人力资源管理知识篇1
一、知识型企业的基本特征
（一）高新技术是知识型企业的物质基础。现代信息技术、基因工程、新材料、新能源等高新技术的开发与运用离不开知识存量的积累，且以人的知识创新能力即人的脑力劳动为基础，因而，在知识型企业里，人力资产尤其是高素质人才资源就成为其生存和发展的技术基础，缺乏人力资源优势依托的企业将会举步维艰。
（二）劳动雇佣资本是知识型企业的治理结构。在业主制、合伙制、公司制企业里存在着资本雇佣劳动的委托权安排体制，在社会知识存量不变的假定下，拥有资本的生产资料提供者，享有最终的剩余索取权而成为企业的委托者，劳动只不过是完成价值增值的一个手段；但在知识经济时代的知识型企业里，社会知识存量的急剧变动使得知识和知识创新成为企业生存和发展的首要条件，通过知识创新创造的财富超过拥有物质资本获得的财富比以往任何时候更加明显，因而拥有知识比拥有资本更易获得成功，有了技术，便有了企业，拥有知识及知识创新能力的社会群体将成为社会主流，资本所有者则退居其次。现代金融市场高度发达，扩张资本并不成为企业设立的难题，劳动（主要是脑力劳动）雇佣资本便成为知识型企业的典型特征。在劳动雇佣资本的体制下，知识创新者成为企业委托人，是企业增量知识的创造者并决定生产对象；经营者管理工人并组织生产；生产者负责生产，获取固定的工资报酬；资本拥有者成为债权人，获取固定的利息收益；创新者和经营者则共同分享企业剩余。
（三）知识导向是知识型企业的管理模式。在工业经济时代，企业管理的重点是生产经营，而在知识经济时代，企业管理的重点将是知识创新，如研究与开发、职工培训等。由于知识创新是企业生存和发展的前提，是企业获利的主要源泉，企业有没有知识创新能力便成为判断一个企业管理水平高低的主要尺度，因而以知识为导向将是知识型企业管理模式的主要特征。国外经济学家在研究企业兼并的条件时，首先谈到的便是被兼并企业有没有知识创新能力，有没有专利技术，他们认为，即使企业暂时负债累累，但有较强的技术创新能力，还是值得收购；反之，企业虽暂时红火，市场占有率较高，若没有较强的技术创新能力，就应认真考虑值不值得兼并。知识（技术）创新成为知识型企业管理的重点和导向是知识型经济发展的逻辑选择结果，是对传统企业管理模式的挑战，其本身也是一个知识创新的过程。
（四）网络协作是知识型企业的生产方式。知识经济时代同时也是网络化时代，计算机互联网络的触角伸到了社会经济生活的各方面，网络信息成为知识型企业互为依托、互相合作，同时也是企业互相竞争的主要依据。高度发达的信息高速公路为网络公司的诞生提供了技术基础，国外已出现网络公司（又称虚拟公司，VirtualCorporation）、网络银行、网络书店、网络医院等。网络企业临时结盟，分组迅速，机制灵活，将是知识型企业的主要实现形式，网络公司的最大特点是根据网络信息提供的瞬间即逝的市场机会组成临时性的结盟，进行网络协作式的生产，即分散化生产。网络协作式的分散化生产将成为知识型企业的主要生产方式，与工业经济时代的流水线式的集中化生产方式已大不相同。
二、知识型企业的人力资源管理
知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素，提供知识和拥有知识创新能力者成为知识型企业的主体，知识型企业的管理将以知识为导向，人力资源管理就成为企业管理的中心，包括人力资源投入管理、人力资源成本管理、无形资产管理和人力资源战略储备管理等。知识型企业的人力资源管理具有如下特点：
以人才储备管理为前提。知识经济时代以人为本，作为知识和知识创新载体的人，其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。一个知识型企业只有具有前瞻性战略眼光，从企业未来发展的角度储备高科技人才，才有可能立于不败之地。人才的储备也就是知识和创新能力的储备，也是抢占高新技术领域前沿阵地的重要手段，北大方正的知识创新就具有典型意义，为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地位，往往向世界一流大学网络计算机相关专业的优秀人才，开发超越日本、欧美二代甚至三代的同类技术。
以知识创新管理为核心。知识创新是知识型企业的灵魂，知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心。要使现有科技人才发挥其最大的知识创新能力，必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围，最重要的一点是能者优酬优位，庸者劣酬劣位，人力资源管理要制定与此相适应的制度。
以继续教育管理为基础。知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代，知识陈旧的周期越来越短，学历教育所获得的知识，毕业后不几年便可能过时，因而要想获得与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。知识型企业作为现代高新技术的聚合体，更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持，继续职业教育已成为知识型企业人力资源管理的基础。
三、知识型企业的人力资源会计
知识经济社会是以人才智力为资源的经济社会，具有超常性、独立性、开拓性和灵活性的特点，人的智慧和创新将成为全社会经济发展的根本动力和第一生产要素，会计所需要提供的信息将更加全面和多样化。知识型企业的人力资源会计比传统的人力资源会计将发生以下几方面的重心转移，即：资产核算的重点将从有形资产向无形资产转移；投资方案效益的评价将从财务效益向全方位效益转变；对人力资源经济价值计量重点也将从投入价值计量法转向产出价值计量法；在利益分配上也将由现在的按劳分配和按资分配改为按贡献和创造价值的大小分配等等。所有这些都要求人力资源会计必须紧紧围绕着知识、智力的价值这个中心，反映和描绘知识型企业的生产关系和全貌，以适应知识经济发展和社会的需要。除此以外，知识型企业的人力资源会计还具有以下主要特征：
（一）界定人力资源的产权是知识型企业人力资源会计的前提。人力资源会计是以一个经济组织所拥有、控制的人力资源为对象进行确认、计量、记录和报告的一个会计分支。传统工业经济时代，一个经济组织的人力资源所进行的知识创新及其实施往往可由单个人或某几个人的合作所完成，知识创新的团队性及综合性不能体现出来；作为知识及知识创新载体的人力资源在进入某一组织以前，其知识的拥有及知识创新能力的积累和提高与该经济组织并无多大关系，这就使其项知识创新及其无形资产的形成与其主创人之间存在天然的联系，而该主创人取得创新成果又离不开所在单位的支持和条件给予，因而该知识产权并不清晰（究竟是属主创人的还是所在机构的？），这就使以其为核算对象的传统人力资源会计所提供的人力资源信息相关度并不大。在知识经济时代，知识创新的最大特点就是团队性与知识运用的综合性，知识产权应该属于该创新集体，但人力资源产权从本质上看仍然属于个人，因为内含于人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的，脱离“人”这个活载体，人力资源将毫无经济价值可言。因而知识产权与人力资源产权有时是同一的，有时又有区别，在对人力资源进行确认、计量、记录和报告时必须首先界定人力资源的产权归属。
（二）反映和核算人力资源权益是知识型企业人力资源会计的中心。“传统人力资源会计以人力资源的成本和价值为核算中心，并不能反映知识经济时代劳动雇佣资本的知识型企业的特征，也并没有将人力资源作为可以再生性的经济资源对待，而是将其等同于一般性的经济资源。为克服这一缺陷，知识型企业的人力资源会计应该以反映和报告人力资源权益为其核心。人力资源权益之”权“是指人力资源之产权，而人力资源权益之”益“是指人力资源之所得报酬，结合起来就是人力资源之产权所有者可因其知识创新产权而获益，这就触及到了知识经济的核心和实质，也反映了知识型企业的重要特征-劳动雇佣资本的企业治理结构，因而将人力资源权益而不是其投入成本和产出价值作为知识型人力资源会计的核心，以反映知识经济时代的要求和知识型企业的典型特征。
（三）知识型企业的人力资源会计恒等式。为适应知识型人力资源会计将人力资源权益作为其核算中心的要求，应将传统人力资源会计的会计恒等式作一适当的修正，即将原有的会计恒等式：
人力资源管理知识篇2
关键词：人力资源管理；知识管理导向；企业绩效
当今知识经济时代背景下，人才、技术、知识等对企业发展所产生的影响越来越大，其中，人才一直以来均是影响企业发展、创新的关键因素。新形势下，面对新的机遇与新的挑战，企业应遵循时展的要求，改变传统的经营管理模式，积极构建以知识管理为导向的人力资源管理新模式，以促进企业核心竞争力的提高。
1知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系
知识经济时代中，面对竞争越来越激烈的市场环境，企业资源占有率的高低，直接决定着企业的发展前景，而知识资源、人力资源是其中最为重要的两种资源。从一定角度上来看，知识管理导向、人力资源管理实践之间存在着相互作用关系。首先，站在知识管理导向的角度上考虑，人力资源管理实践可以为其提供良好的基础支撑，同时，知识管理导向依靠着人力资源管理实践来实现其自身的价值。企业若是可以建立完善的、健全的人力资源管理机制，便可以使企业各部门之间实现相互合作、有效互助、相互促进，从而可以为知识管理的顺利开展提供良好的帮助，有利于实现企业人力资源的优化配置[1]。其次，站在人力资源管理实践的角度上考虑，若是企业将所有知识资源应用到人力资源管理上，便可以培养知识、能力综合发展的复合型人才，这对于提升企业职工的综合素质具有重要的作用，同时也有利于促进人力资本管理机制的进一步完善，进而能够促进企业的持续发展。不管是知识管理导向，还是人力资源管理实践，其程序化、规范化发展，均可以促进企业整体管理效果的有效提高，这对于提高企业绩效，有着十分重要的意义。
2通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效
2.1通过知识管理导向提高企业绩效
相比较于以往以知识共享为手段的信息管理模式，知识导向管理是以知识为核心，有利于促进企业创新力的提高，从而为企业的未来发展提供了更多的可能性。信息时代背景下，企业可以利用信息技术，有效整合专业知识资源，从而促使企业绩效与人力资源管理之间产生更加密切的联系。企业若想得到更好的生存与发展，必须遵循时展的要求进行创新与变革，创新的来源又与知识管理导向存在着密切的联系[2]。知识管理导向是企业竞争力的主要影响因素，对企业的创新手段、创新方法、创新绩效产生着直接的影响。基于这样的原因，应坚持以知识管理为导向的企业人力资源管理，来促进企业绩效的提高。
2.2通过人力资源管理实践提高企业绩效
首先，在人力资源管理实践的招聘、培训方面。企业职工的招聘与培训效果，直接影响着企业绩效。究其原因在于，招聘优秀的职工，能够在很大程度上降低企业的培训成本，有利于实现企业经济效益的提高。优秀的职工凭借自身的素质与能力，可以为企业做出更好的贡献，主要表现在可以为企业客户提供更好的服务，从而能够留住老客户，也可以吸引新客户。基于此，企业应当做好招聘、培训方面的工作，招聘更多综合素质、个人能力突出的复合型人才，进而实现企业工作效率与核心竞争力的提高。新职工入岗之前，企业应对其实施科学合理、有针对性的、有效的岗前培训，使职工能够明确自己的岗位职责，进一步提高职工的综合素质，调动职工的工作热情、积极性，提高职工个人业绩，同时促进企业绩效的提高[3]。其次，在人力资源管理实践的薪酬福利方面。现阶段，我国企业在薪酬福利方面还存在着一些问题，如部分工作效率低下、工作能力不高的职工，却得到了较好的薪酬福利；“裙带关系”问题的存在，严重影响着企业薪酬福利的公平性，也给企业绩效造成了不利的影响。面对这样的问题，人力资源管理实践过程中，应使职工的职称、职务、个人绩效、能力水平与薪资福利挂钩，从而全面提高职工的工作热情，提高职工对其本职工作的投入程度，最终实现企业工作效率的提高。基于这样的原因，企业应根据职工的实际需求，建立科学完善的绩效评估机制与建立完善的薪酬福利管理机制，结合精神激励与物质激励的手段，对职工产生良好激励作用的同时，也可以留住优秀员工、为企业吸引更多人才。
人力资源管理知识篇3
[关键词]知识经济人力资源管理理念
知识经济与传统工业经济相比,有其独有的特征,如产业形态的知识化、发展的可持续化、组织的集约化和高效化、教育终身化和产业化等。
一、人力资本成为社会发展的核心资本
在许多研究者心目中,知识经济问题不过是工业文明条件下科学技术的地位问题。这无论在广度上还是在深度上,都远远没有逼近知识经济变革所涉及的内涵。不错,知识经济一个最直观和最基本的特征即是知识作为生产要素地位的空前提高。但是,它与工业文明对知识地位认可的最实质差异在于,在知识经济中“知识不仅不再是资本生产的附庸,而且,随着信息时代的到来,信息的处理、传输成本和效率也不再是制约经济增长的主要障碍。正是在这种背景下曾经被信息传输效率低下掩饰的知识本身的稀缺性及知识生产能力,成为对社会经济发展具有强制性的瓶颈;也正是在这一背景下,知识需求才成为社会经济生活的中心”。在知识经济形态下,天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素,因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时,随着世界资本市场的发展,融资渠道的多元化,资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来,掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。
因此,“尊重知识,尊重人才”在管理体制改革中就显得尤为重要。随着信息技术的发展和政府、企业管理手段现代化水平的提高,管理人员具有较高的知识水准和决策能力,掌握现代信息设备的操作技术已成为必备条件。经验行政时代已经过去,知识行政时代已经到来。人力资本的质和量决定着管理和服务水平的高低,人力资本成为知识经济下人力资源管理发展的能量源泉与核心。
二、“授权与参与”成为现代人力资源管理的主要理念
在知识经济下,信息技术的迅猛发展从两方面要求人力资源管理做到“授权与参与”。一是信息技术的发展使繁华的都市和偏僻的山区之间通信立时可达,原来只有处于管理金字塔顶的人才拥有足够信息的状况已彻底改变。普通职员取得信息的速度几乎同他们的领导者一样快。基层职员的受教育程度也越来越高,已具备一定的决策能力。一般员工已不满足于被排斥在行政决策圈之外,“授权与参与”成为必然。二是知识经济在科学技术的飞速发展中,使社会事务瞬息万变,复杂程度日益提高,信息的即逝性、敏感性愈发突出。阿尔文·托夫勒针对这种情况指出:“加快决策的压力猛烈地冲击着日渐增加的环境问题的复杂性和不熟悉,对此必须做出决策。”“其结果是不堪承受的、决定性的超负荷,简单地说就是政治的未来震荡”。而对此,集权式的管理已不再需要,传统管理模式下,中央决策、层层传达、审批的管理方式已不能适应快速变化的知识经济环境,决策权的下移、分散成为必然趋势。
此外,随着知识经济的发展,知识型雇员将成为劳动力市场的主流。虽然知识型雇员也需要领导,但知识工作本身是不承认等级的,因为没有“高级”和“低级”知识之分。知识要么和任务相关,要么不相关,任务决定一切,而不是官职、性别、年龄等其他因素。知识型雇员也正是“自我实现的人”,因此摒弃传统的集权、监控管理理念,树立以人为本的“授权与参与”管理理念成为当前人力资源管理变革的重点。
三、“人力资源的开发”成为人力资源管理的中心环节
由“人事管理”到“人力资源管理”的对人的管理工作的观念演变,已经反映出把人作为一种资源,重视人力资源开发的管理意识进步。但在知识经济时代,“人力资源的开发”已经上升为人力资源管理的中心环节。企业内部结构传统上可以说是一座金字塔。从董事长、董事会、总裁、高级、中级、低级经理班子直到监工和工人,纵向层次很多。20世纪80年代的美国公司平均的层次超过13层,最多达27层。这意味着:信息上下往返要走很长路径,存在许多扭曲和滞宕的机会;滋生公司官僚的土壤相当厚实,“公司飞机”和高档开销防不胜防;各级职能机构,如会计、律师和工程师等,缺乏纵向进取动力;一线能人很容易被误导至非生产性的岗位,去从事他们实际上并不擅长的“行政”工作,结果是中层人才浪费和基层人才镂空。信息革命正在推倒这些等级制“金字塔”。网络信息传递要求一步到位,中层大量信息“中继站”已经开始成为多余。网络信息还使得企业日益透明,带军事色彩的纵向保密系统也开始显得苍白无力。因此,在知识经济下,知识型的雇员有可能,也有能力获得及时的信息,有权力,而且也是必须参与公司的决策活动。与传统的金字塔下的员工相比,知识经济下的知识型雇员能够单个地完成整套的任务,其重要性也越来越突出。
因此,传统的金字塔下管制是的人事管理模式已经远远不能适应知识经济的要求,如何进行人力资源开发,如何引进、培养优秀的知识经济人才并能够更好地对之进行使用、激励,如何使用、激励优秀的知识经济人才,这是因为在知识经济时代,将成为目前人力资源管理的中心环节。
参考文献:
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人力资源管理知识篇4
基于一体化管理模式，从系统、动态的视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配关系，构建三者匹配对创新绩效影响的理论模型，并在此基础上提出了未来的研究方向。
【关键词】
技术创新;人力资源管理;知识管理;创新绩效;一体化管理模式
1引言
知识经济时代的到来，使技术创新与人力资源管理和知识管理紧密联系起来，三者成为影响企业创新绩效的关键因素:技术创新是创新绩效的直接动力源泉，技术创新的最终结果都会反映在创新绩效上;技术创新行为主体是人，有效创新行为需要适当的人力资源管理支撑;创新源于知识，创新行为的每一个环节和阶段都伴随着知识流动;提升企业创新绩效，必须注重技术创新、人力资源管理和知识管理的重要作用。目前，很少有学者对三者进行整体系统的研究，更多只是从局部考虑独立作用，而企业是一个复杂的动态系统，企业创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。由此本文引入一体化管理模式思想，从系统、动态视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效的影响。
2相关理论基础
2．1技术创新和知识管理
熊彼特增长理论指出知识是技术创新与经济增长的源泉。技术创新的每个阶段都伴随着知识流动，技术创新实质是对相关知识进行获取、整合、传播、共享及应用的过程。从知识管理的角度看，知识积累与知识内、外共享均有利于提高企业技术创新能力［1］。技术创新是形成企业核心竞争力直接创新行为，知识管理是重要管理手段，二者存在协同互动的关系，通过企业的学习机制相互融合与影响共同作用于创新绩效［2］。技术创新在很大程度上还受企业知识管理模式的影响，技术创新效果因知识管理模式异同而有所差异，只有结合企业自身技术创新程度选择适宜的知识管理模式才能发挥最大效益。对于创新绩效而言，知识管理导向的技术创新越来越重要，发挥技术创新和知识管理的协同作用才能有效提升创新绩效。
2．2技术创新和人力资源管理
技术创新行为要以人为本，有效的人力资源管理实践是实施技术创新的基础。贾生华等学者通过实证研究提出人力资源管理的缺乏是企业技术创新的最大障碍之一［3］，因此，只有完善人力资源管理系统，才能为企业的创新行为打下良好基础。并且人力资源管理各个子模块对技术创新能力均具有正向的影响［4］。此外，技术创新使得员工的工作内容和背景不断发生变化，对员工提出较高的技术更新要求与适应能力，促使企业面对技术创新背景下的人力资源管理趋于科学规范化［5］。技术创新行为和人力资源管理可谓是客体和主体的关系，只有二者互相融合，相互作用才能更好的实现企业创新绩效。
2．3人力资源管理和知识管理
人是知识的创造者和承载者，知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。李军等学者以知识共享为研究视角，发现在对创新绩效产生作用过程中人力资源管理与知识共享二者相互促进［6］，此外，在人力资源管理对创新绩效影响过程中知识管理发挥了重要的正向效应，人力资源管理实践对知识管理产生积极影响［7］。总而言之，知识管理和人力资源管理协同对于企业创新绩效的提升具有更加有利的促进作用［8］。人力资源管理过程中实施知识管理的必要性，同时企业也需要通过人力资源管理实践来促进企业知识获取、整合、共享和应用。企业要坚持以知识管理为导向的人力资源管理实践优化策略，实施有利于知识共享的人力资源管理政策，实现二者的协同发展，才能获得长久的创新绩效和竞争优势。
2．4技术创新、人力资源管理和知识管理
知识经济时代的到来促使越来越多的企业走上创新发展的道路，企业若想获得长久竞争优势必须进行有效变革，如何正确协调技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间的关系成为有效变革的关键问题。国外学者Jimenez采用定性和定量分析相结合的方式分析了人才管理、知识管理和技术创新三者之间的相互关系［9］。吴成锋学者分析了知识管理与人才管理在技术创新过程中的协同关系，认为技术创新、知识管理与人才管理三者协同有利于企业获得持续竞争优势［10］。王玉梅学者认为技术创新、人力资源管理和知识管理三者构成了一个相互影响的有机整体，在互相作用的过程中企业才能实现创新循环发展的良好态势［11］。企业是一个复杂的动态整体，必须从系统动态的角度出发对技术创新、人力资源管理和知识管理进行管理，才能够获得可持续创新绩效和竞争优势。
3理论模型构建
3．1一体化管理模式
企业是一个复杂的动态系统，企业的创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。根据企业一体化管理模式，企业管理质量受多个影响要素的作用，各个要素有其自身的变化趋势，且各要素之间存在着一定的匹配关系，任何一个要素的变革都会导致其他要素的补偿性变化;企业绩效是一体化管理模式的核心，不仅取决于影响企业绩效的各个管理要素的状态水平，还取决于各要素之间的匹配程度，即只有当各个管理要素的匹配状态达到最优时，企业绩效才会最优［12］。基于上述分析，本文将一体化管理模式运用于创新绩效管理中，认为企业创新一方面受技术创新、人力资源管理和知识管理各个要素的状态水平影响;另一方面三者之间是否有效匹配更是影响创新绩效的关键。基于一体化管理模式的分析，有利于从系统、动态的角度对创新绩效进行全面管理。
3．2理论模型
基于企业一体化管理模式的思想，通过梳理第二部分相关理论基础中各个创新要素之间的关系，构建了理论模型。由理论模型可知，围绕着企业创新绩效这一核心目的，技术创新、人力资源管理和知识管理是影响创新绩效的三个关键要素，三者之间存在着一定的联系，关键在于三者在相互促进中相互匹配，共同促进创新绩效的提升。技术创新和知识管理存在着匹配关系，不同的技术创新类型对应着不同的知识管理模式，不同的技术创新类型只有与适宜的知识管理模式相互匹配才能提高企业创新绩效;人力资源管理和知识管理存在着匹配关系，人力资源管理系统包含了大量知识管理的对象，人力资源管理的每个模块都与知识管理相契合，如人力资源规划与知识整合的匹配、人力资源绩效管理与知识共享及应用的匹配等;技术创新和人力资源管理存在着匹配关系，人是技术创新的主体，不同类型的人力资源管理系统与不同类型的技术创新战略相互匹配才能获得持续性的创新绩效［13］。以创新绩效这一目标为核心，在技术创新过程中的知识管理和人力资源管理之间需要相互协作，才能实现企业创新循环发展的良好态势。技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间任何一个要素的变革都会引起其他两个要素相应的变化，只有当三者匹配状态达到最优时，企业技术创新绩效实现最优。
4结论
模型中引入企业一体化管理模式思想，认为企业技术创新、人力资源管理和知识管理的关系错综复杂，并非简单的线性或非线性关系，而是需要相互匹配。换句话说，企业创新绩效并非单纯倚靠技术创新、人力资源管理实践和知识管理的最大化，而是三者状态的优化匹配，当三者匹配状态良好时能最大程度的作用于企业创新绩效。正如Deming指出:“如果一个组织的各部分都是最优，则该组织不会最优”。理论模型的构建为不同类型或不同规模的企业寻求最佳创新绩效提供了灵活的实践参考。企业在创新实践中只需根据自身实际情况，积极寻求各个创新要素之间的最优匹配路径，形成自身独特的创新模式，不断提高创新绩效，同时避免了盲目追求所有创新要素最大化而带来的成本压力。
5研究展望
本文的结论还存在许多不足之处。文章只是单纯从理论角度对企业技术创新、人力资源管理实践和知识管理的关系进行了分析，模型的构建并没有有力的数据检验支撑，缺乏实证方面的分析。笔者认为，对于模型中匹配度的检验可以尝试利用Bp神经网络进行分析，寻求一个映射函数，即企业创新绩效，其中X代表影响创新绩效的各个要素的集合，本文中指企业技术创新、人力资源管理和知识管理，从而说明创新绩效各个要素之间的匹配程度与企业创新绩效之间的关系。在接下来的研究中，笔者将积极进行实证方面的分析，以期进一步完善和论证理论分析。
作者：王文秀单位：福州大学经济与管理学院
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人力资源管理知识篇5
关键词：知识经济；人力资源管理；合理配置
0引言
随着社会的不断发展，在现在社会中生产方式趋向于智慧型发展，这种经济类型中，人才在生产劳动更多的是对智慧的投入。知识解决背景下人力资源的管理模式也在发生改变，对于在这种背景下的高职院校，需要紧跟社会发展步伐，对高职院校采用现代人力资源管理方法，以此来提高高职院校的管理能力。
1传统人事管理和知识经济背景下人力资源管理区别
1.1传统人力资源管是以事为中心。知识经济下的人力资源管理强调的以人为中心，采用以人为中心的管理法，这是一种动态的心理管理法，是意识的调节管理法，同时注重对人才的开发[1]。经济知识下的人力资源管理和传统人力管理在观念上完全不同，现在管理法着眼于人，其管理是强调人与事的系统优化。1.2传统人力资源管理人是成本，管理时把人当成一种工具。而在知识经济下人力资源，把人看着是资源，注重对资源的产出和开发。在传统的人力资源管理中把人当做是工具，因此可以随意控制和使用。但是在知识经济背景下的人力资源管理把人当做是资源，因此采用保护和引导的措施，并且还对资源开发，使高职院校获得最大经济价值。在最新管理学研究中，有学者认为，在新世纪的管理学中只有把被管理者解放出来，才能够实现管理者的解放。1.3传统的人力资源管理过程中，管理只是单独一个专业的管理工具，在传统管理学中认为，人力资源管理和其它专业没有多大关系。但是在知识经济背景下的人力资源管理和传统人力资源管理这个方面的认识完全不相同，在现在的人力资源管理专业中，要求管理专业是高职院校的组织者，是高职院校正真的规划者，使用人力资源的管理来实现高职院校内部团结，营造高职院校良好的工作氛围，使每一个人能够发挥自己的潜能。
2知识经济人力资源管理的具体内容
知识经济的人力资源管理，是现在人力资源管理模式，现在人力资源管理本质是从了解人性开始，对人性的尊重，是一种以人为本的管理模式[2]。在现在的人力资源管理中主要是把传统人力资源管理的劳动管理提升为现在人力资源管理，现在的人力资源管理需要建立相应的奖励制度，以此来吸引人力和激发人力的工作积极性。采用现在人力资源管理模式有利于人力财富的开发，也只有高职院校对人才的不断培养，高职院校才能够进入一种良性循环状态。在现在人力资源管理涉及到人力中的开发、整合、控制等方方面面的内容，这些内容都可以归纳在现在人力资源管理范畴，这些内容可以在以下表述：
2.1正确选用人
千里马是常有，但是发现千里马的人不是常有，如果没有发现千里马的人，千里马等于没有[3]。在高职院校的管理过程中，人力资源管理的核心内容是寻找能够实现高职院校目标的人才，如何发现人才和使用人才是知识经济下人力资源管理的重点。高职院校存在的目的是获取最大经济价值，在高职院校中的人才如果能够实现高职院校效率增长，这样的人才就是高职院校需要的人才。高职院校在发展过程中是否有着一套科学的选才制度，是决定高职院校人才素质的关键所在。为了提高高职院校的整体人才素质水平，要求领导人员具备以下方面的能力：①决策者有着正确的人才观：高职院校决策者要做到三破三立。在这三破三立中包括了破除封建人才观，树立尊重人才尊重知识的观念；破除人才就是全才的观念，树立正确的知人善用，用人所长的观念；破除人才就是完人的观念，树立正确的真才实学观。②遵循选拔人才的标准和原则：在使用的原则中首先是坚持党的原则，使用实事求是的方法来解放思想，使用的人才标准是德才兼备，有着实干精神，同时还要勇于创新，勇于担当责任的标准，要求高职院校的决策者能够客观公正的选择人才。坚持在选择人才上采用政治思想过硬，技术业务能力强，有资历也有学历，使用综合考评的原则来选择人才。③采用科学选拔人才的方法和途径：高职院校的人才分布在各专业，因此在对人才的选择时需要打破身份界限，使用的用才原则是有才就用，选材公正无私，采用不拘一格的方式对人才选择。
2.2做好人才培养
知识经济是一种以创新为核心的新经济形态，在知识经济形态下对人才的使用，决定了高职院校在科学方面的创新、观念创新、管理创新、制度创新和知识创新。同时在知识经济创新过程中会遇见新的问题，需要高职院校的人才带着问题不断的学习以后获得新的创新，以此高职院校才能够是在一个良性的创新循环状态。高职院校经营发展是处在竞争的市场中，同样随着市场竞争的不断深化，高职院校学生劳动越来越多的包括更多智力成分，高职院校发展趋向于使用高技术生产，这就要求职工要有着更多的创造性来参与其中。高职院校对人才的开发主要途径是教育，要知人善用，要对人才的培养，必须使用对人才能够请进来，还要积极引导人才发挥效用，为人才发挥潜能创造条件，培养人才和高职院校一同成长。高职院校开展的人力资源管理主要的工作内容是对人才的培养，生产经营高职院校在人才的培养过程中要采用知识教育和技能培养为主，把学生培养成为符合知识经济社会背景的人才，以此来增强高职院校在市场经济中的竞争能力。
2.3人才的使用和管理
高职院校在人力资源管理中有着两个阶段是非常漫长，一个是发现人才，另一个是对人才培养，要用好人才，需要知人善用，促使人才为高职院校发展服务，因此在使用人才方面，高职院校的管理者需要遵循以下三个方面的原则：①根据人才的能力使用，要用人才长处，避免人才的短处；②容才护才，使用人才时要看高职院校的发展主流，还要看人才对高职院校贡献，对于人才在一时过失，要采用容忍方法，一切的行为都要从高职院校的整体利益出发；③管理制度建立，在高职院校中的人才晋升、选拔、使用方面要建立相应的规章制度，规章制度的作用要做到激励和约束相并重。同时在对人才的管理时要采用法治管理方法，但是从总体方面来讲，使用管理的目的是促使人才发挥最大潜能，也只用人才自身潜能的发挥，才能够提高高职院校的生产效率，实现高职院校效益增长。
2.3.1人力资源合理配置
高职院校人力资源合理配置主要是指高职院校内部的所有学生有效发挥潜能，促使人员能够在高职院校职位上发挥最大效力。合理配置人力资源的标准有着两个方面，一个是发挥人的智慧，另一个是发挥人的能力，在高职院校的人力资源合理配置需要注重以下三个方面的观点：①能力观点：高职院校在人才的使用是一般情况下惯性采用因人定岗的做法，但是随着知识经济的大浪滚滚而来，在使用因人定岗的方法已经制约着高职院校发展，而且这种弊端被越来越多的人认识，为了改变这种弊端，高职院校应该采用以岗定人的方法。采用最积极的方法应该是根据就业岗位要求来培养人才，这种选取方法是适合岗位者留用，如果是不适合者可以参与其它岗位的竞争，使用竞争的方法来实现岗位得人，人得岗位的目标。采用能力来定岗位，能够实现经济的不断增长，使高职院校在经济市场中获得发展和生存。②结构观点：人员在配置时需遵循合理结构原则，对人力资源配置时，不仅对人才的素质考虑，更要对群体素质考虑，在高职院校中理想的结构形式应该是优势互补的状态。高职院校使用好群体素质，这种群体素质所能够发挥出来的效果，是远远要高于个体素质发挥效果相加。对于在一般的高职院校人力配置上来讲，需要注意以下三个方面的问题，一个是年龄结构要实现老中青相结合，另一个是能力水平实现高中低相适宜，最后一个是各类人员比例要得当。③流动的观点：学生如果是长时间停留在一个组织内，这样的学生往往是缺乏生气，对学生的工作积极性和创造性是一种阻碍。因此在高职院校的人力资源管理过程中，要遵循自然流动性，同时还要抑制盲目性流动，加强智力流动，使高职院校的人才配置是在一个最佳状态。
2.3.2人事激励机制建立
人的潜能是巨大的，只要能够对人的能力进行挖掘，能够发挥出来的作用也是无穷无尽的。因此在高职院校的人力资源管理过程中，需要站在市场竞争的基础之上，对管理者观念更新，需要管理者在开展管理工作时，对高职院校中学生的精神认识，同时在开展的人力资源管理研究过程中对管理变化环境研究，在这种基础之上制定激励制度，以此来激励学生的工作积极性。并且在组织上加以保证，这个方面的保证工作开展，使管理层开展人力资源管理更加灵活性，这样管理工作才能够充分调动学生工作积极性，使其在自己的工作岗位上发挥更大作用。在知识经济时代，人力资源管理者除了注重在物质奖励方法使用同时，更加需要注重对精神激励的使用，使用精神激励的方法能够促使被管理者有更大权利和责任感，使学生也能够感受到自己也是管理者一员，能够实现学生的自觉性、主动性和首创性发挥，以此来充分挖掘自己的才能，实现自身价值，同时也为高职院校增长效益。
2.4人才的定期评估
高职院校的人力资源评估主要是指为了特定目的，根据在人力资源管理的标准，对高职院校中的每一个人在能力、绩效等方面进行估算和评价。在对人力资源评估中，要消除两种模糊认识，一种是评估人员考核，在考核主要是为了提拔使用，而提拔使用又是领导说了算的模糊认识；另一个是人力资源管理是非生产管理模糊认识。在使用评估过程中，首先是需要对评估的重要性认识，全面有效的对高职院校人力资源开展评估工作，使人才为高职院校创造更多的价值。
3结束语
综上所述，在知识经济背景下开展的人力资源管理工作，需要认识知识经济背景的特点，并且根据这些特点在高职院校中开展管理工作，实现高职院校经济效益增加。在采用的现在人力资源管理方法中，主要有着四个方面的内容，分别是正确选用人、做好人才培养、人才的使用和管理、人才的定期评估。做好这四个方面的内容，实现对高职院校人力资源的有效管理。
参考文献：
[1]潘淑敏.试析知识经济时代下的人力资源管理[J].中国集体经济，2016（07）：100-101.
人力资源管理知识篇6
关键词：知识型企业；人力资源绩效；企业资源观
一、引言
随着it电子技术的产生与发展，作为现代企业类型之一的知识型企业在近年来的发展速度不容小觑，它在组织形式、资源构成等方面都与传统企业有很大不同。知识企业的产生与发展，使“人”得到了有史以来最大程度的重视，因此，绩效管理问题成为知识型企业关注的焦点，如何根据知识型企业特点、完善人力资源绩效管理机制、解决这一跨越企业管理与公司治理的课题，已然成为决定企业能否取得成功的关键。本文将企业资源观引入知识型企业人力资源绩效管理这一研究课题，通过建立统一的资源平台，对人力资源管理行为进行了深入分析，在此基础上提出了知识型企业的人力资源绩效管理的优化路径。
二、知识型企业的涵义及特征
知识型企业作为一种新兴的企业类型，与传统企业不同的是，它的主要投入资本不再是土地、机械、货币等实物资产，而是能力与知识，与之对应的，它主要的经营形式为能力的拓展、知识的开发、创新与实际运用，它的主要运行模式为组织网络化与资源外取，主要产品为新知识、新技术，并追求持续创新的新型智力密集型企业。鉴于人是能力与知识的载体，知识型企业强调对人力资源的重视和利用，资源相对稀缺性的变化是促进知识型企业的兴起的根本原因。上世纪七十年代后期到八十年代初期，“金融革命”风暴成为当时西方发达国家经济环境的主题，在这场风暴之中，pe、VC以及天使投资等纷纷崛起，资本市场日益完善，企业的融资渠道得以全面拓宽；与此同时，一国经济的发展越来越依赖于知识发展与科技创新，而“人”作为知识的所有者与创新的实现者，人力资源的地位由此而大大提高，知识开始开始吸引资本，最终导致了知识型企业的产生。
随着竞争的加剧，企业为在市场环境中谋求生存与发展就必须不断进行创新，同时，如果尽在某一方面实现了创新已经远远不能满足需求，企业必须对企业内部与外部的各种资源进行有机融合与高校利用，实现一种“协作创新”。知识型企业正是适应“单一创新”到“协作创新”变化的产物，它具有以下几点突出的特征：
首先，知识资本是知识型企业最重要的投资资本。知识型企业的资源配置过程、组织模式都与传统企业有很大区别，在知识型企业的资源配置体系中，知识资本、技术资源都成为独立的生产要素在，即成为知识型企业的生产函数中的内生变量，它们不但直接决定着企业的产出，而且还对资源配置体系中其他要素的边际贡献产生着重要的影响。
其次，组织结构的网络化是知识型企业的另一重要特征。知识型企业为降低市场交易成本，往往会采取网络化组织、虚拟组织、战略联盟等不同于传统企业的组织形式，这些组织形式模糊了知识型企业的组织边界，由此导致新的公司治理问题的产生。
再次，知识型企业具有资源外取性的特点。所谓资源外取，就是企业为聚集其生存、发展所必需的资源，形成自身的战略优势，必须积极与外部环境进行互动与交流，实现资源的交易、融合与共享。
此外，知识型企业还具有其他的一些与传统企业的运行方式完全不同的特征，如内部组织结构的扁平化，对知识、时间与创新的强调，引导客户需求、与pe、VC的紧密结合等。
三、资源的涵义及范围
《辞海》中对资源的定义是“资财的来源”，在这里“资财”主要是指自然资源。在经济迅速发展的今天，资源的涵义早已得到大范围扩展，既涵盖了最原始的物力资源、财产资源，也将人力资源、信息资源、知识、技术甚至是制度囊括其中。由此，得出最广义的资源涵义：自然界以及人类社会中一切具有一定存量的可以用以创造财富的客观存在。
学者们认为企业的资源集不仅应该涵盖传统的有形资产、无形资产，还应将能力包括其中。有形资产最明显的特征是具有实物形态，由固定资产（如厂房、设备、机器等）与流动资产（如货币资金、原材料、库存商品等）构成；与有形资产相对应的是无形资产，这种物质资本最明显的特征是不具有实物形态（如专利、商标、品牌知名度和美誉度等）；而能力则包括企业中关键员工、主要领导以及每一个普通员工的个人能力，整个企业或者企业中某个部门的群体能力，企业对资源的组织能力等，都认为资源是“可持续竞争优势”的来源。企业资源观指出：企业作为一个资源集，其竞争力的差异从根本上是由资源的异质性所决定，优势资源的积累和运用是企业得以生存和发展的基础，在市场上赢得持续竞争优势、实现战略目标的企业均是那些有能力获得有更多的优势资源并加以有效利用的企业。
四、企业资源观视角下人力资源绩效管理的机理分析
现代企业获得成功的关键是有能力取得更多的优势资源并加以有效利用，人力资源管理作为现代企业管理的重要内容，是指在企业进行人才选择、聘用、培训、分配、考核和奖惩过程中，重在通过科学完善的手段，实现激发人力资源潜力、完成企业目标的行为。在公司总体资源一定的情况下，人力资源绩效管理可以理解为一种直接推动人力资源绩效实现的方法和过程，而人力资源的选择、聘用、培训、分配、考核和奖惩是它用以实现目标的主要途径。
这样，基于企业资源观的视角，实现知识型企业人力资源绩效管理的途径就清晰可见。从目标上讲，人力资源绩效管理是委托人（企业的高层管理者）为最大程度调动企业中人力资源的积极性，以实现企业经营目标，而促使人（企业中的员工）按照自己的意图努力工作的手段。从层面上讲，人力资源绩效管理主要通过对企业内部的各种规章制度加以规范与完善，实现对优势人力资源的获取和维护，努力实现人力资源绩效的最大化，从而保证企业在稳定存续的基础上实现发展。从影响阶段上讲，人力资源绩效管理涉及到人员的选择、聘用、培训、分配、考核和奖惩等过程的全部，贯穿资源利用的始终。从实现手段上讲，人力资源绩效管理以人的行为动机为基础，重在通过对企业中每个个体需求的满足，来激发员工的工作热情，提高工作的积极性，从而实现人力资源创造性的最大程度地发挥。
人力资源绩效管理将社会学、心理学方法的引入对人的管理，从人的行为动机出发，在对企业每个部门的人力资源绩效进行考核与评价时强调科学手段的运用。知识型企业人力资源绩效管理的过程也正是人力资源从投入、运用到最终实现绩效最大化的过程，因此，针对人力资源绩效管理问题的核心――委托―问题的解决，可从以下两个方面入手：一是应该在人力资源的鉴别、选择和聘用过程中，对内外部经理市场和产品市场加以充分利用，关注两大市场中人力资源的声誉信号，全面搜集有关人力资源的各类信息，实现对人才（如企业管理人员与核心技术人员等）；二是知识型企业应重视对人力资源的评价与奖惩机制的建设，协调人与委托人之间的利益冲突、努力使二者目标实现最大范围内的一致是解决委托―问题的关键，因此，委托人可以建立一个剩余索取权与控制权的分享机制来修正人的目标。对于上述两个层面，薪酬、控制权与声誉贯穿于人力资源绩效管理激励的始终，企业应当依据企业的绩效水平，实现对人力资源绩效考核。同时，企业应当树立“以人为本”的企业管理思想，对人力资源进行再教育，使企业中的员工实现职业道德与业务水平的全面提升，并加强对高素质人才的鼓励和认同，以上措施的实施能对知识型企业的人力资源绩效管理起到明显的促进作用。
五、知识型企业中人力资源绩效管理机制的有机整合
基于企业资源观的视角，结合知识型企业人力资源的特点，为对知识型企业进行有效的人力资源绩效管理，笔者建议从以下三个方面出发，即：薪酬、控制权与声誉，并对这三个方面进行有机整合，实现所谓的“整合管理”。
1.薪酬方面的有机整合
对于人力资源的考核、评价和奖惩，薪酬是最原始、最根本也是最直接的手段，从对知识型企业人力资源绩效进行“整合管理”的思路出发，在薪酬方面应从制度层面与技术层面两个层面入手，完善薪酬方面的整合。具体来讲，制度层面的主要内容包括：理顺人与委托人之间的利益关系，对企业的剩余索取权在人与委托人间进行合理配置，在此基础上建立既强调效率、又相对公平的薪酬制度；技术层面的主要内容包括：在进行人力资源绩效管理过程中引入心理学、组织行为学等现代科，贯彻“以人为本”的思想，充分调动人力资源的主动性和积极性。
由以上分析可知，知识型企业进行人力资源进行管理的过程即是一个根据人力资源特点进行人力资源绩效管理机制设计的过程。首先，是薪酬制度的设计，而科学、公平、公开、公正的业绩考核机制是进行薪酬制度设计的基础；其次，应加大风险收入、业绩收入在薪酬整体中的比重，大力强调知识和技能在薪酬分配中的基准作用，同时还应对期望、公平因素加以考虑；再次，应通过剩余分享的方式使激励因素内在化，积极运用股权激励的手段保留并吸引优势人力资源，可以通过职工持股、技术入股、股票期权以及虚拟股份的方式来实现；最后，企业还应对知识型人力资源所独具的心理需求加以重视，为增强优势人力资源的归属感，可以对充分体现“人文关怀”的福利制度加以灵活运，以达到事半功倍的效果。
2.控制权方面、声誉方面的有机整合
美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中提出了著名的需求层次理论，将人类的需求分为五个层级，并指出，薪酬仅属于最基础层次的物质需求，它并不能满足人类其他层级的需求。这一观点在实务界也得到了证明，例如，日本上市公司的高管薪酬远远低于美国，但日本公司的业绩却并不比美国差，原因在于，日本公司为满足公司高管作为人的多层次需求，对控制权等其他激励因素的作用更为注重。因此，知识型企业为进行有效的人力资源绩效管理，不仅应在薪酬方面加以整合，对于控制权、声誉等方面也不可忽略。
人力资源绩效管理在企业外部与企业内部两个方面都受到控制权的影响。具体来讲，关于企业外部，主要是指来自股票市场上的潜在压力（包括控制权转移、收购接管等）迫使企业管理者不得不努力提高自身的管理能力和水平，以保证公司的业绩和促进股票价格的提高；关于企业内部，企业通过人才的选拔聘用制度、职业培训制度、职业生涯规划实现控制权的变迁。
在知识型企业进行人力资源绩效管理的过程中，声誉机制发挥着不可忽视的作用，它主要通过市场竞争形成的声誉信号实现对人力资源行为的约束。声誉机制主要作用于对管理人员、核心技术人员的鉴别和筛选。为对声誉机制进行整合完善，也应从企业内部与企业外部两个方面做出努力：对于企业内部，应加强对塑造核心价值观的重视，促使企业形成一种积极创新、开拓进取、立足诚信的文化氛围；对于企业外部，作为市场参与者的各个企业与作为市场监督者的政府部门应共同努力，推进外部人才市场、经理市场的建立和完善，以保障企业能够及时、准确地获得关于核心技术人员、高级管理人员的能力、素质等声誉信息，从而为加强人力资本的流动效率提供条件。
参考文献：
[1]霍国庆.知识型企业的概念与模式研究[J].山西大学学报（哲学社会科学版），2007，（3）.
[2]潘成安，胡汉辉，周晔.基于博弈论的知识型企业激励问题研究[J].中国管理科学，2005，（3）.
[3]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012，（1）.
人力资源管理知识篇7
关键词：知识经济；人力资源；管理；创新
一、知识经济及其时代特点
1．知识经济时代突出“以人为本”。知识经济也称智力经济，是指经济发展主要取决于智力资源的占有和配置的经济。智力资源的载体是人，知识与人不可分离，因而人的因素在知识经济的发展进程中占有重要地位。忽视人力资源开发，任意浪费人力资源的行为不仅不符合知识经济时代的要求，反而会阻碍知识经济的发展。以人为核心，实施积极、全面的人力资源开发与管理战略，增加教育、培训的投入，提高教育、培训水平，已成为知识经济的基本特点和内在要求。
2．人才与文化成为当代社会经济发展的关键因素，这也是知识经济的特点。在知识经济化中，人才直接起着中介融合作用，知识、科技、信息等知识要素与资源、资金、商品等经济要素的结合、融合、统一，都直接体现在人身上，统一在人之中。人既是知识、科技、信息的文化载体和创造者，又直接构成了现代文明最宝贵的资源，最宝贵的财富，最根本的经济动力。因此，人在知识经济化过程中，发挥着中心作用，是知识经济一体化的核心。作为物质文明与精神文明的创造者，人力资源是知识经济化举足轻重的加速动力，对于知识经济化起着动力加速的作用。由于人的需求，人的发展与知识经济化相辅相成，因此，人类社会、人类群体与知识经济化相互之间形成了巨大的互动关系。世界经济日益依靠人才动力，是知识经济化深入发展的必然结果，也表明人在世界经济和知识化的发展中起着举足轻重的作用。今天，人类社会的物质和精神文明正高速发展着，某些方面出现爆炸式的增长和扩张，都与人的智能、创造力的开发与发挥有紧密的关系。
二、知识经济时代企业人力资源管理的新变化
1．知识员工成为人力资源管理的中心。知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2．人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
3．人力资源管理转变为全过程动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核等工作过程，对员工进行全过程的管理。
三、知识经济时代企业人力资源管理的创新
1．树立人本导向。知识经济时代，科学技术的发展以惊人的速度向前发展，科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。未来学家们认为，工业生产技术知识的半衰期缩短到l0年，电子和科技知识的半衰期不超过5年，人类知识总量5～7年翻一番。科技的发展使产品的更新换代加快，如计算机每半年就更新一次。企业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去，不断生产出适应现代生活节奏的产品，才能在激烈市场竞争中处于主导地位，免遭被淘汰的厄运。所以，企业当务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中，确立培养创新的人才的机制是关键。为此，企业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜，适应科研工作的特点，给科研人员更多的自由空间，在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价，并充分运用激励手段，对那些有突出贡献的科技人员，要尽可能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这一方式，将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新，为企业增加效益的人员，用科学的办法把他们的知识转化为资本，从而使他们的贡献与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好地工作。要改变过去那种科研机构与企业、生产相脱节的体制，实现科研机构的企业化，让科研人员走上市场，大力创新，为经济建设和企业的发展服务。作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。
2．重视学习型管理。在知识经济的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多地表现出学习型的特征。企业要以知识管理为契机，开发潜在的企业智力资源。所谓知识管理，就是通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，从而激发员工自愿合作，并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，以达到更高的目标和产生更好的效益。人类的知识可分为“有形知识”和“无形知识”，无形知识是一种潜在的知识，大量的无形知识包含着创新思维的萌芽，也可以说是一笔潜在的智力资源。知识管理的功能之一，就是要通过有助于知识公开、流动和共享的机制，使企业成员不仅有机会获得有形知识、显性知识，而且能够获得无形知识．充分分享知识资源。因此，就必须以知识管理为契机，努力开发现有的和潜在的企业智力资源。
3．力求动态管理企业人力资源。在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
4．个性化管理企业人力资源。人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员一r：的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。
四、结束语
知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展
提供服务，实现企业的共同目标。
参考文献：
人力资源管理知识篇8
【关键词】知识经济人力资源管理分析研究
1.知识经济下的人力资源管理发展趋势
知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，呈现出方向感鲜明的发展态势。
1.1人力资源管理方式更加集成化
知识经济的发展，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野、限制创新思维，从而影响企业的市场应变能力和活力。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程，包括人力资源的管理，它以企业内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。
1.2人力资源管理对象转变为无形生产要素
传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。
1.3人力资源目标，更加注重经济目标、社会目标的统一
知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。特别是上世纪八、九十年代以来，已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自己的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。在注重社会目标的同时，实现双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一。
1.4人力资源管理的组织模式由扁平化转向横向网络结构
企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式，一般是根据物质生产过程而设计的，分工越细，专业化程度强，组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监督困难，管理成本高，效率却很低，问题突出。显然，这种管理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点，对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此，企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策，这样，企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少；人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流，这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转变，人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。
1.5人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益
工业经济时代，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是历史过程中的一个创新，当时的人力资源管理为适应这种要求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式，还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，传统的以规模为衡量企业产出效益的模式已渐行渐远，越来越多是以一个企业是否能够迅速的占有知识、信息等诸多无形资产来衡量企业的产出效益，也就是速度型效益。
2.知识经济下的人力资源管理创新
人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。
必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定。
人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。建立切实可行的人力资源管理制度，有效推动企业人力资源管理的创新与变革，从而实现整个组织的跨越式发展。
参考资料：
[1]赵培兰，新形势下人力资源开发与管理趋势[J].人力资源管理，2012，5.
人力资源管理知识篇9
员工是企业中最灵活的生产要素，发挥企业价值最大化时具有主观能动性，因此加强优秀员工的培养、留住优秀人才是企业成功的关键因素。人力资源管理在培养人才、留住人才这个活动中依靠智力资本衡量指标来实现人才的最优化。智力资本指的是企业必须保障内部员工阶层的流动性，即领导层的更新。领导层的更新有利于年轻一代有能力的优秀人才参与到企业的日常经营管理活动中来，同时晋升空间的保证使得人才能全心全意为企业创造价值。智力资本除了表现为人员的流动性，还体现在团队人员的学习能力及交流能力。团队中员工的个人能力固然重要，但是协作精神及知识和技能的传播同样是人力资本的表现。传统衡量人才的方法局限于从经济利益进行考核，将一切绩效以量化的形式衡量，使得人员视角狭隘，短期化现象严重。当代知识经济时代背景下，智力资本和经济利益衡量的方式应互相采纳，从长期来培养员工的能力。
二、人力资源管理在知识经济时代下的特点
1.人力资源资本化
人力资源是企业中员工对企业的价值贡献，与物质资源相比，人力资源更难以量化，无法直接衡量人力资源的大小及贡献的多少。人力资源从本质上来说是员工知识、技能和经验的总和，通过能力和素质为企业创造价值。资本是创造价值的来源，既然人力资源同样创造价值，因此人力资源的资本化就显得顺理成章。通过对人力资源的细分，从能力和素质角度来评判人力资源资本的大小，为人力资源的优化和改进提供了评价的依据。在物资资源差异较小的时候，人力资本就发挥着至关重要的作用。
2.人力资本管理方式人性化
人力资本同物质资本不同，人力资本具有主观感受，且人力资本的消耗可再生，但是消耗速度必须可控。企业在对知识性的员工进行管理时，必须突出以人为本的精神。员工在工作时所能发挥的价值取决于员工的能力和素质，但是工作环境与工作心情同样决定着创造价值的动力。人力资本的管理者需站在员工的角度，设身处地考虑员工的利益。人力资本的流动性大，管理者如果做不到人性化管理，会造成人员的大量流失，在损失优秀人才的同时也加大了企业的不稳定性。企业人力管理者的角色应当多样化，充当员工代言人的角色，更好地发挥人力资本的价值。
3.人力资源管理手段科学化
过去人力资源管理较为被动，滞后性严重，总是在人力资源出现问题时才采取相应解决办法。随着管理方法的快速发展及信息技术的支持，人力资源管理工作同过去相比产生了巨大的变革。首先人力资源管理更加主动，与其他部门的有效沟通及信息技术处理的便利性使得人力资源管理手段更加丰富，能够及时发现企业人力资源存在的问题和不足，提前采取措施进行防范。其中最为重大的变化在于人力资源管理部门通过企业信息技术的支持，建立专门的人力资源管理系统，动态、及时地了解企业各组织之间对人力资本的需求。
三、人力资源管理在知识经济时代下的目标
知识经济时代促进了人力资源管理的发展，为其提供广大发展空间的同时也对它提出了新的目标。人力资源管理必须以既定目标为发展方向，提高人力资本对企业价值的贡献。总体上来说，人力资本管理应达到以下三个目标。
1.战略性
战略是企业长期发展的规划，是企业各短期经营活动要达到的最终目的，为企业提供了发展的方向。将战略与企业人力资源管理结合，体现了人力资本的长期性。国外的相关调查研究发现，员工工作时间内仅有1/3的时间参与到了增值性工作，创造了价值，剩余大部分时间闲置或者进行了非增值性工作，没有创造价值。战略人力资源管理系统能够帮助企业更好地了解员工的实际工作情况，区分增值性工作与非增值性工作。战略人力资源管理系统从三个层次上进行管理：第一，战略层次，重点关注公司与外部环境，主要涉及企业的高级管理层人员；第二，管理层次，重点关注人力资源系统的建立，从长远角度将人力资源管理的战略方针细化为具体的日常管理方案；最后，运作层次，与基层参与直接生产的员工沟通交流，明确工作责任细分，确保作业活动高效有序进行。
2.灵活性
人力资源管理的对象决定人力资源管理方式的灵活性。员工参与企业价值生产的过程具有灵活性，因此对员工的管理不能仅以业绩表现作为衡量指标，应当结合内外部具体的环境，根据客户需求、外部竞争对手策略等综合做出判断，以最适合的方式进行管理。知识经济时代，环境条件变化迅速，人力资源管理部门旨在建立灵活的组织形式，打造创新、民主的企业文化氛围。人力资源管理的最终目标是使员工满足不断变化的周围环境。
3.高效性
人力资源管理知识篇10
[论文摘要]知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。
人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导人现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具．似乎与其他职能部门的关系不大．但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。
二、现代人力资源管理的具体内容
现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。主要应包括以下内容：
1．正确地选用人才
千里马常有而伯乐不常有．只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才．是人才资源管理的重要环节。
对企业来说．凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的人才观．树立尊重知识．尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人善任，用人之长的观念；破除人才即是“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才；坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。
2．做好人才的开发
知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。
企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会生产力发展的客观需要，企业不重视人力资源的开发，就会阻碍生产力的发展。
开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，要采取走出去请进来的方法，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高创造良好的条件。企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质物化为企业参与市场竞争的经济行为能力。
3．人才的使用和管理
发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用，用其所长，避其所短；二是容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，一切从企业整体利益出发；三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工潜能，发展生产，提高效益。
(1)人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点：一是能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人、人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
(2)建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%一30%，而受到充分激励的职工，其能力可发挥出80%一90%。这数据充分表明：人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动职工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。
4．人才的定期评估