商业文化的起源篇1
人们说资源是“生产资料和生活资料的天然来源”②，其概念界定主要源于对资源天然属性的认知。现在看来，资源早已不再局限于自然遗传之物，在英语中“资源”除了指自然的、矿产的、农业的事物之外，还包括在一定情形下“可给与提供帮助、支持和安慰的事物”，同时还有“才智；机敏；创造精神”的含义③。可见“资源”内涵的丰富性和外延的广义性。美术资源一如资源的基本特性，除自然遗传、文化遗传、当代艺术显性建构外，文化脉络、行业行为、人力人才，以及所有美术相关信息都可谓资源。在具有资源研讨价值的艺术活动中，有关绘画、雕塑等“纯艺术”方面被关注度极高，此处从略。作为“纯艺术”，历来与商业的联系是若即若离，尽管也不乏与商业密不可分的事例，但不能否认它“非直接商业行为”的基本状态。不同于“纯艺术”的是，现代商业美术从一开始就与商业紧密相关，它是工业文明的产物。所以谈商业美术，尤其是在资源意识下谈商业美术，离开它的商业性恐怕就不恰当了。
从这个基点出发观察有关湖南的商业美术资源状态和建设，我看尚有如下几个值得思考的问题：首先是商业美术的学科资源问题。商业美术在我国的发展较为迟缓，如果将20世纪50年代起始的设计学科教育算作正式起点的话，直至经过近半个世纪后的2000年左右在全国才开始现代意义上的设计教育。原湖南轻工业高等专科学校是湖南最早建立和实施艺术设计教育的学校。目前，新媒体艺术、影视广告、动漫等新兴专业的出现，使得原来以平面设计、环境艺术设计为商业美术的行业形态发生了根本的变化，商业美术的学科资源内涵正在不断充实。其二是商业文化资源问题。如前所述，商业美术是商业活动的直接参与方，在商业美术上缺乏商业文化意识导致的必然结果就是以“纯艺术”的思维介入商业行为。就个体行为来说，具有“纯艺术”家个性的商业美术家或许不会是一个什么问题，但作为群体的行为就会产生商业的失范和失序。在湖南的近代历史上没有形成所谓的晋商、徽商、浙商的商业文化，湖南邵东人的经商可谓特例，可惜没有形成一定的商业文化影响力。晚清兴起的“湘军”成为一个文化的傍主，形成了湖南独特的尚武文化，这对商业美术而言具有其独特的精神文化价值，可以借以形成其独有的本土个性，但同时也表明在商业文化资源上的无根可寻和无章可循，也就只好取它山之石了。顺便提及的是，在湖南乃至整个中国的商业美术教育上，商业文化的教育几呈空白状态，这是令人遗憾的。其三是行业协会资源问题。就理想的行业协会来说，一方面它应该是一个行业重要的信息和人才资源集散中心；另一方面它又应该是一个行业的服务中心。在中国，目前没有一个真正意义上的商业美术协会组织，大多都是零星的商业美术支系机构，在湖南，湖南设计艺术家协会事实上负载着商业美术的部分职能。然而，中国一部分行业协会事实上的官办性质，导致行政式的协会构建机制和利益区块瓜分式的运作方式，常常使得这样的组织形同虚设，这就根本不符合商业文化规则，是资源的流失。其四是商业美术教育资源问题。关于教育资源我想谈两点：第一，商业美术教育的师资来源及其标准。近年来我们的师资来源一方面缺乏透明度和对权力的制衡机制，致使部分高水平的人才望门兴叹；另一方面对于商业美术这样一个对实践能力要求颇高的行业，在引进师资时常常没有专业的准入门槛，致使一些从书本到书本只会纸上谈兵的先生不断出现在高校的课堂。第二，社会对学位与能力关系的畸形认知，一些如动画等本应大力发展职业教育的学科在高校极度扩张，致使学科资源分配的失衡。最后一个问题就是湖南现有美术资源质和量的评估。质和量的研究分属社会科学研究中的两种不同方法，通过专业研究我们可以掌握真实的资源质量数据，以便做出科学评估。而在相关资源的评估上我们有必要建立起一个没有利益关联的、一个独立于行政权力之外的体系，这关乎湖南美术资源的公平分配，更关乎湖南美术事业的未来！
参考文献与注释：
1.拙文《湖南美术资源的分类及其构成特点》和《湖南美术资源的历史源流及其现实价值》，分别发表于《艺海》2011年第10期、第11期。
2.中国社会科学院语言研究所词典编辑室编《现代汉语词典》，第1529页，商务印书馆，1988年版。
商业文化的起源篇2
商务英语资源共享建设的定位商务英语是一门交叉学科，其教学内容和应用领域涵盖了英语语言学领域、管理学领域和经济学等学科，因此，无论从学科定位还是人才培养的角度看，商务英语资源库的建设势必要广泛地涵盖以上三个领域的基础知识和专业知识。麻省理工学院的oCw项目的成功并非偶然，一方面弥补了全球学子对未能进入世界一流大学的遗憾，另一方面网络公开课的先进内容和教学手段促进了全世界范围内高等教育的专业技术交流和文化交流。这对商务英语资源共享建设起到很好的提示作用。我国的商务英语学科从上世纪50年代起创立，是在社会和经济发展需求推动下，结合eSp(englishforSpecialpur-poses)理论指导逐步发展起来的。商务英语专业培养学生分为三个主体:一是主修英语语言文学基础课和专业课，辅修商科基本知识;二是主修经济类专业课和基础课，兼顾掌握一定的英语语言文学基础知识;三是双学位，英语专业同商务类专业并重，兼具两种学科的专业能力。商务英语资源共享建设的主要服务对象是这三类主体。鉴于mit公开课的成功案例，我国的商务英语共享资源还应向第四类主体开放，即没有英语专业或经济专业的学习背景，但正在从事商务英语活动，有学习需求的一类人。国内外学者认为商务英语是eSp的一个分支，隶属应用语言学的范畴，可见商务英语专业从成立之初就是一门交叉学科。从宏观上看，它与语言学、经济学、心理学、教育学、社会学等学科都有密不可分的内在联系。从微观上看，商务英语涵盖了两类学科的基础课程和专业课程，如英语专业中的综合英语、英语听力、英语口语、英语泛读、英语国家概况等以英语为基础的主干课程;商务专业中的国际金融、国际贸易、市场营销、电子商务、外贸实务等;以及两学科的交叉学科如:外贸英语函电、商务英语写作、商务谈判等等。所以，商务英语资源共享建设主要以微观角度进行服务内容的定位，为服务对象提供专业类的商务英语基础课和专业课相关资源，其中包括多媒体教案、教科书和拓展阅读书籍、课后问题、试卷及主干课程的公开课视频等内容。
二、商务英语资源共享建设
范畴化设置范畴是指人们的思维对客观事物的普遍本质的概括和反映。范畴化即分类的过程，是人类处理信息过程中生理和心理的本能行为。由于商务英语资源库信息量庞大，所以资源共享建设要进行范畴化设置，从多方面考虑各种因素，抓住规律进行有针对性的安排，以便被学习主体所接受。范畴化设置具体有两方面，不变因素和变动因素。不变因素指的是商务英语的专门类词汇、英语的语法结构以及语言约定俗成的固定用法，这些因素内部结构相对稳定，不会随着社会的发展而发生较大变化。变动因素是指在社会、经济、科技等领域的发展过程中，有源源不断的新创词汇添加到资源库。在商务活动中，贸易双方使用语言时，隐喻及一词多义现象会因为个人不同的体验、情感经历、文化背景而不同。如goldenhandcuffs在商务英语中不能按字面意思理解为金手铐，实际的意思是将经纪人和经济公司连接起来的合同;又如:theventurehasbeenwidelydismissedasa$264millionwhiteelephant．普遍认为该2．64亿美元的风险投资华而不实。这句话将失败的风险投资比作whiteelephant，如果不理解这个词组的意思，直接翻译成白象就大错特错了。除此之外还应该适当考虑跨文化交际因素中的非语言交际。商务英语跨文化交际的影响力已深入各个角落。在商务活动中，有时不一定要用语言表达，通过接触、手势、面部表情等方面都可以有效传递信息。这些都是非语言交际，其主要体现为四个主要范畴，身体动作、空间距离、时间和沉默。如在接受一个穆斯林国家的人递过来的东西时，如果用左手去接会引起对方的不高兴，因为左手被看作是不洁之手;在贸易谈判时，日本人不直视对方的眼睛，而是看着眼睛下方的位置，以表示尊重，而美国人则更倾向于直视对方，表示我在聆听。
三、结语
商业文化的起源篇3
积极挖掘“商”文化内涵，叫响“商之源”、“商之根”、“商之祖”、“商之城”等品牌，以文化的感召力打造华夏历史文明传承创新区。
着力发挥“商”传统优势，构建现代文化产业体系，推动文化产业聚集发展，推进项目带动工程，以文富民。
作为国家历史文化名城，河南省商丘市因古代商人、商品、商业发源于此，商朝建都于此，被誉为“三商之源、华商之都”，凝聚着深厚的华夏文明和丰富的商朝文化。当前，商丘市以丰厚的文化资源为依托，以文化体制改革为动力，以“敢为人先”的大气魄，大力挖掘“商”文化内涵，积极发挥“商”传统优势，努力加快文化体制改革与文化产业发展步伐，成为全国文化体制改革的“排头兵”。
大力推进文化引领工程，以文“化”人。商丘市着力加强社会主义核心价值体系建设，实施当代商丘人形象塑造工程。举办“弘扬传统文化，践行‘三平’精神，做有道德的当代商丘人”大型公益论坛，选树一批代表商丘形象的“三平”人物典型，广泛进行社会宣传。以精神文明建设“五个一工程”评奖及商丘市“新世纪优秀文艺作品”评奖为抓手，充分调动广大文艺工作者积极性、主动性、创造性。努力在培育具有商丘特质的文化名牌上寻求突破，擦亮“商”文化品牌，把国际华商节办成在世界华商中有重要影响的盛会。大力挖掘文化内涵，发挥传统优势，叫响“商之源”、“商之根”、“商之祖”、“商之城”等品牌，以文化的感召力打造商丘华夏历史文明传承创新区。
大力推进文化体制改革工程，以文“兴”市。商丘市制定了《关于加快文化资源大市向文化名市建设跨越的实施意见》等文件，深入推进国有文艺院团和经营性文化单位转企改制，完善法人治理结构，增强市场竞争力。对全市21家文艺团体进行资源整合，成立了商丘演艺集团，创造了文艺院团改革奇迹，推动实现了文化体制改革的“蝶变效应”。改革行政管理体制，优化管理效能，组建成立了市文广新局、广播电视台、市文化综合执法支队，在河南省首家成立了市级报业集团――商丘日报报业集团。积极实施文艺精品工程，戏曲《浣纱记》、《李香君》、《龙河钟声》等先后在省内外获得大奖，演艺集团赴台湾演出《花木兰》引起强烈社会反响。
商业文化的起源篇4
关键词：晋商；身股制度；现代人力资源管理
晋商是明清时期最大的商帮之一，从明初到清末在商界活跃了五个多世纪。晋商的经营之道在于“以人为本”思想基础上的制度创新，特别是在人力资源管理方面，晋商在经营活动过程中创立的人身顶股制度，是我国历史上最早出现的人力资本制度之一。晋商以此为基础逐步形成了一套较为完备的人力资本管理和激励机制，值得现今借鉴。
一、晋商身股制度及其现代人力资源管理的特征
（一）晋商身股制度及其人力资本属性
山西商号的身股制度，是在明代东、伙合作制基础上形成、发展起来的。随着清代统一局面的形成和商品货币经济的发展，嘉庆、道光年间，东、伙合作制发展成了以个人劳力顶股的制度。这种身股与银股一起参与分红的制度，是晋商的创新。顶身股制即财东出资，即银股；掌柜和伙计为资本负责，财东允许掌柜和部分伙计以个人劳动顶身股（人力股），与银股一样享有同等分红的权利。顶身股的份额有很大的差别，份数的多少，体现着贤者多、次者少的原则。身股有起点与上限，起点为1厘，上限为10厘即1股，俗称“一俸”或全份。山西商号中的掌柜，顶股的数量最多（顶1股）者，多限于商号的大掌柜等高级管理者，一般在财东开办商号时对聘请的大掌柜等高级管理人员，事先约定并以合约的形式确定下来。在顶有身股的业务骨干中，由于受教育的程度不同、经历不同、所具有的知识、技能和经验不同，在商号担任的职务和所作的贡献又各不相同，顶股的数量也有差别。商号员工顶身股，一般须在号内工作达三个账期（3年或4年为一个账期）的时间，工作勤奋，无有过失者，才由掌柜向财东推荐，经财东认可，将姓名、所顶身股数额载入账簿（“万金帐”）后，才算正式顶上身股。每届账期结束根据赢利多寡，与银股共同参与红利分配。若商号亏损，顶身股者不负亏损的责任。在商号较好的年份，一个账期每股可分得2000～10000两白银。商号对顶身股人员，每个账期结算时还要进行一次赏罚。工作较好的酌加顶1厘，优秀者加2厘；表现较差者，不但不增加身股，还要降职处分。
“身股”之所以能够同银股一起参与分红，是因为在当时的商业贸易中，身股已成为一种具有增值力的资本。在晋商商号中，掌握有经营知识、技能和经验的“身股”持有者，不但能够收回他们在商号中所付劳动的回报，还具备了通过“身股”获取投资的回报权力。身股持有者的知识、技能和经验已具有资本的性质和资本的形态，成为区别于银股资本的另一种资本——人力资本。身股参与分红，标志着人力资本的形成。
（二）晋商身股的现代人力资源管理的性质
产权性激励机制和层次性激励机制是现代人力资源管理的基本内容，同时也是山西商号中身股所具有的基本特点。
产权性激励即“人力资本”参与企业收益分配，是现代人力资本管理普遍采用的一种激励机制。山西商号中身股同银股一起参与分红即分配所赚利润，就相当于“人力资本”参与企业的收益分配，被赋予了产权性激励。在山西商号中，流行着一句话：“薪金百两是外人，身股一厘自己人”。即在山西商号中只要顶上身股，成为身股持有者，就加入了商号股东的行列，也就是由原来被东家雇佣的伙计转变成了在商号中拥有自己股份的经营者、管理者。这种分配办法打破了“谁出资，谁就有产权，谁就有分红权”的模式。在新的分配结构中，出现了一种不拿现钱投入资本，就能与银股一起参与分红的身股。身股持有者身份和地位的这种转变，从所有制方面即产权方面，极大地调动了经营者的积极性和创造性，从而为山西商号注入了巨大的活力。
“人力资本”作为一种技能型的资本，在山西商号中的大掌柜和经营管理骨干身上，技术型人力资本和管理型人力资本是合而为一的。虽然山西商号是代表银股的财东创建起来的，但同时又是以顶有身股的业务骨干为主体经营管理的。由于身股参与分红和经营管理骨干本身的经营知识、技能和经验，顶有身股的大掌柜和业务骨干，已经具备了向银股代表东家“叫板”的能力。在这种情况下，代表银股的东家不得不考虑和一定程度满足大掌柜及其业务骨干的要求和利益。而且，由于身股份额也存在差别，这样，商号在内部就形成与现代人力资本所要求相吻合的多层次性。
共同的基本特点说明，山西商号中的身股，已经具有现代人力资源管理性质。由于身股制度在产权方面和层次方面，把身股持有者的切身利益与商号经营管理的好坏直接联系了起来。
二、晋商身股制中的人力资管理思想和现代特征
（一）晋商人力资管理模式
企业人力资源管理与开发的重要职能是如何建立起有效的组织管理制度，使企业的人、才、物、信息等机制有机的结合在一起，协调发展。晋商在数百年的经商实践过程中，形成了以身股制度为核心，以学徒制、伙计制和经理负责制等为主要载体的人力资源管理模式。
学徒制和伙计制是山西商号的基本用工制度。山西商号录用职工十分严格，除了个人能力、举止、仪态等外，在家世上也很讲究。新人通过熟人担保进入商号，成为学徒。学徒不仅录取前要考试，录用后还要专门培训。培训内容包括业务技术和职业道德两个方面，要求十分严格。可以说，新人从学徒开始，商号就因人而异，从多方面塑造成为可用之才。学徒期满，由财东选择“品行端正”之人做伙计，付予资本，由他们去经商并在一定时候进入身股行列。伙计对出资者忠实的履行责任，财东也争着要讲信义的人作伙计。
经理（掌柜）负责制是晋商商号的基本经营管理制度。商号掌柜拥有业务的经营权、资金的运用权和职员的调配权。具体做法是：由财东进行严格考察，确认是否是“德才俱备”，“多谋善应”，足以担当重任的大掌柜。一旦选定后便以重礼聘请，委以全权，恪守“用人不疑、疑人不用”之道。每逢“账期”，由大掌柜向财东报告商号盈亏。大掌柜在任期内，如能尽职尽力，业务大有起色，财东则给予人身股、加薪奖励；如果不满意，则可辞退大掌柜，另请高明。
总之，无论学徒制、伙计制还是经理负责制，财东总是着眼于长期激励员工的积极性与促使商号的长远发展，通过身股制把掌柜和伙计的个人利益、商号利益与财东利益紧密联系在一起，以顶“身股”的多少确定其工作人员在商号中的等级地位和贡献大小，从而使身股制既成为一种收入分配制度，又是一种协调劳资关系、调动工作积极性的人力资源管理制度。
（二）晋商人力资源管理思想的现代特征
晋商人力资源思想融合了中国传统文化的特征，但与占主导地位的儒家文化相比，晋商的观念更为简单、淳朴，从现今的角度看，更为符合“经济人”的理性。在封建社会的传统文化中，社会等级的次序是“仕农工商”，所谓的“万般皆下品，唯有读书高”。然而，晋商在这种传统文化之下却“舍本逐末”，坦然从商，就在于从自身的条件出发，充分考虑了实际情况，不是“硬碰硬”去科考，而是巧妙的避开了登仕途的“独木桥”，“学而优则贾”，把高素质的人力资本投入到最能发挥人力资本价值之处，将最有利的资源配置到最短缺、最能发挥人力资本效用的地方。
对传统文化的独特理解形成了晋商自觉的实践、并发扬着的一种晋商精神。作为传统文化精髓的“仁、义、礼、智、信”深深浸入晋商的精神世界。在长期的经营合作过程中，晋商将“和为贵、诚为本、义如山”等原则加以强化，内化为其思维和精神的原动力，构成了他们经营和人力资源管理的思想文化基础。具体看主要是三个方面：一是进取精神。山西干旱少雨，不适合农耕，山西商人想要发家致富，就只能靠“走西口”，经过经商致富来光宗耀祖。由利益趋动的进取精神可谓是晋商鏖战于商场的精神源动力。二是讲求诚信。晋商崇信“关鲍遗风”，视经商为“陶朱事业”，以“诚信”著称天下。晋商崇尚信誉，讲求“一诺千金”，其以信用为依托的钱庄票号也因此一度垄断整个国内金融市场。三是团队精神。晋商重视发挥群体力量，他们用宗法社会里的乡里之谊彼此团结在一起，用会馆的维系和精神上的崇奉关圣的方式，增进相互的了解。在经济法制体系尚未建立的封建社会，这些精神逐渐发展成为一种指导和约束晋商从事经营活动和人力资源管理的规则。
从现代人力资源管理的角度看，晋商的力资源管理思想，已经初步具备了现代人力资源管理的主要特征，即人才是资源，对人才的管理不仅是让他为组织创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位、最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。具体的表现有：晋商最大限度的发挥了人的潜能，做到了“以人为本”的实质性创新，突破了传统的人事管理以事为中心的局限，向现代人力资源管理以“人”为核心，以“着眼于人”为管理的根本出发点，向动态的心理、意识的调节和开发靠拢，将管理归结于人与事的系统优化，促进企业取得最佳的社会和经济效益；晋商将人作为一种资源应用在经营中，充分发挥人的潜能，突破了传统人事管理把人假设为成本、工具以及只注重投入使用的控制管理的限制，把人看作一种资源，注重产出和开发。晋商通过产权和层次上的激励手段，使整个商号成为一个整体，使员工以商号的兴旺为己任，实现了人性化的管理，营造了整体积极向上的氛围；晋商将人力资源与企业的生存和发展看成一个整体，突破了人事管理是某一职能部门单独使用的工具，与企业的其他职能关系不大的局限，把对人的管理看成是企业规划、决策、制度设计的核心问题。
三、晋商身股制度人力资源管理模式的当代启示
马娟：晋商身股制度对现代人力资源管理的启示现代人力资源管理的本质是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。
人是社会生产诸要素中最活跃、最核心的因素，它与其它生产要素结合的优劣，直接影响着生产力的发展进程，但是人的因素同其它生产要素的结合在不同的人类社会发展阶段呈现出不同的特点。当今，社会经济的发展已经进入知识经济时代，不仅人力资源在经济中的地位和作用发生了深刻的变化，企业也就变成了“知识型”企业。知识资源与物质资源相比，具有增值性，如何积累、更新、创新企业所需的知识，关键是靠知识资源的主体。随知识经济的深入，以人力资本为主的企业组织模式将成为推动知识经济发展的新动力。
人力资源管理的核心与关键，在于通过适当的途径和机制把处于自然状态的人力资源，开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚的人力资本，将真正的有形资产（自然资源）和无形资产（人力资源）相结合。在这方面晋商给我们的启示主要是：
一是正确地选用人才。千里马常有而伯乐不常有。如何发现、选择善于实现企业目标的人才，是人才资源管理的重要环节。“得人者兴，失人者衰；认真察看则得人，反之则不得人”这是山西商号经理李宏龄的经验之谈。晋商身股制度一方面把资本所有者的利益与经营者的利益紧紧联系在一起，从而极大地调动了经营者的积极性、主动性和创造性；另一方面，也为晋商遴选人才开阔了视野，拓宽了渠道，找到了蕴藏人才最广泛、最深厚的社会基础。身股制度是晋商选拔、培育人才的核心机制。对现代企业来说，企业有无一套科学、合理、高效的选才、育才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。
二是做好人才的开发。山西商号从创建时起，就是在竞争中生存和发展的。商号之间的竞争，从经济层面上讲，是业务和市场份额的竞争，而业务的开展和市场份额的占有主要靠人才，因此商号之间的竞争实质上是人才的竞争，也就是身股持有者之间的竞争。这种竞争迫使商号的财东和大掌柜不得不把人才问题放在一切工作的首位，努力创造优秀人才脱颖而出的环境，构建吸引和留住优秀人才的机制，提供优秀人才施展才华和建功立业的舞台。现代企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以，企业人才资源的开发不仅是企业生存发展的需要，更是知识经济时代社会生产力发展的客观需要。
三是科学地使用和管理人才。山西商号的财东对大掌柜、大掌柜对顶有较多身股的业务骨干充分信任，放手使用，并且制定许多措施，把他们的切身利益同商号整体利益紧紧地捆绑在一起，使他们以商号为家，以办好商号为己任，全力以赴，在为东家和大掌柜效力的同时，也使个人生活和家境不断改善。山西商号的成功关键在于，在激烈的市场竞争中，创造出了一整套以身股参与分红这一激励机制为核心，将遴选、培训、使用和造就人才融为一体的人才管理机制。发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，而用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。成功的人才管理不仅能够使优秀人才脱颖而出，而且还能够源源不断地培养和造就大批人才。
在知识经济下，知识资本是人力资本和实物资本同企业组织结构的耦合。企业的知识资本的运营过程，也是企业机制建立和完善的过程。晋商的人力资源管理能够把企业的信誉、商标、雇员的能力与忠诚度、经营管理以及顾客的满意等与企业的组织结构、企业的生产能力、技术创新、市场开拓以及企业的财务状况、收益分配等经营机制密切结合起来，使之成为企业重要的资源和核心能力。因此，可以说，晋商的身股制度拓展了物质资本和非物质资本的概念，将有形资产和无形资产整合在一起，这对于当代企业人力资源管理具有借鉴意义。
参考文献：
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［5］祁敬宇.晋商人事管理与现代人力资源管理［J］.晋中学院学报，2005，（01）.
［6］张桂萍.晋商身股与人力资本形成［J］.中国经贸导刊，2004，（13）.
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［8］杨晓霖.现代人力资源管理思想的文化启示，理论园地，2004，（05）.
商业文化的起源篇5
一、人力资源外包现状
人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业逐渐增多。艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展前景。在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如：管理制度不健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和竞争力。随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求。而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才，并为企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系，使企业可以有更多的精力和资源投入到企业的核心部门中，避免内部人力资源的高成本投入，从而提高企业在市场中得整体竞争力。
二、人力资源外包问题
（一）商业信息的泄露
企?i与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有形成整体有效的法律法规，这就使得人力资源外包过程中企业的合法权益很难得以保障。由此可见，企业在进行人力资源外包时仍存在很大的风险。
（二）信息的不对称
企业和人力资源外包服务商是典型的委托――关系。由于双方在经营理念、管理方式及战略目标等不同，必然会存在信息不对称的情况。当前在任何所有制的企业中都有可能实施人力资源外包，而这些外包服务商并没有统一的收费及流程化标准，当中还会存在专业化程度低、人员管理水平较差等问题，所以企业并不能真实的了解服务商的信息资料、操作流程等，在鉴定外包商是否运用良好的信息优势为企业服务时就困难重重。并且任何的人力资源外包服务商都是以盈利为目的的，因此在整个外包的过程就很有可能产生投机行为，损害企业的根本利益。如，企业在选择人力资源外包服务商是，服务商可能会对其认为对自身不利的信息进行隐藏，导致企业不能真实了解对方的经营管理水平，最终给企业带来不利影响。
（三）企业与服务商文化冲突
每个企业都有自身的企业文化，这是在企业长期发展过程中形成的共同的价值观，并且都会用自身的价值观来衡量各项工作。企业将人力资源进行外包，实际上就是将自身的人力资源与外包服务商的人力资源进行整合，这就涉及到双方不同企业文化的整合，不同价值观之间的碰撞和摩擦，包括员工意识、企业精神、行为准则等。如果外包服务商的管理方式让企业员工无法接受时，就会打击企业员工的工作积极性，从而导致长时间建立起来的企业文化的渐渐弱化，不利于企业文化的建设。其次，当进行人力资源外包活动时，企业通常要求外包商了解企业文化。缪小明，郑楠（2006）提出但在实际操作过程中，外包商常常忽视对方企业文化，没有将自身的外包计划与企业文化联系起来，这就导致在外包过程中出现一系列问题，最终导致外包失败。
（四）来自员工方面的风险
人力资源具有其独特性，这就决定了员工的重要性。人力资源外包对企业本身员工来说就是一场改革，使原先的职位分配、管理方式及个人发展等都会受到不同程度的改变，因此企业员工就会认为自身职位或地位受到冲击。徐国友（2016）研究指出雇佣关系的外部化，会使得员工缺乏归属感，在福利方面的差别也容易使得双方员工之间发生冲突，企业员工的稳定性、幸福感也随之消失。若企业将人力资源外包时，不加强沟通，流言的传播就会弄得企业员工人心惶惶，这就直接影响到员工的心理状态及积极性，使得企业内部的各个部门工作效率低下，影响部门之间的合作，也加剧了企业优秀员工的流动性，使得企业内部矛盾和冲突加剧，从而使企业的整体利益受损，影响其发展和稳定性。
三、人力资源外包对策
（一）建立预警机制，进行风险防范
企业在实施外包之前，管理者要着重分析外包带来的风险，认真研究企业现阶段及未来的发展潜力，避免相关的人力资源外包工作泄露商业秘密，或者影响损害到企业的利益。科学制定企业信息安全维护及泄露预警机制，并在外包方案实施中严格监控与管制全过程。科学的运用概论学、计量模型等方法来对人力资源外包进行量化分析，并将风险控制在预期的范围内。在签订外包合同之前，需专业的法律人员对合同进行审核，保证签署的合同公平公正。赵航（2011）提出通过建立预警机制，进行风险防范，加强控制工作，把外包风险的损失降低到最低。与此同时对成本效益进行分析，来保证将人力资源外包能降低人力资源管理成本，提高企业的整体竞争力。
（二）合理选择外包商
选择合适的外包商是进行人力资源外包活动最重要的一个步骤，是否选择正确的外包商是企业能否与之成功合作的关键所在，所以进行外包的时候，要对外包商的综合实力进行全方位的了解和调查。在签订合同之前，要充分考虑来自外包商方面的风险。首先要考虑外包的成本。企业应根据自身的成本核算情况来分析是否进行人力资源外包。其次要考虑将人力资源外包是否能达到企业最终目标，其实施计划是否能顺利完成。最后要考虑外包商的资质、信誉等综合实力。与实力雄厚、资历强的外包商合作可以提高企业的竞争力，并有效降低外包风险。同时，为了充分发挥外包商的服务作用，企业应与外包商建立起良好的合作方式，保持良好的沟通氛围，让外包商充分了解企业文化，参与企业的管理运作，为外包商了解人力资源情况提供便利的条件。
（三）加??双方的文化融入，完善内部沟通机制
商业文化的起源篇6
关键词：物流企业；人力资源管理外包；风险
中图分类号：F723.F241
文献标识码：a
文章编号：1003--7217(2010)01--0104--04
一、物流企业人力资源管理外包的现状
随着国际分工的发展和细化，企业人力资源管理外包已成为物流企业降低成本，分散风险，从而提高企业核心竞争力的重要途径。所谓人力资源管理(HRm)外包，是指企业根据需要将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。虽然企业人力资源管理外包已经是一种趋势，但是其在国外与国内的发展步伐不同。在欧美，企业人力资源管理外包已经成为发展到相当成熟的阶段。有数据显示，2000年美国人力资源外包总成交量为227亿美元左右，而且以每年31.7％的速度增长，而在中国国内，人事管理正在向人力资源管理转变，物流企业人力资源管理外包也刚刚引进，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。因此，研究人力资源管理外包风险与防范，对我国物流企业利用好人力资源管理外包这一新型的管理模式具有十分重要的意义。
二、现代物流企业特征
伴随国民经济的快速发展和科学技术的进步，现代物流业作为一项社会经济行为系统，其发展水平有了很大的飞跃。现代物流与传统物流的根本区别在于，前者是系统化的物流，它关注的是企业生产经营的全过程，包括需求预测、选址、采购、生产进度、运输配送、装卸、库存控制、仓储、包装、订单处理、客户服务、退货、返还、废弃物、回收等每一个环节。网络技术及信息技术的迅猛发展和广泛应用，促进了业务的高效化和决策支持系统的形成，同时也使部门间、企业间、行业间的结合或一体化成为可能。伴随这些变化，现代物流企业也出现了一些新的特征：(1)组织结构一体化。企业生产物流与生产流程或生产工艺紧密结合或融为一体，物流已与生产工艺流交织融为一体，物流系统的流量、流速及作业质量都直接与生产的速率及质量相关联。(2)物流结构的多样化。现代企业物流已不是独立或自我封闭的系统，与社会物流分工的交叉或角色互换，如第三方物流企业、生产企业自营的物流公司的企业内外部物流业务，尤其是集成供应链模式下企业物流与社会物流在物流系统的规划、决策、计划、实施、控制、管理等方面的完全一体化。(3)物流能力的综合化。企业物流的综合能力是提升企业核心竞争力的有力保证，它不但要求如装卸、输送、转载等物料流运转的机械化、自动化或无人化能力、物料存储的立体化与自动化、信息流的及时性、准确性及信息的实时跟踪、交互与处理能力，而且要具有极强的内外部应变与协调能力，以满足企业的生产经营需求。
三、及其人力资源管理外包的风险
尽管物流企业人力资源管理外包存在着的风险纷繁复杂，但是从发包方来看，可以分为企业内部和企业外部两方面的风险。前者主要包括成本估算、人力资源角色重新定位和员工抵制的风险等；后者主要包括外包服务商选择、文化差异和信息安全等。
(一)物流企业内部的风险
1、物流综合成本估算失误所带来的风险。物流综合成本是指伴随着企业的物流活动而发生的各种费用，是物流活动中所消耗的物化劳动和活劳动的货币表现，降低物流综合成本是物流企业进行人力资源外包最原始的动机。如果外包成本远远低于自行完成成本，则企业将选择外包。但关键点在于，物流企业签订合同之前应该对物流综合成本进行准确的预测。错误的估算将使得人力资源外包决策失误，满盘皆输。近年来物流企业发包方主要考虑因素中，服务成本在上升(见图1)。
出了挑战。若人力资源管理者的职责没有从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作，那么，将会造成资源的浪费和组织结构与部门职能的混乱。
2、员工抵制的风险。人力资源外包是对传统人力资源管理模式的变革，变革就必然会引起组织结构的重大变革和利益的重新分配。外包人力资源管理职能，会影响员工的切身利益，一些员工有可能被辞退、减少培训机会、换岗等，这就会引起员工的恐慌。同时，这会让员工认为是外包商在控制企业内部，如果外包商引进外部人才时没有和内部员工处理好，那会影响员工的积极性。
3、外包后人力资源部门角色重新定位的风险。企业人力资源外包后，人力资源部门的职能将进行变化，相应也带来了角色的转变，也就对人力资源管理者的能力提
(二)企业外部的风险
1、外包服务商选择的风险。由于政治、经济、文化的巨大差异，国内和国外的人力资源外包服务商存在很大的差距。Greer(1999)认为，人力资源外包失败主要原因是外包商在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。目前，国内市场上人力资源外包的服务商的数目逐渐增长，各种人力资源管理咨询公司、猎头公司等迅速发展。按照信息经济学的理论，在人力资源外包中，企业与外包服务商之间形成了“委托一”(principle―agent)关系。由于信息的不对称，企业无法真实了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选到合适的外包商，造成逆向选择(adverseselection)的结果。所以，企业在选择外包服务商时存在很大的风险，需认真鉴别，慎重选择。
2、文化差异的风险。每个企业都有独特的文化和价值观，它们是在企业的发展过程中逐步形成的。外包是企业与外包商之间的合作行为，这一过程中将会出现不同的文化相容的问题，即产生文化的交叉与碰撞，它是企业人力资源外包过程中最现实的障碍。如果外包商没有深刻了解企业的文化，就难免在外包过程中出现沟通障碍，造成服务质量与效率的下降，甚至造成外包项目的失败，引起企业员工的不满。同时，如果企业现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等不能够确保外包服务的效果，那么外包商所设计的方案将不能对企业有很大的帮助。
3、信息安全的风险。企业向外包服务商提供的信息中有很大一部分是企业的商业机密，如企业战略、经营指标、人力资源管理现状、技术等方面的信息，这些信息一旦泄漏将会给企业带来无法挽回的损失。在长期的合作过程中，外包商有可能控制企业，使企业不能自由选择服务商，外包商也可能与将来的客户分享合作中的知识产权。虽然企业与外
包商合作过程中签订保密合约，但我国目前尚没有完整的法律法规来规范、约束人力资源外包行业的运作，出现问题企业往往无能为力。
四、物流企业人力资源管理外包风险的防范措施
(一)物流企业内部风险的防范措施
1、对企业人力资源管理外包进行物流成本控制，核定预算。在进行人力资源外包规划的过程中，要注意进行物流成本控制规划，特别要做好预算。在核定预算的过程中，不仅要将企业内人力资源部门现有工作人员完成某项特定活动外包的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等成本进行比较，而且还必须考虑员工的未来能力变化、企业的技术状况变化、员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度、什么方式可以带来最高的回报率以及可能由此引起组织的混乱程度等。物流成本规划控制中，常见的预算基本类型有四种，即固定预算、弹性预算、零水平和资本预算。前面三种类型用来控制直接费用的，最后一种类型则主要在对物流系统设计作重要调整时使用，比如在资金方面对设计、设备、或信息技术的应用等作出的支持。
2、在企业内部推行基于pBCs的激励机制，并与外包商建立畅通的沟通机制。物流企业可以向iBm学习，在企业内部推行基于pBCs(personalBusinessCommitments，个人绩效评估计划)的激励机制。具体来说，从三个方面考察员工的工作情况：(1)win(致胜)。员工必须完成其在中制定的计划，无论过程多艰辛。企业在实现目标时必须见结果。(2)executive(执行)。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要不断地培养。不光是决定员工工资，还影响员工的晋升。所以，执行是非常重要的一个过程监控量。(3)team(团队精神)。iBm有非常成熟的矩阵结构管理模式，有时候一件事会从全球的同事那里获得帮助，所以，团队意识应该成为第一意识。当然与员工进行合理有效的沟通是必需的，应鼓励员工积极支持和参与外包项目，取得他们的信任，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，让员工了解在外包中应扮演的角色，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。在外包过程中，企业要始终关心员工满意度、敬业度与忠诚度，随时掌握员工对外包的态度。企业应组织专人配合服务商的工作，密切配合服务商的各环节工作。对于项目运转过程中发现的变化，通过良好的沟通系统，服务商可以及时了解掌握，与企业人力资源部门共同进行协商，制定相应的措施。
3、人力资源部门构建学习型组织人力资源外包的发展是伴随着人力资源部门功能定位的转变及人力资源工作人员职业角色的改变而进行的。在人力资源外包后，人力资源部及其工作人员应重新界定自己的角色，将成为企业发展的战略伙伴和企业人力资源外包活动的监督者。外包后，人力资源管理者应使自己逐渐成为企业Ceo和部门经理的事业伙伴，将人力资源管理战略与企业的发展战略捆绑在一起，实现人力资源管理战略与公司战略的“联盟”，从而推动组织变革、构建学习型组织、做好高价值和独特的人力资源管理活动。外包后，企业人力资源管理者作为企业人力资源外包活动的监督者，应该加强与外包商及内部员工沟通、参与外包商的服务提供过程、监控外包商的财务和安全状况、建立风险预警机制、督促并配合外包商对工作流程和方法进行持续创新。
(二)物流企业外部风险的防范措施
1、选择合适的人力资源外包商。外包是一个长期的决策与投入，因此，如何选择合适的外包商是首先要解决好的问题。通过对深圳、上海和北京的调研也得到证实，有87，5％(42家)的被调查企业认为，在他们实施人力资源管理外包中，最迫切需要解决的问题是决定哪些事务进行外包；有57，1％的被调查企业认为，选择合适的外包服务商是最迫切需要解决的问题。企业人力资源管理外包机构选择的因素可总结为三个维度：成本维度、质量维度和合作维度，如图2所示。企业在选择外包商时，不能仅着眼于成本考虑，还应对外包服务商的信用、操作经验、对企业的实质效果、对企业商业机密的保密程度等内容进行充分、深入的交流，同时根据本企业的规模、企业的目的等具体要求去选择与本企业的规模、企业文化、外包项目的具体要求一致的外包商，使得风险和收益得到理想的平衡。
2、加强企业的跨文化管理。在企业实施企业人力资源管理外包的过程中，企业文化的融合问题非常重要。企业应在全球化的背景下进行企业人力资源管理外包的跨文化管理。从企业内部来说，企业应培养全球化观念，构筑具有弹性、多元化及本土应变性的全球战略协作关系和团队精神，搭建有效的沟通信息网络，通过制度安排和跨文化培训建立企业内不同事业部以及企业之间不同文化的信任；在全球经济一体化的今天，企业人力资源管理外包活动的复杂程度在不断加深，熟练地掌握全球通用的语言――英语，显得十分必要。从服务外包的服务内容而言，当前中国的优势区域相比印度，仍集中在较低层次服务项目，很大程度上是由于后者比前者占有语言上的优势，和外包商进行沟通更加便捷(见图3)。就外部而言，企业应与外包商之间通过充分的沟通与相互理解，建立一种相互信任、长期合作的伙伴关系。
3、加强信息安全防范工作。人力资源部门经理应该经常向员工强调信息数据对企业竞争发展及员工切身利益的重要性，强化员工的安全意识。关系企业核心能力的商业机密必须掌握在企业管理层极少数人手中。由于企业大多数的信息资料，是由人力资源部门披露给服务商的。因此，在信息安全的保障方面，人力资源部应当与相关的部门进行协作，建立起文件壁垒和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。同时，企业应加强网络安全防护，防止网络泄密。另外，企业应将安全责任写进外包合同，明确违约赔偿事项。
从企业内外两方面结合来看，企业应实施外包过程中的全过程动态管理。所谓全过程动态管理，就是在实施企业人力资源管理外包后，企业应该对其全过程进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地保护企业的利益。在全过程管理中，企业要制定企业人力资源管理外包的总目标和分阶段目标，外包服务商要根据这些目标，并结合企业实际情况，提出具体的工作计划和组织措施。同时，企业也应该建立相应的同步控制体系和信息反馈系统，跟踪检查和分析外包服务商行动结果与企业计划目标的偏离程度，并在必要时进行调整。
商业文化的起源篇7
健全制度完善组织机构
浙商文化促进会首任会长由原浙江省文化厅厅长杨建新担任，原省政协副主席徐鸿道任名誉会长。
四年多来，促进会不断完善人事、财务、会议、档案、工作纪律等多项内部运作程序管理制度；认真完成每年民政厅社团组织的年审申报工作；主动和政府机关沟通，发挥桥梁作用；虚心学习兄弟商会的经验，取长补短，促进本会的发展。
为更好地服务会员企业，促进会分别成立了动漫专业委员会、教育专业委员会、策划咨询专业委员会、人力资源专业委员会、健康专业委员会等7个专业委员会。促进会自身建设的加强，无疑增添了企业的向心力。
组织活动丰富会员生活
2009年6月，在促进会成立之初我们就组织了一批会员赴九华山进行“浙商文化之旅”。10月，为了丰富企业家的业余生活，提高企业家的精神生活品质，促进会组织一批会员前往红二团进行“军民共建”主题活动。为了更好地保障我会企业家的健康，分别在11月中旬及12月下旬为副会长、理事开展了免费健康体检活动。
2010年10月，配合国务院三峡办和省政府组织的“天下浙商三峡行”活动，商会组织50多家企业赴三峡考察投资，为实现互惠共赢，推动库区发展共同出谋划策。
2011年7月，促进会带领宋城集团、浙江省演出公司、杭州东方国龙影视动画有限公司、杭州昱安投资管理有限公司、温州文化用品市场开发有限公司等企业的企业家们与合作银行招行杭州中山支行行长共赴台州进行商务考察。通过开展活动，搭建了企业与企业间、企业与政府间、企业与媒体间、企业与金融机构间的交流平台，充分地发挥了协会的桥梁和助手作用。
2012年8月，组织浙江世纪风采、台州得力佳文具等文化企业赴青海参加青海唐卡艺术节，推动企业利用参展机会在全省乃至全国进行推广宣传。
除此之外，商会组织会员企业分别赴安徽、河南、温州、台州、宁波等地考察对接项目，成效突出。
举办论坛发挥桥梁作用
在促进会在刚成立半年时，国务院刚了《文化产业振兴规划》。为了抓住当时文化产业发展的历史性机遇，更好解读规划内容，2009年10月19日，在文化部及省文化厅的支持下，举办了题为“文化产业——浙商新的历史机遇”的文化产业论坛。我会邀请北京大学文化产业研究院陈少峰院长、浙江大学文化产业研究院李杰院长等专家为企业家授课。
2011年、2012年我会先后参与承办了由文化厅主办的全省文化产业管理干部培训班。来自全省各市、县区文化产业管理干部八十余人分别听取了北京大学文化产业学院副院长陈少峰、上海社会科学院文化产业研究中心主任花建、浙江大学文化产业学院院长李杰、浙江工商大学品牌研究中心主任柏定国、西泠印社艺术品鉴定评估中心主任兼中国美院特聘教授叶子、文化部文化产业司投融资指导处辜科伟等专家学者的专题讲座。
杭州作为动漫之都拥有180多家动漫企业，并已成功举办九届中国国际动漫节。浙商文化促进会在此契机下，举办十余次动漫沙龙，建立了动漫QQ群，得到动漫企业的热情响应。其中2010年1月12日邀请了文化部产业司动漫处齐斌介绍了动漫企业认定有关注意事项。目前浙江省共有25家动漫企业通过国家认定。2010年1月27日，促进会率32家动漫企业前往义乌，与义乌市玩具协会、礼品协会、印刷协会进行业务对接，商讨如何促进动漫衍生产品的开发、销售和合作，受到义乌方面积极回应。义乌市委副书记参加了座谈会。在此期间，组织动漫企业参加2010义乌文博会，布置了600多平方米的动漫主题馆，让浙江动漫做了一次整体亮相。
因为动漫沙龙的牵线搭桥，作为世界非物质文化遗产的龙泉宝剑和动漫企业玄机科技达成合作意向，共同打造“秦时明月宝剑”，共同开发建设宝剑主题公园。动漫企业与传统产业正式联手，推动企业转型升级。2013年4月28日，由浙江省文交所、中国移动手机动漫专区、浙商文化促进会等举办的首届动漫衍生品洽拍会在义乌顺利召开。当场有9个项目达成合作，涉及16家企业9类动漫形象，洽拍、合作金额达3340万元，成为义乌文博会上一大亮点。
塑造形象
提升浙商企业文化层次
为尽快实现草根浙商向文化浙商的转变，树立文化浙商的整体形象，浙商文化促进会在2010义乌文博会新闻会上，了《浙商文化宣言》，展示了浙商为发展文化产业而努力的决心与抱负。
为推动企业文化建设，促进会还积极帮助企业创作企业之歌。如为文化浙商而作“让梦想升起——文化浙商之歌”；为彼岸咖啡而作“彼岸之歌”；为分水制笔业而作的“分水制笔之歌”；为临海官溪村而作“这美丽的地方叫官溪”；为大陈村而作“大陈，一个充满书香的村庄”、“谜一样的廿八都”、“妈妈的那碗大陈面”等数十首歌曲。其中“大陈，一个充满书香的村庄”、“妈妈的那碗大陈面”获得了2010年全国村歌总决赛第一名。因为“妈妈的那碗大陈面”，大陈村日产15吨的大陈面生产线已正式投产，每包面条上都印着这首歌。媒体报道，“一首村歌带动村级产业经济新发展”，大陈村书记汪衍君成为浙江省人民代表，获得浙江文化产业创新奖荣誉。大陈村已成为浙江省新农村建设示范村，全国村歌活动示范基地；促进会为一个残疾人企业家写的歌曲《半个月亮》，使这位企业家大受鼓舞，企业迅猛发展，年产值达2个亿，被评为2013年度全国三农十大创业致富榜样。这些充分体现了文化的力量。
2010年，促进会参与编写了《浙江文化产业2010年度报告》。每年一本《文化新浙商》已连续出了3本。全面梳理、展示浙江文化产业发展态势。今年还与文化部产业司合作“创新财政扶持资金支持文化产业发展的模式分析及路径研究——小微文化企业集聚发展与公共服务》”课题研究工作；协助文化厅产业处出版了《2013年度浙江文化产业招商引资项目汇编》；协助编辑《中国动漫案例分析》。都获得了很高的评价。促进会还和专家一起，参与有关县市制定文化产业规划，帮助县市明确方向，理清思路，确定重点，寻找突破，整合资源，推进发展。
由文化部产业司支持，浙江省文化厅、新华社浙江分社主办，浙江省浙商文化促进会、新华网浙江频道、都市快报承办，建设银行浙江省分行协办的“文化新浙商”评选活动已连续举办了三届。共有40位企业家被评为“文化新浙商”，40位浙商获得“文化产业创新奖”荣誉称号，30位浙商获得“新锐奖”荣誉称号。促进会与协办单位建设银行浙江省分行签订战略合作协议和授信协议，为浙商文化促进会会员、理事、副会长单位及当选的两届“文化新浙商”企业授信一百亿元人民币。“文化新浙商”评选活动鼓励更多的浙商从“草根浙商”向“文化浙商”转变。通过评选活动，让社会各界更多地去关注文化产业，让文化企业家们团结到一起，资源整合共同发展。
在此基础上，2012年3月31日，由浙商文化促进会发起创立，15位文化新浙商出资，委托浙江华睿投资管理公司管理的卓越浙商文化产业投资基金创立，国家文化部文化产业司刘玉珠司长、原省文化厅田宇原副厅长为基金揭牌。卓越浙商文化产业基金的投资以文化项目为主，股权投资相结合，基金总规模为20亿元人民币，首期4亿元人民币。卓越浙商文化产业基金以促进浙江文化产业发展为己任，致力于浙江文化产业的投资与传统产业的文化改造，对振兴浙江优秀文化、助推浙江产业的转型升级具有特殊意义。
搭建平台推进浙商资源整合
一个商会的服务功能强不强，主要看这个商会的社会资源整合能力有多强。
为此，浙商文化促进会与新华社浙江分社签订了战略合作协议，在新华网浙江频道开通了文化浙商网站；将网站与相关杂志一同作为浙商宣传的平台。与中国传媒大学文化产业研究院建立了战略合作关系，为浙商文化促进会的第一家分会——义乌分会，组织了第一次培训，请文化产业专家为义乌文化产业发展把脉。
2010年，浙商文化促进会推动浙江新远文化产业集团有限公司、浙江普达海文化产业有限公司等企业共同发起成立了浙江文化艺术品交易所股份有限公司。浙江文化艺术品交易所股份有限公司已于2012年12月18日正式挂牌营业。为文化产业投资、咨询、并购重组等提供服务。交易所的成立，为文化与资本联姻，为浙江企业的转型升级，为县市区文化产业的整合，提供了更为广阔平台。
2012年4月29日，由浙江、江苏、山东、安徽、福建、江西六省和上海市文化厅（局）共同发起成立华东六省一市文化产业联盟，在义乌文博会开幕上正式揭牌成立。联盟的成立不仅为进一步贯彻党的十七届六中全会提出建设社会主义文化强国的战略目标，还可以更好地发挥华东六省一市的独特优势，整合资源，协同创新，共同探索出文化产业大发展的路径。2013年4月27日举办了中国文化产业（义乌）论坛。并评选出首批华东六省一市文化产业领军人物十名。以此加强六省一市间的沟通交流，搭建省际合作平台。
浙商文化促进会整合内部、外部资源为各会员企业提供尽可能好的服务，同时进一步提高了商会的吸引力。
引导投资促进文化产业发展
随着国家文化产业振兴规划等政策措施的出台，通过浙江省委省政府的积极引导，促进会积极推动浙商进入文化产业，取得了显著的成效。在成立4年的时间里，据不完全统计，已引导浙商投资文化产业270亿。
经过这四年多的努力工作，浙商文化促进会已形成了自己的架构，确立了自己的形象标识和工作风格，联合了一大批浙商会员，并通过全心全意服务会员企业，推动资源整合，促进转型升级，积极引导浙商进入文化产业，基本树立了浙商文化促进会的良好形象。
商业文化的起源篇8
关键词：商业模式创新持续竞争优势
管理学大师、现代管理之父彼得•德鲁克曾经指出：“未来企业的竞争不是产品的竞争，也不是产品服务的竞争，而是商业模式（businessmodel）的竞争”。本文在对商业模式、持续竞争优势理论、创新理论等文献梳理的基础上，论证了商业模式创新包含了产品创新、市场创新、管理创新、制度创新等多种传统创新，属于系统化创新，并进一步运用系统论的观点探讨了商业模式创新对提升企业持续竞争优势的作用。
创新理论的发展
经济学家熊彼特在其名著《经济发展理论—对于利润、资本、信贷和经济周期的考察》中首先提出“创新理论”。他认为，资本主义的本质特征是创新、新组合和经济发展，离开了创新也就没有资本主义，更没有资本主义的发展。他把资本主义理解为一个在破坏中创新、在创新中发展、在创造中毁灭的生命变化过程，强调生产技术的革新和生产方法的变革在资本主义经济发展过程中的至高无上的地位与作用，把创新和生产要素的新组合看成是资本主义最本质的特征，是联结科学技术进步与经济增长、经济发展的一个转换媒介。
熊彼特指出“创新”的五种情况：采用一种新的产品——也就是消费者还不熟悉的产品或一种产品的新特性；采用一种新的生产方法，也就是在有关的制造部门中尚未通过经验检定的方法，这种新的方法不需要建立在科学新发现的基础之上，并且，也可以存在于商业里处理一种产品的新方式之中；开辟一个新的市场，不管这个市场以前是否存在过；掠夺或控制原材料或半制成品的一种新供应来源，无论这种来源是已经存在，还是第一次创造出来的；实现任何一种工业的新组织，比如造成一种垄断地位，或打破一种垄断地位。前两项可以看作是技术创新，中间两项可以视为市场创新，最后一种是管理创新，即企业家在企业的经营活动中通过新管理方式，不断调动劳动者的积极性、加强对资本的有效利用，从而提高经济效率的过程。
美国经济学家戴维斯和诺斯在1971年出版的《制度变革和美国经济增长》一书中继承了熊彼特的创新理论，研究了制度变革的原因和过程，并提出了制度创新模型，从而补充和发展了熊彼特的制度创新学说。制度创新是指企业家引入一种新的制度安排。在市场经济中，除了价格制度外，政府的法律制度、企业的组织制度以及社会和企业的文化制度等都属于生产的制度结构内容，对市场经济的运行具有重要作用。而生产的制度结构的核心是界定和保障产权。
综上所述，随着创新理论的不断发展，其内涵也不断地丰富，它包含了技术创新、市场创新、管理创新、制度创新等。
商业模式创新的本质
“商业模式”兴起于上个世纪末本世纪初，即互联网兴起的时代，是企业家、风险投资家、经理人关注的焦点。从学术界来看，“商业模式”一词最早出现在accountingreview（jones，1960）。目前，商业模式又称“新商业模式”、“电子商业模式”、“互联网商业模式”，并经常与电子商务、新兴创业公司以及高科技公司联系在一起。
amit&zott从价值链、价值网络的角度提出，商业模式是企业创新的焦点和企业为自己、供应商、合作伙伴及客户创造价值的决定性源泉。marietta.j.从顾客价值创造的角度提出商业模式描述了企业是如何运作的。她指出，一个成功的商业模式创新意味着比现有商业模式更好的选择，它将为顾客创造更多的价值。或者说它将完全取代原有做生意的方式，并成为下一代企业家在竞争中获胜的标准。
grayhamel则比较完整地提出的商业模式构成的四个维度内容要素，即客户界面（回应处理与支持、信息处理与洞察力、企业与顾客的互动关系、定价等）、核心战略（包括经营宗旨、产品/市场范围、差异化基础）、战略资源（核心能力、战略资产、核心流程）、价值网络（供应商、合伙人、联合）四大要素，详见图1。
翁君奕认为，随着商业模式概念的提出，商业模式创新将成为与技术创新同等重要的活动。而商业模式创新就是在给定的平台环境下，发现客户环境、伙伴环境、内部环境以及它们关联中所存在的价值潜力并以新的平台界面、顶板界面、客户界面、伙伴界面和内部构造的要素组合来最大限度地加以挖掘，取得能够持续超越竞争对手和现有商业模式的盈利能力。商业模式创新可以是商业模式内不同维度和不同界面及价值流动的任何创新。
罗珉（2005）认为，企业的商业模式至少要满足两个必要条件：第一，企业的商业模式必须是一个由各种要素组成的整体，必须是一个结构，而不仅仅是一个单一的因素；第二，企业商业模式的组成部分之间必须有内在联系，这个内在联系把各组成部分有机地串联起来，使它们互相支持，共同作用，形成一个良性的循环。
综上所述，本文认为，商业模式是一个由客户界面、企业核心战略、战略资源、价值网络等四维度要素组成的系统结构，这四个维度之间密切联系，互相支持，共同作用，最终形成一个良性的商业循环系统。相应地，商业模式创新包括客户界面创新、企业核心战略变革、战略资源的新获与重组、价值网络的优化等，其每个维度及要素内容的创新又从属于技术创新、管理创新、市场创新、制度创新。但是，单独的一个维度或者某一个要素内容的创新可能都无法构成商业模式创新。企业家只有将各种要素相结合，建立起一个新的盈利系统以及在竞争中获胜的新标准，才能被称为商业模式创新，因此它是多种传统创新相融合的系统化创新（详见表1所示）。
商业模式创新既基于传统创新又超越传统创新，从而建立起一种新的生产函数，将企业各种资源重新进行组合，把各项生产要素和资源引向新用途，将生产引向新的方向，从而创造了熊彼特主张的新商业、新技术、新供应源和新的组织模式以获取企业经济租金，即“熊彼特租金”。它源于企业家在不确定性很高的复杂环境中承担风险的创新活动，要求企业家的创新精神，有意识地通过“创造性破坏”过程，重构企业的资源和能力，并以此为企业带来持续的竞争优势。
商业文化的起源篇9
[关键词]创新；商业银行；人力资源管理；再造
一、问题的提出
知识经济时代，企业拥有人力资本存量的高低直接决定了企业创新能力的强弱和竞争优势的大小，而资本存量的增加，依赖于人力资源管理的有效性。因此，不断强化和创新人力资源管理是企业获得持久竞争力的关键。随着金融开放程度的不断深化，国有商业银行面临着日趋激烈的业务竞争，尤其是人才竞争。股份制银行、非银行金融机构和外资银行等纷纷介入，利用其高工资、高福利政策从国有商业银行挖走各类人才的危险已迫在眉睫。国有商业银行如不对现有的人事管理体制进行创新，就必然会导致人才大量外流、人力资本贬值，核心竞争力难以形成。人力资源管理创新不是对计划经济条件下形成的行政化、机关化、非企业化的模式进行小修小补，而是对整个人力资源管理体系进行再造。基于迈克·哈默提出的企业再造的概念，国有商业银行的人力资源管理再造是指：银行投入资本，发现、利用、开发全体银行员工的素质和潜能，通过合理的招聘、配置、激励、教育培训等手段，调动全体员工的积极性，发挥员工的创造力，把员工的潜能转化为银行最为有效的竞争力量。
二、金融创新对国有商业银行人力资源管理的要求
金融创新是现代商业银行获取竞争优势的决定性力量。金融创新包括金融制度创新、金融工具创新、金融服务创新等，而创新的关键在于能否培养出一批具有创新能力的员工并能及时、有效地提供全能化的服务。这对国有商业银行的人力资源管理提出了更高的要求。
1.人力资源管理必须渗透文化力。良好的企业文化氛围会影响员工的价值体系，使之与其从事的工作产生认同，从而增强工作的主动性和协同性，激发其发自内心的自觉行为。创新时代对人与组织的协同性要求更高，因而要求国有商业银行更加注重企业文化的培育。
2.人力资源管理必须发掘整合力。所谓的整合力是指：银行内部人力资源配置引入市场机制，员工组合是一个有机的整体而不是松散的集合，能充分发挥人力资源的协同作用，实现人力资本的最佳使用效率，降低经营活动中的摩擦成本。在金融创新条件下，整合力是国有商业银行塑造核心竞争力的关键，因而也是人力资源管理的重点。
3.人力资源管理必须贯穿激励力。金融创新给银行各阶层员工创造了更加广阔的发展空间，同时也引发了人员在各银行间的频繁流动。如果员工在本企业内无法实现预期目标，就必然会流向其他企业。所以，对员工持续和有效的激励对国有商业银行来说非常重要，而金融创新更是要求这种激励从脉冲波转化为持续的动力源。
三、我国国有商业银行人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理模式僵化，人力资本投资渠道单一
我国国有商业银行长期处在计划经济的约束下，人力资源管理的核心在于“管”，还没有充分认识到人力资本对银行竞争的重要性。银行业务只是注重简单的机械式劳动，忽视了员工的创造能力，造成管理职能错位，工作方式被动。另外，我国国有商业银行管理职能局限在工资分配、人员调动等行政事务方面，工作专业化水平低、附加值不高，且与其发展战略脱节。这种僵化的运作必然导致人才的大量外流，而我们应对人才外流的人力资本投资策略只是一味地“引进人才”，却没有构建适合人才成长的企业文化环境，致使银行体制松散，员工与银行关系淡化，员工与员工之间整合力差，这与现代银行业的发展和金融业的国际惯例要求相去甚远，无法应对日益激烈的国际人才竞争。
2.人力资源配置效率低下，对员工开发相对不足
我国国有商业银行目前仍采用传统型人力资源管理方式，人力资源配置既存在管理、专业技术人员缺乏的问题，又出现了人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。银行本身没有视员工为可无限开发的宝贵资源，员工在银行中的位置等同于资金和设备，人与岗位不匹配的现象十分严重。在人员培训方面，对普通员工提供的培训带有偶然性，其目的大多是为了普及新政策或新的操作规程；对于提高专业知识方面的培训，对象主要局限在管理者范围，带有明显的福利性质，培训内容也大多注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发。这种方式不能很好地适应业务发展和金融创新的需要。
3.物质激励作用有限，精神激励流于形式
我国国有商业银行的激励机制还不完善，物质激励的作用非常有限，目前仍以平均主义为设计原则。现行的工资制度是国家对国有商业银行的工资管理实行总量控制，这种工资总量控制的管理办法还远未达到激励的程度。另外，员工薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，员工工资与所在分支机构的经营效益挂钩程度低。虽然我们进行过多次薪酬制度改革，但尚未建立起一套系统的、科学合理的体系，很难为普通员工和关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资。另一方面，我国国有商业银行目前对员工几乎没有精神激励，银行的经营业绩只能靠全体员工的奉献精神来维持，就此形成的激励作用微乎其微，所以难以形成公平竞争，发挥人、薪酬机制吸引人的激励力。
四、我国国有商业银行人力资源管理再造的构想
1.整体思路
从我国国有商业银行人力资源管理的现状来看，根本的问题在于：人力资源管理权力距离大，因而再造的目的在于减少并消除管理权力距离，提高人力资源管理的效用和效率。我国国有商业银行原有的人力资源管理主要侧重于人员的规划、培训与激励3个方面。在创新条件下，如果继续加强规划力，员工结构可以得到机械性改善，但整体效用不会有明显的提升，甚至可能会导致人事决策高度集权。就人员培训和激励而言，由于员工具有很大惰性，要使其积极上进需要组织施以压力，因而必须继续加强培训力和激励力；培训力是加强整合力的关键，整合力的提高又建立在员工素质提高的基础之上，因此，国有商业银行应更多考虑员工素质的不断提升和长远发展，在此基础上培育有利于员工成长的企业文化环境。就激励力而言，应该以“人本管理”的思想为导向，更加注重人的社会属性，避免采用惩罚性手段，更多采用鼓励手段以维持激励的有效性。
2.再造的举措
（1）文化力再造
第一，培育高素质的管理阶层。从某种意义上讲，管理阶层对所在银行的文化氛围有很大影响，因为他们是银行经营理念、管理思想、价值取向最直接、最权威的倡导者和实践者。领导自身素质和对企业文化的认知程度是建设企业文化的关键。所以在保护员工的工作积极性，发挥员工的工作潜能，培养团队精神的过程中，领导层首先要自我重塑，使之成为真正意义上的银行家而非银行官员，担负起带领全行员工塑造企业文化的使命。
第二，营造有特色的国有商业银行金融文化。要重新定位员工在银行中的作用，充分尊重员工个性要求和发展，在决策上发扬民主，在管理上激发员工参与。要建立起领导与员工之间，员工与员工之间相互信任、支持、和谐的人际关系，增加员工的归属感以建立员工价值体系，形成具有内聚力的价值观。
（2）整合力再造
第一，树立不拘一格选人才的观念，坚持“公开、公平、公正”的原则，根据岗位的需要，采取竞争竞聘上岗、岗位双向选择等方式，选用适当的人才。用人所长，量才而用，科学配置人力资源，做到人与岗位的匹配，对贷款、存款、结算、国际业务和有潜力的中间业务及表外业务等岗位配备精英，给善于开拓创新的人才提供施展才华的机会，将一线人力资源营运放到比资本营运、信贷资金营运更重要的位置上去。此外，要加强基层员工的内部规范化、制度化轮岗、交流和锻炼，不断优化专业结构和职能结构，促进相互间优势互补，有效提升国有商业银行在经营管理前沿的整体战斗力。
第二，利用银行自身培训机制、银行外培训机构以及银行内部职员相互培训，逐步造就懂经营、善管理、专业过硬的复合型人才，使全体员工对银行的方针政策、所处的环境、面临的问题有所了解以产生合力效应。要有计划、有步骤地安排高级管理人员进行金融知识、企业管理、市场营销等方面的培训，更新其理念、拓展其思维、提高其能力。另外，要对员工进行持续的创新素质培训，培养其创新意识和动机以及创新才能和实践能力。
(3)激励力再造
第一，建立起科学的考核制度和畅通的晋升渠道。采用上级对下级、平级之间和下级对上级互相考核的办法，明确每个员工、每个岗位的权、责、利，并将考核指标进行量化以提高考核的科学性。要打破晋升中的“暗箱”，坚持“公开平等、竞争择优”的原则，增加透明度，让员工看到未来发展的希望并对企业和自己的前途充满信心。
第二，建立起个人奖金、团队激励计划和专业型人才特别设计工资报酬相结合的薪资制度。个人奖金是补充基本工资的一种激励性付款，它具有向做出更多努力的员工提供更多报酬的特点，有利于激发员工的能动性。另外，随着团队生产和工人之间的合作重要性的加强，以团队或小组为基础的激励报酬变得越来越自主化，协定的绩效标准被超过后，给予团队成员激励性的奖金，这不仅能调动员工的积极性，而且能提高其合作能力并间接提升人力资源的整合力。此外，为了稳定部分专业水平很高的专家型人才，进一步发挥他们的专业潜能，可为他们设计专业型工资报酬制度，通过制定诸如科技人员等级制、客户经理等级制等办法使他们为国有商业银行的发展继续创造价值。
主要参考文献
[1]涂颖清,高建波.国有商业银行人力资源管理再造[J].江西科技师范学院学报,2004，(6):51-54.
[2]王明华,刘海虹.国有商业银行人力资源管理的现状与再造[J].经济学家,2001，(2):71-76.
[3]段钢.国有商业银行人力资源管理创新[J].中国人力资源开发,2002，(8):25-28.
商业文化的起源篇10
[关键词]网格技术电子商务资源共享信息孤岛
电子商务（electronicCommerce,eC）是一种通过信息技术将企业、用户、供应商及其他商贸活动涉及的职能机构结合起来的应用，是完成信息流、物流和资金流转移的一种行之有效的方法。电子商务发展到今天，不少企业已体验到了电子商务的优越性。然而在企业应用电子商务的过程中出现了许多问题，例如企业电子商务的整个信息系统不能很好地融合，以至于企业内部各部门之间信息及业务流程不能共享；社会各种组织机构的计算资源、存储资源、通信资源、软件资源、信息资源、知识资源等互不连通，形成信息孤岛。要解决上述问题，可以通过资源共享的方法，而资源共享实现的关键技术就是网格技术。
网格(Grid)技术是伴随着互联网技术而迅速发展起来的,把分散在不同地理位置的计算机组织成一个“虚拟的超级计算机”,其中每一台参与计算的计算机就是一个“节点”,而整个计算是由成千上万个“节点”组成的“一张网格”。网格服务(GridService)就是遵守网格服务规范约束,依据服务描述动态创建的webService。网格服务的最大优点是实现了广域网环境下的程序和资源的互连,其松耦合的特点能够很好的解决数据资源自治性和分布性的问题,解决技术异构和接口异构的问题。基于网格服务的电子商务让供应商、采购商、客户合作伙伴以及员工、管理者、决策者能够以各种方式，通过访问权限和设定访问相关数据，实现高速互联，协调企业运营管理的整体发展，实现企业经营管理业务流程重组。利用网格技术最大限度的实现资源一体化和服务一体化。
一、oGSa网格模型
开放网格服务体系结构(openGridServicesarchitecture,oGSa)是目前影响最大的一种网格体系结构，也被视为下一代的网格体系结构。oGSa体系结构是一个四层模型，如图1所示。最下面一层是构造层,它包括网络上所有的设备和资源。构造层之上是连接层,它主要包括与服务器、网络进行连接的资源和连接协议。再上面的一层是集群服务,这层的作用是将服务资源汇聚在一起,供虚拟组织的应用程序共享、调用,它包括目录的处理、诊断、监测,资源的注册、分配、,和负荷控制、账户管理等。最上面的一层是应用层,指的是用户应用程序。连接层和集群服务的组合称为网格。
以服务为中心是oGSa的基本思想。oGSa对webService进行了扩展，以“网格服务”的形式实现服务的共享。由于oGSa体系结构采用统一的webService框架，因此具备了
webService的所有有利因素，比如服务描述和发现；可以从服务描述中自动产生客户与服务端的代码；将服务描述与互操作的网络协议绑定在一起；与新出现的高就开放标准、服务和工具兼容；有广泛的工商业支持等。
二、基于网格的电子商务系统的特点
1.网格资源的共享性:资源共享使得任何接入网格的设备可以以一种非常简单便利的方式访问网格中的各种资源。网格将多个动态变化的资源集成起来,提供动态、跨组织边界的资源整合的支撑环境,解决电子商务系统这类由个体成员、组织机构和资源组成的动态联合体所面临的灵活的资源共享和协同工作等问题。各个结点通过资源共享,完成用户提交的各种任务。网格屏蔽资源共享的复杂性,使资源有序化,并易于被发现和集成,降低了资源共享的成本和难度。
2.异构资源数据源集成性:应用网格技术将分布在不同地点、不同系统、采用不同格式的产品、工艺过程、生产管理、零部件供应、产品销售和服务等数据信息集成起来,构建网格数据仓库。实现系统内各种数据资源的信息、查询、供应、调查、咨询等工作,帮助每个企业节点进行数据共享、决策支持、合作伙伴选择、在线采购、定单查询、协调、控制、评价仿真、决策与管理系统,同时使企业的信息具有延续性和继承性,达到保护原有数据、减少系统投资的目的,并能够发挥最大的效益。
3.协同工作能力:网格是为跨地域、跨企业的分布、异构资源提供一种资源共享和协同管理的环境,使得用户提交的任务,能够在动态组成的电子商务系统中完成。网格资源结点根据不同的任务,动态组成不同的服务,通过彼此间合作,共同完成任务。网格的发展将帮助分散在不同区域、不同企业、组织和个体中的各类资源有效地组织起来,进行优化调度。通过网格技术,用户能够方便地获得各种服务,并在网格技术的支持下方便地形成面向特定企业管理需求的专业化应用系统,实现企业间的商务协同、设计协同、制造协同和供应链协同,支持企业快速响应市场变化。
三、基于网格服务的电子商务平台
由于目前oGSa是广泛采用的网格体系结构，这里给出采用oGSa体系结构的网格电子商务平台架构，如图2所示。
该平台主要由六个部分组成：
1.数据网格:数据网格可以集成多种数据源，为用户提供透明的访问、存储、管理数据的界面,使用户能够容易的实现网格中的数据共享。在基于网格的电子商务系统下,可用的存储空间是无限的。
2.计算网格：计算网格通过动态的利用整个网格中强大的计算资源,为用户提供共享资源的良好接口和服务。
3.信息交流网格:在数据网格与计算网格的基础上构建,对来自数据网格和计算网格的计算结果进行处理，从而形成信息资源并将信息资源提供给服务网格，进而满足电子商务信息交流的要求。信息交流需要资源的共享,才不致造成局部区域的信息孤岛。
4.服务网格:它是基于网格的电子商务平台的核心组成部分和主要功能单元。服务网格提供电子商务系统所支持的各种服务,同时对各企业的电子商务应用系统提供应用支持。
5.应用系统:接收服务网格发送过来的简单对象访问协议（Simpleobjectaccessprotocol,Soap）消息,提供不同的计算和资源服务。针对电子商务各个应用系统的不同的应用需求,进而获得所需要的服务。
6.网格管理控制平台:它是基于网格的电子商务系统的集中控制管理单元,通过该系统的统一控制,使得新建的电子商务网格子系统及服务网格、信息资源网格、数据网格和计算网格各个子系统通过统一的规范,实现各子系统的互通、互联和互操作,在网格管理控制平台的统一协调控制下发挥出电子商务网格系统的最大功用。
四、结论
本文通过把网格技术应用于电子商务的各项应用领域，有效的将企业的各种资源整合于一体，实现各种分布式资源的互连互通，充分发挥各种信息资源的优势，从而消除企业存在的信息孤岛，使其在保证产品质量、降低成本，提高企业竞争力等方面起到极大的促进作用。
参考文献：
[1]吴敬链鲁志强李广乾:我国电子政务的现状与问题[eB/oL].省略/zt112/20011212/49279.htm,2001～12～12