企业高管的股权激励篇1
一、股权激励原理
“信息时代，人才是关键”。企业高管作为企业未来长远发展的基石，在企业内部占据了至关重要的地位。而企业想要留住高管人才，保持高管队伍的相对稳定，并且使高管人员的目标尽量与企业的整体目标相一致的有效方法，就是采用股权激励方式，以此来激发高管人员对企业的忠诚度、责任感。
股权激励实际上也是经济利益奖励，只是企业通过股权分红的方式来达到这一激励目的。由于企业对企业高管人员的考核往往是根据年度绩效等短期经营成果进行的。如此一来企业高管人员的收入、甚至升迁大多绑定在当年、最多3-5年的绩效上。这就使企业高管人员更关心企业的短期效益，由此做出的一些经营决策往往与企业的长远利益相背离。
现阶段，我国很多企业，特别是国有企业的所有权与经营权是相分离的。虽然股东是企业的所有权者，但是高管才是企业真正的管理者和决策者。但是正如前面所述，企业高管并不同于企业股东，利益决定其并不十分关心企业的长效发展。企业高管有时会为了使短期绩效最大化而牺牲企业的长远利益，最终给企业发展带来重创。解决之道有三：首先是用好人，尽量选聘一些具有较高专业技能和良好职业道德的人。二是制度要跟上，对其制定的经营方案进行研究分析，确保高管人员的经营目标与股东的目标相互一致。第三点，更重要的是对表现优秀的高管人员以及企业核心技术人员，企业应该给予适当的股权奖励。通过股权激励的方式，企业高管手中就会持有企业股票，成为股东中的一员。如此一来，就能够将企业高管人员的利益绑定在企业整体利益，长远利益之上。使这部分高管人员能够具备较强的责任感，可以真正站在企业所有者的角度上思考问题，将企业整体效益、长远利益放在首要位置来考量。
二、企业股权激励的设计因素
由于企业经营的产品、管理模型等各有不同，所以在用股权激励高管时，也存在着差异。为此，在实施企业股权激励计划时，企业务必要考虑到以下设计因素。
首先，明确股权激励的对象。现阶段，企业采取股权激励措施需要明确对象，并不是企业所有员工都享有这样的待遇。笔者认为只有企业的部门副总经理以上人员才可以享有这样的待遇。个别不是部门副总级别的技术骨干人员、企业重点培养的后备人才也可纳入到激励计划中来。因为这部分人是企业的中坚，对企业发展所作出的贡献最大。只有合适的激励范围，合适的激励对象，才能通过此种政策激发核心团队的积极性、荣誉感，才能够挽留核心人才，股权激励的措施也才会发挥出更大的价值。
其次，如果企业应用的是股票期权的激励方法，则在进行奖励的同时，应该将行权价格完全的告知企业高管，不能有任何的隐瞒，这是股权激励应用过程中必须要注意到的一点。
最后，要对这部分股票流动性加以限制。当企业高管取得股权后，企业要禁止高管马上行使股票处分权，否则有些人员可能为了各种目的卖掉股票而套现，这就会导致股权激励成为了暂时性的激励方式，丧失了股权激励计划的最初目的。同时也不利于企业稳定。此外，因为能够享受股权激励的对象都是企业高管，也就是企业核心人员，所以在获得股权之后，非常容易进行违法操作，所以企业在奖励的同时，还应该对高管进行相应的权利限制，避免出现重大损失。
三、企业股权激励应用注意的问题
首先，要掌握一个度的问题。股权激励只是一种激励的手段，不可能搞的太大，否则将直接伤及股东利益。股权激励计划的度掌握的好，通过激发企业核心团队的积极性、创造性，协调企业当前利益和长远利益，使企业更具竞争力、更具活力，通过企业长期价值最大化，在兼顾企业高管利益的同时，非但不会给股东造成损失，反而使企业股东利益得到提升。但是如果这个度掌握的不好，将会直接损害股东权益。尤其是国有企业更要注意掌握好这个度的问题，以免发生以股权激励为名，实则侵害国有资产现象发生。
其次，企业股权激励不是万能药，并不能完全的解决工作热情、积极性、创造性以及高管流失等问题。部分人员工作热情不高有时并不是因为企业没有实施股权激励计划，某些企业高管离职，也并不是由于激励计划不到位而选择离开。企业的激励方式是多种多样，不一而足的。企业只有在兼顾这诸多因素的同时，发展完善，逐步形成自己良好的企业文化，就能够欣欣向荣、永葆青春活力。
企业高管的股权激励篇2
一、股权激励简介与其存在的意义
股权激励所指的是企业的所有者利用经营管理者在取得企业股权的方式，为企业高级管理人员与技术人员提供相应的经济权利，让其可以以股东的身份加入企业的决策中，分享企业利润及担负经营风险，从而让其尽职地为企业的长远发展服务。现代的企业理论与国外的实践经验表现出，股权激励针对企业完善管理结构与降低成本，无论是在提高管理效率，还是在强化企业凝聚力与市场竞争水平的提升，都具有比较良好的作用。一般企业股权激励的方式有股票期权、员工持股方案与管理层的收购等方式。而股权激励存在的意义主要有以下几个方面：首先，使股东与经营者的价值目标统一，让他们的利益保持相同；其次，让经营管理者注重企业的长期发展与经济效益的实现，从而有效防止经营管理者对于企业的发展不作为或不具备发展性远见；最后，?o论是对于稳固管理队伍，还是减少企业的管理成本，使企业经营管理者都能始终如一地保持工作热情，创造出更大的成绩，由此推动企业良性健康地发展。
二、中小企业股权激励的现状
现代中小企业股权激励的比例尽管不是很高，但随着企业的不断发展，企业的经营管理者已经注意到股权激励对企业发展的重要作用，并逐步通过运用股权激励的方式进行团队激励，让管理人员保持良好的状态为企业发展服务，同时获得经济利益与精神激励的双向满足。与此同时，影响企业股权激励的实施效果除了企业对股权激励较谨慎以外，还缺少准确的法律引导与参考股权激励的良好经验。中小企业在进行股权激励的过程中经常会面对法律、财务及管理方面的风险问题，如股权稀释风险、股权纠纷风险、股权激励不健全与具体操作不标准等风险。
三、中小企业有效实施股权激励的具体措施
第一，确定股权激励的目的与定位。股权激励的定位是保证企业发展的重要助力因素，中小企业不但需要综合本身的发展特征来构建适合企业发展的股权激励机制，还需要更深入地健全和完善相应的配套制度，并持续地提升规范化操作意识，如此才可以让企业的股权激励发挥出最大的功能效用。实行股权激励的真正目的是实现对企业高级管理人员与技术员工的激励和制约，在此基础之上，确保企业的可持续发展。在中小企业当中实行健全的股权激励制度，并实施与之相符的配套制度，不仅能有效地缓解企业当前发展中所面临的危急问题，同时还能优化企业结构，发挥出企业团队的巨大潜力。
第二，对股权激励目标的选取。首先，针对股权激励的目标，不但需要重视企业管理者的能力，还需要认可企业的未来发展和企业当前相符的股东，以及能和企业共同进步的人员；其次，企业股权激励的范围应该最大限度地设置在市场、管理及技术等一些企业的重点竞争力的改进上。在企业不断发展和壮大的过程中，符合以上两方面的人员起着关键性与决定性的作用，保持这部分人员管理的固定性，同时加大力度不断引进新的人才，可以确保企业的良性可持续发展。
第三，股权激励时间的选取。处于初创阶段的企业，其主要特点是缺少资金与人才，但在未来有可能会在业绩上有较大的突破，股权增值的空间也比较大，相比较来说，这一时期的股权激励对企业内员工来说更具吸引力。而处在成长发展阶段的企业，对于未来的发展空间是可以期待的，股权的增长空间很大，这一时期最需要有一个稳固的队伍来给予企业快速而持续性的发展，并且这一时期企业的利润重点主要用在了扩大再生产上，不适合大量企业资金的外流。与此同时，股权激励对于高级管理人员来说也是最有效的激励形式，在稳固队伍的同时还可以进行再生产行为，能够促进企业进入更深层的发展阶段。当企业进入成熟发展阶段，此时已有一定的利润基础，其发展也步入了较为稳定的时期，对外界的投资量逐步减少，所以对员工最有效的激励应该以现金薪酬的形式来加以实现。但对于进入衰退阶段的企业来说，企业利润开始发生下滑，未来股权的价值增长空间也会很小，员工更喜欢以现金形式进行短期激励。
第四，股权激励方式。我国现代中小企业大部分都处于未上市阶段，所以比较适合使用的方法是股票期权方式。股票期权所指的是还未上市的股份企业当中，参照固定的契约条件，在企业经营管理者所指定的期限范围内，为企业骨干与高级管理人员提供一定数量的，并按依据约定好的价格购买进来的企业普通股的权利。在有限责任类的公司当中，实行股票期权激励首先要把企业所有权分成若干个虚拟的股份，之后参照指定契约，将企业经营所指定期限内依据约定好的价格所买入的适量企业虚拟股权进行有效分配。
第五，实行股权激励过程中对相关配套政策的运用。股权激励是企业在经营管理过程中一个比较重要的组成内容，但它并不完全等同于企业的管理制度，还需要借助一系列的企业管理制度与绩效考核管理体系来给予支持。股权激励制度和企业的经营结构以及企业的管理方针、绩效考核制度等进行相互配合使用，是一项非常系统而复杂的工程，需要企业参照自己的具体经营状况不断进行完善，而且还要在不断提高系统化与规范化经营的意识方面，充分发挥中小企业内的股权激励制度作用。在此过程中，中小企业也应该高度重视对于各层级管理人员的股权激励政策实施，并与相关激励办法进行有效搭配，确保企业的激励效果得到最充分、最有效的发挥，无论是精神激励，还是目标激励，都能对股权激励起到辅助性作用，并能相得益彰，发挥组合激励更大的效能作用。
四、结语
我国中小企业如果想要在激烈的市场竞争中更富活力与生机，更具发展潜力与规模性，一定要有效发挥企业经营管理者的主导作用，运用科学合理的激励制度强化管理，充分调动企业员工的工作积极性与工作热情。同时，中小企业应结合企业发展的实际情况，主动构建股权激励的相关制度，运用科学、系统的设计进行股权激励的定位设计，这样不仅能激发企业员工的工作热情，还能保证业绩的稳步提升，确保企业可以持续、良性、稳定地发展。
企业高管的股权激励篇3
【关键词】股权激励；企业价值；高新技术企业
一、引言
为了满足我国社会日益增长的各项需求，我国对自主创新的重视程度不断加深，高新技术企业也逐步受到密切关注。那么，这些高新技术上市公司中，实施股权激励与企业价值有何关系？股权激励作为一种高管长期激励机制，通过不同方式让公司高级管理者拥有一定比例的公司股票或股权，将高层管理人员的个人利益与公司利益捆绑起来，形成利益共同体，旨在激发高管通过努力工作增加自己的财富，从而达到提升公司价值的最终目的。
高管股权激励的存在有着较长的历史，早在20世纪50年代，股权激励作为企业经营活动中对企业管理者和员工的长期薪酬激励制度产生于美国。在发达国家，股权激励是激励上市公司高管的主要手段，在公司所有权和经营权相分离的状况下，通过股权激励的实施，实现公司委托人与人目标一致，促进公司的长期发展，较好地解决委托—关系，已成为广泛关注的议题。由于中国证券市场起步较晚，并且长期以来的历史原因没有实现真正意义上的全流通，这就为高管股权激励的实施制造了障碍，使其没有发挥出应有的效果。因此，在现阶段我国资本市场还不够成熟的状况下，高新技术企业如何发挥股权激励效应，还需要进行不断的探讨和检验。
二、研究综述
（一）国外研究现状
对高级管理层的激励可以采用多种方式和手段，主要包括薪酬激励与股权激励。股权激励与公司绩效之间的关系是西方金融理论的研究重点和热点。国外学者就高管股权激励对企业价值的影响程度进行了大量的实证分析，主要通过股权激励机制影响公司经营绩效方面进行实证，大部分学者均认为股权激励是一种有效的长期激励方法，也有少量学者认为股权激励效果不明显，管理层股权激励与企业价值不相关。Jensen和murphy（1987）运用成本理论对管理层持股比例与公司绩效的相关性进行了研究，认为尽管高管股权激励可提供优于其他报酬方案的激励，但实际管理人员并不能得到足够有效的激励。Demsetz通过研究得出高管股权激励与企业价值之间是无关的。BebchukFreid，walker认为高管有影响自己薪酬的能力，高管利用手中的权力获得高于合理水平的报酬，这些超常的报酬就是高管权力的租金，也就是说高管持股无法达到激励效果。
还有一部分国外学者认为高管股权激励与企业价值是相关的。Jensen和meckling根据利益一致原则，认为高管股权激励能够有效降低成本，即企业价值随着管理人员持股的增加而增加；morck、shieirer和vishny（1985）根据“利益趋同”和“战壕挖掘”的理论，提出高管持股可能在某一区间内有效，董事股权上升时带动托宾Q的初始成长，反映了董事股权提高带来的刺激效应。
（二）国内研究现状
我国国内对高管持股激励效应的研究相对于国外来说时间较短，由于我国资本市场发展还不够成熟，有一定的限制，我国对此问题的研究方法和模型也较为单一，主要关注于高管激励与企业价值是否相关上。袁国良、王怀芳和刘明（2000）研究认为，上市公司高管持股比例和公司绩效微弱相关或者基本不相关。即使是非国家控股上市公司，高管持股比例与公司经营业绩的相关性也非常低。魏刚（2000）通过对1998年所有上市公司研究表明，经营管理者的年度薪酬与上市公司的经营业绩并不存在显著正相关，而且与企业业绩之间也不存在区间效应。胡铭（2003）指出高管持股比例与企业价值不显著，认为高管持股作为一种福利制度，持股比例偏低，加之旧观念的影响，不能产生有效的激励作用。
但是在近期的研究中，越来越多的文献发现高管股权激励与企业价值有关。刘国亮、王加胜（2000）认为经营业绩与高管所持有的股权大小正相关。吴淑琨（2004）通过oLS法分析得出董事长与总经理的股权激励是有效的，同时，持股董事的比例与公司经营绩效正相关。张宗益、宋增基认为企业价值与管理层持股比例呈“倒U”型变动。
三、研究设计
（一）模型及变量选取
影响企业价值的因素有很多，而且高管股权激励对企业价值的影响可以从多个方面来体现，因而符合多元回归的研究特点。到目前为止，国内外文献就高管股权激励对企业价值关系的研究大多是对样本进行回归分析，鉴于之前学者的研究成果，本文采取多元线性回归模型来研究：
Roe=a0+a1GGB+a2DeBt+a3SiZe+a4JZD+？着
由于研究的是高管股权激励的影响，所以选取高层管理人员持股比例（GGB）作为研究的自变量，同时选取企业利润指标作为研究的因变量，企业利润指标用净资产收益率（Roe）衡量，反映企业过去期间的经营业绩，从本质上体现了企业的历史价值，其综合能力很强，也是我国使用最广泛的业绩指标。而托宾Q值是一项资产的市场价值与其重置价值之比，它也可以用来衡量一项资产的市场价值是否被高估或低估，是否具有较好的增长空间，但由于资本市场发展的不完善，托宾Q理论在我国的应用还存在很多壁垒，缺乏适用性，所以在此先不把托宾Q作为企业价值变量。
除了因变量和自变量之外，本文为了防止忽略控制变量导致实证检验结果出现较大的偏差，参考国外的一些文献，选择了资产负债率（DeBt）、公司规模（SiZe）和股权集中度（JZD）作为本文的控制变量，公司规模选取总资产的自然对数，股权集中度用第一大股东持股比例代替。
（二）数据来源
本文研究我国高新技术企业的股权激励对企业价值的影响程度，选取了公告信息中截至2012年12月31日实施股权激励的37家高新技术企业2009—2011年的数据作为样本，业绩变量、股权结构比例等计算数据来源于国泰君安数据库。为了确保研究样本的准确性和合理性，将数据不完整的企业样本和被St的企业样本刨除，最终获得60个有效样本。数据处理由spss18分析完成。
四、实证研究
（一）描述性统计分析（表1）
从表1可以看出，高管持股比例最大值为64.0939%，最小值为0.0002%，均值为21.3543%，说明高管持股比例适中，但由于最大值和最小值相差巨大，反映出现阶段高新技术企业的产权改革还存在问题。总之，从分析结果上看，各个高新技术企业高管持股比例有较大的不同，比较具有代表性。股权集中度的最小值为8.5，最大值为63，其分布状况与高管持股比例较为相近，样本差距较大，说明高新技术上市公司中第一大股东的持股比例存在明显差距。从公司规模上看，最大值、最小值以及均值差异较小，说明企业规模大小相当，可以排除由于规模效应对分析结果造成的影响。资产负债率既反映企业经营风险的大小，又反映企业利用债务资金从事经营活动的能力，它的样本分布比较分散，差距很大，会对结果产生一定的影响。净资产收益率最大值0.2510，最小值0.0142，差异不是很大，也反映出实施股权激励的高新技术企业的效益并不是很高。
（二）相关性分析（表2）
从表2可以看出，高管持股比例与净资产收益率相关系数为0.789，通过了指定的显著性水平为0.01的统计检验，相关系数为正数，说明高管持股比例与净资产收益率显著正相关，持股比例越高，企业价值越大。股权集中度与净资产收益率相关系数0.603，也通过了指定的显著性水平为0.01的统计检验，相关系数大于0，说明股权集中度与净资产收益率显著正相关，净资产收益率随着股权集中度的提升而增加。资产负债率与净资产收益率的相关系数为-0.197，系数小于0，说明资产负债率与净资产收益率存在负相关关系，资产负债率越小，净资产收益率越大。公司规模与净资产收益率相关系数为-0.032，大部分学者研究认为公司规模与净资产收益率正相关，在此处相关系数为负数，但是系数非常接近于0，且没有通过显著性检验，说明企业规模越大并不一定意味着高管持股比例越高。
（三）回归结果分析
拟合优度检验是对已制作好的模型进行检验，指拟合观测值的理论分布与观测值的实际分布的符合程度。一般来说，R2的取值范围是[0，1]，R2值越接近1表明模型的拟合度越好，R2达到0.9以上拟合度为优秀；0.7到0.9拟合度良好，大于0.5也可以接受。从表3可以看出，R2等于0.693，调整R2等于0.662，虽然R2值没有达到0.7以上，但是接近于0.7，说明模型拟合优度较好。
回归模型的显著性检验：方差分析（analysisofVariance，简称anoVa），又称“变异数分析”或“F检验”。方差分析的目的是通过数据分析找出对该事物有显著影响的因素、各因素之间的交互作用，以及显著影响因素的最佳水平等。从表4可看出，模型的F值为22.532>2，Sig.
从表5中可以看出，高新技术企业高管持股比例与净资产收益率具有正向关系，回归系数为0.002，并且sig.
五、研究结论与启示
本文通过研究得出，高新技术企业的高管股权激励水平与企业价值呈正相关，随着高管股权激励水平的提升，企业价值也会有所增长，可见股权激励是一项有效提升企业价值的激励机制，但并不是实施股权激励的持股比例越大，越有助于提升企业价值，只是在一定的范围内这种关系才会发生。股权集中度与企业价值呈正相关关系，虽然结果并不显著，但一般来说上市公司的股权集中度越高，企业的管理经营便更为稳定。由于股权集中度越高越利于执行长远目标的策略，因此使治理层和管理层意见统一更为可行。
根据本文所选取的20家实施股权激励的高新技术企业连续三年的年报数据来看，虽然样本公司在业绩指标、负债水平和公司规模均存在较大差异，但是样本公司整体的股权激励水平都较低。高新技术企业现阶段正处于竞争激烈的市场环境中，经营者和所有者利益趋于一致，股权激励相对有效。所以，就高新技术企业来说，实施高管股权激励的力度还有可以提升的空间。特别在高新技术企业，创新型人才对企业的发展至关重要，实施股权激励有利于企业稳定和保留人才，进而提升企业价值。
【参考文献】
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企业高管的股权激励篇4
【论文关键词】上市公司；高管人员；股权；激励；比例
近年来，股权激励已成为国内经济学界和实务界的一个热门话题。2006年1月1日，经过修改的<公司法>与中国证监会<上市公司股权激励管理办法>(试行)同时开始实施，<公司法>中新增条目有许多值得关注的亮点，最为突出的是第一百四十二条第三项，即公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工，这一条就为股票期权的实施创造了制度条件，是在股权激励方面的一项重大突破，高管人员股权激励也由理论探讨变成了现实。仅2006年前2个月，境内上市公司出台股权激励计划的就有22家国企和10家民企。
从实践来看，上市公司高管人员股权激励方案五花八门，各要素设计时考虑因素不一，股权激励的额度或比例大小不一，一些上市公司在实施高管人员股权激励后并未达到应有的激励约束效果，我国理论界也有学者怀疑上市公司高管人员股权激励的有效性。因此，探索适合于我国的上市公司高管人员股权激励额度是非常必要的。参照新公司法，本文界定公司高级管理人员。是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
一、上市公司高管人员股权激励的理论与现状分析
1．上市公司高管人员股权激励作用机理。现代委托——理论认为，高级管理人员和股东之间存在委托——关系，高管人员作为经济人，其行为会偏离股东利益。委托人和人各自追求的目标是不同的，前者追求的是股东利益最大化，后者追求自身人力资本的增值和个人收入的最大化，由于目标的不一致，导致人出现机会主义，也导致对经营风险的态度不同。为了将两者利益有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向，股权激励应运而生。
对上市公司高管人员股权激励与业绩的相关性，大多数学者持肯定意见，关键在于股权激励的形式、比例及相关配套机制的完善与否。在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束，承担必要的风险。
2．国内外上市公司高管人员股权激励现状。西方国家尤其是美国普遍实行上市公司高管人员股权激励制度。从实施范围看，目前，全美已有40％以上的公司实施了上市公司高管人员股权激励，在全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。从股权激励比例看，在美国1000家最大的企业中，1991年上市公司高管人员持有本公司的股权平均为2．7％(jensen，1993)。如果统计口径扩大到董事会成员，比例则大得多，《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均股权激励比例达10．6％。美国通用电器公司的总裁杰克·维尔奇在1998年的总收入高达2．7亿美元以上，其中股权激励所获得的收益占96％以上。在西方发达国家，以股权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度。
我国目前尚处在股权激励的探索阶段，在实施中也与西方国家有所不同，实践情况不尽如意。从目前国内国有上市企业的情况看，高级管理人员股权激励比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均股权激励1．96万股，占公司总股本比例为0．014％(吴泽桐、吴奕湖，《经济管理2001年第9期)。这样的低股权激励比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
说明：
(1)数据来源：2005年5月10日<上海证券报>
(2)括号内样本敷的统计截至时问为加o1年l2月31日；
(3)股权激励市值别除了高管持非流通股的样本以及中小企业板块。
二、决定上市公司商管人员股权激励额度或比例的几个假说
在现代企业理论中，一般职工被认为是“依赖性”资源，而企业的核心资源则被称作“唯一性”资源。究竟管理层即经理持有多少股权对于公司资产增值最有效率，理论界存在三种假说。
1．利益趋同假说。随着管理层所有权的上升，偏离价值最大化的成本会下降，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标函数趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。
2．掘壕自守假说。如果管理者拥有的所有权增加时，会使他有更大的权力来控制企业，受外界约束的程度减弱，则他会更多地去追求自身的利益，而偏离价值最大化的目标。
3．风险回避假说。根据现资组合理论，不能把鸡蛋放在同一个篮子里，管理者已经在企业里投入了人力资本，如果再在企业中投入更多股份的话，势必会承担较大的风险，作为风险回避者，管理者不应持有过多的股份。如果他们必须持有较多股份的话，那么他们将追求回避风险的经营策略。关键是管理者对风险收益的权衡是从自身出发来考虑的，这与企业价值最大化时的风险收益权衡是不一致的。因此，管理者回避风险策略指导下的经营决策会对企业业绩有非正面的影响。morck．sideifer和vislmy(1988)认为，在0％一5％的区间内，利益趋同假说有效，此时随着股权激励的增加，管理层会越发关心企业价值最大化，越来越接近股东的利益；在5％一25％的区间内，掘壕自守假说有效，当高管人员股权激励达到一定规模时，他们拥有了更大的权力，使其能够只追求自己的利益，忽视其他股东的利益；在25％一100％的区间内，利益趋同假说又重新有效，因为管理层的股权激励比例很大，他就是大股东，所以利益又结合在一起了。
利益趋同假说和掘壕自守假说反映了激励与约束机制应相互结合，没有约束的激励肯定会带来负面效果。高管人员股权激励这种激励机制的特殊之处在于：随着激励强度的增加，约束的成本也会进一步增加。风险回避假说揭示当管理者发现他承担的风险已超出其风险收益权衡最优点时的风险，肯定会采取降低自身风险的策略。管理层的回避风险策略意味着回避风险时就回避了收益，这说明股东在公司高管人员股权激励这种激励机制的使用上应考虑激励与风险的权衡。所以，企业和管理层的特征对高管人员股权激励能否发挥作用有影响，股权激励的比例或额度对该机制的效用起着关键作用。
三、确定上市公司商管人员股权激励额度应考虑的因素
1．与企业的盈利和绩效相挂钩。股权激励作为一种重要的激励手段，其根本目的在于鼓励高管人员为提高公司业绩、增大公司市场价值而努力工作。因此，高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。实现了盈利，奖励高管人员的股份越多，才能实现股权激励的作用。
2．要区分公司和管理层的特征。股权激励是在一定的环境下出现的，公司的特征将影响到是否适合使用这种激励方式，因为在某些公司内其他的激励机制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影响着股权激励发挥作用的程度，如管理者对风险的偏好程度。因为管理者已经将大量的专用性人力资本投入了企业，所以风险回避的管理者不会接受再在企业中投入大量的物力资本。管理者个人财富的多少也影响着该机制的作用效果，如果管理者个人财富相对较少，那么该机制的作用就会强些；如果管理者的个人财富相对较多，那么只有较多的股权激励可能发挥激励作用。
3．合理确定考核指标。高管人员股权激励比例的确定。应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。具体实施时，首先要建立科学的、能全面准确地反映高管人员业绩的考核指标体系，可确定以下三类指标：资产经营考核指标，即资产保值增值率；资产营运效果考核指标，主要包括净资产收益率、资产负债率等；综合管理类考核指标，包括质量管理、产品开况、安全生产和公司管理与改革等。其次，从考核标准看，初步考虑可由高到低依次划分以下几个档次：一是完成由董事会确定的年度任务指标；二是年度主要经济指标达到或超过本公司最好水平；三是年度主要经济指标居国内同行业领先地位；四是年度主要经济指标达到国际先进水平。
4．兼顾公平与效率。股权激励旨在使高管人员获得企业现在或未来的部分物质产权，从而承担起对公司经营的风险。股权激励比例过小，会使股权激励流于形式，不足于起到激励的作用。而股权过于集中，会拉大公司内部收入差距，产生新的收入分配不公。
5．把握好股权激励的授予形式与时机。根据新实施的<上市公司股权激励管理办法>(试行)，股权激励的形式包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式，主要有三种。(1)股票期权：即是按约定价格和期限，给予激励对象购买公司一定数量股票的选择权；(2)实股：董事会授予高管人员奖励或用部分现金购买的股份。主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业，对在企业长期发展中做出贡献的高管人员奖励一定数量的本公司股份。(3)期股：以实股为基数按照配股比例获得的股份。期股奖励是向激励对象奖励一定数量公司股份的受益权，所有权仍属公司，激励对象离任后，其持有的期股由公司收回。从授予时机看，可以在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获得股权激励，一般受聘时与升职时获股权激励数量较多。
四、上市公司高管人员股权激励额度的确定
在一定的限度内，高管人员股权激励能够改善企业业绩，但当股权激励水平超过一定范围后，股权激励可能会带来负面作用。而且孤立的股权激励可能是无效的或并不能取得显著的效应，必须具有相应的内外部条件，它才能发挥作用。
1．现有政策对股权激励数量的规定。指高管层群体股权激励占公司总股本比例，股权激励额度通常没有下限规定，但是往往规定有上限。在香港主板和创业板市场，授出股权可认购之股份数目不得超过相当于该公司已发行股份的10％，个人参与期权计划，最多不能超过该计划所涉及证券总数的25％。对于受益人来说，也有单独规定最高限额的，比如雅虎公司规定每人每财务年度获赠的认股权不得超过150万股。我国<上市公司股权激励管理办法>(试行)第十二条规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。
笔者以为，在我国，上市公司高管人员股权激励数额的确定要适合中国国情，既可以按公司总股本乘以一个较低的比率来确定，也可以找一个固定数额确定。数量的确定从政策上应区分不同的企业情况。借鉴成熟市场经济国家的经验，结合我国的实际情况，在中小企业内，高管层群体股权激励的比例应不低于10％一15％；在大型企业，高管层群体股权激励的比例应不低于5％；少数净资产额较大的企业，高管层群体股权激励比例经批准，还可适当降低，但不得低于3％；对个别严重亏损面临退市风险的企业，允许高管层持大股，股权激励的比例可增至20％左右。因此，对绝大部分企业而言，高管层股权激励总额的比例应在15％范围内较为合理。具体幅度的确定则视完成考核指标的不同档次、股权激励的形式来确定总额。
企业高管的股权激励篇5
关键词：高科技企业股权激励虚拟股权
每个企业在发展过程中面临的共同难题就是如何在成本可控的前提下，激励并保持优秀的人才，对于科技型企业而言，这个矛盾更为突出。目前，股权激励被公认为是最为经典的人才管理方法，研究我国高新技术企业在不同发展阶段如何设计和使用恰当的股权激励方式，对于促进科技型企业发展具有现实意义。
一、高科技企业的界定
高科技企业是从事生产技术含量高、具有创新性产品的高新技术企业。我国科技部对高新技术的具体范围进行了划定，诸如电子信息技术、环境保护新技术、新能源与高效节能等领域。高科技企业的产品科技含量高，技术占有相当大的比重；高科技企业的员工大多是知识型和技术型人才，他们主要从事着脑力劳动，并且具有较强的创造力。由于高科技企业高层次员工所占比例较高，这样的人员结构特点使得高新企业的人力资源激励政策体现出不同于传统非高新企业的特点，即技术员工对于智力工作的付出存有获得更高期望的汇报，如果这种期望不能得到满足，将产生人员流动。高新企业频繁的人员流动带来两大弊端：一是技术创新和发展需要稳定的、高水平的研发人员，人才的缺失导致企业核心竞争力受损；二是成熟人才的培养需要时间和成本的付出，人才的缺失导致企业发展滞后。
高科技企业具有高投入、高成长、高风险性，在高科技企业的快速发展的背后也蕴含着高风险性，因为市场竞争的激烈性和不确定性，再加上技术创新的时效性，使得高科技企业面临着较大的挑战和风险。因此，拥有具备持久创新能力的管理人才和技术人才是保证企业可持续发展的关键。
二、股权激励的含义
股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、技术骨干人员以及其他人员进行长期性激励的一种机制。
股权激励源于美国，从1952年美国菲泽尔（pFiZeR）公司推出了世界上第一个股票期权计划开始，到20世纪80至90年代，股权激励在美国得到了迅速发展。20世纪90年代初，随着市场经济的快速发展，我国很多企业也纷纷开始逐步引入了股权激励，其中科技型企业占有较大比重。
传统的股权激励理论认为，在公司所有权和经营权分离的情况下，股东和无股权的公司管理者之间的利益存在冲突，管理者的目的在于如何从公司获得高额的年薪和福利，而不是追求财富最大化。但是，通过增加管理者的股权持有比例，管理者和股东利益将趋于一致化，可减轻管理者偏离企业利益最大化的倾向。股权激励的实施，为使管理者利益与所有者利益的趋同提供了迄今为止最优的解决方案。
三、典型股权激励模式的特点与比较
根据股权激励对象享有的权力和承担的义务来划分，股权激励有以下三种类型：现股激励、期权激励和期股激励。按照股权激励的特点来划分，股权激励包括员工持股计划、股票期权计划、限制性股票和虚拟股权等。
这里格外强调一下虚拟股权，由于虚拟股权兼具融资和激励的双重作用，受到很多公司的青睐。虚拟股权（phantomStocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权激励主要有以下几个特点，虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权。虚拟股权作为物质激励的一面，享有虚拟股权的员工可以获得相应的剩余索取权，作为精神激励的一面，持股的员工因为持有公司“所有权”，以“股东”的心态去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。
最早运用虚拟股权的是玫琳凯公司。1985年，面对公司销售额下降等危机，公司设计出一种想象的股票免费分配给30位高级经理高达15%的公司股份。这个制度发挥了完美的激励作用，1990年公司走出了危机，虚拟股票增值2倍以上。
华为公司的“虚拟股”机制也被证明是一套比ipo更为有效的“融资渠道”和“全员激励手段”。通过虚拟股系统，华为让接近50%的员工持有华为虚拟股，同时也通过这种方式，内部融资超过270亿元。
由于股权激励的模式具有组合多样化特征，不同激励模式的特点和适用性也有所不同，表1对高科技企业常用的四种主要股权激励模式进行了对比。
由表1可以看到我国企业股权激励模式的多样性，因此针对不同规模和发展阶段的高科技企业，要选择适合企业发展的激励方式。股权激励的衍生性比较强，表中没有列出所有的激励模式，企业在股权激励各种模式的核心上要根据其自身的特点来选择适合的激励摸式，或者根据实际对激励模式的细节稍加修改，使其产生不同的形式和效果。
四、高科技企业股权激励模式的选择
高科技企业实施正确的股权激励模式，最好采用长短期激励相结合的激励模式，如奖金加股权激励的方式。在众多高科技企业中，员工持股计划、股票期权和虚拟股票期权在股权激励方式中最为常见。一般情况下，高科技企业的发展过程也会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。应该根据企业发展阶段的实际情况来选择适当的股权激励模式。
企业高管的股权激励篇6
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励包括股票期权、员工持股计划和管理层收购（mBo）等。实施股权激励制度可以发挥以下几方面的作用：
（一）统一目标，从根本上改善公司治理
股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励的对象主要集中在公司的高管人员、核心技术研发人员和有特殊贡献的职员。通过授予他们股票期权，将其个人利益和公司的利益捆绑在一起，被授予者只有尽力提升公司经营绩效才能增加个人财富。其结果不仅保持了公司外部股东和公司内部经营者利益上的一致，而且自然降低了成本，从根本上改善公司治理。
（二）实现低成本的工效挂钩，降低道德风险
股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径，增强了持有者的安全感，减轻经营者的防御心理，只要努力工作，业绩达标，就可以获得相应的高收入，这样就降低了高管人员的道德风险和为了防范道德风险而必须支出的成本。
（三）优化公司股权结构，稳定管理层
股权激励扩大了管理者对公司的投资，可以在一定程度上优化公司的股权结构。这种开放式的股权结构又有利于企业吸引优秀的管理精英同时，对行权期限的附加限制，增加了管理者的离职成本，从而有利于稳定管理层。
二、我国国有企业实行股权激励的历史
20世纪90年代初，伴随着国有企业改革的深化，我国开始逐步引入股权激励制度。早在1999年8月的中共中央十五届四中全会上，中央就提出了对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励：“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员。”依照这个思路，联想等刚刚兴起的高科技企业率先实施了管理层持股（mBo）。
但真正面临股权激励改革压力的，是少数到境外上市而必须与国际接轨的几家企业。2000年，以中石化、中石油、中国联通为代表的大型国有企业掀起在境外上市的高潮，但要成功上市，必须依国际规则行事：给予高管股权激励。如果高管没有通过股权等方式与公司长期利益捆绑在一起，境外投资者对公司治理没有信心。
在资本市场方面，至2006年，我国股权分置改革基本完成，所取得的成就令世界瞩目。自2007年起，我国证券市场已经迈入后股权分置时代，这为实行股权激励提供了更完善的市场环境。证监会的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》中规定已完成股权分置改革的国有上市公司，可实施股权激励，建立健全激励与约束机制。据不完全统计，目前有几十家国有上市公司了股权激励方案。可以预计，以股价表现为基础的股票期权，将与以资历、职务为基础的年薪、以财务业绩为基础的奖金、以服务年限为基础的退休福利，一并成为我国上市公司薪酬体系的四大要素。
三、实行股权激励需要注意的问题
任何事物都具有两面性，股权激励制度也不例外。它就像是一把双刃剑，使用好了会给企业带来巨大的效益和发展，但如果使用不当，则会对企业产生毁灭性的影响，国外甲骨文公司丑闻、安然事件等等都与股权激励有着密切的联系。我国国有控股上市公司实行股权激励制度涉及到国有资产流失以及社会公平等敏感的问题，因此更需慎重。
目前，国资委颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》能够较好解决股权激励存在的部分问题，它对于现阶段我国国有上市公司现代企业制度建设将会有积极的作用。但股权激励自身在中国仍存在不足之处，有一些问题还有待解决，在股权激励新规出台以后，如何防止股权激励中的漏洞，这是一个更值得关注的现实问题。具体有以下几点需要注意：
（一）防止管理高层行使控制权套利
由于控制权收益的存在，企业高管阶层的收益不完全取决于薪酬制度和剩余索取权的安排，因此股权激励机制有可能失效。通常控制权收益分为两种：一种是共享收益，即经营性收益，这是企业价值提升给所有的利益相关者带来的收益；另一种是私人收益，即非经营性收益，它由控制性地位决定，是控制性群体独占的收益。一旦企业高管阶层能凭借控制权获取非经营性的私人收益，且该收益大于可获得的股权收益时，即便产权明晰，产权激励机制也难以生效。
在西方国家，由于法律制度相对健全，所以控制权套利行为虽然存在但手段相对隐蔽，主要表现为高额薪酬与在职消费，对公司绩效的影响相对有限。而我国国有企业所有者虚位、外部治理薄弱，在无法对控制权进行有效监督的情况下，控制权套利行为泛滥，控制权套利的现实存在也是我国国企mBo管理层收购失败的根源。
控制权套利是根植于现代公司治理中的天然缺陷，是一个普遍存在的现象。因此，防范套利更多依赖于企业外部治理机制，如法律制度、产权交易制度、信息披露制度、国有资产管理制度等，这些制度在我国国有企业改革中尚属薄弱而亟待健全。我们在设计股权激励计划时必须充分考虑到要使激励收益大于控制权套利收益，加大监管力度，这样才能对企业发展有正面作用。
（二）国有企业高级管理人员任命制度与股权激励的前提不符
西方国家实行股权激励时的前提是具备完善的经理人市场，公司的高管人员从经理人市场中通过业绩竞争遴选而出，职业经理人所追求的主要是经济激励方式，而不是其他的激励目标。而目前我国国有企业的高级管理人员大部分是由上级主管部门任命的，远没有形成以市场供需为基础的成熟的职业经理人市场，这样的差别会带来股权激励效果的偏差。
首先，国企高管由政府任命，并和政府官员一样享受行政待遇，他们的收入和所享受的待遇由其行政级别所决定，这将导致上市公司管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的激励目标，政治目标——职位的提升成为他们最重要的目标。其次，作为政府官员的上市公司管理人员，工资收入仅仅只是他们全部收入和所享受的待遇中的一部分，灰色收入和各种福利待遇占据了他们全部收入中的大部分，因此，工资收入，以及所持股票产生的资本利得的经济激励效果并不像在西方国家中那样明显，这样又将导致经济目标的激励效应减低。
所以，中国应尽快完善国有企业经理人市场化聘用机制，从事实上取消国有企业的行政级别，落实能上能下、能进能出的制度，真正地将国企经理人放到经理人市场上去磨练，市场自然会筛选出优秀的经理人才，淘汰滥竽充数和混水摸鱼者。
（三）中国资本市场的弱势有效性
股权激励的实施要求对整个公司的业绩有一个客观的评价，理论上这一结论是由资本市场来担任。但是中国的资本市场不像国外那样成熟，公司业绩往往不能由公司的市场表现来体现，甚至市场会出现背离的趋势。这是上市公司实施股权激励制度所面临的系统性风险问题，股权激励的受益人往往无形中承担了较大的市场潜在风险。
这就需本着公正、谨慎的原则，设定趋利避害和弹性调节的评估体系来尽量规避和平滑风险因素，同时，要通过加强监管以及市场内在的调节和约束、制衡机制，来尽可能地确保激励的有效性和持久性。
（四）“一刀切”方法的适用性
国资委下属的国有控股上市公司情况千差万别，有些企业的国际化程度比较高，有些企业的国际化程度比较低；有些企业经营品种单一，有些企业属于典型的多元化经营；有些企业属于资源型企业；有些企业则属于高新技术企业。我国现行《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对国有上市公司一视同仁，采用统一的方法进行股权激励，这并不适用于所有的企业。比如《办法》中对高管的股权激励水平做出的规定，“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。对于被激励的个人，上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。在股权授予日，任何拥有上市公司5%以上投票权的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。”这一条对于不同的公司效果是不一样的，一些高科技公司需要大量的股权对其核心技术人员进行激励，这个比例很可能会高过公司股本总额的10%。清华同方就曾表示：现有的股权激励份额并不足以分配给公司的技术人员和高管。所以这项限制可能使股权激励的作用不会充分发挥出来，激励效果不如预期好。
国企改制委副主任李雨龙也明白这一点，他表示“以后应该还有一定的提升空间”，应该按行业进行细分。
总而言之，中国国有企业实施股权激励，有利于国有控股上市公司的公司治理机制的完善，巩固国企改革的成果，按资本、创造力、管理能力等进行收入分配是企业与国际接轨，增强竞争力的必要手段，将为企业进一步增强竞争能力，进军海外市场打下基础。尽管现在股权激励还存在着这样那样的不足，但随着国家逐步开放境外投资者投资中国证券市场，以及越来越多的中国国有企业境外上市，建立股权激励制度不仅是现代企业制度的需要，也是对投资人负责，更是参与全球竞争所必须。
参考文献：
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企业高管的股权激励篇7
【关键词】股权激励上市公司经理人
1股权激励概述
1.1股权激励的定义
股权激励，就是上市公司将本企业的股份分配给企业的董事等高层管理人员和工作人员，以显性或隐性的利益对其进行长久性的激励制度。股权激励作为一种有效激励的制度安排，能够使得企业的管理者实现对企业的股份的持有，使得企业的管理者具有了能够进行企业利益分享的权利，能够在一定程度上鼓励企业的管理者更积极的参与企业的管理、决策和风险责任承担，从而从经济权利的维护角度出发，以股东的身份更加勤奋地促进企业发展，更好地为企业服务。
1.2股权激励的模式
企业股权激励的模式一般有两种，一是以股票的价格为基本的股权激励模式，二是以企业的盈利水平为根本的股权激励模式。以股票的价格为基本的股权激励模式的操作性比较强，而且操作的模式也比较多，可以利用股票的期权等方式对其进行具体的操作。操作模式就是能够以上市公司的股票价格为指标，一旦企业的股票价格达到相应的目标水平，那么被激励者就能够从企业上升的股票价格中获得利益。以企业盈利水平为依据的股权激励则在我国广泛执行。我国证监会在2005年颁布了相关股权激励管理规范之前，我国许多企业都采用这种模式，这与我国当时特殊国情和法律制度相关联的。这种模式下，上市公司一般以被激励者某一时期的工作业绩为考评标准，按照考评业绩对其进行激励现金或者股票的发放，在发放之后需增加必备的约束和调节。这种模式一般是以有限性股票、业绩股票等方式进行的，其以股价为依据，以员工业绩为标准进行股票期权激励，比较适合我国国情，因此在上市公司中得到较大面积的推广。
1.3我国企业股权激励的历程
二十世纪90年代以来，我国的市场经济发展如火如荼，国有企业改革也逐步深化，许多企业开始了对于股权激励的探索。例如万科集团从1993年就开始建立了股权激励制度，从中探索发展之路。2005年《公司法》修改后，有效促进了资本市场股份权利的分置，减少了发展股权激励的障碍。修改后的公司法打破了以往法定资本制度，允许企业对本公司资本回购并作为激励奖给员工，使得股权激励有了“源头活水”。2006年，中国证监会出台了新的股权激励管理办法，更好地规范了上市公司的股权激励，为其实现提供了良好环境，更多企业建立起了股权激励制度，从而为上市公司的发展开辟了新的道路。
2我国上市公司股权激励中存在的主要问题
2.1考核指标体系不完善
现阶段，我国上市公司的股权激励标准大多采用公司经营指标作为衡量水平，但是这种标准存在很大可操作性，公司小股东和普通员工对公司经营没有控制权，无法透明地了解公司经营目标，企业管理层可利用盈余管理方法对公司经营业绩进行“控制”，从而体现出对自己更有利的经营业绩。加上公司经营结果还与市场大环境、公司长远规划、工商政策、市场变化等有密切关系，很难辨别公司经营业绩提升是股权激励效果还是外部环境变化效果，这就使股权激励计划作用无法直观地辨别。
2.2经理人制度不合理
股权激励制度的根本目标在与通过良好的制度实现对于人才的吸引，其中的核心就在与能够促进员工薪酬的长效发展。但很多公司因为观念和体制问题，其高管大多都是政府行政指令任命，企业无法自主用人，也无法实现人才的有效引进。另外现任高管人员也无法实现企业目标，所以股权激励的实施没有太大作用。而且我国的职业经理人这一群体对于我国公司的长远发展也普遍有种忧虑或信心不足的心态，如果企业设定一个较高盈利目标，很容易使股权激励的推行缺乏动力。
2.3我国证券市场不发达、不规范
股权激励计划要得到贯彻还是要通过股票市场的股价来实现，股权激励计划的建设初衷是，必须股票价格能正常反馈企业运营状态的前提下，对受激励者的激励效果才能正实现，否则股权激励计划就变成了给经营者一笔短期奖励，无法长时间激励管理者。而且现阶段我国证券市场存在时间较短，尚处于幼年期，市场很难去真正有效地反馈企业的运营状态，这就从基础上阻止了股权激励计划的健康成长。从企业的管理者角度来考虑，证券市场的不成熟也是一个致命问题，企业的运营业绩无法真正的体现在股票价格上，这就使管理者们信心和热情大减，从这个方面也阻碍了股权激励制度的发展。
3完善我国上市公司股权激励的思考
3.1制定股权激励的合理目标
针对有些企业会出现过度激励的问题，应该将激励的目标设置在一个合理的标准上。激励的力度除了内部经营业绩的标准外，还要结合行业平均水准进行参考。公司要壮大离不开业绩的增加，所以在设置激励标准时一定要与行业中别的企业进行比较和参考，这也是股权激励中激励标准设置的一个重要考虑因素。
3.2完善经理人市场的管理
经理人市场其实就是人力市场中企业经营者的淘汰制度。现阶段许多公司的经营者并不是由市场来决定的，而是由政府指派或者大股东指定，企业很难去选出精英的经营者。所以要对职业经理人的队伍进行市场化，塑造良好的职业经理人市场环境，建设有公信力的职业经理的推荐和审核中心，建造科学的能力评价体系，为职业经理人的身份和能力提供有公信力的参考数据，逐步把其推向市场。
3.3建立完善的证券市场
我国股票市场存在较为严重的内幕交易行为。为此，一要继续加大监管的力度，跟踪信息披露，严厉打击幕后交易等人为故意影响股票价格来非法牟利行为。第二，被监管公司一定要强化管理运营水平，时刻关注市场变化信息来制定经营策略，通过良好经营来持续拉动业绩增长，为公司股东谋求合法的经营收益。
参考文献：
[1]曹飞颖.企业有效激励方法之探究[J].浙年专修学院学报，2006（3）.
企业高管的股权激励篇8
关键词：股权激励管理层影响积极局限
股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。
一、股权激励模式和内在机制分析
股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。
（一）股权激励模式的简要介绍
常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。
（二）股权激励的内在机制分析
公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。
二、股权激励给企业带来的优势分析
尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。
第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。
第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。
第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。
第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。
三、股权激励实施存在的障碍和风险分析
由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。
（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险
股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。
另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。
（二）股权激励中实际操作存在的问题
这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。
首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。
其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。
再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。
当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。
参考文献：
[1]徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J]山西财经大学学报，2010年第3期.
企业高管的股权激励篇9
【关键词】高新技术；股权激励；业绩；相关性
一、理论分析
随着我国对自主创新的越来越重视，高新技术企业的地位也越来越重要。那么，这些高新技术上市公司中，实施股权激励有与公司业绩有何关系?首先要讨论的问题是股权激励的概念是什么。在公司中经理人和股东的关系实际上是企业经营者是企业股东的人和受托者，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，使企业存在着所有权与经营权彼此分离这一特征，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
二、研究假设
根据委托理论，由于所有权与控制权的分离，委托人（股东）会通过对人即管理人员进行股权激励，让管理人员分享公司的剩余索取权使其预期收益与公司业绩紧密相连，从而有效地解决委托问题。因此提出假设：公司业绩与是否实施股权激励正相关。
三、研究设计
于2008年1月1日颁布截止到2010年12月31日共2451家高新技术企业上市公司获得认定。161家公司实施了股权激励其中72家中止了股权激励，为了不影响数据的准确性予以删除，另有78家实施了股权激励其中包括77家已实施和1家股东大会通过。
模型建立与变量定义：Roe=α+β1+β2SH+β3D/a+β4size+ΣβtinDUt
表1变量定义
类型名称代码计算公式
因变量净资产收益率Roe净利润/[（期初所有者权益+期末所有者权益）/2]
自变量高管持股比例mSR高管持股比例/总股本高管持股比例/总股本
控制变量公司规模对数SiZeLn（总股本）
股权集中度SH前十大股东持股比例
杠杆系数DL资产总额/负债总额
行业inDUi按次类行业代码进行设置
四、实证分析与检验
描述统计分析：
在进行回归分析之前，对数据作基本的描述性统计分析。实施了股权激励的上市公司主要分布在信息技术业和制造业，而建筑业、采掘业、社会服务业、制造业中的食品与饮料、木材与家具、造纸与印刷等行业都出现高管0持股的现象。可见股权激励的行业间差别很大，会影响回归分析结果，绝大部分数据无法对因变量产生影响所以取消行业这一变量。
得出新的回归模型：Roe=α+β1+β2SH+β3D/a+β4size
数据分析软件：采用eXCeL和Stata统计软件。
表2多元线性模型回归结果
会计年度2009年2010年
系数t统计量系数t统计量
(ConStant)
Roe19.897430.5921.544020.84
SiZe1.6591031.650.61689370.85
SH0.19608163.370.17272393.90
杠杆系数0.00026120.720.00745461.14
R2（adj-R2）0.0324(0.0257)0.281(0.0225)
F(p)4.67(0.0008)4.84(0.0007)
五、研究结论与启示
1.公司业绩与是否实施股权激励显著正相关，但在考查公司业绩与股权激励实施的持股比例关系上，发现其正相关关系为不显著正相关，可见股权激励是一项有效提升业绩的激励机制。但是并不是实施股权激励的持股比例越大，越有助于提升业绩，只在一定的区间才体现这种关系。
2.企业业绩与公司规模大小不显著正相关。说明对于企业来说不是的规模越大业绩就越好。假如企业的资金单纯的用在扩大企业的规模，反而会浪费了大部分的资金投入对业绩并没有实质性的提高。
3.企业业绩与股权集中度显著正相关。股权集中度是用来衡量公司股权分布状态和公司稳定性的重要指标。一般来说股权集中度高的企业经营更为稳定，由于集中度可以有利于企业远期战略的执行，因此可以使治理层和管理层较为容易达成统一意见。
六、总结
总体来说高管薪酬与企业业绩的正相关关系说明激励机制可以良好的调动经营者的积极性，当企业高管拥有企业剩余索取权时，企业利益就与高管人员利益息息相关，促进管理者提高业绩。同时股权激励计划还有助于高新技术上市公司吸引和留住人才，激发技术和管理人员的积极性和创新，从而有助于提升其自主创新能力，而这一能力恰恰是高新技术企业的核心竞争力，所以股权激励机制是提高新技术企业业绩的有效机制。
参考文献
[1]刘华,郑军.高新技术上市公司股权激励与公司业绩——基于自主创新的视角[J].会计之友,2010(12).
[2]娄皎虹,章一清,朱惠芹.高新技术企业股权激励效果影响因素分析[J].财会月刊,2011(23).
企业高管的股权激励篇10
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励包括股票期权、员工持股计划和管理层收购（mBo）等。实施股权激励制度可以发挥以下几方面的作用：
（一）统一目标，从根本上改善公司治理
股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励的对象主要集中在公司的高管人员、核心技术研发人员和有特殊贡献的职员。通过授予他们股票期权，将其个人利益和公司的利益捆绑在一起，被授予者只有尽力提升公司经营绩效才能增加个人财富。其结果不仅保持了公司外部股东和公司内部经营者利益上的一致，而且自然降低了成本，从根本上改善公司治理。
（二）实现低成本的工效挂钩，降低道德风险
股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径，增强了持有者的安全感，减轻经营者的防御心理，只要努力工作，业绩达标，就可以获得相应的高收入，这样就降低了高管人员的道德风险和为了防范道德风险而必须支出的成本。
（三）优化公司股权结构，稳定管理层
股权激励扩大了管理者对公司的投资，可以在一定程度上优化公司的股权结构。这种开放式的股权结构又有利于企业吸引优秀的管理精英同时，对行权期限的附加限制，增加了管理者的离职成本，从而有利于稳定管理层。
二、我国国有企业实行股权激励的历史
20世纪90年代初，伴随着国有企业改革的深化，我国开始逐步引入股权激励制度。早在1999年8月的中共中央十五届四中全会上，中央就提出了对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励：“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员。”依照这个思路，联想等刚刚兴起的高科技企业率先实施了管理层持股（mBo）。
但真正面临股权激励改革压力的，是少数到境外上市而必须与国际接轨的几家企业。2000年，以中石化、中石油、中国联通为代表的大型国有企业掀起在境外上市的高潮，但要成功上市，必须依国际规则行事：给予高管股权激励。如果高管没有通过股权等方式与公司长期利益捆绑在一起，境外投资者对公司治理没有信心。
在资本市场方面，至2006年，我国股权分置改革基本完成，所取得的成就令世界瞩目。自2007年起，我国证券市场已经迈入后股权分置时代，这为实行股权激励提供了更完善的市场环境。证监会的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》中规定已完成股权分置改革的国有上市公司，可实施股权激励，建立健全激励与约束机制。据不完全统计，目前有几十家国有上市公司了股权激励方案。可以预计，以股价表现为基础的股票期权，将与以资历、职务为基础的年薪、以财务业绩为基础的奖金、以服务年限为基础的退休福利，一并成为我国上市公司薪酬体系的四大要素。
三、实行股权激励需要注意的问题
任何事物都具有两面性，股权激励制度也不例外。它就像是一把双刃剑，使用好了会给企业带来巨大的效益和发展，但如果使用不当，则会对企业产生毁灭性的影响，国外甲骨文公司丑闻、安然事件等等都与股权激励有着密切的联系。我国国有控股上市公司实行股权激励制度涉及到国有资产流失以及社会公平等敏感的问题，因此更需慎重。
目前，国资委颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》能够较好解决股权激励存在的部分问题，它对于现阶段我国国有上市公司现代企业制度建设将会有积极的作用。但股权激励自身在中国仍存在不足之处，有一些问题还有待解决，在股权激励新规出台以后，如何防止股权激励中的漏洞，这是一个更值得关注的现实问题。具体有以下几点需要注意：
（一）防止管理高层行使控制权套利
由于控制权收益的存在，企业高管阶层的收益不完全取决于薪酬制度和剩余索取权的安排，因此股权激励机制有可能失效。通常控制权收益分为两种：一种是共享收益，即经营性收益，这是企业价值提升给所有的利益相关者带来的收益；另一种是私人收益，即非经营性收益，它由控制性地位决定，是控制性群体独占的收益。一旦企业高管阶层能凭借控制权获取非经营性的私人收益，且该收益大于可获得的股权收益时，即便产权明晰，产权激励机制也难以生效。
在西方国家，由于法律制度相对健全，所以控制权套利行为虽然存在但手段相对隐蔽，主要表现为高额薪酬与在职消费，对公司绩效的影响相对有限。而我国国有企业所有者虚位、外部治理薄弱，在无法对控制权进行有效监督的情况下，控制权套利行为泛滥，控制权套利的现实存在也是我国国企mBo管理层收购失败的根源。
控制权套利是根植于现代公司治理中的天然缺陷，是一个普遍存在的现象。因此，防范套利更多依赖于企业外部治理机制，如法律制度、产权交易制度、信息披露制度、国有资产管理制度等，这些制度在我国国有企业改革中尚属薄弱而亟待健全。我们在设计股权激励计划时必须充分考虑到要使激励收益大于控制权套利收益，加大监管力度，这样才能对企业发展有正面作用。
（二）国有企业高级管理人员任命制度与股权激励的前提不符
西方国家实行股权激励时的前提是具备完善的经理人市场，公司的高管人员从经理人市场中通过业绩竞争遴选而出，职业经理人所追求的主要是经济激励方式，而不是其他的激励目标。而目前我国国有企业的高级管理人员大部分是由上级主管部门任命的，远没有形成以市场供需为基础的成熟的职业经理人市场，这样的差别会带来股权激励效果的偏差。
首先，国企高管由政府任命，并和政府官员一样享受行政待遇，他们的收入和所享受的待遇由其行政级别所决定，这将导致上市公司管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的激励目标，政治目标——职位的提升成为他们最重要的目标。其次，作为政府官员的上市公司管理人员，工资收入仅仅只是他们全部收入和所享受的待遇中的一部分，灰色收入和各种福利待遇占据了他们全部收入中的大部分，因此，工资收入，以及所持股票产生的资本利得的经济激励效果并不像在西方国家中那样明显，这样又将导致经济目标的激励效应减低。
所以，中国应尽快完善国有企业经理人市场化聘用机制，从事实上取消国有企业的行政级别，落实能上能下、能进能出的制度，真正地将国企经理人放到经理人市场上去磨练，市场自然会筛选出优秀的经理人才，淘汰滥竽充数和混水摸鱼者。
（三）中国资本市场的弱势有效性
股权激励的实施要求对整个公司的业绩有一个客观的评价，理论上这一结论是由资本市场来担任。但是中国的资本市场不像国外那样成熟，公司业绩往往不能由公司的市场表现来体现，甚至市场会出现背离的趋势。这是上市公司实施股权激励制度所面临的系统性风险问题，股权激励的受益人往往无形中承担了较大的市场潜在风险。
这就需本着公正、谨慎的原则，设定趋利避害和弹性调节的评估体系来尽量规避和平滑风险因素，同时，要通过加强监管以及市场内在的调节和约束、制衡机制，来尽可能地确保激励的有效性和持久性。
（四）“一刀切”方法的适用性
国资委下属的国有控股上市公司情况千差万别，有些企业的国际化程度比较高，有些企业的国际化程度比较低；有些企业经营品种单一，有些企业属于典型的多元化经营；有些企业属于资源型企业；有些企业则属于高新技术企业。我国现行《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对国有上市公司一视同仁，采用统一的方法进行股权激励，这并不适用于所有的企业。比如《办法》中对高管的股权激励水平做出的规定，“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。对于被激励的个人，上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。在股权授予日，任何拥有上市公司5%以上投票权的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。”这一条对于不同的公司效果是不一样的，一些高科技公司需要大量的股权对其核心技术人员进行激励，这个比例很可能会高过公司股本总额的10%。清华同方就曾表示：现有的股权激励份额并不足以分配给公司的技术人员和高管。所以这项限制可能使股权激励的作用不会充分发挥出来，激励效果不如预期好。