入职培训考核方式篇1
关键词：书记官专业；校企一体化；考核体系
中图分类号：G642.0文献标志码：a文章编号：1674-9324（2013）34-0174-03
质量是职业教育取得可持续发展的关键。近年，我国高职教育虽然取得了突破性的成果，并在招生规模、在校生数等指标中形成了与普通本科教育并驾齐驱的发展态势，但是，在高职教育考核体系方面仍然存在一些问题。目前，多数高职院校的学生考核与评价方式，还采用以笔试为主的传统考核方式，技能训练考核和评价方法滞后，没有充分体现高职教育以能力为本位的本质特征。
一、德国“双元制”职业教育考核模式
德国职业技术教育采取的是国家立法支持、校企合作共建的“双元制”办学制度。所谓“双元制”，是指学生在学习过程中，既要在学校接受理论培训，也要在企业接受实践技能培训相结合的职业教育形式。“双元制”职业教育对学生的考核方式采用培训与考核相分离的考核方法，包括平时考试和国家考试两类。学生的平时考试由学院任课教师负责，国家考试则由国家委托的机构进行，主要是德国的工商协会（iHK）或企业协会认定的考试委员会，命题的行业协会组织与培训无直接关系。由与培训无直接关系的行业协会组织的考核，主要考核受训者在接受培训时对“怎么做”问题的掌握程度，进而更客观地评价职业教育的培训质量，因此，“双元制”职业教育的结业证书在德国及欧洲一些国家得到了共同认可。这种与“双元制”职业教育相适应的考试模式，具有两个显著的特征：一是根据以法定形式规定的职业教育培训目标及考试大纲，对学生的职业技能、知识及能力进行考查与评定；二是根据联邦政府规定的关于职业教育培训标准，对学生的职业资格进行认定。“双元制”职业教育考试模式对促进德国职业教育与培训的发展及质量的提高具有积极作用。[1]
二、我国职业教育技能考核体系存在的问题
目前，我国一些高职院校考核方式仍然沿用传统的校方评价，职业技能的考核评价体系中缺乏行业的资格评价，偏离了专业人才培养目标，具体表现以下方面：
1.职业资格证书考核体系不完善，未能彰显技能考核的特色。我国《职业教育法》规定：“实施职业教育应当根据需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。国家实行劳动者在就业或上岗前接受必要的职业教育的制度。”借鉴国外职业教育的先进理念，在我国职业教育中，国家也积极推行职业教育的“双证书”制度，要求毕业生在毕业时取得“双证书”，确保毕业生具备岗位所需要的基本技能。这一举措对引导高职院校进行人才培养和实践教学改革具有重要指导意义，这与高职教育技能人才的培养要求紧密吻合。然而，由于缺乏对“双证书”制度的正确认识，学校没有建立完善的技能考核评价体系，职业资格与学历证书仍没有形成对应、沟通和衔接，职业标准与技能考核没有融入教学体系中，“双证书”制度在引导高职院校进行人才培养模式和实践教学模式的改革成效还不理想。一些学校将职业资格证书的取得作为教学计划外的“单列事项”，为了考证而考证，在维持原教学体系和培养模式的基础上，通过二至三周时间补开考证培训。为获得学历证书与职业资格证书，学生要重复接受培训和考核，造成教育和培训资源的浪费，并且职业资格证书的取得与实际操作运用具有一定的差距，对职业技能训练的实用性不强。[2]
2.教考不分离，考核形式单一化。德国“双元制”教育对学生实施严格的毕业考核制度，施行教考分离。其毕业考核的标准要同时通过职业院校组织的学术评价考试和德国工商协会组织的职业资格证书考试。其中，通过职业资格证书考试是学生取得毕业资格的关键，也是学生接受职业教育的终极目标。反思我国的高职教育考核体系，“教考不分离，考核形式单一化”已成了一些高职院校普遍存在的问题。目前，我国高职并没有专门的毕业生统一考试制度，学生如在校期间没有出现重大的违纪违法现象，一般获得毕业资格与否是根据学生每个学期、每门学科的课程考试结果是否合格为判定标准。课程考试的命题者主要是任课教师，考核方式仍沿用传统的知识型笔试考核方式，考核内容局限于老师平时讲授的基本理论知识。因此，在学生看来，他们学习的终极目标就是为了通过各门课程的考试，而往往这些课程的考试由于任课教师缺乏行业的实践经验，考试的内容、要求与行业聘用人才的相关标准大相径庭。这就出现了在学校学业考试中成绩优秀的学生，在实际工作中却差强人意的现象。而学习成绩一般的学生却有可能在工作中大有作为。究其根源，这些都是因为“教考不分、考核形式单一化”所导致的。[3]
3.行业参与职业技能考核的良性机制尚未完全形成。在德国，企业深刻地认识到，企业的进步与发展要依靠科学的进步和员工素质的提高，企业的发展离不开学校的教育，学校的教育也离不开企业的培训，两者相得益彰，共同发展。因此在德国“双元制”教育模式下，企业不仅制定完善的培训规划，而且还要为培训提供足够的经费、培训基地等，学生直接在企业生产车间实训，将所学知识直接运用到生产实践中，实现学以致用，提高教学质量。目前，我国高职院校在实施职业技能训练、考核方式上，虽然还是依靠加强校外实习实训基地建设、校企合作的方式展开。但是由于政府没有制定企业参与职业教育人才培养的奖励措施，致使行业企业参与培训的积极性不高，良性机制尚未形成，校企合作无法取得实质性的进展。在这种情况下，进行企业岗位技能训练、技能考核的难度依然很大。
三、书记官专业校企一体化技能考核体系的构建
“双元制”教育模式为德国现代化发展培养了大批高级技能型人才，借鉴德国先进的职业教育模式，构建我国高职院校“校企合作、知识与能力兼顾、突出技能考核”的评价体系。
1.校企合作以职业能力为核心，构建实践教学内容体系。高职院校在实践课程设计之初，要紧紧围绕专业人才培养目标，以培养学生的职业道德、职业能力以及岗位能力拓展为基本点，从职业岗位（群）分析入手，分解和提炼出具体职业岗位（群）工作所需的核心职业能力、专项能力以及能力要素，根据这些能力要素来设计具体的理论课程和实践课程；合理设计课程的训练项目，突出学习内容的实践性和职业性的要求。[4]尤其在实践教学的内容上，加强校企合作，课程设计既要与行业标准、行业需求相接轨，同时还要充分与行业一线的专业人员进行研讨，共同确定职业岗位（岗位群）的实践课程目标体系。以书记官专业核心技能课程“书记官速录技能”为例，实践课时达到专业课总课时的66%。在教学训练内容选取上，注重课堂的教学内容与工作实际岗位的工作内容一体化，加强与法院等实习基地的合作，依托实习基地将实际工作岗位的工作内容制作成速录提速练习文本，使学生在训练亚伟速录的过程中，熟悉并掌握实际工作的程序和工作内容，使学生的课堂学习、顶岗实习和就业实现零对接，提高学生的实践工作能力。
2.校企合作以实践训练为主线，建立“双证书”配套的技能训练体系。推行“毕业证与职业资格证书”兼具的双证书制度，将职业资格证书的获取纳入学生的评价机制当中，是发展和完善职业教育的必然。紧密围绕书记官专业的人才培养目标，一方面由专任教师继续深入行业一线进行调研，加强校企合作。邀请行业专家共同进行分析论证，以职业资格标准为核心，突出职业能力培养，把职业所需的能力进行层层分解，以此来组织教学内容。在项目化教学过程中给学生提供情景环境，将法院庭审、各种会议现场的讲话以及其它需要速录服务的现场录制成教学影像在课堂播放，或者组织学生亲临法院的庭审现场或者其他速录场所，让学生独立完成庭审记录、文书装卷、文书送达等一系列书记官工作流程。另一方面，按照职业资格技能标准的要求，建设从业人员职业资格、能力水平及等级考试的理论知识和技能操作试题库；在学院职业技能鉴定所平台上，利用专业的校内校外实习实训基地，开展技能考核的培训工作；举办国家、省级、院级的速录职业技能大赛，逐步实现职业资格证书与技能竞赛的衔接，促进高素质高技能型人才的培养工作。
3.校企合作以技能本位为核心，建立过程考核评价体系。学生职业能力的形成是一个复杂的过程，也是一个动态的过程。在高职教育教学过程中，不宜以一次考核的结果作为评判学生最终能力的标准，而应该通过校企合作，加强对学生学习过程的评估考核，将学生在学习过程中的多次不同测试的成绩作为评判学生学业的标准。过去，在《书记官速录技能》课程的考核上，只是用速度和准确性来衡量学生速录成绩，忽略了不同的文章或录入内容有不同的难度系数，难度系数也决定录入的速度，所以过去的衡量标准是很不客观的。录入速度是无数次重复训练的积累，为了保证训练的有效性，速录训练的考核应该更注重训练过程的考核，而非注重训练结果的考核。由于亚伟速录的训练过程枯燥乏味，部分学生因无法久坐而放弃训练的情况时有发生。因此在教学实施过程中，灵活应用各种教学方法、考核方式来激发学生的积极性至关重要。针对速录训练枯燥方式，在速录课程的考核方式上可以考虑技能本位，行业参与的多元化的技能考核方式，将期末考该改为“周考+月考+期末考+实践考核”的考核形式，实施教考分离，周考和月考主要由校内教师负责实施，可以采取闯关晋级，分组对抗的阶段性考核方式；期末考、实践考核邀请行业参与，由行业负责组织实施。[5，6]
四、结束语
高职院校的人才培养工作是一个系统工程，考试对职业教育的发展既有动力，也有羁绊。因此，改革考核方式不仅仅是一种形式，更重要的是，考核方式要与校企合作紧密结合，将学生的实践能力、学习能力以及职业岗位能力的培养融为一体，让考核评价真正适应学生、适应行业，适应职业教育发展的实际需要。
参考文献：
[1]安巍.德国职业教育考核评价制度的发展特点及启示[J].2010，（33）.
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[3]王贤.德国职业教育模式对我国高等职业教育考核体系构建的启示[J].牡丹江大学学报，2011，（9）.
[4]杨丽芳.“教学工厂”办学模式对高职院校实践教学改革的启示[J].新课程研究，2011，（12）.
[5]姜大源.职业教学研究新论[m].南京：江苏教育出版社，2004.
[6]王妙.高职课程“评价体系”创新探索[J].教育发展研究，2005，（11）.
入职培训考核方式篇2
人才培养方面的实践性特点决定了职业技术学院适宜开展煤矿安全监控技术培训工作
在办学的基本要素上，职业技术学院具有职业性、实用性和实践性特点。在师资上，职业技术学院要求教师必须是双师素质型。即，论实际工作能力必须是工程师或技师，是能工巧匠，甚至直接强调来自生产一线；在教学上熟悉基本的教学理论，有一定的理论知识。这样的师资结构决定了职业技术学院的教师善于总结自己工作中的经验，并有将自己的工作经验和技能传授他人的能力。
在教材上，职业技术学院要求理论够用为度，重在应用及解决实际问题。为满足这一要求，通常高职学院自己组织教师编写教材，并吸收相关企业工程师参与到教材的编写过程中，保证教材具有高职特点，保证教材与生产一线紧密结合。同时，教材淡化理论重实践的特点，也适合于学习主动性不强、自学能力较低的职业技术学院的学生。在实训条件上，高职学院有仿真甚至是实际的工作场所让学生获得实际的工作技能。职业教育的培养目标要求职业学校必须转变授课方式，使学生在生产环境中学习，让学生在学校就能体验到工作的真实过程。良好的实训设备和实训教学组织，使学生在学习期间便处于仿真或实际的工作环境，使学生更容易掌握实际工作技能，从而胜任工作岗位。所以，作为文化程度普遍较低的煤矿企业技术人员来讲，在与真实工作环境无限接近的学习场景中，有类似于使用说明书般易懂易操作的实践性教材，有技能熟悉、又懂教学的培训教师，在这些诸多有利条件下更适宜于开展煤矿安全监控系统培训工作。
多管齐下，以职业教育的方式做好学员的培训工作
要做好培训，必须从培训制度、培训方法、培训过程和培训考核等多方面加强思考和组织，针对不同培训群体、根据不同培训条件、采用不同培训方案，以期取得更好培训效果。
（一）严格制度，从机制上促进企业和学员重视培训工作煤矿安全监控系统作为集电子、计算机与网络、煤矿技术与安全技术于一体的新兴技术，本身就具有较强的技术性，其维护与应用应该有专门的、具备该项技术能力的工程师担任。为此，煤矿安全主管部门应对煤矿企业在煤矿安全监控技术方面的人才有强制性要求，促进企业派送员工参培的积极性。承担培训任务的学校应建立完善的培训制度，包括学员的考核制度、考勤制度、培训教师任职及评价制度等，并严格执行，从学校的角度保证培训的质量。
（二）淡化理论，基础技术知识以应用为准，以够用为度煤矿安全监控系统从技术实质上看庞大而复杂，本身掌握不容易，同时由于学员普遍文化水平低，培训中过多地加入技术细节反而容易引起学员反感，影响培训效果。所以，在理论知识培训方面，主要讲清楚要实现的目的，以及为实现此目的采用的技术手段即可，为其后内容分块培训打下基础。据此，从《煤矿安全规程》关于安全监控部份入手，从《煤矿安全监控系统通用技术要求》、《煤矿安全监控系统及检测仪器使用管理规范》等法规的初步了解，着重讲清楚法律法规规定要做什么，规定了什么内容等，为设备的安装设置奠定理论依据。在此基础上，根据煤矿安全监控系统技术要求，大致讲解煤矿安全监控系统的基本构成、基本设备特性、计算机及网络基本知识等，使学员建立煤矿安全监控系统的整体框架。
（三）采用工作教练法，通过理论实践一体化培训模式促进学员掌握煤矿安全监控技术运用能力工作教练法用于技能培训是行之的效的方法[5]。煤矿技术人员普遍存在文化水平低、基础理论知识差等现象。常规的培训模式过多注重系统性，理论过多，学员的学习环境主要在课堂，学员容易失去兴趣，使培训效果大打折扣。而对于煤矿监控系统来讲培训的目的更在于让学员掌握实际的技能，掌握安全监控系统的部署、安装、调试、维护等内容，所以从成人学习的心理、学习目的和效果上，必须采用工作教练法以加强实际工作能力的训练。为适宜应用工作教练法，必须对培训内容进行分解，使之覆盖所有的培训内容、适合部份课堂学习和完成、保证各部份相对独立而又能保证前后之间的有机联系。针对煤矿安全监控系统的实际应用情况，建议整个系统划分成以下九个部份教学，见表1。培训课程从宏观上以“总-->分-->总”的模式设计。在学员了解国家和行业有关要求的基础上，以图示方式介绍煤矿安全监控系统，初步认识煤矿安全监控系统的整个构成。然后根据功能和日常应用划分教学块，并以实践方式边学边做。在掌握以上内容的基础上，最后连接整个应用系统。
（四）基于过程和结果的实践考核模式，有力提升学员实际工作能力考核方式直接影响学员的学习投入和认真程度。为达到学员掌握煤矿安全监控系统应用和维护的能力的目的，必须采用基于过程和结果实践考核模式。过程考核模式，即将学员的学习过程纳入考核范畴。培训教师根据学员的完成情况给定考核分数或考核等级，以此作为平时成绩。通过此方式的考核，也可发现学员在某方面内容的接受和掌握程度，并根据具体情况调整教学内容和进度。结果考核模式，即学员学习结束的统一的考核模式。教师假定某一煤矿条件，提出煤矿安全监控系统的设计需求。学员根据此需求完成煤矿安全监控系统的设计、安装、调试等全部内容，并提请培训教师检查。教师根据学员完成情况给定学员考试分数。由于考试时间的限制，教师在提出煤矿安全监控系统需求的时候，要有基本的部份，并对部份内容简单化。同时可制定不同的多个需求供学员抽签考核，进一步加强学员对整体系统的掌握，从一定程度上避免考核不全的局限性。需要注意的是，过程考核与结果考核均基于学员的实际完成操作内容的考核，以考核引导学员注重实际能力的掌握，以此保证学员真正掌握煤矿安全监控系统的应用能力。将学员的过程考核成绩与结果考核成绩按一定比例折算，确定出学员的培训成绩。
基于实践的培训模式大大加强了培训效果
入职培训考核方式篇3
关键词：高校教师；岗前培训；策略
中图分类号：G658.4文献标志码：a文章编号：1673-291X（2016）04-0135-02
高校教师岗前培训是高校教师队伍建设的一项基础性工作，其目的是使新教师尽快完成职业身份转换，适应并融入新环境，进一步了解教师的职业特点和职业要求，提升教育教学整体工作素质和业务水平。随着教育改革的不断深入，多元化的教育理念和培训手段的不断发展，高校新入职教师的岗前培训及管理工作也面临着诸多问题。
一、高校教师岗前培训的现状及存在的问题
1.新入职教师对岗前培训工作重视程度不够。近年来，高校招聘教师的要求逐年提高，大部分教师都来自名校，且具有较高的学历学位，部分新入职教师认为自己已经拥有较强的专业知识理论，有能力胜任教学工作，无须进行岗前培训，参加岗前培训纯粹是为了取得岗前培训结业证书，以满足教师职务聘任、晋升等工作的要求。思想上重视程度不够，直接导致新入职教师参加岗前培训动力不足，对现场培训能躲则躲，躲不过则敷衍了事，使培训效果大打折扣。
2.培训内容及培训形式单一，针对性不强。高校教师岗前培训的内容主要是《高等教育学》《高等教育心理学》《高等教育法概论》《高等学校教师职业道德修养》及《大学教学技能》等，以上这些培训教材内容丰富，学术性较强，但随着时间的推移，这些教材的内容更新速度相对缓慢，且理论性较强，已经无法更好地满足当前高校的教育教学需求。此外，当前的岗前培训方式还是以教师授课为主，重理论轻实践，且师生间的交流互动甚少，培训内容单调与培训方式的单一，直接影响参训教师的积极性及培训效果。
3.培训考核机制有待于进一步完善。科学合理的培训考核机制可以对教师培训形成有力监督，是保障培训效果的重要因素之一，同时也可为今后进一步做好岗前培训工作明确方向与目标。当前，高校教师岗前培训考核主要采取闭卷或闭卷与开卷考试相结合的形式，考试内容与高等学校教育教学工作的实际需求相差较远，参训教师只要死记硬背课堂上提示的重点，考试即可轻松过关，教学实践技能考核处于缺失状态，这样的考核仅能部分地考察参训教师理论知识的掌握程度，无法反映出教师的实际教学能力。
二、高校教师岗前培训的应对策略
1.帮助教师提高对岗前培训工作重要性的认识。岗前培训可以使新入职教师树立正确的职业道德观念，熟悉高等教育的教学之道，掌握现代化的教学方法，从而帮助新入职教师顺利实现从高校毕业生到大学教师身份的转变，使其缩短成为合格教师的时间。因此，高校相关部门应该加大宣传力度，使新入职教师充分认识到岗前培训对学校及自身发展的重要意义，从思想观念上正视培训的作用，端正培训态度，以实际行动重视培训工作，争取能够在整个培训过程中学有所成，学以致用，而不是以错误的思想和不良的动机来敷衍培训。
2.丰富高校教师岗前培训的内容及形式。当前，高校很大一部分新入职教师来自非师范专业，他们掌握着深厚的专业理论知识，但是，如何以最佳的方式方法把这些知识传授给学生，轻松驾驭课堂，在一个全新的工作环境里，如何在完成教学工作的同时搞好科研工作，都是他们面临的现实问题。因此，高校教师岗前培训要不断调整培训的内容及形式：适当增加校情、校史、校园文化等内容简介，介绍教师从事教学科研活动、参与人事改革、学科建设工作而需了解的相关政策和规定；聘请与新入职教师成长经历相似，在教学、科研等方面表现突出的青年教师开设专题讲座，从自身成长经历出发，辅之以实践经验，启发新教师在短时间掌握教育教学技能，开创教学科研工作新局面。在培训方式上，在教师讲述的基础上，安排实习环节，让新教师进入大学课堂授课，并对其在讲课中出现的问题进行有针对性的培训，强化其教学实践技能，使其能够在今后的工作中熟练并且出色地完成教学任务。
3.完善高校教师岗前培训的考核制度。高校教师岗前培训的考核，不仅要考核新教师对基本理论的掌握程度，也要衡量新教师能否胜任以后的教育教学及科研工作。考核可以分为两部分：一部分是对理论知识掌握程度的考核。学校可以适当沿用闭卷考核形式，对理论知识中的重点要点进行考察，作为考核成绩的一部分。另一部分为教学实践能力考核，高校可成立相应的考核小组，小组成员由学校经验丰富的教师组成，考核新教师对教师职业、工作岗位的认同度，并检验新教师的实际教学技能，如语言表达能力、课堂组织能力、沟通交流能力等，全面了解新教师培训后的真实情况，促进新教师的全面发展和成长。
三、结语
综上所述，做好高校教师岗前培训工作，关系着师资队伍的建设和高等教育质量的提高。高校无论是在理论上还是在实践中都应高度重视岗前培训工作，并从学校和新入职教师的实际情况出发，针对所存在的问题，不断改进培训工作的方式方法，帮助新教师完成人生的华丽转身，尽快适应新工作，早日成为合格的高校教师。
参考文献：
入职培训考核方式篇4
关键词：企业；技能人才；队伍建设；研究
中图分类号：F276文献标志码：a文章编号：1000-8772（2013）05-0134-02
全国总工会段敦厚在全国政协十二届一次会议上发言指出（2013年3月7日）：全国技工的供需缺口在2200万人至3300万人之间。职工素质已经成为影响我国经济发展方式转变、经济结构战略性调整的重要因素。同样在煤矿企业，从事一线生产的粗壮工和特种作业人员文化水平普遍低下。根据全总2012年职工队伍状况数据调查测算，小学及以下教育水平的劳动者占普工总数的86.8%，占无技术等级职工总数的84.1%，占初级以上技术职称职工总数的22.1%。对煤矿而言，未来五至十年是煤矿企业转变经济发展方式、改善经济发展结构、提升经济发展质量的关键时期。随着单一的以煤为主经济格局逐渐步入煤电气多元化的发展轨道，煤电气项目相继上马，建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已经成为当务之急。
一、煤矿企业高技能人才队伍培养的现状分析
（一）对高技能人才队伍建设的重要性、必要性和紧迫性认识不足
1认识不足
相当一部分领导干部和基层管理人员认为，职工与企业签订劳动合同，可以双向选择，职工流动在所难免。花过多的人力、财力和物力搞技能培训不划算。没有找准人才队伍建设与生产经营活动的结合点和切入点，工作上存在畏难情绪。
2缺乏对提高职工队伍技术素质与安全生产效益的整体性认识
只注重安全生产，关注效益指标的考核，职工培训目标没有纳入管理人员考核范围，忽视了技能培训。企业高技能人才队伍建设整体总体发展不平衡。
3煤矿技能型人才流失较严重
由于煤炭企业发展对高技能人才的渴求，部分煤矿不惜大幅度提高技工的物质待遇。凡经煤矿安全培训和职业技能鉴定的取证人员优先录用，致使培养成熟的技能人才大量流向待遇较高的煤矿企业，出现弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切实抓好高技能人才队伍建设迫在眉睫。
（二）技师和高级技师考评存在局限性，制约了人才培养
由于技师和高级技师的考评无详细、具体的国家标准，煤炭行业和政府人力资源和社会保障部门组织的技师、高级技师考评，存在一定的局限性，考核偏重于理论，忽视了实践。能用得上的实操科目没有考核，理论知识考核的内容现场操作又用不上，致使通过率较低。政府人社部门站在地区和行业的高度，兼顾其他企业的技能水平，没有考虑煤矿井下作业现场的特殊性，制定的考评标准存在单一性和片面性，远远不能满足煤炭企业对高技能人才评价的需求。在技能操作培训科目、学时安排和培训项目上与煤矿井下特种作业的现场实际需求脱节。考评环节的局限性，制约了人才培养力度。必须创新高技能人才的考核方式方法，注重煤矿安全生产实践，培养实用型技能人才，找准煤炭企业人才培养的实用途径。
（三）高技能人才培养缺乏具体的量化指标和时间表，资金投入不足
高素质技术工人匮乏，企业投入不足是主因。2013年3月7日全国政协十二届一次会议上，政协委员袁伟霞直言不讳：一些企业管理者把工人看作“机器人”，每天重复干好自己的活就行了，并没有提供技能培训，更没有职业发展规划。职业生涯规划和职业化塑造只是对专业技术人员而言，工人与企业缺乏“心理契约”，大多数劳动者只为打工赚钱。一是部分企业中长期人才战略规划和年度人才规划概括性强，不具备可操作性，人力资源职能部门也未把人才培养数额列入考核指标序列。缺乏具体的量化指标和时间表，对培养计划和培训指标缺乏考核力度。二是职工技能培训资金投入不足。按规定企业应将工资总额1.5%～2.5%提取用于培训经费，其中60%用于生产一线职工，但在实际提取和使用中大打折扣。
二、推行模块化培训、模块化考核、学分制管理的评价方式
创新煤矿企业高技能人才队伍培养途径，要突出职业能力的评价。通过强化培训，提高技师、高级技师鉴定合格率，要采取模块化培养方式，为高技能人才成长提供新的平台。
（一）技能培训模块化设计
结合煤矿生产设备情况，制定技师、高级技师模块化培训大纲。通过模块化培训，模块化考核，让技术工人对岗位技能有个熟练掌握和消化的过程，以达到运用基本技能和专业技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新。以此推进技师带徒，技师抓安全，技师进班组，技师技能达到班队长水平等目标的实施。以一至二年为一个周期，分模块进行培训和考核。模块培训和考核以学分记录成绩。职工只要努力学习，熟练掌握了该工种操作技能，学分达到合格，再通过论文答辩和用人单位综合考评，公司将为其颁发技师、高级技师《职业资格证书》。为激励参培职工学习积极性，考核合格者免除考培费用。
（二）模块化考核
以人力资源和社会保障部颁发教材为总纲，结合生产岗位技能需求实际，开展模块化考核。模块化分为通用、基础技能、专业提升三大主模块。根据不同专业不同层次分设若干子模块。一是通用模块，要求熟练掌握与本专业相关的安全法律法规、安全规程、安全管理方式方法、煤矿灾害预防处理和自救互救等内容。二是基础技能模块，更新对本专业基础理论与技能、最新理论与技能的认识，掌握新设备新工艺操作技能，提高综合素质。三足々业提升模块，突出岗位实操培训，提升高技能人员对常见事故、突发事故的处理、故障排查的应用能力与水平，强化专业特性技能能力。模块化的技能培训以实操为主，其他方式培训为辅。实操培训在实训基地进行，新设备、新工艺培训结合实际到现场或外委培训。
（三）学分制管理
学分制的优势是所学设备为生产工作面常用设备，学员通过全面系统地掌握本工种机电设备维修保养知识，通过技能鉴定获得学分。学分制管理为积学分阶段、论文答辩阶段和单位综合考评阶段。
一是考核学分阶段。模块化技师考核鉴定总分为70学分。其中：通用模块考核占20学分；基础技能模块、专业技能提升模块占50学分。职工取得56学分为合格即进入论文答辩阶段。二是论文答辩阶段。根据本工种、专业的需要撰写论文或专业技术报告，职业技能鉴定所组织答辩。论文答辩环节总分为15学分，取得分即进入单位综合考评阶段。三是单位综合考评阶段。人力资源部门组织考评组在技师用人单位进行个人工作业绩、职业道德、解决生产难题、带徒情况、安全情况等内容综合考评。本环节总分为15学分，取得分为合格。技师考评三个阶段达到合格标准，向上级主管部门申报考评成绩，发给技师职业资格证。
岗位与技能相匹配，按技能人才管理办法予以聘用，并兑现技能津贴。学分制的模块考核不合格者，可参加下一个批次的考核，直到该模块合格为止，学分有效期三年。这样做拓展了评审周期，解决了一次考试和考核淘汰出局的问题，促进考生持续不断地坚持学习。通过调整和创新技能人才培训管理方式，拓宽技能人才培养途径，壮大技师队伍，逐步将技师配备到生产队和班组。
三、建立健全高技能人才培养机制，拓展成长平台
（一）落实中长期技能人才队伍建设规划和年度人才规划，加大考核和资金投入力度
企业高层管理人员和技能人才培训管理部门，在制定人才培养战略规划和指标基础上，将指标分解，确定责任人，定期检查考核。国投新集公司成立由总经理负责的专业技术和技能人才队伍建设领导小组，确定矿级单位党委书记为技能人才培养第一责任者，分解指标，层层落实。到2015年底，培养初级工7500人、中级工4500人、高级工3000人，技师和高级技师达170人。并对高技能人才职业生涯通道、首席技师评聘机制和待遇等做出明确规定。公司每年培训经费上不封顶。截至2012年12月底，公司取得各专业《职业资格证书》人员8063人，持证人数占职工总数的26.8%、占操作岗的47.7%。
（二）提高技能人才物质待遇，加大精神激励力度
通过技能考核取得职业资格证的职工，企业统一发放的技能津贴。国投新集公司统一技能津贴发放标准，初、中、高、技师、高级技师月津贴为30、60、150、600、1000元。鼓励职工学技能，免费参加职业技能培训和鉴定。近年来，落实首席技师评聘机制，首席技师享受矿副总待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激励机制，形成了浓厚的学技能氛围。
入职培训考核方式篇5
关键词：国有企业职工培训问题对策实现方式
一、当前国有企业职工培训存在的突出问题
国有企业培训设施建设薄弱并且逐渐削弱主要体现在部分国有企业专业性教育机构的管理力量被严重削弱，其中职工教育部门受到了最大的冲击。另外，国有企业教育场地也被大量的挤占，甚至少部分国有企业为了追求眼前的创收利益而将许多职工教育校舍改成宾馆、公司等等，从而造成国有企业职工培训工作难以开展。
企业培训管理不善，培训效益较差集中体现在国有企业职工培训内容单一，专业技能培训过度重视，忽略了职业道德、法律意识等方面的培训。另外，也有许多国有企业将职工培训当成一种福利待遇，培训只是过过场，走走形式，并不涉及到职工后期的考核情况。
国有企业职工培训经费投入严重不足，部分经费甚至被挪用也是当前国有企业职工培训存在的一种普遍现象。通过实践调查发现，有的国有企业在职工培训资金投入上面被严重压缩，并且呈现出逐年递减的趋势。同时，国有企业职工培训专项经费被挪用的情况也是频繁发生。
二、加强国有企业职工培训l的具体实现方式
1.积极培育市场体系，促进市场发育，进一步深化l市场经济体制改革。积极培育市场体系，促进市场发育，进一步深化市场经济体制改革的具体办法，一是要培训市场主体，深化国有企业体制改革；二是要建立市场体系，重点培训生产要素市场，促进社会劳动、资本、技术等等的国内市场统一；最后，需要进一步改革价格机制，不断完善有市场形成人才价格的机制。总而言之，针对于我国市场化进程缓慢的情况，必须要排除各种障碍，建立一个足以促进市场发育的经济环境，强化人力资源在国有企业中的配置效率。
2.建立健全国有企业培训的激励和考核制度。建立健全国有企业培训的激励和考核制度是保障国有企业职工培训的必要措施，也是检验国有企业职工培训效果的有效手段。一方面需要将国有企业职工培训考核与职工的人事工作密切的结合在一起，统筹考虑。另一方面需要通过制定国有企业职工培训的规章制度，帮助职工树立正确的国有企业职工培训观念，从而提升学习的积极性。
3.运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失。运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失可以通过推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度，明确责任加以实现。对于没有履行契约相关规定的人才流动的情况通过法律的形式要求其做出在一定时间内完成某项工作的保障，从而最大程度上维护国有企业的合法权益。此外，还可以进一步健全国有企业职工培训各项管理防范制度，尽可能的防止由于人才流失给国有企业带来的不必要损失，提升国有企业职工的工作效率。
入职培训考核方式篇6
关键词：企业企业员工培训内容培训模式
培训从企业的角度来看，可以提升企业竞争力，增强企业凝聚力，获得高回报的投资。从员工的角度来看，可以增强就业能力，获得较高收入的机会，增强职业的稳定性，企业培训可以让员工自强，让企业的血液得到不断更新，让企业永保旺盛的活力，永远具有竞争力，这是企业进行培训的最大意义。但是很多企业在员工培训上的效果往往不甚理想，究其原因主要有以下几方面：
一、培训意识淡薄，功利性强
很多企业的负责人不重视对员工的培训，尤其是基层员工。很大部分基层员工来自农村，大部分只掌握了一些简单的工业劳动技能，职业化素养低。有很多企业处于工业化的初始阶段，粗放运作的工厂模式依然是主流。粗放式的工厂容易导致基层员工的不良习气，比如工作随意、做事凭个人感觉、经验、不按制度、流程操作。许多企业不愿意在培训上下功夫，以提升基层员工的职业技能。除了少数企业会做一些岗前培训，大部分员工一进入企业就直接上岗，在日常工作中也很少有培训。对人才只使用，不培训，希望马儿跑得好，又希望马儿少吃草。其次，过分强调短期效应，希望通过培训后能看到立竿见影的效应。又希望员工通过自我学习教育提高综合素质，但企业在政策上不给予支持，工作学习上不创造条件。
二、依赖于传统的培训模式，培训方式单一
传统培训方式是指以培训教师直接面对受训者为主要形式的培训方式，这种培训方式一般不需要借助电子信息的传递技术来传递信息。传统培训方式经过较长时间的检验，以其直观、生动、形象等特点受到大多数企业的重视，并在培训过程中得到广泛应用。传统的培训方式有讲座法、视听法，研讨法等。企业培训形式如何走出传统的培训模式，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。
三、缺乏深入细致的培训需求分析
企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象较为严重。很多企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，随意性较大。因此，培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。培训需求不仅包含企业发展的需要，也包含员工个人的需求，是两者的高度融合。目前，企业的培训主要有两类情况：一类是只考虑企业发展的需要，忽视员工本人的意愿；或者由个别管理者设计所有员工的需求，不区分个体情况，实行一刀切，单纯从课程入手，仅仅考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能，从而导致培训的内容缺乏针对性，不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。这种培训是一种从上到下，带有命令式、任务式的培训。另一类是做抽样调查，或召集相关人员座谈讨论，收集员工们的需求信息，然后根据大部分员工的需求进行相应的培训。这一模式体现了以人为本，充分考虑到员工的需求，但存在的问题可能会是员工的需求与企业的需要脱节，员工往往对自己的需求不明晰、不稳定。每次培训结束后，有的员工会有觉得培训并不是自己真正需要的，不适合自身的职业发展；培训内容在工作中用不上等。
四、员工重视程度不高
企业培训需要员工的积极参与，才能带来事半功倍的效果。但是在企业里，有某些员工对培训不重视，归其原因有这些：有的员工认为自己所从事的是熟练工种，有技术无技术照样干。因此，对学习技术钻研业务自然就没有了热情和兴趣。这些员工对新知识、新技术感到“门槛高、难学懂”，对学习业务技能产生畏难和抵触情绪，学习的积极性受挫，对未来的个人职业发展没有明确的规划，得过且过混日子。
五、培训激励机制不健全
企业缺乏培训方面的激励机制，例如没有培训成绩优秀者的奖励制度，没有将培训结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来，员工在培训中所付出的时间与精力、积极勤奋的行为表现和培训过程中所取得的某些成绩等，如果这些在员工们的评优、评先、评奖中都没有一丝反映，久而久之就会致使员工逐渐失去参与的积极性，导致培训流于形式，无法达到预期的效果。
针对上述存在的问题，对日后的培训工作提出了以下新的举措：
一、明确培训对象，有针对性地制定培训内容
根据不同层级，不同部门，不同工种的特点实行分类培训。对企业中、高层管理人员的培训应注重发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。高层管理者的工作重点在于决策，因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。中层管理人员除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为团队成员创造一个良好的工作环境等。“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。
培训的内容根据岗位职责和能力要求，要有相匹配的课程。与此同时，培训内容设置还应根据所在部门的实际情况变化不断更新和调整，以及时解决出现的新问题。可以把员工的培训分为价值观类、业务类和技能类三大方面。所谓态度类培训，即价值观引导、自我认知和心态调节等方面的培训内容；业务类培训，即岗位职责相关的培训内容；技能类培训，即工作技巧和能力提升相关的培训内容。
二、利用新兴工具，创新培训新模式
如今越来越多企业的基层员工趋于年轻化，80后和90后渐渐成为了公司的主力，他们个性叛逆、张扬、自信、激情、活跃，言语模式具有截然相反的差异，他们也在规划着个人的职业生涯的发展。因此，企业不能单纯依赖传统的管理思维和培养方法，不仅耗费人力、物力、而且培训也难见成效。传统的培训模式遇上了新的瓶颈，企业在进行内部培训的时候，要根据实际，与时俱进，大胆创新，需要制定一套全新的理论体系和管理方法来引导他们。
随着互联网时代的发展，网络、微博、微信以迅雷不及掩耳之势发展。在人群中随处可见“低头族”，通过网络信息的传递的便捷，大家可以随心地和朋友分享身边的事情，企业也可以充分利用微信，微博这些网络手段，建立企业的朋友圈、微博，向员工发送业务知识、企业文化知识等，让员工在工作之余能够见缝插针地学习。日积月累，员工的业务知识水平得到逐步的提升。微信、微博为企业构建了更加开放的学习环境，通过层层传递和放大，形成了纵横交错的培训辐射网，让员工在下班之余也能够补足自己的不足之处。这种培训形式，不仅大大提高了培训的效果，而且又扩大了学习的覆盖面。在培训资源的选取过程中，要注意内容的精准，可以不同行业，不同部门，分门别类，层层细化。在大类上，对员工给予正确的价值观引导，从思想到行为，在潜移默化中让大家参与到培训内容。
三、建立自主开放式学习平台，共享资源
企业的培训主要依靠于人力资源的组织，人力资源部作为培训的牵头部门，对于其他部门的工作内容，只是有个大致的了解，在技术应用方面，也缺乏相应的知识面。传统的培训模式就像赶鸭子上架一样，从培训方式上就限定了培训内容，导致员工都是被动地接受。如今，新的开放式培训模式，企业可以让员工自报课题，或建立企业内部的培训制度，制定形式多样的培训课题，形成企业独有的知识库，里面不仅涵盖了各个岗位的专业技术知识，管理技能，还有个人的素质培养，文学、音乐等各项培训知识。企业从中搭建了员工相互学习，相互交流的平台，让员工根据自己的兴趣爱好来学习，无形中拉近了员工之间的距离，也达到了知识传递和共同分享的良好效果。
四、提高企业员工对培训的重视
首先我们要换位思考，员工进入企业工作，最看重的是什么？大部分员工看中的是工资待遇，而不是没有实际效益的培训。因此，我们必须和员工进行沟通，说明培训对自身未来职业发展的重要性，让他们清楚了解到培训能够提高自身的技能、素质，增强自身的软实力，为日后更好的工资待遇打下基础。其次，要加强对培训内容的正规化，摒弃内容空洞，实际效果不大的培训，制定符合员工需求的培训。最后，员工对培训的不重视，有一部分原因也在于企业的领导人员对于培训的不重视，管理人员和领导层更应该以身作则，带头培训，带动企业每一位员工都认真投入到培训当中。
五、制定有效的培训激励机制
实行企业全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。制定完善的培训激励机制，明确培训的奖惩规定，将培训成绩记入个人档案，并直接与薪酬制度挂钩。企业根据员工的培训效果进行考核，这对企业来说是一种控制、管理员工的手段，也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果，需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时，需要从以下三个方面完善其培训考核机制：
1、完善培训考核方法。一要对员工培训的行为表现进行考核；二要对员工培训获得的效果加以考核。但是，在对员工培训进行考核时，需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时，考核指标难以量化，考核结果带有主观性，选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性，达到公平激励的目的。
2、制定严格的考核纪律。严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制，保证考核结果的公平公正性。
3、明确考核的评价标准。培训管理部门在对员工进行考核前，应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时，需要向员工明示企业培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重，使员工参照企业的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。
提高市场竞争力的基石是员工的人才素质。企业应该长期不懈地探索员工培训教育工作，实施全员、全方位的人才战略，不断创新工作思路，为提高企业综合素质和人才成长筑起一道“绿色通道”，确保企业走向持续发展的快车道。
参考文献：
[1]曹欣.服务型企业基层员工培训的新思路[J].商场现代化，2012.5
[2]关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济，2008.4.
[3]任国荣.Sa公司知识型员工的激励策略研究[D].大连理工大学，2011.
入职培训考核方式篇7
为了让新员工尽快融入公司、融入这个团队，更快更好的适应自己的本职工作，在招收新员工到公司报到后，必须进行入职培训，培训可以为新员工提供正确的、相关的公司及相关工作岗位信息，鼓励新员工的士气，让新员工了解公司的规章制度、工作的岗位职责、公司企业文化、绩效制度和奖惩制度，并让他们熟悉认识工作中的同事等，减少新员工初进公司的紧张情绪，使其更快适应公司，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
二、入职培训的三个阶段
①员工入职第一天，统一由综合部对新员工进行脱岗综合知识培训，包括公司概况介绍、企业文化的讲解、熟悉公司规章制度、公司的管理方针与发展目标、公司组织架构等
②部门培训：到部门报导后，由部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，向新员工介绍工作环境、认识本部门员工，提供办公用品，介绍部门工作职责及部门内的特殊规定并对新员工进行为期一周时间的岗位职责及岗位模拟、实操培训
③公司集中整体培训（每月定期由综合部及各部门负责人共同进行）：培训为期三天，培训内容如下：
三、新员工入职培训反馈与考核
1培训人员及时了解新员工思想动态，作必要的简短沟通，大部分新员工在约一周的“新鲜期”表现后，进入了表现停顿期。培训结束一周内综合部及时对新员工做简单的企业文化考核并与新员工进行非正式谈话，谈论工作、生活中出现的问题，正确引导新员工形成一种良好的职业心态，正确面对拒绝和挫折，并对新员工一周的表现作出评估；
2。部门岗位职责技能考核（见各部门考核细则）：通过前几天的培训，在第七天可以做综合考核，先由个人写培训小结和对公司的印象感受。再由部门进行统一的综合考核，一方面是对新员工的摸底考核，检验新员工在入职培训期间所学到的知识和岗位技能，通过考核将其安排合适的岗位，二是对新员工的心理了解，通过对新员工的心理了解可以不断改善提高培训效果，打消新员工的心理顾虑，更好的在自己的工作岗位上发挥自己岗位培训由各部门自行进行考核，但考核成绩应报综合部进行备案，对考核未通过的员工原则上给予补考机会，补考不合格者不予录用，合格者方可正式上岗。
3公司整体培训结束后，综合部对新员工进行统一考试，试卷评分与新员工整体培训时的课堂表现共同构成考试成绩，对于前三名给予绩效奖励。
四、新员工转正考核方案
1、员工试用合格后，本部门主管提交转正申请后，综合部统一进行企业文化、应知应会等综合知识的考试，此部分计入考核标准的40%
2、本部门对其进行部门岗位职责、技能考核（见部门转正考核标准），此部分计入考核标准的60%
3、对转正考核未通过的员工一周时间内给予补考机会，补考不合格者不予转正
安全部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准
一、部门岗位职责培训细则：
1。主要对军姿队列、礼节礼貌、服务用语、岗位职责、器械维护与使用、消防知识、应急事件处理等进行培训，为期两天，发现不适合人员及时劝离
2。岗位模拟操作，为期2到3天，安排到相应的岗位进行实际操作，针对岗位操作可安排优秀老员工进行帮带，可以更好的带领新员工进入工作角色，提高工作质量，以保证质量作为前提，同时要鼓励新员工让新员工树立起工作信心，使其对工作充满乐趣。在操作不当的时候也可以时时提醒避免发生服务投诉等情况，如果新员工有什么不明白的地方，允许其发问，等到完全弄明白了再去执行。此时，培训老师或帮带的老员工绝对不能露出不耐烦的神色，要认真听，耐心解答。
以上培训结束后由部门进行新员工考核（见新员工入职培训、转正考核方案三2）
环境部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准
一、部门岗位职责技能培训：
1。主要对仪容仪表、日常环境清洁服务、特种清洁、清洁剂的使用方法、特殊环境清洁及梅雨天气应急工作等专业知识培训，培训为期两天
2。岗位实操培训：为期3——5天，安排新员工到相应的岗位进行操作，针对岗位操作细则由老员工进行传帮带，学习清水样板房、会所及精品样板房的清洁标准，给新员工讲解清洁卫生时所需各类物品的使用方法和注意事项，要注意及时对新员工的工作进行统一检查，看哪里没有注意到、哪里需要改进，尽快引导员工进入工作角色。
以上培训结束后由部门进行新员工考核（见新员工入职培训、转正考核方案三2）
二、转正考核岗位职责技能标准会所及精品样板房清洁标准
1、门、框、窗无积尘、无明显手印
2、天花板、墙角、灯具目视无灰尘、无蜘蛛网
3、墙面无积尘，便器洁净无黄渍、无异味、臭味
4、洗手盆周围无大量水渍，不锈钢水龙头，纸盒无灰尘、无手印
5、地面无积尘、无污渍、无大面积水渍
6、镜面光亮
注：新员工转正考核见新员工入职培训、转正考核方案四
客服部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准
一、部门岗位职责技能培训：
1、仪容仪表、礼仪礼节、服务规范用语、电话礼仪、物业服务方案、统一口径、业主手册等专业知识培训，培训为期3天，培训结束后对新员工做简单考核
2、岗位技能培训：客户来访及投诉接待时应注意事项，会所及样板房接待服务工作规程；计算机文字录入速度
二、转正考核岗位职责技能标准
1、会所接待服务流程考核事项：
准备工作
引领
点单
上茶水
席间服务
送客
2、样板房接待服务工作规程考核事项：
样板房开放接待准备工作
参观接待及讲解工作
入职培训考核方式篇8
[关键词]职业技术教育模式实践教学内容体系比较
二次世界大战后，随着工业化进程的加快和向服务型框架社会演进，西方国家对技术应用型人才的需求持续旺盛，因此，西方国家的职业教育得到了高速发展，并逐步形成了多种教育模式。其中，比较典型的模式包括德国的双元制、澳大利亚的taFe、北美的CBe和英国的BteC。我国高职教育实践教学内容体系，有必要借鉴国外的经验。下面，就职业技术教育的宏观和微观（培养目标、教学环境开发、教学实施、学业考核）方面对双元制、taFe、和CBe模式进行比较和评价，并就三种模式对构建我国高职教育各专业实践教学内容体系的启示进行讨论。
一、外国职业技术教育宏观方面比较
1．CBe模式
加拿大制订了职业分类体系。该体系由职业分类、职业手册、职业检索、国家标准、工作展望和技能描述六部分组成，为加拿大的职业教育、人力资源管理、就业服务和移民政策提供了重要依据。另外，加拿大有18个职业必须经过培训取得资格证书后方可就业。但是，加拿大在职业教育与职业资格间没有建立起密切的联系。
在国家和省或地区层面上，政府、业界与学校没有建立组织，发挥各自应该发挥的作用。学校开设什么专业，往往根据自己的市场调查决定，上报省有关部门批准。业界没有形成一定的组织，参与到职业教育与培训当中来，只是通过各个学院组织的专业顾问委员会，去提出对职业技术人才规格的要求。
在质量保证方面，职业资格体系与社区学院教育没有衔接起来，各类专业培养方案与培训课程大纲虽然常常邀请业界人士参加，但制订仍然不是按照职业资格要求设计，也不经过国家、业界和学校组成机构的认证。
2．双元制模式
德国联邦政府制订了职业分类体系，从而为明确职业培训和职业资格认证中统一管理的职业名称、不同职业的培训时间、培训内容、培训计划和考试要求等具体的可操作内容奠定了基础。
在接受双元制培训过程中，考生在行业协会监督下进行两次考试。第一次是在学习两年左右时的考试，叫中间考试，第二次是学习结束时的结业考试。这两次考试分别是培训毕业考试和职业资格考试，产生两类证书，即培训毕业证书和职业资格证书。
德国的职业资格制度比较完善，行业协会在职业资格体系中具有主导地位，主管职业培训工作的文化教育部门发挥组织协调的作用，企业进行实际操作方面的培训，学校完成相应的理论知识的培训，企业与职业院校两方面共同完成对职业院校学生的培训工作。
用《培训条例》和《考试条例》规定了职业资格认证的总体要求和具体的认证考核内容及其方式，组成了以行业协会为主、以代表各方面利益人员为辅的职业资格认证组织；架构起全国统一标准、统一命题、统一考核时间、统一阅卷和统一发证为核心的考核体系。
3．taFe模式
澳大利亚资格框架使其职业分类体系和职业准入制度近乎完美地建立起来，规范了就业市场，规定了各个行业中，技能要求高的工作岗位，必须持有职业证书才能就业。与此同时，它还规定了初等与中等教育、职业教育与培训、高等教育的分立与贯通，明确了它们之间的关系与衔接。这样就使得职业教育与职业资格紧密地结合起来。
培训包和澳大利亚认证框架使业界与职业院校、职业教育与职业资格紧密地结合在一起。国家行业培训咨询委员会、其他行业为基础的机构或企业开发培训包，得到国家认证，职业院校严格按照培训包中的要求实施教育教学。这使得职业教育各利益相关者在职业教育组织管理中发挥了各自的作用，既经济又高效。质量保证平台主要体现在质量保证体系的有效性，从而建立起职教模式平台的比较评价指标体系。
澳大利亚资格框架、培训包和澳大利亚认证框架的建立，澳大利亚国家培训局、国家行业培训咨询委员会和国家职业资格认证机构的成立，为保证职业教育质量提供了条件。
二、外国职业技术教育微观方面比较
职业教育的微观方面主要是有关职业院校专业培养目标确定、教育教学环境开发、教学实施和对学生的考核等方面。
（一）培养目标
1．CBe模式
为了实现以职业能力作为进行教育的基础，作为培养目标和评价标准，CBe应用DaCUm方法，确定职业教育专业培养目标。这种职业分析工作，专业能力目标的确定是由来自企业的专家和专门课程设计的专家组成的顾问委员会完成的，较好地解决了企业作为主体参与制定培养目标，实现了准订单培养。确定的培养目标用能力图表展示，准确清晰，为能力本位教育提供了前提。
2．双元制模式
双元制模式的专业培养目标是经过在德国经济部和教育文化部的统一组织下，由行业协会、工会、教师三方代表共同拟定的。作为双元制学校和培训企业，将为实现已经确定的专业培养目标设计教学计划和培训计划。
3．taFe模式
taFe学院的专业培养目标以国家资格认证标准为依据，此标准由全国性行业培训咨询机构，通过职业分析制定。培养目标用能力标准进行描述，在培训包中给出，包括关键能力与专业能力，着重进行对学员职业能力的培养，使他们能较快地适应社会职业岗位的要求。
（二）教学环境开发
1．CBe模式
CBe打破了传统的以学科为科目，以学科的学术体系和学制确定的学时安排教学和学习的教育体系，建立起了以能力为主线的能力教育体系。这里所谈的能力，不是心理学上能力的概念，也不能误解为只是操作能力、动手能力。CBe中的能力包括三个方面：知识（与本职相关的知识领域）、技能和态度（动机、动力情感领域）。这三个方面都能达到才构成一种专项能力。一般以一个学习模块的形式表现出来。每项能力的学习，都开发出一个学习包，其中有技能学习指导书、有关学习教材、操作手册等。
2．双元制模式
双元制由学校与企业分工协作（以企业为主）、理论与实践紧密结合（以实践为主）的职教模式。企业的职业培训由行会负责监督与管理，职业院校的管理则由各州负责。双元制模式的课程开发是以职业实践活动为核心，将与培训专业有关的专业知识、专业基础知识以及文化基础知识（数、理、化）全部综合起来。
3．taFe模式
taFe学院专业教学计划由州政府统一开发，各州教学大纲必须在国家注册，教学内容要满足行业的需求，符合行业的标准。taFe课程体系可以分为培训包、州教育部开发的专业教学计划、州或学校开发的教学大纲、学习或教学指导书、学校依据指导书选择的教材5个层次。
（三）教学实施
1．CBe模式
CBe是以学生为中心的，强调学生自我学习和自我评价。教师是学习过程中的管理者和指导者，负责按职业能力图表所列各专项能力提供学习资源，编出模块式的开发出学习包，建立起学习资料室，集中建立起学习信息室。教师为学生提供动力，给学生注入信心，不断对学生的成就进行评定和鼓励，并在所要求的工作习惯、态度、能力上起示范作用。学生要对自己的学习负责，按学习指南的要求，根据自己的实际情况制定学习计划。完成学习后，先进行自我评价，认为达到要求后，再由教师进行考核评定。CBe的办学形式的灵活多样并有严格的科学管理。CBe强调的是社会需求和学生在学习过程中的主体作用。课程可以长短不一，随时招收不同程度的学生并按自己的情况决定学习方式和时间。如全日制、半日制、个人、小组学习，听课或自学等。毕业时间也不一致，易做到小批量、多品种、高质量。由于学生入学水平、学习方式相当程度的个别化，这就要求有一套严格的科学管理，才能最大限度地满足教学的需要和发挥设备的作用。
2．双元制
学生分别在学校和培训企业两个地点，由学校中的教师和企业中的教师两个施教主体，对学生进行理论与实践两个方面的职业教育。企业培训起着主导的作用，职业院校只起着配合和服务的作用。这样使职业教育目标更符合企业的需要；学生的学习目的是“为未来工作而学习”。双元制模式的教学“行动导向”的教学方法，使学生成为了学习的行动主体。学生学习以职业情境中的行动能力为目标，以基于职业情境的学习情境中的行动过程为途径，以独立地计划、独立地实施与独立地评估为方法，以专业能力、方法能力、社会能力整合后形成的行动能力为评价标准。
3．taFe模式
taFe学院的学生，入学的年龄、背景不限，鼓励人们多次、不断地学习，而且可以对学生的现有工作能力及前期学习进行给予认可。教学工作的重点放在训练学生的实际工作能力上，教学强调实践教学环节，其理论与实践教学融为一体，两者没有比例要求。突破了传统一次性教育的局限，建立了“学习—工作—再学习—再工作”的多循环的终身教育模式。学员可以通过课程学分认证灵活地在证书、文凭或者只是提高个人品位等方面自由选择。教学过程强调学生的主观能动性，学生可以按照自己的情况进行学习。终身教育理念指导下的taFe学院教学实施改变了教育的时空观，使人们可以在一生当中选择适宜的时间和地点进行学习，从而迈向学习化社会。学生组成项目小组，在一个真实或仿真的项目开发环境中进行学习。为了保证教学系统提供灵活的学习方式，学校还设有辅导中心。
（四）学业考核
1.CBe模式
CBe模式学生考核的内容和标准是根据DaCUm图表确定的，DaCUm图表由行业优秀工作人员研讨确定。这保证了学生考核的内容和标准与行业要求是一致的。因此，学生成绩根据本专业服务现场的职业岗位标准核定，而不是通过与其他学生成绩相比较来确定的。学生考试前，就了解其成绩按其操作的结果决定，并掌握评分方法和评价标准。利用技能操作标准衡量学生学业，符合职业教育特点。考核时间可按需要随时进行，时间由学生与相应的教师约定。学生的考试结果记入正式档案。
2.双元制
双元制模式对学生的考核通过由雇主联合会、工会及职业院校所组成的考试委员会，制定统一考核所用的试题试卷进行。这样就实现了教育、培训与考核相分离的考核办法。这种考核办法，体现了公平的原则，使岗位证书更具权威性。
3.taFe模式
taFe的教育度量标准以全国统一的框架为根据，并根据各行业不同岗位从业人员所应具备的文化知识、技能和素质要求来制订，集成为培训包(tp)。其中，能力标准是它的核心内容，是对学生质量评价的尺度，也是对学生进行考核的主要内容。对taFe学生的考核包括理论水平和实践能力两部分。对于一般的理论课程，只要提供有效证明或通过某级的考试，即可认定免修，而对于实训课，即基本能力训练课程则不能免修。考核标准严格按照行业要求的客观能力标准掌握，以实际操作结果为依据进行课程成绩判定。评估与考核方式亦多样化。
三、三种模式对构建我国高职教育各专业实践教学内容体系的启示
为了满足工业化对技术应用型人才的需要，我国在20世纪80年代开始大力发展职业教育。20多年来，我国的职业教育在规模上取得了空前发展，但从总体上看实践教学内容体系还达不到行业的要求。原因是多方面的。既有宏观层面的，又有微观层面的。从宏观层面看，一个主要原因是高职教育的运行环境不佳，学历证书和职业资格证书的衔接没有得到很好的解决。上述三种模式的平台或者运行环境是较为优良的，为职业教育和职业培训组织解决了许多它们自身很难解决的问题。比较典型的是taFe的平台，澳大利亚通过国家培训体系，为taFe学院提供了专业设呈所需要的人才需求情况，教学所需要的培训包，学生毕业就业所需要的资格证书。之所以澳大利亚政府提供这些服务，是因为对于一所职业院校来讲，它自身是没有能力解决好这些问题的。从微观层面看，有两个主要原因。一个主要原因就是在实施职教教学的过程中，连接职业教育理论与职业教育实践的中间环节——教育目标和内容设计层面上的问题没有得到较好的解决。三种模式的课程目标都是业界为主体制定的，体现了行业能力在职业教育中的主导地位；另一个主要原因是我国高职院校学业考核方面不够准确和灵活。三种模式在学生考核方面都注重学生实际操作的结果，以结果为衡量依据。
构建我国高职教育各专业实践教学内容体系应充分借鉴上述三个模式的经验。专业能力目标的确定应当由来自企业、行业协会的专家和专门课程设计的专家组成的顾问委员会完成，各实践技能单元操作标准和考核指南格式参照CBe模式的DaCUm图表和taFe的培训包(tp)制定，在此基础上进行相应的实践课教材、教学手段和保障体系的建设。
参考文献
[1]杨群祥.培养学生职业能力教学模式的创新[J].中国高教研究，2006，(10).
入职培训考核方式篇9
关键词：任职教育；培训模式；趋势
中图分类号：G718 文献标志码：a 文章编号：1009-4156(2011)07-091-02
一、培训对象对口化
任职教育的落脚点是任职岗位，任职岗位是任职教育课程设置的基本着眼点。从某中级院校连续几年的入学对象情况看，目前从事培训专业的仅占37％左右，而从事过该专业的占15％左右，拟从事该专业的占5％左右。培训不对口问题一直是这些年中级任职教育院校不断呼吁的问题。其原因，一方面在于一些送学单位把关不严，一些基层部队不重视送学培训的重要性，从而在送学干部的条件上搞变通，打球；另一方面，院校自身在定位培训对象的条件时也存在一定的模糊性，例如，在专业上究竟要求是现任还是拟任，是岗前培训还是在岗提高，没有严格区分。此外，由于部队干部流动快，培训之后的使用具有不确定性，因而，培训对象对口化必将是深化任职教育改革的首要问题。
实现培训对象对口化，首先，要使得中级任职教育培训经历和考核结果成为从事该专业资格的通行证。这样一来，既提高了部队干部的专业化水平，也深化了任职教育的实用性，从而提高入学积极性。其次，将任职培训按拟任、现任，旅团级单位机关、军师级单位机关和军区以上单位机关，明确招生对象。最后，实现入学资格系统审核，将入学对象与招生对象的专业按关键字段进行匹配，不匹配无法注册，从而实现入口关程序化管理。
二、课程设置模块化
目前，不少院校都已经将课程设置由学科体系化向能力模块化转变。根据模块化课程设置的培训主要有meS(模块式技能培训)和CBe(能力本位教育)。实现课程设置模块化的基本上为能力本位教育，即以从事某种专业工作的基础能力和知识为主线设计，这种模式尽管较以前的学科体系化设置的课程模式更贴近任职能力，但在操作上，往往会出现重复培训和与“专”“宽”矛盾问题。很多学员反映，不同专业的相当一部分课程(一般为公共基础课程)是重复的，二次培训的学员对此意见很大。此外，基础知识和能力与专业知识和能力在课程设置上的比重大小也常常引起学员的怀疑。随着模块化课程设置的深化，模块式技能培训的课程设置将成为发展方向，这种以从事实际任职岗位任务的程序为主线设计的课程模块，将更为突出实用性和操作性，从而真正实现任职教育与学历教育的分而治之。
实现课程设置模块化深入发展，首先，要对部队任职专业岗位深入调研，了解部队岗位任职需求，从而准确把握专业技能的程序化内容和要求；其次，将课程按照基础选修、专业必修、专题限修进行区分，既可帮助学员有针对性地夯实基础能力，又能照顾学员兴趣，深化对某一专业问题的深入理解，还能保证学员专业技能培训的需要量；最后，职业技能课程设置，纵向由入门、深化到提高，横向由岗位任务分工构成各个模块，实现院校模块课程与部队任职专业岗位同频共振。
三、培训手段多样化
近年来，关于任职教育培训手段的研究很多，多以互动式、案例式、研讨式、现地式、情景模拟式为主。相对于传统的讲授式、灌输式教学方式，这些培训方式更为讲求多样化和灵活性，更强调调动学员的积极性。但是，在实践过程中，由于对于培训手段的形式化要求更为明确，则很容易异化为对多媒体课件的苛求、对教学手段的生搬硬套，这就造成了一些教员把互动式教学理解为对着名单提问，把多媒体教学理解为放一段视频。实际上，任何一个教学内容都要为教学质量服务。任职教育课堂的培训手段不拘一格，既不拘泥于满堂灌，也不形式化为固定的互动模式，而是提倡多样化，不同的授课内容适合于不同的培训手段，不同的对象适应不同的授课方式，这才是任职教育发展的方向。
任职教育培训方式的多样化，需要在三个方面进行制度安排，形成良好的氛围。首先，从思想上分清主次，明确教学手段为内容服务。既不否定讲授基本方法，也不忽略新技术手段的优势，使得传统方法与新技术手段相结合，培训方式与培训内容相融合。其次，在教员授课的质量评估上，将授课方式的评价，不再简单为多媒体课件是否精美、是否采用了互动这种机械的评价点，而是以学员是否感到知识点记忆深刻、是否感到授课精彩、是否适合于授课内容等动态相关的内容作为评价点。再次，在课程体系设置上，不再以案例课、讨论课等以教学手段作为课程模块，从而将教学方法内嵌于课程设计中。最后，注重教学设计。例如，在教案评比中，注重对课堂教学设计的评价等。
四、教员能力经验化
关于任职教育院校教员能力素质，从目前院校的队伍构成来看，情况并不能令人满意，主要的问题在于以下四个方面。一是院校在教员队伍的宏观模型上研究不够，导向不明，出现了战略上的问题。有的院校虽然强调教员的任职经历，但在教学骨干的使用、教员的选调上仍然向教员学历倾斜。即使调来了部队任职经验丰富的教员，但由于从教时间、学历层次上的短板，在院校的发展反而远远逊于在院校土生土长的教员。二是评价院校任职教育人力素质指标上，没有真正与任职教育的特点本质挂起钩。如对任职教育院校教员发文章多少、学历层次、课时量等作为评价点，而对部队满意度、学员跟踪情况等带有鲜明任职教育导向的指标，既无研究也无实践，从而带来了一定的导向。三是教员的来源零散化。中级任职教育院校选调教员，基本上方向都是来自五湖四海，而干部的调动审批又都是各个军区级单位管理，处于自身人才的储备，各个军区级单位不愿意人才外流，而院校又无力进行调动，总部又缺乏精力去专门来协调院校选调教员，这就造成了院校教员来源不得不主要依靠干部个人协调，从而在选调人选上质量服从于协调调动的能量。四是院校教员的发展轨迹单一，缺乏一定的吸引力。从部队调研来看，想到院校从事教员岗位的干部，多是对自己在部队发展缺乏信心，而基于喜欢教学、衷心于钻研理论希望从事教学的干部则并不多见。部队干部一旦成为教员，则几乎数十年不流动，只能通过代职了解部队，造成了教员授课内容与任职教育不接轨的问题。
任职教育院校教员的任职经历将是有别于学历教育院校的核心点。任职教育培训基本上都是以提高任职能力和完成岗位任务为着眼点而设置的，虽然在综合知识、宏观理论等基础能力方面的提高，对于学员任职也有一定的帮助，但就短期轮训的形式来看，主要还是以解决实际问题，贴近岗位要求为首要。而这种培训需要也恰恰是部队所希望达到的效果。所以，也就必须按照短、快、实的培训形式构建课程，根据这种课程需要选择教员。按照这种模式需要，就必须将任职教育的教员主体调整为以部队任职经历为特点的人才结构，并且，形成注重任职经历和训练能力的选才用才环境。反观美军的军
事职业教育师资队伍，同样贯穿这种理念。
首先，院校在教员的选择上，由学历导向向任职经验导向转变，切实将任职经验作为优于学历取向的选择条件。其次，在教员使用上，要建立以授课对象为基准的资格标准，例如，给师以下干部工作培训班讲课，必须在短期内(五年内)具有师级以上干部部门一年以上工作经验。再次，院校评价方面，设立相关的指标，以固化这种导向。最后，将院校教员流动起来，定期或者轮换到部队任职一段时间(2―3年)。同时，从部队选派优秀干部到院校当教官2―3年，完成一个任职周期后，回原单位优先使用，打破目前的教员、部队干部发展轨迹间的壁垒。
五、考评手段综合化
任职教育院校学员的考评也是任职教育培训模式改革的一个重要课题。学员的考评也就是对学员任职教育培训后各个培训目标达成度的衡量，这个考评带有导向性和结论性的特点。“任职教育考核模式改革不仅涉及很多理论层面的问题，更涉及许多操作层面的问题，建设和完善系统的、规范的任职教育考核模式任重道远。只有针对任职教育的基本特点，立足任职教育的基本任务，对任职教育的考核理念、考核内容、考核方法、组织形式等进行不懈的研究与实践，才能逐步探索出任职教育综合考核模式的特点和规律，持续推进任职教育教学考核模式改革”-2J。目前存在的难题主要在于，学员的考评与学员的任职关系如何定位，学员的考评侧重于培训内容还是侧重于能力变化。从现状来看，院校基本上都摒弃了传统的试卷考评方法，而采用案例式、随机抽题口试等方法，此类方法，将学员表达能力和分析能力作为重要的考点，而对于业务知识和政策的要求相对有所减弱。从目前公务员选拔考试的趋势来看，笔试作为大量筛选时使用，而面试则作为精选时使用，面试的手段基本包括表达能力、归纳能力、逻辑思维能力、气质、性格表向等多维素质指标。以公务员考试为鉴，任职教育院校学员的考评则也应将关注点向任职能力素质转变，以考评学员在处理业务时的知识和能力作为评价点，尽可能涉及学员的多方面能力。这就需要采用综合性的评价方法。
首先，将评价贯穿于学员培训全过程。入学时，进行知识状况测试和性格倾向、基本能力测评，掌握培训的地点。而后根据学员的状况，量身定做培训的个体目标期望值。在期中，进行期中评价，用于掌握在各方面的变化，调整培训方式。在期末评价中，以入学前的情况作为基点，给出动态变化度量，用于评价培训的效果。其次，采用笔试、面试、测评三种基本方法，多种评价形式，分别用于针对政策、知识，基本能力和性格倾向以及潜在意识等方面进行全方位立体评价。最后，引入文件筐、情景模拟测评方法，用于提高学员在模拟真实情况下处理问题的能力。
参考文献：
入职培训考核方式篇10
1《市场营销》教学现状分析
1.1教学方法运用方面存在的问题
首先，《市场营销》教学中教师多采用教授为主的方法，对学生实施单向知识灌输，理论知识多，应用知识少，教学滞后于实际应用的矛盾较突出；其次，多数市场营销教师为提高学生的学习兴趣，在课堂教学上采用了案例教学法，但因为教师对案例教学的组织驾驭不够，案例讨论难以展开，甚至有些教师将“案例”等同于“举例子”，导致此教学方法成为活跃课堂气氛的工具。
1.2实训条件不充分
市场营销是紧密联系消费者、市场、企业务实性很强的一门课程，所以高职院校提倡学生“动手”能力的培养，重视实训教学，很多院校通过营销类教学软件来进行校内课程实训，但营销岗位工作的复杂多变决定这种单纯的软件模拟教学只能使学生了解营销活动过程，却无法锤炼学生的营销综合能力，导致实训徒有其表；在校外课程实训教学方面，很多企业为了防止商业机密的外泄或怕麻烦，在接受学生实训后，根本不让学生接触一些实质性的营销实务工作，致使实训“走过场”，所以校企合作、产学合作方面的不少实训基地形同虚设，根本无法满足实践实训教学需求，致使学生大量的实训教学和专业实习不能顺利进行，仍然限于课堂时间内简单模拟，无法达到实训教学的目的。很难调动学生学习积极性。
1.3教学考试方式不科学
对市场营销课程的考核，很多学校教师采用试卷笔试考核为主，实训考核为辅的考核方式。笔试以教师命题为主，其试题在知识点分布、题型、题目分数分布和难度等方面主观性较强，而且，只能考核学生对理论知识的记忆情况，并不能考核学生的动手能力和其它职业能力；实训成绩的评定，基本由学生的实训表现和实训报告成绩组成，“实训表现”是一个弹性评价指标，教师易凭自己主观意识去评价学生在实训过程中的表现，缺乏对学生实训态度和表现的考查，实训报告在学生成绩评定中所占比重过大，这样使得学生陷入为完成实训报告而进行实训的怪圈，实训目的和效果很难达到。可见该课程目前的考核方式有待完善。
1.4市场营销“双师素质”教师缺乏
目前，很多高职院校教师基本来源于本科及研究生应届毕业生的招聘，所聘教师基本属于“校门到校门”的类型，教师自己没有亲自参与过营销的实际业务工作，当然也就缺乏培养学生实践能力的本领，教师只会讲而不会做已成为普遍现象，例如课堂上用于教学的案例只是来源于收集，极少来源于自己的营销经历。这就导致理论和实践教学的脱节，从而制约学生营销职业能力的形成。
2市场营销教学改革设想
2.1运用好灵活多样的教学方法
《市场营销》是一门操作性很强的课程，为达到培养学生分析问题、解决问题的教学目的，教学方法的科学运用显得尤为重要。我们可以针对不同的教学内容和营销能力培养的具体要求，科学运用如案例教学法、情景模拟、角色扮演等教学方法，使学生参与到整个教学活动中来。
2.2完善实训基地建设
要达到营销创新能力、业务能力等综合营销能力的培养目标，仅靠课堂讲授与案例分析是远远不够的，综合性实训教学是重要环节。实训教学分为课内实训、课外实训。课内实训一般是在教师讲授、演示等形式下进行，主要是培养分析问题、解决问题的能力。
2.3建立科学的教学考核方式
高职院校《市场营销》课程教学考核的目的应是既能反映其理论的掌握程度，更能考查学生的营销职业能力水平，因而在考核方式上必须体现这一考核目的。首先，在笔试考核上，不再以知识记忆为主的考试内容为重点，而是增加培养学生创新、分析能力的题型。其次，实训考核方面，注重学生实际能力的考核，多从学生实训前准备、实训过程中小组评价等方面考核。
2.4加大“双师素质”教师培养力度