劳务派遣的利与弊篇1
关键词：劳务外包劳务派遣利弊
目前，随着市场环境的日益复杂，资本累积达到一定程度，社会观念开始发生转变。此时，劳动者与用工者之间的契约关系种类增加，为劳务风险也随之增加。
一、劳务派遣的特点及法律限制分析
劳务派遣是基于现有劳务关系所诞生的一种新型用工关系，其特点在于保留了用工形式，但剥除了劳务关系。对企业与用人单位十分有利。在劳务派遣过程中，企业用工不必再承担较高的风险，对公司的员工可进行合法的辞退，具有较强的灵活性。此外企业再也不需要如过去一般亲身从事杂乱的人事管理工作。能有效简化人员聘用程序和相关手续，从而将全部精力用在企业发展之上。此外，在法律所承认的劳务关系中，涉及到解约成本、税收成本以及人力资源管理成本等多方面的成本。而一旦采用劳务派遣制度，则将在很大程度上减轻并节约这部分成本。同时也让企业劳动用工关系更加稳定，在很大程度上排除用工风险，节省了大量用于企业员工的社保缴纳、薪酬发放以及裁员等方面的资金。
按照我国相关法律法规的要求，劳务派遣工作人员除了在工资福利之外，应该与企业正式员工获得同样的地位。并且有关规定明确不能对劳务派遣人员进行歧视。然而实际上企业与这部分劳动者之间并未建立起法律意义上的劳务关系，同工不同酬现象在很多行业内都已经成为默认的规则。此外，按照《劳动法》的解释，劳务派遣工作人员的工作具有临时性和辅质，是对正式员工数量、能力不足时所采取的补充性人力资源管理措施。这种劳务派遣人员自身同样具有相应的工作经验，能对企业内部制度改革和改良提出自己的观点与看法。所以在与员工利益相关的问题事项上进行表决时，应该纳入这部分劳务派遣人员的意见。但现实状况往往是这些临时员工对企业经营状况以及未来发展规划并不感兴趣，并且即使参与表决也无法为自己争取权益，造成临时工工作积极性不高。另外，为了限制企业大量采取劳务派遣形式的工作人员，所以《劳动法》明确规定，以劳务派遣形式计入企业的员工人数不能超过员工总人数的10%。
二、劳务外包与劳务派遣的区别探讨
劳务外包与劳务派遣在法律层面有着显著差别，前者是以委托的形式将单位职能向其他机构进行发放，从而在不占用本企业劳动力的前提下完成指定工作。而后者则是如上文所述将与用工之间的劳务关系剥离出去，从而获得价格低廉的劳动力并不用承担相应的劳动风险。两者之间的共同点在于其都绕过了劳动法下的劳动合同签订环节，所以都不用在企业的发展中过分考虑人力资源相关问题。而其不同点也十分显著，首先两者所依据的法律基础不同，劳动法框架下能执行劳务外包，而劳动合同法框架下，才可以执行劳务派遣。其次，两者的责任主体具有显著差异，劳务外包后工作内容与工作方式都已经脱离原企业的掌控，而由外包劳务公司负责，在低端劳动种类中能起到促进劳动效率提高企业经营效果的目的，但在技术水平较高的劳动工种之中，这种外包形式将受到严重限制，并不能发挥正向作用。而劳务派遣者在工作能力与工作水平上与正式员工差异不大，并且同样接受公司培训，其工作时间与工作形式得到了明确认定。另外，劳动外包形式的薪酬计算是以工作量作为计算标准的，而劳务派遣的薪酬计算却是以人为基础，衡量劳动价值的单位是派遣时间。
而一旦在劳务关系中发生违约现象，则两种劳务关系形式所需付出的法律代价也有所不同。这种不同在于合同法框架下劳务外包形式不仅将劳动内容转嫁给其他外包公司，同时也将劳动责任向这些外包公司一并转嫁。所以一旦出现劳动纠纷，那么劳动相关问题就只由后者承担。除了劳动成果之外，其他责任对原本企业并不产生影响。而劳动派遣则不然，这种派遣形式虽然绕开了劳动合同的约束，但一旦发生安全问题，企业一样要承担赔偿责任。从法律责任的承担上，劳动外包形式对企业而言无疑更加有利。
三、劳务外包风险的种类及防控措施
1.劳务外包风险分析
劳动外包中也存在很多值得注意的风险，首先是外包单位的选择，由于目前国内对企业诚信方面问题的规定并不充分，加之外包企业在技术水平与职业操守上无法得到保证。而一旦将劳动外包给其他企业，则将用本企业自身的信誉和品牌为其承担风险。此外，部分劳动市场还存在外包企业将劳动继续外包的现象，为劳动过程带来更多的变数，从而导致企业经营风险。劳动外包形式下企业的信息将与其他外包公司共享，这是为了协调劳动的必然，但实际上这种情况也会让企业的信息安全遭到破坏，在市场竞争中容易被对方窃取机密，从而损及本企业利益。劳务外包后在同等劳动力水平下，还需支付相应的劳动力管理费用，并且这部分费用类似于中介性质，长此以往将造成劳动力价格上涨。而企业在外包劳动力的同时，还承担了这部分管理费用，再加上相应的税费种类与派生费用，致使劳动外包的成本越来越多。
2.劳务外包风险防控措施
在进行外包公司选择时，首先要针对外包企业的信用状况以及近年来的纠纷事件发生率进行综合考量。在分析其从业资质与信誉度的同时，考虑该外包企业工作特点以及与本企业劳动特点的契合度，考察其是否具有完成相应劳动的能力和资质。此外，在劳动外包时，可以将不同工种的工作内容分包给多家外包公司，通过相互监督确保质量，通过相互比较确保劳动力的性价比最大化。
对于劳动合同应该严格遵照法律法规进行管理，将劳动过程中所涉及到的作业方式、作业时间、服务标准以及服务费用等相关内容全部容纳并显示在合同当中。结合多年的分包经验，将分包过程中所容易发生的事件问题都考虑清楚。并细化合同条文，争取在各类纠纷事件上都能从合同方面找到解决的依据。此外，在企业内部建立专门的管理队伍，对合同进行跟踪管理，并促使合同制定的更加规范化。
为了保证劳务外包的严谨性以及劳动效果，因此在管理过程中往往采用已经拟定好的程序进行。而劳动者和管理者的工作按部就班，几乎没有创新的机会与创新的动力，所以也很难主动将工作重点内容放在服务质量的创新以及成本的节约上。为此，应该加强企业内部管理，创建灵活的管理机制，能根据具体劳动情况选择最佳的劳务外包方案，提高劳动效率的同时节约管理成本。
劳动外包的双方企业之间必须建立一定程度的互信，才能确保劳动活动得以正常完成。为了达成这个目的，并尽量减低信息泄露的风险，所以建议通过在企业文化上建立联系，创建两者之间的密切企业文化关系。从而加强合作企业的荣辱观念和信任，促进双方发挥自身优势，优化劳务外包程序，提高生产力并降低成本。
总之，劳务关系的选择不仅关系到企业的经济发展状况，同时也关系到企业信誉。只有结合企业自身特点与市场特点，选择相应的劳务关系形式，才能在竞争日益激烈的市场环境下，不断提升企业自身的竞争能力，并推动和谐社会的发展建设。
参考文献
[1]徐雪.论劳务派遣转为劳务外包的利与弊[J].人力资源管理，2014，12（6）：151-152
劳务派遣的利与弊篇2
关键词：劳务派遣风险防范用工成本
中图分类号：F241文献标识码：a文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01
随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。
1劳务派遣的概念及分类概述
1.1劳务派遣的概念及特点
劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。
1.2劳务派遣的分类
按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：
完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。
2劳务派遣用工对企业的利弊分析
2.1劳务派遣用工的优势
2.1.1成本优势
从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。
2.1.2用工方式灵活
用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。
2.1.3有利于激励机制的建立
使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。
2.2企业劳务派遣用工存在的风险
劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。
2.2.1法律风险
现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。
2.2.2安全管理风险
派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。
2.2.3人员管理风险
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。
3劳务派遣用工风险防范措施
3.1审核派遣机构资质，规避用工单位风险
对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在选择劳务派遣机构时必须谨慎。
3.2完善劳务派遣协议，加强监督管理
劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。
3.3建立长效激励机制，加强人员日常管理
用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。
3.4合理安排用工岗位
劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。
随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。
参考文献
劳务派遣的利与弊篇3
近几年来，劳务派遣的用工形式得到了广泛运用，主要集中在行政机关、企事业单位和社会团体的编外人员以及各类单位（含国企、外企、民企等）的非核心技术岗位。另外，各类企业的短期用工、项目用工和季节用工等，普遍采用劳务派遣用工形式。
在实际工作中，劳务派遣已初步形成了一些操作性强的实施方法：主要有完全派遣、转移派遣、减员派遣和试用派遣。
1.完全派遣是由劳务派遣公司负责制定和实施完整的《员工派遣服务工作流程》，包括招募、选拔、培训等人事工作。
2.转移派遣是由用工单位自行解决招募、选拔、培训等相关的人力资源工作，然后与所选人员洽谈派遣岗位、薪资、福利等相关事宜，经双方达成一致后，由派遣公司与所选人员签订《劳动合同》，在《劳动合同》中明确注明该员工在派遣公司的薪资、福利及如何进行绩效评估，派遣公司负责处理两家单位与该员工之间相关的劳动纠纷等事务。
3.减员派遣是由用工单位与自行招募或者已经雇佣的员工经过充分协商后，转换其用工身份，转移至劳务派遣公司。
4.试用派遣是单位招募员工的同时，在用工单位的试用期间内，经过协商，将新招募的员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式进行试用。
一、劳务派遣的利弊
劳务派遣用工形式的存在，有其合理性，但也必然存在弊端，以下分别从企业层面和员工层面加以分析。
（一）劳务派遣对企业有利的方面
1.用工方式比较灵活
采取劳务派遣用工方式的单位，相应岗位人员的招募是由劳务派遣公司负责。当某个岗位发生人员流失时，由于劳务派遣公司拥有一定数量的同类型专业的员工队伍，就能够及时为单位补充相应岗位人员。以S酒店为例。
S酒店是一家四星级的商务酒店，由一幢商务办公楼扩建改造而成，只有160多间客房，但是拥有三个楼层的餐厅，而且全部采取自主经营的模式。由于营收的短缺，酒店仅能维持现有的薪资水平发放，对各岗位的薪资已无上调的能力，普通的非技术性岗位员工的薪资待遇普遍低于同行，严重缺乏市场竞争力，步入用工荒的窘迫境地。同时，员工的流失又导致各部门对客服务质量的显著下降。
该酒店2014年人员编制为135人，在1月至4月份期间，员工主动、被动离职分别为19人、5人、18人、11人。为解决现状，酒店采用了行业较普遍的做法，部分岗位采取劳务派遣的用工方式。例如：酒店餐厅服务员中合同制员工相当紧缺，为顾及餐饮营收，酒店对餐厅服务员岗位采用劳务派遣的形式，由劳务派遣公司根据酒店餐饮的需求，派遣员工至酒店，保证了餐饮任务能够基本完成。由于酒店采用了劳务派遣用工方式，符合“三性岗位”特点的相关岗位人员能基本满足经营的需求。在生意回暖，出租率平均达到85%的情况下，都能较好的完成接待任务。
2.减少管理成本支出
（1）劳务派遣在一段时期内，确实可降低单位的总体人力资源管理成本。特别是对于完全派遣而言，单位只需根据本单位拟定的招聘细节及基本用工条件，与劳务派遣公司签订《合作协议书》，其余所有招聘事宜包括制定招聘方案和计划、多渠道的招聘广告、简历筛选和各级面试等均由劳务派遣公司完成。另外，单位采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬管理由劳务派遣公司负责，所发放的薪资标准由劳务派遣公司依据市场的薪资价位确定，社会保险费用由劳务派遣公司按照国家相关规定执行。这样就大大减少了用工单位人力资源部门的工作量。
（2）当发生被派遣员工因多种原因不能在该用工单位用工的，单位只需将其退回至劳务派遣公司，无需因为派遣员工的退回而承担相应的经济补偿金等费用的支出。
（3）就市场运作情况来看，采取劳务派遣用工形式的单位与传统的使用合同制用工的单位相比，在人工成本支出上要有所降低。各用工单位只需向劳务派遣公司支付一定的劳务派遣管理费用，就可以通过劳务派遣公司招募单位所需要的人才（一般指劳动力），并获得专业的人力资源招募和管理服务。
（二）劳务派遣对被派遣员工的有利方面
1）劳务派遣公司会根据员工的自身条件进行各类培训，以符合用工单位要求。通过多层面的派遣，一定程度上为其创造了再就业机会。由于多种因素，被派遣员工被用工单位退回的，派遣公司可将其再次安排到其他适宜的单位工作。
2）选择正规的劳务派遣公司，尽管被派到不同的单位工作，劳务派遣用工的社会保险费的缴纳仍能保持连续性，同时能够提升自己的归属感。
（三）劳务派遣对企业不利的方面
劳务派遣用工形式的弊端源于复杂的“三角型劳动关系”和违法用工，主要分为以下几方面：
1.潜在的法律风险，表现在很多方面
（1）单位要考虑到派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法。
（2）单位要考虑到与派遣公司所签订的《劳动派遣合同》的规范性，是否约定了双方的权利义务；《劳务派遣合同》应对派遣内容、劳动条件、劳动保护、人员管理、用工关系、社保保障、工会福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式等，与派遣工作相关的解除和终止条款的要约；保密条款等方面是否明确。
（3）单位要考虑单位本身与派遣单位规章制度是否有冲突，如何弥补。
（4）单位要考虑劳务派遣是否适用于所须岗位，是否遵循了“三性岗位”的工作岗位原则。
如果单位在上述方面为做很好的审核、监督和制约就会给企业带来法律风险，给企业的经营管理带来影响。
2.劳务派遣用工形式阻碍单位长远目标的实现
单位长远目标的发展，除了依靠中、长期的人力资源规划来支持，更需要单位与员工的共同努力。劳务派遣的“三性”原则，已经决定了劳务派遣不可能成为促进单位发展的核心竞争力的用工模式，只能作为辅质的补充模式。如果单位一味片面地降低人工成本，在单位核心岗位位置和高级管理岗位位置上使用劳务派遣工，对单位的长期发展将产生重大影响。劳务派遣在短时期内帮助S酒店解决了暂时的用工困难。但是，这种类似于“零库存”的用工模式，“即时性”人力资源补充和非正常的弹性化的用人机制，最终将会导致因人才（劳务）紧缺或人才（劳务）过剩而对酒店的远景发展产生严重影响。
3.被派遣员工对单位管理和企业文化的发展带来冲突
在对被派遣员工的管理上，劳务派遣公司和用工单位都不可避免会产生脱节与错位，容易造成相对不稳定，会让被派遣员工感觉不到归属感，对单位的管理可能造成十分不利的局面。单位与劳务派遣员工对单位文化的认同感是否一致，也是考验劳务派遣用工形式是否在本单位内能够采纳，并得到有效运用。
（四）劳务派遣员工感到的不利方面
对于被派遣员工个人而言，劳务派遣公司的正规与否直接影响到自身的切身利益。正规的劳务派遣公司会依法缴纳保障员工的合法权益，包括签订《劳动合同》、按规定社会保险、按照合同的要约发放薪资与福利。
1.缺乏稳定性
用工单位按需求配备劳动岗位，劳务派遣公司按用工单位要求派遣劳动力，一旦任务完成，劳务派遣公司就可能被要求撤回被派遣员工，这样劳务派遣公司就必须重新对员工进行派遣。
2.缺乏归属感
（1）劳务派遣工在用工单位工作，劳动关系则在派遣公司，管理上的错位和缺失可能造成沟通上难以保持通。
（3）被派遣员工由于是不同形式用工形式，普遍感觉到自己是单位的“外人”，认为在这里工作不会有前途，更谈不上个人职业规划的发展，工作上的积极性就受到较大影响。
3.缺乏保障感
有些劳务派遣公司会采取不正规的用工手段，如恶意克扣拖欠工资、少缴或不缴社保等，或者发生工伤事故时互相推诿，不愿承担相应的责任，会对被派遣员工可能造成不同的伤害。
二、如何使用劳务派遣用工形式
劳务派遣用工形式的优势已为社会所认可，它的蓬勃发展就是实证，但他的弊端也是有目共睹的，主要表现在三个方面：劳务派遣的“短期性”问题、劳务派遣对单位和个人带来的法律风险、被派遣员工的“公平性”问题。
如何实现共赢，尽量减少这些弊端带来的影响，我以为解决的出路在于对“三性岗位”的正确理解和合理运用。
其一，劳务派遣是普通劳动关系的有益补充，这一点已为社会共识，也得到了法律的认可和立法支持。
根据《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委也对三原则做出了具体解释，“所谓辅，即可使用劳务派遣工的岗位须为单位非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡单位用工超过6个月的岗位须用本单位正式员工。”由此可以看出，劳务派遣已作为常规劳动关系的有效补充。单位应把劳务派遣用在该用的地方，对于单位的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，这样，单位长期目标的发展就不会受到劳务派遣用工形式“短期性”的影响。
其二，通过有效手段避免劳务派遣用工形式所带来的法律风险。
这需要用工单位与劳务派遣公司自觉履行对被派遣员工的法律义务，并相互监督，自觉履行法律义务。依据《劳动合同法》第九十二条的规定，“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这里，用工单位需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、专业能力和服务意识。对于用工单位来说，一份完善的《劳务派遣协议》模板也至关重要。《劳务派遣协议》是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的要约。《劳务派遣协议》各条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误。
其三，劳务派遣员工薪金与用工单位合同制员工薪金的统一及公平性。
《劳动合同法》第六十三条明确指出对被派遣员工实行“同工同酬”原则。工资、奖金是劳动报酬的最重要的组成部分，公司福利也是不可忽视的一个方面。用工单位应给予被派遣员工相当的薪资水平，并将他们纳入正式员工的奖金激励计划。
三、以人为本管理措施
如果用工单位能做到“以人为本”管理理念，那么被派遣员工就会对用工单位产生归属感和被尊重感，工作关系就会更协调了。
复核劳务派遣公司的资质，审核与劳务派遣公司签订的派遣协议，调审劳务派遣公司与派遣人员的劳动合同，确保企业在使用劳务派遣工过程中的依法合规性，监督劳务派遣公司依法依规缴纳各项社会保险费用，从源头上控制、规避用工风险。
根据劳务派遣工的用工特性，按照企业的特点，综合考虑岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，将劳务派遣工劳动报酬纳入到企业现有劳动报酬分配制度框架内，实行统一的分配及业绩考核体系。
劳务派遣的利与弊篇4
关键词：规范用工；建筑企业；规范用工；管理
中图分类号：F272.92文献标志码：a文章编号：1673-291X（2014）08-0127-03
引言
2007年6月29日，我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。
2008年9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。
2012年12月18日，《劳动合同法修正案》颁布，明确劳务派遣单位资质的刚性门槛，准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位，并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。
2014年1月24日，所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。
至此，“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台，企业用工风险急剧加大，如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。
企业，尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业，必须要适应法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式，正视规范用工，迎接挑战。
一、建筑企业用工现状
（一）企业用工形式发展进程
改革开放前，我国建筑企业以国有企业为主，用工形式以全民职工为主，有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。
改革开放后，前期仍以国有建筑企业为主要经营企业，但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。
改革开放后期，尤其是1995年《劳动法》实施后，全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同，原使用的农民合同工基本上被清退。
20世纪90年代末期，一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离，建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。
发展到目前，大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。
（二）建筑企业用工及行业的特点
1.国有建筑企业规模相对较大，工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求，工程承揽任务早已不局限于本地市场，而是大规模向外地，以至国外扩张，出现跨地区、跨国家的管理模式。
2.建筑企业属于劳动密集型行业，人员分布面广、流动性大，用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。
3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目，因而具有一定的周期性。
（三）建筑企业用工现状
《劳动合同法》及配套实施条例实施后，由于新法加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位的违法成本，同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范，对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。
为了降低用工成本，减少用工风险，企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进，倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。
建筑企业因为行业特点，劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定，而退休返聘人员受年龄的限制，存在着较大的用工意外风险，因此，建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前，劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式，为建筑企业提供了大量的劳动力资源，同时也为企业节省了大量资金和人力成本，成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上，甚至达到50%，而且大多数在“非三性”岗位上使用。
因此，大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主，辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。
二、建筑企业用工形式分析
（一）自有员工
自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。
使用自有员工的利弊分析：
1.有利方面
自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工，另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干，老员工经历了企业改制，对企业有深厚的感情，企业归属感强；而后引进员工本身素质较高，具备企业发展需要的专业技术和技能。因此，自有员工普遍认同企业文化，在此前提下其归属感、积极性和创造性强，对企业发展起着良好的推进作用。
2.不利方面
由于我国劳动法规的不断完善和规范，逐步加大了对企业合法用工的约束，招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加，使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。
（二）劳务派遣用工
劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。
使用劳务派遣用工的利弊分析：
1.有利方面
（1）解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制，但企业的经营发展又使用工需求增大，使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。
（2）规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系，用工风险基本上由劳务派遣单位承担。
（3）简化了管理程序，用工更加灵活。使用劳务派遣用工，不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序，薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责，使企业轻装上阵，减少了管理支出。
2.不利方面
（1）《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，保障了被派遣劳动者的合法权益，但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束，其冲击最大的方面包括：
一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外，还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行，劳动合同的解除和终止，法律责任等做了具体规定。
（2）在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加，体现在：
①用工成本将大幅度提高。首先，劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定，被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次，企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下，劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。
②使用范围缩小，使用数量受限，用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用，同时规定了辅岗位的确定程序，这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。
“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”，如果不依法清理和重新配置用工形式，将会加大用工风险。
（三）非全日制用工
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式，也就是常说的小时工。
使用非全日制用工的利弊：
1.有利方面
（1）用工程序便捷，用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
（2）用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务，小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以，使用非全日制用工，人工成本相对低。
2.不利方面
因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善，用人单位在减少了用工成本的同时，也承担着较大的工伤事故赔付的风险。
（四）退休返聘用工
退休返聘是指根据工作需要，企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议，明确权利义务关系，使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。
使用退休返聘人员的利弊：
1.有利方面
（1）退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的，一般都是原来单位里的技术骨干，或是管理干部，特长往往比较突出。
（2）使用成本低。根据社会保险规定，退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险，使用成本仅仅是协议规定的劳务费，用工成本大大降低。
2.不利方面
和使用非全日制用工一样，企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险，而且退休返聘人员由于年龄偏大，健康问题使这种风险会更突出。
三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整
从上述分析中可以看出，任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法，建筑企业只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，实行全元化用工，构建和谐稳定的劳动关系，最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。
鉴于目前大多数建筑企业的用工现状，当务之急是根据企业经营发展需要，及时完善和调整用工方式，尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工，对于建筑企业来说，意味着在目前自有员工规模总控的前提下，将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式，或者另求用工途径，同时，可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。
从《劳务派遣暂行规定》规定来看，“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确，对于建筑企业来说，除个别极小项目外，这2种类型的岗位极少；对于“辅工作岗位”，新法赋予了用工单位确定的权利，但也规定了必经的程序。
笔者认为，要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。
（一）谨慎新签自有员工，确保自有员工数量和质量的统一
1.继续完善人力资源管理体系
人力资源管理体系的核心，一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性，使现有员工综合素质不断提升，员工队伍稳定，从而开发人力资源的潜力；另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来，增强人力资源的活力，提升人力资源的效率。
2.完善各类人力资源管理制度
及时淘汰自有员工中不合格人员，差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工；谨慎新签自有员工的同时，按照建筑企业产品定位，多渠道地引进企业紧缺的人才；进一步营造和谐、包容、开放的用人环境，让企业现有的合格的自有员工稳得住，引进的人才留得住，最终在自有员工规模总控的前提下，确保自有员工数量和质量的统一。
鉴于建筑企业的行业特点，可以在施工项目引进员工时，以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主，以项目为工作任务，加快自有员工的新陈代谢。
（二）依法使用劳务派遣用工
1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”，是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。
2.按照《劳务派遣暂行规定》要求，有效运用法规赋予用人单位界定“辅”岗位的权利，梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位，将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅岗位，按程序确定公示。
3.完善企业薪酬管理制度，明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则，根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬，并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。
4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围，项目结束，或经考核不适宜岗位的派遣人员，及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者，符合企业人才引进条件的可择优引进。
（三）合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员
非全日制用工和退休返聘这两种用工形式，从上述分析中可以看出，用工范围比较受限，也存在一定的风险，建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。
企业需完善日常管理程序，根据建筑企业实际情况，确定是否订立非全日制用工书面协议，在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务，规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。
（四）倡导使用劳务分包
劳务分包是指施工单位或者专业分包单位（均可作为劳务作业的发包人）将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。
建筑企业在现在用工总量的前提下，如果依法使用10%的劳务派遣用工，而其他用工方式无法过多分流剩余的20%―40%的原劳务用工需求，那么，劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。
实行劳务分包后，管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高；分包合同的大量签定和过程管控，也会造成经营人员结算量的巨增，相关岗位和人员势必会增加，带来成本的提升。
但从长远来看，暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此，建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时，企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现，有效规避“假外包真派遣”嫌疑。
四、结论
用工政策的不断完善和规范，在短期内可能使建筑企业措手不及，也会使建筑企业的人工成本在短期内增加，但从长远来看，借不断完善的用工政策的东风，建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度，规范用工管理，也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾，还可以营造和谐的用工环境，增强企业凝聚力，保障企业可持续发展。
面对新法，建筑企业应当正视规范用工，面对挑战，迎接市场竞争、人才竞争的挑战，迎接企业战略需要的挑战，迎接劳动者利益诉求日益增长的挑战，迎接用工政策日趋完善的挑战。
劳务派遣的利与弊篇5
[关键词]劳务派遣概念原因问题
劳务派遣是一种新型的劳动力资源配置方式。国内研究者已从法学、劳动经济学、组织管理学等领域对劳务派遣现象进行了广泛研究。笔者对国内相关研究进行归类，将其归纳为概念研究；产生的原因研究；问题防范研究三类。现综述如下：
一、劳务派遣概念研究
研究首先须对其对象进行概念界定。如程小兵、黄爱民、沈陆萍（2003）认为，人才派遣实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。
占德小(2007)则认为，劳务派遣是指要派机构（即用工单位）根据自己的事业需要，向派遣组织（包括从事劳务派遣事业的派遣公司和职业介绍机构）提出用人要求，签订劳务派遣协议，派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者（被派遣劳动者）派往要派机构，在要派机构的指挥和监督下工作（提供劳务），要派机构向派遣组织支付派遣费用，派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。
在国内有关劳务派遣的研究中，笔者阅读文献时发现：劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣，人事部门称其为人才派遣或人才租赁，在台湾称为“劳动派遣（Dispatchedemployment）”。1999年北京市劳动保障局出台了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》及2002年《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》在描述灵活就业形式时，使用了“劳务派遣”。此后，官方文件已较多地使用“劳务派遣”，如《中国的就业状况和政策》白皮书（2004）、《福建省人民政府印发关于开展劳务派遣工作若干意见（试行）的通知》（2004）等。
狄永华(2007)认为，使用“人才派遣”、“劳务派遣”称谓都不妥而使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而不是物，这符合国际劳工权益保护的核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质;他还指出“劳动力派遣”是一种用工制度创新。
根据以上所述可知：首先，就概念的称谓而言，以往研究者用了“劳动派遣”、“劳动力派遣”、“劳务派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等名称。2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日施行)用了“劳务派遣”名称。出于统一性、规范性，笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。其次，就概念的内涵而言，可从以下三个角度进行分析:第一从用工制度角度，劳务派遣是由于我国社会主义市场经济发展、劳动用工制度发展过程中形成的新现象、新制度，也可以说是我国企事业单位在用工制度上的制度创新，实现了“单位用人”、“社会管人”。第二从法律角度，人才派遣实质上是要派机构（用工单位）与派遣专业机构以服务合同或劳务合同来实现的服务交易，并在服务交易中实现系列产权转变。第三从劳动经济角度，劳务派遣是指派遣机构依据派遣协议,将所雇劳动者派遣到用工单位工作;劳动者向用工单位提供劳务,并接受用工单位指挥、监督;派遣机构从中营利的经济活动。通过劳动力派遣这种经济活动，为劳动者创造了“劳务派遣”就业形式,为用工单位带来“劳务派遣”用工形式。再次，就概念的特征而言,劳务派遣最明显特征就是“劳动力雇用”和“劳动力使用”相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式(如图所示）。
二、劳务派遣产生的原因研究
第一，劳务派遣产生的原因从传统劳动力资源配置方式、用工制度的弊端与市场经济发展的相互矛盾而言，劳务派遣产生是矛盾的产物，是社会主义市场经济发展和用工制度改革的必然产物。如郑育林(1995)认为乡镇企业创办新项目急需的人才自己不具有，通过劳务派遣，解决了乡镇企业技术人才不足问题，使乡镇企业得到了空前的发展。庞圩(1995)也认为劳务派遣是市场经济发展的产物，有其必然性。就供给而言，新一代就业者的就业观已有改变，喜欢多样化，不愿被约束，追求自由。就需求而言，企业不可能，也没必要对任何部门或行业配置长期固定的工作人员(特别是一些短期性、临时性职能部门或行业），因为人才的招募、训练、管理等要耗去企业大量的资金。万辉(1999)指出在传统用人体制下，技术专家“走出去”为中小企业作技术研究，面临被要求劳动人事关系与原单位脱钩的问题。劳务派遣就业模式的出现，利于解决传统人事关系受限问题。时立荣(2003)则认为灵活就业形式出现和发展，是经济全球化的结果。因为全球化流动的资本和技术总是根据多种多样、千变万化的市场需求在各个国家寻找廉价的劳动力进行优化结合，随着流动速度和频率的加快，它要求流动的和灵活的就业方式，而劳务派遣是一种较好的方式。张丽宾(2004)指出劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营方式，这是劳务派遣产生、发展的根本原因。陈红升，马宁(2004)进一步指出，劳务派遣的出现是劳动力市场发挥其对人力资源配置功能的具体体现，是市场因素、组织因素和个人因素等共同发挥作用的结果。
第二，劳务派遣产生的原因从其产生的意义而言，是合理解决当前社会主义市场经济发展中劳动用工纠纷的有效方式。如北京五湖四海人力资源有限公司总经理张旭岩（2003）认为，劳动力派遣产生是由于作为人力资源配置的新方式，可以有效整合社会人才资源，提高人才利用率，为企事业单位人事制度改革提供了富余人员的分流渠道和推出机制。并且具有解决了因体制性、政策所带来的人事管理弊端；降低用人成本支出；人事管理简捷;用人机动灵活;规避劳动纠纷等意义。
第三，有也些学者从提升企业核心竞争力的角度来分析劳务派遣产生的原因。如戚燕(2007)认为，为了克服环境中的不确定性因素，继续保持企业的竞争优势；为了达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理目的，人力资源外包（劳务派遣）作为众多人力资源服务模式之一，成为越来越多企业的选择。企业核心竞争力是以技能或知识集群为基础的，核心竞争力不是产品，也不是某方面单一的经营能力，它是跨越各部门的技能集群，企业的核心业务常局限于少数的领域，多数企业把目标定位在对于未来成功最具决定性的价值链的为数不多的几种活动上。张晓敏(2007)认为，为保有核心竞争能力就要求企业集中精力处理核心业务，而将非核心的业务最大限度地外包出去，以节省有限的企业内部资源，避免精力被非核心业务耗散[4]。用人单位通过劳务派遣可以将临时或短期劳动者的招聘、人事档案管理等耗费精力较大的非核心职能交给劳务派遣机构，人力资源部门可以将更多的时间和精力投入在整个企业的人力资源规划等战略层面，为企业的业务进行有效地协调，以更好地发挥企业人力资源的效能，提高工作效率。
第四，通过以上所述，笔者认为可把劳务派遣产生的原因归纳为以下三点：劳务派遣是社会主义市场经济发展的必然产物；劳务派遣是灵活用工规避劳动纠纷的有效方式；劳务派遣是提升企业核心竞争力的有效方法。
三、劳务派遣的问题防范研究
劳务派遣虽然在一定程度上解决了部分社会就业问题，但也存在着不少弊端：
第一,不少被派遣劳动者存在着同工不同酬问题。如于兆河(2003)认为，由于劳务派遣大多属于短期行为，不将被派遣劳动者视作本企业员工，因而许多福利待遇与其无缘，对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不提供，个人职务升迁的机会少，这些在很大程度上影响被派遣劳动者的工作积极性，导致被派遣劳动者的实际工作业绩与当初的设想相差较大。丁海珍、梁晓蒙、刘琳(2004)则撰文指出，劳务派遣在我国出现的时间还不长，还存在着许多诸如观念转变、社会保障、法规健全等亟待解决的问题。这些问题，均对人才（劳动力）派遣的发展造成一定的影响，加之人才派遣作为一种新的用工模式，用人单位和劳动者还未充分认识其重要意义，因此，人才派遣发展需要有一定的过程，需要在实践中不断完善。
第二，有的单位将劳务派遣作为了常态的用工形式。除了数量有限的几个管理人员是正式职工外，其他职位如销售人员、柜台人员乃至教师等都是被派遣劳动者。如王孟妮（2005）撰文指出，由于人口膨胀，就业问题日益严峻；社会分工的复杂化和多样化，导致了许多新型就业方式的出现，如非全日制就业、劳务派遣等。而目前的劳动法理论体系和立法框架对这些法律关系无法完全容纳和调整，因此出现了法律的空白。社会中的弱势群体――广大的劳动者，迫于就业的压力，只能在权益得不到保障的现实中委曲求全。
第三，有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳者的工资。如法律出版社法规中心（2007）指出，企业支付给保安的工资为每月1200元，但保安实际拿到的工资可能只有800元，其中的400元差价就被派遣公司私自扣了下来。
第四，在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低，组织承诺低，工作绩效低等现象。如占德小(2007）撰文指出，不容忽视的是，劳务派遣在实现了社会层面、劳务派遣机构、用人单位以及被派遣劳动者多方共赢的同时，也有着与生俱来的局限性，参与劳务派遣的各方都需要面对相当的风险;其中，对被派遣劳动者来说，缺少归属感，工作稳定性差，工作及心理压力大，合法权益无法得到保障，职业发展道路不明晰等[4]。从理论角度而言，被派遣劳动者的缺少归属感，组织承诺低，形成职业倦怠等都会影响到劳动者工作绩效；虽然，用工单位通过劳务派遣减少了部分成本，但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会更大，这样于劳务派遣机构(用人单位）、要派机构(用工单位）、被派遣劳动者三方都不利。乐国安、尹虹艳、王晓庄（2006）撰文指出，目前许多企业中大量使用被派遣劳动者的工作积极性、组织承诺等都是研究者、企业用人单位和管理部门需要解决的具体问题。
第五，通过以上所述，笔者认为，劳务派遣的问题防范研究可以归为二类：第一类，从组织管理的角度，以往研究者主要关注被派遣劳动者的组织归属感、工作绩效与离职倾向等；在这些方面，虽然已有研究者从理论上进行了研究，但相对较少。第二类，从劳动用工的角度，研究者一方面关注如何真正同工同酬，防止派遣公司的随意克扣；另一方面是如何防止劳务派遣用工形式常态化，因为这将违反《劳动合同法》第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。第一类研究现象与第二类研究现象会相互影响。
四、研究展望
第一，由于劳务派遣决定被派遣劳动者身份的特殊性，从法律的角度还有待于对这类人群进一步研究，如《劳动合同法》施行对被派遣劳动者的影响，被派遣劳动者的劳动争议、劳动纠纷等；另外，在民法、经济法方面也需继续研究，以便对被派遣劳动者保护、规范。
第二，目前许多单位大量使用被派遣劳动者，而这一特殊群体是一个不同于传统劳动者的群体。由于被派遣劳动者是具积极能动性的人，也由于这类劳动者的身份特殊性，所以他们的组织公平、组织承诺、工作绩效类型和特点，以及这类劳动者组织公平、组织承诺、工作绩效形成的影响因素和效标因素与传统劳动者有什么不同，也是研究者需要关注的内容，也是企业用人单位和管理部门需要解决的具体问题。即被派遣劳动者与传统劳动者在组织公平、组织承诺、工作绩效等方面的差异化研究。另外在被派遣劳动者横向研究方面，还需要对研究对象进一步细分，如务业保安、医院护士、通信企业话务员、高校政治辅导员等领域被派遣劳动者较普遍，类似领域被派遣劳动者的工作特征也是未来研究的方向。
第三，目前大量的研究结果都源自横向的研究，还没有研究者从纵向进行过劳务派遣研究；而且现在所从事的研究也往往以理论为主，还没有从实证、案例的角度进行过劳务派遣研究；这些都为我们以后的研究指明了方向。
第四，劳务派遣涉及法学、劳动经济学、组织管理学等多学科知识，跨学科、多角度的综合研究也是以后研究者需重点关注的方向。
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劳务派遣的利与弊篇6
“准入门槛”由目前的50万提高到200万，意味着一批小型劳务派遣单位将被挤出市场，或者努力增资再次进入竞争市场。
劳务派遣单位要有一套合法合规、行之有效的劳务派遣管理制度，包括派遣员工招聘入职流程、薪酬制度、休假制度、退回制度、离职流程、派遣员工手册等。
劳务派遣单位需要向当地人力社保局依法申请行政许可。经许可的，需办理相应的公司变更登记。此外，除了要达到法律规定的注册资本、场所、制度等硬性条件外，劳务派遣单位还需要在新法实施的“过渡期”内，进一步完善劳务派遣协议、劳动合同的相关内容，使之适应新法要求。同时，劳务派遣单位需要与用工单位一起，理顺用工岗位和数量，使得劳务派遣发挥更积极的作用，在促进就业的同时维护劳资双方的合法权益。
修正案实施之后，用工单位对于劳务派遣公司的选择将更加慎重，更多地将倾向于选择资金雄厚、口碑较好、服务经验丰富、管理制度规范的劳务派遣公司，做到合法合规用工。
对用工单位的影响
对用工单位来说，劳务派遣用工只能是补充形式，而且只能在“三性”岗位上实施。此外还要“一视同仁”，对劳务派遣工实行“同工同酬原则”。
目前来说，由于细则还没有出台，用工单位只能是比较片面地去想怎么处理这个事情。关于“三性”岗位，其实并没有一个特别清晰明确的定义。“临时性”、“辅”、“替代性”对于不同企业，其结果可能完全不同。因此，在细则出台前，业内猜测未来在这方面的监管力度可能会偏向于稍微宽松一些；至于同工同酬，它更多代表了一种态度或者一个趋向，在实际操作中，将有一定的难度。
还有一个就是劳务派遣员工占企业所有员工比例的问题。有传闻说，这个比例是10%。毫无疑问，这个数字将让很多企业陷入困境。建议用工单位事先做一些“内部调研分析”工作，对自身的情况进行彻底的摸底，并向管理层汇报，申请一些如人员编制之类的资源，对修正案的实施有所准备。
现在有一些用工单位对“派遣员工”与本公司“自身员工”实行不同的薪酬福利标准和分配办法，收入差距较大。修正案实施后，这些用工单位将面临用工政策的重大调整或用工成本的增加。此外，如用工单位想通过劳务派遣形式用工，鉴于用工范围仅限于“三性”，而国务院劳动行政部门也将在新法实施前规定劳务派遣用工的具体比例。
鉴于通信、石油、化工、银行、零售等行业使用劳务派遣用工的情况比较普遍，预计新法的实施将对上述行业带来一定的影响。
对行业的影响
这次修正对从业公司设置了门槛，有一些小的、不合规的很可能就被淘汰掉了。修正案正式实施后，将来从事劳务派遣这个行业，在资金垫付这方面面临较大的压力，一些小企业将不太有生存的空间。事实上，现在很多不规范的情况，也是在小企业相对来说多一些，大的劳务派遣企业发生不规范行为的概率，相对来说会小一些。
劳务派遣的利与弊篇7
并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。其积极意义有：
1.突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制2.降低人力资源管理成本
2.降低劳动人事风险，获得专业高效服务；消极意义有：
3.潜在的法律风险不可避免2.劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
4.单位与受派遣人员步调难统一4.单位面临内部机密被泄露的风险
5.对单位管理和文化建设的不利。本文根据以上利弊，结合事业单位的特性从岗位设置的明确性、操作过程的合规性及制度建设的同一性三个方面讨论了其对策，对目前劳务派遣用工形式进行了改进。
关键词：劳务派遣,利弊,对策,
中图分类号：F406.15文献标识码：a文章编号：
劳务派遣用工形式：用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。用工单位负责将派遣员工的工资、保险、管理费用、税金等费用支付给派遣公司，由派遣公司为派遣员工发放工资、建立各项保险。
一、积极意义
（一）突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制
随着社会经济的发展，事业单位的业务发展变化很大，对工作人员的需求也日益增加。但由于事业单位受到国家编制的刚性限制，加上目前进后难出的体制，致使用人单位严把进口关，所以在很长一段时间内，具有传统事业单位计划属性的编制控制与实际用工需求的矛盾将依然存在。
劳务派遣帮助事业单位实现完全自主的用人权，单位可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在单位难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助单位在竞争中赢得主动，对事业单位来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加单位的管理自由度。
实行劳务派遣制度有助于事业单位用人进出灵活，在编制缺乏，人手紧缺的情况下，事业单位考虑到用人的成本及用人的灵活性，将一部分非核心的工作采用劳务用工的形式满足工作岗位的需求。
（二）降低人力资源管理成本。
首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，单位的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，招聘广告，筛选面试等，单位只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。
其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低单位的人工成本支出。总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。
最后，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低单位的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高单位核心竟争力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使单位真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
（三）降低劳动人事风险，获得专业高效服务
劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使单位产生一系列危机甚至影响单位的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工单位可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉，也使广大编外人员的劳动权益得到了保障；另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力，专心于公共管理和社会服务事业。
二、消极意义
（一）潜在的法律风险不可避免
主要表现在派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法；派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确；用工单位与派遣单位规章制度的冲突；劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅或者替代性的工作岗位原则。
（二）劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
单位要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给单位创造其显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使单位发生重大改变。
（三）单位与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是：单位理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题，同工不同酬的现象比比皆是。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与单位的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而单位理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致单位及顾客的不满。
（四）单位面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触单位事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使单位面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为单位的用人风险。
劳务派遣的利与弊篇8
对劳务派遣单位的影响
“准入门槛”由目前的50万提高到200万，意味着一批小型劳务派遣单位将被挤出市场，或者努力增资再次进入竞争市场。
劳务派遣单位要有一套合法合规、行之有效的劳务派遣管理制度，包括派遣员工招聘入职流程、薪酬制度、休假制度、退回制度、离职流程、派遣员工手册等。
劳务派遣单位需要向当地人力社保局依法申请行政许可。经许可的，需办理相应的公司变更登记。此外，除了要达到法律规定的注册资本、场所、制度等硬性条件外，劳务派遣单位还需要在新法实施的“过渡期”内，进一步完善劳务派遣协议、劳动合同的相关内容，使之适应新法要求。同时，劳务派遣单位需要与用工单位一起，理顺用工岗位和数量，使得劳务派遣发挥更积极的作用，在促进就业的同时维护劳资双方的合法权益。
修正案实施之后，用工单位对于劳务派遣公司的选择将更加慎重，更多地将倾向于选择资金雄厚、口碑较好、服务经验丰富、管理制度规范的劳务派遣公司，做到合法合规用工。
对用工单位的影响
对用工单位来说，劳务派遣用工只能是补充形式，而且只能在“三性”岗位上实施。此外还要“一视同仁”，对劳务派遣工实行“同工同酬原则”。
目前来说，由于细则还没有出台，用工单位只能是比较片面地去想怎么处理这个事情。关于“三性”岗位，其实并没有一个特别清晰明确的定义。“临时性”、“辅助性”、“替代性”对于不同企业，其结果可能完全不同。因此，在细则出台前，业内猜测未来在这方面的监管力度可能会偏向于稍微宽松一些；至于同工同酬，它更多代表了一种态度或者一个趋向，在实际操作中，将有一定的难度。
还有一个就是劳务派遣员工占企业所有员工比例的问题。有传闻说，这个比例是10%。毫无疑问，这个数字将让很多企业陷入困境。建议用工单位事先做一些“内部调研分析”工作，对自身的情况进行彻底的摸底，并向管理层汇报，申请一些如人员编制之类的资源，对修正案的实施有所准备。
现在有一些用工单位对“派遣员工”与本公司“自身员工”实行不同的薪酬福利标准和分配办法，收入差距较大。修正案实施后，这些用工单位将面临用工政策的重大调整或用工成本的增加。此外，如用工单位想通过劳务派遣形式用工，鉴于用工范围仅限于“三性”，而国务院劳动行政部门也将在新法实施前规定劳务派遣用工的具体比例。
鉴于通信、石油、化工、银行、零售等行业使用劳务派遣用工的情况比较普遍，预计新法的实施将对上述行业带来一定的影响。
对行业的影响
这次修正对从业公司设置了门槛，有一些小的、不合规的很可能就被淘汰掉了。修正案正式实施后，将来从事劳务派遣这个行业，在资金垫付这方面面临较大的压力，一些小企业将不太有生存的空间。事实上，现在很多不规范的情况，也是在小企业相对来说多一些，大的劳务派遣企业发生不规范行为的概率，相对来说会小一些。
从法律法规的角度看，政府出台相关的政策，乃至细则，就是通过该形式，将企业逼向规范，让企业主动去想办法，提升管理水平，进而达到整个国家产业升级的意图。至于这个过程中，会导致一部分企业破产、迁移，乃至短期内影响到劳动力市场，都应该能理解，长期看如果利大于弊，就是合理的。
劳务派遣的利与弊篇9
【摘要】本文主要从a医院人力资源管理中存在的问题以及劳务派遣用工模式在a医院人力资源管理的应用效果进行分析,并且对劳务派遣用工模式在a医院应用中的存在问题提出了一些建议和解决方法。
【关键词】a医院劳务派遣人力资源管理
1劳务派遣的概念以及国内发展状况
劳务派遣是指由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,然后向用工单位派出该员工,使其在用工单位的工作场所内劳动,接受要派单位的指挥、监督,以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣有两个最大的特点,一是劳动者是派遣单位的职工,存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务不同;二是派遣单位只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。
上世纪80年代中期,我国一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务,90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进,劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市,通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。
目前国内劳务派遣企业可以分为三种:一是国有企业事业单位。二是外资人力资源服务商。三是民营劳务派遣企业。这三种企业中以民营劳务派遣企业为主体。
2a医院人力资源管理中存在的主要问题和原因
随着我国社会主义市场经济体制改革日益深入,医疗服务市场竞争日趋激烈,迫切要求医院转换用人机制,建立充满生机和活力的新型用人制度,以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化。但是不少医院在人力资源改革中呈现出瓶颈和困境。下面以a医院人力资源投入状况为例作分析。
2.1存在问题:人员配比不足,医务人员工作强度大、风险高
国家卫生部心血管病防治研究中心的《中国心血管病报告2007》现实,估计我国心血管病现患人数至少2.3亿,每10个成年人中有2人是心血管病。我国每天心血管病死亡8400人,每10.5秒就有1人死于心血管病。2006年冠心病死亡粗率城市为57.1/10万人,农村为33.7/10万人。
与大量增加的心脏病社会需求矛盾的是,a医院人员配比严重不足,难以符合社会需求。十四年来a医院添置了大型医疗设备,包括64排ct、核磁、心血管造影机、彩超等;新技术、新项目的门诊人次逐年增长;a医院为了确保教学任务完成,稳定教学师资队伍,需要增加师资力量。a医院现有编制远远不能满足医院发展的需要,人员配比严重不足,急需要增加专业技术人员。
根据2007年数据统计:医院非心血管专业科室(妇产、普外、骨科、口腔等)就诊人群中,同时伴有高血压、冠心病的患者占到52.65%。心血管专业科室床位与其他科室床位比为1.6:1。医疗设施的严重倾斜,心血管疾病对人才素质的高要求使得该医院的医务人员工作强度加大、风险提高。同时,外地患者增多,重症病人增多,接收专科医院无力收治的合并症患者,导致诊治难度和风险进一步增加。
2.2问题原因:编制限制导致现有人员不足
受制于人员编制,a医院目前处于严重超编和人才储备不足的两难局面。一方面,医院人员编制数多年固定,只有调出或自然减员才能进新人,原有的编制数量已不能满足医院业务的发展。心外科大楼投入使用后,人员短缺的矛盾更加突出,亟待解决。另一方面,专业技术岗位职数编制不足导致人心不稳,专业技术人员结构比例失衡,核心竞争力下降,不能满足医院发展的需要。
3劳务派遣用工模式在a医院人力资源管理的应用效果
过去,医疗卫生市场改革的目标是使医疗机构的社会效益和经济效益的最大化,而人力资源管理是医院管理诸多要素中的第一要素。实行派遣制后,派遣人员不占医院编制,医院可针对自己的发展需求制订人员计划,根据各科室岗位和工作量的需求,灵活地增减人员,取得较好的应用效果。
3.1有效压缩用工成本
随着就业安全体系和劳动法令的落实,用工费用大幅度增加,人工成本快速上涨,给该医院造成了巨大的压力。有鉴于此同时,a医院采用劳务派遣方式,按照市场化规律来调整薪酬,劳务派遣员工的档案、劳动关系、社会保障等方面的管理都由派遣单位负责,大大降低了成本。
3.2降低用工风险
劳务派遣用工模式降低了医院用工风险。主要表现为劳动争议风险。随着劳动法的普及和深入,劳动争议也日益增多。劳务派遣模式使原有的“企业人”变为“社会人”、“市场人”,使医院对派遣人员从人事管理到业务管理,从经济福利全包到按质付酬,从人事(劳动)纠纷到法律(契约)管理的成本大大降低。
3.3改善员工结构和素质
劳务派遣模式对员工结构的改善主要体现在:新员工的补充有效改善了我院员工的年龄结构和层次结构;为招录正式员工奠定基础,将表现突出、技能良好的派遣员工招录为正式员工,提高了派遣用工的积极性,同时增加我院骨干力量的稳定性,原岗位员工也得到了有效激励,专业技能大大提高。
3.4突出核心业务
对一些相对次要的业务,医院通过安排劳务派遣人员作业,集中力量培训从事核心业务的员工,有利于我院核心技术发展,避免了以往全面开花的人才培养模式。
4劳务派遣用工模式在a医院应用中的问题及解决办法
文化差异,心态不平衡造成派遣员工队伍稳定性差是劳务派遣用工模式的主要弊端。派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系,医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。劳务派遣人员的使用在用工机制上无法有效调整,使劳务派遣缺乏有效激励,对医院缺乏感和认同感,人员流动性较大。
针对该弊端,笔者提出改进方法如下:
4.1加强对派遣人员的业务培训和考核
a医院派遣人员主要的岗位分布为:医生占20%,护理人员占40%,其他专业技术人员占15%,收费、挂号以及其他工勤岗位人员占25%。医院针对各岗位的不同特点要求,制定不同的岗位培训计划,以提高每个派遣人员的业务素质,并为其提供晋升机会。数年实践证明,这些人员工作责任心不亚于“企业人”。
4.2开展劳务派遣人员择优招录为医院正式职工的工作
a医院定期对劳务派遣人员进行考核和培训,对技术娴熟、专业及水水平较高,在本岗位工作业绩突出的派遣人员,由所在科室的直接领导进行择优推荐,由各专业的专家、主管部门和医院人事部门组成专家组进行劳务派遣人员招收为正式工作人员的考核考评,为考评合格人员办理正式招聘手续,有劳务派遣人员形成有效激励。
4.3鼓励派遣人员积极融入医院大家庭
鼓励劳务派遣工参加医院工和医院各种文体娱乐活动,消除他们与医院原正式员工身份上的差别感。派遣人员加入工会并参加医院各项活动,不仅体现了劳务派遣人员的自身价值,也促进了医院的文化建设,提高了医院的凝聚力。
参考文献
[1]谢芳盛.用工方式之劳务派遣,人力资源管理,2009(04).
[2]苏慧文,刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析,中国海洋大学学报(社会科学版):2008(02).
[3]关于劳务派遣的法律思考,哈尔滨市人民政府法制信息网.
劳务派遣的利与弊篇10
随着用工成本的增加、企业规模的扩大、市场竞争的白热化，选择跨地区用工成为降低人工成本最有效的方式之一。于是，异地劳务派遣、跨地区借调、工作外派等形形色色的跨地区用工模式，频频进入企业人力资源工作者（以下简称“HR”）的视野。然而，在看似和谐的用工模式之下，却是暗流涌动，诸多法律风险随时都有爆发之忧。如何让异地用工得到劳动者的认可，实现劳资双方的共赢，成功把控异地用工的法律风险呢？
本期特邀嘉宾
上海银领金融服务有限公司人事总监常珍
快乐蜂餐饮（中国）有限公司人事经理顾隽
博彦科技（上海）有限公司人事经理李路瑶
上海世纪出版股份有限公司译文出版社人事经理王翎
点评专家
上海劳达律师事务所副主任石先广
案例一：
上海某餐饮公司为了控制人工成本，于2012年4月和部分员工签订了新的劳动合同。新合同中注明“员工通过甲方某劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，该公司开始为员工在东莞缴纳各项社会保险费用，员工对此提出质疑。面对员工的质疑，公司人事方面的回复是，办理东莞社保是为外地员工今后回家乡享受社保方便考虑。这样的解释未能打消上海员工的质疑，双方就此发生争执。
话题一：异地派遣，社保怎么缴
王翎：本案例中，该餐饮公司直接通过异地劳务派遣就将员工的社保转移到外地，其实是有风险的。只有该公司在各地都有分支机构，通过这种方式进行异地缴纳社保才具有操作性。
常珍：该餐饮公司从操作流程上并没有大的问题，但是在情理上来说并不合理。用工单位和劳动者是利益合作关系，需要考虑双方的合理利益，才能合作发展。该餐饮公司这种“一刀切”的行为有些简单粗暴，实际操作中员工能否接受是一大难题。
从用工成本上来讲，目前企业的负担的确很重，可是如果按这家公司的操作方式，社保成本确实能降低，但员工却没有得到什么实惠。异地缴纳社保，社保费纳入异地统筹，员工并不能享受其中带来的福利，对于这种利益失衡，员工很难接受。所以，企业在考虑降低成本的同时，一定要兼顾员工的利益，只有平衡劳资双方的利益，相应的操作才可持续进行。
石先广：案例中这家公司的做法，在实践中是非常普遍的。分析这种操作普遍存在的原因，首当其冲的就是政策原因。就目前的政策环境来看，社保尚未实现全国统筹，最高就到省级统筹，甚至有的省内各市都是独立的，社保缴纳的基数与比例各地也存在差异。这就导致在用工成本不断增加的当下，不少企业通过异地劳务派遣选择“社保洼地”，比如上海的企业多会选择在宁波或者深圳为员工缴纳社保，以
最大限度地降低企业用工成本。尽管当下尚无全国性的法律法规对此进行禁止性规定，但是由于异地劳务派遣、异地缴纳社保愈演愈烈，有些地方政府也开始采取相关措施进行规制。比如上海2012年就出台了关于规范异地劳务派遣社保缴纳的文件，尽管文件的法律效力不高，但也代表了一种管制的倾向；江苏省2013年新版的《江苏省劳动合同条例》也有针对性的条款。但是需要提醒企业，跨地区缴纳社保的最大风险将会是政策风险。一旦当地出台了相关的法律法规或者规章政策，在实际操作中就会受到法律政策的约束。
需要指出的是，虽然我国大部分地区没有立法或政策规定，禁止通过异地劳务派遣实现异地缴纳社保的操作，但并不意味着此类行为就会得到认可，毕竟这种做法在合理性上还是存在问题的。如果劳资双方没有分歧，该操作才具有可行性；一旦双方无法达成一致，劳动纠纷就会产生。因此，在遇到这种情况后，建议企业做好员工的思想工作，先平衡双方的利益，再实现用工成本的节约。
此外还需要思考的是，异地缴纳社保是不是真的对员工“只有弊没有利”呢？事实并非如此。首先，企业异地缴保一般都是选择“社保洼地”，这样一来，企业社保缴纳成本降低的同时，员工个人缴纳成本也有所降低；其次，对员工来说关键在待遇享受上是否受损，以上海和深圳为例，上海社保缴纳费用比较高，深圳缴纳费用比较低，但由于各地人口老龄化程度不同，并非缴费高社保待遇就一定高，上海的养老金待遇水平就不及深圳。当然，除了养老金外，异地缴保还涉及到工伤、医疗问题，其实这些待遇在法律上也都没有障碍，只不过报销手续相对麻烦，却可以交由劳务派遣公司操作。所以，异地缴纳社保并非对员工没有好处，如果设计得当其实还是有利的。因此，在实际操作中，如果企业要选择异地派遣，建议先为员工分析异地派遣的利与弊，在双方协商一致后再进行操作，这样就可以将发生纠纷的可能性控制在最小。
案例二：
张某于2008年5月与江苏a公司签订劳动合同，期限为5年，月薪1万。2010年2月，a公司因转型升级需要将张某调派到上海B公司（B公司与a公司同属于某集团公司）工作，未变更劳动合同，也未订立借调协议，张某的社保继续在江苏缴纳，但张某的工资改由B公司发放。2012年5月，因为张某工作失误导致B公司部分设备损毁，直接经济损失5000元，双方就赔偿事宜未达成一致。次月，B公司在发放工资时对张某工资进行抵扣，仅发放扣除5000元设备损失后的剩余工资。随后，张某以B公司未足额发放工资为由向a公司提出辞职，并要求a公司补足工资差额，支付相应的经济补偿金。
话题二：借调员工该向谁辞职
王翎：我认为，该员工根据《劳动合同法》第三十八条的规定向公司提出辞职是可以的。关于B公司在因员工行为给公司造成实际损失时，事实清楚的，可以直接从员工的工资中进行相应抵扣，但不得超过员工当月工资的20%。本案例中，B公司直接抵扣了张某工资的50%，明显超过法律规定的上限，所以存在拖欠员工工资的风险。
顾隽：张某是a公司的员工，所以张某向a公司提出辞职是可以的。对于B公司单方面抵扣张某工资的行为，扣除金额上有一定的问题。此外，B公司进行抵扣处理时，最好能够保留这样两份书面证明材料：一是a公司与B公司之间的借调协议，表明B公司有权处理；二是抵扣原因的说明，即B公司的损失证明，表明B公司抵扣操作是有事实依据的。
对于张某要求在上海缴纳社会保险的主张，我觉得如果a公司同意，是可以操作的；若a公司不同意，直接在江苏缴纳也是可行的。因为张某是与a公司签订的劳动合同，而a公司在江苏。
石先广：对于该案例，应该从以下两个方面进行分析。
首先，对抵扣行为进行分析。基于B公司的抵扣行为，张某根据“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出辞职并要求经济补偿金是完全合法的，但能否获得劳动仲裁委员会和法院的支持，还要看具体情形与当地的裁判口径。