应当如实填写《职业教育部级专业教学资源库建设资金预算执行季报表》，于下一季度5个工作日内报备教育部。
第五章绩效管理与评价
第十九条项目实施单位应当参照《中央部门预算绩效目标管理办法》（财预〔2015〕88号）精神，增强绩效意识，事前绩效设定，事中绩效监控，事后绩效评价，强化绩效目标管理。
第二十条绩效目标设定要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的指标予以细化、量化描述，符合“指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配”的要求。按照“谁申请资金，谁拟定目标”的工作原则，由项目第一主持单位负责组织填报《职业教育部级专业教学资源库建设资金项目支出预算目标申报表》。凡没有绩效目标或绩效目标不符合要求的，部本专项资金不予支持。
第二十一条省级教育行政管理部门按照预算评审流程，对项目支出绩效目标的相关性、完整性、适当性、可行性进行审核；教育部对项目支出绩效目标进行审定。
第二十二条项目第一主持单位应当紧扣批复的绩效目标，组织预算执行，并对资金运行状况和绩效目标预期实现程度开展绩效监控，及时发现并纠正绩效运行中存在的问题，力保绩效目标如期实现。省级教育行政管理部门对建设资金使用情况开展绩效追踪，积极推进中期绩效评价。
第二十三条教育部依据中期绩效评价结果和上年度预算执行等情况，对预算执行进度缓慢、绩效不理想、财务管理较差以及不按要求季报的资源库项目，停拨或核减部本专项资金，由此造成的项目建设资金不足部分按立项承诺予以补齐。扣减、追回以及年度考核核减的部本资金可以调节用于升级改进项目建设。
教育部依据已验收资源库项目的绩效评价结果，坚持“注重实效、择优奖励、宁缺毋滥”原则，以补助方式支持内容更新到位、应用效果较好的资源库进行升级改进。
第六章监督检查
第二十四条项目实施单位应当加强内部控制，确保内部控制覆盖经济和业务活动全过程，完善监督体系，确保内部控制有效实施，强化对内部权力运行的制约，确保制度健全、执行有力、监督到位。
第二十五条项目实施单位应当加强项目管理的跟踪与督办，对项目资金使用与管理应当进行不少于一次的中期内部审计。
第二十六条项目实施单位应当主动接受教育、财政、纪检、监察等部门的检查，依法接受外部审计部门的监督，对发现的问题，应当及时制定整改措施并落实。
第二十七条建设资金的预算和绩效目标，应按照有关法律、法规规定逐步予以公开，接受各方监督。
第二十八条项目终了，应当聘请具有资质的第三方审计机构对项目进行全面审计，独立发表审议意见，出具项目《审计报告》。联合主持和参与建设单位须向项目第一主持单位提供单位法人代表签字、单位盖章的子项目全部建设资金决算报告（须附明细账及承诺资金的到账证明）、管理与绩效情况的详细说明。第三方审计机构须对子项目建设单位提供的相关资料进行职业判断，并对重大事项支出和认为有必要延伸审计的进行延伸审计。项目第一主持单位须针对项目《审计报告》指出的问题及时整改。子项目资金决算报告、管理与绩效情况和项目主持院校单位负责人签字的整改结果作为审计报告附件一并上报。
第二十九条逐步推行信用管理制度，探索建立覆盖项目第一主持单位负责人、项目负责人、评估（审）专家、中介机构、联合主持单位、参与建设单位等主体，涵盖项目建设全过程的信用记录制度。对异常现象列入“异常名录”，对挤占、挪用、虚列、套取部本专项资金或建设资金管理严重违反制度规定的单位及责任人，对严重违反专家工作纪律的评估（审）专家，对未能独立客观地发表意见，在评审等有关工作中存在虚假、伪造行为的中介机构，列入“黑名单”，阶段性或永久性取消其申请资金支持或参与项目管理的资格。
第三十条建立和完善责任追究制度。对于挤占、挪用、虚列、套取部本专项资金的行为按照国家法律法规有关规定进行处理。
第七章附则
单位绩效管理办法篇9
【关键词】高校绩效工资管理
绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
单位绩效管理办法篇10
【关键词】高校绩效工资管理
绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。转贴于
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
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