绩效发放方案篇1
为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案：
一、发放原则
1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。
2、公开、公平、公正，阳光操作。
3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。
4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。
二、发放对象
在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。
三、绩效工资核算
1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分
（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。
（2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。
（3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。
四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）
副校长50教导主任40总务主任40食堂管理50
教研主任30少先队辅导员20办公室主任20工会主席40
图书管理员10德育专干10教育技术10成教10
寝管20电子政务10计育专干10勤杂20
出纳20关协10
五、奖励绩效
1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。
2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核算）。
3、村小教师参照校长绩效工资核发。
4、年人平绩效工资含所有教职工核算。
5、聘请人员，参照聘请合同发放。
6、教师绩效工资包含教师平时发的所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。
备注：2013年上学期绩效工资发放，经全体教师研究决定：班津和教学津贴按人平发放。
附则：
（一）、出勤
1、旷工一天50元，旷会一次50元，旷课一节20元。
2、（上课、开会）迟到、早退一次10元，中途离堂、离开会场一次10元。
3、事假一天（开会请假）20元，上班病假一天（开会一次）10元，重大疾病如癌症除外。
（二）、教学常规
1、备课：每周语文20节，数学15节，一张试卷记2节；欠一节扣5元，当月不足按实际上课节次核算。一节不合要求扣2元。
2、作业批改：语文15次（含写话2次或作文2篇）、数学15次，一次测试核计2次，欠一次扣5元。单元测试必批，学生代批作业不能核计老师的作业批改次数。批改符号不全扣一分（判断符号、等级评定或记分、日期），出现知识性错误一处扣2元（错的判对、对的判错）。
3、计划、总结、论文或学校部门等学校分配的工作任务（含临时性任务），未按时完成的一次扣5元。
4、班级管理
（1）、环境卫生（教室、寝室、清洁区），学校安排一次未打扫的扣5元，不彻底要求后依然未完成的一次扣2元。
（2）、安全纪律，由于管理不到位，措施不得力出现安全事故的，班主任和值周老师各扣损失总额的20%，并承担相应的责任；违反学校规定和校纪校规，出现违纪一人次扣2元。
（3）、教师违反学校规定一人次扣50元。
a、参与打牌被上级抓获的。B、因体罚或变相体罚学生造成家长上访或学生流失的。C、教师之间闹不团结吵架的。D、教师参与社会打架斗殴的。e、不接受学校合理工作安排的。F、因工作失误受到上级点名批评的。G、不接受学校工作检查的。H、违反学校临时明文规定的。
4、由于个人工作失误或管理不当造成学校损失的，由责任人承担30%的经济责任和相应法律责任。
绩效发放方案篇2
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、考核对象和时间
(一)考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、部级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和计算方法
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20XX年1月起执行。
绩效发放方案篇3
一、指导思想
以中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》为指导，完善我市中小学教师待遇保障机制，大力提升乡村教师待遇，赋予校长奖优罚劣的绩效工资管理权限，全面落实教职工工作量化考核细则，细化教职工绩效考核方案，一校一策，激发广大教师的工作热情，把市委市政府对一线教师的关爱落到实处，推动市教育事业又好又快发展。
二、发放范围
全市在编在岗教职工，包括服务期内特岗教师和三支一扶教师。
三、发放原则
绩效工资的发放以工作量和工作业绩为依据，多劳多得，优绩高酬，不搞平均主义和“大锅饭”。
（一）以德为先原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。根据教育部《新时代中小学教师职业行为十项准则》、《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》和省教育厅《关于印发高校教师师德失范行为处理办法中小学幼儿园教师师德失范行为处理办法实施细则的通知》的要求，实行师德失范“一票否决”，凡是有违规违纪行为的，取消处分期间的绩效工资。
（二）激励与制约相结合原则。各学校要形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒、奖优罚劣。根据《市教职工量化考核实施办法》，结合学校实际，制定并完善教职工绩效考核方案，依托教务处、政教处等相关处室，对绩效方案中的各项考核内容要做好过程记载，考核结果与绩效工资直接挂钩，坚决杜绝无绩效考核，简单划等随意发放绩效工资的现象发生。
（三）多劳多得、优绩优酬原则。实行工作量核定制度，参照《市教育系统普通中小学教师工作量参考标准》，制定本校标准。各学校要对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定，鼓励教职工多做工作，做好工作。要做到“三个倾斜”：一是重点向乡镇学校特别是偏远的学校倾斜；二是适当向承担教育教学重任和做出突出成绩的班主任、骨干教师、一线教师倾斜；三是适当向初中学校和幼儿园倾斜。
（四）公开、公平、公正原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。各学校制定的绩效考核方案和绩效工资发放办法要经过教工大会或教代会85%以上通过后实施，相关程序和结果要公开透明。绩效考核采取学期考核制，每学期汇总一次，向全体教职工公示考核结果。要增强绩效考核和绩效工资发放的透明度和公信力。
（五）分类考核分配原则。按岗位分为班主任、校领导、科任、教辅四类；按业绩分为基础（含工作量）、考勤、奖励三部分，既要有岗位考核也要有业绩考核，原则上校领导绩效工资总额不高于班主任，各学校要制定具体的考核内容和标准。
四、发放办法
（一）发放时间。按学期发放，一年发放两次。
（二）发放分级。
五、几点要求
1.以下情况不予发放绩效工资：未承担教育教学工作的；累计病假超过15天的；事假超过10天的；旷工超过1天的；年度考核等次合格以下的；因个人原因影响学校整体工作的；因工作失职失责造成重大事故和损失的。
2.绩效考核扣款。各学校制定的绩效考核方案中涉及的扣款项目和标准要明确，扣款可用于奖励满勤和特殊贡献的教职工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、产假和护理假，按照本单位教辅岗位的50%计算发放。
绩效发放方案篇4
为适应新课程背景下学校教学工作管理的需要，完善学校内部分配制度，根据《雨花区中小学教师工作量量化标准参考方案》（草案），结合我校具体实际，按照体现多劳多得，兼顾公平的分配原则、便于操作的实施原则制定如下方案。
一、绩效工资来源、发放对象、工资标准确定办法
1、学校绩效工资来源
按照工资改革方案规定，个人工资总额分三部分组成：“生活津贴”部分由区财政按月发放到教职工工资卡（占工资总额的70%）；按月考核发放的“工作津贴”；按月扣发，按学期考核发放的“奖励津贴”。学校方案中的“绩效工资”是指由财政统一下拨到学校并规定经由学校考核后发放的工资部分，即“工作津贴”和“奖励津贴”。
学校绩效工资发放项目分为两部分：第一部分为教职工月绩效工资，包括：课时工资；岗位（职务）工资；特殊工资；加班工资（不含寒暑假加班工资）等。第二部分为教职工学期（或年度）奖励工资等。
2、学校绩效工资发放对象
学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。由学校聘用人员（没有编制的人员）的工资不在财政拨发的绩效工资里支付。离退休人员的绩效工资发放按上级文件规定的办法执行。在编不在岗的教职工绩效工资发放由校长办公会议根据实际情况确定。
3、绩效工资标准确定办法：学校实行量化管理，设置标准课时。对全校的工作岗位，折算成标准课时。绩效工资标准课时待遇由学校以学年度为单位确定，在按月发放月绩效工资之后，余额部分合并到年终奖励部分发放。
二、教职工月绩效工资发放计算办法
（一）、课时工资
课时工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教师的工资。
课时工资分五大块计算：课堂教学工作量；备课（含跨头、跨科备课）工作量；作业及辅导工作量；教学研究工作量；班主任工作量；其他课时工作量。计算方法如下：
1、课堂教学工作量
凡进入学校课程表，且分节按规定时量进行教学的课程（不分国家、地方、校本课程，不分年级、学科），教师按课表进课堂授课一节，计算0.7标准课时课堂教学工作量。
2、备课工作量
（1）各学科备课工作量，不区分国家、地方、校本课程，也不区分年级、学科，按教师根据教学需要而准备的标准教案数目和任教班级数相乘计算。备课工作量计算方法为：每备一个标准教案，非毕业学科和当年毕业学科分别按0.5和0.7标准课时计算教师备课工作量。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算备课工作量。
（2）跨年级备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.1标准课时计算跨头备课工作量（备课数少的年级为跨头备课）。
（3）跨学科备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.2课时计算跨年级备课工作量（备课数少的年级为跨年级备课）。
3、作业批改工作量
作业批改工作量计算办法：学科授课时数乘以学科作业批改标准工作量。各学科作业批改标准设定如下：语文、数学、英语三科计0.3标准课时工作量；物理、化学、生物、政治、地理、历史等课程0.2标准课时工作量；校本课程、综合实践、通用技术、美术等其他学科计0.05标准课时工作量。没作业的学科不计算作业批改工作量。
当年中、高考学科作业批改工作量在本学科肄业年级作业批改量的基础上增加0.1课时。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算作业批改工作量。
作业批改工作量计算班额标准：初、高中标准班额分别设定为45人、50人。班级人数超过或者不足标准班额在三人（不含三人）以上的，作业批改工作量按如下公式计算之后在教师当月工作量中增加或者扣减：
超（不足）学生数
作业批改超额（不足）工作量＝—————————×学科作业批改工作量标准
标准班额数
4、教学科研工作量
凡进课堂教学的教师，其参加教学科研的工作量，不分学科，每周每人计0.5课时（按实际开展教研活动情况计算，但每人每月教学研究工作量不超过2课时）。教研活动包括：市、区、校等组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等。教师每缺席一次教研活动，在教师月工作量中扣除一个标准课时工作量。
5、其他课时工作量
（1）语文、外语学科教师早自习下班辅导工作量：每次5元，迟到不发，无故缺席倒扣15元。
（2）早操、课间操工作量：早操由学校指定人员负责，标准为每人每天10元；课间操由体育组按学校要求安排五名体育教师到位组织，每人每周2课时。由于学校或天气原因导致不出操，不影响教师工作量。但教师每缺一次，扣除该教师当月一标准课时工作量。
（3）课外活动工作量：课外活动包括学科竞赛培训、特长生专业训练等。课外活动要求有计划、有教案、有学生名册、有学生签字的训练活动记录，文化学科培训时间每次不少于45分钟，特长生专业训练每次不少于90分钟。符合上述条件的课外活动，按1课时计算教师工作量。
（4）临时代课和自习课工作量：临时代课在一周以内，按15元/节的标准发放，一周以上按正常课时计算。学校进课表安排的和临时组织的自习课5元/节。
（二）、岗位（职务）工资
岗位（职务）工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教职工的工资。
1、行政干部（校级和中层）、职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：
岗位周课时岗位职数及其他
校级正职18
校级副职16.5
中层正职15.5
中层副职14.5
图书室10
阅览室10
校医20另卫生工作计6课时
报帐员、出纳14
处室专干12人事劳资、教育、教务、招生、就业、保卫、后勤及学校确定的相关人员
处室职员11司机、办公室内勤、财产保管
水电工12
实验员12
档案管理12
体育器材管理14含学校所有体育器材保管、田径场卫生
寄宿生管理按学校寄宿生管理员待遇办法执行
网站网络维护14
广播电话及会议室管理12
心理咨询8
机房管理(含监控)14
校园电视台8
校报校刊学生社团12
职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：按照国家政策核定行政职员岗位及其职数设定，其工作量为标准工作量，原则上增人不增加工作量。凡学校因工作需要而增设的岗位，其工作量由校务会议讨论决定。
2、年级组长、班主任职务工资
年级组长、班主任工作量采用单列方式计算工作量。年级组长、班主任工作量设基本工作量和奖励工作量，班主任工作量不与其所任教学课程工作量累加来计算超工作量。
班主任基本工作量按每周10课时计算。学校设定标准班额配置：初中标准班额为45人，高中标准班额为50人。超过标准班额配置的班级，班主任工作量以5人为标准，每超过5人则每周增加该班班主任工作量0.2课时，累计相加计算。不足标准班额配置的，参照超额标准及其计算办法相应地扣减班主任工作量。
班主任奖励工作量设置的目的是奖励连续担任班主任且在工作中没有出现严重问题的优秀班主任。班主任奖励工作量规定如下：连续担任班主作3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后按每满2年每周增加0.5课时计算。学校从班主任月工作量津贴中抽取200元进行绩效考核，考核办法按学校班级量化考核方案及相关规定执行。
年级组长工作量以每年级6个班为标准计算。符合标准的年级，年级组长每周计算6标准课时工作量（不足6个班的年级，按6个班的标准计算年级组长工作量）。6个班以上的年级，每增加1个班加年级组长工作量0.5课时。连续担任年级组长3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后每满2年每周增加年级组长0.5课时。学校每个从年级组长月工作量津贴中抽取100元进行绩效考核，考核办法比照班主任考核方案及相关规定执行。
如发生重大学生管理事故，则由行政会视情况扣发或减发年级组长、班主任职务工资。
4、教研组长、备课组长职务工资
教研组长（含副组长，副组长为除语数外三科外，其他学科在初中部设置副组长）的职务工资规定如下：教师人数达10人以上教研组，组长职务工资为2标准课时/周；5人以上者（含5人），1.5标准课时/周；5人以下者及备课组长，0.5标准课时/周。教研组长职务工资考核后发放，考核基本项目为：组长按时出席教务处、教科室召开的会议，每月听课达4节，每月进行一次组内成员教学常规检查等；组内成员按时参加各级教研活动、开展校本教研，每月听课不少于3次，教案、作业批改没有明显过失，否则扣除组长职务工资一半，情况比较严重者，扣除全部职务工资。
（三）、特殊工资
（1）离职行政干部津贴：任职期达5年以上的中层行政干部，因学校需要或者年龄等原因而退职者，在退休前，学校给予离职行政干部补助津贴，标准为每周2课时。
（2）老龄津贴：男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。
（3）特殊岗位津贴
岗位人员津贴名称月津贴标准（元）
化学教师营养补助10
化学实验员营养补助15
体育教师服装费15
保卫专干夜间值班按照到位情况每次补助10元
中高考招生专干、人事专干交通补助60
二、教职工学期或年度奖励工资
教职工学期或年度奖励工资按月扣发，在期末或学年末考核发放。
三、绩效工资考核发放办法
（一）、考核部门及其考核对象
教务处考核对象：教研组长、副组长、备课组长；任课教师；教务专干；图书室阅览室和实验室职员；早自习、课外活动等。
教科室考核对象：教研组长；含副组长；备课组长（以教科室为主，教务处协助考核）。
教育处考核对象：年级组长；班主任；德育专干；寄宿生管理员；医务室工作人员等职员；两课两操。
总务处考核对象：后勤人员。
办公室考核对象：其他行政职员；全校教职工考核核实、汇总。
（二）、教职工月绩效工资考核发放办法
1、教职工月绩效工资发放标准：
学校以周为单位设置三种工作量：基本工作量和超课时工作量。基本工作量为每周7课时（不含7课时），教职工周工作量不满基本工作量，不发放出勤津贴。12课时以下（含12课时），课时津贴按标准发放；12课时以上，发放超课时津贴，但教职工超课时工作量原则上不超过基本工作量12课时。
2、下列违反教师职业道德的，扣发当月绩效工资。
体罚或变相体罚学生、以罚代教、以教谋私、训斥学生家长、酗酒；严重失职，造成事故并负直接责任的；乱收费者。
3、违反教学常规的，扣减当月绩效工资
（1）在规定时间里缺交计划、总结等材料的，每人每次扣20元，迟交扣10元。
（2）无教案上课或检查时教案数与课堂教学授课时数不一致，除扣发相应的课时工作量外，每缺一次（个）扣20元。
（3）上课迟到（含组织眼保健操），扣20元。提前下课者，视同迟到处理。旷教一节扣50元。
（4）缺作业或少批改一次作业，除扣相应津贴外，再扣绩效工资20元。
（5）私自调课，扣除双方各10元，听课缺一节扣5元。
（三）教职工学期或年度奖励工资
教职工学期或年度奖励工资按照教职工的职级、标准计算，主要依据教职工的出勤、工作量、工作业绩等考核发放。
四、补充规定
1、本方案提交教代会讨论，自通过之日起执行。
2、原方案与本方案相冲突的，以本方案为准，本方案未涉及的，照原方案执行。
3、本方案的解释权归学校校长室，修订权归教代会。
绩效发放方案篇5
根据《晋中市教育局关于义务教育学校绩效考核工作的实施意见》，结合我校岗位责任制考核方案，制定具体发放办法如下：
一、考核对象
全校所有教职工
二、考核原则
1、激励先进，促进发展
2、客观公正，简易变行
三、考核内容
教师：师德（含职工）5%，考勤20%，教案5%，作业5%，教研教改10%，教学成绩40%，工作量15%
四、具体发放办法
1、为进一步发挥绩效工资在学校管理中的激励导向作用，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、班主任、超工作量和作出突出成绩的教职工倾斜，学校从奖励性绩效工资总量中抽取一定数额对以上人员进行奖励。
2、教职工绩效工资每学期浮动5个月，全年浮动10个月，剩余两月及第13个月的工资按本人职称工资进行发放。
3、依据教职工岗位责任制考核内容，分块分等次按比例发放（除工作量外），一类占20%，二类占60%，三类占20%，各类等次上下浮动为15%。考核等次为不称职的不发绩效工资。
4、职工绩效工资平均数为教师绩效工资平均数的95%。
5、教职工奖励性绩效工资每半年发放一次，根据学校岗位责任制考核结果，公示一周后造册由学校考核领导小组审核后进行发放。
五、组织领导
1、学校成立由校长任组长的考核领导小组，考核组成员由学校领导、相关科室负责人、教职工代表和党员代表组成。
2、考核领导组成员具体制定、修改、完善绩效考核方案，方案经教代会和党员代表大会审议通过后组织实施。考核领导组对考核方案中出现的问题及时修改于解决。
六、说明
有下列情形之一者，绩效考核确定为不称职：
1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的。
2、旷工或请假超过国家规定天数的。
3、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。
绩效发放方案篇6
一、基本做法
乌海电视台是乌海市确定的2007年事业单位三项制度改革的试点单位之一。在当年完成事业单位全员聘用制之后，从2008年起，开始了绩效工资分配制度改革的尝试。由于缺乏可借鉴的经验，这一年的绩效工资分配方案比较简单，全部绩效工资年终一次发放，分配合理程度也不尽如人意。2009年，台领导把完善绩效工资分配制度作为一项重要工作来抓，带领有关部门人员先后到内蒙古电视台和邻近地区的地方电视台进行了考察学习，借鉴了其他电视台的成功做法，取长补短，并结合本台的实际情况，重新修订了乌海电视台绩效工资实施方案，实现了绩效工资的按时逐月发放。
（一）绩效工资分配遵循的原则。
乌海电视台的岗位绩效工资分配方案是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、量化考核为主的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定遵循了以下原则：
1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。向一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员倾斜。
2.坚持多劳多得、优劳优酬的原则。绩效工资与员工的工作业绩和实际贡献挂钩。
3.坚持职、责、利相统一的原则。绩效工资与员工的岗位职责相适应。
（二）绩效工资考核及发放的基本方法。
1.调整工资结构，把职工工资划分为3个部分，即：职工工资总额＝固定工资+绩效工资+各种津补贴。其中，固定工资就是现行档案工资部分，每月固定发放。绩效工资是单位创收中可用于分配的部分，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各种津补贴按岗位性质发放，但数量不大。
2.考核方式。台里对部门进行考核，部门对部门所属职工进行考核。绩效考核以部门职责作为基础，工作量考核为依据，完成任务的月分值为100分，超额完成任务加分，未完成任务或出现失误、事故等减分。上不封顶，下不保底。月分值又分为共性目标（包括工作执行力、工作作风、考勤纪律等，25分）和具体目标（各种具体业务目标，75分）。
3.考核标准。依据岗位职责的大小、工作技术含量的高低、工作量的大小、难易程度、工作成果性质等制定不同的分配系数。凡业务部门能够量化考核的实行量化考核，无法量化考核的部门实行定性考核，且分别制定不同的考核目标进行考核。
4.计算发放方法。部门绩效工资额＝（100＋部门奖罚分值）×部门人数×部门考核系数×每分值绩效工资数。其中奖罚分值依据考核目标评定，每分值绩效工资数额依据台里当月收益来确定。
二、取得的效果
（一）岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献的问题。乌海电视台的绩效工资是按部门岗位性质确定了3个大的等次，部门内部又按岗位性质确定了3个小的等次，不管原来学历、职称是什么，现在在哪个岗位只能取得本岗位的绩效工资，学历、资历一概不论，打破了原有的资历、职称及身份界限。
（二）绩效工资合理拉开收入差距，调动了职工的积极性。绩效工资实施后，工资差距拉开了，个人绩效工资最高相差5000多元。一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员的收入明显增加。新聘记者、节目主持人的绩效工资超过了固定工资，在一定程度上缩小了他们与在编职工的收入差距，促进了他们的工作积极性，增强了他们工作的责任感。
（三）绩效工资分配制度的实施促进了电视台基础管理工作的提高。一是进一步完善了科学合理定岗、定员、定工作量等基础工作。电视台在明确核定部门职责、任务、目标责任的同时，重新对部门内部的岗位、人员、工作量进行了核定，进一步明确了各个部门及各部门内部职工的考核目标。二是建立健全了职工考勤制度、节目质量评估制度等与绩效考核相关的制度。绩效工资的发放需要客观、科学、合理的考核体系，只有落实好与绩效考核相关的制度建设，才能为绩效考核提供客观的考核依据。为加强考勤管理，电视台实行了指纹机考勤管理系统，再结合平时不定时的查岗制度，使单位的劳动纪律大为改观。为科学合理地评价节目质量，电视台推行了节目周评制度，每周定期组织专家对全部自办节目和栏目进行专门评判，把节目周评结果作为业务部门绩效考核的重要依据。与此同时，与节目周评制度相关的策划选题制度也建立和完善了起来。
（四）促进了职工的业绩提升，节目质量有了明显提高。绩效工资是按绩论酬，没有业绩数量得不到绩效工资，没有业绩质量同样得不到高的绩效工资。在节目考核中，乌海电视台将过去单一的节目数量考核改为质和量双重考核，在考核节目的量的同时，更注重考核节目的质。每次节目周评中，凡达到a级标准或获得好新闻、优秀节目的，当月另行奖励。在绩效工资制度激励下，全体职工特别是一线的新闻采编人员都在努力争先创优，由原来的新闻采访重数量变为数量、质量并重，记者、编辑每个人每月的最大希望就是得到好新闻或好栏目的奖励。通过几个月的努力，乌海电视台的新闻和栏目质量有了很大提高。
三、存在的问题
绩效发放方案篇7
针对这种现象，仁者见仁，随着更多大公司对绩效评估的放弃，引起了管理界关于绩效评估的探讨。中小企业是否也要跟随大企业的脚步，也放弃绩效评估呢？本人不以为然。
中小企业是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。在不同行业、不同国家、不同阶段中小企业和大企业的划分标准不同，但相对来说，中小企业占有的资源有限，员工数量少，管理灵活。
绩效评估，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和成果。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效评估可以为公司决策、人事调整等提供依据。绩效评估的管理方法在很多企业中实施，并取得了不错的效果，当然，也有一些负面看法。
中小企业，规模小，有其管理的灵活性，但在规范性方面有所欠缺，个人认为绩效评估作为一个规范管理的工具，恰好有其很好的适应性。但是，绩效评估只是一种工具，从公司适应性、制度设计、关键绩效指标的设置、考核方案实施、绩效方案效果评价、绩效方案改进、企业文化结合等方面，在中小企业实施，都有其特点。
从公司适应性来看，中小企业的不同行业、规模大小、管理水平、人员构成等都不同，是否实施绩效评估，是一个自上而下的过程。高层管理者的肯定和推行，是至关重要的。实施绩效评估，需要一定的人员、财务的支持，会有一定的成本，公司管理者需要从成本和收益的角度评估是否本公司有适应性。笔者认为，微小公司或初创公司，在绩效评估方面效果不明显，而在达到一定规模的时候，绩效评估对管理水平的提升、公司竞争力的提高都有一定的积极影响。
中小企业经过评估，如果确定要实行绩效评估，则绩效评估制度的设计就关键了。绩效评估制度设计应以客观公平为原则，以绩效改进为目的，考核结果与工资、升迁等挂钩。其中，关键绩效指标的设置至关重要，绩效指标来自于公司战略目标的分解，反映了公司导向，明确各个部门的责任，以及部门人员的业绩量化指标。
针对关键业绩指标（Kpi）的设置，有各种理论、方法、原则，比如：SmaRt原则，鱼骨图分析法等。针对不同的部门，有不同的关键业绩指标方式，比如研发系统、营销系统、生产系统、财务系统等，不同的指标有不同的导向。
中小企业，因其规模有限，在部门职能方面有交叉和重叠，很多人员都身兼数职。在这种情况下，就不能照搬教条，采用一刀切的形式来设置关键绩效指标了。职能兼任时，需要综合考虑绩效指标。
比如有些科技型中小公司，市场部门缺失，有些研发系统兼任，有些是销售部门代劳。市场部对公司产品开发及定位影响巨大，如果是研发系统兼任，产品市场定位相对于研发工作的绩效考核比例，也就反映了市场定位与产品开发进度及效果的相对的重要程度，简单说就是绩效指标设置直接影响了工作的侧重点。相应的，如果市场工作由销售部门兼任，则产品调研与公司业绩方面的对比，就更明显了。同样的人力、财力等资源下，侧重于产品调研，业绩方面的投入相应减少，反之，市场调研也就弱一些。绩效目标设置可以体现公司发展倾向。
现实中，中小公司人事部和行政部一体的例子更多一些。很多中小公司，人事部和行政部往往是一个部门，而且人员的资历和经验不是很高，在人事制度上可能不太完善，在绩效业绩指标设置时，人事部的专业性不能很好的发挥作用，会影响到指标的导向作用。甚至在绩效指标执行过程以及执行效果确认上大打折扣。除此之外，人事和行政两者工作内容的比例，本部门绩效指标设计的权重，也会影响公司整体的运行。
从以上两个例子，可以看出，关键绩效指标的设置很是关键。公司本身架构的设置，公司政策导向，绩效专业人员的参与等因素都对关键绩效指标的设置影响很大。总之，还是需要结合企业性质、规模、发展方向，综合考虑，设置适应企业特点又能发挥人员积极性的关键绩效指标，这样更有利于后续执行。
关键绩效指标设置，量化是很重要的原则。针对不同部门指标量化之后，才具有操作性和执行性。目标量化是一个专业程度很高的事情，需要对不同部门的工作特点了解，并且对量化指标进行分解，合理并且可操作。比如销售部门的绩效指标要考虑公司发展、行业环境以及人员情况等。
关键绩效指标设置之后，就涉及到考核方案的实施了。目标再好，如果执行不到位，也起不到好效果。员工执行力就是员工能够按质按量、做好上级交待的工作，衡量的基本标准是提供了公司满意的结果。涉及到绩效评估方面，就是能够达到设置的绩效指标。
考核方案实施，也就是说绩效指标的达成过程中，也是有一些方法和技巧。比如：良好的沟通渠道，领导起带头作用，执行力的培训，树立典型发挥标杆作用、相应的奖惩机制等。其中，奖惩机制是最立竿见影的。这关系到员工的切身利益，也是最符合人性的。奖惩机制的合理性、实施过程的公平性很重要。人员薪酬调整、职位调整、奖金等切身利益与考核实施挂钩，有利于提高员工的积极性。
对中小企业而言，除了相应培训、奖惩之外，更适合于执行力提升的应该还是在软性条件上。比如，中小企业管理层级少，在沟通方面有优势，管理扁平化更有利于信息的传递和共享。在执行中，人员本身职责重叠，行事可以更灵活，更能适应现实的变化。当然，因为中小企业的特点，在执行中，也会有些弊端。比如，行事灵活，也就意味着不够规范，个人主观影响大，不利于广泛推广。中小企业人员专业度不高，在整个执行中不好掌握度。总之，执行中，要尽量发挥中小企业的优势，规避风险。当然，也会有绩效指标达不到的情况。这就需要对效果及目标调整。
绩效方案效果的评价，是对整个绩效方案的总结，一般以年度来计。主要从以下几个方面来做：绩效考核目标是否达到，绩效考核实施情况，绩效考核指标的合理性，绩效考评运作体系的评价。整个绩效方案是否达到了预期的效果，与公司战略目标的达成是否一致，整个绩效考评运行体系对本企业是否适宜，投入产出是否合理？这些都是通过绩效方案评价来得到答案的。归根结底，绩效方案实施，是要提高企业的效率和竞争力。
绩效体系评价后，针对好的方面要发扬，差强人意的部分，要作改进。绩效方案的改进的目的就是扬长避短，也是一个系统工程，要循序渐进来做，抓住主要问题。中小企业因其灵活性，在绩效体系改进方面，反应更快，可以及时的规避一些问题。
综合以上对绩效评估整个过程的分析，可以看出，中小企业因其自身特点，在绩效的制订、适应性、目标设置以及执行过程中有着不同的特点，有优势也有劣势。归根结底，绩效评估是一种管理工具，要与企业自身特点相适应。
目前，中小企业大部分所在行业都属于自由竞争市场，竞争比较激烈。面对复杂的市场环境，企业要想提高效率，提升竞争力，要发挥其灵活适应快的优势，又要规避其规模小占有率低的劣势。笔者认为，绩效评估是一个很好的工具。绩效评估并不是一个僵化的体制，它针对不同企业，可以制订与其适应的制度和关键绩效指标，在考核方面也可以以企业现状为依托，有所侧重，逐步改进。
绩效发放方案篇8
[关键词]绩效考核；绩效管理；关键绩效指标；绩效面谈
[作者简介]王文菁，供职于广西华锡集团股份有限公司，广西柳州545006
绩效管理、绩效考核是时下企业管理最热门的词语之一。近年来绩效管理、绩效考核大有向政府机关、事业单位、学校医院蔓延之势。从百度搜索的结果我们可以发现，人们更热衷于“绩效考核”，而在人力资源管理工作中，绩效考核仅是绩效管理的一个重要部分，而非全部。本文拟探讨企业为什么要从绩效考核转向绩效管理，以及开展绩效管理时应注意些什么问题。
一、为什么企业更热衷于绩效考核
原因一：从工作的内容上看，绩效管理有着更丰富的内容和持续性要求，开展绩效管理工作比开展绩效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和广度也更大。我国真正全面学习、应用各种管理知识也才二十年左右，要在企业中全面推进绩效管理工作确实存在很大难度。
原因二：将绩效考核的结果作为薪酬发放的依据，可以准确锁定特定人群的调资，有效降低全面调资方案所造成的冲击。
一直以来，薪酬分配长期困扰着企业管理者，每次调资都让管理者很头痛。每次根据内外部环境变化调整薪酬分配方案时，都会改变企业薪酬的侧重点和倾向。在企业调整薪酬时，往往总是受益者歌颂，利益受损者则通过各种方式表达自己的不满。薪酬调整后员工之间相互攀比严重影响工作积极性。企业几次调整薪酬方案后，几乎所有员工被触及过，整体工作积极性变得越来越差，企业调资难以取得预期效果。
有了绩效考核，窘况不再出现。通过为不同群体或个人制订区别性的绩效考核方案，并依据考核结果发放薪酬，薪酬方案变得更科学和易于推行，期间即使有员工对自己的薪酬不满意，也只能从自身工作表现和业绩上找原因，无法责怪企业和管理者。
管理者通过为各群体制订不同的考核标准，可以实现区别调资，充分发挥薪酬的激励作用。这种方法明显区别于过去所有人员都套用同一薪酬分配方案的情况，能准确锁定需要侧重和倾向的群体，并对其进行薪酬调整。
二、为什么需要从绩效考核转向绩效管理
1、单纯的绩效考核对于持续提升企业绩效的效果很不明显
对于那些希望通过开展绩效考核来持续改进和提升企业绩效的管理者来说，单纯的绩效考核效果很不明显，考核过程还需要耗费大量的人力。通过观察发现，绩效考核不尽如人意的主要原因有以下几方面。
原因一：推行操之过急。绩效考核是企业人力资源绩效管理的手段之一，它不能解决企业管理中的一切问题。但由于种种夸大宣传，使许多企业领导认为，只要实行了绩效考核就可以解决企业管理中的一切问题。在这种高期望值的推动下，出现了绩效考核的推行操之过急，指标设置的随意性较大，甚至采用高压政策强制推行等不当做法，这也为绩效考核过程中一些问题的发生埋下了隐患。
原因二：主观评价指标的评分不好把握。公司对部门员工的绩效考核，主要靠各部门的经理完成，各部门的经理在给员工打分时全凭自己的感觉。有些管理者对员工的评价高于实际，使绩效考核过松；有些管理者对本部门员工的评价低于实际表现，导致出现考核过严倾向。这样，绩效考核的公平性、公正性就不存在了。
原因三：人力资源部门代包代办。由于企业各部门及人力资源部门本身对于绩效考核认识不透彻，不少企业的绩效考核均为人力资源部门代包代办，从前期的各级员工宣传培训、各类考核方案的设置、考核指标选择、考核过程的组织实施、数据结果的汇总等来看，整个过程基本没有高层管理者的参与，也很少有各直线主管配合，员工对于整个过程也不太关心。在这种考核方式中更不会看到绩效反馈和绩效面谈等环节，考核对于企业的作用仅停留在方便薪酬发放上。
原因四：考核指标设置过于详尽。这种现象普遍存在。细观不少部门经理设置的考核方案，经常在一个方案中设置多达二十项以上的考核指标，包含各类定量和定性指标。经了解，一些经理人是为了将方案做得更详尽，力求科学合理；另一些经理则是希望能够长期使用一份详尽的考核方案。如果依据这种绩效考核的结果来发放薪酬，每月薪酬发放时都需要进行一次广泛的评分，以及海量的指标汇总和统计计算，极为耗费人力。这种详尽的考核指标体系的另一个负面作用就是，由于制订的指标过多，指标制订者很难估算出各指标的主要波动区域和极限值，以及各指标波动对最终考核结果造成的影响幅度，往往是每月考核结束后，由于考核结果波动过大严重影响公平，考核者不得不人为将考核结果进行调整，十足的吃力不讨好。
2、持续的绩效管理才能带来持续的绩效提升
绩效管理关注于持续发现和解决企业的绩效问题，绩效管理的各个环节具有很好的pDCa管理循环特性，整个绩效管理过程按pDCa大致可分解为：分析现况提出绩效目标；执行和实施计划；评估实施效果；反馈出现的问题，根据反馈及时调整和制订新的绩效目标。整个绩效管理过程是一个循环的持续的管理流程，正是这种持续的、关注企业战略的、不断适应变化的管理方法给企业带来了持续的绩效提升。
3、从绩效管理切入，能迅速将新的人力资源管理理念融入日常工作中
近年来随着企业竞争加剧，各界人士广泛认识到了人力资源管理的重要性，对人力资源管理工作提出了更高的要求，如美国国际公共管理与人力资源管理协会(ipma－HR)就提出，人力资源部门除了要充当好人力资源专家外，还必须做好“业务伙伴”、“变革推动者”以及“领导者”的角色。这些角色的提出，要求人力资源管理者从企业发展的最高视野来看待和组织人力资源管理工作。
由于绩效管理能够影响和波及到企业的各个层面，具有很好的切人深度和广度，且新的管理理念也很容易在绩效管理中得到体现，绩效管理就成为一个非常好的实践和推行新理念的切入点。通过将全新的人力资源管理理念运用于企业绩效管理工作中，能更快、更有效地实现新观念和新角色的转换，将人力资源部门快速转变和升级为业务伙伴及变革推动者，使整个人力资源管理工作更密切关注和服务于企业战略。
三、绩效管理转向中需要注意的几个问题
虽然绩效管理比简单的绩效考核有着更为深远的影响作用，但在实际组织实施中仍有许多困难，在这里我们重点讨论几个容易被忽视的问题。
1、等待和推动时机的成熟
凡事都要讲个时机问题，开展绩效管理工作更是如此，其中的关键在于企业领导人和各级管理人员意识的转变和提升，以下列出几项主要的供大家参考。
(1)企业领导人是否充分意识到绩效管理可以为其实施企业战略和变革带来持续的、巨大的推动力。
(2)企业领导人及各级管理者是否充分意识到下属和所管理团队的绩效就是其本人的绩效。
(3)企业领导人及各级管理者是否充分意识到开展绩效管理工作的主体不是人力资源部门，而是各级管理者本身。
(4)企业领导人及各级管理者是否意识到绩效管理虽然需要投入大量精力，但能有效减少在其他方面的无效投入，并获得其本人和管理团队绩效的持续提升。
(5)企业领导人及各级管理者是否充分意识到绩效面谈的重要性，并做好充分的心理和知识准备。
善用“等待时机”，是强调不可盲目草率地开展绩效管理活动，而不是让我们在时机成熟前什么也不做，一味等待是有悖于新的人力资源管理理念的，在时机未成熟前，我们应充当好变革推动者的角色，尝试和推进以下工作。
(1)通过各种方式和途径影响我们的企业领导人，让他们逐步了解和接受相关理念，使他们成为绩效管理最忠实的推动者。
(2)向各级管理人员宣传人力资源管理的知识，使他们正确认识到他们才是人力资源管理的主体，而不能将人力资源管理工作完成依赖于人力资源部门。
(3)在时机相对成熟时对各级管理者进行绩效管理相关知识和技能的培训。
(4)通过广泛宣传让广大员工做好心理准备。
2、关注文化和人的因素
由于绩效管理涉及的人群广、数量大、持续时间长，我们不得不从更多方面考虑问题，如以人为本，关注更多的人和文化背景问题，力求将风险和阻力降到最小，达到事半功倍的效果。
(1)中庸之道。受中庸文化的长期影响，人们普遍不愿意得罪人，在制订绩效考核方案时，不少管理者往往会选择制订更容易达到的目标，让下属和团队去完成；另一些情况则出现在考核评分时，由于不愿意得罪人，在考核时往往会将评分选择在一个很小的范围中，评分的结果差异很小，无法体现出相互间绩效的实际差距。
对于中庸文化的影响，在进行绩效指标设置时，应多考虑使用主观因素干扰更小的定量指标，确实需要使用定性指标时，可以使用行为锚定法(BaRS)进行指标设置，将各种工作时可能发生的典型行为进行描述并建立锚定评分表，考评人员只需要将被考核者的行为表现与锚定评分表进行对照，就能得到相对客观的评分结果。例如可以将面对顾客退货时销售员的行为锚定为：差——“你瞎了眼，自己当时不看好，不给退”，与顾客大吵起来；一般一“公司规定不能退货，要退要扣钱”，勉强给退了货；优——热情招待，无条件退货，并传授顾客识别该商品的方法。从这个例子可以看出，通过行为锚定，对于销售员的评价会更客观且不易受评分者主观影响。
(2)将在外君令有所不受。现代企业已很少上演“杀鸡儆猴”的戏了，要想震住下属全靠“以德服人”，但在实际应用中“以德服人”的时效性往往很差，于是执行力低成为许多企业的通病。绩效管理中要想改变这种局面，可以从源头下手，化被动为主动。例如在制订绩效考核目标和方案时，可以考虑将部分指标由被考核者提出，再经双方协商后确定下来。对于自己提出的目标，被考核者往往具有更多的主动性，指标的完成效果也会更好。
(3)英雄无用武之地。古时常有自认为学富五车无用武之地而抑郁终生之人，现今社会也常有人感叹“千里马常有，伯乐不常有”，其实这可能会有两种情况：一种可能是，自负学识无用而抑郁之人可能缺乏沟通能力，无法让他人发现其才学；另一种可能是，除了有千里马外，还有许多九百里马、八百里马，而企业在选择用人时由于发现千里马存在个别能力短板，而暂时放弃使用千里马。
对于自负学识缺乏沟通之人，我们可以在广泛和深入的绩效面谈中主动将他们发现和识别出来，认真听取其意见和建议，在制订对其考核方案时给他们更多的自主权，让其自主选择和制订部分绩效目标和考核指标，使其充分感受到企业的需要和重视。他们对自己提出的绩效目标，在执行时积极性也会更好，达到和完成目标后，更容易产生成就感。
对于自身存在短板的千里马，我们应在绩效管理中通过面谈给予更多的帮助，以提升其短板，也可以考虑通过团队合作来弥补其不足。
(4)才学疏浅，何德何能受此大任。古时常有接受重任后谦虚说“本人才学疏浅，何德何能受此大任”之人，可能此人确实比较谦虚，但过于谦虚就显得有点底气不足了，不利于危难时号令群雄。
在现实工作中，如果发现这类情况，需要及时了解他们的困难，给予其充分帮助。人不可能都是全才，善于策划的人不一定善于执行；执行力强硬的人不一定善于变通；即使是全才也不一定具有充足的时间和精力。通过配备不同能力以能够互补的团队将极大地提升整体战斗力和绩效。
3、关键绩效指标(Kpi)的应用
在众多的绩效指标体系中选择最适合企业的指标体系意义重大，因为这关系到绩效管理的成效。由于绩效管理的目的是确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致，我们需要选择一种与企业战略目标更贴近的指标体系，关键绩效指标(Kpi)体系就是一种关注于企业战略目标的指标体系，具有很好的企业目标一致性。使用这种指标体系进行绩效管理和考核，将有利于帮助员工和被考核者时刻关注那些对企业影响最大的关键性指标。由于指标数量相对较少，在实际操作中更易于操作，不会发生之前提到的使用过于详尽的考核指标引起的种种问题。
4、绩效面谈——绩效管理不可或缺的重要环节
许多企业在开展绩效管理和考核时，对于绩效面谈的关注和认识不足，绩效面谈往往流于形式。其实绩效面谈在绩效管理活动的各个时期均有着不可或缺的作用，管理者通过绩效面谈关注和提升下属和团队的绩效，就是注重提升自身效绩的表现。
绩效面谈对于持续提升员工和团队绩效有着重要意义。绩效管理是一个周而复始的持续过程，需要及时关注内外部环境发生的各种变化，并依据企业战略适时调整各时期的阶段性绩效目标。通过深入的绩效面谈，各级管理者、员工之间将建立更广泛的信任，企业的信息渠道将更为畅通，有利于管理者在众多的信息中准确识别出最有用的信息，并依据内外环境变化及时制订出更准确、简洁、有效的绩效目标和方案。广泛的信任也使得管理者和企业的各项工作能获得更广泛的支持，为企业带来绩效的持续提升。
绩效面谈对于确定绩效目标和考核方案也有着重要意义。通过关注民族文化和人的因素，我们发现沟通对于管理活动的重要性。单方面制订的绩效目标和考核方案往往得不到被考核者的大力支持和准确的执行，被考核者的积极性和主动性很差，在完成相应的绩效目标后，被考核者也很难产生成就感。如果我们在制订绩效目标和考核方案时多与被考核者进行面对面的沟通交流，而不是先根据自己的主观意见将方案写好后交考核者讨论，将能获得更好的支持和信任。与被考核者的沟通还可能会使管理者获得意外的收获，发现一些过去未曾关注的问题，使最终的考核方案更为科学。
绩效面谈有利于绩效考核结果的公平性。与被考核者共同讨论和确定绩效考核结果，有利于增加被考核者对管理者的信任，也有利于考核结果的公平性，防止因主观片面评分而产生负面影响。
5、将服务于薪酬管理转变为服务于企业战略和人员开发
许多企业在开展绩效管理和考核时，更多考虑如何将考核结果与薪酬发放结合起来，让绩效管理、绩效考核的结果服务于薪酬管理。由于人们对于以薪酬为中心开展的绩效管理和考核较为敏感，在制订方案和考核评分时容易受到更多的人为干扰，不利于绩效管理工作的组织实施，绩效管理和考核容易流于形式。在实际组织实施绩效管理时，可以考虑弱化其对薪酬的服务，而将关注的重点放在企业战略上，整个绩效管理过程都要以服务企业战略为中心，定期依据内外部环境的变化和企业的发展状况，及时调整各时期绩效目标和考核方案。
许多企业在选拔人员时经常是依据“德、能、勤、绩、廉”进行选拔的，在这个选拔标准中，能力、品德和付出程度相对于业绩来说显得更为重要。但从企业的角度出发，是否能长期发展和实现良好的盈利是企业的核心内容，这与人员的业绩息息相关。通常情况下我们有理由相信，一个长期绩效突出的人在未来将比一个能力突出但绩效低的人创造更好的绩效。企业长期持续开展的绩效管理工作，能够帮助我们更准确地发现和识别绩效更好的人员，同时使企业和员工形成以绩效为导向的价值观。
绩效发放方案篇9
张某，菲律宾籍，2010年1月4日入a公司工作（以下简称公司），担任某部门总监一职。双方签订的劳动合同期限为2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限为3年。劳动合同中约定的工资标准为125000元/月（税前），后经过调整为127511元，同时，劳动合同约定可给予报销的福利费用，即生活津贴标准为740000元/年，后经过调整标准提高至69281元/月。公司于2011年5月份向张某支付其2010年度的年终绩效奖金。因张某系外籍人士，公司根据相关规定为其办理了在华就业证。张某于2012年1月4日因个人原因提出辞职，后经公司批准，最后工作至2012年2月24日。
裁判结果
此后，张某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求支付2011-2012年度尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。
仲裁庭审中，张某主张，参照2010/2011年度绩效奖金标准，公司应支付2011/2012年度的绩效奖金。公司对此不予认可，并提交劳动合同作为证据，证明劳动合同中明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，或员工提出或者收到解除通知两者之间任何一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。张某对此不持异议，但认为劳动合同没有明确年度奖金的分发日期。经仲裁委核实，劳动合同中显示，公司计算绩效奖金的财政年度为当年的3月1日至次年的2月28日。故张某于2012年2月24日已离职，申请支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金的请求，缺少事实证据，仲裁委不予支持。
张某不服仲裁裁决，向法院提讼，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度绩效奖金573799.5元。
公司辩称：关于张某请求支付2011/2012年度绩效奖金的请求，奖金应当根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。由于根据上一财政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的内部讨论和核算，公司上年度的绩效奖金标准的确定和最终发放在每年的5月底。张某2010/2011年度的绩效奖金也是在2011年5月底发放的。如果员工在上述绩效奖金发放日之前离职的，根据劳动合同的相关约定，将丧失全部奖金的领取权利。同时，因经营状况恶化，2011/2012年度公司高管均未获得任何年度绩效奖金，因此张某的该项请求不应得到支持。
张某对此不予认可，并且提交证据证明公司其他员工刘某的工资单，证明公司对其发放了年度绩效奖金。
一审法院认为，2011年，张某全年为公司提供了劳动，张某理应享有获得绩效奖金的权利。公司以张某离职时绩效奖金尚未发放为由拒绝支付张某2011/2012年度绩效奖金的意见缺乏法律依据，不予采纳。因张某已离职，公司未为张某确定绩效奖金的数额，故法院比照张某2010/2011年度绩效奖金的数额，判令公司向张某支付2011/2012年度绩效奖金286899.75元。
公司因不服一审法院判决结果，向中级人民法院提起上诉，请求判令不予支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经审理补充查明以下事实：张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的依据为其于2011年度为公司提供了劳动，且其他员工包括刘某、李某在内均发放了年度绩效奖金。
对此，公司主张刘某等员工不属于高管人员，且其工资标准以及奖金发放数额与张某差距较大，同时考核标准也与高管存在差异。较低级别员工发放年度绩效奖金，不代表高管享有此项权利。同时，公司提交了张某同一级别的另一高管赵某的工资单，举证证明因公司经营情况恶化，其同样未能获得2011/2012年度绩效奖金。
二审法院经审理认为，公司通过与员工签订劳动合同而赋予了公司对于年度绩效奖金的自主决定权，该自主决定应当得到法律的保障，除非张某有充分的证据证明其符合发放年底绩效奖金的条件，但其所提出的依据并不充分。同时，公司与张某签订劳动合同明确约定如果在绩效奖金发放日前员工提出解除劳动合同的，则该名员工无权得到绩效奖金。此项约定系为保证高级管理人员工作的连续性与积极性、提高劳动者的忠诚度而定，并不违反法律、法规的强制性规定，应为有效。张某在明知该项约定的情况下，仍于年终奖金发放日期前主动提出离职，依此约定，张某亦不符合2011/2012年度绩效奖金的发放条件。故对张某要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的诉讼请求，不予支持。原审法院未能考虑以上情况，简单以张某是否向公司提供劳动作为其应否取得绩效奖金的标准，未区分工资与绩效奖金的性质、发放条件等因素的明显不同，即依照张某上一年度绩效奖金的标准判令公司支付2011/2012年度绩效奖金，所做出的判决明显不妥，依法予以纠正。
案件评析
（一）关于年度绩效奖金的性质
首先，应该明确的是，年度绩效奖金的性质到底是什么，属不属于工资？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《（关于工资总额组成的规定）若干具体范围的解释》的规定，年度绩效奖金也属于劳动报酬，是工资总额的一部分。但是，又与员工的固定工资在性质上存在一定的差异。这是因为，固定工资一般都是员工正常出勤就能按月获得的固定收入，在员工与企业的劳动合同以及企业的薪酬制度中都有明确规定，它也是员工选择入职企业的先决基础。而年度绩效奖金虽然属于工资，但其实又和用人单位平时支付的固定工资有所区别，属于工资中的可变部分，直接和企业的经营情况以及员工的工作表现相挂钩，带有“奖励”和“不确定”的属性。因此，法律允许用人单位根据自身实际经营情况和业务需要决定年度绩效奖金的分配方案，这也是企业用工自的体现和维护。
（二）关于年度绩效奖金的发放条件
正因为绩效奖金与固定工资相区别，所以就应当注意到，并非员工全年提供了正常劳动，就一定有权获得年度绩效奖金。法律没有明确规定企业必须发放年度奖金，这并非一项法定义务。因此，企业可以自主决定年度绩效奖金的发放条件、方式和标准，“发不发”“怎么发”的自都在企业。但是，如果企业明确了发放条件，或者即便无明文规定，也有实际的发放惯例，只要员工符合了相应的条件，企业就应当发放年度绩效奖金。
具体到本案，年度绩效奖金的发放条件一是发放时员工须在职，二是根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定。换言之，双方的劳动合同的附录明确约定，“如果在有关年终奖发放日期前，无论出于何种原因，出现公司与员工的雇佣关系解除，员工提出或者收到解除通知两者之间任一种情况，员工不会获得任何实际或未来的奖金”。上述条款已经明确界定了年度绩效奖金的给付条件，即奖金只针对发放时在职的员工。
与此同时，公司与张某签订的劳动合同的相关约定表明，公司对张某年度绩效奖金发放须综合根据经营状况及张某的工作业绩而定，公司对年底绩效奖金发放与否以及发放标准拥有自主决定权。并且张某作为公司的高管，需要对公司的整体经营状况负责，其年度绩效奖金的发放标准必然要高于其他员工，所以张某以其他员工发放年度绩效奖金而主张自己也应获得绩效奖金，依据明显不足。
故此，尽管张某已在2011年度全年正常提供劳动，但由于其并不符合公司对高管发放年度绩效奖金的具体条件，因此，其关于支付2011/2012年度绩效奖金的主张没有得到二审法院的支持。
本案历经劳动仲裁、一审和二审三个阶段，但三个审理结构恰恰体现了前述争议问题。其中，仲裁裁决依据2011年度绩效奖金发放时，张某已经离职，不符合双方劳动合同明确约定的年终奖发放的条件，因此认为其已经丧失了获得年终奖金的资格，因此未予支持张某的诉请。一审判决则依据张某2011年全年正常提供劳动，因此张某应当享有获得绩效奖金的权利，而直接比照2010/2011年度绩效奖金的数额，判定公司应向张某支付2011/2012年度绩效奖金。二审法院经过进一步深入全面地查明事实，认为企业对于年度绩效奖金具有自，且已通过与员工签订劳动合同的形式进行了明确约定，应当得到法律的保障。张某在明知在职期间方才有权获得绩效奖金的情况下，仍在发放日前主动辞职，其主观上已经放弃了要求支付年度绩效奖金的权利，因此对于其要求公司支付2011/2012年度绩效奖金的请求未予支持。也就是说，一审法院全盘了仲裁的审理结果，而二审法院又彻底纠正了一审法院的审理结果，与仲裁裁决结果达成一致，最终确认在本案中，根据双方劳动合同的相关约定，张某离职后无权获得年终奖。
（三）关于离职后的高管是否有权获得年终奖的争议问题
关于公司高管或员工在离职后能否获得上年度年终奖的问题，近年来理论及实务界的争论都颇为热烈，一段时期内大家都认为，员工离职后仍有权获得年终奖。值得探讨的是，这个观点或结论仍然需要具体问题具体分析，比如是否将年终奖与年底双薪的概念混同了，再比如是否仔细考量了各公司具体的年终奖发放条件。
从a公司方面来说，对于张某等公司高管的年度绩效奖金的发放与否、发放数额，需要考虑到企业的经营效益即年度的业绩状况，具体根据上一财政年度内的集团和个人业绩、公司是否达到全国利润目标而定，同时还要考虑到财政年度结束后、发放年度绩效奖金时公司高管是否在职的情形。在涉诉后，a公司也有针对性地围绕上述事实进行了充分举证，证明公司对于离职高管张某不予发放年度绩效奖金的合理性。
由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持劳动者要求支付年终奖的诉求，关键是看劳动合同的约定和用人单位的规章制度有无年终奖的具体规定。如果用人单位并没有明确规定年终奖的发放条件，且未约定年终奖发放日前离职无权取得年终奖，员工申请仲裁要求公司支付年终奖，出于保护劳动者利益考虑，仲裁委或法院很可能将《劳动合同法》第十八条确定的“同工同酬”原则适用到年终奖的发放中，从而要求用人单位向离职员工发放年终奖。
绩效发放方案篇10
关键词：绩效考核；作用；弊端；改进措施
中图分类号：D630.3文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01
绩效考核是一套正式的、结构化的制度。它是指考核主体对被考核者的工作成绩和工作效率的考察、评估，并将考核结果回馈给被考核者的过程。
绩效管理和绩效考核是人力资源管理最重要的内容之一，也是组织评价与提升员工工作业绩的最常用的方法。绩效管理和绩效考核最早应用于企业管理，它能调动员工的积极性，提升工作效率。。但绩效考核又是一把“双刃剑”，如果做法不当，可能会产生许多意想不到的负面影响。本文拟就绩效考核的积极作用及存在的弊端谈一些粗浅的看法。
一、事业单位绩效考核的作用
绩效考核的应用范围十分广泛。将绩效考核的结果应用于人力资源管理的晋升、降职、调配等项具体工作，有利于单位领导做出客观公正、令人心服口服的人力资源决策；应用于人力资源开发，可以提供员工的优势和长处，劣势和短处等方面的信息，做到人尽其才，才尽其用；应用于员工评价自身的优缺点，可以帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，为员工今后的发展指明前进的方向。具体地讲，绩效考核有以下几个方面的积极作用：
（一）绩效考核是人员任用和人员调配的基础
我们知道，人力资源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最终目标是“善任”。通过绩效考核，可以比较客观地了解每个员工的现状，以及员工与员工之间的配合程度。根据考核结果，可以对员工进行岗位调整。
（二）绩效考核是发放绩效工资的依据
单位内部的薪酬管理应遵循劳动付出与报酬相吻合的原则。在事业单位，则可将绩效考核结果作为发放绩效工资的依据。如有些单位规定，将绩效工资的30%作为每年绩效考核的奖励基金。完成绩效考核指标的拿全奖；完不成指标的按比例扣奖；出现重大失误或出勤率低于85%的不得奖。发挥了既奖励“快牛”，又鞭打“慢牛”的促进作用，从而较好地调动了员工的积极性。
（三）绩效考核是激发员工潜能的手段
由于绩效考核为员工事先设置了考核指标，并辅之以具体的考核细则，这就使员工明确了自己的工作目标，以及完成工作目标的方式和完成程度，使员工有了比较大的工作权限和自我决策权限，员工可自行确定达到工作目标的具体方法和途径，有利于员工发挥自己的潜能，产生了“不用扬鞭自奋蹄”的激励效应。
二、事业单位绩效考核的弊端
如前所述，绩效考核可较好地调动员工的积极性，确保完成本单位的工作任务，这是应当充分肯定的。但绩效考核也有明显的缺陷和弊端，笔者通过近几年来参与绩效考核的实践，发现绩效考核存在以下几个方面的问题：
（一）不能人人平等
由于指标设计不可能面面俱到，也难于做到百分之百地合理，对一部分人有利的一些因素和指标可能被忽视了，而对另一部分人不利的一些因素和指标却又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人产生了不公平感，影响了员工的思想情绪和工作情绪。
（二）不重视创新
创新是一个国家和一个民族长盛不衰的不竭动力，也是一个单位不断发展的力量源泉。要想把工作做好，必须创新工作内容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指标上，这对一个单位来说，无疑是必要的。但对于有一定风险的创新性工作将会受到压制，不利于改进工作和单位的长远发展。
三、解决事业单位绩效考核弊端的措施
（一）认真分析考核方案的优缺点，不断修订完善考核方案
绩效考核方案不能一成不变，而应不断修订完善。如有的单位，每年年底考核工作结束后，都要对上一年度的考核方案进行分析研究，在分析研究的基础上，根据与时俱进的原则，对下一年度的考核方案进行修改增删，以适应新形势、新任务的需要。需要强调指出的是：我们必须维护考核方案的严肃性和权威性，只能在一个考核周期（一般为一年）结束后才能对考核方案进行修改。不能在中途随意修改，更不能因为考核方案有缺点，就在考核结束时轻率地否定考核结果，或者另起炉灶，再搞一套指标对已经过去的阶段重新进行考核。这样做，尽管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有损考核的严肃性和权威性。除十分明显的个别错误不能将错就错，应进行个别修改外，一般都应兑现年初的承诺，以原有的方案作为考核依据。
（二）在设计考核方案过程中，必须充分考虑考核指标的权重性
这是一个关系到考核是否公平的重要问题。如果不考虑指标的权重设计，就会给被考核发出一个错误的信号，有的人就会把主要工作混同于一般性的工作，甚至是无关紧的工作，导致影响全局的重要指标被忽视。其危害是十分严重的。
因此，对那些影响全局的重要指标，必须加大考核分值；对于那些十分重要的关键指标，则要设计成否决指标。如果否决指标没有完成，其它指标完成的再好，也要实行“一票否决制”。只有这样，才能保证本单位主要工作任务的顺利完成。
（三）加大考核指标的过程监控力度，确保完成考核指标
个别单位和少数员工由于多年来养成的惰性，对绩效考核往往不够重视，导致期末考核时被扣分、被处罚。解决这类问题的办法是：加强过程监控，在每个考核周期的中后期，对被考核单位和被考核者进行一次“预考”。发现问题，及时敲响警钟，促使其尽快改进；发现重大问题，要给予“黄牌警告”。以防止期末考核时秋后算账，木已成舟，对工作造成不应有的损失。
我国的企业从改革开放之初，就开始实行绩效管理和绩效考核，至今已有30余年的历史了。而事业单位引入绩效管理和绩效考核，是在近几年才开始的。目前，不少单位仍处于不断探索、不断完善阶段。虽然绩效管理和绩效考核引入事业单位只是初探，相信在不久的将来会对事业单位产生明显的实效。