中级经济企业管理篇1
为了贯彻中央关于党政机关与所办经济实体和管理的直属企业脱钩的决定，做好市级党政机关所办经营性企业的脱钩工作，经北京市党政机关与所办经营性企业脱钩工作领导小组同意，现对我市市级党政机关移交、撤销企业人员的安置和社会保障工作提出以下实施意见。
一、移交、撤销企业人员的范围
移交、撤销企业的人员应是2000年6月30日前正式录用，并与企业建立了劳动关系的在册人员。
二、移交企业人员的安置和社会保障
（一）移交企业的职工和退休人员随企业一并移交。对于编制在党政机关及其事业单位的人员，原则上随企业去向安置，并与机关脱离行政关系；离休人员由市级党政机关各部门负责安置，不随企业移交；对于编制在党政机关的人员，参照市委、市政府《北京市党政机关机构改革人员分流的意见》的有关政策，符合提前退休、提前离岗条件的，可以提前退休、提前离岗，不随企业移交。
（二）移交企业的职工与企业签订的劳动合同仍然有效。由于企业移交造成企业名称变化的，应变更劳动合同的企业名称；造成职工岗位、待遇变化的，双方应协商变更劳动合同的相关内容，协商不一致的，企业可依法解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金；职工提出解除劳动合同的，企业可以不支付经济补偿金。未签订劳动合同的企业应根据有关法律法规与职工签订劳动合同。
（三）移交企业尚未参加社会保险的，应按《北京市企业城镇劳动者养老保险规定》（市政府令1998年第2号）、《北京市失业保险规定》（市政府令1999年第38号）、《北京市地方所属城镇企业职工和退休人员大病医疗费用社会统筹的规定》（市政府令1995年第6号）、《北京市企业劳动者工伤保险规定》（市政府令1999年第48号）及有关规定，在企业移交前到企业所在区、县社会保险经办机构办理参加职工养老、失业、大病统筹、工伤保险等手续，并补缴社会保险费用。若企业无力补缴，2000年12月31日前所需社会保险经费由企业原主管单位筹资解决。已参加社会保险的企业，移交后应继续向所在区、县社保机构缴纳各项保险费用，不得因移交而中断或拖延缴费。移交企业中凡编制在党政机关或具有行政管理和执法监督职能事业单位中的工作人员，在首次办理个人基本养老保险和失业保险时，其按国家规定计算的连续工龄，可视同职工个人缴纳保险费的年限。
三、撤销企业人员的安置和社会保障
（一）撤销企业的职工，由企业主办单位本着“统筹安排、积极稳妥”的原则负责安置。
（二）撤销企业应依据有关法律法规及劳动合同的约定处理劳动关系。职工被安置到其他企业就业的，原企业与职工解除劳动合同，同时职工与新企业签订劳动合同。新企业应将职工在原企业工作时间视同现企业工作时间。企业主办单位与职工就重新安置协商不一致的，原企业可以解除劳动合同，同时比照经济性裁员支付经济补偿金。
（三）撤销企业职工自谋职业的，企业可以按照每人一万元的标准一次性发给安置费，安置费由企业和企业主办单位筹措。
（四）撤销企业工伤职工伤残程度为五至十级的，由企业主办单位负责安置。如本人自愿自谋职业，由企业按照市政府令1999年第48号的规定发给一次性伤残就业补助金，伤残就业补助金由企业和企业主办单位筹措。
（五）已参加北京市养老、失业、大病医疗、工伤保险的撤销企业，职工分流安置到其他企业的，社会保险关系随同转移，社会保险的缴费年限合并计算；自谋职业的职工，可将其档案委托存放到劳动和社会保障部门或人事部门开办的职业介绍服务中心或人才交流中心存档，继续缴纳社会保险费用的，与存档前缴费年限合并计算；终止、解除劳动合同失业的职工，可由企业将档案转到职工户口所在地区、县劳动和社会保障部门，失业人员进行求职登记，按规定享受失业保险待遇。
中级经济企业管理篇2
多元经济企业；发展方向；管控模式
1.多元经济企业整合后的发展方向
坚持以人为本，树立发展观念，创新发展模式，提高发展质量，实现多元经济又好又快地发展。多元经济企业整合后的发展方向具体包括四个方面：
企业管理目标。多元经济作为国有和集体控（参）股企业，多元经济企业整合后将行使出资人的相关管理职能以及生产经营监管职能。因此，在加快理顺产权关系、劳动关系和管理关系的基础上，实行分类分级管理，落实管理责任，建立和完善各项管理制度。对国有全资和国有控股企业，比照二级单位管理；对集体全资、集体控股企业，其安全、质量、环保、人事、党群工作等，则实行委托管理，行使出资人的相关管理职能以及生产经营监管职能。
整合重组目标。以专业化、集团化为整合重组目标，逐步对产业关联度高、具有优势互补和战略协同效益的企业，实施专业化、区域化整合重组，基本形成业务类别突出、具有较强竞争力的企业集团。
产业结构目标。立足于培育自我生存发展能力，构建适合集体资产做强做大的产业结构和业务体系，形成与主营业务协调持续发展的产业格局。
2.多元经济企业整合后的管控模式
实行集团化的分级管理模式。多元经济资源整合后的多元经济企业，实行“集团管理、公司运作、放权经营”的管控模式。为对多种经营企业实施激励与约束相结合的有效管理，鼓励和支持经营规模较大、经济效益较好的企业进一步发展壮大，加快以优势企业为核心的集团化重组，对具备一定规模的多种经营企业比照直属二级单位实行行政分级监管。
建立公司法人治理结构。各集团公司建立责权统一、运转协调、有效制衡的公司法人治理结构。集团为市场竞争主体，实行独立核算、自负盈亏，具有运作管理的自。各集团根据自己的专业优势，进行市场开发、客户管理、生产运营和安全环保管理。
对各集团公司进行分类管理，对各集团的产品方向、技术进步、经济效益提出要求，即进行战略意义上的引导、指导。
各集团公司要严格按照《公司法》要求设立公司制法人，依法建立公司董事会、监事会，实行决策权和经营权的分离，管理权和监督权的分离。
各集团公司采取“直线职能式与事业部式相结合”的组织结构。按照扁平化管理的理念，设立精干、高效的总部机关。科学定员、控制人数，对所属组织按地区重组和专业分工重组的子公司进行设置。
各集团公司的主要职能是制定公司发展战略与发展目标；进行重大投资决策，审批下属公司的较大投资项目；任免直属公司的主要领导成员；对资金实行集中管理，统一进行资本运营；确定下属公司的利润指标、财务预算，实施绩效考核；协调下属公司之间的经济关系；对下属公司的生产经营活动进行审计和监督；对下属公司提供政策指导；在规划计划、人力资源、市场、财务、审计、法律等方面提供支持。
强化内部审计体系。在各集团公司总部设立审计部，强化审计职能，形成“制度+审计”的监督检查体系。建立学习型的企业，学习海尔等企业管理理念，重视人本管理，建立和谐长庆。
强化股权管理。实施战略控制管理：规范清理后，所保留的30家三级法人实体，均属于国有、集体有绝对控制力的企业。按照中国石油的要求，对这类企业在股权管理上实行“战略控制管理”。管理内容主要包括：按股权决策程序审议公司基本管理制度，公司内部管理机构设置及调整方案，公司发展规划与经营计划，投融资计划及方案，财务预算与决算方案，利润分配方案和弥补亏损方案，公司资本构成变动事项，公司合并、分立、解散、清算事项，以及涉及《章程》修订的其它事项；选派股东代表、董事、监事，推荐经理层人员，并对所委派、推荐人员进行绩效考核；监控企业经营动态，督促相关决策的贯彻落实。
健全股权管理职能：按照全过程股权管理的要求，股权管理应覆盖股权投资、股权过程管理、股权处置等环节。可对资本运营部原有科室职能做相应调整，按照全面风险管理体系所确定的工作流程，由投资管理科行使投资规划和法人实体投资管理职能，股权管理科继续行使出资人行权管理职能，原改革改制办公室行使法人实体整合重组及调整处置等管理职能，并设立专职董监事办公室，与中国石油资本运营部相关职能接轨。
加强绩效管理与考核：各法人企业应实行全面预算管理，并按照股权管理程序审定的年度预算指标，由公司董事会具体制定经营考核政策，年末由资本运营部统一指定中介机构进行严格审计，按照审计结果进行相应的奖惩，考核结果与二级托管单位年度考核挂钩。
分层级管理经营者。按照企业分级监管模式，对分级监管企业董事长、总经理、党委（总支）书记，比照正处级、副处级（总师）干部，实行备案制管理。
对公司直接监管企业的董事长、总经理、党委（总支）书记，比照正处级干部管理，对副总经理（总师）比照副处级干部管理。对二级单位实施行政监管企业的董事长、总经理、党委（总支）书记，比照副处级干部管理。对上述实行备案制管理的干部，经履行考核程序后，可以在全同级别干部岗位上交流任用。
对企业生产经营活动进行宏观指导。为实现生产统一协调，安全统一管理，以及避免重复建设、同业竞争，降低经营风险，凡以市场为依托的多种经营企业，及二级单位在不直接干预企业正常生产经营的前提下，在劳动用工、市场协调、车辆购置、财务及资金管理、重大投资、审计监督等方面，进行必要的协调、控制和监管。
多种经营企业的HSe管理、质量监督、资质认证等项工作，按相关政策和专业管理要求，进行统一管理。
对企业财务工作实行动态归口管理。对多种经营企业管理状况、主要经济发展指标等，纳入多种经营企业统计管理范围，实施动态归口管理。多种经营企业应按要求，及时上报各种统计报表、财务报表等统计信息。
主办单位管理党群工作。多种经营企业的党建、工会、共青团等党群工作，依照各自章程和有关法规，可由其所在的二级单位负责管理。
明确多元经济发展方向和模式，全面正确地把握企业改革的形势，抓住机遇，推进改革，建立现代企业制度，探索国有资本与集体资本的重组联合和企业间的重组整合。本文分析了多元经济企业整合后的发展方向，以及多元经济企业整合后的管控模式。希望本文的研究能为相关领域的研究带来新的启示。
[1]刘力.多元化经营及对企业价值的影响[J].经济科学，2011.03
中级经济企业管理篇3
内容摘要:日本式管理模式的显著特点是和日本传统文化的等级制度紧密结合,形成了有别于西方企业的管理模式,是管理史上的创新。日本企业中很多重要的制度都是基于等级制才形成的。但是这样的结合存在很大缺陷,随着日本经济环境的变化,等级制度受到很大冲击,传统的日本式管理也逐渐走向解体。
关键词:等级制度日本式管理知识经济创新能力
问题提出
日本战后经济飞速发展,日本企业也创造了有别于西方的现代化管理模式,但是从20世纪90年代开始,日本经济持续低迷,尤其是2008年以来的金融危机使本来已经处于发展停滞阶段的日本经济雪上加霜。日本企业在金融危机中艰难行走,甚至日本式的管理模式也逐渐解体。由此引发了人们的思考,日本在战后经济发展创造了奇迹,但是为什么20世纪90年代以来日本企业一直停滞不前,不仅没有创造出新的辉煌,反而每况愈下,缺乏灵活的应对措施,创新能力明显不足?日本式的管理模式曾经取得了巨大的成就,为什么如今会面临解体的局面呢?本文从等级制度这个日本传统文化的典型因素入手,研究等级制度在日本的形成、演化过程以及等级制度如何与日本管理模式紧密结合,相互作用,进而分析20世纪90年代以来,日本式管理所面临尴尬境地的原因和今后演化的方向。
日本等级制度形成的原因
等级制度在日本由来已久,是日本文化中的鲜明特色,等级制度使日本人具有十分强烈的集团意识,日本人以无比强烈的归属感为基础,个人对所属集团竭尽忠诚,无私奉献,并作为该集团的成员与他人保持行动上的一致。一个人所属集团在社会上的地位就是这个人身份地位的象征。日本社会的纵向社会关系表现为在集团内部,不仅成员对集团有强烈的归属感,而且成员之间也有明确的尊卑观念。在集团内部每个成员都会有相对应的位置,只有成员之间保持相对稳定的序列和位次,才能维持集团的平衡,才能起到稳定集团的作用。这样的序列和位次就是等级制度的体现。等级制度的形成具有一定的社会历史原因:
(一)农耕社会对于等级制度的内在需要
从历史上看,日本属于农耕民族,日本传统社会的发展、进步、变迁,无不与农业文明息息相关。古代农业生产的一个显著特点就是不需要过多的知识或技巧,但离不开日积月累的生产经验。有经验的人就是社会的中坚力量和权威。农业生产本身对经验的重视和依赖,使熟谙农耕规律的长者自然成为权威,尊老敬上就成为全社会自觉自然的伦理选择。其实,尊老敬上是一种对权威的膜拜,如果没有个人权威,没有专制与独裁,等级制度便无法形成。农业文明恰恰需要权威,也造就权威。农耕社会对权威的服从是日本等级制度产生的社会基础。
(二)外儒内法的统治方式对日本有着深远影响
儒家思想和法家思想建立的社会基础就是农耕社会,政治基础就是以等级制为主体的专制制度。儒家承认并且提倡等级制度,认为在这样的有着级别认定的制度下,社会才会得以稳定。但是等级制度本身有其不可忽视的硬伤,就是违背人人平等的人性需求。从人性的角度出发,谁都不愿意成为等级制度下的底层,为了解决这个问题,儒家主张以“礼乐”来教化和施恩于等级制的底层。法家主张通过法、术、势维护王权。日本一直奉行外儒内法的政治形态,通过礼乐制度维持了一个庞大的社会等级,通过法、术、势维持了皇权的权威与社会的稳定。在明治维新以前,日本文明主要受到中国儒家文明的影响。而在政治上,法家又最为实用。所以日本以儒家为意识形态的指导,以法家为维护政权的手段,形成了适合本国的农耕社会形态的等级制度。
等级制度与日本式管理模式的结合
日本式管理在20世纪60年代后取得了巨大的成功,为日本经济的腾飞做出了不可磨灭的贡献。日本式管理模式的显著特点是和日本传统文化的等级制度紧密结合,形成了有别于西方企业的管理模式,是管理史上的创新。日本企业中很多重要的制度都是基于等级制才形成的。其中典型的模式要数终身雇佣制、年功序列制和内部晋升制度。这三种制度从不同的方面反映出等级制度对日本企业的重要影响。
(一)终身雇佣制维护了等级制度的稳定
终身雇佣制被认为是日本企业最重要的特征,也是等级制度的体现。它是劳资双方之间存在的一种不成文的隐性契约,是资方对劳方终身承担的义务。终身雇佣给员工一种生活安定感,雇主不到万不得已的地步绝不轻易解雇员工。终身雇佣制实质上是日本企业模拟血缘家族模式的充分体现。对于在等级制度上层的雇主,需要保证整个等级的稳定性,因为等级制度本身对稳定性的要求很高,如果等级下方的基石不稳,流动频繁,那么不利于建立一种长期有效的等级金字塔;对于员工来说,员工保持了对企业的依赖感,不仅增强了企业人事结构的稳定性,也增强了企业内部的家庭气氛,形成了下级对上级的依附。
(二)年功序列制的实质是师徒传承的封建等级
年功序列的主要特点是,员工年龄愈大、工龄愈长、熟悉程度愈高,工资也愈高。在年功序列制下,决定职工基本工资的主要因素不是职务和贡献,而是企业工龄。如果学历、能力和贡献不相上下,工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄,均指在同一公司或企业内连续工作的年数,而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。年功序列制有着浓厚的封建等级制度色彩,其文化历史渊源是封建父子传承、师徒传承,以老为尊的社会传统。这样的方式表现为强烈的人身依附性和森严的等级之分。日本企业将这种以老为尊的观念深深植入其企业文化中,产生年功序列制这样的薪酬体系,实质上是继承了师徒传承的方式,本质上仍然是日本文化封建等级的延续。
在日本式等级制度经营体系下,员工与公司一体化,成为与公司同存亡的“公司人”。员工灭私奉公的态度,一方面是为了公司的繁荣,另一方面也是为了自身能够在激烈的竞争中生存下来。而且在年功序列制度下,个人一般也不希望转换工作。因为进入一个新公司就意味着自己的年功为零,一切得从头开始,这样做不仅经济利益受损,而且社会对此的评价也很低。所以自然而然就产生了转换工作困难这一问题。与此同时,转换工作困难更加强化了企业中员工的稳定性。不论企业所给予的工作内容是否合自己的意,在终身雇佣及年功序列制下,员工为了保住自己的饭碗,只能对企业尽忠尽职,勤勤恳恳地工作到退休。
(三)论资排辈的内部晋级制度防止内外部对等级制度的挑战
日本企业强调长期评价,注重内部提拔,外部招聘来的管理人员,无论其能力多强,没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系,和上下左右建立起密切的工作和个人关系,是很难开展工作的。因此在日本企业中,员工的使用上有“有限人员”和“按部就班,内部提拔”的特点。而这种内部提拔的条件就是论资排辈,企业员工无论如何有能力,只要没有一定的资历或者说工作年限,很难获得提拔。日本企业之所以要实行论资排辈的内部晋升制度就是因为其本身就是用等级制度对企业进行管理。等级制度本身具有能上不能下的性质,等级制度的上层是这种制度的既得利益者,最担心来自外界和底层的挑战,如果底层可以轻易的获得上层的位置,那么作为“上层”的权威就会大打折扣,所以等级制度本身的特点就要求下层晋升到上层是一件困难的事情。同时,上层也会担心来自外界的挑战,所以就设计了内部晋升制度,将外界有能力的人拒之门外,维护自身的利益。
等级制度下日本式管理模式的缺陷
在等级制度下,日本式管理实行终身雇佣、强调经营理念、劳资关系融洽、经营信息的共享、弘扬协作精神等多个要素都有利于促进员工对企业产生一体感,形成与企业同甘共苦的高度责任感和忠诚心。同时这种雇佣方式也形成一种关联式的经济共同体,通过相互之间的交持股票,实现风险共担、利润共享,稳定经营。这种结构对经济的发展促进很大,资源的利用度和整合都得到了充分的发挥,使得企业间能够形成一种整体的竞争优势,达到规模化效果。尽管如此,等级制度对日本企业的管理还是形成了相当大的负面影响,在很大程度上阻碍了企业的进一步发展。
(一)等级制度限制员工的自由选择
企业在新录用人员时,注重的并不是特定的技能或业务能力,而是人品及学历等,之后再通过企业内外的培训、配置转换等灵活手段使员工掌握企业所需要的技能或业务能力,并通过轮岗制使其掌握多种业务技能,积累多方面的工作经验,这样被企业培养成为多面手的员工一直到退休,都可以供企业灵活调配和使用。这种管理方式保障了雇佣的稳定性,被企业雇佣的从业人员只要听从上司的命令,保持与同事间的协调,平凡、诚恳地工作,在企业不遭遇重大危机的前提下,基本不用担心被解雇。但是被企业录用的员工没有其他的选择,如果辞职就将面临着这个社会的不接受,也不能期望很快的升迁,在等级制度下,雇员失去了与雇主讨价还价的能力,也相对提高了从业人员对企业的“忠诚心”,强化了企业的稳定性。雇主当然是希望这种情况在企业中永远保持下去,因为他们处于等级制度的上层,是既得利益者。
(二)等级制度使企业创新能力下降
日本式等级制度经营的最大弊端就是抑制从业人员的个性和创造性,不利于企业创新。由于企业不是根据个人的技能、个性而是根据人品、学历等来录用人员,再通过企业内外的培训使员工形成划一的业务能力,而且由于强调人际之间的“和”,本企业的员工一旦经过选择进入到一家企业,就将企业视为命运共同体,力求“从一而终”。如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就,会被视为“缺乏忠诚心”。这样的人即使工作调转成功,也难以受到重用。因为企业管理者认为他既然可以抛弃原来的公司,也一定会弃现在的公司而去。在这样封建等级的企业文化下,一个人只要不出大问题,就会一直在同一个企业里供职,而且工资能随着工龄的延长而提高,直接导致人力资源几乎不流动或流动缓慢,企业无法及时注入新鲜血液,逐渐失去活力。在这样的企业文化中,员工的个性和创造性受到很大的压抑。可以说,企业大量生产出一批又一批均质、顺从的员工。终身雇佣、年功序列在培养从业人员对公司尽忠尽职的同时,也使员工终身滞留在同一企业的意识得到强化,虽然客观上提高了企业内部职工的稳定性,然而企业文化中以老为尊的观念虽然在劳动密集型经济时代为企业间不同年龄层的雇员之间的合作提供了一个强有力的纽带,但是如今已无法适应知识密集型经济时代对企业文化创新的要求,因为创新必然要挣脱由年功序列制直接导致的企业内“等级”束缚,必然要求有能力的雇员放开手脚,大胆开拓前辈未走过的道路,而不是亦步亦趋,受制于所谓的权威。日本企业文化贯彻“实用主义”精神,而忽略冒险精神和自由精神,日本企业尽管可以在技术上、管理制度上出色地模仿西方企业,却固守封建等级观念,因此欠缺西方人的独立和自由精神,创新要求的基本要素缺失。强制性地避免个人的差异,抑制个人的见解,遵从大家的决议,就会严重阻碍企业的创新能力。
日本式管理模式的发展趋势
日本企业在战后的高速增长时期取得了巨大的成功,创造了经济发展中的所谓“东洋奇迹”。20世纪90年代,日本经济持续低迷,日本企业也陷入了困境,日本式管理出现了解体的迹象。以终身雇用制为例,2001年,日本的终身雇佣制受到了冲击。松下、富士通、neC、索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。据日本劳动省的一项调查表明,在接受调查的591家企业中,只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”,而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。
(一)传统日本式管理解体
日本式管理的典型制度都是以等级制度为基础的,等级制度是建立现代日本管理模式的基础,等级制度受到冲击必定会使日本式管理发生变化。日本式管理出现解体的原因是日本传统文化中的等级制度受到了前所未有的冲击,具体如下:
1.等级制度本身是一种虚伪文化,不具有长久的生命力。在大内的《Z理论》中就有这样的描述,日本人6点下班,非要在酒吧呆上1到2个小时才回家,就是为了证明自己工作加班努力,免受邻居非议的压力。这便是一种比较典型的虚伪的行为方式。尽管传统的日本人已经习惯了等级制度下的生活,但是等级制度本身就是不平等。制度本身只是有利于处于等级上层的既得利益群体,处于等级制度下层的群体由于受到文化和制度的共同作用和上层通过外儒内法的方式维护着等级本身的稳定往往难以反抗,只有顺从。日本人努力地学习西方企业管理,渴望突破人力资源管理的瓶颈,然而其企业文化中保守的封建等级观念及便利的舶来实用主义必然束缚企业人力资源的创造性,没有创新的日本企业文化也只不过是其等级制管理下的虚伪文化,在那些日本企业引以自豪的,具有日本特色的等级管理模式下,个人能力与等级身份相比显得那么脆弱,这对于那些有能力、有思想但是处于等级下层的人来说,何尝不是一种残酷而虚伪的社会现实呢?
2.等级制度与日本现行的经济模式格格不入。战后日本实行了市场经济模式。市场经济是自由的经济,市场经济的发展结果是要求每一个人在法律的范围内自由的选择自己的生活方式,同时这种自由选择需要得到社会体制本身的尊重。但是等级制度关注的是制度本身的稳定,是“和”,而不是每个人的自由生活。制度本身需要稳定的性质束缚了每个人的价值观念和生活方式。这与市场经济要求的自由、民主、创新格格不入。
日本经济之所以在战后高速增长并不是凭借自由竞争的市场经济发挥的作用,对于自由民主的市场经济的实质日本只是学了个皮毛。在赶超美欧之时,等级制度下的“和”起到了作用,但是日本经济正在经历由追赶型经济增长向开拓发展型经济增长的转变。目前日本已经成为世界经济大国,在科学技术方面也走在世界前列,“赶超”这一任务已经完成,现在更多是需要创新,这时作为后来者的日本又突然迅速地迷失在无榜样的困惑中。这就是缺乏自由创新的日本民族所面临的困难。相比之下,美国从二战之后一直保持世界经济领先的地位,但是美国人从来没有迷茫过,依然是自由的自我发展,没有脱离自由市场经济的实质,而这一切,在等级制度严密的日本社会很难被接受,所以这时,日本也很难再学习美国的这种经验了。进入20世纪90年代,世界经济进入了知识经济时期。知识经济时代则是以知识为基础,知识是科学技术之源,科学技术成为推动经济发展的重要动力,知识和创新是决定经济发展最重要的、甚至是决定性的因素。日本企业面前没有固定的实用模式,没有值得学习和借鉴的经验,只有自身不断的创新和探索。但是,日本社会等级观念突出,上下级的绝对服从,并且极力维护虚假的“和”,这决定了日本不是以自由平等为基础的智力社会,因而严重制约企业从业人员的创造性,经济也陷入了长达20多年的低迷。
3.社会意识的转变使等级制度存在的社会基础发生动摇。进入20世纪90年代,一方面,日本经济陷入困境,日本企业的经营环境发生了很大的变化,企业文化的内涵也在逐渐转变。随着经济的衰退,由此企业再也无法承诺提供终生就业,也无力向新毕业大学生提供就业岗位,企业也无法进行人力资源结构的调整以满足产业结构调整的需要,从而使企业的终生雇佣制发生动摇,降低了职工对企业的忠诚度和归属感。另一方面,这一时期,日本青年,尤其是新一代的大学生中出现了所谓的“新新人类”。他们出生在经济发展的时期,享受着富裕的现代文明,秉持享乐的人生观,因而讲究行动,注重现实。他们对传统文化并不感兴趣。传统的企业文化要求职工绝对忠诚,更强调发挥集体的作用,个人只是作为集体的一员存在,个性得不到尊重。但是“新新人类”并不重视对于公司的“忠诚”,也不视企业为自己的唯一归属,而更多地考虑自己的发展和自身的利益,渴望通过岗位变换来寻找展示自身价值的舞台,择业时往往把目标投向更好的企业、更好的机会。他们提倡追求自己人生价值的实现,并且渴望受到关注与认可。他们不再有与公司同命运的感觉,而是强调工作是否适合于自己的“感觉”,他们对工作之外的生活享受寄予很高的希望,力图摆脱“经济动物”的束缚,去善待生活,享受生活。用封建等级的企业文化难以再引导和激励新一代员工的积极性了,年功序列制在他们面前毫无吸引力。
(二)日本式管理模式转型的探索
日本在进入20世纪90年代后期在企业管理模式上进行了有益的探索,改革的实质内容以创新为导向。例如日本的“JmaC-21计划”,进入信息时代以后,人类社会便进入个性化社会,个性化与创新思维对企业发展至关重要。日本企业之所以在生物技术、信息技术等高技术领域的竞争中落后于美国,就是由于这些领域对技术创新要求较高,而日本企业技术创新能力不足所致。等级制下的日本企业文化与现代管理模式和现代民主自由的价值观趋势格格不入,为适应经济发展和社会变革的挑战,必须对日本传统企业文化进行改造,抱残守缺只能走向落后,被时代所淘汰。日本式管理只有逐渐摆脱等级制度的影响,只有逐渐的向自由创新的企业管理模式转变才能找到出路,提高企业的创新能力。
虽然日本企业对管理模式进行了探索,但是日本式管理和等级制度的结合还是十分紧密的。等级制度下的日本企业虽然创造了经济的辉煌,但是由于外界环境的变化和其自身的缺陷导致了等级制度在完成了赶超任务之后便逐渐成为日本企业甚至日本经济发展的阻力。缺乏自我创新能力的等级制度已经被西方提倡创新和自由的管理模式甩在了后面。日本企业只有逐渐淡化等级制度,适应人性本身,适应市场经济制度才能产生新的生命力,否则,等级制度下的日本企业只能纠结在传统与现代的碰撞中,找不到方向。
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中级经济企业管理篇4
关键词：高级会计、监督与管理、完善措施
1引言
我国的经济体制在国际经济发生变化的时候，也会相应产生一定的变化，不仅是为了迎合国际大市场的变化，也是为了能够在经济变化的时候，始终保持经济效益上升的状态，学会灵活应变是现在经济市场中很重要的一个准则，而在这样的经济条件下，企业想要在大浪淘沙的经济体制下，依旧能够稳定健康的发展，相对应的该级会计的相关体制也应该得到改善，以应对新体制的相关要求。
2现阶段国家经济体制下高级会计中存在的问题
世界经济几乎每天都在变化，对于我国来说因为新的市场体制出现，越来越多人选择自己创业，也就使得国家中独立企业越来越多，但是企业的发展不是一件很简单的事，有很多的企业因为资金运转不好而短暂处于市场当中，企业昙花一现的现象在中国市场是一件很平常的事，归根究底是因为企业主管没有意识到高级会计监督和管理的重要性，导致现阶段企业中高级会计监督和管理中存在很多的问题。
2.1管理高层对其工作不重视
针对企业中发展不够稳定的问题，重点在于企业的管理层对其重视不够。首先管理层没有意识到高级会计的工作对于企业发展的重要意义，然后因为不重视就会带来一系列的影响，没有相关的规章制度、对工作人员的分工不够准确、相关工作的落实也做得不够好，毕竟在企业中，高层的重视相当于给其绝对的支持，有了支持工作开展的才能够顺利，所以企业中高层管理人员对高级会计工作的不重视直接导致其工作的开展不能够绝对顺利，也就会相应的给企业发展带来一定的阻碍。
2.2监督和管理落实工作不好
企业中高层管理人员对高级会计工作的重视程度不高，只是其中的一个原因，高级会计工作中监督以及管理体系不够完善，高级会计的工作人员本身对其工作就存在一定的错误理解。很多的工作人员认为高级会计的任务就是为企业把控内部资金的运转，即简单的控制企业发展的资金问题，认为其工作就是与数字打交道，整理数据做报表交给管理层就好了，但其实并不是这样的。高级会计的工作除了为企业发展提供数据之外，还要对数据进行合理的分析，给管理层关于企业未来发展趋向的建议，但是企业中不仅没有相对应的理解高级会计工作的内容，其工作的监督和管理工作落实的也不好，没有相关人员对高级会计工作的正确与否进行检验，对于出错的地方也没有相对应的进行惩罚。
2.3高级会计工作人员的专业素质不高
高级会计不受企业的重视，也是因为相关的工作人员没有过硬的专业素养，对于高级会计工作的内容掌握得不够好，没有给企业未来发展做出任何的重要依据，所以也就不会受企业的重视。而且很多的会计工作人员为保证自己的利益，会通过企业管理中的漏洞为自己谋取利益，而没有将企业的发展放在第一位，导致会计报表中漏洞百出。
3完善高级会计监督和管理体系的相对应措施
提高管理层对高级会计工作的重视程度受重视才能够得到更好的资源，进行更好的发展，因此通过提高管理层对高级会计的重视是比较重要的一项措施。首先高级会计的工作人员应该多与管理层进行交流，将企业未来发展趋向的相关数据对其进行讲解，一方面让管理层意识到高级会计工作对企业发展的重要性。另一方面也通过良好的表现取得管理层的信任，能够逐渐支持高级会计的工作，并为企业未来的发展做出相对应的贡献。完善高级会计监督和管理体系的相关制度得到管理层的重视后，就要从根本上提升自己的实力，首先就是建立相关的管理条例，作为所有工作开展的依据。就现在国家经济和市场的发展趋势来讲，想要将高级会计的工作发挥得更好，应该与信息化技术相联系，通过现代化的技术使会计工作中的数据收集以及整理变得更加的便利；实施监督工作的过程中，应该有机的结合一些信息化的会计内部管理机制，通过这样的方式使得对会计的日常工作的监督可以实现实时化。
3.1加强工作人员的专业技能培训
企业内部对高级会计的技能需求应该是相对较高的，但是因为时代变化，信息改变的速度非常快，因此会计专业的技能也会相对应的发生变化，因此企业应该加强对会计工作人员的专业技能培训，定期给工作人员带来专业会计的最新资讯，并且落实工作人员的技能水平，通过企业内部考核了解员工的真实水平，对于专业知识掌握的好的员工进行表扬，但是对于专业知识欠缺的员工要及时提升他们的技能。
3.2创造较好的监督、管理氛围
需要注意的是会计监督以及管理工作不仅是专门的人来负责的，企业应该首先创造一个较好的监督、管理氛围，使其工作人员之间都能够做到相互监督、管理，通过相互督促的方式提升会计的整体工作水平，是相对有效的措施。不仅能够提高工作人员的工作热情，提高工作效率，同时还能够带动整个企业公平公正的良好氛围。
4结语
综上所述，现阶段企业发展迅速，但是还是有很多的企业在经济变化的同时，因为竞争力不足或者自己经营不当等问题被淘汰，想要在竞争力激烈的当下更好更稳定的发展，务必要将企业内部的经济调控好，通过完善高级会计的监督和管理体系。来实现企业的稳定发展是相对有效的方式，而完善其体系不仅是需要管理层的重视，相关的工作人员也应该付出相对应的努力，为企业发展共同努力。
作者:胡晓波单位:中移铁通有限公司江西分公司
参考文献
[1]张秋霞.完善高级会计监督与管理体系的思考[J].现代商业,2012,27:193-194.
中级经济企业管理篇5
【关键词】企业管理；互联网+流程再造；组织创新
一、引言
现代企业管理在随着中国经济的三十几年的快速发展，已经得到了很大的进步，无论是对于销售渠道的扩展与控制，还是对于企业内部的组织管理，都积累了丰富的实战经验。但由于互联网经济的冲击以及国家宏观经济政策的调整，使得国家在产业升级与资源整合的力度上不断加大，同时国际贸易与经济形势的改变、消费者的需求变化、传统分销模式的改变都在不断促使企业进行自身的组织结构的改革，提高企业在面对市场竞争时的应变能力，提高企业的经济管理水平，只有不断进行企业自身的深化改革，才能从根本上提高企业在新的经济形势下的生存能力，也才能提高企业的经济效益。
二、现代企业经济管理存在的问题
（一）组织职能部门职责划分不明确
由于传统企业在组织结构上的漏洞，使得企业在实际管理活动中，同一个一线职能部门会受到多个管理部分的管理，由于出现了多个管理领导者，一线的职能部门在生产管理活动中进行基本的改革变化时往往需要请示多个部门领导，而部门领导之间的相互沟通有需要花费更多的时间与人力进行，且沟通的效果与及时性不能满足一线部门的要求，严重限制了一线部门对于生产活动的及时调整。而在某些企业管理事项中同时也存在没有相关管理部门出现的情况，导致一线部门没有办法及时向上级反馈相关信息，导致企业的商业生产活动没有办法及时高效的完成。
（二）企业缺乏全面经济管理意识
由于企业主要是将产品更快更好的传递给消费者，获取消费者支付的报酬，由此企业在经济管理活动中更加看重对于市场的扩展以及销售渠道的维护，缺乏对于企业整个市场活动的管理意识，缺乏相应的整体商业活动的把控能力。同时企业在日常的管理活动中，将企业的管理权限分散到很多的中层管理者中，通过汇总中层管理者的反馈信息，对整个企业的情况才能够有一定的了解与把控。由于是对信息的再整理，使得全面管理企业的管理者缺乏对于一线资料的了解，缺乏企业全面管理的直接数据支撑。
（三）企业缺乏对于消费者以及市场信息的挖掘与反馈
由于经济生活的不断完善，消费者在日常的消费过程中，对于产品的消费心理以及产品诉求开始发生了积极的变化，而企业没有对消费者的需求变化进行调查挖掘，而是一味的生产以前的产品组合，将会丢失一部门需求已经发生变化的消费者，同时产品的升级换代没有进行同行业的对比，产品升级特点不明显，使得消费者在选择产品的时候，难以对本企业产品形成强烈的购买倾向。同时国家宏观经济政策的变化以及产业链的调整，使得企业生存发展的政策、法律环境发生变化，如果企业没有办法对国家的经济政策有一定的预判与解读，就没有办法将企业的生产与发展与国家经济环节结合起来，将会严重制约企业的自身发展。同时在对于其市场他竞争者与本企业的利益相关者的需求把控上缺乏系统长久的跟踪，将会给企业带来更多的生产经营风险。
（四）组织内部之间信息交流不及时，企业组织结构存在漏洞
由于企业之间的信息传播大多数是自上而下或者是自下而上，同一层职能部门之间的信息传播缺乏必要的媒介，而相应的信息传播需要花费大量的时间与人力，且信息在传播中可能因为相关职能部门的信息统计改造将原本信息需要传递的最重要的关键信息覆盖，导致信息沟通的不准确与不及时，导致重大的沟通障碍错误。同时，高层在制定的相应的生产管理实务在落实的时候，由于缺乏对于一线员工与组织的反馈信息的及时沟通，使得计划在具体实施中缺乏随机应变的灵活性，让企业的生产经营计划不能够适应企业的生产经营实际、消费需求变化以及市场竞争要求。
（五）缺乏互联网思维，不积极寻求“互联网+”的模式转换
企业在经营的过程中如果仍然按照以前的生产经营思维，只是单纯的维护企业分销渠道，而不是扩展企业的互联网思维，不将企业进行互联网改造，就会将企业脱离于市场发展的实际。同时一些企业由于此时的市场良好，且分销渠道完善，就拒绝互联网思维的转换，完全依托于现有的生产经营模式，而不进行电子商务探索以及互联网思维的转换，将企业的发展步伐停止下来。同时企业不利用互联网这样的一个新型的交流媒介，就没有办法了解消费者的需求变化，就没有办法及时有效的调整企业的生产计划，也就没有办法将企业的生产经营计划以市场对应起来，也就没有办法适应新的市场环境下的企业转型与市场竞争。
三、现代企业经济管理策略的实施
在经济发展新常态的新形势下，作为市场主体，企业要持续发展必须紧紧扭住创新发展、转型升级、人才管理这三大根本要素，进行自我“健体”支撑，从而使企业这棵“树”在千变万化的局势下不动摇，在千变万化的风险中不消失，在千变万化的环境中不枯萎，而且越长越大，越长越旺。
（一）积极分析市场环境以及消费者的需求变化
当前，我们面对产品同质化、技术含量低、附加值低等现象，行业产能过剩等困难与挑战，企业必须抓住供给侧改革这个关键，精准掌握国家发展行情，努力促进现行产品快速向符合国家发展战略方向的高科技含量、高水准节能、高标准环保、高效益获取的新型产品升级，并且牢固树立“谁让客户信任，谁就将赢得市场”的营销理念，结合互联网、大数据，实现产品的智能化、个性化、定制化，不断为广大客户提供质量更好的产品和更佳的服务。只有永不停步的转型升级，企业才能获得更强的竞争力和更高的产业效能，真正使企业永远立于不败之地。
（二）积极引进计算机管理系统，使企业管理过程网络化
由于计算机基础设施的全面推进，使得企业在日常的生产经营活动中大量使用计算机，因此企业在进行企业的管理的同时，需要积极引进相关的先进系统软件，如对企业人员绩效考核的软件、财务现代化管理软件等。让企业的管理实际中，减少对于基础人工的使用，大量使用基础软件进行管理。企业不仅需要及时掌握相关的统计数据，然后通过数据分析对相关人员或者职能部门进行处理或者奖励，同时还要及时对软件本身进行升级换代，不断适应企业发展变化的管理实际的要求，同时对于软件相关的管理人员积极引进与培训，满足企业对于软件设施建设的需要，保障企业在软件管理方面的能力与应用。
（三）积极改革组织结构，促使信息交流透明化
传统企业的组织结构更多的是金字塔型的构建，这样的组织结构管理等级明显，晋升渠道明朗，但是在信息的及时有效沟通上存在严重的延迟与滞后性，现代企业的组织结构的基本要求就是扁平化，管理者需要同时对多个部门的情况进行把控，及时高效的完成决策判断，同时组织前端的部门相互之间的沟通也更加高效直接，不需要进行相关部门的传递与再传递，实现了信息沟通的及时性，也方便企业的进行快速的企业政策变化与政策落实监督。同时在组织结构中，职能部门的职责更加专业化，相互之间的负面影响降低，各个职能部门之间不需要相互负责，而所有职能部门的领导者都只有一个，避免了领导者之间的相互沟通对企业实务建设的影响，提高了企业将信息与政策转换成为实际生产经营计划变化的效率，提高了生产经营管理水平。
（四）积极进行企业流程再造，实现“互联网+”转型
全面深化企业的“互联网+”的模式转型，让企业的生产经营计划彻底的建立在互联网的基础上。首先改变企业以前生产模式中的先生产在销售的模式，转换成为定制型生产与订单型生产。通过对于消费者的需求的分析以及订单整理合理安排企业的生产计划，并将原料的购买、生产计划的安排、物流仓储、资金的支付与回收整理成为一个系统化的模式，对企业的生产进行流程改造。同时企业也需要依托互联网的分销手段，积极进行网店以及线上渠道的建设，将企业的生产经营模式转化成为需求服务满足型转换，实现企业灵库存零欠账的现代企业经营目标。同时企业需要积极的与相关的政府部门进行合作，推动政府对于企业互联网转型的支持，提高企业在互联网转型建设实际中相关技术、政策的支撑，实现企业与政府的协同，促进企业的经营管理升级。
（五）积极引进管理人才，促进企业管理水平提高
有了一支优质、优秀的人才队伍和复合型人才方阵，就有了企业明天的希望。企业在经营管理实务中，需要树立全面经济管理的理念，提高企业管理层对于经济管理的认识。同时企业需要积极引进优秀的企业管理人才，首先是对在企业内部提拔相应的管理人才，这些人才不仅熟悉企业的生产管理实际，同时对于相关事务具有于一定的业务能力，可以更加高效的投入到管理实际中去，提升管理水平。同时企业也可以挖掘同行业相关的管理人才，这些人才不仅熟悉竞争的情况，同时熟悉行业实务，可以更好的进行市场化的改革与管理，提高企业的市场适应能力。还有就是企业需要积极注入新鲜血液，需要进行高校以及社会招聘，高校学生具有良好的理论经验在进行相应的一线技术培训之后，可以快速的投入到一线管理实际中去。社会其他行业管理人员可以带来新的管理理念，促进企业管理阶层的管理意识升级与融合，实现企业管理的实战化、专业化升级。同时，企业还要特别注重对人才的人性化关怀，真正使人才在关爱中对企业生情，在企业中生根，永远为企业自发其力。只有这样，新常态下的企业道路，才能越走越宽，越走越远，越走越强！
四、结束语
企业经济管理是指导企业进行现代化生产经营活动过程的重要步骤，是企业实现业务增长与企业升级的重要方式。因此，现代企业在进行经济管理时应当积极树立全面经济管理的理念，不断强化企业的“互联网+”思维模式的转化，实现企业组织结构的扁平化发展，提高组织间信息传播的效率，通过对于市场环境变化以及消费者需求的变化的分析对企业的生产经营流程进行再造，积极引进优秀管理人才，提高企业的经营管理水平，只有这样才可以不断提高企业的经济效益，也才能实现企业的跨越式发展。
参考文献
[1]高景松，高建为.构建企业创新管理体系[J].中国电力企业管理，2006.04.
[2]温娟.论加强企业经济管理措施[J].科技资讯2011.26.
[3]赵建军.强化和创新企业经济管理思考[J].现代商贸工业2012.08.
[4]冯亮源.谈现代企业经济管理存在的问题和解决方法[a].经济生活----2012商会经济研讨会论文集（下）[C].2012年.
中级经济企业管理篇6
关键词：内部控制制度；煤炭企业；财务管理
在经济发展迅速、国民经济提高的市场经济体制社会中，煤炭企业管理以财务管理为中心是现在新体制、新经济发展形势的产物，是社会经济发展的必然结果。企业是以提高经济效益为目的的经济组织，不仅要对市场和产品形象高度重视，还要对企业财务管理高度重视。财务管理时企业管理重要的组成部分。特别是煤炭企业投资较大、周期较长，对产品的深加工不足，所以加强企业管理中的财务管理更加重要。
一：关于内部控制制度
1、内部控制制度的定义
内部控制制度是指单位的管理层，为了保护经济资源的安全和完整，经济和会计信息的正确可靠，通过对经济行为进行协调，对经济活动进行控制，利用单位内部分工产生的相互制约和相互联系的关系，形成具有控制职能的方法和程序，保证体系的规范化、系统化，严密的性和完整性。
2、内部控制制度的分类
内部控制根据控制目的不同，可以分为会计控制和管理控制。
（1）会计控制：会计控制是指对财产物资的安全性、会计信息的真实性和完整性进行保护，控制财务活动的合法性；
（2）管理控制：管理控制是指实现经营方针和决策的执行目标，保证企业管理活动的经济性、效率性和效果性，实现对经营目标的相关控制。
会计控制与管理控制具有一定的必然联系和相同特征，一部分控制措施既可以在会计控制中使用，也可以在管理控制中使用。
3、内部控制制度的结构
（1）控制环境。控制环境是指对影响某项政策建立或实施的因素进行控制，是企业管理者和工作人员控制态度、认识和行动的一种反映。环境控制的内容具体包括：管理的思想和经营方法；企业组织结构；管理的职能和职能制约；明确职权和责任；对工作进行监控和检查；工作方针和实施措施；影响煤炭企业业务的其他外部关系等。
（2）控制程序。控制程序是通过管理者制定的方针和程序，保证某一特定目的的实现。控制程序包括：对企业经济业务和活动的批准权；对工作人员进行的明确职责分工，有效的对舞弊现象进行预防；对凭证和账单的设置以及使用，保证企业业务和活动的正确记录；采取有效的措施对财产和使用记录进行保护；对已经登记过的业务和活动进行计价复核等。
（3）控制系统。控制系统是企业为了实现对财务的汇总、分类、分析、记录、报告，保持相关资产和负债的受托责任建立的方法和程序。保证财务管理的有效性，应该做到：对真实的企业经济业务活动进行确认和记录；对经济业务的价值进行及时、充分、详细地描述，便于在财务管理报告中经济业务的价值进行适当的货币价值记录；对经济业务的发生时间进行确定，在财务管理中进行详细的记录；在财务管理报告中对企业经济业务和相关事项进行合适的阐述。
二：煤炭企业财务管理存在的问题
1、缺乏完善的财务管理体制
我国煤炭企业的发展，需要国家的指导和推动。在计划经济体制下，国家对煤炭企业实行“高度集中、统收统支”的财务管理体制，保证了企业财务管理工作的统一。但是，在市场经济发展下，煤炭企业需要不断的提高企业综合竞争力，改善财务管理制度，适应社会经济发展的新形势和新的需要，促进煤炭企业的发展。
2、财务管理意识不高
目前，大部分煤炭企业甚至一些大型煤炭企业的管理者都是生产型和技术性人员，缺乏专业的经营管理人员。部分管理者认为企业的经济效益是以来生产和技术才能实现的，财务管理并没有很大的作用，所以比较重视煤炭企业的生产技术、安全生产和产品销售；而财务管理也只关心年度财务目标的完成，不重视财务管理，导致财务管理意识淡薄，不能发挥财务管理在煤炭企业生产中的功能和作用。
3、不能实现财务管理对企业的指导作用
长期以来，一部分煤炭企业都只重视生产质量，对企业投入产出模式研究不够。企业财务管理部门要管理煤炭企业整个健全的财务信息系统，是企业生产经营、业务活动和日常支出的重要反映，为企业生产模式和生产技术的转换和调整提供了信息数据。但是很多煤炭企业的财务管理都只是进行对账目进行记录，计算财务考核指标，分析财务数据，统计财务报表等工作，没有发现财务信息对企业生产工作的重要性，不能发挥财务管理信息对企业经济运行的指导作用。
4、财务管理人员专业欠缺
我国煤炭企业普遍存在重视财会管理人员，却不注重对财务管理人员的培养。在煤炭企业管理中，财务管理工作的内容只局限于记账、算账和报账，不能主动的进行专研和深入层次的管理问题，业务素质不高。财务管理人员的理财观念落后，不能主动的掌握财务管理知识，无法突破传统的财务管理模式，缺乏创新精神和能力。财务管理工作的好坏，影响了企业管理工作的正常进行和企业经济效益的提高。煤炭企业应该重视财务管理工作，对工作人员进行专业的培训和锻炼。
三：煤炭企业内部控制制度的财务管理
1、加强财务预算管理
（1）建立健全财务管理机制
在煤炭企业经济管理过程中，建立企业财务预算的管理和运行机制。在煤炭企业内部建立“四级管理、三级核算”的财务管理体制。四级管理包括：企业级、二级部门级、科区队级和班组级；三级核算只针对企业级、二级部门级和科区队级。
（2）实行责任预算
在财务管理中实行责任预算，需要对预算编制—执行—考核的整个过程，始终贯穿责任制，对相关部门的责任作出明确的规定。对煤炭企业财务管理实行责任预算的内容包括：
①对责任实行决策，需要三级预算决策部门和进行决策的人员对财务预算作出正决策确，承担全部责任。②对责任进行编制，三级预算编制部门和编制人员要对自己编制的财务预算负责。③对责任预算的执行，是财务管理部门和工作人员对财务的编制和预算的执行和控制过程。
2、加强企业成本控制
在煤炭企业财务管理中，应该降低企业生产成本，科学的制定成本核算指标。企业实施生产经营策略是为了提高经济效益，经济效益的考核不仅是对产量和利润指标进行考核，还包括企业生产成本和消耗材料费用的控制情况进行考核。在企业生产过程中，加强对企业的成本控制，是提高经济效益的一种有效方法。
四：内部控制制度在煤炭企业财务管理中的作用
1、有利于实现经营目标
内部控制制度是具体的政策、制度和程序组成，是根据企业的经营方针和目标设计的。内部控制活动存在于企业经营的各个方面，经营活动和经营管理，需要有一定的内部控制与之适应，保证经营目标的实现。
2、保护资产的完整性
内部控制制度单位有利于资产的安全和完整保护，避免资产流失。保护资产在企业中一般是指企业的现金、银行存款和其它货币资金、债券、股票等有价证券、商品、产品和其他重要实物资产。
3、保证信息的真实性
内部控制制度可以实现经营信息和财务资料的真实性和完整性。在企业的管理层中，要实现企业生产的经营方针和目标，需要通过各种形式的报告，及时地确定资料和信息的准确性，作出正确的判断和决策。
总结：
煤炭企业的经济发展，需要提高企业管理水平，提升自身综合竞争力，适应新的社会发展。加强内部控制制度的财务管理，促进了财务管理的发展，是实现煤炭企业发展的重要因素。中国煤炭企业管理制度的改善，可以有效的促进国民经济的发展。（作者单位：河南大有能源耿村煤矿财务科）
参考文献：
中级经济企业管理篇7
关键词:政企关系;政企分开;所有权;经营权
中图分类号:F27文献标志码:a文章编号:1673-291X(2010)19-0020-02
20世纪80年代改革之初,由于市场经济体制的介入,计划经济体制下“政企合一”互为一体的关系发生了变化。主要表现为政府试图通过分权提高企业的自,达到政企之间权力分离的目的,并进一步具体化为所有权和经营权分开的企业自主经营模式。这是经济理论主流派已经认可的观点。在实际操作进程中,“政即企,企即政”职能不分的关系,逐渐演变为“政企分开”及其相应所有权和经营权分离的关系。但是,国家所有制下企业所有权并不因自主经营权的变化而质变。二者之间也不存在真正分开的可能性。因此,聚焦分权的争论和运作经历了1/4个世纪之久,结果,政企关系的改革仍是一个复杂棘手的问题。
一、政企分开的实质是政企分权:国家所有制下“政企分开”可行性的疑惑
从改革的初衷看,近三十年的企业体制变迁,政府将其拥有企业所有权保留,而将企业的经营权下放,并任命专职人员负责,把政府职能和企业职能分离,形成“从政”和“从商”两条线。但是,政企分开的实质是政企分权。张维迎认为,政府官员就是政府官员,绝不会因为被任命为董事就成为真正的股东。其实,只要存在任命和被任命上下级从属的人事关系,则必然形成“命令和服从”最根本的关系。因此,单纯想象性的“政企分开”是不可能付诸实际的。
在执行过程中,从宏观上分权时,多属于从中央政府分给地方政府,权力主要在政府层级之间流动,即使那些从国家分向企业的权力,也变异为从中央所有权转向地方所有权。以“条块管理”中行业与地方的关系为例,政府倡导转变管理企业的模式,应该是主要引入市场经济机制的运行体制。但是,被下放的部委属企业却被省(市、自治区和直辖市)级地方政府所统管,“条条”之间的放权企业,被地方政府“块块”吃掉。虽然形成了新格局的政企关系,其实质特性没有变化:仍是“婆媳一家人”。上行下效,各级政府和企业再度异化“政企分开”的关系。如,冶金工业部属下的莱钢归属于山东政府管理,这是典型的计划经济下调拨支配的结果。假若按照市场经济体制的游戏,依法交上了应缴的税(利)的企业实体无须地方政府干预。可见,国家所有制下“政企分开”是不可能的。
从理论上分析,按照责、权、利统一性的要求,财产所有者和利润占有者,应该与财产风险的最终承担者,相互一致。那么,所有者必须对经营者实行直接的控制,所以,单一国有经济体制下,不存在“政企分开”的理由和可能性。而围绕所有权和经营权分离问题所做的文章,也需要修改。提出以“政企分开”的办法来改革政府和企业之间的关系,从经济理性的角度,也非最佳的决策和选择;二三十年的国企改革实践,证明了“政企分开”之路行不通。
二、政企委托―关系:国家所有制企业管理阶层是另类的政府官员
国家所有制下“政企分开”,经营者追逐的仍然是行政级别,而非经济指标。计划经济体制下企业的管理者是被授予的一种官衔,政企一体形成了具有中国“官本位”特征的行业企业体系。出现了科级、处级、厅级和部级等“长官”厂长,甚至元帅级别的兵团和三线负责人。这种“官本位”的状况影响至今。市场经济体制下企业管理者也是以授予一种级别的官衔为前提的,从人力资源管理的根源上分析,不可能打破经济、政治领域“政企合一”的现状。高管即高官,高官即高管。
按照“按劳分配”的经典理论,国家所有制下企业经理的劳动所得与“级别”挂钩是不可思议的。但是在现实中,企业人力资源管理必须优先考虑行政级别,造成了国家所有制下大、中、小企业经理收入差别甚大的局面。实际上,企业管理阶层的构成是政府官员的另类。假若按照企业的本来意义,企业就是企业,企业之间的差别主要是利税大小,每个人(包括经理负责人)的劳动所得应该按照对国家和社会的贡献大小而定,行政级别则属于社会政治的范畴,不属于经济评价的指标。正像影视产业的收视率,观众只以舞台上的演技而评价,绝不会因为表演者的行政级别之大小而取舍。
另外,政府和企业之间存有的“委托―”关系,是一种变异的经济关系。其主要特征是,决定经理人收入大小的权力,不是职工代表大会,而是政府行政,因而,极容易造成权力寻租,国企通常负担着大批以“官本位”为特点的企业管理阶层。这是影响国企科学管理的最重要因素之一。
三、解决政企职能不分和理顺政企委托―关系的问题:国家所有制企业必须成为真正的企业
一位日本经济学家说过,中国没有真正的企业。因为政府是世界上最大的经济实体。在理论上,斯密经济人的假设,作为人格化的企业应该根据经济规律办事,而不是根据人事制度办事。真正的“政企分开”,拟有主要措施如下。
一是解除政府主管部门与所办经济实体和直属企业的行政隶属关系。最近广州公立医院改革的有效形式是“管办分开”,改革政府与企业的关系,打破“管办合一”,否定了现行政府“钦点”企业“高管”的做法。“管办分开”的方向,解决了上级任命制的弊端,代之以企业董事会内部的选举制。政企关系理应是建立在收税和缴税基础上“物物”关系,而不是彼此之间的“人人”关系。企业内部管理的知情者是企业内部的经营者,而不是下派来的领导干部。
二是“高管”与“高官”绝对分开。政府或主管部门不愿意放权,究其实质,利益使然。既想位居“上级”部门做高官,又想操纵所属企业的经营作“高管”,这样下去解决不了企业自主性的问题。新组建山东钢铁控股公司不设股东大会,而由省国资委行使股东大会的职权,这带有典型的“高官督、高管办”政企不分的性质,新集团高管即国资委高官,国资委高官“任命”新集团高管。由此,“政企分开”,回归了过去改革重复的途径。从这个意义上看,政府干预形成的“壁垒”,不利于国家钢铁产业政策的执行力,也不利于发挥市场经济规律对特定行业布局的调节功能。从长远分析,需要彻底改变国资委行政手段监管国企的惯性思维和做法。
三是建立现代企业制度与股份改制的关系,重视现实中股份制改造与国有企业改革出路的问题。从逻辑和实践来看,没有完善的制约机制的企业监管,就没有企业的正常运转。从追求利益的“经济人”假设角度,企业主管部门监管企业的做法实质上是自我管理,在管理学上属于“内部”管理的范畴,起不到真正意义上的检察和监督功能。因为监管国有企业的方式问题是当前国有企业改革的关键[1],所以,必须改变国有企业的监管方式。注意分析现代企业制度与股份改制的关系,系统研究股份制改造与国企改革出路问题。严格规范现行的“股东会”和“董事会”的职能,建立现代企业制度,推进国有企业经营者的职业化[2],借鉴广州公立医院“理事会+院长负责制”的改革模式,维护企业职工代表大会程序的正常运行,加大和推动政企分开的切实可行的力度。
四、结论
政企分开的问题,从典型的分配利益方面看,实质上是两个不同群体利益之间的博弈。但是,在所有权决定分配权的前提下,政企关系中政企分开是“虚无”的存在;并且,本从属“一体”的所有权和经营权分离,不存在任何可依据的经济理性。
从“独立”法人实体地位的角度,作为市场竞争的主体,企业与政府的关系,应该等同于企业与企业的关系。即不存在政企关系,才能实现真正意义上的政企分开;只有这样情况下,所有权和经营权之间的分离,其“委托―”的表现形式才会具有经济含义上的关系。
从政企分开操作上的实际可行性方面,取消政府与企业之间固有的任命制,代之以企业职工代表的选举制。这是实现政企两大群体真正分开的关键。即,任命制,制约了国企继续改革的可能性。
总之,从政企关系职能定位看,政府及其官员的行政职能是“税收人”,而企业及其经理的经济职能则是“纳税人”,分别属于不同的领域和范畴。政府无权直接管理企业,更无理由直接干预企业的生产经营活动。经济实体性企业不是政府官员的载体。
参考文献:
中级经济企业管理篇8
市场经济；交通运输；经济管理
【中图分类号】S731.2文献标识码：B文章编号：1673-8500（2012）12-0039-01
交通运输是国民经济具有先导性和基础性产业之一，近几年，国家相继颁布了道路交通安全法、道路运输条例等，为运政管理部门开展工作提供了有力武器。市场经济是以市场为中心来组织经济运行的一种生产形式，主要依靠市场机制来配置社会资源，在建立和完善社会主义市场经济体制下运输市场发生了一系列变化，运输市场经济管理模式也发生了变化。本文对探讨市场经济条件下加强交通运输经济管理的措施做一浅显探讨。
1实行全面预算管理
全面预算管理是发达国家多年积累的先进管理经验，它是建立在责、权、利相结合基础上的各责任单位的预算体系，通过其监督、激励及分配功能，解决企业的内部管理问题，完善企业法人治理结构。企业管理者只有广泛采用现代管理观念，充分认识全面预算管理的重要意义，不但懂得如何科学地编制全面预算，而且善于运用全面预算管理，才能使企业真正成长为现代企业，才能不断提高企业的经济效益。交通运输企业要推行全面预算管理应着力解决的以下两个问题。第一，要与实行现金收支两条线管理相结合，预算控制以成本控制为基础，现金流控制为核心。通过控制现金流量才能确保收入项目资金的及时回笼及各项费用的合理支出；只有严格实行现金收支两条线管理，充分发挥企业内部财务结算中心的功能，才能确保资金运用权力的高度集中，形成资金合力。降低财务风险，保证企业生产、建设、投资等资金的合理需求，提高资金使用效率。第二，要同深化目标成本管理相结合。全面预算管理直接涉及到企业的中心目标-利润，因此，必须进一步深化目标成本管理，从实际情况出发，找准影响企业经济效益的关键问题，瞄准国内外先进水平，制定降低成本、扭亏增效的规划、目标和措施，积极依靠全员降成本和科技降成本，加强成本、费用指标的控制，以确保企业利润目标的完成。
2实行合同运输
交通运输实行经济管理，依法尤为重要。认真贯彻执行《合同法》，在运输业户、货主中推行合同运输，就是依法管理运输市场的有效途径。实行合同运输能增强运输业户的责任心，保证货主单位物资及时安全运输，有利于加强运输市场管理，维护运输市场秩序，是深受车主、货主及管理部门欢迎的管理措施。近年来，锡盟地区积极推行合同运输，加大依法治运力度，成效显著。在实施过程中，没有发生一次合同纠纷及商务质量事件，有力地改善了搬运装卸业的管理。
3加强路车综合管理
因为交通运输市场的主要场所是路。交通运输市场经济体制确立之后，没有路便没有交通运输劳务商品的交易，也就没有道路运输市场。因此，离开路来进行运输管理，路子会越来越窄；而路车综合管理，才能保证运输市场管理的生命力。可以设想各级交通主管部门将养路费稽征机构与运输管理机构合并，设置道路运输市场管理机构，实行分级管理。中央级道路运输市场管理机构管理特级和一级市场，负责这些市场的规划建设、基础设施的管理和服务等；省级道路运输市场管理机构负责所辖范围内一级和二级市场的规划、建设、基础设施的管理和服务等；市级（地级）道路运输市场管理机构负责所辖范围内二级三级市场的规划、建设、基础设施的管理和服务等；县及县以下重要乡镇可以设立市（地）级道路运输市场管理机构的派出机构，担负市（地）级管理机构所赋予的职责等。
4积极应用现代技术
中级经济企业管理篇9
关键词：苏州产业转型人力资源管理
1.苏州的产业结构概况
苏州是一个经济发展较快的城市，同时也是个制造业大市。苏州统计局数据显示：2009年苏州工业总产值2.37万亿元，其中规模以上工业总产值2.03万亿元。优势行业、新兴行业、民生行业和高技术行业成为带动工业经济走出低谷的主导力量。电子、纺织、冶金、化工和装备制造等支柱产业产值占规模以上工业产值的比重达79.8%。高新技术产业完成产值6921.52亿元，占规模以上工业总产值的比重达34.1%。新兴产业中新能源、新材料、新医药、智慧电网、新型平板显示和传感器六大新兴产业实现产值2056亿元。
2009年经济指标中，苏州地区生产总值居全国第5，进出口总额居全国第4位，产业结构中第一产业占比重1.8%，第二产业占58.8%，第三产业占39.4%。从第二、第三产业所占比重看，苏州正处于工业化中后期。
2.产业转型中的重要问题
应该看到，苏州的经济总量虽大，可真正的自有品牌、行业标杆企业却寥寥无几。从产业结构分析，苏州的工业企业中仍有不少是以出口贸易为导向的低端加工企业，劳力需求高、资源能耗大、效益产出比低，这些企业在产业产值里仍占有一定比重。
随着经济发展模式由高能耗向低碳经济的转变，处在全球制造业生产链低端的“代工模式”，转型成为其内生的迫切需求。相应的，人力资源的主体也由生产领域的劳动力资源转变为集中在高新技术产业和服务业的新型人才。如何应对当前经济环境下对人力资源的结构调整需求，推进人力资源管理创新，就成为产业转型中的重要问题。
3.产业转型与人力资源的关系
苏州这个全球投资热点积累起相当的工业规模和经济底蕴后，地方经济到了一个全新的发展阶段，发展的需要逼着苏州转型。转型促使地方人才结构调整,而人才结构调整又推动产业转型升级,人才结构与产业结构的携手并进确保了这两种力量在动态调整中保持着平衡。
3.1产业转型对人力资源的影响
（1）社会层面上，苏州的经济发展进程中，制造业容纳了绝大多数的人力资源（劳动力）同时创造了大量的社会财富。而在低碳经济要求下，劳动力整体文化素质?能适应产业高?化发展和劳动生产率的持续提升，人力资源的主体无疑将会转变为集中在高新技术行业及服务业的新型复合人才。这是城市为保持可持续的竞争力转型升级发展的必然结果。
（2）企业层面上，经济转型升级过程中，从人力资源管理角度而言，这种经济发展模式的转变将主要自企业人力资源管理职能转变：旧有的简单人事管理将向适应地方发展的人力资源管理转变，再向人力资本和人才资产升级；科学合理的员工激励、薪酬和绩效管理将成为企业持续发展的原动力；新趋势下人力资源管理体系必须保持灵活性、信息化等。
3.2人力资源对产业转型的作用
（1）人力资源是产业转型的支撑。社会经济结构调整进入加快优化升级新阶段,复合型、高素质、具备各种复杂专业技能的人才队伍对设备更新、产品创新、及管理革新和工艺水平提升、效益增加至关重要,在满足当前“全面提高劳动者素质、发展先进生产力、推动社会经济可持续发展”等要求方面具有支撑作用。
（2）人力资源是产业转型的原动力。企业要从产业链的中低端“劳动密集型”向中高端“资本、技术密集型”、从加工生产向研发设计转型,离不开人才的推动。新型复合人才的进入不仅能改善生产流程，大幅提高生产率,而且还能带来节能理念和减少原料损耗,使资源得到更合理利用同时保证产品品质，促进绿色生产,实现经济增长的绿色稳步提升。
4.产业转型形势下的人力资源管理
4.1地方政府层面的人力资源措施
（1）坚持以人为本，积极培养人力资源。政府应着力发展教育事业，加快建立促进各类人才成长发展的管理体制，以适应产业升级的转变；开发高等教育，重视通识人文，培养国际宏观视角；推动产学交，加强企业与科研院校资源整合，推动产业升级；结合地方特色，提高对人才的激励力度，促进地区发展。
（2）制定中长期人才开发规划，合理配置人才资源。产业升级需要大量创新型、科技型、技能型人才,制定中长期人才资源开发规划尤为重要。与此同时，人才结构应作战略性调整,一是在加强人才教育、培训一体化，畅通进修管道的同时,对不适应地方发展需要的各类培训进行疏导压缩；二是对各类业已过剩的专业技术人员进行系统的转岗培训。
（3）完善人才市场调节体制。进一步完善人才信息共享平台和网络服务系统,实现与全国其它省市乃至海外的人才信息网络对接,实现人才市场“大整合”。注重构建对周边地区人才供求调剂作用较大的区域性人才市场,把人才的市场配置与地区经济发展紧密结合起来。通过人才市场机制的完善,使人才流动更畅通,人才结构进一步优化。
4.2微观企业层面的人力资源管理
（1）着力提升高层管理者素质。古语云：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对企业高层的管理提升既迫切又重要，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。首先，应促使高层管理者真正树立“以人为本”的管理思想；其次，企业内部应采用科学的考评机制，绩效考核，评估管理人员综合素质；最后，引进竞争机制，做到人尽其用，人尽其能，优胜劣汰。
（2）营造利于创新的管理氛围。转型发展时代，创新成为这一时期的主题词，企业的发展需要这一理念来驱动。而无论是企业的技术和产品创新，还是企业的管理创新，都以人力为依托。因此，营造一种利于创新的管理氛围，给员工一个宽松的环境和气氛，激发员工的创造欲，企业才能在经济发展模式转变中抓住蕴含其中的商业机遇。
（3）建立系统的人才培养体系。在地区产业转型升级过程中，人力资源是企业未来发展的基石，企业间的竞争实质上是人才的竞争。要保持企业的持续竞争优势，就必须从企业的战略目标出发，建立系统、完善的人才培养体系：提供具有竞争力的薪酬防止人才流失；为员工做好个人职业生涯规划,满足员工自我提升需求；搭建内部竞争上岗平台,促使优秀人才脱颖而出等。
5.结语
苏州的产业转型是内外环境变化的迫切需求，对于人力资源管理而言，这带来了更多的机遇。人力资源作为企业乃至地方经济发展的“核心竞争力”，在产业转型升级条件下，无论政府还是企业，高素质的人力资源都是保证其持续稳定发展的必要因素，做好其管理至关重要。适当、高效的人力资源管理模式必能激发出企业和地方经济新的经济增长点，使其在竞争中拔得头筹。
参考文献：
[1]毛蕴诗.转变经济增长方式加快产业转型升级,港口经济,2009年7月.
[2]赵光辉.人才结构与产业结构互动的一般规律研究,商业研究,2008年2月.
中级经济企业管理篇10
这次全省国有资产监督管理工作会议，主要任务是深入贯彻落实党的十七大、全国国有资产监督管理工作会议和省九次党代会、省十一届人大一次会议精神，总结工作，交流经验，安排部署2008年的工作任务。省委、省政府对国资监管工作高度重视，建国书记多次作出重要指示，大明省长会前专门抽出半天时间听取国资委工作汇报，对做好新形势下的国有经济布局结构调整和国有资产监管工作，提出了5点要求。昨天上午，大会传达学习了大明省长的重要指示，希望大家在工作中认真抓好贯彻落实。
这次会上，谭成义同志对2007年全省国有资产监管工作进行了总结，对2008年的工作任务作了安排，我完全同意。下面，结合省委、省政府对全省经济工作的总体部署，我讲几点意见。
一、充分肯定我省国有企业改革发展和国有资产监管工作取得的成绩，进一步增强搞好国有经济的信心和决心
新的国有资产管理体制建立近四年来，在各级党委政府的正确领导下，在各部门的支持配合下，全省各级国资监管机构牢牢把握出资人职责定位，积极探索创新，不断总结经验，国有企业改革发展和国有资产监管工作取得了显著成绩。一是改制任务基本完成，国有企业基本走向现代企业组织形式。目前除大型企业外，大部分国有企业基本走向了股份制，股份制成为国有经济的主要实现形式，为实现国有经济的控制力和影响力打下了基础。二是一批国有企业逐步发展壮大，成为全省经济的代表。经过多年的发展，我省国有企业中涌现出一批机制新、实力强、优势突出、知名度高的企业，如兖矿、重汽、济钢、莱钢、潍柴、浪潮、青啤、烟台万华、潍坊晨鸣等工业企业，省商业集团、鲁信等商业金融领域的企业。这些企业在全省经济发展和结构调整中发挥了很好的骨干带动作用。三是国资监管进一步制度化规范化。通过在企业法人治理结构建设、产权管理、投资管理、财务监督、风险防控等方面建立一系列制度办法，国资监管逐步走上制度化、规范化轨道。特别是通过制定并不断完善业绩考核办法，严格按照考核体系评价企业负责人业绩，实现经营业绩考核与收入分配挂钩，很好地促进了国有资产保值增值。国有资产监管机构对管资产与管人、管事的理解越来越明确，在实践中的把握越来越科学。与改革前相比，国有资产监管的行为主体、责任主体更加明确，监管的力度不断加大，国有资产流失问题得到有效遏制，保值增值的动力明显增强。近四年来，在国有企业总户数减少的情况下，国有资产规模持续扩大，经济效益大幅增长，运行质量显著提高。2007年与2003年相比，全省国有企业总户数下降25.5%，营业收入增长82%，利润总额增长2.9倍，上缴税金增长1.2倍，资产总额增长54%，国有资产总额增长32%。与此同时，国有企业干部职工的精神面貌也发生了深刻变化。实践充分证明，中央关于深化国有资产管理体制改革的重大决策是完全正确的，省委、省政府关于国有企业改革发展的一系列决策部署是完全正确的。对全省国有资产监管和国有企业改革发展工作，省委、省政府是满意的。
党的十七大明确提出，要坚持两个毫不动摇，深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度，优化国有经济布局和结构，增强国有经济活力、控制力和影响力。这为我们发展国有经济、深化国有企业改革指明了方向。我们要正确把握新形势新要求，在以下几个方面进一步提高认识，统一思想。一是正确认识国有经济在地方经济社会发展中的地位和作用。改革开放30年来，国有经济在全省经济发展中始终发挥着重要的支撑带动作用，这既是我省经济发展的优势，也代表着*经济的形象。在社会主义市场经济条件下，地方国有经济在实现政府意图、保障经济安全、加强社会建设等方面发挥着其他所有制经济不可替代的作用。比如，建设重大项目、优化产业结构、安置就业、构建和谐社会、应对突发公共事件等，国有企业都是重要的载体，发挥着重要的模范带头作用。各级政府及国资监管机构、有关部门，一定要站在巩固我国基本经济制度、推动经济社会全面协调可持续发展的高度，更加重视国有经济的发展。二是正确认识国有企业发展与宏观调控的关系。在经济生活中，国有企业既是宏观调控的对象，又是宏观调控的重要依靠力量。各级政府及国资监管机构要推动国有企业带头执行宏观调控政策，对投资项目该保的保、该压的压，把握好投资规模和投资结构，加大技术创新力度，着力做强主业，提高产业产品层次。要防止盲目扩大规模，切实防范各种风险。三是正确认识国有企业履行社会责任问题。履行好社会责任，是国有企业贯彻科学发展观、构建和谐社会的要求，也是国有企业实现可持续发展的需要。各级政府及国资监管机构要引导国有企业树立遵纪守法、回报股东、服务客户、关爱职工、节能减排、安全生产、自主创新和积极参与社会公益事业的社会责任意识，树立良好社会形象。当前，要引导企业深入推进节能减排，通过完善业绩考核办法和薪酬管理办法，落实好企业领导班子和主要负责人的责任，坚决完成节能减排攻坚目标任务。要引导企业认真执行《劳动合同法》，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立完善企业职工工资正常增长机制，保障职工合法权益，建立和谐的劳动关系。
二、坚持改革创新，不断提高国有经济的发展活力和竞争力
要认真学习贯彻十七大精神，按照省委、省政府的决策部署，根据各地的实际，遵循统筹兼顾、突出重点、创新发展的原则，加快企业体制机制创新，推进国有经济布局和结构调整，拓展对外开放广度和深度，增强国有经济的发展活力和竞争力。
（一）推进国有企业股份制组织形式创新。随着股份制的推行和企业投资、并购、重组的推进，企业组织形式越来越多元化，单一的投资主体越来越不适应市场经济发展的需要。国资监管机构最终是监管资产，不是监管企业，是实现国有资本保值增值。大家要认真研究用股份制的形式盘活国有资产，创新国有经济的发展方式，尽量不用资产划拨的形式。要用股份制推进国有企业改革重组，实现做强做大，用股份制推进投资形式的创新，实现投资主体多元化。在“走出去”和“引进来”的过程中，也要通过股份制的形式，吸引国外资金和先进的技术、管理，培育国际品牌，培育*的跨国公司。要充分利用资本市场快速发展的契机，加大资本运营力度，积极推进国有大企业整体上市或主营业务整体上市。通过上市，可以更好地推动企业建立法人治理结构，建立社会监督的机制，使企业不仅对大股东负责，而是要向所有股东负责。在股份制改革中，对集团公司，要保持国有独资或绝对控股，强调控制力；对子公司，要大力推进股份制改造，强调产权多元化，增强发展活力。对自然垄断、战略资源、基础设施、供水供电等重要行业和关键领域的国有企业，以及支柱产业中的骨干优势企业，要保持国有控股。
（二）推进国有企业分配制度创新。创新企业分配机制，是增强国有企业发展活力的重要手段。要在实现企业负责人薪酬与经营业绩挂钩的基础上，根据各种不同情况，进一步规范、创新企业分配制度。要统筹考虑企业经营管理人员和职工的收入水平，建立适合于国有企业发展的科学的分配制度，充分调动企业各方面积极性。国资监管机构要根据制度对董事会在分配方面的决策进行监管，董事会通过制度对企业具体分配政策及实施情况进行监管。对子企业的收入分配，也要纳入监管的范围，进行规范的管理。要结合分配制度改革推进企业的劳动、人事制度改革，不断完善企业内部竞争和激励约束机制，建立与市场经济相适应、符合现代企业制度要求的运行机制，增强企业内部活力。对企业三项制度改革工作，国资监管机构要制定相关意见，加强工作指导。
（三）推进法人治理结构和领导班子建设创新。公司治理结构是现代企业制度的核心。已经完成股份制改革的国有控股、参股公司特别是上市公司，要按照新的《公司法》和监管部门的要求，进一步完善公司治理结构。对国有独资公司，各级国资监管机构要进一步做好完善公司治理结构的试点工作，总结经验，扩大试点范围。要继续完善外部董事制度，着力培养一支专业董事队伍。对权责明确、运作规范的试点企业，要按照《公司法》规定，落实董事会的各项职权。加强和改进监事会工作，探索监事会的有效监督形式。要着力研究在规范的法人治理结构下企业领导班子建设问题，创新党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者相结合的有效途径。改进企业领导人员选拔任用方式，采取公开招聘、竞争上岗、市场猎取等多种方式选用经营管理人员，努力形成能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的选人用人机制。要改进企业领导班子、领导人员考核，建立符合科学发展观要求的考核评价指标体系，科学准确地评价企业领导人员业绩。要加大年轻干部选拔使用力度，对看准了的优秀人才敢于放到重要岗位，促其尽快成长。对为企业作出贡献的老同志，要充分肯定，妥善安排。要以完善惩治和预防腐败体系为重点，深入推进国有企业反腐倡廉，加强对企业领导人员执行中央纪委“七个不准”，特别是违反规定领取薪酬、投资入股、擅自抵押、担保等情况的监督检查，促进企业领导人员廉洁从业。
（四）推进国有资产监管方式方法创新。国资监管工作要适应资产重组、产业融合、资产证券化等趋势越来越明显的新情况，适应大型企业集团由产品经营为主向资本运营为主转变的新情况，不断创新国资监管方式方法，促进国有经济发展壮大。要准确把握国有经济布局结构调整的原则和国有经济的功能定位，服从服务于各级党委、政府的战略部署、发展规划，遵循市场经济规律和企业发展规律，加大资本运营力度，推动产业企业与金融、投资类企业联合。通过重组，促进国有资本向优势产业和关键领域集中，向优势企业集中，发展壮大一批对当地经济发展有重大带动作用的大企业大集团，加快形成一批拥有自主知识产权和知名品牌的优势企业。认真研究在资产重组中如何做好国有资产监管、防止国有资产流失的问题。
三、高度重视和加强国有资产监督管理，促进国有经济又好又快发展
国有资产监管工作要按照科学发展观的要求，体现好字优先、好中求快的思想，着力转变企业发展方式，促进国有经济速度、质量和效益全面提高。
（一）牢固树立国有资产出资人意识。从出资人的角度讲，国有资产保值增值，就是国有资产在企业的所有者权益的增加。牢固树立国有资产出资人意识，更加重视国有资产权益问题，是国资监管机构履行好国有资产出资人职责，做好各项工作的基础。要正确把握出资人依法监管与企业自主经营的关系，国资监管机构主要是管好企业中的国有资产、管好国有资产的出资人代表、管好国有资产保值增值。要继续完善国资监管的制度体系，进一步明确各层级管理的内容、原则、方式和责任。要层层建立出资人制度，国资监管机构原则上只负责监管一级企业和重要子企业，二级及其以下企业的监管由其集团母公司负责。要推进国有资本经营预算管理。《国务院关于试行国有资本经营预算的意见》和《中央企业国有资本收益收取管理暂行办法》已经下发，有关规定和要求已经明确。各级国资监管机构要加强与财政等相关部门的沟通，结合本地实际，制订国有企业利润分配、国有资本收益收缴、使用管理等方面的办法。已经实施国有资本经营预算的市，要在实践的基础上不断总结完善，切实收好、用好这笔宝贵资金。
（二）进一步加大国有资产监管力度。要根据各地的不同情况和企业的不同形式，对国有资产实施有效监管。省里出台的国资监管的制度办法，主要是针对省管企业的特点制定的，各市、县要结合当地实际，制定相应的监管办法。要继续推进政企分开、政资分开，进一步完善权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国资监管体制，落实好国有资产监管的行为主体和责任主体。国资监管机构和相关业务部门要明确各自职责，国资监管机构主要是监管国有资产和国资的出资人代表，企业具体业务工作按行业管理规定由相关业务主管部门管理。要加强县级国有资产的监管，鼓励各地相互学习借鉴，继续探索，切实改变县级监管薄弱的状况。依法推进国有企业改制重组，严格产权交易和股权转让程序，防止国有资产流失。各级国资监管机构要加强自身建设，进一步弘扬改革创新、求真务实的精神，加强机关作风建设，建设学习型、创新型和服务型机关；强化教育培训，切实提高机关工作人员思想理论和业务水平；始终抓好廉洁自律，确保全省国资系统干部队伍不出问题。