人事管理工作目标篇1
今天，我们在这里召开全市干部人事档案目标管理达标工作表彰大会，主要任务就是通过总结肯定成绩，表彰奖励先进，部署今后工作任务，把我市的干部人事档案管理工作再向前推进一步。首先，我代表市委组织部向干部人事档案目标管理达标单位和先进工作者表示热烈的祝贺！向在平凡的工作岗位上，爱岗敬业、任劳任怨、默默无闻地为干部人事档案工作无私奉献的同志们表示亲切的慰问！
下面，我就近几年来全市干部人事档案目标管理达标工作情况和今后的工作任务谈几点看法和意见：
一、要充分肯定全市干部人事档案目标管理达标工作所取得的成绩，进一步增强做好工作的信心和决心。
近几年来，全市各级组织部门紧紧围绕干部人事档案工作为干部工作、为我市改革开放和经济建设服务这一中心，认真落实中组部和省委组织部关于干部人事档案目标管理工作的一系列文件精神，切实将这项工作列入了重要的议事日程，采取有效措施，深入扎实地开展了干部人事档案目标管理达标工作。许多单位的分管领导甚至一把手亲自过问干部人事档案目标管理工作，特批经费，充实人员，改善基础设施，软件、硬件一起抓，逐条逐项抓落实，为全市的干部人事档案目标管理工作提供了强有力的组织保障。全市广大干部人事档案管理工作人员爱岗敬业，开拓创新，无私奉献，为实现干部人事档案目标管理工作的制度化、规范化、科学化和干部工作的信息化、现代化做了大量艰苦细致的工作，取得了较好的成绩。目前，我市已有家单位实现了干部人事档案目标管理达标，达标率达，其中家单位达到了一级标准，家单位达到了二级标准，全市的干部人事档案管理水平得到了明显提高。
一各级领导高度重视，精心组织，狠抓落实，有力地促进了全市干部人事档案目标管理达标工作的深入开展。
一是加强了制度建设。市委组织部为保证全市干部人事档案管理工作顺利达标，及时召开了全市干部人事档案管理达标工作会议，先后下发了《关于进一步加强干部人事档案管理工作的意见》等份文件，制定了项工作制度，不仅为干部档案管理工作提供了政策依据，而且为干部档案达标工作的顺利开展奠定了坚实基础。
二是加强了督促检查。在达标工作过程中，市委组织部抽调人员，组成个小组，深入各达标单位检查指导。
三是加强了组织协调。各相关单位的领导同志从达标方案的制定、工作部署到检查督导、考核验收等各环节都亲力亲为，尤其是在人员配备、经费落实上，亲自出面协调，千方百计予以解决。××市委组织部、××县委组织部和市公安局、交通局以及下属的管档达标单位还分别成立了达标领导小组，签订责任书，实行责任制，形成了一级抓一级，层层抓落实的良好局面。××、××组织部门抽调人员深入管档达标单位检查指导，保证了达标工作各项措施的落实。
（二）干部档案卷宗质量明显提高。
一是内容完备。各管档达标单位按照中组部《干部档案材料收集归档规定》和省委组织部关于认真做好干部档案材料收集归档工作的有关文件要求，坚持经常性收集、定期收集和集中收集三结合，建立收集归档责任制，精心设计审查表，对所管干部档案逐人逐卷全面审查，对所缺材料进行登记、追要、查找、补办，做到了应归档材料齐全完整。
二是材料精炼。各管档达标单位对所收集的档案材料，严格以中组部、省委组织部有关文件为依据，认真甄别、去伪存真，伪造虚假的坚决剔除，存在疑点的予以核实。大部分管档单位做到了五不归档：即手续不完备的不归档、撰写不符合要求的不归档、材料涂改并无相应证明的不归档、多余材料不归档，从而最大限度地保证了档案材料的真实完整。
三是规格统一。各管档达标单位力求卷宗形式统一完美，从分类整理到修裱装订，各环节都实现了统一标准，做到了档案材料排列有序，层次清楚，分类准确；修裱装订美观大方，字迹清楚，经久耐用。
四是使用方便。各管档达标单位均统一采用了新型的档案装订用具和科学的查找检索方法，有条件的单位还引入了电子文档检索，极大方便了档案利用。
（三）干部人事档案工作的基础设施明显改善。
各管档达标单位不仅重视干部人事档案质量建设，而且舍得投入，完善设施，加强硬件建设，努力为干部人事档案的保管利用创造良好的条件。市委组织部本着高标准、高质量、争一流的指导思想，先后协调解决资金余万元，对新建档案室进行了整修、购买了密集架和新型档案盒，配备了完备的办公用具，安装了安全监控和阅览监视系统。博爱县投资万余元，增添设备，落实六防措施，在机关办公用房紧张的情况下，扩大干部人事档案用房，总面积达方米。市公安局在原有较好条件的基础上，又投资万元，完善各种设施。××县教育局投资万元，增添各种办公、保管设施。大部分管档达标单位的具体工作部门，积极争取资金，增加设备，落实六防措施，使干部人事档案工作基础设施得到明显改善。
（四）干部人事档案日常管理日趋正规，提供利用工作有所加强。版权所有
一是规范日常管理。市委组织部在调研的基础上，建立健全了《档案管理部门职责》等项日常管理工作制度，制作了《接收干部人事档案登记簿》等种登记簿。在日常工作中，全体干部人事档案管理工作人员，以此为依据，在归档、鉴别、转递、查借阅各环节严格把关，堵塞了漏洞，避免了差错，使干部人事档案管理工作迅速走上了制度化、规范化的轨道。
二是多方提供利用。各管档达标单位积极采取多项措施，认真做好干部人事档案的提供利用工作，对符合查阅规定的，都能够及时办理手续，提供便捷服务。有的单位还建立了干部人事档案信息库，将干部信息录入计算机，实现了微机管理。
（五）干部人事档案管理工作队伍建设得到进一步加强。
一是干部人事档案管理工作人员得到了充实加强。大部分管档单位都能按照《干部档案工作条例》和《中共××省委组织部关于〈干部档案工作条例〉的实施意见》的有关规定，把那些政治素质过硬、文化水平较高，有一定业务能力的同志配备到干部人事档案管理工作岗位。
二是业务素质明显提高。近年来，市委组织部先后举办了五期档案工作人员业务培训班，培训人员人次。各市县组织部门分别采取以以会代训、以干代训、外出参观考察等多种方式，提高广大档案管理人员的业务素质，为全市干部人事档案目标管理达标工作奠定了扎实的人才基础。
三是广大干部人事档案管理人员的责任意识和工作热情大大增强。大部分管档单位都比较注重解决档案管理工作人员实际问题，能够做到从政治上关心、工作上支持、生活上照顾。××县名档案管理人员，有名被提拔为副科级干部，名同志被确定为乡局级后备干部重点培养对象。××市现有的名专职档案管理人员全部被确定为乡局级后备干部。组织的关怀，极大地增强了广大档案管理人员的责任心，调动了他们的工作积极性。
二、要清醒认识目前全市干部人事档案管理工作存在的问题，进一步增强做好工作的责任感和紧迫感。
在充分肯定近年来我市干部人事档案目标管理达标工作所取得的成绩的同时，更要清醒地看到，我市的干部人事档案管理工作的现状与中组部、省委组织部的要求还有一定的差距。主要表现在：
（一）个别地方的领导同志对干部人事档案工作重视不够。由于干部人事档案工作是一项内部性、保密性很强的工作，也是不引人注目的、默默无闻的工作。因此，有的同志往往认识不到这项工作的重要性，甚至认为档案无用；有的领导同志虽然口头上也讲干部档案工作的重要性，但往往是说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉，在实际工作中对干部人事档案工作有所忽视，没有切实摆到议事日程上来，导致有些县市区基础设施建设较为薄弱，六防设施没有完全得到落实，个别仍未更换中组部推荐使用的新型卷夹，甚至没有专用的档案库房。未能按规定配齐配强干档工作人员，个别应配备专职干档工作人员单位长期没有专职干档工作人员，仅靠兼职或借调人员开展工作。
（二）一些单位的干部人事档案卷宗质量不高。在达标活动中，一些单位对硬件建设、卷宗装订形式方面比较重视，对卷宗的内容质量建设有所忽视，导致一些干部人事档案材料缺少、内容缺项、信息不准、质量较差。在干部人事档案材料的收集归档的过程中，有的材料按规定需要收集归档的没有及时收集归档，有的甚至连按规定必须要归档的主要材料，如年履历表、入党志愿书和年以来的任免、考察材料都没有。一些主要材料，尤其是干部任免材料内容缺项、信息不准，不能反映干部的全貌。个别县市区干部档案中的干部任免表上所填文字总数不超个字，不少干部任免表手续不全，未按规定填注批准机关、文号和批准时间；须履行选举等法律程序的仅有党委提名手续。还有一些干部档案中涉及三龄一历问题混乱不准确却未及时予以确认，个别的甚至有涂改档案内容现象发生，问题相当严重。
（三）干部人事档案日常管理需进一步加强。虽然我们统一制定健全了各项规章制度，但在一些单位执行不够严格，与纪检、审计、教育培训等形成干部档案材料的部门联系、协调、沟通不够顺畅，致使在主动收集干部档案材料方面存在空档。有的单位档案审核制度不落实，把关不严，入库的干部档案交本人自带。一些单位查借阅手续仅进行一般的登记，未履行严格的分级审批手续，使制度流于形式。
（四）干部人事档案管理信息化建设亟待加强。目前，我市干部人事档案管理信息化建设还没有起点，仍然停留在较低的管理水平上，信息沟通不及时，信息共享程度较低，这项工作亟待加强。
三、要突出重点，狠抓落实，全力推进我市干部人事档案管理工作再上新台阶。
总结近几年我市的干部人事档案管理达标工作，成绩是显著的，应当充分肯定，但工作中存在的问题也不容忽视，有些还相当严重，今后的工作任务仍然十分艰巨。因此，希望各管档单位要认清形势，振奋精神，坚定信心，以饱满的热情、扎实的作风，狠抓各项工作落实，全力推进我市干部人事档案管理工作再上新台阶。
（一）提高认识，进一步加强对干部人事档案管理工作的领导。同志曾指出：我们多数同志还是能认识到档案工作的重要性的。但是，恐怕也有为数不少的同志，口头上认识，实际上还没有真正在行动上贯彻，没有真正提到议事日程上来。我市的情况正如同志所指出的一样，对干部人事档案管理这项工作，大多数单位领导同志的认识是高的或者是比较高的，但仍有少数单位的领导同志对这项工作的重要性认识上不去，实际工作不重视，抓得不力。有的甚至错误地认为干部人事档案管理的优劣无碍干部管理大局，干部队伍的优劣不在于干部人事档案内容的多少等。干部人事档案工作是干部工作的重要组成部分，是干部工作必不可少的基础性工作。尤其是在加强领导班子和干部队伍建设，培养造就大批优秀青年领导干部的伟大工程中，干部档案工作起着基础和联结点的作用。这项工作如果搞不好，使干部的档案内容缺项，材料不准确，不能反映干部的全貌，就不可能给党委干部管理决策提供可靠的依据，各级党委在考察使用干部中就无法历史、客观、准确的作出评价。因此，各级领导同志务必在思想上认识这项工作的重要性，列入议事日程，关心支持这项工作，定期听汇报，深入基层检查指导，及时发现解决问题。尤其是对制约干部档案业务建设的突出问题，如机构设置、人员配备、库房设备、经费来源等，要亲自出面协调解决，为干部档案管理工作创造良好的环境和条件。
（二）巩固提高，整体推进，全面提高我市干部档案管理工作水平。通过近几年达标活动的开展，我市已有的管档单位达到了中组部规定的标准，客观地讲，我市干部档案管理水平有了明显提高。但是，我们对已取得的成果要有正确的认识。一是干部档案管理是一项经常性工作，是动态管理，决非一劳永逸；二是即使已达标的单位也仍然存在着这样那样的问题与不足；三是仍有的单位因各种原因还未达标。因此，希望已达标的单位决不能满足于现状，停留在现有的管理水平上，要开展回头看活动，按照标准要求，逐项对照，查漏补缺，一项一项抓落实，使干部档案管理水平再提高一步。未达标的单位要增强紧迫感和责任感，认真分析现状，抓紧研究制定达标方案，坚持硬件软件并举、形式和内容并重的原则，在硬件建设上要保证经费，按照标准要求，做到库容面积要保证、三室要分设、防护安全设施要到位、办公用具要齐备；在软件建设上要完善各项制度，狠抓档案卷宗质量的提高，从材料的收集、审核、归档、装订各环节都要严格把关。要明确时间和人员，落实责任，按计划，分步骤，认认真真地抓好各项工作落实。工作要细、标准要高、把关要严，确保每一份档案的质量都符合标准要求。同时，要加强日常管理，严格执行各项规章制度，把工作做细、做实，力争早日达标，从而全面提高我市干部档案管理工作水平。
（三）突出重点，注重内容，进一步提高干部档案质量。当前，我市干部人事档案管理存在的突出问题就是档案内容质量不高，务必引起高度重视。在今后的工作中，要把干部档案的质量建设作为重中之重，采取有效措施，抓紧抓好，抓出成效。一是组织人员对每份干部档案再进行一次认真细致的审查。对应当归档而未归档的材料，逐卷列出目录，明确单位，落实责任，规定时限，追补归档，谁的任务谁完成，决不允许推诿扯皮。对审查出的不准确材料要核准更正，伪造涂改的，不仅坚决剔除，而且要视情节严肃处理。二是要认真做好干部档案材料的收集归档工作。加强与纪检、审计、教育培训等形成干部档案材料部门的联系、协调，形成有效的工作机制。各有关部门要关心支持干部档案管理部门的工作，增强配合意识。干部档案材料一经形成，要注意及时地移送干部管理部门归档保存。干部档案管理部门也不能被动坐等，要主动到有关部门了解情况，及时收集干部档案材料。要相互协调配合，共同做好干部档案材料的收集归档工作，确保干部档案材料齐全、准确，提高干部档案的内容质量。
（四）落实制度，搞好服务，认真做好干部档案的日常管理和服务工作。我市已经统一制定了干部人事档案管理的八项制度，关键是要抓好落实。希望广大干部档案管理人员，提高政治素质，增强纪律观念、责任意识，严格执行各项制度，认真做好干部档案的保管、保密、利用等项工作。
一是要做到三不查阅、四不转递、五不借出。三不查阅即，查阅者非两人以上不予查阅、非中共党员的不予查阅、审批表不规范的不予查阅；四不转递即，转递理由不充分的不转递、无转递通知单的不转递、案卷材料凌乱的不转递、案卷材料不齐全的不转递；五不借出即，不符合借阅条件的不借出、审批表不规范的不借出、借出审批表无领导签字的不借出、借出档案出现材料残损或丢失的下次不借出、限期内未归还的下次不借出。
二是要提高服务意识，改变过去那种看摊、守摊、坐店等客、我管你查的被动工作方式，创造性地开展工作，改进提供利用方式和手段，千方百计提高利用的效益和质量，加大提供利用的深度和广度。对干部档案中记载的基本情况和现实表现，要进行分析研究，为加强领导班子建设和干部队伍建设，提出意见和建议，供领导决策参考。要正确处理利用和保密的关系，在不违背安全保密规定的情况下，尽量为利用者提供方便，充分发挥干部档案的社会效益。
（五）选配人员，提高素质，建设一支高素质的干部档案管理工作队伍。干部档案管理工作不仅是一项政治性、政策性、保密性很强的工作，而且艰苦细致，业务性很强，要做好此项工作，就必须建设一支高素质的干部档案工作队伍。各单位要按照《干部档案工作条例》规定，选好配齐档案工作人员。各级领导同志要在政治上关心他们，工作上支持他们，合理解决他们的职级待遇问题，解除他们的后顾之忧，使他们全身心地投入到干部档案管理工作中去。希望广大干部档案管理工作人员，要认真学习邓小平理论和三个代表重要思想，加强档案管理基本功训练，不断提高政治理论水平和业务素质，增强党性观念，以高度的政治责任感和使命感，以扎实的工作作风，认真做好各项工作，为我市的干部档案管理工作再上新台阶做出积极贡献。
人事管理工作目标篇2
【关键词】建筑；施工现场；安全管理；目视管理；标签
【abstract】atpresentinourcountryconstructionsitesafetymanagementofconstructionworkistheconstructionofunits，andconstructionsupervisionunitsofgreatconcerntoenterprisesandtheimplementationofaverydifficultmanagement.tarimoilfieldCompanyinvariousproductionareasandtheimplementationoftheconstructionsitecontractor“visualfieldsecuritymanagementstandards”，intarimoilfieldCompanybuildinginimplementationoftheconstructionsitetoconstructionsitesafetystandardsforvisualmanagementattheconstructionsitesafetymanagementhasbeengoodresults.ibelievethattheimplementationofthevisualfieldofconstructionsafetymanagementisconducivetostrengtheningtheconstructionsitesafetymanagement，safetymanagementinfavoroftheworkwillbecompletedtofurthertheconstructionsiteforeachandeverystaffconcerncanbeidentifiedthroughvisualwork.
【Keywords】Construction;Constructionsite;Safetymanagement;Visualmanagement;tag
1.目视管理概念及目的
1.1目视管理是利用形象直观而又色彩适宜的各种视觉感知信息来组织现场生产活动，达到提高劳动生产率的一种管理手段，也是一种利用视觉来进行管理的科学方法。
1.2目视管理的特点是：(1)以视觉信号显示为基本手段，大家都能够看得见。(2)要以公开化，透明化的基本原则，尽可能的将管理者的要求和意图让大家看得见，借以推动自主管理或叫自主控制。
1.3目视管理的目的：通过对人员，工用具，设施设备和施工现场采取简单，明确，易于识别的目视化管理方法，方便施工现场的安全管理，确保施工安全。
2.在建筑施工现场如何实施目视管理工作在建筑施工现场的安全目视管理工作主要体现在一下几个方面的管理：
2.1人员目视管理
2.1.1进入施工现场的每位施工人员，管理人员必须按照施工现场安全管理相关内容配备符合要求的安全帽，没有佩戴安全帽的人员一律不能进入施工现场。
2.1.2在建筑施工现场从事高危作业的人员（如：高处作业）必须通过生产单位的安全培训并考核合格后发给相应的目视管理标签，并贴于在安全帽上，方可从事相应的作业。建设单位及监理单位的相关现场管理人员作为施工现场的安全责任人员应对于目视管理标签的发放工作进行监督管理。承包单位安全管理人员，监理单位现场管理人员及建设单位现场项目管理人员检查施工现场安全工作时易于识别哪些施工人员具备从事高处作业的资格，如果不具备资格条件的人员从事高危作业时必须立即通知此人停止作业，及时消除安全事故隐患。
2.1.3在建筑施工现场从事特种作业的施工人员（如：金属焊接切割作业，起重机械作业，电工作业，登高架设作业等）必须持有有效的国家规定的特种作业资格证书，经过生产单位的培训并考核合格，发给特种作业人员资格合格目视标签，并贴于在安全帽上，方可从事相应工作。在建筑施工现场常见的特种作业人员有电工，起重工，架子工，焊接工等以上特种作业人员的安全工作行为是在施工现场安全管理工作中重点的重点。所以在施工现场以上特种作业人员从事作业时通过安全帽上的标签识别操作人员是否具备从事特种作业条件。这样完全可以避免无特种作业人员操作而导致的安全事故。架子工作业时安全帽上贴《登高架设》人员合格标签避免其他无有效操作证人员搭设脚手架而导致的脚手架质量事故。电工作业人员安全帽上贴《电工》人员合格标签可以避免无有效操作证的人员操作电气施工而导致的触电事故。焊接作业人员安全帽上贴《焊工》人员合格标签可以避免无有效操作证人员进行焊接作业而导致的焊缝质量事故，焊接火花导致的火灾事故。建筑起重机械操作人员安全帽上贴《起重》标签避免无有效操作证人员进行起重作业而导致的物体坠落，起重设备倒塌等安全事故。
2.2工用具目视管理工用具是指在建筑施工现场所使用的各式梯子，脚手架，电动工具，发电机，电焊机，手动起重工具，检测仪器等一旦出现缺陷或问题很容易发生安全事故的工用具。在我们建筑施工当中出现很容易出现安全事故的工用具有脚手架，临时用电配电箱等。下面我们主要了解对于脚手架的目视管理及临时用电配电箱的目视管理等工作。
2.2.1脚手架目视管理。脚手架搭设施工完成后施工单位安全负责人，监理单位现场管理人员，建设单位项目管理人员应对于脚手架搭设质量进行检查，确定脚手架搭设是否复合国家现行相关脚手架安全技术规程及脚手架搭设专项安全方案要求。通过验收合格后应在脚手架显眼位置挂《脚手架检查状态》标签，这样施工人员通过目视观察识别此处脚手架是否通过验收，是否人员可以在脚手架上从事高处作业。在使用过程中每周或6级以上大风及地震后重新进行检查并挂《脚手架检查状态标签》。对于脚手架进行目视管理完全可以避免因脚手架搭设不完整或不符合要求情况下在脚手架上进行作业而导致的脚手架坍塌及高处坠落等安全事故。
2.2.2临时用电配电箱目视管理。临时用电配电箱及线路安装完毕后施工单位安全负责人，监理单位现场管理人员，建设单位项目管理人员应按照施工现场临时用电安全技术规程进行检查合格后方可使用。临时用电配电箱及线路安装完毕后施工单位应在配电箱上挂临时用电配电箱管理卡，管理卡的主要内容应包括负责操作配电箱的电工人员姓名，联系电话，电工照片等，除此以外配电箱应挂配电箱状态标签（如：在用，停用，正在检修等）便于通过目视了解配电箱运用状，标签挂号后应进行上锁，配电箱的钥匙应谁负责该配电箱谁保管。负责配电箱的电工不在配电箱更前是其他人员一律不能使用配电箱。对于配电箱的以上挂签，上锁管理完全可以避免无关人员使用配电箱或配电箱状态不明确情况下拆除临时用电线路而导致的触电事故。
3.推行目视管理的基本要求在建筑施工现场推行目视管理，要防止搞形式主义，一定要从施工企业实际出发，有重点、有计划地逐步展开、在这个过程中，应做到的基本要求是：统一、简约、鲜明、实用、严格、统一，即目视管理要实行标准化，消除五花八门的杂乱现象。严格，即现场所有人员都必须严格遵守和执行有关规定，有错必纠，赏罚分明。结论，总之在建筑施工现场实施安全目视管理可以有效提高在施工现场的安全管理工作效果，在施工现场的所有人员可以通过目视明白施工现场存在的安全隐患及各工用具的完整性状态并且可以自觉远离安全隐患，作为现场安全管理人员可以及时发现及消除施工现场的各项安全隐患，大大减小施工现场发生安全事故的可能性。
参考文献
［1］《塔里木油田现场安全目视管理标准》
塔里木油田HSe管理委员会编制
人事管理工作目标篇3
1.对于绩效管理的理论和实践都缺乏全面的认识与理解在绩效管理当中，首要的事情就是对于这一工作的定位，也就是要弄清楚绩效管理工作能够解决的难题以及达到的成效。定位的模糊不清将带来工作方法上的模棱两可与左右摇摆，这势必会影响到工作的开展。当前，部分事业单位在绩效管理上缺乏明确的目标，仅仅是为了工作而工作，更多的时候是为了绩效考核而进行考核。如果这样进行工作的话，往往会造成很大程度上的资源、人力以及时间等的浪费，最终却没有得到应该达到的实际成效。
2.对于绩效指标体系的分解还不够完备在绩效管理当中，比较关键的一个环节就是对于绩效指标体系的逐步分解，依照事业单位制定的经营发展目标，明确分配不同部门的职责和任务，之后进一步对目标职责分解，落实到每一个员工身上，这样可以促进目标的逐步完善与循序渐进。只要能够保证员工的个人绩效做好，部门的战略目标也就能够实现，最后整个单位的大目标也就能够得以实现。
3.发展的指标存在流程不够完善以及量化不到位的问题事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。
4.对于绩效进行评定的方式不够科学对于绩效进行考核的指标体系缺乏一定的完备性，还没有制定出科学可行的考察评定标准，同时衡量的尺度也缺乏一定的客观性。有些考核指标简单粗放，无法起到测量和考核的效果，具体表现在考核指标与被考核人的职务工作关联性不强、考核指标权重设置不合理和缺乏操作性等方面。这样就降低了考核评定的科学合理性，所得到的考评结果也就不具有太大的价值。
对于事业单位绩效管理的相关建议
1.进一步明确绩效管理的战略目标绩效管理工作具有一定的系统性，包含有多个步骤和层层环节，只有制定出明确合理的管理目标才能够保证绩效工作的顺利完成。从本质上讲，绩效管理的目标也是组织的远景规划和战略目标，它能使广大员工明白自己努力的方向。事业单位要结合自身的实际情况，从组织战略、有效管理和适当激励三个层面来确定绩效管理的目标和内容。从长远角度考虑，绩效管理的评定体系必须能够对战略目标的实现以及逐步落实产生推动作用，确定出切实可行的战略目标，逐步提升工作人员的管理水平。
2.增强绩效考核方式的科学合理性先要确定绩效管理的具体目标，管理人员需要明确管理的实际方式，这样才能够保证职工对于单位发展目标的认识与理解。每个部门、科室都是绩效管理单位，上级与下属应就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标，实行定性考核与定量考核相结合，初期定量的数字目标多点为好。定量化的目标好操作，也容易说明问题。考核指标不宜过于复杂，也不宜过于简单。通过对于单位战略性目标的指标确立，推动事业单位考核工作的合理进行，为社会发展提供更加优质化的服务。
3.强化人力资源开发的力度通过优化人才的整体结构，强化人力资源的开发力度，使得人事制度实施更加科学规范。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次。此外，还需要坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水哥，人力资源成长的良好环境。
结语
人事管理工作目标篇4
论文关键词：高职院校，图书馆工作标准，管理创新
引言
进行管理创新是目前高职院校建设和发展过程中的重要内容，与学校的其他管理一样，高职院校图书管理活动的每个环节和每项职能中都普遍地存在着创新的问题，高职院校图书馆只有不断创新，积极采用现代技术，科学管理，为学校的教学和科研提供切实有效的文献信息保障，才能真正发挥其职能。高职院校图书馆管理创新是提高高职院校图书馆服务质量和发展高职院校图书馆事业的重要保证。高职院校图书馆管理创新包括管理模式创新、管理制度创新、服务方式创新、组织结构创新、信息资源管理创新、文化建设创新以及管理手段创新等内容。其管理模式、管理制度、服务方式和文化建设等内容的创新目标，是形成一套规范的工作运行机制和规范的工作方法，实现图书管理工作规范化，服务工作规范化，推动高职院校图书馆事业的全面健康可持续发展。
1．高职院校图书馆工作标准体系形成的背景
通过对我国目前高职院校图书馆员进行调查与分析，我们发现高职院校图书馆员不同程度的存在缺乏系统思考图书馆工作问题的能力，缺乏准确抓住图书馆工作问题本质的能力，缺乏独立提供解决图书馆工作问题方案的能力信息传播，缺乏准确提出解决核心问题流程的能力，缺乏准确提供解决问题所需资料的能力，缺乏解决核心问题时统筹安排的能力等问题。造成这些问题的关键原因的是高职院校图书馆缺乏系统的、基本的图书管理工作标准。
通过对高职院校图书馆员进行调查与分析，我们还发现成为优秀的高职院校图书馆员的能力水平具有基本的规律：他们知道企业需要解决什么图书管理问题，了解解决这些图书管理问题的工作思路，掌握解决图书管理问题的方法，具有解决图书管理问题的措施，最终都能达到图书管理问题的良好解决。当我们进一步对图书管理工作进行细分研究，就会发现每一图书管理工作事实具有普遍的规律和规范的解决办法，只需要形成完整的模式，将图书管理问题标准化，解决图书管理问题的思路标准化，解决图书管理问题的方法标准化，解决图书管理问题的措施标准化，就必然实现图书管理问题的规范解决。这一思想的实施，就形成了高职院校图书管理工作标准。
2．我国图书馆工作标准研究和应用现状
图书馆标准，是指为在图书馆服务和管理过程中获得最佳秩序，对活动或其结果规定共同的和重复使用的规则、导则或特性的文件。基于我国图书馆的特点，我国图书馆的标准体系应当由图书馆管理标准、技术标准和工作标准三部分组成。
图书馆技术标准，是指对图书馆工作中所涉及的技术事项所制定的标准，它是一种共同遵守的技术依据。我国目前图书馆关键词表、机读目录格式、文献编目规则、网络检索标准、图书馆应用软件、数字图书馆建设等标准。图书馆技术标准是图书馆的基础标准，通常由国家有关部门或国家标准委员会制定，全国统一执行论文开题报告。
图书馆管理标准，是对图书馆工作中所涉及的管理事项制定的标准。我国目前图书馆主要的管理标准有公共图书馆评估与定级、公共图书馆建设、数字资源加工规范、图书分类、管理用术语、服务规范、安全规范和定额等标准。图书馆管理标准通常也应由国家有关部门或国家标准委员会制定，全国统一执行。
图书馆工作标准，则是针对图书馆的特定工作岗位需要完成的具体工作，遵循标准规定的基本要素制定的工作规范。由于不同地区和图书馆的工作有较大的差别，即使同一工作，各个单位的管理程序和方法也有很大的不同。因此，对各个单位的图书馆而言信息传播，最能促使工作规范化的图书馆工作标准，应当由本单位或区域性的行业协会来制定，在制定范围内执行，如建立公共图书馆工作标准、研究型大学图书馆工作标准、高职院校图书馆工作标准、中小学图书馆工作标准等。尽管图书馆管理标准和技术标准能够从宏观上推进高职院校图书馆标准化，但对一个单位而言，实施图书馆标准化的关键是有效的制定和实施图书馆工作标准。
图书管理工作标准的研究和应用，在我国目前还是一个薄弱环节。新中国成立之后，我国图书馆事业也有了很大的发展，有关部门先后颁发了一系列有关图书馆方面的文件，这些条例、规程、规范的实施，在很大程度上起到了“法规”的作用，从宏观上规定了图书馆的性质、地位、作用、运作机制、经费预算、人员资格认定、绩效评测等事项，对促进我国图书馆事业的发展起到了一定作用。但作为从微观上规定图书馆及其馆员办理各项业务工作的具体规范和要求的“工作标准”化建设，所涉及的内容较少，与其他国家还有很大的距离。
2008年12月，全国图书馆标准化委员会成立暨工作会议在京召开，这标志着我国图书馆行业的标准化工作进入了一个新的发展阶段。会议指出，目前我国的图书馆已发展成为世界上最有活力的图书馆之一，而与之相对应的是，我们用来保障图书馆事业健康有序发展的制度规范建设,尤其是标准规范的建设存在着明显的不相适应之处。到目前为止，我国出台的图书馆行业相关标准规范有30余项，而仅国际标准化组织就已陆续出台了关于图书馆业务工作的标准规范160项。另外,我们在专业标准化技术人员储备和研制能力、标准化制定或修订渠道、科研成果转化为标准规范的比率、标准化宣传推广力度、标准规范的服务绩效方面,都亟待进一步的改进、完善和提高。
3．我国高职院校图书馆工作标准的内容
高职院校图书馆工作标准，是针对高职院校图书馆的特定工作岗位需要完成的具体工作制定的工作规范。它是将每一高职院校图书馆工作事项的相关部门、相关人员、相关地点、相关资料、工作时限、工作目标以及业务办理流程等工作要素进行有机结合的方式。
高职院校图书馆的工作标准的内容构成，应当是针对实际工作中发生的每一工作事项，从需要解决什么问题、解决问题的核心工作目标、工作标准相关因素（工作开始和结束时间、相关工作部门、相关工作人员、相关工作地点）、解决该问题的相关资料（事前准备资料、事中运用资料、事后产生资料）、解决问题的业务处理流程等多方面来进行标准化系统分析，最终达到高职院校图书馆管理问题的良好解决。高职院校图书馆工作标准的主要内容包括：
①“工作核心目标”：指完成某项工作需要产生的最终结果或要达到的最终目的，作为完成该项工作的标志性成果。
②“工作标准相关因素”：指运行该项工作标准时，涉及到的工作开始时间、结束时间、完成这项工作所涉及的相关工作单位、相关地点和相关人员等。
③“工作标准所需资料”：指运行该项工作标准时涉及的相关资料，分为事前准备资料、事中产生资料、事后结果资料、技术要求资料和内部控制措施等，其中技术要求资料是完成此项工作涉及的法律法规管理标准以及相关的技术标准等信息传播，是进行该业务处理的行为准则。
④“工作标准流程”：是工作标准的核心内容之一，指完成每一工作所需进行的各个步骤与环节。对每一项具体工作而言，应当明确该项工作开始的标志，该项工作有哪几个步骤或环节，各步骤或环节的工作排序，该项工作的结束标志等。
4．高职院校图书馆工作标准的制定
高职院校图书馆工作标准是应当在总结图书管理实践中先进、规范的管理经验的基础上形成，并在形成中不断吸收先进，不断改进，又用来指导图书管理工作，这种先进性科学特征应当体现科学发展观的思想。虽然不同地区、不同高职院校、不同岗位的图书馆工作基础和条件不相同，但都可以在工作标准的指导下规范性的开展工作，通过工作标准促使工作人员更好地履行岗位职责，更好地为读者服务。
形成高职院校图书馆工作标准的方法应是采用整合与归纳思想，把需要解决问题的各个工作要素结合起来，组成一个整体，再对这个整体进行分解与排序，形成科学工作的思维方法和思考过程。只有对工作各种要素从内在联系上加以综合，才能正确地认识整个客观工作对象。
高职院校图书馆工作标准不仅对特定工作的工作目标、工作时间、工作地点等方面提出系统要求，也应当对特定工作整体把握专业技术、综合分析问题、解决问题的思维能力提出要求。
5．高职院校图书馆工作标准的效用
通过创新高职院校图书馆管理，制定和运用图书管理工作标准，可以在图书管理工作中起到以下效用：
提高图书管理人员系统思考问题的能力论文开题报告。通过运用图书管理工作标准，解决图书管理人员缺乏对全局或事件整体角度分析问题的习惯与能力，缺乏积极思维与主动思维，表现在工作上的被动与狭隘。
提高图书管理人员准确抓住问题本质的能力。通过运用图书管理工作标准，解决图书管理人员不能准确抓住问题的本质，对图书管理工作的发展缺乏驾驭能力。
提高图书管理人员独立提供解决问题方案的能力。通过运用图书管理工作标准，解决图书管理人员缺乏了解和把握提出完整解决图书管理工作方案的能力。
提高图书管理人员准确提出解决问题核心流程的能力。通过运用图书管理工作标准，解决图书管理人员不了解或不能准确描述解决图书管理工作核心流程的问题。
提高图书管理人员准确提供解决问题所需资料的能力。通过运用图书管理工作标准，解决图书管理人员不了解或不能准确描述解决图书管理工作问题需要的资料，对图书管理工作缺乏系统准确的掌握。
提高图书管理人员缺乏解决核心问题的统筹安排的能力。通过运用图书管理工作标准信息传播，解决图书管理人员由于缺乏系统思路训练，解决图书管理工作问题顾此失彼，缺乏统筹处理好各方因素的能力。
结语：高职院校图书馆工作标准针对实际工作单位发生的每一图书管理事项制定的业务办理规范，是用以解决实际问题的思想方法和操作方法。高职院校图书馆工作标准的创新思维方式，对每一图书管理事项，都能从需要解决什么图书管理问题，解决该问题的工作核心目标、工作开始时间、工作结束时间、相关工作地点、相关工作单位、相关工作人员，解决该问题涉及的事前准备资料、事中产生资料、事后结果资料、技术要求资料，解决问题的工作思路和方法等多方面来进行标准化系统分析，最终达到图书管理问题的良好解决。有人说，一个标准会带来一个名牌，一个标准会赢得一个市场，一个标准会改变一种生活，一个标准也会改变个世界。我们相信，随着高职院校图书馆工作标准的在图书管理工作中的广泛应用，高职院校图书馆工作标准将有助于改变我国高职院校图书馆员的工作模式和思维模式，有助于从根本上提高高职院校图书馆员的工作能力。
参考文献
[1]李静.全国图书馆标准化委员会成立.[n]中国文化报.2008.12.21.
[2]王平.图书馆标准化工作探.[J]图书馆学研究.2005（2）14-15
人事管理工作目标篇5
为认真贯彻落实好中组部、省委组织部关于加强干部人事档案管理工作的规定和市领导提出的有管要求，切实解决好目前干部档案管理工作存在的薄弱环节和突出问题，进一步推进我市干部人事档案目标管理工作不断向前发展，现就今后进一步加强和改进全市干部人事档案管理工作提出以下实施意见：
一、加强领导，进一步增强干部人事档案工作意识
干部人事档案工作事干部人事工作流程中的“源头”和“关口”，干部人事档案信息的真实性、准确性和完整性，直接影响到干部人事工作的每一个环节，把干部人事档案管好用好，责任重大。因此，各级党组织及领导干部要带头增强档案意识，真正重视和支持干部人事档案工作，把此项工作摆上议事日程，对人员配备、库房设施、设备添置、经费等重大问题要认真研究，采取有效措施，设法给于解决。同时，要在政治、工作和生活上关心干部人事档案工作人员，合理地解决他们的职级待遇和生活上的实际困难，充分调动和发挥他们的工作积极性和创造性，以保持干部人事档案工作人员队伍相对稳定。各级管档部门要把干部人事档案工作列入本单位年度工作计划和目标考评内容，做到年前有计划、有布置，年终有检查、有落实。从事干部人事档案管理的工作人员，要进一步增强做好工作的责任心和光荣感，必须做到“严格遵守党和国家的保密制度，不得擅自提供档案或向他人泄露档案内容”，不循私情。要大力发扬中组部倡导的“主动服务精神、默默无闻的奉献精神和改革创新精神”，努力在本职岗位上做出新的成绩。
二、强化指导，不断提升干部人事档案工作的整体水平
加强干部人事档案工作的宏观管理，是各级组织人事部门的一项重要工作职能，也是不断提升干部人事档案工作管理整体水平的重要途径。因此，各县区委组织部和市直有宏观指导任务的管档部门，在努力提高自身档案管理水平的同时，要始终加强对本县区、本系统管档单位的宏观指导，认真履行业务指导、监督和检查职责。一是要把好管档人员“入口”关。干部人事档案工作是一项政治性、政策性、保密性和服务性较强的工作，要严格按照岗位职责要求和干部必备的条件，选好配齐干部人事档案管理人员，还要注意做好稳定干部人事档案工作队伍的工作。二是要加强业务培训。随着干部人事制度改革的不断深化，干部人事档案管理工作遇到许多新情况、新问题。学习和更新业务知识是摆在每一位管档干部面前的问题。各县区、各主管部门要定期或不定期举办干部人事档案业务培训班，组织培训可不拘一格，要讲求实效，可以采取集中培训、以干代训或跟班学习、现场观摩、组织研讨、总结交流和开展传帮带等多种形势，不断提高档案工作人员的政策水平和业务素质。市委组织部将于明年上半年组织全市干部人事档案管理人员普遍轮训以遍。三是要加强业务指导和督促检查。各县区、各部门要认真总结和推广前几年一些行之有效的做法和经验，认真抓好本县区、本系统干部人事档案工作的宏观指导和经常性督查工作。在指导和督查工作种，要明确重点，抓好重点单位，抓住薄弱环节，发现问题及时帮助整改，不断提升干部人事档案工作的整体水平。
三、加大力度，全面推进干部人事档案工作目标管理
各县区和市直各管档单位要继续深入抓紧抓好干部人事档案工作的目标管理，加大工作力度。要按照中组部下发的《干部人事档案工作目标管理暂行办法》和《考评标准》的规定，对本县区、本系统、本单位管档情况进行一次全面自查，认真解决好当前工作中存在的突出问题。目前管档在100卷以上尚未达标定级的单位要切实做好申报达标的各项准备工作，“硬件”和“软件”工作要统筹考虑，全面安排，着力在固基础、抓管理、促规范上下功夫，力争在20*年9月底之前全部申报达标，其中管档在500卷以上的单位申报全国一级标准。当前，各管单位要重点做好的工作是：
1、进一步加强基础设施建设。要把全面改善干部人事档案保管条件继续抓紧抓好，在硬件方面加大投入。目前尚未设置专用库房的管档单位，要根据本单位管档数量和办公用房情况进行调剂或作适当改造，新搬迁办公场地的管档单位要按规定设置好档案库房，并做到“三室”或“二室”分开。同时要配齐库房“六防”设施，购置必备的档案用品，并全部更换使用新型档案卷夹，确保干部人事档案安全保密和科学保管。
2、切实做好档案材料的收集整理工作。要把干部人事档案材料的收集、整理工作作为日常业务和经常性的基础工作来抓，着力解决档案材料不齐全、信息不准确、档案内容不完整、手续不完备、案卷质量不高的问题。一是要做好各类干部人事档案材料的收集工作，按照《干部人事档案材料收集归档规定》要求，对所管的每卷档案缺材料的情况进行认真梳理，集中时间和力量完成档案材料的补充收集工作。在日常工作中，要坚持做到“经常收集”与“定时定内容收集”、“跟踪收集”与“突击收集”、“零散收集与集中收集”相结合，加强与形成材料的相关部门联系，及时将新形成的档案材料收集归档。对新收集的材料要严格按照归档制度认真鉴别，仔细审查，为组织上考察了解和使用干部提供准确依据。二是要做好干部人事档案的整理工作。在去年以来尚未进行档案重新整理的管档单位，要在档案材料收集齐全的基础尚，于明年9月份以前对所管的在职干部档案进行一次重新整理。在整理过程中，要按规定的标准操作，认真运作每一道工序，，做到每卷档案达到材料完整、内容真实、装订整齐、美观实用。今后，各管档单位要坚持每两年有计划、有步骤地对所管的在职干部人事档案进行一次补充整理。
3、认真做好移交档案工作。要按照干部管理权限，及时将新提拔或变动工作单位的干部档案移交有关管档部门。特别是涉及这次市政府部分机构调整而撤并的单位，要认真负责的做好干部人事档案的移（接）交工作，确保“管人”与管档相一致。新接受干部人事档案的单位在接收档案时要严把审核关，对移交的档案材料不齐全、整理装订不规范、信息填写不准确的档案一律退回，待原管档单位收齐材料并按照整理工作细则的要求重新整理，按规定验收合格后方可接收，以杜绝产生新的不合格档案。为严肃工作纪律，市委组织部将于每年年初对各县区和市直单位的档案交接情况进行一次全市通报。
四、巩固成果，努力实现干部人事档案工作的制度化、规范化、科学化
各管档单位要在总结近几年干部人事档案工作的基础上，巩固现有成果，争创一流标准，再上新的台阶。要按照有关规定和要求，进一步加强干部人事档案工作的各项制度建设，加快干部人事管理信息系统软件应用的步伐，积极推行干部人事档案工作规范化、科学化管理。当前，主要抓好以下方面的工作：
1、召开干部人事档案目标管理工作现场会。市委组织部将于明年1季度，在2至3家实施干部人事档案工作目标管理较好的县区或市直单位，召开一次观摩学习现场会，采取巡回观摩的方式，推广好的典型，组织各县区及市直有宏观指导任务的管档单位观摩学习，交流经验，督促各项工作任务的落实。
2、对全市已达标的管档单位进行“回头看”。市委组织部将于明年3月份，对全市已达标定级的管档单位进行抽查，发现不符合规定要求或降低工作标准的要撤消原定达标等级，并收回等级标牌，限期整改并督促重新申报达标。
人事管理工作目标篇6
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2017）05-241-02
随着市场经济的发展，医疗服务市场竞争越来越激烈，医院只有不断更新管理手段和经营方式才能够实现全面发展。而综合目标管理责任机制的实施主要围绕管理目标而开展一系列的管理活动，具有较强的针对性，对医疗机构服务质量的提升有着重要意义。因此，各医疗机构积极采取综合目标管理责任机制。并且，综合目标管理责任机制对医疗机构人力资源管理有着重要意义，能够有效提高人力资源管理的质量。因此，我院积极落实综合目标管理责任机制，以优化人力资源管理工作。研究医疗机构综合目标管理责任机制的实施不仅能够优化医疗机构管理工作，而且对医疗机构人力资源管理有着深刻的现实意义。
一、综合目标管理相关概述
1.综合目标管理的概念。医疗机构的综合目标管理是我国卫生主管部门和相关领导人员根据我国卫生工作的方针、政策以及卫生主管部门的管理总目标来进行管理的方式，并且，在综合管理目标机制下，管理人员通过制定相应的管理考核方法对医疗机构的日常工作进行价差和评比。总体来说，综合目标管理系统比较复杂，不仅需要完整的管理计划和严密的考核方案，而且还要认真落实管理计划和考核方案，实时检查医疗机构对管理计划和方案的实施状况，及时发现实施过程中的问题并采取针对性解决措施。
2.综合目标管理的特点。首先，综合目标管理具有系统性和整体性特点，目标是管理活动的中心和管理活动的主要内容，对管理活动有着重要的导向和调节作用，能够保持管理过程的连续性和统一性。并且，医疗管理组织机构通过制定管理目标让医疗机构人员明确工作目标。并且，医疗管理组织机构通过分解目标，明确各管理部门的责任和任务。另外，医疗管理组织机构通过考核来培养医疗机构工作人员的整体观念和集体主义精神，进而促进工作目标的实现。其次，综合目标管理十分重视人的因素，将医疗机构工作人员的个人需求与目标相结合，强调人在管理工作中的核心地位和动力作用。因为，人是目标的制定者和实现者，需要领导人员和基层人员共同确定目标并实现目标。在这种情况下，医疗机构应予以工作人员充分的尊重和支持，增强工作人员的自主性和自觉性，进而调动工作人员的积极性。再次，综合目标管理十分重视工作成果，强调对工作成果的评价，按照工作人员的实际贡献对工作人员的成果进行评价。最后，综合目标管理促使权利下放。在综合目标管理责任机制下，医疗管理组织机构采用目标管理的方式，适当下放权力，增强医疗机构的自主权，激发医疗机构的能动性。
3.综合目标管理的综合步骤。首先，医疗机构应建立完整的目标体系，确立医疗机构的总体工作目标并对总体工作目标进行逐级分解，明确每个部?t、每个岗位和每个工作人员的具体目标。并且，医疗机构应对目标进行量化管理，采用弹性软指标作为成果评价的重要依据。其次，医疗机构应积极组织实施目标管理，重点强调综合管理工作，加强各部门在目标实施过程中的自我控制。并且，医疗机构各部门和员工应签订责任书，明确自身的责任和义务，将工作人员的压力转化为动力，鼓励工作人员完成工作目标；再次，检查和评价。医疗机构要对各部门和各工作日的目标完成状况进行检查和评价，采用自我检查、同事之间相互检查、上级部门检查等多种检查方式，制定明确的目标检查标准，对检查结果不合格的明确提出整改要求和整改措施，对目标完成情况较好的工作人员要进行奖励，激发工作人员的自我约束和自我完善意识。最后，确定新目标。在完成一个阶段的综合目标管理之后，医疗机构要根据这一阶段的目标管理工作成果和医疗机构的发展规划制定下一阶段的工作目标，逐步推进以实现总体工作目标。
二、综合目标管理责任的实施要求和实施效果
1.建立综合目标管理责任体系。首先，综合目标管理责任体系的建立应积极遵循上下一致原则、科学性原则、可行性原则、权责统一原则、道德与利益一致原则等原则。具体来说，上下一致原则主要指综合管理的下一级目标要以上一级目标为根据，上一级目标要包括下一级目标的内容。可行性原则主要指目标的适度性，目标要高于现在的工作水平又要使工作人员通过努力能够实现。科学性原则主要指目标的设置要遵循客观规律，充分尊重事物的客观性、必然性和本质性特征。权责统一原则主要指工作人员要将工作目标所涉及的权利和责任结合起来，正确处理个人与工作单位之间的关系。道德与利益一致主要指目标的确定要以道德为引导，使道德形成内在约束力，规范员工的工作行为。
2.综合目标责任管理的具体实施。首先，医疗机构应明确综合目标责任管理的指导思想，坚持科学发展观、马克思主义世界观和价值观、中国特色社会主义可信价值观的指导，明确现阶段我国卫生事业改革发展的方向，遵循卫生事业发展的规律，不断提高卫生服务的质量。其次，医疗机构的综合目标责任管理应重视领导的带头作用，加强作风建设，积极采取民主化的管理方式，鼓励医疗机构全体工作人员参与管理，保证工作人员的自主权。并且，医疗机构应积极建立通畅的信息通道，加强信息收集，建立信息共享平台，促进医疗工作信息化发展。再次，医疗机构综合目标责任管理应建立完善的指挥系统，充分发挥领导的组织作用和管理作用。并且，医疗机构应建立经常性检查制度，采取定期检查和不定期检查的方式对医疗工作人员的目标完成情况进行检查。另外，医疗机构应严格考核奖惩，对工作人员的目标完成成果进行客观公正的评价，并予以相应的奖惩措施，激发工作人员的积极性。
3.综合目标责任管理的实施效果。首先，综合目标责任管理促进了医院管理制度化、科学化和规范化发展。具体来说，综合目标责任管理健全了医疗机构的相关规则和制度，加强了对医疗机构人员日常工作的监督，增强医疗机构工作人员工作行为的规范性。另外，综合目标责任管理促进了医疗机构人事制度改革，积极引入了竞争机制，增强了医疗机构工作人员的竞争意识，为创新人才和优秀人才的发展提供了宽松的环境。其次，综合目标责任管理增强了医院的综合实力。综合目标责任明确了医疗机构的奋斗目标，各医疗机构为了实现目标积极采取相应的策略，极大地提高了医疗机构的工作效率和工作质量，对医疗机构核心竞争力的提升有着重要意义。
三、践行综合目标管理责任对人力资源管理的助推策略
1.把握综合目标管理周期。将综合目标管理周期设定为四年，使领导人员能够在较长的时间周期内完成综合目标。尤其是一些创新性工作需要长期项目来完成，因此，延长综合目标管理周期年限有利于促进综合目标的实现。另外，综合目标责任管理的考核工作应避开医院的年终考核高峰，将考核工作安排在其他考核工作不密集的时期，减轻医院的考核负担。
2.准确定位综合目标。首先，应积极明确作为共性目标的行政后勤工作目标和党群工作目标，将日常工作内容和基本要求放在工作要求和工作规范中，仅仅将重要的工作目标纳入共性目标体系之中。为此，应突出领导班子的带头作用，加强领导班子建设，积极开展思政建设、党风廉政建设、作风建设等，提高领导人员的自身素质。并且，在经济管理目标中要强调国有资产的增值和保值，加大国有资产的保护权重，避免国有资产的流失。其次，应积极调整作为核心指标的业务工作目标，根据医院实际工作状况各部门、各岗位的实际工作状况制定个性化的工作目标，强调目标的可行性与科学性，增强目标的可操作性。最后，应将服务态度、医疗质量、医德医风等纳入工作目标体系之中，积极保护病人的利益。另外，应减少经济指标，加强对药品比例和单病种费的控制；减少非量化目标，尽可能地将非量化目标转化为量化目标，增强目标考核的客观性。
3.规范考核制度。首先，应积极规范考核准备阶段、考核实施阶段、考核沟通反馈阶段、考核结果阶段等各考核?^程，明确各考核阶段的工作流程和工作内容；其次，应积极成立考核组织，专门负责目标考核工作，加强对综合目标责任考核的管理。另外，应积极采用单位自查、上级部门检查和考核等多样化的检查方式。最后，应注重考核的规范化和制度化，采用宽严适度的考核标准，健全对考核事项的原始记录，坚持以业绩考核为主的原则，提高考核结果的利用效率，使医院工作人员不断改进自身工作的不足。
四、综合目标管理责任对妇幼保健院人力资源管理的意义
人事管理工作目标篇7
关键词：人力资源管理转型差异现状实现途径
中图分类号：F240
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2017）03-250-03
人力资源管理是对人力资本的管理，是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理和发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分方法重在体现出传统人事管理和现代人力资源管理的差异性。随着全球化竞争和信息技术日新月异的发展，创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求，传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战，如何实现人事管理向人力资源管理的转型，已经成为许多企业迫切需要思考和亟待解决的重大问题。中小企业是我国国民经济的重要组成部分，在我国经济发展中起着重要作用，落实中小企业人事管理向人力资源管理转型是企业发展的必然要求。
一、人事管理和人力资源管理的差异
要实现中小企业人事管理向人力资源管理的转型，就必须先搞清楚两者的差异：
1.管理理念不同。人事管理的管理理念是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，“人”不过是为完成“事”而存在的。所以人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费等等都是要计入生产成本的，所以总是以想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力为己任。而人力资源管理的管理理念是以人为本的，“人”成为组织的一种重要资源，而且是获取竞争优势的战略性资源。同时，这种资源还是可以被用来提供未来收入的一种资本，与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高、而不是下降。因此，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。这必然导致人力资源管理以获取、保持和开发人力Y源并实现其有效利用为己任。
2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事务，扮演的是行政角色，只是企业的一个业务部门或办事机构，与组织战略没有任何联系，实质上就是一个按照上级决策进行组织分配和处理的处于被动反应地位的“管家”。而人力资源管理则具有制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架中的人力资源问题，才能取得预期的成果。所以人力资源管理者作为高层管理团队中的一员，直接融入组织战略的形成与执行过程，不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助做出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和实现人力资源战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理部门实质上是实现社会人力资源开发战略的主动开发型的“掘金者”。
3.管理目标不同。人事管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据，所以被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作激情、得过且过的思想贯穿在整个管理工作中。而人力资源管理旨在谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，因此不仅注重部门的绩效，更为关注人力资源管理对组织目标的贡献，其关注的焦点在于如何通过人力资源管理促进组织实现战略目标的可能性，或者说，人力资源管理的目标是帮助组织获得竞争优势，对组织在提高绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。
4.管理机制不同。人事部门仅仅是众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门也都承担了相应的工作；而人力资源管理则作为一种管理思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人事管理的主要对象是管理层，操作层仍被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了其积极性，也导致了双方的对立关系；而人力资源管理，不仅限于管理层，还拓展到了劳资关系的各个方面。人事管理中绩效考核的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩等的有力依据，因而导致员工有抵触心理，惧怕绩效考核；而人力资源管理中的绩效考核目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到奖励、晋升等机会，而绩效较差的员工将得到培训、进修等机会，所有员工都可能从中受益。人事管理以事为中心，看重事情处理的结果；而人力资源管理强调以人为本，重视人的培养和利用，尊重人格，注重满足个人的自我价值实现需求，而基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，能够充分发挥个人的潜能和创造性，成为企业竞争优势的源泉。
5.管理内容不同。人事管理的基本工作内容通常包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。而人力资源管理的工作内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还包括人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求，考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和激励的作用与效果，同时还要参与对内外环境的协调及文化建设等方面的工作。
二、中小企业人力资源管理的现状简析
1.激励措施不合理。在中小企业中，墨守成规的人事管理工作方式较为普遍，在实际的用人上更加重视职称、学历等，忽略员工的终生教育；重视组织内部的建设，忽略员工个人的内在需求；重视员工能力的一般使用，忽略员工能力的开发管理；重视组织的整体绩效，却忽略了员工质量。在绩效考核方面，只是单一地将各种指标进行相加，没有注重某些工作的复杂性和难以计量性，长期下来，员工的工作积极性和工作热情受到抑制，难以发挥员工的主观能动性。
2.人才储备与软环境的建设工作不到位。为了能留住人才，中小企业也采取了一些激励措施，但是这些措施更多的是物质性的，对于人才的后续培养并没有多大的效用，因此人才储备的方式是不科学的。同时没有加大力度建设人力资源的“软环境”，使得员工难以在良好的人文氛围和工作环境中发挥自身的潜力。
三、中小企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径
1.树立以人为本的人力资源管理理念，重视与挖掘员工的价值。在人力资源管理中坚持以人为本即尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔、培育等各个环节中，重视员工的需要，充分考虑到员工的专业、性格、兴趣等，合理安排工作，最大限度的发挥员工的潜能，调动员工的积极性，实现员工自我价值与企业发展的双赢。企业管理者必须认清时展潮流，及时的转变观念，深刻理解人力资源管理的重要性，树立以人为本的观念，加大对人力资源的投入，推进企业的人力资源管理建设。人力资源规划应该以员工的职业设计为重点，通过职业设计开发人的潜能、激发人的创造力，使得员工富有激情与创造力的投入到工作中。在设计员工职业生涯规划时，要充分体现企业目标和个人发展的融合，并鼓励员工继续教育和培训，适当的进行岗位轮换，给予员工充分的发挥空间，使得员工对企业产生归属感。员工培训是提高职工素质的有效途径。企业管理者必须重视员工培训，增加培训投入，建立科学、高效的培训体系，并不断创新培训方式，切实发挥培训的重要作用。
2.建立健全人力资源管理体系。人力资源管理部门从事人力资源规划、招聘选拔、培训开发到绩效评估、薪酬管理、职业规划等一系列的工作，因此制定完善的人力资源管理体系，明确各项工作的目标和内容，是贯彻人力资源管理新理念，提高人力资源管理可操作性和保障措施落实的重要途径。此外，新型的人力资源管理体系有效的摆脱了传统人事管理的形象，提升了人力资源管理部门在企业中的地位，有利于充分发挥人力资源管理的作用。但是，中小企业人力资源管理刚起步，在构建人力资源管理体系方面缺少经验。因此，企业应该多向外部咨询机构请教，在他们的帮助下，从自身所处的经济、政策、管理水平、社会等状况，制定出适合自身发展的人力资源管理体系。
3.引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍。人力资源管理是一项专业性强、综合复杂的工作，人力资源管理人员必须具备人力资源管理专业知识、领导才干、商业能力、学习能力。此外，人力资源管理人员还需具备现代管理科学、心理科学、行为科学的知识，还需熟悉国家相关的法律法规，并掌握企业生产流程、经营状况、发展方向。人力资源管理人员的能力关系到各项人力资源措施落实的效果，只有建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，才能有效的发挥人力资源管理的重要作用。当前许多中小企业的人力资源管理人员缺少相关的专业背景，坚守着传统的人事管理的方法，严重缺乏现代企业人事管理理念，致使企业的人力资源管理工作远远落后于企业的发展。因此，企业必须一方面大力引进优秀的专业人才，另一方面对现有的人力资源管理人员加以培训，提高企业人力资源管理的水平，促进企业的全面发展。
4.促进人力资源管理走进企业经营管理，实现人力资源管理的目标。人力资源管理的目标分为直接目标、具体目标、最终目标。直接目标旨在通过人力资源管理工作来留住员工、激励员工、培育员工；具体目标旨在提高企业的生产效率，增强企业竞争力，增加企业利润；最终目标旨在通过有效的人力资源管理手段维持组织生存、增加组织竞争力，促进组织发展和盈利，增强组织的对外部环境的适应力和灵活性。因此，人力资源管理人员要明确自己担负的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企业的产品与业务，积极参与到企业经营战略的制定和实施中。人力资源管理部门根据企业的发展目标明确自己的工作计划，制定并实施相关的人力资源管理活动，并积极为企业高层决策者提供人力资源规划方案与人事决策咨询服务，从而促进企业效益的提升。
总之，随着人事制度改革进程的不断推进，中小企业人事管理转型迫在眉睫。中小企业应树立以人为本的人力资源管理理念，建立健全人力资源管理体系，引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，突破思维定式和创新管理方面的局限，迎难而上，切实推进中小企业人事管理向人力资源管理转型工作有效进行，从而为中小企业的发展发挥更大的作用。
参考文献：
[1]董双武.人力资源开发与管理创新研究[D].华北电力大学，2003
[2]杨玉虎.现代人力资源管理与传统人事管理[J].世界商业评论，2007（3）
[3]彭剑锋.人力资源管理概论[m].复且大学出版社，2003
人事管理工作目标篇8
人事档案规范化管理（这里所指的管理为宏观方面），是指依据组织、人事、劳动等部门的现实要求，科学地、系统地管理人事档案，使人参档案发挥更大效能，更好地为社会主义
现代化建设服务。
人事档案系统管理，就是按照人事档案的类别、形式、性质和特点进行分类和整合，保持人事档案内容和形式之间的内在联系，做到层次分明，项目清楚，结构合理，体系完整。人事档案动态管理，就是果用电子计算机等高新技术和手段，形成人事档案的网络体系，积极开发人事档案信息资源，实现人事档案信息资源的共享。
由此可见，科学性、系统性、动态性是人事档案规范化管理的显著特征。
二、现代人事档案规范化管理的目标
（一）收集完整
人事档案材料的来源具有多维性、广泛性和分散性的特点，只有完整、全面地收集人事档案材料，才能使人事档案浓缩一个人的全貌，做到“档即其人”，才能为各级组织、人事、劳动等部门了解人、选拔人和使用人提供重要依据。因此，完整地收集人事档案材料，必须做到：明确收集归档的范围；制定收集工作制度；采用先进科学的收集方法，如整理前收集和整理后收集、内部收集和外部收集、纵向和横向收集、经常和突击收集等。
（二）鉴别准确
鉴别是保证人事档案真实、完整、精炼、实用四者有机统一的重要手段，只有内容真实、准确和完整的人事档案，才能正确反映人员的经历和德才表现，才能为组织人事劳动等部门提供正确可靠的依据，保证党的组织人事路线方针政策的贯彻执行。为此，鉴别工作必须始终坚持去伪存真、取之有据、舍之有理，具体问题具体分析的原则，采用“看”（归档材料是否准确）、“辨”（辨别材料是否真实）、“查”（材料是否完整）、“筛”（保持材料精炼）、“审”（手续是否完备）等方法，使归档的材料能客观、准确地反映人员的情况。
（三）整理有序
整理是对收集并经过鉴别的人事档案材料以个人为单位加工成卷的过程。其目的是使人事档案材料系统化、条理化、规范化。
（四）保管安全
人事档案的保管工作，就是根据党和国家有关档案工作、保密工作的法规和制度，按照人事档案管理和利用的要求，对人事档案所实施的安全、保密、保炉和科学存放的活动。安全、保密、有效保护是人事档案保管工作的核心和宗旨。因此，人事档案的保管工作必须做到：（1）坚持集中统一、分级管理的原则；（2）实行科学保管、确保工作质量；（3）坚持“六防”、“十不准“，加强安全保密工作；（4）改善保管条件，做好基础工作。
三、现代人事档案规范化管理的有效途径
（一）积极开展人事档案工作目标管理活动
人事档案工作目标管理，是指根据党的组织路线、人事档案工作政策和国家档案工作的方针、政策、法规及规定的要求，以及人事档案事业发展现状和近期发展规划，设计出人事档案工作的基本内容和等级标准，按照规定的办法和程序进行考评，认定等级。它是人事档案实行规范化、科学化、现代化管理的有效措施。目前，我国文书档案、城建档案、机关档案等管理部门相继开展了目标管理工作。实践证明，它对加强档案的规范化管理，提高服务质量，发挥档案的作用意义重大。因此，人事档案管理应借鉴其经验，积极开展目标管理活动，使我国人事档案管理尽快走上规范化、科学化、现代化的发展轨道。
人事档案工作目标管理应在其他部门档案目标管理基础上突出自身的特点，做到有针对性和可操作性。人事档案目标管理的指导思想是：以邓小平理论和党的基本路线为指导，以人事档案的法律、法规为依据，立足收集整理、狠抓基础建设、提高管理水平，确保提供利用，把人事档案管理工作提高到―个新的水平，更好地为两个文明建设服务。
人事档案目标管理的上要内容有：①组织领导；？管理体制范围；？队伍建设；④档案收集与鉴别；⑤档案归档与整理；⑥保管与保护；⑦利用和传递；⑧制度建设和宏观业务指导等。每一项内容细分为各个条款，每个条款都有明确具体的目标要求和量化指标，通过目标要求和量化指标对照检查人事档案部门的具体工作，然后给予准确的评分，根据总的评分认定其等级。
可见，开展人事档案目标管理活动，可以指导、监督、促进和规范人事档案部门的各项工作，极大地调动人事档案部门的工作积极性.提高人事档案部门的工作质量，使其更好地为组织人事劳动部门提供决策和依据，更好地为社会主义现代化建设服务。
人事管理工作目标篇9
【关键词】绩效管理绩效考核人力资源管理事业单位
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
我们知道，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个，国有资产3000多亿元，工作人员2900多万人，集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，可以说人才荟萃。尽管如此，我们仍然常常看到，不少事业单位的绩效管理，就是每年年终进行一次“思想工作总结”，所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，而结果往往是非优秀即合格。具体而言，目前事业单位绩效管理主要存在以下问题:
(1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。
(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。
(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系:
(1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(Kpi)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法，按照SmaRt原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。
(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性。同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。
(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。
总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。
参考文献
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人事管理工作目标篇10
关键词：企业；人事管理；效能
中图分类号：C29文献标识码：a
人事管理作为国企管理中的重要一环，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。从人力资源经营的艺术上来说，宜坚持“四个结合”，可有效提高国企的人事管理效能。
一、工作理念：党性宗旨与企业宗旨紧密结合
国企人事部的职能，既关乎公司规章制度、决策乃至有关法律法规的执行与实施，又关乎广大员工权益的实现与保障，其工作人员必须具备“服务与大局”的观念。基于此，笔者将“为人民服务”的党性宗旨与“奉献社会，产业报国”的企业宗旨有机结合，紧扣“服务”与“大局”，逐步形成了本部门工作理念，即：①结果证明价值；②责任造就人品；③重视日常细节；④耐心对待工作；⑤遵守公司规章；⑥集体利益为重；⑦沟通解决一切；⑧行为始终如一。
同时，人事部要做好“三个服务”，即：①服务领导，重点放在服务决策上面。主要是及时反映员工心声，及时汇报有关政策精神，为领导决策提供第一手资料，较好地发挥了“参谋角色”和“员工代言人”的作用。②服务员工，重点放在制度允许范围内确保员工权益上面。单就社保缴纳费来说，在确保员工利益不受影响的前提下，将所缴费用最大限度地进行了压缩，为单位节约了一定资金；落实待遇时，争取用较高标准兑现，用实际行动努力为员工办实事、办好事。③服务社会，重点放在结合企业实际，按要求抓好各类社会工作。比如新农村建设帮扶工作、社区共驻共建和义务献血等等，以窗口工作促进企业的社会形象。
二、目标管理：精细化与粗放式紧密结合
目标管理就是用目标来管理公司或者自己。美国著名管理学家德鲁克曾经说过，企业的使命和任务，必须转化为目标。否则，就不可能实现企业的可持续发展，日常工作就易陷入无序状态。
人事部的工作虽然非常繁杂，但基本上是线型分工、线型管理。结合公司的目标责任制管理，笔者尝试着将业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理相结合，将组织目标管理和岗位目标管理相结合，逐步摸索出精细化与粗放式紧密结合的目标管理模式。一是年度工作目标。既注重子项目覆盖的广度，也注重其折射的深度。凡属定量的任务，尽可能规定出具体可供考核的数量；凡属定性的任务，尽可能规定出可供判别的标准。这样就明确了每名员工的职责范围、努力方向和工作标准，避免了扯皮推诿和任务空档，既夯实了精细化基础又确立了框架式管理，从而将员工个人目标、部门目标和公司目标有机融为一体。二是月度工作目标。它是年度工作目标的具体分解，也是日常任务的系统汇总。对于这一层次的目标，不仅明确责任人、工作标准，而且规定了具体的完成日期，确保任务真正明晰化。员工接受了任务后就想办法去自主完成，很少需要三令五申、反复强调。这种“收放结合”的管理方法，充分尊重了员工的创造性、主动性和自觉性，有利于最大限度地调动其积极性、最大限度地挖掘工作潜力。
三、质量监督：自我控制与动态督查紧密结合
质量监督是企业管理的根本。有目标任务的质量监督，包含了两个层次的管理：一是工作数量完成情况的督查，即量的督查；二是任务完成好坏的督查，即质的督查。根据人事部工作的特点，经过长期摸索实现了自我控制与动态督查紧密结合。
自我控制是指员工能够主动自发的、不被外界操控的自我完善工作任务的方法，它强调自我的认知、操作、调整、修订、完善等过程，便于激发了员工的主人翁意识。正是这种强烈的已任意识，鞭策着每名员工在具体工作中，自觉通过比较实际结果、工作标准和目标任务来评估自己的绩效，自觉对工作实施动态监控，以便不断改善。动态督查可以实现部门与责任人对绩效的共同评估，有利于采取必要的改进或补救措施，还可以加强部门与责任人之间的有效沟通，使所面临的困难和部门价值取向更加清晰。在动态督查中，笔者尝试着从三方面去努力：一是坚持周工作记录制度。明确专人负责，建立专门台账，坚持将工作任务、工作进度、第一责任人、第二责任人等情况每周进行详细记录。二是坚持进度跟踪管理。主要是对重点工作进行不定期督查，加强对工作进展情况的督导与了解，根据实际情况及时调整工作举措，避免发生偏差，确保工作时效。三是坚持定期考核兑现。每月至少召开一次工作例会，对目标任务完成情况进行月度点评，并按制度进行考核奖惩。动态督查的实施，既对自我控制进行了有效弥补，又对其效能进行了有力提升。
四、团队建设：自主型与和谐型紧密结合
团队建设是一种企业文化，一种企业软实力，其目的是提高团队成员之间的信任感和凝聚力，以通过更好的团队合作提高工作绩效，以最大限度发挥人力资源优势。
素质建设方面，坚持突出自主型。一是鼓励员工自行选择对口专业，抓好业务学习。除按公司规定给予一定时间学习外，部门还设立了奖励制度，凡取得证书者，部门将给予一定物质奖励。二是摸清底子，用人所长，补人所短。沉稳务实的员工，尽量安排其细致性事务；能力全面的员工，尽量安排其性质复杂的事务。如果是合作性事务，尽量安排性格、能力互补性的员工相合配合，从细微之处最大限度发挥员工长处，尽可能减少工作失误。三是履责能力方面，严格按照制度，突出第一责任人的责任意识和自主意识。