建立科学的考核制度篇1
一、以树立科学发展观为重点,改进和完善干部考核评价体系
《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》强调,干部考核工作必须以科学发展观为指导,必须坚持服务科学发展、促进科学发展;坚持德才兼备、以德为先;坚持注重实绩、群众公认、客观公正、简便易行的原则,为贯彻落实科学发展观提供坚强的政治和组织保证。
学习贯彻中央关于干部考核评价中建立新机制的意见,必须改进和完善干部考核评价体系。
1.完善考核内容。一是考核内容要统筹全面,体现科学性。既注重考核发展的速度,又注重考核发展方式和发展质量;既注重考核经济建设,又注重考核社会民生、文化发展和资源环境;既注重考核工作实绩、工作能力,又注重考核思想政治素质和道德品质。二是考核内容要从实际出发,特色鲜明,体现针对性。要立足各地区各部门的工作实际,充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点,建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标。三是考核内容要突出重点,体现激励性和约束性。既突出对创造精神、创新能力和创业成效等激励性指标的考核,又突出对人口资源、社会保障、节能减排、环境保护、安全生产、社会稳定、党风廉政、群众满意度等约束性指标的考核。
2.改进考核方式。坚持以平时考核、年度考核为基础,以换届考察(任期考察)为重点,统筹兼顾,相互补充,相互印证,增强考核方式的完整性和系统性。在考核实践中,注重扩大考核民主,强化考核结果的运用。
3.建立健全配套制度。要着力形成党委统一领导、组织部门牵头负责、有关部门积极配合、干部群众广泛参与的干部考核工作大格局。同时,积极推进选拔任用制度的改革,建立健全工作目标责任制和岗位职责规范,加大力度,有效推进主体功能区建设。
二、创新干部考核理念,拓宽干部考核的工作思路
1.突出综合考核,体现统筹兼顾。一是考核内容要体现综合性。不仅要考事(即考核履职成效、工作实绩),而且要考人(即考核干部的德才素质、勤业敬业和廉洁操守等);不仅考经济,还要考文化、考社会、考民生、考生态,考精神文明建设和党的建设,等等。二是考核的方式方法要体现综合性。要综合使用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价6种考核方法,把平时考核、年度考核、届中考核、换届考察(任期考察)等多种考核方式有机结合起来,配套运用并衔接、印证。三是考核评价要体现综合性。既要看显绩,又要看潜绩;既要看当前成效,又要看长远效益;既要看客观条件,又要看主观努力;既要看成效,又要看成本。四是在干部考核与专项考核结合上体现综合性。在干部的考核评价中,要充分利用计生、环保、教育、节能减排、安全生产、社会稳定和廉政建设等专项考核的结果,注意综合专项调查、巡视组巡视、领导干部经济责任审计、领导班子民主生活会等相关情况。
2.扩大考核民主,组织群众广泛参与。紧紧围绕落实群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权,采用考核预告、考核公示、民主测评、民意调查、谈话了解等多种形式,增强干部考核工作的透明度,强化党内外干部群众的参与和监督。拓宽干部考核“公开、公示、公议”的方式和渠道,深入了解群众对推动科学发展实际成效的直接感受和现实要求,深入了解领导干部在群众中的公认度,加大民主测评和群众满意度在考核评价中的分量,明确民意底线。
3.注重考核结果的运用,实现干部考核与干部选拔任用的紧密结合。一是把民主推荐、确定考察对象纳入干部考核之中。二是深化和拓展考核结果的运用。建立可操作性强、明确具体的制度办法,把干部考核评价与领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束充分衔接起来,增大干部考核结果在其中的权重,充分体现干部考核基础性、导向性的作用。同时,坚持奖惩分明,强化激励和约束。
另外,还要增强干部考核的可操作性,使其简便易行、务实管用。坚持实事求是,一切从实际出发,贴近时展脉搏,把握差异性、体现针对性、鼓励创造性,不搞“一刀切”。
三、充分发挥好导向作用,强化考核评价新机制的落实
1.把树立科学发展的导向摆在首要位置。建立起一整套推动和促进科学发展的体制机制,是实现科学发展的动力之源、活力之泉。考核的目的不仅仅在于给出考核等次,不仅仅为了评比奖惩,不仅仅为了推动某项工作,考核的根本目的在于树立一种导向,创造一种环境,形成一种机制,内化一种动力,把干部的积极性、创造性切实引导到科学发展上来。
2.注重细节,抓好落实。健全和完善干部考核评价体系,要定期修订和完善干部考核的定量、定性两个指标体系。坚持指标少而精的原则,防止指标过多过滥,导向不明。同时,认真总结干部考核的经验和教训,深入分析当前存在的问题,积极改进和完善考核办法,特别是对定量考核目标的申报、核定、统计、计分等环节加以完善,研究改进考核目标申报和计分办法,严防目标虚假和数字虚假,力求考准考实,确保充分发挥考核的激励、约束作用,在如何强化科学发展导向、干部使用导向和工作导向上提出新的措施。同时,按照中央的要求,根据县委书记管理体制改革的需要,研究制定县委书记考核办法。
3.扩大考核民主,提高干部考核公信度。认真研究制定定期民主推荐、民主评测、民意调查的具体制度和操作办法,对公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果要有新措施。要加大民主测评、群众满意度在考核评价中的硬约束,把干部的最终评价权交给群众,切实体现“群众不认可,数字再高也白搭”。
4.整合资源,形成合力。积极推进干部选拔任用制度改革,研究制定干部选拔差额考察办法,建立干部考核档案制度、岗位职责规范等配套制度,把换届考核和届中考核、年度考核有机结合起来,同时让定期考核、平时考核与任前考核相互衔接配套,使各类考核相互补充印证,形成合力。采取适当方式,加强统筹协调,及时了解和运用巡视、审计、纪检、政法、环保、计生等各专项考核的成果,善于整合借力,实现资源共享。积极探索建立各专项考核的备案制度和日常信息沟通制度,降低考核成本,避免重复考核、多头考核。
建立科学的考核制度篇2
[关键词]高等教育；高校教师；绩效考核
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233
自提出应用型本科以来，高等教育领域就一直探讨这个热题的定位，最终定义为以应用型为办学定位的本科院校。就目前来说，转型后的高等教育内涵符合国内各个领域、诸多行业的发展需求。也基本满足专家级别的工程人才的人才需要。对推进国内不同行业不同领域中的高级别的职业人才的普及化进程起到了决定性的激励作用。就应用型人才教育观念转型的早期建设来说，需要有配套的软实力和完善的硬件条件的大力支持，更需要高层次的理论依据来支撑。因此，一个切实可行的，绝大多数教职员工认可的教师绩效指标体系的构建尤为重要。
1转型后高校教师绩效评价制度存在的问题
评价方案中的指标体系是否科学、合理、公开与公正，直接影响到是否可以激励大部分教师努力进行教书育人和科技研发的能动性。也会影响到能否提升教学水平、拓宽教育产业、提高教育能力效益的一件大事。直面目前现行教师评定业绩的指标体系存在的问题，如果想突破方案指标体系的瓶颈、构建切实可行，群众认可的教师业绩评定指标体系，必须在设计思想上做到科学合理性。本文是在高等教育领域教育观念转型期间，对教师业绩考核指标体系设计的理论基础和要实现的最终目的进行概要的分析与思考，尤其对高等教育领域中的各单位的二级管理单位的人事业绩考核指体系的设计进行具体分析与思考。
目前，高校转型工作如火如荼的进行中，而绩效考核制度并不完善，基本上还在实施过去那种老式的上级部门考核和学校内部考核方式。首先是考核制度的单一性，以及考核标准与实际情况的严重脱节，缺乏科学与有效性，导致五级的分级结果不能客观地反映出业绩的高低，没有一定的可比性，造成教职员工心态的不稳定。其次是考核的对象单一，考核过程草率，基本上是领导负责考核。缺乏整体过程设计人员的参与，考核过程单一，不公开，不透明。不太容易反映出考核对象的真实水平，使得此类的测评失去了原有的刺激作用。再次是最终的评定结果的利益相关性较弱。无论是职称晋升还是薪资调整，与考核结果相关性联系较弱，甚至为零，这样的考核没有任何意义，对一线教师没有任何的影响力，造成考核结果好与坏都与我无关紧要，最终的结果是该指标体系无人感兴趣，二级学院也视其为鸡肋。最后是执行的问题，再好的方案，再好的计划，如果在执行的时候没有按照规则去做，那么结果肯定会差强人意。无论是单位的人力资源部门还是线面各二级学院的主管领导，如果不能严格执行相关规则，甚至尺度不一致，那么造成的后果会影响很多年，会导致学校或者学院的考核风气在数年内难以转变过来，对教职员工极度不负责任。
2高校教师绩效评价指标体系的科学性与合理性建设的思考
建立科学合理、公平公正和过程透明的制度是进行考核的重要步骤。通过每个学年度教师所完成的教学工作量，科研工作量，教书育人的质量进行考核评价，就可以很客观地了解教师的绩效与素质教育情况，这样就有利于进行奖励机制的建立。要想构建科学合理的高等教育转型下的教职员工的考核方案，应该从以下几个方面着手。
2.1以全面、客观和科学的原则建立教师绩效评价体系
指标体系的建立要对考核对象进行全方位的切入。在转型后的高校教师评价制度，不仅仅局限于教学工作量、科研工作量和育人质量，还要从思想政治表现、师风师德、团结协作精神和创新创业意识等方面入手。只有全面进行测评，才可以让老师注意提升自己的业务水平，重视职业道德的提高和加深政治素养的内涵。测评过程也要全面进行，测评方案的设计要涵盖全方位，注重制度化和程序化，避免人为因素干扰考核过程和结果。
指标体系的建立必须建立在客观性的原则上。任何一项制度的建立都必须客观、准确，如果掺杂主观意愿，所有的政策最终都会失去实际意义。再想回到正确的轨道上来会非常困难。保持客观性的原则非常困难，所以必须要深入实际，接地气。深入一线广泛征集建议和意见。不同领域标准不同，可比性较弱，必须谋求一个切合点，客观公正地体现考核的意义，否则制度的建立缺失平衡，矛盾会累积，后果严重影响考核对象的积极性。考核过程要透明，保证公平公正。
考核指标体系的建立必须符合科学的原则。科学合理的方案规划，制度标准及相关支撑政策方法等要具有高效益的可执行性。要充分反映考核对象的工作性质和工作领域，不同层次的权重分配要达到科学合理。
2.2坚持定性与定量相耦合的原则建立教师绩效评价体系
相耦合的考核指标的构建，可以从两个方面客观反映出考核的对象的真实业绩。将考核对象的职业道德水准、团结协作的精神和创新思维等体现在定性考核中，而考核对象的教学工作量及科技研发水平可以用定量来考核。基本上每年度都会有考核，每三年或者四年为一个聘期。定量考核的指标只要做到公正客观，分层次，分领域，做成多个分化的指标子系统就可以。定性考核就要根据目前转型的工作中遇到的实际情况，根据学校自身发展趋势以及个人在考核期间的表现来衡量。虽说是定性考核，但是必须要有切实可行的方案和执行的标准，否则就会没有完善的制度而无规则化。
2.3政策性奖励要发展与激励效果相辅相成
转型后的高等教育涉及的领域和方向已经不全是原来的轨道了，从偏学科基础的理论中走出来，面向企业，面向社会，结合市场发展的需求，更新知识，更新观念。这就是要改革，而改革的阵痛期间很多政策就要有倾向性，但是这样的政策却只是为了达到某一种结果而做的暂时性的调整，所以还要坚持发展的观念。要有发展的眼光，不能朝令夕改。
2.4以Cipp模式进行绩效考核指标体系的建立
一个好的考核指标体系的建立是不容易的，涉及了学校各个部门，涉及了每个人，而关键就在于是否公平与公正，因此，利用国际通用的Cipp模式中的过程反馈的功能，在考核过程中不断地总结，寻求一个最佳的切入点，达到不同领域，不同性质，不同制度之间的平衡。努力实现模式建立科学合理，决策英明、透明，实施过程公平公正，反馈意见及建议能充分体现在完善制度上，最终达到一个符合实际情况，考虑多层面的完善的指标体系。
参考文献：
[1]刘乐梅.地方普通高等学校教师教学绩效评估的现状与对策研究―基于YL大学的调查分析[D].西安：陕西师范大学，2014.
建立科学的考核制度篇3
[关键词]高校党支部量化考核制度建设
总书记在十七大报告中指出：“党的基层组织是党执政的组织基础。要落实党建工作责任制，全面推进农村、企业、城市社区和机关、学校、新社会组织等的基层党组织建设，优化组织设置，扩大组织覆盖，创新活动方式，充分发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用。”这再次表明。基层党组织是党的战斗堡垒，加强基层党组织建设是提高党的执政能力、夯实党的执政根基的内在要求。高校党支部建设是高校党建工作的一项战略性的基础工程，做好这项工作，对加强高校党的建设，推动高校实践科学发展观，确保正确的办学方向，培养社会主义合格建设者和可靠接班人具有重大意义。本文结合杭州师范大学后勤发展总公司实行党支部量化考核机制的做法和经验，对高校基层党支部量化考核制度建设进行深入探讨，为建立健全高校党建工作的考核评价机制，推进高校党建工作的规范化、制度化、科学化提供借鉴。
一、为什么要在高校党支部实施量化考核制度
1.这是认真贯彻党的十七大关于基层党组织建设的总体精神的必然要求。总书记在十七大报告中明确强调基层党的建设在党的建设新的伟大工程中的重要地位，要求“全面巩固和发展先进性教育活动成果，着力加强基层党的建设”，并就此进行了深刻阐述，作出了一条主线、五个重点、一个目标、六项任务的总体部署。这既充分肯定了保持共产党员先进性教育活动的成功实践，又深刻揭示了基层党的建设和党的先进性建设的有机联系。高等学校要全面落实党的十七大精神，在承担正确领导高等学校改革发展稳定、巩固党在高等学校的领导地位和执政基础的伟大实践中，紧紧围绕巩固和发展党的先进性这一永恒课题，不断加强党员队伍建设、党的基层组织建设和党内基层民主建设，努力开创高等学校党的建设新局面，完成培养社会主义建设者和接班人的历史使命。对高校党支部工作实施量化考核办法，正是为了认真贯彻党的十七大关于基层党组织建设的要求，加强高校党支部建设，充分发挥高校党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，推动和促进学校的发展。
2.这是解决当前高校党支部考核与建设工作中存在的问题的必然要求。随着时代步伐的快速迈进，如何适应跨世纪发展的要求，加强高校党员队伍的管理规范化建设，尤其是高校党支部的考核与建设工作，已经成了我们普遍关心和研究的问题。近年来，高校党组织通过建立良好的考核制度，采取纪律作风整顿、开展教育培训、深化制度改革等各方面措施，在高校党支部建设中取得了显著成绩。培养了一支高素质的基层党员队伍。但是，面对跨世纪发展的要求，高校党支部的考核与建设工作仍存在着几方面的缺点与不足。一是缺乏系统性。未能建立合乎党的基层组织建设规律的队伍管理机制，缺乏整体上的统筹、条理和规划，使队伍管理内容和方式零散而单一：二是缺乏制度化。各种管理制度不健全、不完善，缺乏严格的检查、监督，以致管理混乱、难于协调的现象时有发生；三是缺乏规范化。各类岗位缺乏明确的职责规范和工作标准，以致职责不清、标准不明。束缚了党员综合素质的充分发挥和工作质量、效率的提高：四是缺乏长效性。管理上的短期行为多。未能形成可持续发展的长效机制，队伍建设常处于零打碎敲的应付状态：五是缺乏科学性。在考核评价方面，缺乏一整套能够客观反映不同岗位德才表现和工作实绩的考核体系，使激励无法有效发挥作用，抑制了党员队伍的生机与活力。长期以来。由于缺乏量化考核标准，评价一名党员是否先进。大都是“凭印象划圈。举手表决”，这种状况不利于加强党员的科学管理。
3.这是开拓创新，积极探索高校党支部量化考核机制建设的必然要求。建立以目标量化考核责任制为核心的科学考核管理机制，有利于建立健全高校党建工作的科学考核评价机制。加速推进高校党支部队伍制度化、规范化，科学化建设的进程。目前，对党员评价考核较多地采用定性考核。定性考核具有“简便易行，容易操作”的优点，但往往由于定性考核的考核标准、考核条件多以“描述性”语言为主，且过于原则、抽象，影响考核的科学性和可操作性。量化考核制度使工作的评价实现了由无形向有形、由定性轮廓型向定量指标型的转变，既是转变思想观念，走出传统误区的大胆尝试。也是适应新形势，与时俱进制度的一个重要举措。从实践来看，对党支部实行量化考核机制具有目标明确、标准清晰、便于执行、鞭策作用强的优点。因此，高校党支部应充分发挥定性考核与量化考核的优势，采用定性考核与量化考核相结合的评价考核方式，增强党员先进性教育的实践性。
二、杭州师范大学后勤在实践中探索党支部量化考核机制
高校办学规模的迅速扩张，高校后勤社会化改革带来的新问题，高校学生思想特点和需求特点的快速转变，市场化的经营理念与管理与大学生之间因服务质量、态度、观念上的摩擦、矛盾和冲突，这一切都给高校后勤党员的思想政治工作和党建增添了不少新的工作内容。为适应新的形势，杭州师范大学后勤发展总公司根据《中国共产程》和《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》的有关规定，参照杭师院党字[2001]第38号《杭州师范学院关于建立党建工作目标考核责任制的暂行规定》的要求及《后勤发展总公司党建工作目标责任制若干规定》，积极探索、大胆尝试高校党支部量化考核机制，制定了后勤发展总公司党支部工作考核办法。该办法通过明确考核目的、细化考核项目、量化考核标准、严格考核程序、重视考核结果等方面体现了党支部量化考核机制对于加强基层党组织先进性建设，加强党支部建设的规范化、科学化、制度化管理的重大作用。
1.明确考核目的。该项考核办法的实施，在于加强基层党组织先进性建设，促进工作有效开展，充分发挥党支部的战斗堡垒作用。在于总结经验、发现问题、制定措施、纠正不足，加强党支部建设的规范化、科学化、制度化管理。细化考核内容。
2.细化考核项目。杭师大后勤发展总公司在仔细研究了《中国共产程》和《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》的有关规定的基础上，参考杭师院党字[2001]第38号《杭州师范学院关于建立党建工作目标考核责任制的暂行规定》的要求及《后勤发展总公司党建工作目标责任
制若干规定》规定了“围绕总公司中心工作发挥支部的战斗堡垒作用”、“对党员的教育管理和监督”、“坚持各项制度”、“党员发展工作”、“加强思想政治工作，宣传文化和精神文明建设等”五大考核内容，制定了20项具体的考评要素。
3.量化考核标准。根据量化考核的需要，该办法为每个项目以及20项考评要素都制定了扣分标准。在扣分标准的设计上分优秀，达标，不达标，并添加了相应的分值，简便、客观，可操作性强，同时每个扣分档次之间保持相对合理的分差，既体现主次分明，又避免了分值失衡。
4.严格考核程序。主要分几个步骤：一是党支部自评。召开支部大会，支部书记报告工作，全体党员根据测评要素和评分标准各自逐项打分，求出平均值作为支部自评成绩。二是党总支集中考评。由党总支委员、各党支部书记组成考评小组，在听取党支部工作汇报，查阅相关台帐资料的基础上，考评小组全体成员分别为各个支部打分，求出平均值作为党总支考评成绩。三是党总支根据各支部的考评成绩。排出达标党支部。在达标以上党支部范围内评选、推荐优秀党支部，比例控制在20％―40％。
5.重视考核结果。考核的目的在于在党内树立典型。学习先进，激励后进变先进。对于考评为比较好的党支部，总公司党总支进行表彰，并向上级党组织推荐先进支部的评选。对于考评为较差的党支部，党支部要认真分析原因，采取切实措施，进行整改，限期改变面貌。
从实践上看，杭州师范大学后勤党支部在以量化考核推进与完善党支部建设工作中取得了预期效果，对党支部量化考核体系的运用积累了一些经验，取得了一些成效，但仍需进一步加强和完善。
三、对高校党支部量化考核制度建设的进一步思考
1.科学量化、完善体系。建立科学合理的量化考核机制和完善的目标管理体系，总体上说要注意三点：一是目标制定既要全面又要突出重点，围绕中心工作，做到上下一致，要通过目标责任使部门工作目标、工作思路更加清晰。二是目标制定做到适体、务实、简洁、明确。凡是能量化的都要量化，使目标责任就能像一把尺子，让大家看到见、摸的着，使目标观念和责任意识更加深入人心。三是目标的制定要统筹兼顾，有可操作性，做到人尽其能，防止力不从心，从而最大限度的发挥人的能动性。
2.合理考核、规范运作。一是合理设计各种指标，使考核内容科学化。考核内容的科学化，对于全面、真实地体现一个党员的素质起着重要作用。对考核指标要进行多次研究、反复推敲，并征求广大干部群众的意见，使得考核标准更加客观科学，从而构筑合理科学的量化考核体系。同时，量化考核指标本身也需要根据党员队伍的实际与时俱进地不断优化。二是将考核内容的科学性与考核方式的多样性结合。考核方式的多样化可以体现在考核中将听、看、考、评、定等多种方式与量化考核相结合。听是指听汇报，在会议上做思想、工作、作风等情况的全面汇报。看是指查看自我纪律检查。考是指考试，定期对党员的政治理论、法律法规、业务知识等内容进行考察。评是指民主测评。要本着公开、公平、公正的的原则，组织全体党员及有关人员对被考核人按照考核量化及测评标准要求进行综合量化测评，增加考核的科学性、准确性、全面性、客观性。定是指等等次，按照考核结果对支部评定相应等次。三定期和随机考核相结合，完善考核机制。近年来，由于支部考核机制的不完善，在一定程度上挫伤了党员的积极性，也影响了考核工作的实效，定期与随机结合的量化考核制度的建立，将会更加健全和完善党支部量化考核机制。一方面，坚持定期的考核方式。以往实施的半年、年终、届中、届末等定期考核方式，是对某一较长时间段支部党员的状况进行考核，实践证明是行之有效的，我们仍采用量化考核的方式坚持定期考核。以便总体把握支部党员的状况。一方面，根据工作需要对党支部进行随机考核。以往的考核，从考核小组的筹建、谈话对象的确立到谈话情况的分析都需要周密筹划，组织工作比较复杂。特别是在大范围考核的过程中，花费的人力、物力、精力比较多，不适宜经常性地组织，客观上限制了我们的考核机制。量化考核克服了以上弊端，完善了考核机制，我们可以根据工作需要，不定期、随机对干部进行考核，使考核工作更方便快捷，更具有针对性。
建立科学的考核制度篇4
关键词：图书馆；学科馆员；核心竞争力
中图分类号：G251文献标识码：a
原标题：建立健全学科馆员制度，提升高校图书馆核心竞争力
收录日期：2013年5月9日
在图书馆核心竞争力的诸多要素中，人才是核心竞争力的关键，核心竞争力对人才有高度的依赖性，图书馆竞争归根到底是人才的竞争，学科馆员制度是一种新型的办馆理念和全新服务模式。图书馆根据教学和科研需求，确定自己的位置，制定自己的战略决策，积极推行学科馆员制度，依托学科馆员来提升自己的核心竞争力，并以此实现自身工作的有效管理和优质服务。
一、学科馆员制度与图书馆核心竞争力
（一）学科馆员制度是图书馆核心竞争力的人力资源保障。科学技术转化为生产力是其产生效益推动社会进步的前提，大量的科学技术包括一些高新技术停留在图书馆里，而将这些科学技术及时转化为有用的科技信息反馈给用户，需要具有专业知识的信息人才，它不仅可以保障现代化信息处理设备的正常运转，还可以为用户提供优质的信息服务。这就要求高校图书馆必须建立一支专业知识强、综合素质高、掌握图书馆新技术、适应现代化图书馆工作的图书馆队伍，将队伍中的人员逐渐培养成学科馆员并逐渐建立学科馆员制度。学科馆员掌握了一门或几门专业学科知识，并精通图书情报知识，拥有丰富的图书馆理论与实践经验，能为相应学科提供高层次的文献信息服务，从而建立起差异性竞争优势，学科馆员的思想、行为、能力等都将对图书馆的核心竞争力产生巨大影响。学科馆员制度的建立和完善能极大地激发学科馆员的责任感、求知欲和高度的成就感，调动起他们的工作积极性、创造性。在实际工作中不断学习新知识、掌握新技能，促进图书馆员整体素质与综合素质的提升，从而提高高校图书馆的核心竞争能力。
（二）学科服务是提升图书馆核心竞争力的核心。服务是图书馆的基本宗旨。高校图书馆管理和发展的意义在于服务教师、服务学生。学科服务将成为贯穿图书馆发展的主线，是提升图书馆核心竞争力的核心。学科服务是各学科专业的学科馆员依学科专业读者的需求，依学科专业建设信息资源，参与到学科专业读者的教学科研中去，深层次组织开发信息资源，以多样载体、信息技术化与网络化、个性化服务手段、多层次服务方式和集成化的服务方法，提供个性化学科知识服务，是图书馆的深层次、高水平的服务。网络时代，读者需求发生了根本性变化，人们获取信息不再拘泥于单一信息源，而是有太多的选择，超越了时空限制。学科馆员要深入辅导读者，善于筛选和利用文献、信息，并根据用户的需求，对文献信息进行深层次的整合、发掘与加工，通过编制高质量的信息产品，不断提高文献信息服务的水平和效益，促进知识创新和技术创新，从而提升图书馆核心竞争力。
（三）学科馆员的服务能力体现图书馆核心竞争力的大小。学科馆员以开发学科专业知识信息资源为目的，深入学科专业领域，为学科建设发展提供学术层面上的服务，解答科研中提出的各种问题，对重点学科建设发展方向、目标、最新成果、未来发展动态做到心中有数，将繁杂无序的信息进行加工、分析、整理后，提供给重点学科知识用户。在这一过程中，学科馆员要运用自己的隐性知识与显示知识相结合提供有效的信息服务。
网络环境下的信息服务不论从信息资源、服务手段，还是服务时效、服务质量上都与传统图书馆服务发生了根本的变化，加强学科资源建设，为读者提供多种形式的网络信息服务是现代图书馆义不容辞的职责，学科馆员的服务水平无疑是图书馆核心竞争力的重要体现。
二、建立健全学科馆员制度应采取的措施
建立学科馆员制度，对于高校图书馆而言，是拓展了服务深度和广度，而对于读者而言，是享受到了方便、快捷的个性化服务。所以，建立学科馆员制度对于图书馆和读者来讲，都是受欢迎的。我国高校图书馆学科馆员制度建立虽说起步较晚，但已取得了初步成果。目前，我国高校图书馆的学科馆员制度正处于快速发展时期，针对目前学科馆员制度建立和运行过程中出现的问题和不足，我们应采取有效措施，以确保学科馆员制度在高校教学、科研中发挥应有的作用。
（一）成立学科馆员领导小组，建立各项管理机制。学科馆员是一项合作的任务，它不仅仅是图书馆与院系之间的合作，也是图书馆各个部门之间的合作。领导小组主要致力于图书馆与院系、图书馆不同部门的协调与合作。包括确定和调整服务计划、任命、培训、考核学科馆员、评估服务实施效果、组织交流和宣传服务项目等。学科馆员的任命、服务、考核指标、培训等的实施都需要一系列的管理机制。“没有规矩不成方圆”，各项管理机制对于学科馆员顺利开展工作必不可少，也是学科馆员制度正常运转的前提和保障。它包含学科馆员的资质认证、学科馆员的岗位定性、学科馆员的待遇、学科馆员的职责要求、学科馆员的工作计划制定与实施、学科馆员的考核评价体系建立等。是有效管理的手段和依据，起约束和规范行为的作用，也是学科馆员开展工作的行为准则。
（二）通过多种渠道，选拔学科馆员。学科馆员深入学科专业领域，要运用自己的隐性知识与显示知识相结合开发学科专业知识信息资源，提供有效的知识信息服务。学科馆员的知识水平决定其服务的层次高低，因此图书馆必须广开渠道，多种途径有效选拔学科馆员。
1、挖掘现有人力资源。近年来，进入高校图书馆的人员素质，总体上有了很大的提高。图书馆内实际上已经拥有一批既具有学科专业知识，又熟悉图书馆业务的工作人员，经过资格论证和培训学习，他们可以成为“学科馆员”。图书馆要鼓励馆员特别是中青年人才自觉结合学校的学科专业设置及自己的专业兴趣，利用业余时间，通过多种形式学习相关专业知识，成为优秀的“学科馆员”。
2、直接引进相关学科专业或图书馆学双学位人才。直接引进相关学科专业或图书馆学双学位人才，从事对口的学科服务可以很快进入状态，而且服务的起点较高、针对性较强。
3、聘请兼职“学科馆员”。在有些学科暂时没有合适的“学科馆员”人选时，可以聘请部分院系热心图书馆事业，经常查阅文献，专业上有一定造诣，能够对学科资源建设提供指导性意见的教授，对他们进行图书馆学、情报学课程的培训，使其担任图书馆兼职“学科馆员”。
同时，还要积极培养那些爱学习肯钻研，并参加过一定时间的特定专业课程培训的中青年，建立一个学科或专业的培养对象梯队，以保持学科服务的连续性与稳定性。通过培养，造就一批精专业、广知识，具有强烈的进取心和竞争意识，乐于奉献的学科馆员队伍，为学校信息化建设提供坚强的人才保证和智力支持。
（三）建立学科馆员考核评价体系及激励制度。建立科学完善的考核评价体系是学科馆员服务管理的重要组成部分，也是学科馆员制度实施的有力保障。学科馆员工作业绩的评价既取决于学科馆员工作完成情况，又取决于师生的满意度。也就是说，对学科馆员的考核应实行双向考核，既接受图书馆的考核，又接受对口院系的考核，以用户评价为主。考核既要有定性基准又要有定量指标才能比较完整地反映学科馆员的服务状况。
美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现：在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%～30%，刚刚能保住饭碗即止；在有良好激励的环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%～90%。因此，在管理中要对在工作中做出成绩和贡献的馆员给予表彰和奖励，将会起到促进、引导和榜样的重要作用。切忌吃“大锅饭”，以免引起许多人的消极情绪。要将短期激励与长期激励有机结合起来，建立并完善图书馆评估制度，加大薪酬中的激励成分，让提升、培训成为一种奖励，体现图书馆对其工作成绩的认可，以此激励员工，促使人才内在价值和创造力的发掘，换取人才对图书馆的认同感和敬业精神。
（四）通过多种方式，提高学科馆员综合素质。学科馆员是学科服务的主体，是保证服务质量，在院系树立图书馆形象的最关键因素。这是一个挑战性的岗位，需要具备相当高的综合素质，至少应有较宽的知识面和信息素养，并目要与专业学科结合渗透，还要有较高的外语、计算机口头表达及社交能力。因此，图书馆要为学科馆员提供多种培训和学习的机会，促进学科馆员自身的学习和馆员之间的相互学习。选派有专业特长的中青年业务骨干进修深造，鼓励专业技术人员在职攻读第二学位、硕士、博士等，鼓励具有图书馆学学位的人员学习其他学科的知识，拓宽知识面；有计划地提升专业技能水平，包括计算机与网络的运用能力、科研能力、教育能力、信息鉴别、筛选、转化、整合能力，以及公共关系能力等。同时，应鼓励主动参与院、系会议，旁听院、系核心课程，了解学科发展动态，推动学科馆员与馆藏建设、参考咨询等部门形成紧密的联系。另外，在图书馆建立学科馆员论坛，为学科馆员提供交流平台。
（五）改革不合理分配制度，提高学科馆员待遇。目前图书馆员的收入偏低，与之相应的是社会地位也较低，这是造成国内图书馆人才短缺、留不住人才的关键。在高校，图书馆员属于学校的教辅人员，在学校分配制度上与教师、科研人员相比均处于劣势。在这种情况下，各高校图书馆要争取本校领导的高度重视和大力支持，改革目前不合理的分配制度，以实际工作内容的复杂程度和知识含量的多少为依据，使专业人员的收入明显高于非专业人员。由于学科馆员的工作复杂，有很强的专业性，甚至有不可替代性，因此更应该提高学科馆员的待遇，使学科馆员的收入明显高于一般工作人员，达到各院系专业教师和科研人员的水平。只有这样，才能吸引人才，使学科馆员的重要角色得以实现，为学校的教学、科研服务。
三、结束语
建立学科馆员制度是高校图书馆努力提高服务水平，与现代高等教育发展相适应的一项新举措，也是高校图书馆深化服务的一项新工程，需要不断摸索、创新、推广并完善。学科馆员的设立是关系高校图书馆发展的大事，各级领导应高度重视学科馆员制度的落实，建立健全学科馆员制度，以提升高校图书馆核心竞争力。
主要参考文献：
[1]张俊玲.略论高校图书馆核心竞争力的提升[J].高校图书馆工作，2007.2.
[2]罗红彬等.基于学科馆员制的高校图书馆核心竞争力[J].现代情报，2007.4.
建立科学的考核制度篇5
关键词：博士后评估考核机制程序标准
一、引言
我国博士后制度实施于1985年，经过了近30年的发展，已逐渐成为卓越人才培养的重要保障制度，为我国高水平人才的培养和高水平科研成果的产出作出了重要贡献。近年来，高校博士后作为人才储备、科学研究的重要力量，为学校各项事业发展作出了积极的贡献，博士后制度也与高校师资队伍建设工作结合得越来越紧密。随着我国博士后队伍的不断壮大，高校博士后管理工作任务也日渐繁重，博士后工作管理制度在运行过程中的一些弊端也逐渐暴露。
博士后评估考核机制作为博士后管理制度中不可缺少的重要部分，其在博士后培养管理过程中所起的作用主要表现在：第一，科学的评估考核机制将有效地促进博士后人才培养水平的提高；第二，客观的评估考核机制将为改进和完善我国博士后制度提供事实依据；第三，评估考核机制可以为多学科博士后培养和使用质量提出比较的策略，以保证博士后培养质量；第四，评估考核机制可以为建立一套科学的指标体系及测量手段探索道路，以提高博士后质量。
二、高校博士后评估考核机制目前存在的问题
实际上，博士后评估考核机制的构建没有受到有些高校的重视。部分高校在博士后培养和管理的过程中，缺乏客观科学的考核评估机制，对博士后研究人员没有明确具体的考核指标和完整的评估体系。各高校对博士后培养质量的监控处于各自为政、宽严不一的状态，不少高校对博士后的考核往往流于形式，考核评估质量不高，有的甚至连评估方向都非常模糊，博士后的培养质量仍然得不到真实准确的评价。很多高校对博士后的评估、考核一般仿照甚至照搬博士阶段的已有规程，既缺乏创新，也不符合博士后制度创建的本质要求，不符合新形势下国家、社会、经济发展对博士后制度的期待。在这种评估、考核机制下，博士后人员短期行为严重，对科技成果重数量、轻实用，重理论水平、轻实践应用，重评奖、轻市场需求，重论文数量、轻推广应用，以至于博士后能够进站就表明两年后能顺利出站，似乎从博士到博士后身份的转变，只是一个时间控制问题，而不是一个质量控制过程。如此自然难免博士后队伍鱼龙混杂，博士后质量难以保证。具体而言，目前高校博士后管理在评估考核机制上所存在的问题主要有以下几方面。
（一）考核与评估目的不够明确
有些高校不能正确认识当前对博士后申请者或博士后人员进行考核与评估的目的，从而使得考核与评估的工作失去其本来的意义。对博士后研究人员考核与评估目标导向偏离，急功近利。多数学校对高产的研究者寄予厚望，中期考核与出站考核标准多是以的数量和刊物级别作为博士后考核的主要依据。这种带有强烈急功近利色彩的行为，会导致一种浮躁的学风。为了完成这些硬性指标，博士后人员往往疲于应付，而不能把主要精力投入到真正有价值的研究课题之中。还有些高校考核所要求达到的目标不切实际，相关部门在制定考核标准与目标时，往往会对博士后人员提出过分的不切实际的要求，以致有部分博士后人员在站期间根本无法完成；即使完成了这些要求，也往往是得不偿失，失去了做博士后研究的真正意义。定量管理虽有一定的科学性，但是如果过分坚持这个准则，则不符合人才培养规律。尤其是一些应用性很强的学科，不适合用的数量及刊物的级别来对他们进行考核评估。
（二）考核与评估内容不够合理，标准有失公平
有些高校在进行考核与评估时，往往注重对博士后的科研成果数量、博士学位论文的质量等学术业绩进行考核与评估，而不注重考察和评估博士后人员的思想政治表现、学风及工作态度、探索精神、创新精神以及潜在的科研能力，从而使得考核与评估的内容失去合理性。部分高校在制定考核与评估的标准时，往往用同一标准来衡量不同学科、不同专业的博士后人员。例如，笼统地规定博士后人员在站期间必须发表多少篇文章或者出版多少专著才算合格或者优秀，而没有针对具体学科提出不同的标准。事实上，应对不同类型的学科，甚至是同一学科不同的专业，提出不同的要求。
（三）考核与评估的程序不够规范
部分高校在对博士后申请者或博士后人员进行考核与评估时，不能严格按照既定的程序规范操作。有的甚至只是走过场，把某些重要的环节或内容忽略了；有的虽然对考核与评估的内容、程序也有明确的规定，但是往往不能认真执行。这也是造成博士后“宽进宽出”这种不良现象的重要原因。
三、健全高校博士后评估考核机制的对策与建议
一套完整的评估考核机制应贯穿在博士后管理的整个过程中，即在博士后进站时、在站时和出站时都应做好评估考核工作。只有在各个环节做到严格把关，才能保证博士后的管理质量。以下是对评估考核机制的具体分析。
（一）进站选拔评估考核
1.明确选拔评估考核目的。作为造就优秀人才的博士后制度，就是通过培养独立工作能力的研究职位，选拔新近获得博士学位的人员从事进一步研究工作，因此需要把选拔博士后进站与立足科学创新、师资队伍优化结合起来，把选拔开展创新性研究工作的人员作为目的。
2.建立正确的评价指标。第一，博士学位论文是博士后进站评价的最直接和最重要的依据。评价工作由博士后拟定的合作教师根据论文和其授予学位单位“关于博士学位论文的决议书”内容来初步计分，然后由流动站学术委员会评价计分。第二，对申请者博士阶段及以前和收录情况进行统计考察。第三，对申请者参与科研项目和获奖情况进行考察，并对其综合素质和科研能力进行考察，了解博士学位论文依托项目（项目名称、级别、立项部门、资金总额度），作为进站博士后能力和素质判别的辅助依据。
（二）在站质量管理评估考核
1.合理制定评估考核内容与标准。从博士后要达到的主要目标与承担的主要责任出发，根据博士后承担项目的不同制定目标责任书。从事基础研究课题的目标以发表高水平的学术论文为主；从事应用研究课题目标除发表高水平的学术论文外，还应有专利申请或提出有影响的研究报告和政策建议；从事开发项目的应有专利申请、成果转化及具有一定的经济效益。
2.规范评估考核制度与程序。第一，坚持开题报告：博士后进站后两至三个月，作出科研工作开题报告。建立开题报告的评估制度，选择开题报告中思路新、创新点突出的项目进行重点培养并在经费上给予支持。第二，实行中期考核。博士后进站一年后对其进行中期考核，听取博士后研究工作进展汇报，对博士后的敬业精神、道德学风、成果发表、业务能力、科研工作进展和完成情况、实际贡献等进行全面考核。
（三）出站博士后质量评估考核
1.严格依照规定执行评估考核。博士后出站时，必须按规定完成所承担的科研任务、出站学术报告、出站鉴定等工作。博士后期满出站应提交书面研究报告或产品研发报告，由学术委员会听取出站报告，并按照《科研工作协议书》的要求对博士后进行质量综合评估。
2.确定科学的出站评估考核指标。重点考核博士后承担或参与科研项目情况、产品研况、社会效益情况。博士后的学术水平和综合素质是否发生实质性的变化，需要从思想政治素质、敬业精神、科研协作、独立从事科研工作能力、专业知识积累及表达能力等方面进行综合评估。
此外，各高校应加强外部交流，建立博士后质量评估考核的反馈系统。优化评估考核流程，增加评估考核情况的反馈环节，让参评单位及时了解自身在博士后质量管理工作中存在的问题，以便有针对性地改进工作。第一，以各设站单位自评为基础，以外部评估考核为监督，建立“以内为主，以外促内”的评估考核机制；第二，建立评估考核数据日常化采集制度及配套措施，使数据采集和计算、分析手段更加科学化和规范化；第三，明确各级管理组织在评估考核工作中的定位，充分发挥国家、省市和设站单位三级组织各自的作用，确保博士后评估考核工作有序进行；第四，建立评估考核专家库，重视评估考核专家的作用；第五，建章立制，完善评估考核工作的政策环境，建立博士后工作评估考核的组织管理、工作流程、指标方法、数据采集、监督检查、奖惩激励等规范的工作模式和实施体系，推动博士后评估考核工作的制度化发展。
参考文献：
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[3]夏雪萍.浅析高校博士后工作[J].科协论坛，2012（8）：180-182.
建立科学的考核制度篇6
关键词：医院人力资源管理激励机制
一、激励及激励机制的基本概念
激励就是指组织根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现组织及其员工个人目标的系统活动。
激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与组织相互作用的体现。
二、目前医院激励机制存在的主要问题
1.缺乏科学的人力资源管理理念。目前大部分公立医院的人力资源管理依然停留在传统的人事管理阶段，重视“事”而忽略了人，对市场经济背景下的先进人力资源管理理念缺乏正确的认识。同时医院管理者缺乏对“人才本位”理念的认识，只重视员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬发放、人事培训、建立员工资料等日常工作，而忽视了对“人”的研究、开发和增值。不利于调动员工的工作积极性，导致工作效率低、凝聚力差和人才外流等后果。
2.绩效考核机制流于形式。目前大部分医院的绩效考核仍然参考行政机关、事业单位工作人员的年度考核制度，每年年终从“德、能、勤、绩”四个方面进行年度考核，分别由个人、部门主管和医院人事部门填写考核评审表。考核形式以主观评价为主，主观因素经常掺杂在绩效考核过程中，形式主义严重，对员工无法起到有效的激励作用。
3.薪酬体系缺乏激励机制。公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，制订的主要依据是个人的学历、职称、工龄等基本的客观条件，与工作岗位的重要性、劳动强度、工作复杂程度及责任大小的差别等关系不大，也与实际的工作态度、效率及工作绩效的联系不大，员工收入差距仅在奖金部分有所体现，这种差别对于员工工作毫无激励作用可言。
三、建立科学有效的医院人力资源激励机制管理对策
1.树立正确的人力资源管理理念。医院管理者要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是一种生产要素，更强调人才是医院拥有的宝贵资源，人才是医院核心竞争力的重要组成部分，医院要加强对员工的激励和培训，提高员工适应市场经济下竞争需要的主动性和创造性。
2.建立健全科学的绩效考核制度。一个完整的激励机制除了激励内容和形式之外，还必须有相应的支持制度，这样才能保证激励措施在企业中能够很好的发挥激励作用。绩效考核执行到位是激励方案成功实施的最重要保障和支撑，因此，建立与激励机制配套的绩效考核制度就显得非常重要。绩效考核结果是人力资源管理工作中各环节的重要依据，对激励措施的实施具有促进作用。因此，医院应当建立一套科学、完善的员工绩效考核制度。首先，对各岗位要进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的素质和技能；其次，进一步规范考核程序，对考核执行人员进行培训，持证上岗，确保考核过程的公开、公平、公正；再次，引进新的考核方法，采用多种行之有效的考核方式，对员工进行全面考核，规定各种考核的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；最后，将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的持续改进。
3.建立公平合理的薪酬体系。第一，设置合理的岗位体系。要对岗位进行设置，编写岗位标准，对岗位进行合理的分析。第二，进行岗位价值评估。岗位评价是新型薪酬管理体系的关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，要建立公平合理的薪酬体系就必须进行有效的岗位评价。第三，对内公平合理，对外具有竞争力。对内公平合理是薪酬体系的重点，解决的是医院内部的和谐问题，考虑的是员工的投入和产出，将员工具备的工作能力与薪酬挂钩。对外具有竞争力是指医院的薪酬水平相对于本地区、同等规模医院的薪酬具有公平性。
参考文献
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[3]粟敏.新时期下医院人力资源管理探讨[J].今日科苑，2010（10）：100
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[5]王洪波.树立现代人力资源管理的理念[J].商业经济，2010（8）：71-74
建立科学的考核制度篇7
[关键词]新中国;干部考核评价机制;历史演变;启示
[中图分类号]D262.3[文献标识码]a[文章编号]1009-928X(2010)05-0016-03
干部队伍是人的因素中最活跃的部分,是推动社会进步发展的骨干力量。曾经精辟地指出:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”[1]我们党在成长历程中,十分注重对干部的培养和考评。新中国成立后,干部考核评价机制历经演变,当前已逐步走上以科学发展为主导因素的考评轨道。
一、新中国成立后干部考核评价机制的初步发展与停滞
干部考评标准的制定和考评内容的侧重同国家一定历史时期的中心任务紧密关联。新中国成立后的前三十年,对干部的考评统称为“鉴定”或“考察”。
1.着重考察干部的政治思想表现阶段(1949―1956)。新中国成立初期,为了医治战争留下的创伤,兴百业,安民心,国家需要大批人才和干部。然而,败退台湾的当局不甘失败,组织了许多秘密的特务分子和间谍分子散布谣言、蛊惑人心,企图颠覆新生的人民政权。所以,这一时期党对干部的培养、选拔、鉴定极为严格,特别注重干部的政治思想表现。1949年11月,中共中央组织部颁布了《关于干部鉴定工作的规定》,指出“干部鉴定,是干部在一定工作或学习期内各方面表现的检查和总结”,鉴定内容“重点应放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”,要求“每隔一年左右的时间,各地均需对其所属干部进行依次鉴定”,鉴定方法“采取个人自我检讨,群众会议讨论,领导负责审查三种方式结合进行”。之后几年,、“三反”、“五反”、镇压反革命等运动在全国范围内展开,出于形势的需要,国家对干部的鉴定工作主要看干部对党对革命的忠诚程度,特别注重审查干部的家庭背景、社会关系和过去的历史问题。
2.对“又红又专”干部鉴定标准的探索(1956―1966)。1956年,三大改造基本完成,党和国家开始着手探索社会主义建设的新路子。1957年10月,在讲话中指出:“政治和业务是对立统一的,政治是主要的,是第一位的,一定要反对不问政治的倾向;但是,专搞政治,不懂技术,不懂业务,也不行。”[2]他还提出“搞一个十年计划”,使各行各业的干部都达到“又红又专”的标准。尽管讲话仍然把政治放在第一位,但一个突出亮点就是强调了业务的重要性,将“红”和“专”一并作为评判干部的主要内容。根据“又红又专”的要求,1964年,中共中央组织部出台《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》,明确规定对科技领域的干部进行鉴定,除了考察政治思想之外,还要“考察了解他们完成工作任务的情况和工作中的贡献,科学技术水平和业务能力”。这种鉴定思路将政治与业务、定性与定量有机结合起来,使干部考核评价工作更加全面、更加科学。
3.干部考核评价工作的中断与停滞(1966―1976)。1966年5月,以“五一六”通知的为标志,“”正式开始,国家逐渐步入正轨的干部考评工作被迫中断。十年间,正常的干部鉴定工作根本无法进行。
二、改革开放后干部考核评价机制的恢复与进一步探索
改革开放后,党的工作重点转移到经济建设上来,党和国家恢复了干部考核制度,经济效益在考核中的权重开始加大。
1.探索建立以德、能、勤、绩为基础的干部考核制度(1979―1987)。1979年11月,中共中央组织部下发了《关于实行干部考核制度的意见》,指出“干部考核的标准和内容,要坚持德才兼备的原则,按照各类干部胜任现职所应具备的条件,从德、能、勤、绩四个方面进行考核”,在考核方法上,“要实行领导和群众相结合的方法,把平时考察和定期考核结合起来”。自此,干部考核正式代替了干部鉴定工作。无论从考核内容上,还是从考核方法上看,这都标志着干部考核工作向规范化和科学化迈出了重要的探索步伐。
1980年1月,邓小平在中共中央召集的干部会议上的讲话中论述了红与专的关系。他认为“专并不等于红,但是红一定要专。不管你搞哪一行,你不专,你不懂,你去瞎指挥,损害了人民的利益,耽误了生产建设的发展,就谈不上是红”[3]。这一论述强调了“专”的重要性,对干部考核工作有很大影响。
1983年7月,全国组织工作座谈会召开。为改革干部制度,会议认为“抓紧建立各级党政机关及各种企事业单位的干部岗位制和考核制,是搞好干部制度改革的一个重要环节”,并建议县以上党委“成立干部考核委员会,负责对干部进行定期考核,每两年系统考核一次,考核内容,主要是考德、考能、考勤、考绩,其中,要着重考核工作成绩”。随后几年,我国干部考核制度从主观的、以政治态度为主导的非指标考核逐步转向客观的、以具体的可量化的工作业绩为主导的指标考核。
2.以考核工作实绩为重点的干部考核制度的新探索(1988―1997)。1988年6月,中共中央组织部下发了《关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知》,同时印发了《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案(试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)》两个文件。1989年2月,中共中央组织部和国家人事部又联合下发了《关于试行中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核制度的通知》,同时印发了《中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案(试行)》。这些通知和方案不仅把实绩考核纳入了年度考核,而且进一步对以工作实绩为重点的考核工作的内容、程序、原则、方法和要求做了具体规定。工业总产值、税收、农业产量、基础设施的投资等都被纳入考核范围,工作实绩在考核中的地位越来越突出。
1994年3月,人事部印发《国家公务员考核暂行规定》,1995年2月,中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》,这两个文件都着重强调了工作实绩在考核体系中的重要地位,对完善实绩考核制度具有重大意义。此后,各地陆续推行了“岗位目标责任制”或“年度主要工作目标责任制”,对建立以工作实绩为主导的干部考核评价制度进行了积极探索。
3.探索建立更加全面的干部考核评价制度(1998―2002)。由于经济发展在国家生活中具有重要地位,不少地方对干部的考核出现了“唯GDp论英雄”的倾向。为全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部政治业务素质和履行职责的情况,1998年5月,中共中央组织部颁布了《党政领导干部考核工作暂行规定》,将考核内容拓展为“思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律”五个方面。
2000年6月,中共中央办公厅印发了《深入干部人事制度改革纲要》,要求研究制定防止干部考察失真失实的对策,建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度。2002年7月,中共中央又印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》。该条例要求对干部选拔任用对象,必须全面考察其德、能、勤、绩、廉,注重考察工作实绩,考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象这五个方面的主要表现和主要特长、主要缺点和不足以及民主推荐、民主测评情况。该条例的实施表明党在领导干部政绩考核方面有了进一步发展和改进。
三、建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系
2003年,在党的十六届三中全会后,中央经济工作会议对各级领导干部的政绩观提出新要求。之后,中央多次强调要建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。
2006年7月,中共中央组织部印发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》,对领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现的考核设置了“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性,联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度,发展质量,发展代价”、“思想道德和纪律教育,履行廉政职责,班子自律”等14个观测点,体现了科学发展的要求和全面考核的思想。
2007年,党的十七大再次重申要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。2009年6月,中共中央政治局审议并通过了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。为了深入贯彻落实《意见》,中共中央组织部又制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》。这三个《办法》与《意见》一起形成了促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。这一新机制把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来,考核内容更加强调民生、考核过程更加注重民主、考核结果更加体现民意,有利于形成促进科学发展的用人导向,为贯彻落实科学发展观提供了坚强的政治保障和科学的考评基础。
四、新中国干部考核评价机制历史演变的启示
新中国干部考核评价机制经历了以政治思想为主导因素的考评制度、向以经济发展为主导因素的考评制度、再向以科学发展为主导因素的考评机制的历史演变。这一演变过程给我们留下了深刻启示和思考空间。
1.要用历史的眼光和客观的态度来评价不同时期的干部考核评价制度。改革开放前,对干部考核更多的强调政治思想标准。虽然这样的考核存在不足和缺陷,但它为新生政权的稳固,培养、选拔出一支信念坚定的干部队伍,起了重大作用。随着社会主义建设事业的推进,干部鉴定工作也融入了业务考察等内容,体现了德才兼备的要求。党的十一届三中全会后,国际国内形势发生了巨大变化。和平与发展成为新的时代主题,发展经济成为共和国头等大事。注重工作实绩的干部考核制度促进了国民经济的迅速复苏和发展,但也带来了唯GDp倾向。我们应该把不同时期的干部考核评价制度放在当时的大环境中,用历史的眼光、客观的态度来评判。
2.考核评价的内容必须全面均衡。考核评价内容的设置是干部考评的基础工作。当前对干部考核的内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面,而且明确要求注重考察工作实绩。但在实施过程中,普遍存在“重实绩而轻其他”的倾向,五个方面在考评中的比重严重不均衡。这就导致一些领导干部只关心招商引资和经济增长速度,甚至出现了“数字出官,官出数字”的怪现象,不利于经济、政治、文化、社会以及生态文明等建设的全面推进,不利于形成全面、协调、可持续的发展模式。必须在全面的基础上,对考核内容进行量化,科学配置各方面的比例,考察时要注重经济发展与生态保护的统一、发展速度与发展质量的统一、当前发展与永续发展的统一。
3.考核评价的标准必须科学合理。考核评价标准就是“指挥棒”和“风向标”,决定着干部努力的方向。有什么样的标准,就会有什么样的干部、什么样的发展。政治思想标准、又红又专标准、生产力标准、科学发展标准,标准的侧重点不同,取得的实际效果也不同。党的十七届四中全会提出“坚持德才兼备、以德为先用人标准”,这一标准最能体现科学发展观和正确政绩观的要求。但是,由于德才兼备是概括性、抽象性用语,如何在考评工作中贯彻落实这一标准,不易把握。应该在实际工作中将这一标准细化为各种具体要素,设定各要素的等次或分值。这样才更有利于操作,得出的考评结果也才会更加客观、科学、合理。
4.考核评价的方法必须灵活多样。考核评价方法能够决定考评工作的实际效果。单一的考评方法犹如盲人摸象,得出的结论只能是片面的。必须统筹各种技术手段,采取灵活多样的考评方法,对干部进行综合评价。要在全面掌握考核信息的基础上,采取类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法,对考核客体进行研究。要“在强化经常性考核,坚持以平时考核、年度考核为基础,以换届(任期)考察、任职考察为重点,相互补充,相互印证”的基础上,灵活运用民主推荐法、民主测评法、民意调查法、个别谈话法、实绩分析法、综合评价法等方法对干部全面考核。这样才能对领导干部作出更加全面、更加客观公正的评判。
5.必须注重考核评价结果的运用。考核评价结果的运用决定着干部考评工作的价值。党的十七届四中全会要求“完善干部选拔任用机制”,干部考评结果的合理运用是其题中应有之义。要在健全干部考察制度、完善考察标准的基础上,强化考核结果的运用,把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展,实绩突出、群众公认的优秀干部,要表彰奖励、提拔重用;对急功近利、搞形式主义和形象工程的,要批评教育、督促整改。这样才能真正做到“不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利”,才能形成干事创业、促进科学发展的良好氛围。
参考文献:
[1]选集:第二卷[m].北京:人民出版社,1991.526.
[2]文集:第七卷[m].北京:人民出版社,1999.309.
建立科学的考核制度篇8
关键词：公立医院人力资源建设问题对策
公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。
一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾
目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。
一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏；二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏；三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务；四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施；五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本；六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性。
二、人力资源建设及培养规划
针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。
1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础
建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次；对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件；根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分；与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。
2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质
对于医院的核心人力资源――学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持；鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务；力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。
对于医院人才队伍的中坚力量――学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才；同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术；选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”；对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。
对于人才队伍中的后备力量――学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破；为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步；邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。
3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核
以“公开、公正、公平；相对改进、持续发展、促进提高；动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。
（1）个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。
（2）抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。
（3）终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。
4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构
人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。
首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。
拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。
严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量；聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。
另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。
5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质
公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律；工作压力大，风险高，直接面对病患及家属；职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充；定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。
对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识；把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训；改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情；定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台；管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。
三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制
在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。
一是运用平衡计分卡法（BSC）构建医院整体绩效考核指标体系。
二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。
三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。
四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施；各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。
建立科学的考核制度篇9
关键词：财务预算考核株洲段车间班组分析症结解决途径
财务预算管理是具有铁路运输企业计划、协调、控制、激励、评价生产经营等功能的一种综合贯彻企业战略方针的机制，是对企业相关的投融资活动、经营活动和财务活动的未来情况进行预期并控制的管理行为和制度安排。西方有句谚语：“在管理活动中，如果没有监督与考核，再美丽的天使都会变成可怕的魔鬼。”用此来形容考核、监督工作的重要性是十分恰当的。没有考核，财务预算工作无法执行，财务预算管理变得毫无意义。
车间、班组是铁路运输企业的最基层组织，车间、班组财务预算管理是铁路运输企业财务预算管理的基础。我们必须建立健全车间、班组财务预算管理体制，特别是车间、班组财务预算考核机制，促使车间、班组全员参与当家理财，努力提高货车检修质量，降低维修成本，实现株洲段的各项经营目标。
一、科学有效的财务预算考核机制
科学有效的财务预算考核机制，应具备以下几点：
(一)建立层级管理的企业组织结构
考核是自上而下的层级管理系统，阶梯式结构是企业实施财务预算考核的基本前提，因为考核关系与管理关系是一致的，管理关系不明确，考核就无法进行。考核的最大权重永远掌握在职工的直接上级手中，直接上级是最了解下属职工的一个阶层，他们最有权利对职工的工作业绩进行评价。如果职工没有明确的直接上级，或者有多个直接上级，考核就不可能有合理的权重划分，也就会削弱主管对职工考核的坚定性与有效性，造成评分系统的紊乱。我们株洲段，采取的就是预算管理小组考核车间、科室，车间考核班组，只有这样层级明确、管理结构合理，财务预算考核才能够正常进行。
(二)设立科学、合理的财务预算指标体系
科学、合理的财务预算指标，是财务预算考核的基础。凡事预则立，不预则废，要做好财务预算考核工作，必须设立科学、合理的财务预算指标，把好财务预算指标分劈关，总的要人人肩上有“指标”，人人手上有“斤两”。
(三)建立和完善科学的考核制度
以能力和业绩为导向，大力推行财务预算考核，改革收入分配制度，强调责权利的有机结合，进一步完善财务预算考核办法，突出科学性、实用性和创新性，优化考核制度，充分调动全段干部职工的工作积极性和能动性。努力改进考核方式，实行年度、季度考核与日常考核以及重点工作事项督查结合起来，建立健全全方位、多层次的考核制度。
(四)普及职工的财务预算考核知识
财务预算考核对职工的知识储备、学习能力、判断能力等综合管理素质有较高的要求。货车修理段可以通过教育培训使职工明确财务预算考核的目的、方法、内容、程序、结果等等，通俗地说就是让全段职工明确财务预算考核考什么，谁考谁，怎么考。对全段职工的素质与技能进行强化。
(五)严格财务预算奖惩制度
在考核过程中，必须严格考核标准，规范考核程序，确保考核过程公平、公正，提高考核的效率和质量，增强透明度。要将考核结果作为评价车间、班组工作成效的重要标准，切忌形式主义。
二、株洲段车间、班组财务预算考核现状
2010年，根据集团公司要求，株洲段进一步深化全面预算管理控制，完善财务预算管理体系。
(一)建立健全全面预算管理体系
2009年2月份，根据集团公司广财发48号文《集团公司、集团公司党委关于加强全面预算管理的决定》，株洲段成立了全面预算管理领导小组，段长、书记任组长，段发文件《2009年成本预算管理办法》要求车间必须将成本预算分劈到班组，形成段、车间、班组三级成本预算机制，使全员参与到成本预算核算工作中。段下达株段财发[2009]1号《成本预算管理办法》和株段计发[2009]1号《成本考核管理办法》，落实责任考核制度，明确部门职责，强化成本管理的刚性约束。近几年来，株洲段查缺补漏，将零散的财务预算制度进行有机串联，形成了财务处理程序制度、内部稽核制度、财务会计分析制度、固定资产管理办法、货币资金预算及控制制度、内部牵制制度、内部监督制度、原始记录管理制度、会计档案管理制度、财会信息化管理制度、车间财务会计工作细则、差旅费管理办法等一整套的财务管理制度，通过财务管理制度与激励、考核机制相结合，形成完整的全面预算管理体系。
(二)建立段、车间、班组三级预算管理核算模式
通过在株洲检修车间的试点，逐步建立段、车间、班组三级预算管理核算模式。一级：段每月根据预算工作量和预算单价向车间下达预算指标，季度根据预算执行情况对车间进行考核。二级：车间根据段下达每月工作量合理安排各项费用支出，通过材料核算系统，对本车间材料支出情况及节超原因做出准确分析。三级：车间通过历年班组成本支出数据，核定各班组单位成本预算，每月按照预计工作量下达给各班组预算指标，月末班组根据实际完成工作量和成本支出情况，向车间上报成本预算执行情况分析。车间根据实际情况调整班组预算，使之趋近于合理，并根据预算执行情况对班组进行考核、奖励。
(三)建立合理的财务预算下达模式
株洲段的成本预算分劈以不突破广铁集团公司下达的运输总支出预算为前提，努力加强车辆检修各环节的控制，降低检修成本；加强水、电设施节能管理，加强间管费用控制，深入挖掘生产管理过程中的成本控制潜力，大力开展修旧利废。其中：直接生产费的下达，货车列检费用我们按上年同期实际的到达、始发、直通工作量和辆单价下达预算；货车维修、段修、厂修费用，我们按调度科下达的临修、辅修、段修、厂修任务量和各自相应的辆单价分劈下达预算，按实际工作量进行考核。间管费用，我们采用“零基预算法”，对各项成本，分析其基本支出，再考虑新技术、新设备投入运用等，核定其定额，确保预算分劈下达科学合理。
(四)建立财务预算考核体系
株洲段要求各车间、科室每月上报成本预算执行情况分析资料，从而全面掌握全段预算执行情况。财务科根据车间成本支出情况，对比分析预算指标，将车间成本执行情况汇总编制表格，与车间共同核对金额并分析原因，再按成本预算执行结果进行考核。通过对2010年度成本执行结果的考核与奖励，把预算执行情况与责任人和职工的经济利益挂钩，奖惩分明，从而使职工与企业形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动每个干部职工的积极性和创造性。
通过以上举措，株洲段的运输成本得到了有效的控制。在段修、辅修工作量比去年同期下降，工资上调的前提下，实现了成本支出结构性调整，达到货车修理收支平衡，实现了2010年货车修理经营目标。
三、株洲段车间班组财务预算考核症结分析
我们发现，虽然我们车间班组的财务预算考核取得了一定的效果，但考核工作还存在一些问题，需要不断充实完善。
(一)在车间班组考核指标的设计上还需进一步改进
年初株洲段制定下发的《关于下达2010年成本预算的决定》中涉及的考核指标与车间班组实际存在不适应的地方，考核指标有待进一步改进。如生产用电，预算下达到车间，但由于电表原因，却无法实现对车间的考核。
(二)在考核运行机制的健全上还需进一步增强
虽然我段一些车间每月已将预算分劈下达到班组，下月初车间根据班组预算执行情况进行了考核，但仍有一小部分车间没有考核到班组，我们要加强财务预算考核运行机制的全面实施。
(三)在考核人员素质的提高上还需进一步深入
目前，考核人员素质参差不齐，责任心有差距，存在考核怕得罪人的“老好人”现象。考核的成绩能否客观反映被考核车间班组的真实工作落实情况，主要取决于被考核车间班组的落实情况，同时实施考核的人员素质也起到一定的影响作用，人员素质包括业务技能、工作态度和责任心等诸多方面，绝大多数参加考核的人员素质较高，考核比较客观、公正，但大家毕竟工作、生活在一个大家庭，考核中难免会出现考与不考、扣与不扣的矛盾现象，有的甚至碍于情面，考核的原则性发生动摇，出现了应该考核扣分的情况而不进行扣分的情况。
(四)在考核的及时性上还需进一步改善
现在是2011年3月底，但时至今日，株洲段2010年4季度财务预算仍未考核到位，影响了广大职工对财务预算考核的积极性与热情。
四、对株洲段完善车间班组财务预算考核的设想
我进一步了解了车间班组实际，形成了以下一些设想，以期能促进株洲段车间班组财务预算考核工作，完善车间班组财务预算考核机制。
(一)细化财务预算指标，完善考核奖惩体系
按照科学化、精细化、规范化的要求，细化、量化、具体化财务预算指标。增强财务预算指标的针对性，不搞放之四海皆准的笼统原则，而应对不同车间、不同班组、不同岗位分门别类，确定不同的考核重点，制定不同的考核指标。健全领导分工责任制、牵头部门承办责任制和具体人员负责制，落实全过程跟踪监控和奖惩兑现，达到人人肩上有担子、个个身上有指标的工作目标。配合目标责任分解，修订现有的考核办法，使其详细又具有可操作性，从制度上确保各项目标既有标准，又有督导、检查、考核和奖惩，完善预算考核奖惩体系。
(二)注重考核人员的选拔培养，提高预算管理人员的素质
要选调工作认真、责任心强、业务熟练的同志从事考核工作，注重加强对考核人员的业务技能培训和责任心教育。使考核人员具备一种敢抓敢管、锲而不舍的精神，不能当“老好人”遇到矛盾绕着走，凡是职责范围内的事情，凡是领导安排部署的工作，都盯住不放，一抓到底。通过集中学习和网络交流的平台，组织各级预算管理人员进行培训，扩大学习交流的机会和范围，使每一个参与预算管理体系的人员了解该系统的运作和流程，理解各项制度出台的原因、意义，为株洲段车间班组财务预算考核体系的良好运转搭建人才基础。
(三)建立车间班组财务预算考核信息反馈机制
车间班组财务预算考核信息反馈机制的建立能进一步严格考核程序，完善考核方法。此外，反馈机制的建立对提高财务预算考核工作的质量有促进作用。一方面，它要求车间班组财务预算考核结果必须全面、准确、客观、公正，另一方面，也可以给车间、班组一个申诉的机会，车间、班组可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正，从而使年度车间班组财务预算考核结果更准确、更全面。
(四)建立车间班组财务预算考核监督管理机制
定期不定期到各车间、班组抽查指导季度考核落实的情况，对车间、班组的季度考核应加大监督力度，以确保季度考核工作的有序开展。同时加大对年度考核的督察力度，进一步提高车间班组财务预算考核工作的权威性，充分发挥车间班组财务预算考核的激励导向作用，确保株洲段各项经营目标的全面完成。
参考文献：
建立科学的考核制度篇10
关键词:独立学院激励机制薪酬绩效考核
中图分类号:G640文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2010)05-214-02
随着我国高等教育的规模日益扩大和国外办学力量的进入,独立学院面临的竞争越来越激烈。尤其是当前很多小学,中学,和高中因为生源的减少而合并,加上近几年的就业形势的严峻,高考生源的逐年递减这是不争的事实,在这种形势下,独立学院要和其他高校竞争实现可持续发展可以说是形势严峻。如何在激烈的生源竞争中获取优势,靠的是什么?靠的是教学质量的提高,为学生提供优质服务。教学质量的提高归根结底为最大限度的调动全体教师的积极性,因此建立完善的人力资源管理激励机制对于独立学院的长远发展具有很重要的意义。当前有关独立学院的激励机制建设也有不少学者在研究,在做这个课题前笔者查阅了很多资料,有侧重建立数学模型,主要精力在数学公式推导然后得出简短的结论,重在量化;有的重在原则陈述,给出纲要性的大方向。但是笔者感觉还不够深入一线,有些问题泛泛而谈,只是看到了表面,对于当前独立学院人力资源管理存在的问题并不够具体和深入。本文的特色在于深入一线调研,详细阐述当前存在的具体问题,然后对症下药,给出具体的解决办法,设计适合独立学院发展的激励机制框架。
一、当前独立学院人力资源管理存在的主要问题
1.师资结构不合理,缺少学科带头人。大多数教师都是刚毕业的研究生,师资结构中比例中,助教和讲师占大多数,副教授和教授很少。由于教学经验少,加上不断调整的教学计划,青年教师几乎一学期上一门新课,很多专业课程无人能够承担,需要外聘教师。而在公立院校,教授,副教授,讲师,助教的比例大体相当,能够形成科研梯队,能够形成传帮带学习氛围。尤其是当前独立学院定位是培养应用型人才,都比较注重实践教学这一块,而大多数青年教师直接是从校门走进校门,没有在社会上干过实际的业务,本身自己的实践经验近乎零,再指导学生实践教学,从书本到书本的教学方式,教学效果可想而知,对于广大青年教师而言,提高动手实践能力是当务之急,如果引进学科带头人,尤其是双师型的有社会经验的教师进来带领青年教师的成长,无论是理论教学还是实践教学质量都会有很大的提高。
2.外聘教师的管理难度大。外聘教师中有经验丰富的教授和副教授,也有在读的硕士,但是外聘教师的积极性没有很好的调动起来,主要是对外聘教师的报酬主要是单一的课时费,很多外聘老师中年轻的居多,把独立学院上课当做赚取课时费的打工场所。独立学院的约束机制对于外聘教师而言缺乏约束力,很多老师在课堂上不点名,也不关注学生的听课状况,讲完课走人,外聘教师的教学态度直接影响到学生们的听课情绪和听课态度,对于自身约束力较弱、学习动机不强的独立学院学生来说,外聘老师课是相对“自由”的课,迟到、早退、逃课现象严重。到了期末考试,需要上交的平时作业以及期中考试的试卷齐全的少,外聘教师的责任心不够强在一定程度上影响了学生的学习积极性。
3.薪酬体系设立缺少激励性。一般独立学院对于专职教师的工资主要由基本工资和课时费构成,体现在基本工资这一块是固定不变的,体现绩效工资的这一块就是课时费,只要完成规定的任务量(比如一学期120学时)后,超过的部分就是工资上浮空间;如果完不成就要从基本工资里扣相应的学时费用。而独立学院相比公立院校,课时费比公立院校要高很多,比如,都是讲师级别,独立学院1学时50元,而公立院校是15元。这薪酬体系设计带来四个弊端:第一,有的老师为了完成120学时的任务量,不被扣钱,宁可上3门课,因为有的学科一门课只有一个班级,一学期同时开三门课程,教学压力与教学质量可想而知;第二,有的老师为了多赚课时费,宁可上3门课,甚至出现给一个班级同一学期上2门课,咱不说学生的接受程度,一个老师一天上8节课疲劳程度可想而知。第三,大部分时间忙于讲课,忙于备课,根本没有时间搞科研。经调查,有的独立学院一个系在5年间在省级刊物上发表的论文不足10篇,课题结项不足2项。薄弱的科研水平对今后学校及教师个人的长远发展都将是一大障碍。第四,大多数教师都愿意上有重复教学班的课,备课一次能重复讲,熟练程度高,课时量也能满足,还能有可观的课时费;相反都不愿意接受专业课,一般专业课只有一个教学班,这样一会引起教师之间的矛盾,此外,有的课程并不是教师的擅长和特别感兴趣的,教师跟着课跑,长久下来对于做课题还是写论文等科研活动都不利。
4.科研激励措施不够。第一,学校对于科研这方面重视不够,一般独立学院定位在培养应用型人才,所以在对教师的管理主要重在把课程讲好,从教学院长到教检部门和教务部门,再到系主任和教研室主任,精力都用在教学质量的监督上,对于教师这边接受的信号是教学要搞好,教学质量上不去将面临“下岗”的风险,从这个角度而言,教师的教学压力可想而知,这也是教师把精力主要用于教学的主要原因;然而,现在还没有在科研方面的督促,学校里没有制定没有科研成果就要面临“下岗”的规定,还有科研还没有和绩效工资进行挂钩,超额科研业绩没有与之对应挂钩。第二,目前的科研奖励举行时间间隔太长,经调查,有的独立学院都成立八年了,科研奖励活动只有一次,有的独立学院两年举行一次,相对公立院校一年举行一次而言,科研奖励举行的周期太长,对教师的督促力度还不够。第三,奖励的力度不够。教师写论文往高水平期刊投稿的积极性并不高,因此可以说奖励力度不够也是独立学院高水平科研成果少的一大原因。第四,没有形成科研团队。独立学院里大多数是年轻教师。对于刚毕业参加工作的教师而言,教学能力的提高是他们主攻的方向,对于已经讲了几年的教师而言,讲课压力不大,有精力搞科研,但是缺少指导,没有经验,本部门的系主任和副主任都有职务在身,除了本身讲课任务量,就是参与学校大会和给本系开小会,每天都很忙,没有太多的精力指导教师做课题,所以很多教师处于黑暗中摸索前进的状态,而在公立院校还有知识渊博的的教授和副教授可以带一下,共同做课题,一起学习成长很快。第五,图书馆以及系里的图书满足不了教师查阅最新资料的要求。图书馆里专业期刊太少,专业书籍太少,系里的资料室形同虚设,变成一种摆设,没有得到充分利用,几乎都是关门状态,而且里面的期刊更新太慢,没有专人打理,教学秘书一人根本忙不过来。教师获取资料只有网上和个人自费购买书籍,在条件允许的情况下应该给教师提供便利的查阅资料条件。
5.绩效考核机制没有建立起来,目前的考核缺少激励性。独立学院教师绩效考核是指对教师在某个时间内实施的行为与最终执行结果的综合体现的整体评价,并根据该评结价果对教师进行相应激励的一种组织管理形式。而当前对教师的考核只用一张期中教学检查表来定论。第一,考核指标设立不全面,其中很重要的一个指标――科研指标没有体现出来。在我所调查的独立学院中,对于教师的考核,只有一项期中教学检查打分,只是教学质量的打分,没有把科研水平引进来。大学教师的职能教学科研两手抓,教学科研相互促进,所谓“教学科研”一个在左,一个在右,不可偏废。而对教师的考核只注重其一,忽视其二,这样的考核会导致科研越来越差,没有人愿意投身科研,因为做与不做一个样,做好做坏一个样,科研业绩没有在考核上体现出来。第二,考核的结果没有公开,也没有反馈到教师个人。教师个人不知道自己在集体中处于什么位置,哪些方面有欠缺需要改进。第三,考核层次不同,考核指标的设立也应不同,结果教授和助教用一个考核标准来衡量。第四,在同样年轻教师的打分过程中,对于年轻教研室主任打分存在一定的倾向性。把职务和讲课质量混同。第五,考核结果没有得到各部门领导的足够重视,每学期由教学秘书把考核表交到教检中心就算考核完毕,至于评优秀教师并不是完全以那张表为依据选出优秀,出现几乎教研室主任是优秀教师,这样的结果久而久之大家也不去关心关注这个考核了,考核失去意义。
6.激励方式单一,注重短期奖励,忽视职业生涯长期激励。在各项比赛中以及科研奖励中都是奖励现金,发放荣誉证书,方式单一。其实物质激励是一方面,精神激励更不能缺,尤其是在独立学院经费不太宽裕的情况下,物质激励和精神激励相结合。马斯洛的层次需要理论告诉我们人的需要是分层次,根据不同层次的需要给予不同的激励方法会事半功倍,比如青年教师欠缺实践经验,教师更需要的是成长的空间,学校可以给教师提供到外面学习的机会,注重教师的职业生涯规划,这样无论是对学校还是对于教师本人长远发展都会起到很好的促进作用。
二、独立学院建立人力资源管理激励机制的原因
1.独立学院成立的时间短,很多方面需要进一步去完善。一般的公立院校都是成立至少30年以上了,有的甚至有60多年的历史。各方面的管理很完善,无论是学科建设,还是教师配备和待遇,还是教学资源,都有稳固的基础。而独立学院有的成立不到十年,公立学校和独立院校相比无异于一个成年人和一个小孩相比,力量相差悬殊,不具有可比性,但是之所以相比,是为了发现问题,解决问题,为以后更好的发展,
2.在教师的绩效考核以及薪酬方面以及科研奖励方面有很多共性的问题,没有一成不变的规矩,即使是公办院校也在探讨以上共性问题的优化和完善的办法。
3.独立学院面临评估,学院从领导到基层教师主要的精力都在为评估作准备,对于当前的制度处于执行的态度。
4.人员流动频率高。比如很多年轻教师把独立学院当成中转站,有合适的成长空间和机会时跳槽较多,对于现有制度合理与否完善与否不提建议,并不关心;还有的是提了建议领导不够重视久而久之也不提了,员工参与的积极性没有调动起来。
三、独立学院人力资源管理激励机制构建的框架
1.建立薪酬激励机制。薪酬激励机制前提要保证公平性。公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(J.5.adamS)提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其员工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。第一,对于专职的青年教师教学任务量可以考虑下浮一定比率,减轻青年教师的讲课压力,不是疲于应付工作量而讲多门课,而是有更多的时间钻研本门课程提高授课质量;第二,把科研奖励纳入绩效工资,折成课时量,这样调动大家参与科研的积极性,也体现出学校对青年教师职业生涯的关心和关注,科研工作也是教学的一部分,而不能把科研独立于教学,只是上够课时量才算是工作。第三,规定青年教师课时量的上限,这样也避免教师抢课现象,而且督促教师提高教学和科研能力。科研成果考核周期设为一年举行一次,成立科研激励基金,提高奖励额度。同时征求一线教师意见,丰富图书馆和系资料室的期刊资料,资料室的期刊可以外借给教师,周期一周。第四,对于外聘教师管理的问题,可以充分调动他们的积极性,对于表现好的给与奖励,针对外聘教师群体,给予评优奖励,对于责任心不强的以辞退,同时,对于能够给独立学院带来课题的教师以津贴,鼓励他们参与并配合到独立学院的管理中。对于专职的督导,取消每学期120学时任务量,充分发挥他们督导的作用,督促指导青年教师教学,提高教学质量,同时也指导青年教师做课题搞科研,更重要的鼓励在社会上有一定知名度和影响力的督导为学校多申请几项省级以及部级课题,这样,青年教师科研有了保障。第五,提高待遇,引进双师型人才。独立学院不能照抄照搬公立院校的办学模式,要办出特色,培养应用型人才,首先教师要具备用应用能力,当前青年教师最缺的就是实践能力,因此更需要双师型的学科带头人来带领。
2.建立绩效考核激励机制。(1)考核指标要细化,全面,授课和科研都要兼顾,分配好权重。(2)分层次考核。教授级别的考核标准和助教级别的考核标准要有所不同,身兼教研室主任的青年教师单独考核;评优的时候全校的教研室主任之间进行评,全校的系主任进行评,他们之间具有可比性。职务表现不能等同于讲课表现。(3)绩效考核要公正、公平、公开,提高透明度,评优要以考核为依据,这样才有说服力。(4)考核要及时反馈给教师本人,做好沟通工作。(5)重视考核结果,考核与奖惩挂钩,尤其对于干部的考核,“能者上,庸者下”,创造合理的人员流动机制。
3.价值满足激励机制。(1)马斯洛的需要层次理论告诉我们价值满足是人的最高层次的需要,在独立学院要建立充分的尊重人、信任人、关心人的文化氛围,鼓励教师积极参与学校的管理,校领导能定期至少一学期举办一次全院座谈会,听听一线教师的意见和建议,激发教师主人翁的热情与激情,作出的决策必然会深得人心,会得到全校的拥护。同时还可以做一下员工满意度的调查,看看哪些问题做得不够,哪些问题抑制的教师的积极性。但是在目前,尤其是独立学院员工满意度还没有引起领导的足够重视,有的独立学院根本没有这一项调查。这是一个管理理念的问题。(2)关注员工的职业生涯规划,建立培训机制,受资金的制约,不可能保证每一位教师都有机会出去深造或者得到培训机会,但至少建里这样一种制度,让考核优秀的的教师先出去接受实务培训,接受学术熏陶,再把这些理念传给所有教师。
一项制度的建立不是一蹴而就的,需要各部门全员参与,以上只是笔者的初步构想,供同行参考。
[课题名称:独立学院人力资源管理激励机制研究,课题编号:GHJR2009a013]
参考文献:
1.张富良试论对高校教师的行为激励和绩效评价[J].中国高教研究,2000(8)
2.李长华,曾晓东.美国高校教师绩效评价存在的争议[J].外国教育研究,2004(11)
3.周文,虞涛.绩效管理[m].长沙:湖南科学技术出版社