企业股权激励机制篇1
关键词：企业股权激励股权激励机制
一、引言
股权激励是企业通过股权的形式来分配收益，借以激励企业员工，使员工与企业结成稳定的利益统一体，提高员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励作为一种有效的激发人力资源积极性、主动性和创造性的管理方式，对改善企业治理结构，提高企业管理效率和市场竞争力，增强企业凝聚力等起到及其重要的作用。下面从股权激励基础理论入手，对企业股权激励进行讨论。
二、股权激励基础理论
（一）股权激励理论
股权激励机制的主要理论依据是人力资本理论、委托理论和契约理论三种：首先，人力资本是企业最重要、最宝贵的资本，是能够带来现在或未来收益的存在于人的知识技能与健康等综合价值存量，是企业维持与获得核心竞争力的源泉。人力资本是财产的一种特殊形式，存在着产权问题，其所有者属于个人，因此需要依靠激励机制来调动。企业是一个特殊市场合约，由众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立，企业通过经营者股权激励机制设计，使经营者拥有一定的剩余索取权，经营者的人力资本价值得以认可。其次，委托理论由米契尔・詹森与威廉・麦克林于1976年首先提出，该理论认为，任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险，即让他成为惟一的剩余权益者，来达到最优激励效果。委托理论中，由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到企业的业绩，因此委托人需以激励契约来促使人采取有利于自己的行为。第三，现代企业产权关系的两权分离管理方式，促使委托关系的产生，而委托关系是通过契约的形式建立的，在激励机制方面，股权激励可以弥补不完全契约的不足，企业高管人员的自身素质与经营能力决定了高管人员获得的股权激励的收益多少，因而具有自我激励作用。
（二）企业股权激励常见模式
按企业股权激励的表现形式，常见模式有管理层收购（mBo）、经理层股票期权和员工持股三种；按基本权利义务关系则可分为现股激励、期股激励和期权激励模式三种。管理层收购模式是指管理人员通过举债融资来收购所在的企业，改变本企业的所有者结构、控制权结构与资本结构，从而达到本企业重组并获得预期收益的一种收购行为一种股权激励模式。管理层融资收购真正实现了企业所有权和经营权的完全结合，企业管理层不仅包括企业的董事长、董事、财务主管等高级管理人员，也包括子公司的相应高级管理人员。经理层股票期权模式是指有条件地授予企业高层经理人员和部分有突出贡献的员工在未来一定期限内以一定的价格购买本企业股票的权利的一种企业人力资源激励机制。员工持股模式是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并委托一个专门机构作为社团法人代为管理和运作，委托机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一种新型企业财产组织形式。
三、企业股权激励的几点讨论
（一）结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案
企业在进行股权激励设计与策略选择时，应根据企业的生命周期特点，在企业生命周期的不同个阶段制定符合现状的方案，妥善解决员工的短期激励和长期激励的问题。如在企业的初创期，由于企业现金量相对不够充裕，因此应采取长期激励尤其是首先考虑股份，激励对象最好是全体员工，尤其是企业关键人才，应给予一定的实股，使每一个员工与企业紧密相连。但在企业衰退期，由于员工存在对企业的信心不足，股份激励作用相对较小，反而现金激励员工会觉得更实惠。因此，企业应考虑生命周期，选择适合企业的方法，在此基础上考虑激励对象、激励方式、员工持股总额及分配等关键因素进行方案设计。
（二）经理人、股东利益与企业股权激励关系问题
实践中企业股价的变动不仅取决于经理人本身努力，还与经济环境、行业发展状况等因素有关。在企业股权激励中，经理人往往关心的是其股票市场价格而非企业的长期价值。尤其当受激励成本与经理人投资能力限制时，经理人持有股份的数量是有限的，这样经理人可能会为了自身利益在股价相对高位时减持股份，经理人持份数量和时间的改变，会使公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，将制约股权激励的效果。
四、结束语
文中从企业股权激励理论、企业股权激励常见模式、如何进行企业股权激励方案设计等方面进行讨论，提出应结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案等建议，供企业股权激励机制研究借鉴。
文献参考：
企业股权激励机制篇2
[关键词]股权结构 激励机制 股权激励
民营企业的发展要先后经历创业、快速成长和稳定发展三个阶段，其股权结构呈现出明显的阶段性特征，并对民营企业的激励机制产生重要影响。立足于我国大多数民营企业的现状，下文将着重分析前两个阶段的股权结构及其对激励机制的影响。
一、创业阶段
1.高度集中的股权结构
创业阶段的民营企业股权结构往往是高度集中的，企业的所有权与经营、控制权集中于企业主一身。在初创时期，民营企业的这种股权结构效率很高。企业主集公司各种权能于一身，减少了企业内部的委托成本、信息的不对称性、信息传递的扭曲及机会主义行为，并能够对市场的变化做出迅速、灵活的反映。此外，由于家族成员对公司有强烈的认同感和忠诚感，将家族内的非正式规则与企业管理融为一体，可以使得公司具有很强的向心力。
2.传统的激励体系
由于在创业阶段，民营企业主尤其注重企业的短期利益，容易忽略长期利益，加上企业高度集中的股权结构，使得多数民营企业对高层管理人员和核心技术人员采取传统的报酬激励体系。在这种激励体系下，企业经理人的收入，是由他们当期对公司所作的贡献决定，评定标准主要是依据公司当期经营业绩和个人业绩。当期经营业绩包括财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等，个人业绩是指他们在职权范围内对公司财政业绩做出的贡献。
随着民营企业的不断发展，高度集中的股权结构和传统的激励体制存在的弊端会日渐凸现，许多民营企业主难以与聘请到的职业经理人长期有效合作，而任人惟亲不能适应企业进一步发展的需要。笔者以江苏某科技型民营企业为实例进行分析。近年来，该民营企业的发展规模不断扩大，但企业的活力却在不断降低。由于该企业在发展的初始阶段对人力资本投入较少，导致目前在个体作坊式的管理模式转为聘请职业经理人参与管理的管理模式的过程中，企业出现了用人难、留人难的问题。同时，由于缺乏完善、有效的激励机制，企业员工的积极性下降，严重影响了企业今后的发展。上面的实例表明了当今相当数量的民营企业面临的共同问题，不少企业“生病”。
“病因”主要在于，传统的“基本工资+奖金”已不能充分调动企业员工尤其是高级管理人员的积极性，而且导致企业经理人只关注短期利益，以获取短期报酬激励，无心理会企业的长期发展，对企业的忠诚度不够。大多数民营企业仍保留着传统的家族经营观念，而经理人作为社会优秀的职业人才，他们绝不甘于打工者，分享共同成长的利润与喜悦是他们所热烈追求的目标之一。因此，民营企业留不住人才，出现优秀经理人才流失的现象。
二、快速成长阶段
1.向多元化过渡的股权结构
高度集中化的家族股权资本结构并不能长久地支持民营企业的发展。经济学家厉以宁指出：“家族式股权是制约民营企业发展壮大的关键因素，民营企业要想发展，家族制只能是一个过渡。”随着民营企业发展到一定规模时，“一股独大”的股权结构难以满足企业的快速成长需要巨大的资本与人力资源的投入，股权结构的稳定与企业内在增长动力之间的矛盾开始激化。这时就必须突破家族式管理模式，以家族资本去有效融合社会资本，与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权、经营控制权，使企业逐渐摆脱家族的全权控制。使股权结构多元化是民营企业主的必然选择。
2.股权结构多元化下激励体制的发展
民营企业的持续发展需要所有权与经营权分离，建立稳定有效的委托机制。然而，高度集中的家族化股权结构下难以建立稳定的委托契约，制约着民营企业的增长动机，因此，伴随着股权结构多元化的发展，不少新兴的激励机制应运而生，其中发端于美国的股权激励，已被西方发达国家近半个世纪的实践所证明，被认为是民营企业激励方式中最有效的方式之一。
民营企业股权的多元化，使得经理人及员工有机会获得企业股权。对于企业主来说，出让股权、以股权激励企业员工，意味着所有权、控制权的让渡。但同时也是企业主与经理人进行对接、合作的过程。让民营企业的股权分散到经理人手中，一方面，使得民营企业股权结构得到了改善，加快走向了股权结构多元化；另一方面，经理人持有企业股份后，成为了企业的主人，经理人的利益和企业的利益紧密的联系在一起了，有效地激励了经理人努力工作。经理人为了规避风险、获取利润，必然会在财务、管理上进行监督，这一压力有利于民营企业的内部组织结构及经营运行机制规范化。因此，随着民营企业逐步解决高度集中的缺陷，股权向多元化优化发展，可以构建有效的经理人股权激励机制，成功地把经理人利益与企业的长远利益联系在一起，达到了双赢的目的。
股票期权制度在西方发达国家发挥巨大作用,主要是这种制度所依赖的外部环境相当有利,一是有规范、健全、发达的证券市场；二是有比较完善的现代企业管理体制；三是金融法律法规体系与期权激励制度没有明显冲突。在将股权激励移植到我国民营企业的过程中，要结合自己的实际情况，量身定做。
2005年，我国新修订的《证券法》和《公司法》取消了原先诸多股份买卖、回购的限制,上市公司可以回购部分股份作为激励，高级管理人员也可以买卖公司股票，为推行股权激励机制提供了法律平台。另外，民营企业拥有较大的自，历史包袱较小，比国有企业更容易引入现代激励机制。
同时，我们应清楚认识到，虽然经过修订的相关法律制度已与股权激励制度不再冲突，但我国尚未形成发达的证券市场，由于不少早期的民营企业主文化程度不高，也导致企业内部管理体制混乱。所以，民营企业家们也不能盲目乐观地跟随，在我国民营企业推行股权激励不能操之过急。
首先，为了实现有效激励效果，在开始推行股权激励方案时，可将激励对象的范围适当集中，仅限于高级管理层。激励对象的范围越小，激励的集中度越强。
其次，适当提高激励的差异化程度，即股权在激励对象间的分配数量的不同。差异化程度与激励的效率成正比。适当拉大差距，激励政策向总经理及主要决策者倾斜。
最后，把握好实施股权激励计划的最佳时机也很重要。通过股份制改制，为员工尤其是外聘的高级经理人做出适当的股权安排，优化公司治理结构，将企业从个体作坊式企业改造成真正的公司制企业。随着越来越多的民营企业进行上市融资，外部投资人和监管机构对企业股权激励计划内容的规范性要求，在股权激励计划的内容和实施中注重科学性和规范性，从一开始就要符合国际惯例。
企业股权激励机制篇3
关键词：股权；激励；机制
一、实施股权激励的意义
（一）传统的工资奖金制度存在局限性
目前，国有控股上市公司高级管理人员薪酬主要是以基本工资和年度奖金为核心，是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，偏重对过往业绩、当期业绩的评估，却可能影响企业长期发展。比如，当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”与“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但却有利于公司长期发展的计划。
（二）将经营者的薪酬与公司的长期业绩联系起来
正是由于传统薪酬制度偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将经营者的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股权激励就是目前国内外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。
对国有控股上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服出现过度分配的倾向，因此推广股权激励制度具有多方面的积极意义。
二、实施股权激励的有效措施
随着中国证券市场股权分置改革的全面实施，《试行办法》正式出台，扫清了国有控股上市公司推行股权激励的基础，为实施长效激励机制提供了政策支持。国有控股上市公司实施长效激励机制，通过多种途径来推进，将高管人员个人利益与公司的利益联系在一起，应在以下几个方面进一步强化。
（一）强化公司治理结构
如果在激励机制设计不当或公司内部治理弱化的情况下，对经营者进行股权激励不仅不能起到预期的作用，相反，会使经营者“名正言顺”地侵害股东利益。为避免出现这种局面，国有控股上市公司实施股权激励必须建立规范的公司治理结构，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上，薪酬委员会由外部董事构成，从而达到改善公司治理结构的目标。外部董事在董事会中占有一半以上能避免董事与经理人员的高度重合，实现决策层与执行层的分权制衡，保证董事会能够做出独立于经理层的判断和选择，避免经营者自己考核、奖惩自己。
（二）完善股权激励方案
根据企业盈利水平、资产增值、股东价值增长或是总资产增长，制定股权激励方案需要注意平衡各方的利益及关注点。在现行的法律框架下，可以实行以下几种股权激励模式建立和完善国有企业的激励约束机制。
1、业绩股权。即首先在某个周期开始确定期间业绩目标（可以为一年或一个任期，若为一个任期，可以考虑同时设立阶段性目标），如果激励对象末达到预定的目标或阶段性目标，则公司授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。对业绩目标的确定，可以采用净利润、净资产收益率、利税总额、经济增加值、其他财务指标、综合性指标等。
2、股东价值成长股权。即在某个周期开始时，将股价上升作为股权激励的标准，如果股价在既定周期达到或者阶段性达到某一目标，授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。这种激励模式是基于在全流通的背景下，股东的价值将由二级市场股价来衡量。企业的经营业绩优劣、经营项目好坏等因素，会直接对公司股价产生影响。
3、资产增值股权。将总资产（或净资产）作为股权激励的条件，即在某个周期开始时，如果总资产（或净资产）达到或者阶段性达到某一目标，则授予激励对象一定股权。这种模式是基于部分公司面临并购、业务多元化以及正运作一些对公司未来发展影响重大的项目，采用资产增值股权比较有意义。
4.限制性股权。提出这种股权是改变只有激励而约束不力的情况，即通过对激励对象的股权获得、抛售条件进行限制，只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（三）中介机构专业性解决认购资金来源
《试行办法》明确规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保，而未限定其他机构是否可以为其提供财务支持，利用中介机构为激励对象解决资金来源，更能体现中介机构的专业性。在目前政策环境下，为激励对象提供财务支持，除传统的银行贷款支持模式外，还可以采用信托计划、券商等模式解决股权认购资金来源问题。
三、国内实施股权激励案例
股权激励制度在国外被普遍采用，国内在《试行办法》推出后，一些公司根据自身特点、当地社会经济环境，在总结传统股权激励模式的基础上，进行了尝试和探索，现将宝钢实施股权激励方案进行简要介绍。
（一）宝钢
国资委和财政部出台《试行办法》不到2个月，宝钢就出台了股权激励方案。
1、激励模式。宝钢股份采用限制性股票激励模式，即公司在业绩指标达标的前提下，委托管理人在公司股权激励额度和激励对象自筹资金额度内，从二级市场购买公司a股股票，授予激励对象并锁定两年，锁定期满后根据考核结果在三年内分批解锁。
2、股权激励计划实施条件。公司年度财务报告未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；公司未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；未出现政府有关部门或司法机关决定不实施本计划的情形；公司年度业绩考核达标。
宝钢将从境内外钢铁企业中分别选择不少于5家上市公司作为对标企业，依照50：50比例，设定境内外对标企业指标权重，只有宝钢的净资产现金回报率超过他们的平均值，才启动激励计划。宝钢拟选取的境外对标钢铁公司，均需进入世界钢铁动态（wSD）世界级钢铁企业综合竞争力排名。
3、股权激励对象。激励对象的范围包括：公司董事（独立董事、宝钢集团以外人员担任的公司外部董事，暂不参与本计划）；公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总经理助理；对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术（业务）人才和管理骨干。
4、限制性股票来源、数量、授予价格与自筹资金
（1）限制性股票来源。公司委托管理人以购股资金（每期计划公司按股权激励额度计提的资金和激励对象自筹资金，扣除必要的税费），在约定期限内从二级市场购买公司a股股票作为限制性股票的来源。
（2）限制性股票数量。每期计划拟授予的限制性股票总量，取决于该期计划公司股权激励额度、激励对象自筹资金额度、购股价格以及税费等因素。
（3）限制性股票价格。限制性股票的授予价格为管理人在约定购股期内，以购股资金从二级市场购买该期计划限制性股票的平均价格。
（4）受激励的对象需自筹资金参与激励计划。董事、高级管理人员需按50%的比例自筹资金参与，体现了风险共担的原则。
企业股权激励机制篇4
1997年，上海仪电控股集团属下的上海金陵公司开始探索“期股计划”，开创了我国“股票期权”的先河。1999年，武汉国资公司对下属21家控股、全资企业兑现1998年度企业法定代表人年薪，武汉中商、武汉中百和鄂武商3家上市公司董事长分别获得本公司期股奖励，其中武汉中商董事长严规方获得16 7万元年薪，不过7万多元是以该公司的8000股股票支付①。一石激起千层浪，越来越多的企业，尤其是一些具有民营背景的高科技公司，比如四通、联想也尝试经营者持股，以期待更有效地激励高级管理人员为实现股东利益最大化而努力。①王战强邵文海：《聚焦股票期权》，《上海证券报》，1999年8月5日。
在美国，依据是否符合“国内税收法则”有关特殊税收处理的规定，eSo可以分为两种：激励型（incentiveStockoption，简称iSo，orStatu toryStockoption）和非法定股票期权（nonstatutoryStockoption），其中iSo最为普遍。iSo必须符合税收法则第422条的规定： （1）40经济导刊总第46期金融世界期权只能授予本公司的员工，并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、子公司的股票；（2）期权授予必须遵守经股东认可的成文文件；（3）在经采纳或经股东批准后，期权必须在10年内授出，必须在授予后的10年以内执行；（4）期权的执行价格必须等于或者高于授予时的公平市场价格，如果是不公开交易的股票，其价格应以合理的方式确认；（5）在授予时，雇员不能持有公司10%以上股份，除非期权价格被确定在公平市场价格110%以上，或在授予后5年以内不能执行。
iSo与非法定股票期权的主要区别是，前者可以享有税收法则规定的税收优惠，而后者则不能，比如在iSo中，雇员在获得期权以及执行期权时，并不被认为是得到“收入”，因而不须纳税，公司也不能扣减相关的报酬；雇员在卖出由期权所获得的股票时，其收入被确认为“资本利得”，并依相应税率纳税。同时，非法定股票期权的受益人可以是持有公司10%以上投票权的高级管理人员，而且非法定股票期权的行权价格可以低于赠与日公平市场价格的50%，可见，其所受限制较少，但不能享受税收优惠。
当然，非法定股票期权在以下情形下，可以转化为iSo：一是股票的市场价值（通常是赠与日的前一个交易日的收盘价或赠与日当日的最高市价与最低市价的平均价）累计超过10万美元时，超出部分的股票期权被视为非法定股票期权；二是在股票期权需待授予期结束后方可行权时，在行权的价值（股票期权与行权价的积）累计超过10万美元的情形下，超出部分的股票期权也视为非法定股票期权。
一、美国及香港股票期权的实施条件与主要内容
1 美国、香港eSo的实施条件
依据美国“国内税收法则”，公司实施eSo必须满足以下条件：（1）eSo的赠与计划是一个成文的计划，在该计划实施前12个月或之后12个月，必须得到股东大会的批准；（2）eSo计划实施10年后自动结束，若继续执行，须再次得到股东大会的批准。eSo计划的开始日期以实行日或股东大会通过日中较早者为准；（3）从股票赠与日（GrantDate）开始的10年内，eSo有效，反之，超过此限者失效，任何人不得行权；（4）eSo不可转让，通过遗嘱转让给继承人除外；（5）在eSo赠与日，凡持有公司10%以上的有表决权的股票者，不得参加eSo计划，但经股东大会批准除外。
在香港，上市公司通常采取认股权计划（ShareoptionScheme，即eSo）来实现对员工的激励。依据联交所《上市规则》，认股权的授予必须符合以下条件：（1）该类计划所涉及的证券数额不能超过当时已发行的有关类别证券的10%；（2）个人参与该类计划，最多不能超过该计划所涉及证券总数的25%；（3）期限不能长于10年（从授予日起）；（4）执行价格不能低于期权授予日前5个交易营业日内该证券平均收市价的20%，且不能低于面值。
2 美国、香港eSo的构成要件
（1）eSo受益人的范围：在通常情形下，eSo的参与对象主要是公司的经理和董事等高级管理人员，因为他们掌握了公司的日常经营决策权力，构成公司兴衰成败的中坚力量。不过，eSo的发展趋势之一是，其覆盖的范围越来越广，公司的一般员工也纳入了该范畴，甚至包括外部董事、母公司、子公司及海外附属公司的员工。不过，在香港，认股权计划不能授予上市公司母公司的员工。当然这并不意味着公司的每位员工每年都能够获得股票期权，主要取决于公司是否实现了年度经营预算指标，以及员工个人的具体业绩。
（2）eSo的执行价格：执行价格即行权价格，是股票期权体系中的关键因素，事关整个制度的成败。从理论上讲，执行价格有3种情形：高于现值（又称为价外期权）（out the money）、等于现值（又称为平价期权）（at the money）和低于现值41经济导刊2000年第2期（又称为价内期权）（in the money）。其中，低于现值的期权，相当于向持有人提供了优惠，股东权益被稀释，因而会遭到股东们的抵制，而且该方式的激励作用不强，不利于形成强有力的对eSo持有人的鞭策机制，致使eSo的实施目的落空。因此，激励性eSo的执行价格不能低于其授予日的公平市场价格。高于现值的eSo，多适用于公司股价看涨的时候，而且由于这提高了持有人的获利程度，能够产生有效的激励机制。美国“国内税收法则”规定，行权价格不能低于股票期权赠与日的公平市场价格。
当然，不同的公司对公平市场价格的规定各不相同，有的规定是授予日最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定是授予日前一个交易日的收盘价。当被授予人持有公司10%以上的有表决权股票时，若股东大会同意其参加eSo时，则其行权价必须高于或等于赠与日公平市场价格的110%.非法定股票期权因执行价格并没有严格限制，其定价也显得灵活得多，甚至可以低于公平市场价格的50%来行权。香港上市公司中的雇员认股权计划（即eSo）规定，执行价格不能低于期权授予日前5个交易营业日内该证券平均收市价的20%，且不能低于面值。
（3）eSo授予期的安排：作为期权的一种，eSo不能在赠与后立即执行，需等到授予期结束后才能行权。行权权的授予期可以是均速的，即在赠与日后5年中每年授予20%的行权权；也可以是加速的。不同公司的授予时间表可能不一致，同一公司的不同年份的授予时间表也可能不同，甚至同一公司相同年份给予不同受赠人的授予时间表也可能不同。对于已经获赠但按照授予时间表尚不能行权的eSo，其持有人可以行权，但在行权之后只能持有，不能出售，同时公司有权对该部分股票以行权价进行回购。
（4）eSo的执行期限：美国和香港皆规定执行期限一般不得超过10年，也就是说，BSo在赠与后并不能立即执行，须等待一定的时间，即使到了能够执行的时候，每年也只能执行其中的一定比例。其目的是为了能够对eSo持有人保持长期的约束力，避免短期行为的产生。但执行期限也不能没有限制。否则使eSo的利益成为“镜中花、水中月”，难能产生积极的激励效果。
（5）eSo所需股票的来源，主要有两种途径：一是公司发行新股或增资扩股时预留一部分普通股票作为公司eSo计划的可用股份；二是通过留存股票（treasuryStock）账户口购股票。其中，后者最为常见。留存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不在外流通的股票。公司将购回的股票放入留存股票账户，依据eSo的需要，在未来具体时间再次出售。比如美国著名网络公司Yahoo！到1998年2月27日为止，公司售出的eSo总量为1114万股，公司为此新发行了835万股股票，其中409万已被执行，其余426万股作为将来员工执行eSo作准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工将激增，eSo的范围也会不断扩大，因而现有的股票储备已显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股作储备（魏子：《股权激励：看美国人怎么做》，《上海证券报》，1999年11月4日，第9版。金融世界）
（6）eSo的价值与授于数量：一般来说，eSo是无偿赠与的，质言之，股票期权是没有期权费的。但eSo作为一种金融资产其自身是有价值的，其理论上的价值量相当于执行价格与股票市场价格之间的差额。不过，由于期权是一种单方选择权，在没有期权费的情形下，一旦公司股价低于执行价格，期权执行者将会放弃执行，从而使股票期权的激励功能大打折扣。因此，有些公司要求被赠与者在取得eSo时，必须付出一定的期权费，以增加高级管理人员偷懒的机会成本，加强股票期权的约束力。其实，赠与型eSo仍具有较强的束缚力，因为售出时股价低于执行价格时，持有人不能获得兑现利益而遭受损失。
对eSo价值的评估直接决定了其授予数量的多寡。eSo的授予数量多为董事会下设的薪酬委员会决定。一般在公司年度之初，薪酬委员会制定出高级管理人员或一般员工的年度目标，并在参照同行或竞争对手一般标准的基础上制订相应的eSo授予数量与价格。在年度结束时，薪酬委员会根据被授予对象是否实现预算目标及实现程度的大小，来决定eSo授予的数量。股票期权的赠与额度多无下限，有些公司规定有上限限制。当然，香港对eSo的数量作了上限界定，明确规定认股权计划不得超过公司证券的10%，个人所得的认股权不得超过公司整个认股权计划的25%.
（7）eSo的赠与时机：公司高级管理人员或普通员工一般在以下3种情形下获得eSo，一是受聘时，二是升职时，三是每年一次的业绩评定时。其中，前两种情形获赠的场合较为常见，后一种情况较为少见。公司配股或分割股份时，认股权（包括已授予和未授予部分）按同比例增加。
（8）eSo的行权：行权是发挥eSo功能的关键一环，而对行权时机的选择直接关系到股票期权持有人收益的多少。根据美国证券交易法，作为公司的董事或高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售公司的股票，以防止内幕人员利用自身的信息优势，择机进行股票交易，损害其他投资者的利益。所谓“窗口”期是指从每季度收入和利润等股票业绩公布后的第3个工作日开始至每季度第3个月的第10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择行权时机和出售股票的时机。高级管理人员在以下情形下一般会行使行权：eSo即将到期，如不及时行权，则会失效；持有人认为公司股价已达到最高点，且预计以后不会继续上升；处于税赋的考虑，将大量eSo分散在各年内分批行权；个人在近期内任职合同期将届满。
（9）eSo计划的管理：公司通过董事会下设的薪酬委员会来管理eSo计划，薪酬委员会通常由3至4人组成，大多是外部、非雇员董事。这些外部董事一般无权参加公司高级管理人员及普通员工的薪酬福利计划，立场比较中立，从而保证了eSo计划的公正。该委员会有权决定每年的eSo的授予额度、授予时间表及出现突发事件时对eSo计划的解释并重新安排。当然，董事会有权终止eSo计划或中止薪酬委员会对eSo计划的管理权限。但即使股票期权计划已经终止，已授予的eSo，持有人仍然可以行权。在美国，以下3种变更须形成提案，在年度股东大会上获得通过方可实行：因实施股票期权而增发股票、修改股票期权计划受益人范围及修改股票期权赠与数量的上限，其余事项如受益人范围的确定、赠与时机、授予期的安排等皆由薪酬委员会定夺。在香港，《上市规则》规定：认股权计划必须在股东大会上获批准。经股东大会批准后，董事会可以在有效期内，决定授予的人员及其认购价格，明确规定认股权计划须经股东大会的批准。为防止操纵利润分配，该规则要求“根据该计划，可获发行或为其利益而可获发行证券的任何人士（参与人）须放弃投票”，从而建立了有效的表决权排除制度，有利于认股权计划的公正实施。
二、我国与国外推行eSo的差异
目前我国试点的eSo仍亟待与国际接轨，主要表现应完善以下几个方面：
（1）eSo的受益人可以进一步扩大。武汉市股票期权仅限于法定代表人的董事长，上海金陵和贝岭公司仅限于董事长、总经理和党委书记，北京的规定与上海大致相同，深圳的激励对象主要是公司的总经理，相比之下，天津泰达公司的eSo实施范围最广，根据该公司《激励机制实施细则》，发放对象包括公司董事会成员、高层管理人员以及有重大贡献的业务骨干。显然，与国外惯例将公司的管理层作为激励重点，并兼顾公司大多数员工，甚至外部董事、母子公司员工的作法，有显著的区别。其中，两方面的问题值得研究：
一是公司的党委书记应否成为eSo的参与人员？笔者认为，对上市公司而言，由于实行公司制，主要奉行董事会领导下的经理负责制，能够成为公司的中坚力量并掌握公司日常决策和经营权的只能是公司的董事会成员和经理。党的领导主要体现在对公司经营管理层的监督和党组织的领导上，因而让他们成为eSo的受益人难以符合eSo的初衷。当然，如果是兼职的情形则可以纳入发放对象范围。必须强调的是，由于国有资产的增值、保值与国有资产代表人的尽职尽责息息相关，鉴于国有资产的大股东地位主要是通过派出上市公司董事的方式进行巩固加强的，因而对代表国有股权的董事进行eSo激励，以期督促他们恪守善良管理人义务和忠实义务十分必要。这也是避免公司董事利益冲突、减少人的负面影响、保证国有资产控制力作用所必需。
二是公司非高级管理人员能否成为受益对象。笔者认为，一个公司的成功与否不仅需要决策得力领导有方，而且需要调动广大公司职员的积极性，尤其是公司的各种骨干以及富有创造性的员工，他们对企业的持续性发展同样功不可没，不可或缺。从这一层次上，将他们纳入eSo激励领域十分必要。国外的一些大公司皆将eSo延伸至全球范围内的所有雇员。
（2）eSo所代表的权利究竟是什么。在国外，股票期权是规定公司高级管理人员及员工有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权利，它仅有买涨期权的情形，即买方（被激励对象的高级管理人员）到期有选择权。换言之，这是一种权利，而非义务；被激励人员在规定的期限内是否以约定的行权价格（exerciseprice）购买本公司的股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，如果能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃。即使其不行权，也不必付出什么费用或代价。
我国目前不管是武汉还是上海则将eSo视为一种义务，而非权利。比如武汉国资公司对其属下3家上市公司的eSo计划规定：法定代表人的年薪由基薪收入、年功收入和风险收入构成，其中风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及实际经营业绩核定，该部分收入中的30%以现金兑付，其余70%的部分转化为股票期权。国资公司在股票二级市场上按该公司年报公布后1个月的股票平均价格，用当年法定代表人的70%的风险收入购入该企业股票。同时，该公司法定代表人与国资公司签订股票托管协议书，期权到期前，这部分股权的表决权由国资公司行使，且股票不上市流通，但法定代表人享有期股的增配股和分红的权利。
显然，这对公司法定代表人而言，根本不是一种拥有选择权的股票期权，而是将其所有的已经分配的风险收入的指定部分拿去购买本公司的股票，使持有人失去了可以选择的权利。当然，这种作法或许使经营者的利益与公司的利益更紧密地联系在一起，鞭策的功能更强，因为公司经营不善，持有股票期权者的收益将直接受股价下跌的侵蚀。而在国外，eSo持有者的损益是间接的，因为eSo所代表的股票的所有权仍不属于持有人自己，持有人在获得股票期权时不需支付代价，多为公司无偿赠与，换言之，持有人仅取得了股票期权的所有权，而没有相应股票的所有权。简言之，我国的eSo的获得是有偿的，需要eSo发放对象用自己的收入由别人去购买股票，而在国外则是无偿获得的，从这一角度上，我国的eSo对持有人来说是一种约定的义务，与要求公司高级管理人员以自己的财产作为经营风险的抵押或抵押性质应是一样的。
（3）eSo所代表的收入。国外eSo的收入是执行价格与股票出售时的市场价格之间的差额，而我国的股票期权的执行价格就是持有人的收入。在前者来说，是否行权，主要取决于执行价格是否低于出售时的市价，若是，则行权，否则放44经济导刊总第46期弃行权。而后者到期时皆会行权，只不过在市场价格低于行权价格则，持有人要受到损失而已。
（4）eSo所代表的股票所有权的归属。国外eSo的受益人多是通过受赠而取得，是属无偿取得，但股票期权所代表的股票的所有权仍属于公司所有，如果到时其行权，仍需支付相应的行权价格。如前所述，我国eSo的取得是有偿，其股票的所有权应属于持有人，而非公司。因此，在行权时其不应该再支付行权价格。所以，国资公司或上市公司只能与期权持有人签订股票托管协议，不过将股票的表决权规定应由托管人行使，实质上对持有人的所有权进行限制，因为所有权是包括占有权、使用权、收益权和处分权4种权能的完整权利。其实，托管人只要拥有对该部分股票的占有权并对其转让进行限制，便足矣。将股票期权代表的股票的表决权授予托管人，有剥夺股东权利之虞，且不利于让公司高级管理人员参与公司的管理。因此，最好改为由持有人授权托管人行使表决权。
此外，国外的eSo一旦授予，其权利便归持有人所有，即使持有人在以后的经营管理中出现重大过错或违法行为，公司和股东大会一般不对其所有的期权进行扣罚。而武汉及上海的eSo皆规定对未完成经营责任书中指定指标，或者持有人经营违规违法时，应对其已经持有的、前期获得的股票期权予以扣罚。如前所述，由于该部分股票是所有权归持有人，其他任何人，非经法定的程序不得对这部分财产随意剥夺。因此，上市公司随意扣罚股票的法律依据又是什么呢？这不得不引起我们的关注。
企业股权激励机制篇5
摘要：股权激励最早起源于美国，随着市场经济的发展，现在已经成为一种普遍薪酬模式，在全球众多上市公司中推行。我国因公司制起步晚，市场经济发展不健全，股权激励的实施存在许多不完善之处，对于上市公司的治理和业绩水平并未取得显著成效。根据现代激励理论，股权激励是一种适合企业长期发展的有效激励方式。而在市场经济竞争激烈的今天，企业的长期发展愈加困难，所以对于股权激励机制的研究与分析显得尤为重要。
关键词：股权激励；公司治理；研究
一、股权激励制度的起源
股权激励起源于美国。1952年，为避免公司高级管理人员的大部分薪水被高额的所得税“吃”掉，辉瑞制药公司发明了股票期权。1956年，美国的路易斯·凯尔索等人设计了“员工持股计划”，拉开西方成熟市场推行股权激励的序幕。股票期权作为长期激励机制，在企业所有权和经营权分离的情况下，赋予经营者与股东利益均等的权利与义务，有助于避免在股东对经营者监管越来越困难的情况下，经营者为自己的利益而背离股东利益的情况。目前在全球工业企业500强中，超过400家已实施了股票期权制度。
在我国，股权激励最早可追溯至20世纪80年代开始的内部职工股和公司职工股，以及此后的工会代持股和员工持股会持股等制度。最初的职工持股制度是自发创立的，是在兼顾公平与效率的基础上发展起来的，是建立在经济转型时期的公有制基础上的。2005年5月起,我国证券市场开始实施股权分置改革,为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。2005年12月31日，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》方案，将我国股权激励计划纳入国际化规范轨道上来。随后《公司法》《证券法》等重要法律、法规根据实际情况进行了修订,为上市公司施行股权激励进一步扫除了障碍。
二、实行股权激励的目的
股权激励作为一种激励机制，在国外应用广泛。公司选择股权激励的主要目的包括：激发员工工作积极性、提高工作效率、增强企业市场竞争力；改善员工福利待遇、解决他们的后顾之忧；构建和谐的企业文化、增强员工凝聚力；合理避开税收、减少企业经济负担；拓展融资渠道等。
我国需要采取措施对股权激励制度加以完善。企业产权制度改革作为推动产权朝着多元化方向发展，健全内部约束与激励机制的可靠手段，应得到重视。股权激励的实施是与公司治理结构相辅相成的。从企业性质角度及股权结构层面看，民营企业与国有企业相比，其选择股权激励的动机更大；对企业而言，股权结构的集中状况，会直接影响到其对股权激励机制的需求度。站在企业管理角度看，缺乏健全管理结构的企业，其选择股权激励的动机更大；由于股权激励效应具有长期性、持久性特征，年轻的企业高管选择股权激励的动机更大；作为现金薪酬较高的企业，为解决管理者缺乏工作积极性问题，通常也会选择股权激励。
三、我国上市公司股权激励现状
最近两年，我国上市公司股权激励呈现快速增长势头。据2013年度《中国股权激励年度报告》统计，2013年共计158家上市公司公告将实施股权激励计划，比2012年度增长30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股权激励计划。通过梳理，我国上市公司的股权激励呈现以下特征：
1.股权激励受高科技行业青睐，民营企业居多
因中长期激励方式能有效调动员工积极性，在一定时间内能有效留住人才，目前国内上市公司较多采用中长期激励。从行业看，目前信息技术、房地产等典型技术密集、人才流动较高的行业较常使用中长期激励方式。据不完全统计，在此之前公布股权激励方案的上市公司中，医药、信息技术、电子三个行业的企业占40％左右。说明股权激励对高科技企业的重要性，此外，民营企业因面对自身发展，对人才的吸引、保留和激励提高了要求，成为长期激励的最主要实施主体。
2.股权激励范围集中董监高层级
激励对象有以下几类：董事会成员、高级管理人员、中层管理人员、核心岗位人员，是相对多数公司主要激励对象。但公司独立董事；证券交易所近三年内公开宣布的不当人选；中国证监会近三年内处罚的人员；《中华人民共和国公司法》中明确指出不得担任企业高管（董事、监事等）的人员，不包括在激励对象中。
3.股权激励模式主要以期权为主
根据对股权激励理论基础的分析,我们通常把股权激励模式分成股票激励和期权激励。股票激励中包括限制性、虚拟及业绩三种股票激励方式，它们的特点是不管股价如何涨跌，经理人的报酬都与公司的股票价格挂钩。期权激励中包括了股票期权、股票增值权两部分，它们的特点在于：行权价低于股票价格时，经理人的报酬与公司的股票价格相挂钩，行权价高于股票价格时，经理人无收益也无损失。我国的股权激励模式主要是股票期权和限制性股票，股票增值权位居第三，而业绩股票、虚拟股票等激励方式所占比例很小，效果最差。
四、上市公司股权激励存在的主要问题
作为舶来品的股权激励，在我国引入后和我国的特殊国情对接中引发各种各样的问题，导致股权激励难以平稳、健康发展。
1.股权激励模式单一
我国上市公司模式主要集中在股票期权模式。从某种程度讲，证券交易市场股票价格的涨跌都会影响高管人员薪酬。因此，企业的高管人员比较关注股票价格的涨跌情况。而企业经营管理水平的高低、宏观经济的变化状况以及行业景气度，都会引起股票价格的波动。所以，当前股票期权行权价这种模式，无法将股权激励与公司绩效之间的关系充分反映出来。
2.缺乏成熟的资本市场条件
我国证券市场起步较晚，属于弱有效市场。机构投资者所占比重偏低，投机色彩过于浓厚，股票价格的变动受庄家炒作、金融政策变化因素影响较大，不能正确反映公司的经营业绩，股票期权也难以达到其应有的激励效果。此外，我国的中介机构存在一些问题，有部分会计师事务所这样的中介机构，未将企业的实际业务活动有效反映出来。这些中介机构审计的财务报表，也无法将企业的实际经营状况真实反映出来。这种情况既制约了股票市场的进一步发展，也不利于实施股票期权制度。
3.公司法人治理结构不合理
公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。要想充分发挥股权激励作用，就应该不断完善公司的治理机制。虽然我国上市公司基本都形成了比较完善的内部治理结构，但在实际运行过程中，由于我国当前大部分上市公司都是由国企改制而成的，其中存在明显的国有股独大现象，致使股票期权计划无法起到应有的激励作用。
4.股权激励相关配套措施滞后
股权激励涉及股票来源、激励对象、激励费用化与会计处理、税收政策等一系列问题，要想充分发挥股权激励的激励作用，离不开这些相关制度的配合。然而，目前与股权激励相关的配套措施仍然相对滞后。
五、改进我国股权激励制度的建议
1.实现股权激励模式多元化
针对我国上市公司股权激励的模式比较单一的问题，建议引入业绩股票、股票增值权、虚拟股票等模式，增加企业的可选择性。新的股权激励模式可以将公司、行业和市场行情的因素考虑在内，将这几个因素在股票期权的价格中各自设定一个权重，使行权价格在行权期内可以有一个调整的方式，这样管理层的薪酬更实际，更具有激励价值。
2.提高证券市场有效性
目前，我国证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重。由于上市公司的信息披露不健全、期权期货市场的功能不齐全等，增加了推广股票期权制度的障碍。其一，证监会、审计部门要重视监管上市公司的工作，加大力度查处公司在股票市场中的违法违规操作，严厉惩处上市公司的造假行为以及非法经营行为，鼓励社会各界人士监督上市公司行为。其二，加大力度监管股票投资者的买卖行为。重点打击联合坐庄等操纵股票价格行为；还要打击投机倒把行为，引导人们深入理解投资。其三，加大力度监管中介机构。不定期审查为股民以及上市公司服务中介机构行为，比如：会计师事务所、律师事务所等，同时对会计信息披露制度加以完善。
3.完善公司治理机制
公司内部治理主要应从制度建设和法规建设上进一步约束经理人的决策行为。首先，要建立独立董事会，规范董事会制度，加强监事会的监管力度；其次，结合公司实际情况，对授予股权、行权价格、行权时间和终止条件等进行科学规定；最后，对股权激励机制要进行有效管理。
4.完善配套制度，保障股权激励的顺利实施
我国上市公司股权激励要取得更进一步发展，需要在股权激励的会计、税收制度方面不断完善。在会计制度方面，要完善会计相关规则，并对公允价值的确定等给予明确的规定。在税收制度方面，股权激励的纳税时点应该适当延后，可考虑将股票期权的纳税时点由行权时改为实际出售时。另外，还应对企业的股权激励费用进行明确规定，避免发生重复缴税的问题。
总而言之，在我国，公司治理结构不合理、资本市场弱有效性等问题制约了股权激励制度发挥其应有的作用。但是，股权激励制度的实施仍然是我国上市公司中长期激励不断完善的重要方向。随着我国市场环境的日渐成熟和相关法律法规的进一步完善，上市公司自律规范运作水平进一步提高，社会各界对股权激励的认知也逐步成熟。上市公司可以积极尝试股权激励，通过股权激励来调动管理层的积极性，充分发挥股权激励的激励效应，进一步推动上市公司的可持续发展。
参考文献
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企业股权激励机制篇6
【关键词】股权激励；股票期权；国有企业；成本
一、经营者股权激励的原理
股权激励的运行原理是通过将企业管理者纳入企业所得者的利益轨道，最大限度有管理层和股东利益不一致而产生的委托成本，保证管理层和股东共同利益目标的基础上实现企业价值最大化。Jensenandmeckling把股东与业主――经理人员之间的契约称为关系，他们把关系定义为“一个或若干委托人聘用其他人代表他们从事某种管理活动的一种契约关系，其中包括授予人某些决策权”
对人的激励包括报酬性激励方式和非报酬性激励方式。非报酬性激励一方面是通过表扬、授予荣誉称号、职位提升等各种激发性手段，对人的行为进行肯定以正向强化的一种激励方式。另一方面是通过批评、检讨、处分、降格、解聘、法律惩办等各种惩罚性手段，对人的行为进行否定和批评，以负向强化的一种激励方式。报酬性激励按照是否分享企业剩余的不同分为不分享剩余索取权的报酬性激励与分享企业剩余的报酬性激励。其包括工资、年薪、奖金等多种不同形式。
奖金是国内外公司比较普遍运用的一种激励方式，它有两种形式，一种是与公司绩效几乎不联系的，一种是与公司绩效联系在一起的。前者是属于不分享企业剩余索取权的报酬性激励，后者是属于分享企业剩余索取权的短期激励方式。分享企业剩余索取权的长期性激励主要有股票期权和股票所有权的激励方式。
各种股权激励方案中，股票期权激励计划是最具有代表性的。股票期权激励计划是对企业管理者或核心人员的长期激励机制。他要求给予企业管理者或核心工作人员一定数量认股权即在一定期限内以固定执行价，购买本公司股票的权利，购买过程为行权，股票驾驭执行价之间的差额，就是股票持有者的收益。
二、西方企业股权激励的主要方式
在西方企业中股权激励方式是多样的：
（一）在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为激励高层主管为企业长期效力，公司会给其一大笔公司股票或股票期权。美国企业界普遍认可企业家的人力资本价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以企业经理人的高额收入大部分来自公司的股票期权。对高级管理人员来说，基本工资和年度奖金并非有效的激励机制，采用以股票期权计划为主的长期激励机制，可将高级管理人员的薪酬与企业经营业绩及其长期发展联系更为紧密，从而激励高级管理人员去合理配置资源，最大限度地提升企业价值。[2]
（二）在英国，股权制度是在不断调整之中，由原本不重视期权，到对上层经历人员给予较高税收优惠，再到降低给予高层管理人员的过高的税收优惠和对公司普通员工更为广泛的期权优惠，可以看出，英国公司利用税法的杠杆有力地调整股票期权的发展防线和激励尺度。[3]
（三）在日本，20世纪末21世纪初，已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法方面，员工在行权日确认收入，就溢价部分纳税，如果员工是永久性本国公民，则在售出股票日承担纳税义务。在外汇管制方面，规定如果期权持有人行权时一笔外汇交易超过1亿日元，则员工需向大藏省提交相关报告。
三、我国国有企业股权激励现状
股权激励在中国的实践始于20世纪90年代初，而且是在没有国家法律保障，甚至没有任何政府规章或政策指引下自发兴起的。以中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为时间节点，可以把股权激励在中国的实践分为起步阶段和规范阶段。
（一）起步阶段
1993年，深圳万科股份有限公司首先开始股票期权试点，由于缺乏相应的法律规范，第一阶段“认股权”转为职工股份，因公司没有上市而停止执行，但毕竟开我国企业股权激励风气之先。
1998年格兰仕公司经过改制，62%的股票在经营者手里，并且董事会要求股票持有者必须用现金购买公司股票，如果缺少资金，可用自己的股权向银行质押贷款来购买股票。这种方法将经营者与企业紧密联系在一起，为公司发展壮大奠定基础。
2000年4月，江苏吴中仪表公司实施股票期权方案。这种方案采用期股+期权组合的激励约束机制，通过期股和以全体员工发起人的方式设立的股份有限公司受让国家股组合的方式，实现国家股逐步减持，是国有减持和上市公司股权激励的一种新方法。[4]
（二）规范阶段
以2005年12月31日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，股权激励制度正式得到法律认可。2006年1月27日和9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司实施股权激励做了进一步的规范，对《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行了很好的补充。
2008年，是中国股权激励取得阶段性成就的一年。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》及证监会《股权激励有关事项备忘录》系列指引的成功，意味着中国股权激励政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影响其最优持股激励的特征因素
（一）管理者持股的方式
1、管理者具有双重角色，即管理者即是人又是委托人。这种情况的管理者一般会持较大的股权份额，他对股权的控制权比股权的收益性要看重的多，因为股份反应的对公司的所有权关系，它与公司的支配权有着天然的血缘关系，与股份公司同命运。
2、管理者是单一角色，即管理者只是受聘于董事会的人，这种情形的管理者一般持有相对较少的股权，甚至不持股，这少量的股权相对于要取得控股权微不足道，他所给与管理者的激励性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影响管理者最优股权激励的内外在特征因素
1、内在特征因素。管理者对股权收益的预期是管理者根据公司已有的业绩和未来的发展趋势所形成的一个综合判断，这种判断与公司的经营风险，资本结构，公司绩效，公司规模，公司产品的复杂性和公司所处的行业特点以及相应的经济政策如不同的货币政策所引起利率的高低因素有关。
管理者的个性特征包括管理者获得最大效用满足的形式、风险偏好和努力成本函数等，如果在管理者的个人效用函数里希望通过拥有一定得股权而达到对公司的控制权以便获得更多的在职消费，那么他对公司的薪资可能很不在乎。如果管理者是一个风险偏好者，那么其他条件相同的情况下对股权偏好就会甚于对薪资的偏好。不同的管理者有不同的个性特征，从而导致对股权的要求有很大区别。[6]
2、外在特征因素。外部环境的不稳定性指外部经济环境和市场环境的波动性，它对管理者努力成果有很大的影响。当委托人以公司产出来衡量管理者的业绩并进一步与他的股权挂钩时，这种波动性就会映射到管理者的持股水平。
外部治理机制主要包括证市场、产品市场、经理人市场和控制权市场。在分析外部治理机制时，着重于外部治理机制怎样影响股权功能，即股权的控制性和收益，从而影响管理者持股水平。
在分析内部治理机制时主要从公司的股权结构、董事会和监督机制来分析。其中董事会对管理者的持股有强烈的影响作用，因为董事会对管理者的持股数量有决定权。
其他因素主要是指制度因素和国家出台的相关政策法规等因素。制度因素及政策性因素对公司来说是不可控的，公司不能改变，只能采取适当措施，比如打球，绕道而来予以规避。
五、国有控股企业的股权激励的意义及特殊性
（一）克服委托――矛盾，降低国有控股企业的成本
国有企业改革，目的是使所有权与经营权相分离，建立起现代企业制度，形成委托――关系。所有者是委托人，经营者是人，人被授予决策权。在双方都追求效用最大化前提下，委托人的目标的是资本收益和资本增值的最大化，而经理人员作为人，追求的是自身利益和人力资本的最大化。通过对国有企业的经理人员进行适当的激励与约束，使其利益目标与所有者利益目标相一致，对其实施股权激励显得尤其必要。
（二）弥补传统薪酬制度的缺陷，克服国有企业人的短期行为
传统的薪酬体系由基本工资和年度奖金两部分构成。工资根据经理人员的资历和公司的基本情况预先确定。在一定时期内相对稳定，与公司业绩无太大关系。奖金评定根据根据公司上同一年度指标，与公司短期业绩密切相关，与公司长期价值关系较小。这样的薪酬体系只会激励管理人员为了短期利益努力，而忽视企业长期利益。甚至会为了企业短期利益而牺牲企业长期目标，如放弃那些对企业短期发展不利，而有利于企业长期发展的计划。
与传统薪酬制度不同，股权激励制度是一种长期而稳定的激励方式。就股票期权来说，有效期一般在10年，通常期权授予一年后执行，并在随后年份按规定比例逐步形式期权，是期权持有者的实际薪酬与企业长期发展相联系，他们个人利益成为公司长期增长的函数。在这种分配制度下，高级管理者不仅关注企业短期利益，更重视企业长期发展。
（三）体现人力资本价值，有利于吸引、留着优秀人才
作为有一种稀缺的人力资本，高级管理人员在企业的发展中发挥着重要作用。股权激励在引进和留住优秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引进、留住高级人才必须支付高额薪水，而已高工资、高奖金等传统薪酬支付方式，会增加企业的现金支出，增加企业成本，甚至引起其他员工反感。而股权激励所带来的收益不是公司支付，而源于资本市场。第二，工资、奖金的兑现是一次性的，获得薪酬后，管理人员跳槽并不承担很大损失。股权激励则有长期性，持久性特点，当管理者在限期内离开公司，会丧失自己的权益。第三，实施股权激励计划，管理人员职位越高，相应的责任和风险越大，所获得的股权数量愈多，股价上升收益越多。股权激励保证有才能、有贡献的经理人员获得相应报酬，防止优秀人才流失，同时为吸纳优秀管理人才预留了激励空间，为公司人力结构优化创造制度条件。
参考文献：
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[3]陈清泰、吴敬琏：《美国企业的股票期权计划》，373页，北京，中国财政经济出版社
[4]杨华，陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规与实务》，240页，北京，中国经济出版社
企业股权激励机制篇7
【关键词】股权激励;企业业绩;成本
股权激励是把经理的私有收益与其对企业未来成绩的贡献联系起来的一种制度安排,其实质是有关股东与经理在非对称信息下的一种契约安排,从而解决股东经理间的委托冲突。股权激励合约的核心,是让经理签订与企业权益报酬相联系的长期契约,使经理与股东利益尽可能一致。
有关经理股权激励的研究都基于这样的理念,即股权激励能协调经理与股东利益,使得经理按照股东的利益进行决策,从而减少经理与股东间的成本,例如,经理的偷懒行为;经理的在职消费行为;经理倾向于将自由现金流用于其帝国建造行为等。但是,股权激励作用的有效发挥,也受到很多因素的制约。这些因素包括资本市场的非完全有效、经理更偏好于政治晋升激励而非经济激励和竞争充分的产品市场等。此外,为了获取激励的股份,经理可能进行盈余管理或进行业绩操纵。本文试图在公司治理框架下分析经理股权激励影响企业业绩的机理和外部制约环境,从而回答我国经理股权激励存在的争议,并提出更好地发挥股权激励作用的政策思路。
一、股权激励影响业绩的机理
在企业所有权与经营权分离时,股东与经理存在委托关系。由于经理(人)与股东(委托人)追求的目标函数有较大差异,股东追求股东价值最大化,而经理则追求其个人效用最大化,并且,由于信息不对称和契约非完全性,处于信息优势的经理可能存在为了其个人效用最大化而损害股东利益的动机与行为。这种道德风险和逆向选择导致的成本有:委托人交付的监督成本、人支出的保证支出和剩余损失(人决策与最大化
委托人福利之间的偏差)。
股权激励是协调经理股东冲突从而提高企业业绩的有效机制。一方面,对于经理而言,经理才能是与土地、资本相对应的一种要素。人力资本是经理投入到企业的专用资本,是企业利润的重要源泉之一,其人力资本的价值也应体现为对企业贡献的奖励。因而,经理作为人力资本的所有者有权参与分享企业剩余索取权。另一方面,对于股东而言,在经理股东利益函数不一致的情况下,股东不能直接观察到经理的具体经营行为,而能观察到间接反映经理努力程度变量(如产出)还可能受到外在因素的干扰。因此,通过对经理授予相应股权,经理成为具有剩余索取权的所有者,经济报酬与企业剩余(风险收入)紧密联系,经理与股东的利益目标趋于一致,经理因关心股东利益而采取有利于股东的行为,也更愿意为企业的长期利益而非短期利益考虑。因而,从理论上讲,相对于工资资金等方式的薪酬,股权激励是股东与经理在剩余索取权上的一种分享机制,可以较好地解决经理股东的问题。从成本角度而言,对经理实行股权激励,就是增加委托人的监督支出和人的保证支出,减少委托人的剩余损失,从而降低成本,提高企业业绩。
以上论述虽然分析了股权激励与企业业绩的关系,进一步,股权激励影响业绩的具体机制是如何体现的?股权激励影响业绩的具体作用机制分析框架如图1所示。从图1可以看出,在公司治理机制安排下,董事会制定对经理的激励政策并建立相应的考核监督机制。股权激励机制首先直接影响经理对激励目标与价值的判断,从而影响经理的满意程度。当经理对激励目标和价值认可时,激励力量影响经理的行为。在信息不完全的情况下,股权激励对经理行为的影响不仅在量上节约企业运行成本,减少在职消费与偷懒行为,而且在质上提高资源的配置效率,减少闲置的流动资产,扩大盈利性投资规模,拓展收入增长的来源,从而改善企业业绩。另外,由于经理的报酬与企业权益风险收入紧密联系,通过增加高风险高收益的项目投资,努力提高企业的盈利水平。而企业业绩的提高,通过有效的资本市场,最终反映在股价上,而股价的上扬,使得经理权益收益得到兑现。总而言之,满意程度(不可观察)是股权激励机制的直接效应,企业业绩是股权激励机制的间接效应(可观察)。此机制的基本逻辑体现为如下过程:激励决定行为、行为决定业绩、业绩决定股价及股价决定报酬。这种作用机制依靠经理的努力程度与能力来传递。
二、制约股权激励机制发挥效应的因素
虽然股权激励机制能激励经理出于股东利益来提高企业业绩,但这种激励效应的发挥依赖一定的因素。当缺乏这些条件时,激励机制可能无法起到应有的激励作用,甚至被经理用作谋取私利的工具。从图1可以发现,股权激励效应的发挥既受公司治理机制的影响,还受外部环境条件的制约。
公司治理结构影响股权激励作用的发挥。公司治理结构是股东、董事会、监事会与经理的权力分配与制衡关系的一种制度安排。首先,股东及其结构(如股权集中度、股权性质和控制方式等)关系到各利益主体的行为,决定股东经理的冲突的程度及股权激励制度的安排,进而影响股权激励作用的发挥。其次,董事会与监事会决定着股权激励强度、激励模式、授予时间、业绩标准和约束机制等激励制度安排的合理性。比如,股权激励与货币工资搭配的激励强度安排,可能影响激励效果;对同一激励对象,使用限制性股票激励还是股票期权激励的效果存在差异;行权条件的业绩标准是单一的净业绩标准(如净利润增长率)还是多个标准也会影响激励效果。因此,健全的法人治理结构是股权激励作用发挥的内部因素。
影响股权激励有效性的外部因素主要包括资本市场、经理市场、产品市场与法律环境等制度环境。资本市场的有效性影响激励效应的发挥。如果资本市场的定价功能扭曲,资本配置功能失效,或证券市场的监管体制和信息披露制度不完善,股价与业绩相关度则不高,经营者通过努力取得的业绩不能有效地传导到股价上,股票价格则失去了标尺功能,股权激励也就成了无效的激励。经理市场实质是企业家的竞争选聘机制。良好的激励效应不仅取决于激励机制本身的合理性,还取决于被激励对象是否有管理才能。良好的经理市场为股东提供遴选经理能力与品质的制度,它通过经理人的声誉显示机制动态地反映经理的能力与努力程度。如果经理市场失效,或经理是由行政任命而非市场竞争而选出,声誉机制无法对经理形成约束,也无法发现最合适的经理或不能提供重新选择的机会,那么经理更容易懈怠和浪费。产品市场主要起降低信息不对称的作用,产品市场的信息和约束功能,不仅影响经理的更换,还影响股东监督的边际成本和激励合同中的相关业绩评估,有效的产品市场竞争能提高股权激励的效果。同样,成熟的证券法、税法及会计法规等法律体系不仅为股权激励机制提供保障,影响激励机制的选择,还能约束经理利用股权激励来侵占股东利益的行为。关于制约股权激励发挥激励效应的因素及其作用机制根据如表1所示。
三、完善股权激励的政策建议
从以上分析可发现,股权激励作为一种激励制度安排,其有效性依赖于企业治理结构与资本市场等外部环境。在内外环境较差的情况下,股权激励机制可能成为经理新的掏空或挤占企业资产和利润的工具。这也是学术界与实务界质疑股权激励的原因。只有在治理机制和外部市场环境的较为完善的情况下,股权激励才能发挥其应有的激励效应。因此,笔者提出如下政策建议:
第一,健全我国的公司治理机构。强化独立董事制度及独立董事占多数的薪酬委员会的制度的建设,发挥监事会的监督职能,真正形成权力机构、决策机构、执行机构和监督机构之间相互制衡的机制,从而合理设计股权激励机制,解决经理作为“内部人”的自我激励与监管缺失的问题,减少由于股权激励导致的道德风险。
第二,建立有效的资本市场。加强对证券市场的监管,打击资本市场的造假、欺诈和恶意做庄等非法活动;加强对信息披露和中介机构的监管,对信息披露时机问题进行控制;加大执法力度,维护市场的健康秩序等。
第三,培育有效的经理市场。真正完成从政企分开到资企分开的转变,让政治激励脱离经济激励;建立经理信息网络、经理人才的评价标准、选择机制和保障系统,从而促进经理人职业化进程。
第四,完善相关法律法规的建设,加强对经理行权时的监管与处罚的法律建设。可以尝试将《公司法》中的法定资本制进行改革,逐步建立授权资本制;在会计法方面进一步完善关于股权激励市价处理的规定与规范财务报告的信息披露等。
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企业股权激励机制篇8
2006年以来，在沪深两地上市的股份制企业中有近60多家上市公司制定并公布了包括股票和股票期权在内的股权激励方案。随着公司治理机制的进一步完善，更多的上市公司正准备将股权激励引入其管理层薪酬激励之中，中国上市公司正进入一个现金激励与股权激励并举的时代。
然而，在2007年中国股市一路高涨之际，三花股份、思源电气、新和成等多家上市公司高管辞职套现的群体性现象，也引起了包括投资者在内的市场参与各方的广泛关注，并由此引发了社会各界对股权激励机制的反思和质疑。
现有的相关研究表明，股权激励既有增加管理层薪酬的业绩敏感性，缓解经理层与股东利益冲突的有利一面，也存在增加公司薪酬支出、引致经理人过度投资和红利减少等潜在风险。股权激励的有效性及水平受资产规模、负债水平、成长机会、行业特征、市场竞争环境等因素的综合影响，不同行业或同一行业处于不同发展阶段的企业，其股权激励的效果及影响因素可能会有所不同。
股权激励的内在机制:激励与风险并存
股权激励的根本目的在于将经理人的财富与企业未来股票价格的变化直接相联系，以激励管理层最大化股东的财富。这一目的主要通过两种途径来实现:
其一，将经理的薪酬与公司业绩相联系，增加经理人薪酬对公司业绩的敏感性。在股东无法完全观察和监督经理人的行为和企业面临的投资机会时，管理层激励机制设计的核心是如何使管理层努力的成果与其报酬和财富相关联，以此激励管理层最大化自己的努力程度。股权激励薪酬合同正是将经理的财富同股票价格相联系，以增加经理人薪酬对公司业绩的敏感性，缓解经理层与股东的冲突。
其二，降低经理人的风险厌恶程度，增加经理人薪酬补偿对企业价值变动的敏感性。由于人力资本以及薪酬合同中资产的不可分散性，一般认为经理为风险厌恶者;而可将资产分散化投资的股东则被认为是风险中性的，因此两者风险态度的不同可能导致经理人采取过度保守的投资策略。风险厌恶的经理人可能会放弃具有较大风险但净现值为正的投资机会，导致投资不足问题的发生。将股票期权引入经理人的薪酬合同将增加薪酬对企业价值变动的敏感性，使经理的财富与公司业绩相联系以减少经理的风险厌恶程度，降低与风险厌恶相关的问题。
然而，对股东而言，股权激励也存在着潜在的风险和成本。股权激励虽然可以增加管理层报酬对企业股票价格变动的敏感性，克服投资不足问题，但对具有高负债水平的企业而言，股票期权有可能引致管理层在投资决策时偏向高风险的项目以增加资产收益的波动性，从而增大企业的风险;同时，股权激励将经理的财富与企业股票价格的变动相联系，而企业股票价格的变化受多种因素的影响，并非与经理人的努力程度完全正相关，这导致经理人财富变化的风险加大，风险厌恶的经理人往往要求企业支付更多的现金报酬以作为其承担风险的溢价，从而增加企业的整体薪酬支出。
另一方面，由于股票期权的价值随企业红利支出的增加而降低，持有股票期权的管理层往往会减少红利的发放以增加其股票期权的价值。
再者，掌握内部信息的经理人有动机和机会控制内部信息传递到市场的时间进程，在期权授予前以降低行权价格，在期权到期时抬高公司股票价格，以便从中获得高额的期权收益。
最后，现有的股权激励中期权的价值大多是基于布莱克―斯科尔斯期权定价公式来衡量的。该定价理论的前提条件是期权持有者随时可以在市场上通过套期保值交易来分散风险。然而与外部期权投资者不同，公司管理层对其所持有股票期权的交易受到一定的限制，该期权也丧失了套期保值的功能。
股权激励的有效性和水平:因企业与行业特征而异
股权激励的有效性受行业、企业和管理层自身的特质因素所影响，行业特征、资产规模、资本结构、成长机会、任职年限、市场外部监管等因素综合决定了企业管理层薪酬补偿的水平和结构。
就企业的特质因素而言，资产规模较大的企业在管理上需要聘请更多贤能的高管人员，为激励高管人员努力工作.其薪酬合同中增加股票及期权的比重,将有利于提高其报酬对公司业绩的敏感性。同时,公司的规模过大会使董事会难于直接对经理的行为进行监督，而且这类公司也愿意对使用期权这种较为复杂的激励机制支付管理费用,因此规模较大的公司会更多地使用股票期权。
负债经营或提高债务比率有利于降低经理人与股东之间的成本，但也有可能导致股东通过增加投资项目的风险获利，从而损害债权人的利益。前述表明，高负债企业实施股权激励有可能增大企业的风险。从债权人权益保护和降低融资成本的角度来看，高负债企业管理层薪酬补偿中股权激励的比例应随杠杆率的上升而下降。
董事会最重要的职能之一就是决定经理层薪酬补偿的水平与结构。由于外部董事较内部董事（例如经理）更能代表股东的利益，并且与内部董事相比，外部董事仍存在着信息不对称的问题，所以以外部董事为主的董事会将更多地运用基于股权的激励机制，用以解决外部董事可能存在的监管不足问题。
当企业拥有更多的投资机会时，经理能够掌握更多关于这些投资机会的信息,信息不对称的情况更加严重。因此，随着企业投资机会的增多，董事会更有可能将经理的报酬与企业的价值相联系;当企业拥有更多的未来成长机会时（如那些刚起步的公司）,反映企业过去业绩的财务指标则不能准确反映公司的实际价值。此时，减少基于财务指标的报酬激励而增加基于市场业绩指标的激励比重将有利于提高激励的效果。因此，成长机会较高的企业会相应增加股票期权在报酬补偿中的比重。
当企业股权结构较为集中时，大股东与管理层之间的信息不对称程度相对较低，大股东既有能力又有动力去监督管理层。此时，大股东会倾向于减少基于股权性质的报酬补偿。
企业股权激励机制篇9
（北京大学北京100000）
摘 要：随着我国金融行业改革的不断加深，一部分金融企业进行了股权激励制度的探索，从而更好的进行企业的治理。但是，就目前来看，很多金融企业在实行股权激励制度上存在着一定的问题。因此，基于这种情况，本文对金融企业实行股权激励制度存在的问题进行了分析，并制定了对策来解决这些问题，从而使股权激励制度得以在企业更好的实行，进而为金融企业的管理者更好的进行企业的管理提供一些参考建议。
关键词：股权激励制度；金融企业；实行
中图分类号：F721.5文献标志码：a文章编号：1000-8772（2015）07-0063-02
收稿日期：2015-02-12
作者简介：姚瑶（1985-）；女；四川内江人；硕士在读；人力资源经理；研究方向：中小企业人力资源管理研究。
引言
作为一种长期激励机制，股权激励制度能将股东利益、企业利益和经营者的利益联合在一起，进而使企业的利益得到最大的保障。所以，股权激励制度的实行，可以使国内金融企业的综合竞争力得到提升，进而更好的促进国内金融行业的发展。因此，对于金融企业的管理者来说，有必要了解股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性问题，从而更好的进行股权激励制度的实行，进而更好的促进企业的发展。
一、股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性
（一）股权激励制度在金融企业实行的必要性
自中国入世以来，大量的外资金融企业进入到中国，从而给国内的金融行业带来了巨大的冲击。而在这种情况下，国内金融企业想要获得一定的市场竞争力，并取得长久的发展，就必须实行股权激励制度。首先，不同于其他行业，金融行业的人力资本相对集中。所以，金融企业对于人才的依赖性较大，同时人力资本也是金融企业的重要资本。而股权激励制度的实行，可以使企业高管的利益与企业的利益联合起来，从而在一定程度防止人才的流失，进而使企业保有一定的竞争实力。其次，国有金融企业存在着所有权与经营权严重分离的现象，所以使企业承担了一定的道德风险。而股权激励制度可以使企业所有者的利益与经营者的利益紧密的联系起来，进而减少企业管理承担的风险。另外，国内金融企业存在着企业治理结构不健全的问题，从而导致企业的治理缺乏有力的监督。而股权激励制度的实行可以进行企业治理结构的改善，进而使企业进行可持续的发展[1]。
（二）股权激励制度在金融企业实行的可行性
就实际情况来看，股权激励制度在金融企业实行不仅具有一定的必要性，还具有一定的可行性。首先，股权激励制度的实行需要一定的外部市场环境基础。而在国内的金融行业，既有人才自由流动的劳动力市场，同时也有竞争充分的产品市场。此外，我国还有相对成熟的证券市场，所以可以为股权激励制度的实行提供基础环境。其次，股权激励制度实行的前提是企业的所有者与经营者的分离。而在国内的金融行业，企业所有者与经营者分离是较为常见的企业治理结构，所以可以为股权激励制度的实行提供条件。另外，在法律上，股权激励制度的实行需要来自于法律的保护。而在我国，由《企业法》和《证券法》等法律法规所构成的法律体系得以建立并健全，从而为股权激励制度的实行提供了保障[2]。
二、国内金融企业在实行股权激励制度上存在的问题
（一）企业内部治理问题
就目前来看，随着金融体制的改革，国内很多金融企业的治理水平已经得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企业所具有的产权结构不同，所以治理水平也存在着一定的差异。就拿国内的银行业来讲，就存在着股权过度集中和链条过长的企业内部治理问题，进而导致了企业的约束激励机制被弱化。而股权激励制度的实行需要企业本身的内控机制较好，因此，国内金融企业无法较好的实行股权激励制度[3]。
（二）企业制度的问题
作为传统垄断行业，国内的金融行业一直处在封闭的环境中发展。所以，在国外金融企业进入中国市场的冲击下，虽然国有企业进行了股份制的改革，但是国有股份在企业中仍占有绝对的控制地位。而股权激励制度的实行需要进行激励对象的考察，所以需要在相对公平的竞争环境中进行实行。因此，在国内金融行业的垄断依然存在的情况下，现有的企业制度并不适合股权激励制度的实行，也不能更好的发挥出股权激励制度的作用。
（三）外部环境因素带来的阻碍
国内金融企业无法较好的实行股权激励制度，与外部环境因素带来的阻碍也有着一定的关系。一方面，国内金融企业的高管人才往往是由行政部门所安排的，进而导致了企业高层管理者在进行企业治理时，是根据党政标准来进行企业的治理，而并非是以企业的实际经营业绩为考量。而股权激励制度的实行需要以市场为导向进行人才的选拔，进而保证企业人力资源发挥出应有的作用。另一方面，国内金融企业的业绩考核制度存在着一定的问题，从而导致了人员业绩考评无法对（下转66页）（上接63页）人员形成激励，进而阻碍了股权激励制度的实行[4]。
（四）法律及政策上的问题
在法律上，适用于国内金融行业的法律法规存在着不统一的问题。具体来说，就是一些法律法规散布于政策性的规定中，从而导致了股权激励制度的实行标准不统一，进而阻碍了股权激励制度的实行。而在政策上，财务会计制度并不完善，从而造成了会计信息失真的现象频繁出现，进而导致了股权激励制度的实行缺乏有力的依据。另外，国内税收制度对股权激励的规定较为单一，而高税率则直接导致了股权激励制度的激励作用的降低。
三、国内金融企业实行股权激励制度的对策
（一）强化企业内部治理
想要更好的实行股权激励制度，企业就要通过强化企业内部治理来完成对企业内部的约束。一方面，由于国内金融企业的董事长和总经理普遍是由股东所委派的，所以难以真正的进行企业经营情况的监督。所以，企业应该进行独立董事的设立，并使独立董事与经营者没有利益联系，从而加强独立董事对企业内部的监控。比如，华为新技术公司和华为公司分别持有华为5.05%和61.86%的股份。而为了进行公司内部的监管，两家公司的股份分别由工会集中托管，并可以代表股东行使表决权。另一方面，要在董事会下设薪酬委员会，并使薪酬委员会负责监管董事及管理层的薪酬，进而使股权激励制度的激励作用得以强化。
（二）科学制定激励制度
为了更好的实行股权激励制度，国内金融企业应该科学的进行激励制度的制定。一方面，企业可以进行合理的激励模式的选择。具体来说，就是不同的金融企业可以根据企业的实际的治理情况和经营情况进行激励模式的选择，进而充分发挥不同激励模式的激励效果。就拿华为公司来讲，在遭遇2008年全球金融危机的情况下，为了留住更多的人才。华为为所有工作时间在一年以上的员工配股，而不同的工作级别则有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激励对象时，企业也可以采取不同的激励模式进行人员的激励。再者，企业要进行科学的运行机制的设计，从而使激励对象的股权有所限制，进而保证制度的激励作用[5]。
（三）建设适合的外部环境
金融企业进行适合的外部环境的建设，就可以使企业外部约束机制得以加强，进而更好实行股权激励制度。一方面，企业要进行适当的人事制度的建立，切断政府干预企业人才选拔的路径，进而使企业管理者以企业业绩为基本管理标准。另一方面，企业要进行科学的绩效考评体系的建设。首先，企业要进行评估对象的划分，并设置相应的加减权重，进而使评价结果更科学。其次，企业要进行非财务性指标的考评，进而促进企业全面发展。比如，华为公司的薪酬体系是由工资、年终奖金、退休金等内容所组成的，所以从多方面的进行员工的激励。另外，企业要保证绩效考评的公开化和透明化，进而更好的进行管理人员的激励。
（四）健全法律及政策制度
为了使股权激励制度得以在金融企业顺利实行，政府应该进行法律及政策制度的完善。一方面，政府要进行与股权激励相关的法律法规的统一，从而使股权激励制度的实行有着较为统一的标准，进而增强制度的有效性和权威性。另一方面，政府要进行与股权激励制度有关的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善财务会计制度，从而使股权激励制度的实行根据相应的会计准则来进行，进而增强制度的可操作性。其次，政府要进行税收制度的完善，适当的进行税率的改革，进而提高股权激励制度的有效性。
结论
总而言之，金融企业只有更好的进行股权激励制度的实行，才能使企业获得长远的发展。而从本文的研究来看，金融企业想要较好的实行股权激励制度，就需要通过采取强化企业内部治理、科学制定激励制度、建设适合的外部环境和健全法律及政策制度等多个措施，从而为股权激励制度的实行提供良好的基础条件。因此，本文对我国金融企业股权激励制度问题进行的探究，对于促进国内金融行业的发展有着一定的意义。
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企业股权激励机制篇10
1现代企业中的问题
现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托--关系。在这种关系中，由于委托人和人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了问题。
问题产生的原因是多方面的。主要有：一、信息的不对称性是形成问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。二、契约的不完全性，是问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。三、问题的根本原因，也就是委托人和人目标利益的不一致性。如果经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利益，也导致其本人利益的损失。
企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。
2国有企业中的高层激励现状
2．1国有企业问题
问题在我国国有企业中同样存在，而且情况更加明显，由于产权结构设置不合理和激励约束机制的不健全导致的问题越来越严重。
国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中问题的现状。
2．2国有企业经营者激励约束机制的现状
改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托关系是否有效，取决于人本身的道德觉悟的高低。而事实上，人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。
近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。
再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。
第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。
第四，国家法规规定，上市公司高级管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司管理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。
2．3经营者激励和约束机制失灵的原因
激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
3国有企业经营者激励的新对策--股票期权
长期以来，针对我国国有企业的问题，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐铺开，这就是股票期权制。
股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权交易出现于对世纪20年代，而标准的股票期权合约正式产生于1973年的芝加哥期权交易所。此后，西方发达国家的企业开始采用股票期权，并且从面向任何投资者，转变成为公司内部特定个人才能持有的不可转让的权利。在西方发达国家，股票期权是一种规定公司高级管理人员有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权利。被激励者在规定的期限内是否以约定的行权价格购买公司的股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，如果能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃行权。股票期权自70年代在美国企业界盛行以来，为企业留住了大批管理精英，一定程度上解决了委托关系中的利益冲突的问题。直到今日，股票期权制度已在许多国家，尤其是在发达国家的大型上市公司得到普遍应用，被认为达到了优化激励机制的效果。据资料显示，世界排名前500名的大型企业中，至少有89％的企业实行股票期权制，美国硅谷的高科技企业则普遍采用该制度。
股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时，更多地关注公司的长远发展，而不是仅将注意力集中在短期财务指标上，于是股票期权成了西方许多大公司的选择。其好处是显而易见的。第一，与年薪制偏向于照顾短期利益相比，股票期权具有长期报酬的特点。第二，可大大压缩公司用于分配的现金，减轻公司现金流的压力。第三，可以避免交纳过高的税收。第四，改善治理结构、促进稳健经营。第五，激励经营者，减少成本。
在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了导航和推动作用。如天津泰达股份有限公司已推出我国a股上市公司第一部《股权激励机制实施细则》，该公司将提取年度利润的0．2％作为激励基金，用于为激励对象购买泰达股份的流通股票，并作相应冻结。另外，2000年10月，国家财政部选择了上市公司中的“中国联通”和中关村“联想”第8家企业作为试点单位，实行“股票期权制”。下一步，财政部还将在全国的高新技术开发区中选择企业，进一步推广股票期权制。国内许多企业也正纷纷酝酿着实行股票期权制，股票期权作为一种新型、有效的激励方式，必将成为高层管理人员激励机制的主流。