事业单位绩效考评制度篇1
摘要：为了进一步加强事业单位的发展，我国从2010年起全面实施事业单位绩效考核机制，至今已经五年多，但由于我国特殊的体制和国情，实施的效果却显得一般，事业单位的改革仍然举步维艰，并且出现了各种问题。本文分析了事业单位绩效考评方面出现的具体问题，并提出完善事业单位绩效考评的建议，希望可以对事业单位的发展做出一点积极的贡献。
关键词：事业单位绩效考评
一、事业单位绩效考评存在的一些问题
1.思想意识不重视。由于事业单位工作人员长期形成了“铁饭碗”的观念，使他们在事业单位绩效考评的思想上出现不重视。这种思想上的不重视，严重制约着事业单位绩效考核机制，具体表现在：一是事业单位领导往往认为这只是人事部门的一项工作，形式大于内容，理论大于实际；二是事业单位的很多工作人员在心理上认为他们还是应该“论资排辈”，只要不犯错误，年度考核合格就行，这种严重留于形式主义的认识，使得绩效考核机制的初衷基本作废，更谈不上具体的实施状况了。近年来，国家推出聘任制的事业单位用人形式，这在一定程度上扭转了这种不重视的观念意识，但是如何从根本上解决思想观念上的问题，我认为，除了国家的政策之外，事业单位工作人员自身对于事业单位绩效考评树立正确的认识才是最终解决之道。
2.绩效考评体制不健全。事业单位服务的行业面向文化、教育、卫生、科技等诸多方面，如果建立简单的德、能、勤、绩这样的评价体制显得单一、笼统而且不切实际。同时随着我国事业单位改革的不断深化，岗位的划分也越来越具体，同一事业单位不同岗位进行绩效评价不应该相同，不同单位同一岗位进行绩效评价也不应该相同，那么制定符合当前事业单位所面向的具体行业，以及制定具体的评价体制是量化事业单位绩效考评的有效手段。这种绩效考评体制的不健全就是当前存在的主要问题之一。
3.绩效考评与激励机制不匹配。事业单位的绩效考评与激励机制不匹配，不能落实到最后的工资等物质奖励上，也是绩效考评得不到有效开展的重要原因。对于事业单位的员工来说，激励机制是绩效考评的最终落脚点，而当前不完善的绩效激励机制，使得单位员工不重视绩效考评，感觉这个考评可有可无。所以，把工资等物质激励与绩效考评结合起来，是有效解决当前事业单位绩效考评难题的必由之路。
二、完善事业单位绩效考评的建议
1.转变思想，加强绩效考评的观念意识。应该对事业单位人员加强绩效考评的教育，使其树立正确的绩效考核观念意识。以国务院2014年7月1日起实施的《事业单位人事管理条例》为出发点，首先要让这部法规在单位员工中深入人心，加强宣传和学习，然后根据当地人事部门关于事业单位绩效考评方面的规定为具体的培训内容，使单位员工认识到加强绩效考评的重要性，树立正确的绩效考核观，最后还要结合本单位的实际情况，做到具体问题具体分析。
2.建立健全的绩效考评体系。健全的绩效考评机制是事业单位绩效考评得以顺利推进的重要保障。当前的评价机制显得单一和笼统，我们需要建立有效的、全面的绩效考评机制这是非常必要的，我认为，人力资源和社会保障部可以根据不同行业的事业单位分别建立统筹性的评价标准。例如，对于医院这样的事业单位来说，医院的病床数、门诊量、收入额、医生和护士的数等等具体的评价方式应该建立健全，同时，根据当前事业单位不同的岗位划分，结合具体岗位职责，再进行深层次的评价机制划分。绩效考评还应该建立动态的考核标准，改变过去一年一度的考核，将平时考核、年度考核和聘期考核有机的结合起来。
3.加强工资奖励与绩效考评相结合的机制。为了保障绩效考评真正的得到落实，《事业单位人事管理条例》第二十二条明确规定“考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据”，这就体现了在行政法规上确保了绩效考核与工资奖励制度的紧密结合，切实保障了绩效考核与工资、岗位、晋升晋级等重大的人事调整和待遇调整的匹配，使该条例落到实处，最终达到事业单位绩效考核结果有效激励事业单位人员积极工作的目的。
综上所述，为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，进一步推动事业单位的健康发展，使其更好的服务于我国经济社会，我们必须加大事业单位的改革力度。事业单位绩效考评作为事业单位重要的评价方面，在思想意识、制度保障、具体落实等方面都有很多的困难需要我们去解决。我希望，本文提出的建议可以对我国的事业单位发展有一点积极的作用。
参考文献
事业单位绩效考评制度篇2
关键词:事业单位;人力资源;绩效考核
1.引言
由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。
2.事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性
2.1是事业单位任用员工的考核条件
由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。
2.2是激励员工的指标
在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工［1］。
2.3是员工劳动报酬的标准
随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。
3.在事业单位人力资源管理中实施绩效考核的策略
3.1明确科学的绩效考核管理模式
在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性［2］。
3.2建立科学严格的绩效考核体系
绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。
3.3强化上下级的沟通交流
绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案［3］。
3.4建立完善的绩效评估机制
在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。
4.结语
由于我国事业单位改革的不断深入，人力资源管理在不断完善，绩效考核的运用越来越广泛，绩效考核在人力资源管理中具有越来越重要的作用，为了进一步完善事业单位的绩效管理，事业单位应该转变人力资源管理的理念，制定科学的绩效考核管理模式，制定科学合理的绩效考核体系，不断完善绩效评估机制，同时加强上下级之间的交流，使绩效考核作用可以充分发挥。
作者:黄丽蓉单位:厦门市湖里区人民政府金山街道办事处
参考文献:
［1］李玲.对事业单位人力资源管理绩效评价的探讨［J］.中国高新技术企业，2014，11(43):148－149.
事业单位绩效考评制度篇3
【关键词】绩效工资;发展;事业单位
一、绩效工资制度的含义事业单位实施绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，日的在于逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进利‘会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
2006年工改后，我区事业单位职工工资收入分为国家和自治区规定的两部分。其中，国家规定的项日包括：基本工资，即岗位工资和薪级工资（含高定工资）;国家规定的津贴补贴，即艰苦边远地区津贴和岗位津贴;绩效工资，主要体现工作人员的实绩和贡献，即年终一次性奖金和纳入绩效的活工资。自治区规定的项目包括：规范后的津贴补贴（绩效工资）和保留地区补贴。
二、绩效工资制度现状
1.绩效工资制度改革缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易南于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大，无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。各行业和事业单位主管部门要结合本行业和事业单位特点制定出更加具体、更加切合实际的绩效考核指导意见，加强对事业单位内部考核和分配的指导，引导各事业单位建立科学合理的内部绩效工资考核制度。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。
2.长期以来，相对同化的工资制度，使得事业单位…现人浮于事、服务效能低等消极现象，引起社会及群众不满，成为社会发展不和谐的因素。
三、绩效工资的必要性和可行性
1.绩效工资的必要性。一是规范收入分配秩序。事业单位收入分配无序杂乱的现象，已经严重影Ⅱ向到了事业单位的发展。二是完善事业收入平均的问题。绩效工资在整个岗位绩效构成中占很大比例，事业单位人均收入分配是否成功，关键在于建立科学的绩效工资体系。
2.绩效工资的可行性。一是为规范事业单位津贴补贴和绩效工资提供了机会。绩效工资改革使事业单位津贴补贴合理化、规范化，将政策、制度做了很大的融合。二是绩效管理的思想为绩效工资的实施提供了很大的帮助。随着事业单位分配制度的完善，绩效的管理理念已被广泛认可，并已开始尝试实践，成为促进事业单位发展的重要部分。
四、绩效工资改革思考
1.加强绩效管理
（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理的开始。绩效管理日标需要层层分解到各级、各部门，最终落实到每位职工。在绩效计划阶段，单位和职工之间需要进行沟通，以便在对职工绩效的期望问题上达成共识。在此基础上，职工进而对自己的个人绩效和发展日标制订工计划书。
（2）持续不断的沟通。持续的绩效沟通就是管理者和职工共同工作以分享有关信息的过程。这些信息包括工作的进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施，以及管理者如何才能帮助职工等内容。为了解决缺乏持续沟通引发的矛盾，实现有效地绩效管理，单位从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈，都需要管理者和职工的双向沟通。
（3）信息收集与文档记录。收集与记录是指对职工进行观察或记载，并将有关职工绩效的行为记载下来。这样可为绩效评估提供事实依据，也可为改进绩效提供事实依据，同时可以发现绩效问题和优秀绩效的原因，并在产生纠纷时可以保护单位和个人的利益。
（4）绩效评估。绩效评估可分为年度评估、平时评估和专项评估三类。职工绩效日标完成得怎么样，单位绩效管理的效果如何，通过绩效评估都可以一日了然。绩效评估是一个总结提高的过程。总结过去的绩效结果，分析绩效问题的原因，制定相应的改进对策，有利于单位绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是单位薪酬分配、职务晋升、培训发展、用工管理等管理活动开展的重要依据。
（5）绩效的诊断和提高。事实上，任何绩效管理系统都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视单位绩效管理的政策、方法、于段及其他细节，对照先前设立的绩效日标进行诊断和分析，不断改进和提高单位的绩效管理水平。
2.建立有效的绩效评价监管体系
在实行绩效工资后，一是上级单位和基层单位都应成立由组织人事、财务审计、纪检监察等主要部门及业务人员组成的绩效考核领导小组。二是基层单位将参与绩效考核职工的绩效评价结果，在一定范围内进行公示，接受监督。三是在公示期内，职工若对本人的绩效评价结果有异议，或对其他人员的绩效评价结果有异议的，可提出书面异议复核，基层单位绩效考核领导小组应进行复核认定。四是南基层单位绩效考核领导小组对本单位公示后的结果，特别是发生变化的地方，进行最终审核确认。五是基层单位将最终绩效评价结果上报主管部门，即上一级的绩效考核领导小组审批并备案。六是由上一级单位的绩效考核领导小组，对基层单位上报的绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。同时，应定期召开专门的会议，做到公平、公正、透明，杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。七是各级绩效考核领导小组应设立举报电话或意见箱，接受社会各界监督，及时听取意见，修正绩效评价体系的不足，保证绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。
参考文献：
事业单位绩效考评制度篇4
关键词:事业单位;绩效工资;收入分配;改革
中图分类号:F23文献标志码:a文章编号:1673-291X(2010)07-0074-02
一、引言
2006年事业单位收入分配制度改革是新中国成立以来第四次大的改革,广大事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制度,使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。其中,岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资,其“政策入轨”工作已结束。津补贴是指部分人员享有的国家规定的特殊岗位津贴。绩效工资是代替原来的各种津(补)贴和奖金,主要是以岗位聘用为重点,以岗定薪,把绩效的考核作为工资分配的核心。
二、执行新一轮收入分配制度以来的现状分析
1.绩效工资体系滞后。客观地说,绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分,是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容,在一定程度上可以说,绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。但是,继国家公务员兑现了“阳光工资”之后,教育部又在2009年初《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,全国各地中小学教师的绩效工资得到落实。而其他事业单位因国家尚未出台具体绩效工资执行办法,目前还处于探索阶段。事业单位职工的绩效工资迟迟得不到落实,严重影响了事业单位工作人员的积级性和主动性。可以说,作为岗位绩效工资制度的重要组成部分的绩效工资体系还处于滞后状态。
2.绩效评估困难。绩效工资滞后的另一个原因是客观上事业单位绩效评估也存在较高的难度。事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务,其服务方式往往包含高深的知识技能,服务质量多表现为多元化、长期化、隐性化的社会效益和经济效益,工作绩效难以量化和比较。同时工作人员的绩效和能力容易受外部不确定因素的影响而制约自身能力的发挥,导致绩效和能力不成正比。实际上事业单位开展的年度考核实践过程中还没有真正找到一种适用范围广、操作性强、评价机制合理的考核方法。从而岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用。
三、事业单位实施绩效工资的必要性和可行性
1.实施绩效工资的必要性。随着事业单位收入分配制度改革的深入推进,实施绩效工资已经成为当前必要而紧迫的一项重要内容。一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
2.实施绩效工资的可行性。事业单位收入分配制度的改革探索以及新的管理手段的应用,为政府加强对事业单位调控提供了可能性。一是清理规范事业单位津贴补贴为绩效工资分配提供了契机。绩效工资分配与事业单位津贴补贴规范工作同步进行,有利于从政策层面、制度层面、纪律层面做好衔接。同时机关规范津贴补贴工作已经先行,为规范事业单位津贴补贴、实施绩效工资分配提供了宝贵经验;二是绩效管理理念的深入为绩效工资分配扫清了思想障碍。随着事业单位收入分配制度改革的推进,绩效管理的理念已经被广泛接受,并且已经开始在实践中尝试,绩效管理已经成为促进事业发展的重要手段;三是管理手段的提高为绩效工资分配提供了技术支持。绩效管理的实践以及现代信息技术等的发展丰富了绩效工资管理手段,绩效管理与技术手段的有机融合,大大提高了效率和效益。
四、事业单位绩效工资分配改革设计
1.实施绩效工资分配的指导思想和基本原则。实施绩效工资分配的指导思想是:适应深化事业单位改革的要求,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,健全宏观调控机制,落实事业单位内部分配自,充分发挥工资的保障激励作用,促进事业单位的健康发展。
按照上述指导思想,改革应遵循的原则是:第一,分类管理原则,根据不同类型事业单位的特点,实行不同的绩效工资管理办法;第二,平衡比较原则,合理确定不同类型事业单位绩效工资水平,使事业单位工作人员的收入水平与当地经济社会发展相平衡;第三,保障激励原则,既要维护工资分配的保障功能,又要发挥工资分配的激励作用;第四,总量调控原则,加强宏观调控力度,逐步提高收入水平;第五,有效监管原则,按照规范的程序和要求,不断规范收入分配秩序。
2.事业单位绩效工资总量的核定和调控。从理论上讲,事业单位绩效工资总量的核定要根据经济社会发展水平、事业单位类型、人员结构、岗位设置以及经费来源等因素综合确定。对于知识技术密集、高层次人才集中的事业单位,在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。但从实际情况来看,一方面,绩效工资总量管理在起步阶段,各地、各单位对于总量管理认识不一、认同度也有差异;另一方面,事业单位千差万别,科学合理地制定可量化的差异标准还缺乏依据。因此,在上述主客观条件尚未成熟的限制下,绩效工资总量的管理就需要分步实施,逐步到位,实现分级分类管理。
绩效工资总量分类调控,即事业单位绩效工资总量按照单位类型实行不同的分类调控办法。对于不同类型事业单位分类调控的核定,经费来源主要由财政拨款的事业单位(以下简称一类事业单位)按照年终一次性奖金和规范后的津贴补贴水平确定,经费来源部分由财政支持的事业单位(以下简称二类事业单位)和经费自理的事业单位(以下简称三类事业单位)可在一类事业单位核定水平的基础上分别高出一定比例确定,并通过制定调控线的方式来控制不同单位之间的收入差距。
绩效工资总量分级调控。绩效工资总量管理要坚持分级管理原则,并建立绩效工资备案审核制度。国家对省本级进行宏观调控,省、市、县分别负责对本级事业单位宏观调控;各市、县调控方案报省级政府人事、财政部门备案审核;主管部门在同级政府人事、财政部门核定的总量范围内,根据所属事业单位的实际核定相应的绩效工资总量。
3.加强绩效管理,建立科学的绩效评估机制。绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容,要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可,建立起一个科学有效的绩效评估机制是非常关键的。所谓绩效评估机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。如果没有科学公正的绩效评估,绩效工资的激励作用就会大打折扣。实施绩效评估,确定工资才具备量化的依据,才能充分发挥工资的激励作用,使岗位绩效工资制度真正贯彻。
在事业单位的绩效工资改革中,必须建立系统、公平、科学的绩效评估机制,坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合的原则,从德、能、勤、绩四个方面考评员工。但如前所述,绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题,比如研究人员从事基础研究,其经济价值和社会价值要经过很长时期才可能非直接显现,有的甚至需要几十年乃至上百年的时间,如何考核其绩效,如何兑现其绩效工资是个难题。因此,在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素,除了工作性质、工作环境、个人努力等,还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效等等统筹考虑。
另外,还应建立健全考评工作的监督机制。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度,对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督,内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评估监督组,对事业单位绩效考核进行监督,绩效评估监督组的工作接受社会各界的广泛监督,保证事业单位绩效评估体系的公平合理,为绩效工资发放提供科学依据。
4.事业单位绩效工资的内部分配。事业单位应在核定的绩效工资总量内,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距,在绩效考核的基础上,积极探索体现岗位、业绩等方面因素的激励约束机制,在不违反国家和省总体调控政策的前提下,充分发挥单位的主观能动性,在实践中不断深化内部收入分配。具体而言,事业单位绩效工资可分为保障和激励两部分,不同类型事业单位两部分的比例可以有所区别。一类事业单位保障部分比例略高,二类事业单位可适当降低,三类事业单位可以不加限制。在绩效工资分配中,还应当体现对优秀人才、关键岗位以及既聘任了专业技术职务、又承担管理职责的“双肩挑”人员的激励作用,绩效工资分配要向这部分人员适当倾斜。事业单位可根据实际,自主决定内部分配形式。
事业单位制定的绩效工资分配办法要在充分发扬民主、广泛征求意见的基础上,提交职工代表大会或领导集体研究讨论通过,经上级主管部门审核后,报同级政府人事、财政部门备案审批。绩效工资分配办法中,应将实施程序作为一项重要内容予以明确,分配方案要接受群众监督。
参考文献:
[1]张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛,2009,(14).
[2]蔡东苹.深化新一轮事业单位收入分配制度的探讨[J].人力资源管理,2009,(1).
事业单位绩效考评制度篇5
关键词：事业单位绩效工资激励问题对策
事业单位是为社会和人民群众开展工作，提供公共服务的，其工作效率和服务质量，会直接影响到社会的治理和经济的发展，以及政府的公信力。健全和完善事业单位绩效工资激励机制，有利于调动事业单位工作人员的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量，有利于事业单位的健康有序发展以及提高政府部门的公信力，实现社会的稳定、和谐发展。
一、绩效工资概念
绩效工资是指根据员工被聘上岗岗位工作为主，以工作岗位的技术含量、劳动强度、责任大小和工作环境的优劣确定岗位级别，以单位的经济效益和社会效益以及劳动力价位确定工资的总量，再依据员工的劳动成果来支付其劳动薪酬，是劳动制度、人事制度及工资制度的统一。绩效工资侧重服务和工作的质量和数量，具有公平性和效益性。
二、事业单位绩效工资激励中的问题
1.考核制度不够完善。当前，我国事业单位绩效工资考核制度实施过程中，在考核方法上过于单一，欠缺科学性和严谨性。另外，我国事业单位的组织形式存在较大的差异，在事业单位的岗位、等级及工作内容和效率等方面也存在多样性，在考核时存在一定的难度。不完善、不科学、不灵活的考核制度和方法会严重地制约事业单位的绩效考核质量和水平，不利于事业单位公平、公正的工资分配以及绩效工资激励作用的发挥，影响员工的工作积极性和主动性。
2.激励过程存在不足。由于我国事业单位的组织形式呈现复杂性和系统性，工资等皆为政府财政拨款，因为绩效工资激励的过程不够健全和完善，存在缺乏持续性、时效性、回应性的情况，影响员工的工作绩效、工作效率及服务质量的科学、合理的评估考核，以致于在工资分配中出现不公平和不公正等问题，使得事业单位的工作人员存在心理和经济等方面的不平衡，影响到绩效考核工资激励机制的效果发挥。
3.激励对象不够明确。目前，我国事业单位绩效工资激励的对象存在一定程度上的不明确，具有较大的随意性，以及激励对象错位的情况，减弱了绩效工资激励的公信度，影响员工的积极性，降低了工作效率和服务质量。同时，还存在对激励对象的需求掌握不到位的情况，在一定程度降低了绩效工资激励的效果。
三、事业单位绩效工资激励的对策
1.建立和完善绩效考核体系。事业单位绩效工资激励的充分发挥必须以此为基础，就是在建立和完善以“公平、公开、客观、科学”的绩效考核的体系之上。针对不同的事业单位性质、工作内容、岗位职责等进行多样化、层次化的科学绩效考核，完善绩效考核的内容，实现绩效考核的科学化、规范化、程序化、灵活化。结合事业单位的实际情况，灵活地调整考核方式和内容，提高绩效工资激励的效用，促进工作人员积极性和主动性的提升。
2.设定科学合理的绩效工资体系评价标准。对于事业单位员工的绩效工资体系，必须建立在公平公正的原则之上。事业单位可以通过对员工的纵向和横向或同时进行考核，把可评定和不可评定按科学合理的比例进行划分。制定综合性的评定参数，横向设定为指数水平和性能指标的评价，而纵向则为非量化的目标和量化目标。同时，对员工工作进行非评定的绩效评价指标，按不同的等级进行评定，如：优秀、良好、一般等。在综合评定后，采取合理的措施对员工的工资情况进行确定。
3.营造良好的绩效工资激励环境。事业单位是一个高度规范化、系统化的组织。激励环境是事业单位绩效工资激励的运作氛围，良好的激励环境有利于绩效工资激励的良好发挥。首先，应加快事业单位的发展步伐，提高其发展的总水平及经济的增长和效益，为其绩效工资激励提供有力的经济保证和体制保障。其次，应积极推进事业单位聘用制的进行，按照工作职能和内容，进行竞争性选择员工，制定相应的绩效工资，实现科学的工资分配；同时，提升管理者的素质，确保绩效工资激励的合理、有效落实。最后，建立积极向上的事业单位组织文化，把员工的目标和组织目标科学地统一起来，提高单位的凝聚力，有利于事业单位绩效工资激励的作用发挥。
综上所述，我国事业单位的各项改革取得了重大的进步，在绩效考核制度、考核方法、工资体系等方面，不断地健全和完善绩效工资激励机制，对促进事业单位的健康有序发展、提高工作效率和服务质量具有巨大的意义。
参考文献
[1]韩晓艳.浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革问题与建议[J].现代商业，2011，23（6）：124-125
[2]崔元元.事业单位员工激励机制研究[J].内蒙古科技与经济，2010（23）：34-35
事业单位绩效考评制度篇6
关键词：事业单位；高级经济师；绩效考核；机制
一、引言
我国的事业单位是政府组织单位下的社会福利部门，它起着建设和服务社会的作用。事业单位的领导人员必须认识到高级经济师绩效考核制度在本单位人力资源管理中的重要价值，不断建立完善的绩效考核制度，明确考核目标和考核指标，从而发挥绩效考核制度对员工进行全面综合评价的重要作用，提高员工积极性，促进事业单位和个人的良性发展。
二、高级经济师绩效考核机制在事业单位人力资源管理中的作用
（一）绩效考核能调动高级经济师工作积极性
事业单位的社会功能就是服务大众，工作人员的态度直接就决定了事业单位的服务质量水平，从而影响事业单位的未来发展。因此在事业单位实行科学合理的绩效考核制度，能够更好地吸引优秀的人才。绩效考核制度是事业单位对员工进行奖励和惩罚的依据，能够极大地提高员工的工作积极性，通过科学合理的绩效考核，对单位内部的高级经济师进行绩效的评比，从而区分出事业单位不同人才的素质，因此事业单位拥有一套科学合理的绩效考核制度，对于事业单位的未来稳定的发展意义重大。
（二）绩效考核是事业单位选择人才的依据
通过科学合理的绩效考核，能够对单位内部工作人员的态度、业务水平以及道德素质进行综合的评价。事业单位通过这种科学的绩效考核方式来观察工作人员的工作情况，根据绩效考核的效果结合平时表现对工作人员进行工作岗位的调整，使得工作人员能够在各自的岗位各尽其能，充分发挥自身的优势，为事业单位服务，为社会和人民服务。这样就能够在不同的岗位配备最为合适的人才，提高事业单位的服务效率，提高工作水平和工作效果，因此通过科学合理的绩效考核制度能够选拔出更优秀的高素质综合性人才，这才是推动事业单位的内驱力。
（三）绩效考核有利于激发高级经济师的工作潜力
通常来说事业单位的工作人员一般都是公职人员，有很多人进入事业单位就是为了获得一份稳定的工作，这样的工作人员工作年限一般很久，因此就逐渐失去了对工作的热情，出现怠慢懒惰的情绪。而通过建立科学合理的绩效考核制度，能够帮助我经济师在工作中树立危机意识，促进经济师进行主动学习，提高自己，挖掘自身的工作潜力，这样就能够提高经济师的工作效果，也能够帮助个人发现自身的不足和优势，从而为以后的工作改进提供参考依据。
三、事业单位高级经济师绩效考核的现状
（一）缺乏完善的绩效考核制度前面已经仔细阐述了科学的绩效考核制度，有利于提高事业单位经济师人力资源管理的效率，能够提高经济师的工作效率和发掘工作潜力，这对事业单位的未来发展直接产生决定作用。然而在实际的工作情况中发现，很多事业单位都忽视了绩效考核制度的重要性，很多单位的绩效考核工作都是形式主义，并没有真正发挥其原有的价值，没有能够提高经济师的工作热情。而且很多单位对于经济师的人力资源管理制度也不完善，没有一套完善的绩效考核制度。在日常工作中也没有按照规定开展，管理工作存在着很大的漏洞，评定的标准也不清晰准确，这严重地影响着事业单位高级经济师的绩效考核工作的开展。
（二）考核制度形式主义严重
目前政府部门已要求事业单位加强内部的绩效考核评定制度，很多单位也建立了相应的绩效考核制度，但只是流于形式，并没有真正地执行。而且由于事业单位内部领导人员缺乏人力资源的绩效考核意识，在考察工作中主观性较强。例如很多事业单位在进行绩效考核时没有进行综合评定，而是采用一票否决制，并没有真正地将绩效考核制度落到实处，也没有将每一项指标细化到实际工作中，使得考核结果都过于片面，与实际的工作情况并不相符。而且被考核人员由于单位内部缺乏健全的考核制度和考核程序，存在较多的主观因素，导致很多高级经济师的工作积极性受到了严重的影响，甚至很多单位参考不完善的绩效考核制度来进行人员的工作调整，这也是导致了高级经济师工作积极性下降的主要原因之一。
（三）考核目标不清晰
事业单位内部将绩效考核结果与自己的工作直接联系起来，他们并不认为这是一种鼓励的手段，因此导致绩效考核的目标不清晰，也就阻碍了事业单位人力资源部门对高级经济师绩效考核制度的工作开展。然而一项完善的绩效考核制度能够提高对员工的管理，促进单位的稳定发展。但是如果缺乏清晰的目标，就会影响人力资源工作效果的提升，无法发挥其应有的价值，影响事业单位的发展。
（四）监控方法不当
很多事业单位中智力劳动工作者所占的比例大，因此在对内部员工进行考核时，其绩效监督中也存在着很大的漏洞问题。对于智力劳动者而言，进行绩效量化的程度和结果需要存在一定的差异性。由于很多单位的绩效监督方法都处于一个初级的水平，没有学习和借鉴的依据。在进行绩效审查过程中要根据不同级别的人员的经验和主观的感受来获得最终的审查结果，这种现象就会极大地影响绩效的科学监督，也就影响了事业单位监督结果的公平性，阻碍了人事监督制度的开展。
（五）事业单位忽视绩效考核的结果
从绩效考核的结果能够分析了解一个高级经济师的人力资源管理的工作水平，很多单位在对经济师进行绩效考核以后，并没有公开考核结果，也没有对考核结果进行分析。因此员工就无法清晰地知道自己的绩效考核结果，也不知道自己存在的问题，所以大家在以后的工作中也就无法明确工作的方向和需要改进的地方，这就不利于人力资源的改革。尤其是对于事业单位领导的绩效考核，其公平情况应当是由员工来进行考核，因为领导通常都会自己去决定绩效成绩，这种单位内部不公开的绩效制度，考核的结果就一定是不公平，缺乏科学性和真实性的。
四、事业单位高级经济师绩效考核机制的完善策略
（一）完善考核制度
作为事业单位的领导人员应当要充分认识到绩效考核制度的重要性，领导应当要结合事业单位的实际情况制定有特色的适合本单位的绩效考核制度，对所有员工进行绩效考核，全面推行绩效考核制度。但是在制定绩效考核制度及指标确定时，应当要充分的采纳单位内部的员工意见，并在开展工作中对本单位制定的制度不断进行修改完善，不断进行优化，最终确定绩效考核制度。在执行时要确定相应的奖惩措施，完善绩效考核的奖惩制度，一旦出现指标无法完成时应当要对相关的人员进行惩罚，对于超额完成的工作人员要进行相应的奖励，这样才能充分调动员工的积极性。
（二）完善绩效考核指标的建立
对于高级经济师进行绩效考核时，要充分完善绩效考核指标的建立，并保证每个指标都是与实际的工作岗位以及考核的需求是相互匹配的，保证考核的科学性和公平性。首先绩效考核应当具有系统性，主要分为计划阶段、执行阶段和后评估阶段，并且每个阶段都是相互联系、互相影响。在计划阶段，要对工作人员的每一项指标进行量化，保证每个高级经济师的考核内容和指标完成情况都是确定的，并且具有可操作性和针对性。同时制定考核计划时，应当将单位的总计划分解到各个部门，各个部门分解到各个具体的工作人员，保证每位经济师都能够清晰地认识到自己的职责、工作内容和完成的指标标准。在实施阶段要根据高级经济师工作完成情况和绩效考核的标准进行定量的评价。在后评估阶段要对考核人员以及高级经济师进行回访，目的是为了寻找出其中存在的问题，并在后续的工作中进行改进，从而不断完善绩效考核指标制度的建立。
（三）以考核结果为导向
完成绩效考核工作之后，事业单位要对考核结果进行公布，并做好内部分析，总结存在的问题和继续努力的方向。从绩效考核的结果来看，应当充分认识到自己在工作中的问题和优势，并根据考核结果了解本单位的运行，情况如内外环境等。通过绩效考核结果进行分析，总结出单位资源管理中存在的问题和其他方面的问题，并及时制定相应的措施进行改进，提高事业单位员工的整体工作质量和效率。
（四）注重绩效监督理念，建立监督体系
中国目前的绩效审计没有一套详细的制度，但是各个行政单位根据自身单位的发展在不断地创新和实施研究绩效审计。然而针对目前事业单位绩效监督中存在的问题，各单位应当将审计的责任方法和应用与现代的科学监督理念相互结合，不断完善和创新全新的监督体系，促进完善的制度的建立，逐步走向标准化。
（五）明确考核节点和考核指标
在对高级经济师进行绩效考核时，应当要明确不同工作人员的工作内容的考核指标，明确绩效考核的标准，从而使得绩效考核制度的每一步都能落到实处.在考核过程中应当要严格参照考核评判标准来判断考核的指标完成情况，加强绩效考核的制度的公平性，并将结果进行公示，做好后评价工作和反馈工作，保证绩效考核制度的完整性。
事业单位绩效考评制度篇7
准确把握形势
率先建立事业单位绩效考核机制
为落实中央、省关于加强事业单位监督管理的工作要求，适应事业单位改革的需要，我市坚持提早谋划、积极创新、大胆推进，初步构建起了特色鲜明、科学规范、便于操作的绩效考核体系，实现了事业单位监管工作重心由“登记管理”向“监督管理”的转变。
（一）明确思路，全力实现工作突破。一直以来，受传统体制的影响，对事业单位的监管缺乏有力、有效的措施，部分事业单位存在监管缺失、公益服务水平低、运行效率不高等问题。随着事业单位改革的不断深入，如何适应形势任务需要，从根本上提高监管水平，回应社会对加强事业单位监督管理的新期待、新要求，成为摆在机构编制部门面前亟需解决的突出问题。为此，我们自我加压、勇于探索，下大力气推进监督管理工作，把建立绩效考核制度作为创新监管方式的切入点和有力抓手，放到全局工作中科学谋划。在充分调研论证的基础上，率先开展了事业单位绩效考核工作，实现了开篇破题和有效突破，为全国、全省推行事业单位绩效考核制度积累了经验。
（二）有序推进，逐步扩大考核范围。为积极稳妥地推进绩效考核工作，我们坚持“边探索、边实践、边完善”的原则，确定了“一年搞试点、两年见成效、三年全覆盖”的工作思路。2011年，经市委常委会研究同意，选取公益性强、服务范围广、关系民生保障的教育、卫生系统和正县级及以上共93个事业单位进行了考核试点，初步探索了一些经验做法。2012年，进一步扩大考核范围，对教育、卫生、农业、城市管理系统和副县级及以上共204个事业单位开展绩效考核，巩固了考核成果，完善了考核制度，建立了科学合理的考核机制。
（三）总结经验，科学制定考核办法。在认真总结试点工作经验和广泛征求意见的基础上，我们起草了《东营市事业单位绩效考核办法》，得到市委、市政府的高度重视，2012年4月，以市委、市政府文件正式印发。《考核办法》对考核的内容、程序、等次确定及结果运用等作出明确规定。事业单位绩效考核与全市目标管理考核一起成为市委、市政府主导的综合考核，实现了对党政机关和事业单位考核的全覆盖，两者相互衔接，相互补充，形成一个完整的考核管理体系。
（四）加强领导，建立健全组织机构。为保证考核工作的顺利开展，市委、市政府专门成立了事业单位考核委员会及其办公室。考核委员会主任由市委副书记担任，副主任由市纪委书记、市委组织部部长、市委秘书长、市政府分管机构编制和人事工作的副市长担任，成员单位包括党政办公室、纪检监察、组织、机构编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门。办公室设在市编办，具体工作由市事业单位监督管理局承担。领导机构的顶层设立，凸显了事业单位绩效考核在党委政府工作中的重要地位，提升了考核的层次和社会影响力。各县区也建立相应机构，开展绩效考核工作，形成全市事业单位绩效考核工作“上下联动、同步实施、统筹推进”的局面。
完善考评体系
确保考核结果公平公正
考核结果是否客观公正直接影响到考核工作的公信力，我们通过科学设置考核指标、规范操作程序等措施，努力使考核结果客观公正，让考核对象信服、干部群众认可、党委政府满意。
（一）科学设置指标，树立鲜明的考核导向。建立科学的考核指标体系是确保考核结果客观准确的前提。坚持“干什么、考什么”，设立共性指标、个性指标和“一票否决”指标组成的“2+1”考核指标体系，通过定量评价与定性分析相结合，提高考核的针对性和可操作性。
1、共性指标实行统一性考核。分为法人登记管理和社会评价两部分，适用于所有事业单位，主要对事业单位法人登记、年检、信息公开和社会满意度等情况进行评价。共性指标坚持一把尺子、一个标准衡量，客观公正地评价事业单位的基础工作和共性任务。
2、个性指标实行差异化考核。分为主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三部分，重点对事业单位的年度目标任务完成情况、经济社会发展贡献情况和内部管理情况进行量化考核。个性指标由事业单位结合工作实际自主制定，经市事考办审核后组织实施。指标设置上，突出对事业单位公益服务职能和工作效能的考核，既对重点工作进行细化量化，又合理区分考核标准和权重，保证考核内容更加贴近单位实际，考核结果更加客观准确。
3、“一票否决”指标实行硬性考核。建立涉及党风廉政、社会综治、计划生育、工作和安全生产等“一票否决”事项的约束性指标，通过强化责任问责，实现日常管理和年度考核的有机结合，架起约束事业单位的“高压线”，增强事业单位的责任意识，维护考核工作的权威性和严肃性。
（二）创新考核方式，考准考实工作实绩。为准确评价事业单位真实情况和工作实绩，我们创新推行了“三评”考核方式，即民主评议、民意调查和专业评审。民主评议，是由市事考办组织市委、市政府工作部门对被考核单位的整体工作进行评价。民意调查，是由市统计局综合运用调查问卷、电话调查等方式对被考核单位的服务水平、工作效能等进行调查。专业评审，是由市事考办从熟悉行业工作的市行政管理科学研究会理事、专家学者和“两代表一委员”中抽选人员组成专业绩效考核委员会，对个性指标进行评审。专业评审中，我们根据事业单位性质和特点，实行分组考核、分类排名，将相同性质的事业单位进行比较和参照，确保考核结果更加符合实际。通过部门单位、服务对象、社会公众及专业评审等多维度评价，进一步提高了考核工作的透明度，真正考准考实了事业单位的工作实绩。
（三）严格考核程序，确保结果客观公正。考核工作程序复杂，干部群众关注度高。我们严格按照规定程序，认真组织实施，以规范的程序确保结果的公正。一是制定方案。市事考办拟定考核方案，经市事考委审核和市委常委会研究同意后印发实施。事业单位根据考核要求进行自查自评，准备相关材料。二是动员部署。组织召开绩效考核工作专门会议，作出安排部署。三是实地考核。从事业单位考核委员会成员单位抽调人员组成考核组，通过查阅资料、个别谈话、现场核查等方式对被考核单位的工作开展情况进行考查核实。四是社会评价。市事考办、市统计局分别组织民主评议和民意调查，确定被考核单位的社会评价成绩。五是专业评审。成立专业绩效考核委员会，组织对被考核单位的个性指标进行专业评审，确定个性指标得分。六是确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况，经征求意见、审核研究后，确定出考核等次。七是公示公布。将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行5个工作日的公示，公示期满无异议后，公布考核结果。
强化结果运用
发挥考核的激励导向作用
绩效考核能否取得实实在在的成效，成为促进工作的有效手段，一个关键因素就是考核结果运用是否得当。我们坚持“考核、管理、整改”环环相扣、整体推进，有效发挥了考核的杠杆和激励导向作用。
（一）层层审核把关，确定考核等次。考核结果分为a、B、C三个等次。我们将考核汇总结果征求纪检监察、综治、计生、、安监等“一票否决”部门单位意见后，经市编办主任办公会议研究，提出考核等次建议，报市事考委审核同意，经市委常委会研究确定考核等次。2011年度，共确定a级单位18个，B级单位75个。2012年度，我们排除干扰、克服困难、顶住压力，根据考核办法规定，取消了1个事业单位的a级单位评定资格，确定C级单位17个，评出a级单位36个、B级单位151个。绩效考核“既评优，又评差”，敢于“动真格”，实实在在拉开了各单位之间的差距和档次，在社会上引起了强烈反响。
（二）严格兑现奖惩，激励约束并重。为表彰先进、激励后进，考核结果研究确定后，市委、市政府召开新闻会对考核结果进行通报，对a级单位进行表彰。严格落实财政奖励政策，两年共为a级单位落实绩效考核奖金200余万元。对2012年度确定的17个C级单位，市事业单位监督管理局按照信用等级评定办法规定，取消其当年度信用等级五星级评定资格。注重发挥a级单位的示范作用，通过报刊、网络开设法人专访等方式进行广泛宣传报道。两年来，市事考办成员单位联合对46家B级和C级单位开展专项执法检查，并下发限期整改通知书，督促事业单位整改提高，切实发挥“考核发现问题，整改促进提高”的作用。事业单位通过“短板补长、优势化强”，积极争取晋级进位，有效提升了工作水平。
（三）坚持“四个挂钩”，实行分类管理。把考核结果与领导干部奖惩任用、机构编制调整、单位财政经费和职工收入水平等四个方面进行挂钩，充分调动事业单位的积极性。按照考核办法规定，对a级事业单位，按照在职在编人数给予单位一次性奖励，加大财政支持力度，适当调增绩效工资总量，在干部考核和选拔任用上给予优先考虑。对C级事业单位，主要负责人当年度考核结果不得定为优秀等次，适当缩减财政支持力度，并要求限期整改，连续两年考核结果为C级的，按干部管理权限调整领导班子。同时，将各等次考核结果进行量化赋分，计入主管部门年度目标管理考核总成绩，有效提高了主管部门对绩效考核工作的重视程度。
提高监管层次
扩大绩效考核工作的社会影响力
绩效考核工作促进了事业单位工作开展，增强了对事业单位的监管力度，考核工作的社会效益日益显现。
（一）提升了事业单位公益服务水平。促进事业单位公益服务水平的最大限度发挥是开展绩效考核的根本目的。绩效考核评价内容体现的是事业单位的中心工作和目标任务，具有鲜明的导向作用。通过明确考核内容、构建目标体系和完善结果运用等方式，增强了事业单位的压力感，促使积极审视谋划工作，狠抓工作落实，寻求工作突破，努力创先争优，公益服务水平不断提高。2012年，我市事业单位绩效考核民意调查平均满意度达到93.3%，较上年提高3.01%。
（二）提升了事业单位内部管理水平。提高事业单位监管水平是开展绩效考核工作的关键。共性指标的考核，促进了事业单位内部管理机制的建立和完善，实现了各项工作的高效规范运行。个性指标的考核，促使事业单位深挖潜力、争创一流业绩、提升公益服务水平。“一票否决”指标的设立，建立了硬性要求，促使事业单位时刻加强内部监督管理，强化行为约束，进一步规范了从业行为。
事业单位绩效考评制度篇8
关键词：事业单位绩效考核思考
新形势下，按照事业单位改革总体要求，事业单位通过绩效考核建立一个科学的激励约束机制，对于改革收入分配制度、规范收入分配秩序，逐步打破平均主义、大锅饭现象，进一步理顺分配关系、完善分配制度，调动职工积极性、主动性、创造性，促进事业单位全面发展有着极其重要的意义。
一、事业单位绩效考核的现状
近几年事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步向科学化、规范化方向发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
1.绩效考核更多仍旧停留在“干部选拔与培养，以及为选拔干部提供依据”的单一层面上，考核的实质是“干部考核”。其考核内容基本统一设置为德、能、勤、绩、廉等五方面指标，其指标只是一种工作面的分类、指标性质混杂。虽是定性与定量相结合，但实际考核过程中定性与定量结合不够合理，往往是定性多、定量少，其指标过于简单和笼统，缺乏科学性、合理性，评价效果不好，难以客观、准确地反映现实情况。同时由于工作岗位不同、职业分工有别，更加重了考核的难度。
2.绩效考核一般是年终集中性考核一次，缺少必要有效的平时考核。在年终考核时临时成立考核领导小组，主要运用召开年终考核会、集中述职、测评打分等方法，考核过程偏重于述职报告、个别谈话和民主测评等，方法比较单一、效率低下，流于形式现象大量存在;考核结果按照优秀、合格、基本合格、不合格划分，优秀等次往往是轮流坐庄、平均主义，没有起到奖优罚劣的作用，甚至在一定程度挫伤优秀职工工作积极性和创造性。再加上受我国传统道德观念的影响，考核缺少专家参与指导，难以保证考核结果的有效度和信誉度。
3、对具体考核结果缺乏有效反馈与应用。在现实中，事业单位绩效考核反馈环节往往被忽略，管理层和职工没有对考核结果进行有效的双向沟通，职工难以意识到绩效考核中反映的问题及其成因，也找不到改进的方向和措施，更不用谈及促进职工增强责任感，达到教育和提高的目的。在考核中，职工的职务晋升和考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的职工，往往也得不到应有的激励，直接导致职工的信任支持缺失，严重打击职工的工作热情和积极性。
以上问题的存在，严重影响考核工作的严肃性、真实性和有效性，使绩效考核流于形式，不能很好地激发职工的创造性和工作热情，绩效考核的激励约束功能在事业单位中也没有充分发挥作用。因此，建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。
二、建立有效的绩效考核体系对策
作为支撑事业单位人力资源健康发展和有效管理的重要工具，绩效考核在事业单位应该具有重要作用和价值。笔者认为要建立行之有效的事业单位绩效考核需要从以下几个方面着手。
1.树立科学的绩效考核理念。绩效考核体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效考核的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把绩效考核从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效考核不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来。简而言之，绩效考核其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与职工应该积极热情地参与到绩效考核的各部分环节中去。绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持。要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大职工对绩效考核有个正确的认识。只有取得职工的理解和支持，才能使绩效考核工作顺利开展，取得实效。绩效考核也不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。
2.提高考核人的专业素养和道德素质。考核人应该以事实为依据，运用科学有效的方法，客观、辩证地对被考核者进行考核评价，不应掺杂私心和个人成见，防止以偏概全。对被考核人情况应从单位角度和立场进行理性分析，总结其在平时工作绩效中存在的问题，提出整改措施，提高工作绩效，确保考核效果。
3.建立科学的评估方法和具体的考核指标体系。要发挥事业单位绩效考核的积极作用须将年度考核与平时考核有机相结合，增加对平时工作的质量、数量的动态考核;具体考核时以定量为主、定性为辅，减少评估中的主观性和臆断性;坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体，提高评估的效率和效果。考评内容方面要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度。事业单位应根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据。通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。
4.建立健全评估反馈体系。绩效考核反馈是一种信息的沟通和交流，考核主体只有很好地通过与相关被考核人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被考核者的整体情况，才能作出客观公正的评价;而被考核者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。由此可知，加强考核过程中的沟通交流、建立科学的考核反馈机制就非常有必要和价值。在考核结果的运用和兑现过程中，管理人员要强化与被考核者的沟通交流，正确认识并评估职工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和提高建议，使职工切实感受到绩效考核的正面作用，促进职工和单位的共同发展。
事业单位绩效考评制度篇9
关键词：绩效考核管理
按照2004年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行规定》，事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。回顾我国事业单位人事制度改革历程，经历了从2000年中央下发《深化干部人事制度改革纲要》明确事业单位人事制度改革方向和总体要求为聘用制度和岗位管理到2010年全国事业单位基本建立聘用制度的10年历程；在收入分配制度方面，2009年9月国务院常务会议决定在公共卫生和基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并从2010年在全国事业单位全面实施绩效工资；社会保险制度方面，2009年1月事业单位养老保险制度改革方案下发，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市先期开展试点，事业单位人事制度改革至此进入攻坚阶段。
事业单位实施绩效工资，迈出了事业单位绩效管理改革的坚实一步。既然是实行绩效工资，那么必然要有与之相应的绩效考核系统。但是，人民网经过问卷调查显示，68%的受调查者表示事业单位“工资性质难以量化，难以考核，搞绩效也是假绩效、伪绩效”，72%的受调查者表示，事业单位“混”的现象“非常严重”或者“严重”，且在实际执行绩效的这4年来，绩效考核管理确实存在着不少值得注意的问题，它将影响到事业单位的持续健康发展，必须引起重视并加以改进。
一、当前事业单位绩效考核中欠缺的问题
1.管理意识与认识不到位
目前，在经济管理的众多体系中，人力资源管理体系管理制度的重要性已成为越来越多的单位共识，但部分事业单位的现行人事制度管理模式不仅没有随着社会的发展作一些相应的变化，甚至可以说是固守传统的人员管理模式。管理者对职工的绩效管理缺乏客观、全面、准确的认识，在一定的程度上对员工的工作重视程度不足，存在片面的理解。领导在具体的绩效考核中，考核指标体系没有严格的标准，年终考核程序也只是让大家写写年终总结之类的考核表，在提交年终考核表之后层级之间也没有进行沟通与反馈。这些都说明了管理者对此项工作没有引起足够的重视，草草了事的态度，最后导致违背了实行绩效改革的最初目的，还不同程度地加大了整个单位人事制度改革推行的难度工作。
2.年终考核方法无量化体系
事业单位的几个特性中最具有共性的是服务性与公益性，在考核量化工作时存在一定的难度，因此很多单位没有相应的配备相关人员对其制定一套适合自己单位的绩效考核量化体系。考核中，被考核者也自我评价定格中对优点往往夸大其词，不谈缺点。考核方式也采用比较简单的打分方式，考核组成员没有对被考核者进行一些必要的沟通了解，往往凭印象来打分或者投票。这样就难以达到绩效考核的目的，不能全面、客观、真实的反映职工的实际工作绩效。
3.考评激励效果不明显
绩效考核的最早初衷是为了鼓励大家的工作积极性，让个人价值得到最大的体现和肯定。但是很多单位存在上述的问题，很难将职工的积极性给调动起来，职工的工作能力也难以用数字的形势体现出来，而且考核结果的优良差还是遵循传统的方式，没有将绩效奖金相挂钩；也没有将职称或者职务的晋升相联系，当然这其中有些是人事制度改革权利未到位的原因。对于贡献较大、工作能力突出者而言，因其没有得到相应的奖励，最后将严重的挫伤他们的工作积极性。
4.考核总结反馈不重视
在绩效考核的工作结束之后，没有进行及时的总结，对考核结果或是采取秘而不宣的态度，或者是简单的考核结果贴于公告栏反馈给职工了事。不仅没有认真分析被考核者在工作中存在的问题，更没有与被考核者进行有效的沟通，给予有效的帮助和指导。
二、对策思考
1.提高对绩效考核重要性的认识
绩效奖金的发放需要依据绩效考核，这将直接影响了事业单位职工的积极性，因此绩效考核在人力资源管理中的重要性不言而喻。实行绩效的目的是激励先进，提高职工的工作效率，以区分对待干与不干最后都一样的负面效应。管理者应该起表率作用，通过加强学习认识绩效考核的重要性来改变原来旧的管理观念，同时把对职工的日常绩效考核放在首要位置来加强监督和检查。
2.建立一套完善的绩效考核指标体系
事业单位人事部门在制定相应的绩效考核评估指标时应该根据事业单位不同部门、不同类型和不同层次情况来进行制定，在实际制定制度的过程中，要根据实际情况进行统计，从而使得事业单位内部绩效考核制度能够真正发挥作用。对每项考核指标进行详细具体的说明，并适当增加相应评估维度，同时还可加入动态考核评估指标，以使评估体系能够真实评估事业单位的职工业绩和单位业绩。同时还可采取分类评估的方法对不同层级的职工进行绩效考核评估，这样才能促进事业单位绩效考核管理水平的提升。
3.建立完善的考核激励机制
激励机制可以调动员工的工作积极性，也可以让真正有才华的员工脱颖而出，更可以让工作不上进者无处藏身。作为单位的领导，应该认清单位内外部的形势，要了解建立行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。要在制定激励制度的同时，有针对性地制定相对应的激励制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能够发挥其真正的效果。将考核结果与绩效工资紧密挂钩，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，以此调动职工的积极性，提高工作效率。
4.加强交流与沟通，完善绩效考核的反馈机制
公平对待每一位员工，放下自身的架子主动和员工进行沟通和交流，在真正了解内部所存在的问题的基础上，在实施过程中，要主动获得员工的反馈，从而得到相关的建议，根据其建议的内容进行修改和更正。对于单位职工来说要积极配合领导的改革制度，要在了解激励制度的基础之上，及时向领导反馈自己的建议。
参考文献：
[1]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011
[2]唐方瑛.浅谈如何做好事业单位职工绩效考核工作[J].经营管理者，2012
事业单位绩效考评制度篇10
【关键词】绩效考核制度事业单位人力资源管理
应用
1.前言
随着事业改革的日益深入，事业单位人力资源管理也进入到了深化发展的关键时期，绩效考核制度的应用就显得尤为重要。但是绩效考核制度对于事业单位而言，是一个全新的课题，没有太多的经验可循，也对原有的管理方式、管理理念造成了较大的挑战。本文就绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用进行研究。
2.重视和完善绩效考核工作
（1）严格把关，坚持考核原则，务必要让绩效考核工作体现出公正性、客观性、严肃性、科学性。才能够有效地发挥出绩效考核工作的促进作用、激励作用。与此同时，要全员讨论绩效考核措施，明确考评细则，对照上级单位绩效考核办法，认真组织机关科室、基层单位对细化考核措施的讨论，并结合事业单位的具体实际情况来广泛征求基层同志的意见建议，使细则各项考核指标落地生根。
（2）明确绩效考核内容，对绩效考核指标予以硬化、量化，以便进一步增加事业单位人力资源管理中绩效考核工作的可操作性。绩效考核内容应该涵盖“绩”、“德”、“勤”、“能”四个方面，再将其逐步细化出多个指标，每个指标再分成多个分值档次，将最后的得分情况再划分为4个考核等次，分别是不合格、基本合格、合格、优秀，这样一来，能够让绩效考核工作变得更加易于掌握、更加通俗、更加直观。
（3）对民主测评工作和民主评议工作予以高度重视。由于考核职工会与所在部门的其他同事长时间的生活、学习、工作，那么其他同事必然会对被考核者的遵纪守法、工作业绩、思想素质、业务能力、学习情况等都有直接的了解和接触，那么可采取面谈、座谈等多种方式来开展民主测评工作和民主评议工作，防止出现主观主义、以偏概全等问题。
（4）提高对绩效考核工作重要性的认识。
在在事业单位人力资源管理中，绩效考核工作属于基础性工作。那么要利用各种措施来让事业单位广大职工都意识到绩效考核工作的必要性和重要性，要在事业单位议事日程中去检查、去督促、去安排绩效考核工作，使之能够真正发挥出应有的作用。
（5）加强日常管理，突出动态考核。充分运用网络信息数据等有效手段加强日常管理和日常监督，按月将征管数据质量、公文处理、信息上报、工作纪律、学习情况等进行考核通报，力求实事求是，准确全面。同时，严格考核管理，落实责任追究。采取季考核与平时考核相结合，按季对干部工作绩效进行评定，严格落实奖惩兑现，强化问题整改，促进工作持续改进。此外，采取个人自评、相互测评、分级鉴评和组织定评相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与按月集中考核相结合的方法。
（6）强化效能督查，确保任务落实。为保证各项重点工作任务都能落到实处，事业单位应该加大效能督查力度。通过会议、领导批示、电话或口头形式向班子成员和局直单位交办的并在一定时限内办结的重点工作、重要项目、具体事项确定为“近期关注事项”。一般事项10日内办结，较复杂事项15日内办结，重点事项一个月内办结，重大疑难事项2个月内办结。办结情况在全系统通报，与年度目标责任制度考核结合运用，作为领导和单位平时阶段考核分数纳入绩效考核成绩，也作为干部任用的主要依据。二是实行效能督查通报制度。每个月进行效能督察通报，对在督查存在的问题责令及时整改；对在督查中发现的好的工作方法，工作亮点，则及时进行总结推广和通报表扬。
（7）目标细化。按照“积分到人头，累加到部门”的方法，明确规定各科室以工作岗位目标和基本职能目标分别计分。每个工作人员以全年参加的所有项目的得分加上所在科室基本职能平均分为个人年终总得分；各科室以本科室所有人员得分总和为年终总得分。
3.重视考核结果的应用
（1）考核结果体现两个“差别化”
一是考核结果的差别化。将考核结果分为“不合格、基本合格、合格、优秀”四个等次，其中，优秀等次的人数占总人数比例不超过30%，年度考核优秀等次人选必须从日常绩效考核优秀人员中产生。二是考核奖励的差别化。考核结果与每月日常绩效考核奖金挂钩，日常绩效奖金数额为每月人均500元，但不得平均发放，根据每月考评结果，按月差别化兑现。扫除事业单位广大职工“只要不出事，宁可不干事”的思想，防止不作为、慢作为、乱作为现象。
（2）明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系
从目前来看，很多事业单位的工资晋升方式都采取了“一年一晋级”、“一年一考核”的方式，但是并没有将薪酬和绩效考核结果联系在一起，还是采取的“大锅饭”的方式，不利于考核结果的应用。因此，应该要基于效率、公平的原则来科学地计量职工的劳动成果，做到按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进事业单位全面健康发展，坚持以严格工作目标考评为抓手，以提高实效为目标，形成一种公平竞争、积极向上的氛围。同时，强化责任意识。进一步明确了岗位人员首问负责制，对发现有违规违纪行为的，要从重从严处理，并实行连带追究责任，对违规违纪行为除追究责任外，对科室负责人和分管领导一并处罚和通报批评。此外，绩效考核最终量化分值和年度考核结果将作为事业单位广大员工奖惩的重要依据。获得优秀等次的将在提拔使用、评先评优、休假培训等方面优先考虑。对考核结果存在问题的将分别进行提醒谈话、待岗培训、降职安排，甚至辞退等处罚措施。
（3）考评讲公正。每月、季及年度考核小组严格按照考核内容、标准执行，全面客观地评价每个工作人员的工作实绩，做到各项评分有凭有据，做到每个环节均有据可查。对落实不到位的指标按标准进行扣分并及时通报到人，督促被扣分人员限期整改。做到“一把尺子量到底、对人对事‘等距离’”，确保考核过程的公开透明、公平公正。严禁在考核测评工作中弄虚作假，对考核过程中的舞弊行为，一经发现，严肃查处。并建立考核工作监督举报制度，按规定受理举报投诉。
4.结语
总之，绩效考核制度在事业单位人力资源管理中具有较强的应用价值，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使事业单位人力资源各项工作得以完善。
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