绩效考核奖惩办法篇1
第一条为切实履行省属企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第2号），结合省属企业实际，制定本办法。
第二条本办法考核的省属企业负责人是指省政府确定的由河北省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：
（一）国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理(厂长)、副总经理（副厂长）、总会计师、总经济师、总工程师；
（二）设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师；
（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入省国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师。
第三条考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
第五条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：
（一）依法考核原则。按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。
（二）分类考核原则。按照企业所处的不同行业和类型，资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实施科学规范的分类考核。
（三）激励与约束并重原则。按照责权利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
第二章年度经营业绩考核
第六条年度经营业绩考核以公历年作为考核期。
第七条年度经营业绩责任书主要包括下列内容：
（一）双方的名称、地址和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）双方的权利和责任；
（四）考核与奖惩；
（五）责任书的变更、解除和终止；
（六）其它需要规定的事项。
第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。
（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。
1.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。
2.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：
净资产收益率＝（净利润÷平均净资产）×100％
其中：净资产中不含少数股东权益。
平均净资产=（期初净资产+期末净资产）÷2
对净资产为负值的企业，按总资产收益率考核。
（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中明确。
第九条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中明确。
第十条年度经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年11月底以前，企业负责人按照省国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业
沟通后加以确定。
（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。
第十一条省国资委结合企业月度快报、季度经济运行分析、工作调度和企业重要情况报告等手段，对年度经营业绩责任书的执行情况进行动态跟踪检查与监控。企业负责人于每年8月底以前将经营业绩责任书半年执行情况及相关说明材料报省国资委。
对上半年经营业绩责任书执行情况明显滞后的企业，省国资委将向企业负责人提出预警并进行督促。
第十二条建立重大的安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资、重大贷款担保和资产重组等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向省国资委报告。
第十三条年度经营业绩责任书执行期间，企业因发生重大事件，影响责任书正常执行，需变更、解除或终止责任书的，由企业负责人提出申请，报省国资委决定。
第十四条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年4月底以前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报省国资委。企业负责人年度总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。
（二）省国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）派驻监事会企业,依据经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业的年度评价意见，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（四）省国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。
第三章任期经营业绩考核
第十五条任期经营业绩责任书以三年为考核期，由于特殊原因需要调整的，由省国资委决定。
第十六条任期经营业绩责任书主要包括下列内容：
（一）双方的名称、地址和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）双方的权利和责任；
（四）考核与奖惩；
（五）责任书的变更、解除和终止；
（六）其它需要规定的事项。
第十七条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。
（一）基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
1.国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：
国有资产保值增值率＝考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益×100％
客观因素由省国资委根据国家有关规定具体审核确定。
企业国有资产保值增值结果以省国资委确认的结果为准。
2.三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况,计算公式为:
三年主营业务收入平均增长率=[（考核期末当年主营业务收入/三年前主营业务收入）1/3-1]×100%
（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标在责任书中明确。
第十八条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑其政策性业务完成情况，具体指标及其权重在任期责任书中明确。
第十九条任期经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照省国资委任期经营业绩考核的要求和企业发展规划及经营状况，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。
（二）核定任期经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及责任书有关内容与企业沟通后加以确定。
（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。
第二十条省国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。
第二十一条任期经营业绩责任书完成情况按下列程序进行考核：
（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标值的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报省国资委。企业负责人任期经营业绩总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。
（二）省国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（具体办法见附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
（三）派驻监事会企业,依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业负责人的任期评价意见，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
（四）省国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的,可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。
第四章奖惩
第二十二条根据企业负责人经营业绩考核得分,年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为a、B、C、D、e五个级别，完成考核目标值为C级进级点。
第二十三条省国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。
第二十四条对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。
第二十五条企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪酬两个部分。绩效薪酬与年度考核结果挂钩。企业负责人基薪的计算办法和标准等由省国资委另行制定。
当考核结果为a级时，绩效薪酬按“基薪×[2+（考核分数-a级起点分数）/（a级封顶分数-a级起点分数）]”确定，绩效薪酬在2倍基薪到3倍基薪之间；
当考核结果为B级时，绩效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（a级起点分数-B级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1.5倍基薪到2倍基薪之间；
当考核结果为C级时，绩效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1倍基薪到1.5倍基薪之间；
当考核结果为D级时，绩效薪酬按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效薪酬在0到1倍基薪之间；
当考核结果为e级时，绩效薪酬为0。
第二十六条被考核人担任企业法定代表人的,其分配系数为1。对于其余被考核人的分配系数,省国资委根据企业负责人的不同职务另行制定参照系数,由企业参照省国资委的规定,根据各负责人的责任和贡献研究确定，并报省国资委备案。
第二十七条绩效薪酬的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
第二十八条依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免：
（一）对于任期经营业绩考核结果为a级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效薪酬外，给予相应的中长期激励。
（二）对于任期经营业绩考核结果为C级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效薪酬。
（三）对于任期经营业绩考核结果为D级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪酬。
（四）对于任期经营业绩考核结果为e级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效薪酬外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。
具体扣减绩效薪酬的公式为：
扣减延期绩效薪酬=任期内积累的延期绩效薪酬×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数
第二十九条对社会、行业和企业发展作出重大贡献的企业负责人，省国资委设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由省国资委另行制定。
第三十条企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门按照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。
第三十一条企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪案件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，除由有关部门依法处理外，酌情扣发其绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。
第五章附则
第三十二条政府投融资类企业和地方金融企业负责人经营业绩考核办法另行制定。
第三十三条因清产核资、工作调动等原因导致对企业负责人的考核指标数据发生变化的，省国资委可根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。
第三十四条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委书记、副书记、纪委书记、工会主席的考核及其奖惩依照本办法执行。
第三十五条国有独资公司和国有控股公司独立董事、职工代表出任的董事、监事等的考核及其奖惩办法另行制定。
第三十六条国有参股企业、实施被兼并破产企业、连续两年以上的亏损企业、资不抵债企业和基本建设项目法人单位等企业中，由省国资委党委管理的企业负责人的考核参照本办法执行。具体经营业绩考核事项在经营业绩责任书中确定。
第三十七条企业应当按照建立现代企业制度的要求和《公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的企业经营业绩考核对象将按《公司法》等有关法律法规进行调整。
第三十八条对公司制企业负责人的考核、奖惩及相关事宜，企业应当按照《公司法》及有关规定，履行相关法律程序或手续。
第三十九条各企业可参照本办法制定对子企业、控股公司的经营业绩考核实施办法。
第四十条各设区市国有资产监督管理机构可参照本办法制定具体的实施细则。
绩效考核奖惩办法篇2
关键词：教学方法；课堂管理；高校
1前言
大学是培养人才的专门基地，课堂教学是造就人才的主要途径。大学课堂培养人才的质量直接影响到高等教育的质量，而人才培养的主要渠道在课堂。有效、科学、合理的高校课堂管理，不仅有助于维持良好的课堂秩序，而且有利于激发学生的潜能，引导学生从事积极的学习活动，提高学习效率，增强教学效果，促进教学质量的提高。但是，当前大学课堂管理存在很多问题。学生上课迟到、聊天、注意力不集中、不主动回答问题等现象是教师授课过程中普遍存在的现象。尤其是智能手机的出现，“边听课边玩手机”成为很多学生的一种课堂习惯。这严重影响了传道授业的质量，不利于应用型大学的学风建设。实上，科学合理的利用平时成绩对学生进行激励和约束，能够有效解决这些问题。经过多年研究和实践，我们探索出一套“奖惩结合的平时成绩管理方法”，以此创新课堂管理方法。
2用奖惩结合制度激励学生
“奖惩”是管理的最重要、最有效的手段。针对一个或两个自然班型，任课教师可以采用“奖惩结合的平时成绩管理方法”。所谓奖惩结合的平时成绩管理方法，就是平时成绩采用“加分制”和“减分制”相结合的形式。学生主动回答问题，教师根据回答质量的好坏，给予一定的加分；针对学生的旷课、迟到、早退、聊天、玩手机等现象，每次扣一定的分数。最后，根据加分和减分，计算出最终的平时成绩。由于加分和减分可能会在课堂上频频发生，因此，任课教师可以指派一名学生助理帮助老师进行加分或减分。在课堂上，老师充当裁判，学生助理负责在名单上加分或减分。采用奖惩结合的平时成绩考核办法，最明显的优点就是可以让学生积极参与到课堂中来。任课教师只要发现学生有不良现象，就可以直接宣布给予扣分。学生被扣分之后，自然会积极地争取加分。因此，学生会积极地与老师互动，以此赢得更多的平时成绩。另外，采用奖惩结合的平时成绩考核办法，富有一定的人性化色彩。如果学生因为非主观因素而出现了迟到等现象，学生也没有必要一定去补请假手续，而是可以通过课堂积极表现来弥补平时成绩。采用奖惩结合的平时成绩考核办法，其最终结果可以实现“好学生平时成绩高、差学生平时成绩低”的目的。只要积极回答老师问题且回答具有一定质量均会得到加分，只要出现课堂不良现象均会减分，最终的平时成绩自然是对学生课堂表现的客观、准确的评价。
3以小组的形式约束学生
有一些课程，选课的学生可能非常多。一般来说，超过60人的班型，任课教师会明显感受到课堂秩序难以管理。针对班型较大的课堂，奖惩结合的平时成绩管理方法会受到一定的束缚。毕竟任课教师在授课的过程中，视野范围是有一定限度的。此时，应该对学生群体进行归类，进行“小组单位考核”。所谓小组单位考核，就是对学生群体按照一定标准进行分类，任课教师对每个小组实行奖惩结合的平时成绩考核办法。比如，可以按照寝室对学生进行分组，即每个寝室的学生即为一组。课堂上，每组学生集中坐到一起，教师考核小组而不是考核个人。将学生划分为若干个小组，需要任课教师出台较细致的考核办法，阐明一些重要问题。首先，上课过程中，每组学生必须坐在一起。一组即为一个团队，集中坐到一起有利于团队讨论问题，更有利于老师对每个小组的监管。其次，奖惩结合的平时成绩考核办法不针对个人，只针对小组。比如，小组成员没有坐到一起，要给小组每个人均扣分；再比如，小组中有一个人上课玩手机，小组每个成员均要扣分。在授课过程中，任课教师提出讨论题目，可以给学生一定的讨论时间。
讨论结束后，小组可以派一名学生代表阐述讨论结果。这种情况，给小组每个人均加分。最后，如果任课教师提出的不是讨论题目，而是即问即答的题目，可以给回答该问题的学生加分，而其所在小组成员不加分。这样做的好处是，不仅能够培养学生的团队精神，更不损个别学生的英雄主义。采用小组单位考核的形式，具有鲜明的优点。其一，由原有的一片学生，变成了一个个团队，方便了教师的课堂管理。每个团队可以选举出一名队长，协助教师对本团队进行课堂管理，比如协助考勤。其二，能够培养学生的团队意识。归属于某个团队，个体的行为就有了一定的约束。个体的减分，殃及整个团队。因此，在一定程度上遏制了学生个体的课题不良现象。其三，最大程度地提高了学生与教师的互动程度。教师针对重要问题，可以设置为讨论题目。由各个团队对该问题进行讨论，然后分享讨论结果，由教师根据阐述的讨论结果给予一定成绩。在讨论的过程中，团队为了赢得更多的成绩，会积极投入到讨论中来。因此，有效调动和激发了学生的课堂参与度。采用小组单位考核的形式，其最终的结果是不仅提高了学生的团队意识，同时也照顾到了个体优秀的学生。针对大合班的授课群体，采用小组单位考核是极为有效的课堂管理手段。
4结语
恰当的课堂管理方法是传授知识的重要保障。“奖惩结合的平时成绩管理方法”符合管理学的基本思想，有利于激发学生的听课热情和课堂参与度。采用小组单位考核的形式，仅仅是将考核对象由个体变成了团队，适用于大合班班型。针对大合班班型，应该将“小组单位考核”与“奖惩结合”有机结合到一起。使大合班实现和小班一样的授课效果。需要说明的是，制度的确立仅仅是前提，严格地执行才是重关键。有了恰当的方法和认真的操作，才能使课堂变成“有秩序、有氛围、有质量、有感觉”的授课空间。
参考文献：
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[3]黄文芳.班级规约：课堂管理有效性的诉求[J].教育理论与实践：学科版，2013，（4）：42-44.
[4]邱小艳，唐君.团体辅导在大学生心理健康教育课程中运用的实证研究[J].湖南师范大学教育科学学报，2011，（01）：115-117.
[5]陈阳.运用团体辅导方式培养大学新生适应能力研究[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2009，（01）：60-63.
绩效考核奖惩办法篇3
一、考核原则：
1、鼓励争先创优，任务逐层分解。
2、突出工作重点，实行“两个结合”（日常检查考核与上级重点考核相结合；平时单项考核与年终综合考核相结合）。
3、坚持量化标准，严格兑现奖惩。
二、考核内容、办法、奖惩标准。
1、考核内容：具体见附表。
2、考核办法：
（1）局成立绩效考核工作领导小组，负责考核工作。
（2）实行百分制考核，量化到单位、个人。
（3）考核涉及的收入、支出数据以财务审核数据为准。报刊、信息稿件数以实发数为准，分别由宣教法制科、办公室审核。受上级表彰奖励以正式文件为准。
3、奖惩办法：
（1）年终根据目标任务完成情况，对单位和个人予以奖惩。具体奖励标准由局党组会研究决定。对加分和扣分按分值予以相应奖罚。
（2）鼓励工作创新。创新工作经验受到上级文件推广，对单位予以加分，部级加20分，省级加10分，市级加5分。
（3）鼓励争先创优。对受省、市、市、辖区镇（开发区）各级党委、政府表彰奖励的，分别奖励获奖单位或个人2000、1000、500、300元；对受环保部、省环保厅、市环保局表彰奖励的，分别奖励获奖单位或个人2000、1000、500元。对受其他相关部门表彰奖励的，按相应层级标准给以奖励。
（4）鼓励刊稿。对在国家、省、市级报刊公开发表有关业务内容的稿件，分别按稿酬的4倍、3倍、2倍给予奖励；没有稿酬的及市委办、政府办、纪委信息刊物发表的稿件，每篇千字以上奖励40元，千字以下奖励20元。
（5）考勤管理。
①迟到一次扣0.5分，旷工一次扣5分。
②病假。按全年实际发生天数比例扣分。
③事假。每天扣1.5分；半年请事假10天，扣50分；全年请事假累计超过20天的，不得分。
（6）加强用车管理。
①非工作日期间未经局领导同意私自出车，每次扣所属科室0.5分，扣驾驶员3分。
②出现事故，隐瞒不报和主要责任在我方的，扣驾驶员个人8分，取消年终安全奖，并按有关规定给予相应的纪律处分。
（7）工作日午间违规饮酒等违反机关作风与效能建设有关规定被并市有关部门曝光处理的，每次扣当事人3分。
（8）计划生育。参加双查或复查人员一次不到位，每超延一天扣个人3分，扣所在单位2分。
4、实行“一票否决”制度。凡有下列情况之一的个人，取消评先和奖励资格：
①造成重大安全责任事故的；
绩效考核奖惩办法篇4
第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法考核的中央企业负责人是指国务院确定的由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：
（一）国有独资企业和未设董事会的国有独资公司的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；
（二）设董事会的国有独资公司（国资委确定的董事会试点企业除外）的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；
（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师。
第三条企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
第五条企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：
（一）按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。
（二）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（三）按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章年度经营业绩考核
第六条年度经营业绩考核以公历年为考核期。
第七条年度经营业绩责任书包括下列内容：
（一）双方的单位名称、职务和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）考核与奖惩；
（四）责任书的变更、解除和终止；
（五）其他需要规定的事项。
第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。
（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。
1.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。企业年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。
2.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：
净利润
净资产收益率＝───────×100％
平均净资产
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其中：净资产中不含少数股东权益，净利润中不含少数股东损益。
（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点，综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。
（三）鼓励企业使用经济增加值指标进行年度经营业绩考核。凡企业使用经济增加值指标且经济增加值比上一年有改善和提高的，给予奖励。具体办法由国资委另行制订。
第九条确定军工企业和主要承担国家政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中确定。
第十条确定科研类企业的基本指标与分类指标，突出考虑技术创新投入和产出等情况，具体指标及其权重在责任书中确定。
第十一条年度经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年第四季度，企业负责人按照国资委年度经营业绩考核要求和三年滚动规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报国资委。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。国资委根据“同一行业，同一尺度”原则，结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势、企业实际发展状况等，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。凡企业年度利润总额目标值低于上年目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入a级（处于行业周期性下降阶段但与同行业其他企业相比仍处于领先水平的企业除外）。
（三）由国资委主任或者其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。
第十二条国资委对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。
（一）年度经营业绩责任书签订后，企业负责人每半年必须将责任书执行情况报送国资委，同时抄送派驻本企业的国有重点大型企业监事会。国资委对责任书的执行情况进行动态跟踪。
（二）建立重大安全生产事故、环境污染事故和质量事故，重大经济损失，重大法律纠纷案件，重大投融资和资产重组等重要情况的报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向国资委报告。
第十三条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年4月底之前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报送国资委，同时抄送派驻本企业的国有重点大型企业监事会。
（二）国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告并听取监事会对企业负责人的年度评价意见，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向国资委反映。
第三章任期经营业绩考核
第十四条任期经营业绩考核以三年为考核期。由于特殊原因需要调整的，由国资委决定。
第十五条任期经营业绩责任书包括下列内容：
（一）双方的单位名称、职务和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）考核与奖惩；
（四）责任书的变更、解除和终止；
（五）其他需要规定的事项。
第十六条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。
（一）基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
1.国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素（由国资委核定）后的所有者权益（对实施新会计准则的企业，所有者权益中不含少数股东权益，下同）同考核期初所有者权益的比率。计算方法为：任期内各年度国有资产保值增值率的乘积。企业年度国有资产保值增值结果以国资委确认的结果为准。
2.三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况。计算公式为：
（编者注：此处公式见原稿）
（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑反映企业技术创新能力、资源节约和环境保护水平、可持续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标在责任书中确定。
第十七条确定军工企业和主要承担国家政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中确定。
第十八条任期经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照国资委任期经营业绩考核要求和三年滚动规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报国资委。考核目标建议值原则上不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。
（二）核定任期经营业绩考核目标值。国资委根据“同一行业，同一尺度”原则，结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势及企业实际发展状况等，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。
（三）由国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。
第十九条国资委对任期经营业绩责任书执行情况实施年度跟踪和动态监控。
第二十条任期经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报送国资委，同时抄送派驻本企业的国有重点大型企业监事会。
（二）国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告并听取监事会对企业负责人的任期评价意见，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（具体办法见附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。
（三）国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向国资委反映。
第四章奖惩
第二十一条根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为a、B、C、D、e五个级别，完成全部考核目标值为C级进级点。
第二十二条国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩与任免。
第二十三条对企业负责人的奖励分为年度绩效薪金奖励和任期中长期激励。
第二十四条企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。绩效薪金与年度考核结果挂钩。绩效薪金＝基薪×绩效薪金倍数。具体计算公式为：
当考核结果为e级时，绩效薪金为0；
当考核结果为D级时，绩效薪金按“基薪×（考核分数－D级起点分数）／（C级起点分数－D级起点分数）”确定，绩效薪金在0到1倍基薪之间；
当考核结果为C级时，绩效薪金按“基薪×〔1＋0.5×（考核分数－C级起点分数）／（B级起点分数－C级起点分数）〕”确定，绩效薪金在1倍基薪到1.5倍基薪之间；
当考核结果为B级时，绩效薪金按“基薪×〔1.5＋0.5×（考核分数－B级起点分数）／（a级起点分数－B级起点分数）〕”确定，绩效薪金在1.5倍基薪到2倍基薪之间；
当考核结果为a级时，绩效薪金按“基薪×〔2＋（考核分数－a级起点分数）／（a级封顶分数－a级起点分数）〕”确定，绩效薪金在2倍基薪到3倍基薪之间。
但对于利润总额低于上一年的企业，无论其考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应当低于上一年。
第二十五条被考核人担任企业法定代表人的，其分配系数为1，其余被考核人的系数在严格考核的基础上，根据企业各负责人的责任和贡献，由企业确定。
第二十六条绩效薪金的60％在年度考核结束后当期兑现；其余40％根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
第二十七条依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免。
（一）对于任期经营业绩考核结果为a级、B级和C级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效薪金。根据考核结果和中长期激励条件给予相应的中长期激励。具体办法由国资委另行制订。
（二）对于任期经营业绩考核结果为D级和e级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效薪金外，将根据具体情况，对有关责任人进行谈话诫勉、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。
具体扣减绩效薪金的公式为：
扣减延期绩效薪金＝任期内积累的延期绩效薪金×（C级起点分数－实得分数）／C级起点分数。
第二十八条对在自主创新（包括自主知识产权）、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩，做出重大贡献的企业负责人，国资委设立单项特别奖。单项特别奖的具体办法由国资委另行制订。
第二十九条实行企业负责人经营业绩考核谈话制度。对于年度考核结果为D级与e级、重大安全生产责任事故降级、严重违规经营和存在重大经营风险等情形的企业，经国资委主任办公会议批准，由国资委业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，帮助企业分析问题、改进工作。
第三十条企业违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章，虚报、瞒报财务状况的，由国资委根据具体情节决定扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪金、延期绩效薪金、中长期激励；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第三十一条企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪和法律纠纷损失事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，由国资委根据具体情节决定扣发其绩效薪金、延期绩效薪金、中长期激励；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第五章附则
第三十二条对于在考核期内企业发生清产核资、改制重组、主要负责人变动等情况的，国资委可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。
第三十三条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委（党组）书记、副书记、常委（党组成员）、纪委书记（纪检组长）的考核及其奖惩依照本办法执行。
第三十四条国有参股企业以及实施被兼并破产企业、基本建设项目法人单位等企业中，由国资委党委管理的企业负责人的经营业绩考核，参照本办法执行。具体经营业绩考核事项在经营业绩责任书中确定。
第三十五条企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的公司法人治理结构建立健全后，本办法规定的企业经营业绩考核对象将按有关法律法规规章进行调整。
第三十六条凡列入国资委国有独资公司董事会试点且外部董事到位人数超过全体董事二分之一的企业，国资委授权企业董事会对企业经理人员的经营业绩进行考核。国资委对董事会考核企业经理人员的工作进行指导和监督。具体指导和监督办法由国资委另行制订。
凡列入国资委国有独资公司董事会试点且外部董事到位人数未超过全体董事二分之一的企业，对企业经理人员的经营业绩考核由国资委依照本办法执行。
第三十七条国资委对国有独资公司董事会试点企业的董事会、董事进行评价。具体评价办法由国资委另行制订。
第三十八条各省、自治区、直辖市人民政府，设区的市、自治州级人民政府对所出资企业负责人的经营业绩考核，可参照本办法执行。
第三十九条本办法由国资委负责解释。
第四十条本办法自2007年1月1日起施行。
附件1：年度经营业绩考核计分试行办法
1.年度经营业绩考核的综合计分
年度经营业绩考核的综合得分＝年度利润总额指标得分×经营难度系数＋净资产收益率指标得分×经营难度系数＋分类指标得分×经营难度系数
上述年度经营业绩考核指标中，若某项指标未达到基本分，则该项指标不乘以经营难度系数。
2.年度经营业绩考核各指标计分
年度利润总额指标的基本分为30分。企业负责人完成目标值时，得基本分30分。超过目标值时，每超过3％，加1分，最多加6分。低于目标值时，每低于3％，扣1分，最多扣6分。
净资产收益率指标的基本分为40分。企业负责人完成目标值时，得基本分40分。高于目标值时，每高于0.4个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平或者目标值为行业内最高的，则每高于0.3个百分点），加1分，最多加8分。低于目标值时，每低于0.4个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平或者目标值为行业内最高的，则每低于0.5个百分点），扣1分，最多扣8分。
分类指标只设一项指标的，该指标的基本分为30分；若设两项指标的，则每个指标的基本分为15分。分类指标加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20％。
3.经营难度系数
经营难度系数根据企业资产总额、营业（销售）收入、利润总额、净资产收益率、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等因素加权计算，分类确定。
4.考核结果分级
根据企业负责人年度经营业绩考核的综合得分，考核结果分为a、B、C、D、e五个级别。
附件2：任期经营业绩考核计分试行办法
1.任期经营业绩考核的综合计分
任期经营业绩考核的综合得分＝国有资产保值增值率指标得分×经营难度系数＋三年主营业务收入平均增长率指标得分经营难度系数＋任期内三年的年度经营业绩考核结果指标得分＋分类指标得分×经营难度系数
上述任期经营业绩考核指标中，若某项指标未达到基本分，则该项指标不乘以经营难度系数。
2.任期经营业绩考核各指标计分
国有资产保值增值率指标的基本分为40分。企业负责人完成目标值时，得基本分40分。每高于目标值0.4个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平或者目标值为行业内最高的，则每高于0.3个百分点），加1分，最多加8分。低于目标值但大于100％时，每低于目标值0.4个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平或者目标值为行业内最高的，则每低于0.5个百分点），扣0.5分，最多扣4分；低于100％时，每低于目标值0.4个百分点，扣1分，最多扣8分。
三年主营业务收入平均增长率指标基本分为20分。企业负责人完成目标值时，得基本分20分。高于目标值时，每超过1个百分点，加1分，最多加4分。低于目标值时，每低于1个百分点，扣1分，最多扣4分。
任期内三年的年度经营业绩考核结果指标的基本分为20分。企业负责人三年内的年度经营业绩综合考核结果每得一次a级的得8分；每得一次B级的得7.335分；每得一次C级的得6.667分；每得一次D级及以下的得6分。
分类指标20分。分类指标加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20％。
3.经营难度系数
经营难度系数根据企业资产总额、营业（销售）收入、利润总额、净资产收益率、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等因素加权计算，分类确定。
绩效考核奖惩办法篇5
关键词：民办高校行政人员绩效管理问题原则对策
民办高校是由个人或社会团体出资兴办的，法人性质属于民办非企业，实行董事会领导下的校长负责制，为配合上级的业务管理要求，民办高校在行政上沿用公办高校的管理制度，在人事考核上也实行“德、能、勤、绩”的考核方式，考核结果评定为“优、良、中、差”，这种考核方式存在不少问题。事实上，民办高校实行职员制，更易于在岗位聘任制的基础上实行绩效管理，形成绩效激励和考核约束，考核优秀者得以加薪或晋职，考核不合格者可以缓聘、解聘或辞退，以此增加行政人员的危机感和责任意识。
1.民办高校行政人员绩效考核存在的问题
1.1考核意识存在偏差，考核主体单一。
目前，民办高校中仍存在着以传统考核的理念去实施年度考核的现象，只关注结果，不重视总结，行政人员的认可度不高。部门领导凭主观印象和人际关系好坏给下属打分的定性考核方式民主性差，下属满意度低，考核结果缺乏信度和效度。
1.2岗位职责定位模糊，考核方法不完善。
岗位职责明晰，是判断岗位工作完成情况的科学依据，也能据此制定职员的工作目标，以及目标的达成方式、完成效果等指标要素，为绩效考核的有效实施提供可操作化标准。但从考核实施情况看，不仅岗位职责定位模糊，而且存在以岗位职责代替考核指标的情况。考核方法也不完善，年度考核采用被考核者填表和自我述评、考核者通过查阅资料进行考核的静态方法，缺少实地跟踪和日常考核，容易出现以偏概全的不公正现象，也难以提高工作绩效。
1.3考核过程缺乏沟通与反馈，考核结果缺少激励政策。
一个完整的绩效管理系统包括绩效目标与计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈四个环节，目前民办高校绩效管理过程，控制和反馈环节相对缺乏。此外，考核结果除了告知职员外，没有其它形式的沟通与反馈，职员无法通过考核找出工作中的不足加以解决并提高绩效，考核结果也极少作为培训、晋升的考虑因素，缺少激励政策导向，最终流于形式。
2.民办高校行政人员绩效管理的原则
2.1主体多元化，客体差异化。
民办高校行政人员服务对象广泛，包括领导、师生、系部职员等，为保证考评主体的全面性和针对性，必须扩大考评主体，纵向上包括直接上级和下属，横向上加入同事考评和服务对象考评，并结合自我考核，这样才能多渠道收集信息，多视角综合评价，形成各种评价者的优势互补。条件允许还可以引入校外专家、学生家长、社会机构和专业团体的评价，建立全方位的评价反馈体系。客体方面，由于不同行政部门的工作职责和工作目标各有要求，因此在考核中应区别对待。要以职位分析为基础，根据工作内容细化考核标准，考核结果体现出个体差异和薪酬差异。
2.2制度规范化，指标精确化。
领导要从制度层面关注考核方案的设计，使考核目标与学校总体目标保持一致，在制定人力资源政策时加强与考核工作的关联性，保证绩效考核发挥应有的控制、激励与规划功能，增强行政人员对考核工作的认同感和信任感。考核指标要素要全面，以保证考核效度。如果使用传统的“德能勤绩”考核法，在具体实施时应对指标进行分解细化，以“能”和“绩”作为关键绩效指标，制定出二级指标并按不同职务和岗位特点赋予不同权重，例如一级指标德能勤绩分别对应的权重可以设为0.2、0.3、0.1、0.4。具体指标要精确化、差异化，例如，“德”细分为职业道德、协作精神、事业心、敬业精神，“能”细分为业务水平、管理水平、创新意识、自我提高的能力，“勤”细分为工作态度、工作效率、服务意识，“绩”细分为岗位任务量、工作难易程度、工作质量、工作满意度等二级指标。［1］可以将考核标准分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，每个档次的分值设为100、80、60、40，评价等次分为好、较好、一般、差，以便拉开档次，区分优劣。
2.3机构体系化，人员专业化。
健全和完善考核机构，以保证考核结果的公正、公平与合理。学校应成立专门的行政人员考核领导专家小组，由人力资源管理部门负责日常事务并全面协调考核工作。具体成员构成有：部门的直接上级、同级同事、服务对象（可以是教师、学生、专家等不同群体）、校内外管理专家。这几类人员对考核对象同时进行考核，构成立体考核体系，各类人员的考核比重应各有侧重。［2］此外，要对考核小组成员进行专业化培训，使考核者熟悉绩效考核的基本原理和工作实务，充分了解考核的实际意义、具体流程、操作方法，以及如何避免误差等内容，考核时完全以事实为依据，对事不对人，不掺入个人好恶，避免出现人情分和印象分，只针对工作内容进行考核打分，不将职员的生活习惯、行为举止、个人癖好等纳入考核内容。
2.4方法多样化，技术网络化。
传统的“强制分布法”只分等级，在横向比较上有失公允，无法体现部门差别和个性差异，容易打击被考核者的积极性。民办高校办学体制相对灵活，可尝试将企业的考核方法引入学校，如360度考核法、关键事件法、量表法等，以解决传统考核考评主体单一、信息不全的问题。具体操作时可采取定性考核与定量考核相结合的方法，能够量化的考核要素尽可能地细化。在技术方法上，可借助网络信息化手段，尽量减少考核中人为因素的影响。如可以采用网上填表方法进行审核和评分，量化指标由程序计分，定性指标实行匿名打分，这样既可提高工作效率，又增加考核的公正性。［3］
2.5过程公开化，结果实效化。
民办高校管理者要将绩效考核标准的制定过程和考核的程序、方法、时间、结果及时向行政人员明确说明，保证整个考核过程的公开和透明，避免考核的单向性，使考核结果让人心服口服，并引导行政人员发现自己的不足和缺点，为以后工作的改进提供有力的依据。而考核结果也必须有效地运用于教育培训、薪酬调整、职位晋升和行政奖惩等方面，增强考核工作的权威性，强化行政人员对绩效管理的认同感，这样才能保证奖惩的公平性和人才竞争的公正性，避免培训的盲目性。
3.民办高校行政人员绩效管理的对策
3.1明确考核目标，发挥绩效管理功能。
首先要明确考核目标，绩效考核是为了掌握行政人员的个人素质、适应能力、工作能力、工作态度和团队精神等各方面的情况，从而为完善奖惩制度、分配制度、专业技术职务晋升制度、岗位任用提拔制度等服务，所以要使考核结果真正与合同续签、薪酬发放、职称评定、职位晋升和个人职业生涯设计等紧密结合起来，把绩效考核的激励作用转化为职员的工作热情，充分发挥职员的主动性和积极性，帮助职员实现自我价值。其次要按照学校的办学方向、目标定位与发展战略要求来确定工作职责和考核目标，使职员的个人成长目标与学校总体战略目标达成一致，从而使绩效管理落到实处。
3.2进行岗位分析，制定考核标准和绩效计划。
在明确考核目标后，应进行岗位分析，通过对工作岗位的规范化说明，提高考核内容的针对性和考核指标的科学性，做好绩效考核的基础性工作。根据岗位职责制订绩效标准，不仅能够明确每一个岗位的工作范围、性质、权限与责任，而且能为职员合理地奖惩、升降、培训与职业规划提供明确的方向和可操作的评价体系。
3.3加强日常考核，实行绩效档案袋管理。
平时领导要注意记录下属日常的工作状况和业绩表现，收集事实数据，建立职员档案，实行绩效档案袋管理，保证考核工作的连续性和完整性，也能作为年终考核的事实依据，使考核结果有理有据、客观公正。要加强日常的工作监督和过程控制，了解各岗位绩效目标的执行状况，及时发现目标偏差并加以改进，促使行政人员端正工作态度，采取有效措施，提高工作效率，保证绩效目标的实现。
3.4强化团队绩效，重视有效沟通和及时反馈。
由于民办高校实行岗位聘任制，职员流动性大，工作容易出现中断，而同事之间的工作配合也需要时间来磨合，因此，仅仅强调个人考核是不够的，尤其是民办高校这样一个服务性的准公共部门，更需要强化合作意识与团队精神，使同事评价在相互了解的基础上进行。这种团队绩效的实现，不仅需要同事间的平行沟通，而且需要上下级之间的双向沟通。应确保行政人员对绩效考核全过程的充分参与，让职员代表有充分的知情权和话语权，充分了解考核办法、考核目标和考核标准，保证绩效考核被职员认可接纳并顺利实施。考核结果也必须及时与被考核人面谈沟通，以帮助行政人员了解个人优缺点并加以改善。
3.5确立奖惩性评价与发展性评价相结合的价值取向。
奖惩性评价能够发挥评价的甄别和监督功能，为学校管理者对行政人员作出薪酬增减、职务升降、续聘或解聘等决策提供考核依据，但它是一种终结性的面向过去的评价，不利于调动职员的工作积极性。而发展性评价既关心个人的全面发展和事业追求，又注重组织的发展和社会需要，能够为行政人员的职业发展和事业规划提供有效指导，体现价值一元性与多元性的统一。［4］人是可以利用和开发的资源而不是任何形式的工具，发展性评价关注人的潜能、关注人的能力发挥所创造的绩效，如果能与奖惩性评价的压力控制功能和激励刺激功能相结合，制定绩效改进计划，关注员工培训与发展，将能最大限度地实现学校人力资本的保值增值。
4.结语
民办高校要强调以人为中心的柔性管理价值取向，通过绩效管理，有效管理和控制职员的行为和结果，充分调动职员的积极性、主动性和创造性，高质量地完成工作目标，不断提升职员的工作满意度，不断增强学校的办学活力和核心竞争力，从而实现学校和个人的“双赢”。
参考文献：
［1］李爱爱.高校管理人员绩效考核机制的研究［J］.兰州交通大学学报（社会科学版），2007，（2）：142-145.
［2］潘燕.高职院校行政人员绩效考评中的问题及对策［J］.江西教育科研，2007，（11）：67-69.
绩效考核奖惩办法篇6
一、奖惩原则：坚持精神鼓励和物质鼓励，教育与惩戒相结合原则。
二、奖惩对象：公司管理机构全体管理人员。
三、奖励的条件及种类。
（一）正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律法规和各项规章制度。
（二）积极宣传党和国家效能公路工作方针，宣传公路法律法规，及时、准确传达公路信息。
（三）勤奋工作、精通业务、勇于创新敢于开拓，对公司发展有贡献者、成绩突出的。对以上行为的人员，公司将给于表彰和奖励。
（四）根据市局公路养护承包合同千分制考核标准和南靖公路养护承包合同要求，结合公司的分工情况，在年终综合考核中达到以下条件：综合部总得分282分以上，财务部总得分65分以上，工程部总得分398分以上，或者分局获得市局先进单位，奖励部门人员25%的年终奖金。
（五）年终综合考核，综合部总得分264分以上，财务部总得分60分以上，工程部总得分367分以上为合格，不奖不罚。
四、惩罚的条件与种类。
（一）有下列情形者，给予告诫。版权所有
（1）违法违纪者。
（2）散布谣言、扰乱人心、破坏稳定、造成不良影响的。
（3）不遵守单位纪律、上班干私活、无故脱岗、影响工作的。
（4）以权（职）谋私、收受管理对象及其家属钱物，故意刁难服务对象，侵害其利益的。
（5）语言不规范、不文明，办事拖拉扯皮，影响单位形象，损害单位利益的。
（6）不服从组织安排，搞不团结、吵闹、打架的。
（二）在年终考核评比中，综合部总得分少于264分，财务部总得分少于60分，工程部总得分少于367分的为不合格，扣所有部门人员年终奖金50%；公司领导分管部门，如有一个不合格扣公司领导奖金1000元。
（三）凡被告诫一次或考评不合格的部门和部门职员，不能评优秀。
（四）凡被告诫二次，或者年度绩效考评不合格的部门和部门职员，实行下岗，部门经理自行解聘，年度考核为“不合格”。
五、本办法自二六年二月一日起实施。
绩效考核奖惩办法篇7
与企业有形的产品和服务输出不同，高等院校为社会提供的是知识和技能型人才，因此，人才培养质量直接决定了高校的社会口碑和生源情况。在人才培养过程中，师资队伍具有决定性作用。毋庸置疑，打造一支高水平、高素质的师资队伍将大大提升高校人才培养质量，这也是民办院校同公办院校竞争的实力之一。
培养、完善和提升高校师资力量，则需要高校设立一套完整的教师绩效考核体系，对师资队伍发展现状进行客观科学的评价，并根据学校发展目标，制定未来师资发展方向和考核标准，指导教师有目标、有针对性地开展教学和科研工作。
改革开放以来，我国民办高校经历了探索孕育、确立地位、快速发展和内涵建设四个阶段的发展，逐步成为我国高等教育的重要组成部分。而在教师绩效考核方面，民办高校尚没有建立一套完善的考核体系，存在教师对考核目标的认识不够明确、考核结果没有得到相应重视等问题。绩效考核结果反馈环节的缺失，使得民办高校教师绩效考核流于形式，没有对教师的教学、科研等相关工作起到很好的评价和监督改善作用，不利于民办高校师资队伍水平的提升和民办教育的长远发展。
一、绩效考核反馈的内涵和意义
绩效考核是组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核在企业管理中，发挥着达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励的作用。
绩效反馈是将绩效考核的结果反馈给考核对象，并对考核对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效考核工作的最后一环，也是最关键一环，能否达到绩效考核的预期目标，取决于绩效反馈的实施效果。
绩效反馈通过考核者与被考核者之间就考核周期内的绩效情况进行沟通，肯定考核者的绩效表现，同时指出工作中的不足并提供支持、帮助改进。考核者向被考核者传达组织期望，根据考核结果采取相关激励措施，引导员工行为朝着组织目标方向发展。
二、民办高校绩效考核反馈实施现状和存在问题
我国民办高校随着改革开放兴起，并逐步发展壮大。民办高校教师绩效考核经历了从完全借鉴公办院校考核方式，到后来结合学院自身发展定位设计考核方案的发展过程。目前，我国民办高校教师绩效考核主要有以下特点：
1.考核内容方面。教师教学考核比重高于科研比重。民办高校发展历史远远短于公办院校，民办高校教师仍以完成教学任务为主，教师参与科研很大程度是为了职称评审。一方面，民办院校以青年教师为主，具备科研带动能力的中年骨干教师少;另一方面，由于获取国家支撑的科研经费难度大，民办高校不具备实施科研考核的内外部条件。
2.考核组织形式方面。关注外部评价、忽略内部评价，导致教师个人绩效期望同学校考核结果严重不符。民办院校绩效考核结果主要源于学生评教、教学质量部门评价、系部团队领导评价三方面的综合打分，而在这个过程中，没有教师个人对本考核周期内绩效表现的评估，出现部分教师个人评估结果同实际考核结果存在分歧的情况。
3.考核结果反馈方面。“重考核轻反馈”使得考核者与被考核者没有就绩效考核结果达成统一认识。大部分民办高校教师绩效考核结果并没有反馈给教师本人，导致教师对上一考核周期内的表现情况不能形成清醒的认识。学院在没有完全沟通的前提下，对绩效表现结果不佳的教师采取惩罚措施，又重重挫伤了教师的教学热情，同时也给民办院校的师资队伍管理带来了不稳定因素。而对于绩效表现一般的教师，则不能通过有效的沟通反馈来激励该部分教师在下一考核周期内改进工作绩效。
4.考核结果应用方面。采用“奖头惩尾”的方式形成激励。教师上一年度的考核结果同下一年度的职位晋升、评优、工资调整等挂接，考核结果优秀的教师可以享受较高的课时费，而不合格的教师则降低课时费比例，同时不能在该年度内申请职位晋升和参与评优工作。总的来说，民办高校绩效考核组织者很少会深入基层去听取教师对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作的总结和完善。在实际操作中，绩效反馈制度名存实亡，教师对考核过程和结果知之甚少，绩效考核并没有发挥其激励约束作用。
三、民办高校绩效考核反馈机制设计
民办高校在体制设计和组织管理等方面同公办院校存在很大差异，尤其在实施教师绩效考核上，民办高校具有很强的灵活性和时效性。在设计绩效考核反馈机制中，需要考虑三方面的目标：一是通过绩效考核实施目标管理，保证学校教学科研工作同学院发展目标相一致;二是对绩效实施过程进行教学质量监控和结果反馈，及时纠正和改进教师的不良行为;三是促进管理者与教师之间的有效沟通，并达成一致的绩效改进目标，促进教师个人发展，构建稳定的高水平、高素质师资队伍。因此，民办院校教师绩效考核反馈是贯穿整个绩效管理始终的，而不仅仅是考核终期对考核结果的通知与传达。
1.民办高校绩效考核循环反馈机制设计。民办高校教师绩效考核分三个阶段实施：第一，考核设计阶段，该阶段主要结合学校发展目标和教师个人发展，筛选出重要的考核指标，并进行权重设定;第二，考核实施阶段，在开始新一轮考核周期前，需要同教师本人进行充分的沟通，对教师本轮考核期内的工作计划和预期效果达成共识，并在绩效推进过程中及时发现问题，给予相关支持;第三，考核反馈阶段，考核反馈是就考核周期内的结果同教师本人沟通，鼓励教师取得的进步，指出需要改进的地方，根据整体考核情况对整个绩效考核体系的设计和实施进行再次修订和完善，形成良性的绩效循环改进体系。
2.常见绩效反馈方式比较及选择。常见的反馈方式有面谈沟通、奖惩激励和行为暗示三种，其中面谈沟通和奖惩激励是最常见、最能让教师接受的反馈方式。（1）面谈沟通。通过正面沟通反馈双方的情感、思想、态度和观点，对教师形成正向激励，消除教师对考核的不满。此种反馈方式一方面为教师提供了申诉机会，另一方面也体现了领导者对教师的个人关怀和重视，在宽松愉悦的环境中完成对上一绩效周期考核结果的反馈，并对下一阶段的考核目标达成共识。（2）奖惩激励。以奖励或惩罚形式对教师的绩效进行反馈，奖励包括货币（绩效奖金）或非货币（评优、晋升、进修等）形式。奖惩激励是对考核结果最直接的应用，适当的奖励手段能够在教师群体中形成示范作用，尤其在民办院校师资队伍中，大部分青年教师对个人职业发展感到迷茫，通过激励优秀教师的方式，能够让部分青年教师找到努力方向和发展目标。（3）行为暗示。绩效反馈的发出者以间接的形式对教师绩效进行反馈，如通过接近或疏远的方式暗示对教师的工作绩效评价。行为暗示是最不可取的考核反馈方式，容易对教师形成心理压力，导致教师队伍产生不稳定因素。
3.绩效反馈对教师行为的影响。在完成绩效反馈后，需要观察教师后续的行为表现。由于教师对个人绩效表现有一个预估，当外部评价结果同教师个人评价不一致时，将会对教师下一绩效周期的表现产生影响，主要有以下四种情况：（1）外部评价和个人评价都高。教师对考核结果表面顺从，内心也顺从。即认可该阶段的绩效结果，积极主动地参与工作，并能在团队中形成示范带动作用。（2）外部评价低，个人评价高。教师对考核结果表面顺从，内心不顺从;或表面和内心都不顺从。绩效反馈情况与教师自我绩效评估相去甚远，消极被动地工作。（3）外部评价高，个人评价低。这种情况出现的几率较低，在教师具有投机行为的情况下容易出现，同时也反映了学校的绩效考核制度存在问题。教师将保持原有工作态度，继续其投机行为。（4）外部评价和个人评价都低。教师因其虚荣心影响，不愿口头同意绩效反馈结果，可能出现口服心不服的情况。此类教师的行为不稳定性大，后期或改进工作行为，或继续维持原来状况。
完成结果反馈后，考核组织者需要观察教师的后续行为，及时疏导教师的消极情绪，帮助订立可操作性强、目标清晰的工作计划，提高青年教师的教学热情，同时也有助于建立稳定、上进的教学梯队。
绩效考核奖惩办法篇8
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习贯彻党的十、省十次党代会、市第三次党代会和市第十四届党代会第一次会议精神，以开展“解放思想、改进方法、转变作风”活动为契机，为天府新区建设提供有力保障。
二、工作目标
以加强干部作风建设为抓手，以强化目标考核为动力，以狠抓督促检查为保障，攻坚克难，强力推进党委政府的各项中心工作。实现了用制度管人、用纪律约束人、用奖惩激发干部活力的目的。
三、主要内容
强力推进乡党委、政府的各项中心工作着重以下四方面内容：
一、完善管理制度，切实转变作风。
从完善制度着手，从转变思想着力，坚持奖勤罚懒、奖惩过硬，强化绩效考核。严格上班签到、值班、请销假、驻村、财务管理等规章制度，落实首问责任制、限时办结制、责任追究制，将干部出勤及参会参学等制度执行情况与机关干部的绩效考核挂钩，按月公示出勤情况，按月兑现奖惩，杜绝不作为、慢作为、乱作为的行为，切实转变机关干部的工作作风。
二、实行“三个量化”，坚持督查督办。
一是实行“三个量化”。坚持量化工作任务、量化责任主体、量化时间进度的方法，按照班长抓班子、班子带队伍的原则，层层分解任务，传递工作压力。由党政办牵头，以工作动态形式，将党委政府研究确定的中心工作任务分解到各分管领导，明确工作目标、责任人员和完成时限，形成人人肩上有重担、勇于担责、齐抓共管的良好局面。
二是实行跟踪督查。党委成立重点工作督查办公室，按照时间过半、任务超前的原则，在具体实施过程中，适时进行温馨提示和督查通报，对党委政府安排的中心工作进行催促办理。
三是实行公开述职。由责任领导在每月召开的乡村干部会议上对党委安排的中心工作和重点工作完成情况进行述职，重点叙述未能完成工作的开展情况、存在的问题及下一步措施，公开接受广大干部的监督。
三、强化目标考核，严格逗硬奖惩。
坚持早谋划、早布署，年初召开专题党委会，对全年工作目标、工作思路及工作措施等进行专题研究，由分管领导牵头，经办部门具体负责，研究制定对乡村干部的目标管理考核细则，再汇总提交党委会集体研究讨论，制定出科学合理、操作性强的乡村干部绩效考核办法，作为年终考核依据。
把乡干部的年终目标考核奖、村干部误工补助的30%作为绩效考核资金挂钩考核，并将乡村干部的目标考核情况作为评先评优及干部使用的重要依据。对目标考核落后的乡村干部实行诫免谈话制度，限期改进。
绩效考核奖惩办法篇9
一、领导重视，认识统一。
加强机关效率建设，是深入实践“三个代表”重要思想、贯彻落实科学发展观、坚持立党为公、行政为民的必然要求，是全面加强机关建设的有效举措。我办领导十分重视机关效能建设活动，成立了专门的领导小组，由办公室分管领导担任组长，班子成员任副组长，各科室负责人为组员，具体负责效能建设工作的部署、督查和考核。明确我办机关效能建设活动的目标任务，即以“优化机关作风、完善工作机制、提高服务效能、实现加快发展”为目标，紧密结合年度工作任务，强化思想教育，突出建章立制，严格考核奖惩，以达到增强干部能力、提高工作效率为目的。
二、落实责任，加强监督。
为形成机关效能建设长效机制，抓好落实工作，我办明确机关效能建设责任分工，强化检查考核，认真落实责任制，进一步强化“三个意识”、大力倡导“五破五求”，以效能建设新成效，推动各项工作实现新突破。我办明确办公室副主任为办公室效能建设第一责任人，各科室负责人为本科室效能建设的第一责任人，日常工作坚持效能建设和业务工作两手抓，把效率建设作为年度考核工作的重要内容加强督查，确保每个阶段工作落到实处。
三、抓好结合，力求实效。
1、建立学习制度，深化思想教育。组织办公室全体干部系统学习了邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、《中国共产党党内监督条例（例行）》、《中国共产党纪律处罚条例》及市委、市政府《关于深入推进机关效能建设活动的实施意见》、《关于影响机关效能行为实行责任追究办法（试行）》等有关效能建设的文件。引导广大党员干部树立“为经济发展服务、为社会进步服务、为群众生活服务”的工作指导思想，增强求真务实的自觉性，提高工作服务的主动性。
绩效考核奖惩办法篇10
市8件实事考核办主任**为民办8件实事先进事迹材料
“作为考核办主任，必须思路清晰，多谋善断，既要当好领导的参谋，更要履好自己的职责，要想方设法为民办好8件实事。”
“作为考核办主任，必须一丝不苟、严格考核，既要勤于督查，更要善于协调，要攻坚克难督促各县市区和市直各责任单位全面完成任务。”
“8件实事”是实事，又是难事，每一件实事都要投入大量资金，在每一项目的运作中都可能碰到一系列的“拦路虎”。如何迎难而上，破冰前行，发挥好考核办的职能作用，推动8件实事顺利开展？**同志时时告诫自己：“作为考核办主任，必须一丝不苟，严格考核，既要勤于督查，更要善于协调，要攻坚克难督促各县市区和市直各责任单位全面完成任务。”她不仅是这样说的，而且也是这样做的。一是加大督查，推进发展。2006年、2007年，她陪同省、市有关领导，或带领考核办的同志，先后60余次深入各县市区和市直各责任单位调查摸底、指导协调、督任务的顺利完成，**同志要求市考核办的同志严格按《为民办8件实事考核奖惩办法》和《为民办8件实事目标考核实施细则》，采取平时考核与年终考核、专项考核与绩效考核相结合，实行严格的考核奖惩，对8件实事的完成情况实行“五挂钩”（与公务员年终考核挂钩，与年度岗位目标管理绩效考核挂钩，与干部提拔使用挂钩，与单位评先评优挂钩，与年终奖励挂钩），同时将8件实事列入全市“三个文明”建设目标考核和党政领导政绩考核的重要内容，实行“一票否决”。对政令不畅、乱设关卡、工作进度迟缓、、挤占专项资金等不利于8件实事工作开展的违纪行为，她积极配合纪检监察部门依法依规严肃查处。由于考核严格，奖惩到位，两年来，全市的8件实事工作任务完成得既快又好，受到了广大人民群众的一致好评。