公司法对股权激励的规定篇1
论文关键词 创业板上市公司 股权激励 法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”，一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示，自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来，整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见，创业板上市公司选择股权激励热情高涨，但显现出来的问题也不少，高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应？股权激励的约束条件如何确定？如何有效规制股权激励，以切实有效保护所有投资者的利益？这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票，从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式，使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说，股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性，一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较，股权激励的时效性较强，对员工的激励作用较多，且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式，我们发现，目前国际上运用较多的股权激励方式有：股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中，业绩股票和虚拟股票属变通办法，股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此，目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
（一）正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应：
1．能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票，将公司的利益和高管的利益捆绑在一起，公司高管有了积极的预期，将极大地激发高管为公司谋发展的动力，而不是简单的辞职套现，从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2．有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁，公司股权得到稀释和分散，股权集中化得到缓解，公司治理机构得到改善，从而提升了公司内部治理水平，进而董事会的结构也得以改善，独立董事得以真正独立的行使权利，这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3．有利于整合创业板上市公司的人力资源，提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才，人才的优势就是公司的发展优势。其次，股权激励机制还能抑制经营者的短期行为，提高了公司运作的积极性和责任性，增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
（二）负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应，但如果不加以有效规制，也会产生较多负面效应：
1．股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益，会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩，就会使得股价越高，高管的利益越大，势必诱发高管道德风险，美化公司业绩，粉饰公司财务报表等事件就会发生，影响公司的长远发展。
2．如果股权激励机制运用不当，会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担，从而降低成本，实现股东利益最大化。但在实施过程中，公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定，当股市处于牛市背景下的时候，即使公司相对于同行业来说表现很差，但是管理层也能从股票期权中获得利益，但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外，很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少，使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现，背离股权激励的初衷。
3．股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权，公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中，具体行为表现为：行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润，选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次，上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息，很多时候，公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易，操纵公司股价，从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
（一）规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示，上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此，强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时，除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外，还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现，现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《办法》）、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》（2012年修订）第11章第9节中，并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见，对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏：一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大，加上股权激励存在的不完备性，使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱，针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露，但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露，相应应承担的法律责任却没有明确规定，这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管，如何追究违法者的法律责任，目前都存在漏洞和缺失，这给监管带来巨大风险。
（二）规制对策
面对前文所述的规制缺漏，笔者认为，应从以下几个方面来加以强化和完善：
其一，推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏，当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法，制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同，尤其是在创新性方面，因而其对人才的要求较其他公司更高，因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别，这就要求推进其区别化立法。
其二，严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先，创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励，其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定，避免各上市公司各自为政，混乱实施，从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看，创业板上市公司的股权激励对象应限定如下：上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次，对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定，严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等，防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三，强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控，而激励的对象又大多为公司管理层，因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施，往往在利益的驱动下，操纵行权价格。在实施过程中，公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润，从而达到打压股价的目的，而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情，从而促使股价提升，这样一来公司高管将获利不菲；甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权，进行利益输送。因此，及时、全面地信息披露尤为必要，这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权，应对激励对象的现金认购行为进行充分披露，实现对整个股权激励的监督。
其四，改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定，上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务，必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话，将会受到相应的处罚。可见，这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此，从强化监管来看，对中介机构的独立性、公正性应加以监控，防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时，引入中介机构评级分类制度，利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五，健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上，我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函[2009]461号），对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定，因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税，并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现，根据该通知的要求，上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率，纳税义务产生的时点比较早，关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应，众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的，也不利于创业板市场的健康发展。因此，应对该税收政策进行适当修正：一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法，适当延后股权激励纳税义务产生时点，将时点调整为实际出售时，即股票实际出售以后，获得激励的人员才需要纳税；二是扩大纳税优惠的适用对象，高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
公司法对股权激励的规定篇2
关键词：上市公司；股权激励；现状
中图分类号：F121.26文献标识码：a文章编号：1671-9255（2012）01-0030-06
一、前言
股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，旨在激励经营者努力工作，从而提升公司绩效。我国2005年4月启动的股权分置改革，为上市公司有效实施股权激励提供了制度基础。随后《公司法》、《证券法》等相关法律法规的修订，从一定程度上消除了中国上市公司实施股权激励的法律障碍。2005年12月31日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称“《办法》”），并于2006年1月1日起施行，《办法》是上市公司实施股权激励的指导性文件，为上市公司股权激励方案的设计提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，国资委、财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为国有上市公司规范地实施股权激励提供了统一明确的准绳。其后一系列政策法规的出台都为加快股权激励在中国的实践和发展奠定了基础。[2]随着中国对于实施股权激励的规范和完善力度的增强，围绕股权激励的各方面环境与条件已日趋成熟。近年来，股权激励已成为国内理论界和实务界的一个热门话题。
二、中国上市公司股权激励实施现状及分析
中国现代股权激励实践虽然源于20世纪90年代，但真正意义上的股权激励从2006年才开始，《办法》的颁布并实施拉开了中国上市公司进行规范化股权激励的序幕。截至2010年底，这期间上市公司股权激励的实施状况如何？股权激励实施中尚存在哪些问题？今后又该如何发展？本文试图解答以上问题。
本文对2006年1月1日至2010年12月31日期间内明确披露股权激励方案的中国a股上市公司进行汇总统计，对中国上市公司股权激励的实施状况进行系统全面分析。
（一）股权激励的样本统计
1．年度统计情况
截至2010年底，共有219家沪深a股上市公司明确公告规范化的股权激励计划，详细数据如表1所示：
由表1数据可知，股权激励在2006年得到迅猛发展，迎来了第一个高潮，当年共有41家上市公司公告股权激励计划；2007年证监会开展的“加强上市公司治理专项活动”将公司治理结构的规范作为实施股权激励的前提条件，从而暂缓了股权激励方案的审批，只有14家股权激励样本公司；2008
年是中国股权激励取得阶段性成就的一年，当年公告股权激励计划的上市公司有66家，数量明显剧增。然而，经过2008年全球金融危机和股权激励政策趋紧的双重压力，2009年上市公司股权激励的行情处于谨慎观望期，只有25家上市公司公告股权激励计划；经过了4年的扎实沉淀和发展完善，以及社会各界对股权激励认识的理性回归，中国股权激励在2010年进入了黄金发展期，公告股权激励的上市公司达到73家。
2．实施进展情况
对已公告股权激励计划上市公司股权激励方案的实施进度进行跟踪统计，截至2010年底股权激励计划的实施进展情况如表2所示：
注：2008年，中创信测公告了股票增值权和股票期权混合模式的激励计划，作为样本只统计一次，其股票增值权计划停止实施，而股票期权计划已实施，故实施进展统计了两次。“实施”为上市公司不仅公告了股权激励计划，而且股东大会已决议批准股权激励计划可以实施，董事会已对被激励对象进行授权，自授权日起开始实施。
由表2数据可知，自2006年股权激励规范化实施后，截至2010年底，公告股权激励计划的219家上市公司中有88家股权激励计划已经授权实施，49家尚处于董事会预案阶段，6家已获得股东大会通过，其余77家已宣告停止实施。
值得关注的是，已公告股权激励计划的上市公司中先后有77家停止实施股权激励方案，占样本总数的35%，其中有49家源自2008年样本。股权激励在2008年曾风靡一时，导致过半计划停止实施的原因主要有两个：第一，股票市场牛熊转换，股价的持续下跌使得上市公司的股价跌破股权激励计划的行权或授予价格，已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得已选择暂停或终止其股权激励计划；第二，2008年《股权激励有关事项备忘录》和《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》等相关政策法规的出台对股权激励实施过程中的有关问题进行了严格规定，使得部分上市公司的股权激励计划不再符合要求，因此诸多公司不得不收回已公告的激励计划，待重新修改后再寻找时机继续实施或者重新公告。[3]可见，在中国推行真正有效的股权激励计划不仅需要上市公司的积极支持，更需要严格的制度，以及规范的政策法规作为支撑。
（二）股权激励的上市公司分析
本文从股权激励的实施主体出发，试图总结已公告股权激励计划上市公司的特征及选择倾向。
1．行业分布
依据中国证监会的《上市公司行业分类指引》（2001年版）对公司行业的划分标准，对219家股权激励样本公司的行业进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司行业分布主要呈现以下特点：
第一，219家已公告股权激励计划的上市公司涉及了所有的13个行业大类，行业覆盖面极广。说明股权激励制度得到了全面推行，受到了各行各业上市公司的广泛关注和支持。
第二，样本公司行业分布非常不均衡，差异显著，主要集中在制造业、信息技术业以及房地产业。其中，制造业样本125家，占57.08%；信息技术业34家，占15.52%；房地产业20家，占9.13%；其余行业合计占18.27%。
制造业公司占所有股权激励样本的一半以上，结合上市公司自身行业的特点以及股权激励机制的作用原理，我们认为原因如下：一方面，制造业在中国工业中占有主导地位，其总体在上市公司中所占基数大且数量增长快，因此在公告股权激励计划的样本公司中所占比重最大也顺理成章；另一方面，股权激励机制被认为是公司留住核心人才的重要措施，制造业是技术性很强的行业，研发人才被视为公司的核心竞争力之一，因此制造业上市公司选择股权激励更加容易理解。其次，信息技术业和房地产业在近几年迅猛发展，人才竞争日益激烈，而且两大产业市场竞争化程度高，风险相对较大，迫切需要通过股权激励来吸引和留住优秀人才，稳定管理团队，因此亦成为股权激励实施的主体行业。[4]
2．控股股权性质
本文参照国泰安股东研究数据库的股权资料，依据上市公司实际控制人性质进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司控股股权性质主要呈现以下特点：
第一，公告股权激励计划的民营上市公司总数明显多于国有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民营共有171家，占样本总数的78.08%，而国企有48家，只占21.92%，民营是国有控股的3.56倍。
第二，年度分析发现，民营上市公司对股权激励的选择倾向各年均明显体现。2006-2010年民营公司均占当年股权激励样本总数的一半以上，2009和2010年尤其明显，该年度股权激励样本几乎完全被民营公司包揽。
第三，股权激励样本中两种性质控股股权的占有率呈明显的变化趋势。国有控股上市公司公告股权激励计划在2008年达到最高，随后出现明显下降。相比而言，民营上市公司对股权激励实施的热情始终高涨。
综上所述，中国上市公司股权激励的实施具有一定的选择倾向，民营相对于国有控股上市公司实施股权激励的主动性更强。一方面，民营企业管理机制灵活，对新的政策法规以及管理工具接受能力较强，而且民营上市公司成长性高，公司高管的任职多为市场竞争行为，因此对吸引和留住人才、完善公司治理结构、保证股东利益等方面都有迫切需求；另一方面，民营上市公司实施股权激励的审批程序较为简单，对激励对象的吸引力较高。
比较而言，国有控股上市公司实施股权激励则困难重重。一方面，国有企业性质和成分复杂，管理层的任命和流动均受行政干涉，股东和管理层对股权激励的需求也不统一，因此对于股权激励的选择比较谨慎；另一方面，国有控股上市公司实施股权激励不仅需要通过证监会的无异议备案，还必须取得国资委的同意，而且《国有（境内）办法》对国有控股上市公司实施股权激励在董事会人员结构、薪酬委员会运行机制等方面作出了严格要求，加大了实施股权激励的难度。
（三）股权激励的方案特征分析
本文从股权激励方案的基本因素出发，逐一采集已披露股权激励方案信息，试图总结现阶段股权激励方案的特征。
1．股权激励方式
《国有（境内）办法》规定，股权激励方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。对已公告股权激励计划上市公司的激励方式进行统计，结果如表3所示：
表3数据显示，已公告股权激励计划上市公司的激励方式呈现以下特点：
第一，公告股票期权激励计划的上市公司明显多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期权激励方式的有169家，占样本总数的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。
第二，上市公司对股票期权激励方式的选择倾向在各年样本中均明显体现，2006-2010年已公告股票期权激励计划均占当年样本总数的一半以上，尤其是2007年清一色的期权方案。
第三，限制性股票激励方式渐受欢迎。从2007年的无人问津到2008年10家上市公司推出限制性股票激励计划，再到2009年限制性股票方案占当年样本总数的28%，限制性股票方式正逐渐受到上市公司的青睐。
2．标的股票来源
《办法》规定，拟实施股权激励计划的上市公司，可以通过以下三种方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份，回购股份或者法律、行政法规允许的其他方式。其他方式主要是指大股东转让股票。对已公告股权激励计划标的股票来源进行统计，结果呈现以下特点：
第一，定向增发成为上市公司的首选股票来源。在219家已披露方案中，采用定向增发方式的有198家，占样本总数的89.59%；通过二级市场回购股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增发和回购以外的其他方式。
第二，新规出台导致大股东转让方式将逐渐退出股权激励舞台。2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后，鲜有公司再使用大股东转让作为股票来源。
上市公司倾向选择定向增发的原因主要在于：首先，定向增发的操作过程比二级市场回购简单，一般为上市公司最为熟悉的操作方式，而二级市场回购股票容易引起股价的波动，激励成本很高；其次，大股东转让方式的逐渐退出，进一步巩固了定向增发的首选地位。上市公司对实施股权激励的股票来源在选择倾向上趋于一致，标志着股权激励制度的逐渐规范和成熟，股权激励方案的专业水准也显著增强。
3．激励计划有效期
本文对上市公司已披露股权激励方案的激励计划有效期进行了分类，统计结果显示，44.08%的样本公司股权激励计划有效期选择5年；有164家激励有效期集中在5年以内，占样本总数的75.58%；其余53家有效期在5至10年内，占24.42%。可见，现阶段上市公司股权激励方案在设计激励计划有效期时，设置的激励期限不够长。
吕长江等（2009）指出，上市公司可能通过缩短激励期限以达到公司利益输送的目的，他们研究发现中国上市公司股权激励设置的有效期都较短，且有从众思想。本文对已公告股权激励计划有效期的统计结果证实了吕长江等人的观点。[5]
4．激励条件
激励条件是在股权激励授予和行使环节设置的业绩考核指标。本文通过整理上市公司已披露的股权激励方案中授予和行权条件部分内容，对股权激励样本公司所设定的业绩考核指标进行了分类，统计了现阶段上市公司实施股权激励较常使用的业绩考核指标组合，结果如表4所示。
表4数据显示，现阶段股权激励公司业绩考核指标的设定呈现以下特点：
第一，业绩考核指标的设定趋于简单。已披露方案的219家样本公司中竟然有27家只采用单一指标作为考核标准，这难免会使股权激励的行权条件太易于实现，导致负面效应的产生，从而影响股权激励效用的发挥。
第二，上市公司倾向于采用加权平均净资产收益率和其他指标组合的形式。在已披露方案的样本公司中，有134家采用加权平均Roe和另一指标组合，24家采用加权平均Roe、净利润增长率和另一指标组合，两种组合方式合计占样本总数的72.15%。
第三，上市公司倾向于选择以业绩为导向的指标组合，相似程度较高，存在明显的从众倾向。虽然有少数公司尝试采用经营性净现金流、现金营运指数等指标，但还是未能很好地响应《通知》对完善股权激励业绩考核体系的要求。[6]
第四，部分公司采用财务指标和市场指标组合的方式，值得借鉴。2006年鹏博士、2008年大连国际和名流置业、2009年方圆支承将业绩考核与市值考核相结合，能够更全面地考察激励对象的行为，从而加强股权激励的约束力度。[7]
吕长江等（2009）也指出，目前我国不少股权激励方案中选取的考核指标单一且相似，反映出不少公司并没有认真设置激励条件，而只是把考核指标作为一种摆设。本文的统计结果从一定程度上证实了吕长江等人的观点。
三、完善股权激励机制的政策建议
（一）宏观层面的建议
1．强化资本市场有效性
股权激励的作用机理与整个资本市场息息相关，股权激励机制的有效运作也有赖于资本市场的健全，股权激励效用的有效发挥需要成熟完善的市场做支撑。股权激励之所以在西方国家得到广泛而且成功的实施，主要归功于其发达高效的资本市场。可见，在中国上市公司推行股权激励机制，首先需要为股权激励的实施营造一个良好的外部环境。因此，必须进一步加快发展中国的资本市场，培育有效的证券市场，强化市场监管和信息披露，倡导理性投资理念，引导中国资本市场健康、稳定、高效、持续发展。
2．完善股权激励相关法律法规
规范化股权激励的推进有赖于政策法规的有效支撑，伴随着股权激励在中国的持续实践和推广，股权激励在实施过程中难免会暴露一些问题，因此迫切需要法律法规的持续更新，有针对性地指导股权激励实施的各环节，从而实现真正意义的有法可依，有章可循。
具体而言，现有的股权激励相关法规并没有明确规定上市公司实施股权激励的有效期限，从而给了上市公司较大的自主选择空间，乃至现阶段上市公司股权激励计划设置的激励有效期普遍较短，影响股权激励长期效用的发挥，这个问题值得关注。因此，迫切需要政策法规针对激励有效期制定更为明确的规定，结合现阶段已有的股权激励方案，识别可能存在的问题，及时完善相关法规。
此外，《备忘录2号》和《通知》虽然都针对股权激励计划中业绩考核指标的设置进行了相关规定，但也只是建议性的，激励条件实质上是由公司自己制定，从而导致现有方案呈现很大程度上的主观目的性。笔者认为，激励条件是衡量激励对象能否行权的标准，完善股权激励业绩考核体系更多体现的应该是要求，而不仅仅是建议，证监会应该加强对公司股权激励方案的监督和指导。
（二）微观层面的建议
1．把握推出股权激励计划的时机
股权激励计划的推出，应该充分考虑公司内外经济环境的变化，顺应市场发展的趋势，如果时机不对，很容易导致股权激励计划的被迫终止。对已公告股权激励计划实施进展的统计数据显示，2008年公告股权激励计划的66家上市公司中有49家先后宣布暂停或终止实施，2008年宏观经济的动荡使得已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得不叫停。
此外，《备忘录3号》明确规定，股权激励计划备案过程中，上市公司不得随意提出修改，董事会审议通过撤销实施股权激励的，自决议公告之日起6个月内，上市公司不得再次审议和公告股权激励计划。因此，上市公司推出股权激励计划时，务必要慎重权衡并审时度势，充分考虑宏观环境和市场因素。
2．适当延长激励计划有效期
激励有效期是激励计划的时间长度。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，由于每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱。此外，较长的激励有效期可以减少每期行权的数量，从而削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。现阶段上市公司股权激励方案设置的激励期限不够长，然而，股权激励作为一种长期激励机制，只有在较长的时间内才能发挥明显的激励效果。
3．强化激励条件的约束力
激励条件是衡量激励对象能否行权的标准。严格的激励条件必定更具有激励作用，反之，形式主义的激励条件则无法对激励对象的行权资格设置实质性门槛，导致整个股权激励计划都无法实现真正的激励作用。激励条件应该成为上市公司绩效提升的助推器，而不是简单造富的工具。因此业绩考核指标应该全面合理，一方面，激励计划设定的业绩考核指标应该综合全面，且与公司的战略目标保持一致，从而促进公司的持续健康发展；另一方面，设置的业绩考核指标值应该科学合理，强化对激励对象的约束力。
参考文献：
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（Schoolofaccounting,DongbeiUniversityofFinanceandeconomics,Dalian116025,China;2.ChinainternalControlResearchCenter,Dalian116025,China)
公司法对股权激励的规定篇3
一、上市公司高管股权激励制度
（一）摸索阶段的股权激励制度摸索阶段是指中国证监会2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》之前的时期。改革开放后，我国经济体制逐渐由原有的计划经济体制向市场经济体制转变，企业的所有制理论以及收入分配制度也有所突破，企业内部职工持股在各地悄然兴起，我国股权激励的发展就源于企业内部职工股。1982年，沈阳一些企业开始吸收本企业的职工入股；1984年7月，北京天桥百货公司店面装修，为此企业向内部职工发行了300万元的内部职工股股票，不过当时这些投资并不是以规范的股份出现，企业也不是规范的股份有限公司。此后，更多的企业加入到了推行内部职工持股的队伍中，深圳万科股份有限公司也于1993年起草过《职员股份计划规则》。但由于当时缺乏相关的法律法规规范，且一级市场与二级市场存在巨大的价差收益，大多数的职工都在短期内抛掉自己手中的股份，并没有长期持有，从而丧失了股权激励本身的意义。
1989年，《中国人民银行关于加强企业内部集资管理的通知》对企业内部职工股的发行审批、额度管理等做出规定；1992年，原国家体改委颁布的《股份有限公司规范意见》中明确了内部职工股的额度大小、转让限制等。后来，内部职工股因企业上市获得了较大的升值空间，一些本没有相应股权发行额度的企业私下发行股权证，造成当时整个内部职工股市场混乱。为此，原体改委于1993年与1994年先后两次发文，要求“立即停止内部职工股的审批和发行”，并禁止批准设立定向募集股份公司，定向募集公司内部职工股的发行也不再出现，但围绕已发行的企业内部职工股的规范、清理等大量问题依然存在。
1994年，原外经贸委和原国家体改委颁布了《外经贸股份有限公司内部职工持股企业试点暂行办法》，该办法确立了职工持股会的组织形式。1997年10月6日，民政部、原外经贸部、原国家体改委和国家工商局颁布《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理问题的暂行规定》，正式确立了职工持股会的社团法人资格。职工持股会出现了，职工持股会是我国国企产权制度改革过程殊历史时期的产物，在实施别容易导致职工的个人利益同企业的长远发展不协调，对企业的成长造成不利影响，职工持股会的弊端越来越突出。对此，2000年7月7日，民政部办公厅于印发了《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》，否认了职工持股会的法人资格，从此不再对职工持股会给予登记。
上世纪九十年代，在国企改革的大背景下，为解决长期以来我国企业经营者的长期激励问题，mBo（管理层收购）模式引入我国。1999年，四通集团收购案成为我国成功实施且被冠名为“管理层收购”的第一个案例。此后，为解决企业激励机制难题，宇通客车、粤美的、深方大等企业纷纷推行管理层收购，引发了国内企业管理层收购的热潮。然而短暂的火热之后，由于对管理层收购缺乏相关的法律法规规范及有效的监管措施，在实施中出现了国有资产大量流失、非法融资、操作不透明、损害社会公平等诸多问题，国有企业的管理层收购在2003年以后先后被暂缓或叫停。
在经历了企业内部职工股、职工持股会、管理层收购模式之后，上世纪九十年代后期，我国对股权激励机制的探索迈进了一个新的阶段，陆续出现了多种形式的股权激励方式。如仪电模式（期股模式）、武汉模式（股票期权模式）、贝岭模式（模拟股票期权模式）、泰达模式（激励基金购股模式）及吴仪模式（期权+股权组合模式）等较为典型的实务操作方式。在当时，由于有关股份来源、股份流通转让等棘手问题缺乏相关法规制度的全面保障，上市公司的股权激励只能通过各种“模式”在制度框架内进行变通和尝试，股权激励只能在观望与质疑中缓慢前行。
（二）初级阶段的股权激励制度初级阶段是指中国证监会2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》之后的时期。随着股权分置改革工作的顺利进行，资本市场环境逐步改善，上市公司治理结构日益规范，股权意识得以觉醒，再加上有关股权激励的法律法规文件的颁布，从此我国股权激励终于进入了实际可操作阶段。但毕竟正式实施股权激励的时期较短，完善股权激励制度是一个漫长而复杂的过程，因而2006年至今也只是实施股权激励的初级阶段。
在这一阶段，为了保证股权激励的顺利实施，国家出台了一系列相关的法律法规文件作为实施股权激励的制度保障。2005年12月31日证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司股权激励的实施清除了法律上的障碍；紧接着，国资委于2006年1月27日颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》；财政部于2006年9月30日颁布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这些文件的颁布进一步规范了我国上市公司实施股权激励计划的行为，越来越多的上市公司顺势推出了股权激励计划，股权激励的实施暗潮涌动，其中以股票期权和限制性股票的激励方式最为引人关注。2007年，为开展加强上市公司治理专项活动，我国证监会有关股权激励的备案工作暂缓。2008年，为使上市公司股权激励的实施进一步规范，中国证监会陆续《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件；2008年10月21日，国有资产监督管理委员会了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》；2009年，国家税务总局又相继出台了《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》、《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，对上市公司实施股权激励涉及到的所得税问题做了明确的规定。
二、上市公司高管股权激励现状
在《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施后，我国上市公司实施股权激励日渐盛行，成为进一步完善公司治理结构、有效的激励与约束公司高管的行为、保障公司健康发展的重要手段。本文通过整理国泰君安数据服务中心提供的a股上市公司股权激励实施情况文件中的数据，得到从2006年至2011年间历年通过股权激励方案的a股上市公司数据，如表1所示；历年通过股权激励的公司家数变化趋势，如图1所示：
图1历年通过股权激励的公司家数变化趋势图
从表1和图1可以看出，2006年后规范化的股权激励得到了广泛认可。2007年只有10家上市公司通过了股权激励计划，实施股权激励的步伐明显放缓。原因在于：证监会当年为开展“加强上市公司治理专项活动”暂缓了股权激励方案的审批。2008年公司治理专项活动结束，再加上股权激励3个备忘录及《补充通知》的陆续推出，股权激励实施中的有关问题得以规范，促使更多的公司选择适时推出股权激励计划，23家公司通过了股权激励方案。
2009年股权激励的推行处于谨慎观望期，只有12家通过股权激励方案，主要是受2008年金融危机和股权激励政策趋紧的影响。2010年我国经济环境继续好转，股权激励制度经过了4年的实践和发展，不断的完善，社会各界对股权激励计划的认可度也逐步提升，2010年股权激励在上市公司的推广进入了黄金时期，到2011年，当年通过的股权激励公司家数已经达到了90家。
（一）股权激励的主要模式股权激励的模式可分为两大类，即以业绩为基础的股权激励模式和以股价为基础的股权激励模式。以业绩为基础的股权激励模式包括：限制性股票、业绩股票、延期支付；以股价为基础的股权激励模式包括：股票期权、股票增值权、虚拟股票。目前，我国常见的股权激励模式主要是：股票期权、限制性股票及股票增值权。
（1）股票期权。股票期权是目前国际上最流行也最为经典的一种股权激励模式。依据该模式，上市公司的激励对象拥有在未来某一特定时期按预定的价格和条件购买一定数量的本公司股票的选择权，预定的价格即为行权价，按股票期权激励计划购买本公司股票的过程即为行权，股价与行权价格之间的差额即为激励对象的收益。这种激励模式不需要公司大笔的现金支出，因而该模式适用于成长初期或者处于高速扩张期的公司。再者，股票期权激励对象的收益和股价挂钩，因而这类公司股价升值空间大，管理层更有动力努力提升公司业绩，长期激励效果好，也有较强的约束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先预定的条件授予激励对象不得随意出售的本公司特定数量的股票，在公司的经营绩效或激励对象的工作年限等指标达到激励计划预定的条件后，激励对象才能够出售其所持有的限制性股票并从中获益。该激励模式将公司的业绩与激励对象的收益紧密的联系在一起，目的是激励高管人员将更多时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，长期激励效果好，适用于成熟型的公司，激励对象更关注股票本身的价值，而不仅仅是股票升值的空间。
（3）股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来的一定时期内，按预定条件有权获得特定数量的股票因股价上升所带来收益，激励对象无股票的所有权，不能享有所持股份的表决权与配股权，因而股票增值权并非真正意义上的股票，不影响公司股本结构。该激励模式操作方便、快捷，不需财政部、证监会等行政机构审批，经股东大会通过便可实施。不过，股票增值权需要公司支出大笔现金用于激励本公司的高管人员，现金支付压力较大，一般适用于现金充裕、经营稳定公司。
我国常见的股权激励模式从上市公司统计的数据来看只有前三种模式。2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家a股上市公司各自选用的股权激励模式统计数据，见表2；2006年至2011年6年198家上市公司股权激励模式分布图，见图2。
图22006年～2011年6年198家上市公司股权激励模式分布图
从表2可以看出，虽然每年通过股权激励的上市公司数量不同，但除2007年外都有一个总体特征，那就是超过半数的公司选择股票期权模式，其次是限制性股票期权，而只有极少部分公司选择股票增值权，这可能是因为股票增值权模式不是证监会推荐的标的物形式。2010年以来，股权激励方案中选用限制性股票激励的公司占比有所上升，一方面这是由于限制性股票的行权价有可以相对于定价日市场价不高于50%的折让，较利于在熊市市场环境下行权；另一方面，激励对象将与股东共同承担股价下行的风险，在证券市场不景气的情况下激励作用更加明显。从图2绘制的6年共198家上市公司各种股权激励模式所占比例来看，采用股票期权模式的共有138家，大约占总数70%；采用限制性股票期权模式的共计54家，约占27%的比例；选择股票增值权模式的共计6家，约占3%的比例。
（二）股权激励的股票来源实施股权激励计划必需要有一定数量的股票来源，即“有股可授”。目前，我国上市公司推行股权激励计划的股票来源主要有三种方式：一是定向发行，即向公司激励对象直接定向增发新股作为股权激励计划的股票来源；二是回购本公司股票，即经公司股东大会决议回购本公司股份作为股权激励计划的股票来源；三是股东转让，即由现有股东将其持有的部分股权出让给激励对象作为股权激励计划的股票来源。
2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家a股上市公司股权激励的股票来源统计数据，见表3。
从表3可以看出，目前，我国股权激励的股票来源绝大部分是靠定向发行新股。在198家上市公司方案中，选用定向发行新股方式的就有182家，占总数量的91.92%；而通过向二级市场回购股票的有6家，占总数量的3.03%；股东转让方式的有4家，占总数的2.02%，其他来源占总数量的3.03%。上市公司大多选择定向发行新股的原因主要在于：首先，定向发行新股是大多上市公司最为熟悉的操作方式，与向二级市场回购股票相比，操作过程简单，而且向二级市场回购股票容易引起股价的波动，激励成本也很高；其次，在2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后，采用由公司大股东转让股份作为激励股票来源的方式逐渐退出，这进一步加强了定向发行新股的首选地位。
（三）业绩考核指标目前，中国的上市公司往往采用的加权平均净资产收益率及回报等指标作为绩效考核指标的组合，绩效考核指标，每家公司的相似程度更高的选择，有牛群的形式。
目前，我国上市公司业绩考核指标往往采用加权平均净资产收益率同其他指标组合的形式，各公司采用的业绩考核指标大多类似，没有大的差别。有研究表明：在2010年已披露激励方案的219家我国上市公司样本中，有27家选用单一指标作为考核标准，其中3家选用加权平均Roe，24家选用净利润增长率；有134家选用加权平均Roe与另一指标组合，有24家选用加权平均Roe、净利润增长率与另一指标组合，这两种组合方式共计占样本总数的72.15%，其余的采用其他方式。根据《股权激励有关备忘录2号》的规定，公司应从本企业的实际情况出发确定合理的考核指标，包括财务指标与非财务指标，建立完善的业绩考核体系和考核办法。尽管有少数公司开始尝试采用经营性净现金流与现金营运指数等指标作为考核标准，但要真正建立完善的股权激励业绩考核体系还有很长一段路要走。
参考文献：
[1]陈文：《股权激励法律实务》，法律出版社2010年版。
公司法对股权激励的规定篇4
【关键词】人力资源；股权激励
【中图分类号】F27【文献标识码】a
【文章编号】1007-4309（2012）04-0067-2.5
在股权激励计划的基础之上，a公司确定新的激励方案，对股权激励的要素进行了必要调整，确定详细的激励对象范围，制定合理的期权行权价格，使股权激励的作用充分地发挥。
一、a公司现行股权激励优化方案
（一）激励对象的确定
激励对象包括公司的董事、高级管理人员及其他具有明确考核目标的核心技术人员、营销和管理人员。不包括控股5%以上的股东、配偶及直系亲属，不包括独立董事和监事。
激励对象的考核按照董事会制定的考核办法执行，激励对象必须经过考核确认合格。
激励对象有下列情形之一的，不得参与激励计划：最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有《公司法》规定的不得担任董事、高级管理人员情形的。如在激励计划实施过程中，激励对象出现以上情形的，公司将终止其参与激励计划的权利，收回并注销其已被授予但尚未行权的全部股票期权。
（二）激励计划的股票来源和数量
公司拟授予激励对象1460万份股票期权，每份股票期权拥有在期权有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买1股股票的权利。其中首次授予1315万份，预留股票期权145万份，占股票期权数量总额的10%。涉及的标的股票种类为人民币a股普通股，涉及的标的股票数量为1460万份。公司将通过向激励对象定向发行股票作为本计划的股票来源。
（三）股票期权的授予和分配
本计划拟分配给董事、高级管理人员的标的股票为260万股，分配给其他管理人员以及公司核心技术人员和业务骨干的标的股票为1055万股，其中人员名单的确定以公司绩效管理评级确定。绩效管理是公司股权激励的重要支持手段，确定激励对象范围必须利用绩效管理的手段，对激励对象确定其绩效目标，激励的份额要与其绩效目标的实现相结合，公司要按照员工的级别、贡献、绩效等因素确定股权授予的额度。
（四）激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期
本次股票期权激励计划的有效期为四年。
激励计划的授权日在激励计划报中国证监会审核无异议且经股东大会批准后由董事会确定。授权日不为以下日期：定期报告公布前30日；重大交易或重大事项决定给过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
激励对象已获授股票期权，如满足本办法规定的全部行权条件，等待期为一年。
激励对象自股票期权授权日满1年后可以开始按照本激励计划规定的安排分期行权。可行权日为股票定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内，但下列期间不得行权：公司业绩预告、业绩快报公告前10日内；重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。激励对象必须在股票期权有效期内行权完毕，股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权，由公司负责注销。
根据《公司法》、《证券法》等法律法规和《公司章程》的规定，本次激励计划制定了标的股票的禁售规定：激励对象转让其持有的股票，应当符合相关法律法规的规定；激励对象转让其持有的股票应当符合《公司章程》的规定；激励对象因违反上述规定，所得收益归公司所有，董事会将收回其所得收益。
（五）股票期权的行权价格及其确定方法
对于首次授予的股票期权，行权价格为9.35元/股。行权价格的确定取以下二者中的价格较高者：1．公司股票于本激励计划公布前一个交易日的收盘价（9.35元/股）；2．公司股票于本激励计划公布前30个交易日的平均收盘价（8.30元/股）。
预留股票期权的行权价格在该部分股票期权授予时由董事会确定。行权价格的确定取以下二者中的价格较高者：1．授予该部分期权的董事会会议召开前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．授予该部分期权的董事会会议召开前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
（六）股票期权的获授条件
公司需满足以下条件：审计机构对公司授权日前的会计年度的定期报告出具了标准无保留意见审计报告；无最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；无中国证监会认定的不能实行期权激励计划的其他情形。
激励对象需满足以下条件：最近三年内未被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近三年内未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；激励对象如为董事、高级管理人员的，符合《公司法》及《公司章程》规定任职条件。
（七）股票期权的行权条件
激励对象必须同时满足以下全部条件才能行权：1.根据公司考核办法，激励对象上一年度考核合格；2.参照下表
（八）行权安排
首次授予的股票期权计划分三次行权：
预留股票期权拟在首次授予日后12个月内公司按相关规定召开董事会对激励对象进行授权，授权后该批股票期权计划分两次行权：
每一行权期内未能行权的部分，在以后时间不得行权，由公司负责注销。
（九）实行和授予股票期权的程序
1．薪酬与考核委员会负责拟定激励计划草案，并提交董事会审议；
2．董事会审议通过激励计划草案，独立董事应当就该计划是否有利于公司的持续发展，是否存在损害公司及全体股东利益发表独立意见；
3．监事会核实激励对象名单；
公司法对股权激励的规定篇5
内容摘要:股权激励作为公司的一种创新激励机制,在改善公司治理结构,最大程度的调动人力资源积极性,引导公司健康运转方面具有重要意义。然而当前形势下,对于股权激励机制的基本理论及其功效,应有更清晰的认识。文章指出,应认真审视股权激励机制在我国发展的基本情况,完善相关法律、法规及配套制度,从而使股权激励制度的正效用得以充分发挥。
关键词:股权激励股票期权人力资本
随着现代企业制度的变迁和知识经济的发展,人力资本越来越成为企业中最有价值的资源,受到社会的普遍关注,尤其是掌握现代科技和管理知识,具有经营能力和创新能力的企业家人力资本,更是决定着股东的价值和公司的命运。在我国,股权分置改革催生和激发了社会对股权激励机制的讨论。在外国,金融危机大背景下,华尔街高管的高薪屡遭诟病。本文指出制定合理的股权激励机制,必须正确认识人力资本的价值及股权激励的作用。
背景:股权激励制度的理论与实践
所谓股权激励(Stockholder'srightsdrive)是指一种企业控制权的体现,它是指一种与企业增值相关的对人的价值回报的长期激励机制。在现代企业当中为了激励经理人的作为,企业管理机制中出现了股权激励机制,其主要包括以下方式:现股激励,是指公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式,使经理人即时的直接获得股权,同时规定经理人在一定时期内必须持有股票,不得出售。期股激励,是指公司和经理人约定在未来某一时间内以一定价格购买一定数量的股权,购买价格一般参照当前的股票市场价格确定,同时对经理人在购买股权后再出手的期限做出限制。期权(option),又称买卖权,是一种标准化的衍生契约,赋予持有人在未来一定时间内,或者未来某一特定的日期,以一定的价格向对方购买或出售一定数量的特定标的物,但不负有必须购买或出售的义务。当期权赋予持有人有权购买一定数量标的物,该期权为买入期权,反之为卖出期权。股票期权是一种权利而不是一种义务,持有人有权有偿无障碍的获得公司发行的股票。股权激励通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值,防止经理人的短期行为,对于引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
股权激励作为一种激励机制出现于20世纪50年代的美国,80年代开始在西方盛行,90年代得到迅速发展。股权激励制度从委托理论和人力资本理论的基础上发展而来,在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致的问题,在20世纪80年代的经济浪潮中可谓独领,成就了微软、甲骨文等行业巨头。股权激励之所以具有这样的神奇效果,就在于它对于传统的分配制度进行了巨大突破。在实施股权激励的企业里,高层管理人员以及普通员工不仅可以获得一般的工资收入,而且还能分享企业剩余,从而调动了员工的积极性,促使企业迅速发展。
据统计,全球排名前500位的大型工业企业,几乎都实行经理人股票期权制,而且迅速扩大到中小公司。2004年,美国37.8%的盈利企业对超过50%的员工提供了股权激励。美国一权威机构估计2500万美国人通过eSop(employeeStockownershipplans,公司职工持股计划,是股权激励的主要形式)、期权、员工购股计划等股权激励形式拥有公司股票。数据资料显示,截至2004年,美国共有约1.15万个eSop计划,参与企业员工达到1000万,涉及的资产总额超过5000亿美元,其中公共类公司占5%,非公共类公司占95%。股权激励在西方国家的推行,对企业的发展、员工的收益和公司的反收购策略都卓有成效。然而,事物总有其两面性,股权激励近年的发展引起了人们的思考。
回顾2008年美国华尔街金融危机,围绕高管薪酬问题产生大量纷争。2008年金融风暴之后,美国迅速采取了7000亿美元的救市计划,但是有学者对该救市计划提出质问,认为是拿纳税人的钱去救华尔街的银行家。有资料显示,仅在2008年华尔街高管发放了700亿美元的薪金和花红,占救市资金的十分之一。雷曼公司倒闭时,美国国会召开听证会,听证会的第一个问题就是问雷曼公司的Ceo福尔德,公司垮了,全国被他们拖进了灾难,福尔德却拿走了5亿美元的薪酬,觉得这公平吗?接受政府250亿美元注资的花旗,在2008年前9个月内累积了259亿美元的薪酬支出。而按摩根士丹利薪金总额计算,所有员工合资可以买下整个公司。之所以产生这么高额的薪酬,主要因为这些数字的主要构成都不是现金,而是期权激励计划带来的。通过这些统计数据可以看出,在美国,期权激励占了60%以上,所以他们会出现天文数字的报酬,而这些报酬按照传统的理论是达不到这一规模的。公司倒闭,高管们无需承担任何责任却仍然取得高额的薪酬,这是否表明制度本身存在问题?为此应重新审视股权激励制度。
述评:我国股权激励制度实施现状
一直以来,我国上市公司经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制的形式,这种短期激励,导致国内上市公司高管长期激励严重不足,且由于我国经济体制改革特别是企业所有制改革采取的是层层推进式改革,因而,我国在股权激励方面的探索起步较晚。以《公司法》的修订特别是证监会2006年初颁布实施的《上市公司股权激励管理办法》(试行)(下文简称《管理办法》)为分界点,在此之前对股权激励进行的探索实践中,境内许多上市公司分别在2000年前后制定了员工期权激励计划,但由于法律政策、市场规则等的束缚,无法解决股票来源、股权分置等问题,使得股权激励计划或者采用变通的方式,或者无法实施,或者实施了之后也未取得良好效果。在这些尝试中最具典型意义的是“上海”、“武汉”、“深圳”三大模式。而在《管理办法》颁布实施之后,股权激励制度推行的法律和政策障碍已经基本扫清,加之上市公司股改基本完成和我国证券市场逐步完善,国内上市公司推行股权激励制度的条件已经基本成熟。
在传统的人力资本激励机制中,薪酬激励占据最为基础的位置,薪酬激励是否有效,是否能够真正激发企业人力资本的潜力,对于完善公司治理结构和企业的长期发展具有举足轻重的作用。一方面,用以协调所有者与经营者之间的矛盾,使两者利益趋向一致,达成追求股东价值最大化的目标。另一方面,也能同时激发普通职工的积极性,促使企业实现自身的最佳利益。而股权激励作为薪酬激励的一种方式,具有优于其他方式的特点。然而也有学者评价,股权激励作为从国外引进的一种创新机制,由于相关配套措施不完善,在国内缺乏其生长的土壤,再加上其本身的缺憾,使得我国现阶段的股权激励制度问题频出。国内上市公司股权激励方案存在创新性不够、激励针对性和力度不强、可操作性有限等问题。通过对股权激励后业绩表现与管理层持股比例进行相关分析发现,目前两者之间的因果效用表现不够明显。2006年我国a股准备引进股权激励计划时,就引发了大量的争议。2008年1月31日,作为中国乳制品行业的龙头企业伊利股份公司了其上市以来第一份预亏公告,确是因实施股权激励计划而招致企业亏损。此案例值得人们深思:股权激励制度是“金手铐”还是“抢劫股东”?很多股民认为是抢劫股东,因为实施股权激励计划后,董事高管的薪酬要涨十倍以上,而公司利润往往只涨一半甚至出现亏损。经分析发现,我国很多上市公司股权激励计划占整个薪酬的90%以上。可见,我国上市公司股权激励制度的推行既有良性发展的一面,也不可避免的存在一些问题。
分析:我国股权激励制度实施障碍
(一)相关法律法规不完善
股权激励制度的实施,需要有相应的法律法规保障,而我国相应的法律法规并不完善。原因在于股权激励机制在我国推行时间较短,相关实践案例极少。
我国《公司法》规定,对于上市公司新发行股票的主要对象就是原股东和社会公众,公司一般不得留置。并且所有的股票发行都需证券监管部门核准。各方利益的协调、大量的转让审批程序,给实际操作带来很大的阻力。而且利益兑现机制有所约束。股权激励必然要设置一定的流通障碍,否则可能导致短期套现获利情况的出现,例如以前上市公司发行职工股,职工往往在上市时将其悉数抛光,激励机制蜕化为一种一次性的福利。但是,如果期股不能变现,股票增值带来的收益只能停留在账面上,其激励作用同样会削弱。《公司法》第142条规定,发起人持有的本公司股份,自公司成立之日起一年内不得转让。公司公开发行股份前已发行的股份,自公司股票在证券交易所上市交易之日起一年内不得转让。公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况,在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五;所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内,不得转让其所持有的本公司股份。公司章程可以对公司董事、监事、高级管理人员转让其所持有的本公司股份作出其他限制性规定。这些限制性的规定给公司带来保障的同时也使股权激励的效用有所减弱。
另外,缺乏相关的监管法规。我国相关监管法规尚未建立,在股权激励制度实践过程中难免发生种种偏差,特别是在市场经济体制尚未真正形成、相关制度尚不完善的条件下,发生偏差的可能性会更大。在这一背景下,如若有关监管法规和监管措施跟不上,一些人借“实施股权激励制度”之名行“寻租”、“牟利”、“福利”之实,不仅违背设计股权激励制度的初衷,而且有损“股权激励制度”之名誉。
(二)公司内部治理结构不完善
公司内部治理是指在公司内部形成的激励监督机制,主要是通过产权结构安排来实现的。在我国股份有限公司,尤其是上市公司中,由于股权结构不合理,公司高级经理人员持股很少或是“零持股”,加剧了公司经营活动的短期行为,这样,就不能起到协调经营者利益和公司长远利益的作用。由于我国上市公司普遍存在着股权结构不合理的现象,造成目前国有控股上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间基本不相关;对于非国有控股上市公司,高级经理人员持股多少和企业经营业绩的相关性也非常低。
(三)外部市场环境不完善
股票期权制度的实施效果,对市场环境的完善程度有着很高的依赖度,其中,“市场环境”主要包括股票市场、企业家市场、中介机构和市场的公平竞争程度等。我国的市场经济新机制尚在形成过程中,这决定了我国股票期权制度的实施,在市场环境方面难免会遇到种种困难。加之证券市场不规范,对市场监管力度不够,给操纵市场行为带来可乘之机。因为市场越有效,股票价格作为公司价值的信号就越准确。然而我国证券市场仍处于弱有效。我国股票市场在反映企业的信息方面比较弱,股票价值不能或基本上不能反映公司的投资价值,包含更多的是投机性因素。这样一种外部市场环境,必然会给公司内部治理结构带来一些影响。一方面,股票价格不能反映公司价值,对持有公司股票的经理人来说,股票的激励作用大大降低。另一方面,股票价格不能反映公司价值,使约束经理人的市场监管机制大打折扣。就公司外部的市场机制来说,市场监管是一个有力的机制,对于不积极提高公司经营业绩的经理人来说,股东可以通过“用脚投票”的机制将他们赶出公司,实际上是通过监管市场对公司经理人进行了重新配置。
结论:规范与完善股权激励制度
综上所述,为保证股权激励制度的有效实施,首先,应完善相关法律、法规,放宽《公司法》中关于公司回购和持有自身股票的规定,同时允许上市公司发行新股时可以留置一定比例的股票专门用于经理人股权激励计划。允许经理人在特定的期限内可以买卖本公司的股票,但应通过透明的信息披露加强对这种行为的监管,以防经理人利用内幕信息操纵股市,扰乱证券市场秩序,损害股东利益;中国证监会也应制定相关政策并以此为基础,加强对上市公司经理人股票期权计划的监管工作;完善监管法律、法规,并从监督管理上加强对股权激励的控制,使公司利益与经理人的利益更加趋于一致。
其次,变革企业内部的管理体制。在推行经理人股票期权制度的同时,应不断完善公司治理结构,加快建立和完善职业经理人市场。我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障。因此,要充分挖掘和发挥企业家市场的功能,完善委托――机制,要对企业家的任期、权责利等建立明确而严格的契约规定,为股票期权的顺利实施提供组织保证。只有在合适的条件下,股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励的使用需要各种机制环境的支持。
最后,进一步规范资本市场,积极引进国外先进的立法经验和技术。加强对证券市场的监督和管理,完善企业外部治理结构,着力培育有效的、规范的股票市场,从我国目前的情况来看,要想建立完善股权激励机制,仍然存在很多问题,尤其是法律层面上制度设计要通过大量的实践才能准确的立法、执法并强化监管的力度。所以有必要引进国外先进的立法经验和技术,结合我国目前实际情况,尽快出台相关措施保障股权激励机制的功效,确保股权激励的作用充分发挥。
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公司法对股权激励的规定篇6
美国倒签期权丑闻
倒签期权指公司将股票期权的授予日“倒签”(backdate)至更早时期，以使激励对象获得一定时期内最低股票价格作为行权价来实现收益最大化，尤其是通过倒签期权，在有望拉抬股价的利好消息出现前确定行权价。虽然《萨班斯法案》要求公司在48小时内及时报告授予股票期权的条款，使“倒签期权”难度加大，但少数公司在高额利益的驱动下铤而走险，利用美国可以让董事会各位委员对期权计划提交书面同意的规范漏洞，操纵期权授予流程，倒签期权以谋利。
根据美国SeC的指控，个别公司甚至还通过设立秘密账户，将倒签的股票期权授予根本不存在的虚假员工，并用这些期权去聘用和保留重要员工，同时伪造公司记录，并欺骗审计人员。
自2006年以来，先后有100多家公司接受SeC的调查，2008年5月14日，SeC指控博通(Broadcom)公司倒签期权案中，财务造假金额涉及20亿美元，成为最大的造假案。按照美国证券法的规定，未如实披露这种行为与如实记账，就是一种违法行为。
合理的股权激励计划有助于降低委托成本，促进管理层的稳定和公司长远发展，一向被视为企业的“金手铐”。但是，从安然丑闻到倒签股票期权事件，过度股权激励产生的不良后果都极大地打击了投资者的信心。尤其是主要采用股票期权方式作为股权激励手段的高科技股票，一度受到投资者的抛售。
过度股权激励导致财务欺诈
虽然倒签期权的根本原因在于公司治理问题，但其直接原因却是高管薪酬中股票期权比例过高，股票期权作为看涨期权的动力触发了高管的操纵动机。它之所以会引发财务丑闻还在于美国财务会计准则委员会于2004年12月的《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付(修订)》，要求以股份为基础支付费用。费用化要求使得股票期权必须计算公允价值，并且作为成本费用计入到利润表中，这与原准则下股票期权不作为费用确认相比较，无疑失去了会计上的优势。
会计优势的丧失与倒签期权的丑闻，使美国的监管当局与众多公司开始重新审视股权激励制度，尤其是股票期权制度的合理性。股票期权制度在高管薪酬(尤其是高科技企业)中的比重居高不下的直接原因，是原准则的规定使公司可以在提供有竞争力薪酬的同时，不增加企业成本和影响现金流，股东也乐意通过少量的股权稀释获取企业的活力。但从深层次上看，它暴露出美国的股权激励机制存在以下问题：
忽略现金流对公司股权激励的制约能力，导致股票期权制度过于泛滥。在原准则下，以权益为基础的股份支付在提供有利薪酬的同时，不会影响公司的成本和现金流，这使股权激励的设计可以脱离公司的实际现金流状况，导致上市公司过于热衷使用股票期权方式。
忽略股东权益的保护。虽然以权益为基础的股份支付，会导致股东股票份额不断被稀释，但是，由于过度重视企业家精神对维持企业活力的重要性，却忽略了股东权益保护。直接体现为：一方面，董事会与高管在管理层薪酬谈判中缺乏公平交易，并且未披露对管理层报酬具体数目和同业绩挂钩部分，巨额的薪酬费用吞噬公司真实业绩，尤其在股权激励占高管薪酬绝对比重时表现更为明显，管理层报酬与公司的业绩表现脱节；另一方面，如果管理者能够不受任何阻碍地操纵行权要素和股价，将持股风险转移给公司、投资者和市场，则这种激励计划最终将损害股东权益。
股权激励流程上存在操纵空间，为倒签期权创造了机会。按美国现行法律规定，股票期权的授予需要得到董事会下属委员会的批准，但批准方式可以是委员会召开会议或公司获取每位委员对期权授予的书面同意。正是后一种方法给倒签期权留下了空间。
可以说，过度的股权激励是美国财务欺诈的根本原因，它可能促成公司的高管人员为获取巨大的个人收益，不惜编造虚假财务报告、制造利好消息，抬高股价以变现其所持有的公司股票。正是基于这一考虑，美国监管当局在增加股权激励信息披露的要求时，也加大了Ceo与CFo在定期报告中的个人认证责任等。但要从根本上扼制这种行为，还要从股权激励的制度漏洞上着手。包括微软等公司在内的许多美国公司转换了股权激励的主要方式，采用虚拟期权、限制性股票、业绩股票等激励形式取代传统股票期权制度，已成为西方发达国家近期的趋势。美国倒签期权中暴露的监管与股权激励制度设计中的问题，可以为我国推行的股权激励监管提供有效借鉴。
我国股权激励监管如何借鉴
我国自《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台以来，沪深两市有150家左右的上市公司在股改承诺中提及股改后积极推进股权激励探索工作，并已进行积极有益的探索。但是，在我国的股权激励实施过程中，先后出现了三花股份等多家公司高管主动辞职套现的上市公司“人财两空”、计提股权激励费用致亏的“伊利现象”和“琼海药现象”等异常现象，说明我国股权激励的“定价机制”仍存在问题，可能存在过度激励的现象。借鉴美国等成熟市场经验，研究股权激励设计、监管，合理防范由此导致的财务舞弊或操纵市场行为，是完善我国公司治理、促进资本市场稳定发展的重要问题。
现有股权激励特征
从我国现有股权激励的实施看，存在如下特征：
忽视企业真实现金流状况，几近单一的以权益结算的股权激励方式：截至2008年5月31日，已公布股权激励方案的116家公司全部采用权益结算方式，其中，只有3家公司同时采用权益结算方式和现金结算方式两种方式。在以权益结算的公司中，有85家采用了授予期权的方式，占比73.27％，有12家采用了股东转让股票，占比10.34％。可以看出，股票期权在我国的受欢迎程度并不低于西方发达国家，但几近一边倒地采用以权益结算的股权激励方式，特别是股票期权方式，却可能忽略企业真实的现金流状况。美国等发达国家自倒签期权丑闻后，引入虚拟期权的原因正是在于现金结算的股份支付方式在每个资产负债表目的重新估值，更能真实反映股权激励的真实情况，并且，行权时真实的现金流出，在一定程度上可以削弱高管过度操纵权益性工具的动机，现金流制约成了股权激励中很好的一种内生性制约方式。如此普遍地采用权益结算方式，并不排除部分公司忽略企业真实的现金流状况的可能。
此外，从标的股票的获得方
式，也可以看出上市公司采用股权激励方案时，重视获得现金流入，却忽略了公司真实现金流出对高管行为的制约。我国股权激励中标的股票的获得通常有股东转让、定向增发、回购、提取激励基金从二级市场购入本公司股票这四种方式。除股东转让不涉及现金流动外，定向增发股票可以带来一定量的现金流入，回购股份和提取激励基金从二级市场购入本公司股票则可能导致公司真实的现金流出。在116家已公布方案的公司中，有92家标的股票的获取方式采用定向增发方式，占比79.31％，14家采用股东转让股票方式，占比12.07％，对现金流出的规避可见一斑。
初始行权价格过低，可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。2007年1月1目前已实施股权激励方案的18家公司，在2007年12月31日股价与初始行权价比值的平均值达到364.25％，这18家公司在2007年全年股价(后复权收盘价)上涨平均幅度为282.61％，远高于上证a指2007年全年96％的上升幅度。这说明股权激励确实对公司的价值增长起到了较好的激励作用。但是，如果认真分析这些公司的初始行权价格，可以发现许多公司的初始价格以每股净资产为基础，按照2007年a股平均市净率为6倍的比例看，基于净资产值的初始价格具有低估倾向。按照2007年12月31日a股流通股占股本总额平均不到30％的水平，再对照股权激励所涉标的股票总数累计不超过股本总额10％上限的规定，公司股权激励的力度已相当之大。
此外，在股权分置的历史时期，流通股与非流通股之间同股不同价，若获授予股票源自股东转让的低价非流通股，会出现激励标的初始价格极低、激励对象受益极大的非正常现象。虽然近期证监会出台的股权激励有关备忘录1号、2号规范了初始行权价格的确定，但是，已有实践经验表明，对初始行权价低估的动机，从我国实施股权激励一开始就存在。由于初始行权价格与未来受公司经营业绩支撑的股价间的差额，是股权激励中公司管理层的受益空间，在外部约束与内部公司治理、内部控制不健全的情况下，对初始行杈价的操纵可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。一旦公司业绩未能跟随股价同步提升，投资者对高管积极做多的预期就将发生逆转，投资者的顺势行为就可能导致股价的异常波动。
可行权条件设置中单一的非市场条件根据《企业会计准则第11号一股份支付》准则(下文简称：新准则)规定，股权激励的可行权条件包括服务期限条件和业绩条件，业绩条件又包括市场条件与非市场条件。市场条件是否得到满足，不影响公司对预计可行权条件的估计，而非市场条件是否满足，却会影响公司对预计可行权情况的估计。在已披露激励方案的公司中，基本采用了非市场条件，除用友软件等少数几家公司未采用明显的业绩条件外，大多数公司都对利润与净利润的增长提出了较高要求，对净利润的年增长率通常要求在15％～20％之间。这对公司几年内业绩的增长，可能会产生一定影响，应警惕当外部市场环境发生逆转，企业经营出现困难时，股权激励是否可行权引发的一系列问题。
等待期过短引发的思考我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》第22条规定股权激励等待期不得少于1年，我国已采用股票期权作为股权激励方式的公司，等待期基本都为1年。而国际上股权激励的等待期通常在3年以上，以达到长期激励的目的。过短的等待期更容易触发短期化的行为，也更可能导致管理层操纵业绩。同时，由于在新准则下，股份支付的成本直接影响损益，特别是在权益结算的股份支付方式下，在行权时稀释股本，因此，对每股净资产与每股收益的影响较大，形成在等待期中每股净资产与每股收益可能上升，行权后却被摊薄的波动性，过短的等待期可能同时导致股价短期波动加大。此外，同行业不同公司间采取不同的股权激励方式，或不同力度的股权激励，都会影响利润的绝对值和相对值，尤其是等待期过短时尤为明显。投资者若不能对此进行深入了解，就可能实施错误的股票投资策略，从而引致股价的异常波动。
公司上市前股权激励的设置是监管盲区。随着上市公司股权激励的监管日渐规范，许多拟上市公司纷纷实施股权激励计划，以较低的行权价在上市后利用市场定价机制的波动与上市初期的高成长性，获取股权激励的丰厚收益。而对拟上市的股权激励的监管目前是一个盲区，特别是对这部分公司所采用股权激励方案的信息披露仍是空白。
可见，我国的股权激励中也存在忽视现金流、操纵初始行权价格等动机，并且，由于我国资本市场正处于建设中，股权激励的设计中还存在具有我国特色的空白区域。
监管建议
从激励理论的角度来看，以股份为基础的高管薪酬在经济上的优势，体现为获利机会无止境，而所面对的最大损失无疑就是提供期权的价值。这种低风险与高收益不对等的方式，可能导致高管人员的道德风险。在借鉴美国等国经验教训的基础上，对规范和完善股权激励提出如下监管建议，
一是发展资本市场，完善投资者保护证券法律制度。由于股权激励中，行权价与市价都以股票市场价格为依据，只有在股票价格真正体现公司经营状况的前提下，股权激励才是有效的。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学依据。股权激励中应充分重视股东权益的保护，成熟的证券法律制度是保障投资者利益、规范证券市场秩序的必要保障。发展资本市场，完善相关的投资者保护法律，是有效推进股权激励的市场需要。
二是完善上市公司治理结构，这是实施股权激励的重要基石。良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。股东会、董事会、经理层必须分工明确，各负其责，最大程度地减少高管人员的“道德风险”，完善上市公司内部控制制度，减少股价异常波动的风险。
三是增加信息披露要求与高管人员的责任认定。新准则对股份支付的会计信息方面设置了披露要求但对股权激励方案的行权价格及行权条件等重要细节方面的披露标准还有待提高。应加强对股权激励的操作流程与要素的披露监管，特别是应要求上市公司披露股权激励在薪酬总额中的比例，以及与业绩状况的关联度。可以借鉴美国的作法，完善CRo与CFo在定期报告中的个人认证责任，加大高管违规行为与其个人薪酬相联系的惩戒度，以减少股权激励操纵动机。
四是加强投资者教育。股权激励在我国刚刚起步，新准则的核算方式又产生新的变化，投资者这方面的认知尚不完整。只有加强广大中小投资者教育，才能引导其正确理解公司的股权激励方案，以及方案的实施对公司业绩和长远发展可能造成的影响，投资者也才能进一步了解高管的受激励力度，从而更有效地监督公司管理层的行为，切实保护自身合法权益。
五是加强与新准则的协同，细化我国现有股权激励规范。新准则规范了股权激励所支付股份的确认、计量、披露，并对股权激励方案的关键要素进行了界定。我国股权激励相关规范尚处于完善过程中，应充分考虑新准则中的会计处理要求，以及可能对公司财务报表与股价波动产生的影响，对股权激励的重要条款进行细化规范。特别对初始行权价格应要求公司提供合理依据，严厉打击用操纵市场来影响初始行权价格的行为。
公司法对股权激励的规定篇7
2006年1月1日，在经历了多年的艰难等待之后，中国证监会制定的《上市公司股权激励管理办法(试行)》(以下简称《管理办法》)正式实施。该《管理办法》重在对上市公司实施股权激励的程序和信息披露予以规范。已完成股权分置改革的上市公司，可遵照该办法的要求实施股权激励，建立、健全激励与约束机制。
此前，2005年11月30日，国务院国有资产管理委员会出台了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》的征求意见稿。
股权激励的胎动，成了股权分置改革进程中的一道亮光。一个新的激励时代拉开了帷幕。我们有必要重新回过头去，思考这条股权激励的中国路径是如何开辟的。
先行者的背影
股权激励是指在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，经营者、员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。目前，国际上通行的股权激励方式有股票期权、员工持股计划、虚拟股股权激励的中国路径票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。
股权激励在我国的发展起源于1984年企业股份制改造时出现的内部职工股。当时员工个人开始购买本企业股票，这是内部职工股的一大来源。内部职工股的另一重要来源是，在面向社会募集股份的公司发行上市时，有些公司按照流通股10％的比例向员工配售的股份。这些内部职工股在新股上市之日起半年后流通。但由于中国股市一、二级市场巨大的差价收益，使得内部员工股一旦获准流通，大多数员工就会马上抛出手中的股份，内部职工股没有起到应有的“风险共担、利益共享”的作用。1998年11月25日，中国证监会明文规定，自发文之日起，股份有限公司公开发行股票一律不再发行内部职工股。
国内最早进行比较规范的股权激励计划的企业是深圳金地(集团)股份有限公司及联想集团有限公司。中国a股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”是1999年9月天津泰达推出的《激励机制实施细则》。
总体来看，股权激励在国内20年的实践，既有华为、tCL集团等成功的典范，也有内部职工股、职工持股会等失败的尝试，还有春兰股份等企业未尽的事业。
股改东风
随着股权分置改革的深化，股权激励热一触即发。一些上市公司在解决股权分置的同时，拟借助股权激励的金手铐，在管理层与公司之间建立一种休戚相关的激励约束机制。
自1990年国内设立证券交易市场以来，上市公司管理层就与股权激励结下了不解情缘。然而，一直以来没有一条完全合法、便捷的股份来源途径，使得股权激励成为了“无米之炊”。在国外，股票来源一般有三种途径：一是增发新股：二是公司通过库存股票账户回购股票；三是原股东转让股份。然而在中国，以前由于种种政策和法律障碍，对上市公司而言，可行的方案是通过二级市场收购流通股以及大股东出让一部分股权。而通过大股东出让的那部分股权(通常为国有股或法人股)在股权分置的情况下又受到不流通的限制，股份变现存在障碍；激励对象“画饼充饥”，难以实现现实的收益。以前实践中的选择只能是在二级市场上收购流通股。
一些试点公司借本次股权分置改革的东风，推出股权激励机制。这些上市公司用于激励的股票一般来自非流通股股东所持股份。
而股改的东风不仅解决了股票来源的难题，还使激励对象获得了现实的收益。在G股时代，由于来自非流通股股东转让的股份获得了流通权，“纸上富贵”变成了可以兑现的“真金白银”。
值得一提的是，部分公司在拟定实现股权激励计划的同时，加入了对管理层的约束条款。例如农产品管理层在参加股权激励计划的同时必须预先交纳0．8元／股的风险责任金，如不能完成董事会制定的业绩考核任务，则交纳的风险责任金不予退还。
规矩
中国资本市场早在1999年，就对上市公司高管股权激励机制进行研究，并将期权写进了招股说明书。梁定邦来到证监会做首席顾问期间，曾大力倡导实行股票期权制度。
2000年前后，吴敬琏、陈清泰领衔成立了一个由15部委组成的课题组，专门研究股票期权制度。相关法规的草案很快被制订出来，并摆在了证监会、国资委和财政部领导的案头。但此后一直没有突破。
尘封多年之后，《管理办法》借股改之机推出。它共7章53条，对股权激励的条件、方式、程序、监管和惩罚措施做了相关规定。该办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用该办法的规定。
根据《管理办法》，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。下列人员不得成为激励对象：一是最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；二是最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；三是具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
值得一提的是，《管理办法》规定激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
在股票来源方面，《管理办法》称，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决：一是向激励对象发行股份；二是回购本公司股份；三是法律、行政法规允许的其他方式。
《管理办法》还规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％；非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1％(股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额)。这体现了证监会的“股权激励”本意。股权激励与管理层收购最重要的区别，就在于实施后管理层的持股量上。对标的股票总数上限及任何一名激励对象获授股票总数上限的规定，封杀了假股权激励之名行管理层收购之实的行为。
为了发挥董事会和股东大会的最大作用，证监会强调，股权激励计划的实施程序为薪酬与考核委员会拟定股权激励计划草案后，提交董事会审议，最后由股东大会批准。股权激励计划需经
股东大会三分之二以上表决通过。为了让中小股东尽可能参加表决，独立董事应当向所有股东征集投票权。
公司应当聘请律师就股权激励计划的可行性、合法合规性发表意见，以充分发挥中介机构的专业顾问和市场监督作用。
为了增加透明度，保障广大中小股东的知情权，《管理办法》规定了严格的信息披露制度，不仅要求上市公司在董事会审议通过股权激励计划草案后的两个交易日内，公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见，还要求上市公司在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况。
另外，《管理办法》对“害群之马”严加限制，上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：一是最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；二是最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；三是中国证监会认定的其他情形。
双刃剑
股权激励历来是把双刃剑。面对弱有效性的证券市场、不规范的公司治理、不完善的信息披露，中国式的股权激励之路该如何走?
按照国际通行的公司治理模式，上市公司管理层的股权激励是必须的。但国内证券市场是一个弱有效性市场，市场投机成分较重，资本市场基本定价功能长期被扭曲，市场操纵时有发生，股权激励的作用可能大打折扣。
股权激励的逻辑假设是，在正常情况下，管理层的努力工作通过公司的经营业绩表现出来，影响公司的投资价值，股票的价格随之变动，而股价的涨跌直接关系到管理层的财富涨跌。由于关系到切身利益，股票价格的上涨对管理层有较强的激励作用，特别是对那些在总收入结构中公司股权收入占较大比例的管理层而言，这种激励作用会更强。但在一个弱有效性市场的证券市场，由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票激励失去了“金手铐”的魅力。
上市公司存在治理不规范的顽疾，也引起人们对实施股权激励的担忧。隔岸的美国正是前车之鉴。2002年7月30日，经历了安然、世通等原子弹级的假账丑闻后，痛定思痛的布什总统签署了一项旨在结束“低道德标准和虚假利润时代”的企业改革法案――《2002萨班斯一奥克斯利法》。新出台的规定并没有取消股票期权，而是重在限制发放。股票期权的授予对象及数量等均由薪酬委员会决定，而薪酬委员会必须全部由与公司经理人没有关系的独立董事组成。
中国的股权分置改革完善了上市公司的治理结构，但没有解决问题的全部。公司治理的核心是完善董事会制度。中国部分上市公司董事会形式主义泛滥，甚至存在“内部人控制”的情况，对管理层并未建立客观、严格的绩效考核体系。在部分上市公司治理不规范的情况下，股权激励可能演变成管理层“自己奖励自己”。
另外，完善的信息披露是股权激励之花结出硕果的土壤。毋庸置疑，会计是一切资本游戏的起点，上市公司公开披露的及时而充分的信息，尤其是财务信息，是资本市场存在与健康发展的基石。近年来沪深两地上市公司中受证交所公开谴责的案例屡见不鲜。多数上市公司遭受谴责的原因都是信息披露严重违规，或是签署了重大关联交易匿而不报，或是重大项目投资或担保避重就轻。
历史告诉我们，股票期权是一个能反映利益冲突的金融工具。在股市的狂热中，股票期权往往远远超出了激励员工积极性的作用，成了贪婪的兴奋剂。在安然、世通等假账丑闻的案例中，公司管理层不论是合谋串通还是失职，其最终目的是不择手段抬高公司股价，然后乘机行权，抛售股票，自己赚个盆满钵溢。安然董事长肯尼斯・雷在1998年10月到2001年11月间抛售了180万股安然股票，获利超过1亿美元。
因此，股权激励在逐步推行的同时，亦需完善相关配套措施，包括完善公司治理结构及加强监管等。
股权激励的中国路径折射出一种新型激励模式的艰难成长历程。中国的股权激励从探索试行发展到深入推广阶段，仍然有很长的一段路要走。尽管收获硕果的秋天还很遥远，但在股权激励大门已经开启的背景下可以预计，不久一批上市公司将试水股权激励。
公司法对股权激励的规定篇8
abstract：thestockownershipincentiveisasalaryincentivesystem，stockownershipincentiveplanofthemanagementlayerwouldbringthebothrolesofmanagersandownerstomanagementlayer，andmanagementlayerwillbedutifulinordertoensurelong-termoperationandmaximizethebenefitsoftheenterprise.inviewoftheproblemsofcurrentstockownershipincentiveoflistedcompaniesinChina，thispaperdiscussesthecauses，andproposesmeasurestosolvetheproblems，hopingtoplaytheroleofimprovingbusinessperformanceintheapplicationofstockownershipincentiveplaninthelistedcompaniesinChina.
关键词：上市公司;管理层;股权激励
Keywords：listedcompanies;managementlayer;stockownershipincentive
中图分类号：F276.6文献标识码：a文章编号：1006-4311（2015）04-0178-02
0引言
激励是组织为了实现其目标，对组织的员工采取良好的工作环境，有竞争性的工资奖励的等一系列措施，是员工能从行为和心理上都真正为组织服务。为了实现组织目标，也为了满足个人需要，需要对员工进行激励，所以激励实际上就是追求双向满足。
根据《上市公司股权激励管理办法》可知，所谓股权激励，实际上是一种薪酬激励制度，通过使管理层兼具企业管理者和所有者的方式，其角色通过自身持有一定比例的本企业股本得到改变，管理层在角色转变之后为了保证企业长期经营和保证股东利益最大化，从而对企业更加尽职尽责。
股权激励现在已经被很多国家的上市公司所采用，由于现代企业制度的发展，委托问题随之出现，股东和管理层的利益并不一致，股东一般追求企业的价值能够最大化，但管理层一般追求个人最大的利益，对管理层实施了股权激励之后，管理层在一定程度上也是企业的所有者，这种情况下，管理层在做各种经营管理的决策时，不仅考虑个人利益，也要考虑企业的利益。管理层和股东之间信息不通畅，会使股东对管理层进行监督和约束时花费企业的大量资金，为了节约资本和防止管理层短暂经营，对管理层实施股权激励，是一项极其有效的措施。
1当前我国上市公司股权激励存在的主要问题
1.1对管理层激励过度，约束不足在我国的许多上市公司中存在着“两职合一”的现象，即上市公司的董事会的主要领导者也是本企业的主要管理人员，在制定股权激励计划时，管理层有较大的便利性，很多时候上市公司实施股权激励计划成为管理层为自己谋福利的一种手段。我国的独立董事制度还不完善，“内部人控制”现象比较普遍，上市公司在实施股权激励计划时，首先考虑到管理层的利益股权激励，变成了自己人激励自己人。
1.2管理层盈余管理现象普遍以及为股票套现而主动辞职现象明显部分管理层为了获得最大利益，在即将实施股权激励时，通过压低企业收入或利润的手段降低行权价，这样管理层就支付了最少的资本以获得股本;在行权前期，管理层为了获得最大的利润而倾向于把企业利润做高。同时，一些在职管理层为了通过减持股份获取高额利润，采取在任期未满时就离职的方式规避法规的监管。
1.3缺乏有效的资本市场股权激励的实施需要有效的资本市场做保证，股权激励是通过股票对管理层进行激励，管理层通过自身管理使企业绩效上升，股票价格随之上升，管理层从中获得个人利益。股票价格的上升和下降都是在资本市场上进行的，所以资本市场是实施股权激励的平台，但是，现在我国的资本市场并不健全，导致了股权激励这一方案在我国上市公司的实施过程中没有达到理想状态，所以我国的资本市场还存在着许多必需改进的地方。
2当前我国上市公司管理层股权激励存在问题的主要原因
2.1公司治理结构不完善我国上市公司股权激励机制在实施过程中之所以出现这么多问题，其中一个重要的原因就是公司治理机构存在问题。上市公司设置股东大会、董事会、监事会等各种管理行政机构，这些机构对企业的经营和管理具有决策权。但是股东大会、董事会、和监事会因为监督管理成本过高，股东过多地把经营管理权交给了管理层，或者管理层本人就是董事会或监事会成员，就会导致对管理层的监督约束不够力度。管理层在监督不严的情况下会更加追求自身最大的利益，可能会造成企业的经营的风险性过高等情况。就是因为以上的原因，管理层股权激励在实施的过程中没有得到有效运用，真正起到激励的作用。
2.2缺乏有效的职业经理人市场健全有效的职业经理人市场是西方发达国家实施股权激励机制的一个重要条件，在自由的经理人市场上，企业和管理人员可以相互自由选择，在这个市场上，企业能够真正得到合适的人才也能使管理人员选择合适的企业。但是，目前我国还没有形成一个真正的职业经理市场，企业选择合适的管理人员的空间很小。由于我国的特殊的国情，在我国上市公司中存在一定比例的国有公司，而这些国有上市公司的绝大多数管理人员是通过行政部门任命的，其中有些管理人员对企业的经营管理并不精通。从西方发达国家的经验来看，对于推动企业的快速发展，专业化和高素质的职业经理人队伍起着至关重要的作用。实施股权激励的真正目的是调动管理层的积极性，使其人力资本能够充分发挥，企业得到长足发展，在具有竞争性的经理人市场上，企业才能引进高素质人才，使股权激励的效果得以充分体现。
2.3股权激励制度相关的政策法规还不够完善健全的政策法规是股权激励能够得以顺利实施的保障，但是我国的股权激励制度的相关政策法规存在着严重的缺陷和不足，因此迫切需要出台更为详尽的政策法规。如果在没有配套的法律法规的保障下实施股权激励，会导致企业在很大的随意性下实施股权激励。也正是因为现行法规对股权激励股票来源的规定还存在严重的不足，导致一些不法分子为了获取不正当利益，利用股权激励计划对资本市场进行操纵，或者进行不法内幕交易。因此，在相应的法律法规的保障下实施股权激励，才能做到有法可依，违法必究，在股权激励实施的过程中减少其不规范性。
3加大我国上市公司管理层股权激励力度，提高企业绩效的对策
3.1完善公司治理结构和监督机制上市公司如果想顺利实施股权激励计划，首要的条件就是具备完善的公司治理结构和监督机制。当前我国上市公司实施股权激励措施并没有取得预计的良好效果，其原因就在于没有完善的公司治理结构和监督机制进行保障。所以，应该从以下几个方面着手进行改进：
3.1.1加强股东对管理层的监督在上市公司中，股东大会是权利机构，公司的经营决策都是由股东大会批准实施的，所以，对于公司内部实施股权激励计划，股东大会也具有决策权。因此，在公司内部，股东应该充分认识到，对于管理层的监控直接关系到股东们的利益，所以股东在完善公司治理结构方面应发挥主动性，使我国上市公司在治理结构方面缩小和西方发达国家的差距。
3.1.2加强独立董事的监督作用由于独立董事不在公司内部任职，也不是公司的股东，并且和总经理等高层管理人员没有业务上的联系，导致独立董事的作用并没有得到真正的发挥，有的独立董事只是某些公司为了达到上市目的而随便选取的，这种不正规性使独立董事成为摆设，浪费了人力财力。
3.1.3加强监事会的监督制衡监事会主要对公司内部的财务和经营进行监督，是与董事会并列的一个机构，在监督管理层经营管理，完善公司治理结构方面起到了补充的作用。但是现在我国上市公司中监事会要么对公司的监督力度不够，要么就是对企业内部的监督很盲目，没有目的性，所以，监事会在监督的过程中应该发挥更具有积极性的作用，真正使公司的治理结构得到完善。
3.2建立健全职业经理人市场公司管理层是股权激励计划的激励对象，职业经理人具有很强的市场敏感性，他们明白实施股权激励是大势所趋，但是被市场淘汰没有获得股权激励的机会。在经济迅速发展的时代，我国职业经理人市场还不发达，需要从以下几个方面进行建立和完善：
3.2.1建立职业经理人市场选择机制通过市场机制对经理人进行选择，在市场机制下，经理人的个人价值由市场进行定位，有效避免了投机行为;建立有效的经理人市场选择机制，可以对不合格的经理人通过市场竞争进行选择性淘汰;在经理人选择的过程中，可以保障经理人的素质，保障股权激励在经济、有效的环境中实施。
3.2.2建立职业经理人市场评价机制由于我国资本市场还不够完善，缺乏效率，实际上存在政府过度干预和操纵市场的情况，不能保证在客观公正的情况下进行社会审计，因此企业的长期价值很难通过股价进行确定，经理人的股权激励制度是否有效得到实施也很难进行评价。所以，要想合理评价企业价值和经理人的业绩，通过市场合理选择经理人，合理地激励约束经理人，使股权激励机制有效发挥作用，成为一种有效的激励手段，这就要求必须建立合理公正的经理人市场评价机制。
3.2.3建立职业经理人控制约束机制为了保证公司的健康发展，避免经理人的一些不利于公司发展的行为，就要在法律法规、政策和公司的规定及控制管理系统上对经理人进行控制和约束，建立良好的职业经理人控制约束机制。
3.3完善股权激励的相关法律法规在相应的法律法规的保障下实施股权激励，才能做到有法可依，违法必究，在股权激励实施的过程中减少其不规范性。如果在没有配套的法律法规的保障下实施股权激励，会导致企业在很大的随意性下实施股权激励，并不利于企业绩效的提高。对于保障我国股权激励制度实施的公司法、证券法、会计法、税法、上市公司信息披露条例等等，可以从以下几个方面进行改进：首先，有些企业没有可以进行股权激励的股份，或者对进行股权激励的股份流通作出一定的限制条件，这时就需要在一定程度上对《公司法》的相关条款进行修改，包括允许管理层在行权后就能拥有一定数量的股票所有权，并且其持有股票可以在市场上自由买卖。其次，制定了实施股权激励的相关法规之后，为了保证其有效性应该进行试点工作，在试点工作进行时要考虑到管理层和投资者的权利和应该履行的义务，同时也要对实施条件和内容作出明确的规定。再次，因为实施股权激励而出现的个人所得税问题和公司的税务问题，国家也应该在税法上作出相应的举措，例如可以给予适当的优惠政策等。最后，企业可以根据《中华人民共和国信托法》的规定，同时，在不违反《公司法》的原则下尝试通过信托机制实施股票期权。
参考文献：
[1]赵鑫，秦江萍.公司治理结构与公司绩效关系的研究――基于新疆上市公司的实证分析[J].会计之友，2010（2）：34-39.
[2]郎咸平.公司治理理论[m].社会科学文献出版社，2010：125-384.
[3]王海林.股权结构对公司治理绩效的影响――以华东地区上市公司为例[J].厦门大学学报，2009（4）：229-233.
公司法对股权激励的规定篇9
【关键词】股权激励；股票期权；国有企业；成本
一、经营者股权激励的原理
股权激励的运行原理是通过将企业管理者纳入企业所得者的利益轨道，最大限度有管理层和股东利益不一致而产生的委托成本，保证管理层和股东共同利益目标的基础上实现企业价值最大化。Jensenandmeckling把股东与业主――经理人员之间的契约称为关系，他们把关系定义为“一个或若干委托人聘用其他人代表他们从事某种管理活动的一种契约关系，其中包括授予人某些决策权”
对人的激励包括报酬性激励方式和非报酬性激励方式。非报酬性激励一方面是通过表扬、授予荣誉称号、职位提升等各种激发性手段，对人的行为进行肯定以正向强化的一种激励方式。另一方面是通过批评、检讨、处分、降格、解聘、法律惩办等各种惩罚性手段，对人的行为进行否定和批评，以负向强化的一种激励方式。报酬性激励按照是否分享企业剩余的不同分为不分享剩余索取权的报酬性激励与分享企业剩余的报酬性激励。其包括工资、年薪、奖金等多种不同形式。
奖金是国内外公司比较普遍运用的一种激励方式，它有两种形式，一种是与公司绩效几乎不联系的，一种是与公司绩效联系在一起的。前者是属于不分享企业剩余索取权的报酬性激励，后者是属于分享企业剩余索取权的短期激励方式。分享企业剩余索取权的长期性激励主要有股票期权和股票所有权的激励方式。
各种股权激励方案中，股票期权激励计划是最具有代表性的。股票期权激励计划是对企业管理者或核心人员的长期激励机制。他要求给予企业管理者或核心工作人员一定数量认股权即在一定期限内以固定执行价，购买本公司股票的权利，购买过程为行权，股票驾驭执行价之间的差额，就是股票持有者的收益。
二、西方企业股权激励的主要方式
在西方企业中股权激励方式是多样的：
（一）在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为激励高层主管为企业长期效力，公司会给其一大笔公司股票或股票期权。美国企业界普遍认可企业家的人力资本价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以企业经理人的高额收入大部分来自公司的股票期权。对高级管理人员来说，基本工资和年度奖金并非有效的激励机制，采用以股票期权计划为主的长期激励机制，可将高级管理人员的薪酬与企业经营业绩及其长期发展联系更为紧密，从而激励高级管理人员去合理配置资源，最大限度地提升企业价值。[2]
（二）在英国，股权制度是在不断调整之中，由原本不重视期权，到对上层经历人员给予较高税收优惠，再到降低给予高层管理人员的过高的税收优惠和对公司普通员工更为广泛的期权优惠，可以看出，英国公司利用税法的杠杆有力地调整股票期权的发展防线和激励尺度。[3]
（三）在日本，20世纪末21世纪初，已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法方面，员工在行权日确认收入，就溢价部分纳税，如果员工是永久性本国公民，则在售出股票日承担纳税义务。在外汇管制方面，规定如果期权持有人行权时一笔外汇交易超过1亿日元，则员工需向大藏省提交相关报告。
三、我国国有企业股权激励现状
股权激励在中国的实践始于20世纪90年代初，而且是在没有国家法律保障，甚至没有任何政府规章或政策指引下自发兴起的。以中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为时间节点，可以把股权激励在中国的实践分为起步阶段和规范阶段。
（一）起步阶段
1993年，深圳万科股份有限公司首先开始股票期权试点，由于缺乏相应的法律规范，第一阶段“认股权”转为职工股份，因公司没有上市而停止执行，但毕竟开我国企业股权激励风气之先。
1998年格兰仕公司经过改制，62%的股票在经营者手里，并且董事会要求股票持有者必须用现金购买公司股票，如果缺少资金，可用自己的股权向银行质押贷款来购买股票。这种方法将经营者与企业紧密联系在一起，为公司发展壮大奠定基础。
2000年4月，江苏吴中仪表公司实施股票期权方案。这种方案采用期股+期权组合的激励约束机制，通过期股和以全体员工发起人的方式设立的股份有限公司受让国家股组合的方式，实现国家股逐步减持，是国有减持和上市公司股权激励的一种新方法。[4]
（二）规范阶段
以2005年12月31日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，股权激励制度正式得到法律认可。2006年1月27日和9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司实施股权激励做了进一步的规范，对《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行了很好的补充。
2008年，是中国股权激励取得阶段性成就的一年。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》及证监会《股权激励有关事项备忘录》系列指引的成功，意味着中国股权激励政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影响其最优持股激励的特征因素
（一）管理者持股的方式
1、管理者具有双重角色，即管理者即是人又是委托人。这种情况的管理者一般会持较大的股权份额，他对股权的控制权比股权的收益性要看重的多，因为股份反应的对公司的所有权关系，它与公司的支配权有着天然的血缘关系，与股份公司同命运。
2、管理者是单一角色，即管理者只是受聘于董事会的人，这种情形的管理者一般持有相对较少的股权，甚至不持股，这少量的股权相对于要取得控股权微不足道，他所给与管理者的激励性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影响管理者最优股权激励的内外在特征因素
1、内在特征因素。管理者对股权收益的预期是管理者根据公司已有的业绩和未来的发展趋势所形成的一个综合判断，这种判断与公司的经营风险，资本结构，公司绩效，公司规模，公司产品的复杂性和公司所处的行业特点以及相应的经济政策如不同的货币政策所引起利率的高低因素有关。
管理者的个性特征包括管理者获得最大效用满足的形式、风险偏好和努力成本函数等，如果在管理者的个人效用函数里希望通过拥有一定得股权而达到对公司的控制权以便获得更多的在职消费，那么他对公司的薪资可能很不在乎。如果管理者是一个风险偏好者，那么其他条件相同的情况下对股权偏好就会甚于对薪资的偏好。不同的管理者有不同的个性特征，从而导致对股权的要求有很大区别。[6]
2、外在特征因素。外部环境的不稳定性指外部经济环境和市场环境的波动性，它对管理者努力成果有很大的影响。当委托人以公司产出来衡量管理者的业绩并进一步与他的股权挂钩时，这种波动性就会映射到管理者的持股水平。
外部治理机制主要包括证市场、产品市场、经理人市场和控制权市场。在分析外部治理机制时，着重于外部治理机制怎样影响股权功能，即股权的控制性和收益，从而影响管理者持股水平。
在分析内部治理机制时主要从公司的股权结构、董事会和监督机制来分析。其中董事会对管理者的持股有强烈的影响作用，因为董事会对管理者的持股数量有决定权。
其他因素主要是指制度因素和国家出台的相关政策法规等因素。制度因素及政策性因素对公司来说是不可控的，公司不能改变，只能采取适当措施，比如打球，绕道而来予以规避。
五、国有控股企业的股权激励的意义及特殊性
（一）克服委托――矛盾，降低国有控股企业的成本
国有企业改革，目的是使所有权与经营权相分离，建立起现代企业制度，形成委托――关系。所有者是委托人，经营者是人，人被授予决策权。在双方都追求效用最大化前提下，委托人的目标的是资本收益和资本增值的最大化，而经理人员作为人，追求的是自身利益和人力资本的最大化。通过对国有企业的经理人员进行适当的激励与约束，使其利益目标与所有者利益目标相一致，对其实施股权激励显得尤其必要。
（二）弥补传统薪酬制度的缺陷，克服国有企业人的短期行为
传统的薪酬体系由基本工资和年度奖金两部分构成。工资根据经理人员的资历和公司的基本情况预先确定。在一定时期内相对稳定，与公司业绩无太大关系。奖金评定根据根据公司上同一年度指标，与公司短期业绩密切相关，与公司长期价值关系较小。这样的薪酬体系只会激励管理人员为了短期利益努力，而忽视企业长期利益。甚至会为了企业短期利益而牺牲企业长期目标，如放弃那些对企业短期发展不利，而有利于企业长期发展的计划。
与传统薪酬制度不同，股权激励制度是一种长期而稳定的激励方式。就股票期权来说，有效期一般在10年，通常期权授予一年后执行，并在随后年份按规定比例逐步形式期权，是期权持有者的实际薪酬与企业长期发展相联系，他们个人利益成为公司长期增长的函数。在这种分配制度下，高级管理者不仅关注企业短期利益，更重视企业长期发展。
（三）体现人力资本价值，有利于吸引、留着优秀人才
作为有一种稀缺的人力资本，高级管理人员在企业的发展中发挥着重要作用。股权激励在引进和留住优秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引进、留住高级人才必须支付高额薪水，而已高工资、高奖金等传统薪酬支付方式，会增加企业的现金支出，增加企业成本，甚至引起其他员工反感。而股权激励所带来的收益不是公司支付，而源于资本市场。第二，工资、奖金的兑现是一次性的，获得薪酬后，管理人员跳槽并不承担很大损失。股权激励则有长期性，持久性特点，当管理者在限期内离开公司，会丧失自己的权益。第三，实施股权激励计划，管理人员职位越高，相应的责任和风险越大，所获得的股权数量愈多，股价上升收益越多。股权激励保证有才能、有贡献的经理人员获得相应报酬，防止优秀人才流失，同时为吸纳优秀管理人才预留了激励空间，为公司人力结构优化创造制度条件。
参考文献：
[1]Jensen，m.C.，andw.H.meckling，1976.theoryoftheFirm：managerialBehavior，agencyCostsandownershipStructure.JournalofFi-nancialeconomics，october，3（4）：308
[2]陈文《股权激励与公司治理法律事务》，42页，背景，法律出版社，2006.
[3]陈清泰、吴敬琏：《美国企业的股票期权计划》，373页，北京，中国财政经济出版社
[4]杨华，陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规与实务》，240页，北京，中国经济出版社
公司法对股权激励的规定篇10
【关键词】股权激励；上市企业；难点
一、股权激励所需的股权来源
按中国公司法规定的实收资本制，增加的每份出资（股份）必须缴足，且不得低于原始价。因此用定向增资的办法进行股权激励，如行权价低于原始价，公司必须以奖励基金予以补贴。同时由于用增资办法进行股权激励，对原有股东来说，其激励成本主要是权益的稀释以及行权价低于原始价的补贴，其成本在原有股东之间是分摊的，所以必须取得全体股东的一致同意，控股股东无法“一锤定音”。中国公司法规定，企业增资，必须由股东会经三分之二以上表决权的股东通过决议；定向增资，还须由全体股东签署放弃优先增资的声明。
采用原有股东转让方式进行股权激励，从理论上说应将转让给激励对象的股权在原有股东间按比例分摊，但这需要全体股东一致同意。为便于操作，一般是由大股东转让股权给激励对象。然而采用这种通过大股东转让股权的办法，应注意其存在的两个缺陷：一是股权来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离公司时，公司股权来源就失去了依托；二是股权激励成本由大股东独自承担，有失公平。
股票账面增值权、干股等虚拟股权工具，因其不受股权来源的限制，是非上市公司在股权激励时一种较现实的选择。
二、行权中实际股权价格的确定
激励对象购买股权的价格即行权价是否合理，关系到股权激励是否有效，是股权激励一个关键的要素。确定行权价应考虑的因素主要有：一是要对激励对象形成激励和约束。行权价过高，股权激励的吸引力就会下降，而“廉价股”又会减轻激励对象的压力，购不成较强的约束力；二是对原有股东权益的影响；三是要有可操作性。
非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股（每份出资）净资产原则；二是每股（每份出资）内在价值原则：三是每股（每份出资）面值即原始价原则。[1]
中国一些非上市公司在实施股权激励计划时，往往将每股（每份出资）净资产作为确定行权价和出售价主要的甚至是唯一的依据，一些企业的行权价格干脆就简单地确定为每股（每份出资）的面值，这显然是一种过于简单化的处理，其客观性和公正性存在着严重的问题。
国外一些企业在实施股权激励时，其行权价通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提下，考虑的因素以反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。因为计算公司价值的数学模型是各种各样的，所以解决非上市公司的行权价没有一个统一的办法。对新兴的企业，可能没有任何一种价值评估法币市场的评价更为可观与准确，因此在确定企业的真实价值与确定行权价格时，将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是有意义的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。[2]
三、股权的管理和流动的规定
股权的流动和变现是否能够得到保障，是影响股权价值的重要因素。非上市公司由于没有股市这个高效的交易平台，要使股权激励充分发挥效力，必须设计好激励对象按约定售出股份（出资）的通路。
中国公司法规定：有限责任公司股东向公司股东以外的人转让其出资，须经全体股东过半数以上同意；股份有限公司的董事、监事、经理在职期间不得转让其持有的本公司的股份。同时规定：公司本身只有在“注销股份”或“与持有本公司股票的其他公司合并”时，才允许回购股份。现实中，非上市公司的股份（出资）的转让也往往比较困难。为绕开这些法律约束和现实障碍，常采取由大股东承诺回购的办法。为使股份有限公司的高级管理人员的股份能在任期内转让，可采用通过持有作为股份有限公司股东的有限责任公司的出资，来间接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的办法，以规避法律对股份转让的限制。
相反，为强化股权激励的约束作用，公司常常会故意对激励对象的股权转让作出一些限制性规定，甚至规定离职、离岗人员的股份（出资）要强制予以转让。在这方面，非上市公司作者些规定时较上市公司受到的约束相对要少一点。但是，事先必须将这些单方面的“规定”，转化为公司内部的“约定”，以免引起股东侵权之讼争。
四、绩效评定的方法
实施股权激励必须建立公平、有效的绩效评价体系。通过对员工领导或管理业绩的评估，才能正确确定个人在整个股权激励计划中的授股比例，合理确定激励对象行权和转让股份（出资）的比例和价格。
股东财富的增长是公司最重要的任务，也是股权激励的初衷。基于这个前提，股权激励方案中要建立股东财富最大化的业绩评估体系。一般以报酬成本、净资产收益率、每股（每份出资）收益等财务指标来衡量股东财富的增长。但笔者认为，既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标评估指标是经济增加值(eVa)。
eVa即经济增加值。其理论源于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。与其他度量指标不同之处在于：eVa考虑了带来企业利润的所有资金成本，公式为：
经济增加值＝税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)
eVa的基本计算公式为：eVa＝nopat-C%×tC
其中，nopat是税后净经营利润，C%是加权资本成本，tC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的nopat以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的在于：消除会计稳健主义对业绩的影响；减少管理当局进行盈余管理的机会；减少会计计量误差影响。[3]
建立基于eVa考评的股权激励，可科学考量股权的增值。如公司的净资产收益率若不能产生高于股东最低的预期投资收益率时，激励对象不能获得股权的增值收益，即不能享受通过贴息、降低行权价格等补贴的股权奖励，不能享受股权转让价超过行权价的差额收益，只能享受通过个人现金支付、分期支付、收入部分转股权的股权分配，以及基于股权的利润分配。
参考文献
[1]郑贤玲.股票期权制[m].经济管理出版社,2003,12:224.