学校后勤奖励方案篇1
员工绩效工资分配方案范文1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
员工绩效工资分配方案范文2为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行
员工绩效工资分配方案范文3为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1.基础性绩效考核
(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2.奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数
注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
1.业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创建项目奖
学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。
6、教育成果奖
(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德(20分)
(1)爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
(2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分
(3)抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤(10分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1)学期事假4天，病假7天不扣分;
(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(6)学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务(40分)
社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分
(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工(10分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组长：陈堂忠
副组长：叶永种
成员：王尚保王家敏
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
学校后勤奖励方案篇2
（征求意见稿）
一、指导思想与基本原则
师寨初中是一所光荣的学校、一个团结的集体、一个向上的团队。近年来我校在绩效分配上的实践与探索，为学校进一步推进人事分配制度改革打下了坚实的思想基础。
为进一步推动绩效分配机制改革，强化激励引导作用，发挥绩效杠杆在学校关键工作中的推动作用，总结近年来兄弟学校自主考核发放中的经验和教训，深刻领会现行法规和省市县相关文件精神，坚持“公开、公正、公平”的原则，2014综合考核暨绩效工资考核分配的总体框架是：更加地突出质量优先、师德为先原则，更大力度地向一线倾斜，向关键岗位、向做出突出成绩的人员倾斜。
二、项目设置
奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、教育教学过程奖、教学业绩考试奖、质量考核进位奖、学科成绩绑定奖。
（一）津贴与（加班）补助
1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分170、160、150三个档次，依据年度班主任考核结果逐步完善班主任竞争上岗和淘汰机制。
2、管理岗位津贴：局管干部及教育局明确享受中层待遇的委派会计，每月副校级170元、中层正职160元、中层副职150元。今后将逐步取消按照干部级别发放的办法，而依据分管工作目标考核成效划分三等次。
3、辅导课津贴：午饭后、下午第四节每节4元，晚饭后每节5元。
4、加班和安全值班津贴：24小时安全值班费每人每天20元，其中学生在校时段当天安全直接责任人轮值带班教干50元。脱岗、缺席一次扣发100元，其间发生偶发事故的，罚没全年津贴且下一年度不再安排任何值班。公休与寒暑假每人全天50元，根据值班安排表、值班记录及考核检查到位情况计算。节假日固定值班或学校主管部门安排的临时性紧急工作加班每天50元。（此类加班必须由主管领导事前向校长室申报并在当月公示方有效。）
5、优秀班组培优补差特别津贴
为激励各班组教师优生拔尖意识，最大限度地为施教区孩子争取优质高中教育资源做贡献设立培优补差特别津贴，并对每年中考贡献最卓著的班主任给予综合考核特别表彰。（详见附件一）。
6、管理工作特别贡献津贴：因成绩卓著受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。县单项元，省市级单项元。县教学质量进步奖元，三等奖元，二等奖元，一等奖元。
7、艰难工作特别绩效津贴：根据县职教招生文件精神，对职教等艰难工作发挥绩效杠杆，我校继续对职教招生工作落实考核津贴，具体细则另行通过。（见附件二）
职工合法生育或突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效作为应急承担课务的教师补助。
三、分类考核、简化流程、增加方案的可操作性
根据我县实施绩效考核以来的经验和教训，结合我校实际，2014年度拟在确定学校绩效考核人均基数前提下，对全体教职工根据工作性质和劳动强度分为教育教学一线、教育教学二线，实行分类考核。以解决因无考试成绩、评教分数、科研成果等项目带来的各类折算不合理问题，简化操作流程。
全校2014绩效考核人均基数=（上级绩效总额-各类津补贴）/享受人数
（一）教育教学二线人员绩效分配：
二线教干、后勤教辅管理等等所有不担任课务岗位，该类员工绩效考核按照全校人均绩效考核平均值90%执行。根据上级关于对优秀等次考核倾斜一线教师的规定，该类人员原则上不占用先进名额，贡献特别突出、特别优秀的，经主管领导提请校教代会审议决定。
对于教育教学二线各位干部职工，只要服从工作安排，顺利完成交办工作，按照考勤30%、民主测评30%、分管领导考核10%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定各相关人员在此类员工中的绩效等次。一等20%享受该类人员平均值的110%；二等80%享受该类人员平均值的100%；三等20%享受该类人员的90%。
该类人员无政策依据不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣发全部考勤奖再降低考核等级，直至依据上级政策取消其参与绩效分配的资格。
（二）教育教学一线人员绩效分配：
一线人员绩效考核总额=绩效拨款总额－各类津补贴－教育教学二线岗位绩效总额。
教育教学量考核（占一线考核金额总权重50%）
主要从考勤工作量两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占40%：
1.考勤奖（占一线考核金额权重10%）
个人考勤奖金额=（一线职工绩效考核奖总额*10%÷一线职工考勤总得分）×个人考勤积分。
考勤采用电子考勤、会议活动考勤、主管领导考勤相结合方法。（考勤细则办法另见附件三）无政策依据或者根据工作性质由学校制定特别考核办法许可，2014春季学期起，不参与考勤不享受考勤奖、年度内不能评优评先晋升职称。
2.课时奖（占一线考核金额权重的40%）
a、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+社会工作量
课时工作量：学科系数设置参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1，跨年级学科任教的加1课时。
社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，名师工作室、各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数根据每学期一线教师实际人均任课量设置，设置标准如下：
（1）班主任工作量为每周6课时；
（2）管理岗位工作量，根据责任大小和工作轻重依次为副校级7节、中层正职6节中层副职5节，兼任班主任或年级第一责任人的社会工作量不累计，只增加2课时工作量。
（3）学校为强化部门管理形成管理梯队，每个学年度初由校长室、各部门公开选聘校聘干部、干事、班主任，统一发放聘书，受聘干部干事每周分别加4课时、2课时。
（4）教科室人员每周2课时；其余兼职管理人员每周加1课时。
凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。
B、课时奖金额计算办法
教职工个人工作量得分=教师个人周实际工作量÷教职工周人均工作量×40%
教职工课时奖金额=教育教学一线职工绩效考核总额×40%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。
教育教学质考核：（占一线教师考核奖金额权重的50%）
1.教育教学过程奖（权重的10%）。
主要考核教职工岗位职责履行情况，重点考核教师教学五认真落实情况，此项考核设定为100分其中教案30分，作业布置批改20分，听评课集体备课10分，各类考试和集体教研活动教科研成果10分、学生评教10分、师德互评10分。
一线教师个人教育教学过程奖励金额=一线教师考核奖总额*10%/全校一线教师该项得分总和*个人得分。
2、教学业绩考试奖（权重30%）
教学成绩积分（100分）参照教务处教学成绩计算办法，取期中期末考试积分的平均值作为教师的教学成绩积分。成绩不足两次的，有一次计算一次，其余的参照无考试成绩学科的计算方法。
无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=专任教师平均数*0.9.
教师考试奖金额=一线教师考核奖总额*30%/一线教师考试成绩总积分*个人考试成绩积分。
3、质量考核进位奖（权重4%，全体在岗教学人员享有）
以2013中考综合考核位次（第7名）为起点，为完成上级质量责任状指标，调动和激励全体一线教师人人争先进位，特设立考核进位奖。即学校中考质量综合考核每进步一个位次奖励（）元，与去年持平奖励（）元。上述奖励各年级全体在岗一线科任教师按不同比例分享。各学科全年度考试成绩积分处于年级末位的不享有。
4、学科组教师教学质量提升责任绑定奖（权重6%）
为促进各科教研、集体备课的务实有效的进行，强化三个年级全体科任教师一荣俱荣、一损俱损的教学质量责任担当意识，以全校学科组为单位绑定学科质量奖惩。中考总平均分低于全县第名的取消，此项奖金该项奖励金额回到同类考核总金额中。学科位次较上一年度下滑5个名次的学科不参与分配。年级学科年度积分末位且备课组组内均分低5分以上的不参与于此项分配。（详见附件一）
四、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）
1、2014年度教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+考试奖+进位奖+质量绑定奖
根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政教辅后勤组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。
2、2014年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100%+个人工作量得分（40分）×80%+个人教育教学过程得分（10分）×100%+教师个人教育教学业绩得分（30分）×140%+部门主管领导测评得分（6分）×100%
考核等次依据综合考核得分排序，按行政教辅后勤、各年级组划分考核等次、确定先进工作者名单。
教干群体的评优：对体现部门或者分管工作成效的县以上部门奖励、现场会、迎检创建成果、上级考核位次积分，再进行年度工作述职，由全体教师进行民主测评、干部互评、主管校长工作评定成绩领先者获得先进资格。
五、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：
1.批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平
2、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。
3、根据我县相关文件规定下列人员取消或减半发放奖励性绩效工资：
a.当年事假累计超过30天的；
B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；
C.当年受到党纪、政纪处分的，或2013年6月以后受到记大过以上处分的，因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；
D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；
e、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；
F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。
4、按照现行的退休年限，凡3年内即将退休的教职工，奖励性绩效工资达不到该类人员平均值的90%的（因考勤扣发的不在此类照顾之列），只要没有违反师德师风，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。
六、特别提醒
1、奖励性绩效工资的属性是学校自主发放，为切实使之发挥激励作用，做到公平、公正、公开，需要全体师中人群策群力。从即日起新方案起草组真诚地征求建设性意见，所有修改建议必须形成文字表述提交给学校主要负责人，学校会将各项建设性意见直接融入条文，难以采纳的也提交教代会审议参考。
2、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。
3、校长室对本征求意见稿具有最终解释权。
学校后勤奖励方案篇3
关键词：奖励性绩效工资方案设计
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。
一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则
1.指导思想
以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。
2.基本原则
（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。
（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。
（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。
二、奖励性绩效工资方案设计
1.基本津贴
基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。
2.业绩津贴
由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：
1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。
3.考核津贴
考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。
4.其他津贴
由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。
三、奖励性绩效工资方案实施
考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。
四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题
第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。
第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。
第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。
第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。
第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。
学校后勤奖励方案篇4
关键词:大学生;出勤率;上课;工作方案
abstract:theuniversitystudentabsentsdutythephenomenontobeverycommon，thisquestionhasnotonlyaffectedtheuniversityteachingprofessionnormaldevelopmentwiththeuniversitystudentspecializedknowledgelevelenhancement，moreoveralsohasnotthegoodinfluencetouniversity'sprestige.Hastheactualsignificancemoreandmoretothisquestion'sresearch.
Keywords:universitystudent;attendancerate;attendingclass;workprogram
近年来，部分高校的上课出勤率出现了下降趋势，一些课程的听课率很低，这一现象不仅影响了学生的正常学习，而且对学校的学风产生了很坏的影响，学校的声誉也受到了很大的影响。而学校作为教育的主体，对此有不可推卸的责任，为了提高大学的上课出勤率，学校首先要高度重视这一工作，并采取有针对性的措施，把出勤率工作作为学风建设的一个重点来抓，让学生养成良好的学习习惯，顺利的完成大学学业。
1提高大学生上课出勤率的重要性
学风建设是一个学校的脊梁，以学风为核心的校风和校园文化对学生的成长具有极其重要的意义。而上课出勤率的高低是反映学风好坏的重要标准，为了全面提高我校的知名度和美誉度，改善学校的学习风气，建设良好的校风，我们应该从上课出勤率入手，把学生吸引到课堂，提高教学质量和听课质量，让学校有一个良好的学习氛围。
学生出勤率是学校教学管理、班主任工作、教师授课情况的综合体现。抓出勤率，对全面提高学校教学管理水平，具有重要意义。学生上课出勤率高，说明学校的教育水平和管理水平得到了提高，反之，则说明还存在很大的问题。为提高教学质量，打造化工学院教学品牌，我们要一如既往、坚持不懈地把上课出勤率抓下去，抓出成效。
上课出勤率的高低也是学生学习状态好坏的体现，大学的学习时间紧，课堂内容丰富，长期缺课，必然会跟不上老师的思维，造成成绩的落后。所以提高上课出勤率对学生的学习会起到良好的促进作用，使学生养成良好的学习习惯。
2指导思想和目标任务
提高出勤率工作的指导思想是:以党的十七大精神为指导，全面落实科学发展观，努力提高学校的办学实力和水平。把提高出勤率作为学风建设的重要方面，解放思想，真抓实干，努力营造优良的学习氛围，促进优良学风的形成。
提高出勤率工作目标任务是:针对出勤率偏低的现状，采取有效措施，积极开展特色鲜明的教学活动，不追求形式，注重实效，通过主抓提高出勤率工作，培养良好的学习风气。通过真抓实干，使学生的出勤率得到明显提高，使绝大部分课程的出勤率达到100%，营造一个良好的学习氛围，改善师生关系，建设和谐的校园文化，力争使高校的学风建设在一段时间内跃上一个新台阶。
3具体实施措施
3.1建立提高出勤率的组织领导
高校要充分认识到提高出勤率的重要性，成立学校提高出勤率工作领导小组，负责提高出勤率工作的领导工作，保证工作效果。各学院也要成立提高出勤率工作领导小组，以二级学院院长为组长主管学生工作，副书记为副组长，各系辅导员为成员的工作小组，具体负责各项工作的组织实施，定期召开专门的提高出勤率工作会议，研究分析本学院提高出勤率工作存在的突出问题，制定出本学院提高出勤率工作的目标、工作制度、工作方案。
3.2完善学校管理制度
制定和完善切实可行的工作制度，确保提高出勤率工作的落实。各学院要加强学生对《学生违纪处分条例》的各项规章制度的学习，引导学生自觉遵守课堂纪律和考试纪律;要结合本学院的实际情况制定具有鲜明专业特色和操作性强的出勤率检查方案。在制定方案过程中，特别要注意查找本院存在的突出问题，要选好突破口和着力点来提高出勤率。
3.3加大宣传，营造气氛
要加大宣传力度，努力营造良好的舆论氛围。各学院学生工作办公室要分层次对学生进行动员，即请学院有关领导对全院学生做思想动员;年级辅导员要对所带年级学生做进一步的动员工作;班级通过召开座谈会、讨论会、开展主题团日活动等形式，使学生真正提高认识，明确提高出勤率工作的重要意义。
3.4建立学生考勤本工作
(1)学院各班级由团支书或者学委担任班级考勤员，负责对本班课堂出勤情况进行记录，每周向辅导员书面汇总一次。任课教师对学生考勤表实行签字制度，即考勤员对学生上课情况进行考勤后，如实填写考勤记录表，班长核实后签字。任课教师每堂课结束后核实考勤情况并在考勤记录表上签字。
(2)学院学生工作办公室将对各班进行不定时抽查，督促各班做好考勤工作。检查内容包括:听课质量、课堂效果、出勤人数(含迟到、早退、旷课者)及任课老师的评估意见。
(3)学院将安排辅导员或班主任每周听课1次～2次，并对抽查情况进行记录和汇总，并在一定范围内进行通报。
(4)学院每月将对各班级课堂考勤情况进行通报。对表现好的班级进行表扬，对表现不好的班级进行批评，对旷课者将按照学校有关规定进行处理。
(5)课堂考勤统计情况，是优秀班级、优秀个人评比的核心指标之一。
3.5加大听课检查力度，多部门齐抓共管
(1)班主任、辅导员要加大检查力度，减少在学生中存在的厌倦学习和迟到、早退、旷课等现象，每周至少深入学生课堂两次，了解学生的学习、上课出勤情况，对出现的问题做到及时处理，定期总结。
(2)教务处安排专人负责，每2节课查1次，主要负责了解教师上课情况，同时在上课随机时段核查学生到堂基本数据。
(3)系教学秘书每周至少3次到课堂，重点了解本系教师及学生上课情况，抽查学生到课率(每次至少3个班级)。周五下午在3:00前将本周资料转交教务处。
(4)要加强对学生通宵上网和沉迷网络游戏等的检查，加强对他们的教育和管理。每天安排人员检查晚归和夜不归宿人员，并在第二日上午对违纪人员进行处理。
3.6辅导员、班主任发挥协调控制作用
作为辅导员、班主任应主动与缺勤、迟到的学生沟通，了解学生违纪的真正原因。私下里我们可以对其进行个别谈话，心平气和地给予教育，动之以情，晓之以理，让其认识到缺勤的危害性。此外对于那些经常缺勤迟到的学生，我们要有耐心，在学习上、生活中给予更多的关爱，使其感到老师是真正的想帮助他改掉缺勤或迟到的毛病，从而从心里怕辜负老师的关爱，自觉地改掉缺勤或迟到的毛病。同时班主任还应当选择适当的时机，采取家访、信访等手段与家长沟通，形成学校、家庭的教育合力，这对提高出勤率和学习效率往往起到不可估量的作用。
3.7开展丰富的校园文化活动，提高学生的学习兴趣
结合实际开展生动活泼、具有特色的科技活动，这些活动要以提高学生的学习兴趣、学习能力为出发点，如读书活动、专业实践活动、学术讲座、专业成果展览、专业论坛等。开展与学习相关的校园文化活动，如学习经验交流、科技论文大赛、辩论赛、英语演讲赛、讲课大赛、课堂笔记大赛等，使更多的学生参与到活动中，引领学习之风。
3.8处理流程
(1)定期将检查的情况在全院范围内通报，违纪的学生视情况由班主任、辅导员、副书记分别谈话、批评、教育，团总支不定期对检查结果较差的几个班级在全院范围内做出通报。
(2)各项检查结果纳入班级和团支部量化管理。
(3)对学生不能按时参加教育教学计划规定的活动，又未事先请假获批准者。根据《沈阳化工学院学生手册》和《沈阳化工学院学分制学籍管理实施细则》之规定，根据情节轻重，给予批评教育和相应的纪律处分。
3.9总结表彰
学院要把上课出勤情况作为学生评优选先、评选奖学金、助学贷款、学费减免等的必要条件。对于经常旷课、屡教不改的学生，要进行严肃处理。要让同学们养成勤奋好学的习惯，在没有辅导员和检查人员的监督下，他们也能自觉地进行学习。
学校将根据检查情况，对在提高出勤率工作中涌现出的先进学院，每年要进行表彰和奖励。各学院可根据学校评比方案，制定本学院具体奖励办法，按年级进行评比奖励，评出优良学风班和先进班集体。具体奖项:
提高出勤率工作，先进学院设一等奖一名、二等奖两名、三等奖三名，奖金分别为5000元、4000元、2000元人民币。
各学院分别进行优良学风班评比，每年级四个，每班奖励班费300元。在优良学风班的基础上评选先进班集体，每年级一个，每班奖励班费500元。学校根据各学院评比的先进班集体，评选出三个校先进班集体，每班奖励班费1000元。
参考文献
1程芳玲、杨百勒.大学生缺勤现象的分析及思考.中国轻工教育，2004.4
2杨崇园.关于在校大学生上课出勤率问题的研究:硕士学位论文.北京:中国地质大学(北京)，2006
学校后勤奖励方案篇5
【关键词】高职院校资助档案建立利用学生管理
【中图分类号】G【文献标识码】a
【文章编号】0450-9889（2016）09C-0167-03
一、国家助学政策概况介绍
目前，国家资助政策惠及全国各个阶段的学生，资助对象从幼儿园到研究生。“政府主导、高校为主、社会参与”的全社会助学格局已经形成，高职院校已建立起以“奖、贷、助、补、减”为主要内容的资助政策体系。
广西高校资助体系包括：（1）新生“绿色通道”。家庭经济困难的新生可以通过“绿色通道”顺利办理入学手续，入学后，学校资助管理中心对其家庭经济情况进行核实，再分别采取不同形式的资助，确保“绝不能让一个学生因家庭困难而失学”。（2）国家奖、助学金。帮助家庭经济困难学生在校期间安心生活，顺利完成学业，国家奖学金每生8000元/年，国家励志奖学金每生5000元/年，国家一等助学金每生3500元，二等助学金2800元/年。（3）自治区人民政府奖学金，每生5000元/年。（4）从2014年起广西新增中职毕业生升入高职院校就读家庭经济困难学生学费补助，每生2000元/年。（5）国家助学贷款，包括生源地国家信用助学贷款和校园地国家助学贷款，可申请在校期间每年不超过8000元的无息贷款，在校期间由政府全额贴息。（6）校内设置勤工助学岗位，提供给家庭经济困难学生开展助学活动，学生每月获取约300元的生活补贴。（7）学校奖、助、补及学费减免项目：“要求公办普通高校要按10%的比例，民办普通本科高校、高等职业学校和中等职业学校要按5%的比例，从全日制学生实际缴纳学费总额中提取资助经费，专项用于学费减免、国家助学贷款风险补偿、勤工助学、校内无息借款、校内奖助学金和特殊困难补助等”。（8）高校学生入伍服义务兵役学生补偿助学贷款代偿。（9）广西高等学校毕业生毕业后自愿到广西基层单位就业学费补偿助学贷款代偿。
二、高校资助工作中建立贫困生资助档案的重要性
（一）国家资金投入力度大，覆盖的学生数量和涉及庞大的款项金额直接形成大量具有保存价值的材料。具体如下：
1.广西资助情况。2014年，广西76所高校共有全日制本专科学生约62万人，其中8.6万名学生通过“绿色通道”顺利入学，确保没有一个学生因家庭经济困难而失学。2014年，为806名本专科生发放国家奖学金645万元；为1.96万名学生发放国家励志奖学金9842万元；发放高校学生服义务兵役学生国家资助资金1675.46万元，惠及入伍学生1262人；发放75名普通高等学校退役士兵学费资助42.05万元；发放到艰苦边远地区代偿学生资助资金2083.44万元，惠及入伍学生1291人。各高校积极筹措资金从事业收入中提取29027.76万元，其中用于校内奖助学金共计8535.19万元，享受校内奖助学金学生总数为17.68万人；用于资助特殊困难学生资金总额1288.3万元，享受特殊困难资助学生总数为4.26万人；用于勤工助学岗位资金总额6496.16万元，勤工助学学生岗位为15.02万人。全区高校本专科阶段学生资助金额达4.33亿元。
2.笔者所在高校发放资助情况。2014年推荐评审并发放各类国家奖助学金共计912.25万元，其中一等国家助学金733名，共发放256.55万元；二等国家助学金1750名，共发放490万元；9名学生获国家奖学金，共发放7.2万元；266名学生获励志奖学金，共发放133万元；自治区人民政府奖学金51名，共发放25.5万元；推荐并发放入伍服兵役及边远地区就业学费补偿助学贷款代偿28人共计30.04万元；3名毕业生获得边远学费补偿代偿资金1.8万元；使用年度奖补资金42万元以及提取年度学费收入5%资助专项经费用于学院各项家庭经济困难学生资助工作的开展。
从上述各类资助资金发放的金额可以看出，国家对高校经济困难学生的资助范围和资金投入力度十分巨大，因而在日常开展各项资助工作中，资助覆盖的学生数量和涉及庞大的款项金额直接形成了大量具有保存价值的材料，学校必须重视建立资助档案并对其进行科学地管理。
（二）资助工作政策性强，各层次部门监管力度大，资助档案是落实各项资助工作重要依据。2013年起，国家助学金作为自治区人民政府为民办实事教育惠民工程学生资助项目，其落实情况接受教育厅会同相关审计部门的审查，内容为通过听取学校汇报、查看档案、访谈学生、对比系统数据等方式检查高校国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学金、自治区人民政府奖学金评审及资金发放情况，细到检查学生每一份申请材料是否规范填写，每一笔资助金额的发放和管理是否到位，要求十分细致、严格。确保学生资助政策不折不扣落到实处。因此，规范建立受助学生资助档案，保证归档材料的完整性和法律凭据价值是做好资助工作的要点，同时也是作为资助一线工作人员规范开展资助资金发放工作时对自身保护的重点要求。
（三）资助档案中的学生申请提供的基础信息材料及开展家庭经济困难学生贫困认定工作过程中产生的材料是做好日常各项“奖、贷、助、补、减”资助工作的主要依据。这些材料为落实勤工助学、生活补助、学费减免、特殊困难补助等资助工作提供了基础数据支持。
三、资助档案的概念与内容
（一）资助档案的概念。资助档案是普通本科高校、高等职业学校和高等专科学校的全日制普通本专科（含高职、第二学士学位）和民办高校（含独立学院）对经济困难学生开展的奖学金、学生贷款、勤工助学、特殊困难补助和学费减免为主体的多元化资助经济困难学生的各项管理工作中直接形成具有保存价值的文字、图表和声像材料。
（二）资助档案的内容。高校资助档案是指在高校家庭经济困难学生申请贫困认定和对其提供各类政策资助，以及在日常教育管理等工作中形成的档案，一般包括以下几个方面：
1.高校资助管理文件。包括高校对各项资助政策项目制定的学校（院）一级管理实施细则，规定申请条件等文件材料；体现是否按照管理实施细则组织评审，程序是否规范的各种工作材料。如《××××学校（学院）贫困生认定与管理实施办法》《××××校（学院）国家奖学金管理办法》《××××学校（学院）国家助学金评选管理办法》《关于成立××××学校（学院）国家奖、助学金评选工作领导小组的通知（学校红头文件）》，等等。
2.家庭经济困难学生贫困认定过程材料。包括家庭经济困难学生的基本信息材料及开展家庭经济困难学生认定工作过程的材料。（1）家庭经济困难学生的基本信息材料包含学生本人的基本信息、家庭成员数及家庭人均月收入、生活经济来源、入学前曾获得的资助、家庭经济困难情况说明、家庭所在地乡镇或父母工作单位开具的证明材料等，具体体现在《高等学校学生家庭经济情况调查表》这一表格，该表是贫困生档案最原始、最基本也是最重要的表格材料。证明材料需要加盖乡镇一级以上民政部门或人民政府公章方为有效。此外，学生提交的证件如《扶贫手册》《农村建档立卡贫困户证明》《低保证》《残疾证》等也是贫困生认定工作中最基本和最重要的依据材料。（2）开展家庭经济困难学生认定工作过程的材料包括：学生提交的《高等学校学生及家庭情况调查表》《高等学校家庭经济困难学生认定申请表》，在资助网系统上申请填写的《××××学校（学院）贫困学生申请表》，以及班级民主评议投票结果及公示、公示期间学生的反映材料、院系认定工作组及学生工作处学生资助管理中心的审核意见、全院贫困生名单公示等。
3.学生在校期间受资助（补偿）的情况材料。指家庭经济困难学生在校期间获得和享受的国家、学校及社会等各方面资助及各类补偿代偿的申请及发放材料。如国家奖助学金申请及评审、发放材料，包括《国家奖学金申请审批表》《国家励志奖学金申请表》《国家助学金申请表》《自治区人民政府奖学金申请审批表》等一系列表格及申请证明材料；入伍服义务兵役学生学费补偿助学贷款代偿申请及发放材料。此类材料归档的重点是受助学生的公示及公布名单，以及资助（补偿）资金的发放记录（包含银行发放明细表、转账单等）。
4.贫困生在校期间学习、生活基本情况，心理、品行的材料。一般包括成绩单、获奖情况、受罚、生活情况、学生心理普查结果等。具体产生材料为《家庭经济困难学生生活情况调查表》、“学生资助政策宣传月”活动获奖征文、获奖演讲稿及视频、知识竞赛结果等材料。
5.受助家庭经济困难学生及国家助学贷款学生诚信档案。包括开展对家庭经济困难学生的相关诚信教育活动材料，如在开展资助政策宣传活动中全体学生签署的《国家资助政策知情承诺书》、受助家庭经济困难学生提交的《诚信档案》以及国家助学贷款（包括校园地国家助学贷款及生源地信用助学贷款）学生的《还款承诺书》等。
四、有效利用资助档案，配合做好各项学生管理工作
第一，利用资助档案中的学生个人基础数据，如学生提交的《高等学校学生家庭经济情况调查表》及相关证明材料，做好各项奖助资金的评审及发放工作。资助一线工作人员作为档案材料的归档整理者，应尽可能完整地收集和整理学生申请资助的原始材料并进行归档，以便在认定和开展资助工作中及时查看、了解每个家庭经济困难学生的具体信息，以此作为做好年度国家奖助学金评审等各项资助政策的基本依据材料进行评议、认定、评审和发放，对材料中有关的数据和信息做到尽可能地准确把握，确保国家资助政策落实到家庭经济困难学生身上，有利于高校学生资助管理中心及时调整贫困生人选，做好资助资金合理分配工作。
第二，利用资助档案中的家庭经济困难学生的家庭经济等相关信息，有针对性地开展校内勤工助学活动，根据学生具体情况引导和鼓励学生有效进行勤工俭学，更合理地安排岗位，让学生通过自己的劳动取得合法报酬，改善学习和生活条件的同时培养学生自立自强精神，增强学生社会实践能力，帮助学生顺利完成学业。
第三，利用家庭经济困难学生资助档案中的学生学习成绩及综合测评情况等信息，有计划地实施从年度全日制学生实际缴纳学费总额中提取的5%学生资助专项经费的使用，确保经费更有效地用于学习成绩优秀及综合素质全面发展的贫困生的奖学金评选及发放。同时，也为家庭突发困难学生及家庭经济特别困难学生的学费减免工作提供评选条件参考。
第四，利用家庭经济困难学生资助档案做好学生的爱国教育、感恩诚信等思想教育工作。做好受资助学生的感恩与诚信教育工作，是高校德育工作中的一个重要环节。而建立资助档案并加以有效利用，是做好学生德育工作的基础和主要依据。应善于利用资助档案中的各种感恩诚信教育典型，如在每年的“资助政策宣传活动月”中开展的多种形式的资助政策宣传及感恩教育活动中产生的优秀征文、优秀演讲视频、主题微电影等资源，或挖掘学生在资助申请的典型励志个例，在落实资助的各项工作中进行主题或穿插性的宣传和教育，点拨、唤起学生的爱国及感恩诚信之心。
第五，利用资助档案配合做好学生心理健康教育工作。不少高校贫困生因为家庭经济困难而感觉压力大，面对周围家境好的同学，或多或少存在自卑心理，由于家庭经济困难导致的敏感多疑，出现不爱与人交往甚至自我封闭的现象。家庭经济困难学生逐渐成为高校学生中最容易发生心理问题的群体之一。针对这部分学生，高校资助管理中心应积极配合学校心理老师做好学生心理健康教育工作，及时提供相关档案信息及资料，通过查阅贫困生档案较全面地了解学生的家庭情况及受助情况后，学校心理老师可掌握主动权，有针对性地与学生进行谈心、开导，给予家庭经济困难学生更多的鼓励，帮他们树立信心，以在学生出现问题的萌芽阶段及时解决学生的心理问题。同时，学校心理咨询中心需结合每年开展的心理普查活动得出的结论，积极配合资助管理中心完善学生资助档案的内容，促进学校家庭经济困难学生乃至全校学生的心理健康工作。
第六，利用资助档案配合做好学生就业工作。可体现在结合资助档案中的基础数据及各类受助名单，如贫困生数据库提取的在校建档立卡贫困户子女名单、低保家庭子女名单等信息材料，生源地国家信用助学贷款名单，国家奖、助学金获得者名单材料，配合学校招生就业部门做好每年对应届毕业生的就业帮扶工作。如2015年起，广西将在校期间已获得国家助学贷款的广西区内普通高等教育全日制毕业年度毕业生纳入求职创业补贴范围。此外，可结合学校实际，对当年毕业的家庭经济困难学生优秀毕业生采取就业补贴等各种形式的资助，以更有效地落实学校一级奖补专项经费的资助，从而配合做好学校学生就业工作。
【参考文献】
[1]广西家庭经济困难学生政策汇编[G].广西学生资助管理办公室，2016
[2]臧运蕾，王磊.高校贫困生档案的建立与管理[J].兰台世界，2009（18）
[3]郭理想.关于高校家庭经济困难学生认定问题的再思考[J].科技信息，2010（26）
[4]程娅.建立与完善高校经济困难学生档案的思考[J].浙江纺织服装职业技术学院学报，2009（1）
学校后勤奖励方案篇6
关键词：高职后勤；目标管理；应用
随着高校后勤服务社会化和市场化步伐不断向前推进，高校后勤实体的规模扩大、内部扩张的脚步已慢慢放缓，甚至进入停滞期。在当前形势和大环境下，其管理重心已逐渐转向注重内涵发展的精细化管理上来。由此，将目标管理应用于后勤管理中，成为提高后勤企业凝聚力和竞争力的有力举措。
一、目标管理理论
（一）目标管理的理论基础
美国管理学家彼德•德鲁克于1954年在其《管理实务》中首次提出了现代管理理论，该理论是以目标作为激励手段的现代管理理论。主要内容是，先确立组织的总目标，然后根据总目标来设置各部门及各岗位的分目标，形成一个目标链，并依据各自目标制订工作计划、实施方案以及每个阶段的进度和目标。组织以每个部门及员工完成的目标程度作为考核和评价的标准。
（二）目标管理的特征
1.组织成员共同参与制定组织目标将组织的总目标与部门目标和员工个人的分目标进行有效结合，以总目标来指导分目标，以分目标来促成总目标的实现。每个组织成员各司其职，在目标完成过程中把握各自的工作重点。2.组织成员自我控制、自我管理德鲁克认为，员工是负责任的，愿意在组织中贡献自己的聪明才智。目标管理的宗旨在于将“压制式管理”转向“自控式管理”，化被动为主动，将员工的工作压力转化为工作动力，并尽可能把工作做好。3.重视目标的管理过程和结果强调对目标进行全过程的控制，包括完成的时间节点，与其他组织、人员等协同配合情况，执行力等。定期进行检查通报，对存在的问题及时商讨解决，对于目标的完成情况进行反馈，落实有效的奖惩措施。
二、高职后勤管理的内涵
高职后勤管理是指高职院校、校内后勤组织和人员，为达成既定的目标而进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动，并对高职后勤的各项资源进行优化配置和协调使用，从而实现优质高效的管理育人和服务育人的根本目的。高职后勤管理的内容主要包括：组织内部的人力资源管理、财务管理、信息资源管理、安全保卫管理；校内保洁、值班、绿化、住宿、餐饮、交通、医疗卫生和设施设备维修；校内超市、招待所、文复印、饮用水配送等。
三、目标管理在高职后勤管理中的应用
高职后勤目标管理即高职后勤在实施目标管理时，后勤组织的职工在同一思想和理论的指导下，以共有的价值观念作维系，朝一致方向协调努力所要获得的最后成就或成果。
（一）明晰目标管理框架体系
在后勤管理中，将管理目标分为长、中、短期的层次目标；数量、进度、改善等性质目标；业务、自我发展等多元目标。从管理层级上来分，包括公司层面、各部门层面以及各岗位层面的工作目标；从人员层次上分，包括公司领导层、部门负责人、主管人员以及员工个人工作目标；从具体职能上分，还包括人事、财务、资产、安全、服务满意度目标。目标管理分纵向和横向两条线分别进行。在纵向目标方面，根据学校发展和教学需要设置后勤总目标、部门目标和个人目标三大块。将后勤总目标、组织目标与员工个人目标有机结合起来。在横向目标方面，根据后勤改革和发展以及日常运行的需要设置人事管理目标、安全管理目标、资产管理目标、制度规范目标以及日常管理目标等。
（二）制订切实可行的目标管理计划
计划是后勤管理活动的起始环节，在后勤管理过程中计划统率着整个过程，是整个过程的出发点和归宿。目标是组织发展的方向和前进的动力，计划是实现未来目标的蓝本。在对计划的要求上，通常需要明确以下几点。（1）做什么：为实现目标，后勤需要完成哪些任务和内容。（2）谁来做：后勤管理由哪些人来实施。（3）什么时候做：包括后勤工作安排的时间及完成时间点。（4）怎样做：为取得最佳的活动效果采取哪些手段和措施。根据每一个管理目标，制订相应的一项或几项工作计划，以支撑管理目标的实现。然后，根据工作计划制订细化的实施方案，包括实施的具体方法、责任人、预计完成时间，面临的问题、困难以及需要政策支持及其他部门配合等相关事宜。在计划制订过程中需要把握几个关键点：计划要提前制订、要具体、针对性要强、难度适中、还要求能够执行、有利于检查和考核。最重要的是要争取领导和员工的支持，调动各方的积极性。
（三）规范目标管理的实施过程
管理目标的实现不是一蹴而就的，它需要一个完整的过程，在过程中对工作事项的完成进度、完成质量与目标的吻合度进行指导、把关，后勤管理许多工作和任务的完成需要依靠学校领导及后勤管理层的引导和带领，依靠广大员工的自觉和对工作的责任心，更多地表现为后勤组织的内部控制和员工个人的自控。正如彼得•德鲁克指出的，自我控制意味着更强的激励，即一种想达到的最佳希望，而不是只要做到能行即可。在目标管理实施中，将后勤的总目标（一级责任目标）层层分解到部门目标（二级责任目标），再将部门目标分解到员工个人（三级责任目标）的具体目标。如后勤总目标“不发生一起一票否决的安全责任事故”，将可能涉及的安全责任分解为大楼值班安全、公务车辆安全、水电安全、食品卫生安全、财务资金安全、员工人身安全等，再按条块分解到对应的部门，后勤与各个部门签订《部门安全管理责任书》；各个部门根据岗位工作性质再与每位员工签订《岗位安全责任书》，在责任书中明确相关奖励及处罚措施。
（四）做好目标管理的控制与评价工作
1.对工作事项进行反馈评价对于完成的结果肯定成绩，指出不足，必要时征求师生的意见和建议。采用定量研究与定性研究相结合的方法，对管理目标的实施成效进行测评。对于服务满意率、成本节约率等，根据目标细化的指标进行统计汇总，最后得到具体的数值，测评标准比较明确、客观。不能以单纯的完成或没完成来描述，应针对每一项目描述其实施的方案，制订计划，采取措施，形成制度，通过师生的反馈、评价等方面，通过由点到面，对整个目标完成情况进行综合判断。2.实施有效的奖惩有效的奖惩能促进管理目标的实现。对于完成或超额完成管理目标的部门及员工个人要给予奖励，对于没有完成或是没有很好地完成管理目标的部门和员工要给予一定的警戒和处罚。无论是奖励还是处罚，都要坚持客观、公正、公平的原则，同时还要与目标实现的成效相匹配，多劳多得，优劳优酬，论功行赏，切忌搞平均主义或凭领导意志决定一切，尽量调动广大员工的积极性和工作热情，从而促进下一阶段目标的制定和实施。
参考文献：
[1]邱佳川.高校后勤如何实施目标管理——以东南大学后勤服务集团为例[J].高校后勤研究,2014(6):45-47.
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[3]王芳.精细化管理视角下的我国高校后勤管理研究[D].大连:大连理工大学,2011.
学校后勤奖励方案篇7
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
学校后勤奖励方案篇8
在高校英语教师人力资源绩效评价过程中，确立科学绩效评价观是至关重要的。评价高校英语教师教学绩效的目的在于提高教师的教学水平，促使资源“增值”。现有教育评价理论将评价模式分为“奖惩性教学绩效评价”和“发展性教学绩效评价”。“奖惩性教学绩效评价”主张高度集权，从严治校，依据教师评价的结果对教师做出奖励或惩罚的决定,从而加强绩效管理，提高办学效率。“发展性教学绩效评价”主张适度分权，民主治校，教师参与，通过实施教师评价，实现教师和学校、个人与组织的共同发展。另外，绩效评价过程是对英语教师及其教学工作及结果进行的价值判断。这种价值判断可以集中从教师本身素质、教学工作表现和教学结果三个方面做出。高校英语教师的教学工作具有一定的复杂性和长期性，教学绩效常常具有后效性，基于此考虑，评价过程应该将定性分析和定量计算相结合。因此，本研究对高校英语教师的教学绩效评价既包括教师的本身素质和教学结果，同时还包括英语教师教学的工作表现，以及业务持续发展能力，将结果与过程相结合，将多种绩效都纳入评价的范畴，同时注重定性和定量评价，力图做出客观、公正的评价，真正发挥评价的应有功能。
二、评价指标体系的建立
基于以上原则，结合“奖惩性评价”和“发展性评价”的思想，笔者从德、能、勤、绩四个方面建立高校英语教师人力资源绩效评价指标体系。二级指标分为德、能、勤、绩四个方面，其中“德”包含思想政治、教师师德和学生美誉度三个指标；“能”包含学历与学位、职称情况和自学创新能力三个指标；“勤”包括教学表现、教案完整性和完成工作量三个指标；“绩”包括四、六级通过率、英语竞赛获奖和科研论文及项目情况三个指标。在该指标体系中既包含“奖惩性评价指标”，也包含了“发展性评价指标”。比如思想政治、教师师德、教学表现、教案完整性、完成工作量等可以看作奖惩性评价指标，而学生美誉度、学历与学位、职称情况、自学与创新能力、四、六级通过率、英语竞赛获奖和科研论文及项目情况可以看作发展性评价指标。此外，我们还可以从赫兹伯格的双因素理论的角度来理解这些评价指标：其中奖惩性评价指标多由保健因素构成，而发展性指标多由激励因素构成。
三、结论与展望
学校后勤奖励方案篇9
关键词:高校、贫困生、资助体系
目前在校的贫困生,困难程度十分严重。主要表现在:家庭支付能力较差,平时生活很难维持；平日缺衣少穿的现象严重；拖欠学费情况严重，贫困家庭的经济收入不能偿付昂贵的学费。高校招生制度(范文)“并轨”的实施,对于推动我国高等教育改革,使高等教学主动适应社会主义市场经济的需要,更好地贯彻教育的公平性原则、转变高等学校培养机制,激励学生发奋学习;对于高等学校多渠道筹措经费,适当改善办学条件,提高高等教育质量等起到积极的作用。但是,由于我国经济发展不平衡贫困地区较多,高校贫困生问题也随之突出起来,一定程度上影响了学生正常的学习和发展,影响了高等教育对人才培养的质量,已经引起社会各届的广泛关注。因此,加强对高校贫困生问题的研究,建立健全贫困生的生活保障体系,有着十分重要的意义。随着经济体制和高校体制改革的深入,贫困生作为一个特殊的群体带来的问题越来越影响着高校各项工作的开展和社会的发展，必须加强贫困生资助体系地建设,才能更好地解决贫困生问题。
一、建立贫困生档案，加强贫困生思想教育。
、科学确定贫困生，系统规范建立贫困生档案。
准确确定贫困生,将学校有限的资助资金真正“助”给家庭确实困难的学生,是高校做好贫困生工作的先决条件。国家对贫困生的界定是:学生在校的月收入(包括奖学金、开展勤工助学取得的收入和各种补贴),低于学校所在地区居民的平均最低生活水准线的。而各地区的生活水平和收入状况是有差别的,有的差别还很大。因此,对贫困生的认定所依据的标准,一是学生家庭所在地区及其具体经济收入状况,二是学生就读学校所在地区的生活水平。要选准贫困生,就必须较为准确地掌握学生家庭的经济状况。对贫困生的认定一定要做到有据可依、有情可查,要建立规范的、透明的认定审核程序，一般要求对贫困生按照贫困和特困两个档次。利用计算机技术建立贫困生档案是做好贫困生工作的重要前提,可以把档案分成心理档案和学习生活档案,对贫困生进行长期的跟踪记录,分析总结学生学习生活和心理上的一些动态变化。通过档案的建立,在对贫困生进行具体的奖助评定时可以做到有限资源的最大化利用和建立有效的评定制度(范文)和措施,保证贫困生工作更具针对性和实效性。加强对贫困生的调查审定工作,实行动态管理，准确认定贫困生的身份和随时了解贫困生的家庭经济变化情况,部分贫困生往往不愿意透露其困难的实际情况,甚至不愿意申请困难补助；反而有些学生贫困程度可能并不十分严重,却夸大事实,不断地心安理得地重复享受各方面的贫困资助。因此,在对贫困生进行建档的同时,一定要对特困生的审定工作严格把关,并对困难学生的家庭经济变化情况随时注意,根据其变化情况及时予以调整资助范围和办法。既要防止出现“贫困生一定终身”,长期不断享受补助的现象,又要对家庭突发困难的“新”贫困生及时帮助和关心,确保贫困资助真正资助给最需要的同学。
、加强贫困生的思想教育工作。
高等学校属于非义务教育,高等学校的学生应当按照国家规定交纳学费。实行收费上学,是逐步建立国家、社会、个人三者共同负担学生教育费用的新机制,从全国高校收费情况来看,学生个人所交费用仅占培养费用的/4左右。造成高校贫困生这一特殊群体的出现,是因为各地区经济发展不平衡和城乡收入差别等原因造成的,而并非是高等教育收费所带来的反应。帮助贫困生正确理解高等教育是非义务教育,正确认识高校贫困生产生的根本原因,正视困难,树立在困难中健康成长的信心,将有利于新型高校贫困生助困体系的建立和完善。国家助学贷款采取信用贷款、财政贴息的形式资助贫困生,反映了党和国家对在校贫困生的关心和支持,同时学校要加强对学生的信用意识、法律意识、拼搏精神的教育,增强学生的责任感,鼓励贫困生通过自己的努力来获得资助,适应从单一的福利性资助向有偿借贷和鼓励性资助相结合的转变,放弃“等靠要”思想,树立自立、自强的思想,以自强不息、积极进取的精神面貌面对学习、生活。
二、完善奖助制度(范文)，落实贫困生资助政策。
、建立贫困生在校期间学费、生活费来源的基本保障制度(范文)。
要认真组织实施好国家助学贷款制度(范文),只要把这件好事办好,实事办实,让高校贫困生都能通过有偿信用借贷方式解决在校期间的学费、生活费来源；那么贫困生就能安心学习、顺利完成学业，为社会发展存储潜能量。
、设立“绿色通道”，建立学费缓交制度(范文)和减免制度(范文)。
建立贫困学生“绿色通道”,确保贫困学生按时入学，对家庭经济困难暂时无力缴纳学杂费的学生先办理入学手续,然后进行摸底调查，确定贫困生身份，再根据不同情况让贫困学生签订缓交学费协议书或实施学费减免政策。高校应坚持以人为本的原则，坚持教书育人、管理育人、服务育人的方针，充分体现社会、学校对贫困生的关心与爱护。
3、设立贫困生奖学金制度(范文)。
在普通奖学金方面从政策上向贫困生倾斜,提高贫困生的获奖比例。坚持“以学养学”的思想,不断激励贫困生刻苦学习。奖学金主要是用来奖励和资助品学兼优的学生,所占比例小,一般受奖覆盖面是30～40%,并且奖金额度较低。据了解,贫困生在奖学金获得者中占比例不大,约为0%左右。事实上,获得奖学金的机会对贫困生而言并不平等。因为,贫困生大多数来自农村或经济状况不好的环境中,相对而言,他们在中小学受教育的条件较差,另一方面由于经济困难造成的精神和心理压力也影响学习的效果,这些因素在一定程度上降低了贫困生的获奖概率。因此,奖学金条件应向贫困生倾斜或单独设立“贫困生奖学金”,以保证奖学金真正在资助贫困生方面发挥作用。
4、完善勤工助学制度(范文)，规范管理。
在注意做好经济资助工作的同时,大力加强对贫困学生勤工助学活动指导和支持,是高校扶贫济困的另一具重要措施。为了更好地引导和帮助学生参加勤工助学活动,高校在学生处设立勤工助学指导中心,制定了《陕西理工学院学生勤工助学管理暂行办法》,逐步完善勤工助学管理制度(范文),加强对在校大学生勤工助学活动的管理和协调。在校内充分挖掘潜力,广泛开辟勤工助学岗位,在校内建立了校园绿化、图书馆助理、学生工作助理、校园门卫管理、宿舍管理、校园秩序巡查等固定勤工助学岗位,帮助一部分特困学生走出了困境加大勤工助学力度，通过勤工助学形式,把对贫困生的资助从无偿变为有偿。
5、积极筹措各项资金,坚持做好经常性的贫困生补助工作。
为了做好贫困生资助工作,有关部门下拨专项经费予以帮助。但是,面对如此庞大的贫困生队伍,来自各方面的扶助资金就显得“粥少僧多”了。为此各高校及有关部门应主动采取办法,积极拓宽资金渠道,动员全校教职工和社会各种力量为困难学生提供帮助。在年底入冬之前为贫困学生发放春冬季困难补助,补助面为5%—0%,金额从00—300元不等,有效地缓解了这些困难学生生活上遇到的难题。我们还为全校的孤儿设立了特别助学金,以帮助父母双亡的学生度过生活难关。积极吸收校内外单位、个人捐款；搞校团委还应在全校团员与团干部中发起“阳光工程”，用全校团员和团干部的捐款资助经济困难且品学兼优的同学,使贫困生资助体系进一步得到完善。对学生突发急病、家庭突遭不幸等情况下发生临时困难的,我们根据情况随时研究,设立补助金。
三、充分认识贫困生问题，积极开展贫困生教育工作。
、积极引导贫困生，培养其完善的人格。
许多贫困生来自农村和偏远地区,他们的性格相对比较内向和保守,缺乏参与学校学生社团活动的自信和勇气。他们又有着非常强烈的自尊心,希望被人关注,渴望得到别人的理解和尊重。因此,对于贫困生来说,几乎很少有人去争取做学生干部的机会,也没有组织社团活动的经历,使得这方面的能力没有得到很好的培养和锻炼。高校可以借鉴“提高高校贫困生能力”项目的做法,在学校成立一些贫困生社团,如成立“爱心社”,让贫困生自己来组织一些募捐活动、爱心宣传等,成立“勤工社”,让他们自己对学校的勤工助学岗位和人员组织协调,并逐渐向社会拓展。对贫困生的经济资助固然是重要的,但仅有这些是不够的,还需要关心他们的思想、学习和成长,使其更好更快地成才。由于种种原因,有的贫困生往往不能以正确的心态面对家庭经济困难的现实,如有的产生自卑、抑郁、恐怖、强迫等心理障碍,认为“贫困是可耻的”,害怕别人知道其困难的实情,不愿意参加勤工助学或申请困难补助,使自己陷入更加困难的境地;有的学生则认为自己反正是贫困,政府和学校给予补助是正常的、应当的。因而甘于贫困,纯粹“等、靠、要”的依赖思想严重,各种各样的贫困资助都希望占为己有。可见,我们在做好贫困生经济资助工作的同时应积极主动地开展贫困生的思想教育工作,主要是通过建立贫困生心理辅导站,开展心理健康讲座,开展贫困生座谈、小型交流会,抓典型树榜样等多种形式指导、帮助这些“双困生”打开心灵之门,让他们学会自我调节,帮助他们树立信心,建立正确的人生观和价值观；激励其自立、自尊、自信、自强,自觉克服自身的弱点和不足，培养完善的人格，以积极的态度面对人生,在艰苦的条件下发愤成才。
、加强贫困生诚信教育。
大学生是未来国家建设的骨干力量,诚信守法是其必备的道德素质。然而,诚信是一种道德规范,诚信素质的形成既要靠教育,还要靠约束,学校必须从两方面抓起。助学贷款之所以采用无需担保的形式,一个重要的原因是考虑到大学生是高素质群体,对他们将来履行还贷义务有一个良好的预期。一方面要把诚信教育纳入整个思想教育体系作为经常性的工作，对于受助贫困生要进行系统的助学贷款政策教育。让学生懂得助学的原则是扶贫先扶志,受助学生要做到家穷志不穷,经济困难而道德富裕;让学生懂得诚信既是市场经济准则,又是一个人道德水平的标志,人格信誉是自身最宝贵的无形资产,是每个人立身之本,助学贷款是大学生跨入社会的第一份信用记录,它将对终生的个人信誉影响深远。另一方面,要对受助学生进行在校信用情况审查,建立完备的个人信用档案。对于弄虚作假、考试作弊、不守承诺、铺张浪费的受助学生要进行必要的惩戒,直至终止资助。学生毕业后,要将信用档案转至就业单位,同时学校仍需要对毕业生履行还贷义务情况定期与所在单位沟通,督促其按约还贷。只有通过教育与约束的紧密结合,才能有效提高受助学生的诚信素质,构建起助学贷款良好的信用基础。
四、学校要高度重视,加强组织领导。
资助贫困生工作是一项政策性强、涉及面广的工作,关系到政府、学校、社会和学生个人的切身利益,在办理过程中要严格按照国家有关规定执行。在积极推进新的贫困生助困体系时,也要防止因新旧体系结合而出现的一些问题影响了贫困生资助工作的开展,要采取积极稳妥的方式来推行新的贫困生助困体系。从现存情况来看,各高校对贫困生资助工作投入的组织力量有限,不能满足贫困生资助工作有效开展,难以做到贫困生资助工作的科学化、规范化和制度(范文)化。各高校应及时设立贫困生助学贷款办公室,安排二人以上的人员专门负责贫困生资助工作。校、系(院)、班三级组织应本着“一切为了学生、为了学生一切、为了一切学生”的高度责任感,明确分工,以及时、高效、热情周到的服务态度为贫困生解决困难,并协调好政府、社会、银行和学生之间的关系,及时解决好贫困生资助过程中出现的问题,不能因一些小问题而影响了国家助学贷款工作的开展。贫困生资助工作是一个复杂的系统工程,各高校领导应高度重视。加强贫困生资助体系工作队伍建设，建立一支精通业务、责任心强、富有爱心的资助工作队伍,配合资助主体科学规范地控制资助流程,提高工作效率,减小工作成本。在机构、人员设置上应给予积极支持,加强贫困生资助工作的组织和领导。相信在各级政府、社会、学校的共同关心和努力下,贫困学生的学习生活条件将会得到进一步的改善,高校贫困生资助工作将会取得更大的成绩。本文就当前高校贫困生资助体系的建设，提出要对贫困生进行科学界定,建立完整的贫困生电子档案,加强贫困生思想教育；完善奖助制度(范文)，落实贫困生资助政策；充分认识贫困生问题，积极开展贫困生教育工作；高校要高度重视,加强组织领导，才能从真正意义上解决高校贫困生所面临的实际问题。
参考文献：
张建峰等.高校贫困生的界定[J].江苏教育科研。
张建奇.983年以来我国大学生资助的演变[J].现代大学教育,003。
学校后勤奖励方案篇10
就以2004年我当时接管的学校后勤为例。
现状1:学校是由四所学校合并,后勤人员数量远远超标,且工种重复、专业技能老化,人员背景复杂、文化层次相对较低,向外输出无门,校内下岗、歇岗难度太大;人员拥挤,人浮于事算是较好部门,无事生非的占了较大部分,工作很难按预定程序开展。
现状2:学校的后勤工作长期在计划经济环境中运行,其管理模式、服务手段仍明显存在传统体制的特征,加之职业教育的快速发展,招生数额的急剧增加,必须投入的费用得不到相应增加时,师生一时又未能完全跳出“服务保障成本核算意识不强,福利型服务是理所当然”的计划经济怪圈。“吃喝拉撒睡、房屋桌椅柜、医幼基修讯、水电车绿卫”,后勤人员忙得疲于奔命,带来的却是师生对吃、住、行的不满。
如何有效地系统整合后勤教育资源,提高后勤报务质量呢?我校在实行“三制”改革的同时,对后勤管理引入竞争机制,实行目标责任考核的管理模式,取得了较理想的效果。
竞争的前提――人员配置优化
实际工作中,由于我们对后勤工作的复杂性和重要性认识不足,认为后勤工作只是跑跑腿、动动手的简单劳动,在人员配置方面疏于素质上的要求,甚至把不胜任教学工作和一时派不上用场的人员“低聘”或临时“收容”到后勤相关部门,往往导致后勤工作人员队伍质量下降,工作效率低下,服务水平上不去。
学校的后勤工作肩负着服务育人、环境育人和管理育人的重任,后勤工作人员只是未上讲台的教师。尤其职业学校后勤人员的廉洁自律,为人师表和高水平、高质量的服务,给学生是一种潜移默化的教育,是课堂教育的有益补充。在当前物质条件与职教事业发展不适应的情况下,面临的供需矛盾十分突出,搞好后勤人员的配置优化,是提高后勤服务质量的重要保证。
“不懂教学的人很难服务好教学。”在后勤人员的组配中,我校不拘一格地使用人才,使各种类型人才长短互补,形成整体上优势。干部、职工均通过竞争、择优上岗,干部实行聘任制、职工任职合同制,打破工作性质界限,从一线教师、优秀工人中选拔勇于开拓、为政清廉、懂经济、善管理、知经营、会理财的人员充实基层领导,我校现有8名后勤管理人员均是从教师和工人中竞争选拔上来的,有效地促进后勤队伍的高质化、合理化。
竞争的目的――提高服务质量
学校的后勤工作长期在计划经济环境中运行,其管理模式、服务手段仍明显存在传统体制的特征,加之职业教育的快速发展,招生数额的急剧增加,必须投入的费用得不到相应增加时,如何面对管理层“想放不松手,想抓不投入”的思想障碍,以及市场价格变化对服务成本影响等现实因素?我们一是邀请市县“发改”部门、物价部门专家多次来校开讲座,不断增强全体师生员工和学生家长在非义务教育阶段承受合理经济负担的意识,更好地贯彻国家、集体、个人三者共同负担的原则。二是明确引入竞争机制,必须坚持“既考虑其经济属性,更要体现教育属性”的原则;既保证服务的优质、廉价、及时,又不违反管理科学。在运行中加强“制度化、规范化、程序化、人本化”的“四化”管理,狠抓“五种制度”、确保“五个到位”。
1.建立严格规范的财务制度,确保规章落实到位。遵循“科学、严密、标准、具体、适用”的原则,参照上级有关规定和要求,结合学校实际建立健全系列财务管理制度,对物资申购、采购、公物管理、财务报销、基建维修、车辆管理等均在制度中规定了刚性的“必备动作”和柔性的“自选项目”,如“基建维修、物资采购超千元项目必须经过招投标确定;差旅费报销,不同的交通工具、住宿标准的节约部分全部用于个人奖励”等,依法理财、人性化管理,保证了制度的可操作性。2006~2007两年,我校基建项目超过千万元、实习实训设备采购近700万元,两项工程的实施没有任何违纪事件发生,受到县主管局和纪检部门的充分肯定。
2.建立明确的岗位责任制,保证认识行为到位。为使后勤员工明其责、施其职,成立了后勤服务总公司,下设人力资源、校办企业、基建物业管理、餐饮服务四个部,制定完善公司经理及各类人员的岗位职责、工作规程、道德规范、劳动纪律和考评细则等,把提高服务质量逐步内化为职工的自觉行为,如面对市场物价的上涨,餐饮服务部就明确提出“买要贱、卖不贵,中间不浪费”自我加压的经营理念,食品、蔬菜均深入到生产厂(场)家采购;“水电煤”均设立节约奖等;学生机械加工实训用料,凡能用铝材则不用铸铁,能用铸铁则不用标钢,因为铝的密度近于钢材的1/3,且铝材、铸铁可以二次加工等,为学校节约了大量资金,师生员工十分满意。
3.建立优胜劣汰的用人制度,确保管理措施到位。我校是由县电大、县教师进修学校和两所职业学校合并组建而成的综合型职业学校,后勤人满为患,人浮于事,办事效益低,矛盾、内耗多。为解除这一顽疾,学校实施“双向选聘、竞争上岗、调整分流、优胜劣汰”的用人制度。两年来,后勤共有6人进入待岗、分流和提前离岗行列,较好地增强了职工的危机意识、竞争意识和进取意识。
4.建立综合技能竞赛制度,确保师生服务项目到位。学校定期开展“优质服务综合技能竞赛”活动,增强后勤人员服务育人、管理育人、环境育人的基本技能水平,变被动服务为主动服务,不断增加服务项目,想师生所想、急师生所急,切实把后勤工作落到实、做到位。由于后勤人员综合技能的提高,校内一部分的基建维修、水电安装、绿化管理等小工程均由后勤员工自己动手完成,每年为学校节约经费近40万元;同时也为学生专业实习提供了良好的技术指导和实训场地。
5.建立学习奖励制度,确保职工扩容充电到位。学校狠抓后勤职工的学历进修培训,鼓励他们积极参加电大和在职函授进修等在职学习,所需经费学校“以奖代补”。目前参加专本科在职学历学习的职工已达30%;其次狠抓专业技术培训,有计划地组织职工参加对口专业的等级技能资格考核培训,仅2年时间就有60%的职工达到中级及以上专业技能等级资格标准,提高了岗位从业技能水平;再就是定期组织职工外出参观学习,开阔视野、增长见识、取长补短、启发创新。通过各类培训,一支一专多能、技术全面、业务精良的后勤队伍在我校已基本形成。
竞争的手段──目标责任管理
后勤管理引入竞争机制,就是按照“有效竞争”和“效益最大化”原则,以挖潜增效为重点,充分体现经济效益和育人效益,实行目标责任考核制。
一是实行岗位目标管理,建立明确的岗位责任目标,目标既体现竞争原则、具有相当的挑战性,又要把学校总目标分解其中,职、责、权清晰简明,使各项常规管理有条不紊,与学校整体工作协调一致。二是强化科学的量化考核评估,对“通用工种”全方位实行量化考核;对于特殊岗位,依据其特点,坚持大阶段、大尺度的“模糊”评估原则,师生食堂、卫生室等重效益,更重服务质量,防止评估的“一刀切”。三是加强经费宏观管理。坚持需要和可能相结合、全面安排与重点保证相结合,强化学校经费预算,宏观控制经费的投向管理,加大过程的监督力度、阳光理财,确保学校经费的科学运行。加强物资和设备的管理,做到物尽其用、一物多用,提高资产和设备的利用率,但又不过分强调经济指标,严防设备超负载运行,人为形成不安全因素。尤其在校企结合的生产过程中,我们更注重双方的工作协调。四是分配与奖惩方面,坚持“两个效益兼顾”原则,把服务质量与经营效益同奖惩挂钩,奖优罚懒。后勤总的奖金额与职工奖金始终是动态提升,鼓励职工多拿奖金,职工获取越多,师生得益越大。由于竞争机制的引入,我校的后勤工作基本实现了由行政型向任期目标责任型的转变,加快了自我积累、自我约束和自我发展的高质服务的进程,逐步形成一个多门类、多层次的师生服务体系,师生的信度不断提升,服务质量和经济效益实现了双飞跃,被县教育局评为“后勤工作先进单位”。
竞争的可持续性――处理好几个关系
一是正确处理好社会效益和经济效益的关系。引入竞争机制是以奖惩激励为基础、提高服务质量为目的、增值教育的社会效益为根本。学校不能把利润最大化作为运行、管理的目标,但员工的工作积极性及工作的实际情况必须与每个人的经济收入挂钩,把对师生的服务质量作为实现经济利益的手段。
二是处理好学校整体改革与后勤改革的关系。后勤工作是学校整体工作的重要组成部分,服务和服从于学校的中心工作是其重要职能,维持好学校正常的教育教学秩序是其重要职责,引入竞争机制的运行效果如何,直接影响学校的办学质量,若管理不善,质量低下,虽然难以像企业那种承受破产的风险,但它会因失去社会的支持而丧失发展的条件和机遇,所以后勤的改革思路、政策、方案等必须在学校宏观监控下运行。