投资管理培训方案篇1
1档案管理员培训必须创新的现实意义
“集体是力量的源泉，众人是智慧的摇篮。”科学技术飞速发展，知识更替日新月异。全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程，档案管理也同样面临着越来越激烈而又无情的竞争，如何在激烈的竞争较量中做到“适者生存”并长期持续发展，如何成为档案管理培养所期盼的得心应手的人才，是档案管理员培训工作的首要问题。
新时期的社会竞争，归根到底是人才的竞争。“得人者昌，用人者兴，育人者远。”如何加强档案管理员培训创新工作，并做到有效调动人力资源的潜能，适应日新月异、快速变化的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境，充分发挥主观能动性，努力为档案管理创造效益，更好的为社会提供优质服务是搞好档案管理员培训的核心内容。
2档案管理员培训目前存在以下三个方面的问题
2.1档案管理培训存在传统认识的偏差
“为鱼须处海，为木须在岳。”加强档案管理员培训是档案管理最有价值的可增值投资。通过培训可以充分提高档案管理员的自觉性、积极性、能动性、创造性和行业归属感，来增加档案管理产出的效益和组织凝聚力，为档案管理的长期战略发展培养后备力量，使档案管理长期持续受益。档案管理员培训已渗透到现代档案管理发展的方方面面，成为档案管理解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展利用份额、制定发展战略的核心工具之一。但在对待档案管理员培训这个问题上，当前大多数的档案管理部门却长期存在这样或那样的错误认识和偏差做法。例如：许多档案管理部门只关注对物的投入而忽略对人的投入，视培训为成本和负担，导致档案管理员队伍素质的普遍下降，影响档案管理整体健康、持续发展。
2.2档案管理培训没有采取对症下药的举措
档案管理员培训面临阻碍培训发展的一个普遍问题：就是受训档案管理员敷衍了事、得过且过；档案管理培训组织对付差事，从而导致培训成为真空。以至于众多的档案管理部门领导人扼腕而叹：“不培训是等死，怎么培训了反而也变成找死啦？”，如何提升档案管理员受训后的实际效果，是解决当前培训发展阻碍的一个关键。因此必须贯彻“以人为本”的培训思路，坚持“干什么学什么，缺什么补什么”的培训原则，是建立积极向上档案管理队伍的根本保证。
2.3档案管理培训重视度的淡漠
档案管理若想紧跟时展的步伐，必须根据实际需求不断进行有的放矢的培训，改进知识和技能水平，并采取配套有效措施开发并提高档案管理员的综合素质，从而提升档案管理队伍的整体竞争力，才能实现档案管理事业发展的美好蓝图。
档案管理员培训，是档案管理部门组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是档案管理组织效益提高的重要途径。加强档案管理培训是档案管理员培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。孟子曰：“不以规矩，不能成方圆”。对档案管理员培训加以创新的观点，是否应该这样说“创新的规矩，会绘出档案管理员培训更美的方圆”。
3档案管理员培训必须进行以下两个方面的创新
3.1全面创新对档案管理员培训的重视度
档案管理员培训是提升档案管理员技术技能水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。档案管理员培训创新是多角度、多层面的。目前，档案管理人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以档案管理应不断地进行档案管理员培训。
一是重视档案管理员的人生观，价值观培训。加强行业的价值观，教育培训良好的职业行为规范，使档案管理员能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好又融洽的工作氛围。
二是重视档案管理员团结拼搏意识培训。通过档案管理培训增强档案管理员对组织的认同感，增强档案管理员与档案管理员、档案管理员与档案管理领导之间的凝聚力及团队精神。
三是重视档案管理员爱岗敬业思想。档案管理培训的主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。档案管理员上岗后需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使自己的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。。
3.2全面创新档案管理员培训机制
档案管理员培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新的同时，必须有一系列健全的机制来加以保障。
一是档案管理员培训的领导机制要创新。培训工作建立一套行之有效的领导机制，依靠领导机制的规范性、稳定性和制约性，不断提高培训的可操作性，举办培训与工作实践有机的结合起来，取得档案管理员培训的理想效果。
二是档案管理员培训的保障机制要创新。要创立规范的人力、物力、财力投入培训的保障机制，必须转变举办培训是浪费有限资源的观念，而要树立起举办培训是档案管理的一种投资行为，是可以成为档案管理获得长期综合收益的行为，其重要性比档案管理看见的建设投资、设备投资更为重要。
三是档案管理员培训的方式要创新。必须改变以往你说我听，课后考试的传统培训模式，在培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被档案管理员接受，从而要紧密联系工作实际，最终形成双方良性互动。
四是档案管理员培训计划要创新。在注重针对性的前提下，必须体现培训的系统性和前瞻性，要根据现状及远景奋斗目标，系统制定培训计划；要根据不同种类、不同价值、不同排列、不同保护技术等等制定具体多样的培训主题，在培训的内容上制定一套行之有效可持续的培训机制。
五是档案管理员培训授课者的选择要创新。专门培训师的选择固然重要，但是选择内部领导以及优秀档案管理员成为培训师，对受训人员来讲更为亲近，更具优势，由于频繁接触，一种团队精神便在培训过程中自然形成，同时档案管理领导本人的领导才能也得到锻炼。但是内部培训师应当具备以下几个条件：有足够的工作能力，受到同事的尊敬，善于与人沟通，愿与别人分享自己的经验与能力，关心档案管理的发展。
六是档案管理员培训的考核方式要创新。档案管理员参加培训往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，所以获得证书后，档案管理员进一步提高自我，应用培训中获得技能的积极性就消失了。尽管改善档案管理员的硬技能固然重要，但是改善他们的软技能与不容忽视，例如遵章守纪、职业道德和工作态度等等问题必须得到同样的改善。
投资管理培训方案篇2
一、成本构成要素
根据实际情况，企业档案管理成本主要有五大构成要素，分别是人工成本、档案用品成本、档案保管成本、档案整理时间成本和其他成本。人工成本是指在整个档案管理过程中投入的人力资源成本，一般包括档案管理人员的数量、薪酬待遇支出、继续教育、岗前培训费用等。档案整理用品成本是消耗性成本，指在档案整理过程中所必需的基本用品，这些用品需求量大。档案保管成本是指在档案保管维护的过程中所耗费的成本，一般包括档案库房、档案室、去湿机等，这些属于固定资产投入，以及防虫防霉药品等。档案整理时间成本是指在一个年度的前提下，以档案管理人员个人为单位，整理本企业当年度档案所花费的时间长度，该要素主要取决于档案人员的专业技术水平、全职或兼职程度及档案的自身情况。这项要素无法量化，但是可以在一定程度上反映出企业档案管理的成本高低，是很重要的参考指标。档案管理的其他成本，一般包括正常办公费用、水电费、物管费等。
二、成本分析
为便于比较，统一样本对象为100盒文书档案，每盒(2cm)平均放置15件文书档案，以1年为期限。
1.自主化模式成本分析(1)人工成本第一，工资成本。通过发放调查问卷、口头咨询、访问58同城、职友集等三种方式，截至2014年1月，初步估算档案管理人员平均工资水平为3029元/月，那么一名企业档案管理人员的年工资水平为36348元。第二，人员培训。当前，企业档案管理人员培训主要有四种形式：档案局培训：根据调研得知，当前市档案局培训费标准为5天,600元/人，省档案局培训是免费的，但企业每年需要交纳会费约为2000元。高校专家直接培训：企业聘请档案领域专家上门培训的收费标准为一个半天3000元。培训机构组织培训：企业将档案培训委托给培训机构，由培训机构聘请专家、提供场地等服务，这种方式的收费要高于高校专家培训，高出的中介费用主要用于安排场地、提供学习资料等，一般培训1～2个半天的收费标准为2～3万元，那么一个半天的平均收费标准为18750元。由此可以看到：市档案局培训费用是按人数计算的，其他三种培训费用与人数无关。若企业档案培训人数在1～16人的范围内，市档案局培训最节约成本，超过16人时，省档案局培训最节约成本。假设企业配置一名专职档案管理人员，人工总成本(见表1)。(2)档案整理用品成本档案整理用品主要包括文书档案盒、目录夹、锥子、起钉器、回形针、印台、不锈钢订书钉等物品，采用成都市档案行业内统一平均报价，档案整理用品成本估算为1000元。(3)档案保管成本第一，房价费用。企业主要以租用写字楼为办公场所，根据高力国际研究部写字楼数据，2013年成都市写字楼整体租赁数据(见表2)。档案室面积按照标准40m2计算，那么平均租金成本为53640元/年。第二，档案设备成本。档案设备是可以长期使用的固定资产，它在一个年度投入后，可以连续使用多年，以后的几年内不需要再进行投入，所以需要将固定资产进行折旧，平均分配到年度核算中。标准化档案设备一般包括：密集架、除湿机、扫描仪、打（复）印机、电脑、空调、温湿度计、消火栓、订书机、缝纫机、印章、a3裁纸刀等物品，合计报价约为17095元。一般固定资产的使用年限为5年，将档案固定资产进行折旧均摊，则一年的档案设备成本则为3419元。(4)档案管理的其他成本企业档案管理时间的周期越长，其他费用的支出就越大，初步估计每年的其他费用成本约为3000元。由此，可以计算出企业100盒文书档案管理一年的成本(见表3)。
2.社会化模式成本分析以成都市一家大型档案文件管理中心为对象。该中心采用43×34×28cm的标准箱，按照每箱放置17盒2cm的文书档案盒计算，100盒文书档案需要6个标准箱。由于中心对档案利用价格的计算是按照距离的远近每箱每次进行的，所以企业将档案寄存在文件中心后，若要利用档案，中心会专人专车运送，收费为每箱5元，该公司数据存储中心位于双流航空港物流园区，按照企业位于成都市一环路进行计算，运输费最低收费为70元/次，即运送1～14箱价格均为70元，为方便计算，设定企业一年利用文书档案次数为100次(见表4)。企业档案管理社会化模式的平均单位档案成本为16.4973元/件/年。
3.半社会化模式成本分析采用半社会化模式是企业将档案的部分业务进行外包，档案中介机构完成这部分业务后，由本企业将整理完毕的档案归档保存，进行后期保管维护(见表5)。半社会化模式所采用数据的来源如下：根据实际调研、发放调查问卷等形式得知，企业对员工兼职负责档案事务所发放的工资占工资总值的比例各有不同，采用平均水平值10%进行计算，一名企业专职档案管理人员的年工资标准是36348元，那么兼职档案管理员的一年工资约为3635元。根据目前市场价格来看，档案中介机构上门进行文书档案整理工作所收取的费用为45元/盒，那么100盒文书档案的上门整理费为4500元。档案整理用品成本、租金成本、设备成本和其他成本均采用前文所得数据，在这里不加赘述。企业档案管理半社会化模式的平均单位档案成本为46.1293元/件/年。
三、案例分析
以成都某银行为对象进行成本分析，分析数据采用该银行2013年业务档案统计数据。2013年该银行四个季度共产生业务档案共约6300卷。第一，人工成本。目前，该银行档案室兼职档案管理人员有2名，一名是正式员工，其一年兼职档案工作的工资约为25000元，一名是劳务派遣人员，其兼职档案工作工资一年约为5000元。在档案培训方面，一般是由总行通过视频会议的形式对分行档案管理人员进行培训，同时也会参加当地档案部门组织的培训，一年档案培训成本约为2000元。人工成本合计为32000元/年。第二，档案整理用品成本。该银行所使用的用品主要为：5cm档案盒、打码器、牛皮纸、印台、印油、起钉器、长尾夹、回形针、铆管等，合计成本13000元。第三，档案保管成本。房价成本：该银行位于成都市南侧三环路某甲级写字楼内，并以接近4亿元买下了写字楼7个楼层作为营业办公场所，场所面积接近4万平方米，每平方米成本可以折合人民币10000元。写字楼产权使用年限为50年，按照50年计算，一年的房价实际成本为200元/m2。该银行设有一个20m2的档案办公室和一个约200m2的档案库房，按照每平方米200元计算，那么一年的房价成本约为44000元。使用的档案设备主要为：铁皮档案柜、tCL工业除湿机、扫描仪、电脑、空调、温湿度计、铆管财务档案装订机、打印机、消火栓等，合计成本59960元。将档案设备进行5年期折旧均摊，一年的档案设备成本为11992元。则档案保管成本一年合计为55992元。第四，档案管理的其他成本。这部分成本主要包括日常的办公费用，包括水电费、物业管理费、电话费等。数据来源于成都市物价局网站，为方便计算，采用平均电价值为0.91257元/kwh，水费终端价格为4.39元/m3。根据以上数据估算一年支出其他成本约为5000元。第五，档案整理外包成本。该银行将档案整理业务委托给外包公司，外包公司对业务档案的收费标准是按卷计费：日常业务类档案每卷14元，另一类档案每卷36元。2013年共整理约6300卷档案，其中日常业务类档案约占90%，另一类档案约10%，经过计算，该银行支付给外包公司的2013年结算费用约为105773元。最后，得出该银行采用档案管理半社会化模式的2013年总成本为211765元。第六，档案整理外包的实际成本。在外包公司为该银行进行档案整理活动中，外包公司投入的成本主要是人工成本，外包公司进行本次外包共派出2名档案人员，由于外包公司档案人员经验丰富，因此并未产生档案培训费用，通过计算，2013年2名档案人员的工资成本约为41105元。
档案整理外包市场报价为105773元，实际成本为41105元，从本案例中可以看到，银行业务量大，员工薪资水平较高，若该银行采用自主化管理模式，根据产生的业务量，至少要设置2名专职档案管理人员。自主化模式与半社会化模式相比较，档案整理用品成本、保管成本和其他成本是一样的，主要比较人工成本，采用自主化模式节省了整理外包成本，但是半社会化模式中人工成本与整理外包成本的总和为137773元，若聘请2名专职档案管理人员，根据银行的平均薪资水平，2名专职档案管理人员一年的人工成本要接近或大于137773元，并且将部分业务外包一方面可以节省档案整理时间，另一方面将员工用于企业主营业务中，可以为企业带来更大的经济效益，因此银行选择档案管理半社会化模式最为合适。从这个数据可以看出，本次外包比较成功，在价格合理的情况下，较优地完成了档案整理工作，双方实现共赢。
四、结论与建议
1.企业档案管理成本过高的原因缺乏档案管理意识：企业在运行过程中着眼于生产、建设等环节，员工缺乏对档案管理工作的认识，这也就造成了档案收集不及时、整理不到位、保管不严格等问题，导致档案的散失、破损，在系统整理档案时，则会费时、费力。写字楼市场火热：近年来写字楼市场发展迅速，导致企业档案库房及档案室租金成本较高。档案管理人员缺乏一定的责任心及主人翁意识：大量浪费档案用品，消耗办公成本，对档案设备缺乏保护意识，缩短了档案设备的使用寿命，造成档案管理总成本的增加。档案管理基础工作不到位：首先，文件重复浪费严重，一方面造成纸张的大量浪费，另一方面增加档案整理的工作量，大大增加了时间成本；其次，忽视档案保管期限，该销毁的档案不及时销毁，造成档案积累量越来越大，直接增加了保管成本。
2.控制企业档案管理成本的建议加强档案管理意识：在企业中宣传档案工作，对办公人员进行档案培训，随时收集，随时建档，减少档案前期整理成本。提高档案管理人员素质，强化成本意识：要不断强化成本意识，关注细节，培养节约意识，只有充分认识并重视成本控制问题，才可以在实际工作中节约成本。建立科学的档案管理程序，节约档案管理成本：档案管理程序要规范、科学，可以大大提高档案处理效率，节省档案整理时间，减少档案管理成本。降低人工成本：增强档案管理人员的档案知识和工作技能，以最少的人力资源投入、最快的档案整理速度完成企业档案工作；还应根据实际情况和档案管理人员的数量选择适合本企业的档案培训方式，争取以最小的成本获得最有效的培训。
参考文献：
1．王恩汉.档案管理成本分析与利润(效益)计算[J].中国档案,1997(2).
2．方秋生,石华平,廖勇军.企业档案管理成本比较性经济分析：以成都市为例[J].档案学研究,2013(1).
投资管理培训方案篇3
关键词：高职会计实训；一体化教学；应用型人才
中图分类号：G710文献标识码：a
为了探讨高职会计专业实训一体化教学的作用、效果，笔者试图借助案例阐述构建一体化实训教学场所的决策，分析在当前职业教育新形势下为什么高职院校选择了中档改革方案的原因。
一、高职院校教育成本的含义与构成
教育资源投入教育领域之后，逐步转化为教育成本。教育成本是指在教育活动中为培养专门人才所耗费的物质劳动和活劳动的价值总和，其内容包括三部分：教育机会成本、学生个人成本和高校教育成本。
二、高职教育成本管理现状
由于多数高职院校属国有公办性质，长期以来习惯伸手向国家要资金、用资金，而不管资金的使用效益。因此，公立高职院校在教育成本管理上大致存在以下几个问题：一是缺乏成本意识。二是成本结构不合理。据教育部的统计数字显示，部分高职院校教室、实验室的使用率只有60%，仪器设备中有20％处于闲置状态。三是高职院校没有成本核算体系。另外国家对高职教育经费的投入明显不足。
高职院校在这有限的经费中，其结构也不合理。笔者以广西某高职院校为例，2005年上述运行成本为2800万元，其中教育经费956万元；2007年增加到5800万元，其中教育经费1350万元。
三、会计实训一体化教学改革方案及实训经费的探讨
目前高职院校要培养高技能应用型人才，实现“校企结合、工学结合”是其最基本的办学途径。多数高职院校正在加大改革力
度，这种改革一方面增加了课程实践环节的课时比重，另一方面增加了课程实践环节的场地、设备和材料、人工投入。
高职会计教学以强化技能培训、满足职业岗位需要为目标。因此，优化高职会计教学计划内容的突破方向在实训、实习内容的优化。优化的基本原则是确保职业岗位能力的形成，优化的程序是
“职业岗位位工作过程分析―职业岗位能力分析―教学实训、实习内容遴选”。
针对目前上述高职院校教育经费存在的问题，笔者结合自身教学实践，选取了以下方案。
1.低档改革方案：在实训室模拟实训
该方案实训的运行成本是：实训在实训室内完成，增加学生实训的一些耗材（空白账页、凭证、报表等）费用，与传统教学模式下会计实训教学相比较，经测算会计专业一般一年安排集中实训十周（周课时为26节），一般一个学生集中实训一周消耗耗材计费为10元。
2．中档改革方案：在校内实训基地仿真实训
该方案实训效果是让学生每天都处在会计工作环境中解决不同问题，有利于学生提高职业技能、人际交往能力和独立处理问题的能力，实现职业技能与职业素养一体化培养。该方案实训的运行成本是要有专用实训基地。这是一项一次性较大的投资，估计一个设施齐全的基地仿真实训要200万元。实训基地运行费用年均估计为30万元，总费用为20+30=50万元。按一个实训基地可满足1000人实训，则年生均增加实训费为500元（50万元/1000人=500元/人），是方案一的5倍。
3．高档改革方案：在校企合作实训基地现场实训
该方案实训的效果是在实习期间，学生跟校外实训基地的指导老师（会计人员）从事企业会计真实经济业务的会计处理工作，可以得到现场指导和帮助。该方案实训的运行成本为年生均增加实训费计1170元（1000+120+50=1170元），是方案二的2倍有余。
四、构建一体化实训教学场所决策
通过上述会计实训一体化教学的改革三种方案对比分析，可以看出：实训室模拟实训年生均经费低，但实训效果差；校内实训基地仿真模拟实训年生均经费适中，但实训效果较好；校外实训基地现场实训年生均经费高，且校企合作实训基地建设十分困难，但实训效果最好。
综上所述，目前一般高职院校会选择中档改革方案――校内实训基地仿真实训，因为该方案年生均增加经费适中，基本上能够达到实训目的，实现最理想的会计实训一体化教学效果，培养出会计高技能应用型人才。
五、合理筹措建设资金
针对上述高档改革方案（校外实训基地现场实训），高职院校应尝试多种方法建设校外实训基地，实现综合效果最大化。建议采用以下途径：
1．呼唤地方财政加大支持力度
从中央与地方对高职实训基地项目投入的比例看，地方投入资金虽然总体上超过了中央财政投入，但其中主要体现在项目上。学校的自筹经费，占地方配套资金总额的63％，而地方财政投资仅占29%。可见地方政府的财政投入力度还有待进一步加大。
2．努力争取各类企业的建设投资
在调研论证的基础上，积极争取各类企业的建设投资。如校内外实训基地由企业完全出资兴建，然后向高职院校开放，收取实训使用费用，有关院校按实训使用情况分担建设成本。
3．积极推进校企合作办学
以“互惠互利、共同发展”为宗旨、以“互为基地、校企双赢”为原则，建立多种校企合作形式。
六、加快高职会计专业实训一体化建设的若干建议
建议各地加大财政投入支持高职实训基地建设，在鼓励办学条件较好的高职院校基础上，加大对经济欠发达地区办学条件相对较弱的高职院校的支持力度。
为加强实训基地建设质量监控，实施项目规范化管理，建议国家组织相关领域的专家对实训基地的基础设施和设备进行充分论证，提高实训基地的建设水平。同时，要进一步完善高职实训基地的建设、运行与管理机制，提高项目效益。总之，各地高职实训基地建设要根据地区经济发展需求，办出专业特色，打造品牌，培养适合企业需要的人才，适应区域经济和社会发展的需要。
参考文献：
［1］李敏．工学结合人才培养模式的探索与实践：以高职冶金技术专业为例［J］．中国职业技术教育，2008（29）．
［2］吴全全，王泽荣．职教教学改革新要求视角下的职教教师的专业素质［J］．中国职业技术教育，2008（26）．
投资管理培训方案篇4
关键词:计算机网络教学 实训中心 培训平台
一、建设方案
办学理念、教育教学思路、教学计划、教学模式是学校得以发展的精髓。而实训场所的规划与建设是学校发展中最重要的硬件条件之一。目前，高职院校实训中心建设存在投人大、规划难、设备淘汰快、实训效果不理想等问题。为此，我们构建了现代化实iJl}中心，以最少的设备投人、多样的实训方式、优良的实训效果、优异的性价比，为培养学生的实践能力提供理想的解决方案。
1.在内容上以规范、标准、安全要求为重点，以培养岗位能力为主线。现代工业逐渐向大型化、复杂化、连续化、集成化和自动化方向发展，要求在生产过程中达到高产、优质、低耗、低污染、无人身设备事故，因此对工人素质的要求也越来越高。“基于计算机网络的教学培训平台”素材采集均以规范、标准型号的设备和标准操作控制为依据，从而达到安全、可靠地培养学生对所学知识的理解能力和岗位操作的应用能力的目的。
2.在形式上是计算机仿真十真实装置。仿真培训在国内外已开始广泛应用。在一些发达国家，一个新的生产工艺、新的装置的制造都有仿真模型的产生，以便对系统进行分析论证，同时在人员上岗之前通常需通过仿真培训，我国的许多大型企业也都运用计算机仿真技术对员工进行在职和r’馆`u培训。但是，无论是国内国外的计算机仿真都是基于某一对象或某一过程的培训，而职业技术类院校是面向多专业、多技能的培养，因此，我们在认真研究的基础上，提出建设网络化的包含计算机仿真的教学培训平台规划和目标，以此提高职业技术类院校的实验实训效果，同时提高经费投人的性价比。
3.在管理上实行集中管理、联合开发，实现资源整合与优化。“基于计算机网络的教学培训平台”把各专业的典型案例进行集中整合、统一管理，再配以实际装置和合适的仿真教学模式，一方面可以满足职业教育中课堂教学的理论知识与真实的仿真效果相结合，提高课堂教学的实效性;另一方面可以解决学院在实习、实训中因为学生多、设备少、在规定的实习实训时间内使每位学生的知识技能都能得到提高的要求，同时还可以满足学生个性化学习和发展的需要，通过让学生自主选择培训项目进行操作练习来培养学生的专业技能。
4.在服务上为社区、地方、行业的培训事业提供平台。由于“基于计算机网络的教学培训平台”是一个开放系统，其素材可以根据不同的需求进行更新和设定，同时也可以按照不同行业的培训要求及时更新培训内容，学生通过在教学实训平台的培训，再结合一些真实装置的操作，可以很快适应岗位需求，达到事半功倍的效果。
二、建设内容与规划原则
在建设内容上，一方面满足专业实验和实训要求，配置、规划、建设好电子教室和多媒体学术报告厅;另一方面着重规划技术研发中心，锻炼并打造一支具有较强能力的科研队伍。
基本方案:计算机仿真与实际工业对象相结合。教学内容可分为知识的理论部分(应知)和知识的应用操作能力(应会)。计算机仿真教学系统的开发，是以计算机和网络为手段，把应知和应会内容分别用多媒体教学课件(教件)和仿真实训的形式表现出来。其中理论学习、机理研究中的实验(验证型和研究型)和对问题的理解主要用教、课件描述，而实训过程中的操作技能及同一动作过程精细、准确、稳定性的培养则采用大型仿真培训软件培训。
三、采用三层局域网模式实现方案
采用三层局域网模式可以方便地对系统进行扩充和统一维护管理。包括进行远程登录、调试、系统组态。所有资源共有共享。第一层，操作层面(实物层面);第二层，方案组态对象及连接层面(同一对象下可进行多个实验实训项目);第三层，对象模型或实际对象层面。
四、计算机仿真和实际装置结合方案的主要特点
1.投入大大下降，实验实训效果大大提高.没有实训平台时:(1)设备投人一个标准班10组(每班40人计);(2)设备需维护、维修(需投人人力、物力);(3)设备的更新、淘汰快(财力不断投人);(4)实验实训的能耗和耗材。有了实训平台后:(1)每人一台，各自互不干扰，并可反复练习，任意起点;(2)可以改变时标，太快的可放慢，太慢的可加快;(3)具有在线帮助系统，实时提供学习提示;(4)自主选择培训内容;(5)在线考试系统，及时检查学习效果。
2.将不易实训的内容变为可能。(1)消防过程(危险过程)的实训;(2)易燃易爆环境下(危险场所)的实验实训;(3)易损设备的操作实训;(4)一次性设备的实验实训等均可以实现。
3.满足培训和专业调整后，新建、重组实验实训环境。(1)培训:高职学院的发展必须走学历教育(全日制、成人)和各类培训相结合的道路，从国内外高职学院典型成功案例可以看出各类培训年学生数一般都超过学历教育的年学生数，同时不难算出各类培训的经济效益更高，其培训的特点是岗位多、专业广、同阶段学习人数少。该平台可以同时满足不同岗位方向的培训人员同时在线进行不同的培训，同时达到在不同的实验实训环境中进行培训的要求。(2)专业调整、新建、重组后的实验实训投人不大，建设周期短。
4.计算机网络方案使资源共享成为可能.合法用户学生和教师可在任何一个终端登录使用资源库的教学资源，合法用户们可在同一个机房进行不同的实验实训练习，集中管理资源更安全，添加、修改更方便。
五、结论
投资管理培训方案篇5
企业领导是这样定义“可行性”的：可行性首先事关企业领导如何为各类计划分配可用的资源。管理者在实现特定的业务目标方面承受着巨大的压力，因为他们要协调好稀缺的财力和人力资源。他们的决策是基于每个计划是如何有效使用可用资源来实现业务目标的。简单来说，企业领导判断每个计划是否可行，主要是基于其在多大程度上可以帮助实现业务目标。
中国惠普大学it管理学院高级咨询顾问赵学梅认为：一方面，站在甲方客户的角度，无论是培训负责人还是企业的学习管理者，首先要清晰地理解组织的业务目标，只有这样，设计和选择的培训才有“有效”的基因；另一方面，专业的培训机构也要密切结合业务目标。
以it专业人才培养为例，当今的企业已经处在移动互联网时代的大环境下，it人才的培养显得越来越重要，也越来越有挑战。而培训也紧随时代的脉搏，从实践来看，走过了三个阶段：从最初的关注课程本身，到面向人群和学员，现在已经进入到面向企业的业务目标，帮助企业构建和提升整体能力。中国惠普大学it管理学院10多年的专业it人才培养实践，独具特色的基于it能力模型的人才培养方案，将助力企业实现其业务目标。
关于学习成效效率的第一个迷思就是学习专员必须从财政角度证明其计划的可行性。企业领导通常从以下三个角度之一来评判培训：
1.一个必要的需求
对大多数培训而言，企业领导都将其视为一种支出，并不去衡量其有效性（例如：入职）。
2.作为主要工作的一部分
在这种情况下，企业领导将培训视为一个重要商业举措的组成部分（例如：一种新产品的推出）。
3.视为一种有形资本投资
企业领导培训是一项重大的有形学习投资，而且有长期回报（例如：一个学习管理系统或再学习技术）。
出于这种考虑，负责学习活动的专员必须清楚展示一个商业案例，解释为何企业领导应该接受并实施自己的计划，企业领导才会认识到这与员工的发展大有关系。但是，学习成效强调的是领导在分配财政资源时所做的关键决策。因此，学习计划中，必须将学习效果和学习责任区分开来。
这就是需要整理清楚的一点。学习专员整日都与“投资回报率”（Roi）这一金融管理术语打交道。根据财务方针，“培训Roi”方法运用得并不恰当。简而言之，Roi并不适合用于培训的评估。
首先，为任何学习计划创建有效的商业案例，都需要管理支持。要将企业领导所说的培训“支出”和学习“计划”区分清楚。不要把时间浪费在验证传统培训支出的可行性上。只有当培训是企业重要发展计划的一部分，或是一项重大的有形投资时，再去确认其可行性。
其次，确认对绩效的期望。对于学习专员来说，企业领导所指的绩效管理也就是柯氏培训评估模式中的第三和第四级别。企业领导并不关心你是如何提高绩效的（第三级别），他们关心的是你的绩效是否能帮助实现特定的企业目标（第四级别）。
传统的培训更多的关注在知识、技能、意识宣导、经验的分享，培训效果的评估和培训真正产生的价值很难用准确的量化指标去衡量，这也是学习专员组织培训的一大困惑。中国惠普大学it管理学院十多年的专业培训实践验证了这一点。近几年，中国惠普大学it管理学院尝试通过“咨询式培训”，对“培训”和“咨询”进行了联姻，既保留了培训的精髓，又重点聚焦客户面临的实际问题，在导师的指导下产生具体的行动计划和解决方案，其学习效果立竿见影。咨询式培训以其“实效”、“落地”、“经济”等特点越来越多地被企业所接受。
最后，为学习计划创建可靠的商业案例，这要求你了解你的领导是如何衡量这一计划的财务责任的。记住一点：他们并不使用Roi作为衡量的工具。企业领导对投资和支出这两个概念分得很清楚，培训是一种支出，而不是投资。他们只在能促进企业长远发展的有形投资上考虑Roi。但许多学习专家会说学习是一种投资，因为它有助于企业的长远发展。根据财务方针，这种说法并不正确，因为“学习”成果是无形的，而且很难去证明学习对企业发展有长期贡献。
以下是企业领导如何从财政角度衡量培训的一个典型范例。你提出了一个需要持续几年的混合式学习计划，其中包含在线学习内容。企业领导将这些有形的部分（在线学习技术、学习管理系统）视为一种投资，并通过财务计算（例如：净现值、收益等）来衡量长期的回报。但是，从财务角度来看，领导们只是将实际的培训活动视为业务支出来进行测算而已。
在运用任何评估方法之前，思考一下企业领导将如何接受你的提议。企业领导往往被众多的商业计划包围，因而必须做出最佳决策，选择最有助于实现企业目标的计划。如果使用了不理想的管理措施，且没有创建合适的商业案例的话，将大大降低成功的几率。
文章来源于美国《trainingmagazine》，由美国《trainingmagazine》中国唯一官方合作伙伴――阖兢企业管理咨询（上海）有限公司独家供稿（）。
投资管理培训方案篇6
关键词：高职教师培训；主体缺位；多主体参与
中图分类号：G710 文献标志码：a 文章编号：1009-4156(2011)02-032-03
伴随我国高等教育进入大众化发展阶段，高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分蓬勃发展起来。2009年，全国高等职业院校发展到1215所，年招生规模313.4万人，在校生964.8万人，毕业生近285.6万人，高等职业学校招生规模占了普通高等学校招生规模的一半，高等职业教育几乎占据了我国高等教育的半壁江山。高等职业教育的发展需要一支高职教师队伍作保障，其素质状况直接关系到高等职业教育的质量。但是就目前来看，由于我国的高等职业教育是通过20世纪80年代以来“三改一补”发展而来的，高职教师队伍是一支整合而成的队伍，存在着先天的不足。总体上看数量不足、质量不高、结构不合理，突出的表现是学历层次偏低、专业匹配性差。高职教师适应现有岗位要承受学历和学力的双重压力，其专业成长主要依靠职后培训。尽管现今教师教育已经进入职前培养、职后培训一体化的发展阶段，但是就目前我国的高等职业教育而言，职后培训工作是解决现有教师学力提升和学历提高的主渠道，做好高职院校教师职后培训工作显得尤为重要。然而，目前的高职教师培训工作实效性不强，突出表现在因主体缺位而导致高职教师培训工作缺乏实效性。本文从高职教师培训中主体缺位的现实分析人手，分析其影响因素，并提出多主体参与的主张，以期高职教师培训工作见实效，塑造优质高职教师，更好地发展我国的高等职业教育事业。
一、高职教师培训工作的必要性
由于我国的高等职业教育起步较晚，在原本薄弱的职业教育基础上发展起来的高等职业教育不仅面临教育资源的紧缺和不易集中的问题，最为严峻的是缺乏一支素质精良的职教师资队伍。仅以“双师型”教师为例，数量不足且含金量不高，独立设置的高职院校中“双师型”教师比例低于15％的占了41.1％，其中，全国有130所高职院校无“双师型”教师。
高职优质师资匮乏成为其发展的瓶颈因素。
我国的高等职业院校多数是由中等职业学校升格而来的，以专科层次为主体，其培养目标定位在培养行业岗位一线应用技术型人才为主，要求学生接受高等学历教育和职业技能资格教育。这意味着高职教师队伍与普通高校教师队伍不同的是不仅要有专深的专业理论素养，而且必须具备相应的实际操作技术和能力，同时还要拥有作为教师必备的教育教学理论和教育教学技能，也就是要求高职教师要做到“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备。而目前我国的高职教师队伍素质现状与要求之间存在巨大的差距，主要体现在以下四个方面：
一是高职教师队伍中多为中职教师转职而来，教师学历层次不达标较为普遍，也就是说，教师承担专业理论教学的专业素养欠缺，即教师专业基础薄弱。
二是高职教师队伍中原本就缺乏技术型人才，中职教育投入有限，校企结合不紧密，没有实质实现校企联合办学，学生技能的培养多数依靠的是校本培训，其设施陈旧、设备老化，教师重复着有限的、过时的技术，新兴的专业技术不能及时地在教学中体现，即存在现有高职技能型教师匮乏和素质不高的问题。
三是现有高职教师中充实进一批兼职教师，以弥补高职教师技能缺乏、技术过时的不足，但是这些兼职教师多数来自生产一线，没有经历教师教育培养和培训过程，不仅缺乏教育教学理论和经验，更不熟悉学理性知识，也就是说兼职教师虽技能精湛但缺乏师范性。
四是随着高等职业教育的迅速发展，大批高校毕业生充实进高职教师队伍。新教师来源于高等职业师范院校和其他高校。来自高校的高学历毕业生多偏重理论乏技能，依然存在专业性、技能性和师范性不能兼具的状况。
总之，现今的高职教师队伍面临缺乏“专业性”、“技能性”、“师范性”兼备的优质师资。但是，就是这样一支高职教师队伍在承担着数以百万计的高职生的培养任务，能够解决现实问题的渠道除了不断充实优质师资，重要的解决措施是通过高职教师的职后培训来补救教师具体的不足，完善教师的专业素质结构，提高教师队伍的整体素质。而目前的高职教师培训工作虽然为高职教师素质提高作出重要贡献，但是依然存在较为普遍的实效性差的问题，其中主体性缺位是集中的表现。为更好地开展培训工作，提高高职教师的素质，剖析高职教师培训主体性缺位现象并对症下药是当务之急。
二、高职教师培训主体缺位的现实分析
(一)高职教师培训方案设计时目标主体缺位
高职教师培训方案设计时呈现严重的目标主体缺位现象。表面上看培训方案的设计都是指向高职教师的，确切地说是指向高职教师群体的，缺乏对高职教师这支整合的教师队伍的具体分析，即缺乏细化和具体分析，导致培训方案设计笼统、空泛、针对性差，作为受训教师的培训需要没有体现在培训方案中，所以虽然培训方案中有培训目标，可实质上存在严重的目标主体缺位，培训工作因此而无的放矢，实效性差是自然的事。
导致培训方案设计时目标主体缺位的原因很多，主要是由于培训工作缺乏系统性，致使培训方案制定实质上没有针对性。作为高职教师培训的四个主渠道：普通高校、高职师资培训基地、企业培训和校本培训，培训部门之间缺乏沟通，培训机构各自为战，按照自身既有的培训模式设计培训方案，缺少对受训教师实际情况的调查和分析，直接导致培训方案设计时出现目标主体缺位。
(二)高职教师培训内容确定时需求主体缺位
高职教师培训内容确定时的自上而下直接导致需求主体缺位。目前的高职教师培训还远不及高职学生的培训，尤其缺少订单式培训，更很少有对教师量身定做的个性化培训，教师急需补充的理论、知识、技能很难在培训中系统地体现。最典型的是技能培训变为三不管的真空地带，教师学历提高培训时高校因为要重视教师理论水平提高而不问津技能部分，国家培训机构因为关注培训人员的共性也不问津具体的技能训练，校本培训因为根本没有提供先进技能培训的条件而无法提供先进技能培训。所以虽然在职业教育经费紧张的情况下，依然尽可能地开展着教师培训工作，但是从内容上就不能反映教师们的实质需求，教师培训工作的实效性难有保证。
(三)高职教师培训方式选择时适应主体缺位
高职教师培训方式选择时适应主体缺位表现在培训教师和受训教师两个方面。一方面，在培训方式选择时培训教师缺位，即当培训机构充分考虑高职教师实际情况安排多样化的培训方式时，通常找不到合适的师资承担形式多样化的培训任务，也就
是由于我国高职教育起步晚且未受到足够的重视，现今又规模激增，使得原本就少有的“双师型”师资显得异常稀缺，短时间内难以补充，体现在培训形式上尤为突出。我们的职业教育培训机构十分清楚，有效地培训形式有哪些，但是因为培训师资的匮乏也只能选择能做的方式进行，造成客观上培训方式单一。另一方面，在培训方式选择时受训教师缺位，参加培训的教师通常清楚自己欠缺的知识、技能，但是通常不清楚如何才能最有效地获得这些知识、技能，所以作为接受培训的教师既少有选择的机会，也难提出合适的培训形式上的明确要求，将培训形式的问题自然地看成是主办方的事情，另外即便有要求也很少得到满足，所以渐渐习惯于接受、不屑于质疑，这样，培训形式僵化老套也就民不举官不究了。
(四)高职教师培训评价进行时考核主体缺位
高职教师培训评价具有制导性作用，而考核主体缺位使高职教师培训评价工作丧失了评价的功能。高职教师培训评价工作缺乏统一和规范的评价机制，根本做不到教考分离，甚至出现培训教师自行制定课程培训方案、讲授培训课程、拟定考试试题、评判学生试卷一条龙式培训，评价方案制定者与实施者相同，教练员、裁判员一体评价运动员的状况，使培训工作因评价主体实质上的缺位而失去其实效性。当然一些申请专业技术资格的培训评价公正而客观，但是考试的严格、高昂的培训费用和教师原有基础的薄弱与精力的有限，一般难以问津，高职教师专业技能和整体素质的提高较为缓慢。
(五)高职教师培训经费投入时承担主体缺位
高等职业教育既属于高等教育又属于职业教育，在教师培训经费投入上存在投入主体不清、互相推诿现象，呈现出高职教师培训经费投入主体缺位，并且直接造成高职教师培训工作困难重重、难收实效。经费投入承担主体缺位有显性和隐性两种表现：一是显性的经费投入承担主体缺位，表现在各高职院校对教师的各项培训工作压缩、变相压缩上，经费投入不足、不配套和转嫁给教师等，比如，常见的计算机教学应用技能以考代培，各职业资格考试(部分教师涉及转专业或者在相近专业工作，需要拥有专业技术等级证书，只能自己负担，否则没有岗位)；二是隐胜的经费投入承担主体缺位，表现在各高等职业院校缺乏对教师进修提高的资助政策，比如，取消外出进修学习教师的津贴、停发因学历提升而脱产进修教师的工资、制定脱产进修学习延期评聘专业技术职称的相关规定等，客观上抑制教师参加各种形式的培训，而这些非大型的培训更适合教师的个人实际，通常因培训经费的个人支付负担和院校的限制性政策而淡化教师参加培训的积极性，因此即便有合适的培训机会，终因培训经费投入主体缺位而难有教师参与。
三、多主体参与以提高高职教师培训实效性
高职教师队伍是一支庞大而特殊的队伍，决定了高职教师培训是一项浩大而艰巨的工程，现实培训工作因多主体缺位而难收实效，加剧了培训工作的难度，在国家日益重视职业教育、社会逐渐接纳职业教育、人们越来越关注职业教育的大好势头下，通过多主体的积极参与，提高高职教师培训实效性，以优质的师资促进高等职业教育的良性循环。
(一)培训部门与受训教师所在单位联手确定培训方案，使得培训方案设计时目标定位准确并切实可行
明确职业教育从学科本位向能力本位转变的发展趋势，从专业性、技能性、师范性的单一发展向综合发展的趋势，培训部门在确定培训方案时，需要针对教师素质结构缺憾量身定做培训方案，也要充分考虑受训教师学校的实际情况，做到教师培训后能够学以致用、充足够用，既不虚高也不就低，做到适用见实效。
(二)培训部门做好培训内容需求调查，自下而上地确定培训内容
一线教师最清楚教育教学实践中的困难和自身的不足，也最热切盼望得到补充和完善，因此来自一线教师的需求正是培训工作需要确定的培训内容。现实职教中最缺的就是专业技能和行业技术，可是教师得到的培训最少的就是技能培训，受训教师只有望洋兴叹的份儿。培训部门针对受训教师的需求和要求，结合职业教育的发展需要，从教师的专业性、技术性和师范性综合发展入手，确立系统的培训课程，并且循序渐进地分期分批完成培训课程，最终实现教师综合素质的整体提高。
(三)培训教师与受训教师双向选择确定培训形式，发挥培训教师各自的专长，满足受训教师的多样化需求
做好对受训教师的需求调查，针对多样化的需求提供恰当的培训形式，配备能够有效操控、驾驭各种培训形式的教师，做到因材施教，择教适学。无论是高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班，还是参与式、角色扮演式、模拟教学、现场教学，不管是国家培训还是校本培训、网络培训都以满足教师需求和高职教育发展需要为前提确定培训形式。以良好的形式有效地反映内容，培训教师各尽其才，受训教师乐得其所。
(四)建立统一而规范的培训评价体系，成立专门的培训评价机构，确立培训评价责任制，发挥评价的功能
高等职业教育既属于高等教育，又属于职业教育，教师培训工作在一定程度上处于两不管的状态，以系统的中等职业教育评价体系和完善的高等教育评价体系评价高职教育都不尽合适，因此需要建立高等职业教育科学合理适用的评价体系，来规范高职教师培训工作。同时设立专门的高职教师培训管理机构，建立责任制，避免一些培训工作走形式。通过评价实体介入，充分发挥评价功能，把好教师培训工作的出口，提高培训的含金量，增强培训吸引力，发挥培训的作用。
投资管理培训方案篇7
摘要：应对产业升级，高职院校应培养大量高端技能型人才，因此依托企业资源，校企合作共建实训基地，加强学生技能的培养显得尤为重要，本文对校企合作共建实训基地分类、建设原则、建设步骤、进行了深入分析，提出了校企合作共建实训基地创新建设策略。
关键词：工学结合校企合作实训基地
自从1978年改革开放以来，依靠低成本的优势中国制造遍布全球，但随着用工成本和原材料的上涨，产业升级已经成为中国制造的现实命题，要实现制造大国向制造强国的转变，要大量高素质的技术能手，需要学校与企业共建实训基地，但由于学院和企业没有行政隶属关系，国家也没有具体的配套政策，所以共建实训基地急需加强。
一、基于工学结合的校企合作共建实训基地概述
工学结合的校企合作共建实训基地是高职教育的重点，高职教育强调高等职业技术应用能力，重点是培养学生的职业能力，为以后的就业奠定基础。目前工学结合人才培养方案制定一般按照岗位工作任务分析出典型工作任务，基于工作任务的课改强调的是职业素养和职业技能的培养，实训教学要搞得好必须加强实训基地的建设。根据建设的地点，可以分为校内和校外实训基地。
校内的生产性实训基地具有职业能力培养、服务企业功能、教学科研功能、顶岗实训功能。
校外的实训基地是校企合作的桥梁，通过实践完成学生职业技能和职业素养的培养。
二、基于工学结合的校企合作共建实训基地构建原则
1.先进性原则。实训基地的建设要借鉴德国等发达国家的经验，要有服务地方经济的理念，做好调研工作，了解实训基地的前沿动态，体现职业发展的趋势，与社会需求一致，要为学生以后的职业发展奠定基础。
2.务实性原则。要结和专业建设的实际需要，建设时要按照工作过程系统化的原则，要考虑学院的特点、学生的特点、企业的发展，要购置合适的设备，不要盲目追求大而全，要整体规划、分步实施。
3.共用性原则。要考虑职业能力培养和职业技能鉴定和培训两个方面的要求，以实训基地为依托在校企合作过程中要合作共享实训基地的资源，可以按照专业群建设的需要，打通平台课程，打通企业人员职业技能培训和学生技能培养的界限，将技能鉴定和技能大赛相融合，企业内培和学校的实训教学相融合。
三、校企合作共建实训基地建设步骤
1.制定科学合理的建设方案
实训基地建设方案制定之前要进行充分的调研和论证，要科学、合理，制定建设方案应注意以下几点：
（1）对实训室建设进行科学定位，要根据专业建设和本校实际进行科学定位，根据专业对应产业发展的状况进行充分调研兄弟院校的做法，对实训基地承担的功能有准确的定位。
（2）对实训基地承担的功能进行产业需求调研，对对应岗位所需技能进行分析，通过召开专业建设委员会、理事会等方式，使行业专家参与实训基地建设。
（3）通过校企合作理事会、专业建设指导委员会等平台，根据前期调研得到岗位工作任务确定学院实训课程、实训项目和实训课时，根据实际情况确定实训基地的规模、实训场所的布置、实训设备的配备、实训基地的管理制度等具体内容，确定最终的实训基地的建设方案。
2.按照建设方案科学组织实训基地建设
实训基地建设要有良好的组织保障体系，按照项目建设进度科学推进建设。
（1）强化项目管理制度
要按照建设实训基地的需要确定相应的责任部门、责任人，配备相应的工作人员，按照建设方案组织实施，加强日常建设管理，按照项目管理的管理方法确保按照进度和要求高质量的推进，按期完成建设任务。
（2）未雨绸缪确保建设资金到位
实训基地的建设是一项比较大的建设项目，根据建设方案积极筹措资金，要与企业合作建设可以利用企业共建的模式，获取部分建设资金、设备，要让企业有财力和人力的投入，保证建设的效果和进度能按照建设方案稳步推进。
（3）公开透明加强实训基地的建设
要让建设的系部、建设单位、企业通力合作，要让实训建设工程从建设方案论证、公开招投标、建设、监理、验收等环节进行日常过程的科学管理，公开相应的建设信息，让高质量的实训基地建设成为一项廉洁工程。
（4）加强双师型队伍建设
实训基地功能的发挥，关键是师资队伍建设，要在建设实训基地的同时，加强双师型队伍的建设，通过内培外引的方式，对实训基地的教师队伍进行科学调整，可以选派相应的师资去企业或国内先进高校进行培训，增强其实践能力的培养。可以通过企业专家联系其担任相应的实训基地的实训课程。
四、校企合作共建实训基地的建设创新策略
校企合作共建实训基地是一项复杂的系统工程，要有大量的资金、人员的投入，随着建设规模和档次的不断提升，在实训基地的建设时面临着不少难题，故应考虑建设模式和运作方式的创新，多元投入、校企共建、共同运作、利益共享，从而确保实训基地的健康和良好的建设和使用。
1.多元投入、校企共建。多元投入、校企共建实训基地，实训基地是职业院校提高学生实践技能、的平台，但由于目前高职院校办学经费有限，单凭高职院校很难完成高质量的实训基地建设，文科专业、工科专业的建设均须大量的投入，要建成与企业高仿真的实训基地更要大量投入。可以考虑合作共建的方式，让企业以捐赠现金、捐赠设备、租赁设备等多种方式进行共建，让企业共同参与实训基地建设，通过行业协会、商会等组织牵头进行，合作共享实训基地资源，互利双赢。
2.强化职业能力和职业素养的培养。实训基地是高职学生进行职场前进行岗位模拟的场所，学生在校期间，要在仿真实训环境中进行职业技能的培养，对职业素养、职业文化等进行系统的培养，要将实训基地建立成为实训技能、职业素养培训的基地，要引入企业的职场氛围和职场要素，注重学生职场技能的训练，通过沙盘模拟、仿真经营、对外加工等多种方式，为企业输送有能力和职业素养的高素质人才。
3.加强实训基地的内涵建设。实训基地首先是高职学生进行技能训练的场所，要对实训基地的职场氛围、职场训练内容、职场训练程序、职场训练步骤等都要有系统的安排，要将实训基地定位为准职业人的训练场所，要进一步加强生产性高仿真的实训基地建设，对建设内容可以进行理论升华，通过校企合作进行课题申报对实训基地的内涵建设进行凝练总结。
当然实训基地也有为地方经济建设服务的功能，要通过与企业行业协会合作将优秀企业关注和参与实训基地建设，为企业解决一些企业员工岗前培训、岗位技能提升等难题。如政策许可以将实训基地建设成科技园，成为科技孵化器，在政策引领下，将校企合作共建实训基地的内涵有质的提升。
4.强化实训基地的生产实践功能。实训基地在解决学生实训实习的同时，要考虑进行产业化的功能，要根据产业政策，根据实训基地的条件，考虑生产性运作，比如会计专业的生产性实训基地如果有专业老师和企业的实践人员可以考虑在建立代帐中心，为企业提供财务管理服务、会计代帐服务、会计咨询服务。
5.创新校企合作的制度环境。校企合作能否给双方带来各自利益关键是责权利明确，要有相应的制度保障，合作双方要有相应的规范来约束双方的行为，采取措施保障双方的利益，只有这样才能长期可持续的合作，所以要创新制度环境，首先要制定相应的协议，诸如《校企合作共建实训基地协议》、《校企合作共建实训基地管理办法》、《校企合作共建实训基地各教学环节要求》等基于合作共赢的文件。其次，要针对校企合作共建的实训基地建立年度工作计划，工作标准，建立与学院理论教学配套的质量管理监督体系，对理实一体课程尽量部分或全部在实训基地进行教学，企业和学院根据iSo质量管理体系建立实训基地质量管理监控和评价制度，有条件的工科实训基地可以将企业的标准作为实训基地课程标准，将企业标准和课程标准有机融合。三要建立健全实训基地管理的长效机制，可以建立在校企合作委员会下的实训基地建设管理委员会，由校企合作双方共同派员参与管理，协调处理实训基地的日常事务和对外运作。
投资管理培训方案篇8
1党校档案管理工作存在的问题
1.1管理意识薄弱
目前，各级党校普遍存在着不重视党校的档案管理，档案管理意识薄弱的情况。主要表现在两方面：①党校领导和工作人员不重视档案管理工作，致使出现档案文件资料不规范、不标准；归档材料不系统；档案资料丢失的情况。②档案管理工作人员对于档案管理认识不清，不能及时上交和整理工作档案资料，还出现抵制交档案的情况。这些都是档案管理意识薄弱的体现，也严重影响了党校档案管理工作的正常运行和发展，为今后各部门做决策提供参考资料带来了隐患。
1.2管理人员不专业
党校档案管理工作人员专业素质参差不齐、学历普遍较低，专业科班管理人员相对较少、受专业培训的管理人员只在少数、操作现代管理系统的工作人员微乎其微。另外，一些工作人员工作散漫，工作态度不积极，自身不加强专业知识和相关技能的学习和培训，对于归档工作呈现出盲目性和随意性，分档时也不详细、不明确。这样造成了档案管理工作的混乱，甚至出现档案丢失的现状。这都是目前党校档案管理工作中不得不面对的问题。
1.3管理制度不完善
部分党校档案管理制度极其不完善，只是简单地规定了大致归档材料的内容和项目，对于归档的具体时间和要求以及出现丢失档案等问题都没有做出明确的规定，这直接导致了工作人员工作不积极，散漫等情况的发生。另外，对于日常的档案管理工作也缺乏相应的管理措施和监督手段，导致档案管理工作没有系统性的规划，形成了工作人员自发性的行为。管理制度的缺失使得档案管理系统完全处于瘫痪，一盘散沙的状态，直接影响了档案的收集、整理、归档等工作的具体实施。
1.4管理资金投入不足
由于各级领导部门不重视党校档案的管理工作，导致在资金投入上十分紧张。很多党校甚至没有专门的档案配备室，更别提对于档案管理工作的资金投入。同时，一些党校的档案管理建设相当落后，基础设施较差，工作环境不佳，对于档案的存储也存在一定隐患，甚至还处于纸质保存的状态，更谈不上数字化的电子档案的建立。这种情况必然会导致党校的档案管理建设存在漏洞，影响其自身的发展与建设，得不偿失。
2党校档案管理工作的对策
2.1增强档案管理意识
各级领导应加大对档案管理工作的重视，通过宣传等手段，增加各级部门对档案管理工作的认识。设置严格的奖惩机制，对于将档案管理工作完成的好的科室要给予嘉奖，对于不能达到标准的部门也要实施惩罚，做到奖惩分明。强化工作人员的档案管理意识，使之在实际工作中认真做好收集、管理、归档等档案管理工作。
2.2提高管理人员的综合素质
档案管理人员的综合素质直接关系着最终档案管理的质量好坏。制定档案管理工作人员的培训制度。定期对档案工作人员进行业务培训和专业基础知识学习。培训后，要参加统一的业务考核，考核通过者才可以上岗，未通过者继续进行学习，直到合格方可上岗。另外，实行竞争上岗机制。对于不努力学习且工作态度消极的人员适当地进行辞退。这样加大了档案工作人员的工作热情和工作的积极性，有助于档案工作更好地管理。
2.3完善档案管理制度
建立明确详尽的档案管理制度是做好档案管理工作的基础，特别是针对没有管理制度的党校来说更为重要。在档案管理制度中明确规定工作人员的责任和义务，使档案管理工作从收集、整理到归档都按照程序进行，这样既科学又合理，有助于实现档案管理的标准化和规范化。在制定档案管理制度的同时也要加大监管力度。各级党校领导不定期的进行档案管理抽查工作，对于不合格的程序和环节一定要严惩不贷。从管理制度的制定到执行都要做到认真负责，科学实施，以免出现“空制度”。
2.4加大对档案管理的资金投入
加大对档案管理工作的资金投入是档案建设中充足的物质保障。因此，各级党校机关一定要大力度的重视档案管理工作，投入大量资金，用于档案管理的基础设施建设以及现代化电子档案工作室的建设。积极引进先进的仪器设备和计算机设备，为高科技的计算机网络建设和档案信息现代化建设提供充足的物质保证。
投资管理培训方案篇9
?从1982年起，档案馆为地下库房(新馆即将投入使用)。档案馆工作人员立足现实，采取了较为可行的保护措施。1982年安装了防盗铁门，在每间库房门口均设置了10厘米高的防水隔段，并陆续购置了除湿设力求；1991年建立了较为系统的温湿度记录，加强了对库房温湿度的控制；加强库房的日常管理，做好防尘防虫、防有害气体等各项工作，开展档案的修复工作，修补、复制解放时期字迹褪变的档案450余卷。二、档案保护工作中存在的问题：
?(一)库房与设备不符合规范要求。档案库房与设备是保管档案最基本的物质基础。地下库房的弊端显而易见：湿度高，不利于通风，不利于维护档案的安全。从维护档案的设备上看，存在单一、老化的问题。新馆的建成解决了档案保护工作最基本、最首要的问题。
?(二)档案保护意识缺乏。档案保护工作是为利用工作服务的。当前由于过分强调为经济建设服务，在一定程度上导致了保护意识的减弱，表现在实际行动上就有所松懈。大的方面，如资金的投入，人员的安排；小的方面，如在接收、利用、整理、编研工作中忽视保护工作，修补档案未用专用浆糊，将档案放置地上，不注意防尘等。从中可以看出，档案保护意识在工作人员头脑中还相对淡漠。
?(三)档案保护技术的培训研究不够，档案保护技术人才缺乏。
?1?培训不够。档案人员参加的档案培训，尤其是档案保护技术专题的培训相当有限。随着科学技术的发展，办公自动化的普及，档案的载体已呈现多样化的趋势，以胶片、磁性材料为载体的档案所占比例将有所增加。它们的保管、使用同纸制档案发生了根本变化。档案人员如果不随时补充知识，保护工作将无从谈起。各有关单位组织的培训不仅次数有限，而且由于资金、时间等原因难以保证参加。
?2?档案保护技术的研究不够。档案人员不仅要做好档案管理的日常工作，而且应加以总结、研究。在我局、馆人员撰写的论文、业务研究、调查报告中，很少有专门涉及档案保护技术课题的。
?3?档案保护技术专业人员缺乏。近几年，档案馆人员的学历、职称都有明显提高，但具有理论知识，又有丰富实践经验的保护专业技术人员却相当匮乏。档案保护技术是一门综合性的应用技术，档案专业人员虽有一定的理论知识，实际操作技能却很有限。
?出现以上问题，也有某些客观原因：档案馆人员多是身兼数据职，征集、接收、整理、提供利用都要参与，难以保证“专”；部分保护技术很少接触，如裱糊、去酸等。
?(四)制度不够完善。档案保护在档案馆的各项制度中都有所体现，但从总体上讲还存在着不深入、不细致的问题。在制度执行方面也存在一定的疏漏，由于人员少、时间紧，有的制度没有严格执行；工作只停留在表面上，缺乏必要的分析。
?(五)财力投入不够。保护是一项专业性较强的工作，档案库房温湿度的控制、档案的修复、专门档案的特殊保护要求、专业培训等都需要相关的设备和资金为后盾。档案并无专项保护资金，使档案馆除维持日常的管理工作外，难以有足够的财力购置较为先进的设备及进行保护技术的开发、利用。?如何进一步提高档案保护工作水平，我认为应当加强以下几方面的工作：
?一、提高档案保护意识。认识提高了才能付诸行动。保护工作直接关系到档案的寿命，一旦遭到破坏，为经济建设服务也只会成为空谈。加强培训。开展、组织多种形式的培训、讲座。因档案保护工作的技术性较强，培训的内容不但要注重理论的指导，还要增强实际操作能力的培养，
投资管理培训方案篇10
完善培训工作绝不能沉迷于培训i技术上细枝末节的改进，而是要以切入业务为突破点，聚焦业务提升，从而在把培训l浸入业务的过程中，逐渐形成培训l体系，坚决打破传统意义上的“培训=上课”的思想桎梏。
证券行业和证券公司发展到今天，可以说是进入了一个新的历史发展机遇期，各大券商都努力摆脱低水平的同质化、粗放式竞争，纷纷进入了注重创新能力、资本实力、客户结构、人才优势、品牌影响力等综合实力竞争的新阶段。在这样的历史阶段和发展轨迹下，人才培养也开始真正成为关乎公司核心竞争力的重要话题。随之而来的是各大券商越来越关注培训工作，有不少券商将原来设在人力资源总部下的培训部提升，变为一级部门(称之为培训中心或企业大学)，同时赋予这个一级培训部门更多的职责和使命。那么该如何让这个一级培训部门更好地去承载公司的职责和使命呢?各大券商的培训管理者都在全方位地探索具有行业特征的培训最佳实践。
作为一级培训部门，需要站在更高的角度，用更广阔的视野来做培训，需要站在公司的层面去考虑培训如何支持公司的发展战略，支持公司经营目标的完成，支持公司的转型与调整，并利用培训这个工具去传播公司的文化，提升员工的竞争力，进而提高公司的整体竞争力，而所有这些都只有让培训工作真正嫁接在业务上，才会有可能完成上述角色。
培训部门的功能定位――业务伙伴
培训部门的功能定位是开展培训工作的出发点和根本。若定位不准，会导致工作出现方向不明、规划不清、发展不畅的“三不”现象，影响培训功能的充分发挥。
那么培训部门的功能该怎样定位呢?笔者认为，培训部门是公司业务部门亲密的合作伙伴和坚强后盾，主要扮演组织者和协调者的角色，通过把培训活动嫁接到业务经营中，从而促进公司业务的发展。培训部门的这种功能定位，具体可以通过“传播公司文化、提炼经营实践、培养核心人才”这三个方面的作用来体现。
首先，培训部门是一个强大的文化同化器，通过培训可以帮助全体员工树立一致的工作愿景、共同的价值取向，形成队伍的凝聚力和向心力，让员工找到归宿感和稳定感。
其次，培训部门是内部实践的传播者，通过专业的培训方案设计与实施，让培训成为公司经营问题解决方案的发源地，帮助经营机构提升业务绩效，同时把一些较好的管理实践，通过培训传播出来，让更多的人能够共享受益。
再次，培训部门作为公司人才培养体系中的重要一环，不仅承担着传统的培训事务管理工作，更要成为公司的员工发展顾问和团队成长的帮助者，努力为公司培养核心人才。
培训工作的思路――嵌入业务、深入业务
对于培训部门而言，开展培训工作绝不能沉迷于培训技术上细枝末节的改进，而首先要跳出传统培训思维的框架，大胆创新，以切入业务为突破点，聚焦业务提升，从而在把培训浸入业务的过程中，逐渐形成培训体系，坚决打破传统意义上的“培训=上课”的思想桎梏。
培训部门的工作思路可以从业务出发，结合培训管理、培训支撑、培训运营这三个层面相互交叉同时铺开。
培训管理层面
在培训管理层面，包含培训理念、培训体制和培训制度的确立。培训理念是培训工作成败的首要因素，培训工作需要保持对战略的足够专注，要有足够的定力抵御各种诱惑，社会上再热门的培训项目，如果并不能紧贴战略需求，并不支撑战略行为所要求的配套能力，也要做到不为所动。同时要秉持培训的一些基本理念，比如培训是利于提升公司绩效的一种工作方法和管理工具，培训是有计划的指导；再如对培训资源进行一体化管理有利于资源效率最大化，而只有理顺培训体制，统一筹划，多方协调，归口管理，才能形成培训资源的合力。
企业可围绕主营业务、年度业绩增长点、重点发展业务等事项，设计一套嵌入业务管理活动的培训机制，让全体员工在业务管理活动中不知不觉地相互学习，共同提高。培训体制要能够做到与业务管理体制相匹配，根据业务资源的分配、业务结构的调整，迅速响应业务的变化，并在培训制度上保证这种相应的变化。
培训支撑层面
培训支撑层面包含培训的组织架构、培训内容框架和培训讲师队伍的建设。
对于大型多层级券商而言，培训组织必须是层层实施、层层组织，各级机构均设立培训协调员，同时各级机构负责人理所应当是培训负责人。这样就会形成一级培训部门统一领导，横向上各总部牵头抓总，纵向上各级机构各司其职，密切配合、齐抓共管、层层落实的培训格局。
要让培训工作真正地下沉，沉到公司的每一个角落，落实到一线每一个员工身上，各级机构需自发地组织培训，不能让大家都坐在那里，等培训部门组织培训，等分公司组织培训。这种绵延至最边角的培训组织格局可以确保培训开展时，能够及时针对培训工作中出现的新情况、新问题，总结经验、查找不足，形成培训实施的多级平台，也让员工有更多的渠道和通道可以随时被培训和培训别人。
另外，通过这种分级分类培训的自主实施，还能够充分调动培训工作在业务一线的触角，盘活更多的培训资源，优化培训工作的整体流程。尤其公司在初创期，培训内容框架需以问题为主，让培训场地变为问题解决思路与方案的发源地，培训的主题主要为业务经营的重点、难点、热点与员工面临的挑战，从而形成培训无处不在的局面―人人是讲师，处处是资源。
培训运营层面
培训运营层面包含培训需求分析、培训项目的策划和设计以及培训效果的考核与评估。
培训需求的分析需从业务着手，从公司大局出发，全方位调研业务，以业务为需求的起点，最后的落脚点也为业务，坚决摒弃在年末时教条式地向员工下发问卷的调研方式(当然这种方式作为需求分析的辅助方式也是可行的)，一年所有的工作日均为有效需求分析日，培训管理者需要时时刻刻、随时随地关注培训需求，只有这样，才能在源头上确保方向正确。
培训工作需要保持对战略的足够专注，要有足够的定力抵御各种诱惑，社会上再热门的培训项目，如果并不能紧贴战略需求，并不支撑战略行为所要求的配套能力，也要做到不为所动。
在分析了培训需求以后，接下来就是要策划和设计培训方案。项目策划和设计时必须紧紧抓住业务的灵魂，与业务无缝衔接，从业务问题中发现与培训需求的链接，找到培训提升业绩的链接点，获得培训支持业务工作有效性的实际经验与核心指导原则，满足业务部门对培训的正确期待。因为只有得到业务部门的认可，才能实现培训部门的价值，达成培训职能存在的最终目的。当今培训领域的运营和技术水平，早已大踏步突破传统的教育培训模式，网络学习、行动学习、零售培训学校等组合培训模式，已逐渐替代了沿袭数千年的课堂面授。因此，作为培训管理者，设计培训方案时，要做到应培训目标、培训
对象、培训内容、实施要求等不同，灵活选择恰如其分的培训模式。
关于培训的考核与评估，因为培训中参训学员学得好，并不一定能带来用得好的结果，所以衡量培训效果的标准只有也只能是看它是否对工作业绩提升有帮助，帮助有多大，投入与产出比是否高等。
让培训紧紧地贴附在、缠绕在业务上，在培训工作的每一个环节聚焦业务，在业务管理的每一个环节植入培训，这样不仅可以让培训焕发出无限的生机，更可以让培训获得极大的生存空间，并保持强大的生长力和生命力。
培训工作的方法――把培训工作本身当成一项业务
培训管理者可以把培训工作本身当成一项业务来运作，用做业务的眼光和心态来开展和推进培训工作，可以分别从生产、营销、交付、售后服务等环节管控培训工作。
在生产环节，需要研发高品质的培训产品，这主要从策划和设计上把握；之后要对整个培训工作进行营销，这可以通过公司的司报、宣传栏、各类宣讲会等形式传播星星之火，达到培训的“燎原之势”；接下来在交付使用的过程中，培训管理者需滚动式改进和完善，时时监控培训的实施；最后在培训结束后要迅速跟进，保证培训效果的转化，其实也就是完成售后服务的环节，通过这个环节，明确客户的需求和满意的程度，确定产品的改进方向，带动培训的螺旋式上升。
由于培训被看成是产品，培训工作的开展等同于业务工作的开展，所以培训管理者提供的不能是劣质产品，特别是在一级培训部门初创期，必须要追求质，而不是追求量，换句话说，对员工的培训并不是越多越好，量的积累并不会必然地带来质的提升。例如，有些公司规定员工每年必须完成多少培训课时数，但是从未真正考虑过这些课时数的培训究竟对业务部门的绩效提升有多大价值，最终只能导致一片抱怨声，培训部门陷入尴尬境地。
年度培训工作重点和方案――携手业务，共同成长
一级培训部门初创期年度工作重点应聚焦于公司最关键的阶段性问题，抓住主要矛盾，纵向思考，进行培训需求搜索。特别是要在充分研究一线业务的基础上、提高对业务发展的各个管理动作的敏感度，把培训丝丝入扣地渗透到各个业务管理动作中去，提高培训的质量，奠定培训安全发展和持续发展的地位，让工作有一个良好的开局。具体可从四个方面开展工作：培训理念的灌输，培训管理机制的建立，培训管理制度的制定以及一级培训部门自身承办培训项目的实施。
培训理念的灌输――强势推动
任何一种培训体系都不会自动运行，前期一定需要管理者的“强势推动”，此时的主要工作是舆论造势，让全体员工都深知公司的培训目标和培训思路，形成合力。尤其是对于各总部、各单位的负责人而言，可以通过培训理念的灌输，提供指导，打开他们的培训工作思路。
培训理念的灌输可通过培训部门人员的宣讲、公司各类媒体宣传、培训工作典型机构的挖掘、研讨会等方式方法，向公司全体员工灌输正确的培训理念，顺利启动培训工作。
培训管理者可以把培训工作本身当成一项业务来运作，用做业务的眼光和心态来开展和推进培训工作，可以分别从生产、营销、交付、售后服务等环节管控培训工作。
培训管理机制的建立――有条不紊
合适的培训管理机制可以使整个培训工作有序、高效。在公司初创期，培训管理机制的建设可以从以下三方面着手：
1 构建基本管理框架
对于多层级公司而言，培训基本框架的核心是分级分类管理和实施，即按照不同类别、不同级别的培训项目和内容，以及不同的培训对象，由不同层级的机构主体进行管理和实施。一级培训部门负责整体培训资源的统一调配，对培训整体工作进行统一规划，并指导、监督各级机构的培训工作，同时还负责具体承办公司的重大培训项目。
在分级分类的实施过程中，由一级培训部门提供工具和方法，组织相关负责人提取课程体系，并对各条线的课程体系进行自下而上和自上而下的不断沟通、磨合、修改和完善，最终形成各条线课程体系的初步框架。实际上通过分级分类管理和实施，培训部门也就把培训目标进行了分解，分解到各层级、各部门，让大家共同来推动培训的完成，进而提升培训的效果。
2 培养培训管理团队
培训管理团队的主体是公司各层级机构的负责人，而不是各级机构的人事操作者，各级机构的人事操作者是培训的操作者，但人事操作者本身的岗位职责与权限导致他们无法担当起培训管理者的重任，所以只有各级机构负责人的参与以及管理，才会赋予培训工作无穷的活力。建设培训管理团队的首要工作是转变其培训理念，同时加强培训管理经验的沟通与交流，提升管理团队的培训管理意识和水平。管理团队的建立，使得培训有人抓，有人管，责任层层分解，切实把培训作为一种工作方法和管理方法，而不是为了完成公司的培训任务或者仅仅流于形式。
3 架起与业务总部的沟通桥梁
培训部门要深度地参与到公司的业务发展中，高度关注业务的进展和公司的发展动态，和业务部门保持及时和良好的沟通，随时探讨如何更好地帮助他们。培训部门要努力与业务部门达成黄金守则：业务部门告诉培训部门想要什么，而培训部门基于对人力资源管理、培训和业务的了解，和业务部门探讨通过培训可以达到什么，通过与业务部门不断碰撞，和业务部门形成亲密的伙伴关系。包括在培训项目前期的充分调研和准备，中期的精细控制和事后的追踪，进一步完善，培训的效果是否达成等，都依赖于培训部门和业务部门的通力合作。
培训部门与业务部门的互动可以包括这样一些形式或情境：定期或不定期地召集各业务总部负责人、各级机构负责人开培训研讨会，就培训管理如何帮助到各部门的业务发展进行研讨(公司召开大型会议或各级机构召开经营分析会的时候，往往是举办这种研讨会的良机)；对各分公司年度培训计划进行指导和审核；审核分公司大型培训项目方案，前期给予指导，后期给予现场督导和抽查；挖掘营业部培训工作典型，进行宣传和推广；选取融资融券业务作为与业务部门合作开展培训的创新试点，等等。
培训管理制度的制定――群策群力
一级培训部门在充分调研和广泛征求意见的基础上，下发或修订《培训管理制度》、《培训费用管理制度》、《分级分类培训管理办法》、《新员工培训指导意见》、《营业部培训指导意见》等培训制度和培训规范，作为培训工作开展的管理依据。
管理团队的建立，使得培训有人抓，有人管，责任层层分解，切实把培训作为一种工作方法和管理方法，而不是为了完成公司的培训任务或者仅仅流于形式。一级培训部门自身承办的培训项目必须精益求精，打造出来的培训产品必须是精品，能发挥示范效应。
培训项目的承办――精益求精
一级培训部门自身承办的培训项目必须精
益求精，打造出来的培训产品必须是精品，因为公司所有机构的眼睛都在看着一级培训部门本身提供的培训产品是什么样的质量。所以，一级培训部门一定要让自身承办的培训项目发挥示范效应。在初创期，一级培训部门可以结合证券公司当下的转型和发展重点开展这样一些项目：新员工培训、营销总监培训、投资顾问培训和业务(产品)推介培训。
1 新员工培训
新员工为公司带来新鲜血液，如果能让他们按照公司期望的模式开始新的工作，对公司而言是最理想的起步，为此，新员工培训应该由培训部门统一管理和实施。
对校园招聘的新员工的培训，应由培训部门负责统一组织，培训关键点是尽一切资源，用一切方法，促进新员工以最快的速度融入公司文化，培养良好的职业素养。
对社会招聘新员工的培训，可由新员工所在机构负责组织，一级培训部门拟定并下发新员工培训指导意见，同时提供公共知识类培训课件的标准版本，供各级机构使用。培训关键点是培育环境，帮助社会招聘的新员工理解、接受公司文化，发挥经验优势。
2 营销总监培训
富有成效的营销是公司的生命线，纵向贯穿全员的营销培训在任何一家公司都是培训重点，培训中心可具体承办营销总监培训，再由营销总监逐级传递，尽培训所能为公司培养一支强大的营销队伍。同时，培训部门也可利用营销总监培训，建设全系统的营销人员培训体系。
培训要改变以往单纯的“授课式”培训，以实训式、研讨式培训为主，在常规的培训授课之外，渗入“以问题为中心”的培训理念和思路，培训授课“以学员为主体”，激发每个人的潜能，通过在参与中的倾听、探讨以及争论、交锋等，提升培训的实战效果。同时，要将集中培训向前延伸和向后延展，培训前要求参训学员提前进入培训准备阶段，培训后培训部门再次将培训期间学员的培训成果进行完善。
3 投资顾问总监培训
对券商而言，在一线的队伍中，除了营销大军外，另一支主力军就是投资顾问团队，因此对于投资顾问总监的培训也必须由培训部门来主导。
整个投资顾问总监培训的实施安排与营销总监培训大致略同，但是，由于投资顾问团队和营销团队的工作内容既有相互交叉的部分，更有不同的特点，针对投资顾问团队还需要有更多的知识来自市场、来自行业之外，因此，在投资顾问总监集中培训时，除团队的研讨式培训外，为方便投资顾问团队更好地为更多的更高端的客户群服务，还需增加《艺术品鉴赏》、《奢侈品鉴赏》、《富二代行为研究》、《中国酒文化》及其他各类行业内外的培训课程。
4 业务(产品)推介培训
聚焦公司年度利润重点增长点，与相关业务部门共同商讨在新产品、新业务宣讲会中加入培训，并且开展征文活动，征文的主题为该项业务活动中成功或失败的经验，通过征文活动，一方面将典型案例给大家借鉴，另一方面也为各级机构下一步的业务培训提供培训素材。
可以看到，在以上由一级培训部门承办的重点事项中，培训部门可以初步拉出一线员工发展的课程框架体系：在营销总监培训项目中提炼出营业部营销人员的课程及培训方案(这也是培训期间的研讨主题之一)，在投资顾问总监培训项目中提炼出营业部投资顾问人员的课程及培训方案，并且在集中培训期间，可以发掘和培养一部分讲师，培训部门通过这种方法可以得到最切合一线的课程框架，最大程度地避免了课程设计和开发的闭门造车。