安全绩效考评实施细则篇1
（1）一致性：所建考核体系要符合农场的发展规划，适应油田和当地用工现状。
（2）精确性：建立考核体系时，要便于准确计量、计算，可操作。
（3）全员性：建立考核体系要公平、公正、公开，让所有员工都能参与其中，得到员工的广泛认同和支持。
（4）可行性：所建体系要可监督，可考核，逐步完善，分步实施。
二、建立蔬菜种植全员绩效考核体系的准备
1.明确对象，细分组织。纳入全员绩效考核对象的包括从事农场蔬菜种植的队长兼技术员，队长助理和全体员工。首先按照管理层级理论的要求，将40名员工划分5个7-8人小组。由蔬菜生产队长提出7名候选人，由全体员工差额选举确定5个小组组长。
2.划分工序，制定标准。根据工作特点的不同，将蔬菜种植工作任务划分为生产准备、播种育苗、定植移栽、日常管理、采摘、运输分装和拉藤清理七个阶段共26道工序。按照“跳一跳够得着”的原则，在日常安排工作中连续测试并记录各工序工时定额和最佳组合人数。3.明确内容，宣传发动。在年初与种植队长签订《内部绩效考核责任书》，明确考核的内容，如年度产量指标、用工指标、产品合格率、生产计划落实率等共13项指标；队长助理主要负责员工考勤、生产统计、菜品分配和协助生产指挥，明确工作要求并制定相应的考核扣分细则；对普通员工，制定《员工绩效考核细则》，从工作进度、工作质量、遵章守纪等八个方面作出具体要求，明确奖扣分尺度。这些基础工作完成后，召开员工大会，通过举例测算，让每位员工了解绩效考核的流程和个人绩效收益的上下限。
三、联产计酬，实施全员绩效考核
1.科学安排。由种植队长依据当天工作任务和定额表，分解确定各小组每天的工作内容、质量标准和进度要求。在此基础上，填写《蔬菜种植工作情况日报及小组评分表》。日报表由种植队长负责填写，每天下午通过邮件报送给主管领导。种植队长和队长助理日常依据工作日报表和考核细则，加强对员工工作的检查督促，主管领导重点监督种植成功率、计划落实率、安全生产、设备设施完好率、员工队伍稳定、遵章守纪等方面内容。
2.绩效考核。每天召开由主管领导、种植队长、队长助理参加的日报会议，总结当天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全员绩效考核细则》对各小组和每个员工进行百分制评分，每月月底汇总小组和员工得分情况。同时，每个月底，主管领导依据《内部经营责任书》，对队长进行逐项考核，计算出单项考核奖罚额。队长助理也由主管领导对照考核细则打分。组长及员工由种植队长与助理考核打分。所有奖罚事项及员工得分在月度场务会上通过。
3.联产计奖。根据季度蔬菜产量完成情况，每季度按750元/万斤确定季度应发绩效奖金总额。应发绩效奖金总额在种植队长、助理、组长、员工间按29：7：12：52比例进行分配。最终实得奖金计算公式为：队长实得奖=应发绩效奖×奖金分配比例×出勤率-综合奖罚额。队长助理及员工实得奖=应发绩效奖×奖金分配比例×出勤率×绩效考核季度平均得分。
安全绩效考评实施细则篇2
为全面加强村干部的规范化管理，客观、公正、准确地考核村干部，努力造就一支工作务实、绩效明显的高素质农村基层干部队伍，加快推进全镇各村社会主义新农村建设步伐。经镇党委、政府研究，决定2012度继续对各村干部工作进行绩效考评，具体实施办法如下：
一、绩效考评的内容和评分办法
（一）考评的对象和范围：全镇各行政村及村干部
（二）考评的内容：含村集体和村干部个体两大块
1、对村集体考评。侧重于对整村工作的推进、重点工程的完成及配合党委政府中心工作等方面的考评。考评项目细化到镇所属各职能办，由各职能办制订考核细则，由办（所）牵头负责对各村考核。项目分设为七大块：党建工作、农经工作、平安工程、社会
事务、民政残联、基础设施、社会保障等，另设加减分项目，由镇党委政府根据年度工作重点集体研究决定。
2、对村干部个体考评。侧重于村干部个体在年度实绩完成方面的考评。考评项目及内容仍为德、能、勤、绩、廉五个方面。考评方法采用村干部互评、联村干部评定、党政领导测评、党员群众民主测评相结合，并与村集体考评结果捆绑使用。
（三）计分办法
1、对村集体考评，设总分100分，各职能办（所）按年度工作需要分别制订百分制考评细则。具体分设项目及分值如下：
①党建工作（共15分，由组织办、纪委制订细则并考核，考核内容须包含党员发展工作、支部日常管理基础工作、党员干部廉洁自律教育、群团工作、重点工作等）。
②农经工作（共20分，由农办制订细则并考核，考核内容须包含农业经济指标增长幅度、村集体增收减债、农民人均收入、村级三资管理、生态保护、移民安置、扶贫工作等）。
③平安工程（共15分，由综治办牵头制订细则并考核，考核内容包含村级社会治安综合治理工作、依法治村、调解等，其中安全生产工作由工办负责考核）。
④社会事务（共20分，由社会事务办制订细则并考核，考核内容包含计生日常管理、教育医疗卫生、文化宣传、村庄保洁等）。
⑤武装民政残联（共10分，由民政武装线牵头制订细则并考核，考核内容包含征兵工作、低收入户生活保障、殡葬管理等）。
⑥基础设施（共10分，由城建办牵头制订细则并考核，考核内容须包含农村建房审批、美丽山村建设、水、路等基础设施建设项目）
⑦社会保障（共10分，由社保中心制订细则并考核，考核内容须包含社会养老保险、大病统筹、劳动力培训等指标）。
⑧加分项目
专项性工作：山林保护、殡葬管理作为本年度重点专项性工作由农办、民政办另行考核，最高加分各为10分。
创新性工作：各村的创新性工作，在自行申报的基础上由镇党委集体讨论评定，每项加分1—5分，每村最高加分不超过15分。
2、对村干部个体考评，设总分100分，具体计分办法如下：
①村集体考评结果与干部个体考评捆绑使用，集体考评总分按50%的比值体现在村干部个体考核分数中，其余50%的比值分由党员代表民主测评（占25%），联村干部评议（占5%），村干部互评（占10%），党政班子成员评定（占10%）进行综合评定。考评结果作为镇党委评定村集体工作和干部工资报酬的重要依据。
②村干部个体考评总分另设加减分项目：
非生产性开支：镇考核办根据各村规模、村级干部职数、村级经济状况等制定村级非生产性开支限额标准，各村应严格按标准限额开支费用（详见非生产性开支限额制度）。年终结算时，费用开支与标准保平的，不扣考评分；费用开支超标准的，每超5%扣5分；开支有结余的，每节余5%加3分。
村级工作：村党支部、村委会应尽心尽职做好维稳工作，因干部工作不力、不及时阻止或放任现象发生的，每发生1例群众到镇10人以上集体访的扣3分；发生1例群众越级个访到市的扣3分，到省级以上部门的扣5分；发生1例越级集体访10人以上到市的扣8分，到省及以上部门的扣10分。
村级安全生产工作考评：因村未落实安全措施发生安全生产责任事故的，每发生1人安全生产死亡事故的扣3分，发生2人安全生产死亡事故的扣5分，发生3人以上安全生产死亡事故的扣10分。
③为了严肃执行国家计划生育政策，对计划外生育考评：规定凡出现计划外生育一胎的，扣除村支书工资报酬总额400元，扣除村主任工资报酬总额380元，扣除村妇代会主任工资报酬总额500元，其他干部各扣除总额300元；出现计划外二胎的，扣除村支书报酬总额800元，扣除村主任报酬总额760元，扣除村妇代会主任报酬总额1000元，其他干部各扣除总额600元。
二、考评结果运用及计奖办法
村干部工资报酬：由基础工资、工龄工资、考核奖三块组成。
①基础工资按市委组织部文件精神发放，各村的村支部书记基础工资为1000元/月（全村常住人口和登记在册的外来人口总数在4500人以下含4500人的村支部书记基本报酬基数为每月1000元），各村主任的基础工资分别为本村党支部书记的九五折。村两委其他干部按书记标准的七折发放基础工资。基础
工资采用按月发放的方式，由镇财政所按月拨放至村干部个人存折中。
②2012年度，村干部继续实施工龄工资制度。工龄工资的享受额度按村干部本人实际担任村干部的年限计算，每年每月2元。干部实际任职时间包含任村两委会干部的任职时间，中途间断的可累计相加，由村干部本人申报，村两委会集体讨论通过，报组织办审批发放。
③村党支部书记的考核奖根据考核总分确定，综合集体和个体考评总分，以每分100—150元计考核奖（具体参照当年度本镇经济社会发展情况确定）；村主任以村书记单位分值考核奖的九五折计奖；村党支部副书记以村书记单位分值考核奖的九折计奖；村监会主任、村两委会成员兼文书的以村书记单位分值考核奖的八折计奖；其他村两委会成员以村书记单位分值考核奖的七折计奖；未聘用的村两委会成员和未进入村两委会的村文书出纳工资报酬确定由村两委会商议，但不得高于聘用的两委会成员。村干部年终工资报酬总额经集体商定后，由村支部报镇党委审批同意后发放。
为综合平衡，对村型大小相应赋予权重系数，唐田、梨洲为一类村，分值系数为1.05；茶培、北溪、棠溪、芦田为二类村，分值系数为1；宓家山、杨湖、平莲、悬岩、溪山、大山为三类村，分值系数为0.95。
为激励先进，镇党委另设杯赛奖。杯赛奖一般年终由镇党委联评决定，奖金由镇财政出资发放。根据考评结果设综合先进杯2个，奖金各5000元（综合先进杯的评定原则上按考评分确定）；根据本年度中心工作另设单项杯若干个，奖金各3000元（具体获奖办法由分管办另行制订细则）。上述奖励资金可用于村干部个人或相关人员的奖金发放。但年度工作中若出现计划外生育、重大安全责任事故、重大以及非生产性开支超支较大的，取消综合先进杯或相关单项杯获奖资格。
安全绩效考评实施细则篇3
传统的医院管理都缺乏科学的绩效考核体系，无考核，无激励，大锅饭，员工的积极性挫伤，创造性不强，医疗安全也得不到有效的保障。而在如今的知识经济时代，只有通过有效的绩效考核了解各岗位绩效管理各项工作指标的完成情况，才能保证医院总体目标的实现，从而达到合理分配利益、有效激励员工的目的。①绩效考核是当今医院质量安全管理的主要手段。医院总体规划目标对医院的各项工作起着指导作用，职能部门、管理科室根据医院的规划目标设定相应的质量考核标准和细则，成立相应的质量考核小组，定期进行质量考核，定期进行分析和评价，确保持续改进。绩效考核工作的规范化、程序化，既能对中层管理人员职权、职责做到更明确、更清晰，实际上也对中层管理人员的工作进行了考核和监督。同时，医院还应当定期收集、整理和分析有关考核方案、考核细则执行情况的信息，一方面有利于对考核方案、考核细则不合理之处进行修改，另一方面还有利于发现实际情况与考核方案、考核细则的差异，以便找出原因并寻求对策，随时更新和转变管理人员的思路和理念。②绩效考核是实现公平薪酬的依据。科学的考核和公平的薪酬策略，对激励工作人员的积极性至关重要。有效的绩效考评方案通过对工作人员的工作量和工作质量进行全面而恰如其分的考评，这个考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为职工的职务晋升、职称聘任、薪酬发放等提供重要的依据。避免产生不公平，更重要的是激励职工多劳多得，优劳多得，同时保障医疗安全。③绩效考核是发掘人才的有效手段。通过一定时期的绩效考评能够很自然的看出每一个职工的实际工作能力、服务质量和技术水平，能够更客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判，进而合理调整岗位，实现员工效能最大化。同时，定期绩效考核会让职工谨慎思考及行动，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。④绩效考核能让员工清楚医院对自己的真实评价和对自己的期望。医院绩效考评是周期性对科室质量管理以及员工工作量、工作质量、医德医风、科研教学、纠纷投诉等多方面进行评价的考核办法，结果公开、透明。员工清楚医院对他的评价，可以正确地估计自己的位置和作用，从而减少不必要的抱怨，发挥更大的潜力。
2绩效考核工作中存在的问题
目前各医院都有自己的考核评价体系，一般而言，都是在实践中不断完善，在探索中不断前进。考核结果大多仅仅与绩效工资挂钩，考核制度存在一定程度的不完善。具体表现为以下几个方面。一是考核方式过于形式化、格式化，考核指标量化程度不高；二是医院信息化建设滞后，不能很好地满足绩效考核统计、分析、评价的需求；三是考核结果的反馈，追踪、整改、落实和再评价工作不到位，绩效考核的实际意义和作用未得到全面实现。四是员工同医院间缺乏有效的交流与沟通，对于目前已经存在的问题，不能够及时进行解决，个别员工在日常工作中缺乏积极性，容易给医院的正常管理以及日常运转带来消极影响。
3解决施行人力资源绩效管理的相关策略
结合医院自身的发展情况，考虑到在医院中，施行人力资源绩效考核管理存在的重要问题，提出对应的解决策略。一要确保医院内的各个机构能够明确自己日常的工作责任。由于人力资源管理以及绩效考核方面的工作内容较为繁琐，管理工程巨大，其对于系统性以及协调性的要求较高。在医院使用绩效考核进行有关人力资源的管理时，一定要结合医院自身实际情况，找到最适合的绩效考核模式，也就是说，医院要想更好的施行绩效管理，第一步是要结合医院实际情况，选择适宜的评估体系。根据目前医院发展现状，要想完成对应的考评任务，需要施行三级考评等级，具体组织以及职能如下。第一，专业委员会--作为医院最高管理机构，拥有考评成绩核定的最终决定权。主要负责工作是维护绩效体系、对绩效体系进行有效的建设、对管理中的各项事宜进行有效的管理、决定最终考核结果、处理员工申诉等。可以说专业委员会是医院在进行绩效管理过程中，最高的权力机构以及仲裁机构。第二，人力资源部--作为具体施行绩效考核的执行者。主要负责工作是，将绩效考核内容落到实处、负责制定具体制度、维护运作流程、指导考核内容，不断挖掘新模式，从而提升医院管理水平，推动医院更加全面的发展。第三，质控办和各质量考核小组--主要负责工作是执行绩效考核内容，对全员绩效进行有效评价，沟通反馈绩效评定过程中存在的问题，结合不同科室情况，做好培训和辅导工作。二要细化日常绩效考核项目，严格执行绩效考核标准。只有建立符合医院自身特点的评估体系，才能够有效对医院进行考核与评估。在人力资源管理中绩效考核围绕德、能、勤、绩、廉，对不同类别的人员施行不同的考核准则，例如，对于卫生专业技术人员的考核内容包括：门诊量、管理住院病人数量、不同层级的手术量、检查报告准确率、病历质量、药品合理运用情况、医疗纠纷发生率、廉洁行医情况、患者满意度、科研能力、带教学以及考勤等量化指标；对于行政后勤人员的考核内容包括：职业道德素质测评、管理能力、工作协调能力、服务态度、一线科室及服务对象满意度、遵纪守法情况、投诉、考勤等量化情况。在绩效工资的分配上，要向重点岗位、高风险岗位倾斜，充分体现技术价值。
4总结
安全绩效考评实施细则篇4
部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：
根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：
一、奖励原则
实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。
1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。
2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在oa办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。
二、奖励办法
(一)增发绩效考核奖金的情形
1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。
3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
(二)扣发绩效考核奖金的情形
1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。
4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
三、其他事项
市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。
增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。
部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。
一、奖惩对象
依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。
二、奖惩内容
(一)对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。
1.全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。
2.街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。
3.当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。
4.城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。
(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。
1.建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。
2.当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。
3.环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。
4.当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。
(三)对街道爱卫工作考核的奖励与处罚
1.全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。
2.连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。
三、奖金安排
严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。
本细则自20xx年1月1日起实行。
部门绩效奖惩细则三1.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。
2.月度绩效考核
2.1考核内容及权重
员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。
2.1.1重点工作
重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;
2.1.2事务性工作
事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度执行的考核内容制
制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2.考核程序
2.2.1绩效规划
2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度
序号
工作内容
完成时间
本期阶段结果
责任人
要求及注意事项
2.2.1.2拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;
2.2.1.3沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。
2.2.2.跟踪与辅导
部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。
2.2.3工作评估
2.2.3.1各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;
2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。
2.2.4反馈
2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;
2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。
2.3考核结果的计算与运用
2.3.1考核结果的产生
以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：
当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分
2.3.2考核结果的运用
2.3.2.1月度奖惩
a、90分月度考核得分95分，减发1-3%月浮动工资;
B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;
C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;
D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;
e、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;
F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;
G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。
2.3.2.2月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。
2.3.2.3作为年终考核的依据。
3.年终综合绩效评价员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：
工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。
员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60%+绩效行为评价40%
3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价
年度工作业绩评价=(月度工作业绩评价)/12
3.2绩效行为的评价
绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。
3.3考核结果的应用考核结果的应用
年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。
安全绩效考评实施细则篇5
抓二期节点工程突出“夺”。以确保3号机组6月份投产发电为目标，公司全方位夺时间、夺安全、夺质量力促工程提速：对《施工作业指导书》和《施工组织设计》重新审核，迅速调整了主要节点和一、二级网络进度计划，对影响进度的四大管道采取非常措施，不惜一切代价保主要节点工期;监督70余人的专兼职安全监察队伍各就其位，安全监察遍布各施工点、面，做到每天召开安全合署办公碰头会，实施严密的“安、健、环”控制网络，以“四控、两管、一协调”确保安全施工处于可控在控状态;严格执行《工程质量管理责任制》、《成品保护细则》、《质量创优实施规划》和《质量管理考评细则》，定期召开质量工作例会，同时委托具有安装一级、土建二级资质的检验机构现场24小时收样，力争以扎实的过程管理为争创集团公司标杆工程及样板工地为目标奠定基础。
抓煤质和电量突出“深”。在第一季度供电煤耗完成293.72克/千瓦时、同比降低7.97克/千瓦时的基础上，继续严控煤质不打折扣，尤其在深入严抓影响煤质的关键、敏感问题上决不手软;继续加大力度牵制统配煤炭，取缔地方货场煤炭，开辟周边煤炭市场，打压当地煤炭市场的煤炭供应采购战略，进一步修订各项燃料管理制度，从源头上遏制劣质煤入厂。在电量问题上，突出抓好二期投产后电量输出问题，采取了积极措施力促七方乙线的按期建设完成。公司班子成员继续加大亲自出面协调电量的频率，做到争取到位、设备治理到位、抢发到位。此外，进一步加大二期机组上网电价及一、二期机组脱硫电价的争取工作，与此同时深入挖掘热电联产机组在电量方面给企业带来的益处，深入沟通协调力争不执行竞价上网的电价，在原中标电价260元/兆瓦时和供热机组标杆电价340.2元/兆瓦时中间寻求企业最大利益;同时努力拓宽基数电量空间，力争基数电量利用小时达到4000小时，最大可能地为企业增大利润空间。
抓经济指标突出“优”。抓指标以实现“最优”为评价标准，公司把各项经济指标全部落实到具体部门、具体专业、具体个人，同时出台了激励措施，定期召开指标专项工作会议，对存在的问题及时提出整改建议，每月对指标完成情况进行通报，对在集团公司创一流平台上丢分的项目，要求相关专业找出真正原因并迅速制定整改措施;深入执行指标耗差分析制度，不断加强对运行人员的培训，使运行人员掌握耗差分析理论，更好地进行经济指标的调整;把指标纳入到绩效考核中，与员工收入挂钩，全方位激励员工树立完成指标就要争“第一”的思想意识，通过提升指标的措施优、过程优，达到实现指标更优的积极目的。
抓绩效考核突出“实”。公司进一步推进绩效考核的系统化、规范化，继续完善管理岗位、运行岗位、检修岗位绩效考核实施细则，深入调研全员绩效考核操作程序的合理性和可操作性;进一步完善基本原则、拓展绩效考核项目、修订绩效评价体系，以完善的机制科学、动态地衡量企业人员的业绩、能力和态度，实现责任与利益挂钩，业绩与收入牵手的联动机制，以完善的机制、高效的运作程序，促进公司总体目标的实现。同时提炼出成功的典型经验，迎接集团公司绩效考核现场会在七台河发电公司召开。
抓星级考评突出“严”。按照集团公司提出的指导思想，在抓实主要环节、夯实关键指标上下功夫，完善考评、执行、考核三项环节。把各个岗位的工作内容及应达到的标准进行量化，推出最新的星级考评管理办法，实现各级相互的监督制约体制，对星评中存在的问题及先进事例进行考核，实现奖优罚劣。同时把星级考评与信息化平台、绩效考核系统紧密结合起来，形成独具特色的七电星评管理理念，率先达到集团安全生产会议提出的创建生产“遵章守纪”管理平台，采取有效措施突破“遵章守纪”总差一点的瓶颈，最终实现安全生产稳定局面。
抓信息化建设突出“快”。以“信息主导日常工作、平台支撑企业进步”的指导思想，建立起纵向贯通、横向集成、互联互通的企业信息应用体系。进一步完善信息平台上的maXimo系统、设备点检管理系统、运行绩效管理系统、miS系统、oa管理系统、星级考评管理系统，并实现各系统间实时数据动态提取。保障运行记录、操作票、岗位分析、事故预想、定期任务、运行日志、任务系统、问题库及环保模块运行正常，进一步实现统一门户，建立资源共享的整合平台。建立起安全管理、设备管理、发电管理、燃料管理、技术监督和问题库及环保管理、网络政工等板块，并以任务模块和绩效模块为两条主线贯穿其中，使其成为一个有机整体，进一步形成全员采集、全员应用、全员共享的应用新格局。
安全绩效考评实施细则篇6
关键词:平衡计分卡;护理绩效管理;护理人员;护理质量
平衡计分卡(balancedscorecard,BSC)是由美国的罗伯特•卡普兰(RobertKaplan)和戴维•诺顿(Davidnorton)在1992年首次提出的管理理论,是一种绩效衡量和管理工具,它通过财务、顾客、内部业务流程、学习与成长4个维度,将组织战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理方法。该理论自1996年在全国各类政府、企业、医院等行业中得到广泛认可,并应用到医疗组织中,取得了良好的效果。临床护理绩效是护理人员在临床护理工作中所作出的成绩和贡献,是护理人员在临床护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现[1],合理高效的临床护理绩效管理可以帮助护士更加明确工作目标,提高护士的工作积极性,从而提高护理质量。所以,对临床护理人员进行绩效管理研究具有较强的实践应用意义。平衡计分卡作为一种绩效管理工具,将护理愿景转化为策略目标,分解为具体可操作、可衡量的绩效评价指标,能够科学、全面地评价护理绩效,在护理绩效管理中有良好的应用前景。
1平衡计分卡在国外护理领域的研究进展
平衡计分卡已经被西方医院广泛应用于绩效管理和绩效考核,从应用效果来看,平衡计分卡确实是医院绩效管理和绩效评价的有效工具之一。国内医院完全可以借鉴西方医院的经验,开发出结合医院实际情况的平衡计分卡,以提升医院护理管理水平。2003年,LindamcGllisHllia等[2]的研究表明,护理绩效敏感指标包括护理人员整合和变化、临床消耗和成果、病人满意度及财务表现等。2007年,eunJunprka等[3]的研究详细介绍了平衡计分卡,讨论了在使用过程中的优点和实际问题。通过实例证明平衡计分卡是一个非常有用的绩效管理工具,通过它的评估和指导可以有效地完成组织的任务和策略。2009年,HsuanLi-en等[4]运用平衡计分卡系统地构建了护理绩效指标评价体系,将护理绩效分为财务、顾客、内部流程、学习和成长4部分,详细地分出了各维度的具体指标、计算出了各指标的权重,并提出病人满意度是非常重要的一个绩效评价指标。2011年,Lianne等[5]提出护理平衡计分卡原理(nursingbalancedscorecard,nBS),建立了完整的护理绩效评价体系,通过实例表明使用平衡计分卡可以提高护理进程和组织效率。elJardali等[6]将平衡计分卡应用于黎巴嫩某医院的护理绩效评价中,证明平衡计分卡是评估中低收入国家护理组织绩效的有效方法。Hong等[7]将平衡计分卡应用于韩国某医院,建立包括护理技术水平、护理安全、服务可及性等在内的29个条目的护士绩效评价指标体系。加拿大Jeffs等[8]运用平衡计分卡建立护理组织绩效评价指标体系,主要针对护理流程和组织能力进行评价和改进。Chu等[9]采用平衡计分卡建立了包括财务、顾客、内部流程、学习与成长4个维度的护理绩效评价指标体系,但其构建的指标体系中缺少对病人满意度、不良事件发生率等护理质量、安全指标的评价。YunJonegChoi等[10]基于平衡计分卡对iCU的护理绩效进行评价。首先构建了2个iCU主要的护理愿景,分别是“实现专业护理与尊重的和谐”和“通过专业的护理恢复健康”,为了实现护理愿景,基于平衡计分卡4个维度建立了13个护理实用目标和19个关键绩效指标,用来作为iCU实现护理目标和愿景以获得业务成果的基本指标。
2平衡计分卡在国内护理的研究进展
20世纪90年代末,平衡计分卡开始在国内以理论形式进行研究。在国内的医院护理绩效相关文献当中,主要有以下几方面:一是护理单元绩效的研究,主要是基于平衡计分卡理论的绩效评价指标体系的构建;二是对护理人员研究,对护理人员的绩效评价包括护士和护士长。
2.1平衡计分卡的护理单元绩效评价指标体系的研究
2.1.1对独立护理单元的绩效评价
国内部分医院对护理单元进行独立核算,来评价组织护理绩效。安蒙等[11]在平衡计分卡理论的指导下,通过文献回顾法、专家咨询法,确立指标内涵、考核方法及权重,构建老年科护理人员绩效评价指标体系,有针对性地评价老年科护理工作绩效,经实施后,护理质量显著提高。王加凤等[12]应用平衡计分卡针对神经内科构建护理岗位的绩效评价指标体系,采用德尔菲法、层次分析法对各指标赋予不同权重系数。实施6个月后,3个病区月平均护理效益效率奖及临床带教满意度较实施前后明显上升,而护理差错数则明显下降,病人满意度、护理人员对绩效满意度均高于实施前,平衡计分卡能够为我们提供相对全面的管理框架,增强了护理人员的责任意识,从而提升了护理管理效能,值得临床护理单元推广应用。常颖等[13]根据手术室护理人员工作现状,确定平衡计分卡所包含的各个指标项目、权重及分值。实施后科室人员对考核方法的效果评价得分较实施前提高,应用平衡计分卡能够真正的反应出手术室护理人员的各项工作绩效,使护理人员感到客观、公平,从而达到不断激励护理工作质量的提高,激励护理人员实现护理目标的积极性。
2.1.2对多个护理单元的绩效评价
随着医院内部及各级医院之间的交流联系,不同护理单元绩效的比较能够对组织护理单元绩效的优劣进行排序,从而对不同护理单元的奖金分配起指导作用。王艳等[14]以平衡计分卡为指导思想,运用关键业绩指标建立护理单元绩效考核体系,运用德尔菲法确定各指标及指标权重。其构建的指标体系仅针对临床普通护理单元,手术室、供应室、产房、新生儿等科室还需作进一步探讨。吴慧琴等[15]运用平衡计分卡建立以成本控制、基本工作量和工作质量、病人满意度、学习成长4个维度为基本内容的综合目标管理体系对科室护理绩效进行考核,对不同科室护理岗位(临床岗位、管理岗位、教学岗位、辅助岗位)按劳动强度、技术含量、责任风险等因素分类,确定不同类别科室的绩效奖金系数。其构建的指标体系还未进行实测与分析,还有待进一步进行实证研究。
2.2平衡计分卡的护理人员绩效评价指标体系的研究
2.2.1对护士的绩效评估
临床护士绩效考评指标体系的构建是护士绩效管理的核心和基础,科学合理的绩效考评体系可以充分调动护理人员的积极性,提高护理质量,促进医院的可持续发展。张振建等[16]运用平衡计分卡构建了包括护理人员素质、工作业绩、学习和成长、满意度4个维度的指标体系,采用德尔菲法和层次分析法对指标进行筛选指标并确定各指标权重,但其构建的指标体系中缺少对财务维度指标的设定。安蒙[17]基于平衡计分卡原理,构建了针对护理人员的绩效评价指标体系,该体系能够对护理人员的工作起到导向作用,使护理人员能够明确自身的工作目标及工作职责,具有一定的实用价值。但其构建的指标体系尚不完善,例如还缺少教学管理水平,可在今后指标的修订中增加;有些二级指标下条目过于单一,可能会影响指标权重的计算;少数指标不能定量地去评价绩效工作,可能会使评价结果不太精准或造成不利影响。余艳等[18]根据平衡计分卡通过“头脑风暴法”及“反头脑风暴法”选定13个二级指标进行量化并赋予不同权重,细化考核细则,制定相应分值的考核表。在平衡计分卡考核法实施1年后被调查护士对平衡计分卡考核法的接受度和满意度明显高于传统考核法;除对促进团队协助外,被调查护士认为平衡计分卡考核法在明确科室组织及个人目标、提高学习及工作主动性、保障护理安全、提高工作效率、优化护理文化氛围、可操作性等29个方面均优于传统考核法。
2.2.2对护士长的绩效评估
护士长是护理工作的基层管理者,其管理素质的高低对科室的护理质量、护士工作满意度都会产生影响。杨帅[19]在平衡计分卡的理论指导下,结合当前三级甲等医院护士长在临床工作中的职能,建立在护士长绩效考核指标体系,确定了各指标的评价标准,并运用层次分析法对各级指标进行了权重赋值,但对于一些定性测量指标,未将其量化;同时未进行实测和分析,缺少对指标信效度的分析。杨国莉等[20]通过德尔菲法确定评价指标、指标权重及评分细则,构建了基于平衡计分卡的护士长岗位绩效评价指标体系。确定“护理工作内部流程”“护理人员的学习与成长”和“服务对象”3个维度的各三级指标按照百分制计算得分。“财务管理”维度中三级指标“护理成本管理”按照百分制计算得分,其余三级指标按照等级打分(指标按照“财务管理”维度评分细则进行计分)。实际得分与其权重的乘积为该指标评分,采用加权综合评价法作为计算护士长岗位绩效总分的方法构建了护士长岗位绩效加权综合评价模型,量化了考核结果,使结果易于评价。
3运用平衡计分卡实施护理绩效管理需要注意的问题
3.1指标应全面
平衡计分卡的基本思想是通过财务、顾客、内部流程、学习与成长4个方面的指标以及指标之间相互驱动的因果关系来体现组织的战略实施与战略目标密切相关的绩效管理。它是一个综合、全面的指标评估体系,因此在构建指标体系的时候,指标应从4个维度入手来全面评价组织绩效;缺少任何一个方面,都有可能造成评价结果的不准确。
3.2可应用于多个护理单元
通过文献回顾发现,基于独立护理单元所构建的指标体系只用来评价某科室的护理绩效,实际上大部分指标都是通用的,也可以用来评价其他相同类型的护理单元的绩效。
3.3量化指标
通过回顾文献发现,所构建的指标体系普遍缺少对指标的量化,因此不能定量的去评价绩效工作,可能会使评价结果不太精准。
3.4多个护理单元绩效的综合评价
安全绩效考评实施细则篇7
摘要五精管理就是从以人为本的企业文化建设入手，导入人本精细管理，为企业管理打开了广阔的空间，实现了一场管理革命，开辟了无止境的管理创新通道。在开展精细管理过程中绩效考核解决的是工作完成质量和完成结果，奖惩兑现的鞭策激励问题，是如何提升和促进的问题。而精细管理工作则是指导如何把目标或任务做的更细更具体。
关键词绩效考核精细化管理作用
绩效考核作为促进公司精细管理工作的一个重要手段，位置越来越显重要。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将公司中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，来不断督促各部门实现、完成的过程。有效的绩效考核能帮助公司达成各项既定目标的完成。
一、绩效考核及绩效管理的含义
（一）绩效考核含义
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业部门或每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对部门或员工的工作行为、工作效果以及对企业的贡献或价值进行考核评价，并将评价结果反馈给部门或员工的过程。
（二）绩效管理含义
绩效管理是对绩效实现过程中个个要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励部门或员工持续改进业绩从而最终实现企业战略集目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高部门员工的能力和整体素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
二、绩效考核步骤与方法
（一）考核办法
公司领导层考核由公司党政主要负责人负责，具体考核日常事务由企管审计部负责。每季度初由企管审计部按照季度生产接续、作业计划、各项经营指标和季度重点工作，结合领导分工不同，制定各自的目标责任书，企管审计部负责目标责任书执行过程中数据收集整理统计和考核。每季度末，在公司党政联席会议上，对上个季度绩效考核结果进行通报，同时按照会议上确定的下季度工作目标、重点工作，结合生产作业计划、各项经营指标制定并下达下个季度目标责任书。把考核结果作为领导年薪工资发放和考评工作业绩的主要依据。
（二）年度绩效考核总评
年度绩效考核总评分为两部分，一部分为月绩效考核结果加权平均分（占50%）；另一部分为年度目标责任书履行情况考核得分（占50%），两部分构成部门年度绩效综合评定分。
（三）部门对员工绩效考核办法
各部门按照工作实际，制定本部门对员工的绩效考核细则，把绩效考核作为提升部门管理水平的有效途径，加强岗位责任制的落实和强化执行力。把公司对部门的绩效考核结果落实到责任人头上，把奖罚明细提供给人力资源部进行兑现，严禁搞平均，做好“三个负责”：为个人负责，当事人吸取教训，责任感增强；为部门负责，提高责任意识、担当意识和团队意识；为公司负责，绩效考核促进工作效率大大提升。
（四）公司对区队绩效考核办法
主体考核部门：企管审计部（牵头）、生产调度室、生产技术部、机电技术部、安环部、地质测量部、财务部、物资管理部、人力资源部九个部门。围绕安全管理、生产管理、技术管理、机电管理、成本管理、五精管理等方面工作展开区队绩效考核工作。
三、精细化绩效考核实施效果
（一）各项经济指标不断优化，实现了企业效益最大化
自依托精细化管理手段，实施绩效考核管理以来，公司安全生产经营工作成效显著.干部职工生产积极性空前高涨，在煤炭市场不景气，销售出现困难，员工工资降低的情况下，连续掀起生产高潮。
2014年创原煤生产和掘进进尺建矿以来最高记录。安全生产实现了“零”伤亡。2011―2014年度连续被陕煤化工集团授予“安全生产矿井”和“安全质量标准化先进煤矿”；2012年获得了“部级安全质量标准化煤矿”称号；2013年顺利通过了“安全精细化示范矿井“验收；2014年获得中煤政研会授予的五精示范样板和企业文化双基地等荣誉称号，安全质量标准化名列神南公司第一，名列陕煤集团前茅。
（二）以精细化管理为手段，建立了科学绩效考核激励机制，公司管理水平稳步提高
通过统一思想、实际操作和总结改进，绩效考核管理得到发展和完善，把质量、效益、服务、效率等科学地纳入绩效考核，弥补了在管理上的不足，有力地推动了公司各项基础管理工作，通过精细管理手段和绩效考核手段，为实现矿井的长远发展奠定了基础。
四、结语
精管化理和绩效考核是一项长期的管理工作，精细化管理手段科学运用到绩效考核当中，无疑是为考核工作注入了新的活力。在考核中，通过持续不断改进量化、细化考核指标和规范考核流程，考核的结果才会最终达到精确、精准的目的，考核文化和氛围才能逐步成熟。所以科学、合理地把精细化管理的精髓融入到绩效管理系统当中，对实现公司的目标和提高部门的业绩有着深远影响和意义。
参考文献：
[1]荆炜.浅谈现代绩效管理评价体系的构建[J].甘肃科技，2003（11）.
安全绩效考评实施细则篇8
综治人员考核细则一杜绝影响稳定事件发生
一是严格实行综治领导责任制。根据上级要求，年初，该局就制定了社会治安综合治理工作计划，并与各股室签订了综治工作目标责任书。坚持谁主管，谁负责的原则，各股室负责人是社会治安综合治理维护社会稳定的第一责任人，具体抓好所在股室的综治和平安建设工作。
二是及时处理排查矛盾隐患。要求各股室及时了解并掌握内部综治和平安建设工作的实际状况，协调解决存在的实际问题，排除矛盾纠纷，并建立排查台账，把所有矛盾纠纷消除在萌芽状态，有效杜绝了影响稳定事件发生，收到了明显效果。
三是认真做好信访稳定工作。对项目工地出现的问题，由分包领导具体负责;重大信访案件实行局领导督办、信访工作人员包案制度，责任到人，确保每个信访案件都能及时有效地处理。
制定年度综治工作重点
该局从思想上高度重视平安创建工作，不断健全综治机构，加强制度建设。局党组始终把平安建设作为全局的重点工作来抓，做到思想上有位置，组织上有班子、工作上有布置。牢固树立防范意识，建立并坚持由局一把手负总责，分管领导具体抓，股室负责人抓落实的工作机制。
此外，该局还签订机关股室综治目标责任状，健全责任机制，形成横向到边、纵向到底，上下联动的综治工作网络。
为巩固和发展该局中心社会治安综合治理创建工作成果，根据贵溪市委、市政府对社会治安综合治理工作提出的各项要求，该局结合本局的实际情况，制定了社会治安治理工作要点，把综治工作纳入年度考核管理范畴，并将综治工作作为晋职晋级工作的考核重要内容。
全力推进和谐贵溪建设
综治工作是一项事关人民生命财产安全、国家长治久安的大事，决不可掉以轻心。贵溪市城乡规划局局长吴继平说：城乡规划是政府指导和调控国民经济和社会发展的管理部门，社会综合治理工作显得尤其重要。加强综治工作的主动性、全面完成综治目标责任，贵溪市城乡规划局责无旁贷。
采访中记者了解到，该局专门对综治(安全生产)工作明确了分工，即综治第一责任人负总责，直接责任人抓具体工作，把综治和创建市级文明单位工作摆上中心的重要议事日程，并写入年度工作计划，使综治工作与业务工作有计划、有步骤地同步实施。
此外，该局还积极宣传综治工作，并参与宣传和谐贵溪为主题的各种活动，做到分工明确，责任到人。落实谁主管谁负责的治安责任制，确保综治工作落到实处。为加强安全保卫工作，该局聘请了一位有责任心的人员负责值班安全保卫工作，确保节假日均有人值班。
综治人员考核细则二近日，省委办公厅、省政府办公厅通报了全省各市20xx年度综治工作(平安建设)考评结果，蚌埠综合考核位列全省第一，获评全省综治工作(平安建设)先进市，不仅创造了历史最好成绩，也为创建全国社会治安综合治理优秀城市打下了坚实基础。
20xx年，全市各级党委、政府及政法综治部门深入学习贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，以打造全省最稳定城市之一、争创全国社会治安综合治理优秀城市为目标，把防控风险、服务发展和破解难题、补齐短板摆在更加突出的位置，深入推进平安蚌埠、法治蚌埠建设，社会治安形势持续好转，群众安全感和满意度逐年提升，为建设两个中心、实现两个全面营造了安全稳定的社会环境。
工作推进中，蚌埠市不断强化责任落实，坚持条块结合、齐抓共管的原则，市委、市政府与9个县区、60个综治委成员单位签订社会治安综合治理目标管理责任书，并纳入市委、市政府综合目标考核，加大考核权重;各级各部门层层签订综治目标管理责任书，切实做到年初有目标、有重点，工作有措施、有责任，逐级传递压力，严格落实谁主管、谁负责综治工作责任制。坚持党政同责，逐级建立领导干部综治工作实绩档案，将党政主要领导和分管领导履行综治职能情况纳入领导班子及个人政绩考核。坚持干部考核奖惩、提拔任用综治审核把关制度，各级组织、人事部门考察提拔干部、办理晋职晋级、评优评先授奖和两代表一委员任前资格，事前征求综治部门意见，切实增强党政领导干部一岗双责、履职尽责的主动性和责任感。
据介绍，今年蚌埠市将更加注重问题导向、民意导向、基层导向，更加注重创新引领、运用大数据和科技信息化手段提高社会治理水平，积极争创全国社会治安综合治理优秀城市，强力推进天网工程、地网工程、物联网工程、互联网防控工程建设，全面建成指挥调度平台、枢纽平台、实战平台、基础平台，努力实现群众安全感满意度新提升、推动过硬队伍建设上台阶。
综治人员考核细则三去年以来，我市以全面创建无传销城市为总目标，构建打、防、控、管为一体的打击传销工作体系，全市打传工作取得压倒性胜利，市民安全感和满意度显著提升。巩固打传工作成果任重道远，为此，我市近日出台《20xx年合肥市打击传销固守防控工作考核办法》(以下简称《考核办法》)。
对标考核
依据《考核办法》，考核将在市打击传销工作领导小组统一领导下，由市工商局、市公安局、市房产局、市综治办、市文明办联合实施，采用百分制，以月度通报和年度考核相结合方式进行考核。其中，月度通报是综合12345政府服务直通车、国家工商总局传销举报网站等平台提供的有效传销投诉数据，将所有县(市)区、开发区及一类街镇和排名前三名的二类街镇投诉情况在《合肥日报》通报，并作为年度考核依据之一;年度考核则是对各类考核对象年度打击传销固守防控工作完成情况进行考核。
《考核办法》将考核对象划定为一类固守县区8个，二类防控县区5个;一类重点固守街镇12个，二类一般防控街镇25个。考核对象皆实行动态管理。
据介绍，百分制考核内容包括组织机构、专业队伍、经费保障、清理固守、物业和房屋租赁管理、处罚教育、投诉处理、宣传教育、加强维稳防控等题目，而且还设有加减分项目。
奖优罚怠
市打击传销工作领导小组将根据各类考核对象的考核结果进行排名，市政府对成绩突出的街镇给予专项补助，用于打传工作经费支出。其中，成绩排名前三的一类街镇、一类街镇转化为二类街镇的、成绩排名第一的二类街镇分别给予10万元奖励;给予其他考核成绩95分以上(含95分)的一类街镇5万元奖励、二类街镇3万元奖励。
安全绩效考评实施细则篇9
【关键词】精细化；信息化；煤炭企业管理
精细化管理作为一种先进的企业管理理念和管理原则，对改变传统的粗放型管理模式具有重要的促进作用。近年来，华丰煤矿借助信息平台对精细化管理进行了实质性探索，有效克服了企业管理中存在的诸多弊端，取得了良好的经济和社会效益。
一、实施精细化管理的背景
华丰煤矿是一个地质条件复杂的百年老矿，在推行精细化管理之初，与精细化管理不相适应的信息管理问题日益突出。一是信息统计工作量大、统计困难且效率低。二是安全信息多样化，采集的大量信息缺乏有效分析，严重制约了安全预防决策的实施。三是来自基层的信息，经过多环节过滤，高层管理者难以获取真实信息。四是信息传递速度慢，容易贻误时机，影响领导决策。五是受传统粗放式管理影响，监督部门难以有效监督，考核工作存在人为因素，致使考核失衡，降低了企业经济运营质量。为此，华丰煤矿将信息平台引入精细化管理，使信息化与精细化相互渗透，提高了精细化管理的内在质量。
二、精细化管理的内涵及要求
华丰煤矿精细化管理就是以信息化管理为手段，以整合内部市场化管理为主要内容，以员工a、B、C卡考核为载体，以合理计资及三工转换为动力，以走动式管理及隐患闭合排查为保障，以“日事日毕、日清日结”为目标，建立起来的集程序化、数字化、信息化为一体的管理平台。通过实施全员、全过程的精细化管理，形成“人人、时时、处处、事事”有“标准、责任、考核”的局面，实现企业管理由“制度化管理”向“程序化管理”的转变。
1.提升文化理念，夯实管理基础。思想是行动的先导，理念是管理的观念。华丰煤在实施精细化管理过程中，将实现管理信息化与精细化同步运行的同时，挖掘整合企业文化底蕴，以建设本质安全型矿井为载体，确立了“凡事有章可循、凡事有人管理、凡事有人检查、凡事有奖有罚”的规则程序理念和“行为零缺点、保障零缺陷、管理零漏洞”的精细化管理理念及“运用现代技术，打造数字化矿井”的信息化理念，使员工的行为得到有效控制。
2.应用aBC卡，完善绩效考核机制。精细化管理的成功与否关键在于精细化管理与绩效考核有机结合。华丰煤矿在精细化管理中实施了a、B、C卡，进一步完善了绩效考核机制，形成了“人人都是考核者，人人都被考核”的立体考核体系。a卡是精细化管理的核心。推行精细化管理以前，a卡（即原始记录单）内容为内部市场化管理的独立区域，员工关注的只是成本及工作量。推行精细化管理后，a卡内容涵盖了内部市场化管理、走动式管理、隐患排查及预警、成本及工程质量等诸多内容，采用定性与定量考核相结合的办法，将员工的能力、素质、态度及行为等指标融为一体考核。B卡是员工每天绩效得分的计资卡（即日卡），也是评选甲、乙、丙三类员工的排序卡。C卡是当月综合考核得分汇总卡（即月卡）。月底根据班报日卡由信息系统自动汇总生成，并根据每名员工得分情况评定出最优和最差员工。
3.运用“三工”转换，激发员工驱动力。有效的激励可激发人的动机、挖掘人的潜力。华丰煤矿根据员工内在需求实施多元化激励方式，将“三工”动态转换引入精细化管理，按照日考核和月汇总的程序评定三类员工，根据aBC卡自动汇总情况，进行“三工”月考核。实行动态转换，对达到合格、优秀员工比例范围且考核得分名次靠前或在岗位创新、技术革新等方面有突出贡献的进行“三工”上转；考核分数下降，得分名次下移，达到下一级相应比例范围的进行“三工”下转。“三工”管理调动了员工工作的积极性，解决了精细化管理中存在的“严不起来、落实不下去”的问题。
4.构建信息平台，提升管理手段。精细化管理关键在于建立信息化管理平台。华丰煤矿研制开发了“精细化管理信息操作系统”平台。一是实现了数据自动化处理，对职工、区队、班组信息及隐患级别、管理人员行走路线及a卡进行数据库管理。二是实现了B、C卡的自动统计，提高了统计效率，加快了信息交流。三是增强“隐患自动预警”功能，实现了对生产现场安全信息的快速反馈、动态跟踪与闭环控制。四是提高了信息的真实性，将各种考核数据自动生成，有效地克服了人为因素造成的信息失真现象。五是实现了数据共享，各单位月底将C卡最终数据传到人力资源部形成职工工资，各信息平台实现了数据共享，提高了信息传递的准确性及高效性。六是实现了现金记帐、班清班结、绩效考核等数据网上实时查询功能，增加了绩效考核的透明度。
5.实施走动闭合管理，打造强力保障体系。精细化管理重在消除管理空档。为此，华丰煤矿实施走动式管理，规范巡查人员的行走路线、检查周期、巡查内容及程序、调控考核体系；对管理人员的行为进行实时监控，让管理人员特别是基层管理人员能深入现场进行巡查纠错，形成了逐级监督及时考核的规范化管理网络体系。实现隐患闭合管理，按照管辖范围和责任体系对隐患排查实行闭合管理，建立了“员工班组区队专业矿”五级隐患排查体系，制定了隐患分级治理原则与隐患排查治理程序，对所有隐患必须在规定时间内消除，否则信息平台将给预警示，构筑起安全防线。
三、精细化管理取得的成效
安全绩效考评实施细则篇10
关键词:林业机关绩效考核绩效工资
一、背景
我国政府机关的岗位绩效考核体系自从1993年总体制度建立以来就一直在不断的发展与完善。浙江省在这方面也做了大量的工作与尝试，2009年浙江省相关部委颁布了《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法》，随后2014年国务院颁布实施了《事业单位人事管理条例》，浙江省根据该条例的相关规定积极对政府机关的事业人员进行规范化管理的宣传与教育，并开展了具体的制度化建设工作。经过多年的发展与完善，浙江省目前政府机关岗位对于事业人员的绩效考评体系主要涵盖了以下几个方面的内容：首先，结合并参考《公务员法》及《公务员考核规定》中的相关内容，对事业人员的德、能、勤、绩、廉等五个方面的内容进行全面的、有重点的综合考核。其次，以目前国家相关规定确立的绩效考评体系为基础，结合不同岗位的实际工作性质及内容，以经济学、统计学等相关专业知识为依托，依据德、能、勤、绩、廉的考评内容进行分解，从而形成具体的考评指标体系。最后，根据有关文件规定，绩效考评要本着客观公正、民主公开、注重实绩、依法考核的基本原则，综合运用领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合等多种方法对有关岗位及相关责任人进行综合考评。
二、对县级林业机关事业人员绩效考核体系建设的几点思考
县级林业机关作为适用上述考评体系的政府机构，在实际开展工作时，还有很多细节上的工作需要完善。为了能够进一步健全县级林业机关的绩效考评体系，下文将结合在综合管理及薪资管理方面卓有成效的实例对绩效考评体系建设的发展方向进行分析。
(一)综合管理方面
1、统筹规划，分项落实
浙江省丽水市青田县林业局，为全面落实县委及县政府加强绩效管理工作的安排部署，主抓了以下几个方面的工作，并取得了显著的效果。第一，提高思想认识。要求全体干部职工要把思想认识统一到开展绩效管理的工作部署上来，树立绩效管理意识，全面理解和把握绩效考评内容、方法、程序和要求，明确责任，强化措施，积极营造良好的绩效考评工作氛围。第二，加强组织领导。成立绩效管理工作领导小组，切实加强对绩效管理工作的组织领导，实行主要领导亲自抓，分管领导具体抓，明确专职人员落实抓。各被考评责任单位按照要求，认真制定绩效计划并抓好落实，确保所承担指标任务的圆满完成。
2、结合实际，重点管控
自2015年以来，浙江省湖州市安吉县林业局按照“效益、效率、效果”的原则，加大了对局里相关岗位的监管力度，并充分结合自身实际严抓重点工作的落实情况，权利推进绩效管理工作的全面开展。安吉县林业局将森林防火、森林资源管护、林下资源管理、全民创业、民生改善等重点工作列入绩效考评工作指标，为促进林业局中心工作提供了考评依据。
(二)绩效工资考核方面
绩效工资是岗位绩效考评体系的重要组成部分和主要表现形式。通常情况下绩效工资主要包括绩效工资的构成和发放方法，绩效工资考核内容及分配办法两个方面的内容，这里以浙江省温州市泰顺县林业局为例进行一些建设性的分析。绩效工资的分配原则是绩效工资体系得以建立和实施的基础，它即确定了绩效工资的适用方向又保障了绩效工资的科学性与公平性。泰顺县林业局的绩效工资体系即以“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”；“公正、公平、公开”；“效率优先、兼顾公平、科学合理”这三个大方向为原则，制定了一套行之有效的绩效工资体系。泰顺县林业局将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月全额发放。泰顺县林业局的上述制度有利于绩效考评体系的有效实施，并对提升干部职工的工作积极性起到了一定的促进作用。但是由于其基础绩效工资部分缺乏考核机制，容易滋生不良的工作作风。因此，制度还有待进一步完善，以使考核体系覆盖全部的绩效工资。
三、结束语
政府机关岗位绩效考评体系建设是一项系统工程，它不仅涉及相关考核制度的制定，还涉及到岗位人员的能力及人力资源管理等多个方面的问题。因此，县级林业机关绩效考评体系的建设也需要在长期的实践过程中逐渐完善，只有在实际的实施过程中不断总结经验健全相关制度与机制，才能使县级林业机关岗位的绩效考评体系更加科学化、规范化和现代化。
参考文献: