高校人事改革方案篇1
关键词：新形势高校人事档案
自事业单位实行人员聘任制以来，人事档案管理工作已不能适应新形势下事业单位的人事工作，特别是2014年5月国务院颁布了《事业单位人事管理条例》[1]，这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。《条例》的颁布和实施，对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，更好地建设高素质的事业单位管理人员队伍，具有非常重要的意义，同样对于指导当前地方高校人事档案管理的改革也具有非常重要的意义。
1地方高校人事档案管理方面普遍存在的问题
1.1相关人员档案意识较薄弱。首先，领导重视不够。由于地方高校部分领导对人事档案工作的重要性认识不到位，长期不重视，严重阻碍了人事档案管理工作的有序开展。然后，人员归档意识不强。地方高校有些部门缺乏归档意识，不及时将应归入人事档案的相关材料向人事档案部门移交，一旦机构调整、人员更换等情况发生，这些档案材料就会被分散甚至于被遗忘、消失，严重影响人事档案的完整。最后，人员档案服务意识不强。高校人事档案部门工作重心是收集、整理、保管档案，档案开发利用工作被动。人事档案部门没有抓住档案信息特点，缺乏有针对性和有效的服务，开发档案信息资源工作乏力。
1.2档案材料普遍质量不高。人事管理制度的一系列改革，使得地方高校人事档案发挥着越来越重要的作用。但是因人事档案材料普遍存在雷同、陈旧等现象，已满足不了利用需求，难以适应新形势新发展的要求。主要表现在：档案内容不完整。某高校档案馆在对全校教职工人事档案进行整理清查时，发现在将近1200份的人事档案中，年度考核材料部分年份缺乏，学籍材料不齐全，工作履历不连续等情况很普遍。档案信息失真。大量的假材料充斥在档案里，使得人事档案的真实性受到质疑。另外，许多高校的人事和毕业生就业部门为图方便省事，让他们自带个人档案，由此而引起的档案涂改、遗失等现象时有发生。
1.3“弃档”现象严重，“重新建档”迭出。各类企业为了吸引人才，竟然开出为新进的无档的优秀人才重新建档的条件，实行聘用制的高校也是如此，人才为了自由流动，往往放弃档案，选择更好的岗位，这就忽略了人事档案的重要作用，而且托管人事档案，不仅要办理相关手续，还要缴纳相关费用；同时人事档案的托管目前仍按属地原则办理，而人员是可以自由流动的，工作单位与人事档案往往不在同一地市，为了省钱省力，许多人选择了“弃档”。
2地方高校人事档案管理问题的原因分析
2.1管理制度不够健全。《中华人民共和国档案法》规定了档案行政管理部门对人事档案管理的监督和指导的权力。但在具体实践中，档案行政部门并未对人事档案管理进行有效的监督指导，使得人事档案管理处于无人监管的状态。由于没有定期检查，使人事档案管理处于混乱中，新增加材料没有连续性；部分人员档案材料遗失。同时，人事档案管理工作还严重缺乏聘用制下档案收集、整理、利用与保管等业务工作方面的有关规定，对新的内容和载体形式人事档案材料的出现，也是持保守态度，未能形成统一的标准和规范。
2.2管理模式过于封闭。封闭式管理模式是人事档案管理目前实行的管理模式，一般不对外开放。而且个人根本不可能接触到自己的档案，只有在相关工作人员执行公共事务时方能查阅、使用其中有关个人的信息，如需携带，还需满足“两人同行，身份是中共党员，带上组织介绍信”[2]等要求。所以大多数人对人事档案充满着敬畏和好奇。人事档案也成为各级组织考察、培养、选人用人的重要依据。渐渐地，组织部门就成为人事档案的唯一用户，个人利用自己的人事档案反而成了违规的行为。
2.3管理手段较为落后。目前，地方高校人事档案部门管理手段较为落后。一是计算机管理水平不高。地方高校的人事档案工作部门，很多仍停留在手工整理的原始阶段，即使有利用计算机进行管理，也仅限于录入、查询等简单功能，处于管理的较低水平。二是数据库之间不能兼容。由于地方各高校现代化发展较不平衡，数据库标准不统一，数据无法进行统一使用汇总，资源不能共享，软件之间不能兼容，整个数据库无法实现数据共享，不能相互促进。
2.4人力资源建设匮乏。聘用制下，高校档案馆无论从人力资源总量还是人员素质，都亟待加强。加之人力资源管理机制缺失，使得人力资源建设成为制约其发展的“瓶颈”。首先，档案人员素质较低。在高校，由于聘用制的实施，一些聘余人员就被安置到人事档案部门，这部分人员通常不是档案专业出身，学历、职称层次较低，不能适应现代科学技术和新型档案管理设备；另外，人力资源培养制度脱节。档案人员的职业技术教育培训、继续教育培训等很少进行。大部分档案工作人员自参加工作以来，仅仅为了晋升职称而参加继续教育，其他再无培训机会。
高校人事改革方案篇2
关键词:高校;人事档案;管理;改革
人事档案是社会组织成员在参与社会活动过程中所形成的重要历史记录。人事档案的归集和立卷要按照一定的规范和程序进行,这种一定的规范和程序就是一定时期的人事档案制度。人事档案制度必须符合国家人事制度变革和社会文明进步的要求。
一、高校人事管理出现的新情况
人事档案工作从属于社会人事制度,人事档案工作必须及时服务于社会人事制度的变革。改革开放以来,我国高校的人事制度发生了重大变化,而且这种变化正在向不断深化的方向发展。在这些变革的带动下,高校的人事工作出现了许多新情况:
(一)人员身份出现新变化。中共中央办公厅2000年的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制,全面推行聘用制度”,从根本上打破“大中专毕业生一律取得国家干部身份”的传统观念。一些高校采取“老人老办法,新人新办法”,对新招聘进入学校的人员采用聘用制、兼职制、人事制等多种方式,开始突破传统的人事编制限制,逐步转变高校教师的国家干部身份,使高校中从业人员的身份形成了多元化的局面。
(二)用人制度出现新机制。中组部、国家人事部、国家教育部2000年联合《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》提出“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”后,许多高校打破统一接受国家分配毕业生的传统做法,自主向国内外广揽贤才,国内高校之间、国内国外高校之间人员流动活跃,来去相当自由。这种机制促进了高校教师的校际合理流动,有利于提高教师队伍的教学和科研水平,但与此同时由于人事管理措施的滞后,高校中人在档案不在、档案在人不在、一个人在两所以上高校分别建立档案的现象比比皆是。
(三)工资制度出现新突破。随着社会分配制度改革的发展,各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式,从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。高校工作人员“档案工资”与实际收入不符,甚至实际收入远远高于档案工资,人事档案中的记载与实际情况严重脱节的现象普遍存在。
(四)人事关系出现新内容。1995年国家施行《劳动法》和2008年国家施行《劳动合同法》后,事业单位中与其建立劳动关系的劳动者与事业单位之间的关系被明确为劳动关系,加之聘用制的全面推行,已从根本上打破了几十年来事业单位的从业人员统一按人事编制管理的传统做法,高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外,又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式,传统的人事档案管理模式已远不能适应新情况的需要。二、改革高校人事档案管理的新思考
高校人事制度的变革给人事档案管理工作提出了许多新课题,与高校深化人事制度改革的要求相比,目前高校人事档案工作有许多问题需要尽快解决:
(一)调整高校人事档案工作的定位。目前我国高校人事档案管理方式基本上沿用着传统的干部档案管理模式,1991年中组部和国家档案局下发《干部档案工作条例》后,一些高校依据该条例规范了本校的人事档案管理工作,规范后的档案管理自然更属于干部档案管理的范畴。人事档案管理应该不同于干部档案管理,尤其是现代意义的人事档案管理,要强调档案的信息服务功能,强调档案的人力资源写实功能,强调档案对工作人员合法权益的保护功能。在高校现代人事档案工作的定位中,上述三个方面的功能应该是不能缺少的。
(二)调整档案材料的选取和归集内容。中组部和国家档案局在《干部档案工作条例》中对干部档案材料规定了十类内容,这些内容对于反映一个人的基本面貌有些是必不可少的,应该认真收集和归档。但与此同时,针对当前高校人事管理的新发展所形成的新材料,如反映教职工个人素质和业绩变化的各种培训、访学、留学、访问研究、学历提高的证书和证明材料,反映教职工与学校之间关系变动的各种聘用合同、劳动合同、合作协议以及解聘、辞退、岗位变动等相关材料,反映教职工依法应享有的各种工资福利待遇和其他社会保障权益的等级和变动材料等,都应该及时归集存档。
高校人事改革方案篇3
高校档案管理类目繁多、复杂，档案容量较大，传统的档案管理方式在当前的档案管理工作中显得很混乱，信息技术的引进，使得各项档案管理工作都变得更加轻松，人们只需要借助于档案管理的计算机平台，就可实现的档案的检索和提取，并快速、准确的找到对应的纸质档案。从管理手段上来讲，现在的计算机录入和手工抄录相比，有着绝对优势，且保密度和安全度更高。从人事管理上来讲，信息技术的使用，克服了人工管理的缺陷，革新了档案管理人员的工作方式，极大减轻了大档案馆的工作强度。工作强度的降低和工作方式的革新，提升了人员的工作积极性。
2高校档案管理中存在的问题
2.1档案信息化管理改革不彻底
很多高校在实现信息化档案管理的道路上，始终无法实现全面的信息化管理，由于资金和人事方面的原因，高校信息化档案管理改革始终是进程缓慢。比如，很多高校在进行信息化档案管理改革时，随着信息化管理程度的加深，由于人工依赖程度的降低，必定会涉及人事调动或裁员问题，但很多从事档案管理的人员或高校退休教师，对学校有过贡献，或有过劳动合同的人员，他们既自己不愿意调动离开，学校对此事也难以出面处理，给高校的信息化档案管理改革造成了较大的阻碍。
2.2信息化档案管理改革还未开始
目前，由于资金限制，很多高校还没有进行和信息化管理改革，依旧采用传统人工管理的方式开展档案管理工作。但人工管理效率极低，且高校档案更替速度快、更替容量大，人工进行档案管理势必会有漏洞和力不从心的时候，很多年事久远的档案信息残缺、字迹也不清晰，甚至档案书籍都出现了虫蛀或破损，而人员在进行档案更替时，根本无暇顾及这些档案的管理和修复工作。
2.3人员业务素质低
实现信息化档案管理的一项基本要求是人员必须具备熟练的计算机操作技术，但当前高校用于信息化档案管理的人员都是老一批的工作人员，有些甚至年事已高，计算机操作水平很低，无法迎合信息化档案管理的需求。
2.4缺失完善的档案管理机制
很多高校在进行档案管理信息化建设时，都忽略了新管理机制的订立。由于缺少对应的档案管理机制，部分高校在实现信息化档案管理之后，都出现了管理秩序混乱的问题，尤其是档案的安全管理，面临着严峻挑战，由于没有相应的安全管理机制，导致管理系统软件和程序未定期更新，造成档案的混乱和信息丢失。同类的问题还有很多，如缺少档案维护制度、缺少档案馆计算机管理制度等。
3高校如何实现信息化档案管理
3.1更新管理理念，加强信息化建设
很多高校领导人员并不认为档案管理工作中存在业绩竞争，因此，在制定档案管理工作和薪资发放制度时，未引入竞争理念，导致人员从事档案管理出现懈怠和放任自流的现象。未来加强人员管理意识，高校领导必须更新管理理念，通过开展责任意识教育会议等活动，增强工作人员的责任心，同时，以制度的订立，规制工作人员的工作行为，不断深入到档案管理基层人员当中，了解档案管理存在的问题并有效解决。
3.2加大信息化档案管理建设投资
很多高校忙于教育设施建设，无法抽调资金用于档案的信息化建设，这对信息化档案管理的改革造成了很大影响。因此，高校必须尽快引进先进的计算机设备和信息管理技术，保障院校信息化档案管理的设备条件。同时招聘一部分从事档案管理的专业人才，带动老员工发展，维护信息化建设进程，解决信息化档案管理中的技术问题和安全问题。
3.3强化人员培训工作
高校档案管理要想全面实现信息化建设，就必须实现人才队伍信息技术水平的整体提升，对此，学校必须通过技能培训和技能考核等方式，扎实提升人员素质。学校可将分批将档案馆工作人员，派遣至相关单位学习、进修，或开设培训班，内部组织技术培训。制定人员技能考核机制，同时对人员的业务技能和职业操守、理论知识以及安全意识等进行考核。
3.4标准化建设
所谓标准化建设就是指档案馆信息化管理网络基础的标准化建设。网络是信息化档案管理运作的基础，同时也是保障学校档案管理安全的重要措施，保障网络基础的标准化，学校必须要为档案管理单独开设一个局域网，防止外网的进入，同时，每台计算机设备所使用的管理软件、程序版本等都必须一致。
4结语
高校人事改革方案篇4
【关键词】高校教育;教学档案;教学质量;教学改革
教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，为当前高校高等教育改革与发展提出新的要求，培养优秀人才是高校最根本的任务，教学质量是评价高等教育的关键因素。教学档案是全面客观的反映高等教育教学工作状况的原始记录，直接揭示了高等学校本科教学质量与教学改革工程。完善教学档案管理，为本科教学质量与教学改革工程服务。
1．高校教学档案的概念及主要内容
1.1高校教学档案特点
高校教学档案是指在高等教育的教学活动中形成的具有保存价值的文字、图表、数据、声像等各种形式和载体的材料，它是教学管理、教学实践活动过程的原始记录。它是高等学校教学管理水平、教学质量，办学成效的真实反映。
1.2高校教学档案的主要内容
1.2.1各种教学管理性文件，包括上级教育部门有关教学方面的指令性、指导性文件，各级教学管理部门下达的教学制度、办法、规定、条例，及教育改革、学科建设、实验室建设、培养目标。
1.2.2教学活动中形成的，教学计划、课程设置、教材建设及使用，课程安排，学生的实习及社会实践安排，教学检查及实施过程形成的原始记录和各种统计表。课堂教学，听课记录。考试试卷、教学质量分析、学生成绩、学生评教资料、招生、就业情况等。
1.2.3教师的优秀教案、教学成果、精品课程、优质专业等材料。
2.本科教学质量与教学改革工程的目标要求
2.1根据教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》的精神，要求各级高校要深化教学改革，加强本科教学工作，全面提高本科教学质量，培育大学生实践能力、创造能力、就业能力和创业能力
2.2高校面临着高等教育改革与发展的要求
人才培养是学校的根本任务，提高教学质量作为学校生命线的重要内容。各个高校建立各种教学工作目标，各级党政一把手亲自抓教学质量，要进一步强化教学工作与教学质量的责任意识，高度重视教学工作。
2.3各个高校增加对教学的投入，保证本科教学经费的投人，切实保证生均教学经费、基本教学保障经费逐年增加；并且加大对实验实践教学、教学建设、教学改革、教学用图书资料等所需经费的投入，不断改善办学条件，保证学校教学工作的可持续发展能力
2.4要求教师要认真做好教学工作，树立教书育人的精神，在教学过程中，严格教学工作规范，通过教学改革的研究和实践不断提高教学水平；要求管理人员要把主要精力投人教学管理和服务工作中；要求学生把主要精力投入学习活动，珍惜时间，努力学习，掌握真才实学
2.5高等学校实施精品专业建设工程，根据国家经济发展及社会对人才的需求，调整和优化学科专业结构，集中精力建设优势专业、特色专业
3.教学档案与本科教学质量和教学改革工程的联系
3.1教学档案是实施本科教学质量与教学改革工程方案的一个重要依据
教学改革与提高教学质量，需要分析和总结过去教学工作的经验和教训，而教学档案就是完整记载了高等学校教学工作的过程和结果，教学实施的状况和效果，具体地指学校教学工作计划，学校规模与教学质量，发展目标与经费投入，它全面客观的反映了一个学校教学工作的状况。是评估教学质量，考核教师，衡量学校管理水平的客观实在。所以，它是实施教学改革工程，提高本科教学质量的重要依据。
3.2教学档案是实施本科教学质量与教学改革工程方案的一个重要基础，本科教学质量与教学改革工程的主要内容
一是进一步深化教学改革，学校各级党政领导高度重视，在加大教学工作的投入、师资队伍建设、以教学档案为基础，对过去的教学工作，做细致的研究和分析，针对本校在教学工作的不足，找到制约和影响本科教学质量的问题，从而制定出适合提高本校本科教学质量与教学改革工程方案的措施，而教学档案的内容就可以为这项工作提供重要基础。
3.3教学档案是评价、总结实施本科教学质量与教学改革工程方案成效的凭证，是确保实施本科教学质量与教学改革工程学校内部监控和评价体系的重要凭证
在实施本科教学质量与教学改革工程方案过程中，教学档案真实记载了从制度、计划到实施情况及结果的系统材料。教学档案可以使我们分析评估实施本科教学质量与教学改革工程后的效果，如：通过学生成绩、学生就业情况、学生评教情况等，评估教师的课堂教学水平、课程设置、专业结构、教材使用等方面的成果和不足，以便及时调整不断进步。
4.完善高校教学档案管理为提高本科教学质量与服务好教学改革工程思路和方法
当前高校档案工作的重要使命就是开发和利用档案信息资源，教学档案作为高校一类专门档案，有其特殊的地位和作用，充分发挥它应有的功能和作用，正是教学档案管理工作的根本目的。完善教学档案工作积极主动地为高校高等教育改革与发展、本科教学质量与教学改革工程服务。
4.1认真做好教学档案的收集整理工作，是为教学质量与教学改革工程方案服务的基础
由于教学档案的内容丰富、形式复杂决定了教学档案收集工作的艰巨性，所以收集教学档案材料要做到真实、完整。首先是档案基层单位、系、二级学院要及时收集、归档各项教学档案，学校专职档案工作者要积极主动下到基层单位、系、二级学院，针对现阶段高校本科教学质量与教学改革工程的重要任务，严格按照收集范围和归档要求，指导和协助教学档案的收集归档工作，确保教学档案高质量的收集。
4.2认真做好教学档案的整理、立卷、编目工作，将教学档案及时整理鉴定、立卷编目、制作检索工具
根据现阶段信息时代的特点，建立和完备各种检索体系，以便档案利用者按自己的要求，从不同角度，不同项目查找档案。充分揭示教学档案的信息，使教学档案最大限度的为教学质量与教学改革工程方案服务创造条件。
高校人事改革方案篇5
一、高校内部审计与高校治理
（一）高校内部审计及其责任
国际内部审计师协会（iia）认为：内部审计是一种独立客观的确认与咨询行为，可以通过组织的风险管理工作，对组织的业?战?行评定预估，保证业务的充分性和有效性，通过内部控制制度优化公司治理，以促进组织增加价值和实现组织目标[1]。
中国内部审计协会将高校内部审计定义为：高等学校内部审计机构和人员通过对学校与资源利用有关的业务活动及其内部控制的适当性、合法性和有效性的审查，并进行确认、评价、咨询，旨在促进完善管理控制、防范风险、创造效益，从而促进学校事业目标的实现[2]。
20世纪80年代至今，在国家相关政策推动下，经过三十多年的沉淀、积累，高校内部审计的职能促使其参与到学校战略决策中，为学校内部管理和内部控制的评价和构建提供意见和建议，审计模式由风险导向型向战略导向型演变，审计业务由事项审计逐步改革发展为规则审计，审计对象从部门资源审计延伸至整体能力审计，审计方法则由手工事后审计转变为运用信息技术进行的实时审计。
（二）高校治理及其内涵
张维迎教授2004年首次在我国引入“大学治理”概念时指出：大学治理结构必须平衡所有利益相关者的利益，必须以社会价值为目标，而不能以现有的教员或学生的利益为目标。张佳春等认为：高校治理是指为了确保高校制定出正确的政策与目标，并在其实施时监督其过程，而制定出的评价全体参与者的一种机制。高校治理希望通过遵循大学内在逻辑，与现代社会相适应，降低大学在处理内、外部关系时可能发生的失衡风险，顺利地调和不同利益相关者之间的矛盾关系，在坚持大学学术自由的同时坚持服务社会的原则，维护和保障公众期待的合理的价值追求。简而言之，高校治理是一种运转机制，它对高校政策制度的确定有一定的保证，也能够一定程度上推动高校目标的实现。美国学者科尔森[3]认为的“大学和学院的治理”是“做决策的结构和过程，从而区别于行政和管理”。
笔者关注如何通过内部审计独立客观的确认与咨询行为，妥善进行内部控制的适当性、合法性和有效性审查，促进完善管理控制、防范风险、创造效益，从而促进学校发展目标实现的问题。运用文献查询法，发现近年对高校内部审计、高校治理的研究论文在逐年增多，截至2016年底已达1412篇，但是，同时研究内部审计与高校治理的论文却很少，仅占2.76%。
二、高校治理的推进
纵观全国高校，实现高校治理的途径较为多元化，目前较为突出的高校治理的三种推进方式是高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程。
（一）高校综合改革方案
高校综合改革是教育领域综合改革的重点，是中国政府针对公立高校推出的一项改革措施。它是高校贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，在中长期发展规划纲要引领下，基于自身特点为学校量身订制的改革高校治理方法的方案，它会推动高校治理模式发生转变，可以视作高校在中长期变化环境中进行教育改革的总纲领。
选取BD、QH、SJ、Dn、nS、SD、JD七所著名高校的综合改革方案进行研究，对比可见：（1）改革方案项目数分别由六项（2所高校）、七项（2所高校）、九项（3所高校）组成，内容比较集中于完善现代大学制度、人事制度改革、人才培养模式改革、学科和科研管理改革、资源配置模式改革等方面，当然，少数学校还重视校院两级运行机制改革和考核评级体制机制改革。（2）七所高校中，有六所明确提到完善现代大学制度，比例达到了85.71%（另有一所大学表述的是管理体制改革）。现代大学制度有两个着眼点：一是建立与政府、社会的良好关系，二是不断完善学校内部治理结构，其中就包括进一步约束高校治理中存在的权力失衡问题。（3）七所高校均强调深化资源配置的重要性，并对学校资金、资源使用效益提出了要求。评价人才培养效果、学科和科研管理成绩、资源配置使用效果的任务，可以由绩效审计等施行。（4）七所学校中，有三所学校比较明确地提出了对校内管理体制和运行机制的完善。综合改革方案推进需要有良好的管理基础，其评判标准可依据2014年1月1日施行的《行政事业单位内部控制规范》。显然，这是对内部审计工作提出了方向上的指引，即需要内部控制审计来评价综合改革方案执行情况并判断方案执行效果。
（二）高校“十三五”规划
高校“十三五”规划是在全面总结“十二五”规划成绩和不足的基础上，分析学校现状，结合国内外高等教育发展趋势确定的学校未来五年的发展目标、思路和举措，从而形成的中长期战略目标（或拟达到的中长期高校治理效果）。由于包含明确的时间维度，相对于高校综合改革方案和大学章程，高校“十三五”规划有着明确的政策性指向，在内部治理结构方面有着更强的政策约束性与强制性，对提升高校治理水平有着重要意义。
本文选取SD大学的“十三五”规划来分析其对高校治理的推动作用。如图1所示，SD大学提出要规范管理运行系统，提升学校管理治理能力，改革教育教学模式；培养创新创业人才，改革教师晋升聘任方式和薪酬激励机制，激发教师活力；提升党建民主化水平和制度建设，完善多元主体参与的内部治理体系等。这说明SD大学对于学校内部权力运行、内部治理结构、系统管理、资源配置以及配置效益问题都有比较深入的认识，并提出了在“十三五”期间加以改进的要求。对此，在制定规划前，可以根据学校领导干部经济责任审计、绩效审计、内部控制审计等审计中发现的问题，通过制度设计、流程梳理加以风险防范；在规划执行中，可以配合相应审计项目进行过程监管及工作思路修正；规划终结时，还可以通过三类综合审计来总结主要的成功经验、问题和不足，借以指导下一个五年计划编制。
此外，信息化管理薄弱，数据关联度不高形成的数据孤岛、管理死角，也严重影响着高校治理工作推进和审计工作质量提高。
四、内部审计在高校治理中发挥作用的实施途径
在高校治理推进工作积极开展的背景下，高校治理对内部审计提出了更高层次的要求。其要求内部审计在发挥自身基本职能的基础上，按照高校治理要求，进一步提供具有前瞻性和指导性的审计成果，更好地为高校治理服务。
结合高校治理要求，本文推荐经济责任审计、绩效审计和内部控制审计三种审计方法，强调通过审计来发现问题、修正思路、改进问题，以充分发挥内部审计在高校治理中的作用。
（一）经济责任审计
经济责任审计是指审计机关依法依规对党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任履行情况进行监督、评价和鉴证的行为。依据《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定实施细则》（审经责发〔2014〕102号），事业单位主要领导干部经济责任审计的主要内容包括：（1）贯彻执行党和国家有关经济方针政策和决策部署，履行本单位有关职责，推动单位事业科学发展情况；（2）遵守有关法律法规和财经纪律情况；（3）有关目标责任制完成情况；（4）重大经济决策情况；（5）本部门（系统）、单位预算执行和其他财政收支、财务收支的真实、合法和效益情况；（6）国有资产的采购、管理、使用和处置情况；（7）重要项目的投资、建设和管理情况；（8）有关财务管理、业务管理、内部审计等内部管理制度的制定和执行情况，以及厉行节约、反对浪费情况；（9）机构设置、编制使用以及有关规定的执行情况；（10）对下属单位有关经济活动的管理和监督情况；（11）履行有关党风廉政建设第一责任人职责情况，以及本人遵守有关廉洁从政规定情况；（12）对以往审计中发现问题的整改情况；（13）其他需要审计的内容。
经济责任审计发挥着对学校领导干部经济责任监督与约束的作用，始终贯穿于高校治理工作，体现着被审计领导对学校综合改革方案、“十三五”规划、大学章程的理解程度、贯彻执行力度和具体落实效果，以及对缺陷修正和风险防范的能力。各级管理部门要充分关注经济责任审计不同阶段的工作重点，包括：（1）在审计准备阶段，需要充分考虑高校治理中出现的问题，尤其是权力运行问题，制定贴合实际的审计计划，并在审前调查中做好预案；（2）在审计实施阶段，需要结合大学章程中对高校内部治理结构的情况进行内部控制制度测试，在获取审计证据的基础上发现风险点，进而能够编制符合高校实际情况的审计工作底稿并撰写审计报告；（3）在审计终结阶段，除了一般审计的流程之外，需要注重最后的反馈控制环节，对高校治理提出改进建议，修正后续治理方案，改善治理中的问题，形成有效的控制闭环，从而推进高校治理的长足发展。
（二）绩效审计
高校内部审计与高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程结合的关联，一般反映在与这三者有着相同的目标上。根据收集到的国内高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程内容，除了强调深化教育体制改革、完善内部治理结构之外，还明确了要合理利用教育经费，以及打造一流的人才队伍，这就涉及到完善绩效管理和考核机制问题。?Υ耍?绩效审计作为评判高校教育资源使用的经济性、效率性、效果性的有力工具，承担起了至关重要的角色。
首先，需要将推动高校预算管理体制改革作为绩效审计的重要突破口。要提高高校教育经费的使用绩效，就要做到合理配置和安排教育经费，服务于学校整体战略和发展目标，抓住人才培养和学科建设等核心工作，统筹兼顾，突出重点。审计中，要把建立以绩效为中心、强调绩效管理的预算制度作为重要的突破口，做好预算申报工作。
其次，要建立和完善高校教育经费的综合评价指标体系。这就要求高校在制定评价标准时综合全面，既要关注财务效益，还要关注社会效益，要综合考虑高校在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等功能上的发展情况。同时，也要从关注过程转为关注结果，从注重投入转为注重产出。例如，在评价高校学科建设情况时，不能仅仅评价每个学科的拨款数额及变化情况，还要评价各个学科的实际发展水平。
最后，要创新绩效审计工作的方式方法。对高校教育经费的审计不仅要反映和评价高校在经费使用中存在的问题，更要着眼于制度层面的问题分析，提出改进意见和建议。例如，为了实现跨越式发展，一些高校从国内外大量引进人才。在绩效审计时，除了对师资投入的规模、结构、变化趋势、取得成效等进行分析外，还需要挖掘问题，提出改进建议，如建立师资队伍建设的中长期规划、引培并举、合理布局等。
绩效审计可以对高校治理的效果进行评判和审查，可以有效地改善高校治理中存在的问题。在高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程中都有对其精神的体现，对高校治理有着重要的推动作用。
（三）内部控制审计
《行政事业单位内部控制规范实施指南（试行）》对内部控制的定义是：单位为实现控制目标，通过制定制度、实施措施和执行程序，对经济活动的风险进行防范和管控。
内部审计在高校治理中发挥作用的又一个重要途径是利用内部控制审计促进完善高校内部治理结构。高校内部控制审计与高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程结合的具体体现，尤其体现在大学章程对于内部治理结构所作规定的落脚点上。大学章程规定了一所大学内部治理的基本结构，进行了机构之间、学院之间，甚至行政和学术之间的权力分配，而内部审计对之表现则呈现在对内部控制体系的构建及运行的评价及整改建议上。
本文认为，要做好高校内部控制建设，一个关键环节就是建设良好的内部控制环境。控制环境的结构示意图如图2所示。
内部环境包括领导的态度及素质、议事决策机制、组织架构、人力资源政策、单位文化等，就高校而言，内部环境对内部控制的影响是基础性和全方位的。在相同的外部环境影响下，造成高校内部控制效果不同的根本原因就是内部环境的不同，而高校治理中与此紧密相关的要素就包括高校的组织架构。高校的组织架构是高校明确内部各层级机构设置、权责配置、人员编制、工作程序和相关要求的制度安排，在内部环境中处于基础地位，重点是高校机构设置和权责配置。功能机构包括决策机构、执行机构和监督机构，三者缺一不可，且三者之间的权责分配要合理，要保证监督机构的相对独立性。在进行内部控制审计时，对高校的组织架构要进行深入分析，以便掌握单位组织架构设置可能存在的风险及程度。
要建立良好的内部控制体系，建议从以下四方面着手。首先，完善高校内部控制制度，强化由上而下的内部控制执行意识，从思想上重视内部控制。其次，要建立高效的?L险预警系统以防范重大风险。根据经验梳理工作中风险易发点，将其纳入风险预警系统中，进行事前预警、事中识别、事后评估，对风险进行有效的预防和控制。再次，要建立合理合法的预算控制制度。这不仅是对学校年度、季度预算的编制和实施的过程控制，更是对预算规划的分配细化、执行授权、执行监督、盈亏弥补、业绩评价等具体环节的整体控制。最后，要强化内部审计的监督工作。例如让审计部门对校理事会直接报告并负责，赋予其更大程度的独立性。在发现异常情况时，让内部审计部门有能力、有渠道进行深入的追查，并提供合理的咨询沟通服务。当然，高校内部审计信息化平台建立对高校治理推进工作可以起到积极的作用。
高校人事改革方案篇6
[关键词]信息技术；档案管理；标准化
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.24.152
[中图分类号]G647[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2015）24-0-01
高校档案管理包括了高校自身的发展、管理与建设信息以及学生档案管理，档案管理类型和容量复杂繁多。传统的管理模式效率低，且不利于档案信息的更新、使用和保存，现代信息技术则为其提供了有效的管理平台和管理手段，保障了高校档案管理的完整性、高效性和安全性。但部分高校在信息化档案管理的道路上也遇到一些问题。
1信息技术对于高校档案管理的意义
高校档案管理类目繁多、复杂，档案容量较大，传统的档案管理方式在当前的档案管理工作中显得很混乱，信息技术的引进，使得各项档案管理工作都变得更加轻松，人们只需要借助于档案管理的计算机平台，就可实现的档案的检索和提取，并快速、准确的找到对应的纸质档案。从管理手段上来讲，现在的计算机录入和手工抄录相比，有着绝对优势，且保密度和安全度更高。
从人事管理上来讲，信息技术的使用，克服了人工管理的缺陷，革新了档案管理人员的工作方式，极大减轻了大档案馆的工作强度。工作强度的降低和工作方式的革新，提升了人员的工作积极性。
2高校档案管理中存在的问题
2.1档案信息化管理改革不彻底
很多高校在实现信息化档案管理的道路上，始终无法实现全面的信息化管理，由于资金和人事方面的原因，高校信息化档案管理改革始终是进程缓慢。比如，很多高校在进行信息化档案管理改革时，随着信息化管理程度的加深，由于人工依赖程度的降低，必定会涉及人事调动或裁员问题，但很多从事档案管理的人员或高校退休教师，对学校有过贡献，或有过劳动合同的人员，他们既自己不愿意调动离开，学校对此事也难以出面处理，给高校的信息化档案管理改革造成了较大的阻碍。
2.2信息化档案管理改革还未开始
目前，由于资金限制，很多高校还没有进行和信息化管理改革，依旧采用传统人工管理的方式开展档案管理工作。但人工管理效率极低，且高校档案更替速度快、更替容量大，人工进行档案管理势必会有漏洞和力不从心的时候，很多年事久远的档案信息残缺、字迹也不清晰，甚至档案书籍都出现了虫蛀或破损，而人员在进行档案更替时，根本无暇顾及这些档案的管理和修复工作。
2.3人员业务素质低
实现信息化档案管理的一项基本要求是人员必须具备熟练的计算机操作技术，但当前高校用于信息化档案管理的人员都是老一批的工作人员，有些甚至年事已高，计算机操作水平很低，无法迎合信息化档案管理的需求。
2.4缺失完善的档案管理机制
很多高校在进行档案管理信息化建设时，都忽略了新管理机制的订立。由于缺少对应的档案管理机制，部分高校在实现信息化档案管理之后，都出现了管理秩序混乱的问题，尤其是档案的安全管理，面临着严峻挑战，由于没有相应的安全管理机制，导致管理系统软件和程序未定期更新，造成档案的混乱和信息丢失。同类的问题还有很多，如缺少档案维护制度、缺少档案馆计算机管理制度等。
3高校如何实现信息化档案管理
3.1更新管理理念，加强信息化建设
很多高校领导人员并不认为档案管理工作中存在业绩竞争，因此，在制定档案管理工作和薪资发放制度时，未引入竞争理念，导致人员从事档案管理出现懈怠和放任自流的现象。未来加强人员管理意识，高校领导必须更新管理理念，通过开展责任意识教育会议等活动，增强工作人员的责任心，同时，以制度的订立，规制工作人员的工作行为，不断深入到档案管理基层人员当中，了解档案管理存在的问题并有效解决。
3.2加大信息化档案管理建设投资
很多高校忙于教育设施建设，无法抽调资金用于档案的信息化建设，这对信息化档案管理的改革造成了很大影响。因此，高校必须尽快引进先进的计算机设备和信息管理技术，保障院校信息化档案管理的设备条件。同时招聘一部分从事档案管理的专业人才，带动老员工发展，维护信息化建设进程，解决信息化档案管理中的技术问题和安全问题。
3.3强化人员培训工作
高校档案管理要想全面实现信息化建设，就必须实现人才队伍信息技术水平的整体提升，对此，学校必须通过技能培训和技能考核等方式，扎实提升人员素质。学校可将分批将档案馆工作人员，派遣至相关单位学习、进修，或开设培训班，内部组织技术培训。制定人员技能考核机制，同时对人员的业务技能和职业操守、理论知识以及安全意识等进行考核。
3.4标准化建设
所谓标准化建设就是指档案馆信息化管理网络基础的标准化建设。网络是信息化档案管理运作的基础，同时也是保障学校档案管理安全的重要措施，保障网络基础的标准化，学校必须要为档案管理单独开设一个局域网，防止外网的进入，同时，每台计算机设备所使用的管理软件、程序版本等都必须一致。
4结语
高校档案管理的信息化建设是高校发展与改革的信息保障。实现信息化建设，全面推动档案管理工作的发展，必须要从制度上、设备上入手，对其进行改革和优化。
主要参考文献
高校人事改革方案篇7
[关键词]人事档案;管理服务;人力资源
高校是人才汇聚的地方，肩负着培养人才、科学研究、服务社会的重任。高校人才培养的质量由高校人才资源的素质决定，人力资源管理过程离不开人事档案的利用。人事档案由确凿的原始材料构成，记述和反映个人经历、业务业绩、专长爱好等情况，完善有效的人事档案对人力资源的开发具有很大的促进作用，是历史全面地考察了解和正确选拔使用人才的重要依据，是人力资源开发的信息和数据基础。只有充分研究人事档案工作现状，改革创新服务模式，树立为人力资源建设服务的理念，才能有效发挥其服务功能。
一、高校人事档案管理工作在人力资源管理中的作用
（一）高校人事档案是人才信息的基础，可以为人力资源管理及建设提供有效的科学依据
高校人事档案蕴含着丰富的信息资源，全面记载了教职工的自然状况、政治思想、业绩成果、职务职称、专业特长等基本信息，具有较强的利用和参考价值。通过档案可以了解员工的学业及业务发展程度等，依据这些信息，统计分析当前师资队伍的学缘结构、年龄结构、专业结构等，对优化人才队伍建设起到借鉴作用，以利于人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人才优势。是合理选拔人才、使用人才的重要依据，科学的人事档案管理能促进人力资源的有效开发和使用，为高校人才培养奠定基础。
（二）通过对档案信息的有效开发利用，有助于人力资源的合理配置。
高校人事档案管理是人才资源管理的基础性工作，能够为学校教育教学提供相关数据和信息支持，在促进人才的合理流动和优化配置方面发挥着重要功能。利用人事档案能够进一步了解教职工的相关信息，譬如学历程度，是否有出国学习经历，是否有从事相关教学和研究的经验等等，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，合理配置，因事而择人，因人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才优势，促进专业之间、学科之间、校内部门之间人才合理有序地流动。
二、高校人事档案开发利用服务人力资源建设的对策
高校人事档案是高校人才信息的缩影，科学有效及时地收集部门产生的人事档案材料，保障档案内容的真实性和有效性，并对其进行科学管理和有效利用，为全面参与高校人力资源工作提供可借鉴的信息，是人才招聘、师资队伍建设等的重要参考。这就对高校人事档案管理工作提出了更高的要求，针对当前高校人事档案管理工作中的不足，可以从以下几方面来改善人事档案管理工作。
（一）加强高校人事档案管理工作的制度化建设，创新管理模式
高校人事档案管理要解放思想，转变观念，建立科学合理的人事档案管理制度，创新档案管理模式，改进管理方式方法，逐步实现人事档案管理有法可依、有章可循、有条有理、有序发展。要把促进人力资源建设作为档案信息开发的主要任务，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使人事档案收集、整理、立卷、归档、保管、利用等各个工作环节制度化、规范化。
（二）加强人事档案的信息收集工作，充实档案内容，丰富馆藏资源建设
人事档案的系统完整关系到其是否能够有效利用，收集工作则是档案工作中的基础，只有全面收集个人的不同阶段的信息，人事档案才有可能得到充分的开发和利用，才能够更好地为人力资源开发提供有利的依据。人事档案管理人员要经常了解和掌握人事工作动态，建立联系制度，拓宽收集渠道，及时收集、主动收集。人事档案收集的内容要根据教育改革和人事制度改革的需要，从人才发展的角度对不同岗位人员的材料收集各有侧重。在材料的收集上要做到及时、完整、真实、有效，在材料的鉴别上必须做到去伪存真，确保材料的真实性。从而提高人事档案在人才开发工作中的信息价值和数据支持作用。
（三）提高档案人员的素质，是做好人事档案管理工作必要因素
随着高校人事制度改革的不断深入，旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。因此，人事档案管理工作也应重新定位档案管理人员的岗位标准，全方位考虑管理人员的专业结构、年龄结构等诸多因素，有计划引进思想素质过硬、专业知识全面的专门人才充实到档案管理岗位。同时定期对现有人员进行业务培训，切实提高档案管理人员的整体素质，使他们在工作中端正思想，自觉增强服务意识，创新服务方式方法，进而优化历史原因造成的档案人员结构不合理的现状，更好地为人力资源管理服务。
（四）找准档案服务人力资源管理的切入点，积极提供档案利用服务
当今高等教育已逐渐步进入内涵式发展阶段，人才培养质量已成为高等教育的核心部分和参与社会竞争的主要因素。人力资源建设是人才培养质量的先决条件，要找准档案服务人力资源的切入点，积极提供利用服务。改变传统的管理方式，积极采用现代化办公手段，制定行之有效的检索工具，建立系统全面的数据系统，加快人事档案信息化建设。通过对人事档案的有效管理，从而提炼出大量数据依据和统计分析结果，为深化人事制度改革、科学预测人才需求、有效配置人才资源、促进人才合理流动提供翔实的依据，使人力资源得到最佳的配置，使档案工作真正参与到人力资源管理工作中来。进而提升高校的教学、科研、管理水平。
参考文献：
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[2]焦晓玲.如何提高人事档案管理在人力资源管理中的地位[J].华章2012.19
高校人事改革方案篇8
人事是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程而产生的新的人事管理制度，是人才交流服务从粗放型向集约型转变的有效途径。人事是指经人事部门许可，取得人事资格的人才市场中介服务机构，在核定的业务范围内受用人单位和个人委托，依据合同有关人事业务，在人事方面提供社会化的管理和服务。高校人事制度就是指在国家人事法规、政策的指导下，尊重高校自和人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受高校和个人的委托，为其提供人事管理工作方面综合的制度。
一、高校人事制度的兴起
我国高校传统人事管理制度是相对封闭式的静态管理模式，个人与高校具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，人才的所有权与使用权高度集中。伴随我国教育体制和高校人力资源管理的不断发展，人员结构僵化、人才无法合理流动、职业终身固定等高校传统人事管理制度的弊端日益凸显。高校人事管理制度改革成为必行之势，于是人事制度被引进到高校人事管理改革中。
1995年12月国家人事部在北京召开全国人事厅局长会议，在此次会议上，不仅人事的概念被首次正式提出，而且要求在事业单位逐步推行。1999年，高校的人事制度改革问题在教育部召开的全国高等学校内部管理体制改革座谈会被正式提出，会议还了名为《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》文件。2000年6月，中组部、人事部、教育部又联合文件《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确提出在高等学校试行人事制度。各地方政府中央政策的引导下下纷纷出台了本辖区内的高校人事工作的相应文件，用于规范本地的高校人事工作，人事制度在各地高校逐渐开始推行。
二、目前我国高校人事制度实行的现状
经过多年的实践探索与总结，高校人事制度有了不同程度的发展，取得了一定的成效，割断了以人事档案为管理核心的人才对学校的依附关系，一定程度上加强了学校师资队伍的建设，鼓舞了教职工的工作热情。但是在我国学者对于人事制度的研究时间不长，人事仍属于新生事物，虽然在制度实施前，政府各有关职能部门做了充分的准备和调研工作，但由于没有丰富的经验可以借鉴，都是摸着石头过河，在人事制度的建设实施中出现了相关配法律法规不健全、用人单位和人事机构缺乏有效良性沟通、操作程序不规范和服务体系不完善等不少问题，高校实行人事制度的积极作用和意识没有全面体现。主要问题有以下几点。
1.缺少统一的法律法规，制度执行不够规范
高校人事制度在我国各地纷纷践行，但国家却没有统一制定相关的法律法规，没有法律法规作为制度支撑的高校人事制度在执行中大大增加了增大了主观随意性。各省市依据本地情况各自制定了自己的一套人事规定，下属区县又根据自身人才的特点重新修改了规定的部分内容，这导致各地的高校人事制度各不相同，无法衔接。由于缺乏统一的法律法规，没有统一的制度规定标准，工作人员在具体的业务办理过程无章可循，工作程序不规范，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，处理也比较困难。
2.相关的社会保障体系和激励机制不完善
首先，人事人员的社会保障和福利待遇方面与编制内人员有着千差万别，例如：许多学校的人事人员不仅在社会保险、工资构成、晋升工资比例方面，而且在住房公积金、住房补贴、采暖补贴、孩子托费补贴、科研教学奖励经费、退休养老金等多方面都无法和编制内职工享受同等待遇。这在无形之中就会造成人事人员心理上失落，感觉受到不公平对待，缺乏被认同感，不利于学校的整体团结和稳定。
其次，人事人员职称晋升评审工作也不同于编制内人员，编制内人员的职称评审由高校内的职称评审委员会进行评审，而人事人员的职称评审是由人才服务中心组织的评审会评审，不同的评审机构有不同的评审条件和评审参照指标，评审过程和结果也不匹配。并且当人事人员发生工作调动的时候，因为其职称职务在政府管理部门没有备案，那么人事人员就要遇到原单位的职称和职务如何认定的难题。
再者，实行人事制度的高校往往对人事人员进修、升职等制定诸多限制措施，以区别对待校内正式编制人员。比如：对于编制内人员的学历进修培训学校持鼓励态度，并会为他们提供资助，而人事人员在职攻读学位要受到种种限制，且无法享受与编制内人员一样的待遇；部分校内岗位不允许人事人员参与，由于人事人员的档案关系在政府的人才交流中心，学校组织部门没有权利和责任去确定人事人员的“行政级别”，而没有行政级别，人事人员就不能获得提拔任用的机会，人事人员看不到自己的职业发展前途，这大大挫伤了人事人员的工作积极性。这些限制措施影响了人事人员对学校的认同感和归属感，影响了学校教职工队伍的稳定。
3.双重管理主体带来的弊端
高校实施人事制度的初衷是：人事制度实施后高效人事管理部门不再负责人事人员的档案管理、转正定级、职称评审、工作调转等事务的管理，而是交由政府下属的人才交流中心进行管理，高校可以实现人才的使用权和所有权的分离，可以采取灵活的用人机制，不必再养不合格的人、不合适的人和不需要的人，这可以大幅度降低学校的管理成本和办学成本。然而高校人事制度实施几年后，很多学校都认为本学校的管理成本和办学成本不但没有降低反而提高了。
首先，由于缺乏竞争，政府机构下属的人才交流中心存在着服务质量和服务态度问题，这造成高校人事管理上不得不将人事员工的日常业务管理纳入到自身管理体系当中。大部分高校不得不继续管理人事人员的工资待遇调整、职称评审、社会保险、出国政审等事宜，而只是将档案交由人才交流中心管理。
其次，人才交流中心与用人单位的档案管理衔接不紧凑，联系互动不够，这就造成很多人事人员的档案没有办法及时更新。因为人才交流中心只人事人员刚进入程序时的档案，而在用人单位工作后形成的档案由高校人事人员收集和管理，这样人事人员的档案就无法随着工作经历的变化及时的连续不断的得到补充，所以人事人员的档案材料很容易散失。
再次，人事人员的人事档案送交人才交流中心以后，学校的人事管理人员时常要付出大量的人力和精力与人才交流中心沟通协调，经过一道道繁琐的利用、查阅、审批手续，到人才交流中心为人事人员办理档案材料上交、工作需要的档案内容查阅、各种证明材料的开具等工作，这不但没有实现高校实行人事制度减少办学成本和管理成本的初衷，高校还不得不投入更多的成本来加强对人事人员的管理，以解决双重管理主体带来的弊端。
三、完善我国高校人事制度的建议
针对我国高校人事制度在实践中出现的问题，本文认为应从以下几个方面进行改革和完善。
1.完善配套的法律法规和政策，严格规范制度执行
首先，完善人事制度的法律基础，政府相关部门应该加快人事制度改革和人事制度的相关配套法律法规和政策的出台，使人事制度的实施有法可依，有章可循。其次，要统一标准，制定详细的关于人事人员的档案管理、职称评审、考核激励、工龄计算等工作实施细则，形成规范的管理体系，提高管理水平，尽量减少不必要的矛盾冲突，降低社会管理总成本。再次，要规范人才聘用、流动运作程序，形成有效的工作体系，健全相应的监督机制，切使用人单位和个人的合法权益得到确实的保护。最后，要依法严格执行人事管理方面的政策和法规，依法与人事人员订立、履行、变更、解除聘用合同，尽可能避免发生人事争议事件。
2.完善相关的社会保障体系和激励机制，保护人事人员的合法权益。
首先，完善的社会保障体系能促进人才的科学合理有序流动，是高校人事制度顺利实施的重要保证。为确保高校人事制度的顺利实施，就必须加快现有事业单位的失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金制度等社会保障制度的改革，实现统一的社会基本保险制度。为保障人事人员的权益，应建立和完善适合高校特点的社会保障体系，要把人事人员纳入现有的社会保险范畴，完善参保险种。
其次，完善激励考评机制，规范人事制度。规范人事的各项规章制度，按照同工同酬原则给予人事人员与编制内人员同样的工资及福利待遇，给人事人员提供与编制内人员相同的进修培训、晋升提职的机会。建立起由品德、职业道德、知识和能力等要素构成的、以科研和教学工作为重点的考核体系，实现考核工作的的透明科学。完善激励机制，做好人事人员的职业发展规划，提高人事人员的满意度，增强其对学校的归属感认同感，激励其不断地努力工作。
3.高校做好与人才交流中心的街接工作，提高管理和服务质量
首先，明确高校和人才交流中心的职责，建立协调机制，推进人事制度有序进行。高校和人才交流中心通过签订严格的合同来明确各自的责任和权利。高校应努力做好与人才交流中心的沟通与协调，按照相关要求及时与人才交流中心进行信息交流传递，确保信息畅通，积极配合人才交流中心完成人事人员的送档归档、档案工资核定等各项工作。
其次，拓展人事服务内容和范围，增强机构职能。人才交流中心不仅要做好高校人事人员的人事档案的收集、整理、保管和利用等管理工作，还要落实对人事人员的身份确认、档案工资记载、出境政审、职称评审、社会保险等社会化服务工作，使人事从以档案管理为主的服务务型转变为以人力资源开发管理为主的管理顾问型。真正实现人事人员的档案、转正定级、职称评审、人事调动事务都由人才交流中心进行管理，使高校从这些事物中解脱出来，减少学校的管理成本和办学成本。
再者，建设专业化的人事工作队伍。人事工作是一项专业性、技术性、政策性都很强的工作，需要专业化、职业化的人事工作者队伍。为此，要加大对人事从业人员的业务能力培训，建立健全考核监管制度，不断提高人事从业人员的业务技能、职业道德和综合素质。另外人事机构要通过改进服务方式、完善服务平台、加速信息化步伐等措施进一步提高服务效率。
最后，打破垄断，引入竞争机制，完善人才市场体系。在现阶段，可以进行高校人事业务的机构仅限于各级政府人事行政部门所属的人才服务机构，民营企业、外资企业和非公有制组织被排除在外。政府应该牵头统一设立标准，整合资源，破除垄断，引入公平竞争机制，鼓励和引导更多的人才服务机构参与到人事机构竞争中，建立科学合理的人事机构考核评价机制，加强对人事机构的管理与评估，使人才市场走向规范化和科学化。
高校人事改革方案篇9
[关键词]领导艺术高职院校聘任制改革领导
[中图分类号]G47[文献标识码]a[文章编号]2095-3437（2013）13-0155-02
如今，随着生源的减少，高等院校的不断扩招以及教育体制和结构的不断发展，高职院校只有大力推进教育体制和管理机制改革，才能在逆境中求得发展，寻求突破。而改革中的重要一步就是进行教师的聘任制改革。因此，如何使高职院校聘任制度改革科学有效地进行，最大限度地激发高职院校教师的积极性和创造性，关系到整个高职教育改革的成败。笔者总结发现，在高职院校聘任制度改革中，院校领导如果能灵活应用领导艺术，则能在改革中取得事半功倍的效果。
一、领导艺术的种类
（一）领导用人的艺术
领导用人的艺术即在做到知人善任的同时，更注重人才的可持续发展。客观公正地选拔人才，然后合理使用人才，尽其所能，进而综合培养人才，挖掘其潜力。
（二）领导用权的艺术
领导用权的艺术必须建立在合情合理合法的前提下，在注重实效的同时进行全盘考虑。领导在自身运用权力的同时，必须学会权力下放，适当、合理地授权，使领导过程事半功倍，这更是领导用权艺术的一种体现。拥有权力的领导必须在关键时刻，通过敏锐的洞察力、判断力和想象力，对事态发展做出合理把握，进行决策。
（三）领导协调关系的艺术
融洽的人际关系对工作绩效起着至关重要的作用，掌握好协调人际关系的艺术，能促进工作有序展开，增强团队凝聚力与领导号召力。而从方式上来看主要体现在其处理好与各方面关系的技巧、调解纠纷和矛盾的技巧、沟通谈话的技巧这几个方面。
（四）领导激励的艺术
一般人都有积极向上的心理，领导者应当结合不同人的性格特点，选择适当的时机采取有效的方法进行激励。激励既可以是物质上的也可以是精神上的。一个人一旦受到适当的激励，就会把自己承担的工作做得更好，而这正是领导激励艺术的最好体现。
（五）领导运时的艺术
领导者是否善于运筹时间，这不仅是个人领导艺术的问题，它往往关系到事业的成败。因为时间一旦与具体的工作相结合就意味着机会、时机和效率。领导者首先要有惜时的观念，在此前提下合理安排工作程序，科学运用时间，以提高时间利用率。
二、以领导艺术促进聘任制改革
在高职院校进行聘任制改革中，第一步就是要强化竞争机制，彻底破除高职院校一贯的“铁饭碗”式的终身制，通过竞争激发高校教职工的积极性、主动性和创造性，建立一支积极向上，发奋进取的高水平教师队伍。
要把聘任制改革做好，高职院校的领导必须要学会领导艺术的灵活应用，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则来进行。
院校领导在进行改革前，首先要对改革方案有宏观上的把握，对于改革方案考虑细致，方案切不可朝令夕改。要发挥好领导用权的艺术，对于改革要有一定的前瞻性，做好统筹规划，关键时候能做出正确的决策。其次，在聘任制改革进行中，院校领导要注意合理授权的应用。合理授权首先指的是在改革方案的制订上，要让一线普通教职工代表参与其中，这样会使方案更加合情、合理，更具有说服力，当然最后的方案要征得院校绝大多数教职工的认同方可实施。另外，合理授权还表现在方案的落实上，必须在人事处的统一规划领导下，把具体改革方案的落实与进行分配到各个院系，因为各个院系对自己的实际情况会有更清楚、更直观的把握，也能更好更有针对性地处理改革中出现的问题。但是在整个授权过程中，必须权责明确，以免在改革中出现问题，发生责任不明、相互推诿的情况。
在聘任制改革的实施过程中，首先要科学设岗。领导在聘任制改革中要运用好敏锐的前瞻力和独特的创新力，合理制定管理目标和战略，创新管理体制、机制和方法。因此要结合本院校实际按需设岗，通过精简机构，定编、定岗、定职责，使高职院校的人事管理由身份管理向岗位管理转变。但是随着生源的减少，高职院校或多或少会面临人员过剩，岗位不足的现象。而处理好人员的分流，使合适的人到合适的岗位，是领导在人事改革中面临的最困难也最重要的问题。这个时候充分运用和发挥领导用人的艺术以及人际关系处理的艺术，则成为解决该问题的关键。
在岗位设置科学的前提下，必须“公开招聘、平等竞争、择优聘任”。在公正选拔的实际操作中，领导者一定要制定好每个岗位的说明书，公开各部门的岗位设置、岗位待遇、上岗条件、工作任务、竞争办法等。通过个人与部门的双向选择，鼓励符合上岗条件的教职员工积极竞争上岗。领导自己首先要坚持原则，按章办事，只有自己做到公正，才能营造出平等竞争的大环境。并且在具体竞争考核中，注重以绩效为度量标准，要有现实的量化考核依据，不能按资排辈，或仅凭某些领导的个人偏好来判断优劣。这样，在具体的量化考核数据面前，领导就可不必为来自人情世故的压力而烦恼，也能促进平等竞争、择优聘任原则的落实。而受聘者通过竞争，获得自主选择的岗位，则会倍加珍惜，更加爱岗敬业。
而在聘用制度改革中，高职院校领导必须把协调处理好全体教职工的心理问题摆在十分重要的位置。岗位的不固定性、竞争的激烈性以及绩效考核的严格性会使许多教职工对改革产生消极怀疑的心理或者抵触心理。因此，领导艺术的发挥在这个时候显得尤为重要。首先，在改革前要加强宣传教育工作，要让所有教职工了解改革的必要性和重要性，求得他们思想上和心理上的认同。其次，改革方案的制定、实施要科学合理，“公开、公平、公正”的机制要加强，切不可丢弃民主与公平，完全由领导说了算。最后，一定要树立以人为本的管理理念。对于分流出来的教职工应当充分考虑到他们的感受，给予尊重、体恤以及精神上的宽慰和支持，并妥善安排他们下一步的发展方向。对于有的教职工从原来的岗位转到新的岗位上时，各级领导要考虑到他们的适应性，对他们的工作给予一定的帮助和指导。领导在化解转岗、分流等矛盾时，还要巧妙运用沟通谈话技巧，在谈话前根据每个人的特点和具体情况，选择适当的时机，做好他们的思想疏导工作，领导如果利用特权强制性处理此类矛盾，只会把矛盾激化，从而影响整个聘用制改革的进行。
为加强高职院校教职工的工作效率，领导必须选择正确的考核方式，引入量化的绩效考核标准，这会使考核结果更具说服力。但光靠制度考核这种刚性的管理模式，很可能会制约教师创造性的发挥，因此高职院校领导必须在人事制度改革中引入柔性化的管理模式，强调以人为本，挖掘教职工的积极性、主动性和创造性，刚柔并济，激发用人机制的活力。高职院校人事制度改革中切不可忽视对于本校教师的培养。首先，高职院校领导要努力营造和谐的人文环境，创建学习型组织，为教职工提供更多深造学习的机会，为他们的发展与成长创造良好的条件。其次，在平时的工作中应对教职工投入关怀和鼓励，促进他们逐步改善教学状况，形成自己的特点，使更多的青年教师得到成长。再次，高职院校领导必须与时俱进，结合高职院校的办学特色，培养融实用型、技术型、生产型、教育型于一体的高职师资队伍，即“双师型”师资队伍。
高职院校人事聘用制度，必须严格按照合同化进行管理。高职院校领导在落实中，一定要发挥其有力的控制力，有效控制目标实现的整个过程，不能流于形式。通过签订聘期合同，确立法律保护的劳动关系，最终确保能进能出、能上能下的管理机制的实现。
而在整个聘任制改革进行中，领导还要注意合理运时，不管是改革措施的制定、实施，还是遇到问题、阻力时的商讨、解决，都不可停滞拖沓，遇到问题应当趁热打铁及时处理，只有这样才能保证改革实施的效果。
总之，高职院校领导必须立足校情，灵活地使用领导艺术，在“以人为本”的基础上，合理进行聘任制改革，从而提高高职院校的整体效益。
[参考文献]
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高校人事改革方案篇10
【关键词】高校审计；内部审计；高校治理；权力运行
【中图分类号】F239【文献标识码】a【文章编号】1004-5937（2017）13-0116-05
一、高校内部审计与高校治理
（一）高校内部审计及其责任
国际内部审计师协会（iia）认为：内部审计是一种独立客观的确认与咨询行为，可以通过组织的风险管理工作，对组织的业战行评定预估，保证业务的充分性和有效性，通过内部控制制度优化公司治理，以促进组织增加价值和实现组织目标[1]。
中国内部审计协会将高校内部审计定义为：高等学校内部审计机构和人员通过对学校与资源利用有关的业务活动及其内部控制的适当性、合法性和有效性的审查，并进行确认、评价、咨询，旨在促进完善管理控制、防范风险、创造效益，从而促进学校事业目标的实现[2]。
20世纪80年代至今，在国家相关政策推动下，经过三十多年的沉淀、积累，高校内部审计的职能促使其参与到学校战略决策中，为学校内部管理和内部控制的评价和构建提供意见和建议，审计模式由风险导向型向战略导向型演变，审计业务由事项审计逐步改革发展为规则审计，审计对象从部门资源审计延伸至整体能力审计，审计方法则由手工事后审计转变为运用信息技术进行的实时审计。
（二）高校治理及其内涵
张维迎教授2004年首次在我国引入“大学治理”概念时指出：大学治理结构必须平衡所有利益相关者的利益，必须以社会价值为目标，而不能以现有的教员或学生的利益为目标。张佳春等认为：高校治理是指为了确保高校制定出正确的政策与目标，并在其实施时监督其过程，而制定出的评价全体参与者的一种机制。高校治理希望通过遵循大学内在逻辑，与现代社会相适应，降低大学在处理内、外部关系时可能发生的失衡风险，顺利地调和不同利益相关者之间的矛盾关系，在坚持大学学术自由的同时坚持服务社会的原则，维护和保障公众期待的合理的价值追求。简而言之，高校治理是一种运转机制，它对高校政策制度的确定有一定的保证，也能够一定程度上推动高校目标的实现。美国学者科尔森[3]认为的“大学和学院的治理”是“做决策的结构和过程，从而区别于行政和管理”。
笔者关注如何通过内部审计独立客观的确认与咨询行为，妥善进行内部控制的适当性、合法性和有效性审查，促进完善管理控制、防范风险、创造效益，从而促进学校发展目标实现的问题。运用文献查询法，发现近年对高校内部审计、高校治理的研究论文在逐年增多，截至2016年底已达1412篇，但是，同时研究内部审计与高校治理的论文却很少，仅占2.76%。
二、高校治理的推进
纵观全国高校，实现高校治理的途径较为多元化，目前较为突出的高校治理的三种推进方式是高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程。
（一）高校综合改革方案
高校综合改革是教育领域综合改革的重点，是中国政府针对公立高校推出的一项改革措施。它是高校贯彻落实党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，在中长期发展规划纲要引领下，基于自身特点为学校量身订制的改革高校治理方法的方案，它会推动高校治理模式发生转变，可以视作高校在中长期变化环境中进行教育改革的总纲领。
选取BD、QH、SJ、Dn、nS、SD、JD七所著名高校的综合改革方案进行研究，对比可见：（1）改革方案项目数分别由六项（2所高校）、七项（2所高校）、九项（3所高校）组成，内容比较集中于完善现代大学制度、人事制度改革、人才培养模式改革、学科和科研管理改革、资源配置模式改革等方面，当然，少数学校还重视校院两级运行机制改革和考核评级体制机制改革。（2）七所高校中，有六所明确提到完善现代大学制度，比例达到了85.71%（另有一所大学表述的是管理体制改革）。现代大学制度有两个着眼点：一是建立与政府、社会的良好关系，二是不断完善学校内部治理结构，其中就包括进一步约束高校治理中存在的权力失衡问题。（3）七所高校均强调深化资源配置的重要性，并对学校资金、资源使用效益提出了要求。评价人才培养效果、学科和科研管理成绩、资源配置使用效果的任务，可以由绩效审计等施行。（4）七所学校中，有三所学校比较明确地提出了对校内管理体制和运行机制的完善。综合改革方案推进需要有良好的管理基础，其评判标准可依据2014年1月1日施行的《行政事业单位内部控制规范》。显然，这是对内部审计工作提出了方向上的指引，即需要内部控制审计来评价综合改革方案执行情况并判断方案执行效果。
（二）高校“十三五”规划
高校“十三五”规划是在全面总结“十二五”规划成绩和不足的基础上，分析学校现状，结合国内外高等教育发展趋势确定的学校未来五年的发展目标、思路和举措，从而形成的中长期战略目标（或拟达到的中长期高校治理效果）。由于包含明确的时间维度，相对于高校综合改革方案和大学章程，高校“十三五”规划有着明确的政策性指向，在内部治理结构方面有着更强的政策约束性与强制性，对提升高校治理水平有着重要意义。
本文选取SD大学的“十三五”规划来分析其对高校治理的推动作用。如图1所示，SD大学提出要规范管理运行系统，提升学校管理治理能力，改革教育教学模式；培养创新创业人才，改革教师晋升聘任方式和薪酬激励机制，激发教师活力；提升党建民主化水平和制度建设，完善多元主体参与的内部治理体系等。这说明SD大学对于学校内部权力运行、内部治理结构、系统管理、资源配置以及配置效益问题都有比较深入的认识，并提出了在“十三五”期间加以改进的要求。对此，在制定规划前，可以根据学校领导干部经济责任审计、绩效审计、内部控制审计等审计中发现的问题，通过制度设计、流程梳理加以风险防范；在规划执行中，可以配合相应审计项目进行过程监管及工作思路修正；规划终结时，还可以通过三类综合审计来总结主要的成功经验、问题和不足，借以指导下一个五年计划编制。
此外，信息化管理薄弱，数据关联度不高形成的数据孤岛、管理死角，也严重影响着高校治理工作推进和审计工作质量提高。
四、内部审计在高校治理中发挥作用的实施途径
在高校治理推进工作积极开展的背景下，高校治理对内部审计提出了更高层次的要求。其要求内部审计在发挥自身基本职能的基础上，按照高校治理要求，进一步提供具有前瞻性和指导性的审计成果，更好地为高校治理服务。
结合高校治理要求，本文推荐经济责任审计、绩效审计和内部控制审计三种审计方法，强调通过审计来发现问题、修正思路、改进问题，以充分发挥内部审计在高校治理中的作用。
（一）经济责任审计
经济责任审计是指审计机关依法依规对党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任履行情况进行监督、评价和鉴证的行为。依据《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定实施细则》（审经责发〔2014〕102号），事业单位主要领导干部经济责任审计的主要内容包括：（1）贯彻执行党和国家有关经济方针政策和决策部署，履行本单位有关职责，推动单位事业科学发展情况；（2）遵守有关法律法规和财经纪律情况；（3）有关目标责任制完成情况；（4）重大经济决策情况；（5）本部门（系统）、单位预算执行和其他财政收支、财务收支的真实、合法和效益情况；（6）国有资产的采购、管理、使用和处置情况；（7）重要项目的投资、建设和管理情况；（8）有关财务管理、业务管理、内部审计等内部管理制度的制定和执行情况，以及厉行节约、反对浪费情况；（9）机构设置、编制使用以及有关规定的执行情况；（10）对下属单位有关经济活动的管理和监督情况；（11）履行有关党风廉政建设第一责任人职责情况，以及本人遵守有关廉洁从政规定情况；（12）对以往审计中发现问题的整改情况；（13）其他需要审计的内容。
经济责任审计发挥着对学校领导干部经济责任监督与约束的作用，始终贯穿于高校治理工作，体现着被审计领导对学校综合改革方案、“十三五”规划、大学章程的理解程度、贯彻执行力度和具体落实效果，以及对缺陷修正和风险防范的能力。各级管理部门要充分关注经济责任审计不同阶段的工作重点，包括：（1）在审计准备阶段，需要充分考虑高校治理中出现的问题，尤其是权力运行问题，制定贴合实际的审计计划，并在审前调查中做好预案；（2）在审计实施阶段，需要结合大学章程中对高校内部治理结构的情况进行内部控制制度测试，在获取审计证据的基础上发现风险点，进而能够编制符合高校实际情况的审计工作底稿并撰写审计报告；（3）在审计终结阶段，除了一般审计的流程之外，需要注重最后的反馈控制环节，对高校治理提出改进建议，修正后续治理方案，改善治理中的问题，形成有效的控制闭环，从而推进高校治理的长足发展。
（二）绩效审计
高校内部审计与高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程结合的关联，一般反映在与这三者有着相同的目标上。根据收集到的国内高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程内容，除了强调深化教育体制改革、完善内部治理结构之外，还明确了要合理利用教育经费，以及打造一流的人才队伍，这就涉及到完善绩效管理和考核机制问题。Υ耍绩效审计作为评判高校教育资源使用的经济性、效率性、效果性的有力工具，承担起了至关重要的角色。
首先，需要将推动高校预算管理体制改革作为绩效审计的重要突破口。要提高高校教育经费的使用绩效，就要做到合理配置和安排教育经费，服务于学校整体战略和发展目标，抓住人才培养和学科建设等核心工作，统筹兼顾，突出重点。审计中，要把建立以绩效为中心、强调绩效管理的预算制度作为重要的突破口，做好预算申报工作。
其次，要建立和完善高校教育经费的综合评价指标体系。这就要求高校在制定评价标准时综合全面，既要关注财务效益，还要关注社会效益，要综合考虑高校在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等功能上的发展情况。同时，也要从关注过程转为关注结果，从注重投入转为注重产出。例如，在评价高校学科建设情况时，不能仅仅评价每个学科的拨款数额及变化情况，还要评价各个学科的实际发展水平。
最后，要创新绩效审计工作的方式方法。对高校教育经费的审计不仅要反映和评价高校在经费使用中存在的问题，更要着眼于制度层面的问题分析，提出改进意见和建议。例如，为了实现跨越式发展，一些高校从国内外大量引进人才。在绩效审计时，除了对师资投入的规模、结构、变化趋势、取得成效等进行分析外，还需要挖掘问题，提出改进建议，如建立师资队伍建设的中长期规划、引培并举、合理布局等。
绩效审计可以对高校治理的效果进行评判和审查，可以有效地改善高校治理中存在的问题。在高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程中都有对其精神的体现，对高校治理有着重要的推动作用。
（三）内部控制审计
《行政事业单位内部控制规范实施指南（试行）》对内部控制的定义是：单位为实现控制目标，通过制定制度、实施措施和执行程序，对经济活动的风险进行防范和管控。
内部审计在高校治理中发挥作用的又一个重要途径是利用内部控制审计促进完善高校内部治理结构。高校内部控制审计与高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程结合的具体体现，尤其体现在大学章程对于内部治理结构所作规定的落脚点上。大学章程规定了一所大学内部治理的基本结构，进行了机构之间、学院之间，甚至行政和学术之间的权力分配，而内部审计对之表现则呈现在对内部控制体系的构建及运行的评价及整改建议上。
本文认为，要做好高校内部控制建设，一个关键环节就是建设良好的内部控制环境。控制环境的结构示意图如图2所示。
内部环境包括领导的态度及素质、议事决策机制、组织架构、人力资源政策、单位文化等，就高校而言，内部环境对内部控制的影响是基础性和全方位的。在相同的外部环境影响下，造成高校内部控制效果不同的根本原因就是内部环境的不同，而高校治理中与此紧密相关的要素就包括高校的组织架构。高校的组织架构是高校明确内部各层级机构设置、权责配置、人员编制、工作程序和相关要求的制度安排，在内部环境中处于基础地位，重点是高校机构设置和权责配置。功能机构包括决策机构、执行机构和监督机构，三者缺一不可，且三者之间的权责分配要合理，要保证监督机构的相对独立性。在进行内部控制审计时，对高校的组织架构要进行深入分析，以便掌握单位组织架构设置可能存在的风险及程度。
要建立良好的内部控制体系，建议从以下四方面着手。首先，完善高校内部控制制度，强化由上而下的内部控制执行意识，从思想上重视内部控制。其次，要建立高效的L险预警系统以防范重大风险。根据经验梳理工作中风险易发点，将其纳入风险预警系统中，进行事前预警、事中识别、事后评估，对风险进行有效的预防和控制。再次，要建立合理合法的预算控制制度。这不仅是对学校年度、季度预算的编制和实施的过程控制，更是对预算规划的分配细化、执行授权、执行监督、盈亏弥补、业绩评价等具体环节的整体控制。最后，要强化内部审计的监督工作。例如让审计部门对校理事会直接报告并负责，赋予其更大程度的独立性。在发现异常情况时，让内部审计部门有能力、有渠道进行深入的追查，并提供合理的咨询沟通服务。当然，高校内部审计信息化平台建立对高校治理推进工作可以起到积极的作用。
五、结论
高校内部审计作为高校治理中的一个重要组成元素，对高校治理具有重要的推动和完善作用。本文结合高校的“十三五”规划、大学章程和综合改革方案等高校治理工作，探究了内部审计在高校治理中发挥作用的实施途径，指出：高校治理推进初期，应该运用内部审计思想引导方案制定，从审计经验中总结梳理工作中的风险点并在治理框架设计中加以体现；在实施内部审计工作时，要制定贴合高校治理实际的审计方案，伴随内部审计功能重心由确认向咨询转移，提供切合高校治理需求的审计建议；审计项目结束后，还要将审计建议用于完善治理方案，形成相辅相成、波浪式前进、螺旋式上升的高校发展良性运行态势。在高校综合改革方案、高校“十三五”规划和大学章程的引领下，内部审计通过经济责任审计、绩效审计、内部控制审计等多种途径，最终服务于高校治理的有序推进。
【参考文献】
[1]theinstituteofinternalauditors.thestatementofresponsibilitiesofinternalauditor[Z].1999.
[2]中国内部审计协会.内部审计实务指南第4号――高校内部审计[a].2011.
[3]CarnegieCommissiononHighereducation.GovernanceofHighereducation：sixpriorityproblem[m].newYork：mcGraw-Hill，1973.
[4]张佳春，戴小月.中国公立高校治理中的内部审计问题文献综述[J].会计之友，2014（12）：78-81.
[5]劳凯声.创新治理机制、尊重学术自由与高等学校改革[J].教育研究，2015（10）：10-17.