百分制考核管理细则篇1
一、总体目标
认真贯彻落实国电公司、省地局农电局关于开展安全管理年活动的文件，按照安全管理年活动考核细则要求，为巩固农网改造工程成果，规范供电局工作行为，全面提高供电局安全管理水平和服务质量的目的。努力实现“职责到位，管理规范，创一流企业，工作高效，服务真诚”，实现百日安全无事故的工作目标，到2005年12月5日前，全供电局要有5个班组达到国家、省地局安全管理活动考核细则要求的标准，使全局安全管理工作达到规范化管理水平。
二、活动安排
开展供电局安全管理年活动，要按国电公司、省地局文件要求进行，通过采取各种措施，重点结合百日安全无事故活动，把管理年活动不断引向深入，并达到全面达标的目的。
第一阶段为宣传、布置阶段（五月底前完成）
重点是学习国电公司、省地局文件，考核细则，领会精神，制定本局达标方案、细则，指标、任务分解量化，做好基础性管理工作。
第二阶段为组织实施阶段（六月至十月底）
重点是进行岗位和业务培训，按照国电公司、省地局要求，把达标重点放在开展百日安全无事故这一关键环节上，通过开展达标，使供电局的安全管理，生产管理，营销管理，业务管理和优质服务各项工作全面纳入规范化管理轨道。各项工作均要高标准认真落实，达到高起点高标准、高水平。要树立两个百日安全无事故先进班组，以达到以点带面，全面提高的目的。
第三阶段为考核验收阶段（十二月五日前）
由供电局对所属班组安全管理达标情况进行逐项考核，并形成报告上报绥化地区农电局。
三、职责分工版权所有
1、供电局长是安全管理年活动达标的第一责任者，负总责。
2、供电局主管生产、运行副局长是安全管理年达标的分管领导，协助主要领导全力抓好保证全面达标。
3、书记、工会主席负责安全管理年活动达标的宣传活动，制定方案、细则、规划、考核，保证监督安全管理年活动按期达标。
四、组织领导
成立供电局安全管理活动达标考核领导小组
组长：***
副组长：***
成员：***、***、***
五、几点要求
1、加强领导，一把手挂帅，分管副局长具体负责，把安全管理年活动作为今年的一项重要工作来抓，成立组织，制定方案，明确任务，落实责任，把管理年活动达标工作扎实有效地开展好。
百分制考核管理细则篇2
部门考核细则一一、作息时间
1、公司实行每周单休
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
20xx年4月1日
部门考核细则二一、绩效考核的功能
1.绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2.绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3.绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4.绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5.绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
二、绩效考核的步骤
1.定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2.考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。
3.反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
三、考核制度
1)目的：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
2)适应范围：
公司全体人员
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
(4)考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：(后附表)
五、奖惩制度
1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。
2)适用范围：公司全体员工。
3)奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：
1)提前转正。(适合于试用期员工)
2)职务晋升或晋级。
3)奖金或奖品。
4)获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
1)职务降级或开除
2)现金处罚
3)不予转正(适合于试用期员工)
***公司
部门考核细则三第一章总则
第一条考核目的及考核依据
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。
第二条考核的原则
1、以提高员工绩效为导向原则。
2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(Kpi关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。
3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。
4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。
第三条适用范围
本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。
第二章考核体制
第四条公司员工考核
员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。
根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。
第五条考核形式及考核内容
一、基础绩效工资考核形式及兑现时间
基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。
二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间
1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工
资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。
绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。
2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每
月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工
资)。
3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分
管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。
4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评
分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。
5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工
资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。
三、绩效考核内容
公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。
员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。
员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作
三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。
员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。
1、高层管理者考核内容
对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。
2、中层以上管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以Kpi为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。
3、管理人员绩效考核内容
对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其
内容详见员工《绩效考核表》。
四、业绩绩效考核权限及评分原则
公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考
核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能
力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。
五、评分原则及奖励办法
1、评分原则
要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。
2、奖励办法
1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。
2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。
3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。
4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。
5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。
6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。
7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。
六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。
第六条考核职责
1、公司考核管理小组职责
由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。
(1)负责制定高管人员的考核细则。
(2)负责中层管理人员业绩评价。
(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
(4)员工考核申诉的最终裁决。
2、公司人事行政事务部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
(1)制定员工考核管理实施细则。
(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。
(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。
(4)协调、处理考核申诉的具体工作。
百分制考核管理细则篇3
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
2、适用范围
公司全体员工。
3、原则
3.1制度面前，人人平等。
3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3.3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
4、考核时间：
每月26-28日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。
5、考核内容
5.1公司规章制度执行情况。
5.2岗位考核执行情况。
6、考核办法：
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。
6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。
6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30%
6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80%
6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。
6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7.0考核通则
7.1奖励
7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。
7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。
7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。
7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。
7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。
7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。
7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。
7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.2考核
7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）。
7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。
7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次（项）。
7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（项）。
7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9当班吃零食，内吸烟者，扣2分/次。
7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
7.2.11当班吵架、打架、者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。
7.2.13无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
7.2.14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次（项）。
7.2.16限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次（项）。
7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
7.2.19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
7.2.20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
7.2.21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
7.2.22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。
7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
8.0考核细则
8.1部门负责人考核评分细则
8.1.1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。
8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率>98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。
8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。
8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣5～20分/次，情节严重，另行处理。
8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。
8.2收费员考核评分细则
8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次（项）。
8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次（项）。
建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次（项）。
8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣5分/次。
8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。
8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣1～5分/次（项）。
8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。
物管员考核评分细则
8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣2分/次（户）。
8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣2分/次。
8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣2分/次。
8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣2分/次。
8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣2分/次（项）。
8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。
8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣1分/次（项）。
8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次（项）。
8.2.15未按期回访业主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。
8.3协管班长考核评分细则
8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣5～20分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣20分/次，隐瞒不报，加倍处理。
8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5分/次。
8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣5分/次。
8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜间值勤低于4次/月，扣2分/次。
8.3.7不定期培训员工，低于4次/月，扣2分/次。
8.4协管员考核评分细则
8.4.1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣1分/次（项）。
8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣1分/次（项）。
8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣2分/次（项）。
8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（项）。
8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣1分/次（项）。
8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣3分/次。
8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣5分/次，造成严重后果者，另行处理。
8.4.9当班期间，出现安全责任事故者，扣5～20分/次（项）。
8.4.10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。
8.5清洁工考核评分细则
8.5.1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣1分/次（处）。
8.5.2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴8.5.3乱画（用工具能做到处），扣1分/次（处）。
8.5.4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣1分/次（处）。
8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣1分/次（处）。
8.5.6垃圾清运不及时，存放时间超过2小时以上，扣1分/次（处）。
8.6维修工考核评分细则
8.6.1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣1分/次（项）。
8.6.2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣2分/次（项）。
8.6.3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣1分/次。
8.6.4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣1分/次。未记录，扣2分/次。
8.6.5未按规定完成临时交办工作任务，扣1～5分/次（项）。
百分制考核管理细则篇4
摘要：随着电子商务的发展，百货公司的经营受到了越来越多的影响，市场竞争更加激烈，百货公司需要强化对员工的绩效考核，结合行业特点，使用更加先进的考核方法，增加员工的积极性，促进百货公司的发展。
关键词：百货公司；绩效考核；建议
绩效考核是百货公司绩效管理中的一个重要环节，是一项较为系统的工程，需要不同部门之间进行协作。绩效考核的作用主要体现在达成目标、人员激励等方面，良好的绩效考核能够很好的激发员工的积极性，增加百货公司的效益。随着百货公司规模的逐步扩大，在公司管理方面“重经营轻管理”的弊端越来越明显。如何有效的调动员工的工作积极性是百货公司需要重点考虑的问题，需要建立一套科学的绩效考核体系，不断提高员工的积极性。
一、绩效考核的主要作用
（一）达成预定目标
百货公司绩效考核本质上来看是一种过程的管理，绩效考核一般将中长期的目标进行分解，通常分解为季度、月度等指标，通过对指标进行分解，细化考核内容来不断督促员工完成预期目标的过程，有效的绩效考核能帮助百货公司尽快的达成目标。
（二）促进企业与员工共同成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地为了完成预定的目标，对利益进行分配，还需要促进百货公司与员工的共同成长。通过绩效考核及时发现经营中的问题，有针对性的改进问题，弥补和同行业竞争者之间的差距，提升百货公司的经营管理效率，最后达到双赢的效果。百货公司绩效考核的重点应当在薪酬与绩效的结合上。同时薪酬与绩效在百货公司人员管理中是密不可分的两个环节。在对百货公司员工进行绩效考核时，需要体现在薪酬上，否则绩效考核和薪酬将失去应有的激励作用。
（三）人员激励
百货公司通过绩效考核，把员工的聘用、职务升降、薪酬等进行结合，对员工进行激励，使得百货公司的激励机制得到充分运用，有利于百货公司的持续发展。对员工进行激励需要结合公司实际的情况，有效的设置激励措施，尽可能的提高员工的积极性，增加百货公司的效益。
绩效考核除了上述的三个主要作用外，还能够保证公司战略目标的实现。百货公司一般有一个较为明确的发展思路，包括远期目标和近期目标，在此基础上结合公司的实际情况制定相应的战略目标。百货公司的管理者再将年度经营目标向各个部门进行分解，成为部门的年度业绩目标，然后每个部门再把指标进行分解，细分到每个岗位，以此为百货公司员工主要的业绩考核指标。
二、百货公司绩效考核存在的问题
（一）缺乏完整的绩效管理思想
没有建立一套系统、完整的绩效管理体系，在绩效管理中没有理清管理的具体流程，只侧重于绩效管理的一个环节，即绩效考核。很多的百货公司管理者把绩效考核等同于绩效管理，在公司绩效管理中简化为对考核表格的设计、员工进行填报和管理层认定三项工作。没有考虑到业绩考核的真正目的，使得公司绩效考核的作用大打折扣。绩效考核中，时有发生员工的努力程度与绩效考核结果不对等的情况，甚至一些员工或者管理人员对考核方法不理解或者产生抵触心理。
（二）考核标准不规范
对于百货公司而言，由于不同部门、不同岗位在工作要求、工作内容方面存在很大的差异，这就要求对各部门的业绩考核有不同的侧重点，选择较为合适的业绩考核方法，但是一些百货公司在对员工绩效进行考评时，采用统一的标准和尺度，忽略了不同岗位之间存在的差异，使公司业绩考核不仅没有起到应有的积极作用，反而引起一些负面影响。
（三）百货公司绩效考核结果没有得到合理运用
目前很多的百货公司绩效考核结果仅仅用于公司优秀员工的评价上面，与职位晋升、员工培训等存在一定程度的脱节，难以调动公司员工的积极性，造成很多员工对绩效考核结果不重视，不关心绩效考核的作用，无法发挥绩效考核应有的作用。绩效分析、绩效反馈，是绩效管理中必不可少的环节，甚至比绩效考核本身要重要，如果只是把重点放在考核本身，无法通过绩效考核来对公司的经营方面进行有效的改进与提高。员工自身的积极性也受到打击，尤其是绩效考核不理想的员工，如果不及时的进行指导，可能出现消极工作的情况，这些都是绩效考核结果没有合理运用的结果。
三、强化百货公司绩效考核建议
（一）健全绩效考核体系，优化考核管理结构
百货公司在强化绩效考核方面，首先需要健全现有的考核体系，优化考核结果，充分考虑百货公司中不同岗位、不同级别人员在工作性质、工作内容等方面的差异，在制定绩效考核指标时，突出不同的侧重点，有针对性的进行绩效考核。在百货公司中建立一套系统、完整的绩效管理体系，理清管理的具体流程，明确每个流程的作用，对不同的环节有针对性的进行管理，充分发挥考核管理的作用。
（二）明确绩效考核目标，完善考核标准和方法
在对绩效进行考核时，首先要明确绩效考核的目标，被动的进行考核难以有效的发挥绩效考核的作用。在对绩效考核时要明确各项考核指标，明确具体的数量、业绩标准等，给绩效考核提供明确的依据。由于百货公司所在行业的特点，相关的量化指标要结合公司的位置、当地消费水平以及消费习惯等因素进行，避免绩效考核指标出现“一刀切”式的僵化情况出现。
（三）优化绩效考核机制，重视结果反馈与应用
绩效考核的反馈机制是百货公司绩效考核中必不可少的一部分，是提高百货公司经营管理的重要途径，因此，需要重视绩效考核的反馈，对考核的结构进行详细的分析，发现其中存在的不足，有针对性的指导员工进行改正，不断的纠正偏差，提高绩效考核成果的应用实效，切实的为百货公司的经营管理提供帮助。在对考核结果进行分析、反馈后，针对员工的特点进行岗位设置，真正做到“知人善任”，共同促进公司的发展。百货公司的管理层要更加重要业绩考核的结果反馈情况，不能仅仅针对绩效考核对员工进行奖励或者惩罚，要考虑绩效考核背后的情况，有针对性的对员工进行指导，提高员工的积极性。
在电子商务快速发展的情况下，传统的百货公司要取得好的发展，除了做好公司的战略规划外，更加需要发挥员工的积极性，促进公司的发展。重视绩效考核的结果，更加要重视结果的反馈，不断的对不足之处进行改善，才能不断的进步，更好的适应市场的变化。
参考文献：
百分制考核管理细则篇5
为保证国网晋中供电公司发展和经营目标的实现，完善公司激励和约束机制，进一步提高线损管理整体水平，按照《国网山西省电力公司线损管理考核评价标准》（晋电发展〔2017〕353号）精神，依据《国家电网公司线损管理办法》（国网〔发展/3〕476-2014）、《国网山西省电力公司变电站母线电量平衡管理规定》（晋电企协〔2015〕919号）、《国网山西省电力公司同期线损管理系统建设推进实施方案》（晋电发展〔2016〕571号）等有关制度文件，制定《国网晋中供电公司线损管理考核评价办法》。
一、本部部门考核管理办法
（一）调控中心（700分）
调控中心作为本单位的35千伏及以上电网分压、网损、分元件关口的专业管理部门，需重点做好以下工作内容：
1.制度管理（100分）
制定分压、分元件关口管理实施细则，明确各县公司关口管理管辖范围、调控专业线损管理责任人、设备线损日常监督管理模式、设备线损异常排查流程、采集问题消缺时长要求及采集问题消缺流转工单。未编制实施细则完成扣100分、缺失关键内容一项扣15分。
2.档案管理（100分）
调控中心依照专业管理实施细则，组织各县公司做好涉及线损管理系统的档案维护工作（厂站采集系统、同期线损管理系统、线损自建平台等），调控中心需在模型配置中将表计正反向必须配置并参与计算，同时各系统间同一设备模型配置必须保持一致。如发现在某系统中因档案关口缺失导致设备线损异常（其余系统正确且现场无误），发生一次扣10分。
3.日常监督管理（150分）
调控中心依照专业管理实施细则，组织各县公司做好母线、主变、线路线损的日常监管工作（建议以厂站采集系统为取数系统），针对线损异常的设备开展线损异常分析排查工作，如因现场变更导致的档案信息变动，追溯源端系统3日内修改完成档案信息；如系统内档案信息错误，根据出错系统责任单位，一次扣10分；如为设备数据采集错误，派发采集问题消缺流转工单，督导问题责任单位按期完成消缺工作，未派发工单调度专业扣15分，未按期完成消缺工作责任单位扣10分。
4.设备消缺监督管理（150分）
建立采集设备异常问题库，按照专业实施细则中规定的单项流转时间，按期检点问题库中未流转完毕工单的缺陷处理情况，并在公司线损管理群中按日检点到期采集缺陷。每周五反馈发展部，上报分管领导周例会。未建立问题库扣150分，采集异常消缺工单每有一次未检点扣15分，未按期完成消缺工作责任单位扣20分。
5.考核指标管理（200分）
（1）指标考核基础分（100分）：参照国网公司同期线损管理考核指标体系，参照专业得分占总得分比重与专业满分占总得分比重的差值，决定各专业排名顺序，其中第一名100分，第二名90分以此类推。
（2）指标考核调整分（100分）：专业部门需逐项分析失分指标原因并逐条分析不达标数据情况，在公司月度同期线损管理交流会上分析问题深层次原因，并将具体原因落实考核至基层单位。如未分析失分指标扣100分，每项指标分析不到位扣20分，未具体指标指定提升计划扣20分。
（二）运检部
运检部作为本单位关口变电和配电设备管理、10（20/6）千伏分压分线关口和变电站站用电关口管理、配电自动化系统的专业管理部门，需重点做好以下工作内容：
1.制度管理（100分）
制定10千伏分压、配电线路线损管理实施细则，明确各县公司运检专业线损管理责任人、建立配电线路线变关系档案一本通，强化设备线损日常监督管理力度、设备线损异常排查流程、采集问题消缺时长要求及采集问题消缺流转工单。未编制实施细则完成扣100分、缺失关键内容一项扣15分。
2.档案管理（100分）
调控中心依照专业管理实施细则，组织各县公司做好涉及线损管理系统的档案维护工作（厂站采集系统、同期线损管理系统、线损自建平台等），调控中心需在模型配置中将表计正反向必须配置并参与计算，同时各系统间同一设备模型配置必须保持一致。如发现在某系统中因档案关口缺失导致设备线损异常（其余系统正确且现场无误），发生一次扣10分。
3.日常监督管理（150分）
调控中心依照专业管理实施细则，组织各县公司做好母线、主变、线路线损的日常监管工作（建议以厂站采集系统为取数系统），针对线损异常的设备开展线损异常分析排查工作，如因现场变更导致的档案信息变动，追溯源端系统3日内修改完成档案信息；如系统内档案信息错误，根据出错系统责任单位，一次扣10分；如为设备数据采集错误，派发采集问题消缺流转工单，督导问题责任单位按期完成消缺工作，未派发工单调度专业扣15分，未按期完成消缺工作责任单位扣10分。
4.设备消缺监督管理（150分）
建立采集设备异常问题库，按照专业实施细则中规定的单项流转时间，按期检点问题库中未流转完毕工单的缺陷处理情况，并在公司线损管理群中按日检点到期采集缺陷。每周五反馈发展部，上报分管领导周例会。未建立问题库扣150分，采集异常消缺工单每有一次未检点扣15分，未按期完成消缺工作责任单位扣20分。
5.考核指标管理（200分）
（1）指标考核基础分（100分）：参照国网公司同期线损管理考核指标体系，参照专业得分占总得分比重与专业满分占总得分比重的差值，决定各专业排名顺序，其中第一名100分，第二名90分以此类推。
（2）指标考核调整分（100分）：专业部门需逐项分析失分指标原因并逐条分析不达标数据情况，在公司月度同期线损管理交流会上分析问题深层次原因，并将具体原因落实考核至基层单位。如未分析失分指标扣100分，每项指标分析不到位扣20分，未具体指标指定提升计划扣20分。
网晋中供
（三）营销部
（四）建设部
（五）信通公司
二、营业单位考核管理办法（1000分）
（一）统计线损管理（500分）
统计线损电量必须使用表计采集数据，同时依照关口所在站的母线、主变线损情况，确保表计采集数据的准确性（各营业单位需按周检点分区、分压关口所在母线线损情况）。
1.综合线损率
（1）未完成综合线损率年度计划，较计划目标值高0.01个百分点及以上扣100分。
同时，综合线损率全年完成值低于低于年度计划值0.05个百分点以内，加30分；低于年度计划值0.03个百分点以内，加80分。
（2）季度线损率均方差较上年同期值上升或均方差超过2.5，扣80分。
（3）11月份、12月份综合线损率环比值不得超出3个百分点。超出3个百分点但不超出4个百分点，每出现1次扣40分；环比值超出4个百分点，每出现1次扣60分，最多扣100分。
（4）各营业单位累计、季度线损率不得为负，每发生1次扣50分。
2.分压线损率
各营业单位各电压层级（110千伏、35千伏和10千伏及以下）每季度和累计线损率不得为负，出现1次扣20分。（数据来源：县公司农网分压报表）
3.线损分析报告
综合线损统计报表每月1号中午12点前报送市公司；月度线损分析报告最迟于每月1号18点前报送市公司；季度线损分析报告每季度次月2号中午12点前报送市公司。要求分析报告内容符合模板制定要求，并且针对负损、高损、浮动较大的情况分别做出专项异常分析。每月未按时上报扣10分，分析质量不达标扣15分。
4.月度线损率预测
当月线损率预测工作最迟于每月26日15点前报送市公司。要求数据齐全、准确，实际值需和预测值接近。每月未按时上报扣20分，上报数据不准确扣50分（各营业单位26日售电量预测与实际值偏差不得超过50万千瓦时）。
（二）线损基础管理（400分）
1.健全线损管理组织机构和基础资料台账（100分）
组织机构：成立线损管理领导组，建立线损管理组织体系。
县公司成立线损管理领导组，负责贯彻执行《国家电网公司线损管理办法》要求，定期开展监督、检查、指导线损管理工作，协调解决日常工作中遇到的问题。未成立领导组扣3分，未按照《国家电网公司线损管理办法》要求开展线损管理工作的扣2分，对线损管理工作未开展督导的扣5分，未进行协调解决问题的扣10分。
基础管理：完善基础资料，建立各项台账。
1）地区电网图、地区电网主结线图、变电站主接线图、关口文件、运行方式等基础资料。
2）10千伏配网公用线路线损档案，包括供电关口，以及与之对应的转出关口（线路互供、公用变台）与专变用户，必须与现场实际相符，准确率应达到100%。（数据来源：营配贯通档案）
3）380伏低压台区线损档案，包括供电关口，以及与之对应的低压用户、用户所在相等，必须与现场实际相符，准确率应达到100%。（数据来源：营配贯通档案）
4）降损规划和年度降损措施计划
5）变电站母线电量不平衡率统计报表
6）线损辅助性指标（办公用电、站用电、配变三相负荷不平衡率）统计报表
7）分区、分压、分元件和分台区线损“四分”统计报表
8）无功补偿装置的配置情况、运行情况报告
9）线损管理（面向基层供电所）培训记录资料
以上基础资料和台账每缺一项扣3分，内容不完整的扣2分，直至扣完为止。
工作协调：按月组织召开线损分析会，针对线损日常管理对线损异常情况进行分析，制定档案整改修订计划，提升采集成功率有效措施，并督促落实按计划检点工作进度。
线损分析会议纪要最迟于当月10日前报送市公司，要求明确线损薄弱环节及针对性提升措施，同步已工作计划形式反馈督促落实结果。
未按要求开展线损分析会扣10分，线损会议纪要不符合要求扣15分。
2.线损理论计算（50分）
根据国网公司和省公司要求开展线损理论计算，按时完成基础资料的收集整理工作，要求基础资料齐全、实测数据完整。线损理论计算报告内容完整，符合《国家电网公司理论线损计算技术标准》要求，并及时上报市公司。
按照理论线损计算工作大纲要求，对理论计算系统数据维护质量和《理论线损计算分析报告》内容进行评分。其中，基础数据维护质量权重占40%，理论线损计算分析报告质量权重占60%。
3.站用电管理（40分）
结合同期线损管理系统推广应用，制定变电站站用电管理办法并严格落实，按时下达所管辖变电站站用电（月度）指标计划，开展月度统计和季度考核工作。未制定站用电管理办法并严格落实扣10分，未完成站用电计划扣10分。当站用电量超过计划时，应分析具体原因并制定具体控制措施。未分析原因并采取措施扣10分。
4.配变三相负荷不平衡测试与调整（10分）
依托生产pmS2.0系统开展配变三相负荷不平衡监测与调整工作，制定《配变台区低压三相负荷测试和调整制度》，明确测试时段或周期，有测试和调整工作记录。未制定负荷不平衡调整制度扣5分，未开展三相不平衡实测工作扣5分，未开展三相不平衡调整工作扣5分，无测试和调整记录扣5分。
5.反窃电工作（50分）
组织开展严厉打击窃电行为的专项行动，制定防窃电措施，每年至少开展一次大型打击窃电行为的专项活动。建立政企协调、警企联动、共同打击窃电行为的协调机制，加强与公安、工商、技术监督等政府部门机构的沟通协调，违约用电及窃电处理率100%。
未开展打击窃电行为的专项行动扣5分，未制定防窃电措施扣5分；未建立政企协调、警企联动、共同打击窃电行为的协调机制扣5分；无违约用电及窃电处理工作记录扣5分。
6.线损承包管理（50分）
开展线损承包管理工作，建立本单位线损承包考核责任机制，明确线路、台区承包责任人。责任人每月对发现的问题进行深入分析并查明原因，对高损线路和台区形成具体分析报告和降损措施。未建立承包考核机制的扣2分，未责任到人的扣3分，发现问题未及时分析处理的扣5分。
7.常态化母线、主变线损监测工作（100分）
各营业单位针对辖区内变电站开展母线、主变线损监测工作，针对新增的线损异常设备，组织运检部核查设备运行情况，了解线损异常为档案变化还是采集设备故障，督促相关部门开展整改工作，并将结果反馈调控中心线损专责。
(辖区内变电站母线具体为35千伏变电站站内全部母线、110千伏变电站站内35千伏、10千伏母线；辖区内变电站母线具体为35千伏变电站站内全部主变)
8.结合同期线损系统推广工作，开展同期线损管理创新和技术创新（管理机制、管理手段、监督激励措施和科技降损攻关）的典型经验交流工作，每开展一项且有推广价值并被省公司采纳的加10分，最多加50分。
9.所管辖的供电所评为省公司线损管理示范区标杆的县公司，加10分；所管辖的供电所评为国网公司线损管理示范区标杆的县公司，加30分。
百分制考核管理细则篇6
第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法
第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门Kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章考核结果及其应用
第二十一条员工pBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比
第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比
第二十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。
第十章附则
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
百分制考核管理细则篇7
对护士尤其是年轻的护士进行风险教育，使其对神经内科常见的风险因素有详细的了解，例如患者坠床、压疮、烫伤、跌倒、自杀、文书书写不当、给药错误等，帮助护士树立起强烈的风险意识;同时为了降低风险事件的发生，针对我科室患者多功能障碍以及年龄偏大的特点，在病区的相应位置放置“小心烫伤”、“小心滑倒”等标语;对于有压疮风险的患者要及时报告、采取积极的预防治疗措施;对于有坠床风险的患者，及时使用约束带或者床栏进行约束;及时评估患者的心理状况，对于有抑郁等不良心理的患者要及时疏导，防止出现患者自杀。
2细化绩效管理
由护士长每月对护理的工作进行考评，考评内容包括护理技能、护理差错发生情况、护理文书的书写规范情况、护理工作实施情况等，按照优、良、中、差对护士进行评分，对于当季评估均为优者，给予一定金额绩效奖励，对于每季度中有一次以上“中”、“差”的护士，则从其绩效奖金中扣除一定金额。1．3评价指标科室考核小组每季考核一次，内容包括健康教育、护理安全、文书书写、基础护理、特级及一级护理、急救技术考核，考核采取量化评分的方式进行，考核评分每项满分为一百分，得分越高则表示实施的内容越好;采取我院自制量表在患者出院时对护理满意度进行调查评分，问卷由患者自行填写，当场回收，满分一百分，得分越高表示越满意。1．4统计学分析采用统计学软件SpSS22．0处理数据，计量资料采用t检验，p＜0．05为差异具有统计学意义。
3结果
结果显示，细节管理模式实施后各项目考核评分均显著高于实施前(p＜0．05，表1);观察组患者对护理工作的满意度评分为(95．33±3．18)分，对照组为(85．35±4．74)分，观察组显著高于对照组，差异有统计学意义(t=14．418，p＜0．05)。
4讨论
百分制考核管理细则篇8
作者：唐耀祥单位：招商局重庆交通科研设计院
财务管理是企业管理的核心，是以资金运动管理作为工作对象，主要涉及筹资、投资、购产销、利润分配和内部控制等方面，筹资管理现状及剖析国内公路勘察设计企业的性质决定了其资金来源相对稳定和单一，其筹资渠道主要是国家原始资金投入、发行债券和银行贷款。国内公路勘察设计企业的资本结构主要是由国有股权资金和部分银行贷款负债构成，不存在或很少有发行债券。国字头旗号和良好的行业背景使得公路勘察设计企业不难从银行获得贷款，但企业管理层出于经营业绩的考虑或自身职业地位与经济利益的考虑，不管企业资本结构是否最优化、资本成本是否最低化、是否处于一个适投资管理现状及剖析近年来，随着公路勘察设计行业整合的加速，大型设计院的并购案例屡见不鲜，行业集中度进一步增强。同时，它们的主营业务模式都在由传统的单纯勘察设计研究逐渐向epC、Bt等工程承包业务形态转化，形成了投资、勘察、设计、咨询、施工、运营于一体的综合管理模式。公路勘察设计企业日常经营以项目为单位进行管理和核算，每个项目都是一个成本中心、利润中心，其投资方向亦是以向地方政府或业主单位争取项目为中心，部分企业还根据自身科研及资源优势，投资设立独立子公司承接公路施工或公路产品生产。公路勘察设计企业通过横向整合或纵向投资扩大经营规模，企业的核心竞争力和抗风险能力得到提升，但同时也使原有的风险水平凸显，出现了复杂化、长周期性投资风险。如何管控新的投资管理风险，是公路勘察设计企业管理层新的重要课题。购产销管理现状及剖析公路勘察设计企业传统的购产销是指通过人力和材料成本的支付，对外提供咨询、勘察设计等服务，从而取得服务收入的资金运动过程，这是传统公路勘察设计企业的主营业务。公路勘察设计行业企业数目众多，公路项目招投标项目竞争激烈，特别是很多地方勘察设计企业拥有地方政府背景，这些都对公路勘察设计企业争取业务造成较大困难。近些年，部分兼具勘察设计和工程承包的公路勘察设计企业在原有基础上增加了投资、采购、施工、移交等业务，这些新增业务对资金需求量更大，资金周转期限更长，这也带来了更大的资金管理风险。勘察设计和工程承包的业务特点决定了公路勘察设计企业的项目人力和材料成本支出固定，而业务收入的收取具有波动性和阶段性，从而造成了相关企业的业绩波动性大。新会计准则下，部分大型项目的收入要按照完工百分比法进行确认，项目成本要按照完工百分比法和可收回成本进行确认。这既对勘察设计企业财务人员素质提出了更高要求，也造成了勘察设计项目收入和成本确认的模糊性，给企业管理层留下了可进行盈余管理的空间。通过购产销环节的成本与收入相匹配，就能得到最终利润，而利润分配的过程与结果，关系到企业长期、稳定发展和投资者的合法权益能否得到保护，因此公路勘察设计企业必须加强经营成果分配的管理和核算。根据新会计准则，企业用于分配的利润是在核算了企业内部职工奖金成本以及所得税后的，首先用于弥补前期可能存在的亏损，并在提取法定和任意盈余公积金后，用于向投资者（国家）分配股利或向债务人偿还债务。这个过程中，我们关注的主要是提取企业内部职工奖金成本，它一方面影响了最终净利润总额，另一方面影响了企业职工工作积极性和企业长期稳定发展，这就形成了当前很多国企共同的奖金分配乱局。勘察设计企业是知识密集型企业，人工成本占全部成本的比例较高，如果分配给职工的工资奖金过高，就会使企业承担过高的生产成本，从而无法保证企业的持续经营和发展。但工资奖金分配过低又会影响职工积极性，从而造成人才流失风险，影响企业正常经营业务。内部控制管理现状及剖析公路勘察设计企业是知识密集型企业，知识型、技术型人才是其最主要的企业资产，但由于这类企业的管理层绝大多数是技术出身，其知识型人才的特性决定了其企业治理过程中人治成分大于法治成分，财务管理过程也不例外。公路勘察设计企业的业务性质决定了其财务人员远离业务现场，甚至完全不懂业务，这就给财务人员监督控制费用支出、收入和成本的确认、财务审批等内部控制管理造成了困难。在工程总承包模式下，由于通货膨胀、业主变更设计或工程量、业主资金不到位或拖延支付、分包商违约等外部因素，可能造成工程成本激加，加大项目支出风险。其内部控制可能由于工程体量大，项目管理人员素质参差不齐，工程管理不善，导致工程事故、项目财务漏洞等事件频发，给企业带来巨大的经营风险和财务风险。
企业如何实施精细化财务管理精细化财务管理不仅需要财务团队领导的意识转变，更需要企业最高决策层高度重视财务管理工作并形成意识转变。只有企业决策层树立了“大财务”观念，把财务管理渗透到企业管理的每个细节，将精细化管理和标准化管理结合起来，从“人的岗位”和“事的流程”加以规范化，以此提升财务管理水平，进而促进整个管理水平的提升。（一）筹资过程如何实施精细化管理除在华国际勘察设计企业外，国内公路勘察设计企业的资本结构中几乎没有民营资本，这就决定了其筹资过程的精细化管理主要体现在负债结构最优化和负债资本成本最低化。公路勘察设计企业在做筹资之前，应该认真规划负债结构，并测算负债资本成本，在此基础上充分利用国企有利的筹资条件，综合考虑筹资成本、筹资风险、筹资结构、资本市场状况等，在不同发展阶段选择不同的筹资方式，以满足其健康发展的需要。随着法规制度的不断完善和勘察设计与工程承包业务的发展，公路勘察设计企业对筹资方式的选择必将日益趋于理性化，筹资结构也将朝着低风险、高稳定性的市场化方向不断发展，更加贴合勘察设计与工程承包项目资金需求状况。同时，需要对办理贷款的申请与执行、审批权限、对外提交的资料、办理程序、评价与考核等岗位、职责和人员进行规范。通常，公路勘察设计企业在做出具体负债结构安排时还要综合考虑以下因素：1.体制考量。市场化转型后的勘察设计企业是自负盈亏的独立主体，需要独立面对市场风险，需要考虑负债后还本付息期限等问题。2.成本效益考量。勘察设计企业自负盈亏后就需要考虑负债资本成本所能带来的效益问题。3.可获得资源考量。对于公路勘察设计企业而言，勘察设计与工程承包业务的可获得性是其持续发展的前提。4.风险考量。公路勘察设计企业的项目收入波动性致使其财务风险外漏，负债必须考虑项目风险因素。（二）投资过程如何实施精细化管理投资过程精细化管理是将精细化管理理论应用到投资活动中，以完善投资流程为基轴，依靠对投资活动关键环节及其主要节点的有效控制，确保投资活动收益最大化。这个过程可以分为投资决策过程精细化、投资实施过程精细化和投资评价过程精细化。广义的投资，包括对内投资和对外投资。投资决策过程的事前决策力求“精”，强调理性投资，不管对内、对外投资都以有助于企业长期战略发展目标为决策前提，防犯“做大做空”。主要包括确定投资方向、进行项目投资可行性分析与评价、确定投资项目、投资方案设计论证和审批。这个过程中，决策层要注意避免片面追求投资规模而不做充分调研和可行性分析就盲目上马项目，同时，还要抓好投资方案设计这个关键环节，为项目实施提供计划指导和评价依据。在投资实施过程的事中和事后控制、监督和考核评价中则体现“细”，确保投资的保值和增值，努力提高投资效益，主要包括确定投资实施责任主体、项目的组织与实施、项目的运作与管理、项目投资的变更与结束。（三）购产销过程如何实施精细化管理公路勘察设计企业对外提供劳务的过程，相对于制造业企业来讲，其购产销过程相对简单，这个过程也是对其进行收入和成本费用确认的过程。按照新会计准则的要求，建立收入、成本确认的操作规范，对项目收入按完工百分比法进行确认，项目成本也要按完工百分比法和可收回成本进行确认。收入确认的精细化管理是财务人员根据业务部门或项目部提供的工程进度和可确定的收款进度进行收入确认。认真精确地编制成本费用和销售收入预算是公路施工企业取得盈利的关键环节。人力成本的精细化管理涉及到人力资源精细化管理，需要财务部门与人力资源部门联动配合，对经营成果的分配进行精细化计划和控制。财务部门根据用工合同及人力资源部门的人员考勤计算出当月的人工费预提入账，实际结算时冲回预提费，人工费的控制主要在于在不断提高劳动生产率的基础上，加强单位工资总额的管理，坚持按劳分配原则，利益分配与经济效益挂钩。精细化财务管理，不仅要在制定预算时精打细算、实事求是、力求准确而具有前瞻性，更应该在执行预算时一切从实际出发、严格执行预算管理和成本费用审核。同时，企业管理层要授予财务部门较大的监督权限，以便财务人员在审核项目成本发生的过程中能及时发现问题，找出实际与计划目标的差距，防止项目购产销过程中跑、冒、滴、漏等现象的发生。（四）内部控制过程如何实施精细化管理精细化财务管理最主要的一点就是要求在具体工作中结合实际情况和内控管理制度，将财务管理的内容细化、分解、再整合，因此，完善的内控制度及其有效执行是精细化财务管理的关键环节。内部控制过程的精细化管理，要求每一岗位、每一项具体的业务，都建立起一套相应的工作流程和业务规范，并将财务管理的触角延伸到公司的各个生产经营领域，通过行使财务监督职能，拓展财务管理与服务职能，实现财务管理“零”死角，挖掘财务活动的潜在价值，以此增强每位职工的财务意识，充分认识到财务管理职能已不仅仅是财会部门的事情，而要拓展到企业的各个业务单元，每一个项目都是成本中心、利润中心。作为投资者代表的国资委，寄期望于企业管理层很好的履行委托职责，为国有企业保值增值。但履行投资主体的职责不完全清晰有力，从而造成对投资企业的监管不到位、考核不到位等乱象丛生。公路勘察设计企业内部控制过程中的精细化管理包含了资金、采购、工程项目、筹资、预算、成本费用、合同、外包、子公司管理、信息系统等诸多与财务管理相关的关键环节。从大的框架来看，内部控制过程的精细化管理主要体现为“控制流程+关键环节+管理风险+职责分工+控制制度”
企业管理层财务观念的转变是推行精细化财务管理的必要前提，全体员工财务观念的转变是推进精细化财务管理的内在动力。在推进精细化管理的进程中，公路勘察设计企业管理层尤其是最高决策层的思想观念转变得快与慢、深与浅，不仅影响广大员工财务观念的转变和行为职责的运作，而且在很大程度上制约着精细化管理的成败与否和顺利程度。精细化财务管理最终要落实在行动上，并通过组织实施来体现精细化财务管理活动的效果。它首先要遵循一定的决策程序，然后需要强有力的组织和实施，针对查找出来的问题，制定出相应的措施。精细化财务管理具体实施一段时间后，需要再次做出评估，分析成效得失。对不完善的地方再加以改进，做到由简入繁、循环递进，逐渐完善直至稳固实施，最终形成持续改进、不断创新的精细化财务管理机制。
百分制考核管理细则篇9
一、活动时间：6月1日—9月8日
二、领导小组：组长：***副组长：***组组员：***
三、主旨思想：注重细节管理，加强服务意识
四、活动主题：三优、三控、三满意百日劳动竞新风管理优、服务优、文化优;控违纪、控违章、控清欠;司机满意、社会满意、公司满意
五、活动项目及内容百日劳动竞赛将以应知应会、劳动纪律、工作质量和效率、综合素质提升等五个部分，主要围绕新、旧车;违章、违纪;素质工程开展;清欠等以及日常管理等各项工作情况，对**全体员工进行考试、现场作业考查及专题竞赛等。初步拟订活动时间及内容安排如下：
(1)6月1日百日劳动竞赛全体动员大会
(2)6月中旬优秀车队长擂台赛(考核司机管理能力，业务熟识程度，日常基础工作情况)
(3)6月底第一次抽查分公司、职能部门
(4)7月中旬组织司机开展“的士活地图——**交通地理大练兵”活动(考核各分公司组织能力，培训司机能力，落实素质工程情况)
(5)7月底第二次抽查分公司、职能部门
(6)8月初**之星评选活动
(7)8月中旬清欠智多星观摩赛;创新金点子有奖征集
(8)8月底全面考核阶段
(9)9月初各部门作述职报告，进行先进交流及改进措施报告。
(10)9月中旬进行总结表彰大会注：以上活动安排不包括集团组织各职能系统竞赛，如与集团安排发生冲突以集团为主。另外将根据各项指标评选出优秀集体和先进个人，详见《评选规则》。
六、宣传方式及氛围营造
1、制作宣传条幅、展板营造氛围。
2、制作百日劳动竞赛考核表，制作公示牌对各比赛情况进行公式。
百分制考核管理细则篇10
一、实施背景
泥洼村位于百善镇西北部，村域面积1417.5亩，全村现有147户，432口人。村党支部共有党员39名，其中预备党员1名。在保持共产党员先进性教育活动中，泥洼村采取无职务党员设岗定责等方式，党员教育管理取得了一定成效。但随着形势的不断发展，设岗定责的粗放型管理模式已经不能完全适应精细化工作要求。在党员管理过程中存在这样一些问题：党员责任指标落实不到位，监督、考核环节工作不扎实，党员服务社会、服务群众成效不突出，党员先进性作用发挥不明显。为切实解决这些问题，村党支部在认真总结分析全村党员管理情况的基础上，于2006年7月建立了党员积分制考核管理办法。
二、主要做法
党员积分制考核管理办法根据党员参与活动难易程度的大小，明确了积分标准，把党员服务群众、参与活动的每一项工作进行量化积分，将党员表现情况以累积分值的形式体现出来。党支部设置“党员积分=基本分值-扣分分值+加分分值”的积分计算公式，分类制定考评细则，设定不同积分项目和分值。党员积分制的具体实施办法如下：
第一，对象分类，进行分类考核。根据党员年龄、职务、身体状况和工作特点，对参与对象进行界定，把有活动能力的党员确定为考核管理对象，把老弱病残等无活动能力的党员确定为一般管理对象。另外，又将有活动能力的党员分为在职党员、无职党员和流动党员分别考核。通过对党员的精确分类，可以让同类党员进行公平竞争，激发党员的工作热情。根据考核结果将党员进行分类，全年累积分达到80分以上的为“先锋型”党员，70分至79分的为“带头型”党员，60分至69分的为“本色型”党员，60分以下的为“褪色型”党员。
第二，多方参与，进行全面考核。泥洼村党支部建立了完善的登记申报方式，即党员主动申报、党组织审核和党员、群众为参与活动的党员申报。一是党员自主申报。党员根据确定的积分考核内容和评分标准，自我测评，按月向所在社区党组织提供证明材料、申报争优积分。二是党组织审核。结合“创先争优”活动，党组织负责人定期对党员参与情况进行全面了解，对存在的问题进行深入调查。肯定成绩，指出问题，根据点评情况适当进行加分。三是党员、群众申报。村党支部每月10日召开全体党员会议，吸收部分群众参加，由党支部书记对申报积分党员申报事由进行介绍，由党员群众决定加分分值，记入党员争优积分证，并予以公示。
第三，制定措施，进行制度保障。泥洼村党支部不断制定具体措施，从操作层面完善党员管理积分制。一是研究制定了《党员积分制管理计分事项及标准》、《党员积分制管理手册》、《党员积分情况告知书》和《党员计分事项申报单》，根据不同类别党员的实际，设计不同类型活动，合理确定每项活动的分值，使党员管理更具针对性、灵活性、实效性和可操作性。二是制定《无活动能力党员积分制管理办法》、《流动党员积分制管理办法》，把无活动能力党员和流动党员全部纳入积分制管理，分层分类开展积分，确保党员管理积分制全覆盖。
三、主要成效
实行党员管理积分制，实现了党员管理由定性分析转变为定性与定量分析相结合，使党员管理工作更加规范化、精细化。党员党内活动的参与率大幅提高，党员作用发挥的有效性明显提高，村党支部的凝聚力、战斗力明显增强。
第一，调动了党员的积极性。党员管理积分制调动了各个层面党员发挥先锋模范作用的主动性和积极性，使党员发挥作用由被动变为了主动作为、认真作为、大力作为，党员先进性得到了更好发挥。
第二，增强了党员主动服务的意识。党员管理积分制把党员的自觉主动服务与支部的引导安排服务结合起来，通过党员承诺制、党员互助、党员联系户、党员“四个一”、党员捐款和“党员入百户”等服务平台，不断深化“创先争优”活动，使党员自觉倾听群众心声，解决群众困难，带领群众致富。
第三，激活了党员的奉献热情。党员管理积分制激活了基层党组织的细胞，焕发了基层党组织的生机与活力，起到了服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用。全村党员立足岗位、立足实际，踊跃参加了“爱心承诺”活动。党员“爱心承诺”已纳入村级党员积分制考核管理体系范围内，凡是为贫困家庭奉献爱心的本村党员，都将获得党支部的积分奖励。
四、几点启示
加强基层党组织建设，创新基层党的组织形式和运行机制，有利于加强党的自身建设，不断实现党的自我更新。党员积分制度是以建立一套更加科学、公正、公平、可覆盖、可测量的绩效考核体系为导向，探索建立具有农村党员特色的党员综合管理制度体系，力图通过抓党员带动新农村建设。把党员积分制加以总结完善，使之制度化、规范化、程序化，有利于新时期党建工作的开展，有利于保持党员的活力。
第一，精细化的制度建设。制度贯穿于党的各项建设之中，将制度建设精细化，有利于制度的可操作性，推动制度的有效实施。百善镇泥洼村基于本村实际，基于对本村党员现状的分析和把握，将积分制精细化，对党员实施分层分类管理，设计计分事项和指标，定量考核党员表现，这种做法使制度建设趋于精细化，具有很强的可操作性。
第二，完善民主监督机制。民主监督机制是制度有效实施的重要保障。百善镇泥洼村实行的党员积分制，主要包括党员互相监督、村民监督和上级党委监督三种监督方式。一是党内监督。村党支部每年都要召开支部大会开展年度党员民主评议。民主评议时，每位党员汇报自己的各项积分情况，并根据分值开展评议，初步确定相应的评定等次，最后经全体到会党员表决通过后，作为该党员的年度累计积分和最终评定等次。二是村民监督。村民监督主要包括平时监督和年终民主评议两种方式。平时监督主要是对公示的党员积分情况提出异议，向村委提出意见；年终监督主要是通过民主评议的方式对党员进行评分。三是镇党委监督。镇党委是村级组织各种规章制度的设计者、倡导者、推动者，同时也是村级组织的指导者和监督者。
第三，完善结果运用机制。党员积分制是重要的考核方式，为确保其不流于形式，要加强其结果的运用。《党员积分考核管理办法》明确规定：对获评先锋型和带头型等次的，村党支部应进行表彰和奖励，并推荐参加年度镇级和区级以上各类先进的评比；对年度积分考核被评为本色型等次的，由村党支部对其进行诫勉谈话，督促改进；对评为褪色型等次的党员、连续两次或累计三次被评为本色型等次的党员，应区别不同情况，由村党支部召开全体党员大会，作出限期改正或劝退或除名处理，并报镇党委批准。只有建立完善的结果运用机制，强调考核结果的运用，把积分的高低作为党员奖惩的重要依据，党员积分制才能真正起到激励约束作用。