事业单位考评制度篇1
一是提高思想认识，加强组织领导。及时成立由区长任主任，政府办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计和统计等部门主要负责人为成员的事业单位绩效考评委员会，明确了考评委员会办公室设在区编办，进一步加强对该项工作的组织领导。
二是深入调研了解，确定试点范围。奎文区编办以开展新设立事业单位评估工作和规范事业单位印章管理工作为契机，深入了解事业单位在职责履行、科室设置、中层职数管理和登记监管方面存在的问题，建立事业单位管理台账。同时，按照“先行试点、健全机制、分类推进”的原则，合理确定考评试点范围，将教育系统27所中小学、3所公办幼儿园和卫生系统4所基层社区卫生服务中心先行试点，初步构建科学规范、便于操作的绩效考核体系。
三是坚持因地制宜，出台考评办法。充分考虑实际，在考评指标选择、考评程序操作、考评等次确定和考评结果运用等方面进行反复论证，在广泛征求考评委员会成员单位意见建议的基础上，先后多次到试点单位主管部门上门征求意见，确保考评办法的科学性、合理性和可操作性。《潍坊市奎文区事业单位绩效考评办法（试行）》的正式印发实施，为我区事业单位绩效考评工作提供了制度支撑。
二、突出重点、稳妥推进，做工作开展的“执行者”
（一）科学制定考评指标。在设计考评指标时，把握三个原则：一是公益性原则。围绕事业单位的宗旨和业务范围，根据工作目标、服务效能、公共责任等方面设计考评指标，重点突出事业单位的公益属性。二是差异性原则。以学校为例，在中学和小学、小学和幼儿园的考评细则制定时体现出差异性，中心城区学校和偏远地区学校的考评标准也体现了各自特点，综合考虑不同事业单位客观条件和主观努力等因素，给不同的事业单位提供一个公平竞争的平台。三是满意度原则。围绕事业单位服务质量、履职情况、工作态度等与服务对象密切相关的事项，设计考评指标，充分体现服务对象对事业单位的评价。
（二）科学制定考评指标。将考评指标分为共性指标和个性指标两部分，考虑到事业单位差异性，加大了个性指标权重，将共性指标设置25分，个性指标设置75分。共性指标包括登记管理和社会评价两部分，在分值设定上，加大了社会评价的比重，登记管理占10分，社会评价占15分。登记管理部分主要考评事业单位法人登记、年检情况，宗旨和业务范围履行情况，财务资产管理情况，信用建设情况，信息公开情况等；社会评价包括公众评价、举办单位评价和内部职工评价三部分，适当加大对公众评价比重，将权重调整为6：3：1。公众评价是由统计部门选取100个样本进行评价打分，其中“两代表一委员”10个，服务对象70个（在主管部门提供不少于700个样本中随机抽取），辖区群众20个。个性指标考评包括业务开展（45分）、服务效能（20分）和公共责任目标（10分）三部分，业务开展包括年度任务目标完成情况、工作创新及表彰奖励情况等；服务效能包括内部管理制度的制定与执行情况，服务流程的制定与执行情况，员工岗位职责的制定与执行情况等；强化了事业单位的公共责任，增设了公共责任目标这一指标，重点考评事业单位党的建设、安全生产、稳定、廉政建设等情况。
（三）严格考评工作程序。一是制定考评细则。在考评办法制定中，只确定了考评的总体框架，区分了共性指标和个性指标。在具体的考评细则制定上，交给主管部门制定，主管部门在确定的一级指标的框架下，合理确定二、三级指标，确保指标考评更具有针对性。二是开展个性指标考评。在试点单位开展自查的基础上，由试点单位主管部门按照《考评办法》和《考评细则》的要求，对照考评指标和评分标准，进行量化打分，完成个性指标考评工作。三是做好共性指标考评。在共性指标考评中，登记管理评价由机构编制部门负责，公众评价由统计部门负责，举办单位评价由举办单位领导班子进行评价，事业单位内部职工评价由举办单位组织内部职工进行评价。四是开展实地考评。区事考办到试点单位主管部门，现场查看绩效考评工作相关材料，并随机抽取部分事业单位对登记管理、业务开展和服务效能等指标进行现场核实。五是确定考评等次，并做好对外公示工作。六是认真反馈整改。考评工作结束后，试点单位主管部门对试点单位考评情况及时进行全面分析评估，形成绩效考评反馈意见并报区事考办备案。
（四）加大结果使用效力。将考评结果运用与干部使用、评先树优、绩效奖励、机构编制挂钩。一是与干部使用挂钩。对连续三年评为a级的，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。评为C级的单位，下年度原则上不提拔重用干部，主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人予以免职或解聘。二是与评先树优挂钩。对评为a级的单位，年度考核民主测评领导班子优秀率和主要负责人优秀加合格率均在90%以上，主要负责人即可确定为年度考核优秀等次。评为C级的单位，领导班子及主要负责人年度考核不得评为优秀。三是与绩效奖励挂钩。由财政部门将奖励经费拨付至区事考办，对评为a级的单位，给予一次性2万元定额奖励。评为C级的单位，适当核减绩效工资总量。四是与机构编制挂钩。对评为a级的单位，在政策允许范围内优先给予机构编制支持。评为C级的单位，由区事业单位监督管理机关发出整改通知，限期整改。
三、强化措施，完善机制，做推进工作的“协调者”
一是完善工作协调机制。制定印发了《潍坊市奎文区事业单位绩效考评委员会工作规则》，完善了由机构编制部门牵头，政府办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计和统计等部门协调配合的工作机制，明确了考评委员会的主要职责、相关办事机构、各成员单位职责任务和会议文件制度等，为考评工作的顺利开展提供了保障。
二是建立工作倒排机制。在全区事业单位绩效考评工作会议上，下发了考评试点工作配档表，建立了考评工作倒排机制。明确了考评细则制定、个性指标考评、公众评价、举办单位评价、内部职工评价和实地考评的时间节点，倒排工作进度，加大推进力度，确保事业单位绩效考评工作有序推进。
事业单位考评制度篇2
关键词：事业单位；绩效工资；激励
中图分类号：F249.24文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
近年来，我国事业单位不断进行收入制度分配的改革，实行了绩效工资制度，虽然取得了一定成就，然而仍然处在一些问题，因此，事业单位应当不断加快工资绩效制度的实施，推动收入制度分配改革的不断发展。
一、事业单位绩效工资概述
实施绩效工资是我国事业单位进行分配制度改革的一项重要内容，国家出台的《事业单位工作人员收入分配改革方案》中，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的岗位绩效工资制度。事业单位可以通过建立绩效管理制度来实施绩效工资。事业单位在实施绩效工资时，应当选择正确的绩效指标和制定相关绩效计划，将绩效工资制度进行落实，并对绩效工资进行客观评价后将评价信息反馈给被评价对象，最后将被评价人的工资绩效和评价结果作为绩效工资的评价依据。实施绩效工资能够调动员工的工作主动性和积极性，体现了多劳多得的分配原则，有助于员工工作效率的提高。实行绩效工资加强了事业单位的年度考核力度，有效遏制了“走过场”的年度考核现象，有利于事业单位服务质量的提高。事业单位实行绩效工资有利于分配制度的改革，有效提高了事业单位内部的管理质量。
二、事业实行单位绩效工资存在问题
近年来，事业单位不断推行绩效工资激励制度，取得了一定成就，然而也存在一些问题，存在问题具体如下：
（一）员工绩效工资意识薄弱。一些事业单位的员工受传统的分配管理影响较大，员工工资分配观念很难发生实质性的改变，导致员工的绩效工资薄弱，对绩效工资的理解和认识不够深入。一些事业单位员工只注重个人收入，对事业单位的绩效工资分配制度以及绩效工资考核制度没有明确认识和理解，导致事业单位绩效工资分配和考核过程的参与度较低。一些事业单位员工仍然保持着落后的工作平均分配主义，使得实施的绩效工资得不到全面落实，在一定程度上阻碍了事业单位的分配制度改革。
（二）缺乏完善的考核机制和评价标准。对于一些事业单位来说，建立公平、工作的科学评价标准仍然存在一定难度。由于事业单位的特殊性，在实行工资绩效制度时，往往会涉及到大量、繁杂的工作，同时还容易导致事业单位内部矛盾的产生，整个绩效工资考核、评价过程很难保证完全公平公正，加上事业单位很难对各个岗位进行有效平衡，导致一些事业单位制定的考核机制和评价标准较为粗糙或是一些考核机制和评价标准很难得到实行。
（三）缺乏健全的监督约束机制。事业单位员工工资直接关系到员工的切身利益，事业单位在实施绩效工资制度过程中也遇到一些难题。事业单位有关部门未能建立专门机构和组织专业人员来对绩效工资实施工作进行管理监督，加上缺乏有效的绩效工资监督约束机制，导致公平公正的绩效考核制度难以得到有效实施，在一定程度上阻碍了事业单位进行绩效工资改革。
三、加强事业单位绩效工资正向激励路径
为了保证事业单位的绩效工资制度的顺利实施，充分发挥绩效工资对事业单位员工的激励作用，可以采用以下措施来加强事业单位绩效工资正向激励：
（一）加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识。现目前，很多事业单位员工受传统分配模式影响较大，员工的绩效工资意识薄弱，对绩效工资的理解和认识不到位，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，具体可以采用以下方法：①做好员工思想工作。事业单位应当向员工大力宣传工资绩效制度，让员工认识到其重要性和必要性，让员工彻底摒弃传统落后的分配思想，消除员工对绩效工资制度实施的抵触心理。②加强事业单位员工培训。事业单位开展绩效工资的学习、讲授以及辅导，使员工深入了解绩效工资和绩效工资考核的本质及联系，不断激发员工的竞争意识，保证绩效工资的优势及作用得到充分发挥。
（二）建立完善的考核评价制度。事业单位在制定绩效工资考核制度时，应当结合事业单位自身实际情况、行业特点以及单位已制定的相关内部考核制度，并按照专业技术、管理层面、工勤等岗的具体特点来制定相关绩效工资考核评价制度，制定的相关绩效工资考核评价制度应当充分发挥对员工的激励作用。在制定相关绩效工资考核评价制度过程中，应当对不同岗位采取不同的考核标准，并认真听取广大员工对绩效工资考核的相关建议，制定出标准、规范、科学以及可操作性强的相关绩效工资考核评价制度。
（三）加大绩效工资监督力度。事业单位应当加大度相关绩效工资的监督力度，对于发现或员工举报的违规现象应当及时进行处理和纠正，对于实施绩效工资制度中存在的不合理分配方案应当及时进行修改和完善。此外，事业单位应当建立绩效工资监督机构，保证员工对有异议的绩效工资分配进行申诉，以便对绩效工资进行及时的调整，确保绩效工资的发放公平公正。
随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，事业单位的作用越来越重要，为人民群众提供了许多公共服务，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，建立完善的考核评价制度，并加大绩效工资监督力度，不断加快事业单位的绩效工资制度实施，提高事业单位的服务质量和服务效果，促进我国和谐社会的构建。
参考文献：
[1]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2010（03）：32-36.
[2]斌.论事业单位绩效工资激励存在问题及对策[J].现代经济信息，2013（11）：68-68.
[3]张继华.论事业单位绩效工资的激励作用[J].财经界，2011，（18）：281-282.
[4]程艳萍.事业单位岗位绩效工资改革中的激励问题探讨[J].中国轻工教育，2010（04）：54-56.
事业单位考评制度篇3
关键词：事业单位预算支出绩效评价
一、相关概述
事业单位预算支出绩效管理是事业单位全面预算管理的一项重要内容，也是确保事业单位预算管理质量和效益的重要手段。事业单位实施预算支出绩效管理就应当建立完善系统、科学的管理体系，并将指标体系为管理手段、目标为管理前提、效果评估为考评结果，在此基础上实现管理绩效跟资源分配的有机整合。事业单位实施预算支出绩效管理的主要目的就是进一步提升单位的运作和管理效率，提高财政资金使用效益，增强事业单位的社会效益。一般情况下，事业单位预算支出绩效评价主要包含了绩效目标管理、绩效指标管理、绩效结果评估分析以及绩效成果运用等内容。
事业单位实施预算支出绩效考评，就要求预算管理部门积极树立良好的绩效管理理念，重视对预算资金使用效益和使用效率的分析评价，既要关注预算资金在拨付和使用上是否符合规定，同时也要对资金使用之后的效益情况进行评价和监督，围绕预算资金使用的效率性、有效性以及经济性等进行分析。
二、事业单位预算支出绩效评价的必要性分析
（一）有助于财政资金的合理配置，提升财政资金使用效益和使用效率
预算管理作为全过程、全方位的管理机制，只有重视绩效管理才能够切实发挥财政资金的职能和效益，更好地服务民生。通过预算管理，事业单位能够调配好有限的财政资金，进一步发挥财政资金的作用。同时，事业单位借助于预算支出管理能够确保将有限的资金使用到最迫切的部门或者项目上，并通过财政预算支出绩效评价对资金的使用状况进行分析和评估，这既能够强化事业单位在资金方面的约束，同时也能够在很大程度上减少财政资金的浪费。
（二）有助于提升事业单位财务管理质量
预算管理是事业单位财务管理的重要内容，围绕事业单位预算管理进行绩效评价能够在很大程度上提升事业单位财务管理的质量和效益。管理者应当围绕预算管理，将绩效考评在各个环节中加以落实，通过定性以及定量的管理方式将预算管理的各项活动都控制在合适的范围内。依靠预算支出绩效考评和管理，强化事业单位自身财务管理体制机制改革发展，建立健全长效的预算管理绩效机制，增强自身财务管理质量和水平。
（三）有助于事业单位健全完善监督评价机制
事业单位强化预算支出绩效管理有助于提升事业单位自身的透明性、高效性和公开性。事业单位实施预算支出绩效管理，强化结果导向的分析考核，将财政支出跟产出效益之间进行有效关联对比，并在此基础上进一步提升事业单位管理者的责任意识。
三、事业单位预算支出绩效考评机制的确定和实施
（一）对事业单位预算支出计划进行时间控制
在制定预算计划时应当按照必要的章程和时间管理概念来进行，在此基础上推动员工工作效率和效益，提升工作能力。一般来讲，在对事业单位预算支出绩效进行评价时大概包含了以下几个方面的内容：确定预算目标和预算内容、预算工作调查、预算制度制定以及预算结果的评价分析等。这几个阶段和环节是紧密相连，密不可分的，这就需要对事业单位预算支出管理上进行必要的时间预算管理。围绕时间尺度强化预算过程考核分析，对各个预算时间期间内的预期目标跟实际实现情况进行对比分析，完成预算考核的监督和评估过程。与此同时，在预算计划的制定上也应当遵循一定的制度，这有助于保障预算管理的合理性、准确性以及公正性。事业单位预算管理者还应当围绕预算管理绩效考核制度进行健全完善，避免管理者对资金进行随意调拨或者科目删减。
（二）对事业单位预算执行过程的反馈和调整进行控制
事业单位预算管理过程涉及到的部门比较多，需要结合不同的部门和岗位对各个部门的责任进行明确和界定，合理评价各个部门及员工的沟通反馈情况，对于能够及时对预算管理情况进行反馈和调整的进行鼓励和表扬，同时对于没有及时进行预算管理反馈的进行指导和批评，依靠对预算管理活动反馈的控制和管理，提升事业单位预算支出效益评价的质量和效率。
（三）对事业单位预算支出管理执行力的考核分析
对事业单位预算支出进行绩效考评首先应当建立一套强有力的制度来进行管理和约束，尤其是对于预算资金的管理和执行需要明确准则和具体标准，对于项目的参与部门和人员进行有效的监督和约束，杜绝过程失控问题出现。同时，对于预算的执行过程还需要对各个部门的具体执行环节进行如实记录，通过及时公开强化社会监督。对于出现的问题和缺陷要及时进行纠正和调整，在强化对绩效考核标准的监督的基础上，增强预算管理部门跟部门职工考核结果之间的有效沟通，提升事业单位预算支出管理的执行力。
四、事业单位预算支出绩效考核指标的考评分析
（一）强化对预算目标科学性及合理性的评价分析
事业单位考评制度篇4
事业单位实行按岗申报制度
根据岗位设置管理制度有关要求，事业单位要在核准的岗位数额内实行按岗申报制度，今后不再进行超过岗位数额的专业技术职务资格评审。随着岗位管理制度的实施和完善，今后事业单位将根据岗位需求组织推荐申报参加评审人选，即单位缺什么岗位(专业)补什么岗位(专业)，将“岗位与评价相结合、岗位与使用相结合”。
按岗申报制度的实施，对事业单位岗位设置提出了更高的要求，必须要从事业发展需求和人员队伍状况，科学设置专业技术岗位，明确本单位主、辅系列岗位分布，根据岗位空缺、本着竞争择优的原则，在符合申报条件的人员中择优推荐申报人选。
按岗申报制度的实施，对事业单位专业技术人员申报职称评审行为也提出了新的要求，不能再“随意”申报，须申报与本单位岗位设置的专业要求相一致的专业技术职务资格，本单位未设置相应专业技术岗位的，就不能参加申报评审相对应的专业技术职务资格。
根据上级统一部署，按照市政府的要求，我市全面启动事业单位岗位设置管理制度改革，目前进展顺利，岗位核准工作基本完成，已进入岗位聘用工作阶段。由于岗位设置管理制度是按岗申报制度的基础，为加快推进岗位聘用工作，职称评审意见明确提出：未实施岗位设置管理制度、未按新核准岗位等级开展岗位聘用的事业单位，人事部门将不予核准职称申报数额。
加大用人单位的推荐权
职称评审将加大用人单位推荐权，解决单位“想用的评不上，评上的用不上”的问题。同时，对申报程序进行了进一步规范，要求各单位严格按照个人申报、民主评议推荐、单位审查、呈报部门审核的推荐申报程序进行。在推荐人选时，要通过量化赋分、民主推荐等方式进行。各单位要按照代表性、知情度和相关性原则，合理确定参加投票人员范围，把民主评议结果作为推荐人选的重要依据。其中，形不成差额推荐的单位，推荐人选同意票数应超过参加投票人数的三分之二。事业单位推荐晋升副高级以上专业技术资格，推荐方案须报市人社部门核准同意后方可组织实施。
民主测评结果作为评审重要依据
各评委会及办事机构，将结合各自系列(专业)特点，制定科学、分类的评审标准，增强评审结果的科学性、真实性和社会公信力，注重发挥职称评价杠杆作用，打击学术腐败、净化评审环境、形成良好的评审氛围，鼓励专业技术人员在本职岗位上干事、创新、创业。将品德、能力和业绩作为专业技术人才评价的主要标准，制定通过民主测评、民主评议评价申报人员品德、能力、业绩的具体办法，把广大专业技术人员对申报人员的评价量化、细化为标准条件，把平时工作量、工作业绩作为评审重要依据。
分类调整论文科研成果条件
分类调整论文、科研成果条件，对高校、科研院所等主要从事教学或科学研究工作的专业技术人员，要将论文、论著、科研成果作为必要条件，制定量化考核标准，适度提高其质量要求。对其他专业，要根据专业特点降低或取消量化赋分权重，特别是基层专业技术人员论文、科研成果仅作为专家评审的参考条件。论文不仅仅以是否发表为依据，在申报时，只提供代表本人专业技术水平的两篇论文，由评委根据论文质量赋分。被《SCi》、《ei》等收录、发表在中文核心期刊上的论文可作为论文赋分参考依据。
部分专业实行“考评结合”
对卫生、图书、档案、建筑工程等系列(专业)继续实行考评结合评价方法，对参加专业考试人员资格要进行严格审查、完善题库建设、合理调控合格率，切实提高参评人员质量。各评委会要根据不同类型、不同层级专业技术人员特点，采用考试、评审、答辩、考评结合、考核、考察、说课等不同评价方法，真正评出水平、评出能力，增强评价结果的公信力。
事业单位考评制度篇5
关键词：行政事业单位；预算管理；绩效考核评价
行政事业单位施行预算管理工作，能够实现成本有效控制与资源的高效利用，规避违规行为，推动单位的廉政建设，合理运用财政资金，可尽快实现经济效益目标。绩效考核评价工作的展开，能够帮助单位合理评估工作业务，以此作为工作内容调整与管理步骤优化的重要依据。协同展开预算管理与绩效考核评价的工作，可推动行政事业单位的财务管理模式转型，实行财务精细化管理，更利于推动行政事业单位的稳中求进发展。
一、行政事业单位加强预算管理与绩效考核评价的重要意义
全面预算管理工作的展开，能够加强对单位内部的资源整合优化与合理配置，尽快实现效益最大化的目标。行政事业单位需迎合精细化管理的需求与管理目标，合理展开预算管理工作，通过成本管控，以高效实施单位的社会服务职能与社会效益。在预算管理工作中，需根据单位实际情况合理调整工作，放大管理工作的层次性与差异性等特征，以满足各部门的发展需求。行政事业单位展开绩效考核评价工作，充分评估年度业务与财务活动情况，分析预算管理等工作的成果，明确各工作环节中问题，并及时反馈评估分析结果，以此作为管理制度与体系及流程的整改依据，更利于发挥财务精细化管理的作用价值。
二、行政事业单位预算管理与绩效考核评价工作中的问题
1.体系建立不科学
行政事业单位的预算管理工作展开，应当贯彻透明与公开等原则。需根据自身的运营情况，合理制定预算管理体系及绩效考核评价体系及评价机制，确保单位业务有序展开。但部分行政事业单位对预算管理与绩效考核评价工作展开不重视，在体系与机制建设中，尚未贯穿公平的理念，导致体系结构混乱与评价标准不合理，不利于员工执行力与部门参与积极性的提升，与预算管理及评价体系的建立初衷相悖。
2.指标不合理
预算管理能够确保单位的资金科学运营，在建立绩效评价体系时，也应当贯穿提升资金运营科学性的目的，合理拟定资金运营方案，实现资金的高效利用。但实际上，行政事业单位预算管理的思想观念滞后，对绩效评价体系建设工作不重视，考核指标的设立缺乏科学性，主观随意性的设定指标，导致考核标准与体系的执行效果不尽理想，直接影响单位的预算管理体系与绩效考核评价体系的作用发挥以及公共服务水平的提升。
3.监督工作不到位
资金运营离不开严格的管控，唯有将资金的运营支出控制在监管范围内，才能尽快实现效益目标。行政事业单位的发展，虽然不以利润为目的，但也需加强对资金的管控，实现社会职能的规范履行。但大部分单位的预算管理监督体系尚未成型，不利于发挥监督资金运营问题的作用价值，无法提高员工配合与支持预算管理及绩效评价工作的积极性，资金的监管不到位，易出现违规等资金使用行为。
三、行政事业单位加强预算管理与绩效评价的对策
1.转变思想观念
作为行政事业单位的领导，应当紧跟时展步伐，加强自身思想观念与职责理念的转变，充分认识到预算管理工作的重要性。积极学习《预算法》等法律条款，提高对预算管理及绩效考核评价工作的认知度，实现各条款在各部门间的深入推进，切实起到上行下效的目的。在领导的指引下，定期展开全员参与的研讨会等活动，调查员工对预算管理及绩效考核评价工作的了解情况，通过培训与宣传等途径，切实提升各部门员工的责任感，促使预算管理及绩效考核评价体系快速成型。行政事业单位的预算管理及绩效考核评价工作展开复杂繁琐，未达到较高的工作标准要求，还需加强对工作细节的把控。同时提高的职业素养与业务能力，夯实行政事业单位财务管理工作展开的保障基础。首先强化员工的责任意识，提高员工对预算管理及绩效考核评价工作展开的重视程度，营造人人了解与支持预算管理及绩效考核评价工作展开的良好氛围。其次不断调整与优化对接流程，根据实际的对接工作，合理制定预算编制流程，围绕制度规定与工作标准要求，不断强化预算对接的成效。预算编制工作的构成要素较多，需各部门加强协作，通过各部门的有效沟通，确保预算工作顺利展开，减少工作中的失误等情况。为加速预算管理及绩效考核评价工作的转型进程，发挥体系与机制的作用价值，行政事业单位应当根据实际情况，施行层次性与差异性及针对性的考评制度，从单位的整体状况看待员工的工作成效，提高员工对预算管理及绩效考核评价工作的重视度，自觉遵守规章制度，积极参与考评等活动。根据各部门的实际情况与体系中的绩效规定，不断完善激励奖惩与责任约束等制度，奖励表现突出的个人或部门，惩罚出现项目支出纰漏的个人或部门，端正工作人员的资金管控行为与态度，并加强对单位预算管理及绩效考核评价工作的认识。在绩效评价工作中，加强部门绩效评价方式的创新，将责任落实到个人，提高评价工作的精细度，激发员工的工作潜能与主观能动性。通过各种奖惩激励措施，发挥优秀员工的榜样示范作用，督促员工自主完成岗位职责，并自主规范工作的思想行为。
2.完善评价指标体系
行政事业单位在拟定预算管理及绩效考核评价体系时，不能一蹴而就，更不能照搬照用，需本着科学导向的原则根据实际需求与具体职能，合理建立考核评价指标，设立有利于本单位管理的体系，确保体系标准的可行性[1]。预算管理需依据立项可行性与方案可操作性及预算编制合理性等要求，自行评价与审核本单位及本部门的拟申报项目，确保预算编制与执行及考核评价等方面的工作顺利展开，以确保单位管理体系的科学合理性。及时评估预算执行后的情况，分析资金效益与资金使用情况，为后续的预算工作展开提供经验参照，以实现财政资金的高效利用。行政事业单位应当加强实践经验总结，不断调整预算绩效编制，促使财务部门的作用价值得到充分发挥。在财务部门的主导下，组织纪检监察等部门，通过头脑风暴与献计献策等方式，协同制定预算编制。加强对预算绩效管理规定的细化，加强对资金流动情况的监管把控，列出各项目的支出情况。定期展开综合管理工作，切实发挥预算管理及绩效考核评价体系的作用。为实现既定体系的严格执行，财政部门应当加大预算审核新增的政策与项目，合理分析项目相关的资金，加强对立项可行性与投入经济性等方面的论证。本着事前预防与事中控制的原则，提前发现存在与潜在的资金风险因素，制定各种应急措施，积极应对拟定项目支出的变动情况，减少对资金支付的影响。加强财务与业务等部门的联系，加强统筹规划，围绕实际情况合理调整项目的支出时间与金额。
3.加大监管力度
根据花钱必问效与无效必问责的要求，规范建立单位的现代预算管理制度。财政部门应当充分认识到自身的职责，设立并完善监管体制。设立独立的考评与执行等部门，确定监管人员的目标与责任，对监管人员施行考评制度，使其考察行政事业单位的预算管理及绩效评价体系的落实情况。监管人员及时发现潜在的体系执行问题，并以报告的形式，将项目支出问题上报给部门领导，追究问题项目的责任人，通过惩罚措施，起到以儆效尤的目的。引入社会各界的外部资源，实现对单位预算情况的外部监督，提高单位预算情况的透明度，接受大众的监督与意见指导，不断提高单位的规范管理水平[2]。行政事业单位的预算管理与绩效考核评价工作相对繁琐，涉及到内部的财务与非财务性质的工作，财务人员的工作强度与压力较大。随着单位业务数量的增加，财务工作内容随之积累，工作失误率随之增大。要想优化处理绩效评价工作，还需工作人员加强把控单位经营内容，同时记录与审查单位内部的工作情况，促使单位内部的管理机制逐步创新。需紧跟时展步伐，引入现代信息技术，推动单位的预算管理工作与绩效考核评价工作有序进行。单位内部的工作人员，应当注重自身信息素养的提升，灵活运用基于现代科技搭建的信息分享平台，将财务与非财务数据上传至平台，实现单位信息的统筹管理，为单位的预算管理工作与绩效考核评价工作展开提供价值信息参照。尤其是在预算绩效考核评价工作中，可以利用信息化处理平台及时记录与处理工作内容，确保基础信息的准确性与完整性及真实性。单位需利用信息平台规范展开模块化工作，分类处理与审核平台上的信息，确保财务与非财务数据信息的准确完整性，防止出现信息混淆与丢失等情况。利用信息平台，能够及时处理预算管理工作中的数据，确保了信息处理效率，提高了信息的透明度。受网络的开放性等特征影响，信息的安全性问题不能忽视，还需采取涉及权限与数据加密等措施，提高信息平台中数据的安全性。
四、结束语
行政事业单位承担着多种公共服务职责，在我国社会经济发展中占据重要的地位。在全面深化改革的发展背景下，对行政事业单位发展的关注度提高，同时对单位的预算管理工作提出了更高的要求，因此单位需在体系建设与监督等方面加强创新，切实提高事业单位的工作质量与效率及财政资金使用效益，以推动行政事业单位可持续发展。
参考文献：
[1]杨策生.行政事业单位全面预算管理与绩效考评的探讨[J].中国市场,2019(29):107-108.
事业单位考评制度篇6
一、优化考核体系，明确工作分工，确保绩效考核科学有序
考核体系和考核指标的设置，直接影响着考核结果的公平公正，是事业单位绩效考核成败的关键。海阳市对此高度重视，深入调查研究，借鉴先进地区经验，结合海阳实际，不断创新发展，先后出台了2014年、2015年和2016年的事业单位绩效考核意见，对《海阳市事业单位绩效考核办法（试行）》进行丰富和完善，逐步建立起相对科学合理、公平公正的考核体系。
（一）坚持同类同考，打破部门界限，科学进行分组。如何分组是关系事业单位绩效考核是否公平公正的关键性因素。为减少各行业系统间事业单位数量、规模、业务范围和服务群体不一等因素对考核公平公正的影响，该市将不同行业系统间性质相近的事业单位划为一组，共分为执法管理类、技术服务类、民生服务类、基层服务类、其他服务类、教育教学类和医疗卫生类等7个小组，打破了部门之间的界限，营造了全市一盘棋的考核格局。
（二）坚持服务大局，拓展加减分内容，做到优胜劣汰。为实现绩效考核结果“绩”与“效”的统一，该市结合部门单位实际，建立了一条科学合理的个性化、差异化考核指标体系。在考核形式上，建立健全了加减分制度，围绕全市中心工作，实行重要荣誉加分、重点问题减分、重大事件一票否决；在考核内容上，将市委、市政府交办的重大事项、服务地方经济建设、满意度测评群众反馈问题整改落实情况等列入考核，并通过加减分的形式予以体现。通过运用考核加法和减法的有效手段，使真正干事创业的单位更容易进入优秀单位行列，对满足于现状、不思进取的单位则予以淘汰，进一步激发考核的活力和内生动力，提升全市事业单位总体服务水平。
（三）坚持分工协作，明确职责任务，完善实施细则。海阳市事业单位绩效考核共分监督管理、民主测评、群众满意度、主管部门评价、内部职工评议以及业务工作等六大类指标，分别由市监察局、统计局、事业单位监督管理局和各主管部门负责考核。其中，市监察局负责民主测评，通过日常评议和年终集中测评相结合的方式，每年组织企业法人代表、“两代表一委员”等相关人员，对被考核单位进行公开民主测评。市统计局负责群众满意度测评，通过建立服务对象信息数据库、完善网上调查专栏设置，组织和引导群众积极参与民意调查，开展电话访问。市事业单位监督管理局负责监督管理和内部职工评议、主管部门评价，主要通过建立日常监督管理台账、专项督查和现场组织人员评价的方式进行。各主管部门负责对所属被考核单位的业务工作进行考核，制定相应的考核实施细则，组织考核评分工作。考核实施细则的建立与完善是顺利推进事业单位绩效考核的基础。每年在考核意见出台后，市事考办都组织市监察局、统计局和事业单位监督管理局制定完善民主测评、群众满意度测评和监督管理工作考核实施细则，并以事考办文件统一印发实施。同时，要求各主管部门根据下属事业单位的工作目标，研究制定业务工作考核实施细则，并报事考办备案。
二、突出评价主线，引导群众参与，确保绩效考核体现民意
按照中央、省、市的意见要求，事业单位绩效考核以履行效能和公众满意度为主要内容。事业单位大多为公益属性，服务对象是广大人民群众，因此，群众的评价应在绩效考核中占较大权重。经过近几年的探索实践，海阳市建立健全了民主测评、民意调查、主管部门评价、内部职工评议四种评价机制，实现了评价主体的全覆盖，确保绩效考核结果科学合理。
（一）随机选取测评对象，科学开展民主测评。采用三种方式进行公开民主测评，一是从政务服务中心办事群众中随机选取300名代表进行即时测评；二是每年10月份，组织各镇区街道部分党代表、人大代表、政协委员、服务对象代表进行即时测评，每年发放测评票1500份，确保测评效果；三是每年12月份，从全市企业家、社会各界代表、优化环境监督员三个代表库中随机选取200人参与集中测评。
（二）积极引导群众参与，科学运用民调结果。一是网上调查。通过新闻媒体、网络和在政务服务中心发放宣传纸等形式，引导广大人民群众积极参与事业单位绩效考核网上投票。采取一网址一票的方式，接受群众网上投票，对群众反映不满意的单位，同步显示留言框，听取群众的意见和建议，确保网上调查结果真实有效。二是电话访问。为提高电话访问的针对性和准确性，组织专门人员对每个事业单位的服务对象和联系方式进行调查摸底，建立事业单位电话访问数据库，并及时更新维护。每年11月份，选取第三方调查员，从数据库随机选取对象进行电话访问，对未年满18周岁或在海阳市居住不到一年的访问对象，不计入电话访问有效样本，每个单位的有效访问样本不少于100个。该市将群众满意度作为系数乘以单位的基本分与加减分之和，确定为各单位的考核最终成绩，进一步提高了民意调查在绩效考核中的作用。
（三）深入开展内部评价，强化自我监督管理。一是主管部门评价，由事业单位考核组负责，组织各主管部门中层以上领导干部对所属被考核单位年度整体工作情况进行评价。二是内部职工评议，包括被考核单位全体干部职工评议和干部职工代表谈话两部分。其中，全体干部职工评议主要通过电脑投票的形式，对领导班子思想政治、团结协作、领导能力、工作成效和党风廉政建设五个方面进行评议。干部职工代表谈话是从被考核单位主要负责人、班子成员、中层干部和职工代表四个层面中按比例选出代表进行谈话，主要了解所在单位领导班子、主要负责人履职情况。
三、强化结果运用，明确奖惩措施，增强绩效考核的生命力
推行事业单位绩效考核是加强事业单位管理、提升事业单位服务水平的重要手段。因此，充分运用好考核结果，切实做到奖优惩劣，才能确保事业单位绩效考核的生命力。近年来，海阳市不断加大对事业单位绩效考核的表彰奖励力度，激励先进，鞭策后进，引导事业单位自觉改善运行状况，激发创造活力，营造了良好的工作氛围。考核结果的实际运用，对事业单位绩效考核起到了良好的宣传和推动作用。
一是政治上激励。对考核为a级的单位，列入年度岗位目标责任制考核“光荣册”，在全市年底岗位目标考核奖惩兑现大会上由市委、市政府统一通报表彰，并颁发“××年度事业单位绩效考核先进单位”奖励牌匾；单位主要负责人年度考核确定为优秀等次。
二是物质上鼓励。对考核为a级的单位，由市财政对该单位发放2万元经费补助；在安排下年度用编进人计划时予以优先考虑。
事业单位考评制度篇7
“考核结果的使用，是事业单位考核工作的关键一环，否则事业单位绩效考核就走不长、走不远”，菏泽市委组织部副部长、编办主任李忠卿告诉记者。菏泽市事业单位的绩效考核工作于2013年开始试点，全市选择了教育、卫生系统376个单位进行试点，其中，市直卫生系统10个事业单位参加试点；2014年，菏泽市在试点的基础上，将事业单位绩效考核工作在全市全面推开；2015年，全市纳入机构编制管理的事业单位全部参加了绩效考核，实现了考核工作全覆盖。经过考核，市直事业单位中有42个单位被评为a级事业单位，261个单位被评为B级，2个单位被评为C级，26个单位因设立或新整合不满1年仅参加考核暂不评定等次。各区县事业单位除按规定暂不评定等次的外，全部参与考核并评出了a、B、C三个等次。
菏泽市编办副主任、事业单位监督管理局局长王金聚说，“过去，菏泽市尽管出台了事业单位绩效考核的办法，也做出了考核结果与评先树优、财政支持等挂钩的规定，但规定比较宽泛，很多只是原则性的，难以落实。个别单位不愿花时间、投精力去考核，认为考与不考一个样，只是走走形式和过场，这大大影响了考核效果”。
为彻底解决一问题，从去年开始，菏泽市编办多次召开座谈会，深入调查研究，反复征求各方面意见建议，先后对考核结果使用办法修改了4次，进一步优化奖惩措施，提出了“五个结合”工作思路：一是与评先树优相结合。规定考核等次为a级的单位，其主要负责人或法定代表人年度考核一般确定为优秀等次。对50人以下的单位增加1名优秀名额，50人以上的单位增加2名优秀名额，优秀比例最多不超过应参加考核人数的20%。考核等次为C级的，单位主要领导人年度考核一般确定为称职（合格）及以下等次。考核等次连续2年为C级的，对单位主要领导予以诫勉。二是与机构编制相结合。对考核等次为a级的单位，可加大年度编制使用许可；考核结果为C级的，当年不安排年度编制使用计划，不调整机构编制事项，将考核结果记入事业单位不良信用记录，列入重点监管范围，限期进行整改；考核结果连续2年为C级的，结合单位履职情况和人员情况，相应调整职责任务，适当核减人员编制、领导职数、内设机构人员，降低单位规格直到撤销建制。三是与财政支持力度相结合。规定考核等次为a级的单位，适当加大财政支持力度，提高下年度绩效工资总量；考核等次为C级的，按10%的比例压减公用经费，适当核减绩效工资总量。四是与主管部门相结合。所属事业单位评定为C级的，主管部门负有领导和管理责任的，其主管部门主要领导当年年度考核不能评为优秀，只能确定为称职（合格）及以下等次；所属事业单位有2个以上被评定为C级的，还要扣减主管部门当年年度科学发展观综合考核5分的分值。五是与信息公开相结合。将事业单位考核结果在市政府网站公示，并以适当形式在《菏泽日报》、菏泽市电视台、菏泽市人民广播电视公告。
菏泽市东明县事业单位监督管理局局长王海臣告诉记者，“去年底，为强化考核结果运用，东明县编办经与县人社部门协调，报县事业单位考核委员会领导同意，单独追加考核优秀指标48名，将2015年度事业单位绩效考核a级单位主要负责人直接确定为优秀等次，明确优秀名额不占单位指标”。
“五个”结合，发挥了考核工作“风向标”和“指挥棒”的作用，提高了事业单位对绩效考核的认识，增强了参与考核的主动性和积极性，同时也加大了对事业单位监管的力度，为事业单位更好地履职、更好地提供公益服务提供了制度保障。菏泽市食品药品稽查支队负责人告诉记者，“对事业单位考核很有必要，没有考核，就没有绩效。事业单位绩效考核让我们有了压力，有了约束，促进了服务意识和服务能力的提升。2015年菏泽市食品药品稽查支队在全省食药系统技能比武中取得了团体第一名和药品单项第一的好成绩。”菏泽市城市综合办公室负责人说，事业单位绩效考核以来，菏泽市城市综合办公室，以绩效考核为引领，紧紧围绕目标任务、管理运行状况、经济社会效益和可持续发展能力等考核重点，全面提升城市综合开发质量和效能，取了明显成效，连续两年被评为a级事业单位，荣获了山东省城镇化工作先进单位、市级文明单位等荣誉称号。
事业单位考评制度篇8
关键词：事业单位；绩效工资；评价机制；监督约束
中图分类号：D63文献标识码：a
一、事业单位绩效工资概述
事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中体现多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
（一）对绩效工资政策认识不到位，职工思想有待转变。职工对绩效工资的期望度较高。但实际执行时，由于限高政策，对部分高收入单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门的工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。
再者，原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固，转变员工的思想观念需要一个过程，这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻，甚至有一部分员工只关心个人收入，认为实施绩效工资就是变相涨工资，对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度，绩效并没有起到良好的作用，这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。
（二）激励作用有所弱化。绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
还有些单位出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，这就损害了单位原高收入群体、业务骨干既得利益，这在一定程度上影响了职工的工作积极性，阻碍了单位的良好发展。
（三）考核制度不够完善，评价标准不规范。缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。
（四）监督约束机制不健全。绩效工资的分配对于单位职工来讲，是一件关系自身利益的大事，所以在执行过程中遇到的问题也比较多，尤其是事业单位，还没能建立专门的部门，配备专业人士对这项工作进行监督的情况下，就更难公平公正地推行，阻碍了绩效工资考核制度公平客观的实施，自然也谈不上全面深化绩效工资的改革。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
（一）加大宣传，做好职工思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
（二）要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（三）要建立科学的绩效考核评价机制。事业单位要根据行业特点和本单位实际情况，完善内部考核制度，按照专业技术、管理层面、工勤岗位具有的特点来进行具体的绩效考核，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用，在建立绩效考核评价机制时，建议注重以下几点内容：
1、合理的考核评价内容。事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列。考核指标覆盖要全，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。
2、明确的评价标准。要做到绩效考核所依据的数据真实，可核查、可印证。考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺杂主观因素和感情色彩，也就是“用事实说话”，同时评价指标体系的内容应该能相互印证。
3、做到定期考核与日常考核相结合。定期考核一般是年底时，对被考核者年度履职情况进行考核，而日常考核主要是对被考核者日常履职情况的考核，日常的考核资料积累是产生年度考核结果的重要依据，因此事业单位应该重视日常考核，为定期考核提供切实可行的准确记录。
（四）完善分配方式。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
事业单位考评制度篇9
时代不断发展，经济不断前行，我国事业单位的发展也十分迅速，绩效考核的存在对于整个事业单位具有重要意义。本文简述了绩效考核的概念，并对其在事业单位人力资源管理中应用的意义进行了概述。
关键词：
绩效考核；人力资源；事业单位；管理
随着单位规模的不断增大，工作人员的不断增多，人力资源在企事业单位中的作用也凸现出来，其地位在不断上升，并且已经成为企业发展的核心要素。事业单位人力资源管理中的绩效考核，对于统计员工的工作效率具有重要作用，可以对于员工资质进行综合考评，为企事业单位制定考核标准，可以更好的总结经验，实现单位的发展目标。
1事业单位人力资源管理中的绩效考核
1．1绩效考核概述
绩效考核最开始是作为欧美的公务员考核制度出现的，是一种提升事业单位人力资源管理效率的一种有效手段。随着我国事业单位的发展进步，也开始引进了绩效考核的管理方式。通过制定统一的标准，完成对于员工的工作质量考核，可以依据考核结果，了解员工的工作情况，为员工的升降以及工资制定提供有效标准。
1．2事业单位绩效考核特点
事业单位作为主要为社会提供服务的组织，不是以盈利为目的，所以在进行绩效考核的制定中，并不能以员工的工作数量进行评定，只能以员工对于社会做出的贡献以及服务价值作为考核标准，所以在指标的确定上具有一定难度。事业单位的绩效考核要对于各个部门工作效果、能力以及政治素养等方面进行全面的考核，所以如何制定更加规范的考核制度，需要研究人员进行不断的探索。
2绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用
2．1事业单位用人选择基础
在事业单位进行人才任用时，可以依据绩效考核的效果来进行选择。在事业单位的人力资源管理中，合理应用绩效考核，可以为人员任用提供有效地标准。由于绩效考核对于员工的综合能力以及政治素养等方面都有进行考察，所以如果在事业单位的人员任用过程中，可以更好的运用绩效考核结果，对于整个事业单位的人员聘用选择可以提高有效地依据。
2．2可以为事业单位制定更好的工资标准
绩效考核也是事业单位制定员工工资的最好标准，按劳分配，更加公平，也更能提高员工的工作热情。在事业单位的人力资源管理中，如果实行绩效与工资平行的原则，可以更好的实行事业单位的公平管理。在事业单位的人力资源管理中，对于工资标准的制定，依据员工的绩效考核结果进行制定，可以实现绩效工资与事业单位员工基本工资的结合，进而得出员工的每月总工资，依据绩效来制定工资标准是现阶段事业单位最常使用的形式。
2．3绩效考核可以作为事业单位人员培训的标准
在事业单位进行人员培训的过程中，可以依据绩效考核考察范围来制定培训内容。对于事业单位的人力资源管理来说，人员培训是事业单位进步的有效途径，不断对于员工进行培训教育，可以有效地提高员工技能知识，让员工了解单位文化，了解单位的发展方向，进而更好的为事业单位进行服务。所以如何对员工进行培训是人力资源部门要考虑的主要问题，绩效考核的存在有效地为培训提供了标准，起到了很大的辅助作用，在进行培训的过程中，可以依据绩效考核标准来进行培训计划的实施，提高培训意义，增强培训效果。
2．4绩效考核可以作为员工激励的标准
绩效考核作为与工资挂钩的标准，对于员工总工资具有很大的影响，只有更好的完成绩效考核标准，才能获取更高的收益，所以绩效考核也是事业单位人力资源管理中，对于员工进行激励的最好标准。绩效考核的存在可以更好的为员工工作制定标准，更好的提高员工工作热情，并且不断提高员工工作质量。对于事业单位来说，制定严谨的、合理的绩效考核标准，可以更好的了解员工工作情况，也能更好的制定奖惩系统，为员工的奖惩提供有效依据。
3事业单位人力资源管理存在的主要问题
3．1绩效管理缺乏科学性
目前很多事业单位对于绩效管理的规定制定缺乏科学性，很多单位的绩效管理在实施的过程中并没有取得很好地效果，其主要原因就是在进行绩效管理规则设定的时候并不科学，并没有考虑员工承担能力，仅仅是以事业单位想要的效果为指标进行制定，很可能造成员工的逆反心理，是员工对于不能达标的后果产生质疑和不满，进而降低员工工作积极性，造成反作用。完全曲解了绩效管理的存在意义。
3．2绩效管理的结果应用不当
在事业单位的人力资源管理中，对于制定的绩效管理结果应用并不正确，很多事业单位对于绩效管理的存在，只是用其来制约员工的工作，来对于员工进行监督，并没有将绩效管理当作科学的管理工具，忽视了绩效管理对于员工的积极作用，使绩效管理完全变成了员工的制约工具，造成了员工对其的反感，这样的绩效管理并不利于事业单位的管理工作，更不利于事业单位的长期发展。
4事业单位绩效考核的改革思路
4．1建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度
以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。
4．2建立科学的评估方法体系，实行分类评估
不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。
4．3健全评估反馈体系，加强交流与沟通
绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能做出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。
5结论
绩效考核对于事业单位的发展具有重要意义，只有在事业单位人力资源管理中合理利用绩效考核，完成对于员工的综合评比，才能更好的实现对于员工工作的管理，达到择取优质员工的目的。并能为员工的工作提供标准，让员工工作更加具有效率，达到公平竞争的目的，并且为员工的晋升、加薪提供可靠依据，从而提高员工工作热情，促进事业单位发展。
参考文献:
［1］张爽．企业科技人寸有效培养模式探析［J］．中国电力教育，2012(33)．
事业单位考评制度篇10
关键词：事业单位；岗位绩效；改革
abstract:withthedeepeningofreformandsocialdevelopment,howtobettermanagethetalenthasbecomeallenterprisesandinstitutionsworkpersonneltothinkingabouthumanresourcesmanagement.thepostperformancesalarysystemasthesystemofameasureofindividualperformance,havebeenpartoftheunitandthefieldtrial,resulthow,howisthesituationnow?Businessunitareanalyzedinthispapertheadvantagesanddifficultiesofpostperformancesalaryreformandpublishedforperformance-basedpayreformofwhattimethinking.
Keywords:businessunit;Jobperformance;thereform
中图分类号：文献标识码：a文章编号：2095-2104(2013)
引言
随着改革的深入与社会的不断发展，人事制度的各项改革也在各
事业单位得到了深入的进行。因此，原来的工资制度已经不再适合改
革发展的需要，那么怎样建立一个有效、稳定，且符合事业单位性质
与特点的薪酬分配制度，已经成为一个各方都在探索的问题。自从事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来，建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神，目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程，在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，以发现问题，及时解决问题，尽快的完成该项制度的改革。
岗位绩效工资的涵义
岗位绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
目前国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则,一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现:第一，事业单位实施绩效工资,不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放,从一个无序状态到一个有效管理的状态;第二，通过绩效考核制度,来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务;第三通过改变事业单位的管理体制,为将来更进一步的体制改革做一些探索。
二、岗位绩效工资制度的优点
1.工资单元缩减，操作简化，各层级指标明确
岗位绩效工资明确分为四部分内容，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面，将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。在薪级工资方面，每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”，定期升级。
2.突出岗位职责，强化岗位管理，突破“身份管理”的束缚
事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的身份工资，贡献与报酬失衡。按照原有的工资制度，一个员工的工资确定与他所任岗位无关，只按他的身份来对号入座兑现工资，无关乎工作职责。比如，一个工人身份的员工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兑现工人工资；而按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
3.引入绩效工资概念，考虑建立绩效评估机制
在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分，是这次工资改革中“活”的部分，各事业单位可以在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
岗位绩效工资改革的难点
1.事业单位情况复杂,没有成功的经验积累
事业单位实施绩效工资涉及人员多,单位数量多,职能千差万别,即使一个单位内部也有很大差别,情况非常负责,考评难度大,是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资,但仍没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
2.绩效标准的目标不好设定,评估的科学公正很难保证,给考核增加难度
目标设定需要单位自己做,但是目前很多单位还没有这一项,即便一些单位有,所设的目标也仅仅是一些客观条件,不具备科学性,实际考核中,很难定论。实际考核评估中又涉及评估主体、组织结构、程序、标准等,很是复杂;但是即便复杂,有一条很明确:如果目标不到位,评估就不公正。但是目标到位了,评估如果不科学也不行,否则会把业绩比较差的评成先进,还给他高工资。
3.个人在团队项目中价值的体现很难考核
很多项目需要多人合作才能完成,如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现,也是一大难题。在一些行政事业单,由于因为工作性质的特殊性,课题基本上都是领导牵头,课题组组长都是大小领导,但具体的活基本都是普通职工在做,结题时却是大小领导一大串,干活的排在最后。如果用简单的用成果去考核,很难做到客观公正。
4.防绩效工资制变成“旧药新吃”
一直以来,由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入,因而其创收的口子便被顺理成章地打开,在“多挣多得”的激励下,导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。所以,事业单位绩效工资制的实施,一定要防止绩效工资制沦为“旧药新吃”,甚至成为变相创收的激励机制,让教育医疗等公共事业回归本位。
5.配套改革的完善
对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
1.加快推进事业单位的分类改革
要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
对于岗位设置要科学分析，制度落实
各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3.跟进配套制度,岗位管理合同化
目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了员工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制
绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见，使被考核人员也参与到制度订立中来。在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对员工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
结语
总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，
在这个过程中我们要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的
建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。
参考文献：