能源管理意义篇1
管理是企业永恒的主题,而在企业管理的诸专业中,对人的管理,即企业人力资源管理,是企业管理的根本。随着经济全球化的迅速发展和科技革命的突飞猛进,充分开发利用人力资源,已是当代企业发展的首选。而资源的稀缺性致使对于矿山企业的管理就显得尤其重要。怎样克服矿山企业人力资源管理的薄弱环节,从而加大稀缺资源的有效开采和利用,是文章的主要出发点。
1人力资源管理的内涵与功能
1•1人力资源管理的内涵1954年,德鲁克在其《管理实践》中首次提出“人力资源”概念。巴克对“人力资源功能”[1](theHu-manResourcesFunction)进行了经典性阐释。同期舒尔茨和贝克尔提出“人力资本理论”[2]。进入80年代以后,在知识经济和全球化的新时代背景下,以哈佛大学和英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重新继承德鲁克和巴克的研究思路,对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索,逐渐形成了关于人力资源管理的独立框架和完整体系。目前被人们所普遍接受的人力资源及其管理的含义为:人力资源是一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理,是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然;将重点放在资源的获得和使用上,着重雇主或管理人员对人力资源的需求。
1•2人力资源管理对矿山企业的作用人力资源管理是组织管理的重要依据,可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求和控制人工成本。对于矿山企业来说,人力资源管理的作用更加突出,高素质、结构合理的矿山人力资源将会对企业发挥极大的作用,主要体现在:
1•在寻找矿产资源的过程中提高企业绩效。在全国乃至全世界矿产资源萎缩的背景下,只有不断的加强地质勘探工作的改进和创新,运用新的理论和技术方法,是提高矿山企业的生产率和综合实力的大前提,而高素质人员是这个大前提的前提,最终决定了企业的生存和发展。2•在选矿工艺等加工程序上发挥巨大作用。资源的有限性、现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素,加之市场波动更加频繁,使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标,成为保持矿山整体效益的一剂良药,而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘,都要靠这些先进技术人员的智慧和远见。
3•对企业引进先进自动化控制技术、信息技术,提高企业技术水平和劳动生产率及提升企业本身的管理调度、井下作业、选矿流程控制和改进有着不可估量的潜在力量。在当今的信息时代,传统的矿山企业不再占有以前的优势。信息不对称、市场波动大、效率低下、人员管理松散等企业管理问题都将威胁企业自身的发展。当自动化技术和信息技术日渐成熟的时候,引进这些技术无疑会提高矿山企业的效率,加强安全性保障。
2矿山人力资源面临的问题
不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,而归纳起来,主要从以下三方面体现。
2•1人力资源管理观念未能彻底转变在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。
2•2未能进行科学的人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业绝大多数是国有企业,一部分集体企业实际上也沿用类似于国有矿山企业的管理机制。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工思想在某种程度上还明显带有计划经济时代“大锅饭”、“铁饭碗”的历史传统,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。
2•3人力资源开发与管理过程不科学人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:
1•人才结构单一。矿山企业大部分都是国有企业,在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。
2•用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。“大锅饭”尚未彻底打破。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。
育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。
3矿山企业人力资源开发与管理的对策
3•1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。
3•2建立科学的人力资源规划与配置机制人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。
3•3建设并完善矿山企业的绩效评估体系绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。超级秘书网
3•4改进矿山企业薪酬激励体系根据马斯洛的需求层次理论,人有物质和精神多方面、不同层次的需求,只有有效的物质和精神相融合的激励措施才能让员工获得最大的满意。现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是大锅饭依旧存在,三是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。
1•强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。
2•完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;(2)精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。
3•建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。
参考文献:
能源管理意义篇2
①“区域”制度中的“担保”实际内涵是监督和控制之意，不同于民法中债的担保，不能做同等理解。
②如印度、韩国政府。
③如中国大洋矿产资源研究开发协会、俄罗斯南方地质协会、德国联邦地球科学与自然资源研究所、法国海洋开发研究所、日本深海资源开发有限公司、俄罗斯等6国建立的国际海洋金属联合组织。自1982年《海洋法公约》（以下简称“《公约》”）确立了“国际海底区域”（以下简称“区域”）制度以来，各主要海洋大国都加强了对“区域”矿产资源的调查和研究，特别是最近10年，科学技术发展迅速，为“区域”资源开发奠定了坚实基础，如我国开发的“蛟龙”号载人潜水器，下潜深度超过7000米，是我国在此方面的里程碑式技术突破。由于海底资源开发风险巨大，特别是潜在的海洋环境损害责任风险，如果开发实体是自然人和法人，其开发活动需要由有关国家进行监管。并且，自然人和法人的责任能力较为有限，可能无法完全赔偿损失。为此，《公约》第153条第2款确立了担保制度，要求“区域”内活动的自然人和法人必须获得公约缔约国的担保①。与此相应，《公约》第139条规定了开发国的担保义务，即该缔约国负有确保承包者遵守《公约》规定的义务。在目前国际海底管理局（以下简称“管理局”）通过的三个规章中，进一步明确规定在有权申请勘探承包合同的实体中，除管理局企业部和缔约国外，其他实体都需要提交缔约国开具的担保书。但对于担保义务的性质和履行等具体问题，《公约》以及管理局规章存在条文语义不清、文字表述彼此差异以及缺乏明确规定等情况。根据管理局的请求，国际海洋法法庭海底争端分庭（以下简称“海底分庭”或“分庭”）2011年发表了咨询意见，对上述问题进行了一定澄清，这对“区域”制度的发展是一个重要的推动，将影响到未来“区域”的开发。
一、担保义务问题的由来
《公约》对担保义务主要规定在第139条第1款、第153条第4款和附件三第4条第4款，这些规定存在不够详细、清晰、缺乏可操作性的弱点。不过这种立法的缺陷在瑙鲁和汤加参与“区域”开发之前并未成为一个引人关注的问题。这是因为，此前获得“区域”内多金属结核勘探合同的承包者共有8个，要么为实力较强的国家②，要么为实力较强国家担保的法人③，承包者和担保国有足够能力承担相应义务和责任。在2008年4月，瑙鲁海洋资源公司和汤加海上采矿有限公司向管理局申请“区域”内多金属结核勘探合同，瑙鲁和汤加分别为之进行担保。瑙鲁和汤加都是太平洋上的小岛国，一些缔约国对其能否切实履行担保义务提出质疑，负责审议申请的管理局法律和技术委员会内部存在意见分歧。缔约国关于担保义务的争议焦点主要在于：《公约》体系内担保义务的性质和具体标准是什么，担保国应采取何种措施履行担保义务方能免除赔偿责任等。
在2010年管理局第16届会议上，瑙鲁代表团提议就担保国的义务和责任问题请求海底分庭提供咨询意见并被管理局采纳。在接受咨询请求后，根据《法庭规则》，分庭庭长邀请各缔约国、管理局和具有管理局大会观察员地位的国际组织提交关于这些问题的书面陈述，并公开开庭听取了各方的口头陈述。2011年2月1日，分庭一致通过咨询意见。在法庭程序中，英国、瑙鲁、韩国、罗马尼亚、荷兰、俄罗斯、墨西哥、德国、中国、澳大利亚、智利、菲律宾、管理局、国际海洋金属联合组织、国际保护自然及自然资源联盟、联合国环境规划署、绿色和平基金理事会（国际绿色和平组织）和世界自然基金会提交了书面陈述，各自发表了观点，这些观点反映了各方的不同利益和关切。
中国地质大学学报(社会科学版)张辉：国际海底区域开发国之担保义务研究二、担保义务的性质
“区域”开发国的担保义务（Responsibility/obligationtoensure）是《公约》等文件中所规定的“确保被担保承包者遵守合同条款和《公约》及相关文件所确定的义务的义务”的简称pressRelease,itLoS/press161,1Feb,2011,p2薄F湫灾士梢源恿礁龇矫娼行分析，一是确定义务指向的目标是行为还是结果，以区别它是行为义务（obligationofConduct）还是结果义务（obligationofResult），二是确定义务履行的标准，以区别其是合理注意义务抑或其他类型义务。这二者是相互关联的，并且存在着逻辑上的递进。只有在担保义务为行为义务的情况下，才可能进一步探讨其履行的标准问题。
（一）担保义务为行为义务
由于《公约》第139条第1款对担保国义务使用了“ensure”一词，导致缔约国普遍担心承担一种结果义务，即必须达到使被担保的承包者遵守《公约》的效果，否则即视为担保国违反义务。
这种结果义务的理解存在着十分明显的问题。首先，从语义解释的角度来看，对法律条文措辞的理解必须在特定专业环境下进行。虽然在大众的一般理解中，“确保”一词具有达到一定结果的意味，但在专业语境中则未必如此。例如英国在其书面陈述中指出，“确保”一词同样可以在较宽松意义上使用，在英格兰判例中，法官将“确保”解释为，“一种对自身的确定或满足，并不具有任何保证或担保性质”writtenStatementofUnitedKingdomofGreatBritainandnorthireland,Sec38(a),(b)薄F浯危从上下文的角度来看，第139条第1款应该比照该条第2款进行解读，而第2款规定的是担保国免于承担赔偿责任的情形，这意味着《公约》并不要求绝对地达到某种结果。再次，从法律主体关系的角度来看，担保国和承包者毕竟是两个不同主体，彼此不存在法律上的责任归属关系，要求担保国对承包者遵守《公约》承担绝对的保证义务并因此承担责任在法理上说不通。最后，从“区域”开发的现实角度来看，“区域”开发涉及环节和参与者众多，技术极为复杂，相关作业地点位于大洋深处，距本国领土可能达数千甚至上万公里之遥，远离本国监管机构，担保国不可能完全控制承包者的行为，让担保国承担结果义务是不合理不现实的。
除英国外，韩国和联合国环境规划署也都明确主张，担保国义务为行为义务，而非结果义务StatementSubmittedbytheGovernmentoftheRepublicofKorea,p6;writtenStatementofUnitednationsenvironmentprogramme,p1薄F渌提交书面陈述的缔约国以及国际组织虽然没有明确指出担保义务的行为义务性质，但从其词句和意图可以发现，各方均不支持结果义务。最终，海底分庭在咨询意见确认，担保义务在任何情况下都不是达到使承包者遵守《公约》义务这一结果的义务，而是一种运用适当方法、尽最大努力达到这一结果的义务，这种义务可以被定性为行为义务，而不是结果义务ResponsibilitiesandobligationsofStatesSponsoringpersonsandentitieswithrespecttoactivitiesinthearea,advisoryopinion,SeabedDisputeChamberoftheinternationaltribunalfortheLawoftheSea,p34薄
（二）担保义务为合理注意义务
行为义务要求义务人以实施某种行为来完成义务的履行，因此进一步的问题是担保国应以何种注意标准来履行义务，不少缔约国书面陈述提及了合理注意义务（DueDiligenceDueDiligence有不同的翻译方式，Due通常译为“合理的”、“适当的”，而Diligence常译为“谨慎”、“勤勉”、“注意”，本文采用“合理注意”的译法。）。在《布莱克法律大辞典》中，Diligence指“在特定情况下要求人施加的注意、谨慎”，DueDiligence指“可以合理地期待某人为满足一项法律要求或履行一项义务应具有的，并且其通常亦施加的注意。”DueDiligence也可称为ReasonableDiligence或CommonDiligenceBlack’sLawDictionary,9thedition,pp522-523薄51R逦裼ξ合理注意义务的原因在于：
1惫际法上关于国家承担国际责任的主要理论基础。在确定国家是否应承担国际责任时，目前主要有两种学说和理论在起作用，一是责任归属理论（Doctrineofattributionorimputability），一是合理注意义务理论（DoctrineofDueDiligence）。根据责任归属理论，如果某人行使国家权力和权威，其行为即使超越授权，国家也应对其行为负责\[1\](p312,322)。联合国国际法委员会《国家责任条款草案》中体现了责任归属理论。而对于国家是否应对自然人、法人行为承担责任，则应适用合理注意义务理论\[2\](p268)\[3\](p425-426)，即国家虽然原则上对其管辖范围内的自然人、法人行为无需承担国际责任，但负有合理注意义务防止发生此类国际损害，如果国家违反了这一注意义务，则仍应承担责任。在“区域”开发中，承包者如非政府或政府机构，则其行为不能归责于国家，显然无法适用责任归属理论解决担保国的责任问题，而只能适用合理注意义务理论。
2惫际司法和立法活动的实践。合理注意义务理论获得了国际司法和仲裁实践以及国际立法实践的广泛接受，包括在环境损害领域，而“区域”开发所面临的主要风险是环境风险。就国际司法和仲裁实践而言，1872年“阿拉巴马”案和1903年“桑别吉奥”案是援引合理注意义务的较早案例。具体到环境领域，有学者认为，1941年“特雷尔冶炼厂”案和1957年“拉努湖”案就已经涉及越界环境损害的合理注意义务问题\[4\](p39)。在2010年“乌拉圭河沿岸纸浆厂”案判决中，国际法院也明确提及合理注意义务pulpmillsontheRiverUruguay(argentinavUruguay),Judgmentof20april,2010,iCJ,paras187,197,205痹诠际法委员会制定国际法不加禁止行为所导致的国家责任规则时，合理注意义务也被考虑到。例如，2001年《防止危险活动越界损害条款草案》（DraftarticlesonpreventionoftransboundaryHarmfromHazardousactivities）第3条规定：“来源国应采取一切适当措施以防止重大越界损害或在任何情况下减小损害发生的风险。”在国际法委员会的评论中，明确将来源国的这一义务定性为合理注意义务，其注意水平应是一个良好政府可以被期待的；合理注意义务的履行标准应与特定情况下越界损害的危险程度成比例，它要求国家应与技术改变和科学发展保持同步。YearbookoftheinternationalLawCommission,2001,vol雹,part2,p154-155毖д呙且踩衔，国际法已经为国家施加了合理注意义务防止越界环境损害\[5\](p108)。因此，国际司法和立法实践已经为“区域”问题上适用合理注意义务提供了先例和借鉴。
3薄豆约》及相关国际文件的措辞。在理解担保国应采取何种措施履行担保义务时，《公约》第139条第2款是最主要的规定，它要求担保国应采取“一切必要和适当的措施”（allnecessaryandappropriatemeasures），《公约》附件三第4条第4款也涉及这一问题，规定这一措施应是“可以合理地认为适当的措施”（measureswhichare…Reasonablyappropriate），这些规定表明，这种履行措施应是“必要的”、“适当的”、“合理的”。这样的措辞也表明了担保国担保义务履行的限度，应在合理而适当的范围内，这实际与合理注意义务的要求是一致的。
在提交给法庭的书面意见中，有不少国家和国际组织也明确主张担保国的义务应属于合理注意义务，例如荷兰、墨西哥、德国、智利、联合国环境规划署、绿色和平组织和国际保护自然联盟等。海底分庭的咨询意见也认可以上国家和国际组织的观点，明确指出担保义务是合理注意义务ResponsibilitiesandobligationsofStatesSponsoringpersonsandentitieswithrespecttoactivitiesinthearea,advisoryopinion,SeabedDisputeChamberoftheinternationaltribunalfortheLawoftheSea,p34-36薄
将担保义务内涵确定为合理注意义务的意义在于，澄清了“确保”一词的法律含义，虽然《公约》第139条使用了“确保”一词来说明担保国义务，但其从法律角度理解的内涵大大宽松于其普通语义，将担保国义务限定在一个合理范围内。从法律角度看，这一做法符合国际法不加禁止行为所导致国家责任的发展历史和当前实践，这在前述国际判例和立法实践中有非常清晰的体现，将担保国义务限定为合理注意义务延续了这方面国际法发展的脉络。另一方面，从海底采矿的实践角度来看，让国家承担合理注意义务也是恰当的。“区域”开发远离国家领土和管辖领域，技术尖端且在不断的发展中，同时其所面临的外部物理环境也十分复杂，这些因素使得开发的风险极高，国家对被担保实体的控制能力有限，不可能履行绝对意义上的担保义务。
三、担保义务的履行
（一）担保义务履行的标准
虽然担保义务的合理注意义务性质被确定，但注意的具体标准应如何判断仍存疑问。有观点主张采取较高的合理注意标准，而也有观点主张应根据每一国家的实际能力来确定注意标准，实际上倾向于一个较低的标准。
德国书面陈述中也指出，在国际法上合理注意义务并无一个清晰的定义，合理注意的程度可能会在不同领域有所不同，这取决于相关国际法提供的保护水平，但就“区域”而言，德国主张适用高标准的合理注意义务，因为“区域”属于全人类共同继承财产，并且海底采矿后果具有不确定性及潜在的巨大风险StatementoftheFederalRepublicofGermany,p6薄V谒周知，发达国家的技术水平、管理水平以及法制的健全度远远超过发展中国家，如果采取一个如德国一样的高标准的合理注意义务，则意味着发展中国家承担责任的风险大大增加。
联合国环境规划署的观点与德国有较大不同，它认为根据《公约》第194条第1款，合理注意义务是灵活的，其注意标准可根据国家所能获取的资源的不同而有所差别，发展中国家的注意义务应受到“按照其能力使用其所掌握的最切实可行的方法”的限制writtenStatementofUnitednationsenvironmentprogramme,p1薄；肪彻婊署的观点意味着合理注意义务会因每一个国家的能力不同而不同，发达国家的注意义务水平应高于发展中国家。
海底分庭并没有支持德国高标准合理注意义务的主张，而是根据《公约》附件三第4条第4款，认为履行合理注意义务的措施应在担保国法律制度内实施，即首先在担保国法律体系内考虑注意义务的履行问题ResponsibilitiesandobligationsofStatesSponsoringpersonsandentitieswithrespecttoactivitiesinthearea,advisoryopinion,SeabedDisputeChamberoftheinternationaltribunalfortheLawoftheSea,p36-37薄U庵纸馐头椒ㄋ坪跚阆蛴诨肪彻婊署的立场，但其可能会带来一个负面影响，即越是监管制度不健全的国家越能够减轻自己的义务和责任，也能够吸引更多的投资者通过在这些国家设立基地公司的方式来开发“区域”资源，这显然不利于海洋环境保护。为此，分庭还强调了合理注意义务措施的“合理和适当”（Reasonablyappropriate）ResponsibilitiesandobligationsofStatesSponsoringpersonsandentitieswithrespecttoactivitiesinthearea,advisoryopinion,SeabedDisputeChamberoftheinternationaltribunalfortheLawoftheSea,p37保即力图将注意义务客观化，但至于怎样才是“合理和适当”，有无一个最低的国际标准，分庭则没有进一步阐述，存在模糊之处。
正如德国指出的，合理注意义务在国际法上并无清晰定义，到底怎样的注意水平才属于“合理”，需要根据具体情况来进行判断。事实上，合理注意义务是一个不断变化的概念，随着科学技术和人类认识的发展，之前被认为是充分谨慎的措施可能会被认为是不够谨慎的。对于“区域”内开发活动而言，合理注意的标准也会因活动的不同而有差别，例如探矿行为的风险小于勘探和开发行为，其注意义务也应降低。并且，“区域”开发涉及不同矿种，如多金属结核、多金属硫化物和富钴铁锰结壳可能需要不同的注意标准。因此，要想笼统地确定一个担保义务的履行标准显然是不现实。笔者认为，对此需要从两个角度来进行考察，一是在“区域”开发的特定领域是否形成了国际通行惯例，二是担保国的国内法律制度是否健全。如果存在着通行做法，如管理局规章的规定或者各主要国家共同的国内法规定，则担保国需要符合这一惯例，但具体实施措施可根据担保国国内制度来进行。如果不存在通行做法，则应考察担保国是否根据其国内法谨慎地采取了风险预防措施。
（二）担保义务履行的平等性
义务履行的标准问题还与履行的平等性问题紧密相关，持能力标准观点的国家和组织还认为，在担保义务履行问题上，国家之间应是不完全平等的，发展中国家可获得特殊照顾。瑙鲁认为，在监管承包者活动方面必须考虑特定国家的财政和技术能力，“区域”制度不应因为发展中国家的经济和科学发展水平而损害其利益StatementSubmittedoftheRepublicofnauru,p2-3薄S氪讼喽裕主要海洋大国如俄罗斯、英国、德国等则反对国家间担保义务的不一致，认为发展中国家不应获得差别对待，主要非政府组织也持反对立场writtenStatementSubmittedbyRussianFederation,p4;writtenStatementofUnitedKingdomofGreatBritainandnorthireland,Sec36;StatementoftheFederalRepublicofGermany,p8-9;memorialFiledonBehalfofStichtingGreenpeaceCouncil(Greenpeaceinternational)andtheworldwildFundfornature,p16;writtenStatementofinternationalUnionforConservationofnatureandnaturalResources,p17薄：5追滞サ淖裳意见也倾向于各国义务平等ResponsibilitiesandobligationsofStatesSponsoringpersonsandentitieswithrespecttoactivitiesinthearea,advisoryopinion,SeabedDisputeChamberoftheinternationaltribunalfortheLawoftheSea,p48薄
笔者认为，发展中国家不应获得担保义务履行方面的特殊待遇，原因在于：首先，这一要求缺乏具体的法律根据。在《公约》特别是“区域”制度形成过程中，发展中国家曾积极参与，发挥了很大作用。《公约》序言提及要“实现公正公平的国际经济秩序，这种秩序将照顾到全人类的利益和需要，特别是发展中国家的特殊利益和需要”。《公约》第140条特别规定，“区域”内活动应为全人类的利益而进行，并特别考虑到发展中国家的利益和需要。此外，《公约》第148条也规定“应按照本部分（第11部分）的具体规定促进发展中国家有效参加‘区域’内活动，并适当顾及其特殊利益和需要”。《公约》其他一些规定和制度安排也体现了这种特殊照顾，例如根据《公约》附件三第9条，发展中国家可以申请在管理局保留区域内开展开发活动，这等于使发展中国家可以从其他海洋大国的开发活动中分享一半的利益瑙鲁和汤加申请的多金属结核矿区都位于管理局保留区域内。。但如果仔细探究，就会发现，《公约》的这些规定都无法使发展中国家在履行担保义务方面获得特殊待遇。因为《公约》第148条强调“应按照本部分（第11部分）的具体规定”适当顾及发展中国家的特殊利益和需要，而纵观《公约》第11部分全部条文，并无关于发展中国家的特殊待遇的具体规定。也就是说，虽然有一个照顾发展中国家的笼统原则，但却没有具体的实施性规则，发展中国家无从获得特殊待遇。
其次，方便国籍问题也是阻碍发展中国家获得特殊照顾的因素之一。俄罗斯书面陈述中指出，如果国家间义务和责任标准不同，则将导致发展中国家从事“区域”活动的机会高于发达国家，因为那些私人公司将会寻找潜在风险较低、责任较小的国家作为担保国。writtenStatementSubmittedbyRussianFederation,p4币怨际海运领域的“方便旗”和国际投资领域的“基地公司”现象作为参照，我们完全可以相信，一些商业公司将在发展中国家设立机构，以获得其国籍和担保，从而逃避监管和控制事实上，方便担保国现象已经出现，目前获得一个矿区承包合同的汤加海上采矿有限公司的实际投资人是加拿大的鹦鹉螺公司。。这种“方便”担保国现象的蔓延将损害海洋环境保护标准的统一，损害“区域”活动的安全开展以及人类共同继承财产的保护，而平等待遇有助于防止这种情况发生。
（三）履行担保义务所应采取的措施
行为义务要求义务人以实施某种行为来完成义务的履行，因此在担保义务下，担保国应当采取一定措施来促使承包者行为符合《公约》规定，但《公约》及相关文件对担保国应如何履行义务的规定非常有限，并且在不同条文间，还存在着“一切必要和适当的措施”、“可以合理地认为适当的措施”等不同的表述。
海底分庭认为，尽管《公约》各条文间存在措辞上的细微差别，但其含义本质上相同。担保国的法律规章和行政措施的范围取决于担保国国内法律制度。法律规章和行政措施二者都不可或缺，它包括建立监管的执行机制，以积极监督承包者的活动并协调担保国与管理局之间的活动。在承包者与管理局签订的合同有效期内，担保国相关法律规章和行政措施应始终有效ResponsibilitiesandobligationsofStatesSponsoringpersonsandentitieswithrespecttoactivitiesinthearea,advisoryopinion,SeabedDisputeChamberoftheinternationaltribunalfortheLawoftheSea,p63-64薄
对于担保国所应采取具体措施的范围，分庭认为其并没有被请求给出具体的建议，这与其司法机构的性质不相符，这应根据担保国法律体系来确定，但分庭指出，担保国在此方面没有绝对的自由裁量权，担保国必须善意地以有利于全人类利益的方式行事，在保护海洋环境方面，担保国法律规章、行政措施的严格程度不得低于管理局的规章和措施ResponsibilitiesandobligationsofStatesSponsoringpersonsandentitieswithrespecttoactivitiesinthearea,advisoryopinion,SeabedDisputeChamberoftheinternationaltribunalfortheLawoftheSea,p66-69薄
笔者认为，尽管海底分庭没有对担保国具体措施进行阐述，但可以从管理局的规章中进行归纳。例如《结核规章》第31条和《硫化物规章》第33条中提及的预防措施、最佳技术做法、环境影响评价等都应视为必须采取的措施，这些措施已经被视为相关领域的通行做法。如1992年《里约宣言》确立的预防原则得到了各国的普遍采纳，已经成为环境立法的一般原则。而在“纸浆厂”案中，国际法院曾指出，环境影响评价近年来为各国广泛接受，在工业活动可能产生跨界风险的情况下，特别是对共享资源产生风险的情况，它可以被视为一般国际法上的要求pulpmillsontheRiverUruguay(argentinavUruguay),Judgmentof20april,2010,iCJ,para204薄
四、担保义务规则发展的影响及我国的应对
海底分庭的这一咨询意见是历史上首个涉及“区域”制度和问题的国际司法机构文件，对“区域”制度的担保义务问题有重要的发展，对各国有关海底采矿的立法和行政管理以及“区域”开发实践将产生巨大影响。
（一）担保义务规则发展对“区域”开发的影响
1倍愿鞴国内立法执法的影响。海底分庭的咨询意见明确了担保国履行义务措施的范围，担保国应履行其合理注意义务，制定法律规章，采取行政措施来确保承包者遵守《公约》，这成为免除赔偿责任的前提条件。对于不少发达国家而言，已经存在此方面立法，行政管理措施也比较完善，但对于发展中国家而言，往往尚未制定相关立法，其完善国内法律制度的要求将十分迫切，亟待解决立法有无的问题。
在此同时，分庭否定了国家间担保义务的差别待遇，这使得发展中国家不仅要解决立法的有无问题，还必须使国内立法和管理措施与发达国家基本一致。立法可以通过移植和模仿来完善，但行政管理措施的及时和有效取决于国家的管理能力和水平，这无疑对发展中国家是一个较大的挑战。
还需要注意的是，德国主张高标准的合理注意义务，虽然分庭没有接受这种立场，但咨询意见特别提及了德国和捷克在此方面的立法，不排除其将间接影响到各国国内的相关立法和执法实践，成为一种发展趋势。
2倍浴扒域”开发实践的影响。从咨询案各方提交的书面陈述来看，缔约国政府和政府间国际组织基本上对担保义务问题持谨慎态度，主张根据《公约》和相关规章对担保义务做较严格的解释。海底分庭的观点接近于缔约国政府的立场，同时考虑到了海底采矿的高风险性和海洋环境保护的需要，以《公约》、管理局规章和习惯国际法为基础，对担保义务制度进行了较严格地解释，使得担保国的义务范围大体明晰，降低了担保国所顾虑的法律风险。这对于缔约国参与“区域”开发无疑将起到鼓励作用。这一咨询意见也为部分发展中国家的申请打开了大门。2011年7月，瑙鲁和汤加担保的矿区勘探申请被管理局理事会批准，这是发展中国家中的小岛国首次成为担保国，这为其他在技术和财政能力方面类似的国家参与“区域”开发提供了范例，管理局将来可能面临越来越多的此类申请。
（二）担保义务规则发展与我国的应对
我国是“区域”开发的积极参与者，经国务院批准于1990年4月9日成立的中国大洋矿产资源研究开发协会（简称“大洋协会”）是我国负责“区域”资源勘探开发的专门机构，其在东北、西北太平洋和西南印度洋获得了专属的勘探矿区，并享有相应资源的优先开采权。尽管我国在“区域”开发方面走在世界前列，但作为发展中国家，无论是在技术领域还是在非技术领域仍与发达国家存在相当差距。海底分庭咨询意见对我国“区域”立法、行政管理、开发实践等各方面都提出了新的问题和挑战，必须认真加以应对。
1薄扒域”开发立法。美、德、法、日等海洋强国早在30年前就通过了深海资源开发的立法。由于海底分庭咨询意见将缔约国制定法律规章作为履行担保义务并免除责任的条件，可以预见，未来有意参与“区域”开发的国家必然会加强和完善在此方面的立法。
我国目前尚无专门调整“区域”矿产资源开发的立法，与此相关的法律是1986年颁布的《矿产资源法》及其实施细则，但由于《矿产资源法》第2条明确规定其适用领域是“中华人民共和国领域及管辖海域”，因此目前其无法适用于我国在“区域”内的开发活动。对此我国首先必须解决立法的有无，这又涉及两个最基本的问题，即立法层级和立法模式。
从目前发达国家相关立法实践来看，主要采用由立法机关专门制定深海矿产资源法的方式，即在层级上属于议会立法，在模式上属于单行法。笔者认为，我国的“区域”立法也宜由全国人民代表大会及其常务委员会进行，其理由在于，“区域”资源属于全人类共同继承财产，其性质十分特殊，牵涉到与国际组织、其他国家利益的协调问题，发达国家的相关立法中都强调了其对“区域”权利的属性，与其他国家相关权利的协调等，说明了对此问题的慎重，由最高权力机关立法能够反映中国国家的立场，体现中国国家对此问题的重视。就立法模式而言，采取修改《矿产资源法》，将其适用范围扩大至“区域”，同时由国务院制定具体实施的行政法规是一种较为简单的方式。不过这种方式并不十分适合解决“区域”问题，因为国内开发和“区域”开发相应的制度存在很大区别，例如，《矿产资源法》将开发分成“勘查”和“开采”两个阶段，而“区域”开发则分“探矿”、“勘探”和“开发”（开采）三个阶段，在一些具体细节上也有不少差异。对于“区域”这一特殊领域，单行法具有针对性强的优点，因此如果全国人大能够通过一部专门调整“区域”开发的法律，对有关实体和程序问题进行明确化规定，当然是最优选择。
无论是采用单行法还是吸收式立法，需要注意的是在“区域”开发方面所适用的实体和程序标准都应当符合管理局和咨询意见所要求的标准。在咨询意见中，分庭指出，在保护环境方面，担保国法律规章、行政措施的严格程度不得低于管理局的规章和措施。我国无论《矿产资源法》还是《环境保护法》等有关立法都早于管理局规章，再加上“区域”环境的特殊性，应仔细对比管理局规章和其他国家立法，使我国立法标准符合国际法要求。但同时，我国也不应采取超前立法，为我国有关实体参与“区域”开发设定更高的义务要求和负担，这样只会束缚自己的手脚，增加法律风险。因此，我国立法的最佳策略就是采取跟随方式，与管理局立法保持一致，并随其变化而调整。
2薄扒域”开发监管执法。“区域”矿产资源开发有不同于国内资源开发的特性，例如开发地点距离我国领土有数千海里之遥；“区域”内环境和生态系统脆弱；“区域”矿产资源位于数千米的深海底，开发难度大；“区域”的人类共同继承财产属性使其备受国际社会关注等。海底分庭咨询意见特别强调，担保国应采取必要行政措施来确保承包者遵守《公约》，这都对开发国提出了很高的行政监管执法要求。
在“区域”开发问题上，由于大洋协会具有的官方背景，以及“区域”开发的专业性，目前我国实际上缺乏一个对大洋协会活动进行独立监管的机构和机制，大洋协会既是开发者又是监管者，这与《公约》、管理局规章以及海底分庭咨询意见的要求是存在背离的，因此应当建立起“区域”开发的独立行政监管制度。在相关制度构建中，沿用我国国内开发中既有的行政监管制度显然并不妥当，需要做出具有特别针对性的调整，应当考虑设立专门的监管机构或建立多部门协调配合的联合监管机制，对大洋协会的各项探矿、勘查以及未来的开采活动进行事前的审查。同时，应根据“区域”开发地理位置、矿产种类的不同，制定具体的监管规范，使监管有章可循。
3薄扒域”开发实践。在我国“区域”开发实践中，大洋协会起主导作用，这不仅体现在技术领域，还体现在标准和规范制定乃至开发活动管理领域。大洋协会先后起草制定了《大洋多金属结核矿产勘查规范》、《大洋富钴结壳矿产资源勘查规程》、《大洋富钴结壳矿产资源勘查规范》等国家标准，对“区域”开发的规范化起到了重要作用。协会的常设办事机构――大洋协会办公室的权力和职责包括：“拟订我国公海及国际海底区域工作的战略、方针、政策，拟订并组织实施我国公海及国际海底区域规划”；“拟订我国公海及国际海底区域活动有关法律、法规、规章、标准和规范”；“承办我国公海及国际海底区域的国际事务，参与相关国际组织活动，履行相应的国际公约与条约”；“组织协调我国公海及国际海底区域活动，指导、协调有关单位参与公海及国际海底区域相关业务工作”等。这些做法都反映出大洋协会较浓厚的行政管理色彩，存在着开发者和监管者的身份重合问题，这可能会导致协会被认定为行使国家权力的机关，从而使国家取代协会承担责任。在海底分庭咨询意见发表后，必须重新思考大洋协会的地位和功能，以及它与政府相关部门的关系，使协会仅作为开发实体而存在，摒除一切可能对其法律地位产生混淆和误解的做法，从而将协会作为开发承包者的义务和中国国家作为担保国的义务有效地分离，避免因协会行为而使中国国家承担损害赔偿责任。
参考文献
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能源管理意义篇3
一、“唯量化主义”现象描述
“量化了才好管理、量化了才有效率、量化了才见公平、量化了才能信息化”，这是不少企业人力资源管理的时髦判断，很容易盲目地引入量化管理系统，强化量化指标、滥用量化工具，陷入“唯量化主义”。实际上，陷入“唯量化主义”的人力资源管理，将导致以下后果，势必摧毁人力资源管理的效率。
1、形式化流行――降低员工执行力。把人力资源管理工作量化成一个个简单的指标，容易覆盖完成目标的方式和正确性，忽视工作长远责任性和真实性，滋生形式主义。同时，与信息化关联的量化工具使用其相对自由性可能演变为随意性甚至是恶意性（如计算机网络定量考核），歪曲信息的客观性或者导致信息的片面性，致使形式主义流行。
2、挑战性封顶――局限员工创新力。“唯量化主义”往往把量化指标的完成情况作为考核和薪酬支付的直接依据，很容易使员工为了报酬或升职而工作，即加强了员工工作的外在动机，难免抑制其内在动机，从而压低员工工作的激情，局限员工的创造力。索尼公司前常务董事天外伺郎在自己的文章中批判索尼现有绩效管理时指出：“如果没有发自内心的热情，而是出于‘想赚钱或升职’的世俗动机，那是无法成为‘开发狂人’（指创新）的，很多工作并不能简单地被量化的”。此外，“唯量化主义”的量化指标还可能导致员工为了下一段考核时完成任务，会在这个阶段完成量化指标后就宁愿“止步”，翘首等待，无疑就封杀了员工的挑战性。
3、合作性分裂――削弱员工团队意识。量化工具的运用往往把目标量化到每个人、每个部门，别人或其他部门的完成任务情况与我无关。而在企业组织中，很多时候资源是共用的，即是稀缺的，是需要合作才能完成得更好。但一味地追求个体指标的量化，会导致每个员工或每个部门为了完成自己的量化指标而相互拆台，甚至有恶意竞争现象，最终会导致合作分裂，损坏团队精神和合作意识，浪费企业资源，影响组织共同目标的实现。
4、归属感遭挫――降低员工忠诚度。人力资源管理的对象是人，他们不仅仅是“经济”的，同时他们又渴望被重视和尊重，并且每个人的能力和工作方法不同。所以，当“唯量化主义”把他们的价值量化成一个个指标，而不管他们的“个性”和长期规划时，会压制他们的归属感。同时，许多人力资源管理中的内容是不容易、也不可能准确衡量的（如工作积极性和自豪感等），这可能需要有效的沟通才能折射，如果强制量化就会导致重利轻人，员工的忠诚度也会大大降低。
二、总结分析
唯量化现象之所以能导致上述危机，究其原因，在于人力资源管理本身的性质。其一，具有主观能动性的人是人力资源管理的主体要素，在实际的管理中除了存在可量化的工作外，不可量化的工作也是大量存在的，所以”量化工具”不容易触及整个管理过程。其二，我们在从事组织人力资源管理过程中，一般情况是工作结果容易被量化，而工作过程则相反，那么工作过程和结果哪一个才能真正反映员工的工作态度和状态，不能一概而论，因此，量化工具的泛用甚至是滥用无疑会增加唯结果的糟糕状态，长远来看可能失去管理效率。其三，唯量化的人力资源管理注重量化指标和量化方法，很容易忽视非量化手段，把量化管理演化为仅仅用量化数据来量化人，削弱员工的主动身份，会遭受到员工的不满。
明白了唯量化的破坏机理，我们才能在实际的人力资源管理中把握好使用量化工具的度，发挥其效率。
三、如何把握好“量化”的尺度
在人力资源管理中，既要承认“量化”的作用，选择合适的量化工具，又要从全局出发，不能“唯量化”，以人为本，软硬兼施，深入沟通，方能利用好量化的“利器”。（图1）
1、优秀文化――使量化安全着陆。建设优秀的组织文化是人力资源管理中运用量化工具的前提和必须，可以淡化人力资源管理“量化”的“刚性”，提高人力资源管理量化的柔性和准确性。同时，也更容易调动人力资源管理工作人员的积极性，更能增加员工对“量化”的接受度。
人力资源管理部门在引入量化管理之前，就应具备优秀文化的基础。把系统合作、良性竞争、挑战创新等作为组织文化的主要内容，并渗透到员工工作价值观里，进而能够抹平量化工具带来的“不择手段”、“相互拆台”、“故步自封”的芒刺。
2、有效沟通――使量化全面而科学。人力资源管理中量化工具的使用效率涉及到如何确保量化指标（包括量化目标和量化考核依据）制定的科学性和公平性。同时，员工的主观能动性决定了刚性的量化有时候并不能反映员工行为对组织的贡献度，这就需要通过沟通来解决。
量化管理中量化指标的制定，不能主观臆断，必须科学地调查、有效地沟通，人力资源管理部门可以进行岗位重新分析和环境预测找到不同岗位、不同工作的“同量点”（即量化指标的等值点），通过上级和下级的沟通、不同部门的沟通、同级的沟通，来制定量化的依据和量化指标，确保量化指标对不同员工或部门的权威性和公平性。此外，在量化管理过程中，还必须通过有效的沟通来修正或辅助量化数据，使量化管理效果更加真实、客观、公正，降低形式主义滋生几率。
3、艺术激励――使量化效率与情感兼备。管理是科学，也是艺术。人力资源管理中对管理者的艺术管理能力要求更高，特别是激励的艺术，引入量化管理后，量化可以促进人力资源管理活动的客观性，而艺术的激励则可以凸显人力资源管理的“人性”，容易激发员工的内在积极性。这样既能保证量化工具的效率，同时也会削弱员工的满意度。此外，领导者的艺术激励可以大大增加员工创造力的迸发，保证企业创新力，维持企业发展活力，从而就确保了量化管理的柔性和效率，顺利地应对多变的内外环境。
量化工具引入后的艺术激励，更要找出不同员工的个性需求，针对性地实施激励，培养员工对组织的“情感”。合适的时间、合适的地点、合适的方式等多元激励，激发员工的非物质动力，便能确保量化的优势持久性。
4、工作体验――使量化变成乐趣和忠诚。“工作的报酬就是工作”，这是索尼公司津津乐道的工作评价。人力资源管理引入量化管理工具后，如果能把参与量化管理的工作变成一种愉快的体验，就能很好地解决量化管理和员工忠诚的矛盾。
能源管理意义篇4
关键词：人力资源管理；和谐理念；人本主义
在二十一世纪知识经济的时代，人们意识到人力资源开发与管理在企业生存与发展中的重要性。无论企业管理方式如何复杂和多样化，人都作为生产力中最积极、最活跃的因素，是企业在竞争中取胜的整理支柱。这就要求人们在现代管理中注重于人的智力、体力和潜力的开发，激发员工的潜能，在管理中实现人本化。
任何科学有效地管理离不开深厚的民族文化思想。而中国的传统文化中的儒家思想，与现代企业的人力资源管理有着许多相融之处。
在中华文明的发展史上，以孔子、孟子为代表的儒家思想所倡导的仁、义、礼、智、信，以及“以民为本、以德治国”的社会治理思想对于当今的我国企业的人力资源管理有着重要的借鉴。所以我们从人力管理的角度去研究儒家思想，具有着深刻的现实意义，同时成为现代企业管理文化研究的重要课题。
简单来说，儒家思想在现代企业人力资源管理的运用，体现在三个方面。
一、儒家整体和谐理念有利于人力资源管理
儒家思想的思维方式主要特点是整体思维，这种整体思维的特点运用到企业的人力资源管理中，就是一种整体管理，也就是系统化管理；而西方思想的思维方式特点是分解，无统揽照顾整个局面。从这方面来看，儒家文化的整体思维有利于现代企业人力资源的整体管理。
儒家思想的代表人物从系统整体理念出发，一向讲究于“和”。如创始人孔子就认为“君子和而不同，小人同而不和。”孟子说：
“天时不如地利，地利不如人和。”这都反映了对人际关系和睦的强调。由此可见儒家思想重视人际关系协调和群体和谐，注重个人对集体的贡献。而现代企业的人力资源管理思想就非常注重于团队合作，只有合作才是一切企业和组织成长之本。一个企业发展和在市场竞争的成功有赖于所属员工的团结合作，而相互冲突和斗争能毫不含糊地毁掉一个企业。如知名公司青岛海尔集团就凭着职工的团结协作，终于能发展为全国的知名企业。
儒家的另一个重要思想是中庸理念，其中庸的观点是“过犹不及”，也就是主张执中来求和，矛盾的双方实现和谐与统一。儒家思想把中庸的观念看作是人们不容易达到但又不可缺、至善至美的道德理念。在现代企业的人力资源管理中，中庸思想具体表现在对员工的选拨、管理以及激励等方面。领导在对员工的管理中，要适度中庸的观念，否则就会导致员工工作效率下降以及激起员工的抵触对抗情绪；在对人才使用上，对人才的埋没、小材大用或者大材小用都会造成人才资源上的耗费。
在这方面，美国著名的“彼得原理”与中庸之道就有相似之处。人力管理工作关键就是调动员工工作的积极性，但在这过程中，过多或过少都会压抑员工积极性的发挥。所以现代人力资源管理讲究制度管理与人力管理的相结合，制度是硬，人力是软，只有刚柔并济才能做到最佳管理，这也是儒家中庸思想的体现。
二、儒家的人本主义思想有利于人力资源管理
儒家思想倡导以人为本的思想，重视人力资源这符合现代人力资源管理理论。例如儒家思想的“人和”作为一种要求企业员工遵守的伦理规范，能倡导企业建立和谐的内外部环境，有利于培养和造就员工们和谐的团队精神。如果“人和”思想运用在企业外部环境，则表现在企业关注和气生财与公平的良性竞争、企业与政府和公众建立一种良好和谐的关系；以及人与自然的生态和谐。
儒家的人本主义思想，与现代所提倡的人本管理思想有相似之处。如儒家创始人孔子提倡“爱民”、“惠民”、“裕民”，在领导对人的管理上，则主张“仁”“爱”理念。用在现代企业的人事管理上，则是领导要以礼待员工、并且员工之间以礼相待，上下级之间、同级之间互相信用与尊重，这些都有利于企业组织内部人际关系的和谐。儒家的人本思想用在企业管理上，也就是领导上级对下属员工谦和宽厚，下属对领导忠于职守，这有利于企业的发展。在现代企业管理中，管理者如能把员工看作是“社会人”，能真正树立“以人为本”的思想，尊重和发展员工的潜能，将企业的实现目标与员工的理想有机结合起来，促进企业与员工感情交流，激发员工的积极性和创造力，增强员工的忠诚度。
三、儒家的道德观念有利于人力资源管理
儒家思想的一些道德观念，如“仁者爱人”，用在企业的人力资源管理中，可以突出强调员工的仁爱之心，用规章奖惩制度号召员工团结友爱，使企业成为一个团结友爱的大家庭。
“仁”的具体做法是忠恕之道，作为人力资源的领导者，就要以身作则来带动公司的其他员工；在对待别人上，就要推己及人、将心比心，团结公司的人员，实现企业利益的最大化。这一点是儒家思想对人力资源管理中导向力的最好说明。
儒家的重“义”轻“利”的道德价值观也有利于现代人力资源管理。如孔子对义与利关系的看法是“君子喻于义，小人喻于利。”(《论语・里仁》)。这思想对于现代企业的人力资源管理者来说，在义与利的抉择上调整好心态，在公私利益冲突时牺牲小我、完成大我都有着重要的启发意义。
能源管理意义篇5
一、以人为本的人力资源管理的基本原则
1.加强培训,提高员工终身就业能力
人与其他的资源有很大的区别。但是在传统的人力资源管理职工,却很严重的忽略了这一点。也就是说,在企业进行招聘的过程中,企业缺什么专业的人才,就去招聘什么样的人才,这就将人与其他资源对等看待了。然而,在市场经济发展的过程中,企业的思想逐渐开始转变,意识到企业只有深入的挖掘人的才能与智慧,才会更大幅度的为企业盈利。所以,在以人为本的人力资源管理中,必须要加对员工的培训,使其具备较强的智慧与才能。
2.要注重员工职业发展,帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐
以人为本的人力资源管理不仅仅只是强调、重视如何使用、管理员工。而是要培养员工的职业发展能力。也就是在员工工作的过程中,每一个阶段都有一个职业性的规划,如此一来,不会让员工的思想停滞不前,同时还能够使得员工更能体会到工作的意义和人生的意义,从而调动员工的工作积极性。
二、现阶段人力资源管理的存在问题
人力资源管理与其他的资源最大的不同点就是人力资源是一种可以源源不断进行开发的资源。这种可以进行开发的资源的价值远远要大于其他的资源,所以,在企业中应该是位置第一的宝贵资源。所以,在社会主义的新形势下,企业如果能够很好的利用人力资源,那么必将会为企业的发展增添更大的力量。但是,通过调查研究发现,许多企业在发展的过程中,并没有很好的意识到这一点。在企业的人力资源管理工作中,其工作性质仍然是对员工的一种管理,完全没有意识到企业的人力资源管理是一种企业发展与取得利润的来源。这种忽视甚至忽略人力资源管理的现状已经成为了制约当下大多数企业发展的重要障碍。
三、以人为本的人力资源管理的发展策略
由上述可知,以人为本的人力资源管理符合当下企业的发展与进步。然而,在当下的企业人力资源管理中,却存在着多个方面的问题。如果不针对这些问题进行解决,并且贯穿以人为本的人力资源管理思想,是既不利于企业发展的。笔者在此对以人为本的人力资源管理策略进行了一定的探索,希望能够为企业相关方面的发展而献计献策。
1.人力资源管理从基础型转向发展型
人力资源基础型管理理念扎根于古典经济学,从政治经济学吸收营养,导致经济的个人化;发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上,从生物学和生态学中吸取营养,成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。
2.人力资源管理上,发展为制度化加人情式
目前很多企业人力资源管理的基本制度还不健全,员工的使用缺少规范导致了员工队伍的不稳定,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业要以人为本,必须建立健全各项规章制度,使人才使用规范化,有利于生产效率的提高。
3.人力资源激励上,发展为物质保障和精神激励相结合
加强以人为本的人力资源管理除了要将人力资源管理从基础型向发展型转变、发展制度化加人情化方式外,还应该重视物质保障与精神激励相结合的方法。一方面,企业要通过一些合同等将企业的利益获取与员工的利益相联系,形成一种企业兴则人兴的局面;另一方面,企业要建立健全相应的民主制度,让员工也加入到企业的投资决策上来,从而使得员工从精神上意识到其自身与企业的息息相关性。这样,无论是从物质方面,还是从精神方面,都将员工与企业紧密的联系起来,不仅重视了员工的利益,同时还能大大的促进企业利益的获取。
企业要想转变以往的人力资源管理的方式,向着以人为本的人力资源管理方向发展其策略有很多。但是,采用何种发展方式、运用何种方法,还要根据企业的具体情况来进行具体的分析、解决。
能源管理意义篇6
[关键词]能本管理；人力资源；企业
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]a [文章编号]1008－2670(2008)05－0080－03
随着知识经济时代的到来，知识、智力等因素在经济发展中所起的作用将越来越大，特别是由知识、智力转化而成的能力将成为支配社会与人发展的主导力量。经济形态的转变要求相应的管理理念与之适应，传统的以调动人的积极性为主要内容的人力资源管理理念已远远不能适应时代快速发展的需要，必须在传统的“以人为本”管理的基础上，逐步形成一种以人的知识、智力和实践创新能力为核心内容的新的管理理念，即能本管理。能本管理是人力资源管理的高级阶段，是人力资源管理在知识经济时代的新发展，在企业中对人力资源管理进行能本管理具有重要的实践意义。本文首先从能本管理的发展历程出发，分析其涵义和理念，说明企业人力资源实施能本管理的重要意义，最后对企业实施人力资源能本管理提出相应的策略，为企业进行人力资源有效管理提供借鉴作用。
一、能本管理的发展过程
能本管理是人力资源管理在现阶段的最高层次。能本管理在人力资源管理的发展过程中主要经历了三个阶段：
1、物本管理阶段。20世纪初期，以泰勒为主的第一代管理学家通过对时间、动作、工具的研究，提出了“科学管理”理论。“科学管理”理论广泛地反映了物本管理的思想。认为：人是经济人，人主要为金钱而工作，金钱是调动人积极性的唯一动力。那时人力资源管理的特点是将人视为机器的附属物，要人去适应机器，而不是机器去适应人。
2、人本管理阶段。自20世纪50年代兴起了“人群关系学说”和“行为科学”理论，把管理的重点转向对人的研究。“人”的价值得到越来越多的企业的关注，人本管理随之产生。所谓人本管理，是一种把“人”作为管理活动的核心，把组织全体成员作为管理的主体，把如何充分利用和开发组织的人力资源作为主要管理内容的管理理论和实践。人本管理相对于物本管理而言，是一种历史的巨大进步。
3、能本管理阶段。随着知识经济的到来，知识、信息、智力资本已越来越成为社会发展的关键因素，知识管理、能本管理应运而生。能本管理的特点是以能力为本位，把人塑造成既能为企业和社会创造财富，又能在自我实现中得以升华的“能力人”。
二、能本管理的内涵与机制
1、能本管理的基本内涵
“能本管理”是以能力为根本的管理，将管理者及员工的注意力转向对能力的重视上，把“能”作为组织判断人才的标准，通过采取有效方法最大限度发挥人的能力，使人的能力价值最大化，从而实现组织目的的一种管理模式。
“能本管理”的核心是人的能力，这里的“能力”包括了德能、体能、技能、智能和潜能，也可以说是由人的知识、智力、技能和实践及创新能力构成。知识是人的认识能力的体现和结果；智力是人将知识转化为智慧的能力；技能是人的智慧在实际工作中的一种应用能力；实践及创新能力是人基于前三种能力改造客观世界(即劳动对象)的能力。由知识到智力，再到技能最后到实践及创新能力，呈现为由认识能力到改造能力、由低层次到高层次的发展过程。其中员工能力水平和投入程度是影响“能本管理”的两大要素。可见“人本管理”思想是“能本管理”思想的导向，而“能本管理”思想又是“人本管理”思想的升华和新发展。
“能本管理”的目标是建立一个能力型组织，而不单纯是经济型组织，具体说就是培养和提升员工能力、优化组织人力资源与其他资源的配置，以建立有利于调动员工积极性的激励机制，培育有利于员工成长的组织文化，最大限度地让员工能力的发挥与组织的目标相适应，使员工对组织有一种责任感、主体感和成就感，从而促进个人和组织的共同发展，形成推动社会全面发展的巨大力量。
2、能本管理的机制
能本管理机制是以人的能力为核心架构起来的一套内部组织和运行变化规律，主要包含三个方面：
(1)能力发现机制。根据组织发展需要和个人能力现状，管理者确定组织认可的能力范围。在此基础上，管理者采用一定的方式方法，科学地测定每个组织成员的能力总量和结构状况。根据组织使命和不同岗位特点，确定组织认可的能力范围。
(2)能力使用机制。在对组织成员的个人能力进行科学测定的基础上，对具有不同能力的组织成员给以不同的待遇。按照组织长远发展和组织成员提高个人能力的需要，将具有不同能力的组织成员配置到不同的岗位上，实现组织成员的能力的优化组合，达到能力与职位相匹配，能力与岗位相匹配，能力与责任相匹配。
(3)能力开发机制。能力开发，是指按照组织长远发展需要，采取各种有效措施促使组织成员潜在能力转化为现实能力，促使组织成员不断提高已有能力的系统活动。把能力开发作为组织成员福利待遇的重要组成部分和促使组织成员努力工作的激励手段，对组织成员进行有计划、有重点的能力开发。
三、企业人力资源实施能本管理的重要意义
能本管理是一种以能力为本的管理，它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，使组织绩效最大化，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。能本管理在实践中的运用将对企业的人力资源管具有十分重要的意义，这主要表现在以下几个方面：
1、提出了一种全新的价值观念
能本管理强调管理的一切活动都是为了有利于人的能力，有利于提高和发展人的能力。这种价值观念完全不同于传统的价值观念，它特别强调人的能力的重要性。而能力是一种主要取决于个人奋斗和努力，并能够实现内化的因素，这就使传统的血统本位、金钱本位、权力本位、官本位等在能本管理理念的面前黯然失色。
2、有效地防止了物化人的本质
能本管理把能力既看作是终极价值，又看作是实现终极价值的核心资源。作为人的一种属性或特质，完全可以从资源意义上来看待，而不会影响在整体上把人看作是人本身，不会产生物化人的本质问题。较之于人本管理在理念上强调以人为本而在具体理论上却又把人看作是人力资源或人力资本的做法而言，能本管理避免了坚持人的终极价值与物化人的本质的两难处境。
3、有助于企业创建能力型管理理念，提高经济
效益
提倡能力本位，构建能力管理机制，将使企业在目标设定、机制设计、制度管理等方面都呈现出能力型组织的某些特征。企业员工将不仅在观念上树立起能本管理理念，而且具有为企业发展自觉提高个人能力的强烈愿望和实际行动，从而越来越多地呈现出能力型企业成员的某些特征，这必将会有助于企业创建能力型管理理念，从而提高企业经济效益。
四、企业人力资源实施能本管理的策略
在当今知识经济的大背景下，企业如何有效地将员工的能力转化为组织生存和发展的生产力要素，转化为组织最大化的收益，这是一个非常实际的和重要的问题。
1、管理观念的转变。企业要实施能本管理，就必须取得各级管理者的赞同和支持，这是实施“能本管理”的基础和保障。所以，在企业管理者的头脑中应明确能本管理是一种适应社会和经济发展的全新的价值观念，是知识经济时代人力资源管理的理念与基础。能力是主要取决于个人奋斗和努力并能够实现内化的因素，管理的一切活动就是为了有利于提高和发展人的能力。有了这种关于能本管理的科学观念，才能扭转传统的金钱本位论、权力本位论、官本位论思想，这对于我国这样一个具有浓厚的官本位和权本位意识的国家更具有现实意义。
2、重视并培养员工的创新意识和能力。只有重视能力及其价值，才能够认识到从人本管理升华到。能本管理的必然趋势。人本管理要求企业树立以人为本的经营思想，而能本管理则明确提出企业要以人的能力为本，重视人的能力的充分展现和使用。可以说，能本管理是人本管理的延伸和深化。实现人本管理向能本管理的转变，顺应了建设现代企业制度的要求，反映了科学管理的时代进程。现代社会最需要的人才正是那种既有创新意识，又有创新能力的人才。他们不仅善于发现问题，而且也善于解决问题，管理者要抓住多种机会，利用多种形式，从多个方面去激发员工的创新意识，使每个员工始终保持创新不止的进取精神，并充分挖掘和发挥他们的创新能力。
3、合理配置和使用员工的能力。对员工能力的使用，实际上就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是尊重能力和充分正确发挥能力的过程。每个员工都各有其长，亦各有其短，能否公正合理地配置和使用员工的才能，于员工是能否人尽其才，于企业则是能否健康发展。企业对员工能力的配置和使用应遵循“人尽其能、能岗适应、能位适应、能薪适应”的原则。
4、建立能本管理保障制度。能本管理的制度是其理念的外在表现，也是其实质性的部分。一般来说，主要体现在用工、用人(人事)和领导制度等方面。能本管理在用工制度上的要求，就是必须打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，凭人的才能进行用工，确立用工问题上的才能观；能本管理在用人制度上的要求，就是力戒在少数人或者“圈内”根据人情关系、领导印象和主观好恶用人和选拔人，要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上；能本管理在领导制度上的要求，就是进入领导班子成员的人，必须是有能绩、重能绩和凭能绩进入的人。领导班子的结构组成要注重能力互补原则，领导班子成员作为管理主体，必须具有管理的能力，其中包括对组织中的人的认识、理解和把握，对事物和问题的观察、分析、判断、选择、决策和解决，对组织的发展目标、发展战略、发展方式、发展政策、发展措施的分析、选择、决策和实施，对组织内部人、财、物、信息等复杂要素的综合应对和把握能力。
能源管理意义篇7
关键词：人力资源管理；组织设计；战略职能；管理模式；核心竞争力
1.什么是人力资源管理
人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。
1.1人力资源的研究对象
顾名思义，人力资源研究的基本对象就是人。任何社会的存在与发展，都离不开人口；任何组织的存在与发展，都离不开人员；任何经济的存在与发展，都离不开人力资源；任何技术的创造与发明，都离不开人才；任何社会组织的进步与改革，都离不开人物。人口、人员、人力，人才与人物，是人力资源形成与发展过程中的不同形态，是人力资源研究的基本对象。
1.2人力资源管理存在的重要意义
1.2.1在行政职能领域的重要意义
从行政职能的角度上看，人力资源管理的日常工作多属于行政性工作，例如组织招聘新员工、新员工企业文化、理念的培训、基本技能的培训；老员工定期的岗位培训；工资的计算与发放、考勤管理、人事档案管理、公章管理等等。这些大量的日常工作通常被称为“人事工作”。这部分工作看起来杂乱、微小，似乎在企业发展中起不到什么重要作用，但是这部分工作却在企业管理中不可或缺，起着企业奠基石的重要作用。否则企业将处于杂乱无序的状态之中。
1.2.2在战略职能角度的重要意义
在企业发展的过程中，人力资源管理具有战略职能的重要意义，将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现。如何将员工的能力进行有效的开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力呢？这就需要企业制定行之有效的人力资源管理制度、制定人力资源发展规划，使其能够协助企业进行改组和业务流程的设计，参与提供业务信息与企业竞争。制定人才保留计划，帮助业务人员提升解决难题的能力等等。
2.人力资源管理的特点
2.1智力型
人力资源的特点是它自身包含有智力的内容，一般动物只能依靠四肢动作进行生存资料的索取。而人类则可以将物质资料当做自己的手段。人类在创造工具的同时利用自身所具有的智力优势，让器官得到放大、延长，进而无限扩大自身的能力，从而推动数量庞大的物质资料、获取更多的生活资料。人类智力是具有继承性的，这主要是指人的劳动经验或者是能力能够随着时间的推移不断积累和增强。
2.2时效性
时效性指的是它的形成、开发以及使用都受到实践的限制。从单一个体的角度来说，人作为生物有机体，具有生命周期的特性；每一个人都会经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期几个阶段。这当中，具有劳动资源的时间段为生命周期的一个重要组成部分，组成生命周期的不同时间段所具有的可利用程度也不同。所以，在进行人力资源开发的时候，必须要充分了解和尊重人力资源所具有的时效性特点，要做到适时开发、及时利用、讲究实效，最大程度发挥人力资源产出量、延长产出资源的时间。
2.3再生性
人力资源具有再生性的特点，其再生性指的是人口和劳动力的再生产，通过个体的不断替换和更新以及劳动再生产实现。与其它生物资源所具有的再生性不同，人力资源的再生性除去与其它生物所共有的特性以外，还受到人类思维意识的影响。这样的再生性就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
2.4能动性
能动性是指能进行目的性的对外界进行改造活动。人自身所具有的意识不是其它低水平动物所能具有的意识，有的是对外部世界或是自身所具有的清晰看法，能够自主选择社会活动。这样的意识能够让人在社会活动中居于主导地位，让人力资源具有能动性，促使社会经济的发展能够按照人类的意识进行。
2.5社会性
人作为社会群体中的个体，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会力资源发挥其主观能动性的，是有目的、有意识的利用其他资源进行生产活动，来推动社会和经济的发展。
2.6增值性
人力资源的宝贵性是其它任何资源所无法比拟的。这是因为所有生产活动的进行都是由人的生产活动而造成的过程。由于人类劳动的出现，各种各样的自然资源才能够转化为经济资源，才能够逐步进入到生产要素中。也正是因为有了人类的高智力活动，各种经济资源才能够得到更深层次利用和再生产，从而发挥出其最大作用。由于人力资源具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
2.7生产者和消费者的角色两重性
在社会经济活动中，人类的存在形式是生产者或是劳动者。人类运用自己的智力和体能对各种各样的经济资源进行生产和开发，创造出各式的产品或服务，实现人类社会需要。同时，人作为个体存在于社会当中，又以消费者的角色而存在，并且这样的消费是必然需要，先于人力资本的收益。所以说，人力资源具有生产者和消费者的角色两重性。
3.人力资源管理中的重要程序――组织设计
充分的了解了人力资源管理所具有的特性，我们就可以对人力资源管理进行有效的组织设计，有了有效的组织设计的人力资源管理，能够使企业的整体力量具有汇聚和放大效应。
3.1组织设计的原则
3.1.1目标至上、职能领先的原则。企业在一定时期内所要实现和开展的战略目标、核心职能，往往对组织结构的形式与构成起着决定性作用，因此，在组织设计工作的开展过程中，不管是选择何种形式的组织机构，或是对哪些部门进行配置，都必须要从服务组织需要作为出发点进行选择。
3.1.2管理幅度原则。管理幅度指的是企业的任意一个管理人员所直接管理的下属人员数量，一般来讲，任何主管人员能对下属进行有效监督和管理的数量是有限的，如果管理幅度过大那么将会影响到指挥和监督效果，进而导致组织失控的后果，如果管理幅度过小，又将会导致管理效率低下。因此，合理分配管理幅度是组织设计工作的一条重要原则。
3.1.3统一指挥原则。统一指挥是指在企业中每一个下属员工在进行汇报时，汇报对象都只能是一个直接的管理领导，这样的目的是为了避免出现多头领导。可以肯定的是，如果组织内部分工的工作越细致、越到位，那么统一指挥原则对保证实现组织目标所产生的积极作用就越明显。
3.1.4权责对等原则。在组织设计工作的进行中，不仅要对每一部门所需要履行的职责进行充分明确，还要赋予其必要的权利，让职权与职责保持统一和一致，这是保证组织有效运行的基础和前提也是组织设计中必须遵循的基本原则。
3.1.5因事设职和因人设职相结合的原则。企业中的每个部门、每个职务都必须由一定的人员来完成规定的工作任务。组织设计必须确保实现组织目标活动的每项内容都能落实到具体的职位和部门，做到“事事有人做”。这样，组织设计中自然就要求从工作特点和需要出发，因事设职，因职用人。
3.2具有战略优势的组织设计
明确组织结构设计的程序
3.2.1分析组织结构的影响因素，选择最佳组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
3.2.2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3.2.3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
3.2.4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
3.2.5根据环境的变化不断调整组织结构。
3.3选择适合企业发展的组织形式
从理论上讲，企业组织结构的形式可以有无数种，一般现实中常用的仅有几种，即直线制、直线职能制、事业部制、矩阵组织形式、模拟分权制等。这就需要人力资源管理者针对所属企业的发展模式、发展方向做出合理分析，制定出适合企业发展的组织形式。
4.建立人力资源管理制度
有了合理的企业组织结构设计，就可以制定详尽的人力资源管理制度，对企业进行科学管理。
4.1建立新员工招聘、甄选、录用管理制度；
企业员工新老更替，新岗位人才的引进，使企业不断的填充新鲜血液。如何吸引有用的人才并使其愿意成为企业中的一员为企业效力，在企业能够给员工好的发展前景的同时，还需要有科学合理的招聘、甄选、录用制度。
4.2建立员工培训与人才开发管理制度，构建长效的培训机制；
加强教育培训，可以提高员工的业务技能，更新结构知识；加强教育培训，更重要的是要让员工加强责任意识、具有创新思维能力、以及具有卓越知识。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
4.3建立绩效考核管理制度，追求高度的人岗匹配；
科学设岗，通过对工作任务的深入研究，制定科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务链接，提高岗位设置的科学化。同时根据不同岗位建立科学的绩效考核制度，最大限度的激励员工的工作积极性。真正做到“人尽其才、物尽其用”，使每位员工都能充分发挥自己的优势，促进岗位目标的顺利实现。
4.4建立薪酬管理制度，采取科学的激励手段；
对员工的激励方式主要分为物质激励和精神激励，物质激励分为薪酬分配、职务晋升、劳保福利等。精神激励包括情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的，也是最为行之有效的。这就需要建立科学的薪酬管理制度，切实加强绩效管理，从绩效目标的制定、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。
4.5建立员工晋升与离职管理制度，同时设立客观的人员素质评价体系；
建立一套科学先进的测评体系，该体系应该包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度、个人修养、自我评定以及其他一些具体的测评指标。通过能力素质测评，对每一名员工做出客观公正的评价，掌握每一个员工的优势和劣势，为其下一步配置善任的岗位做好准备工作。
4.6建立员工日常管理、出差管理制度；
4.7建立员工劳动关系管理制度。
5.人力资源管理对企业发展的重要意义，主要体现在以下几个方面：
5.1对于促进生产经营的顺利进行具有重要意义。
物质资源、人力资源和财力资源构成企业的三大资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的。只有合理的人力资源管理模式，才能使物质资源和财力资源充分发挥作用，使生产经营顺利进行。
5.2对于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率具有重要意义。
给企业员工创造一个轻松的、适合发展的环境，才能充分发挥员工的主观能动性，同时辅以物质奖励、精神安慰、行为激励以及思想教育，让员工能够始终保持工作热情与积极性，把自身特长进行充分发挥，努力钻研和学习先进技术，最终达到提升生产效率的目的。
5.3对于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值具有重要意义。
合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。
5.4对于现代企业制度的建立具有重要意义。
人力资源管理是企业管理中的重中之重，一个企业只有拥有了一流的人才，才能充分而有效的降低管理成本和运营风险，并最终获得巨额利润。因此，只有建立了合理的人力资源管理，才能建立科学的现代企业制度。
5.5对于增强企业核心竞争力具有重要意义。
企业只有真正拥有了人力资源这个载体，才能够创造具有核心竞争力的土壤。所以培育核心竞争力就需要充分重视人力资源的这项基础工作。从实质上来讲，企业的核心竞争力培育过程就是人力资源的开发与管理的过程。
综上所述，可见人力资源管理是企业管理中的重中之重，是组织的生命源泉，是组织的第一要素，是组织核心竞争力的关键。（作者单位：中国人民大学商学院）
参考文献：
[1]姜国祥《核心竞争力》中国商业出版社2004.3
能源管理意义篇8
【关键词】跨境；税源；管理
近年来，各国普遍加强了跨境税源管理，国家之间对税收的争夺日益激烈。税源的流动性和隐蔽性使信息收集难度大，税收管理被动。现阶段，跨国经济的迅速发展所引发的跨国偷漏税问题，已成为基层涉外税收征管的重点和难点，减少我国税源在国际竞争中流失，维护国家的税收权益，加强跨境税收管理至关重要。
一、跨境税源管理现状
（一）税收宣传不到位
首先，非居民企业所得税不是经常事务，税源零散，税收收入所占比重较低，征管难度较大，基层税务机关重视程度不够、管理力度不强，造成征管漏洞和税款流失。其次，由于跨境税源企业大多数在中国未设立机构场所，税务机关无法及时掌握其发生于中国境内的收入情况，更无法及时告知应履行哪些涉税义务，日常的税法宣传不易普及，使非居民企业成为税法宣传的盲区。
（二）涉税信息掌握不完整、不及时
各职能部门的信息互换平台不畅通，信息来源渠道狭窄。非居民企业的管理模式主要依靠纳税人自行办理和传递资料信息，税务机关在被动地受理付汇税务证明开具时，才能从企业提供的相关资料中了解信息，对资料内容的详略不易掌握，申报数据的真实性、准确性不易核实，如果纳税人或扣缴义务人不主动申报、递交，税务机关难以准确掌握交易变更事项，无法及时跟踪税收缴纳、扣缴情况，从而使大量税源在税收监控体系外流动。
（三）管理力量薄弱，缺乏有效监管
1.监控管理难度大，可预见性差。跨境税源涉税项目散杂，税源分布零散，发生时间不固定，涉税信息资料不易获取。由于涉外交易方式日趋多样，使得税源流动性日趋强化，隐蔽性日趋突出。
2.管理手段滞后。全球经济融合发展迅速，跨境税源管理处在不断探索发展阶段，缺少成熟的管理经验。管理意识、管理手段、管理水平滞后于经济形势需要，跨境税源达不到科学化、精细化管理。
3.税务干部专业素质有待进一步提高。由于非居民企业所得税业务复杂，流程隐蔽，知识结构新，一项涉税业务往往既涉及到诸多税收协定的使用，又涉及国内税收政策的综合判定，对税收工作人员专业素质要求高，基层工作人员难以很好把握和操作。
二、提高跨境税源管理水平的有效途径
（一）加强宣传辅导和服务，提高税法遵从度
我国对跨境税收主要依赖源泉扣缴手段，代扣代缴义务人的扣缴意识和配合意识成为关键，所以，要加强代扣代缴义务管理。一方面，应强化非居民企业和扣缴义务人法律责任，加强税法宣传、业务辅导和咨询，提高扣缴义务人扣缴意识。另一方面，要加强纳税服务，有针对性地开展纳税提醒服务，帮助和辅导扣缴单位建立非居民纳税人收入支付台帐和扣缴税款登记台帐，督促其依法履行扣缴义务，确保税款及时足额入库，规避税收风险。
（二）提升税务人员专业素质
人才是强税之本，要加快跨境税源管理人才的培养，做好人才的储备和使用。合理人员配备，提高责任意识，提高
岗位人员工作能力。对非居民企业税收管理人员开展相关专业知识和业务技能的学习、培训、交流，注意学习先进管理经验，不断提升干部政策执行水平和管理能力。
（三）加强跨境税源管理的手段
1.加强跨境税源管理。一是认真开展税源调查。筛选涉外业务较多的企业，深入排查，寻找税源。通过居民企业对非居民企业实施监控，深入调查其取得的来源于我国境内的所得，加强源泉扣缴管理。二是对非居民企业、外资控股企业实行专业化管理。收集行业资料，分析行业特点，按行业实施税收分析、纳税服务、税源监控和重要风险应对，动态掌握企业重大涉税事项，及时识别税收风险，提前介入，提高控管能力。
2.强化跨境税源监控。一是严密监控工商登记、变更，抓好登记备案。加强合同、协议、重大项目和特定业务的备案登记制度。二是强化对外支付开具税务证明管理。对外汇证明进行严格把关，认真审查、核实贸易的真实性，掌握对外支付的确切情况。三是加强企业所得税汇算清缴申报的审核。四是做好后续管理。关注扣缴义务人履行扣缴义务情况，加强对合同履行情况的监督，及时了解合同签订内容与实际履行中的动态变化，监控合同款项支付、代扣代缴等情况。五是提高风险管理意识。采取案头分析、实地核查等相结合的方式，及时、准确发现跨境税源的异常点和风险点。
3.强化系统内外的信息互通，形成监管合力。一是密切各部门协作。内部，加强国际税收、企业所得税、出口退税、征管、税源管理等部门间的沟通协调，完善内部信息采集传递。外部，加强与工商、外汇管理局、商务局、银行、海关等部门信息互换。主动获取企业股权变更信息、技术进出口合同、无形资产售让、特许权售让、设备租赁、离岸存款利息收入等信息数据，切实解决跨境税源管理中信息较少，滞后、不通畅所导致的税款征收不及时、漏征等情况。二是提高税收情报交换效率。拓展情报交换案源渠道，加强稽查、评估等部门的配合。规范执行工作程序，在规定期限内报送核查报告，保证税收情报及时、准确、全面。
参考文献
[1]马克和.跨境企业税收管理：国际经验与路径选择[J].税收经济研究，2014，（01）.
能源管理意义篇9
[关键词]分级管理模式；基层医院；护理人力资源配置；护理管理
护士分级管理实际上是依据科室各类医护人员自身专业能力、自身素养实施的不同层次及其不同级别的规范化管理[1-2]。该院文报道了分级管理模式与常规管理应用在2018年5月—2019年5月期间在该院院就职的60名护理人员中的临床管理价值。报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
将该院院就职的60名护理人员进行分组研究，分级组入组30人，女性与男性之比是29:1，最大年龄37岁，最小年龄20岁，平均年龄（28.55±2.22）岁；常规组入组30名，女性与男性之比是28:2，最大年龄36岁，最小年21岁，平均年龄（27.55±2.01）岁。验证比对分级组与常规组护理人员涉及的基础资料，差异无统计学意义（p＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分组，其中30例，男18例，女12例，平均年龄（42.60±2.00）岁，采用常规管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年龄（43.00±2.20）岁，给予分级管理模式。两组患者认知功能正常，且无急危重症情况，均为住院患者，知情配合该次研究，一般资料组间比较差异无统计学意义。
1.2方法
常规组予以常规管理模式，依据医院科室工作量及其人力资源状态，依据岗位要求让所有护士都参与轮班，分为夜班、白班及其早晚班，同时依据医务人员岗位职责将自身护理工作顺利完成。分级组予以分级管理模式。设置管理的层级，对规章制度进行严格遵守，依据医务人员专业技能水平、学历水平、工作经验及其个人能力实施综合考核，结合考核结果进行分层级上岗，初级责任护理人员、高级责任护理人员、护理人组长及其护士长为基本管理模式，同时构建合理的层级护士工作程序、岗位职责。工作内容及其流程。分级管理模式的具体层级分工：①初级责任护理人员承担护理患者自入院到出院期间的的工作，主要涵盖清洁患者病床、饮食护理、个人卫生干预及其体位护理干预。②高级责任护理人员因具备较好的专业技能，拥有比较丰富的经验及其较高资历，可以顺利完成工作任务，同时了解科室整体管理情况。③护理组长一般选择为高级责任护士，主要承担监督护理人员的工作，并且制定持续改进服务质量的计划，建立科学的护理工作质量体系。④护士长属于团队核心，同时也属于科室正常进行运行的关键，护士长应该给出本月或者本星期科室整体目标，对各项资源进行整合，将各层级人员职能进行全面落实及其督促，展现良好的头作用，确保有效运行护理工作。排班模式。依据科室人员实际情况，医院通过弹性排班法进行处理，强化高峰时间、夜班阶段的护理力量，确保连续进行护理工作。
1.3观察指标
关注且计算常规组和分级组护理人员护理差错发生率、基础护理、病房管理、护理安全、护理文书、患者对服务满意度。
1.4统计方法
数据应用SpSS21.0统计学软件进行分析，其中计数资料用（%）表示，进行χ2检验，计量资料用（x±s）表示，进行t检验，p＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1计算研究分级组与常规组护理人员护理差错发生率
分级组护理人员护理差错发生率6.67%对比常规组的30.00%，差异有统计学意义（p0.05），见表1。
2.2计算研究分级组与常规组护理人员护理质量
管理前分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异无统计学意义（p＞0.05）；管理后分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异有统计学意义（p0.05）。管理后分级组与常规组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比管理前，差异有统计学意义（p0.05），见表2。
2.3计算研究分级组与常规组护理人员对应患者对服务满意度
分级组护理人员患者对服务满意度100.00%显著高于常规组数据（83.33%），差异有统计学意义（p0.05）。见表3。
3讨论
能源管理意义篇10
【关键词】以人为本；人力资源管理；问题；策略
人力资源管理是企业管理中不可缺少的一个重要组成部分。然而，在市场紧经济下，企业的人力管理必须要本着以人为本的基本思想才能更好的促进企业的发展。所以，对于以人为本的人力资源管理研究是十分有必要的。我国相关领域对于以人文本的人力资源管理虽然有了一定的研究，但是研究的深度和广度还远远不够。所以，对于以人为本的人力资源管理还有待深入。
一、以人为本的人力资源管理的基本原则
1.加强培训，提高员工终身就业能力
人与其他的资源有很大的区别。但是在传统的人力资源管理职工，却很严重的忽略了这一点。也就是说，在企业进行招聘的过程中，企业缺什么专业的人才，就去招聘什么样的人才，这就将人与其他资源对等看待了。然而，在市场经济发展的过程中，企业的思想逐渐开始转变，意识到企业只有深入的挖掘人的才能与智慧，才会更大幅度的为企业盈利。所以，在以人为本的人力资源管理中，必须要加对员工的培训，使其具备较强的智慧与才能。
2.要注重员工职业发展，帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐
以人为本的人力资源管理不仅仅只是强调、重视如何使用、管理员工。而是要培养员工的职业发展能力。也就是在员工工作的过程中，每一个阶段都有一个职业性的规划，如此一来，不会让员工的思想停滞不前，同时还能够使得员工更能体会到工作的意义和人生的意义，从而调动员工的工作积极性。
二、现阶段人力资源管理的存在问题
人力资源管理与其他的资源最大的不同点就是人力资源是一种可以源源不断进行开发的资源。这种可以进行开发的资源的价值远远要大于其他的资源，所以，在企业中应该是位置第一的宝贵资源。所以，在社会主义的新形势下，企业如果能够很好的利用人力资源，那么必将会为企业的发展增添更大的力量。但是，通过调查研究发现，许多企业在发展的过程中，并没有很好的意识到这一点。在企业的人力资源管理工作中，其工作性质仍然是对员工的一种管理，完全没有意识到企业的人力资源管理是一种企业发展与取得利润的来源。这种忽视甚至忽略人力资源管理的现状已经成为了制约当下大多数企业发展的重要障碍。
三、以人为本的人力资源管理的发展策略
由上述可知，以人为本的人力资源管理符合当下企业的发展与进步。然而，在当下的企业人力资源管理中，却存在着多个方面的问题。如果不针对这些问题进行解决，并且贯穿以人为本的人力资源管理思想，是既不利于企业发展的。笔者在此对以人为本的人力资源管理策略进行了一定的探索，希望能够为企业相关方面的发展而献计献策。
1.人力资源管理从基础型转向发展型
人力资源基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。
2.人力资源管理上，发展为制度化加人情式
目前很多企业人力资源管理的基本制度还不健全，员工的使用缺少规范导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业要以人为本，必须建立健全各项规章制度，使人才使用规范化，有利于生产效率的提高。
3.人力资源激励上，发展为物质保障和精神激励相结合
加强以人为本的人力资源管理除了要将人力资源管理从基础型向发展型转变、发展制度化加人情化方式外，还应该重视物质保障与精神激励相结合的方法。一方面，企业要通过一些合同等将企业的利益获取与员工的利益相联系，形成一种企业兴则人兴的局面；另一方面，企业要建立健全相应的民主制度，让员工也加入到企业的投资决策上来，从而使得员工从精神上意识到其自身与企业的息息相关性。这样，无论是从物质方面，还是从精神方面，都将员工与企业紧密的联系起来，不仅重视了员工的利益，同时还能大大的促进企业利益的获取。
企业要想转变以往的人力资源管理的方式，向着以人为本的人力资源管理方向发展其策略有很多。但是，采用何种发展方式、运用何种方法，还要根据企业的具体情况来进行具体的分析、解决。
四、结语
综上所述，以人为本的人力资源管理对于不仅是社会和历史发展的必然趋势，并且也是企业在管理方面大幅度提高的重要表现。所以，在今后的企业发展中，要不断的打破原有的人力资源管理的思想和理念，不断的向着以人为本的人力资源管理的方向发展。同时，也只有充分的为员工的多个方面进行考虑，才能使得员工在最大限度上，调动其工作的积极性，从而为企业的发展而献出自己的一份力量，进而使得企业也能够在最大程度上获取利益，不断的发展壮大。
参考文献：