股权激励预案篇1
【关键词】股权激励；现状
一、股权激励效应的传导机理
现代企业制度的最大特点就是两权分离，所以作为企业的所有者，必须建立一个合理的契约，规范管理者的经营活动，使管理者能向企业价值最大化目标前进。但是根据“经济人假设”理论，管理者与公司股东的目标利益并不总是一致。因此，公司股东必须设计出一个既能促进管理者自身利益最大化又能实现公司价值最大化的巧妙契约。
股权激励是长期激励机制，科学合理的股权激励方案能促使管理者在管理公司的过程中更加注重企业的长期发展。从激励理论来看，通过股权激励的实施，管理层拥有公司价值的剩余索取权，拥有的这种权利是对管理者工作价值的一种肯定。
具体而言，企业管理者在接受股权激励合约后，他们在任职前后公司绩效的变化就决定了他们大部分的收益。如果公司股价的上涨，公司管理者可以通过行权获得股票波动的价差，从中取得收益；如果公司的股价下跌则无法给公司管理者带来收益。这样，企业管理层就必须利用一切资源、权衡各种投资方案，提高企业绩效。即使是企业在面临巨大风险时，管理者也会努力工作，尽可能的降低风险。总之，管理层受到股权激励合约的诱导能从公司长期发展出发，努力追求公司绩效的增加。
二、上市公司股权激励方案
随着股改的结束，我国股权激励的实施有了更好的政策环境，避免了很多尴尬，因此，近年来，上市公司纷纷采取股权激励措施。以下是各年度深沪两市上市公司首次公布股权激励方案情况。
根据wind统计数据，截至到2013年，股权激励预案的上市公司有567家，由上述图表和数据可知，我国公司在2009年之前，公布实施股权激励预案的公司数不稳定，且2009年受金融危机的影响，数量明显下降。
通过对我国上市公司实施股权激励按年份统计发现，2007年股权激励预案的公司有13家，较2006年减少了30家，原因是股票大涨，企业实施股权激励成本太高，减缓了股权激励在上市公司中的进程。受金融危机影响，2009年股权激励预案的上市公司比2008年股权激励预案的上市公司少了40多家。
同时我们发现，2009年之后，股权激励预案的公司呈直线上升趋势，2010年发预案的公司有70家，2011年发预案的公司有100家，2012年预案的上市公司有118家，2013年预案的上市公司有153家。年均增长幅度超过34%。这种发展趋势足可以证明股权激励越来越受到重视。同时我们也可以看到很大比例公司采用股票期权、限制性股票这两类激励方式。
同时从统计数据可以看出，因为市场股价阶段性大幅下跌或者其他原因而停止实施的上市公司也很多。通过预案的公司较比预案的少了很多，截止到2013年，通过预案的上市公司有447家，与预案的上市公司相比少了123家。另外，部分股权激励上市公司的预案行权价格较市场价格严重偏高，持有者一旦行权，公司就会立刻面临严重亏损，因此，这样的上市公司的股权激励措施也就失去了意义。
三、上市公司股权激励有效期分布
股权激励有效期的长短对激励对象而言有着不同的意义。有效期过短，激励对象只要集中短时间的精力就能取得较好的效果，或者通过控制内部交易，达到看似改善公司绩效的效果，达到行权的条件，不利于公司的长期发展。激励时间过长，很多不确定因素导致激励对象不能行权，或者失去激励的兴趣等等。有效期过长或过短对股权激励实施效果都无利。
根据wind统计数据，发现，目前我国实施股权激励期限主要集中在4-5年，股权激励有效期间为5年的占35%，有效期4年期限占19%。选择有效期限为1年的公司只有1家，另外选择较长有效期的上市公司也较少，设定有效期为10年的上市公司占4%，有效期为8年的占10%。
据统计，国外上市公司股权激励有效期大部分都为10年左右，这也与国外资本市场比较完善和股权激励在国外发展的早有密切关系，随着我国资本市场的逐步完善，我国上市公司股权激励有效期也应延长。
四、上市公司股权激励方案行权方式
根据wind数据统计发现，目前我国上市公司股权激励方式采用最多的是“授予期权，行权股票来源为上市公司定向发行股票”，采取这种行权方式的公司占65%。采取“上市公司提取激励基金买入流通a股”模式的公司最少，只占6%。
上市公司定向发行股票这种行权方式所占的比例也较少，占10%。公司采用这种行权方式，优势在于对上市公司来说，可以增加公司的总资产，在一定程度上改善公司的财务状况，且能将公司的管理层与公司股东的利益捆绑在一起，使其利益趋于一致，从这个方面来说，公司定向发行股票方式，能改善公司的业绩。另一方面，公司定向发行股票，减少了股东的利益，股东的利益被摊薄。
股权激励预案篇2
仔细研究不难发现，这些公司终止或撤回股权激励计划（草案）的原因五花八门，但“公司内部的实施环境发生了重大变化”、“业绩无法达到行权条件”无疑是最为关键的。令人费解的是，作为最了解上市公司经营的管理层当初在制定股权激励的时候所制定的业绩达标的水平，究竟参考了哪些依据？或者到底有没有相关依据？
值得注意的是，一些推出股权激励计划的公司往往在草案出炉时受到市场资金的热棒，涨幅惊人，而在终止之后则面临着被砸盘的命运。如美克股份2011年7月6日推出股权激励计划前后公司股价出现大幅上涨；而在今年8月11日终止实施股权激励计划的次个交易日，股价一度下跌近9％。从这一层面来看，投资者在投资有股权激励个股的同时必须密切注意上市公司的业绩动向，以防遇到“地雷”。
15家公司终止股权激励
wind资讯统计显示，今年以来，截至8月23日共有15家公司终止或撤回股权激励计划（草案）。这15家公司分别为：嘉寓股份、卧龙地产、广电电气、中泰化学、欧菲光、东凌粮油、南都电源、康缘药业、常发股份、苏宁环球、宏达新材、依米康、三维丝、天立环保和美克股份，涉及到的激励数量总计超过18238.24万份。
嘉寓股份是今年最早撤回公告的公司，1月10日嘉寓股份公告称，“由于宏观经济和市场环境发生较大变化，市场价值持续低迷，经过审慎考虑，公司认为继续推进原定股票期权激励计划难以达到预期的激励效果。因此公司决定撤销。”
紧接着的1月14日卧龙地产也了相关公告。卧龙地产称，“鉴于国内房地产市场和证券市场环境发生较大变化，预计业绩不能满足股票期权激励计划的行权条件，同时激励对象同意放弃行权，若继续实施本次期权激励计划，将很难真正达到预期的激励效果，故公司决定终止目前正在实施的期权激励计划。”此后的1月份陆续又有广电电气和中泰化学加入到终止股权激励的队伍中。
从时间分布来看，每个月均有公司终止股权激励，6月份最少，仅三维丝一家；1月则数量最多，共有4家。
这些公司中，苏宁环球和欧菲光终止的原因较为特殊，其中，苏宁环球由于此前激励计划涉及的激励范围和激励对象发生了较大的变化。已不能适应公司扩张对人才引进的需求，故提出终止；欧菲光则是因为司拟实施非公开发行股票预案，公司无法同时实施股权激励计划，故决定终止。其他公司终止的原因则不外乎是业绩不达标，更有甚者东凌粮油2011年还发生了亏损。
股价走势诡异
从这些终止股权激励的公司来看，其在推出股权激励时大多数曾受到了市场的热棒，而在终止公告时期，股价都遭到了抛售。
股权激励预案篇3
今日投资个股安全诊断星级：
事件：
2009年5月12日，青岛海尔董事会通过首次股权激励计划草案，公司拟以10.88元／股的价格向高管、子公司负责人以及核心技术骨干，在未来四年内通过定向增发的方式对上述人员进行总计1771万股的股权激励。
点评：
受股权激励计划刺激，青岛海尔本周二级市场表现活跃，连续两天大幅上扬，投资者趋之若鹜。
股权激励计划二次重启
2006年12月，青岛海尔曾公布了股权激励计划，当时拟向公司高管和核心骨干以定向增发的方式，三年内以每股不超过7.63元的行权价格进行股份激励，总量达到8000万股。而06年版的股权激励行权条件为2007―2009三年每年净资产收益率不低于8％，净利润增长率不低于10％。2008年5月证监会出台了上市公司股权激励备忘录，公司预留2000万股的股份激励超出了证监会10％预留激励额度的规定，再加上08年初公司部分高管的变动，06年版的股权激励草案由此搁浅。
新版股权激励方案行权条件更加严苛
公司最新出台的股权激励草案，激励数量由上一版本的8000万股缩减到1771万股，行权价格由7.63元提高到了10.88元。对于高管而言，股权激励行权条件更加严苛。新版方案要求2009―2012年每年公司加权净资产收益率不低于10％，年均净利润复合增长率不低于18％，行权条件显著高于06版方案。此外，由于此次股权激励行权价格较高，因此高管的股份激励数量明显较06版减少，其中董事长杨绵绵的股份激励数量由此前的300万股调低到225万股。
实行股权激励有利公司长远发展
一直以来青岛海尔为市场所诟病的问题有两点：一是，管理层薪酬较低，激励不足；二是，与大股东及其控制的子公司之间存在较多的关联交易。此次新版的股权激励方案如果成行，将从根本扫除阻碍公司发展的核心障碍，有助于从机制上提升青岛海尔的管理效率和业务竞争力。
09年2―3季度公司业绩将大幅释放
我们在青岛海尔08年报及09年1季报的分析中已经指出，青岛海尔08年4季度收入虽然同比下滑23％，但毛利大幅提升7个点，而公司却出现了少有的单季经营亏损，其中主要的原因在于公司销售费用、管理费用突然大幅上升。09年1季度依然延续这种态势，收入下降17.4‰毛利仍维持在25％的高位，费用率却依然没有明显下降。公司08年每股经营性净现金流入0.98元，09年1季度每股经营性净现金流入0.49元，均好于以往年份同期水平。上述数据表明，青岛海尔在08年底和09年初大量计提销售费用和管理费用，压低业绩目的很可能就是为了推行管理层的股权激励。从这一分析逻辑来讲，青岛海尔要实现2009年净利润同比增长18％的目标，以目前总股本计算公司09年epS必须达到0.67元，才能实现股权激励的行权条件。因此，我们判断09年2-3季度冰箱和空调销售旺季，也正是青岛海尔大幅释放业绩的两个季度。
行业基本面仍将继续回升
行业基本面来看，3月份冰箱产销出现了同比正增长，空调行业3月份产销虽然同比仍有26％的同比下滑，但考虑到08年基数较高的原因，09年3月份空调行业的产销情况也并不是十分的悲观。此外，五月份以来部分地区气温明显较往年偏高，再加上09年1季度房地产行业销售的回暖，我们预计09年2、3季度冰箱、空调行业内销将会继续明显回升。
调升公司评级至“推荐”
略调高青岛海尔2009-2010年epS预测至0.68、0.82元，对应当前动态pe仅15.66倍。考虑到股权激励方案4年的行权期以及相应的每年净利润增幅不低于18％的行权条件，我们认为青岛海尔未来4年业绩较快稳定增长的预期十分明确，调高青岛海尔投资评级至“推荐”。按照目前a股市场09年20倍左右的pe估值。如果该股权激励方案通过证监会和股东大会批准，公司二级市场合理价格应该在13.6元，再考虑到未来4年业绩的较快增长，给予公司一定的估值溢价，未来6个月合理目标价格在15元左右。
风险提示
公司面临的主要风险因素包括：冰箱、空调行业复苏进程低于预期，股权激励计划草案审批过程存在的不确定性。
(今日投资个股诊断星级说明见41页) (作者单位：长城证券)
大盘蓝筹股启动搭次新蓝筹基金抢补涨行情
股权激励预案篇4
上市即破发激励行权价仅为ipo发行价4折
国联水产于2010年7月8日登陆创业板，ipo发行价格为14.38元。当日收盘价格仅为14.29元，上市首日即宣告破发。2010年9月3日，公司股价曾短暂冲高至17元（复权价），此后便步入长达两年多的漫漫熊途。2012年12月，公司股价最低跌至4.42元，较ipo价格仅剩一个零头。
而国联水产此次股权激励的行权价为6元，这一价格仅为ipo时发行价格的4折。按照国联水产公告，公司通过向激励对象定向发行股票作为此次股权激励计划的标的股票来源。对于公司股东而言，实际相当于按照6元价格进行一次880万股的定向增发。对于14.38元参与ipo的股东而言，并不是一个好消息。
对于《股市动态分析》质疑公司股权激励价格远远低于ipo发行价格，国联水产董秘郭文亮在微博上回复表示，“股权激励的目的当然是激励员工积极努力争取达到并超过预期设定目标，对于投资人来说，他希望看到公司状况的好转并持续。基于现在的情况而对未来有所规划是行权确定的一个方式，或许目前的6元行权价格是比发行价低不少的价格，但员工要拿到不错的收益，则需要有更好的业绩支撑才行。此外，虽然说行权条件不高，但是行权条件是一方面，关键是你需要有行权的差价空间。”
那么，股权激励能否激励公司创造更加优异的业绩呢？
激励条件不高未来4年平均盈利不及2009年
按照国联水产的公告，要想达到行权条件，在业绩考核方面，要求公司从2013-2016年四个会计年度中，净利润分别不低于3700万元、7000万元、1亿元、1.3亿元，且加权平均净资产收益率不低于2.5%、4.5%、6%、7%。而公司2010-2012年期间净利润分别为7878万元、1172万元，-2.255亿元；净资产收益率则分别为4.81%、0.71%、-15.85%。
如果简单对比两组数据，似乎公司实现业绩考核的难度较大。然而，国联水产早在上市之前的2009年就已经实现净利润9601.79万元，而即使公司达到行权条件，未来四年合计盈利也不过3.37亿元，平均每年盈利仅为8425万元，低于2009年时候的水平。此外，考虑到公司2012年巨亏2.255亿元，即使公司完成预期业绩，2012-2016年的五年间合计增加企业价值仅为1.1亿元。对于国联水产的股东来说，这一结果并不值得惊喜。
对此，国联水产董秘郭文亮表示，“我们的目的是受激励者和股东的双赢，受激励者有充分动力去完成甚至超越设定的行权目标，这同流通股股东目标一致。没有更多的业绩保证，行权时的股票价格就难以保证，尤其考虑到这么长的行权期，没有长期稳定的业绩增长，是较有难度的。高管就更加（难）了，25%的限制要求公司持续稳定的增长才行。”
事实上，如果没有2012年的巨亏，公司的股权激励方案还可以勉强被接受。那么，2012年的巨亏是否是为2013年的股权激励埋下伏笔呢？
卸掉财务包袱2012年大幅计提暗藏玄机
国联水产股权激励出台时点耐人寻味。2012年，公司对于存货计提了大量减值准备，这在一定程度上加剧了公司当年的亏损幅度。
资料显示，国联水产2012年资产减值准备大幅计提了8946.2万元，这是国联水产最大规模的资产减值准备。国联水产方面的解释是之前签订的未履行订单，当时毛利率还不错，但后期因原材料价格大幅上涨，导致可变现净值低于存货成本。此外，新投产的国美水产公司和新收购的SSC公司也被计提资产减值准备597.6万元，而国美水产是国联水产上市后最大的募投项目，投资总额超过1.8亿。
仅仅过了四个月，公司即推出了股权激励方案，对于公司管理层来说，在卸掉财务包袱之后，完成股权激励要求的盈利水平的难度也相应降低。
对此，国联水产董秘郭文亮回复称，“对于计提减值准备，是完全基于年末存货的可变现净值进行严密计算得出，1月份出预告时，我们都未确定做激励方案。”
然而，郭文亮的回复并不能让人信服。从1月份出预告至今，不过四个月的时间。公司股权激励方案从酝酿到推出实施难道仅仅需要不到四个月的时间吗？
而此前公司董秘郭文亮的一则微博似乎也与此有些矛盾，“这次股权激励计划我酝酿了一些时间，其实，我并不在意得到多少，但是真的希望下面的同志们可以努力为公司创造收益的同时能有所激励，共享成长。”
“一些时间”究竟是多久呢？我们不得而知。但至少，公司股权激励草案并非仓促决定。
股权激励预案篇5
【关键词】上市公司；股权激励；股票期权
【abstract】thepaperbeginswiththeconceptofequityincentive，firstlyintroducestheequityincentive’smeaning，effect，developmentprocessandbasicmodel；thenthepaperisfocusedontheequityincentiveplansofHiKViSion.theauthorfindthatalthoughtheequityincentivescurrentlyisinahigh-speeddevelopmentperiod，butinthecourseofimplementationtherearemanyproblemsexisted.Finally，theauthorofferssomerelevantsuggestionstoimproveit.
【Keywords】Listedcompany；equaityincentive；Stockoption
0前言
1）研究背景和研究意义
现代企业制度要求经营权与所有权分离，经营者利用其专业的管理知识和经验运营企业[1]，所有者通过监督经营者以追求其利益的最大化。这种经营权与所有权的分离形成了一种新型的关系――经营者与所有者之间的委托-关系。公司员工（包括高级管理人员与普通员工）与公司股东之间存在着委托-关系所固有的利益冲突，在个人利益出现冲突时，员工可能会牺牲股东利益以牟取私利。股权激励是被视为解决现代企业委托-问题的重要途径，促进公司经营者与所有者形成利益共同体的有力手段。
股权激励起源于20世纪50年代的美国，在80年代得到了蓬勃的发展，它在促进公司价值创造，推进经济增长等方面发挥了积极作用[2]。股权激励尤其是股票期权被认为是美国新经济的推动器。但是，在90年代后期，美国的公司治理模式逐渐暴露出许多问题，出现了一系列大公司和会计事务所丑闻。
在我国，资本市场正处于制度建设时期，上市公司股权激励制度作为最重要的长期激励机制越来越受到重视[3]。我国最早有关高管层股权激励的实践始于1993年深圳万科的初试，1997年之后，上海、北京等地的企业也纷纷进行了尝试。
2005年5月开始，国内a股市场进行了股权分置改革[4]，通过非流通股股东向流通股股东让出股份或者现金等形式补偿的方法，换取非流通股份的上市流通权。股权分置改革的实施，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励开辟了道路。此外，《公司法》和《证券法》的修改、颁布和实施很好的解决了激励股份来源问题。
2006年1月1日证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》标志着股权激励制度在我国的正式实施，使在我国境内的所有上市公司试行股权激励得到了法律的认可。2006年3月1日和2006年9月30日，国务院国资委分别公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。这三部法规的颁布为促进我国股权激励的发展起到了极大的推动作用[5]。
在法律、政策不断完善的情况下，股权激励在近些年蓬勃发展。各上市公司的股权激励方案从激励对象、股票来源、行权条件、信息披露等各个方面得到了更好的规范，但是在具体实施过程中依然有很多不尽完善的地方，如2008年3月，伊利股份、海南海药等公司纷纷2007年度净利润亏损报告，原因是大额的股权激励费用造成的。这些不成功的案例使得人们对股权激励这一长期激励机制产生了不断的质疑，带着这些疑问，笔者对股权激励的概念、基本原理、案例分析等方面进行了分析和研究，希望通过研究工作提升企业对股权激励方法的深层次认识。
2）股权激励的含义、特点及作用
（1）股权激励的含义
股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务[6]。
（2）股权激励的特点及作用
股权激励是一种激励企业职员的制度安排，相对于其他激励方式，股权激励有以下显著特点：
（1）有效实施股权激励可以降低成本
股权激励扩大了职员对企业剩余的索取权，减少了监管成本。将职员的报酬与企业长远收益结合在一起，激发其竞争力和创新能力，无形中降低了契约成本和误差成本。
（2）在股权激励的实施过程中，激励与约束并存
股权激励的激励逻辑为：提供股权激励――被激励人努力工作――实现公司目标――企业估价上升――被激励人行权获益。如其不努力工作使估价下跌，职工利益受损，无形中越是了被激励人。激励机制体现了相对于劳动和资本来讲更为稀缺的人力资源的价值。约束机制通过使被被激励人和公司的利益趋同避职员的短期行为来实现公司目标。
（3）股权激励的实施结果带有不确定性
行权是面向未来时间段的，有延后支付的性质，未来是不确定的，其价值只有经过不断努力，股票市价上涨后，受益人才能获得收益。因此收益与风险并存，得与失不确定。
股权激励的作用：降低企业资金压力；回报老员工；吸引并留住员工；改善员工福利；提升公司业绩；完善治理、持续经营等。
1股权激励的基本原理
目前，股权激励的基本原理具有很多版本，但复旦大学薛中行老师首创的“五步连贯股权激励法”[7]最贴合实际和最具操作性，它是通过“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大步，层层分析企业的独特性，从而为企业打造适合自己的股权激励方案。本文以“五步连贯股权激励法”为基础来分析股权激励的基本原理。
1.1定股
1.1.1期权模式
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式[8]。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
1.1.2限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
1.1.3股票增值权模式
1.1.4虚拟股票模式
1.2定人
定人的三原则：
（1）具有潜在的人力资源尚未开发；
（2）工作过程的隐藏信息程度；
（3）有无专用性的人力资本积累。
基于以上原则，可将股权激励的对象分成以下三层：
（1）核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）；
（2）骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）；
（3）操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）。
对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
1.3定时
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
（1）在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
（2）在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
1.4定价
根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）
上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
1.5定量
定总量和定个量
1.5.1定个量：
（1）《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
（2）《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
1.5.2定总量
（1）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
（2）按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
（3）各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。
2企业股权激励实例分析――海康威视
2.1海康威视股权激励的背景介绍
海康威视成立于2001年11月，注册资金40.16亿元，是中国领先的监控产品供应商，致力于不断提升视频处理技术和视频分析技术，面向全球提供领先的监控产品、技术解决方案与专业优质服务的高新技术企业，2013年名列全球安防50强第4位，中国第1位。随着市场竞争的不断加剧，海康威视员工年人均工资与行业内竞争对手年人均工资对比已处于劣势，需要快速大步的节奏，才能追赶行业内竞争对手的薪资水平，保障人才的市场竞争力，为此，2012年海康威视以股票期权的模式启动了一轮长期股权激励。
2.2海康威视的股权激励计划
2.2.1激励计划的股票来源
激励计划的股票来源为海康威视向激励对象定向增发的股票。股票种类为人民币a股普通股，标的股票占当前海康总股本的比例为0.46%。
2.2.2激励对象及股票期权分配情况
海康威视2012年股权激励对象不包含高管，主要为620名核心员工，占其总员工的7.68%，激励股权数占总股本的0.46%，人均授予价值16万元，与其竞争对手大华股份的激励计划对比情况如表1所示。
2.2.3行权价格及确定方法
行权价格依据下属两个价格中较高者确定：
a.股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的海康威视股票收盘价；
B.股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内海康威视股票平均收盘价。
2.2.4有效期
自限制性股票授予日起的24个月为锁定期，锁定期内，激励对象所获授的限制性股票别锁定，不得转让。
锁定期后限制性股票开始分批解锁，在解锁期间，若达到解锁条件的，授予的限制性股票分三次解锁，分别为授予日24个月后值36个月内，授予日36个月后至48个月内，授予日48个月后至60个月内，任何一年未达到解锁条件的，此部分标的股票作废，有公司按授予价格购回。
2.2.5授予业绩条件
1）授予时点前一财务年度公司净资产收益率不低于以下三者之高者：
（1）15%；
（2）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；
（3）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。
净资产收益率指扣除非经常性损益后扣除股权激励成本的加权平均净资产收益率。同时，若公司发生再融资行为，净资产为再融资当年扣除再融资数额后的净资产值。
2）授予时点前一财务年度公司营业收入增长率不低于以下二者之高者：
（1）30%；
（2）同行业标杆公司前三年度复合增长率的？？50？？分位。
2.2.6行权条件
公司层面需达到的条件：
1）限制性股票解锁前一个财务年度公司净资产收益率在各批次解锁时需达成以下条件：
（1）第一次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于15%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
（2）第二次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于16%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
（3）第三次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于17%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
2）限制性股票解锁前一个财务年度公司营业收入增长率在各批次解锁时需达成以下条件：
（1）第一次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平；
（2）第二次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平；
（3）第三次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平。
员工层面需达到的条件：
限制性股票解锁前一个财务年度，激励对象个人绩效考核结果为优秀或良好，实际解锁股数为该批次可解锁股数的100%；激励对象个人绩效考核结果为合格，实际解锁股数为该批次可解锁股数的95%；激励对象个人绩效考核结果为需改进，实际解锁股数为该批次可解锁股数的0%。
2.3海康股权激励分析
2012年海康威视实施股权激励未达到预期的效果，而其竞争对手大华股份2013年实施的股权激励使其在业内更具竞争力，凭借股权激励预期收益，大华股份疯狂招募海康骨干员工加入，这给海康威视带来了巨大的人员保留及高端人才引进压力。为什么股权激励计划未能提升海康威视的人才吸引力呢？海康威视此轮股权激励存在的主要问题有：
2.3.1股权激励力度不够
相对于大华股份，海康威视激励范围仅限核心员工，未包含高管，且激励人数仅占总员工数的7.68%，激励范围太小；激励数额占总股本的0.46%，与大华股份2.43%存在较大差距；人员授予价值16万元，而大华集团核心员工人均授予价值为75万元，高管人均授予价值为239万元；激励力度的不够造成海康威视本轮股权激励未能起到长期激励的效果。
2.3.2解锁条件太过严厉
海康威视限制性股票解锁条件分公司层面和员工层面两方面，两者均满足条件才可以正常解锁，条件较苛刻，建议企业达到国资委业绩要求的情况下，解锁股票不受收益限制。
通过以上分析，我们可以了解到海康威视此次股权激励方案未达到预期效果的主要原因是激励力度太小，激励范围太窄，股票解锁条件太苛刻，无法真正起到股权激励的目的。
3对策与建议
股权激励作为一项长期激励机制，已经部分为理论和实证所证实，也是我国经营者薪酬制度改革所要走的一条道路。通过实施经营者股权激励，提高上市公司经营者的持股比例，对于完善公司内部治理，也是非常重要且可行的一项制度安排。企业实施股权激励方案时，要严格把握“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大环节，层层分析企业的独特性，从而为企业打造适合自己的股权激励方案；同时为进一步完善上市公司股权激励方案，还应实现股权激励模式多样化，建立股权激励的业绩评定标准，健全公司治理结构与完善内部监控体系，建立和完善有效的职业经理人市场。
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股权激励预案篇6
股权激励推出时点超出我们预期行权条件前松后紧
此时推出大股东股权激励方案出乎我们预期，目前公司估值水平仍维持在2011年30倍pe以上。在当前条件下推出股权激励方案，表明了公司管理层对当前股价的认可，时点也超过我们预期。从公司行权条件看，以2010年净利润为基数，公司2011-2013年的净利润增长率分别不低于20%、70%和180%，转换成epS分别为0.96、1.35和2.23元，对应2011-2013年pe分别达到37、26和16倍。行权条件越来越严格。
期权摊销总成本相当于0.12元/股，影响2011-2014年每股盈利分别为0.02、0.06、0.03和0.01元，参照公司2010年epS0.80元，这一影响有限。为实现激励计划目标而设置较低净利增长率属市场惯例，我们相信，此次激励令公司股东、员工等相关人利益趋同，由此带来的公司未来盈利增长动力更值得关注。
股权激励对今年增速要求不高符合公司实际情况
我们认为当前对2011年的增长在20%左右的表述符合公司目前的实际情况，从公司1季度营收看，增长平稳且费用率水平有一定提升，主要由于公司苏州项目2月份投产，公司管理费用和销售费用均大幅增长，占比分别达到11%和10%，这是导致业绩低于预期的重要原因。今年公司在中期分别有重庆和苏州等地项目投产，在建工程余额一季报结束达到5亿元，而固定资产仅为9100万，即未来公司实体资产将扩大4倍以上，转固后产生的折旧和费用是我们认为公司今年业绩增速不快的主要原因，我们预计2011年费用率水平将居高不下，但随着新建产能的逐渐达产，2012年公司营收和盈利将大步踏上一个台阶。
股权激励预案篇7
关键词：股权分置改革；高科技公司；股权激励
中图分类号：F832.5文献标识码：a文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02
一、股权激励研究
股权激励是指上市公司通过股权形式给予激励对象，一般是指公司高管或者公司骨干，一定的经济权利，将经营层与上市公司股东利益紧密的捆绑在一起，提高经营层的积极性，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享公司的利润、承担共同的风险，从而更加好地长期地为公司服务。
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。那为什么要把高科技公司作为研究股权激励的典型代表呢？这是由高科技企业的本身的特点来决定的，高科技企业有别于其他的传统企业，其企业经营的成败，项目开发的成功与否关键取决于创新人才，创新团队，核心管理人才发挥其核心的作用。而股权激励正是对公司人才最好的激励。
股权激励的最早模式是股票期权，产生于美国。在八九十年代，股权激励在国外得到了迅速的发展。目前，在全球排名前500位的大型工业企业中，有89%的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力，这也是硅谷能够诞生出众多跨国高科技企业的重要原因之一。
而我国上市公司股权激励的实践发展较晚。由于无章可循，且存在一定的法律障碍，使得我国上市公司并未在真正意义上实行股权激励机制。直到我国的股权分置改革的展开，为实现管理层股权激励创造了良好的条件和环境，极大地推动了股权激励在我国的发展。
二、跨国高科技公司股权激励的经验，以及国内企业的发展现状
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。最近几十年，美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力。其中不乏著名的高科技企业成功案例。
微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司不但为董事和高级管理人员，还为普通雇员订立股票期权计划。该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。在全球it行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位，并创造了微软帝国。
美国科技企业的高速发展，跟股权激励功不可没。美国的股权激励机制确实有很多值得我国科技企业学习和借鉴的地方。
然而，我国公司的股权激励制度发展得比较缓慢。股权分置改革前，由于我国制度环境等因素的制约，股权激励在我国面临着许多的困难，我国高科技企业的股权激励十分有限。股权分置改革之后，国内众多高科技企业纷纷推出了自己的股权激励计划。清华同方董事长荣泳霖在股权分置方案股东大会上就明确提出，公司将积极推动股权激励机制的实施。而事实证明，股改成功后，清华同方公司的股权激励计划顺利实现，充分解决公司骨干的激励问题。
值得一提的是中兴通讯公司，作为当时覆盖面最为广泛的中国内地上市公司股权激励方案，总计将有超过3000名中兴通讯管理层和员工得到了此方案的激励。中兴通讯是从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励，激励对象包括高管人员及关键岗位员工。作为高科技公司，股权激励明显向开发人员倾斜，作用在于将公司的前景与利益紧紧的和核心员工绑在了一起，为公司未来的发展打下了坚实的基础。2009年，中兴通讯在全球3G市场上的份额获得很大的提升，公司保持稳步的增长趋势。可以说股权激励对于公司的业绩的增加有极大地推动作用。
三、公司股权激励存在的问题
尽管股权激励作为上市公司治理体系的重要组成部分，对企业管理层实施股权激励，有利于避免形成高成本经营、职务高消费以及企业重组的不及时性，实现大股东资产注入、收购兼并、资产重组、隐蔽资产及利润的兑现，但目前一些已实施股权激励的案例显示，在全流通的情况下，为了大股东和自身利益的经理人会根据公司和大股东战略的需要，从原来的有计划“掏空”上市公司，改变为有计划改善上市公司状况，在股权激励之前压低公司业绩、降低投资者预期来打压股价，股权激励通过后再释放业绩、向投资者描述公司未来蓝图等提升股价的行为。
即使在推行“股权激励”最为成功的美国上市公司，也经常会出现管理层采取违规手段，虚报数据抬高股价，为自己谋利益的事件。震惊全球的安然公司破产案就是股权激励负效应的典型案例。安然公司管理层为了达到行使期权的目的，在关联交易和信息披露方面多次隐瞒，并通过财务造假的手段来抬高股价，成为美国证券市场近年来最大的上市公司高管集体造假犯罪的丑闻案。
据麦肯锡咨询公司统计，1996年至2005年十年间，将近200多家美国上市公司涉嫌股票期权丑闻。许多丑闻影响的公司正是发生在硅谷的高科技行业。著名的科技公司苹果电脑的首席执行官乔布斯也被卷入股票期权丑闻。股权激励好像一把双刃剑，处理得好对公司的业绩有很大的推动作用，但是激励过度也起到反作用。
人的本质是贪婪的，只是股权激励把人的贪婪本质放大，只要存在着利益驱动和制度上的缺陷，无论是在中国这样的新兴市场国家，还是在美国那样的成熟的市场经济国家，上市公司都有可能造假。他们身为公司的“内部人”，会预知公司的业绩，从而会站在自己利益的角度，在股价下跌之前就抛售自己手中的股票，损害的是中小股东的利益。
这一点应引起我国的高度关注。在市场成熟法制健全的美国，都不能避免此类事件，可以想见未来中国证券市场和监管机构，也将会承受更大的挑战和压力。在推行股权激励制度在我国高科技企业实行的同时，如何避免企业高层利用股权激励变相敛财、进行利益输送、损害中小股东利益，这些都将是监管层需要面对的难题。我们在引进西方股权机制应用于本国公司的时候，就更加要防微杜渐，吸取其经验教训。
进入了2010年下半年，我国上市公司股权激励掀起了高潮，仅11月就有22家公司推出了股权激励预案。但是一些创业板公司的股权激励预案一经推出，则引起了业界的强烈的质疑，因为其股权激励的门槛达到了历史最低。
股权激励的门槛过低，就达不到股权激励的应有的效果。为什么众多中国的中小板企业和创业板上市的企业会出现以上的问题，究其原因国内的监管不严和制度尚未完善，创业板和中小板的推出让大股东一夜暴富，相比之下公司管理人员获得的利益就较少。这样就存在着大股东对公司高级管理人员的利益输送，这样既没有达到股权激励的效果，也损害了中小股东的利益。由于制度的不健全和其他因素制约，我国股权激励存在很多的问题，需要我们不断去完善。
四、关于我国高科技企业股权激励的一些思考
近几年，股权激励作为一项制度创新被我国企业家所推崇，高速发展的科技企业正积极地引入此机制。但是我们在实施这项制度的时候，需要吸取美国科技公司的经验，利用好这把双刃剑。以下是针对我国高科技企业企业股权激励的一些思考。
1.从公司内部治理的角度，要建立长期和短期想结合的股权激励机制。建立长期的股权激励，是为了防止经理人杀鸡取卵，为短期的利益而损害公司和小股东的利益。长期的股权激励将使管理层和核心员工都用战略的眼光来看待公司的前景，思考如何能更好提高公司的业绩，提高公司的竞争力。但是如果只是长期的股权激励，恐怕激励的效果不佳。因为针对高科技企业的特点，其人才流动率非常高，行权的时间限制太长，起的效果反而递减。所以需要同时实施短期的股权激励。这样，员工既会努力做好当前，争取短期利益，也会站在战略的角度去看公司的长远发展，从而促进公司的业绩稳步增长。
2.从外部治理角度出发，建立更严格和透明的信息披露的监管机制。公司高管与中小股东的信息是不对称，很多潜在的问题就是由于信息不对称而造成，大股东和高管人员会进行虚假信息的披露二谋取不法利益。中小股东也有知情权，上市公司监管需要更及时更透明地披露公司和控股股东相关的交易事项，资金往来等等。美国在安然事件之后，加大了对上市公司的监管力度，04年开始强制把公司的股权激励成本必须算入公司损益表，一方面增加上市公司股权激励机制的透明度，另一方面也可以防止股权激励的过度作用。我们现处在发展的初期，更应当吸取经验，一开始就严格监督和把关，防微杜渐，让股权激励机制朝健康的方面发展。
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股权激励预案篇8
关键词：股权激励；机会主义行为；薪酬委员会；独立性
股权激励作为公司内部治理的重要组成部分，自20世纪90年代开始已在中国公司摸索发展，2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称“办法”）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及股权激励有关事项备忘录的出台，为完成股权分置改革的上市公司实施股权激励提供了规范。作为趋同股东和经理人利益的工具，股权激励初衷是希望经理人通过努力工作，提高公司的价值，进而提高公司股票的价格，达到股东和经理人双赢的局面。但经理人关心的主要是其股权出售的获利，即股票出售时的价格以及获取股权的成本，而非公司长期价值本身。人的有限理性经济人前提，使得经理人会有不劳而获的机会主义行为倾向，若这种倾向实现为机会主义行为，理论上设计有效的减轻股东和经理人成本的股权激励机制不仅不能降低成本，反而会使股东蒙受损失。因此，本文对股权激励下经理人的这些机会主义行为进行分析，为股权分置改革后股权激励合约的优化提供了优化的方向。
一、股权激励薪酬最大化的实现
按照“办法”的规定，上市公司可以采用限制性股票、股票期权以及法律允许的其他方式进行股权激励。不管是限制性股票激励还是股票期权激励，经理人为了实现自身股权激励薪酬的最大化，可以通过努力正确地工作增进公司价值，促使公司股票价格上涨，实现股权激励设计的激励相容；或是最小化获取股权激励的成本，即最小化股权激励的授予（行权）价格以及通过盈余管理、操纵信息披露时间与内容等方式故意抬高出售股权的售价等机会主义行为。这种机会主义行为能否实现，关键取决于经理人是否有能力参与或影响授予（行权）价格的确定以及股票的市场表现。
二、薪酬委员会的独立性
“办法”指出“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案”，因此，经理人实现其股权激励薪酬最大化的机会主义行为动机需要影响股权激励计划要素即成为了经理人影响薪酬委员会。薪酬委员会的独立性越高，经理人影响股权激励相关要素的可能性就越低，其最大化股权激励薪酬的机会主义行为动机实现的可能性也就越低。薪酬委员会的独立性主要包括其委员的独立性和委员会工作的独立性。中国在《上市公司治理准则》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中都强调了独立董事在薪酬委员会中的重要地位，以保证薪酬委员会的独立性，避免执行董事与薪酬委员会的“合谋”行为所导致的经理人自定薪酬。但由于董事会本身存在问题，导致薪酬委员会沦为公司经理人寻租的工具，为经理人影响股权激励下关键要素的机会主义行为动机的实现提供条件。
1.独立董事不独立。薪酬委员会的独立性根本在于其委员的独立性，虽然薪酬委员会的委员由独立董事主导，但现实中独立董事的不独立，使得薪酬委员会的独立性降低。按照证监会2001年的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东可以提出独立董事候选人，并经股东大会选举决定。由董事会提名独立董事人选可能使得独立董事成为执行董事的“代言人”，降低其独立性。并且，由于独立董事的薪酬（即津贴和车马费）是由董事会决定后从公司领取，其独立性就有可能因经济的依附性受到影响以至削弱。
2.薪酬委员会的议事不独立。“办法”明确规定，薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，提交董事会审议。股权激励计划需经董事会审议，虽然《上市公司治理准则》中规定董事会审议与某董事有关的事项时，该董事应该回避；但执行董事内部的利益关联使得其余有审议权的董事会基于“集团效应”的考虑，对薪酬委员会制定的股权激励计划草案提出有利于经理人的修改意见。这使得薪酬委员会仍然处于董事会的控制中，独立性仍有限。
三、股权激励下经理人机会主义行为的理论分析
（一）达成获授、行权以及解锁的业绩条件
根据“办法”的要求，经理人获得限制性股票或股票期权、股票期权行权购买股票以及股票解锁出售都必须要达成规定的业绩条件。
对于经理人业绩的评价，可归类分为会计基础和市场基础两类业绩基础。由于信息的不完备和不对称，这两类业绩基础及其指标都无法排除经理人经营才能与行动之外不可控因素的影响，加之其本身的生产又都离不开人类的假设、估计和判断，因此，他们本身都只是企业剩余或经理人经营业绩或股东财富增加值的近似估计和替代。
由于市场基础业绩是以股票价格为基础，而公司股票价值的变动不仅仅取决于经理人本身的努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响，即股票价格还受到诸多经理人不可控制因素的影响，加之中国证券市场并不完善，股票价格有可能不能真正体现公司的价值，因此，中国企业一般都采用会计基础业绩评价经理人经营业绩。当会计业绩成为经理人报酬的监督和规制条件时，经理人首先，可以通过影响薪酬委员会，直接获得比较低门槛的获授、行权以及解锁业绩条件。其次，经理人会通过盈余管理甚至利润操纵实现其自利机会主义行为。
1.经理人“内部人”信息优势无法避免。会计信息具有非排他性和非竞争性的公共产品性质。于是会计信息市场是一个非均衡的信息市场，会计信息公共产品的特征必然导致外部性的存在，从而加剧了会计信息的供给不足。而经理人作为企业的经营者，拥有很大的自主权（包括会计信息的控制权以及剩余会计规则制定权），这必然使得经理人为了达成与自身薪酬相关的公司会计基础业绩而进行会计选择、包装、管理，达到业绩条件。
2.会计核算方法的主观性。会计基础业绩是以会计核算提供的会计信息为基础的。会计核算中每个数据的计算都在严密的数学规则下进行，而某些支持数据的数字来源，却往往经历了一系列估计和判断的过程，已不能客观地反映实际情况，从而使得会计所报告的信息不是一个客观存在的事物，而是经过会计人员加工的产物，各种误差和不真实在所难免。（1）权责发生制会计基础的主观性。中国把权责发生制作为会计基础，该理论虽然较好地解决了收入与费用的配比问题，但也给整个会计确认过程加入了主观的因素，这种主观确认必定为制造不真实的会计业绩提供了机会和可能。经理人为了粉饰经营业绩，可以依据规则提前确认收入，推迟确认损失，这在权责发生制下是不可避免的。（2）会计政策选择和会计估计的主观性。虽然中国上市公司财务会计处理严格受到《企业会计准则》等法规的制约，但会计准则和制度留给企业会计核算中大量会计政策的可选择性，需要会计人员根据企业的具体情况进行主观的判断和选择，会计政策的选择和前后变更，为经理人调节会计业绩提供了便利。同时，会计中不可避免的存在估计事项，需要会计人员进行主观的判断，不同的估计对于企业的业绩影响不同。因此，会计准则等规范由于具有契约的不完备性，成为经理人自利机会主义行为趋向得以实现的工具。（二）压低授予（行权）价格
“办法”规定限制性股票的授予价格由薪酬委员会确定，并对股票期权的行权价格确定的下限进行了约束。当限制性股票是折价售与经理人时，这一授予价格从理论上讲应以市场售价为基础确定，会计中计量的每股净资产为最低折价。若薪酬委员会不独立，经理人可以直接或间接影响这一授予价格，选择最低的授予价格。2006—2007年披露股权激励计划草案的59家公司中，有4家以限制性股票为激励方式的公司直接以最近一期审计的每股净资产作为限制性股票的授予价格，就受到了市场和专家学者的质疑。
由于最低的股票期权行权价格相关法规做出了规定，经理人对行权价格确定方法的影响程度并不大。但由于该行权价格是以股权激励计划草案首次披露前的市场价格为基础确定的，因此，经理人可以在股权激励计划草案披露前获知该股权激励计划的基本条款；进而可以通过选择信息披露的内容和时间开始打压股价。
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综上所述，董事和高级管理人员等经理人作为内部人，一方面，可以直接影响薪酬委员会授予（行权）价格确定的方法，另一方面，当以市价作为授予（行权）价格时，经理人可以凭借其内部人的信息优势，依靠影响或操纵股票价格以及操纵董事会审议通过股权激励计划的时间以操纵股权激励计划草案的首次披露时间，压低股票价格进而压低股权激励授予（行权）价格，实现其最大化股权激励薪酬的机会主义行为。
（三）抬高出售价格
在达到股权激励的业绩条件后，经理人获得了限制性股票或者通过行使股票期权获得了一定的股权；这些股权通常存在一定的禁售期，当禁售期结束，解锁业绩条件达成后，经理人即可自由的出售这些股权以实现股权薪酬。为了实现股权薪酬净收益的最大化，经理人会尽力的提高股票的市场价格。当然，若经理人通过努力工作，选择适当风险的最优融资或投资方案以提高公司的价值，进而提高公司股票的市场价格无可厚非，这正是股权激励希望达到的股东和经理人双赢的局面，但经理人还可以通过一些低成本的非努力工作的手段在出售股票的前一段时间人为拉升股票的价格，以实现其股权薪酬净收益的最大化。
按照“股票价格＝每股收益×市盈率”这一简单的相对价值来衡量股票的价值，当市场对于公司的市盈率或市净率进行了合理的估计后，公司预期的股票价格就受到预期每股收益或每股净资产的影响，而预期的每股收益和每股净资产市场在进行预期的时候是依据公司的已实现每股收益和每股净资产为基础的。因此，经理人可以通过各种途径提高已有的每股收益，并制造每股收益预期持续增长的假相，影响股票价格。
1.经理人可以通过削减研发支出这一对公司可持续长期发展有利的投资以节约当期费用，提高公司短期利润进而提高每股收益。按照中国《企业会计准则——无形资产》的规定，企业内部研究开发项目研究阶段的支出，应当于发生时计入当期损益；开发阶段的支出，同时满足一定条件的，才能确认为无形资产，在无形资产使用期内逐期摊销计入各期损益。在这一规定下，上市公司若削减研发支出，其短期财务业绩会因此大幅提高。
2.经理人也可通过过度负债，充分利用杠杆，避免每股收益摊薄。根据每股收益的计算，即每股收益＝（息税前利润－利息－所得税）/发行股数，在公司融资总量时，只要投资报酬率大于负债利率，财务杠杆的存在就能为普通股股东增加每股收益。但负债融资所产生的财务杠杆本身就是一把“双刃剑”，若公司过度负债，公司的负债成本会随之增加，更为严重的是，公司的财务风险增大甚至影响到经营风险；过大的风险对公司的长期发展是不利的，不可能实现公司价值的最大化。
3.经理人还可通过过度投资于低回报率的项目，提高每股收益，却降低公司的经济利润。在财务报表中体现的每股收益，是以会计的净利润为基础计算的，该利润的计算仅仅是扣除了使用债权人资金的成本，对于使用股东资金的成本并未计量，因此，只要一项投资的会计回报率高于债务的税后成本，这项投资将增加公司的净利润进而增加每股收益。但若该投资的会计回报率低于股权资本成本，该投资收益在扣除股东提供资金的成本之后，为股东带来的是负收益，是在降低股东的财富。从公司价值的角度而言，投资增加公司价值是通过取得的投资收益扣除投资资金的成本实现的，若投资的会计回报率高于债务的税后成本但低于公司加权平均资本成本，投资的净收益为负，是在降低公司的价值，同样不可能实现公司价值的最大化。
4.若通过影响会计人员选择会计政策、会计估计等手段进行盈余管理、利润操纵甚至利润造假，就可以对会计基础财务指标每股收益进行调节，故意抬高每股收益，借以提高市场对公司未来的预期，以抬高股价。
综上所述，市场中不论是投资大众还是机构投资者，由于都处在公司外部，需要通过公司披露的各种信息（主要是财务信息）进行预期；市场的预期反映为公司股票价格的波动。处在公司内部的经理人虽然不能直接影响公司的股票价格，但可以通过信息的披露影响市场对公司的预期，进而一定程度的影响股票价格。因此，经理人在获得股权激励的股票后，为了实现其最高售价，可以通过诸如过度提高风险、削减研发支出、进行低收益率的投资等行为提升公司短期业绩却降低了公司的长期价值，甚至通过盈余管理、利润造假等手段人为的提高公司的会计业绩；市场作为外部人，在信息劣势的情况下，仅仅只能根据已有的外部信息进行判断，在短期业绩提高的刺激下公司股票价格偏离价值上涨，经理人即可高价出售股票以实现其股权激励薪酬最大化。
四、结语
经理人具有不劳而获实现其股权激励薪酬的机会主义行为倾向，加之经理人作为公司内部的高级管理人员，不可避免的可以获得内部信息，从而具备信息优势，这种信息不对称经理人的机会主义行为倾向有可能得以实现，即经理人不同通过努力工作提高公司股票价值，而是通过各种途径压低股权激励中股权或者期权的获得成本，或者通过信息、资产重组、盈余管理甚至利润操纵等方式，一定程度的影响公司股价的市场表现。在这种情况下，股权激励失效。因此，为了保证股权激励的有效实施，因杜绝经理人机会主义行为倾向实现的条件，最主要的即为提高薪酬委员会实质的独立性，其委员会的成员应全部为独立董事，并且提高该委员会的等级，不在董事会下下设，而是与董事会平行的直接对股东负责的独立机构。
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股权激励预案篇9
股权激励――股份支付的基本概念
股份公司实施股权激励――股份支付，是指“企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易”。其实质仍然是职工薪酬的组成部分，但与《职工薪酬》准则规范的职工薪酬又适用不同的计量原则。
原企业会计准则中，股权激励不进利润表，属于报表附注的事项。新准则与国际会计准则实现了接轨，其实施将对有股权激励计划的上市公司形成重大影响，这种影响在一般普通投资者的意想之外，通过解析股权激励计划的会计处理，提示投资者关注股权激励计划对公司当期利润和资产负债表的影响，采取正确的投资措施。
虽然股权激励计划对等待期的上市公司当期损益形成重大影响，但对公司估值的影响并不大。上市公司实施股权激励计划，在股权认购价格上给予管理层一定折让，但激励计划有利于管理层稳定、有利于提升企业营运效率，有利于公司长远平衡发展，是被证明了的行之有效的提升公司价值的手段；另外，会计处理的过程，是增加当期费用减低了当期可分配利润，但权益项下根据复式记账原理，同时增加了公司“资本公积”，公司净资产没有重大变化。但在二级市场上，市场投资者历来重视当期利润，与当期和下一期每股净利润对应的pe是最直观最常用的指标，投资者一般不深究企业之间会计信息的差异和准则变化对会计信息的影响，因而如果某公司的股权激励计划对当期利润形成了重大不利影响，引发股价波动是必然的，投资者可适当关注其中的机会，赚取投资利润。
股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付两种。以权益结算的股份支付，是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。权益结算的支付又细分为新增股份支付和存量股份支付。权益结算的股份支付，要求以授予日权益工具的公允价值为基础计量，不确认后续公允价值的变动。
以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务承担，以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产义务的交易。现金结算的股份支付，以计量日权益工具公允价值为基础计量，后续公允价值变动计入当期损益。新准则所指的权益工具是企业自身权益工具。
《中华人民共和国公司法》第143条还允许公司以回购股份来奖励职工。
股权激励――以权益结算的股份支付的会计处理
1．现行会计准则的规定
《企业会计准则第11号――股份支付》明确规定了以权益结算的股份支付会计处理的要点为：
(1)以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量；权益工具的公允价值，应当按照《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》确定；
(2)授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予目按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积；
(3)完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日公允价值，将当期取得的服务计人相关成本或费用和资本公积。
(4)在资产负债表日，后续信息表明可行权权益工具的数量与以前估计不同的，应当进行调整，并在可行权日调整至实际可行权的权益工具数量；
(5)对于可行权条件为规定服务期间的股份支付，等待期为授予日至可行权日的期间；对于可行权条件为规定业绩的股份支付，应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度；
(6)企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整；
(7)在行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定应转入实收资本或股本的金额，将其转入实收资本或股本。
对以权益结算的股份支付换取其他方服务的，应分两种情况处理：其他方服务的公允价值能够可靠计量的，应当按照其他方服务在取得日的公允价值，计人相关成本或费用相应增加所有者权益；其他方服务的公允价值不能可靠计量但权益工具公允价值能够可靠计量的，应当按照权益工具在服务取得日的公允价值，计入相关成本和费用相应增加所有者权益。对应于此，可区分为两种情况：
①授予日可立即行权的
a．基于假设，职工之前的服务获得了授予的权益工具；
B．授予日会计处理：费用=可行权数量×授予日的公允价值，
C．行权日之后，不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。
②存在可行权条件，不能立即行权的
a．基于假设，职工在等待期中的服务获得了授予的权益工具；
B．授予日不做会计处理；
C．等待期会计处理：累计费用=预计可行权数量×授予日的公允价值；
D．行权日之后，不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。
上述会计规定中的授予日，是指股份支付协议获得批准的日期；等待期，是指可行权条件得到满足的期间；可行权日，是指可行权条件得到满足、职工和其他方具有从企业取得权益工具或现金的权利的日期；行权日，是指职工和其他方行使权利、获取现金或权益工具的日期，预计可行权数量，可行权权益工具数量的最佳估计。
2．案例分析
a上市公司2006年1月1日，向公司300名管理人员每人授予500份认股期权，可行权条件为自授予日起连续工作满3年，服务期满后可以每股5元的价格购买500股a公司股票。公司估计该期权在授予日的公允价值为4元(公允价值是考虑行权价格、有效期、标的股份现行价格、股价预计波动率、股份预计股利、期权有效期内的无风险利率等，用期权定价模型计算得出)。
第一年内，有30名管理人员离开了a公司，因而a公司估计三年中离开的管理人员比例将达到20％，第2年又有20名管理人员离开，公司将管理人员服务未满三年离开的比例修正为15％，第三年又有25名人员离开。针对以下情况的股权激励，会计处理如下：
(1)授权日。因不是立即可行权的股份，授予日不做会计处理。
(2)等待期资产负债表日。
第一步：费用和资本公积的计算过程。
第二步：会计处理：
2006年12月31日：
借：管理费用
160000
贷：资本公积
――其他资本公积160000
2007年12月31日：
借：管理费用
i80000
贷：资本公积
――其他资本公积180000
2008年12月31日：
借：管理费用
110000
贷：资本公积
――其他资本公积110000
(3)行权日。为了方便处理，假设2010年12月31日(第5年末)225名管理人员全部行权，a公司股票面值为1元，管理层认购价格为5元。
2010年12月31日：
借：银行存款
562500
资本公积
――其他资本公积450000
贷：股本
112500
资本公积
――股本溢价900000
3．案例总结
通过上述案例可以看出，股票期权授予时，不需要进行会计处理，在等待期内的每个资产负债表日，对可行权权益工具数量进行最佳估计，按照授权日的公允价值，将当期取得的服务计人相关成本或费用和资本公积；三年后，期权可以被执行了，但企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整；行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定并转入股本和股本溢价。
企业回购股票进行股权激励的实务解读
《中华人民共和国公司法》第143条允许公司以回购股份形式奖励职工，收购资金从公司的税后利润中支付。而对股份回购奖励职工股份的应按以下进行会计处理：
(1)实施股份回购时按照回购股份的全部支出，借记“库存股”科目，贷记“银行存款”科目。
(2)资产负债表日，借记成本费甩贷记“资本公积一其他资本公积”科目。
(3)职工行权时，按照企业收到的股票价款，借记“银行存款”等科目，贷记等待期内的资本公积中累计确认的金额，并结转股本溢价。
视野延伸 2006年万科的股权激励计划，便是用回购股份作为激励来源的，公司委托深国投，已累计购入25452018股，对应2006年度预提激励基金141708968.51元，这部分预提费用基本上可以确认为股权激励成本，从而减少每股税前利润0.035元左右。从中期资产负债表看，这项预提没有入账，因而影响将发生在下半年。2007年和2008年，公司仍然预提这部分费用，预提的数额符合以下标准：
(1)当净利润增长率超过15％但不超过30％时，以净利润增长率为提取百分比，以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；
(2)当净利润增长比例超过30％时，以30％为提取百分比，以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金。
计提的激励基金不超过当年净利润的10％。投资者可以根据上一年度的实际净利润，计算得出下一年度的预提数额。
万科的库存股在归属时，不需要管理层支付现金。该部分费用已在上一年度预提，其他公司也可能利用市场回购的存量股份作为激励来源，但归属时需要管理层以某个价格认购，这两种方式对当期利润的影响比较相同，但对权益科目的影响显著不同，前者实质减少股东权益，后者对权益的影响不大，投资者在看股权激励计划时，应关注其中的详细条款。
准则应用的经验总结
根据新《企业会计准则第11号――股份支付》会计处理的规定，从上述会计处理，可以得出以下结论：
(1)《企业会计准则第11号――股份支付》的实施，将对有股权激励计划的上市公司形成重大影响。原准则中，股权激励不进利润表，属于报表附注的事项。新《企业会计准则第11号――股份支付》与国际准则接轨，股权激励计划对等待期的当期损益形成重大影响，但对公司估值的影响并不重大。
股权激励计划虽然对公司估值的影响并不重大，但我国的a股市场投资者历来重视当期利润，因而如果股权激励计划对当期利润形成了重大不利影响，引发股价波动是必然的，投资者在资本市场上可适当关注其中的机会。
股权激励预案篇10
在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。
众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。
一、股权激励对象与激励工具
（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。
（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。
1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。
4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。
二、股权激励的作用
（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。
（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。
（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。
三、实施股权激励对上市公司股价的影响
股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。
实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。
一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。
对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。
但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。
四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策
股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。
期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。