创新创业团队建设方案篇1
(1)培养模式：创新团队本着可持续发展的长远目标，实行“三段式”培养计划，团队成员从对建筑结构设计从产生兴趣开始，培养基础、加强专业理论、提升创新技能三个阶段，逐步把团队成员培养成具有实践创新能力的优秀工程设计人才。(2)阶段性课程设置与内容：①基础教育阶段。由于受到知识结构分配的限制，团队从大二土木工程专业中吸收成绩优异并且对建筑结构设计极其感兴趣的同学加入，经过考察合格成为会员。该阶段要有针对性地对成员进行建筑结构设计的基础教育，在学好本科阶段的必修课外，要对建筑制图、aUtoCaD等一些课程进行课外的学习和培训，为每一个成员定制学习目标，根据兴趣、爱好，确定不同的培养计划，为下一阶段的实践与学习打下良好的基础。②专业教育阶段进入大三之后，专业课的学习逐渐增多，成员的专业理论知识不断丰富，特别是对建筑结构设计已经有了一些理念上的认识，该阶段中，要给成员加设建筑结构设计软件的学习，主要是miDaS建筑结构设计软件的培训，达到能熟练应用的程度。在此期间，要安排校外专家给成员做定期的辅导和讲座，同时针对工程上的一些问题给学生做具体的讲解，让成员把学到的知识逐渐向工程上并轨，增强实践能力、提升创新意识。③技能提升阶段这一阶段是成员能力提升的关键阶段，进入大四之后，理论课程的学习相对减少，各种实践性的学习增多，因此，学生能支配的时间比较宽裕，要利用好这一阶段对成员的技能提升。在这一阶段中，根据成员的实际工作能力，可以通过导师或外界力量承接一些建筑结构设计的工程项目，让成员提升自己的价值，这也是成员与社会接轨的关键所在。(3)指导教师培养：创新团队下指导教师应具有深厚的理论功底，同时兼备较强的实践技能。为此，校内指导教师应该深入企业，加强实践技能的提升，进一步强化理论与实践结合得能力。
2具体实施方案
(1)制定创新团队下土木工程专业人才培养方案。该团队下土木工程专业人才的培养方案应以土木工程专业的教学规范为依据，保证学生基本理论、基本技能的理论教学和实践教学，在此基础上根据项目驱动的工作性质和学生兴趣及未来计划的发展去向增加的理论教学和实践教学环节，增加理论教学的内容可以通过选修课的形式增加深度和广度。(2)创新团队成员的选择。该团队下的成员并不是针对所有学生，其对象应该是该专业整个学生群体的前20%～30%，不打破所选学生的原所在班型，这样可以通过创新团队的学生潜移默化地影响其他没有进入创新团队的学生，使更多学生受益。创新团队本着大二基础教育、大三专业教育、大四技能教育的思想，对学生进行全方位的培养。(3)创新团队指导教师的选择。首先是对建筑结构设计有共同兴趣、有相近专业背景和较强研究或开发能力的校内中青年骨干教师和校外专家；具有精诚合作，坦荡无私精神，积极参加团队活动和团队建设，勇于创新，甘于奉献，思路开阔，探索敏锐，能担当人才培养职责，同时以兴趣为驱动，以技术创新进步为宗旨，以提高自身学术水平和培养高质量人才为目标，积极开展创新团队科技创新教育工作，开展创新团队科技学术创新系列活动。(4)培养方案实施。根据培养方案、学生培养方向组织方案实施。方案实施要充分体现实战的培养宗旨，确实使学生进企业，做项目，与项目同步。同时，要结合学生做项目情况，组织有针对性的理论教学，达到工程实践理论、实践都过硬的水平。(5)建立对创新团队下土木工程专业人才培养的学生的考核机制。对学生的考核是保证学生培养效果的基本机制，要根据相应的方向、培养项目考核学生的完成情况及效果，考核结果也是对学生淘汰的依据。(6)培养计划调整。根据项目实施考核意见，解决培养方案的内容设置、执行方式不合理之处，使培养方案更优化。
3结语
创新创业团队建设方案篇2
近年来，随着法院信息化建设不断推进，办案团队化精细化进一步形成，加强团队内部党的建设日益重要，对此，结合办案实际，从以下几个方面提出经验做法:
一、抓学习，切实提高党员理论素养
1.突出重点抓好党员的理论武装。坚持用党的最新理论成果武装党员头脑，指导工作实践，推动工作落实。重点要抓好“三个方面”的学习与实践活动：认真抓好党的和上级有关重要会议、重要文件精神的学习贯彻，注重学习与法院工作实际以及指导办案相关的文件；深入开展“学党章、用党章”活动；深入开展“不忘初心，牢记使命”主题教育。积极引导党员把学理论、学业务、学法规紧密结合起，不断改善知识结构、提升创新能力。
2.创新形式增强团队党员的学习实效。以团队学习日和团队党组织“三会一课”制度为主要载体，结合党员的思想和工作实际，采取“局领导带头讲、员额法官交流讲”的方法，组织观看教育影视片，增强团队党员学理论、学党章、学业务、学法规、学典型的实践。
二、重创建，力推两个方面再上台阶
1.着力推进团队作风建设再上层次。按照机关党委关于作风建设的要求，聚精会神地抓好本团队作风建设的贯彻落实。团队党员要在开展的促一项成果转化、抓一件特色工作、破一个办案难题的“三个一”活动中起好示范和引领作用。
2.着力推进“文明团队”创建再上水平。围绕全院“文明机关”创建工作，明确任务、丰富内涵，创新办法、提升水平。组织党员带头参与“文明机关”创建工作，进一步探索新途径、新方法，努力帮助困难群众解决执行实际问题，增强团队办理执行案件的社会效果，树立文明办案团队形象，也为提升法院公信力贡献力量。
三、求突破，努力在两个方面见成效
创新创业团队建设方案篇3
摘要随着电力体制改革的不断深入，电力施工行业处于企业转型发展的关键期，如何在更好地整合资源，发挥好团队优势，突破单兵作战的局限，进一步提升现场安全生产管理，保障现场施工人员在生产过程中的人身安全与健康，实现电力建设项目从“一枝独秀”到“百花齐放”的目标转变。
关键词电力行业劳模管理
结合送变电行业野外群体施工的特点，浙江省送变电“彭立新劳模创新工作室”进行了大胆实践，始终坚持事前谋划、过程完善、团队协作、总结推广的工作思路，以“一室统筹”“两站互动”“三责鼎立”“四精要求”“五互管理”的“五步工作法”创新思路，在企业“管理创新”和“技术创新”两大创新领域中进行了大胆的尝试，在传承发扬劳模精神的同时，带动整个团队助推为企业创新发展。
一、第一步：“一室统筹”
“彭立新劳模创新工作室”是团队的管理中枢，是全面推进管理和技术创新的指挥中心。如果将团队比作人体，那么“一室”就是团队“掌门人”的头脑。负责全面协调统筹发挥创新优势、统筹策划创新课题、统筹组织创新考核、统筹选树创新标杆，统筹分享创新成果，用创新理念培养员工“敢为天下先的创新勇气”，引导员工树立“不唯上”“不唯书”“只唯实”的正确事业观。
二、第二步：“两站互动”
以全国劳模彭立新为掌门人的“劳模创新工作室”下设两个工作站：“邢仕东劳模爱岗敬业示范站”和“蔡国治劳模技能教育实践站”，如果“一室”是人的大脑，那么“两站”就是两条腿，是“一室”管理和技术创新的主要支撑点，托底“一室”创新主线思路，承载“一室”创新实践重任。“两站”的领军人不仅获得多项部级、省部级的技术创新成果，还拥有大型项目的丰富管理经验，尤其是对特高塔施工技术具有较深的造诣，在项目管理的“模式创新”与“方法创新”上也具有独特优势，以“两站”为平台创新理论联系实践模式，加速加强年轻技术员的教育和培养，在推进技术攻关和技术创新方面发挥出重要作用。
三、第三步：“三责鼎立”
劳模团队严格落实教育培训、管理创新、技术革新“三大职责”，在日常运作中确立了“三责鼎立”的新型模式。
（一）落实教育培训责任。制定人才培育管理计划，根据不同工种制定相应培育流程和目标，建立分公司人才档案库。编制不同专业标准教案，建立名师带徒和现场“边工作、边培训”的工作机制。
（二）落实管理创新责任。制定团队管理创新计划，该团队年初提出“一套思路、二项措施、三层机构”的创新管理模式，努力减少管理层级，整合内部资源，完善项目管理考核办法，实现“结果考核”向“过程考核”的目标迈进。督促管理职能部门将企业制度进行统一梳理，对同类制度进行汇编，继续对“做大做强项目部，做精做实施工队”的创新课题进行探索研究，加快推进企业转型发展。
（三）落实技术创新责任。制定团队技术创新计划，团队发明专利、实用新型专利以及各类专业科技论文等设定量化目标管理。以季度、年度为时间节点，组织推动“技术岗位能手”和“技能岗位能手”的评选活动，对各项目部科技立项、QC小组活动、科技论文进行把关指导，积极向上级部门和外单位推送本部门科研成果。
四、第四步：“四精要求”
为深入执行“三责鼎立”的工作模式，扎实开展各项日常工作，团队提出以“四项精神”促进“四精要求”的工作方针。
（一）弘扬团队精神，促进“精心组织”。劳模管理团队应精心制订制度、精心策划方案、精心编排计划、精心确立目标以“精心组织”履行好管理职责。
（二）弘扬服务精神，促进“精心服务”。劳模团队成员，首先要有“精”的理念和“精”的追求，从而实现“精”的目标，为现场提供“精”的服务。
（三）弘扬钻研精神，促进“精心钻研”。劳模技术团队应精心钻研技术创新、精心攻克技术难题、精心改进施工流程等，保障实现劳模团队创造科研目标。
（四）弘扬创新精神，促进“精细操作”。劳模技能团队应精细核对技术参数、精细执行操作规程、精细检查安全用具、精细监督施工过程，是提高劳模团队确保安全生产、推进工程优质高效的保证。
五、第五步：五互管理
劳模团队通过“行动互管、优势互补、管理互动、生活互助、成果互享”等五互管理，为浙江送变电在省内外电力建设市场乃至南美大陆树立了优质品牌和良好形象，也为国家电网公司立足本土、开拓海外的发展思路提供经典案例。
（一）行动互管。制定《安全万里行和工作生活“行动互管”》方案，来确保员工的“行动安全”，保障员工在海外工程中的人身安全和健康。
（二）优势互补。劳模工作室在建设海外大跨越工程积极发挥高塔施工管理优势，为业主方开展送电线路技术、高塔施工技术及施工管理等专项讲座，既提高了业主方500千伏输电线路建设管理水平又增进了双方的友情；通过与兄弟单位开展“四题同创互联共享主动适应转型发展新常态”系列活动，积极倡导互利互助、优势互补，最大限度地实现人力、物力的优化、整合和利用，形成信息互联、优势互补、资源共享、支部共建的良好态势。
（三）管理互动。部分工程建设涉及单位多，协调难度大，劳模团队及时向业主提出“互动管理”建议：双方必须分别派出项目总工进驻交叉作业区域，亲自督促现场协调。在1000千伏特高压项目管理中，劳模团队结合目前项目管理新模式，创新制定了单基策划和单基放行制度，明确了项目部及施工队的职责义务，严格把控施工队伍，有效确保了各方的施工安全。坚持运行“互动管理”模式的各施工作业也卓见成效，当年参建的特高压工程荣获了“国家优质工程奖（金质奖）”。
（四）生活互助。劳模工作室通过开通网络专用电话、设立乒乓球及阅览室、自制篮球架组织篮球比赛，开展拔河比赛、歌咏比赛等丰富的活动，让省外、海外工程全体员工安心工作、快乐生活。在生活方面做员工的贴心人，为每位生日员工专门准备一道精心小菜，送上生日祝福。让员工们感受到来自团队“家人”般的关爱。
（五）成果互享。凭借丰富的高塔施工经验，劳模团队在施工过程中不断摸索实践，不断改进创新，获得了一大批使用新型专利和发明专利，既增强了输电线路施工技术水平，又为公司降本增效和转型发展作出重要贡献。经历了在各项急难险重工程的锤炼，劳模团队成员自身能力得以不断提升，部分项目负责人也逐渐走上管理岗位，成为重点施工项目独当一面的骨干力量。
创新创业团队建设方案篇4
关键词：科研团队；团队结构；团队创造力；研究型大学
中图分类号：C936；G644文献标识码：a文章编号：1001-8409（2013）07-0104-05
一、引言
随着团队管理理论的深入发展，团队结构的影响和有效性研究逐步兴起，关注组织行为学、管理学、心理学等多学科理论的交叉研究问题。研究型大学的科研团队由专家、教职人员或专职研究人员构成，具有较强的科研协作能力和创造能力，通过团队内部的信息共享与资源互补，达成个体和一般研究群体难以完成的高层次、更复杂的重大科研任务；团队结构对科研团队构建、运行和科研任务达成具有重要影响。此外，团队创造力是衡量科研团队整体科研能力和创新能力的重要表征，是评价科研团队有效性的重要指标之一。从研究型大学科研团队的成员结构出发，探讨团队结构对团队创造力的影响，是本文的目的所在。
考察研究型大学科研团队结构对团队创造力的影响，需要选择用来判断团队创造力的标准，一般来说，团队的创造氛围、创造性成果数量或创造性绩效等都可以作为评判科研团队创造力的指标或标准。对于影响团队创造力相关因素的识别，需要考虑到相关变量与团队创造力的关系和影响程度。因而，综合案例科研团队的实际情况，即在现有研究理论基础的前提下，进一步探讨影响团队创造力的团队结构变量。采用探索性案例研究方法，主要运用半结构式访谈收集研究数据；分析团队结构各因素与团队创造力的相关关系，进而，探讨团队结构各因素对团队创造力影响，并构建科研团队结构影响团队创造力的假设模型。
二、科研团队结构的探索性指标确立
团队结构通常被概况为团队组成成员方面的变量，一般通过团队成员的个体能力、角色配置、异质性结构等几个方面来描述[1]。有关团队的成员结构对团队创造性影响的研究分析，许多学者从不同的角度和层面，分别强调了团队结构中的成员个性特征、个人知识水平、专业技能和创造能力、领导角色、成员角色期待、角色压力、人口统计特征异质性、专业异质性和教育、文化背景异质性等因素的重要影响[2，3]。针对科研团队结构因素的影响，傅世侠等[4]提出了团队成员的年龄、性别、个体能力、学历和专业构成因素对团队创造氛围和创造性认知风格的影响。通过归纳整理现有的理论模型和研究成果，结合研究型大学科研团队的特点，分别从成员个体能力、团队角色配置和团队异质性结构三个方面，讨论案例团队的团队结构，并由此确立科研团队结构的探索性指标。
有关团队成员的个体能力指标，以往的研究表明团队成员个性特点和社会性的性格倾向对团队合作、内部人际互动和创造性等方面的影响[5～7]，其中，具有显著影响的成员个性特征包括开放性、随和性、外向性、责任心和情绪稳定性；另一方面，在现有的与团队创造力相关的研究测量中，团队成员个体的知识水平和专业技能被许多研究学者视为重要的测量指标之一。有的研究也指出了团队成员个体专业化的知识水平、认知背景和专业能力在团队工作中的重要作用[8]。另外，个体的创造能力虽然并不等同于团队创造力，但许多团队创造力的研究理论依然支持个体创造能力对团队创造力的积极影响，并将团队成员的个体创造能力作为研究测量指标之一。因而，将团队成员的个体能力划分为成员的个性特点、知识水平、专业技能、创造性认知和创造倾向等指标。
有关团队成员角色配置指标，来自不同领域的研究指出了团队成员基于任务偏好、个性特点和角色感知的角色期待以及合理的角色分配所带来的角色满意度，有利于团队创造性思想的交流和相互激发[9，10]，并将团队成员的角色期待指标纳入到实证研究的检验和探讨中。另外，团队领导角色的作用和影响是团队结构相关研究探讨的重要指标之一，有关研究分别尝试运用定性或定量研究手段去全面理解领导角色对于团队创造力的影响[11，12]；同时，从多维度、多视角考察领导角色对成员个体创造力和团队整体创造力的影响作用，并在一定程度上证实了领导角色的创造性认知和动机有利于团队成员的创造性产出；同时，领导角色对于创造性工作的支持所产生的积极影响也被检验和证实。有关角色负荷的相关研究，指出超负荷的多重任务压力给团队成员工作所带来的负面情绪和不利影响。同时，由于任务型角色的缺失所带来的一部分角色任务的不合理分配、任务分配不明确等问题，也会影响团队整体的创造性绩效水平[13]，因此，需要将其纳入到团队结构的探索性评价指标中。
团队结构异质性一般用来描述团队成员在社会特征和认知特征上的差异性。一些相关领域的研究从人口统计学、社会学角度入手，将团队成员的年龄、性别、入职年限、受教育程度、教育背景、功能性认知背景等方面来测量成员结构的各方面差异程度，并将上述各方面特征归类为认知类别异质性指标和社会类别异质性指标[14]。同时，进一步分析了相关指标与团队创造性和有效性的关系，通过对各类别指标的验证分析，多数研究倾向于认为易于识别的异质性即社会类别异质性可能带来负面影响；而不易识别的异质性即认知类别异质性，在一定程度上更有利于团队创造性的发展。因而，团队成员的年龄、性别、入职年限、受教育程度、教育背景、专业背景等指标，可以作为考察团队异质性结构对团队创造力影响的探索性研究指标。
三、团队创造力的探索性指标确立
团队创造力由个体创造力概念延伸而来，涉及个体和团队层面各因素作用下的团队整体的创造性特质。来自管理心理学和组织管理学的相关研究，分别将团队创造氛围和团队创造性产出作为评价团队创造力的重要指标。
从团队的情境因素入手，管理心理学的相关研究将产生创造性设想的团队氛围视为团队创造力的表现；将发生在团队内部的成员间的交流、沟通和开放式的创造性气氛视为团队的创造氛围[15]。这种内部的创造性氛围有别于文化，并不涉及团队内部隐含的价值观、信念和行为准则等。团队内部的创造氛围更多地用来描述团队在一定时间范围内，稳定的开放性、创造性的状态，反映了团队氛围对于新颖性、创造性工作的支持与否。对于团队内部创造氛围的考察，主要来自创造主体，也就是团队成员对团队内部环境的感受，即围绕团队成员周围的团队环境是活跃的还是刻板的、是保守的还是开放的、是互动的还是紧闭的、是支持创造性的还是墨守成规的，来判断科研团队的创造力。因而，需要将团队创造氛围作为科研团队创造力的评价指标，考察团队内部氛围是否具有活跃性、开放性、互动性和创造性等特点。
而组织管理领域的研究中，跨层次的组织创造力模型[2]以团队和个人创造性成果的产出作为衡量组织中各层面创造力的标准。基于人力资源管理战略的创造力研究[16]，将鼓励和支持创造性发展的团队环境作为团队层面的创造力评价指标之一。针对科研团队的创造力评估，一些学者将科研团队的创造力定义为，科研团队通过科学发现或技术发明而体现出来的团队整体特性[4]，包括团队整体的创造性品质和创造性成果。因而，衡量科研团队的创造力，就需要考察面向团队科研目标和科研任务的创造性成果产出。在研究型大学科研团队的案例分析中，团队的科研创新成果产出是考察团队创造力的主要评价指标，这不仅是由于科研创新成果产出情况容易掌握，更是因为科研创新成果的产出多寡能够更清晰、明确地反映案例科研团队现阶段团队氛围下的创造行为活动结果。
四、案例科研团队结构对团队创造力的影响分析
对研究型大学科研团队的案例研究调查，主要面向研究型大学的国家重点实验室下属的科研团队，通过前期预备调研，选择了3个来自不同学科研究领域、处于不同发展阶段、且属于不同团队结构类型的研究型大学科研团队。根据案例研究的通用做法，为了尊重被调查科研团队成员的意愿，保护案例研究中所涉及科研团队的科研信息，在下一步的研究描述和讨论中，将隐去涉及团队及所属实验室的具体名称。
（一）案例科研团队结构各指标的概述与分析
在对研究型大学科研团队的探索性案例研究中，根据以上科研团队成员个体能力各项指标开展资料收集、访谈和实地调研，逐一收集信息，并进行归纳整理，得到3个研究型大学科研团队的成员个体能力、角色配置、异质性结构等方面各指标信息，并概况分析如下：
a案例：团队作为导师—学生型结构的科研团队，成员主要是由研究生指导教师及博士、硕士研究生成员构成的。团队的科研任务主要面向环境科学领域的有机污染化学、污染控制化学与技术、废水高级氧化还原处理技术和环境功能纳米材料的设计与应用。指导教师与学生成员在专业知识水平和科研工作能力和经验上存在一定差距；从团队的角色任务安排来看，该团队具有一般意义上的领导角色、一般执行者、协调者和支持者也就是辅助角色；团队的领导者不仅鼓励团队成员在本学科领域开展科研创新，带领团队在污染控制化学与技术等多个研究方向上取得了科研创新成果。不过，由于团队成员科研经验和能力上的差异，团队领导者需要承担多重角色的任务职责，具有较大的角色压力，而一些学生成员却并不明确自己的角色任务所在。该团队人口统计学相关的结构差异并不显著，大多数团队成员为年龄在30岁以下的男性成员，受教育水平和专业背景存在一定差异但并不显著。
B案例：作为学科型团队结构的科研团队，团队成员主要由该实验室海岸及近海结构工程相关学科领域从事科研工作的专家、具有各级职称的教师、博士后科研人员以及博士研究生构成。他们在计算力学、材料科学等方面具有深厚的知识基础和研究背景，来自多学科领域的成员能够实现科研思维和工作方法的有益补充。该团队的角色任务与原有的学科建制有着密切联系，学科带头人即是团队领导者，具有中高级职称的骨干教师和科研人员，是团队科研任务的主要执行者，博士后科研人员和博士研究生作为一般执行者和支持者；领导角色任务主要是团队科研工作的组织和统筹，并不存在多重的角色任务压力。同时，大多数团队成员都有着明确的科研工作职责和任务安排，没有发现明显的多重角色压力和任务角色缺失。从团队结构异质性来看，成员构成较为复杂，年龄构成具有较大程度的差异，成员的性别、受教育程度等方面的差异并不显著。
C案例：作为项目团队结构的科研团队，团队成员主要由该实验室本学科领域的科研人员、外单位该学科领域的专家及相关产业研发部门的科研人员构成。由于团队科研任务面向新能源车辆动力、车辆电控、车身轻量化等研究方向，科研工作涉及计算力学、材料科学、化学、电气等多学科专业背景的交叉研究。因而，成员具有多样化的知识结构和专业技能。面向项目任务合作需要，角色配置既沿袭原有学科建制的任务分配特点，又结合了团队的项目任务需要，团队领导者作为学科带头人，既承担团队的领导角色又承担团队的主要科研工作，还负责团队内部的协调和联络工作。其他成员各自承担了相应的工作任务，并有着较为明确的角色安排；不过，对于团队领导者来说，多重任务职责存在一定的角色压力；成员的年龄分布较为广泛，涵盖各个年龄阶段，男性成员占大多数，特别是具有中高级职称的科研人员，绝大多数都是男性，这与该团队的科研工作方向有很大关系。
（二）案例科研团队结构与团队创造力指标的统计汇总
根据探索性案例研究调查获得的科研团队成员结构和团队创造力的各项指标信息，进行分类统计和汇总（见表1），为进一步比较分析提供依据。
3个案例团队都具有较高的团队创造性成果产出，也具有较好的团队创造氛围，因而，3个团队的团队创造力总体水平较高。同时，综合考察团队结构各项指标发现，案例团队在成员的知识水平、专业技能、个体创造能力、任务角色配置、领导角色的支持等指标上，都具有较好的反映，说明案例科研团队成员大多具备团队任务需要的知识水平和专业技能，具有较好的科研创造能力，团队角色配置较为合理。并且，团队领导能够支持创造性的设想并鼓励团队的创造性活动，这表明了团队成员的知识水平和专业技能、个体创造能力、任务角色配置和领导角色支持几项指标对团队创造力具有正向影响。另一方面，案例团队在团队角色压力、社会类别异质性指标的总体水平较低，即大多数案例团队的成员不具有多重角色和角色任务模糊所带来的科研工作压力，而团队成员在年龄、性别等社会类别方面的差异程度较低，表明了团队角色压力和社会类别异质性可能对团队创造力具有负面影响。此外，从各案例团队在认知类别异质性指标的水平来看，大多数案例团队成员的受教育水平和科研经验构成存在一定程度的差异，但差异程度不显著。而团队成员的专业背景异质性结构却因团队实际情况不同而表现不一。其中，两个案例团队的成员都具有不同程度的专业背景差异，而专业背景差异程度较小的案例团队也表现出了增强团队成员专业背景差异的期望，也说明了认知类别异质性对团队创造力具有正向影响。
创新创业团队建设方案篇5
近年来，贵州财经大学积极融入贵州省大扶贫战略，将大学生双创工作与党建扶贫紧密结合，逐渐摸索出一套“党建搭台、专业唱戏、电商扶贫、创业助力”的新模式，既激发了大学生的创新创业热情，又为解决贵州扶贫攻坚中的实际问题提供了可行的方案。
一园三区，打造创业孵化基地
作为培养创新人才的重要基地，贵州财经大学始终高度重视培养大学生的创新意识、创造能力和创业精神。从2003年起，连续组织学生参加“挑战杯”大学生创业大赛并多次获得金奖；2010年，建成创新创业实训中心；2012年，获团中央、国际劳工组织批准，成为全省首家“大学生KaB创业教育基地”；2013年，获批成立“大学生KaB创业俱乐部”。
在创新创业实训中心的基础上，学校组建了贵州财经大学科创园。科创园遵循“整合资源、搭建平台、开放共享、服务双创”建设理念，致力于打造良好的创业生态环境，为入园企业提供一流的软、硬件服务。园区规划为“一园三区多模块”的总体布局，主园区为花溪校区创新创业园，同时拟在河滨校区与贵阳市政府共建大数据双创园，在鹿冲关校区与云岩区政府共建大数据产业园。
创新创业园建筑面积15000平方米，包含创业孵化示范区、跨界创客空间、跨界众创咖啡、企业家讲坛和校企共建创新创业实训平台等。依托学校已有的部级实验教学示范中心和部级虚拟仿真实验中心，建有创新创业类实验室34间，建筑面积12000平方米，拥有实验教学系统（软件）60余套，开设创新创业类课程20门，各类实验项目178项，已培养出一支素质高、结构合理、具备创业实战能力的师资队伍，现有创新创业导师100多人。
为更好地开展双创工作，2015年，学院将创新创业园沿街门面全部用于学生创业，一些创业团队表现出良好的发展势头。其中，天天奇旅团队致力于打造省内深度旅游精品线路，实现营业收入130多万元；阿尔法旅游团队针对大学城师生出行难的痛点，与客运公司合作，成功运送2万人次大学生安全回家、返校，实现营业收入251万元；尧米科技团队研发出智慧照明专利并签下615万元的大单；智邦之家团队通过开展“互联网+”驾考业务，实现网上流水3200多万元，营业收入240万元。饮水不忘思源，今年，智邦之家向种子基金注资1万元，明年还计划拿出更多的钱资助贫困的学弟学妹读。
2015年12月，贵州财经大学科创园入选省级创业孵化示范基地。目前，科创园入驻企业已达50家，校企合作共建双创平台4个，参与创业学生人数近400人，产值4000余万元。预计到2020年，实现在孵企业100家以上。
创新创业，为育才注入新活力
2015年5月，贵州财经大学在全省率先成立正处级的双创机构――大学生创新创业管理办公室。随后，学校立足“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，在认真总结双创工作经验和成果的基础上，制定了《贵州财经大学深化创新创业教育改革工作实施方案》。
创新创业团队建设方案篇6
全球化和网络化催生出很多新的组织形式和知识创造方式。例如，随着中国企业国际化的步伐加快，跨国并购的规模和数量都在上升。跨国并购后，跨文化团队的知识转移和创造，对跨国公司的国际化战略有着重要的意义。又如，随着互联网经济的兴起，跨组织边界的自组织、虚拟社区拓展了企业的知识来源，在企业的发展中产生了巨大的影响作用。从跨文化团队、跨组织边界的自组织，到虚拟社区，这些新型组织之间的知识创造有何不同之处？每种新兴组织如何输入不同的知识资源，并进行卓有成效的知识创造？以管理大师野中郁次郎的“场理论”为基础，结合“联系强度”的视角，可以帮助我们探索这些问题的答案。
知识创造的“场理论”
无论是个体、团队，还是组织，其知识创造都需要三个要素：知识输入、知识转化的过程和知识转化的场所。输入的知识可分为显性知识和隐性知识。野中郁次郎和竹内弘高提出知识创造的四种模式（简称为SeCi转化模型）：社会化（Socialization）（隐性知识转化为隐性知识）、外显化（externalization）（隐性知识转化为显性知识）、组合化（Combination）（显性知识转化为显性知识）、内隐化（internalization）（显性知识转化为隐性知识）。他们认为，知识转化的过程就是新知识创造的过程。知识转化过程不仅发生在单一本体层面（个人、团队、组织），而且发生在本体之间，最终促进个体、团队和组织知识创造。个人层面的隐性知识是组织知识创造的基础。
知识转化和创造是在一定的场所里进行的，因此野中郁次郎和同事提出了“场（Ba）理论”。“场”是知识分享、创造和使用的背景环境，既指物质空间，也指虚拟空间（电子邮件、电话会议）和精神空间（共享的经验、观念和理想），或是这三类空间的组合。为了更有效地创造新知识，需要提供或创造合适的知识创造场。“场”的边界由参与者设置，不受历史限制，具有“即时即地”的特点。“场”被创造出来，发挥作用，然后消失，一切根据需要。野中郁次郎和同事将“场”分为四类：
创始场（originatingBa），是个人分享感觉、情感、经验和心智模型的场所。隐性知识向隐性知识的转化过程（社会化），就发生在这种“场”中。
对话场（interacting/DialoguingBa），是个人的心智模型和诀窍转换成公共术语和概念的地方，即隐性知识转化成显性知识（外显化）。对话和反思是对话场知识创造的关键。
整合场（Cyber/SystemizingBa），与其说是真实的时空，不如说是超物质虚拟世界。在这里，通过显性知识不同成分的组合来创造新的系统的显性知识（组合化）。
练习场（exercisingBa），是促使显性知识转换成隐性知识的场所（内隐化）。练习场中的知识创造不是建立在理性分析基础上的传授，而是通过实干训练或积极的探索参与来实现知识的转化。
SeCi知识转化模型与知识创造场所的“场理论”之间的关系如图1所示。
在跨文化团队、跨组织边界的自组织以及虚拟社区等新型组织中，知识创造是一种横向的活动。这三种团队/群体的运行机制、知识创造过程与组织内部的正式团队截然不同。美国社会学家马克・格兰诺维特（markGranovetter）将本体层面的联系分为强联系和弱联系，并提出弱联系力量理论。该理论认为“较弱的联系能够传递新鲜的信息和知识，可以避免知识与信息的冗余”。莫顿・汉森（mortenHansen）在弱联系力量理论基础上提出，强联系有利于隐性知识转移，弱联系有利于显性知识的转移。
跨文化团队内部的团队成员之间、跨组织边界的自组织与组织内外部的联系以及虚拟社区成员之间的联系强度是不同的，它们在知识创造过程中对“场”的运用会有所区别，进而会导致不同（程度）的知识创造。那么，跨文化团队是如何在跨国公司内部进行有效的知识创造的？跨组织边界的自组织、虚拟社区在推动企业知识创造中如何发挥作用？本文将分别以联想lenovo3000的跨文化开发团队、海尔的小微组织和小米的虚拟社区为例，结合知识创造的“场理论”，从“联系强度”视角展开分析。
Lenovo3000跨文化团队的知识创造
2005年5月，联想完成了对iBmpC的并购。并购后的新联想在全球有三大研发中心，分别为位于美国的罗利研发中心、日本的大和研发中心，以及中国北京的研发中心。三大研发中心的研发人员在价值观、行事风格上的差异很大。
iBm罗利研发人员特别重视客户体验。美国团队因其为大客户服务的超强理念，导致他们对细节以及用户感受的极致要求。例如，对整个机箱的设计要求少使用螺丝钉，尽量多用插槽，并且注重密闭性，其目的是当机箱需要被打开时，开箱的时间尽量短。虽然这样做会使设计和制造成本稍有提高，但能在维修时给客户和售后服务人员带来便利。
日本团队有着数百名从业经验在15到20年的技术人员，对笔记本研发有深入的理解。其精细态度让thinkpad成为了世界上最受欢迎的笔记本电脑系列。例如，普通笔记本电脑的CpU下有五六百个焊接点，如果受到震动，一些焊接点断掉，就容易发生故障。日本设计人员通过做一个小支架撑住CpU，保证其不易因为震动、弯曲而被移动，因此把故障发生的几率减少到了最小。
中国研发人员在成本控制上很有经验。例如，批量采购主板元器件从而大幅度降低成本。但联想笔记本电脑大多是交予oem厂商生产，这一方面使其具有成本上的优势，另一方面很多深层次的技术意识，以及针对国际市场的顾客导向理念都没能建立。
如何实现三大研发中心的业务整合，是新联想并购后面临的一个巨大挑战。为此，新联想成立了由三大研发中心研发人员参与的跨文化团队，共同开发Lenovo3000系列产品。新联想希望通过Lenovo3000系列产品的开发，让三大研发中心的研发人员进行文化、工作风格和诚意的磨合。激烈的冲突是可想而知的，为了解决矛盾，三个团队开诚布公地坐到一起，从拆解对方的机器来了解对方的设计理念，逐步了解和认可其他两方笔记本电脑设计团队的设计思路和能力，彼此之间的信任与合作逐渐增多。九个月后，Lenovo3000系列产品诞生并亮相都灵冬季奥运会。通过合作开发新产品，新联想实现了三地人员的互相了解和融合。
联想为了促进跨文化团队融合，特意设置共同开发Lenovo3000系列产品这样一个高强度的跨文化团队知识创造场。在这个知识创造场里，每个团队成员同时处于四种“场”中，拆对方的机器来理解对方的设计理念和能力（创始场），团队成员分享自己的思想和经验，让来自其他国家的团队成员理解和掌握自己的思维模式和技术诀窍（对话场），通过知识的分享形成新产品设计思路和制造方案（整合场），通过团队成员之间不断的思想碰撞、冲突、对话以及反思提升自己的认知水平和专业技能（练习场）。在这个高强度的知识创造场里，每个人都尽可能将自己的隐性知识转化成显性知识使其他团队成员理解，同时也要吸纳别人的隐性知识和显性知识。
联想跨文化团队知识创造场中的四种“场”能同时高速运转，以下因素起到了重要作用。首先，团队成员有很强烈的知识获取和创造意愿。该项目要为都灵冬季奥运会推出一系列专用产品，时间紧、压力大，团队成员迫切需要了解对方的技术优势以开发合适的新产品。其次，团队成员有很强的同理心，Lenovo3000跨文化团队成员以开放的心态参与知识转化过程。如果团队成员缺乏“同理心”，在“对话场”中的对话容易出现激烈冲突，严重的时候可能导致知识转化的终止。第三，面对面的干中学。通过拆解对方的机器来了解对方的设计理念，团队成员边干边学，有问题可以面对面进行交流。面对面的干中学是最有效的同时建立起四种“场”的知识学习和创造手段。第四，团队成员之间存在强联系。一方面，Lenovo3000研发团队成员虽然来自三个不同国家的研发中心，但他们都隶属于新联想，而且这个跨文化团队有非常明确的任务目标，即为都灵冬季奥运会开发系列产品。每位成员的投入程度将直接影响跨文化团队的整体产出。另一方面，团队成员之间通过电子邮件、拆解机器、会议讨论等多种形式进行沟通和知识分享，成员之间的沟通方式多样化，互动频繁，在共同完成研发任务的过程中对彼此的信任和理解不断增强。跨文化团队成员之间的强联系有助于隐性知识转移，并且知识创造的四种“场”同时高速运转，Lenovo3000研发团队取得了令人满意的知识创新绩效。
海尔小微自组织的知识创造
当企业跟互联网结合在一起后，从某种意义上来说，资源是无限的。2012年，海尔开始实施网络化战略，从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台，互联互通各种资源，打造无边界的共创共赢新平台。未来海尔将只有三类人：平台主、小微主和小微成员（创客）（见图2）。2015年3月海尔了U+开放平台构建下的洗护、用水、空气、美食、健康、安全、娱乐七大智慧生态圈，每一个生态圈可以看成是一个平台。位于平台上的创业小微找准某一用户群体，通过微信圈、海尔商城、海尔社区和官微等网络平台建立联系，通过其提交的体验痛点和建议，找出用户需求。而在产品创意的过程中，小微还会跟海尔以及外部的合作机构就产品的研发、设计、营销、制造等进行沟通。小微自主决策、分配资金、自主用人。
海尔智慧洗护生态圈的“免清洗”小微成立时，成员（创客）只有六人。他们围绕洗衣机“桶脏”的问题，开始做大规模的用户交互。“免清洗”创客在百度百科上发现了1500万条针对“洗衣机内桶如何清洗”问题的词l，还通过网络新闻、视频、家居、母婴等10大主流交互渠道，科技、家电、数码等19个频道的交互平台同用户交换创意。“免清洗”小微还举办创意大赛来征集解决方案，吸引了990多万用户的参与，最后通过用户投票筛选出10个创意方案。当创意方案转化为产品方案后，网上直播了这10台洗衣机的诞生过程，请用户参与交互并提建议。“免清洗”小微与用户的互动不仅收获了新的产品理念，也收获了16000多个原始的用户粉丝，包括200多个铁杆粉丝。目前“免清洗”小微正在把清洗内桶的模块拓展到其他波轮洗衣机的型号中，吸引一流模块化供应商推出新的迭代方案，来实现洗衣机行业免清洗产品的全系列拓展。与此同时，“免清洗”小微正在做app迭代，聚焦“洗”这个生态圈的所有节点，比如洗衣液、洗涤剂、衣物的管理等，实现小微自演进。
创新创业团队建设方案篇7
（北京城市建设学校北京100026）
摘要：近些年，在国家政策的引导下，中等职业学校形成了各具特色的专业创新团队。创新团队的目标达成需要利用一个有效而完善的激励机制来形成对成员个体的驱动力，从而最大限度地激发团队和个人的创造力。
关键词：创新团队；激励机制；驱动作用
中图分类号：G715文献标识码：a文章编号：1672-5727（2014）10-0138-03
北京市教育委员会、北京市财政局关于实施“十二五”时期北京市职业院校教师素质提高工程的意见指出，“十二五”时期北京市职业教育事业面临新机遇和新挑战，对教师队伍建设提出了新要求。因此，“十二五”期间北京市将继续实施教师素质提高工程，以加快职业院校教师队伍能力建设，提升职业院校办学水平和教学质量。
在此政策的引导下，中等职业学校形成了各具特色的专业创新团队。这些团队以提高专业授课教师素质和人才培养水平为共同愿景，以经验丰富的专业带头人和中青年骨干教师为主体，兼顾各方兼职教师，利用国家、地区及校内各项政策形成有效的激励机制，鼓励成员之间能力互补共同提高，建立和谐信任的团队环境，构筑具有创新精神的文化氛围，在有效时间内，达到团队各成员科研能力迅速成长、职业素养全面提升的目的。
创新团队激励机制
激励，即激发鼓励。组织行为学中指通过刺激激发人的动机、增强人的内在动力、促使个体有效地达到目标的心理过程，亦即通常所说的调动人的积极性。激励机制的内涵就是构成该过程几个方面的要素。
在一个以“创新”为核心的团队中，素质提高和知识共享是关键，激励机制应当充分整合各种资源，从而形成团队成员的需求点，从此切入，通过对创新团队成员及其行为的正强化和负强化，来促进他们态度的根本转变和各种有利于知识共享行为的持续发生。
（一）政策导向的作用
职业教育中的专业教学课程是教学工作的核心，而专业课程的教学质量直接决定了职业院校毕业生的生源质量，因此“如何”和“必须”提高专业教学质量成了职业教育经久不衰的话题，而在这个话题中，提高教师素质成为关键问题。
2006年国家启动了示范校建设项目，《教育部关于全面提高高等职业教育教育学质量的若干意见》明确提出：“要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。”2009年4月10日，北京市中等职业学校以工作过程为导向的课程改革实验项目新课程实施阶段正式启动，北京市教委职成处先后颁发了《北京市教育委员会关于进一步深化中等职业教育课程改革的意见》、《北京市中等职业学校以工作过程为导向的课程改革实验项目新课程实施阶段总体工作方案》、《北京市中等职业学校以工作过程为导向的课程改革实验项目新课程实施阶段2009年项目实施方案》等多个与课程改革实验项目有关的文件。
所有这些，看似是在探讨如何提高教学质量或者如何进行新课程开发，实则都离不开一个根本问题，就是教师素质必须得到全面提升。在各种改革项目中，教师素质提升都是一个必不可少的方面，而从各个学校的改革成果可以发现，教师素质显著提高也是项目必不可少的成果之一。
（二）团队的各项激励和保障政策
专业教学团队的建设是示范性中职院校建设的重要内容，同样，一个有效的校内支持系统对于建立高效的专业创新团队至关重要。作为学校自身，应当保证该校内支持系统不断更新、不断完善，使团队建设有章可循。例如，学校人事部门制定的团队管理和实施意见、教学团队的约束机制等；教学部门制定的建立结构合理的教学梯队方案，对重点团队、重点教师的专项培训政策等；后勤部门为团队教学改革提供的实训场地以及对场地进行满足各种特定要求的改造等。
在政策的正确引领下，学校要给予教学团队充分的授权，如专业教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等；在专业教学改革目标与人才培养模式确定之后，教学改革的进程不受外界干预，学校通过定期的评估，检测其建设成效，从而为专业教学改革营造相对自主的氛围。要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境；其次，必要的经费保障是教学团队建设要解决的关键问题，对于遴选出来的优秀教学团队给予专门的经费支持，专业教学团队建设也要与现有的实训基地建设结合起来，积极开展社会服务，从而提高专业教学团队的技术创收能力。
（三）形成凝聚力和向心力的各项机制
所有外在条件都不足以形成对个体的最终驱动作用时，如何调动团队成员自身的积极性才是形成有效激励机制的制胜关键。已有的创新团队经验表明，团队成员的凝聚力和向心力是作为团队建设者应当考虑的重要问题。
教学团队是否能发挥强大的协同力，在很大程度上取决于该团队是否拥有和谐而宽容的文化氛围。对一个团队来说，最为重要的是要有“海纳百川、有容乃大”的精神。每个成员都能够畅所欲言，各抒己见；要有创新和批判精神，敢于质疑既有的结论，推动学科专业发展；要有合作精神，促进团队成员之间互相支持，协同配合。顾全大局，愿意为实现团队的共同远景和具体目标而奋斗：要有严谨治学、积极向上的学风，克服学术浮躁、急功近利等不良倾向，为教师的专业发展和学生的全面发展创造适宜的环境。另外，在团队内部还应当建立专业带头人机制、末位淘汰机制、定期研讨机制以及多种评价相结合的机制等。
团队机制对个体的驱动作用
（一）共同愿景对个体职业规划和定位的作用
愿景是人们从内心追求并努力付诸实现的目标，是团队的前景规划。在追求愿景的过程中，人们自然而然会产生勇气，人们愿意去做任何为实现愿景而必须要做的事。没有共同愿景的团队不能称其为真正的团队，也没有存在的价值。一个有效的校内激励机制能够将团队共同愿景与教师个人成长密切结合，从成员角度出发考虑个体的职业规划，进行明确的职业定位，使得成员有目的地分阶段成长，而不是每日忙碌于繁琐的团队工作中，进步微小。通常对于职业院校教师来说，成长的关键是通过职称评定、职务晋升和学术影响力来体现，并在全面提升职业素养的同时与团队共享荣誉。
（二）教师主动向“双师型”教师靠拢
“双师型”教师是现代职业教育体系的追求目标，因此，专业的创新团队中应当建立“工学结合”的互动教学团队，发展校企合作，鼓励开放式教学，努力让课堂教学尽可能地与现场实现“零距离”接触。在创新团队建设中，成员们利用团队优势能够更容易地走出校门，与企业进行互动组合，共享双方教学和企业资源，使团队教师在动态开放的环境中体验新科技，获取新经验，促使教师自主向“双师型”方向发展。
（三）教师科研能力得到全面提升
提高科研能力能够有效地提升教师的教学能力。通过创新团队的专项支持，成员能够方便地与企业进行横向合作，参与技术开发，搭建合作平台；同时将教师的科研工作考评纳入教学工作考评中，鼓励教师利用团队资源参与相关的专业开发和研究，进行教材建设；在团队建设的各个时期都开展专家研讨会，听取专业经验介绍，进行难点探讨和专题讨论。此外，参与团队建设的成员还会有计划、有目的地对国内外著名院校进行考察，参与专业培训，不但可提高成员个人能力，也能大大提高团队整体水平。
个体驱动作用案例展示
现以北京城市建设学校建筑装饰专业创新团队为例，进行简短的案例展示，以体现该校对团队的激励以及团队成员在此机制驱动下取得的成果。
北京城市建设学校建筑装饰专业创新团队项目于2012年启动，共有8名成员。该校为中等职业学校示范校，一直致力于打造具有专业办学特色的建筑类学校，并服务于区域经济和社会发展。近年来，学校开展了多种模式的课程改革和教师素质提高工程，校企合作模式成熟，具有比较完整的现代职业教育教学体制和评价制度。
（一）学校和团队的激励政策
该校很早便建立了教学工作指导委员会和专业指导委员会，聘请了专业技术人员和管理人员作为长期成员，参与教学管理和专业建设，在学校评估和人才培养等重大问题上均参与论证和决策，与企业保持密切而广泛的联系。在创新团队的建设中，委员会自始至终都发挥着不可替代的作用。
学校对教师实行多样灵活的督导和考评制度，尤其对创新团队成员，还通过薪酬制度进行激励，为教师制定短期目标和中期目标，将教师的教学能力和实践能力同时纳入考评制度中，充分调动成员积极性，鼓励成员利用团队优势进行自身建设。
团队还为成员下达任务，分批次安排团队成员进行企业生产实践，以学校和团队名义开发符合教师专业和教学需求的企业和岗位，使教师在短暂的实践中最大限度实现实践能力的提升，熟练掌握职业技能，真正培养一批有基础、有技术、懂教学的“双师型”专业教师团队。
（二）教师个人能力得到显著提升
该校创新团队每位成员在经历两年的综合训练后，在项目即将结束时都取得了显著的成绩，一个良好的激励机制对成员产生了正面的驱动作用，从而取得了丰硕的成果。以其中一位成员为例进行几个方面说明：（1）该成员对于职业生涯的规划产生了新的、更坚定的认识。目前，中职教育中学生素质参差不齐，整体水平较低，造成教师在长年累月的教学中产生了迷茫情绪，在本应快乐的教书育人过程中反而失去了职业乐趣。创新团队为教师带来了全新的教学方法，提供了国内外先进的教学模式；在专业课堂中，以学生为主体，努力实现理实一体化教学，将项目教学法、任务驱动法、角色扮演法等多种教学方法进行整合，教师引导学生自主构建知识体系，完全颠覆了传统的课堂教学。在此过程中，学生和教师都重拾了课堂乐趣，特别是专业教师对中职教育有了更坚定的理解和认识。（2）该成员在团队的安排下进行了多次企业参观，并于2013年3月至6月在云南昆明冶金高等专科学校进行了为期3个月的理论学习和企业实践进修。学习内容涉及国内外先进教学理论、专业领域新知识、新技术和新工艺、施工现场动手实践和企业管理等；同时还于同年8月在广西建筑工程学校进行了短期考察和学习。通过一系列的团队活动，撰写的两篇专业论文均在国家核心期刊发表，顺利地完成了团队中规定的教材出版任务，还利用在外实践机会，对同类学校和企业进行实地访谈，为团队撰写了专业调研报告。（3）该成员在团队建设期间参加了北京市专业课程的说课比赛，并带领学生参加了全国专业技能大赛，都取得了较好成绩，不但体现出个人能力的迅速成长，也将个人成果服务于学生教育和学校建设，团队作用功不可没。
结语
建立高效的职业学校创新团队，需要一个系统完善的激励机制，需要社会、学校以及各个管理层的全面支持；良好的激励机制必然能够调动团队成员积极性、创造性和凝聚力，形成正面驱动作用，最大限度激发团队和个人的创造力。
参考文献：
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[3]叶华，孟敬.基于专业影响力的高职专业教学团队建设[J].科学与管理，2008（1）.
创新创业团队建设方案篇8
2020连钢创新团队事迹心得有哪些?“连钢创新团队”建成中国自己的自动化码头，极大鼓舞广大企业、科技工作者的信心。下面是小编为大家带来的学习连钢创新团队事迹个人感悟范文五篇，欢迎大家查阅!
2020连钢创新团队事迹心得1日前，市委、市政府作出关于向山东港口青岛港“连钢创新团队”学习立足岗位创意创新创造的决定，要求发挥先进典型的示范引领作用，创新路数打法，在全市迅速掀起创意创新创造新高潮。
决定指出，动员全市上下向“连钢创新团队”学习，立足岗位，全面、系统、多元、深入地开展创意创新创造，充分激发各行各业各类群体的激情活力，凝聚广大党员干部、企业家、职工等干事创业力量，是实现为青岛擘画的宏伟蓝图，立体、综合、全方位、内生地“搞活”青岛这座城，在“双循环”新发展格局中育先机、开新局，奋力开创高质量发展新局面的必然要求。
决定提出，向“连钢创新团队”学习，就要发扬他们“激荡思维、敢想善谋”的创意精神，放眼全球看青岛，站在未来看今天，点燃全体市民的创意激情，释放从点到线到面的创意“金点子”，为城市发展建言献策、贡献智慧，让整个城市创意热潮涌动，形成鼓励思想碰撞、崇尚创意时尚的浓厚氛围，汇聚“爱青岛，让青岛更美好”的强大创意力量。
决定提出，向“连钢创新团队”学习，就要发扬他们“突破自我、敢为人先”的创新精神，牢牢抓住创新这一引领发展的第一动力，坚决摒弃按部就班、因循守旧思维，坚决向各类不科学、不高效、不合理的制度流程机制开刀，以改革的视角精简层级、打破壁垒、拔掉藩篱，特别是在打好15个攻势、打造世界工业互联网之都等重点领域解放思想、大胆创新，用新的理念、新的逻辑、新的打法、新的技术创新性开展工作，强力推动青岛在开放创新引领高质量发展的道路上乘风破浪、奋勇前进。
决定提出，向“连钢创新团队”学习，就要发扬他们“紧抓快干、奋勇争先”的创造精神，紧紧围绕全市重点任务、重要工作、重大活动，以改革的“冲击钻”击碎前进道路上的难点痛点堵点，运用市场的逻辑、调动资本的力量，在平台搭建、政策扶持、人才引进等方面为创业者提供全方位支持，为改革者负责、为担当者担当，激发干事创业的热情和劲头，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向，使青岛成为成全四海企业家和创业者创意创新创造的“热带雨林”。
据悉，“连钢创新团队”奋力建成亚洲首个全自动化码头和全球首个5G智慧绿色码头，为世界自动化码头建设提供了可复制、可推广的崭新方案，是科技报国初心的不懈追求者，是“振超精神”的传承弘扬者，获得“全国交通运输系统劳动模范”、“齐鲁时代楷模”、全省“勇于创新奖”、“青岛楷模”等荣誉称号。
2020连钢创新团队事迹心得22017年5月11日，全自动化集装箱码头在青岛港诞生，开港作业便达到单机效率26.1自然箱/小时，之后这个世界纪录被6次刷新。2020年年底，单机效率已增至47.6自然箱/小时。
2019年11月，青岛港自动化码头二期“全球首个5G智慧码头”开港运营，再次以“中国速度”震惊世界航运界。
“我们从零起步，靠的是做到极致的工匠精神和群策群力的团队协作，每一次突破都值得铭记。”张连钢说：“世界纪录不是任何人施舍给我们的，是全体队员不断超越自我、拼命干出来的!”
“仅流程测试案例就编写了5000多个，反复测试十几万次。”“连钢创新团队”项目经理窦亮说。在一次测试中，他们发现某处系统功能出现异常，但疑点有数百个，大家按流程一点点回溯，连续一周每天干到凌晨，最终找到了问题点。
这样的例子还有很多。有段时间，aGV(自动导引车)“死锁”情况频繁出现，李永翠和同事们用了几个月，分析了上万条工作日志，从中归纳了十几种“死锁”类型，最终成功“解锁”;负责操作的朱文峰、王吉升、隋晓等对100多个流程反复修改十几稿;负责作业的李波、管廷敬、耿卫宁等做了40多个闸口方案……
开港至今，“连钢创新团队”推出了一连串耀眼的“全球首创”：全球首次研制成功机器人自动拆装集装箱扭锁;全球首次研制成功轨道吊防风“一键锚定”装置;全球首创自动导引车循环充电技术;全球首个氢+5G智慧码头……而且，经过173次的动态优化，自动化码头管控系统已经越来越“聪明”。
外行看热闹，内行看门道。作业组负责人李波清楚地记得，自动化码头运行后不久，鹿特丹世界门户码头的考察团来到青岛港，提出要到自动化码头作业现场看看，并且要求拍照、录像，很明显就是想检验青岛港自动化码头的“成色”。
“给他们拍，让他们看!我们的技术，仅凭拍照和计算是学不走的。”李波向张连钢汇报后得到了这样的答复，自动化码头行云流水般的作业征服了曾经世界第一大港的同行。
截至目前，青岛港自动化码头已受理和授权专利124项，取得软件著作权14项，70余篇，核心技术掌握在团队自己手中，这就是张连钢自信从容地让国外同行随意拍照的底气所在。
2018年，从不邀请亚洲港口参加的全球自动化码头峰会主动邀请“连钢创新团队”分享建设经验，青岛港自动化码头同时获评“全球自动化码头最佳效率奖”。自码头运营以来，已接待来自全球60个国家和地区的4万余人次，成为展现中国智慧的亮丽名片。
2020连钢创新团队事迹心得3在全自动化码头立项之初，为了掌握第一手资料，“连钢创新团队”先后奔赴荷兰、德国等国外自动化码头考察。但国外同行并不展示核心技术和关键数据，团队成员只能走马观花地远望。
当时，国外企业也曾提出规划设计方案，但却开出了天价，并且附带有系统不开放等条款，拒绝提供核心技术，一旦接受，就会陷入国外企业的掣肘。
“真经”难求，核心技术买不来，成功只能依靠自己!“连钢创新团队”决定，自主设计建设全自动码头，给中国港口人争口气。
怀揣着为国争光的情怀，团队成员千方百计搜集信息，如饥似渴“恶补”相关专业知识，夜以继日地苦干，不到两年累计召开了3000多个专题分析论证会，每个专业都形成了上万字的论证报告。
他们仅用了3年半时间，完成了国外码头近10年的研发建设任务，还先后攻克了10多项世界性技术难题，为全球自动化码头建设运营提供了“中国经验”和“中国方案”。
如果没有“连钢创新团队”咬紧牙关自主创新，突破技术封锁，把核心技术牢牢掌握在自己手中，就不会有青岛港自动化码头走向全球领先。
我国一些关键产业近年遇到的瓶颈已充分说明，自力更生才不受制于人，自主创新才能真正掌握核心技术。各行业“卡脖子”技术的突破，需要各行各业不懈奋斗、勇攀高峰。
2020连钢创新团队事迹心得4一个六年级的小女孩说，5岁的时候，最怕听到“自动化”三个字，因为它会跟自己抢妈妈。一位叫王晓燕的女士坦言，她只求他平安地从手术台上下来，往后一起过宁静的生活。
过去，山东港口青岛港自动化码头“连钢创新团队”默默地在建设自动化码头的国际大舞台上为世界贡献着“中国智慧”“中国方案”。4月23日，在山东港口青岛港举行的“连钢创新团队”事迹报告会上，张连钢和他的伙伴们走上台前，讲述他们为国争光、创新逐梦的奋斗故事。
“未来港口”不是梦
“只要我们反复论证，千百次的测试实验，最终总能找到解决问题的办法。”“拼命加创新，就是我们的代名词。”“系统性，就是‘牵一发而动全身;细节性，就是‘细节决定成败’。”“一时领先不叫领先，唯有不断创新、甚至自我否定，才能始终走在前列。”这些都是“连钢创新团队”建设世界级自动化码头的底气。他们用“不甘心、不服输、不畏艰、不怕难、不满足”的坚守与拼搏，把中国的码头推向世界强港的行列。
一路迎难而上的中国智造，屡创世界纪录的中国速度，凭什么敢与世界强港掰手腕?“连钢创新团队”成员李永翠、李波说，是根植于血脉里的海港人的精神。他们用了2个月的
时间，使桥吊单机效率从26个自然箱提升到30个，又用了3个月的时间，突破了35个自然箱。4月15日，他们一举创出桥吊单机效率每小时44.6自然箱的世界新纪录。
建设“世界港口”的追求与梦想，解决世界难题的成果与首创，什么力量支撑他们创造奇迹?“连钢创新团队”的周兆君、吕向东、王崇山和振华重工的夏茂辉说，他们的施工是超规范的，创造了新的行业标准。整个系统都在为效率服务，自动化码头的每一个环节都是一个提速的过程。要做创新一定是联动的，是操作+it+机务的创新。
“振超精神”永传承
山东港口青岛港“干就干一流，争就争第一”的这股劲，是“振超精神”的传承和发扬。
新时代产业工人杰出代表、“改革先锋”奖章获得者、全国劳动模范许振超表示：“振超精神不是我一个人的精神，是整个山东港口青岛港不驰于空想、不骛于虚声，踏踏实实劳动、奋斗、创新的精神。”在报告会上他感慨地说：“这么多年轻人，能继承青岛港的这种拼命创新的干劲，看到这个世界领先的自动化码头，我对山东港口青岛港的未来充满信心!”
对码头的付出有多少，家人的支持就有多少，也正因有了家人的理解和支持，才让“连钢创新团队”能够心无旁骛地投入到码头建设中。
主持人问已经读小学六年级的李永翠的女儿：你现在还怕听到“自动化”三个字吗?小女孩说：“不会了，现在感觉到自动化码头来得很不容易，为妈妈感到自豪。”张连钢的妻子王晓燕说：“码头已经成为他生命中不可或缺的一部分，我支持他、尊重他。”第一次收到妻子送的花，张连钢有些激动，并以回献鲜花的方式表达了对妻子的感谢，“建成自动化码头，我们的功劳不是一半一半，我只占了零头，剩下的全归她。”张连钢说。
2020连钢创新团队事迹心得5时间回溯到2013年7月，山东港口青岛港提出了自己的时代之问：能否打破国外几十年的垄断，建成世界上最先进的自动化码头?
全自动化码头是集物联网、大数据、人工智能、自动控制等技术于一体的复杂系统工程，被誉为“大国重器”，也被称为“贵族码头”。2013年10月，青岛港经过反复遴选，任命了既有专业技术功底，又有一线实践经验的张连钢，担当“自动化码头筹建小组”组长。
“我23岁大学毕业就进入青岛港，37年来一直在码头上摸爬滚打。建设全自动化码头是我多年的梦想，而这一天终于来了!”接到任命时，因肺癌手术尚在家休养的张连钢兴奋得像个孩子。
2013年10月，青岛港自动化码头项目组吹响了“集结号”。李永翠、李波、张卫、吕向东、周兆君、潘海清、修方强、王延春等8个核心成员加上其他骨干共25人，其中党员21人，成立了攻关团队，在张连钢的带领下，开始了冲击世界港口科技制高点的艰难跋涉……
立项之初，项目组成员连自动化码头是什么样都没见过。抱着虚心求教的态度，张连钢带领大家先后奔赴荷兰、英国、德国等国外自动化码头考察“取经”，但国外同行“连捂带盖”，技术壁垒让项目组备受煎熬：不准下车，不准拍照，不提供任何数据。
“他们说凭咱们现在的技术，做出这个码头至少10年，建议我们直接购买他们的成熟技术!”随行翻译板着脸低声对张连钢说。
“仅仅一个口岸业务的小小模块，外国供应商就报了5000工时，折合人民币780万元，如果全部用国外方案总花费更是不可想象。”团队信息技术组负责人徐永宁回忆。跑了一圈，没求到“真经”，却让项目组清醒地认识到，核心技术是买不来的，还得靠自己。
自动化码头的核心技术是eCS系统，当时全球自动化码头设备控制系统的唯一供货商是荷兰tBa，不仅技术不开放，还有捆绑销售等问题。掏钱买人家的东西，只能用不能动，“生病”了都不知道咋治，张连钢决定：摆脱垄断掣肘自己干，与上海振华联合开发eCS系统。
“最艰难的时候，是我们对eCS研发进行阶段评估后，发现功能根本达不到需求，几十亿元的投资可能转不起来了，开工时间也得拖后好几年。”团队it组负责人李永翠告诉记者，那天的会议室一片死寂，最后，张连钢打破沉默：“做不好，我们就排队跳海。我第一个跳!”
创新创业团队建设方案篇9
一、以理念宣传为先导，让全体员工认识学习型组织理论的性质
学习型组织管理理论是当今世界最先进的管理理论之一，是人类共创、共识的现代管理理论。它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的扁平化的横向网络系统，它强调“学习＋激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”，它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业财富速增、服务超值的目标。由于“学习型企业”对大多数员工来说，还是一个相对比较陌生的概念，为帮助员工了解什么是学习型企业，为什么要创建学习型企业以及怎样创建学习型企业，我们首先着力于理念的普及宣传教育。
1、灌输先进的学习理念，营造浓厚的学习氛围。
我们先后购买了《第五项修炼》、《把信送给加西亚》、《谁动了我的奶酪》等阐述学习型企业理念和对创建学习型企业有理解、指导、帮助意义的书籍，同时，结合公司的工作实际，编印了《建设学习型企业系列读本》组织职工学习。各部门针对自身实际，开展了一系列的学习交流活动，引导员工按照学习型组织的要求进行对照，改变认识上的差距，促进新观念的形成，树立“全员学习、终身学习”的学习理念。全体员工对“学习型组织管理理论”、“学习型企业”的特征有了初步的了解。
2、充分激发员工参与的热情，营造“人人学习、处处学习、时时学习”的氛围，提升学习力。
在员工对建设学习型企业有了初步的认识和了解的基础上，我们邀请上海明德学习型组织研究所所长张声雄教授来我公司举办了一场“建设学习型企业”大型知识讲座。张教授深入浅出、生动风趣的互动式授课，使听课人员受到了一次现代先进宏观管理理论的教育和熏陶，对建设学习型企业理念有了进一步的认识和理解，激发了员工投身到建设学习型企业工作中的热情。为了进一步扩大学习、宣传效果，营造“处处学习、时时学习”的氛围，我们又购买了张教授主讲的创建学习型企业系列讲座光盘，发到各基层单位组织观看，并将讲座光盘粘贴到局域网上，使专家的讲座走近到每一个员工的身边。
3、利用网络媒体等先进手段，扩大宣传教育的覆盖面和影响力。
公司网络资源丰富，局域网一直延伸至班组，员工上网十分方便。我们充分利用网络传媒覆盖面广、影响力大的特点，在《政工网上行》和《**供用电报》等网页上开辟了专栏，作为员工交流和共享的平台，培养交流、共享、反思、反馈的团队学习理念。我们在《政工网上行》首页上设立了滚动字幕，宣传学习型企业理念；设立了“建设学习型企业”专题网页，以知识问答的形式介绍学习型企业的基础理论，增强广大员工对学习型企业的了解；设立了“读寓言故事，写心得体会”留言板，通过组织团员青年对含义深刻的寓言故事展开讨论，鼓励和引导青年员工勤于思考、勇于创新，进一步领会建设学习型企业的新理念；为加强知识共享，促进团队学习，我们还开辟了“每月书架”专题网页，把一些阐述学习型企业理念、有助于建设学习型企业的书籍以及当今世界前沿的管理理论、知名企业、企业家的管理经验和创新实践等推荐给大家，提倡中层以上干部每月读一本书，员工每季读一本书，帮助大家开阔视野，改善思维模式，提高对学习型企业的认识。
经过一段时间的普及宣传教育，我们进行了一次全系统范围内的问卷调查，了解理念宣传的效果。调查结果显示，绝大多数员工都对建设学习型企业有了一定的理解和认识，对学习型企业五项修炼的内客和目标有了更明确的把握，从内心感受到创建学习型企业的必要性和紧迫性，学习型企业的理念已逐渐深入人心。
4、认真办好“学习论坛”，树立崇尚学习的风气。
创建学习型企业，领导干部首先要带头明确学习目标，树立良好的学习风气，从创建学习型领导班子入手，扎扎实实地把创建学习型企业推向深入。2003年，我公司已通过”学习论坛”这种形式，举办了学习型企业建设讲座、“三个代表”重要思想学习报告会、质量、环境、职业健康安全“三标一体”讲座、创新管理讲座等，聘请专家、教授进行专题讲授，帮助领导干部了解形势政策、学习新知识新信息，关注热点问题，进一步解放思想、与时俱进，在工作中不断创新。
二、以共同愿景为方向，激发全体员工的学习动力
共同愿景是大家共同愿望的景象，是在客观分析现实情况的基础上勾画出来的远景规划，它来源于个人愿景而又高于个人愿景，是个人愿景通过高超的领导艺术上升而成的。共同愿景是凝聚力的旗帜，它有足够的吸引力，把人们的所有努力汇集到一个共同的目标，从而形成强大的凝聚力。
1、构建公司愿景规划，以公司的愿景凝聚全体员工。
构建公司愿景规划至关重要，它起着统领全局、把握方向的作用。我公司在已建成国内一流供电公司的基础上，提出创国际一流供电公司的目标。国际一流的供电公司体现为一流的电网、一流的技术、一流的管理、一流的服务、一流的效益、一流的人才，有着严格的考核指标。它是我公司矢志不渝的追求，我们以此作为公司的愿景规划和广大员工的共同愿景，体现了公司和广大员工目标和利益的一致性，使广大员工对公司的发展愿景有了强烈的认同感，因而在公司内部产生了强大的凝聚力和向心力。
2、鼓励员工建立个人愿景，以个人愿景自我激励、自我超越。
员工是企业的细胞。激活组织的细胞，在组织中培养自我超越的学习者，是创建学习型企业的前提工作。我们鼓励成员发展自己的个人愿望，以个人愿景不断自我激励、自我超越，增强自我学习的意识和能力，使学习知识，追求发展和自我完善成为员工内在的自觉要求，在企业内形成一种浓厚的全员学习氛围，并激励员工按照学习型组织的特点把学习力转化为创造能量，从而实现员工和企业共同发展的目标。因此，我们建立了一种持续学习的理念和机制，努力为员工创造良好的学习环境。在公司愿景的统领下，部室、工区、班组、员工都结合实际制订了愿景规划，形成了愿景体系。尤其是员工个人的愿景规划，百花齐放，充分体现了广大员工自我超越、自我发展的个性追求。
三、以团队建设为重点，以点带面推进学习型企业创建工作
过去企业要取胜，关键靠一二个领导人，只要把劳动力组织好，企业就能成功。而现在是信息社会、知识经济时代，企业要成功就要靠知识，靠全体员工的创造力。如果把一个单位作为组织，其内部的部门、班组以及领导班子等都是组织中的一个团队。团队学习是学习型组织的基础修炼。我们在实践中发现，一个团队的个体智商不错，而整体智商却不高，究其原因，在于缺乏有效的团队学习，众多的力量因为缺乏一致的共同目标而相互抵消，无法转化为整体力量。因此，提升团队学习力，增强集体的智商显得尤为重要和迫切。为此，我们在创建学习型企业的实践中，通过不断的研究和探索，结合学习型组织的五项修炼，提出把团队建设作为重点，把团队学习作为主要抓手，通过建立信息共享平台，促进专业技术交流，形成互相学习互相协作的良好氛围，在共同学习中提高团队绩效和组织绩效。
我们首先组织公司建设学习型企业办公室人员到学习型企业建设工作走在前面的企业进行了学习考察，开拓他们的创建思路和视野，学习团队建设经验。在提高了操作层的整体水平后，我们要求各基层单位根据公司的部署，结合本单位的生产经营和管理工作，组建学习型团队，申报课题。各基层单位热情高涨，共组建团队68支，每支团队均申报了相关课题，提交了建设方案。我们的做法：一是选择“标竿”，先育后建。我们从中选出25支团队作为公司层面的重点团队进行重点建设，隆重召开了重点团队建设方案会，营造创建学习型企业的浓厚氛围，加大了创建力度。二是认真指导、精心培育。我们对重点团队的建设工作进行跟踪检查指导，组织他们深度会谈、学习交流，塑造学习的环境，打破部门界限，增进团队间的沟通，提高团队建设的整体绩效。年终我们还将进行一次成果评审展示，表彰一批效果显著，业绩突出的团队，激励学习型团队建设工作深入扎实开展。三是精心培育内部培训师，为建设学习型企业培养中坚力量。公司抽调了一批素质较好的员工组建成一支内部培训师队伍，特邀上海明德学习型组织研究所**分所，为我们精心挑选的内部培训师进行了为期一周的封闭式培训。参加本次培训的人员通过游戏宣传理念、案例传授经验、互动交流感受的培训模式，更深刻地领悟到了学习型组织理论的真谛，他们在公司建设学习型企业工作中发挥了积极作用。
四、以培训为基础，搭建学习交流平台
学习型组织理论认为，学习能力由两大要素构成：一为“学习”，即员工各自的学习能力；二是“共享”，学习成果由组织全体人员“共享”。我公司紧密围绕发展战略，倡导“培训是最有价值的投资”的理念，为员工创造更多的学习机会，培养适应新时展要求的复合型人才，把教育培训作为创建学习型企业的基础性工作抓实抓好。围绕创建目标，公司精心设计并组织实施了全年培训学习计划，加强培训体系和培训中心建设，在培训设备、师资力量、课程设置上进行了积极的探索，增强培训工作的针对性和有效性。开展了学外语、学计算机、学演讲写作的“新三学”活动，成立了“**供电公司青年英语协会”。开设了企业管理、企业前沿问题、企业文化、信息化管理、“三个代表”重要思想、党的建设等培训课程，系统学习新的管理理论、经营理念、党建理论，进一步提高员工的思想素质和业务素质，培养各级干部的创新精神。公司还按照管理人员年度培训考核要求和2003年度教育培训工作计划，要求系统内所有管理人员网上选修两门管理类课程，并结合工作实际完成1—2篇论文。
通过系统、持续的教育培训，公司上下形成了共同学习、共同进步，在学习中工作、在工作中学习的良好氛围，员工学习热情高涨，学习力增强。
五、以工作实践为切入点，实现工作学习化，学习工作化
学习型组织的本质特征是：工作学习化，让员工活出生命的意义；学习工作化，实现员工和组织的共同超越。为了达到这一境界，我们注重将创建与工作实际相结合，讲求实效。通过各种行之有效的措施和活动，激发大家的积极性和热情，全方位推动建设学习型企业工作深入开展。
1、与“员工技能练兵年和技能大赛活动”相结合
按照省公司的统一部署，公司开展了“员工技能练兵年和技能大赛”活动。我们在制定学习型企业规划中纳入技能大赛内容，在制定团队建设方案和课题时考虑到技能练兵的需要，将建设学习型企业和技能练兵年活动有机地结合起来，充分体现“全员、全岗位、全工种”练兵要求，确保练兵率及参赛率的双100％。目前公司已经开展的练兵竞赛项目已达30多个。除了省公司制定的19个练兵竞赛项目以外，又结合公司实际，增加了电能计量、抄核收、负荷管理、通信、网络技术、物管运行维护、消防、保洁、汽车修理、宾馆英语口语、变电检修等练兵竞赛项目。通过员工技能练兵年和技能大赛等形式多样的活动，不间断、多层次、多线条、全领域推进学习型企业建设活动不断深入，使建设学习型企业工作落到了实处，收到了实效。
2、与各自工作岗位相结合
我们要求每个员工都认真思考自己的业务知识和技能与工作标准和要求还有哪些差距？要完成好工作任务自己还缺什么？需要学什么？怎么学？自己的工作如何改进？如何创新？员工之间、员工与领导之间如何沟通和交流？在此基础上制订相应的学习计划，做到每个员工能胜任3个岗位，每个岗位能有3个员工胜任。如我们开展了“要我安全还是我要安全”大讨论等活动，培养员工的学习和调研的能力，引导员工自我反思，勇敢地自我批评，通过自我批评意识到自己需要学习什么，怎样真正地去学习？
3、与各种会议相结合
公司的各种会议也是具体的学习过程，在公司职代会、党委工作会议、营销工作会议、安全生产工作会议、思想政治工作会议等各类会议上的工作报告中，员工都能学到公司改革发展的新精神、新动向。为提高会议学习效果，我们要求各单位利用每月两次的集中政治学习时间，帮助员工消化理解会议精神，同时引导员工积极发言，阐述自己的见解和观点，表明自己的认识和态度，形成开放互动的学习氛围，达到学习、交流、沟通、共事的目的。
4、与典型案例相结合
反思是学习型组织的重要特征，我们以系统思考反思我们的工作。公司正在进行的“国际比较”活动就是与典型案例相结合的反思活动，通过与国际先进同行的相互比较来加强和改进自身工作，提高企业的管理水平和各项技术指标。公司各个部门，各个工作岗位，也有许多成功或失败的案例，认真分析和总结这些案例的经验教训，不断反思，再将其反馈到实际工作中去，也是提高员工素质和创新能力的重要途径。为此公司建立了反思学习系统，引导员工在实际工作中注意挖掘典型案例，尤其是失败的案例，认真反思，总结经验教训。有了问题，敢于暴露，善于对待，正确分析，吸取教训，这本身就是个学习提高的过程。
5、与先进典型相结合
创新创业团队建设方案篇10
>>理工类高职院校教研创新团队的成长规律探析竞争与选择：创新人才成长的客观规律研究团队磨课：磨出不同角色教师的专业成长团队阅读环境下的教师专业成长机电专业大学生创新能力培养的科技团队建设研究创新团队下土木工程专业人才培养的研究创新人才的成长规律与培养模式名师成长的规律基于团队文化的航运金融创新团队建设研究创新型人才的“成长规律”与“培养规律”关系比较团队引领助推教师专业成长基于创新的团队合作研究开展烹饪专业创新团队建设的经验与体会档案高层次专业技术人才成长规律研究以团队的名义成长创新人才成长规律初探依托科研项目对计算机专业培养对象进行创新性团队指导的形式研究从创新型科技人才的成长规律看高校创新人才的培养成长规律下的思考自主品牌汽车核心企业成长过程中创新网络作用规律研究常见问题解答当前所在位置：中国>教育>专业创新团队成长规律的研究专业创新团队成长规律的研究杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！document.write("作者：王长全")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。【摘要】专业创新团队建设关系到学科创新和人才强国战略，而针对专业创新团队成长规律的研究却相对薄弱。本文通过分析团队建设规律和机制，发现专业创新团队的成长具有阶段性和复杂性等规律，认识并掌握这些规律有利于更好地培养专业创新团队。【关键词】专业创新团队成长规律阶段性复杂性【中图分类号】C962【文献标识码】a【文章编号】1674-4810（2015）32-0007-02
着国际竞争的不断加剧，世界各国都非常重视人才的培养，尤其是创新人才的培养，我国也不断推出相关的政策来促进创新人才的培养。为了提高创新人才的培养质量和增加创新人才的培养方式，北京市提出创新团队建设，包括科技创新团队、专业创新团队和项目创新团队等。其中，专业创新团队主要针对高校中的专业和学科建设，其培养的创新人才主要是高校的教师。如何建设专业创新团队是学术界研究的热点之一，而研究专业创新团队的成长规律对提高专业创新团队的建设水平具有重要的意义。
研究专业创新团队的成长规律需要理解规律的含义，根据马克思主义哲学理论，规律是事物发展变化过程中本质的联系和必然的趋势。规律是事物、现象之间普遍的本质和联系，决定着事物发展的方向和趋势。虽然我们不能改变规律，但是我们可以认识和掌握规律。通过分析研究专业创新团队的建设过程，我们发现专业创新团队的成长具有阶段性与复杂性等规律，认识并掌握这些规律有利于专业创新团队建设，有利于培养更多的创新型优秀人才。
一专业创新团队成长的阶段性规律
目前，已有部分学者对团队的成长过程进行了一定的研究。苏娜等人根据塔克曼提出的团队发展模型，认为科研团队的成长过程分为形成期、震荡期、规范期和高效期四个阶段。张慧峰认为团队的成长可分成形成阶段、震荡阶段、正规阶段和表现阶段四个阶段。张海燕等人把高校教师科研创新团队的成长分为形成期、成长期和续存期三个阶段。张强根据国外学者杰森的描述，提出团队的发展可分为形成、震荡、规范、运行和整修五个阶段。由此可见，团队成长具有阶段性的规律。
根据团队的成长发展过程，专业创新团队的成长也应该具有阶段性的规律。根据对我校汽车专业创新团队的建设分析和前人对团队成长规律的研究，我们认为，专业创新团队的成长可以分为形成阶段、震荡阶段、稳定阶段、发展阶段和解融阶段五个阶段。各个阶段的发展如图1所示。
阶段Ⅰ是专业创新团队的形成阶段，大约占专业创新团队成长总时间的九分之一，绩效主要是定目标、建制度和召集团队成员。在这个阶段，团队负责人根据专业创新团队建设和学科专业发展的需要，组织一定数量的人员组成创新团队。在此阶段，需要确定专业创新团队的发展目标，并在这个目标的指引下，建立团队的规章制度，选拔合适的团队成员，组成专业创新团队。
阶段Ⅱ是专业创新团队的震荡期，也是团队磨合、冲突凸显的阶段，大约占专业创新团队成长总时间的九分之一，绩效主要是团队成员磨合、规章制度调整。这个阶段存在的主要问题有：一是团队成员之间的冲突，团队成员因为观念、方法、行为等方面的差异而产生一定的矛盾，造成团队内部的合作陷入被动甚至失败，导致某些成员消极怠工乃至退出;二是管理上的冲突，专业创新团队在专业创新建设上虽具有一定的独立性，但其管理工作仍归属多个部门，如专业教学归属教研室、系部、学院、学校和教委，资金管理归属院财务、校财务和市财政等，另外，专业创新团队在管理上必然存在分工不均衡和绩效考核不公平，这些必然会造成团队管理的一些问题，这些问题可能会造成团队成员加入和退出，同时，创新团队成员对团队的认可程度也会深浅不一，在沟通和交流中存在冲突，这些都会造成团队的震荡。
阶段Ⅲ是专业创新团队的稳定阶段，大约占专业创新团队成长总时间的九分之一，绩效主要是团队成员稳定、规章制度明确、团队任务及分工具体。在这个阶段，创新团队成员逐步融入团队建设，积极参与团队工作，成员间沟通交流有效，互相支持和鼓励，团队组织结构相对稳定，成员逐步对团队行为形成较为一致的认识，工作进程走向正规化。
阶段Ⅳ是专业创新团队的发展阶段，大约占专业创新团队成长总时间的九分之五，绩效主要是团队成员交流合作顺利、研究论文和专业建设成果等按照计划稳步发展。这个阶段是创新团队建设最重要的阶段。在这个阶段中，创新团队成员沟通高效，交流充分，积极性高涨，团队任务进展顺利，专业课程方案、校企专业合作、学术论文等成果大量涌现，团队管理轻松顺利，经费支出合理，团队工作效率提高。
阶段Ⅴ是专业创新团队的解融阶段，大约占专业创新团队成长总时间的九分之一，一般而言，此时的绩效主要是总结团队成果，结题团队项目。对仅仅为完成某一项具体任务而组建的创新团队，在历经前四个阶段并取得预期成果后，团队会因任务的完成而解体，此时，创新团队的任务是结题收尾。对具有可持续性的专业创新团队，随着一个团队任务的结束，团队部分或全体成员会融入另一个新的团队建设之中，开始新的任务。
二专业创新团队成长的复杂性规律
专业创新团队的成长不仅受到创新团队成员主观因素的影响，还会受到各种客观因素的影响，具有一定的复杂性。由于专业创新团队的成长会受到各种动态性和不确定性因素的影响，因此专业创新团队的成长是一个复杂的过程。具体来看，影响专业创新团队成长的主客观因素如图2所示。
首先，专业创新团队在其成长过程中会受到来自团队成员主观方面的影响。无论是专业创新团队成员的价值理念或者教学理念，还是教学水平或科研能力水平，都会给专业创新团队的成长带来影响。尽管专业创新团队的成员都是团队负责人在高素质的教师队伍和合作企业中选的，但成员之间仍有素质、知识、能力等的差异，再加上每个成员的思想理念、教学及工程研究方向和个人努力程度有所不同，都会对专业创新团队的成长产生很大的影响。
其次，专业创新团队在其成长过程中还会受到各种客观因素的深刻影响。由于专业创新团队的成长会与外部环境进行信息、物质等多种要素的交换，因此专业创新团队建设的各种外部因素，如专业教学环境、专业人才培养模式、专业师资队伍、各级部门的管理体制等都会与团队的成长发生相互作用，这些因素的好坏在客观上会给专业创新团队的成长带来巨大的影响，另外，随着时间的推移，不断涌现的新教育政策、新专业知识和新专业技术的教学实验实训等，都会成为专业创新团队成长过程中的复杂因子。
总之，专业创新团队的成长是非常复杂的过程，在这个过程中，需要不断地调整团队成员的主观状态和外部的客观条件，尽可能让团队成长的主客观因素相协调，提高团队成员主观能动性和客观因素的相容性，这样才能有利于专业创新团队的成长。
三结束语