工作经历证明篇1
姓名性别出生年月
民族政治面貌身份证号
工
作
表
现
该同志于年月至年月在我单位从事工作。
工作表现：
特此证明
单
位
意
见单位负责人签字：(单位盖章)
年月日
工作经历证明篇2
本文
兹有我单位职工同志,从事_____________(专业)相关工作年,其主要工作经历如下:
起止年月
在何岗位
从事何专业工作
工作单位
年月--年月
年月--年月
年月--年月
年月--年月
年月--年月
经查,该同志在工作期间,能遵纪守法,无违反职业操守的行为.我单位对本证明真实性负责.
特此证明
单位(盖章)人事档案管理部门(盖章)
经办人签字:经办人签字:
年月日年月日
工作经历证明篇3
工作证明
*****有限公司成立于1995年，注册资金为人民币贰仟万元。公司的经营范围主要包括**。
**先生于1995年加入我公司，后因工作业绩突出，被提升为****，负责****。**先生工作认真负责，为我公司开发了广阔的市场，使公司在竞争激烈的市场中占据了一席之地。公司给予***的年薪为人民币4.8万元，其个人所得税由我公司代扣代缴。
***先生为了将来在国内有更好的发展，决定赴英国留学深造，我公司也十分需要高素质的管理人才，所以我们十分赞同其留学计划并真诚欢迎***先生学成回国后能继续在我公司从事工作。如有进一步需要，欢迎与我公司取得联系！
特此证明！
总经理：
***有限公司
二00一年九月十九日
workingCertificate
19/09/2001
toBritishembassy
whomitmayConcern
****DevelopmentCo.Ltd.wasfoundedin1995withtheregisteredcapitalofRmB20,000,000.wemainlydealwith*****.
mr.***hasbeenworkinginourcompanysince1995.Duetohisoutstandingworkingbehavior,mr.***waspromotedtothe***inchargeof*****.mr.***workedhardandhadopeningupwidemarketforourcompany,whichmadeourcompanyhasastablepositioninthekeenercompetition.HisyearlysalaryisRmB48,000andhispersonalincometaxhasbeendeductedandpaidbyourcompany.
Forbetterdevelopmentinthefuture,mr.***decidedtogotoBritainforfurtherstudy.ourcompanyneedshigh-qualifiedmanager,sowetotallyagreewithhisstudyplanandsincerelyhopethatmr.***cancomebacktoourcompanyforfurtherworkafterfinishinghisstudy.
pleasedonothesitatetocontactusifyourequireanyfurtherinformation!
Herebycertified!
工作经历证明篇4
简历到底该怎么写，这大概是被求职者讨论了无数遍的话题。一份好简历虽然可能无法让你百分百成功应聘，至少机率会高很多。所以，怎么处理好简历上的条条信息就成了一门学问。
(1)开始部分包括：标题，姓名，年龄，学历，婚姻状况，健康情况，联系地址，求职目标等。求职目标要结合自己的实际情况去选择职业目标，应该考虑的因素有：专业所长;兴趣;待遇;能力;学历;年龄;性别;性格;爱好;社会习俗(其中兴趣与待遇最为重要)。例如：你一心想学好外语，并且打算在一两年之内出国深造，那么你就可以把旅行社、国际观光宾馆、贸易公司、外事机构、航空公司、进修学院作为优先考虑。对于特别热门、应聘人特别多的职业，选择要谨慎行事。简历中职业目标的写法:工作目标书写讲究简练清楚，最好不要超过四十个字。
(2)中间部分主要陈述个人的求职资格和所具备的能力。
a、工作经历和能力说明工作经历，尤其是与求职目标相关的工作经历;一定要说出最主要，最有说服力的资历、能力和工作经历;说明的语气要坚定、积极、有力;具体的工作、能力、关系等证明材料等;写工作经验时，一般是先写近期的，然后按照年代的逆顺序依次写出。最近的工作经验是很重要的。在每一项工作经历中先写工作日期，接着是工作单位和职务。在这个部分需要注意的一点是，陈述了个人的资格和能力经历之后，不要太多提及个人的需求、理想等,适可而止。
B、专业包括自己所学的专业和业余所学的专业及特长;具体所学的课程等;自己所受教育的阶段;体的证明材料、证书等;育背景的陈述，要突出与招聘工作密切相关的论文、证书与培训课程等。
(3)结尾部分多是提供证明自己资历、能力以及工作经历的证明材料，其中也包括自己的一些补充。例如学历证明、学术论文、获奖证明证书、专业技术职业证书、专家教授推荐信等。这些材料可以列在另外的附页上.如有必要,可以附加证明人一项.但需要说明的是：在证明人栏目中要说明证明人的姓名、职务、工作单位与联系方式。当你同时对许多单位写个人简历，而难于提供许多对方熟悉且有说服力的证明人时，你也可以在简历结尾处注明，"一经需要，即提供证明人"等。
“我们每天都要面对大量的简历。你最短用多少时间看完一份简历？”一位任职HR的网友发帖如是问，他坦言自己最快的时间是5秒。而跟帖者也纷纷表示每天收到的简历数百上千，浏览时间十分有限。甚至有一人跟帖说：“有的简历一打开，硬件条件不行，马上关闭，大约2秒。”于是求职者不禁要问，如何在这短短的2秒钟内抓住HR的眼球呢？人力资源专家表示，要像起新闻标题一样拟写邮件的主题。没有真才实学的求职技巧是欺骗，只有在对自己准确定位的基础上，合理地运用一些求职技巧，才能真正达到提高求职成功率的目的。
1、简历一页即可，忌用附件形式发送
个人简历的最开头，也可以用一句话将自己的优势概括出来，这样进一步调起HR的胃口。
尽管网络空间很大，但电子简历仍然要遵循精简的原则，一页内容即可，尽量要点化、数据化，用事实和数字说话。
正如上述跟帖者所说，有的HR几乎没有耐心和时间等附件慢慢打开，有的企业甚至出于系统安全的考虑屏蔽掉附件，因此最好不要用附件发送简历。
2、文本形式即可，标新立异要慎重
电子邮件似乎给求职者提供了很大的展示空间，比如有的求职者用视频的方式介绍自己等，但事实上，除非招聘岗位特别强调从业人员的创意和个性，否则绝大多数HR都不大看好这种标新立异的方式。首先这种文件需要耗费HR更多的时间来看，而且应聘者太过个性会让HR质疑他的团队合作能力。
工作经历证明篇5
1．基本情况：姓名，性别，出生日期，婚姻状况，联系方式等。
2．教育背景：按时间顺序列出初中至最高学历，学校，专业，主要课程。所参加的各种专业知识和技能培训。
3．工作经历：按时间顺序列出参加工作至今所有的就业记录，包括公司/单位名称，职务，就任及离任时间，应该突出所任每个职位的职责，工作性质等，此为求职简历的精髓部分。
4．其他：个人特长及爱好，其他技能，专业团体，著述，证明人等。
一份完备的简历应该包含以下要素：
*姓名、地址和电话号码:你的姓名，地址和电话号码应写在你简历的顶端。在寻找工作期间，应确保由你的自动回应电话传达的信息听起来职业化。你错过的电话或许正好能为你提供工作的机会。
*职业（工作）目标:紧随姓名、地址和电话之后的便是你的职业或工作目标。目标填写要简明扼要，同时表明你应聘的类型，或你正在寻求的特定的职位头衔。
*教育水平或个经历：相对个人的经历而言，假如你的教育程度对你所寻求的工作更有利，那么应将教育程度列第一位。当然，反之亦然。
教育背景：填写教育背景时，应把你最近获得的学位或最高学历写在前面。一般方法是写清学校名称，城市和国家然后是获得的学位及毕业时间，假如你目前仍在校就读，就应填上将按计划毕业的时间。
假如你在校曾获得"成绩优等"，被选为班长，或自立读完大学，你尽可将这些成就列在履历的"荣誉与成就"栏里。
假如你觉得学过的一些课程对你的工作有利，你尽可建立一个"主要课程"或"相关课程"栏，并将这些课程的科目详细地填入相应栏目里。
雇用史描述：现在是尽兴填写的时候了（毫无顾虑的自由的信息流通），写下你从事的任何工作或对每件工作所负的责任。你或许会发现每天选择一项并专注于该项工作的努力很有帮助。与朋友或同事大谈自己过去的工作经历同样会很受启迪。
*证明人：证明人通常是放在简历的最后一栏，证明人的详情，一般不应出现在简历上，而应单独用一张纸写出，并说明你与他们是什么关系。与工作有关的证明人，你可以列举那些公司总裁、经理、主管、同事或客户等。与个人有关的证明人可以列举你的朋友、同事房东等等。在将某些人列入你的证明人栏目之前，你应事先通知这些人并询问对方是否乐意做你的证明人。
*推荐信：在辞去一份工作之前或之后的尽可能短时间内，要让尽可能多的人为你写推荐信。一封推荐信能明白地写上你的品格优点，而口头推荐却使你很难知道推荐人到底为你说了些什么。推荐信可以附在简历之后，或者与你的证明人材料一块单独交给你可能的未来老板。一封推荐信要比你自己扭捏羞涩中的夸夸其谈更能展示你的才能。
当然，并非任何情况都需要在简历中描述，比如以下内容：
*没有必要将你的婚姻状况、几个孩子、宗教信仰、种族、身高、体重、健康状况等写进简历。如果与工作没有直接关系的话，也勿需将政治或职业上的关系写进去。
工作经历证明篇6
关键词：非学历；教育；考试功能；发展
中图分类号：G726.9 文献标志码：a 文章编号：1009-4156(2011)05-089-03
近年来随着非学历证书考试种类的不断增加，考生数量迅猛发展，如何保证非学历证书考试的社会声誉，保证非学历证书考试的权威性，促进非学历证书考试健康发展，加强对非学历证书考试的管理已成为一个非常重要的问题。我国非学历教育考试主要经历了两个阶段：一是1994-2000年的探索阶段；二是2001-2005年的快速发展阶段。1994年首次开考1个项目，2万人报考，2000年发展到7个项目，报考规模171万人次，到2005年，报考人数达515万人次。形成了自学考试非学历教育与学历教育并重的态势。全国计算机等级考试、全国英语等级考试等项目已成为“精品”项目，累计报考人数分别达1710万和272万。目前全国英语等级考试项目已申报国家质检总局和国家标准委员会的国家标准，将作为我国人才管理的外语水平参照。全国从1994年开展非学历教育考试以来，共开设30余个项目，累计报考人数达2350余人次，有800万人获得了不同种类的证书，为满足社会对教育的多样化需求，构建终身教育体系及和谐社会作出了重要贡献。
一、非学历证书考试的含义与功能
(一)非学历证书考试的含义
所谓非学历证书考试，特指国家教育考试制度中的非文凭性非学历证书考试，它是按社会经济发展对人才的需求，为劳动力市场鉴定和甄别应试者在某一方面应用知识和能力，并为其提供水平证明的一种社会活动。非学历证书考试是全国高等教育自学考试指导委员会与国家有关部门合作开发和联合实施的考试与培训项目。
(二)非学历证书考试的功能
旨在积极贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，落实全国考委五届二次会议提出的大力开展非学历证书教育的意见，提高行业工作人员的业务素质和学历层次，为行业培养业务强、质量高的急需人才的重大举措。非学历证书考试作为鉴定和甄别应试者在某一方面应用知识和能力，并为其提供水平证明的社会活动，为评估和检验人力资源的质量起着不可替代的作用。不仅如此，非学历证书考试有助于人力资源的合理流动。随着市场经济的发展和社会用人制度的改革，职业资格、专业技能在谋职择业中的作用日渐突出，人们对非学历证书的教育需求迅速增长，为非学历证书考试提供了广泛的市场。
二、现行非学历证书考试管理中存在的问题
(一)管理体制未理顺
目前，我国非学历证书考试缺乏系统完整的管理体制。主要表现为：一是考试机构分散不统一。不同的考试项目分属不同的行政管理部门，各行政管理部分之间互不归属，各成体系，且都不想放弃自己主管考试的权力，各行其是。这种现状导致社会上各类证书的出现，造成社会的误解，不利于非学历证书考试的发展。事实上，各种考试，除了考试结果的使用、考试的内容不同，无论教育考试、劳动考试、人事考试，在知识与能力的测试以及考试的工作流程上都具有基本相同的东西。多个单位干着同一件事情，造成人浮于事，财力浪费，效率低下，不利于考试向专业化方向发展，不利于考试管理水平的提高。二是教育考试机构的职能不专一，考试管理和专业人员队伍缺乏。长期以来，各地教育考试机构在教育行政部门领导下工作，都具有行政职能，肩负着招生考试的许多行政工作，实行的是行政管理，而不是专业管理。国家教育考试的高度权威性和专业性，要求有一支组织严密、管理严格、纪律严明的队伍来保证。非学历证书考试是一项新兴的考试类型，一些承办考试的教育考试机构没有专门的编制和专门的人员。从总体上看数量不足，结构也不太合理，缺乏具有一定专业知识的管理人员和专职的学科专家、教育测量专家和计算机专家。即使是有人兼职做非学历证书考试工作，也没有更多的时间、更多的精力投入这项工作。有些承办机构不能认真履行职责，过分依赖高校，委托高校或公司，实行“二承包”、“两张皮”的现象严重存在。
(二)管理法规不健全
非学历证书考试是根据教育部“在自学考试基础上，逐步建立功能较广的国家教育考试制度”的思路，由教育部考试中心经教育部批准新兴的考试项目。非学历证书考试的开放性、市场性、社会性特点要求非学历证书考试的管理必须建立健全考试管理法规。目前，我国非学历证书考试管理法规建设方面存在三个方面的问题：第一，具有国家教育行政执法权力的教育行政部门缺乏对非学历证书考试法制建设方面的支持，目前开展的各项非学历证书考试没有以教育部的名义下发有关实施的文件。地方教育行政部门也缺少对考试承办机构的政策、法规支持。第二，教育考试管理部门有关非学历证书考试的管理规定还不健全。一些非学历证书考试还缺少必要的考试实施细则、考点管理办法等规定，还缺少非学历证书考试管理的综合评价体系。第三，一些考点在考试实施管理中不能认真学习和执行考试管理部门制定的考试管理规定和考试实施细则。总的来说，非学历证书考试的管理法规还不健全、不完善，不能适应非学历证书考试发展的需要，有法不依的现象还普遍存在。
(三)管理手段落后
非学历证书考试的开发与设计具有较高的科技含量，考试实施过程的管理也应采取先进的方法和科学的管理手段。目前，非学历证书考试管理现代化手段应用方面与国外较先进的考试管理手段还有一定的差距，主要表现在考点考场建设、考试形式、评卷方式等方面。非学历证书考试开放性、社会服务性特点要求非学历证书考试要尽可能为考生提供方便，但目前我国非学历证书考试的考试形式仍然是统一时间的、大规模的纸笔考试，不能满足考生参加考试时间和地点的需要。主要采取人工评卷、经过人工填涂登分卡用光电阅读器将成绩输入计算机的方法，浪费了大量的人力、物力。非学历证书考试的特点要求我们对其管理必须不断创新，向有利于提高考试管理效率、有利于服务考生、有利于发挥考试的社会效益的方向发展，这样才能推动考试的不断发展。
(四)办考方向不明确
非学历证书考试是面向社会的考试，办考的目的是为应
试者提供在某一方面应用知识和能力的证明，为正在形成的劳动力市场服务，为有关部门和企事业单位录用和考核工作人员，提供一个相对统一、客观、公正的标准，并促进某一知识及技能的普及，从而推进全民的文化素质的提高。目前，社会还缺乏对非学历证书考试的全面认识，承办考试的机构和考点也没有明确的办考目的，没有把非学历证书考试当做一种事业发展的长远打算。一些高等学校、中等学校、社会力量办学单位申请承办考试的主要目的是想借此提高单位的知名度，创造单位的经济效益。承办单位看重考试的直接效益，轻视考试的社会效益。更有一些考点受经济利益的驱动，不惜降低考试要求，牺牲考试质量，来吸引应考者。由于受传统考试行政管理思想模式影响，承办机构的市场意识还不够强，只重视审批考点，一些学校考点只在校园内宣传，组织在校生考试，而不注重面向社会开展宣传，影响了考试面向社会目的的实现。
三、促进和保持非学历证书考试健康、持续、科学发展的对策
(一)健全管理机构，理顺管理体制
随着社会主义市场经济的发展，社会需要各种类型不同层次的人才。这就需要一个准确提供人才的服务单位，统一的考试机构，根据社会不同的人才需求，通过标准的知识和能力的测试，为社会提供全方位的人才。所以，非学历证书考试要建立在国家教育考试制度的基础上，加强与其他考试制度、教育制度，人事制度的衔接，要建立集各类考试为一体的统一的、具有权威性的、现代化的、专业化的考试管理机构。只有统一管理，才能提高水平，节省人力、物力、财力，才能提高效益。强调考试机构的统一，不是各种考试机构简单的合并和凑合，也不是对某个考试机构的取消和削弱，而是根据考试的内在规律，更系统、更科学、更完善、更规范地组成一个考试的有机整体，使它发挥更大的作用。非学历证书考试管理机构还应具有较强的产业性和学术性。考试管理机构内部组织群体的素质也必须提高。
非学历证书考试作为一项全国性的考试，考试的实施是一种规模大、要求高、结构比较复杂的管理，必须建立健全非学历证书考试考试管理机构，形成一种科学的管理体系，同时加强其领导，才能真正发挥其考试管理的职能。
(二)完善管理法规，规范考试管理
非学历证书考试是建立在市场经济发展基础上的，其市场性、社会认可性特点要求其管理必须遵循市场经济发展规律。按市场经济发展规律管理考试需要更加严明、更加规范的管理法规。只有不断完善非学历证书考试的管理法规，才能使考试管理越来越规范化。
考试工作的规范化是保证考试的质量，实现考试目的的基础。实现考试管理的规范化，最重要的是完善考试管理的法规，以法治考。要不断完善考试管理的政策法规，以考试的各项法规规范考试管理的各项工作。坚持有法必依，执法必严，从严治考，严肃考风考纪，从而维护考试的权威性、严肃性，维护考试的声誉，保证考试质量。
(三)应用现代技术，开展质量评审，提高管理水平
1. 重视现代技术在非学历证书考试中的运用
在非学历证书考试管理中必须有一套与制度相适应的控制机制，以减少人为干预的因素和行为的随意性。现代信息技术为我们提供了有效实现这一控制机制的可能。对非学历证书考试管理的全过程实现计算机管理，就可以在法规性文件的基础上，制定一套技术上的控制机制，这是非学历证书考试管理方法的重要内容之一。
在非学历证书考试管理过程中，管理者必须遵从非学历证书考试的技术管理这一制度，以实现考试的有效管理。技术管理主要是解决在考试诸多环节中，由于人们随意性或有意干预可能带来的损失，它为保证考试质量，保证管理者在操作过程中尽量少犯错误提供了可能。同时，非学历证书考试管理过程中现代化手段的应用，是提高非学历证书考试服务水平的需要，也是提高非学历证书考试办考效率和考试质量的重要手段。
2. 发挥质量评审在非学历证书考试管理中的作用
开展考试管理质量评审，是在不断探索考试科学管理的基础上，对考试管理工作建立有效的监督制约机制，利用目标管理、量化考核、过程管理、信息反馈等管理科学的理论和方法，实现考试管理的规范化。
非学历证书考试的管理，从考试命题、考试实施、评卷、统计分析到证书发放，考试的各个环节都要开展质量评审。要建立质量评审的指标体系，制定考试管理的管理目标责任制，对考试各个环节目标进行分解，制定各项具体工作目标。各级考试管理部门、考试的各个环节，建立必要的监督制约机制，增强各级考试管理人员的工作责任心，考试管理中按章办事。
(四)服务社会，开拓考试市场
保持非学历证书考试稳步、持续发展，其中一项重要工作就是要充分发挥非学历证书考试的社会功能，面向社会不断开拓考试市场。
1. 增强市场意识，办出考试特色
非学历证书考试是市场经济发展的产物，考试的证书就是一种产品，能否适应市场，取决于“产品”的特色和质量。教育考试的管理者必须增强市场意识，加强非学历证书考试理论和技术的研究，开发市场经济发展需求的非学历证书考试项目，进一步提高考试的可信度。只有办出具有特色的、高质量的非学历证书考试“产品”，才能在激烈的竞争中处于优势地位。
2. 开展考试宣传，扩大考试规模
积极开展考试的宣传是开展非学历证书考试的必要条件。非学历证书考试是面向社会的考试，举办非学历证书考试最终目的在于推动某项现代应用知识的普及，促进知识与技术的推广应用。非学历证书考试不同于学历文凭考试，目前社会对新推出非学历证书考试了解程度还不够，对非学历证书的用途不甚了解。考试宣传要与我国建立市场经济过程中人才流动的趋势结合起来，把非学历证书考试宣传到各个部门、各个行业。
3. 开拓考试市场，建立非学历证书考试体系
随着我国现代化建设事业的发展，各种不同的专业领域都需要越来越多的具有新知识技能人才，给非学历证书考试的发展提供了广阔的应用天地。要根据市场需求不断开发新的适合市场经济发展需求的非学历证书考试项目。对已推出的考试项目，加强管理，保证质量，扩大规模，使之真正起到为劳动力市场服务的功能。
四、结束语
建立开放的，多层次、多学科的，无年龄、职业以及受教育程度限制的非学历证书考试体系，是社会主义人才市场不断完善和发展的需要，是国家改革开放、对外交往不断扩大形式的需要，是终身教育、职业教育发展的需要，是教育考试体制改革、考试社会化发展的需要。但具有权威性的非学历证书考试体系不会自己产生，必须经过人们有意识的努力，要加强考试管理，不断改进、增加适应市场的非学历证书考试项目，通过市场竞争，取得与其他社会考试的横向联合，逐步建立非学历证书考试体系。考试管理组织者要充分认识市场经济条件下发展非学历证书考试的重要意义，在逐步完善、改进考试管理的基础上，增加考试宣传，扩大考试规模，开拓考试市场，使之更好地服务于社会。
参考文献：
[1]曾青云，陈坚，新世纪高校成人非学历教育管理模式创新求探[J]，继续教育研究，2004，(1).
[2]邢怡，从成人教育的发展看学历教育和非学历教育[J]，鹭江职业大学学报，2004，(3).
[3]李刚，新世纪高校发展非学历教育的市场初探[J]，继续教育研究，2004，(4).
[4]黄恩育，非学历证书考试发展存在的问题及对策[J]，湖北招生考试，2003，(4).
工作经历证明篇7
我作为一名中专毕业生，以前从来没有做过移民的梦。当我在北京的小姨告诉我，我也符合澳大利亚技术移民的条件时，我简直不相信自己的耳朵。但小姨对澳大利亚相关移民法律相当了解，她为我各方面的条件作了一个初步的评审，一条条分析给我听，不由得我不信。这样我就被小姨的一番话打动了。
小姨的分析
一般说来，只有正规大学毕业生才有机会通过技术移效类别移民澳大利亚，但是，近年来，澳大利亚计算机人才十分紧缺，澳洲当地机构却极力寻求从事计算机网络管理人才、软件工程式、程序员等技术人员。目前，澳大利亚的计算机移民类别中有一个recognitionofpriorlearning(简称RpL)的小类别，没有学历和专业上的要求，只要申请人具备计算机的知识，并具备6年以上的计算机专业工作经验，且在此期间接受过比较正规的培训，一直在学习计算机方面的知识，就能符合澳大利亚60分的职业要求。而我的情况与这些条的符。如果我通过了澳大见职业评估，再加上我现在不到29岁，又具有良好的英语基础。很有希望移民澳大利亚“试试吧，”小姨热切地看着我：“先申请职业评估，如果通过了，不说100％的把握，起码也成功了一半。即使没有通过，也花不了多少钱，就当找一条新路走走，多一次生活经历吧。”
于是，在小姨的鼓舞下，我开始了向澳大利亚计算机协会申请职业评估的行动。
准备职业评估的申请材料
我的申请只能锁定在RpL。有了这一明确的目标，准备材料也就有了明确的方向。准备材料是一件很细致也很关键的活儿。申请材料的真实、准确、完整是获得评估通过的最基本条件（所有材料都必须翻译成英文）。
一、工作经历及证明信
最重要的一部分是工作经历及相关证明，这是被评估的核心。因为这个类别没有专业学历要求，主要就是澳大利亚需要有这类实际操作经验的熟练技术人才，主要是有工作经验。
也正因如此，这个类别才需要6年以上的计算机专业方面的工作经验。
首先需要一份比较详尽的工作简历。这里说详尽，并非是要将所有做过的工作经历都详细地罗列在工作简历中，而是要将能突出自己在计算机方面的实际工作能力和专业水平以及写清楚获得的计算机相关技能的进步。另外要体现出自己已经工作了多久。
按照这个要求，我的工作简历当然是从
1995年8月我最初受聘于XXX公司开始。格式要按照；进入公司工作的起止时间；工作单位（名称）；工作单位简介及其主要业务简介；工作经历介绍。
我的工作主要是从事软件项目的开发、实施和维护。作为新手开始我的软件职业，参加第一
个项目“XX用电miS系统”的开发，当然要重点介绍，并强调我从老员工那儿学到的实践经验、与同事的成功合作以及对初次在软件业中实干的体验。
接着挑选我参加的几个工作项目作简单介绍，主要是体现我在此期间的进步。期间在项目的
实施空隙中，我参加的公司培训是非常重要的，这能体现的学习兴趣和学习能力。在此期间，我系统的学习了VFp的数据库结构、VB的activeX技术和SQLServer的查询优化、存储过程编写等技术以及多语言的混合编程方法。同时还自学了wndowsntServer4．0的组网技术，包括网络的硬件组成、软件的安装、配置，网络性能分析等，使我的软件编程技术得到了实质的提高。为我以后的独立的进行软件维护打下了基础。这些必须体现出来。
接着重点介绍我独立完成的第一个项目；受到客户高度评价的项目：具有创意并取得良好效果的项目；重点介绍我积累的工作实施经验和掌握的客户资料；介绍我遇到的难题和寻求解决难题之道，并最终如何将难题解决的简要过程；我们在工作过程中使用的新技术；升职为项目经理之后的主要工作职能和工作成果，项目管理能力和软件编写能力的提高。
这当然也主要是要体现我掌握的软件开发技巧在实践中得到不断提高。而期间我仍然在不断接受更高层次的培训，如我参加累积几个月的《网络管理》，（（java开发）、《基于internet的软件开发》的培训；项目管理的课程培训等。介绍培训的主要课程；介绍自己在理论学习和实践相结合的情况下获得的知识技能体验和自己技术进步的表现。
除了工作经历，还需要公司老总或自己的顶头上司的工作证明信。证明信必须使用公司抬头纸写的，信中必须包含公司的见解、业务简介，申请人的工作职责、工作取得的主要成绩、所参加的培训学习、公司对于申请人的评价等，写信日期，落款，写信人（公司老总或自己的顶头上司）的亲笔签名。
二、学习经历证明
其实学习经历证明是包含于工作证明之中的。之所以单列出来，是为了表述更清楚。我中专学的是计算机专业。除了毕业证书做公证外，还要从所毕业的学校开出成绩单并做公证。这个学习经历必须有，它算是我学习计算机的开端，而毕业时间与工作时间的吻合也恰恰是工作起始时间的证明。这也是工作证明的第一项。
工作期间接受公司培训是第二个重要的学习经历。每次学习的起止时间，学习课程的内容，学习获得的效果；学习培训的经历除了自己在工作简历中介绍外，还要在公司领导的工作证明信中体现出来，以证明自己参加过这些培训并获得了简历中所述的效果。
工作期间接受脱产或半脱产的、正规培训学校的、至少6个月以上的专业培训、并获得相关培训证书的学习经历，是最重要的一个学习经历――是澳大利亚计算机协会重点考察的学习经历。这个学习经历必须介绍培训学校名称、所学课程内容、课时、每门功课的成绩（或通过学习该课程获得的学分），用表格的形式列出。还必须提供培训结业（或获得的资格）证书并公证书。
第四个学习经历是自己在工作期间所阅读的计算机专业报刊书籍。所阅读的书籍必须指出书名、作者、书号、版本号、出版社和自己所学到的内容及获得的效果。所阅读的报刊必须指出报刊、杂志名称，刊号，出版社／单位，报刊内容简单介绍及自己所学所得。所有阅读的书籍和报刊都需用表格的形式列出。这是证明自己一直在学习相关专业知识、关注业内动态和最新知识技能的经历。
三、其他方面的材料准备
这些常规材料包括出生公证、护照（必须到户口所在地办）、相片，领取并填写好申请表格等。填写申请表格时，需在申请表格的“声明”一栏签字：“我谨声明我在申请中所提供的’信息均真实、完整且准确。我明白对任何事实的虚假陈述及隐瞒都会使我不能进入澳大利亚，即使我能够被批准获得澳大利亚永久居民权，但以欺诈手段申请进入澳大利亚将导致我被调查及／或驱逐出境”。
递交申请并通过职业评估
经过周密的准备，2002年3月份我向澳大利亚计算机协会递交了职业评估申请材料。在等待结果的期间，我主要加强自己的英语口语和听力训练。我似乎有预感，我的职业评估能够通过――因为我的申请材料是经过精心准备的，它绝对真实，并且我确信它准确、完整。即使没有通过，加强英语学习也有益于自己的提高。
我的预感应验了。3个月后，我得到了通知――我的职业评估通过了。我喜悦兴奋的心情，感染了我所有的亲朋好友。他们都支持我赶快递交移民申请。
移民成功在即
2002年7月份，我递交了澳大利亚计算机类技术移民申请材料。并开始着手准备雅思考试。不久，我收到了澳大利亚移民局受理的档案号码。9月份，我在线预约了北京考场11月23日的雅思考试，接着办理了交费和注册手续。等到使馆下达了要求我参加雅思考试的通知时，我的雅思成绩已经出来了，听、硕、写、读读达到了6对分或以上，总分6．5分。这样，英语能力这一项，我可以获得最高分20分（只有两个档次：至少需雅思5对分才能通过语言考评这一项，5对分一个档次，可获英语能力分15分，6对分一个档次，可获英语能力分最高分20分，超过6对分也是得20分，不过，英语越好，对自己越有利，去澳大利亚后也更容易适应当地工作生活）。
而在年龄计分方面，18－－29岁可获得最高分30分，我递交申请时27岁，可获得最高分30分。在工作经历方面，申请60分职业分的职业，4年中不少于3年相关经验，可获得
工作经历证明篇8
关键词焊接无损检验职业资格就业前景
中图分类号：p755.1文献标识码：aDoi：10.16400/ki.kjdkz.2015.11.062
weldingnDtprofessionalQualificationandemploymentprospects
HanZhe
（wuhaninstituteofShipbuildingtechnology，wuhan，Hubei430050）
abstractweldingisextremelyimportantinmodernproductionaspect，itsreliabilityisguaranteedsafeuseofthepremise，andnon-destructivetestingasthefinalstepofweldingtheweldingprocesscaneffectivelycheckoutallkindsofweldingdefects.thisarticledescribesseveralcommonweldingnon-destructivetestingmethods，weldingnDttypevocationalqualificationandemploymentprospects.
Keywordsweldingnon-destructivetesting;professionalQualification;employmentprospects
0前言
现代工业生产离不开焊接技术，而焊接产品因为材料、设计和工艺等原因会在焊后出现质量缺陷，如不及时发现问题就会造成安全事故。焊接无损检验是焊接产品投入使用前的最后工序，正确选择焊接无损检验方法能有效的发现焊缝表面和内部的缺陷，即时进行产品返修从而保证焊接产品可靠运行。焊接产品类型丰富，焊接无损检验方法多样，焊接检验人员的职业资格认定在不同行业有不同的标准，即将从事焊接无损检验工作的专业人员要有清晰的认识，明确就业领域，获取相应职业资格认定证书。
1焊接无损检验方法概述
焊接无损检验常用的方法主要有四种：渗透探伤（pt）、磁粉探伤（mt）、射线探伤（Rt）和超声波探伤（Ut）。其中渗透探伤和磁粉探伤主要检验的是焊缝表面和近表面的缺陷，如表面裂纹、气孔等;而射线探伤和超声波探伤则可检测到焊缝内部的缺陷，如内部裂纹、气孔、夹渣、未熔合、未焊透等。在造船、航天、石油、化工等制造领域，对焊缝内部缺陷的数量有着严格的要求，所以射线探伤和超声波探伤的应用更为广泛。而射线探伤中的X射线对人体有害，因此超声波探伤成为了无损检验的主要方法。
2焊接无损检验的职业资格认定
由于焊接无损检验是焊接产品制造中不可获缺的一个环节，每年80%～90%的钢材是通过焊接连接，大量的焊缝需要检验，而能熟练操作焊接检验设备，具备相应职业资质的从业人员欠缺，因此，目前有一部分大中专院校开设了焊接无损检验专业。获得相应的职业资格证书是焊接无损检验专业的人才培养目标，而目前焊接无损检验的职业资格证书种类繁多，需根据个人的能力、财力选择合适的证书类型。
2.1国内焊接无损检验职业资格证书类型
2.1.1中国无损检验学会颁发的无损检验人员资格证书
该证书的认证体系加入了欧洲无损检测联合会（eFnDt）无损检测人员资格认证体系。学会资格证书被加入该认证体系的欧洲各国学会认可，实现多国互认。
该证书分为i级（初级）、Ⅱ级（中级）、Ⅲ级（高级），每一级都包含渗透（pt）探伤、磁粉探伤（mt）、超声波探伤（Ut）、射线探伤（Rt）四个项目。
报考mt、pti级必须提供一份由Ⅱ级或Ⅲ级人员签名的已有1个月有效工作经历的证明文件，报考Rt、Uti级必须提供一份由Ⅱ级或Ⅲ级人员签名的已有3个月有效工作经历的证明文件;报考mt、ptⅡ级须取得i级证书，且提供一份由Ⅱ级或Ⅲ级人员签名的已有3个月有效工作经历的证明文件，报考Rt、UtⅡ级须取得i级证书，且提供一份由Ⅱ级或Ⅲ级人员签名的已有9个月有效工作经历的证明文件;直接报考mt、ptⅡ级的人员必须提供一份由Ⅱ级或Ⅲ级人员签名的已有4个月有效工作经历的证明文件，直接报考Rt、UtⅡ级的人员必须提供一份由Ⅱ级或Ⅲ级人员签名的已有12个月有效工作经历的证明文件，国内任何其它行业考委会颁发的Ⅰ级证书者可以同样的方法报考Ⅱ级。
该证书不仅有方法、级别之分，而且有门类之分，将焊接结构分为：焊缝、铸件、锻件、管子。培训费用依据检测项目和门类收费不同，如表1。
i级与Ⅱ级的培训、考试费相同。
2.1.2由国家质量技术监督局委托各省质量技术监督局颁发的特种设备焊接无损检验职业资格证书
该证书分为i级（初级）、Ⅱ级（中级）、Ⅲ级（高级），每一级都包含渗透（pt）探伤、磁粉探伤（mt）、超声波探伤（Ut）、射线探伤（Rt）四个项目。
其中i级、Ⅱ级考试由各省的特种设备协会组织，Ⅲ级考试由国家质监局组织。年满18周岁、初中以上学历即可报考i级;理工类大专、非理工类本科i级合格半年后可报考Ⅱ级，大学理工科及以上学历可直接报考Ⅱ级。
Ⅰ级每个项目的考试培训收费为800元，Ⅱ级每个项目的考试培训收费为1200元，证书更新1000元/人;补考闭卷考试100元，开卷考试100元，实操考试150元。一般每四年需换证一次。
表1
2.1.3由中国船级社CCS颁发的船舶无损检验资格证书
该证书分为i级（初级）、Ⅱ级（中级）、Ⅲ级（高级）。每一级都包含渗透（pt）探伤、磁粉探伤（mt）、超声波探伤（Ut）、射线探伤（Rt）四个项目。
i级报考条件为高中以上学历，在Ⅱ级人员指导下从事实际工作3个月以上;新考人员符合条件之一可报考Ⅱ级：（1）理工科大学本科或无损检测专业大专以上学历;（2）持有国家认可的其它行业同类别ii级证书;（3）已取得CCS同类别i级证书，工作12个月以上。
中国船级社武汉分社收费标准：i级Ut、Rt新证1800元/人，mt、pt新证1500元/人，证书更新1800元/人，Ⅰ级补考（理论或实际）400元/每项;Ⅱ级Ut、Rt新证2400元/人，mt、pt新证1800元/人，证书更新1800元/人，Ⅱ级补考（理论或实际）600元/每项，包括资料、考核、发证等费用，一般每三年需换证一次。中国船级社各地分社的收费标准略有不同。
2.1.4由核工业无损检测中心颁发的焊接无损检测职业资格证书
该证书分为i级（初级）、Ⅱ级（中级）、Ⅲ级（高级），每一级都包含渗透（pt）探伤、磁粉探伤（mt）、超声波探伤（Ut）、射线探伤（Rt）四个项目。
根据项目和学历不同，报考条件如表2。
2.1.5国防科技工业无损检测人员资格鉴定与认定委员会颁发的焊接无损检测职业资格证书
该证书分为i级（初级）、Ⅱ级（中级）、Ⅲ级（高级），每一级都包含渗透（pt）探伤、磁粉探伤（mt）、超声波探伤（Ut）、射线探伤（Rt）四个项目。
根据检测方法不同，报考时对实践经历有要求，如表3。
报考Ⅰ级人员的实践经历为学员从事该方法检测工作的时间，报考Ⅱ级人员的实践经历为持该方法Ⅰ级证后的工作时间;直接报考Ⅱ级的理工科大专及其以上学历人员，其最低实践经历应为报考Ⅰ级和Ⅱ级要求的实践经历之和。
报考Ⅰ级、Ⅱ级的培训、认证费用为4000元/项目・人，补考500元/科目・人。
表3
2.2国外焊接无损检验职业资格证书
随着世界经济全球化进程的加剧，我国一些实力雄厚、技术完备的企业开始承接境外的建设项目，这些项目的焊接无损检验需要遵循境外的无损检验标准，这就要求焊接无损检验员职业资格证书受到国际认可。目前在国际范围内被认可的焊接无损检验资格证书包括：
2.2.1iwip（internationalweldinginspectionpersonnel）国际焊接质检师
该证书由国际焊接学会认证，具有高中以上（含高中）学历的学员须增加焊接技术模块的自学及培训，然后参加焊接模块的考试，考试合格才能正式参加国际焊接质检师的培训学习，学费4200元（包括报名费、教材费、培训费、考试费）。
2.2.2Cwi（Certifiedweldinginspector？）焊接检验师
该证书由美国焊接学会认证，对学员的学历和实践经历要求严格，满足下列条件方可参加考核：（1）本科学历（理工/工程类），需要3年及以上的相关工作经验;（2）专科学历（理工/工程类），需要4年及以上的相关工作经验;（3）高中学历，需要5年及以上的相关工作经验;（4）初中学历，需要9年及以上的相关工作经验;（5）初中以下学历，需要12年及以上的相关工作经验。
培训、考试费用为12500元，仅参加培训的费用为5600元，仅参加考试的费用为7850元;补考费3670元/1科、5490元/2科、7140元/3科，每3年或9年换证一次。
2.2.3CSwip（CertificationSchemeforwelding&inspectionpersonnel）焊接与检验从业人员资格证书
该证书是英国剑桥皇家焊接研究所（twi）的自有品牌，被世界范围内的70多个国家所认可。满足下列条件之一可报名参加培训、考试：（1）具有3年焊接检验工作经验;（2）担任过至少5年焊接讲师、焊接班长或主管;（3）持有awS颁发的Cwi证书。
培训、考试、认证的总费用为13333元。
3就业前景
目前焊接无损检验的就业前景非常广阔，就业主要有两个方向：一是企业专门的无损检验科室;一是第三方无损检测机构，两者均要求从业人员具备大专及以上学历。一般第一种就业方式的从业人员处于企业的管理岗位，具有职业发展的上升空间，第二种就业方式的从业人员的专业技术会更完备，发展空间也较广。
4结论
工作经历证明篇9
关键词干部人事档案部门协作规范性
干部人事档案是个人经历的记录，是对个人思想品德、业务能力和工作情况的反映。它是各级组织历史地、全面地考察了解和选拔任用干部的一个重要依据，也是维护干部个人某些合法权益的重要凭证。干部人事档案规范性既包括档案内部材料填写规范、材料真实和完整，也包括干部档案分类、编码、目录等外在形式符合统一规范。当前某些干部人事档案存在材料不全、涂改造假、分类不明等不规范现象，影响了档案作用的发挥，也损害了干部人事档案的权威性。当下促进干部人事档案规范性，有利于维护干部人事档案的严肃性和公信力，充分发挥干部人事档案在人事工作中的重要基础性作用。干部人事档案主要包括十大类材料：履历材料、自传材料、考核鉴定材料、学历职称材料、政审材料、党团材料、奖励材料、处分材料、工资任免等材料以及其他对考察了解干部有参考价值的材料。干部人事档案中的大部分材料都是组织及各部门有意识形成的归档材料，在材料形成之初就确定了它的归档性，做好材料的审核和保存工作并且做到及时归档是各相关部门义不容辞的责任。从干部人事档案的丰富内容来看，干部人事档案材料的形成涉及多个部门，“干部人事档案收集归档规定的档案材料内容，一部分是在学校形成学生档案，有一部分是组织人事部门形成的，也有各级部门单位形成的材料。材料形成单位不统一，材料分散在各地、各部门。”[1]因此，实现干部人事档案的规范性，就必须加强各个部门的协作。
1组织人事部门
组织人事部门是干部人事档案材料形成的主体部门，涉及干部人事档案材料的多个方面。首先，《干部履历表》是组织部要求干部填写的一份非常重要的材料，主要包括干部出生日期、党团关系、学历、工作经历、奖惩情况、亲属关系等基本信息。因为《干部履历表》最后要经过基层组织审核盖章，所以它的可信度非常高，目前很多地方的房产公证必须需要《干部履历表》中的亲属关系证明才能办理，这从侧面说明了它的重要性。但是，随着单位干部的不断增多，目前很多组织人事部门对于《干部履历表》的审核工作并没有做到细致到位，很多重要信息如出生时间、工作时间等与其他材料记载不一致的情况时有发生。因此，各级组织人事部门要切实发挥审核的职责，确保《干部履历表》内容的真实性。此外，自1999年全国统一填写过一次《干部履历表》之后，便没有统一填写过，经过十多年的时间，很多干部的党团关系、工作和学习经历、职称、父母、配偶和子女信息可能都发生了较大变化，长时间的信息滞后性影响了干部人事档案的利用。鉴于此，各组织部门应形成一种机制，每隔几年就及时组织和敦促本单位人员严格按照规范填写《干部履历表》，保证档案信息的及时更新。其次，工资变动表格是人事部门必须严谨制作完成的重要材料，它涉及每个人的切身利益。大学生的毕业生转正考核定级表是证明大学生参加工作时间和干部身份的有力证据，而在当今的干部档案审核工作中发现很多人的档案中都没有这张表格，对于确定工龄造成了困扰。完整的工资变动表也可以从侧面体现在不同单位的工作时间、级别及待遇等变化，是维护个人合法权益的重要保障。各级人事部门要切实做好工资表制作工作，记录好工资变动情况，尤其要做好入职和离职的工资表，并及时归档。再次，招工登记表、聘用合同、入伍登记表、转干审批表、任免表等都是个人经历的重要记录，是确定工作时间、工作内容及干部身份等事项的关键证据，如果这些档案材料不完整或没有归入个人的档案，那么个人的这些履历就很难得到证明，要想重新证明这些履历可能要大费周折。比如，当年有过“上山下乡”的知青经历的人，档案中缺少了知青下乡审批表，后来国家政策规定知青经历算工龄，他们要想证明这段经历，就必须到当地进行证明，如果当地的户籍档案等相关档案没有保存好，而且一些当事人也联系不到的话，就很难证明他们的知青经历。组织人事部门的档案工作关系到每个人的切身利益，组织人事部门必须切实提高档案意识，重视档案工作，把相关文件材料做规范，保存好并及时将档案材料移交到干部人事档案管理部门。同时，组织人事部门也要加强对个人在重视干部人事档案方面的教育，让本单位职工充分认识到自身档案的重要性，如实规范填写相关表格材料，并及时将个人取得的相关资格证书、奖励证书等复印件交组织存档管理。
2高校学生工作管理部门
学籍档案是干部人事档案至关重要的一部分，报考登记表、成绩表、毕业生登记表、学位授予表等都是证明干部本人从录取到毕业学历学位真实性的必要条件，报考登记表记录了报考录取信息，成绩表记录了学业情况，毕业生登记表记录了毕业信息，学位授予表记录了学位获得情况，任何一份材料的缺失都会影响当事人学历学位的完整性，高校学生工作管理部门务必规范设计学籍材料，认真做好学籍档案的归档工作。从当前的干部人事档案工作实践来讲，干部人事档案中学位授予表缺失的情况比较常见，有些高校在工作中没有意识到学位授予表的重要性，尤其是在本科生的学位授予中没有制作这一张表格，也就更谈不上将学位授予表归入个人档案了。而从干部人事档案的规范性来讲，如果只有毕业生登记表而没有学位授予表，就代表当事人只取得了毕业证书而没有取得学位证书，这就对那些本来共同取得毕业证和学位证的人的学历学位信息造成了缺失和破坏，也使得组织在考察个人时无法将取得单证的人和取得双证的人区分开来，影响了干部人事档案的利用。高校学生工作管理部门所保管的学生档案是干部人事档案的前身，高校学生工作相关部门一方面必须参考和借鉴其他高校的经验，合理规范地设计学籍材料，使之在放入档案时能够完整全面地记录学生的学籍信息；另一方面必须在学生毕业时将其所有的相关归档材料归入个人档案，并按照转递地址及时进行邮寄。高校学生工作管理部门规范地做好学生档案的工作，能够为干部人事档案规范化打下良好的基础。
3干部人事档案管理部门
干部人事档案管理部门是主管部门，也是协调其他各个部门的关键部门，对外要主动加强与各档案材料相关部门的沟通联系，加强对各单位兼职档案管理员的培训，做好沟通和培训工作；对内要加强自身的学习和管理，不断提升业务素质。
3.1接收新档案时把好检查关
干部人事档案管理部门在接收新档案时，应该认真核查档案目录与档案材料的对应情况，如发现有缺失的情况及时向档案原来的管理部门联系查找，避免因时间过长而难以查找的麻烦。再者，干部人事档案管理部门要安排专人发函补材料，新接收的档案目录与内容虽然对应，但仍有缺失的材料，不能因为不是本部门造成的材料缺失就放任不管，而是要增强敬业精神，本着档案现在归我单位管理就将其规范化管理的态度，及时发函到档案材料的出处单位进行补充，保证每一卷干部人事档案的材料都齐全完整。
3.2接收档案材料时做好登记工作
干部人事档案材料的产生处于一个动态的过程，档案随着个人社会实践活动的不断变化而增加新的材料，“干部人事档案会随着干部身份的确立而确立，会随着干部职务的变化、干部经历的丰富而不断增加新的内容，即使干部退休了，还会有工资、奖励、处分、死亡等材料的形成。”[2]干部人事档案材料产生的动态性也决定了收集档案材料始终处于动态的过程中，为了保证档案材料在归档和接收时交接明确，要做好接收材料的登记工作，归档人和接收人均需签字并注明时间，这样可以做到有据可查，如果出现材料丢失的现象可以明确责任人，追究其相关责任，防止推诿扯皮的现象，同时也可以从侧面增强档案管理人的责任感，使其妥善保管好档案材料。档案材料移交和接受过程的规范化有利于保障干部人事档案材料的完整性。
3.3材料放入档案时做到及时仔细
档案材料在收到之后，如果不及时分别放入个人档案，会造成材料堆积难以查找的问题，为了干部人事档案利用起来能够高效便捷，管理部门应该在收到散材料后定期及时地将材料归入个人档案。在放档案材料时要认真核查档案材料的份数以及当事人的姓名、出生日期等基本信息，防止档案材料错放问题的发生。
3.4整理档案做到标准规范
整理干部人事档案时，要认真对待每一个环节。首先，要认真鉴定材料的真伪，在碰到复制件时尤其要注意查看是否加盖原出处或组织人事部门的公章，对于不符合归档要求的文件材料要进行补办或重办，对于多余的材料要抽出。其次，要严格按照干部人事档案的十大类进行材料的分类，并且在每页材料上编写页码，在每份材料的右上角编写序号，字迹大小适中工整。再者，在对档案材料进行打孔时，要细致翻看材料中每一页的页边距是否足够，防止打孔打到材料内容上的现象。总之，整理干部人事档案要严格按照中央组织部印发的《干部档案工作条例》的要求，真正做到“认真鉴定、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。通过整理使每卷档案达到完整、真实、条例、精炼、实用的要求。”我国人力资源丰富，随着市场经济的发展，人员流动情况越来越多，随之而来的干部档案转递工作也越来越频繁。如果干部档案在某个单位时不规范，干部工作几经变动之后，也会为后面的单位整理档案带来麻烦。人员流动加速，对干部档案的完整性和规范性提出了更大的挑战，这就需要全国各级单位都要切实做好干部档案工作。只有这样，从本单位寄出的干部档案到新单位才可以很容易地上架，从外单位寄来的档案也可以很轻松地被利用起来，彼此之间可以省去很多麻烦，提高工作效率。因此，各级相关部门，要增强档案意识，充分认识干部人事档案工作的重要性，切实加强领导，自上而下从源头上将保证干部人事档案规范性落到实处。
参考文献
[1]理文.我国干部人事档案管理研究[D].合肥:安徽大学,2013(8).
工作经历证明篇10
关键词：履历表测量；冒犯与伪装；ivr；人才测评
abstract:personnelassessmentisthefocusinorganizationalstudy,especiallywithbiodatameasurement.biodatameasurementaccountsforsubstantialincrementalvalidation,whichcanbeusedtoassessnoncognitiveelementsandpredictbroadlydefinedperformanceoutcome.thispaperdescribestheapplicationofbiodatameasurement,includingtheemergingandcontrollingofperceivedinvasivenessandfaking,item-designingofempirical&constructapproach,utilizingofnetandivr.thisresearchcanhelptopromotethedevelopmentoforganizationandemployees.
keywords:biodatameasurement;offense;fake;ivr;personalassessement
履历表测量在人员测评中得到越来越多的关注。履历表测量不同于普通履历表，它的有效实施有利于提高人员测评的效率与效果。如何提高履历表测量的有效性，充分发挥履历表测量的效用，对于人员测试而言是一个极有理论意义和实用价值的问题。笔者分析了履历表测量的实施技术与问题，并指出提高履历表测量有效性的策略及需要进一步加以关注的问题。
一、非认知因素与履历表测量
工业与组织心理学家在人事选拔和工作绩效的研究中越来越感兴趣于广义的绩效研究，更多地考虑了关于绩效方面（contextualdomain），包括社会责任和帮助行为（borman等，1997）。有研究表明，非认知因素更能有效地预测广义的绩效[1]。因此，在人事选拔中的非认知测量得到了极大的关注。而履历测量（biodatameasure）中大部分项目都被认为是非认知性的，可以有效地测量非认知因素[2]。
履历资料（biodata,）包括了个体的背景信息和生活经历信息[3]。履历分析的基本原理是，个体未来行为的最好预测变量是过去发生过的行为[4]。履历表测量就是通过询问申请者的个人背景和生活经历的一些问题，以了解其人格等方面的非认知因素。这些问题一般包括事实的、可验证的经历（如"你是大学毕业吗？"）以及主观的、非验证性的经历（如"你的大学生活过得开心吗？"）。
履历表测量具有较高的效度和很小的不利影响。几十年雇佣领域的研究表明履历测量跟工作绩效具有很大程度的相关[5]。大量的证据表明，履历测量有着较好的效标关联效度（criterion-relatedvalidity），包括预测绩效、任职时间、培训成绩、工作改进、工作满意度和离职率[6-9]。最近的研究表明履历测量的有效性还可以推广到不同的背景和组织中[10]。履历测量与人格相关显著[11-12]。如"在高中的最后一年，你多长时间参加一次聚会？"就可能反映了人格维度中的"外向性"。stokes等（2001)研究证明，履历项目可以测量心理特征。研究发现履历表分析还可以用来测量受测者的服务倾向性[13]，预测职业兴趣、工作成就和交际能力[11]。
二、胜任能力与履历表测量
我们常用的履历表是一种有关个体背景情况描述的材料，其项目内容与申请表有很大的相似性，包括个人的基本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、业余爱好，等等。这种履历表是对申请者个人情况模糊的描述，而且申请人可能有意识或者无意识地在这种履历表中省略了对组织或者招聘人员重要但申请人个人表现并不好的内容。
履历表测量不同于普通的履历表。它是一种经济、实用的人员测评技术，由组织或者测评人员通过精心设计的履历表，搜集一个人的成长历程和工作业绩，同时还根据适当标准赋予不同的履历项目不同的权重，最后将履历表中的所有项目得分加权汇总即得到一个人的履历分数。
履历表测量仅仅在所有申请人都有同样的履历信息可提供使用的情况下才是可行的。这也使得履历表测量中所采用的履历表不同于个人自己制作的普通履历表，而需要组织专门设计。这一方面让所有申请人使用相同的表格提供同样类别的个人背景信息，另一方面组织还需根据拟招聘的岗位要求筛选出针对性的履历项目构成测量工具。如高管的招聘中，个人的管理经验及绩效就应该纳入履历表测量中，并且这一项目所占的权重也应该较大。其中，履历表测量项目权重确定的依据就是项目内容与拟任工作岗位要求与绩效的相关性大小。相关性大则项目权重高，反之，项目权重就低。最后所有项目得分加权求和得到的履历测量总分就可以作为人员选拔的一个依据。履历表测量具体的实施程序如图1所示。
做过什么是经验，做成什么是能力，而怎么做成体现的则是一种思维方式，这些都可以通过履历表测量得到答案。履历表测量是一种定量的人员评价方法，对于人员测评实用而有效。它采取纵向的角度，从一个人的工作生活经历出发，同时考虑横向的多个维度，如领导力、人际交往能力等等，对个体进行相对客观而全面的评价。履历表测量作为一种测量方式，能够增加测量效度的主要原因就在于它可以从更广（横向）更深（纵向）的维度去评价申请人的潜力[8]。
三、履历表测量问题的设计控制
个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定了解。但是使用履历分析进行测量的一个问题就是那些恰当的、与工作相关的或者是更受偏爱的答案通常是很明显的。而且，在人员选拔等高风险测验情境下，装好或者提供有偏差答案的动机可能很明显[2][14]。尽管如此，采取一定的方法还是可以有效测量和控制这些反应偏差，提高履历表测量与分析的准确性与有效性。
（一）有关履历表测量中的冒犯问题及其控制
履历表测量中并非所有类型的项目都被受测者认为是可以接受的。有些项目会让受测者感觉到不公平或者被冒犯。mael等（1996）指出，在选拔测量中知觉到被冒犯会导致受测者对组织产生更多负面的知觉。而对组织的负面知觉会降低受测者接受工作的可能性及随后的组织承诺。
研究发现，履历测量中的冒犯知觉与履历项目的特征有关。可验证、更客观的项目通常产生较少的冒犯性知觉，如受教育程度、取得的资格证书等。被测评者对于项目概念的熟悉程度也会影响到项目冒犯性知觉。对于履历项目了解较多的人可能反对这类项目。此外，履历表测量的测验效度（主要是表面效度）也会影响到冒犯性知觉。从一个申请人的观点来看，工作相关性（jobrelatedness）指测试看起来测量了对于工作绩效很重要的相关方面的程度。anastasi(1980)指出，知觉到履历项目缺乏工作的相关性可能提高被冒犯的知觉。再有，对于履历测量态度更积极的受测者认为冒犯性的项目更少。在人口学变量方面，研究发现女性评价更多的履历项目是有冒犯性的，但是年龄似乎与冒犯性评价并不相关。
申请人对于组织选拔过程的知觉不仅影响其对工作的接受与否，还可能影响雇佣后的行为表现[15]。因此履历表测量在设计的时候不能仅仅考虑测量的效度问题，还需要进一步考虑测量实施过程中申请者可能会产生的负面知觉，如冒犯或者不公平感。根据研究结果，组织或者测试人员在履历表设计的时候，可以尽量选择客观可验证的项目；在项目表述方面，尽量选择申请人可能更熟悉的语言或者是方式；施测之前需要向申请人说明测量的目的和意义，使申请人以更主动积极地态度参与到履历表测量中。通过这些方式尽量避免申请人在履历表测量中有可能产生的冒犯知觉，树立组织良好的形象。
（二）履历表测量中的伪装（faking）及其控制
早期履历表测量中的项目常常是相对客观、可验证的。如，"你取得的最高教育程度是什么？"。一般情况下，履历测量项目主要集中于个体过去的成就或者是行为，而不像人格测验那样包括价值观和态度的项目，但是这种差异在今天的许多履历表上都不明显了。当代的履历测量问题在内容、反应方式和评分方面，常常很难与人格项目完全区别开[2]。另外，早期的根据经验的评分方法已经被强调结构导向的评分标准所替代[16]。随着这些变化，履历表测量中的伪装现象越来越受关注。
kluger等（1991）探讨了在用不同方法对履历项目评分的情况下，项目评分方式对于伪装的影响，发现对同一个项目，如表1所示，当用likert量表方式评分时，出现社会称许性方面的伪装，但是根据项目的每个选择答案独立评分的时候伪装现象却并不明显。这跟早期mumford(1987)等人的推断是一致的，他们指出，履历项目的评分方式影响伪装出现与否或者伪装程度的大小。
履历表项目的特征也有可能影响到伪装的程度。becker等人（1992）的研究发现，履历表中的反应偏差更可能出现在非客观和不能被验证的问题上。schmitt等（2003）的研究发现，履历项目的可验证与否对于履历测评分数和自我欺骗/印象管理之间的相关确有实质性的影响。可验证性的项目如，"你的最高学历是什么？"。对于这一内容是很容易核实的，特别是在网络普及的今天，进入网上权威的学历查询系统（如.cn/xlcx/）即刻得以验证。不可验证的项目如，"你大学时候最喜欢的课程是什么？"或者"你在高中时代有多少次上台接受表扬？"。这些项目相对来说是难以验证其真实性的。fiske（1991）等的社会认知研究结果表明，人们在相信自己的答案不会被验证的情况下会夸大自己的能力。所以，不可验证的项目相对来说更容易出现伪装，尤其是在人员测评这样的高风险情境下，申请人有强烈的动机表现出自己最好的一面。
schmitt(2002)等人的研究发现，履历项目要求详细回答（elaborationofanswers）时会降低被测试者的项目得分，有可能是控制有意识的欺骗性偏差的一种方法。他们指出，让受测者详细回答一些履历问题，可能有利于形成一种真实回答问题的倾向，包括对那些需要详细回答的项目还有那些不需要详细回答的项目。正如常说的，一个人说一个谎容易，要不断地一个一个地去圆谎可能就很难了。详细回答是要求受测者充分描述以证明他们的答案是真实的，或者用相关的事例支持他们的答案。详细阐述的履历表项目如，"你在过去5年里领导过多少个工作群体？如果回答至少有一个以上的，请简要描述你曾经领导过的工作群体和完成的项目情况。"对于履历中涉及到的重要项目，可以让应聘者解释其来龙去脉，以便判断其回答的真实性。如果有人说他曾负责一个重大的项目，就可以让他说说项目的具体开展情况。
dwight（1998）等的研究还表明，给受测者有关伪装的后果和察觉伪装的可能性方面的警告对于减少社会称许性反应有一定效果。kluger(1993)的研究表明，对履历表伪装的警告能够减轻伪装的倾向，不过具体的警告效果还受项目的透明性(transparency)的影响。所谓透明性是指项目所谓"最好（best）"的答案明显与否。对于透明的项目，警告可以减小项目平均分的极端性，增加项目反应的变异。对于非透明的项目，警告对于项目平均分和项目反应并没有明显的影响作用。
因此，要想控制履历项目内容的伪装现象，可以多使用客观、可验证的项目，采取恰当的履历项目计分方法，重点项目让受测者详细回答，在项目填写时对伪装现象及其后果提出警告。这些方法可以在一定程度上减少履历项目填写时的不真实现象。
（三）履历表设计的方法与选择
设计履历表的方法有许多，其中最主要的方法有：经验法(empiricalapproach)、结构（理性）法(construct/rationalapproach)。其中经验法被用得最普遍。人员测评研究者常常使用经验法发展履历测量，它有利于最大化测量与效标之间的相关度[17]。经验法选择的履历项目常常是根据项目与预测标准的相关，通常具有较高的效标关联效度。如根据经验观察，发现在某一岗位上，女性表现出更高的工作绩效，所以将性别作为履历测量的一个项目，并且赋予较大的权重。
结构法是要求设计者事先设定与所关注的特定工作绩效相关的个体差异变量。mumford等（1996）区分了两种结构导向的方法--员工导向的方法和工作导向的方法。前者是指参考工作绩效的影响因素以寻找个体的背景资料作为履历项目。后者则是参考工作标准本身来筛选出履历项目。但不管是工作导向还是员工导向的项目设计方法，结构方法可能是最能满足测验发展专业化要求的一种方法。结构法是根据相应的标准提出要测量的结构要素，然后由一组专业人员收集每一个要素的项目。为下一步筛选做准备，项目需要准备较多，如每一个结构要素准备至少20个项目。接着将所有搜集到的项目汇总成总的履历表项目初稿。再请另一组专业人员对搜集到的项目进行分类，如预定有五个结构要素，则请专业人员根据自身理解将项目归类，不能归入该五类要素的项目则归入其它。最后经过统计分析确定最终的履历表测量项目[12]。结构化方法通常可以产生比简单的经验法更好的结构效度。因为经验法常常把许多不相关的项目放在一起。
履历项目的设计是成功实施履历测评的重要环节。在履历表设计的时候，经验法和结构法都各有其优缺点。为了设计出更有效的履历表，测评人员可以结合两种方法，经验法选取标准与绩效有更为紧密的关系，结构法设计的项目具有更好的结构效度和理论支持。两种方法的综合运用可以实现理论与实践的有机结合，设计出更科学有效的履历表。
四、现代技术与履历表测量的实施
传统的履历表测量一般是通过纸笔的方式。但是，目前越来越多的组织已经开始求助于计算机和交互式语音应答（ivr）系统等技术的帮助以推进人员测评。这些系统可以帮助组织对大量的工作申请者进行预先筛选，控制一定数量的申请者进入到如结构化面试、评价中心等更耗成本和时间的下一轮测评中[17-18]。
（一）计算机网络与履历表测量
计算机及其网络的普及导致了人员测试与评价的革命[5]。intel用于人事选拔可以提高效率、降低成本，申请人可以在不同的地点、不同的时间接受测评，还可以即刻给出评分。计算机及其网络运用于履历表测量可以不受时间和地点的制约，而且还可以高效率的处理数据，减少人员测评的成本，大大减少测评人员在候选人初步筛选中的工作量。
ployhart[19]研究发现，履历表测评的方式对测评结果有一定的影响作用，研究结果证明，基于网络测评（web-basedtesting）对于纸笔测评（paper-and-pencilmeasures）而言有更多的积极作用。对于同样的项目，网络测评比纸笔测评显示出更好的心理测量特征。相对于用纸笔测验完成的履历表测量，基于网络测试的结果显示出：受测者之间的区分性更好、平均分较低、项目反应变异更大、内部一致性系数更高。这一点对于人员选拔是很重要的，因为测评分数只有显示出合理的区分度，才能够更有效地对申请人进行辨别。
（二）ivr技术与履历表测量
选拔工具，包括履历测量工具正开始越来越多地通过交互式语音应答系统技术（ivr，interactivevoiceresponse）来实施[18]。ivr技术的利用可以帮助组织节约时间和资源。ivr技术一方面通过标准化的方式帮助组织在短时间内评估来自不同地方的众多申请者，另一方面还能使组织管理者快速、方便地获得测试的成绩。ivr测量问卷编制时，首先是采用结构化的工作分析找出履历测量需要评价的主要工作维度，然后形成履历测量项目，如"大多数的雇主都是期望从雇员那里获取很多吗？"，"你曾经没有通知任何人就离开工作岗位吗？"。申请者用电话键对这些问题作出是或者否的回答。项目以二分法的方式记分（正确即1分，不正确即0分），最后根据正确回答的数量得到一个总分。ivr履历测量容易实施、标准化、有成本效益、有效果而且相对公平，能够筛选来自不同地方的大量新入职雇员。
不过ivr选拔工具的基本评分要求使得这种技术存在着一个潜在的局限性，需要实施过程中加以注意。那就是因为申请者只能通过听觉处理测试信息，然后使用电话键在两个或者更多的选项中选择自己的答案，所以对问题回答的选择必须相对少而且简短。不过，研究表明[17]用ivr履历问卷的方式筛选申请人是很有价值的。ivr技术是既有效率又有效果的方式，可以有助于对大量的申请人删减。
五、结论与评价
owens(1976)指出，个体在过去展现出的活动、兴趣和行为可以预测他在未来将会有怎样的表现。传记信息用于选拔得到了广泛的使用，之前它常常是以表格的形式来填写，但是最近以来，开始有人使用多项选择的方式让受测者报告有关自身过去的经历、行为或者在特定情境下的感受。但不管是表格形式还是传记问卷形式，履历测量都提供了一个结构化和系统化的方法，用以收集和评价有关个体背景和经历的信息（mael,1991）。履历表测量往往不同于人格、兴趣、价值观和能力测量，但常常又能以更经济的方式评价候选人的信息，包括人格、兴趣、态度、动机、技术和能力[20]。总之，履历表测量是一种方便实用、经济有效的人员测评方法，只要注意设计与实施中的一些问题，如避免引起受测者的冒犯知觉、控制履历填写的伪装现象，采用科学方法设计履历表，利用现代技术支持履历表测量的实施，履历表测量就可以达到预期的目的和效果。
国外的履历表测量研究得到了极大地关注。研究探讨了履历表测量与绩效、大五人格测量之间的关系；履历表测量对于预测职业兴趣、服务倾向等方面的效度。此外，研究者们还进一步探究了如何提履历表测量效度的问题，如测量中伪装现象、不公平知觉、冒犯知觉的产生与控制等。而国内在这一方面的研究相对还较少。履历表测量有着较高的效度，而且经济、方便，因此，对履历表测量的研究有助于促进人员测评效果和效率的提高。进一步的研究可以关注履历表测量效度的提高问题。从项目特征而言，履历测量中"刚性"项目与"柔性"项目如何结合？"刚性"的客观项目与"柔性"的主观项目在测量中各有其意义。客观项目可验证，不易伪装，而主观的项目可能可以分析出更多个人的信息。如何选择，不同的岗位是否应该有所不同，这是一个值得探究的问题。
schmitt等（2003）发现，详细回答的履历项目导致相对较低的分数。但是这一较低的分数的根本原因和含义是什么？项目要求详细回答与项目的可验证性之间的关系究竟是什么也需要进一步的探讨。现代技术的价值在人员选拔中也得到了体现。但是还可以进一步研究，传统的纸笔测量与ivr、网络等技术工具测量的效度和负面影响，以及申请者对此反应上的差异，以探讨技术对于履历表测量的影响。计算机网络技术用于履历表测量时，测试人员在不在测试现场对于测量结果有无影响等也可以进一步探讨。此外，国外的履历表测量研究结果是否适用于我国的人员测评，也可以加以研究。如测量过程中的冒犯知觉和不公平知觉就可能存在着文化差异，那么相应的控制方法也可能有所不同。伪装产生与控制的方法同样可能存在着这样的差异，值得进一步的比较与分析。
参考文献：
[1]mcdanielma,morgesonfp,finneganebetal.useofsituationaljudgmentteststopredictjobperformance：aclarificationoftheliterature[j].journalofappliedpsychology,2001,86(4)：730-740.